Skripta Sa Predavanja Radno-sjift

Sjift www.nasciturus.com

1

SOCIJALNO PRAVO 1) obuhvada područje socijalnog osiguranja i socijalne zaštite 2) svrha socijalnog osiguranja je da osigura životnu egzistenciju građana kao titulara prava, odnosno da pruži pomod u

prevladavanju ili ublaživanju stanja socijalnih potreba građana

IZVORI SOCIJALNOG PRAVA (isto kao i u radnom pravu): HETERONOMNI – doneseni od strane državnog tijela državnog podrijetla *Ustav, zakoni, podzakonski akti, autentično (vjerodostojno) tumačenje, sudska praksa+ međunarodnog podrijetla [univerzalni izvori, dvostrani (bilateralni) ili višestrani (multilateralni) međunarodni ugovori,

normativni akti koje donosi MOR (konvencije, rekomendacije), europski dokumenti (Europska socijalna povelja, razne direktive EU) ]

*protumačena pravna norma – vjerodostojno ili autentično tumačenje – nije novi izvor prava, ved protumačeni jer ga donosi t ijelo koje je donijelo propis i ono djeluje od vremena kad je propis donesen (ex tunc, unatrag), vrijedi i kao sam propis koji se t umači – kod nas ovlašten Sabor *sudska praksa – dje luje kao izvor prava kad sudovi donose kroz duže vrijeme iste odluke AUTONOMNI statuti nositelja osiguranja ostali opdi akti nositelja osiguranja – donosi skupština nositelja osiguranja, npr. odluke pravilnici kolektivni ugovori – između ostalog reguliraju se i pitanja socijalnog osiguranja (naknada za vrijeme privremene

spriječenosti za rad, privremena spriječenost za rad je pravna osnova za priznavanje prava na naknadu – za prva 42 dana pada na teret poslodavca – najmanje 70% od osnovice, a kolektivnim ugovorom se može odrediti i veda naknada)

POJAM SOCIJALNOG PRAVA skup pravnih pravila kojima se uređuju prava i obveze osiguranih osoba iz socijalnog osiguranja kao i ukupnost mjera socijalne

zaštite koja pripadaju građanima radi zadovoljavanja njihovih socijalnih potreba obuhvada i određena načela (uzajamnosti, obveznosti, jednakosti, solidarnosti), institute i ostala pitanja povezana sa socija lnim

osiguranjem i socijalnom zaštitom subjektivna definicija socijalnog prava –strogo osobno pravo fizičke osobe kao titulara prava da od nadležne službe zahtjeva da

mu se pruže određene socijalne prestacije koje bi ublažile stanja socijalne potrebe

SREDSTVA ZAŠTITE (socijalne prestacije) socijalne prestacijedavanja (u novcu-npr. mirovine, novčana naknada za vrijeme privremene spriječenosti za rad i u naravi-npr. ortopedska pomagala) i činjenja (u pružanju usluga – primarna zdravstvena zaštita, specijalističko – konzilijarna, medicinska rehabilitacija) što ih uživaju građani kad se nađu u stanju socijalne potrebe, tj. kada nastupi jedan od osiguranih rizika, ukoliko ispunjavaju propisane uvjete te ukoliko su zatražili to obavljanje ili činjenje

PODJELA SOCIJALNOG PRAVA socijalno osiguranje + socijalna zaštita socijalno osiguranje dijeli se na zdravstveno osiguranje, invalidsko osiguranje i mirovinsko osiguranje socijalna zaštita dijeli se na zaštitu od obiteljskih tereta (doplatak za djecu), zaštitu u svezi nezaposlenosti, socijalnu skrb, zaštitu

učesnika domovinskog rata... Podjelu socijalnog prava mogude je izvršiti i podjeliti na doprinosne prestacije (financiraju se u pravilu doprinosima, npr. sustav socijalnog osiguranja) i nedoprinosne prestacije (financiraju se iz opdih prihoda, najvedim dijelom iz poreza, npr. socijalna skrb). Socijalne sustave možemo podijeliti na javne - pretežiti (država utvrđuje uvjete i daje određena jamstva – osiguiranje je obvezno) i privatne (osiguranje je dobrovoljno po principima financijskog tržišta)

RAZVOJ SOCIJALNOG OSIGURANJA Doprinosni način financiranja osiguranja Prvi zakon o obveznom socijalnom osiguranju u Njemačkoj za vrijeme željeznog kancelara Bismarcka (da ublaži zahtjeve za vrijeme radničkih nemira). Nedoprinosni način financiranja osiguranja - počinju gotovo u isto vrijeme - glavnim utemeljiteljem smatra se lord Beverdge - prvi zakon 1883. g.

Razvojem socijalnog osiguranja dolazi do: - širenja broja osoba njime obuhvadeni


2

- pokrivanja sve vedeg broja rizika - različitih oblika osiguranja - različitih načina financiranja ZAKONSKI IZVORI SOCIJALNOG PRAVA Zakon o obveznom zdravstvenom osiguranju Zakon o dobrovoljnom zdravstvenom osiguranju Zakon o zdravstvenom osiguranju zaštite zdravlja na radu Zakon o zdravstvenoj zaštiti

Obvezno osiguranje – kad se stekne svojstvo osiguranika, osoba mora platiti doprinose koji se koriste za provedbu osiguranja Obveznim zdravstvenim osiguranjem osiguravaju se svim osiguranim osobama prava i obveze iz obveznog zdravstvenog osiguranja po načelima uzajamnosti i solidarnosti, na način i pod uvjetima utvrđenim zakonom. Obvezno zdravstveno osiguranje provodi Hrvatski zavod za obvezno zdravstveno osiguranje.

OSIGURANE OSOBE U OBVEZNOM ZDRAVSTVENOM OSIGURANJU osobe u radnom odnosu u RH + dužnosnici i članovi uprave trgovačkih društava pod određenim uvjetima samozaposlene osobe/samostalne djelatnosti – poljoprivrednici osobe izvan radnog odnosa – svedenici, osobe na odsluženju vojnog roka, branitelji u Domovinskom ratu, obveznici civilne

službe, pričuvnici za obavljanje službe u oružanim snagama RH radno – neaktivno stanovništvo – korisnici mirovina i prava na profesionalnu rehabilitaciju, osobe s priznatim svojstvom ratnog

vojnog invalida ili invalida rada, studenti, učenici Članovi obitelji osiguranika

~ Članovi uže obitelji – supružnici (bračni i izvanbračni, sukladno propisima o obiteljskim odnosima) i djeca (rođena u braku, izvan braka ili posvojena, pastorčad)

~ Članovi šire obitelji – roditelji, posvojitelji, djed i baka, druga djeca uzeta na uzdržavanje uz uvjete življenja u zajedničkom kudanstvu, ako nemaju sredstava za uzdržavanje i ako ih osiguranik uzdržava

Druge osigurane osobe – osobe s prebivalištem, odnosno odobrenim stalnim boravkom u RH, koje pravo na obvezno zdravstveno osiguranje ne mogu ostvariti prema jednoj od osnova osiguranja obvezne su se osigurati na obvezno zdravstveno osiguranje kao osigurane osobe

PRAVO NA ZDRAVSTVENU ZAŠTITU 1. Primarna zdravstvena zaštita 2. Specijalističko - konzilijarna zdravstvena zaštita 3. Bolnička zdravstvena zaštita 4. Pravo na korištenje lijekova koji su utvrđeni osnovnom i dopunskom listom lijekova Zavoda 5. Pravo na stomatološko – protetsku pomod i stomatološko – protetske nadomjestke 6. Pravo na ortopedska i druga pomagala 7. Pravo na zdravstvenu zaštitu u inozemstvu

RAZINA ZDRAVSTVENE DJELATNOSTI primarna sekundarna tercijalna

POKRIDE ZDRAVSTVENIH USLUGA IZ ZDRAVSTVENE ZAŠTITE u cijelosti 100% - preventivna zdravstvena zaštita djece, učenika, studenata na redovitom obrazovanju te odraslih osoba,

kemoterapija, radioterapija, zdravstvena zaštita u svezi s uzimanjem i presađivanjem dijelova ljudskog tijela, hitna medicinska i stomatološka pomod i slično

djelomično 50%, 85% - uz sudjelovanje u pokridu dijelova troškova – doplata – neposredno ili putem dopunskog zdravstvenog osiguranja (specijalističko – konzilijarna zdravstvena zaštita, stomatološka zdravstvena zaštita u mobilnoj i fiksnoj protetici)

OSOBE OSLOBOĐENE U POKRIDU TROŠKOVA ZDRAVSTVENE ZAŠTITE djeca do 18 godina života osobe s tjelesnim oštedenjem 80 % na više osobe s malim primanjima dobrovoljni darovatelji krvi (preko 35 - M, 25 – Ž) itd.


3

Pravo na zdravstvenu zaštitu osigurava se provedbom mjera zdravstvene zaštite. Mjere zdravstvene zaštite utvrđuju se na temelju prava i programa mjera zdravstvene zaštite koje donosi ministar nadležan za zdravstvo na prijedlog Zavoda i Hrvatskog zavoda za javno zdravstvo, a sukladno osiguranim financijskim sredstvima te raspoloživim zdravstvenim kapac itetima. Zdravstvena zaštita pruža se osiguranim osobama u zdravstvenim ustanovama i kod privatnih zdravstvenih djelatnika s kojima je Zavod sklopio ugovor o pružanju zdravstvene zaštite. Osigurane osobe imaju pravo na ortopedska i druga pomagala pomagala i na stomatološko – protetske nadomjestke, ako ispunjavaju uvjet prethodnog osnovnog osiguranja u Zavodu u trajanju od najmanje 6 mjeseci neprekidno, tj. 9 mjeseci s prekidima u posljednje dvije godine prije nastupa osiguranog slučaja Pravo na zdravstvenu zaštitu obuhvadeno osnovnim zdravstvenim osiguranjem osigurava se pod jednakim uvjetima za sve osigurane osobe Zavoda. Opseg prava na zdravstvenu zaštitu iz osnovnog zdravstvenog osiguranja za svaku kalendarsku godinu određuje Vlada RH, na prijedlog ministra nadležnog za zdravstvo. Osiguranim osobama Zavoda u okviru zdravstvene zaštite iz osnovnog zdravstvenog osiguranja ne osigurava se pladanje troškova koji nisu propisani Zakonom kao npr.

kiruško liječenje pretilosti

zahvate estetske kirurgije, u pravilu

liječenje dobrovoljno stečenog steriliteta itd. za navedeno liječenje plada Zavod jedino ako postoje neki zdravstveni problemi koji bi se riješili tim liječenjem (operacija nosa

– ako postoje problemi s pravilnim disanjem, požar – oštedenje lica – Zavod plada operaciju)

PRAVO NA NOVČANU NAKNADU Osiguranici u okviru osiguranog zdravstvenog osiguranja imaju pravo na: 1. Naknada dohotka

naknada plade – za vrijeme privremene nesposobnosti, odnosno spriječenosti za rad zbog korištenja zdravstvene zaštite naknada zbog nemogudnosti obavljanja poslova na temelju kojih se ostvaruju drugi primici od kojih se utvrđuju drugi

dohotci sukladno propisima o doprinosima za obvezna osiguranja 2. Naknada troškova prijevoza u svezi s korištenjem zdravstvene zaštite 3. Naknada za pogrebne troškove PRAVO NA NAKNADU PLADE/temeljni

pravo na naknadu plade zbog bolovanja pripada osiguranicima pod uvjetom da ostvaruju pladu

bolovanje=neodgovarajudi naziv =odsutnost s rada zbog bolesti ili ozljede, odnosno drugih okolnosti radi kojih je osiguranik spriječen izvršavati svoju obvezu rada u skladu s ugovorom o radu, drugim ugovorom ili aktom

Pravo na naknadu plade pripada osiguraniku u svezi s korištenjem zdravstvene zaštite ako je: 1. privremeno nesposoban za rad zbog bolesti ili ozljede, odnosno ako je radi liječenja ili medicinskih ispitivanja smješten u

zdravstvenu ustanovu 2. privremeno nesposoban za rad zbog određenog liječenja ili medicinskog ispitivanja koje se ne može obaviti izvan radnog

vremena osiguranika 3. izoliran kao kliconoša ili zbog pojave zaraze u njegovoj okolini, odnosno privremeno nesposoban za rad zbog transplantacije

živog tkiva i organa u korist druge osigurane osobe Zavoda 4. određen za pratitelja osigurane osobe upudene na liječenje ili liječnički pregled ugovornom subjektu Zavoda izvan mjesta

prebivališta, odnosno boravišta osigurane osobe koja se upuduje 5. određen da njeguje oboljelo dijete ili supružnika 6. privremeno spriječen za rad zbog korištenja obveznog rodiljnog dopusta 7. privremeno nesposobna za rad zbog bolesti i komplikacija u svezi s trudnodom i porođajem 8. privremeno spriječen za rad zbog korištenja rodiljnog dopusta do jedne godine života djeteta, posvojiteljskog dopusta, prava

na rad s polovicom punog radnog vremena do jedne, odnosno tri godine života djeteta za blizance, trojke te pravo na rad s polovicom punog radnog vremena do tri godine života djeteta ako mu je potrebna pojačana briga i njega

9. privremeno spriječen za rad zbog korištenja dopusta za slučaj smrti djeteta, u slučaju mrtvorođenog djeteta ili smrti djeteta za vrijeme korištenja rodiljnog dopusta

10. privremeno spriječena za rad zbog korištenja dopusta zbog trudnode ili dojenja djeteta 11. odsutna s rada zbog korištenja prava na stanku za dojenje djeteta 12. privremeno spriječen za rad zbog korištenja rodiljnog dopusta do navršene trede godine života za blizance, trede i svako

sljedede dijete 13. privremeno nesposoban za rad zbog rane, ozljede ili bolesti koja je neposredna posljedica sudjelovanja u Domovinskom ratu


4

Najbitnija novčana prestacija u zdravstvenom osiguranju je novčana naknada radi privremene spriječenosti za rad, a tu novčanu prestaciju može ostvariti osiguranik ne samo ako je bolestan, ved i ako je zdrav. ali je određen da njeguje užeg člana obitel ji ili je određen za pratitelja bolesnika upudenog na liječenje u mjesto izvan njegova prebivališta

ta novčana prestacija može se ostvariti i radi trudnode i rodiljnog dopusta i ostalih gore navedenih razloga

Naknadu plade u svezi s korištenjem zdravstvene zaštite ispladuje osiguraniku iz svojih sredstava: 1. Pravna ili fizička osoba (poslodavac) za prvih 42 dana bolovanja kao i za vrijeme dok se osiguranik nalazi na radu u inozemst vu

na koji ga je uputila pravna ili fizička osoba ili je sam zaposlen u inozemstvu 2. pravna osoba za profesionalnu rehabilitaciju i zapošljavanje osoba s invaliditetom odnosno pravna ili fizička osoba

(poslodavac), za osiguranika – invalida rada za prvih 7 dana bolovanja 3. Hrvatski zavod za obvezno zdravstveno osiguranje – od prvog dana korištenja kliconoši, trudnici, osobi na rodiljnom dopustu,

pratitelju osigurane osobe, osobi koja njeguje oboljelo dijete ili supružnika, osobi nesposobnoj za rad zbog rane, ozljede il i bolesti koja je neposredna posljedica sudjelovanja u Domovinskom ratu

4. Naknadu plade Zavod ispladuje osiguraniku na teret sredstava državnog proračuna u slučaju rodiljnog dopusta do prve godine života djeteta, trede godine za blizance, trojke, njege djeteta, dojenje djeteta

OSNOVICA ZA NAKNADU PLADE Naknada plade određuje se od osnovice za naknadu koja čini prosječan iznos p lade koja je osiguraniku ispladena u posljednih 6 mjeseci prije mjeseca u kojem je nastupio slučaj na osnovi kojeg se stječe pravo na naknadu. izuzetak -> u slučaju kad se osnovica ne može utvrditi na taj način, osnovicu za naknadu čini plada ispladena do dana nastanka slučaja na osnovi kojeg se stječe pravo na naknadu plade, a tako određena naknada ne može biti veda od najniže osnovice osiguranja koja služi za obračun doprinosa, propisane opdim aktom Zavoda. Pravo osiguranika na bolovanje utvrđuje izabrani doktor medicine primarne zdravstvene zaštite u zdravstvenoj ustanovi odnosno u privatnoj praksi. On utvrđuje nastup i dužinu trajanja bolovanja ovisno o vrsti bolesti, a najdulje do roka utvrđenog propisom ministra nadležnog za zdravstvo. Nakon proteka tog roka pravo na bolovanje i duljinu trajanja bolovanja osiguranika osiguraniku utvrđuje liječničko povjerenstvo Zavoda. Izabrani doktor dužan je prekinuti bolovanje osiguraniku i prije roka koji je utvrdilo liječničko povjerenstvo Zavoda ako utvrdi da se zdravstveno stanje osiguranika poboljšalo tako da može nastupiti na rad. Osiguranik ima pravo u roku od 8 dana staviti prigovor na ocjenu izabranog doktora medicine primarne zdravstvene zaštite o pravu na korištenje bolovanja liječničkom povjerenstvu Zavoda. Osiguraniku nezadovoljnim ocjenom, nalazom i mišljenjem liječničkog povjerenstva Zavoda, izdat de se rješenje u upravnom postupku. Žalba protiv rješenja ne odgađa izvršenje rješenja. U drugostupanjskom upravnom postupku ocjenu, nalaz i mišljenje daje više liječničko povjerenstvo Zavoda. Osiguranik ima pravo na naknadu plade sve dok izabrani doktor medicine primarne zdravstvene zaštite, odnosno liječničko povjerenstvo Zavoda ne utvrdi da je sposoban za rad ili dok nije pravomodnim rješenjem nadležnog tijela mirovinskog osiguranja utvrđena invalidnost osiguranika. Ako bolovanje traje neprekidno 6 mjeseci zbog iste bolesti izabrani doktor medicine primarne zdravstvene zaštite obvezan je obraditi osiguranika za upudivanje na ocjenu radne sposobnosti i invalidnosti, te sa svom propisanom dokumentacijom uputiti osiguranika nadležnom tijelu mirovinskog osiguranja koji donosi ocjenu radne sposobnosti i invalidnosti najkasnije u roku od 30 dana od dana primitka prijedloga izabranog doktora medicine. VISINA NAKNADE PLADE Naknada plade ne može biti niža od 70% osnovice za naknadu

visina može biti definirana kolektivnim ugovorom jer poslodavac ispladuje naknadu za prvih 42 dana i kad se ona definira kolektivnim ugovorom ne smije biti niža od 70% osnovice

Naknada plade iznosi 100% od osnovice za naknadu ako je razlog spriječenosti za rad:

1) bolovanje zbog rane, ozljede ili bolesti koja je neposredna posljedica sudjelovanja u Domovinskom ratu 2) bolovanje zbog bolesti i komplikacija u svezi s trudnodom i porođajem 3) korištenje obveznog rodiljnog dopusta 4) njega oboljelog djeteta mlađeg od tri godine života 5) bolovanje zbog transplantacije živog tkiva i organa u korist druge osobe 6) osiguranik je izoliran kao kliconoša ili zbog pojave zaraze u njegovoj okolini

Visinu naknade plade i najviši iznos naknade plade koja se ispladuje na teret Zavoda utvrđuje Zavod. Naknada plade pripada osiguraniku pod uvjetom, da prije dana nastanka slučaja na osnovi kojeg se stječe pravo na naknadu ima ostvareni staž osiguranja u Zavodu na temelju radnog odnosa ili obavljanja gospodarske djelatnosti, odnosno obavljanja profesionalne djelatnosti samostalno u obliku zanimanja od najmanje 12 mjeseci neprekidno ili 18 mjeseci s prekidima u posljednje dvije godine – prethodno osiguranje. Osiguraniku, koji ne ispunjava uvjet prethodnog osiguranja, naknada plade, za svo vrijeme trajanja bolovanja pripada u iznosu od 25% od proračunske osnovice, osim u slučaju korištenja prava na obvezni rodiljni dopust i prava na bolovanje zbog rane, ozljede ili bolesti koja je neposredna posljedica sudjelovanja u Domovinskom ratu.


5

NAKNADA PLADE U SLUČAJU PREKIDA RADNOG ODNOSA Osiguraniku kojem je za vrijeme trajanja bolovanja prestao radni odnos, odnosno obavljanje djelatnosti osobnim radom, pripada naknada plade, još najviše 30 dana nakon prestanka radnog odnosa, odnosno obavljanja djelatnosti osobnim radom. Iznimke:

ako je osiguranik u vrijeme prestanka radnog odnosa bio u korištenju bolovanja koje je neposredna posljedica sudjelovanja u Domovinskom ratu, pripada mu naknada plade za navedeno bolovanje i nakon pre stanka radnog odnosa, sve dok ponovno ne bude radno sposoban, odnosno dok mu konačnim rješenjem nadležnog tijela ne bude utvrđena invalidnost

za vrijeme bolovanja zbog bolesti i komplikacija u svezi s trudnodom i porođajem, korištenjem obvezatnog rodiljnog dopusta, korištenje rodiljnog dopusta do jedne godine života djeteta, rodiljnog dopusta do navršene trede godine djetetova života za blizance, trede i svako sljedede dijete, posvojiteljskog dopusta, prava na rad s polovicom punog radnog vremena do jedne, odnosno tri godine života djeteta, korištenja stanke za dojenje djeteta – osiguraniku koji koristi jedno od navedenih prava pripada pravo na naknadu plade i po prestanku radnog odnosa do isteka korištenja istog prava

Osiguranik nema pravo na naknadu plade ako: je svjesno prouzročio privremenu nesposobnost za rad ne izvijesti izabranog doktora medicine primarne zdravstvene zaštite da je obolio u roku od 3 dana nakon početka bolesti,

odnosno u roku od 3 dana od dana prestanka razloga koji ga je u tome onemogudio namjerno sprječava ozdravljenje, odnosno osposobljavanje za vrijeme bolovanja radi se bez opravdanog razloga ne odazove na poziv za liječnički pregled izabranog doktora medicine primarne zdravstvene zaštite,

odnosno liječničkog povjerenstva Zavoda izabrani doktor medicine primarne zdravstvene zaštite, tijelo Zavoda ovlašteno za kontrolu bolovanja odnosno liječničko

povjerenstvo Zavoda utvrdi da se ne pridržava uputa za liječenje, odnosno ako bezsuglasnosti izabranog doktora medicine otputuje iz mjesta prebivališta ili zlorabi pravo na korištenje bolovanja na neki drugi način

NAKNADA TROŠKOVA PRIJEVOZA U SVEZI S KORIŠTENJEM PRAVA NA ZDRAVSTVENU ZAŠTITU IZ OBVEZNOG ZDRAVSTVENOG OSIGURANJA U svezi ostvarenja prava na zdravstvenu zaštitu osigurana osoba ima pravo na naknadu troškova prijevoza, ako je radi korištenja zdravstvene zaštite upudena izvan mjesta prebivališta, odnosno boravka. Osigurana osoba ima pravo na naknadu troškova prijevoza ako je zdravstvenu zaštitu koristila u ugovornoj zdravstvenoj ustanovi, odnosno ordinaciji ugovornog doktora privatne prakse u mjestu koje je udaljeno više od 30 kilometara od mjesta njezina prebivališta, odnosno boravka jer potrebnu zdravstvenu zaštitu nije mogla ostvariti u bližoj ugovornoj zdravstvenoj ustanovi, odnosno ordinaciji ugovornog doktora privatne prakse s ugovorenom djelatnošdu za tu vrstu zdravstvene zaštite. Pravo na naknadu troškova prijevoza neovisno o udaljenosti ima osigurana osoba do 18 godina života,osigurana osoba upudena na liječenje u inozemstvo, osigurana osoba darivatelj organa, tkiva ili stanica te osigurana osoba koja hemodijalizu koristi kao kronični bubrežni bolesnik. HRVATSKI ZAVOD ZA OBVEZNO ZDRAVSTVENO OSIGURANJE

obavlja poslove obveznog zdravstvenog osiguranja Zavod je pravna osoba na koju se primjenjuju propisi o ustanovama ima svojstvo pravne osobe s pravima, obvezama te utvrđenom odgovornošdu u rješavanju o pravima i obvezama iz obveznog zdravstvenog osiguranja ima javne ovlasti sjedište je u Zagrebu USTROJSTVO HRVATSKOG ZAVODA ZA OBVEZNO ZDRAVSTVENO OSIGURANJE Zavod obavlja poslove iz svoje djelatnosti u sljededim ustrojstvenim jedinicama:

središnjoj ustrojstvenoj jedinici – Direkcija Zavoda

područnim ustrojstvenim jedinicama – Područni uredi Zavoda Statutom Zavoda utvrđuje se djelokrug ustrojstvenih jedinica, nazivi unutarnjih ustrojstvenih jedinica kao i druga pitanja značajna za obavljanje poslova u Zavodu. Tijela Zavoda su Skupština, Upravno vijede i Ravnatelj. SKUPŠTINA upravlja Zavodom čine ju predstavnici jedinica područne (regionalne) samouprave koje biraju njihova predstavnička tijela tako da se u jedinici

područne (regionalne) samouprave do 100 000 stanovnika bira jedan predstavnik, a u jedinicama područne (regionalne) samouprave s više od 100 000 stanovnika, na svakih započetih daljnjih 100 000 stanovnika još jedan predstavnik

mandat članova traje 4 godine ima predsjednika i zamjenika predsjednika


6

obavlja sljedede poslove: donosi statut Zavoda, donosi financijski plan i završni račun Zavoda, imenuje upravno vijede, donosi mjere za uravnoteženje prihoda i rashoda kada je u poslovanju Zavoda u tromjesečnom razdoblju iskazan višak rashoda nad prihodima, obavlja i druge poslove određene Zakonom i statutom Zavoda

na statut Zavoda suglasnost daje Vlada RH Skupština pravovaljano donosi odluke uz nazočnost vedine od ukupnog broja članova statut, financijski plan i završni račun Zavoda donosi natpolovičnom vedinom od ukupnog broja članova o ostalim pitanjima Skupština odlučuje vedinom prisutnih članova

UPRAVNO VIJEDE izvršno tijelo Skupštine koje je sastavljeno od 9 članova i čine ga

2 predstavnika osiguranih osoba Zavoda (1 predstavnik aktivnih osiguranika, 1 predstavnik umirovljenika)

2 predstavnika davatelja zdravstvenih usluga

3 predstavnika Gradsko – socijalnog vijeda 1 predstavnik ministarstva nadležnog za dravstvo

1 predstavnik radnika Zavoda članove Upravnog vijeda na temelju javnog poziva imenuje Skupština mandat članovima traje 4 godine Upravno vijede donosi odluke natpolovičnom vedinom od ukupnog broja članova Upravno vijede donosi osnovnu i dopunsku listu lijekova, donosi odluke i opde akte koji nisu u nadležnosti Skupštine te obavlja

i druge poslove određene statutom Zavoda RAVNATELJ rukovodi radom Zavoda mora imati završen sveučilišni diplomski studij i najmanje 5 godina radnog iskustva na poslovima upravljanja imenuje se na temelju javnog natječaja imenuje ga i razrješuje Skupština uz suglasnost Vlade RH imenuje se na vrijeme od 4 godine ima zamjenika i pomodnike odgovoran je za financijsko poslovanje Zavoda i uravnoteženost rashoda s prihodima Zavoda te je obvezan ministru nadležnom

za zdravstvo i ministru nadležnom za financije dostavljati tromjesečno izvješde o financijskom poslovanju Zavoda Ravnatelj Zavoda može biti razriješen i prije isteka vremenana koje je imenovan – prijedlog može podnijeti skupštini najmanje

jedna tredina članova Skupštine i ministar nadležan za zdravstvo Skupština je dužna razriješiti ravnatelja i prije isteka mandata za koji je izabran ako:

ravnatelj to osobno zahtjeva

nastane neki od razloga koji po posebnim propisima ili propisima kojima se uređuju radni odnosi dovodi do prestanka ugovora o radu

je u poslovanju Zavoda u šestomjesečnom razdoblju iskazan višak rashoda nad prihodima

svojima nesavjesnim ili nezakonitim radom prouzroči Zavodu vedu štetu, zanemaruje ili nemarno obavlja svoju dužnost tako da su nastale ili mogu nastati vede smetnje u obavljanju djelatnosti Zavoda

u svojem radu krši propise i opde akte Zavoda ili neopravdano ne izvršava odluke Skupštine ili Upravnog vijeda, odnosno postupa u protivnosti s njima

OSTVARIVANJE PRAVA I OBVEZA IZ OBVEZNOG ZDRAVSTVENOG OSIGURANJA Pravo na obvezno zdravstveno osiguranje utvrđuje se priznavanjem statusa osigurane osobe u Zavodu. Osiguranoj osobi prestaje status osigurane osobe prestankom okolnosti na temelju kojih je stekla taj status. Status osigurane osobe dokazuje se posebnom ispravom. Status osigurane osobe utvrđuje Zavod na osnovi prijave na obvezno zdravstveno osiguranje koju prema odredbama Zakona podnosi obveznik pladanja doprinosa, osigurana osoba kada je ona obveznik pladanja doprinosa, odnosno pravna ili fizička osoba za osiguranu osobu. Prijava za obvezno zdravstveno osiguranje podnosi se u roku od 15 dana od dana nastanka ili promjene okolnosti na osnovu kojih se stječe status osigurane osobe. O pravima iz obveznog zdravstvenog osiguranja odlučuje Zavod, bez donošenja rješenja. Radi zaštite prava osiguranim se osobama u Zavodu osigurava drugostupanjsko rješavanje u postupku koji je pokrenula osigurana osoba. Drugostupanjsko rješenje Zavoda je konačno i protiv njega se može pokrenuti upravni spor pred Upravnim sudom RH. O pravima iz obveznog zdravstvenog osiguranja rješava:

u prvom stupnju – područni ured Zavoda nadležan prema mjestu prebivališta, odnosno boravišta osigurane osobe u drugom stupnju – Direkcija Zavoda U postupku rješavanja o pravima iz obveznog zdravstvenog osiguranja primjenjuje se Zakon o opdem upravnom postupku, ako Zakonom nije drukčije uređeno.


7

ZAKON O ZDRAVSTVENOM OSIGURANJU ZAŠTITE ZDRAVLJA NA RADU Obvezno zdravstveno osiguranje zaštite zdravlja na radu provodi Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje zaštite zdravlja na radu. Obveznim zdravstvenim osiguranjem zaštite zdravlja na radu osiguravaju se: 1) mjere za sprječavanje ozljede na radu te mjere za sprječavanje i otkrivanje profesionalnih bolesti (specifična zdravstvena zaštita

radnika) 2) prava za slučaj ozljede ne radu i profesionalne bolesti Specifična zdravstvena zaštita radnika obuhvada: 1. liječničke preglede i dijagnostičke postupke radi utvrđivanja radne sposobnosti 2. pradenje zdravstvenog stanja radnika 3. preventivne preglede radnika s obzirom na spol, dob i uvjete rada te pojavu profesionalne bolesti i ozljede na radu 4. davanje savjeta o zdravlju, sigurnosti, organizaciji rada i zaštitnim sredstvima 5. organiziranje pružanja prve pomodi i hitnih medicinskih intervencija na mjestu rada 6. pradenje i analiza pobola s osnove ozljeda na radu i profesionalnih bolesti 7. stalnu skrb o boljoj prilagođenosti rada, uključujudi vrijeme, način i uvjete rada 8. sudjelovanje o obavješdivanju, stručnom osposobljavanju i obrazovanju iz zaštite zdravlja na radu, sigurnosti na radu i

organizacije rada 9. ocjenjivanje uvjeta rada na pojedinom radnom mjestu radi zaštite radnika od ozljeda na radu i profesionalnih bolesti u vezi s

radom 10. promociju zdravlja i zdravstveno prosvjedivanje 11. sudjelovanje u mjerama profesionalne rehabilitacije radnika 12. provođenje dijagnostičkih postupaka radi utvrđivanja profesionalnih bolesti

OSIGURANE OSOBE 1. osiguranici

radno aktivno stanovništvo radno neaktivno stanovništvo 2. druge osigurane osobe Obveznim zdravstvenim osiguranjem zaštite zdravlja na radu obvezno su zdravstveno osigurani sljededi osiguranici: 1. osobe u radnom odnosu kod domadeg ili stranog poslodavca sa sjedištem u Republici Hrvatskoj, 2. osobe koje su izabrane ili imenovane na stalne dužnosti u određenim tijelima državne vlasti, odnosno jedinicama lokalne i područne (regionalne) samouprave, 3. osobe s prebivalištem ili odobrenim stalnim boravkom u Republici Hrvatskoj zaposlene u inozemstvu kod stranog poslodavca koje nemaju zdravstveno osiguranje stranog nositelja zdravstvenog osiguranja, odnosno koje nisu obvezno osigurane prema inozemnim propisima na način kako je to određeno međunarodnim ugovorom o socijalnom osiguranju, 4. članovi uprave trgovačkih društava ako nisu zdravstveno osigurani po drugoj osnovi, 5. osobe koje se nakon završenog obrazovanja stručno osposobljavaju bez zasnivanja radnog odnosa sukladno Zakonu o radu, 6. osobe koje na području Republike Hrvatske obavljaju gospodarsku djelatnost; osobe koje samostalno u obliku zanimanja obavljaju profesionalnu djelatnost te osobe koje u Republici Hrvatskoj obavljaju djelatnost poljoprivrede i šumarstva kao jedino ili glavno zanimanje i koje su obveznici poreza na dohodak ili poreza na dobit, 7. svedenici i drugi vjerski službenici vjerske zajednice koja je upisana u evidenciju vjerskih zajednica koju vodi nadležno državno tijelo, 8. osobe koje pružaju njegu i pomod hrvatskom ratnom vojnom invalidu Domovinskog rata s oštedenjem organizma 100% I. grupe, 9. osobe koje je pravna ili fizička osoba prije stupanja u radni odnos uputila kao svoje stipendiste na praktičan rad u drugu pravnu osobu ili kod fizičke osobe radi stručnog osposobljavanja ili usavršavanja, dok traje praktičan rad.

Za prava na zdravstvenu zaštitu za slučaj profesionalne bolesti u statusu osigurane osobe osigurani su i:

umirovljenici te nezaposlene osobekoje su bile profesionalno izložene fibrogenim prašinama ili karcinogenima ako su bile zaposlene kod pravnih ili fizičkih osoba s registriranom djelatnošdu u RH

Za prava na zdravstvenu zaštitu za slučaj ozljede na radu ili profesionalne bolesti osigurani su i:

umirovljenici te nezaposlene osobe kojima je bolest, odnosno ozljeda neposredna posljedica priznate ozljede na radu, odnosno profesionalne bolesti

Pored osiguranika obvezno su zdravstveno osigurani za slučaj ozljede na radu i profesionalne bolesti: 1. učenici i studenti na redovitom školovanju za vrijeme praktične nastave, za vrijeme stručne prakse, stručnih putovanja, odnosno za vrijeme rada putem posrednika pri zapošljavanju učenika i studenata,


8

2. osobe na stručnom osposobljavanju ili prekvalifikaciji koje organizira Hrvatski zavod za zapošljavanje, 3. djeca i mladež sa smetnjama u tjelesnom i duševnom razvoju na praktičnoj nastavi ili na obveznom praktičnom radu u pravnoj osobi za osposobljavanje, 4. osobe koje pomažu redarstvenim službama u obavljanju poslova iz njihove nadležnosti, 5. osobe koje sudjeluju u akcijama spašavanja ili u zaštiti i spašavanju u slučaju prirodnih i drugih nepogoda, 6. osobe koje na poziv državnih i drugih ovlaštenih tijela obavljaju dužnosti u interesu Republike Hrvatske, 7. športaši, treneri ili organizatori u sklopu organizirane amaterske športske aktivnosti, 8. osobe koje kao pripadnici Hrvatske gorske službe spašavanja ili ronioci obavljaju zadatke spašavanja života ili otklanjanja, odnosno sprečavanja opasnosti koje neposredno ugrožavaju život ili imovinu građana, 9. osobe koje kao članovi terenskih sastava sudjeluju u spašavanju i zdravstvenoj zaštiti u prirodnim i drugim nepogodama i nesredama (poplave, potresi i sl.), 10. osobe na odsluženju vojnog roka (ročnici), obveznici civilne službe (civilni obveznici) te pričuvnici za vrijeme obavljanja službe u Oružanim snagama Republike Hrvatske, 11. osobe koje sudjeluju u organiziranim javnim radovima u Republici Hrvatskoj, 12. osobe koje ispunjavaju obvezu sudjelovanja u civilnoj zaštiti ili obvezu sudjelovanja u službi motrenja i obavješdivanja, 13. osobe koje kao članovi operativnih sastava dobrovoljnih vatrogasnih organizacija obavljaju zadatke gašenja požara, zaštite i spašavanja u slučaju drugih nepogoda, osiguravanja mjesta gdje postoji požarna opasnost, educiranja građana u protupožarnoj zaštiti, a na javnim priredbama obavljaju zadatke u sklopu javnih nastupa i demonstracija s prikazom vježbi. Pravne i fizičke osobe, odnosno tijela državne vlasti obvezne su osigurati na zdravstveno osiguranje za slučaj ozljede na radu i profesionalne bolesti osobe iz stavka 1. ovoga članka. OSIGURANI RIZICI

ozljeda na radu profesionalna bolest

ozljeda na radu mora biti povezana uz obavljanje posla

kod profesionalnih bolesti bitan je objektivan utjecaj Ozljedom na radu smatra se: 1. ozljeda osiguranika izazvana neposrednim i kratkotrajnim mehaničkim, fizikalnim ili kemijskim djelovanjem te ozljeda

uzrokovana naglim promjenama položaja tijela, iznenadnim opteredenjem tijela ili drugim promjenama fiziološkog stanja organizma, ako je takva ozljeda uzročno vezana uz obavljanje poslova na kojima radi, odnosno djelatnosti na osnovi koje ozlijeđena osoba ima svojstvo osiguranika

2. bolest osiguranika koja je nastala izravno i isključivo kao posljedica nekog nesretnog slučaja ili više sile za vrijeme rada, odnosno obavljanja djelatnosti ili u vezi s obavljanjem te djelatnosti na osnovi koje oboljela osoba ima svojstvo osiguranika

3. ozljeda koju osiguranik pretrpi na redovitom putu od stana do mjesta rada i obratno te na putu poduzetom radi stupanja na posao koji joj je osiguran, odosno na posao na osnovi kojega je osiguran

4. ozljeda koju osiguranik pretrpi u svezi s korištenjem prava na zdravstvenu zaštitu prema propisima o obveznom zdravstvenom osiguranju i prava na profesionalnu rehabilitaciju

5. ozljeda koju osigurana osoba pretrpi u svezi s prethodnim utvrđivanjem zdravstvene sposobnosti kada je to prema Zakonu obvezno prigodom zasnivanja radnog odnosa

Profesionalne bolesti su određene bolesti izazvane dužim neposrednim objektivnim utjecajem procesa rada i uvjeta rada na određenim poslovima na osnovi kojih oboljela osoba ima svojstvo osiguranika

lista profesionalnih bolesti i poslova na kojima se te bolesti javljaju i uvjeti pod kojima se smatraju profesionalnim bolest ima utvrđuju se posebnim Zakonom (Zakon o listi profesionalnih bolesti)

PRAVA ZA SLUČAJ OZLJEDE NA RADU I PROFESIONALNE BOLESTI Prava koja se ostvaruju za slučaj ozljede na radu ili profesionalne bolesti: 1. Pravo na zdravstvenu zaštitu 2. Pravo na novčane naknade Pravo na zdravstvenu zaštitu obuhvada pravo na: 1. Primarnu zdravstvenu zaštitu 2. Specijalističko - konzilijarnu zdravstvenu zaštitu 3. Bolničku zdravstvenu zaštitu 4. Pravo na korištenje lijekova 5. Pravo na stomatološko – protetsku pomod i stomatološko – protetske nadomjestke 6. Pravo na ortopedska i druga pomagala


9

Pravo na novčane naknade obuhvada pravo na: 1. naknadu plade za vrijeme privremene nesposobnosti za rad uzrokovane ozljedom na radu, odnosno profesionalnom bolešdu 2. naknadu troškova prijevoza u svezi s korištenjem zdravstvene zaštite 3. naknadu pogrebnih troškova u slučaju smrti osigurane osobe ako je smrt neposredna posljedica priznate ozljede na radu,

odnosno profesionalne bolesti Privremenu nesposobnost osiguranika za rad uzrokovanu ozljedom na radu, odnosno profesionalnom bolešdu utvrđuje doktor specijalist medicine rada u zdravstvenoj ustanovi, odnosno trgovačkom društvu koje u svom sastavu ima djelatnost medicine rada ili specijalist medicine rada u privatnoj praksi, odnosno liječničko povjerenstvo Hrvatskog zavoda za medicinu rada, sukladno opdem aktu koji donosi Zavod uz suglasnost ministra nadležnog za zdravstvo. Osiguranik ima pravo u roku od 8 dana staviti prigovor na ocjenu specijalista medicine rada o privremenoj nesposobnosti za rad liječničkom povjerenstvu Hrvatskog zavoda za medicinu rada. Osiguraniku nezadovoljnom ocjenom, nalazom i mišljenjem liječničkog povjerenstva izdati de se rješenje u upravnom postupku, protiv rješenja nije dozvoljena žalba, ali se može pokrenuti upravni spor. Pokretanje upravnog spora ne odgađa izvršenje rješenja. Osiguranik ima pravo na naknadu plade po osnovi ozljede na radu i profesionalne bolesti sve dok doktor specijalist medicine r ada, odnosno liječničko povjerenstvo Hrvatskog zavoda za medicinu rada ne utvrde da je sposoban za rad ili dok nije konačnim rješenjem nadležnog tijela mirovinskog osiguranja utvrđena invalidnost osiguranika. Ako privremena nesposobnost za rad traje neprekidno 6 mjeseci zbog iste ozljede na radu, odnosno profesionalne bolesti, doktor specijalist medicine rada obvezan je obraditi osiguranika za upudivanje na ocjenu radne sposobnosti i invalidnosti te sa svom propisanom dokumentacijom uputiti osiguranika nadležnom tijelu mirovinskog osiguranja koje donosi ocjenu radne sposobnosti i invalidnosti najkasnije u roku od 30 dana od dana primitka prijedloga doktora specijalista. Osiguraniku kojem je za vrijeme trajanja privremene nesposobnosti za rad uzrokovane ozljedom na radu, odnosno profesionalnom bolešdu prestao radni odnos, odnosno obavljanje djelatnosti osobnim radom, pripada naknada plade i nakon prestanka radnog odnosa odnosno obavljanja djelatnosti osobnim radom. Osiguraniku pripada pravo na naknadu plade i dok se nalazi u pritvoru. Osiguranik nema pravo na naknadu plade ako: je svjesno prouzročio privremenu nesposobnost za rad namjerno sprječava ozdravljenje, odnosno osposobljavanje radi za vrijeme privremene nesposobnosti za rad se bez opravdanog razloga ne odazove na poziv za liječnički pregled doktora specijalista medicine rada, odnosno liječničkog

povjerenstva Hrvatskog zavoda za medicinu rada doktor specijalist medicine rada, tijelo Zavoda ovlašteno za kontrolu privremene nesposobnosti za rad, odnosno liječničko

povjerenstvo Hrvatskog zavoda za medicinu rada utvrdi da se ne pridržava uputa za liječenje, odnosno bez suglasnosti doktora specijalista medicine rada otputuje iz mjesta prebivališta

POKRETANJE POSTUPKA ZA UTVRĐIVANJE I PRIZNANJE OZLJEDE NA RADU, ODNOSNO PROFESIONALNE BOLESTI Postupak utvrđivanja i priznavanja ozljede na radu, odnosno profesionalne bolesti pokrede pravna ili fizička osoba, tijelo državne vlasti (Hrvatski zavod za zapošljavanje), odnosno osoba koja samostalno osobnim radom obavlja djelatnost podnošenja podnošenjem prijave Zavodu o ozljedi na radu, odnosno profesionalnoj bolesti u propisanom roku od 8 dana. Primjerak prijave obvezno se podnosi i Hrvatskom zavodu za obvezno zdravstveno osiguranje, Hrvatskom zavodu za medicinu rada i doktoru primarne zdravstvene zaštite osiguranika izabranom sukladno Zakonu o obveznom zdravstvenom osiguranju. Prijava o ozljedi na radu, odnosno profesionalnoj bolesti podnosi se: za slučaj ozljede na radu – u roku od 8 dana od dana nastanka ozljede na radu za profesionalnu bolest – u roku od 8 dana od dana kada je osigurana osoba primila ispravu zdravstvene ustanove, trgovačkog

društva koje u svom sastavu ima djelatnost medicine rada ili od privatne ordinacije medicine rada kojom joj je dijagnosticirana profesionalna bolest

Osigurana osoba za koju Zavodu nije podnesena prijava o ozljedi na radu, odnosno profesionalnoj bolesti u roku od 3 godine od dana isteka roka, gubi pravo na pokretanje postupka utvrđivanja i priznavanja ozljede na radu odnosno profesionalne bolesti od strane Zavoda. O priznatoj ozljedi na radu, odnosno profesionalnoj bolesti Zavod je obvezan u roku od 8 dana obavijestiti: Hrvatski zavod za obvezno zdravstveno osiguranje, izabranog doktora primarne zdravstvene zaštite osigurane osobe, Hrvatski zavod za medicinu rada, Hrvatski zavod za javno zdravstvo, Državni inspektorat – Inspekciju rada. DOBROVOLJNO ZDRAVSTVENO OSIGURANJE

1. Dopunsko zdravstveno osiguranje 2. Dodatno zdravstveno osiguranje 3. Privatno zdravstveno osiguranje


10

DOPUNSKO ZDRAVSTVENO OSIGURANJE dugoročno, u trajanju od najmanje godinu dana osiguravanje pokrida dijelova troškova do pune cijene zdravstvene zaštite iz obveznog zdravstvenog osiguranja osiguravatelji

HZOZO drugi privatni osiguravatelji

ugovorni odnos DODATNO ZDRAVSTVENO OSIGURANJE dugoročno, u trajanju od najmanje godinu dana viši standard zdravstvene zaštite u odnosu na standard zdravstvene zaštite iz obveznog zdravstvenog osiguranja vedi opseg prava u odnosu na prava iz obveznog zdravstvenog osiguranja osiguravatelji: drugi privatni osiguravatelji ugovorni odnos PRIVATNO ZDRAVSTVENO OSIGURANJE osiguranje zdravstvene zaštite fizičkih osoba koje borave u RH, a koje se nisu obvezne osigurati sukladno pozitivnom pravu osiguravatelji: privatni osiguravatelji ugovorni odnos MIROVINSKO OSIGURANJE (invalidsko i mirovinsko) 1.1.1999. reforma mirovinskog sustava, dotadašnji sustav je bio temeljen jedino na načelu generacijske solidarnosti - jedna generacija ulaže (20% bruto plade), a druga generacija troši Ciljevi mirovinske reforme uskladiti mirovinski sustav s demografskim i gospodarskim kriterijima uspostaviti dugo održiv sustav, uvođenjem različitih načina financiranja (tekudeg u javnom sustavu i kapitaliziranog u privatnom

sustavu, te time smanjiti izdatke u javnom sustavu – 1. stup) potaknuti gospodarski rast i povedati odgovornost pojedinca za vlastitu starost ORGANIZACIJA MIROVINSKOG SUSTAVA Sustav mirovinskog osiguranja u RH čine:

1. Obvezno mirovinsko osiguranje na temelju generacijske solidarnosti 2. Obvezno mirovinsko osiguranje na temelju individualne kapitalizirane štednje 3. Dobrovoljno mirovinsko osiguranje na temelju individualne kapitalizirane štednje

ZAKONSKI OKVIRI PROVEDBE (za I. stup) Zakon o mirovinskom osiguranju Zakon o doprinosima za obvezna osiguranja Zakoni kojima se reguliraju pojedina pitanja radi provedbe prvog mirovinskog stupa (o povedanom stažu osiguranja, Zakon o

listi tjelesnih oštedenja, Zakon o listi profesionalnih bolesti, najniža mirovina) Zakoni kojima se pod povoljnijim uvjetima određuje pravo na mirovinu određšenih kategorija (branitelja Domovinskog rata,

zastupnika, HV) ZAKONSKI OKVIRI PROVEDBE (za II. i III. stup) Zakon o obveznim i dobrovoljnim fondovima Zakon o mirovinskim osiguravajudim društvima i isplati mirovine na temelju indivi dualne kapitalizirane štednje I. stup Prava se ostvaruju, a ne nasljeđuju, pladaju se doprinosi od 15% bruto plade, javni stup. II. stup Obvezno – svi osiguranici koji su imali svojstvo osiguranika propisima Zakona o mirovinskom osiguranju 1.1.2002., a u to doba su bili mlađi od 40 godina. Dobrovoljno – osiguranici koji su u to doba imali između 40 – 50 godina te su izabrali da budu osiguranici drugog stupa do konca 6. mjeseca 2002. Visina doprinosa je ograničena (5%) i upladuje se u samo jedan fond u pravilu po izboru osiguranika, imovinu nasljeđuje onaj tko je naveden; bračni drug, , javni i privatni - mješoviti stup

III. stup Osiguranici su svi koji to žele bez obzira na svojstvo osiguranika I. stupa i bez obzira na godine života. Postoje otvoreni i zatvoreni fondovi, u zatvorenom fondu mogu biti članovi koji su vezani s osnivačem fonda (poslodavcem, sindikatom ili udrugom samostalnih djelatnosti).


11

Može se upladivati koliko se želi i ulagati u više fondova, nasljeđuje se dobit, postoji stimulacija u poreznoj olakšici do 750 kn godišnje i pravo i s 50 na isplatu sredstava, privatni stup. ZAKON O OBVEZNOM MIROVINSKOM OSIGURANJU (I. stup) O + R(T) + U = P ( Osigurani status + Osigurani rizik + Uvjeti = Prava) OSIGURANE OSOBE osiguranici članovi obitelji osobe osigurane u određenim okolnostima Osiguranicima se na načelima uzajamnosti i solidarnosti obvezno osiguravaju prava za slučaj starosti i invalidnosti, a članov ima njihovih obitelji za slučaj smrti osiguranika, odnosno korisnika mirovine 1. OSIGURANICI

osobe u radnom odnosu (kao i zastupnici, osobe na obveznoj praksi nakon školovanja, volonteri, stranci zaposleni u RH)

samozaposlene osobe (osobe koje vrše samostalnu, profesionalnu djelatnost, obrtnici, prijevoznici, poljoprivrednici)

članovi uprave trgovačkih društava koji nisu osigurani po drugoj osnovi + svedenici, redovnice i redovnici i ostali vjerski službenici

nezaposlene osobe – jedan od roditelja djeteta do 1 godine djetetova života

a) Obvezno su osigurani: 1) radnici i s njima, prema posebnim propisima, izjednačene osobe, 2) osobe koje su izabrane ili imenovane na dužnosti u tijelima državne vlasti, jedinicama lokalne uprave i samouprave i jedinicama lokalne samouprave, ako za taj rad primaju pladu, 3) osobe koje se nakon završenog školovanja nalaze na obveznom praktičnom radu ili na dobrovoljnoj praksi (volonteri), bez obzira na to primaju li za taj rad pladu, odnosno naknadu, 4) hrvatski državljani koji su zaposleni kod inozemnih organizacija sa sjedištem u Republici Hrvatskoj koje ne uživaju diplomatski imunitet (strano predstavništvo, međunarodna organizacija i ustanova), kod inozemnih fizičkih osoba s prebivalištem ili sjedištem u Republici Hrvatskoj, ili kod diplomatskih misija i konzularnih ureda strane države te međunarodnih organizacija ili predstavništva sa sjedištem u Republici Hrvatskoj koji uživaju diplomatski imunitet, ili u osobnoj službi kod stranih državljana, ako međunarodnim ugovorom nije drukčije određeno, 5) strani državljani i osobe bez državljanstva, koji su zaposleni na teritoriju Republike Hrvatske, ako međunarodnim ugovorom nije drukčije određeno. 6) izaslani radnici koji za poslodavca sa sjedištem u Republici Hrvatskoj obavljaju poslove u drugoj državi te osobe na radu u diplomatskoj misiji ili konzularnom uredu Republike Hrvatske u inozemstvu. * Nezaposlene osobe obvezno su osigurane pod uvjetima i u trajanju utvrđenim propisima o zapošljavanju. * Obvezno su osigurane osobe koje pružaju pomod i njegu hrvatskim ratnim vojnim invalidima iz Domovinskog rata i koje za taj rad primaju naknadu prema posebnim propisima. Obvezno su osigurani: 1) obrtnici i trgovci pojedinci, upisani u odgovarajudi registar, 2) osobe koje u skladu s posebnim propisima, samostalno obavljaju profesionalnu djelatnost kao što su odvjetnici, liječnici, zubari, umjetnici, novinari, odgajatelji, lektori, prevoditelji, primalje i drugi, 3) vrhunski športaši i šahisti, ako nisu osigurani po drugoj osnovi. 4) osobe koje su po osnovi obavljanja samostalne djelatnosti poljoprivrede i šumarstva obveznici poreza na dohodak ili poreza na dobit, 5) osobe koje ostvaruju prihod i upisane su u registar obveznika poreza na dohodak od samostalne djelatnosti, a nisu osigurane po drugoj osnovi. 6) Poljoprivrednici koji obavljaju poljoprivrednu djelatnost kao jedino ili glavno zanimanje obvezno se osiguravaju ako su vlasnici, posjednici, zakupci ili koncesionari poljoprivrednog zemljišta. - smatra se da osobe ne obavljaju poljoprivrednu djelatnost kao jedino ili glavno zanimanje ako su obvezno osigurane po drugoj osnovi, ako su korisnici mirovine, ili su na redovitom školovanju. 7) Obvezno su osigurani članovi uprave trgovačkih društava, ako nisu obvezno osigurani po drugoj osnovi. 8) Obvezno su osigurani svedenici i drugi vjerski službenici vjerske zajednice, koja je upisana u evidenciju vjerskih zajednica koju vodi nadležno središnje tijelo državne uprave, ako nisu obvezno osigurani po drugoj osnovi. 9) Obvezno je osiguran roditelj koji obavlja roditeljske dužnosti u prvoj godini života djeteta , a nije obvezno osiguran po drugoj osnovi, ako je dijete hrvatski državljanin i ako roditelj i dijete imaju prebivalište u Republici Hrvatskoj. Rođenjem sljededeg djeteta, prije navršetka prve godine života prethodnog djeteta, prestaje pravo na obvezno osiguranje po prethodno rođenom djetetu. Ako oba roditelja obavljaju roditeljske dužnosti prema djetetu, a nisu osigurani po drugoj osnovi, obvezno se osigurava majka djeteta, ako se roditelji drukčije ne dogovore.


12

10) Obvezno su osigurane osobe koje ostvaruju drugi dohodak prema propisima o porezu na dohodak na koji se plada doprinos (u daljnjem tekstu «drugi dohodak») za mirovinsko osiguranje prema propisima o doprinosima za obvezna osiguranja. - ne osiguravaju se prava prema ovome Zakonu za slučaj ozljede na radu ili profesionalne bolesti u vezi s poslovima za koje ostvaruju druge dohotke 11) Na osobni zahtjev obvezno se osiguravaju hrvatski državljani zaposleni u inozemstvu kod međunarodnih organizacija i stranih poslodavaca ili na brodovima pod stranom zastavom, ako nisu obvezno osigurani prema inozemnim propisima na koje se odnosi međunarodni ugovor o socijalnom osiguranju. Pod istim uvjetima obvezno se osiguravaju i hrvatski državljani zaposleni na teritoriju Republike Hrvatske kod poslodavaca sa sjedištem u inozemstvu, koji nemaju registriranu podružnicu u Republici Hrvatskoj. Obvezno osiguranje uspostavlja se od dana zaposlenja, a najranije od 1. siječnja godine u kojoj je podnesena prijava na osiguranje. b) Produženo osiguranje osobe kojima je prestalo obvezno mirovinsko osiguranje mogu se osigurati na produženo osiguranje ako od prestanka

obveznog osiguranja nije proteklo više od 12 mjeseci i ako podnesu prijavu osiguranja u tom roku pravo na osiguranje prestaje i prije ako dospjeli doprinosi nisu upladeni u roku od 3 mjeseca od dana dospijeda Po načelu dobrovoljnosti, produženim osiguranjem mogu se osigurati osobe za vrijeme: 1) nepladenog dopusta, 2) mirovanja radnog odnosa dok dijete ne navrši tri godine života, 3) stručnog usavršavanja ili specijalizacije nakon prestanka ugovora o radu, službe, odnosno obavljanja djelatnosti, 4) nezaposlenosti, 5) privremenog ili sezonskog prekida obavljanja djelatnosti, 6) zaposlenja u inozemstvu u međunarodnim i drugim organizacijama na osnovi međunarodnih ugovora, odnosno kod stranog poslodavca, ako za to vrijeme nije obvezno osigurana u Republici Hrvatskoj, odnosno ako međunarodnim ugovorom nije drukčije određeno, 7) boravka u inozemstvu kao bračni drug osiguranika - hrvatskog državljanina na radu u inozemstvu, 8) nezaposlenosti pomoraca nakon prestanka ugovora o radu na određeno vrijeme. Na produženo osiguranje osigurava se osoba za vrijeme nezaposlenosti nakon prestanka ugovora o radu na određeno vrijeme za stalne sezonske poslove. Na produženo osiguranje može se osigurati i osoba koja ima prebivalište na teritoriju Republike Hrvatske za vrijeme nezaposlenosti nakon prestanka obveznoga mirovinskog osiguranja u državi s kojom je sklopljen ugovor o socijalnom osiguranju, neovisno o tome je li prije obveznog osiguranja u inozemstvu bila osigurana u Republici Hrvatskoj. 2. ČLANOVI OBITELJI OSIGURANIKA

u slučaju smrti osiguranika ili korisnika starosne, prijevremene starosne ili invalidske mirovine osigurani su članovi njegov e obitelji i to: uži članovi (vedi opseg prava):

1. udovica, odnosno udovac – bračni ili izvanbračni drug 2. razvedeni bračni drug s pravom na uzdržavanje 3. djeca rođena u braku ili izvan braka ili posvojena

širi članovi: 1. roditelji – otac, majka, očuh, madeha, posvojitelj osiguranika koje je osiguranik uzdržavao 2. djeca bez roditelja – brada, sestre i druga djeca koje je osiguranik uzeo na uzdržavanje, ako su bez oba roditelja ili ako

imaju jednog ili oba roditelja kod kojih postoji opda nesposobnost za rad 3. pastorčad koju je osiguranik uzdržavao, unučad koju je osiguranik uzdržavao – ako su bez oba roditelja ili ako imaju jednog

ili oba roditelja kod kojih postoji opde nesposobnost za rad

3. OSOBE OSIGURANE U ODREĐENIM OKOLNOSTIMA Za slučajeve invalidnosti i tjelesnog oštedenja zbog ozljede na radu ili profesionalne bolesti osigurani su: 1) učenici i studenti na dodiplomskom studiju za vrijeme praktične nastave, za vrijeme stručne prakse kod poslodavca, odnosno za vrijeme rada putem posrednika pri zapošljavanju učenika i redovitih studenata - primjenjuje se i na strane državljane koji se nalaze na školovanju u Republici Hrvatskoj, pod uvjetom uzajamnosti. 2) nezaposleni za vrijeme stručnog osposobljavanja ili profesionalne rehabilitacije, na koje ih je uputila nadležna služba zapošljavanja, 3) osobe koje obavljaju određene poslove za vrijeme izdržavanja kazne zatvora, primjene sigurnosnih mjera obveznoga psihijatrijskog liječenja i obveznog liječenja od ovisnosti, kao i odgojnih mjera. Za slučaj invalidnosti i tjelesnog oštedenja zbog ozljede na radu osigurane su osobe koje su ozlijeđene na teritoriju Republike Hrvatske:


13

1) sudjelujudi u spašavanju ili obrani od elementarnih nepogoda kao što su požar, poplava, potres i ostale nepogode uzrokovane višom silom, ili u spašavanju života građana, ili radi otklanjanja materijalne štete koja prijeti imovini - ozljedom na radu smatra se i bolest koja nastane izravno i isključivo kao posljedica obavljanja tih poslova 2) članovi dobrovoljnih vatrogasnih društava sudjelujudi u gašenju požara, spašavanju lj udi i imovine ugrožene požarom i drugim elementarnim nepogodama, pri odlasku na vježbu i na povratku s vježbe, kao i za vrijeme obučavanja koje organizira vatrogasno društvo, 3) prigodom obavljanja dužnosti građana u obrani, u skladu s propisima o obrani. Za slučaj invalidnosti i tjelesnog oštedenja nastaloga zbog ozljede na radu, osigurane su osobe koje na zahtjev državnih tijela pruže pomod tim tijelima i tom se prigodom ozlijede ili razbole.

NAČINI RIZICI (TEMELJNI) PRAVO

INVALIDSKO OSIGURANJE Profesionalni razlozi (ozljeda na radu, profesionalna bolest) Neprofesionalni razlozi (ozljeda izvan rada, bolest)

Invalidnost

Invalidska mirovina Profesionalna rehabilitacija

Profesionalni razlozi Tjelesno oštedenje Novčana naknada

Profesionalni razlozi Neposredna opasnost od invalidnosti

Pravo na zaposlenje na drugom radnom mjestu

MIROVINSKO OSIGURANJE

Starost

Starosna mirovina Prijevremena starosna mirovina

Profesionalni razlozi Neprofesionalni razlozi

Smrt

Obiteljska mirovina

OSIGURANI RIZICI su temelji za stjecanje prava iz invalidsko – mirovinskog osiguranja. Invalidnost i tjelesno oštedenje su kurativni rizici, a neposredna opasnost od invalidnosti je preventivni rizik. Rizici se mogu kumulirati, dok prava ne; osim kod rizika tjelesnog oštedenja gdje se mogu kumulirati i rizici i prava, no mož e se ostvariti samo jedna mirovina. UVJETI ZA PRIZNAVANJE PRAVA 1. Profesionalni način nastupa rizika

kod priznavanja prava na novčanu naknadu za tjelesno oštedenje kod nastupa rizika invalidnosti i smrti

2. Mirovinski staž

kod nastupa rizika starosti, invalidnosti ili smrti zbog neprofesionalnih razloga RIZICI – INVALIDNOST Profesionalna nesposobnost za rad postoji kada je kod osiguranika, zbog trajne promjene u zdravstvenom stanju koje se ne mogu otkloniti liječenjem, radna

sposobnost trajno smanjena za više od polovice prema tjelesno i psihički zdravom osiguraniku iste ili slične naobrazbe i sposobnosti

poslovi prema kojima se ocjenjuje sposobnost za rad osiguranika obuhvadaju sve poslove koji odgovaraju njegovim tjelesnim i psihičkim sposobnostima, a smatraju se odgovarajudim njegovim dosadašnjim poslovima

MF = 0,8 Opda nesposobnost za rad postoji ako kod osiguranika zbog trajnih promjena u zdravstvenom stanju, koje se ne mogu otkloniti liječenjem, nastane trajni

gubitak sposobnosti za rad MF = 1,0 Invalidnost može nastati na 4 načina i to 2 profesionalna i 2 neprofesionalna načina. Neprofesionalni načini nastupa invalidnosti su bolest i ozljeda izvan rada, a profesionalni načini nastupa invalidnosti su ozljeda na radu i profesionalna bolest. - ako postoji preostala radna sposobnost, pa se osposobi rehabilitacijom, ostvarit de i pravo na djelomičnu invalidsku mirovinu MF – 0,5 + plada uz nastup rizika, a tko ne radi (bez plade) MF – 0,8 uz nastup rizika

RIZICI – TJELESNO OŠTEDENJE Tjelesno oštedenje postoji kad kod osiguranika nastane gubitak, bitnije oštedenje ili znatnija onesposobljenost pojedinog organa ili dijelova tijela što otežava normalnu aktivnost organizma i zahtijeva vede napore u obavljanju životnih potreba, bez obzira uzrokuje li ono ili ne invalidnost. Uvjete za naknadu zbog tjelesnog oštedenja stječe osiguranik kod kojeg tjelesno oštedenje od najmanje 30% nastane kao posljedica ozljede na radu ili profesionalne bolesti.


14

RIZICI – NEPOSREDNA OPASNOST OD INVALIDNOSTI Neposredna opasnost od nastanka invalidnosti postoji kada pri obavljanju određenih poslova uvjeti rada, bez obzira na mjere zaštite na radu koje se primjenjuju ili se mogu primjeniti utječu na radnu sposobnost osiguranika (u radnom odnosu) toliko da je prijeko potrebno, radi sprječavanja nastanka invalidnosti, premjestiti ga na drugi posao primjeren njegovoj naobrazbi i sposobnostima, na kojemu može raditi s radnim naporom koji ne pogoršava njegovo zdravstveno stanje. MIROVINSKI STAŽ (ZNAČAJ) Institut koji se u pravilu traži kao uvjet za priznavanje prava i o kojem ovisi visina prava na mirovinu. Kod invalidske i obiteljske mirovine profesionalni način nastupa rizika zamjenjuje uvjet mirovinskog staža, a visina mirovine u tom slučaju određuje se prema 40 godina mirovinskog staža. Pridodani staž utječe samo na visinu mirovine ako su rizici invalidnosti ili smrti nastali iz neprofesionalnih razloga uvjet – provedeno vrijeme u osiguranju

samo ako je rizik nastao prije 60 godina

od trenutka rizika uzimaju se 2/3 do 55 godina, a od 55 do 60 1/2 Mirovinski staž na temelju kojega se ostvaruju prava iz mirovinskog osiguranja obuhvada razdoblje: 1) provedeno u osiguranju, prema odredbama ovoga Zakona, 2) provedeno u osiguranju prema propisima o mirovinskom osiguranju vojnih osiguranika, 3) dokupljenog staža osiguranja prema odredbama ovoga Zakona, 4) pridodanog staža, 5) provedeno u Domovinskom ratu prema posebnim propisima, 6) provedeno u zaposlenju na katoličko-bogoslovnim učilištima u razdoblju od 29. siječnja 1952. do 23. srpnja 1990., 7) navršeno do 31. prosinca 1998. koje se, prema zakonskim propisima koji su se primjenjivali do toga dana, računalo u mirovinski staž kao staž osiguranja, staž osiguranja s povedanim trajanjem i posebni staž. PODJELA MIROVINSKOG STAŽA 1. Staž osiguranja

a) u efektivnom trajanju

vrijeme u radnom odnosu

vrijeme na profesionalnoj rehabilitaciji vrijeme po prestanku radnog odnosa itd.

b) s povedanim trajanjem (do 50%)

osobno svojstvo

osobito teški i za zdravlje štetni poslovi pad psihofizičkih funkcija organizma

po posebnim propisima (vojska i MUP) Snižavanje dobne granice za stjecanje prava na starosnu mirovinu ovisi o dužini razdoblja za koje se staž osiguranja računa s povedanim trajanjem i stupnju povedanja staža osiguranja

smanjenje za svakih staž osiguranja računa se kao

1 godinu 6 godina 12 mjeseci 14 mjeseci

1 godinu 5 godina 12 mjeseci 15 mjeseci 1 godinu 4 godine 12 mjeseci 16 mjeseci

1 godinu 3 godine 12 mjeseci 18 mjeseci

c) dvostruko trajanje

domovinski rat politički zatvorenici 1918. – 1990.

2. Posebni staž

u jednostrukom trajanju – rad u inozemstvu, samostalna profesionalna djelatnost, štrajk, lockout itd.

u dvostrukom trajanju – domovinski rat

PRAVA – INVALIDSKA MIROVINA

treba se utvrditi da je rizik nastao iz profesionalnih razloga -> 40 godina automatski Neprofesionalni razlozi

nakon 35 godina života – (do 65 godina) dovoljno je da je 1/3 radnog vijeka pokrivena mirovinskim stažom

između 30 i 35 godina života, 1 godina staža osiguranja – VSS 2 godine staža osiguranja – VŠS


15

invalidnost nastala tijekom osiguranja ili u roku od jedne godine po prestanku osiguranja

manje od 30 godina života, 1 godina staža osiguranja + invalidnost nastala za vrijeme osiguranja ili u roku jedne godine po prestanku osiguranja

RADNI VIJEK – RAČUNANJE Uzima se broj punih godina od dana kada je osiguranik napunio 20 godina života, do dana nastanka rizika

ako je redovnim školovanjem stekao VŠS od 23 godine, a VSS od navršenih 26 godina života Razdoblje radnog vijeka osiguraniku se skraduje za razdoblje provedeno

na odsluženju vojnog roka

dok je bio prijavljen kao nezaposlena osoba nadležnoj službi za zapošljavanje Ako je invalidnost osiguranika nastala zbog ozljede na radu ili profesionalne bolesti pravo na invalidsku mirovinu osiguranik stječe bez obzira na dužinu mirovinskog staža. PROFESIONALNA REHABILITACIJA – POJAM Profesionalna rehabilitacija je skup aktivnosti (praktično stjecanje i primjena znanja i vještina) radi osposobljavanja invalida rada uz očuvanje njegove preostale radne i opde sposobnosti.

profesionalnom rehabilitacijom smatra se i prilagođavanje invalida rada za rad na poslu na koji de biti premješten , odnosno upuden nakon završene profesionalne rehabilitacije radi postizanja normalnog radnog učinka uz normalni napor

Profesionalna rehabilitacija uključuje postupke: prekvalifikacije – osposobljavanje za ne bitno drukčije poslove koje je osiguranik obavljao dokvalifikacije – dopunsko osposobljavanje za poslove prema preostaloj radnoj sposobnosti prilagođavanja na rad – postupno adaptiranje i postizanje normalnog radnog učinka uz normalan napor

PRAVA – PROFESIONALNA REHABILITACIJA Pravo na profesionalnu rehabilitaciju ima osiguranik ili invalid rada kod kojega nastane invalidnost prije navršene 50 godine života, ako se s obzirom na ostalu radnu sposobnost može osposobiti za rad na drugom poslu s punim radnim vremenom. Invalidnost i preostala radna sposobnost nastala zbog ozljede ili bolesti izvan rada i uvjeti nastanak rizika do 50 godine života postojanje preostale radne sposobnosti ispunjenje uvjeta mirovinskog staža koji se traži za priznavanje prava na invalidsku mirovinu Cijelo vrijeme provedeno na profesionalnoj rehabilitaciji – računa se u staž osiguranja te osiguranik ima pravo na novčanu naknadu i jednu godinu nakon profesionalne rehabilitacije. Invalid rada koji je stekao pravo na profesionalnu rehabilitaciju zbog ozljede izvan rada ili bolesti ima pravo na naknadu plade u visini invalidske mirovine za slučaj profesionalne nesposobnosti za rad

od dana nastanka invalidnosti do dana početka profesionalne rehabilitacije

od dana završetka profesionalne rehabilitacije do dana zaposlenja na odgovarajudem radnom mjestu (najduže 12 mjeseci) za vrijeme profesionalne rehabilitacije ima pravo na naknadu plade u visini invalidske mirovine zbog opde nesposobnosti za rad Invalid rada koji je stekao pravo na profesionalnu rehabilitaciju zbog ozljede na radu ili profesionalne bolesti ima pravo na naknadu plade u visini invalidske mirovine zbog opde nesposobnosti za rad za 40 godina mirovinskog staža

od dana nastanka invalidnosti do dana početka profesionalne rehabilitacije

za vrijeme profesionalne rehabilitacije od dana završetka profesionalne rehabilitacije do zaposlenja na odgovarajudem radnom mjestu (najduže 24 mjeseca) + pravo na poseban prijevoz (ako je potrebno) pravo na novčanu naknadu za troškove prijevoza odnosno naknada troškova smještaja i prehrane NOVČANA NAKNADA ZA TJELESNO OŠTEDENJE Pravo na naknadu zbog tjelesnog oštedenja stječe osiguranik kod kojega tjelesno oštedenje od najmanje 30% nastane kao posljedica ozljede na radu ili profesionalne bolesti. Vrste i postoci tjelesnog oštedenja utvrđuju se zakonom. Ako osiguranik, za isti slučaj tjelesnog oštedenja stekne pravo na naknadu prema Zakonu o mirovinskom osiguranju i pravo na naknadu prema drugim propisima, može koristiti samo jedno od tih prava, prema vlastitom izboru. Naknada zbog tjelesnog oštedenja se određuje ovisno o postotku tjelesnog oštedenja u odgovarajudem postotku od osnovice i iznosi: zbog tjelesnog naknada iznosi u postotku

oštedenja stupanj od od osnovice

100% 1 40%

90% 2 36%


16

80% 3 32% 70% 4 28%

60% 5 24%

50% 6 20% 40% 7 16%

30% 8 12%

od 1.1.1999. – novčana naknada se priznaje jedino ako je tjelesno oštedenje nastalo iz profesionalnih razloga

– 30% je minimalno oštedenje PRAVA – NEPOSREDNA OPASNOST OD INVALIDNOSTI

određena prema odredbama Zakona o radu ukoliko na novom radnom mjestu imaju pladu koja je niža od one koju su imali na prošlom radnom mjestu gdje je postojala

neposredna opasnost od invalidnosti mogude je kolektivnim ugovorom predvidjeti pravo na naknadu STAROSNA MIROVINA – PRAVA Pravo na starosnu mirovinu ima osiguranik kada navrši:

65 godina života – muškarac +

60 godina života – žena 15 godina mirovinskog staža iznimka – pravo na starosnu mirovinu ima osiguranik zaposlen s nepunim radnim vremenom kada navrši 65 godina života (M),

odnosno kada napuni 60 godina života (Ž) i ako provede 15 godina u osiguranju

do 2008. prijelazno razdoblje

PRIJEVREMENA MIROVINA – PRAVA Pravo na prijevremenu mirovinu ima osiguranik kada M – navrši 60 godina života i 35 godina mirovinskog staža Ž – navrši 55 godina života i 30 godina mirovinskog staža

do 2008. prijelazno razdoblje

OBITELJSKA MIROVINA – PRAVA Za ostvarivanje prava na obiteljsku mirovinu potrebno je da budu ispunjeni:

opdi uvjeti – na strani pokojnog osiguranika

posebni uvjeti – na strani užih, odnosno širih članova Opdi uvjeti –ako je smrt nastala iz neprofesionalnih razloga Osiguranik je: navršio najmanje 5 godina staža osiguranja ili najmanje 10 godina mirovinskog staža ili ispunjavao uvjete dužine mirovinskog staža za stjecanje prava na invalidsku mirovinu ili bio korisnik starosne, prijevremene starosne ili invalidske mirovine ako je osiguranik bio korisnik prava na profesionalnu rehabilitaciju. Ako je smrt nastala zbog ozljede na radu ili profesionalne bolesti, članovi obitelji imaju pravo na obiteljsku mirovinu bez obzira na dužinu mirovinskog staža osiguranika. Za sve članove šire obitelji potreban uvjet je uzdržavanje. RODITELJI

odnosi se i na s njima izjednačene osobe unučad i druga djeca koju je osiguranik uzeo na uzdržavanje pod istim uvjetima kao djeca osiguranika

UDOVICA ima pravo na obiteljsku mirovinu: 1) ako je do smrti bračnog druga, po kojem joj to pravo pripada, navršila 50 godina života ili 2) ako je mlađa od 50 godina života i ako je do smrti bračnog druga nastupila opda nesposobnost za rad ili je takva nesposobnost nastala u roku od jedne godine nakon smrti bračnog druga ili 3) ako je nakon smrti bračnog druga ostalo jedno ili više djece koja imaju pravo na obiteljsku mirovinu po ocu, a udovica

obavlja roditeljske dužnosti prema toj djeci. Udovica kod koje tijekom trajanja prava na toj osnovi nastupi opda

nesposobnost za rad zadržava pravo na obiteljsku mirovinu dok postoji takva nesposobnost Udovica ima pravo na

obiteljsku mirovinu i kada je dijete osiguranika rođeno nakon njegove smrti i to joj pravo pripada od dana smrti

osiguranika.


17

Udovica koja do smrti bračnog druga nije navršila 50, ali je imala navršenih 45 godina života, ima pravo na obiteljsku

mirovinu kada navrši 50 godina života.

Udovica koja je tijekom trajanja prava na obiteljsku mirovinu, navršila 50 godina života, zadržava pravo na obiteljsku mirovinu trajno, a ako udovici to pravo prestane prije navršene 50. godine, ali nakon navršene 45. godine života, može pravo ponovno ostvariti kada navrši 50 godina života. Udovica koja je do smrti bračnog druga ili prestanka prava na obiteljsku mirovinu navršila 45 godina života, stječe pravo na obiteljsku mirovinu i prije navršenih 50 godina života ako kod nje nastupi opda nesposobnost za rad. Udovac ima pravo na obiteljsku mirovinu pod istim uvjetima. Pravo na obiteljsku mirovinu, pod istim uvjetima, ima i razvedeni bračni drug ako mu je sudskom odlukom dosuđeno pravo na uzdržavanje. Ako pravo na obiteljsku mirovinu imaju udovica, odnosno udovac i bivši bračni drug osiguranika obiteljska se mirovina određuje u visini koja pripada za jednog člana obitelji. DIJETE ima pravo na obiteljsku mirovinu nakon smrti roditelja i može se tim pravom koristiti do navršene 15. godine života, odnosno do 18. godine života ako je prijavljeno radi zaposlenja nadležnoj službi za zapošljavanje. Dijete kod kojega nastupi opda nesposobnost za rad, do dobi do koje se djeci osigurava pravo na obiteljsku mirovinu, ima pravo na obiteljsku mirovinu za svo vrijeme dok takva nesposobnost traje. Dijete kod kojega nastupi opda nesposobnost za rad nakon dobi do koje se djeci osigurava pravo na obiteljsku mirovinu, a prije smrti osiguranika ili korisnika prava, ima pravo na obiteljsku mirovinu ako ga je osiguranik ili korisnik prava uzdržavao do svoje smrti. Dijete kod kojega tijekom trajanja prava na obiteljsku mirovinu nastupi opda nesposobnost za rad, zadržava pravo na obiteljsku mirovinu dok postoji takva nesposobnost. Dijete ima pravo na obiteljsku mirovinu i koristi se tim pravom nakon navršene 15. godine života ako je u trenutku smrti osiguranika na redovitom školovanju ili započne takvo školovanje nakon smrti osiguranika. To pravo pripada djeci do kraja redovitog školovanja, ali najduže do navršene 26. godine života. Ako je redovito školovanje prekinuto zbog bolesti, dijete ima pravo na obiteljsku mirovinu i koristi se tim pravom za vrijeme bolesti - do navršene 26. godine života, kao i nakon tih godina - ali najviše onoliko vremena koliko je zbog bolesti izgubljeno za redovito školovanje, ako je ono nastavljeno prije navršenih 26 godina života. RODITELJ kojega je osiguranik ili korisnik prava uzdržavao do svoje smrti ima pravo na obiteljsku m irovinu: 1) ako je do smrti osiguranika ili korisnika prava navršio, i to: otac - 60 godina života, a majka - 50 godina života ili 2) ako je otac mlađi od 60 godina života, a majka mlađa od 50 godina, ali je do smrti osiguranika ili korisnika prava nastala opda nesposobnost za rad, sve dok takva nesposobnost traje. (2) Ako roditelj iz stavka 1. točke 2. ovoga članka tijekom trajanja prava na obiteljsku mirovinu navrši godine života iz stavka 1. točke 1. ovoga članka, trajno zadržava pravo na mirovinu. IZRAČUN MIROVINE Opda mirovinska formula: M = OB x MF x AVM visina mirovine = osobni bodovi x mirovinski faktor x aktualna vrijednost mirovine (OB = PVB x MS x PF osobni bod = prosječni vrijednosni bod x mirovinski staž x polazni faktor) M = PVB x MS x PF x MF x AVM PROSJEČNI VRIJEDNOSNI BODOVI utvrđuju se na temelju plada, odnosno osnovice osiguranja ostvarenih nakon 1.1.1970. na način da se iznosi utvrđeni po tom

osnovu podjele s prosječnom godišnjom pladom svih zaposlenih u RH za istu godinu i podjeli s razdoblje za koje se obračunava vrijednosne bodove

od 1999. – 2008. – prijelazno razdoblje kao broj godina mirovinskog staža uzima se onoliko godina koliko ih je osiguranik ostvario do nastupa rizika

kod nastupa rizika invalidnosti ili smrti:

iz profesionalnih razloga – 40 godina mirovinskog staža iz neprofesionalnih razloga – rizik nastupi do 60 godina života + pridodani staž

POLAZNI FAKTOR

ovisi o dobi osiguranika na dan stjecanja prava na mirovinu

njime se određuje u kojem se opsegu uzimaju u obzir vrijednosni bodovi pri utvrđivanju mjesečne svote mirovine Vrijednosni bodovi uzimaju se u punom opsegu (polazni faktor 1,0):

kod invalidskih mirovina zbog opde nesposobnosti za rad

kod obiteljskih mirovina nakon smrti osiguranika

kod starosnih mirovina Polazni faktor za određivanje prijevremene starosne mirovine utvrđuje se tako da se polazni faktor 1,0 za svaki kalendarski mjesec smanjuje za 0,15% osiguraniku prije navršene 65 godine života (M) i 60 godina života (Ž)


18

MIROVINSKI FAKTOR Mirovinski faktor iznosi za: starosnu mirovinu 1,0

prijevremenu starosnu mirovinu 1,0

invalidsku mirovinu zbog opde nesposobnosti za rad

1,0

invalidsku mirovinu zbog profesionalne nesposobnosti za rad, koja se ispladuje osiguraniku za vrijeme zaposlenja, odnosno obavljanja samostalne djelatnosti

0,5

invalidsku mirovinu zbog profesionalne nesposobnosti za rad

0,8

invalidsku mirovinu zbog profesionalne nesposobnosti za rad uzrokovane ozljedom na radu ili profesionalnom bolešdu koja se ispladuje osiguraniku za vrijeme zaposlenja ili obavljanja samostalne djelatnosti

0,6667

obiteljsku mirovinu u slučaju ako mirovina pripada samo udovici, odnosno udovici i djeci osiguranika, ili samo roditeljima, ili bradi, sestrama i drugoj djeci bez roditelja uzetoj na uzdržavanje, i to ako mirovinu koristi:

jedan član obitelji 0,7

dva člana obitelji 0,8

tri člana obitelji 0,9

četiri i više članova obitelji 1,0

AKTUALNA VRIJEDNOST MIROVINE

je utvrđena svota mirovine za jedan vrijednosni bod

prvu je utvrdila Vlada RH, a sljededu upravno vijede HZMO na temelju podataka Državnog zavoda za statistiku (2x godišnje) utvrđuje se za svako polugodište tako da se aktualna vrijednost mirovine uskladi po stopi koja se dobije kao polovica zbroja

stope promjene prosječnoga indeksa potrošačkih cijena u prethodnom polugodištu i stope promjene prosječne bruto plade svih zaposlenih u RH u prethodnom polugodištu u odnosu na polugodište koje mu prethodi

ovisnost o porastu plada i troškova života u RH u prethodnom polugodištu

njenom promjenom vrši se usklađivanje mirovina

DODATAK NA MIROVINU Prema godini ostvarivanja prava na mirovinu, odnosno broju godina obračunskog razdoblja:

godina obračunsko razdoblje

%

'99 10 4%

'00 13 8,4%

'01 16 12,6% '02 19 16,3%

'03 21 19%

'04 24 20,9% '05 27 22,6%

'06 30 23,8%

'07 33 24,9%

'08 36 25,9%

'09 40 26,4%

'10 ? 27%

NAJNIŽA MIROVINA Mmin = MS x PF x MF x AVM

određuje se za svaku godinu mirovinskog staža do 30 godina mirovinskog staža u visini 0,825% prosječne bruto plade svih zaposlenih u RH u 1998 godini, prema podacima Državnog zavoda za statistiku


19

od 1.1.2008. za sve godine mirovinskog staža jednako Ako se najniža mirovina određuje korisniku koji je ostvario pravo na invalidsku mirovinu ili obiteljsku mirovinu iz profesionalnih razloga uzima se kao da je ostvario 40 godina mirovinskog staža. pri njezinom utvrđivanju primjenjuje se polazni mirovinski faktor opde mirovinske formule kao i AVM (radi usklađivanja iznosa od

1998.) NAJVIŠA MIROVINA Mmax = OBmax x MF x AVM OBmax = 3,8 x MS x PF x MF x AVM OSNOVNA MIROVINA Osiguranicima u I. i II. stupu koji ostvaruju pravo na starosnu mirovinu (u pravilu) za razdoblje od 1.1.2002. ostvariti de pravo na osnovnu mirovinu. Mos = (0,25% x BPRH x MS za svaku godinu mirovinskog staža od 1.1.2002.) – ostvaruje se načelo solidarnosti + (0,25% x AVM x OB ostvarene od 1.1.2002.) – ostvaruje se načelo uzajamnosti MATIČNA EVIDENCIJA vodi HZMO – osim za djelatnike MUP-a, ministarstva obrane i ministarstva pravosuđa podaci o osiguranicima i korisnicima prava i obveznicima uplate doprinosa za mirovinsko osiguranje obveznici uplate doprinosa dužni su HZMO (područnoj službi) dostavljatti podatke na propisanim prijavama (o svojstvu

osiguranika, mirovinskom stažu, pladi, osnovici osiguranja...) podaci se unose u matičnu evidenciju i čuvaju na informatičkim medijima (najmanje 10 godina od smrti korisnika prava radi

ostvarivanja prava na obiteljsku mirovinu, najduže 40 godina za one koji nisu ostvarili prava) podaci se koriste za ostvarivanje prava iz mirovinskog osiguranja, provedbu tog osiguranja i druge potrebe određene Zakonom o

mirovinskom osiguranju ili opdim aktom nositelja osiguranja HZMO dužan je na zahtjev osiguranika izdati potvrdu koja je javna isprava. Osiguranik koji smatra da podaci iz potvrde nisu točni

ima pravo u roku od 15 dana od primitka iste tražiti izdavanje rješenja o tome. Zavod je dužan donijeti rješenje u roku od 30 dana od dana primitka zahtjeva.

U matičnu evidenciju unose se podaci o: 1) osiguranicima i osobama koje nisu osigurane, a kojima je mirovinski staž utvrđen vještačenjem, odnosno kojima je razdoblje

provedeno u osiguranju upisano u radnu knjižicu 2) osobama koje su ostvarile pravo iz mirovinskog osiguranja (korisnici prava) 3) obveznicima upladivanja doprinosa za mirovinsko osiguranje

Zavod je obvezan utvrditi točnost i potpunost podataka koji se unose u matičnu evidenciju i koji služe za ostvarivanje prava iz mirovinskog osiguranja, podaci se naknadno mogu mijenjati samo u slučajevima ako se utvrdi da su netočni

Zavod osigurava tajnost podataka unesenih u matičnu evidenciju svojstvo osiguranika, mirovinski staž, plade, osnovice osiguranja, naknade plade i doprinos utvrđuju se na osnovi isprava izdanih u

skladu sa zakonom – kada podatke o tome nije mogude pribaviti zbog okolnosti uzrokovanih Domovinskim ratom, može se dokazivati i izjavama svjedoka

POSTUPAK ZA OSTVARIVANJE PRAVA IZ MIROVINSKOG OSIGURANJA Pravo na mirovinsko osiguranje utvrđuje se priznavanjem svojstva osiguranika, na osnovi prijave osiguranika koju podnosi obveznik uplate doprinosa, odnosno osiguranik kada je sam obveznik pladanja doprinosa. Iznimke – osobe koje su osigurane pod određenim okolnostima – pravo na osiguranje utvrđuje se kad nastupi rizik Svojstvo osiguranika i staž osiguranja utvrđuje se na temelju podataka o osnovicama prema kojima su obračunati i upladeni doprinosi koje Zavodu dostavlja Središnji registar osiguranika i Porezna uprava. Ako područna stručna služba HZMO na temelju prijave ne prizna svojstvo osiguranika ili to svojstvo prizna po nekom drugom temelju, donosi o tome rješenje. Osiguraniku prestaje svojstvo osiguranika prestankom okolnosti na temelju kojih je stekao svojstvo osiguranika. Postupak je propisan ZOMO i podzakonskim aktima (Uredbama o medicinskom vještačenju i Uredbom o opsegu i sadržaju medicinske dokumentacije) Supsidijarna primjena ZUP-a ZOMO – propisana dvostupnost rješavanja u Zavodu i sudska zaštita Načela za ostvarivanje prava prema ZUP-u:

načelo zakonitosti, efikasnosti, zaštite prava građana i javnog interesa, saslušanja stranke, ocjene dokaza, ekonomičnosti i pomodi neukoj stranci

Postupak za priznavanje prava iz mirovinskog i invalidskog osiguranja pokrede se, u pravilu, na zahtjev osigurane osobe nadležnoj stručnoj službi HZMO


20

iznimno utvrđivanje rizika invalidnosti i povodom prijedloga izabranog liječnika primarne zdravstvene zaštite, a postupak radi kontrolnog pregleda

U prethodnom postupku potrebno je prihvatiti nalaz i mišljenje ovlaštenog vještaka prilikom utvrđivanja: invalidnosti

tjelesnog oštedenja ili

neposredne opasnosti od invalidnosti Nadležnost o pravima na mirovinsko osiguranje i iz mirovinskog osiguranja rješava: u I. stupnju – ustrojstvena jedinica Zavoda na čijem je području osigurana osoba koja ostvaruje pravo, odnosno od koje se

izvodi pravo bila posljednji put osigurana u II. stupnju – središnja ustrojstvena jedinica Zavoda u Zagrebu Iznimke: ako je od prestanka osiguranja do pokretanja postupka za priznavanje prava proteklo više od 12 mjeseci, o pravu rješava

ustrojstvena jedinica Zavoda na čijem je području prebivalište osobe koja ostvaruje pravo o pravu na obiteljsku mirovinu nakon smrti korisnika starosne, prijevremene starosne ili invalidske mirovine rješava

ustrojstvena jedinica Zavoda na čijem je području prebivalište osobe koja ostvaruje pravo o pravima iz mirovinskog osiguranja koja se ostvaruju primjenom međunarodnog ugovora rješava:

u I. stupnju – središnja ustrojstvena jedinica Zavoda ili područna ustrojstvena jedinica ako ju ovlasti ravnatelj Zavoda u II. stupnju – posebna ustrojstvena jedinica u središnjoj ustrojstvenoj jedinici Zavoda

ŽALBA Na prvostupanjsko rješenje osigurana osoba može uložiti žalbu u roku od 15 dana od dostave rješenja (zbog pogrešno utvrđenog činjeničnog stanja, zbog pogrešnog primjenjivanja materijalnog prava, neslaganju s nalazom i mišljenjem ovlaštenog vještaka, a žalbu se ne mora ni posebno obrazložiti, dovoljno je samo izraziti nezadovoljstvo vještačenjem) Žalba ne odgađa izvršenje rješenja. Žalba se predaje prvostupanjskoj stručnoj službi, a može i drugostupanjskoj stručnoj službi. Prvostupanjska stručna služba može sama žalbu riješiti samo ako prihvati sve razloge želbe, ako ne prihvada sve navode žalbe mora ju dostaviti drugostupanjskoj stručnoj službi. RJEŠAVANJE ŽALBE Prvostupanjsko tijelo ispituje dopuštenost, pravovremenost i ovlaštenje za podnošenje žalbe odbacuje žalbu ako nisu ispunjeni svi navedeni uvjeti može samo riješiti žalbu ukoliko prihvada sve navode žalbe, ako ne, dostavlja drugostupanjskom tijelu Drugostupanjsko tijelo može želbu: uvažiti u cijelosti ili djelomično – vratiti na ponovni postupak odbiti odbaciti, ako je to propustilo prvostupanjsko tijelo ili izmijeniti rješenje ROKOVI ZA DONOŠENJE RJEŠENJA u I. stupnju – 30 dana, odnosno 60 dana ako je potrebno provesti posebni ispitni postupak u II. stupnju – 60 dana od predaje žalbe Po osnovi međunarodnih ugovora – 6 mjeseci na temelju administrativnog sporazuma REVIZIJA Nalaz i mišljenje ovlaštenog vještaka na temelju kojega se stječe pravo po osnovi riz ika invalidnosti, obvezno, prije donošenja rješenja, podliježe reviziji u roku 30 dana od njenog donošenja

reviziju obavljaju posebno izabrani vještaci, a može se obavljati i izravni pregled osigurane osobe Rješenje kojim se rješava o svojstvu osiguranika i mirovinskom stažu podliježe reviziji u roku 3 mjeseca, a ako nije izvršena, smatra se da je dana suglasnost (odgađa izvršenje rješenja). OBNOVA POSTUPKA Pravomodno rješenje u obnovi postupka može se izmjeniti neovisno o roku iz ZUP-a na zahtjev stranke ili po službenoj dužnosti, ako se iznesu nove činjenice ili prilože novi dokazi koji bi sami ili ved s izvedenim mogli dovesti do drugačijeg rješenja. Pravo po novom rješenju priznati de se od prvog sljededeg mjeseca od podnošenja zahtjeva, tj. od prvog dana idudeg mjeseca nakon donošenja rješenja po postupku obavljenom po službenoj dužnosti

postupak se može obnoviti na zahtjev osigurane osobe ili po službenoj dužnosti


21

IZMJENA RJEŠENJA Pravomodno rješenje može se izmjeniti ako je prvim rješenjem povrijeđen zakon ili opdi akt HZMO na štetu osiguranika odnosno osigurane osobe. Novo rješenje donijeti de se u slučaju kada se sazna za nove činjenice koje utječu na pravo osigurane osobe, a koje su nastale nakon donošenja rješenja. Po izmijenjenom novom rješenju pravo osiguraniku pripada od prvog sljededeg mjeseca od podnošenja zahtjeva, a ako je rješenje doneseno po službenoj dužnosti od prvog dana idudeg mjeseca nakon donošenja rješenja. REVIZIJA RJEŠENJA Revziji rješenja podliježu rješenja o svojstvu osiguranika i mirovinskom stažu u roku od 3 mjeseca od dana proteka roka za žalbe. Reviziju obavlja središnja ustrojstvena jedinica Zavoda.

odgađa izvršenje rješenja Ako je protiv rješenja u I. stupnju izjavljena žalba, o reviziji i žalbi rješava se istim rješenjem. Ako se revizija rješenja, protiv koje nije izjavljena žalba, ne obnovi u roku od 3 mjeseca¸od dana proteka roka za žalbu, smatra se da je revizija obavljena i da je na rješenje dana suglasnost. PRAVO NADZORA Središnja služba po pravu nadzora uz uvjete i u slučajevima propisanim ZUP-om može rješenje poništiti, ukinuti ili oglasiti ništavim. Rješenje doneseno po pravu nadzora , konačno je u upravnom postupku i protiv njega se može pokrenuti upravni spor u roku 30 dana od njegove dostave pred Upravnim sudom RH

a može i Ustavni sud ako je povrijeđeno temeljno ustavno pravo DOPLATAK ZA DJECU prema Zakonu o doplatku za djecu i Zakonu o pravima hrvatskih branitelja iz Domovinskog rata i članova njihovih obitelji Pravo na doplatak za djecu je pravo iz sustava socijalne skrbi (ne upladuju se doprinosi, sredstva iz državnog proračuna). Izvanbračna zajdnica je izjadnačena s bračnom.

ne može biti predmetom ovrhe (osim u koris djece) osobno neprenosivo pravo korisnika

Nadležnost Hrvatski zavod za mirovinsko osiguranje

područna služba HZMO - I. stupanj

središnja služba HZMO - II. stupanj

Upravni sud Da bi podnositelj zahtjeva stekao pravo na doplatak za djecu mora biti hrvatski državljanin. izuzetno, pravo na doplatak može ostvariti i stranac kojemu je odobreno trajno naseljenje Pravo na doplatak za djecu ima roditelj, posvojitelj, skrbnik, očuh, madeha, baka, djed i osoba kojoj je na temelju rješenja centra za poslove socijalne skrbi dijete povjereno na čuvanje i odgoj, za svu djecu koju uzdržava pod uvjetom utvrđenim Zakonom Doplatak za djecu pripada za svu djecu koju korisnik uzdržava i to:

za vlastitu djecu, posvojenu djecu i pastorčad

uzdržavanu unučad i drugu djecu bez roditelja

Za unučad i drugu djecu uzetu na uzdržavanje pripada pravo na dječji doplatak korisniku i kada djeca imaju roditelje, ali su oni:

potpuno i trajno nesposobni za privređivanje

nalazi na odsluženju vojnog roka izdržavanju kazne zatvora ili su upudeni radi primjene mjere sigurnosti, odnosno odgojne ili zaštitne mjere u

ustanovu prema propisima o izvršavanju kaznenih sankcija

ako je roditeljima oduzeto roditeljsko pravo Pravo na doplatak za djecu traje do kraja redovitog školovanja djeteta – 15; 19; 21 godina.

do kraja kalendarske godine u kojoj navršava 27 godina kod djeteta s težim oštedenjem zdravlja, a čije je oštedenje nastalo prije navršene 18 godine života

Ukupni dohodak je zbroj dohotka i drugih primanja koje ostvari korisnik i članovi njegovog kudanstva prema propisima o porezu na dohodak i odredbama Zakona. Pravo na doplatak za djecu se ostvaruje ako ukupni dohodak, ostvaren u prethodnoj godini po članu kudanstva ne prelazi 50% proračunske osnovice. Ako ukupni dohodak po članu kudanstva korisniku mjesečno ne prelazi 16,33% proračunske osnovice korisniku pripada dohodak za djecu u visini od 9% proračunske osnovice po djetetu.


22

Ako ukupni dohodak po članu kudanstva korisnika mjesečno iznosi između 16,34% i 33,66% proračunske osnivice korisniku pripada doplatak za djecu u visini od 7,5% proračunske osnovice po djetetu. Ako ukupni dohodak po članu kudanstva korisnika mjesečno iznosi između 33,67% – 50% proračunske osnovice, korisniku pripada dohodak za djecu u visini od 6% proračunske osnovice po djetetu. Korisniku uz utvrđeni iznos doplatka za djecu pripada dodatak u iznosu od 500 kn za trede i četvrto dijete. Za dijete bez oba roditelja (ili ako su oba roditelja nepoznata, nepoznatog prebivališta, potpuno nesposobni za samostalni ra d i život ili im je oduzeta poslovna sposobnost) – 25% veda svota. Za djete bez jednog roditelja, ili nepoznatog prebivališta – 15% veda svota. Postupak za priznavanje prava pokrede korisnik pisanim zahtjevom nadležnoj područnoj stručnoj službi HZMO prema mjestu svog prebivališta. Pravo pripada od dana podnošenja zahtjeva, ako su ispunjeni uvjeti za stjecanje prava. OSIGURANJE ZA SLUČAJ NEZAPOSLENOSTI Provođenje – Hrvatski zavod za zapošljavanje – javna ustanova u vlasništvu RH Nezaposlena osoba smatra se osoba sposobna ili djelomično sposobna za rad u dobi od 15 do 65 godina koja nije u radnom odnosu, a aktivno traži posao i raspoloživa je za rad i ako ne ostvaruje novčane premije. Smatra se da nezaposlena osoba aktivno traži posao ako se:

redovito javlja Zavodu

podnosi molbe za posao ili se javlja na oglase i natječaje

pridržava se profesionalnog plana zapošljavanja HZZZ Smatra se da je osoba raspoloživa za rad ako se odaziva na svaki poziv radi priprema za zapošljavanje i rad. Zavod obavlja poslove prvenstveno u svezi s:

pripremama za zapošljavanje

posredovanjem pri zapošljavanju provođenjem aktivne politike zapošljavanja

priznavanjem prava u svezi nezaposlenosti Zavod nije jedina ustanova koja posreduje pri zapošljavanju. Priprema za zapošljavanje uključuje:

profesionalno usmjeravanje upoznavanje s metodama i tehnikama aktivnog traženja posla

obrazovanje za zapošljavanje i

profesionalnu rehabilitaciju Obrazovanje za zapošljavanje obuhvada:

stručno osposobljavanje

dokvalifikaciju i prekvalifikaciju te

stjecanje i dopunjavanje znanja i vještina radi zapošljavanja (ali i zaposlenih osoba radi zadržavanja zaposlenja) Mjere za poticanje zapošljavanja provode se na temelju programa kojeg donosi Zavod, na temelju godišnjeg plana za poticanje zapošljavanja kojeg donosi Vlada RH, a obuhvada posebne programe za otvaranje novih radnih mjesta, zapošljavanje itd. Nezaposlena osoba može pod određenim uvjetima ostvariti pravo na: 1. Novčanu naknadu 2. Mirovinsko osiguranje 3. Novčanu pomod i naknadu troškova za vrijeme obrazovanja 4. Jednokratnu novčanu pomod i naknadu putnih i selidbenih troškova 5. Novčanu naknadu, osobe koje su bile zaposlene u inozemstvu 6. Zdravstveno osiguranje Za priznavanje prava na novčanu naknadu kod nezaposlenih osoba moraju biti ispunjena tri kumulativna uvjeta: 1) prijava Zavodu u propisanom roku (30 dana) – izuzetak - u slučaju opravdanih razloga u roku 8 dana po njihovu prestanku, ali

ne dulje od 60 dana 2) da radni odnos nije prestao ni krivnjom ni voljom radnika (postoje izuzeci) 3) da u trenutku prestanka radnog odnosa ima najmanje 9 mjeseci rada u posljednja 24 mjeseca Izuzeci za stjecanje prava na novčanu naknadu: a) ako je radni odnos otkazao radnik izvanrednim otkazom, ali zbog ponašanja poslodavca b) ako je radni odnos prestao sporazumom zbog obiteljskih ili zdravstvenih razloga c) radnica koja ne ispunjava uvjet prethodnog radnog staža, ali ima dijete koje je navršilo godinu dana Pravo na novčanu naknadu nema nezaposlena osoba kojoj je radni odnos prestao:


23

1. otkazom (osim izvanrednog otkaza uzrokovanog skrivljenim ponašanjem poslodavca) 2. sporazumom o prestanku radnog odnosa 3. ako nije zadovoljila na probnom radu, tijekom pripravničkog, tj. vježbeničkog staža ili nije položila državni ispit 4. otkaz skrivljenim ponašanjem radnika 5. zbog izvršavanja kazne zatvora duže od 6 mjeseci Novčana naknada ne može biti niža od 20% prosječne plade u gospodarstvu RH prema zadnje objavljenom služ benom podatku. Najviši iznos novčane naknade utvrđuje Vlada RH na prijedlog ministarstva nadležnog za rad uz prethodno mišljenje Gospodarstveno – socijalnog vijeda i ministra nadležnog za financije. Dužina novčane naknade ovisi u pravilu o dužini vremena prethodno provedenom na radu (izuzeci postoje). Novčana naknada pripada u trajanju od:

90 dana ako je provela na radu od 9 mjeseca do 2 godine ...

Izuzeci:

muškarac koji je proveo na radu 35 godina, a žena 30 godina ima pravo na novčanu naknadu sve do ponovnog zaposlenja ili ispunjenja uvjeta za mirovinu, odnosno nastupa jedne od okolnosti u slučaju u kojem prestaje pravo na novčanu naknadu

ženi do godine dana starosti djeteta Produžetak prava na naknadu

za vrijeme privremene nesposobnosti za rad na temelju odgovarajude potvrde, ali najduže 3 mjeseca za vrijeme trudnode i nakon poroda , za razdoblje do godine dana djetetova života Nezaposlenoj osobi kojoj je radni odnos prestao iz poslovno ili osobno uvjetovanih razloga pripada pravo i na jednokratni dodatak prilikom prve isplate novčane naknade, ovisno o prethodno provedenom radu kod istog poslodavca

osobi koja ima pravo na novčanu naknadu, na njen zahtjev može se isplatiti naknada u jednokratnom iznosu (u visini ukupnoga iznosa ukoliko bi ostvarila to pravo) radi zapošljavanja

Ispladivanje novčane naknade obustavlja se: 1) ako se ne javi Zavodu jednom mjesečno 2) za vrijeme trajanja obrazovanja na koje ga uputi Zavod 3) za vrijeme odsluženja vojnog roka 4) tijekom izdržavanja kazne zatvora do 6 mjeseci 5) za onoliko mjeseci koliko iznosi kvocijent koji se dobije dijeljenjem ukupno ostvarenog primitka, odnosno dohotka s najvišim

iznosom novčane naknade Pravo na novčanu naknadu prestaje ako nezaposlena osoba:

zasnuje radni odnos

istekom razdoblja za koje je imala pravo na novčanu naknadu bude zatečena na radu, bez ugovora, potvrde

registrira obrt, tvrtku ili postane poljoprivredni osiguranik

nastupi na odsluženje vojnog roka i na kaznu zatvora duže od 6 mjeseci navrši 65 godina ako ispunjava uvjete za mirovinu po bilo kojoj osnovi

ne javi se Zavodu 2 mjeseca uzastopce Pravo na mirovinsko osiguranje ima:

žena s djetetom do jedne godine dana ili 2 mjeseca od poroda mrtvog djeteta, odnosno od smrti djeteta prije njegove prve godine života

nezaposlena osoba koja je ostvarila pravo na novčanu naknadu, a koja ispunjava uvjet godina života za ostvarivanje prava na starosnu mirovinu dok ne stekne prvi uvjet mirovinskog staža za tu mirovinu, ali najdulje u trajanju 5 godina

Nezaposlena osoba koju je Zavod uputio na obrazovanje ima pravo tijekom njegova trajanja na novčanu pomod u visini najniže naknade. RADNO PRAVO

nema jedinstvene definicije jer ona ovisi o stajalištu s kojeg se pravo promatra SADRŽAJ RADNOG PRAVA skup pravnih pravila koja reguliraju radno – pravne odnose, institute i pravne odnose koji nastaju ili se pravno priznaju i

reguliraju u neposrednoj vezi sa zasnivanjem, ostvarivanjem i prestankom tih odnosa, kao i mjere posebne zaštite koje se jamč e osobama u radnom odnosu

u užem smislu: sustav pravnih pravila kojima se uređuju radni odnosi (individualni i kolektivni) SUBJEKTI RADNOG PRAVA


24

su svi oni činioci koji uređuju ili sudjeluju u uređivanju radnog odnosa ili ga nadziru u institucijama radnog prava Dijelimo ih na: 1) Individualne subjekte – radnici – namještenici s jedne strane i poslodavci – fizičke i pravne osobe s druge strane 2) Kolektivne subjekte – predstavnici radnika (članovi radničkog vijeda, sindikati i njihove udruge) i komisije poslodavaca,

gospodarske komore, međunarodne osrganizacije

OBJEKTI RADNOG PRAVA

odnosi koji nastaju neposredno između subjekata radnog odnosa, a mogu biti: 1. Individualni – između radnika (2) i poslodavca 2. Kolektivni – između svih radnika kod jednog poslodavca ili iste grane djelatnosti Podjela radnog prava s obzirom na predmet reguliranja: 1) Materijalni predmet – materijalnom odredbom utvrđuju se određena prava (npr. pravo na pladu, na zaštitu na radu, na

odmore, dopuste itd.) 2) Procesni predmet – procesnom odredbom utvrđuje se postupak oko utvrđivanja načina i dužine godišnjeg odmora, visine

plade, postupak naknade materijalne štete itd. 3) Kazneni predmet – kaznene odredbe može sadržavati svaki zakon, predviđa se za pogrešno činjenje i propuštanje dužnog

činjenja. Predviđa se, kako za pravnu osobu, tako i za osobu odgovornu u pravnoj osobi. U pravilu su to novčane kazne u fiksnom iznosu.

OBILJEŽJA RADNOG PRAVA 1. dinamičnost – radno pravo počelo se izdvajati iz građanskog prava sredinom 19. st. kada sindikati počinju dobivati pravnu

osobnost i kada dolazi do zaključivanja kolektivnih ugovora. Početkom 20. st. radno pravo se počinje brzo širiti. 2. ekspanzija – sve vedi broj obuhvata pravnih normi 3. ekstenzivnost – sve obuhvatnije mjere zaštite 4. jedinstvenost u osnovnom – na određenom području vrijede jedinstveni propisi, koji predstavljajucjelovitost neke znanstvene

discipline 5. diferencijacija u ostalom - počiva na subjektima (žene, malodobnici uživaju posebnu zaštitu) i u objektivnim faktorima (priroda

posla) 6. težnja prema univerzalnosti – potreba u minimumu pravne norme IZVORI RADNOG PRAVA Podjela izvora prava: Materijalni i formalni

Materijalni i procesni izvori

Pisani i nepisani izvori Opdi i posebni izvori

Osnovni i dopunski izvori

Primarni, sekundarni, tercijalni izvori Privatni i javni izvori

Heteronomni (državni) i autonomni (privatno)

Domadi i međunarodni izvori Državni pravni izvori – heteronomni

Zakonodavstve (u širem smislu)

Pravni standardi i sudska praksa

Tumačenje pravnih pravila (formalna i neformalna) ZAKONODAVSTVO Ustav – pravo na rad i slobodu rada, pravo na slobodno biranje poziva i zaposlenja, pravo na jednakost dostupnosti radnog mjesta odnosno dužnosti, pravo na udruživanje radnika i poslodavaca, pravo na štrajk, pravo na tjedni odmor i pladeni godišnji odmor , pravo na zaradu kojom može osigurati sebi i svojoj obitelji slobodan i dostojanstven život Zakonik o radu – usustavljenost propisa ili kao zbirka/zbornik zakona

Zakon o radu

opdi zakon (Zakon o radu – stupio na snagu '96 godine i od tada je mijenjan 5 puta)

posebni zakoni (Zakon o zaštiti na radu, Zakon o državnim službenicima, Zakon o strancima...) Podzakonski propisi (imaju postupovni karakter, detaljnije se uređuje postupak)

Uredba

Pravilnik


25

PRAVNI STANDARDI Opdi standardi – bonae fine – razumnog postupanja, boni patris familias – pravednosti Ključni standardi radnog prava – in favorem laboratoris – pravni standard pogodnosti SUDSKA PRAKSA

odluke Ustavnog suda sudska praksa redovnih i radnih sudova (mi ih nemamo)

precedentna sudska praksa – RH ne prihvada – Vrhovni sud – iste odluke duže vrijeme

pomirbeni sporazum (mirenje) arbitrarna odluka – mijenja odluku suda

Radni sporovi

sudovi opde nadležnosti

opdinski sudovi, a mogude je i trgovački sudovi Redovni sudovi (Opdinski, Županijski, Vrhovni) TUMAČENJE PRAVNIH PRAVILA Formalna tumačenja pravnih pravila

Autentično tumačenje

ako se radi o heteronomnom pravilu – zakon – HS

Pravilnik – resorni ministar, uz mišljenje ili suglasnost drugog resornog ministra ako je potrebno za donošenje pravilnika Sudsko tumačenje – ako različita sudska vijeda imaju različita mišljenja o određenom pitanju, sazvati de glavno vijede i zauzeti

stav suda

Upravno tumačenje Neformalno tumačenje pravnih pravila – Znanstveno tumačenje, jezično tumačenje, sustavno tumačenje, teleološko tumačenje, razvojno tumačenje, povijesno tumačenje, analogno tumačenje, restriktno/ekstenzivno tumačenje PROFESIONALNI IZVORI PRAVA – AUTONOMNI

kolektivni ugovori drugi ugovorni i izvanugovorni izvori (npr. Pravilnik o radu, Sporazum radničkog vijeda i poslodavca, ugovor o radu)

običaji I. HETERONOMNI IZVORI – donose se pod utjecajem vlasti a) Državnog podrijetla – Ustav, Zakoni, podzakonski opdi akti, akti predsjednika, sudska praksa, autentična tumačenja b) Međunarodnog podrijetla – univerzalni izbvori, normativni akti MOR-a, bilateralni i multilateralni ugovori

II. AUTONOMNI IZVORI – donose se bez prisile vlasti 1. Kolektivni ugovor 2. Pravilnik o radu 3. Sporazum radničkog vijeda i poslodavca 4. Ugovor o radu

HIJERARHIJA IZVORA PRAVA - Svako pravno pravilo mora biti u skladu s Ustavom i ne smije biti protivno zakonu - Pravna pravila nižeg ranga moraju biti u skladu s pravnim pravilima višeg ranga

pravno pravilo višeg ranga ukida pravno pravilo nižeg ranga ako mu je ono protivno

u određenim situacijama dozvoljena je izmjena na bolje, ali je zabranjena izmjena na gore ako je neki podzakonski akt u suprotnosti sa zakonom onda se primjenjuje ono što je propisano zakonom, ali postoje izuzeci

ako je podzakonskim aktom regulirano povoljnije za stranku onda se primjenjuje niži akt jer vrijedi pravilo koje je najpovoljnije

ako je regulirano podzakonskim aktom nepovoljnije, ono može vrijediti i vrijedi jedino ako je to izričito definirano višim aktom - Pravna pravila donesena kasnije izmjenjuju, dopunjuju i ukidaju pravna pravila donesena ranije Hijerarhijski odnosi kolektivni ugovor – zakon

ako je u kolektivnom ugovoru drukčije propisano onda vrijedi ono što piše u kolektivnom ugovoru kolektivni ugovor – drugi autonomni izvori prava HETERONOMNI IZVORI – DRŽAVNOG PODRIJETLA Ustav

normativni akt svake zemlje, jednako je politički kao i prvni dokument

prema Ustavu RH zakoni moraju biti u suglasnosti s Ustavom, a ostali propisi i sa Ustavom i sa zakonom jamči slobodu prava na rad, postavlja temeljne odredbe

Zakoni

prevladavajudi izvor prava kojim se ustavne odredbe detaljnije razrađuju


26

osnovni zakon je Zakon o radu, a uz temeljni zakon mogu postojati i posebni zakonikoji reguliraju pojedina pitanja (npr. Zakon o zaštiti na radu, Zakon o inspekciji rada)

Podzakonski akti propisi koje donose političko – izvršni organi društveno – političke zajednice

najznačajniji akti Vlade koji imaju provedbeni karakter za daljnju normativnu razradu zakona Akti predsjednika mogu biti: indirektni izvori prava – oni koji služe za oživotvorenje zakona direktni izvor prava – uredbe sa zakonskom snagom koje donosi predsjednik RH u slučaju ratnog stanja i neposredno ugrožene

neovisnosti, jedinstvenosti i opstojnosti RH ili kad su tijela državne vlasti onemogudena redovito obavljati svoju dužnost Sudska praksa

izvor je prava u onim zemljama koje imaju pravo presedana – anglosaksonske zemlje može djelovati i drugdje kao izvor prava kad najviši sudovi kroz duže vremensko razdoblje u istim ili identičnim

slučajevima donose iste odluke

djeluje jer se odluke najviših sudova objavljuju Autentična tumačenja

nisu nova pravila, ved protumačeni izvori prava ono je obvezno od trenutka donošenja pravnog pravila, ima retroaktivnu snagu

djeluje od trenutka kada djeluje i pravilo za koje je zatraženo takvo tumačenje

spada u nadležnost istog tijela koje je donijelo akt za koji je zatraženo autentično tumačenje HETERONOMNI IZVORI – MEĐUNARODNOG PODRIJETLA Univerzalni izvori

imaju prednost nad ostalim međunarodnim izvorima jer obuhvadaju najvedi broj zemalja i jer se njima nastoji postidijedinstvenost u minimumu onih prava koja se smatraju osnovnim za svakog čovjeka, posebno za sve osobe u radnom odnosu

političkog su karaktera – provedba im ovisi o ekonomskim i socijalnim mogudnostima svake zemljezbog toga imaju deklaratorni (objavni) karakter

vidljivi su iz:

Povelje UN-a iz 1945. g – socijalna sigurnost kao pravo svih ljudi

Opde deklaracije o pravima čovjeka i građanina iz 1948. g

Međunarodnog pakta o ekonomskim, kulturnim i socijalnim pravima iz 1966. g. Deklaracije o pravima djeteta

Deklaracije o pravima žena

Philadelphijska deklaracija Normativni akti MOR-a

jedinstvo u minimumu prava svih ljudi, a posebno radnika, teško se može postidi univerzalnim izvorima jer oni imaju pretežno deklaratorni karakter

jedinstvo u minimumu prava ljudi postiže se u zemljama koje su članice MOR-a, a koje su ratificirale određenu konvenciju ili prihvatile rekomendaciju (preporuku)

Međunarodni ugovori

prije nego što je došlo do odnivanja MOR-a njima se štite prava radnika koji su emigrirali u druge države

jednakost u pladama, socijalna sigurnost i slično Bilateralni ugovori (dvostrani) – potpisuju se na bazi reciprociteta (jedna država drugoj garantira npr. mjesto zaposlenja,

zdravstveno osiguranje, te je u njima ostvarena materijalna i socijalna sigurnost građana jedne države potpisnice dok borave na teritoriju druge države potpisnice

Multilateralni ugovori (višestrani) – svrha im je rješavanje problema stranih radnika između više država, a mogu imati opde područje važenja (opdenito, bez obzira na djelatnost) ili ograničeno samo za određena zanimanja

njima se štite prava radnika koji su emigrirali u drugu zemlju, jednakost rada, zapošljavanja, sigurnost radnog mjesta MOR – MEĐUNARODNA ORGANIZACIJA RADA MOR je specijalizirana, univerzalna međunarodna organizacija radnog prava s posebnim statusom i tripartitnim (trojnim, trostrukim) sustavom sa zadatkom da proučava i rješava probleme rada i socijalne politike u međunarodnim razmjerima, odnosno da radi na poboljšanju života i rada radnika. U svojoj strukturi ima predstavnike svake zemlje članice – 2 predstavnika Vlade, 1 predstavnika poslodavaca i 1 predstavnika radnika. - osnovana je na mirovnoj konferenciji u Parizu 1919.g., 13 poglavljem Mirovnog sporazuma iz Veraillesa, čl.23. Zašto trojni sustav?=Time se nastoji razviti povjerenje i približiti interese predstavnika poslodavaca i radnika te postidi socijalni mir. - članice Lige naroda ujedno su i članice MOR-a


27

- za vrijeme 2. svjetskog rata njena je djelatnost zamrla - 1946.g. Philadelphijska konferencija potvrdila je postojeda ustavna načela (pravo na rad) i uvela neka nova – svako ljudsko bide ima pravo, bez diskriminacije (dakle bez obzira na rasu, vjeroispovijed ili spol), na ekonomsku sigurnost s jednakim izgledima za napredak, a MOR se obvezala da de pomagati zemljama kojima je cilj postizanje vede zaposlenosti, socijalne sigurnosti i dr. - 1946.g. povezana je s Organizacijom Ujedinjenih naroda, koja ju je priznala kao specijaliziranu međunarodnu organizaciju (te se na njeno zasjedanje poziva predstavnik UN-a) - 1946. prva specijalizirana agencija UN-a - sjedište u Ženevi Ciljevi MOR-a: 1. učvršdivanje opdeg i trajnog mira 2. socijalna pravda 3. međunarodno netjecanje na tržištu rada – međunarodnim uređivanjem radnih uvjeta stvara se ravnoteža međunarodnog natjecanja na tržištu rada 4. Glavni cilj – osiguranje boljih uvjeta rada i sveukupnog položaja radnika Članovi MOR-a – trenutno 179 zemalja - države koje su bile članice do 1945. - članice UN-a - države koje nisu članice UN-a – odlučuje Opda skupština 2/3 vedinom nazočnih predstavnika RH je postala članica 6. kolovoza 1992., a od 2000. g. članica je upravnog tijela MOR -a

države koje su članice mogu istupiti iz MOR-a i ponovo pristupiti, ali prije toga trebaju izjaviti da žele istupiti – pristupiti, te mora prodi 2 godine od izjave

ORGANI MOR-a 1. Opda konferencija rada (Generalna skupština) 2. Upravno vijede (Administrativni savjet) 3. Međunarodni biro rada

druga tijela: Tehnička tijela, Regionalne skupštine, Upravni sudovi 1. OPDA KONFERENCIJA RADA - je najviši organ MOR-a, ona je vrhovno i zakonodavno tijelo; vrši normativnu djelatnost MOR-a. - sastoji se od nacionalnih delegacija svake države članice,svaka delegacija ima 4 člana: 2 predstavnika Vlade, 1 predstavnika poslodavaca i 1 predstavnika radnika. Predstavnika radnika i poslo davaca imenuje Vlada države članice u sporazumu s najreprezentativnijim organizacijama radnika odnosno poslodavaca. Svaki predstavnik može imati dva savjetnika (ako se pitanja tiču žena, jedan od savjetnika mora biti žena). Savjetnici nemaju pravo glasa. Država koja nije platila doprinos za pokride troškova ne može sudjelovati u glasovanju. - konferencija se sastaje najmanje jednom godišnje. - odluke se donose vedinom glasova delegata tj. predstavnika, osim u nekim točno određenim slučajevima kada je potrebna kvalificirana vedina od 2/3 glasova – o izmjenama Ustava, o promjeni sjedišta zasjedanja, o prijemu zemlje u članstvo, donosi završni račun. - odlučuje o budžetu, predlaže dnevni red, tekstove KONVENCIJA i REKOMENDACIJA, nakon što je 2/3 vedinom izg lasala tekst iznose ga na 4 ravnopravna jezika. - skupštinu tj. konferenciju vodi do izbora predsjedništva, predsjednik administrativnog savjeta (upravnog vijeda). Bira se predsjednik i 3 potpredsjednika. - Generalni direktor (on vodi Međunarodni biro rada) tijekom zasjedanja obavlja funkciju Generalnog tajnika i njegov je zadatak da 4 mj. prije otvaranja konferencije dostavi dnevni red državama članicama. 2. UPRAVNO VIJEDE - provedbeno tijelo, izvršni organ MOR-a - obavlja izvršnu djelatnost (izvršavanje zakona i akata) ali ima i funkciju predlagača – predlaganje nacrta za normativne akte i izvršavanje tih akata. - odlučuje o aktivnostima koje treba poduzeti na osnovu usvojenih rezolucija - usklađuje djelatnost MOR-a - raspravlja o nacrtu programa i proračuna - kolegijalni organ koji se sastoji od 112 mjesta (58+28+28); zastupljenost po kontinentima s obzirom na ukupan broj stanovništva i ekonomsku aktivnost. - imenuje Generalnog direktora Međunarodnog ureda rada, te imenovanje podnosi na odobrenje Međunarodnoj skupštini rada i on je ujedno tajnik skupštine


28

- bira se na vrijeme od 3. g. 3. MEĐUNARODNI BIRO RADA

- stalno tajništvo MOR-a, stručna služba – prikuplja sve podatke o određenom problemu, provodi stručne analize, priprema akte za točke dnevnog reda Skupštine, pruža pomod Vladama država članica. - ima stalno sjedište u Ženevi, a nalazi se pod upravom Administrativnog savjeta. Na čelu je Generalni direktor koji ujedno obavlja dužnost tajnika Opde konferencije rada. On odgovara za rad i dobiva instrukcije od Administrativnog savjeta - osoblje biroa je internacionalno (međunarodno) i odgovorno je za svoj rad Generalnom direktoru sa zabranom primanja uputa za rad od svoje zemlje. - tekstove konvencija i rekomendacija koje izglasava Opda konferencija rada dvotredinskom vedinom dostavljaju svim zemljama članicama MOR-a na raspravljanje oko toga hode li konvenciju ratificirati, a rekomendaciju prihvatiti. Ukoliko nede, dužna je izvjestiti Generalnog direktora Međunarodnog biroa rada, odnosno tajnika konferencije. Rok: 12 – 18 mjeseci država je dužna staviti tekst na izglasavanje (članica). Obveza nastaje tek ako je ratificirana.

NORMATIVNA DJELATNOST MOR-a

- ona je najznačajnija aktivnost MOR-a - sastoji se u pripremanju i donošenju KONVENCIJA i REKOMENDACIJA (preporuka) – akti MOR-a KONVENCIJE MOR-a - bavi se jednostavnim pitanjima - prihvatljiva je za vedi broj država - sastoji se od više dijelova i ne moraju svi biti obvezatni - da bi djelovale kao izvor prava konvencije moraju biti ratificirane od strane države članice MOR-a i tek tada, kad je ratificirana, postaje obavezna za državu članicu. Ako je konvencija ratificirana, Međunarodna organizacija ima pravo kontrole nad izvršavanjem konvencije u odnosnoj državi. Svaka država slobodno odlučuje da li de je ratificirati ili ne. – zemlja članica mora u roku 1 god. – 18 mj. razmotriti i odlučiti o ratifikaciji - da li prihvada obveze ili ne. - Konvencija ima karakter višestranog međunarodnog ugovora sa klauzulom NON VARIETUR – NEMA IZMJENA što znači da zemlja članica koja odluči ratificirati konvenciju mora njezin tekst u svom zakonodavstvu primjenjivati u minimumu kako je konvencijom određeno bez obzira koju teoriju prihvada (monističku ili dualističku). Može se ratificirati cijela konvencija i li određeni dijelovi. bitno Konvencija 102 o minimalnim normama socijalne sigurnosti Država članica koja ju je ratificirala treba svoje nacionalne zakone prilagoditi njenom tekstu, tj. dijelovima koje je ratificirala. Pravna narav konvencije: - prava neposredne primjene (najniža dob za zaposlenje) - prava progresivne naravi (zahtjeva Vladine mjere) Ratifikacijom konvencije postiže se jednakost prava u državama koje su je ratificirale - npr. minimalno 18 radnih dana godišnjeg odmora. REKOMENDACIJA (PREPORUKA) - donosi je Međunarodna skupština rada po istom postupku i s istom vedinom glasova kao i konvenciju, dostavlja se državama članicama na razmatranje - ima manju pravnu snagu od konvencije (konvencija stvara obvezu za državu koja ju ratificira, dok je preporuka savjet, uputa kako da se određeno pitanje riješi u pojedinoj zemlji i nije obvezujuda). - ima provedbeni ali i fakultativni karakter. Putem provedbenog karaktera rekomendacija se može pretočiti u interno pravo zemlje članice MOR-a koja je prihvatila rekomendaciju te se zemlja članica obvezuje se da de poduzeti odgovarajude mjere kako bi ideje i rješenja iz rekomendacije pretočila u nac. zakonodavstvo. Vremenski početak primjene ovisi o tome da li država članica prihvada monističku ili dualističku koncepciju. - može se donijeti: 1.- samostalno, neovisno o donošenju konvencije 2.- paralelno uz određenu konvenciju i o istom predmetu 3.- umjesto konvencije RAZLIKA IZMEĐU KONVENCIJE I REKOMENDACIJE – je u tome što konvencija ratifikacijom postaje izvor nacionalnog prava države koja je tu konvenciju ratificirala, dok rekomendacija usvajanjem od strane država članica ne proizvodi učinak izvora prava


29

Odnos ratificirane konvencije MOR-a prema zakonodavstvu zemlje članice koja ju je ratificirala? Teorije prihvadanja međunarodnog prava – konvencija (2 shvadanja) 1. MONISTIČKO KONCEPCIJA (RH) – zemlje članice smatraju da je interni pravni poredak i međunarodno pravo jedinstvo pravnog sustava u određenoj zemlji i da tekst konvencije nakon ratifikacije i objave postaje izvor prava, s tim da postoje 2 podsustava: u jednom je nacionalno ispred međunarodnog, u drugom međunarodno ispred nacionalnog (RH!) 2. DUALISTIČKA KONCEPCIJA –zemlje članice koje prihvadaju to shvadanje smatraju da interni pravni poredak i međunarodno pravo predstavljaju dva odvojena režima i u njima tekst ratificirane konvencije postaje izvor prava tek kad ga zemlja članica pretoči u svoje zakonodavstvo donosedi novi ili mijenjajudi postojedi propis - interni pravni poredak i međunarodno pravo su 2 odvojena sistema. KONTROLA PRIMJENE KONVENCIJE Ustav kontrolira putem: 1. REKLAMACIJE – može se uputiti profesionalna organizacija rada protiv one države članice koja na odgovarajudi način nije osigurala primjenu konvencije koju je ratificirala. Poziva je da u određenom roku da izjavu koja treba biti ocjenjena kao zadovoljavajuda. 2. TUŽBE – može je podnijeti jedan član MOR-a protiv drugog za kojeg smatra da nije na odgovarajudi način osigurao primjenu konvencije koju je ratificirao. AUTONOMNI IZVORI RADNOG PRAVA Kolektivni ugovori Drugi ugovorni izvori

Sporazum radničkog vijeda i poslodavca

Ugovor o radu Izvanugovorni izvori

Unutarnji poslovnik (Pravilnik o radu)

Uputa o radu / okružnica

Zakonik ponašanja – kako se oblačiti, ljubazno ophođenje Običaji KOLEKTIVNI UGOVORI

pojavili su se u ranim fazama industrijske revolucije kao sredstvo određivanja plada i ostalih uvjeta rada

sklapanjem kolektivnog ugovora sindikat postiže povoljnije uvjete rada nego što bi ih pojedinac mogao postidi kad bi sam neposredno pregovarao s poslodavcem početkom 20 st. jača važnost i prihvadanje sindikata pa tek tada kolektivni ugovori postaju važan element reguliranja uvjeta rada (nizozemski Građanski zakonik 1907., švicarski Zakonik o obveznim odnosima 1¸911., Norveška 1915., Njemačka 1918., Francuska 1919.)

kolektivni ugovori u RH javljaju se krajem 19. st. ; 30-ih godina 20 st. u Jugoslaviji je rašireno sklapanje kolektivnih ugovora

važnu ulogu u afirmaciji kolektivnih ugovora imala je MOR koja je 1949. g. usvojila Konvenciju br. 98 o primjeni načela prava na organiziranje i kolektivno pregovaranje, a 1981. g. Konvenciju broj 154 koja promiče kolektivno pregovaranje + dvije preporuke o kolektivnim ugovorima i poticanju kolektivnog pregovaranja POJAM KOLEKTIVNOG UGOVORA Kolektivni ugovor je sporazum sklopljen kao rezultat kolektivnog pregovaranja između predstavnika radnika, sindikata odnosno udruge sindikata više razine i predstavnika jednog ili više poslodavaca, u pravilu u pisanom obliku

ne obvezuje samo pregovarače, ved i grupe koje pregovarači predstavljaju

kad ga sklopi jedan poslodavac sa sindikatima naziva se pojedinačni kolektivni ugovor / kolektivni ugovor na razini trgovačkog društva kada ga sklopi udruga poslodavaca s udrugom sindikata naziva se kolektivni ugovor na razini udruga PREDMET KOLEKTIVNOG UGOVORA

osnovna svrha kolektivnog pregovaranja i sklapanja kolektivnih ugovora je određivanje plade i drugih uvjeta rada kod jednog poslodavca ili u grani industrije odnosno u sektoru

sekundarni ciljevi kolektivnog pregovaranja i sklapanja kolektivnih ugovora su reguliranje odnosa ugovornih strana, razrješenje kolektivnih sporova, promocija sudjelovanja radnika u odlučivanju itd. Odredbe kolektivnog ugovora se dijele na

odredbe s normativnim učinkom i

odredbe s obveznopravnim učinkom


30

ODREDBE S NORMATIVNIM UČINKOM – pravna pravila

odredbe kojima se uređuju uvjeti rada djeluju kao zakonske norme npr. odredbe o načinu utvrđivanja visine plade, o trajanju godišnjeg odmora, nagrađivanju, o radnom vremenu, o otkaznim rokovima, sklapanje, sadržaj i prestanak radnog odnosa, pitanje radničkog vijeda, pitanja socijalnog osiguranja, druga pitanja iz radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom

te odredbe postaju dijelom pojedinačnih ugovora o radu na koje se taj kolektivni ugovor odnosi, imaju izravan učinak

standard pogodnosti omoguduje strankamapojedinačnog ugovora o radu da predvide za radnika povoljnija prava od onih sadržanih u kolektivnom ugovoru

pravna pravila sadržana u kolektivnom ugovoru primjenjuju se neposredno i obvezno na sve osobe na koje se primjenjuje kolektivni ugovor

normativne odredbe imaju izravan učinak, što znači da postaju dijelom pojedinačnih ugovora o radu radnika zaposlenih kod poslodavca kojeg obvezuje kolektivni ugovor

normativni učinak odnosi se na sve ugovore o radu radnika zaposlenih kod poslodavca kojeg obvezuje kolektivni ugovor

Ustavni sud je odredbu o doprinosu solidarnosti ukinuo kao neustavnu obrazloživši svoju odluku pozivanjem na slobodu udruživanja, koja uključuje i slobodu da se ne bude član udruge

pojedinačni ugovor o radu može sadržavati odredbe koje su povoljnije za radnika od odredbi sadržanih u kolektivnom ugovoru i u tom slučaju de se primjenjivati povoljnije odredbe (u slučaju dvojbe koje su odredbe povoljnije, prednost imaju odredbe kolektivnog ugovora) ODREDBE S OBVEZNOPRAVNIM UČINCIMA

odredbe kojima stranke kolektivnog ugovora uređuju svoj međusobni odnos

neposredno obvezuju ugovorne stranke kolektivnog ugovora na način da predviđa njihova prava i obveze djeluju na stranke kao ugovorne obveze (npr. odredbe o mirnom rješavanju sporova između sindikata i poslodavaca, odredbe o trajanju i otkazivanju kolektivnog ugovora – najduže 5 godina), odredbe o području primjene kolektivnog ugovora, odredbe produženoj primjeni – 5 godina + do zaključenja novog, odredbe o izmjeni kolektivnog ugovora, odredbe o tumačenju kolektivnog ugovora itd.

čl. 187. st. 1 ZR Kolektivnim ugovorom uređujuse prava i obveze stranaka koje su sklopile taj ugovor, a može sadržavati i pravna pravila kojima se uređuje sklapanje, sadržaj i prestanak radnih odnosa, pitanja radničkog vijeda, pitanja socijalnog osiguranja, te druga pitanja iz radnih odnosa ili u svezi s radnim odnosima kao primarni sadržaj kolektivnog ugovora predviđa se uređenje prava i obveza stranaka koje su ga sklopile, dok kao sekundarni sadržaj predviđa pravna pravila kojima se uređuje sklapanje, sadržaj i prestanak radnih odnosa

radi pravne sigurnosti, stranke kolektivnog ugovora često unose klauzulu o industrijskom (socijalnom) miru, u sadržaj kolektivnog ugovora, koja znači suzdržavanje od industrijskih akcija za vrijeme trajanja kolektivnog ugovora glede pitanja koja su njime uređena, tzv. obveza relativnog socijalnog mira

kolektivni ugovori, kao instrument zaštite radnika, sadržavaju odredbe koje su povoljnije od onih u ZR-u, a samo iznimno poslodavac, udruga poslodavaca i sindikati mogu kolektivnim ugovorom ugovoriti uvjete rada nepovoljnije od uvjeta određenim zakonom, i to samo ako ih ZR ili drugi zakon na to izričito ovlašduje

čl. 7.a. ZR Ako je neko pravo iz radnog odnosa različito uređeno ugovorom o radu, pravilnikom o radu, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeda i poslodavca, kolektivnim ugovorom ili zakonom, primjenjuje se za radnika najpovoljnije pravo, ako ovim ili drugim zakonom nije drukčije određeno

ako kolektivni ugovor ne bi imao odredbu o vremenu na koje je sklopljen, trebalo bi se smatrati da je sklopljen na neodređeno vrijeme – takav kolektivni ugovor trebao bi se modi otkazati, a otkazni rok iznosio bi 3 mjeseca

PRAVNA NARAV KOLEKTIVNIH UGOVORA Tri teorije: 1. Zastupnici ugovorne teorije - smatraju da je kolektivni ugovor sa gledišta forme i nastanka ugovor, tj. rezultat je

volje, sporazuma ugovorenih strana 2. Zastupnici izvanugovorne teorije – ističu normativno djelovanje kao ključno za njegovu pravnu prirodu 3. Zastupnici teorije dupliciteta – udružuju oba stajališta, pa govore o mješovitoj pravnoj prirodi kolektivnog ugovora Ustavni sud RH je utvrdio da kolektivni ugovori ni po svojim donositeljima ni po sadržaju i djelovanju nemaju karakter propisa. STRANKE KOLEKTIVNOG UGOVORA I OSOBE KOJE OBVEZUJE KOLEKTIVNI UGOVOR Stranke kolektivnog ugovora prema ZR su:

na strani poslodavca – jedan ili više poslodavaca, udruga poslodavaca ili udruga poslodavaca više razine

na strani radnika – sindikat ili udruga sindikata više razine (negdje i grupa radnika) Osobe koje kolektivni ugovor obvezuje predstavlja širi krug osoba od samih stranaka kolektivnog ugovora.


31

Kolektivni ugovor obvezuje sve osobe koje su ga sklopile (stranke kolektivnog ugovora) te sve osobe koje su u vrijeme sklapanja kolektivnog ugovora bile ili su naknadno postale članovi udruge koja je pristupila kolektivnom ugovoru, kao i sve osobe koje su pristupile kolektivnom ugovoru te sve osobe koje su naknadno postale članovi udruge koja je pristupila kolektivnom ugovoru. čl. 185. ZR Stranke kolektivnog ugovora mogu biti na strani poslodavca jedan ili više poslodavaca, udruga poslodavaca ili udruga poslodavaca više razine, a na strani radnika, sindikat ili udruga sindi kata više razine, koja je spremna i sposobna sredstvima pritiska štititi i promicati interese svojih članova prilikom pregovaranja o sklapanju kolektivnog ugovora. STRANKE NA STRANI RADNIKA RH – kolektivno pregovaranje i ugovaranje je ekskluzivno pravo sindikata ZR – ne definira niti daje objašnjenje koji su to sindikatikoji su spremni i sposobni sredstvima pritiska štititi i promicati interese svojih članova – tzv. kriterij reprezentativne stranke!

nema dvojbe da je u svakom slučaju riječ o sindikatu koji je sposoban organizirati industrijsku akciju Ako je na području za koje se sklapa sindikat ili udruga sindikata više razine zastupljeno više sindikata odnosno udruga sindikata više razine, poslodavac ili više poslodavaca, udruga poslodavaca ili udruga pos lodavaca više razine, može o sklapanju kolektivnog ugovora pregovarati samo s pregovaračkim odborom sastavljenim od zastupnika sindikata. Postupak utvrđivanja sastava pregovaračkog odbora: Ako se sindikati ne sporazumiju o broju članova i sastavu pregovaračkog odbora, o tome odlučuje Gospodarsko – socijalno vijede, odnosno ministar nadležan za rad ako Gospodarsko – socijalno vijede nije utemeljeno. Poslodavac, udruga poslodavaca, odnosno udruga poslodavaca više razine, ovisno o području za koje se sklapa kolektivni ugovor, dužni su u roku od 15 dana od primitka zahtjeva Gospodarsko – socijalnom vijedu, na temelju njima raspoloživih podataka, dostaviti potvrdu o broju članova zastupljenih na tom području. Broj članova i sastav pregovaračkog odbora određuje se tako da pregovarački odbor ima najmanje 3, a najviše 9 članova, prema broju članova sindikata zastupljenih na području za koje se sklapa kolektivni ugovor. Kolektivni ugovor mogao bi biti i valjano sklopljen i s pojedinim sindikatom ili sindikatima iz odbora. STRANKE NA STRANI POSLODAVCA Na strani poslodavca čak i jedan poslodavac može biti stranka kolektivnog ugovora, a kad je stranka kolektivnog ugovora udruga poslodavaca traži se udovoljavanje kriteriju reprezentativnosti. Ako je jedna od strana kolektivnog ugovora udruga poslodavaca ili udruga poslodavaca više razine, osobe koje ju zastupaju moraju uz pisanu punomod drugoj strani dostaviti popis poslodavaca članova udruge u koje ime pregovaraju odnosno sklapaju kolektivni ugovor. Mogude je i pristupanje ved sklopljenom kolektivnom ugovoru. Da bi se kolektivni ugovor primjenjivao na radnike mora obvezivati njihova poslodavca. Kolektivni ugovor obvezuje poslodavca u sljededim slučajevima:

ako ga je poslodavac sam sklopio ili mu je pristupio

ako je poslodavac član udruge poslodavaca koja je sklopila kolektivni ugovor ili mu je pristupila, neovisno o tome, je li bio član udruge u trenutku sklapanja ili pristupanja kolektivnom ugovoru

ako je poslodavac bio član udruge poslodavaca u trenutku sklapanja kolektivnog ugovora, čak i ako je poslije prestao biti članom udruge

ako je riječ o poslodavcu na kojega je ministar rada proširio primjenu a, čak i ako je poslije prestao biti članom udruge

ako je riječ o poslodavcu na kojega je ministar rada proširio primjenu kolektivnog ugovora ako je riječ o poslodavcu kod kojeg je došlo do statusnih promjenaili promjena pravnog posla, pa je kolektivni ugovor obvezan primjenjivati

ako je riječ o poslodavcu javnoj ustanovi, a obvezuje ga kolektivni ugovor koji je sklopila Vlada RH na temelju posebnih propisa (npr. Zakon o pladama u javnim službama, Zakon o predškolskom odgoju i naobrazbi) koji određuju Vlada RH, zbog toga što financira navedene javne ustanove, kao stranka kolektivnog ugovora iako ona nije poslodavac KOLEKTIVNO PREGOVARANJE Kolektivno pregovaranje je postupak koji prethodi sklapanju kolektivnog ugovora. Bitna pitanja kolektivnog pregovaranja uređena su zakonom:

obveza pregovaranja u dobroj vjeri

punomod

postupak mirenja u slučaju spora o sklapanju, izmjeni ili obnovi kolektivnog ugovora koji može dovesti do štrajka, a uređenje ostalih pitanja prepušteno je samim strankama. Način i tijek pregovaranja ovisi o njima samima, njihovoj osposobljenosti za pregovore, iskustvu i snazi.

prijetnja štrajkom jedna je od pokretačkih snaga koja prethodi kolektivnom pregovaranju Ugovorne strane u RH često na početku pregovora sklope tzv. Protokol kojim reguliraju tijek pregovora (određuje se broj osoba koje de dolaziti na pregovore, način vođenja sastanka tijekom pregovora, termini sastanaka, način izvještavanja javnosti o pregovorima itd.)


32

Često se određuje da protokol ima snagu kolektivnog ugovora – riječ je o kolektivnom ugovoru s obveznopravnim odredbama ZR čl. 193. st. 1-3

osobe koje zastupaju stranke kolektivnog ugovora moraju imati pisanu punomod za kolektivno pregovaranje i sklapanje kolektivnog ugovora, a ako je stranka kolektivnog ugovora pravna osoba punomod mora biti izdana u skladu sa statutom te pravne osobe

ako je stranka kolektivnog ugovora udruga poslodavaca ili udruga poslodavaca više razine, uz punomod obvezno je drugoj strani dostaviti popis poslodavaca u ime kojih pregovara odnosno sklapa kolektivni ugovor (time se povedava pravna sigurnost jer druga strana zna koga de kolektivni ugovor obvezivati ZR čl. 188.

stranke kolektivnog ugovora dužne su u dobroj vjeri pregovarati o sklapanju kolektivnog ugovora iz toga proizlazi da ne postoji obveza sklapanja kolektivnog ugovora, ali postoji obveza pregovaranja u dobroj vjeri, kad je ved jedna stranka inicirala pregovaranje o sklapanju kolektivnog ugovora od trenutka poziva da se susretnu Načelo bona fides - potječe iz rimskog prava prema kojemu je u odnosima među strankama morala postojati pravičnost, poštenje, korektnost i povjerenje. Povreda obveze pregovaranja u dobroj vjeri je svako činjenje ili ne činjenje koje na neopravdani način onemoguduje ili otežava pregovaranje (npr. odbijanje poslodavca da se uopde susretne s predstavnicima sindikata koji su incirali pregovaranje). Prema Potočnjaku, obveza pregovaranja u dobroj vjeri znači: Ako jedna stranka predloži sklapanje kolektivnog ugovora, druga stranka dužna je u razumnom roku očitovati se o tom prijedlogu te iznijeti svoje mišljenje i mogude protuprijedloge. PODJELA KOLEKTIVNIH UGOVORA Kolektivne ugovore mogude je podijeliti po dva kriterija: Prvi kriterij – vrijeme na koje se sklapaju a) kolektivni ugovori sklopljeni na određeno vrijeme b) kolektivni ugovori sklopljeni na neodređeno vrijeme Drugi kriterij – razina na kojoj se sklapaju a) pojedinačni kolektivni ugovori oni kolektivni ugovori koji obvezuju jednog poslodavca b) granski kolektivni ugovorioni kolektivni ugovori sklopljeni na razini sektora odnosno jedne industrijske grane te

obvezuje sve poslodavce u tom sektoru odnosno sve poslodavce u okviru te industrijske grane c) nacionalni kolektivni ugovori oni kolektivni ugovori koji su sklopljeni na razini države te obvezuju sve poslodavce Kolektivni ugovor sklopljen na određeno vrijeme ne smije se sklopiti na razdoblje duže od 5 godina!

kod nas se kolektivni ugovori u pravilu sklapaju na određeno vrijeme donedavno su se mahom sklapali na krada razdoblja, najčešde na godinu dana, te su se onda rodovito produživali uz manje izmjene, obično manja povedanja plade

krada razdoblja odgovarala su objema ugovornim stranama: poslodavcima zbog tržišne neizvjesnosti koja im je otežavala dugoročnije obvezivanje, a sindikatima zbog očekivanja da de svakim novim kolektivnim ugovorom uspjeti ugovoriti povoljnija prava

rezultat vede tržišne stabilnosti, odnosno svijesti sindikata da je važno postojanje kolektivnog ugovora na dulji rok vodi sigurnosti prava radnika, je taj što se kolektivni ugovori u posljednje vrijeme sklapaju na 5 godina OBLIK, OBJAVA I DOSTAVA KOLEKTIVNOG UGOVORA U RH kolektivni ugovor je formalan ugovor, te da bi bio valjan, mora biti sklopljen u pisanom obliku. Svaki kolektivni ugovor te svaka njegova promjena (izmjena, dopuna, otkaz ili pristup njemu) mora se dostaviti, ovisno o području primjene, ministarstvu nadležnom za rad ili županijskom uredu nadležnom za poslove rada. Ministarstvu nadležnom za rad dostavlja se kolektivni ugovor i promjena ugovora u kojem je kao područje primjene navedeno područje RH ili područje dviju ili više županija, a svi ostali kolektivni ugovori ili njihove promjene dostavljaju se županijskim uredima državne uprave nadležnim za poslove rada. Samo kolektivni ugovor koji sadržava normativne odredbe mora biti javno objavljen, a ako bi kolektivni ugovor sadržava samo ugovorne odredbe ne bi postojala obveza njegova javnog objavljivanja.

propust poslodavca da objavi kolektivni ugovor koji ga obvezuje ne utječe na izvršenje njegovih obveza iz kolektivnog ugovora, što bi značilo da objavljivanje kolektivnih ugovora nije preduvjet njihove primjene odnosno da kolektivni ugovori stupaju na snagu i primjenjuju se na način kako je samim ugovorom određeno, neovisno o objavi Nadležna tijela kojima se dostavljaju kolektivni ugovori nisu ovlaštena kontrolirati sadržaj i valjanost kolektivnog ugovora, ved je njihova uloga samo evidencija kolektivnih ugovora. Kolektivni ugovor ili promjena kolektivnog ugovora u kojem je kao područje primjene navedeno područje RH ili područje dvije ili više županija objavljuje se u narodnim novinama. navedeno područje RH ili područje dvije ili više županija objavljuje se u narodnim novinama.


33

Kolektivni ugovor ili promjena ili promjena kolektivnog ugovora u kojem je kao područje primjene navedeno područje jedne županije objavljuje se u službenom glasilu županije. Kolektivni ugovor ili promjena kolektivnog ugovora koji obvezuje samo jednog poslodavca objavljuje poslodavac na način propisan za objavu pravilnika o radu što znači da je poslodavac obvezan na mjestu rada izložiti kolektivni ugovor tj. dužan je kolektivni ugovor objaviti tako da bude dostupan na uvid svim radnicima te da je izložen na vidljivom mjestu u prostorima u kojima oni redovito borave tijekom radnog vremena. Kolektivni ugovor mora ispunjavati određene pretpostavke da bi proizveo pravni učinak mora biti u pisanom obliku, sklopljen od ovlaštenih subjekata, registriran kod nadležnog organa te objavljen Poslodavac, stranka pojedinačnog kolektivnog ugovora, dužan je dostaviti kolektivni ugovor i sindikalnim povjerenicima koji djeluju kod njega te članovima radničkog vijeda, ako je ono utemeljeno. Udruga poslodavaca ili udruga poslodavaca više razine dužna je nadležnom tijelu dostaviti popis poslodavaca koje obvezuje kolektivni ugovor sklopljen od strane udruge poslodavaca ili udruge poslodavaca više razine te sve promjene u članstvu udruge nastale za vrijeme važenja kolektivnog ugovora. Ako poslodavac propusti obvezu dostave odnosno objave na propisani način, prekršajno de odgovarati (teži prekršaj poslodavca). Kolektivni ugovor ili njegova promjena mora se objaviti u roku 30 dana od dana sklapanja ili promjene kolektivnog ugovora. Nadležno tijelo evidentira kolektivni ugovor i njegove promjene upisom u Knjigu evidencije kolektivnih ugovora – uz Knjigu evidencije kolektivnih ugovora, nadležno tijelo vodi i zbirku isprava u koju ulaže po jedan primjerak kolektivnih ugovora i svih promjena kolektivnih ugovora. PRODUŽENA PRIMJENA KOLEKTIVNOG UGOVORA Produžena primjena kolektivnog ugovora predviđena ZR u dva slučaja: 1. kada je riječ o nepostojanju novog kolektivnog ugovora po proteku vremena na koje je sklopljen kolektivni ugovor 2. kada je riječ o prijenosu pogona ili poduzeda na novog poslodavca SLUČAJ KADA NIJE SKLOPLJEN NOVI KOLEKTIVNI UGOVOR ZR čl. 195. Ako kolektivnim ugovorom nije drukčije određeno, nakon isteka roka na koji je sklopljen, u njemu sadržana pravila kojima se uređuje sklapanje, sadržaj i prestanak radnog odnosa i dalje se primjenjuju do sklapanja no vog kolektivnog ugovora, kao dio prethodno sklopljenog ugovora o radu.

znači produžuje se samo normativne odredbe Svrha produžene primjene kolektivnog ugovora je, u vremenu koje prethodi novom kolektivnom ugovoru nakon prestanka prethodnog kolektivnog ugovora, popunjavanje praznina u reguliranju uvjeta rada. Dvojbeno je odnosi li se produžena primjena kolektivnog ugovora samo na ugovore o radu sklopljene prije produžene primjene ili i na one koji su sklopljeni tijekom produžene primjene kolektivnog ugovora. Odredba ZR vezuje prestanak produžene primjene prethodno sklopljenog kolektivnog ugovora uz trenutak sklapanja, a ne uz trenutak početka primjene novog kolektivnog ugovora – u razdoblju od sklapanja do početka primjene novog a – u razdoblju od sklapanja do početka primjene novog kolektivnog ugovora ne primjenjuju se odredbe prethodno sklopljenog kolektivnog ugovora. Kolektivnim ugovorom mogla bi se produžena primjena pravnih pravila kolektivnog ugovora isključiti ili ograničiti vremenski (npr. na jednu godinu) ili sadržajno (npr. samo na onaj dio pravnih pravila kojima se uređuje sklapanje, sadržaj i prestanak radnog odnosa, kao npr. samo na odredbe koje uređuju pladu). Do produžene primjene pravnih pravila može dodi samo u slučaju kada je kolektivni ugovor istekao, dakle kada je prošlo vrijeme na koje je kolektivni ugovor bio sklopljen, ne i kada je otkazan. ZR produženje primjene kolektivnog ugovora vezuje uz pravna pravila kojima se uređuje sklapanje, sadržaj i prestanak radnog odnosa te su mogude 3 varijante: 1. da se produžuje primjena samo onih odredaba kojima se uređuje sadržaj radnog odnosa, a na koje izrijekom upuduje ugovor o radu

npr. ako ugovor o radu određuje da de se plada, uvedanje plade ili trajanje godišnjeg odmora odrediti kolektivnim ugovorom 2. da se produžuje primjena onih odredaba koje, prema zakonu, čine sadržaj radnog odnosa, sve ono što kao sadržaj predviđa ZR ili neki poseban propis (radno vrijeme, plade, stručno usavršavanje, izumi, zaštita radnika koji su privremeno ili trajno nesposobni za rad i dr.) 3. da se produžuje primjena svih odredaba koje prema kolektivnom ugovoru čine sadržaj radnog odnosa, neovisno o tome spominje li ih zakon kao mogudi sadržaj radnog odnosa (sva prava radika iz normativnog dijela kolektivnog ugovora)


34

PRIJENOS POGONA ILI PODUZEDA NA NOVOG POSLODAVCA Ako dođe do statusne promjene na strani poslodavca ili se pravnim poslom na novog poslodavca prenese poduzede ili dio poduzeda (pogon), na radnike se do sklapanja novog kolektivnog ugovora, a najviše godinu dana, nastavlja primjenjivati kolektivni ugovor koji se na njih primjenjivao u vrijeme promjene poslodavca.

ta odredba gubi svoj smisao u slučaju kad novog poslodavca obvezuje kolektivni ugovor koji je povoljniji od kolektivnog ugovora koji se na temelju te odredbe produženo primjenjuje PROŠIRENA PRIMJENA KOLEKTIVNOG UGOVORA ZR predviđa odstupanje od načela dobrovoljnosti (dobrovoljnost članstva u udrugama i dobrovoljnost sklapanja kolektivnog ugovora) putem proširene primjene kolektivnog ugovora na osobe koje nisu sudjelovale u njegovu sklapanju odnosno nisu mu naknadno pristupile. Znači, sustav kolektivnog pregovaranja i ugovaranja u RH karakterizira sloboda kolektivnog ugovaranja dopunjena sustavom proširenja primjene kolektivnog ugovora od strane ministra rada. Pretpostavke za proširenje primjene kolektivnog ugovora

ako postoji javni interes

ministar nadležan za rad može na prijedlog stranke kolektivnog ugovora, a uz mišljenje sindikata, udruga poslodavaca ili predstavnika poslodavaca na koje se kolektivni ugovor proširuje, proširiti

odluka se objavljuje u NN, a može se opozvati na način propisan za njezino donošenje U objavljenim odlukama o proširenju primjene kolektivnog ugovora ne navode se ni sindikati ni udruge poslodavaca na koje se proširuje primjena kolektivnog ugovora, niti tko se složio da postoji javni interes za proširenje, a tko nije. U slučaju protivljenja sindikata i udruge poslodavaca na koje se kolektivni ugovor proširuje ministar rada de ga ipak proširiti ako nađe da postoji javni interes za proširenje. Razlozi proširenja primjene kolektivnog ugovora mogu biti:

otklanjanje poremedaja u konkurenciji zbog korištenja jeftinije radne snage na koju se ne primjenjuje kolektivni ugovor otklanjanje vedih socijalnih nestabilnosti

ujednačivanje minimalnih uvjeta rada i zaposlenja u određenoj grani djelatnosti na određenom području itd.

suzbijanje rada na crno i sive ekonomije Kod proširenog kolektivnog ugovora (oktroiranog) koji je izmijenjen i dopunjen potrebno je da ministar rada donese posebnu/novu odluku o proširenju primjene izmjena i dopuna kolektivnog ugovora kako bi se njihova primjena proširila. U pozadini svih do sada donesenih odluka o proširenju primjene kolektivnih ugovora kao javni interes javilo se:

izjednačivanje minimalnih uvjeta rada i zapošljavanja radnika u pojedinoj industrijskoj grani

veda socijalna stabilnost unutar industrijske grane

uklanjanje poremedaja u konkurentnosti na tržištu zbog korištenja jeftine radne snage od poslodavaca koje kolektivni ugovor ne obvezuje te

suzbijanje rada na crno i sive ekonomije Može se proširivati i normativni i obveznopravni učinak jer zakonom nije ništa specificirano. Preporuka MOR-a br. 91. u čl. 5 st. 2. predviđa tri pretpostavke/uvjeta za proširenje kolektivnog ugovora : 1. da kolektivni ugovor ved pokriva reprezentativan broj radnika i poslodavaca prema mišljenju nadležnog tijela 2. da zahtjev za proširenjem kolektivnog ugovora dolazi od stranke kolektivnog ugovora (RH) 3. da je prije proširenja dana mogudnost poslodavcima i radnicima na koje se kolektivni ugovor proširuje da dostave

svoja mišljenja (RH) Reprezentativnim kolektivnim ugovorom smatra se tek onaj koji „pokriva“ najmanje polovinu svih zaposlenih u određenoj industrijskoj grani. Kolektivni ugovor može prestati: 1. otkazom (ZR) 2. protekom vremena na koje je sklopljen (ZR) 3. sporazumom ugovorenih strana (podrazumijeva se makar nije definirano) 4. sklapanjem novog kolektivnog ugovora koji na drulčiji način uređuje ista pitanja (posrednim otkazom –

podrazumijeva se makar nije definirano) OTKAZ KOLEKTIVNOG UGOVORA Kolektivni ugovor sklopljen na neodređeno vrijeme može se otkazati, a kolektivni ugovor sklopljen na određeno vrijeme može se otkazati samo ako je mogudnost otkazivanja predviđena ugovorom. U RH se u prvom redu sklapaju kolektivni ugovori na određeno vrijeme koji u pravilu predviđaju mogudnost otkaza, trajanje otkaznog roka, ali rjeđe i otkazne razloge. Ako postoji mogudnost otkazivanja kolektivni ugovor mora sadržavati uglavke o otkaznim razlozima i rokovima – u slučaju da ih ne sadržava, presumira se da je otkazni rok 3 mjeseca.


35

Prihvadena je mogudnost djelomičnog otkazivanja (pojedinih odredbi) kolektivnog ugovora ako je izrijekom predviđena samim kolektivnim ugovorom. Otkaz kolektivnog ugovora mora se dostaviti svim strankama kolektivnog ugovora, u biti dostavljanje otkaza drugoj ugovornoj strani preduvjet je za valjanost otkaza.

otkaz kolektivnog ugovora treba se dostaviti i ministarstvu nadležnom za rad ili županijskom uredu nadležnom za poslove rada, ovisno o području primjene PRESTANAK KOLEKTIVNOG UGOVORA PROTEKOM VREMENA NA KOJE JE SKLOPLJENnajčešdi način prestanka kolektivnog ugovora je protek vremena na koje je ugovor sklopljen SPORAZUM O PRESTANKU KOLEKTIVNOG UGOVORAsloboda ugovaranja omoguduje strankama kolektivnog ugovora da sporazumno predvide prestanak njegova važenja, iako taj način prestanka kolektivnog ugovora nije ZR izrijekom propisan PRESTANAK KOLEKTIVNOG UGOVORA SKLAPANJEM NOVOG KOLEKTIVNOG UGOVORA

iako ZR izravno ne određuje sklapanje novog kolektivnog ugovora kao način prestanka prethodnog kolektivnog ugovora ipak držimo nespornim da i na taj način mogu prestati važiti kolektivni ugovori

u vrijeme važenja kolektivnog ugovora iste ugovorne strane mogu sklopiti novi ugovor pri tome mogu izričito utvrditi da sklapanjem novog kolektivnog ugovora prestaje važiti prethodni ugovor, ali mogu to i propustiti predvidjeti

pitanje važenja prethodnog kolektivnog ugovora treba procjenjivati kroz predmet kasnijeg kolektivnog ugovora

isti predmet – kasniji kolektivni ugovor vrijedi (posredni otkaz) različiti predmeti – oba dva vrijede, svaki za svoj predmet

djelomično isti predmet – vrijedi novi jer su stranke vjerojatno željele drukčije odrediti prava, a neka pitanja izostaviti ZAŠTITA PRAVA IZ KOLEKTIVNOG UGOVORA U slučaju povrede ugovornih odredaba kolektivnih ugovora, stranka može tužbom pred nadležnim sudom zahtijevati zaštitu prava iz kolektivnog ugovora – ta odredba jamči sudsku zaštitu za slučajeve tzv. pravnih kolektivnih radnih sporova (sporovi o primjeni obveznopravnih odredaba kolektivnog ugovora, kao što su npr. sporovi o otkazu kolektivnog ugovora ili o primjeni kolektivnim ugovorom utvrđenih pravila o mirnom rješavanju kolektivnog spora). Bududi da normativne odredbe kolektivnog ugovora postaju sastavni dio individualnog ugovora o radu, u slučaju da ga povrijedi poslodavac, radnik ima locus standi pred nadležnim sudom

u RH ne postoje specijalizirani sudovi za radne sporove, radni sporovi rješavaju se pred sudovima opde nadležnosti MIRNO RJEŠAVANJE KOLEKTIVNIH RADNIH SPOROVA U slučaju spora o sklapanju, izmjeni ili obnovi kolektivnog ugovora ili sličnog spora koji može dovesti do štrajka ili drugog oblika industrijske akcije (kolektivni radni spor), ako stranke spora nisu dogovorile neki drugi način njegovoga mirnog rješavanja, mora se provesti postupak mirenja. Mirenje provodi mirovno vijede sastavljeno od 3 člana: 1. predstavnik poslodavaca ili njihovih udruga, odnosno udruga više razine 2. predsjednik sindikata ili njihovih udruga, odnosno udruga više razine 3. 1 član kojeg izabiru stranke u sporu s liste koju utvrđuje Gospodarsko – socijalno vijede Ako se stranke u sporu drukčije ne sporazumiju mirenje se mora dovršiti u roku 5 dana od dana dostave obavijesti o sporu Gospodarsko – socijalnom vijedu ili županijskom sudu nadležnom za poslove rada. Stranke mogu prihvatiti ili odbiti prijedlog mirovnog vijeda. Prijedlog kojega prihvate stranke ima pravnu snagu i učinke kolektivnog ugovora. Stranke spora mogu rješavanje kolektivnog radnog spora sporazumno povjeriti arbitraži!

imenovanje arbitra ili arbitražnog vijeda te druga pitanja arbitražnog postupka, mogu se urediti kolektivnim ugovorom ili sporazumom stranaka sklopljenim nakon nastanka spora

arbitraža (izabrani sud) može odlučiti samo o pitanjima koje su pred nju iznijele stranke spora

protiv arbitražne odluke nije dopuštena žalba PRAVILNIK O RADU Poslodavac koji zapošljava više od 20 radnika dužan je donijeti i objaviti pravilnik o radu kojim se uređuje postupak i mjere za zaštitu dostojanstva radnika, znači plade, organizaciju rada i druga pitanja važna za radnike zaposlene kod tog poslodavca, ako ta pitanja nisu uređena kolektivnim ugovorom.

utvrđuju se i osnove i mjerila za isplatu plade, ako nisu utvrđena kolektivnim ugovorom, visina plade, rokovi za isplatu plade, pravo na povedanu pladu, zatim osnovna plada i dodaci na pladu, radno vrijeme, klizno radno vrijeme

godišnji odmori, otkazni rokovi, trajanje radnog dana ili tjedna

detaljnije se reguliraju određena pitanja


36

nedonošenje pravilnika je teži prekršaj za koji poslodavac može biti kažnjen novčanom kaznom od 31 000 do 60 000 kuna Poslodavac koji ima manje od 20 zaposlenih ga može donijeti. Posebni pravilnici o radu mogu se donijeti za pojedine odjele trgovačkog društva, poduzeda, odnosno ustanove ili pojedine skupine radnika. Pravilnikom se mogu regulirati pitanja regulirana kolektivnim ugovorom, ako se za to ukaže potreba, odnosno ako je potrebno detaljnije regulirati pojedina pitanja i prava npr. pripravnički staž. O donošenju pravilnika o radu poslodavac se mora savjetovati sa radničkim vijedem. U pravilniku se mora naznačiti dan stupanja na snagu, a ne može stupiti na snagu prije osmog dana od dana objave. Ministar nadležan za rad pravilnikom de propisati način objave pravilnika o radu, pravilnik o radu se mora objaviti. Prema Pravilniku o načinu objave pravilnika o radu, poslodavac je dužan objaviti pravilnik o radu tako da bude dostupan na uvid svim radnicima i izložiti ga na vidljivom mjestu u prostorijama u kojima radnici redovito borave tijekom radnog vremena. Ako poslodavac iz opravdanih razloga ne može na takav način objaviti pravilnik o radu, dužan je pismenom objavom na vidljivom mjestu u svojim prostorijama ili preko osobe koja rukovodi radnicima obavijestiti radnike o donošenju pravilnika o radu i odrediti osobu kod koje radnici mogu, tijekom radnog vremena dobiti pravilnik na uvid. Radničko vijede može od nadležnog suda tražiti da nezakoniti pravilnik o radu ili neke njegove odredbe proglasi nevažedima – ako kod poslodavca nije utemeljeno radničko vijede, onda to pravo ima sindikalni povjerenik. OBIČAJI objektivan element + subjektivan element = običajno pravo

opdi/profesionalni običaji mjesni/nacionalni/međunarodni običaji Zakon o radu na nekim mjestima upuduje na običaje. Značenje običaja je neznatno, da određeno ponašanje postane običaj mora biti razumno, stalno tj. stabilno, opde, da ne proturječi zakonu te poznato. UGOVOR O RADU Ugovor o radu je pravni temelj za zasnivanje radnog odnosa u gospodarstvu, dok u državnoj službi postoji rješenje o prijemu u državnoj službi. Pravni posao koji se određuje ugovorom o radu je dvostran, konsenzualni, osoban, trajan, naplatni te neformalan. Ugovorom o radu se zasniva individualni radni odnos između radnika pojedinca i poslodavca, a nije samo temelj zasnivanja radnog odnosa, ved i izvor prava kojim se uređuje sadržaj radnog odnosa. Odredbe ugovora o radu nisu jedini sadržaj radnog odnosa jer postoje mnogobrojni izvori prava koji, pored ugovora o radu, uređuju pojedinačni radni odnos, stoga radni odnos, iako zasnovan ugovorom o radu, obuhvada širi krug prava i obveza nego što je to navedeno u odredbama ugovora o radu. dvostranoobvezatan ugovor – svaka od ugovornih strana ima obveze prema drugoj Radnik se obvezuje osobno obavljati rad prema uputama poslodavca, a poslodavac se obvezuje radniku dati posao i isplatiti mu pladu za tako obavljeni rad. Ugovor o radu je sklopljen kada su se ugovorne strane usuglasile o bitnim sastojcima ugovora (odnosno prihvatile ponudu) i taj se trenutak ne vezuje uz početak rada radnika. U slučaju kad se ponuda i odgovor na ponudu za sklapanje ugovora daju dopisom, riječ je o sklapanju ugovora među odsutnima – kao i sklapanje ugovora brzojavom, telefaksom i elektroničkim putem. Oglašivanje radnog mjesta ne smatra se ponudom, ved pozivom upudenim javnosti da se zainteresirani jave na natječaj odnosno izraze svoj interes za sklapanje ugovora o radu. Ni javljanje na natječaj osobe koja traži zaposlenje, kao odgovor na oglašeno slobodno radno mjesto, nije ponuda. Osoba koja traži zaposlenje u državnoj upravi postaje državnim službenikom tek danom početka rada, dok osoba koja traži zaposlenje u gospodarstvu postaje radnikom u trenutku svoje suglasnosti s poslodavcem o bitnim sastojcima ugovora o radu. Poslodavac i radnik mogu sklopiti ugovor o radu koji sadržava odredbu prema kojoj prava i obveze iz tog ugovora o radu započinju kasnije, započinju nekog drugog dana različitog od dana sklapanja ugovora o radu – tada se ugovor o radu smatra sklopljenim sporazumom ugovornih strana o bitnim elementima ugovora o radu, ali tražbine postaju dospjele tek onog dana koji je naveden u samom ugovoru o radu kao dan započinjanja prava i obveza. Ako poslodavac s radnikom sklopi ugovor za obavljanje posla koji s obzirom na narav i vrstu rada te ovlasti poslodavca ima obilježja posla za koji se zasniva radni odnos, smatra se da je s radnikom sklopio ugovor o radu, osim ako poslodavac ne dokaže suprotno. Nebitno je kako ugovorne strane nazovu svoj ugovorni odnos, bitno je postoje li de facto svi bitni elementi ugovora o radu odnosno postoji li radni odnos. Teret dokazivanja da se ne radi o ugovoru o radu je na strani poslodavca, a ako ne uspije dokazati da se radi o nekom drugom pravnom poslu, smatrati de se da je sklopljen ugovor o radu.


37

OBLIK UGOVORA O RADU Ugovor o radu sklapa se u pisanom obliku, a ugovor koji nije sklopljen u pisanom obliku nema pravni učinak, osim ako iz cilja propisa kojim je određen oblik ne proizlazi što drugo

iznimno su mogudi i formalni ugovori koji čak i ako nisu sklopljeni u propisanom obliku mogu imati pravni učinak, ako tako proizlazi iz cilja propisa, jer je radniku u interesu da, usprkos nedostatku pisanog oblika ugovora o radu, radni odnos sa svim pravima (i obvezama) nastane

i usmeno sklopljeni ugovor o radu proizvodi pravne učinke, pravno je obvezujudi te usmenim sklapanjem ugovora o radu zasniva se radni odnos Ako radnik i poslodavac nisu sklopili ugovor o radu u pisanom obliku, obveza je poslodavca da radniku izda pisanu potvrdu o sklopljenom ugovoru o radu prije početka rada. Kao posljedica nesklapanja ugovora o radu u pisanom oblikujavlja se neoboriva presumpcija da je sklopljen ugovor o radu na neodređeno vrijeme i prekršajna odgovornost poslodavcanajteži prekršaj poslodavca Poslodavac je dužan radniku uručiti i primjerak prijave na obvezno mirovinsko i zdravstveno osiguranje u roku 15 dana od dana sklapanja ugovora o radu ili pisanu potvrdu o sklopljenom ugovoru o radu odnosno početku rada – propust te obveze dovodi do prekršajne odgovornosti poslodavca Poslodavac koji sklapa ugovor o radu s pomorcem i ribarom mora takav ugovor o radu registrirati pri županijskom uredu nadležnom za poslove rada. Osoba koja traži zaposlenje uživa određena prava predviđena ZR i posebnim propisima i prije zasnivanja radnog odnosa,npr. : oglašavanje potrebe za zapošljavanjem mora biti spolno neutralno

poslodavac prilikom sklapanja ugovora o radu ne smije tražiti od radnika podatke koji nisu u neposrednoj svezi s radnim odnosom, a u slučaju da poslodavac postavi nedopušteno pitanje, radnika na njega ne mora odgovoriti

navedena zabrana ograničena je obvezom osobe koja traži zaposlenje da obavijesti poslodavca o bolestima ili drugoj okolnosti koja bi je mogla onemogudivati ili bitno ometati u izvršavanju obveza iz ugovora o radu ili koja bi mogla ugrožavati život ili zdravlje osoba s kojima u izvršavanju ugovora o radu radnik dolazi u dodirposlodavac ima pravo tražiti takve podatke od nje

u slučaju davanja netočnih podataka poslodavac pobija valjanost sklopljenog ugovora o radu UGOVORNE STRANE UGOVORA O RADU Radnik je opdi pojam, široki (generički) izraz koji obuhvada zaposlenika, namještenika, službenika ili drugog radnika. Zaposlenik je bio opdi pojam, koji se uvriježio te se često i danas koristi u izvorima radnog prava. Namještenik iako obavlja poslove u državnim tijelima, nije državni službenik jer obavlja pomodno – tehničke i druge poslove, obavljanje kojih je potrebno radi pravodobnog i kvalitetnog obavljanja poslova iz djelokruga državnih tijela – s poslodavcem sklapaju ugovor o radu te se na njih primjenjuju odredbe Zakona o radu Državni službenik je osoba koja u državnim tijelima obavlja, kao redovito zanimanje, poslove iz djelokruga tih tijela utvrđene Ustavom, zakonom ili drugim propisima donesenim na temelju Ustava i zakona – temelj zasnivanja radnog odnosa je rješenje o prijemu u državnu službu, te se na nj primjenjuje poseban propis – Zakon o državnim službenicima, a tek podredno ZR. Radnik može biti isključivo fizička osoba. ZR definira radnika kao fizičku osobu koja u radnom odnosu obavlja određene poslove za poslodavca. Poslodavac je osoba koja zapošljava najmanje jednog radnika. ZR – Poslodavac je fizička ili pravna osoba za koju radnik u radnom odnosu obavlja određene poslove. Poslodavac je obvezan u radnom odnosu radniku dati posao te mu za obavljeni rad isplatiti pladu, ima pravo pobliže odrediti mjesto i način obavljanja rada, poštujudi pritom prava i dostojanstvo radnika te je dužan osigurati radniku propisane uvjete za siguran rad. Kada se javi potreba za privremenim radom, a poslodavac ne želi zasnivanje radnog odnosa, stoji mu na raspolaganju zakonska mogudnost da angažira ustupljenog radnika koji je u radnom odnosu s agencijom za privremeno zapošljavanje. AGENCIJA ZA PRIVREMENO ZAPOŠLJAVANJE je poslodavac koji ustupa radnika, na temelju sporazuma o ustupanju radnika, drugom poslodavcu (korisniku) za obavljanje privremenih poslova – u slučaju takvog privremenog rada postoji odnos između triju osoba (trostrani odnos) uređen dvama ugovorima: 1. ugovorom o radu između agencije i ustupljenog radnika i 2. sporazum o ustupanju radnika između agencije i korisnika ZR predviđa određena ograničenja u radu agencija za privremeno zapošljavanje – agencija može obavljati poslove ustupanja radnika korisnicima samo u zemlji, pod uvjetom da te poslove obavlja kao jedinu djelatnost, da je registrirana prema propisima o trgovačkim društvima i evidentirana pri ministarstvu nadležnom za poslove rada te ne može otpočeti obavljati poslove ustupanja radnika korisnicima prije upisa u evidenciju pri ministarstvu ZR predviđa pisani oblik i sadržaj sporazuma o ustupanju radnika (opdi uvjeti poslovanja agencije, broj radnika koji su potrebni korisniku, vrijeme na koje se ustupaju radnici, mjesto rada, poslovi koje de radnici obavljati, uvjeti rada na


38

radnim mjestima na kojima de radnici obavljati poslove, način na koji i razdoblje u kojem korisnik mora ispostaviti agenciji obračun za isplatu plade, osoba koja je ovlaštena za zastupanje korisnika prema radnicima) Sporazum o ustupanju radnika ne može se sklopiti za:

zamjenu radnika kod korisnika kod kojeg se štrajka ako je korisnik u prethodnom razdoblju od 6 mjeseci poslovno uvjetovanim otkazom otkazao ugovore o radu radnika koji su radili na poslovima za obavljanje kojih traži ustupanje radnika

za obavljanje poslova na kojima se radi u skradenom radnom veremenu zbog nemogudnosti zaštite radnika od štetnih utjecaja uvjeta rada na zdravlje i radnu sposobnost radnika u punom radnom vremenu

za ustupanje radnika drugoj agenciji te u drugim slučajevima utvrđenim kolektivnim ugovorom koji obvezuje korisnika Ugovor o radu za privremeno obavljanje poslova agencija može sklopiti s radnikom na određeno ili neodređeno vrijeme. Osim uglavaka koje moraju sadržavati i ostali ugovori o radu, njegova je specifičnost obveza postojanja sljededih uglavaka:

da se ugovor sklapa radi ustupanja radnika za privremeno obavljanje poslova kod korisnika

naznaka poslova za obavljanje kojih de se radnik ustupiti i obveze agencije prema radniku u vrijeme kada je ustupljen korisniku Isplata plade ustupljenom radniku obveza je agencije čak i u vremenu kada radnik radi kod korisnika. U vrijeme kada radnik nije ustupljen korisniku, radnik koji je u radnom odnosu u agenciji ima pravo na naknadu plade u visini prosječne plade ispladene mu u prethodna tri mjeseca. Agencije često sklapaju ugovor o radu za privremeno obavljanje poslova na određeno vrijeme koje je jednako razdoblju na koje se radnik ustupa korisniku – takav ugovor mora sadržavati uglavke o: 1. strankama te njihovu prebivalištu/sjedištu 2. očekivanom trajanju ugovora 3. sjedištu korisnika 4. mjestu rada 5. poslovima koje de radnik obavljati 6. datumu početka i završetka rada 7. pladi, dodacima na pladu i razdobljima isplate plade 8. trajanju redovitog radnog dana ili tjedna Ako je radnik s agencijom sklopio ugovor o radu na određeno vrijeme jednako razdoblju na koje se radnik ustupa korisniku, agencija mu je dužna uručiti taj ugovor prije njegova upudivanja korisniku, a ako je radnik s agencijom sklopio ugovor o radu na neodređeno vrijeme, agencija mu je dužna prije upudivanja korisniku uruč iti uputnicu. SLOBODA ZASNIVANJA RADNOG ODNOSA Posebnost sklapanja ugovora o radu, u usporedbi s ostalim privatnopravnim ugovorima, je ograničenje ugovorne slobode poslodavaca pri sklapanju tog ugovora glede izbora osobe s kojom de zasnovati radni odnos. Radnik je apsolutno slobodan u izboru poslodavca. Sloboda zasnivanja radnog odnosa na strani poslodavca je relativna jer je ograničena određenim prisilnim odredbama radnog zakonodavstva, npr. :

apsolutna zabrana sklapanja ugovora o radu sa osobama mlađim od 15 godina

obvezu određenih velikih poslodavaca da zasnuju radni odnos s kvalificiranom osobom s invaliditetom prema ZPRZOI

zabrana diskriminacije pri zasnivanju radnog odnosa ograničenja zasnivanja radnog odnosa sa strancima sadržana u Zakonu o strancima Pored navedenih ograničenja poslodavca s kime de sklopiti ugovor o radu, ugovorne strane ugovora o radu ograničene su i u slobodi uređivanja sadržaja svog ugovornog odnosa – sadržaj ugovora o radu mora biti usklađen s mnogobrojnim prisilnim normama radnog zakonodavstva i normativnim odredbama kolektivnog ugovora. Ugovorom o radu smiju se ugovarati isključivo uvjeti rada koji su za radnika povoljniji od uvjetaodređenih ZR ili drugim zakonom

ugovorne strane ugovora o radu ne smiju tim ugovorom predvidjeti nepovoljnije uvjete rada za radnika od onih utvrđenih zakonom

kad zakon izričito ovlašduje strane kolektivnog ugovora da tim ugovorom predvide nepovoljnije rada od onih predviđenih ZR i one takve nepovoljnije uvjete zaista i predvide kolektivnim ugovorom, ugovori o radu na koje se primjenjuje taj kolektivni ugovor mogli bi sadržavati uvjete rada koji su nepovoljniji za radnika od onih predviđenih ZR Radni odnos je dvostrani pravni odnos reguliran i zaštiden normama radnog prava između dva subjekta, s jedne strane poslodavca koji može biti pravna ili fizička osoba i s druge strane radnika koji je fizička osoba


39

nastaje slobodnom suglasnošdu volja obaju subjekata, poslodavac se obvezuje da de radniku omoguditi rad, osigurati zaštitu, za rad isplatiti pladu, te izvršavati i druge obveze na osnovi zakona, a radnik da de osobno, kontinuirano u određenom radnom vremenu kao svoje zanimanje, prema stručnim sposobnostima, taj posao raditi. Radni odnos je dvostrani pravni odnos koji zaključuje poslodavac koji je fizička ili pravna osoba sa radnikom koji je uvijek fizička osoba, slobodnom voljom da na taj način osigura materijalnu egzistenciju, a radnik je dužan raditi pažnjom dobrog privrednika po uputama poslodavca i po pravilima struke, a radom osigurava svoju materija lnu egzistenciju. Bitni elementi radnog odnosa su: dobrovoljnost, obveza osobnog obavljanja rada, podređenost uputama poslodavca (subordinacija) i naplatnost. 1. Dobrovoljnost znači suglasnost volja stranaka za nastanak radnog odnosa, a ona se ne traži samo pri zasnivanju

radnog odnosa, ved i tijekom njegova trajanja, a relativno i prestanka. Izuzeci:

na strani jednog ili drugog subjekta: npr. državni službenici i namještenici, postoji odgovornost u slučaju stipendiranja – ta osoba ima obvezu da zasnuje radni odnos

radni odnos najčešde prestaje dobrovoljno, sporazumom jedne i druge strane, a može prestati i po sili zakona, kada nadležni organ (stručna služba mirovinskog i invalidskog osiguranja) proglasi radnika nesposobnim

radnik može radni odnos i otkazati 2. Obveza osobnog obavljanja rada

obveza radnika da osobno obavlja rad pravo je poslodavca da od radnika zahtijeva osobno obavljanje rada

poslodavac je s radnikom sklopio ugovor o radu zbog njegovih kvalifikacija i ima pravo zahtijevati od njega da obavlja preuzeti posao

iznimno – kad radnik privremeno ne može obavljati preuzeti posao, poslodavac može odrediti da netko drugi umjesto radnika obavi posao koji se on ugovorom o radu obvezao obavljati 3. Podređenost (subordinacija)

subordinacija radnika poslodavcu ističe se kao bitan element radnog odnosa, a upravo je tom elementu mogude zahvaliti razvoj modernog radnog prava

subordinirani položaj radnika u odnosu prema poslodavcu čini ga slabijom stranom radnog odnosa te mu je potrebna veda zaštita nego drugoj ugovornoj strani – poslodavcu

odredbe koje štite radnika kao slabiju ugovornu stranu: odredbe o otkaznim rokovima ovisnim o trajanju radnog odnosa, odredbe o obveznom postupku koji prethodi otkazu, odredbe o otpremnini, odmorima, odredbe o zaštiti radnika koji su privremeno ili trajno nesposobni za rad čl. 3. ZR Radnik je obvezan prema uputama poslodavca danim u skladu s naravi i vrstom rada obavljati preuzeti posao. Mogude je govoriti o podređenosti radnika poslodavcu u ekonomskom i pravnom smislu

u vedini slučajeva, plada koju prima za rad od poslodavca je radniku jedini izvor zarade, pa je u tom slučaju radnik ekonomski ovisan o poslodavcu

pravna podređenost može biti stručna i/ili organizacijska podređenost radnika poslodavcu Stručna podređenost znači da je poslodavac ovlašten u radnom odnosu radniku davati upute kako da obavlja svoj rad. Organizacijska podređenost radnika poslodavcu znači da je poslodavac ovlašten radniku odrediti vrijeme i mjesto rada. Za postojanje radnog odnosa nije nužna kumulacija stručne i organizacijske subordinacije

postoje struke koje karakterizira potpuna stručna samostalnost u obavljanju rada, ali ako se pripadnike tih struka obveže ugovorom o radu, oni postaju organizacijski nesamostalni – ovisni su o poslodavcu glede organizacije rada, vremena i mjesta rada (npr. liječnic i, nastavnici, novinari, odvjetnici, znanstvenici) postoje mnoga radna mjesta na kojima radnici rade po pravilima struke, bez uputa poslodavaca kako da obavljaju svoj posao, ali su uključeni u organizacijsku strukturu poslodavca (liječnik u bolnici, sveučilišni profesor itd.) U državnoj službi subordinacija državnog službenika manifestira se i kroz disciplinsku odgovornost državnog službenika za povrede službene dužnosti. Poslodavac ne smije bez suglasnosti radnika zahtijevati od njega obavljanje druge vrste posla od one definirane ugovorom o radu – jednostrana promjena vrste rada ili vrste poslova nije dopuštena (iznimno u slučaju više sile ili opravdano) Potrebno je razgraničiti samostalni od nesamostalnog rada jer se na njih primjenjuju različite zakonske odredbe – na samostalni odredbe građanskog i trgovačkog prava, a na nesamostalni odredbe obveznog/građanskog prava. Radnopravnom zaštitom radnika zakonodavac želi postidi uravnotežen odnos ugovornih strana ugovora o radu, a kod samozaposlenih osoba to nije potrebno jer ne postoji podređenost. Prema Perulliju, pojam subordinacije radnika poslodavcu uključuje tri komponente: 1. pravo poslodavca da daje upute radniku kako treba posao obaviti 2. pravo poslodavca da kažnjava radnika za pogreške na radu 3. pravo poslodavca da nadzire radnika tijekom rada


40

„Kvazipodređene osobe“ odnosno „osobe koje sliče radnicima“ – samozaposlene osobe kod kojih se, zbog ekonomske ovisnosti o jednom naručitelju, klijentu, javlja potreba da im se pruži veda pravna zaštita od one koju uživa ju ostale samozaposlene osobe. Fleksibilizacijom rada cilj radnog prava postaje postizanje ravnoteže između potrebe vede fleksibilnosti rada i zaštite radnika, a uzrok je sukoljavanja sindikata i poslodavaca. Naplatnost (oneroznost)

temeljna obveza poslodavca je isplata plade, ne postoji nenaplatni radni odnos odredba o pladi, dodacima na pladu te razdobljima isplate primanja na koja radnik ima pravo jedna je od obveznih klauzula pisanog ugovora o radu

dovoljno je da poslodavac u pisanom ugovoru o radu uputi na odgovarajude zakone, druge propise, kolektivne ugovore ili pravilnike o radu koji uređuju pitanje plade da bi udovoljio obvezi definiranja plade u pisanom ugovoru o radu Poslodavac kojeg obvezuje kolektivni ugovor ne smije radniku obračunati pladu u manjem iznosu od iznosa određenoga kolektivnim ugovorom. Ako kolektivni ugovor ne sadržava osnove i mjerila za isplatu plade ili konkretni poslodavac nije obvezan kolektivnim ugovorom, poslodavac koji zapošljava više od 20 radnika dužan je osnove i mjerila za isplatu plade utvrditi pravilnikom o radu. Ako je riječ o poslodavcu koji zapošljava 20 ili manje radnika koji nije stranka kolektivnog ugovora, a visinu plade nije naveo u ugovoru o radu, dužan je radniku isplatiti primjerenu pladu (plada koja se redovito plada za jednak rad, a ako takvu pladu nije mogude utvrditi, onda plada koju odredi sud prema okolnostima slučaja) RAZGRANIČENJE UGOVORA O RADU OD DRUGIH UGOVORA S ČINIDBOMA RADA Ugovor o radu razlikuje se od ostalih ugovora s činidbom rada po svojim bitnim elementima: naplatnost, osobno obavljanje rada i podređenost. Ugovor djelu

izvođač se obvezuje obaviti određeni posao, kao što je izrada ili popravak neke stvari ili izvršenje kakvog fizičkog ili umnog rada i sl., a naručitelj se obvezuje da mu za to plati naknadu

iako je izvođač obvezan raditi prema uputama i uz nadzor, nije riječ o podređenosti neki teoretičari razlikuju stvarne od osbnih uputa (stvarne se odnose na rezultat rada, a osobne na vrstu i način rada)

izvođači su na temelju ugovora o djelu, vezani stvarnim uputama naručitelja

rizik postizanja rezultata je na izvođaču, predmet obveze je izvršenje određenog posla predmet ugovora o djelu može biti npr. izrada ili popravak neke stvari ili izvršenje kakvoga fizičkog ili umnog rada

izvođač nije obvezan osobno obaviti posao ako iz ugovora ili naravi posla ne proizlazi što drugo ved se samo obvezuje obaviti određeni posao, iz čega proizlazi da je bitan konačan rezultat rada Ugovor o nalogu

obvezuje se i ovlašduje nalogoprimac poduzeti za račun nalogodavca određene poslove nalogoprimac je vezan uputama nalogodavca te od njih ne smije odstupiti bez nalogodavčeve suglasnosti, jer de se u protivnom smatrati poslovođom bez naloga, osim ako takve radnje nalogodavac naknadno ne odobri

nalogoprimac poduzima za nalogodavca određene (precizirane) poslove

mogud je i nalog bez određenih uputa u kojem je slučaju nalogoprimac dužan, rukovodedi se interesima nalogodavca, postupati kao dobar gospodarstvenik odnosno dobar domadin, a ako je nalog bez naplate, kako bi u istim okolnostima postupio u vlastitoj stvari

mogud je i nenaplatni nalog Slobodan ugovor o službi

kod nas je neimenovani ugovor s činidbom rada

nedostatak subordinacije u radu je temeljna razlika između služboprimca i radnika služboprimci sami uređuju tijek svoga rada, slobodni su od uputa službodavca

npr. liječnik koji je angažiran za slučaj nužde ili za brigu o gostima hotela

odnos službodavca i služboprimca određuje odnos neovisnosti služboprimca o uputama službodavca moguda je i služba bez naknade za rad SADRŽAJ UGOVORA O RADU Sastavni dijelovi ugovora o radu: obvezatni i neobvezatni dio. Obvezatni dijelovi: Ugovor o radu sklopljen u pisanom obliku, odnosno potvrda o sklopljenom ugovoru o radu mora sadržavati uglavke o: 1. strankama, te njihovom prebivalištu, odnosno sjedištu 2. mjestu rada, a ako ne postoji stalno ili glavno mjesto rada, onda napomenu da se rad obavlja na različitim mjestima


41

3. nazivu, naravi ili vrsti rada na koji se radnik zapošljava ili kratak popis ili opis poslova 4. danu otpočinjanja rada 5. očekivanom trajanju ugovora u slučaju ugovora na određeno vrijeme Neobvezatni dijelovi:

umjesto sljededih uglavaka može se u ugovoru odnosno potvrdi, uputiti na odgovarajude zakone, druge propise, kolektivne ugovore ili pravilnike o radu koji uređuju ta pitanja. To su uglavci o:

1. trajanju pladenog godišnjeg odmora ili načinu određivanja trajanja tog odmora 2. otkaznim rokovima 3. osnovnoj pladi, dodacima na pladu te razdobljima isplate primanja na koja radnik ima pravo 4. trajanju redovitog radnog dana ili tjedna SADRŽAJ UGOVORA O RADU PRI UPUDIVANJU RADNIKA U INOZEMSTVO:

sklapaju ga izaslani radnici s našim poslodavcima koji pružaju usluge u inozemstvu, samo kada poslodavci upuduju radnika u inozemstvo na razdoblje duže od mjesec dana, a za vrijeme rada u inozemstvu na ugovor o radu de se primjenjivati inozemni propisi

pisani ugovor o radu ili potvrda o sklopljenom ugovoru o radu mora se radniku uručiti prije odlaska u inozemstvo, inače poslodavac čini lakši prekršaj

Ugovor o radu pri upudivanju radnika u inozemstvo mora sadržavati uz obvezatne i neobvezatne dijelove i dodatne uglavke o: 1. trajanju rada u inozemstvu 2. novcu u kojem de se ispladivati plada (može se i uputiti na odg. zakone ili dr. propise, k.u. ili p.o.r.) 3. drugim primanjima u novcu i naravi na koja de radnik imati pravo za vrijeme rada u inozemstvu (može se i uputiti na

odg. zakone ili dr. propise, k.u. ili p.o.r.) 4. uvjetima vradanja (repatrijacije) u zemlju SADRŽAJ UGOVORA O RADU NA IZDVOJENOM MJESTU RADA

pod pojmom „izdvojenog radnog mjesta“ misli se na rad kod kude ili na rad u drugom prostoru koji nije prostor poslodavca

poseban oblik rada na izdvojenom mjestu rada je telerad (rad na daljinu) Telerad se definira kao oblik organiziranja i/ili izvođenja rada pri kojem se koristi informatička tehnologi ja u kontekstu ugovora o radu/radnog odnosa, a taj se rad u pravilu obavlja u prostoru koji nije prostor poslodavca. Ugovor o radu na izdvojenom mjestu rada mora sadržavati uz obvezatne i neobvezatne dijelove i specifične uglavke o : 1. trajanju redovitog radnog tjedna 2. dnevnom, tjednom ili mjesečnom vremenu obvezne nazočnosti radnika na mjestu rada 3. rokovima, vremenu i načinu nadzora rada i kvalitete obavljanja poslova radnika 4. strojevima, alatima i opremi za obavljanje posla koju je poslodavac dužan nabaviti, instalirati i održavati 5. upotrebi vlastitih strojeva, alata i druge opreme radnika i naknadi troškova u svezi s time 6. naknadi drugih troškova radniku vezanih uz obavljanje poslova 7. način osposobljavanja i stručnog usavršavanja radnika ZR – zabranjuje diskriminaciju glede plada radnika koji radi na izdvojenom mjestu rada u odnosu prema usporednom radniku koji radi u prostorijama toga poslodavca na istim ili sličnim poslovima Ugovor o radu na izdvojenom mjestu rada ne može se sklopiti za obavljanje poslova na k ojima se radi skradeno radno vrijeme u slučaju kada je skradeno radno vrijeme predviđeno jer bi rad u punom radnom vremenu štetno utjecao na radnikovo zdravlje i radnu sposobnost. Poslodavčeva je obveza zaštititi radnika na radu, osigurati mu sigurne uvjete rada, a radnik je dužan pridržavati se svih propisanih sigurnosnih i zdravstvenih mjera. O svakom sklopljenom ugovoru o radu na izdvojenom mjestu rada poslodavac je dužan obavijestiti tijelo državne uprave nadležno za poslove inspekcije rada u roku 15 dana od dana sklapanja ugovora.

ne primjenjuju se odredbe ZR o rasporedu radnog vremena, skradenom radnom vremenu, prekovremenom radu, preraspodjeli radnog vremena, nodnom radu i stanci – ta se pitanja mogu urediti ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom

Radnikovo pravo na dnevni, tjedni i godišnji odmor ne smije biti onemogudeno količinom posla i rokovima za izvršenje posla. SADRŽAJ UGOVORA O RADU ZA STALNI SEZONSKI POSAO

ako poslodavac pretežno posluje sezonski, za obavljanje stalnih sezonskih poslova, može se sklopiti ugovor o radu na određeno vrijeme za stalne sezonske poslove


42

u slučaju sklapanja takvog ugovora, obveznik prijave na produženo osiguranje i uplate doprinosa za produženo osiguranje, prema propisima o mirovinskom osiguranju je poslodavac

Ugovor o radu za stalne sezonske poslove osim obvezatnih i neobvezatnih dijelova mora sadržavati i uglavke o: 1. uvjetima i vremenu za koje de poslodavac upladivati doprinos za produženo osiguranje 2. u kojem roku je poslodavac dužan radniku ponuditi sklapanje ugovora o radu za narednu sezonu 3. roku u kojem je radnik dužan izjasniti se o ponudi (ne kradi od 8 dana) Ako radnik neopravdano odbije ponudu, poslodavac ima pravo od radnika tražiti povrat sredstava za upladene doprinose. PODJELE UGOVORA O RADU (VRSTE) Prema vremenu na koje se sklapaju: a) ugovor o radu na određeno vrijeme b) ugovor o radu na neodređeno vrijeme Prema dužini radnog vremena: a) ugovor o radu s punim radnim vremenom b) ugovor o radu s nepunim radnim vremenom c) ugovor o radu sa skradenim radnim vremenom UGOVOR O RADU NA NEODREĐENO VRIJEME

obvezuje stranke dok ga jedna od njih ne otkaže ili dok ne prestane na neki drugi način predviđen zakonom ako ugovorom o radu nije određeno vrijeme na koje je sklopljen, smatra se da je sklopljen na neodređeno

ako poslodavac propusti s radnikom sklopiti ugovor o radu u pisanom obliku odnosno prije početka rada uručiti radniku pisanu potvrdu o sklopljenom ugovoru o radu, neoboriva je presumpcija da je sklopljen ugovor na neodređeno

čl. 103. ZR predviđa da ugovor o radu prestaje bilo smrdu radnika, bilo kada radnik navrši 65 godina života i 20 godina staža osiguranja, ako se radnik i poslodavac drukčije ne dogovore, bilo dostavom pravomodnog rješenja o mirovini zbog opde nesposobnosti za rad, bilo sporazumom radnika i poslodavaca, bilo otkazom, bilo odlukom nadležnog suda

sklapanje ugovora o radu na neodređeno vrijeme je pravilo, dok bi sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme trebalo biti iznimka

UGOVOR O RADU NA ODREĐENO VRIJEME

sadržava određeni ili odredivi rok na koji se sklapa

prestanak ugovora o radu na određeno vrijeme može biti vezan uz određeni datum, može biti kalendarski predviđeno trajanje ili njegov prestanak može biti definiran nastupom određenog događaja, a taj događaj mora biti zakonit

nezakonito je ugovoriti da ugovor o radu prestaje čim radnica zatrudni ili kad radnik postane članom sindikata

za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme mora postojati opravdani razlog

radni odnosi kod kojih je prestanak unaprijed utvrđen objektivnim razlozima koji su opravdani rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja, a osobito kad se radi o

1. sezonskom poslu 2. zamjeni privremeno nenazočnog radnika 3. pripravničkom radu 4. vremenski i stvarno ograničenoj narudžbi ili drugom privremenom povedanju opsega posla 5. privremenim poslovima za obavljanje kojih poslodavac ima iznimnu potrebu 6. ostvarenje određenog poslovnog pothvata ili ukrcaju posade na brod 7. za vrijeme stečaja radi dovršenja započetih poslova i otklanjanja mogude štete 8. drugim slučajevima utvrđenim ZR ili drugim zakonima Poslodavac ne smije sklopiti jedan ili više uzastopnih ugovora o radu na određeno vrijeme na temelju kojih se radni odnos na istim poslovima zasniva za neprekinuto razdoblje duže od 3 godine.

iznimke – u slučaju zamjene privremeno nenazočnog radnika ili ako je to zakonom ili kolektivnim ugovorom dopušteno Kod nas je dopušteno sklapanje više uzastpnih ugovora o radu na određeno vrijeme tzv. „lančani ugovori o radu“ Ako je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen protivno zakonskim odredbama ili ako radnik ostane raditi kod poslodavca i nakon isteka roka na koji je ugovor o radu sklopljen, neoboriva je presumpcija da je sklopljen ugovor o radu na neodređeno vrijeme. Prekid rada kradi od dva mjeseca ne smatra se prekidom razdoblja od 3 godine. UGOVOR O RADU S PUNIM RADNIM VREMENOM

u RH iznosi do 40 sati tjedno


43

predviđenim izvorom radnog prava (zakonom, kolektivnim ugovorom, sporazumom radničkog vijeda ili ugovorom o radu) mogude je predvidjeti i krade trajanje punog radnog vremena od 40 sati tjedno

radom u punom radnom vremenu stječu se sva prava iz područja radnozaštitnog zakonodavstva u punom opsegu UGOVOR O RADU S NEPUNIM RADNIM VREMENOM

je ugovor o radu koji je sklopljen na krade trajanje od punog radnog vremena

rad s nepunim radnim vremenom može biti želja radnika radi usklađivanja profesionalnog i obiteljskog života ili može biti rezultat činjenice da određeni poslodavac radnika ne treba u punom radnom vremenu

radnik zaposlen s nepunim radnim vremenom može istodobno biti u radnom odnosu kod više poslodavaca, a pritom njegovo ukupno radno vrijeme kod svih poslodavaca ne smije premašiti puno radno vrijeme

radnik bez odobrenja poslodavca ne smije sklopiti poslove iz djelatnosti koju obavlja poslodavac

radnik ima pravo na pladu razmjerno vremenu provedenom na radu kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu može se urediti i u kojoj de mjeri radnik koji radi s

nepunim radnim vremenom imati ostala prava iz radnog odnosa (npr. pravo na godišnji odmor)

stječe se staž osiguranja razmjeran vremenu provedenom na radu

radnik u godini dana rada s polovinom radnog vremena stječe 6 mjeseci staža osiguranja; pritom je potrebno razlikovati opseg prava i uvjete za stjecanje prava na starosnu mirovinu

poslodavcu je dopušteno samo iz opravdanih razloga nepovoljnije postupati prema radnicima koji rade s nepunim radnim vremenom – takvo postupanje ne smije dovesti do diskriminacije po nekom od zabranjenih temelja

UGOVOR O RADU SA SKRADENIM RADNIM VREMENOM

sklapa se radi zaštite radnika koji rade na radnim mjestima na kojima uvjeti rada štetno utječu na zdravlje i radnu sposobnost radnika toliko da radnika nije mogude zaštititi primjenom mjera zaštite na radu

radno vrijeme skraduje se razmjerno štetnom utjecaju uvjeta rada na zdravlje i radnu sposobnost radnika radniku pripada pravo na pladu i druga prava iz radnog odnosa ili u svezi s radnim odnosom kao da radi s punim

radnim vremenom – ta mu prava pripadaju u punom opsegu UVJETI ZA ZASNIVANJE RADNOG ODNOSA (u gospodarstvu) Uvjeti pod kojima se ugovor o eadu sklapa mogu biti opdi i posebni. Opdi uvjeti

oni uvjeti kojima moraju udovoljavati svi radnici pri sklapanju ugovora o radu

najniža dob za zasnivanje radnog odnosa je 15 godina završetak obveznog osnovnoškolskog obrazovanja postoje određeni poslovi na kojima se ne smije zaposliti čak ni malodobnik stariji od 15 godina i poslovi na kojima

može raditi samo nakon prethodnog utvrđivanja zdravstvene sposobnosti

cilj je zaštita zdravlja, dudorednosti il i razvoja malodobnika

malodobnici stariji od 15 godina mogu sklapati ugovor o radu samo ako ih za to pismeno ovlasti zakonski zastupnik odnosno skrbnik

malodobnik de stedi potpunu poslovnu sposobnost i prije 18 godina ako sklopi brak ili ako postane rodite lj, a stariji je od 16 godina

zakonski zastupnik može povudi ili ograničiti ovlast za sklapanje ugovora o radu te može, u ime malodobnika, raskinuti radni odnos

Posebni uvjeti

mogu biti propisani posebnim zakonom, ali najčešde su propisani autonomnom pravnom normom u ovisnosti o specifičnosti radnog mjesta

1. stručna sprema – visoka, viša, srednja 2. zdravstvena sposobnost – opda zdravstvena sposobnost, psihofizička sposobnost 3. posebna znanja i vještine – strani jezici, vozačka dozvola, rad na računalu 4. državljanstvo – i stranci mogu raditi na području RH, a to je uredio međunarodni ugovor 5. nekažnjavanje 6. spol – žene ne mogu raditi na određenim poslovima – pod zemljom, vodom, atmosferskim pritiskom 7. radni staž – ukupno vrijeme provedeno na radu 8. radno iskustvo – vezano uz stručnu spremu (praksa, volonterski rad) 9. dob – ako bi posao mogao utjecati na njihov razvoj, dudoređe, moral – kockarnice, disko klubovi, igre na sredu,

poslovi koji su štetni i teški za zdravlje, poslovi pod posebnim uvjetima APSOLUTNA I RELATIVNA NIŠTETNOST UGOVORA O RADU

da bi ugovor o radu bio valjan, moraju ga sklopiti poslovno sposobne osobe, ne smiju postojati mane volje pri njegovu sklapanju, a objekt ugovorne obveze/činidbe mora biti mogud, dopušten i određen ili odrediv


44

Apsolutno ništetni ugovori o radu ne proizvode pravne učinke koje bi, da su valjani, trebali proizvoditi. Relativno ništetni (pobojni) ugovori o radu proizvode pravne učinke kao i valjani, ali se mogu, iz propisima predviđenih razloga i u predviđenom roku, poništiti. Razlozi apsolutne ništetnosti ugovora o radu su:

poslovna nesposobnost stranaka nevaljanost i nesuglasnost očitovanja volje

nedopuštenost, neodređenost ili neodredivost činidbe i

nedopuštenost pobude Razlozi pobojnosti (relativne ništetnosti) ugovora o radu su:

kad je ugovor o radu sklopila ograničeno poslovno sposobna ugovorna strana

kad je pri sklapanju ugovora postojala mana volje te

kad bi to propisom bilo određeno Posljedice ništetnosti nastupaju od sklapanja ugovora o radu (ex tunc). Razlike između ništetnosti i pobojnosti ugovora o radu su:

ništetnost nastupa ex lege, na nju se svaka zainteresirana osoba može pozvati bez vremenskog ograničenja i na nju sud pazi ex offo

poništenje pobojnog ugovora o radu može zahtijevati samo ona strana kojoj je u interesu p obojnost, rok u kojem se poništaj pobojnog ugovora o radu može zahtijevati je 1 godina od saznanja za razlog pobojnosti, odnosno od prestanka prisile ako je ugovor o radu sklopljen pod prijetnjom, a krajnji rok za poništenje je 3 godine od dana sklapanja ugovora o radu

dok radnik i poslodavac ne mogu svojom nagodbom otkloniti ništetnost ugovora o radu, kod pobojnih ugovora o radu, radnik i poslodavac mogu se sporazumjeti da se ispunjeno do trenutka poništenja ne vrada

Osnovna dužnost ugovornih strana u slučaju ništetnosti ugovora je povrat u prijašnje stanje, i to tako da svaka od njih mora drugoj vratiti sve što je primila na osnovi takvog ugovora. FAKTIČNI RAD definira se kao rad radnika za koji pravna osnova zasnivanja i trajanja radnog odnosa nije pravi lna i zakonita, ali u kojem radnik stvarno ispunjava svoje obveze, odnosno radi na propisani način, i to bez samovlasnog stupanja na rad

osoba koja je faktično obavljala rad može ostvariti pravo na naknadu za obavljeni rad, jer osoba za koju je obavljala faktični rad nema pravo na stjecanje bez osnove

Svi pravni akti koje je donio faktični javni službenik u pravilu se smatraju pravno valjanima iz razloga pravne sigurnosti, pravednosti i interesa tredih osoba ako je rad bio obavljen u dobroj vjeri i ako su u to bile uvjerene i trede osobe. Samo ako je radnik postupao u dobroj vjeri, savjesno, za vrijeme kroz koje je faktično obavljao rad priznati de mu se sva prava iz radnog odnosa. Ako je do ništetnosti došlo krivnjom radnika, radnik de imati samo pravo na naknadu za izvršeni rad na temelju instituta neosnovanog bogadenja, a ako je do ništetnosti došlo bez krivnje radnika, radnik de imati pravo na pladu i sva prava iz radnog odnosa kao da je radni odnos valjan. Mogude je da samo pojedine odredbe ugovora o radu budu ništetne, tzv. djelomična ništetnost. Djelomična ništetnost ugovora o radu postoji kada ništetna klauzula ugovora o radu ne čini cijeli ugovor o radu ništetnim, ved se samo takvu klauzulu smatra ništetnom.

ništetnost neke odredbe ugovora ne povlači za sobom ništetnost cijelog ugovora POSEBNOSTI UGOVORA O RADU PRIPRAVNIKA – gospodarstvo Pripravnik je osoba koja se prvi put zapošljava u zanimanju za koje se školovala te se osposobljava za rad u tom zanimanju – pripravnik se nakon školovanja kroz praktični rad osposobljava za samostalni rad. Opravdani razlog za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme je i pripravništvo, ali ostavlja se i mogudnost sklapanja s pripravnikom i ugovora o radu na neodređeno vrijeme. Način osposobljavanja pripravnika za samostalni rad mora biti uređen pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Poslodavac može pripravnika privremeno uputiti na rad drugom poslodavcu, radi osposobljavanja za samostalni rad. Zakon o radu kao opdi propis sadržava odredbu o najdužem trajanju pripravničkog staža i to maksimalno 1 gudinu, ali postoje posebni zakoni u kojima je za različite struke predviđeno duže trajanje pripravničkog staža. Ako je zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu propisano, nakon završetka pripravničkog staža, pripravniko polaže stručni ispit. Nepolaganje stručnog ispita je opravdani razlog zbog kojeg poslodavac može redovito otkazati ugovor o radu – ako pripravnik u propisanom roku ne položi stručni ispit, poslodavac mu može, neovisno o postojanju drugih razloga za otkaz ugovora o radu, samo iz tog razloga redovito otkazati ugovor o radu. Ako sadržaj i način polaganja stručnog ispita nije određen zakonom, drugim propisom ili kolektivnim ugovorom, sadržaj i način polaganja stručnog ispita određuje se pravilnikom o radu. Pripravniku prestaje radni odnos:


45

istekom roka ako je ugovor o radu sklopljen na određeno vrijeme

redovitim – osobno uvjetovanim otkazom Pripravnički radni odnos ne može se zasnivati za svako radno mjesto, ved se mora raditi o poslov ima i zadadama za koje je potrebno obrazovanje određenog stupnja, određeno iskustvo i znanje koje se stječe praktičnim radom. U pripravnički staž se uračunava:

vrijeme provedeno na obveznoj praksi

vrijeme provedeno na određenim poslovima u inozemstvu Kolektivnim ugovorom se određuju različite dužine trajanja pripravničkog staža, iz kojih dijelova se polaže stručni ispit (opdi + posebni dio), visina plade, što ako ne zadovolji prvi put, ima li pravo na drugi pokušaj i nakon kojeg roka, razlozi za produljenje pripravničkog staža Zabrana rada žena pod zemljom ne odnosi se na pripravnice koje tijekom stručnog osposobljavanja moraju dio vremena provesti u podzemnim dijelovima rudnika. pripravnik – Zakon o radu vježbenik – Zakon o državnim službenicima VOLONTERSKI RAD PRIPRAVNIKA Ako su stručni ispit ili radno iskustvo utvrđeni zakonom ili drugim propisom kao uvjet za obavljanje poslova određenog zanimanja, a ne postoji prilika za zasnivanje radnog odnosa, pripravniku može biti u interesu da radi kod poslodavca i bez zasnivanja radnog odnosa na temelju ugovora o volonterskom radu (nenaplatno). Razdoblje volonterskog rada ubraja se u pripravnički staž i radno iskustvo utvrđeno kao uvjet za rad u određenom zanimanju. Volonterski rad može trajati najduže koliko traje pripravnički staž. Ugovor o volonterskom radu je formalan, mora biti sklopljen u pisanom obliku. Na volontera se primjenjuju odredbe o radnim odnosima (zaštita na radu), osim odredbi o sklapanju ugovora o radu, pladi i naknadi plade te prestanka ugovora o radu.

PROBNI RAD Ugovor o radu može biti sklopljen s probnim radom. Svrha probnog rada je provjera radnikovih stručnih i drugih sposobnosti kako bi se utvrdilo odgovara li radnik zahtjevima određenog radnog uvjeta, ali i upoznavanje radnika s uvjetima radnog mjesta, što mu omoguduje da ocjeni odgovara li mu rad na radnom mjestu za koje je sklopio ugovor o radu.

probni rad se može ugovoriti samo pri sklapanju ugovora o radu

ne smije trajati duže od 6 mjeseci U slučaju otkazivanja ugovora o radu u kojem je ugovoren probni rad, otkazni rok iznosi najmanje 7 dana. U slučaju neuspjeha probnog rada, ugovor o radu može se otkazati samo do isteka probnog roka, a nakon toga samo uz poštovanje odredaba o redovitom i izvanrednom otkazu ugovora o radu. POSEBNA RADNOPRAVNA ZAŠTITA MALODOBNIKA, ŽENA I OSOBA SMANJENIH RADNIH SPOSOBNOSTI – zaštita posebnih kategorija Posebnu zaštitu na radu uživaju: malodobni radnici, žene, osobe smanjenih radnih sposobnosti Ustavom RH utvrđeno je da mladež, majke i invalidne osobe imaju pravo na osobitu zaštitu na radu – ta ustavna odredba, konvencije MOR-a te europska socijalna povelja osnova je za detaljnijepravno uređenje posebne zaštite navedenih kategorija radnika drugim heteronomnim i autonomnim izvorima radnog prava. Do shvadanja da je potrebna zaštita posebno osjetljive grupacije radnika, dolazi ved u prvoj fazi razvoja radnog prava, kako u nacionalnim, tako i u međunarodnim okvirima. RH obvezuju sljedede konvencije MOR-a:

br. 3 Konvencija o zaštiti majčinstva iz 1919. g.

br. 14 Konvencija o obveznom liječničkom pregledu djece i mladih osoba zaposlenih na moru br. 45 Konvencija o zapošljavanju žena na poslovima koji se obavljaju pod zemljom i u rudnicima svih

vrsta

br. 90 Konvencija o nodnom radu djece u industriji

br. 100 Konvencija o jednakosti plada radnika i radnica za rad iste vrijednosti

br. 102. Konvencija o najnižim standardima socijalne sigurnosti br. 109. Konvencija o zaštiti majčinstva

br. 111. Konvencija o diskriminaciji u odnosu na zaposlenje i zanimanje

br. 138. Konvencija o najnižoj dobi za zapošljavanje br. 156. Konvencija o jednakim mogudnostima i jednakom tretmanu radnika i radnica: radnici s

obiteljskim obvezama


46

br. 159. Konvencija o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom

br. 182. konvencija o zabrani i djelovanjem za ukidanjem najgorih oblika dječjeg rada MOR je donio radi zaštite posebnih kategorija radnika i niz preporuka! POSEBNA RADNOPRAVNA ZAŠTITA MALODOBNIKA Posebna zaštita malodobnim radnicima osigurava se pri: 1. zasnivanju, uvjetima i prestanku radnog odnosa 2. organizaciji i određivanju radnog vremena 3. određivanju odmora i 4. određivanju novčanih kazni za prekršaj poslodavca koji ne poštuje odredbe o radnopravnoj zaštiti malodobnika U suvremenom pravu postoje 3 različita stajališta glede poslovne sposobnosti malodobnika za zasnivanje radnog odnosa: 1. malodobnicima se ne priznaje sposobnost za zasnivanje radnog odnosa, ved malodobnika zastupa zakonski

zastupnik ili organ starateljstva 2. malodobnicima se priznaje (puna) poslovna sposobnost za zasnivanje radnog odnosa ako ispunjavaju opde i

posebne uvjete za zasnivanje takvog odnosa 3. malodobnicima se priznaje ograničena poslovna sposobnost, malodobnik može zasnovati radni odnos uz

suglasnost/dozvolu zakonskog zastupnika ili organa starateljstva Malodobnik stariji od 15 godina poslovno je sposoban za sklapanje ugovora o radu te za poduzimanje svih pravnih radnji u svezi s ispunjenjem prava i obveza iz tog ugovora ili u svezi s njim ako ga za to ovlasti zakonski zastupnik

iznimka – osoba mlađa od 15 godina smije sudjelovati, uz naplatu, u snimanju filmova, pripremanju i izvođenju umjetničkih, scenskih ili drugih sličnih djela, na način i u opsegu koji ne ugrožavaju njezino zdravlje, dudorednost, školovanje i razvoj, ali uz prethodno odobrenje inspektora rada koji ga izdaje na zahtjev zakonskog zastupnika

U slučaju spora između zakonskih zastupnika ili između jednog od zakonskih zastupnika i malodobnika o davanju ovlasti za sklapanje ugovora o radu odlučuje tijelo nadležno za poslove socijalne skrbi vodedi računa o interesima malodobnika. Ako je malodobniku postavljen skrbnik, on je ovlašten za davanje ovlasti za sklapanje ugovora o radu malodobnika, ali tek nakon prethodno pribavljenog odobrenja tijela nadležnog za poslove socijalne skrbi. pravilnik o poslovima na kojima se ne smije zaposliti malodobnik i o poslovima na kojima može raditi samo nakon prethodnog utvrđivanja radne sposobnosti: Malodobnik radi zaštite zdravlja i razvoja ne smije raditi

na poslovima koji su prema odredbama zaštite na radu određeni kao poslovi s posebnim uvjetima rada te na poslovima koji su prema propisima o mirovinskom osiguranju utvrđeni kao osobito teški i za zdravlje štetni poslovi

na kojima se staž osiguranja računa s povedanim trajanjem Radi zaštite dudorednosti malodobnik se ne smije zaposliti na poslovima:

u kockarnicama

salonima za igre na sredu diskoklubovima

nodnim barovima i klubovima

na drugim poslovima koji mogu ugroziti njegovu dudorednost Malodobna osoba ne može zasnovati radni odnos ni na bilo kojim drugim poslovima prije utvrđivanja zdravstvene sposobnosti za obavljanje tih poslova.

zdravstveni pregled malodobnika obavlja se prema doktrini i kriterijima medicine rada, na temelju uputnice poslodavca

u uputnici se osim osobnih podataka malodobnog radnika navode i poslovi za koje se utvrđuje zdravstvena sposobnost, kao i strojevi, alati i aparati kojima malodobnik rukuje ili ih poslužuje tijekom rada, predmet rada, odnosno radne tvari kojima malodobnik rukuje ili dolazi u kontakt s njima u radnom procesu, položaj tijela i aktivnosti pri obavljanju rada i slično

nakon obavljenog zdravstvenog pregleda izdaje se svjedodžba o zdravstvenoj sposobnosti malodobnika za obavljanje poslova za koje je poslodavac i izdao uputnicu, a navodi se i rok za ponovni kontrolni pregled

ako taj rok u svjedodžbi nije naveden, ponovni kontrolni pregled obavlja se najkasnije svakih 6 mjeseci Malodobnik odnosno poslodavac imaju pravo žalbe na ocjenu o zdravstvenoj sposobnosti malodobnika 15 dana od primanja. POSEBNOSTI PRESTANKA RADNOG ODNOSA MALODOBNOG RADNIKA


47

Ako je nakon donošenja Pravilnika malodobni radnik radio na poslu na kojem nije smio raditi, inspektor rada morao je zabraniti takav rad, a poslodavac ga je, ako je bilo mogudnosti, morao rasporediti na druge odgovarajude posl ove nakon pribavljanja svjedodžbe o zdravstvenoj sposobnosti malodobnog radnika za obavljanje tih poslova.

poslodavac je to trebao učiniti tako da mu otkaže posao na prethodnim poslovima i ujedno predloži sklapanje ugovora o radu na novim poslovima

ako nije bilo poslova na koje je malodobnog radnika mogao rasporediti, otkazao mu je redovitim (osobno uvjetovanim) otkazom

Inspektor rada na poticaj malodobnika, njegova roditelja, odnosno skrbnika, radničkog vijeda ili sindikata, ako posumnja da poslovi koje obavlja malodobnik ugrožavaju njegovo zdravlje ili razvoj, može zahtijevati od poslodavca da uputi malodobnika na zdravstveni pregled na svoj trošak u roku koji on odredi. Na temelju nalaza i mišljenja ovlaštenog liječnika, inspektor rada može zabraniti rad malodobnika na određenim poslovima – u tom slučaju poslodavac je dužan malodobniku ponuditi sklapanje ugovora o radu za obavljanje drugih odgovarajudih poslova, a ako takvih poslova nema, može mu otkazati redovitim (osobno uvjetovanim) otkazom

ista situacija je i ako na kontrolnom pregledu ovlašteni liječnik utvrdi da malodobni radnik više ne ispunjava uvjet zdravstvene sposobnosti za obavljanje posla na kojem radi u času pregleda

Radni odnos prestaje i kad se o tome pismeno sporazumiju subjekti koji su ga zaključili odnosno kad ga jedan od njih otkaže. Zakonski zastupnik može u ime malodobnika raskinuti radni odnos ili može povudi suglasnost za sklapanje ugovora o radu. Ugovorne strane Europske socijalne povelje obvezne su ograničiti radno vrijeme radnicima mlađim od 16 godina kako bi ono bilo usklađeno s potrebama njihova razvoja, posebice s potrebama njihove profesionalne izobrazbe. Potrebno je osigurati da se vrijeme koje mladi uz pristanak poslodavca provedu na profesionalnoj izobrazbi tijekom redovitog radnog vremena, smatra dijelom radnog dana te zabraniti nodni rad osobama mlađim od 18 godina, osim kad je riječ o poslovima koji su predviđeni nacionalnim zakonima ili drugim propisima. Države članice EU obvezne su poduzeti nužne mjere kako bi zabranile rad djece između 20 sati uvečer i 6 sati ujutro, odnosno obvezne su zabraniti rad adolescentima ili između 22 sata uvečer i 6 sati ujutro ili između 23 sata uvečer i 7 sati ujutro. Odredbama ZR-a apsolutno je zabranjen prekovremeni rad malodobnika i njihov rad u preraspodijeljenom radnom vremenu. Nodni rad malodobnog radnika zaposlenog u industriji smatra se radom između 19 sati i 7 sati ujutro, a izvan industrije između 20 sati i 6 sati ujutro idudeg dana.

nodni rad malodobnika je zabranjen, osim ako je takav rad potreban zbog više sile ministar nadležan za rad može privremeno odlukom ukinuti zabranu nodnog rada malodobnih radnika u slučaju

ozbiljne opasnosti radi zaštite nacionalnih interesa Europskom socijalnom poveljom određena je obveza država članica da odrede minimum pladenog godišnjeg odmora radnicima mlađim od 18 godina u trajanju 3 tjedna. Države članice EU trebaju poduzeti potrebne mjere da pravo na stanku malodobnom radniku osiguraju od najmanje 30 minuta po mogudnosti u neprekinutom trajanju ako je radno vrijeme duže od 4 i pol sata dnevno. Pravo na dnevni odmor države članice trebale bi osigurati malodobnim radnicima u trajanju od 14 sati (djeca) odnosno 12 sati minimalno (adolescenti). Za svaki period od 7 dana država članica trebala bi osigurati vrijeme odmora od dva dana, po mogudnosti za redom. Kad tehnički i organizacijski razlozi to zahtijevaju, minimalno trajanje odmora može biti smanjeno, ali ne može biti manje od 36 sati neprekidno.

minimalno trajanje tjednog odmora obuhvada u pravilu nedjelju Prema odredbama ZR-a radnici imaju pravo na stanku od 30 minuta ako rade najmanje 6 sati dnevno. Pravo na dnevni odmor malodobni radnik ima u najmanjem trajanju 12 sati neprekinuto, pravo na tjedni odmor, u pravilu nedjeljom u trajanju 24 sati neprekidno. Godišnji odmor malodobnog radnika iznosi najmanje 24 radna dana. Zakonodavac prekršaje poslodavca dijeli na lakše (9), teže (43) i najteže (49). Povreda propisa zaštite malodobnih radnika smatra se najtežim prekršajem poslodavca te se novčane kazne za prekršaje počinjene prema malodobniku ispladuju u dvostrukom iznosu. npr. zapošljavanje osobe mlađe od 15 godina života, zapošljavanje te kategorije radnika na poslovima koji mogu ugroziti njihovo zdravlje, dudorednost ili razvoj ili za slučaj kad poslodavac malodobnom radniku naredi prekovremeni rad POSEBNA RADNOPRAVNA ZAŠTITA ŽENA Posebnu radnopravnu zaštitu žena možemo podijeliti na:

opdu zaštitu žena (koja se odnosi na zaštitu od obavljanja određenih poslova odnosno obavljanje poslova u određenom razdoblju)

zaštitu žena u vrijeme trudnode

zaštitu neposredno prije i poslije rođenja djeteta

zaštitu u svezi s njegom i odgojem djece


48

ostale oblike zaštite Posebna radnopravna zaštita žena opdenito je zaštita žena : 1. od obavljanja određenih poslova 2. od nodnog rada 3. zabrana poslodavcu da traži bilo kakve podatke o ženinoj trudnodi ili da odbije zaposliti trudnu ženu odnosno da je

zbog trudnode rasporedi na druge poslove (osim u slučajevima utvrđenim zakonom) ili prekine radni odnos te 4. utvrđenu obvezom poslodavca da za jednak rad i rad jednake vrijednosti isolati jednaku pladu i ženi i muškarcu ZAŠTITA ŽENA OD OBAVLJANJA ODREĐENIH POSLOVA

radi učinkovitog ostvarivanja prava radnica na zaštitu, ugovorne strane Europske socijalne povelje obvezne su zabraniti svaki rad žena u podzemnim rudnicima i, prema potrebi, na svim za njih neprikladnim poslovima koji su opasni, teški ili štetni za zdravlje

Poslovi na kojima žena s obzirom na svoje psihofizičke osobine radi zaštite, svog života i zdravlja ne smije raditi su:

poslovi koji zahtijevaju teško fizičko naprezanje (ručno dizanje ili nošenje tereta težeg od 15 kg) poslovi pod zemljom

poslovi pod vodom

poslovi koji se obavljaju u povišenom atmosferskom tlaku (poslovi koji se obavljaju u kesonima) Zabrana rada pod zemljom ne odnosi se na žene:

koje obavljaju vodede poslove

koje obavljaju poslove zdravstvene zaštite i socijalne skrbi

studentice i pripravnice koje tijekom školovanja ili stručnog osposobljavanja moraju dio vremena provesti u podzemnim dijelovima rudnika te

koje povremeno moraju ulaziti u podzemne dijelove rudnika radi obavljanja poslova koji nisu fizičke naravi ZAŠTITA ŽENA OD NODNOG RADA Analizom odredaba ZR-a možemo zaključiti da je u određenim slučajevima predviđena apsolutna, a u određenim slučajevima relativna zabrana nodnog rada žena. Apsolutna zabrana nodnog rada žena odnosi se na zaštitu od nodnog rada trudnice, žene majke do dvije godine djetetova života i samohrane majke s djetetom do 3 godine djetetova života, ali i oca, posvojitelja ili osoba kojim je na temelju rješenja tijela nadležnog za poslove socijalne skrbi dijete povjereno na čuvanje i odgoj, koji rade pola punog radnog vremena radi njege i čuvanja djece s težim smetnjama u razvoju tim osobama poslodavac ne može ni u kojem slučaju narediti da rade nodu. Relativna zabrana nodnog rada žena odnosi se na zabranu žena u industriji. Žena u industriji ipak može iznimno raditi nodu 1. ako je takav rad prijeko potreban zbog više sile ili sprječavanja kvara na sirovinama

poslodavac o takvom radu mora obavijestiti inspekciju rada u roku 24 sata

inspekcija rada može zabraniti takav rad ako ocijeni da takav rad nije prijeko potreban, odnosno ako ne postoji Zakonom utvrđeni razlog za njegovo uvođenje

2. ako ministar nadležan za rad odluči da se od nodnog rada izuzmu žene u određenoj industrijskoj grani odnosno u određenom zanimanu, pod uvjetom da udruge poslodavaca i sindikati o tome sklope sporazum odnosno daju na to pristanak

na temelju odobrenja ministra nadležnog za rad, nodni rad mogu uvesti i poslodavci k oji nisu obuhvadeni prethodno navedenim odobrenjem ako o nodnom radu žena sklope sporazum s radničkim vijedem te o uvođenju takvog rada zatraže mišljenje udruge poslodavca i sindikata industrijske grane ili djelatnosti

Odobrenje na nodni rad žena može dati, ali na određeno vrijeme (maksimalno 2 godine) i ured državne uprave u županiji nadležan za poslove rada prema mjestu sjedišta poslodavca pod uvjetom:

da je o tome zatraženo mišljenje radničkog vijeda i određene udruge poslodavaca i granskog sindikata, t e

da se uvjeri u prikladnost poduzetih mjera sigurnosti i zaštite na radu, socijalnih službi i jednakih mogudnosti i postupanja s radnicama

Trudnica, majka s djetetom do njegove druge godine odnosno samohrana majka s djetetom do 3 godine ne smije biti izuzeta od zabrane nodnog rada, osim ako to sama ne zatraži. Po mišljenju jednih, zabranu nodnog rada trebalo bi potpuno ukinuti jer se protivi načelu zabrane diskriminacije na temelju spola. Po mišljenju drugih, postoji niz društveno – ekonomskih i drugih razloga koji opravdavaju zabranu nodnog rada žena. Prema mišljenju tredih, nodni rad žena trebalo bi fleksibilnije odrediti, zabraniti ga, ali uz liberalnije odstupanje.


49

Ako se ženi zabranjuje nodni rad za koji radnici imaju pravo na povedanu pladu, radnicama se u tom slučaju onemoguduje stjecanje povedane plade odnosno onemoguduje im se zasnivanje radnog odnosa na radnim mjestima na kojima se radi nodu. ZAŠTITU ŽENA ZA VRIJEME TRUDNODE mogude je podijeliti na:

zaštitu pri zasnivanju radnog odnosa zaštitu od premještaja na druge poslove, osim pod uvjetom određenim ZR

zaštitu od nepovoljnog rasporeda radnog vremena

zaštitu od prestanka radnog odnosa ZAŠTITA PRI ZASNIVANJU RADNOG ODNOSA Poslodavac pri sklapanju ugovora o radu ne smije tražiti od radnika podatke koji nisu u neposrednoj svezi s radnim odnosom, ali ako ih ipak zatraži, na takva pitanja ne mora se odgovoriti. Poslodavac ima zabranu tražiti bilo kakve podatke o ženinoj trudnodi kao i da odbije zaposliti trudnu ženu, a ako to ipak učini, odgovarati de za težak (ako traži podatke o ženinoj trudnodi) odnosno najteži prekršaj (ako je zbog trudnode odbije zaposliti). Ako poslodavac traži od žene da potpiše i posebnu ugovornu klauzulu kojom se obvezuje da određeno razdoblje nakon zasnivanja radnog odnosa nede zatrudnjeti – takva klauzula je ništetna i ne proizvodi pravni učinak jer je protuustavna. 19 radnih grupa na kojima trudnica ne smije raditi (npr. vatrogasci, poslovi koji se izvode na visini itd.) ZAŠTITA ZA VRIJEME TRAJANJA RADNOG ODNOSA Trudnica de biti premještena na druge poslove na temelju njezina osobnog zahtjeva ili po odluci poslodavca, ako to zahtijeva njezino zdravstveno stanje, koje je utvrdio ovlašteni vještak.

to je potrebno samo u slučaju kada žena ne radi na nekom od 19 grupa poslova utvrđenih posebnim Pravilnikom na kojem žena za vrijeme trudnode ne smije raditi, a ovlašteni vještak smatra da obavljanje rada može štetno utjecati na njezino zdravlje ili tijek trudnode

ako radnica radi na nekom poslu na kojem na temelju odredaba Pravilni ka trudnica ne smije raditi dostatno je da obavijesti poslodavca da je trudna te po potrebi o tome priloži i dokaz ovlaštenog liječnikaposlodavac ju je dužan nakon toga svojom odlukom rasporediti na drugo radno mjesto

potrebna je suglasnost trudnice ako se posao na koji ju raspoređuje poslodavac obavlja u drugom mjestu rada

privremeni premještaj poslodavac mora opozvati čim zdravstveno stanje žene dopusti njezin povratak na poslove na kojima je radila prije premještaja

Za vrijeme premještaja trudnica ostvaruje pladu koja je za nju povoljnija. Trudnica koja radi kod poslodavca koji zapošljava 5 ili manje radnika pa je u nemogudnosti privremeno je rasporediti na druge poslove ostvariti de pravo na dopust uz naknadu plade prema posebnim propisima. Poslodavac je dužan ispladivati naknadu plade cijelo vrijeme do početka korištenja prava na rodiljni dopust. ZAŠTITA OD NEPOVOLJNOG RASPOREDA RADNOG VREMENA Za vrijeme trudnode poslodavac ne može tražiti od radnice da radi u preraspodijeljenom radnom vremenu, a ne može tražiti ni da radi duže od punog radnog vremena, osim ako ona dobrovoljno da pisanu izjavu o pristanku na takav rad. Nodni rad se smatra štetnim za materinsku funkciju te se zabranjuje trudnicama, majkama do druge godine djetetova života, samohranim majkama do trede godine djetetova života. ZAŠTITA OD PRESTANKA RADNOG ODNOSA Za vrijeme trudnode i 15 dana nakon prestanka trudnode poslodavac ne može otkazati ugovor o radu sklopljen na neodređeno vrijeme. Radnica za vrijeme trudnode i ostali radnici koji uživaju posebnu zaštitu od otkaza (u svezi s roditeljstvom) zaštideni su kako od redovitog otkaza po bilo kojem od otkaznih razloga, tako i od izvanrednog otkaza kao i od otkaza s ponudom izmjene ugovora o radu. (iznimka: stečaj) Takav stupanj zaštite poduzeo se radi otklanjanja bilo kakvog stresa koji bi mjerom poslodavca mogao štetno utjecati na zdravlje trudnice, odnosno roditelja koji koristi priznato pravo. Poslodavac koji protivno odredbama ZR-a otkaže ugovor o radu radnici za vrijeme trudnode, kao i ostalim radnicima koji se koriste jednim od prava utvrđenih odredbamaZR-a u svezi sa zaštitom roditeljstva, odgovarati de za najteži prekršaj. Takav de otkaz biti ništetan. ZAŠTITA NEPOSREDNO PRIJE I POSLIJE ROĐENJA DJETETA Radnica uživa posebnu zaštitu neposredno prije i poslije porođaja. Svaka žena na koju se primjenjuje konvencija o zaštiti materinstva ima pravo na rodiljni dopust u trajanju od najmanje 12 tjedana, s tim da se dio tog dopusta koristi obvezno poslije porođaja

trajanje obveznog porodiljnog dopusta ne može biti krade od 6 tjedana


50

Ugovorne strane Europske socijalne povelje obvezale su se osigurati radnicama pladenu odsutnost s rada prije i poslije porođaja u trajanju od najmanje 21 tjedan. Prema ZR-u dopust u svezi s rođenjem djeteta možemo podijeliti na: 1. obvezni 2. dodatni Obvezni dopust u svezi s rođenjem djece možemo podijeliti na: a) dopust u minimalnom trajanju b) dopust u punom trajanju Pravo na minimalni i osnovni rodiljni dopust je u funkciji zaštite žena radnica, a pravo na dodatni dopust je ponajprije u funkciji zaštite djece. Pravo na minimalni obvezni dopust u svezi s rođenjem djeteta kojim se radnica mora koristiti traje od 28 dana prije očekivanog porođaja do isteka 42 dana poslije porođaja, nakon kojeg dana na vlastiti zahtjev žena može početi raditi i prije nego što dijete navrši šest mjeseci. Obvezni dopust u punom trajanju trudnica mora započeti koristiti 28 dana prije porođaja, s tim da ga može početi koristiti ved 45 dana prije očekivanog porođaja te traje neprekidno do 6 mjeseci djetetova života

ako je dijete prerano rođeno, pravo na dopust produžava se za onoliko vremena za koliko je dijete ranije rođeno Zakonodavac se odlučio za navedena rješenja ne samo radi zaštite žena ved i radi podizanja nataliteta. Ako radnica rodi mrtvo dijete ili ako dijete umre prije nego je prošlo vrijeme korištenja dopusta u svezi s rođenjem djeteta, radnica ima pravo nastaviti koristiti se dopustom onoliko vremena koliko je, prema nalazu i mišljenju ovlaštenog liječnika, potrebno da se oporavi od porođaja i psihičkog stanja uzrokovanog gubitkom djeteta, a najmanje 45 dana. Roditeljski dopust vs rodiljni dopust Roditeljski dopust je spolno neutralan termin koji bi u radnom zakonodavstvu označivao odredbe o pravima roditelja u radnom odnosu u svezi s rođen jem i brigom o maloj djeci. Rodiljni dopust, termin koji koristi ZR, moglo bi se nazvati eventualno samo razdoblje za vrijeme kojeg žena nije u obvezi prestacije rada neposredno prije i poslije porođaja, jer nije u duhu jezika da se taj termin koristi za pravo kojim se u svezi s rođenjem djeteta može koristiti ne samo majka (rodilja) nego i djetetov otac. ZAŠTITA U SVEZI S NJEGOM I ODGOJEM DJETETA dijeli se na :

dodatni dopust

pravo na rad sa skradenim radnim vremenom

stanku za dojenje djeteta pravo na rad na drugim poslovima za vrijeme dojenja djeteta

prava posvojitelja odnosno osobe kojoj je dijete povjereno na čuvanje i odgoj

prava u svezi s djetetom s težim smetnjama u razvoju pravo na mirovanje radnog odnosa

ostala prava PRAVO NA DODATNI DOPUST

nakon isteka prava na obvezni rodiljni dopust, pravo na dopust u svezi s njegom i odgojem djeteta traje do godine dana djetetova života, a tim se pravom može koristiti i djetetov otac, ako se roditelji tako dogovore

u slučaju da se djetetov otac koristi rodiljnim dopustom u trajanju najmanje tri mjeseca, rodiljni dopust produžuje se dva mjeseca

ta dva dodatna mjeseca mogu iskoristiti otac ili majka djeteta

pravom na dopust djetetov se otac može koristiti ved nakon isteka minimalnog dopusta u svezi s rođenjem djeteta, tj. ved od 43. dana nakon djetetova rođenja

u slučaju rođenja blizanaca, tredeg i svakog sljededeg djeteta, s ciljem podizanja nataliteta, ZR predviđa pravo na dopust za njegu djece kojim se može koristiti jedan od roditelja do trede godine djetetova života

radnik, koji namjerava koristiti pravo na rodiljni dopust, posvojiteljski dopust ili pravo na mirovanje ugovora o radu do trede godine djetetova života, dužan je što je mogude prije, a najmanje mjesec dana ranije, obavijestiti o svojoj namjeri poslodavca

radnik korisnik nekog od navedenih prava ostvarit de u pravilu pravo na naknadu plade pri korištenju bilo kojeg od navedenih prava, osim u slučaju kad se koristi pravom na mirovanje radnog odnosa

PRAVO NA RAD SA SKRADENIM RADNIM VREMENOM

kao alternativno pravo, umjesto dodatnog dopusta za njegu djeteta, jedan od roditelja može se koristiti pravom na rad sa skradenim radnim vremenom, do jedne odnosno trede godine djetetova života

navedenim pravom može se koristiti djetetov otac samo pod uvjetom da ma jka radi u punom radnom vremenu

pravo na rad s polovinom punog radnog vremena ima jedan od roditelja od jedne do trede godine djetetova života ako je djetetu zbog njegova zdravlja i razvoja potrebna pojačana briga i njega


51

STANKA ZA DOJENJE DJETETA

radnica koja nakon korištenja dopusta u svezi s rođenjem djeteta ili radom u skradenom radnom vremenu nastavi dojiti dijete tijekom rada u punom radnom vremenu, može se do godine dana djetetova života u tu svrhu koristiti pravom na stanku dva puta dnevno po sat vremena

vrijeme stanke računa se u radno vrijeme, a radnica u vremenu odsutnosti s rada zbog korištenja prava na stanku za dojenje djeteta ima pravo na naknadu plade po posebnim uvjetima

pravom na stanku za dojenje djeteta modi de se koristiti radnica ako se djetetov otac koristi dodatnim dopustom ili pravom na rad sa skradenim radnim vremenom do jedne godine djetetova života

pojedini kolektivni ugovori predviđaju da radnica koja doji dijete, a radi puno radno vrijeme do godine dana njegova života, ima pravo na stanku u trajanju od dva i pol sata

PRAVO NA PREMJEŠTAJ ODNOSNO PRAVO NA DOPUST Radnica za vrijeme dojenja djeteta ne smije raditi na poslovima na kojima je izložena:

pesticidima na bazi kloriranih ugljikovodika

halogenim derivatima ugljikovodika

olova i njegovim anorganskim i organskim spojevima Poslodavac koji zapošljava više od 5 radnika mora radnicu koja potvrdom ovlaštenog liječnika dokaže da doji za to razdoblje rasporediti na druge poslove s pravom na pladu koja je za nju povoljnija. Do privremenog rasporeda na druge poslove dodi de i onda kad ovlašteni liječnik utvrdi da je to potrebno jer bi poslovi koje dojilja obavlja mogli ugroziti djetetov život ili zdravlje. Ako poslodavac zapošljava 5 ili manje radnika odnosno zapošljava više radnika, ali ne može radnicu za vrijeme dok doji dijete rasporediti na druge poslove, radnica de ostvariti ista prava koja ostvaruje i zaposlena trudnica ako za vrijeme trudnode ne može raditi na poslovima na kojima je radila do tada. PRAVA POSVOJITELJA ILI OSOBE KOJA SE SKRBI O DJETETU

ovise o dobi djeteta radi skrbi i njege kojeg se to pravo priznaje Ako je dijete koje se posvaja ili koje je povjereno na čuvanje i odgoj na temelju rješenja tijela nadležnog za poslove socijalne skrbi u dobi do koje se priznaje pravo roditeljima na dopust u svezi s njegom djece, jednom od posvojitelja ili osobi kojoj je dijete povjereno na čuvanje i odgoj priznati de se prava koja može prema odredbama ZR -a ostvariti roditelj djeteta, s time da ostvaruju pravo na dopust u trajanju koje nije krade od 270 dana. U slučaju kad posvojitelj posvoji dvoje djece mlađe dobi ili je, na temelju rješenja tijela nadležnog za poslove socijalne skrbi, dvoje djece povjereno istoj obitelji na čuvanje i odgoj, jedan od posvojitelja djeca ili jedan od članova obitelji kojoj su djeca povjerena na čuvanje i odgoj može ostvariti dopust radi skrbi za njih do njihove trede godine života, odnosno do te njihove životne dobi može ostvariti pravo na rad sa skradenim radnim vremenom. Ako blizanci koji u času posvojenja ili povjeravanja na čuvanje i odgoj drugoj obitelji imaju npr. dvije godine i devet mjeseci, jedan od posvojitelja odnosno jedan od članova obitelji kojoj su djeca povjerena na čuvanje i odgoj ostvarit de pravo na dopust dok djeca ne navrše 3 godine i 6 mjeseci. Radnik/ca koji/a je posvojio/la dijete s težim smetnjama u razvoju ili je teže tjelesno ili mentalno oštedenje tog djeteta nastalo kasnije odnosno osoba kojoj je takvo dijete, na temelju rješenja tijela nadležnog za poslove socijalne skrbi, povjereno na čuvanje i odgoj ostvariti de sva prava i pod istim uvjetima koja može ostvariti jedan od roditelja takvog djeteta. Ako je dijete starije od godinu dana, odnosno ako se djeca starija od 3 godine posvajaju odnosno povjeravaju na temelju rješenja ovlaštenog tijela na odgoj i čuvanje drugoj obitelji, jedan od posvojitelja odnosno jedan od članova obitelji kojoj su djeca povjerena na čuvanje i odgoj prije njihove 12 godine života ostvarit de pravo na dopust u neprekidnom trajanju 270 dana pod uvjetom da supružnik posvojitelja nije djetetov roditelj.

osoba koja se koristi navedenim pravom ostvarit de naknadu plade po propisima zdravstvenog osiguranja poslodavac koji ne omogudi radnici/radniku pravo na korištenje dopusta iz ovih razloga odgovarat de za prekršaj PRAVA RODITELJA DJETETA S TEŽIM SMETNJAMA U RAZVOJU Prava koja može ostvariti roditelj u svezi s njegom djece s težim smetnjama u razvoju možemo podijeliti na: 1. pravo na dopust 2. pravo na rad sa skradenim radnim vremenom i 3. pravo na povoljnije uvjete rada Jedan od roditelja djeteta s težim smetnjama u razvoju, ima pravo korištenja dopusta do 7 godine djetetova života. Umjesto korištenja pravom na dopust radi njege djeteta s težim smetnjama u razvoju, jedan od roditelja može se koristiti pravom na rad sa skradenim radnim vremenom (polovinom punog radnog vremena). Pravo na rad s polovinom punog radnog vremana može ostvariti jedan od roditelja i nakon prestanka prava na dopust za njegu djeteta s težim smetnjama u razvoju, kao i roditelj punoljetnog djeteta ako je tjelesno ili mentalno oštedenje nastalo prije djetetove punoljetnosti odnosno nakon završetka redovitog školovanja.


52

Pravilnikom o pravima roditelja djeteta s težim smetnjama u razvoju na dopust ili na rad s polovinom punog radnog vremena radi njege djeteta utvrđeno je da su ispunjeni uvjeti za priznavanje prava na dopust ili rad sa skradenim radnim vremenom ako roditelj živi sam s djetetom, a radi puno radno vrijeme. Ako dijete s težim smetnjama u razvoju živi s oba roditelja, jedan od roditelja može ostvariti pravo na priznavanje prava na dopust ili rad sa skradenim radnim vremenom pod uvjetom da drugi roditelj:

nije nezaposlen, prema propisima o zapošljavanju ili ako je nezaposlen, a ne može pružiti potrebnu njegu djetetu s težim smetnjama u razvoju zbog svog psihofizičkog

stanja ili zbog toga što se nalazi na odsluženju vojnog roka, izdržavanju kazne zatvora duže od 30 dana ili u pritvoru Tim pravima se može nastaviti koristiti drugi roditelj ako se tim pravom više ne može koristiti roditelj koji se njime počeo koristiti npr. djetetov otac se pravom na dopust ili na rad s polovinom punog radnog vremena može koristiti (iako se tim pravom počela koristiti majka) dok je majka na obveznom rodiljnom dopustu. Ako je dijete radi njege radi kojeg se to pravo priznaje stalno ili tjedno smješteno odnosno boravi svakodnevno duže od 8 sati u ustanovi socijalne skrbi, zdravstva ili prosvjete, pravo roditelja na dopust odnosno skradeno puno radno vrijeme nede se priznati tj. obustaviti de se. O priznavanju prava rješenjem odlučuje nadležni centar za socijalnu skrb na zahtjev roditelja djeteta s težim smetnjama u razvoju. Konačno rješenje centar za socijalnu skrb dostavlja radniku i poslodavcu koji rješenje treba izvršiti. Poslodavac koji uskrati radniku pravo utvrđeno takvim rješenjem odgovarati de za najteži prekršaj. Poslodavac radniku koji se koristi pravom na rad sa skradenim radnim vremenom radi njege djeteta s težim smetnjama u razvoju ne može narediti rad nodu ni prekovremeni rad, a niti mu bez njegova pristanka može promijeniti mjesto rada. PRAVO NA MIROVANJE RADNOG ODNOSA Pravo na mirovanje radnog odnosa do trede godine djetetova života može ostvariti jedan od roditelja nakon isteka dopusta u svezi s rođenjem i njegom djeteta. To pravo može ostvariti jedan od roditelja od prve do trede godine djetetova života. Razdoblje mirovanja radnog odnosa radniku de se uračunati u mirovinski staž kao staž osiguranja samo ako je, na temelju načela dobrovoljnosti, imao svojstvo osiguranika produženog mirovinskog osiguranja te je za to razdoblje platio doprinos za takvo osiguranje. OSTALA PRAVA U ostala prava u svezi s rođenjem i njegom djece spadaju prava: 1. povratka na prethodne ili odgovarajude poslove 2. zaštite od otkaza 3. utjecaja na tijek otkaznog roka 4. utjecaja na računanje rada u punom radnom vremenu i 5. otkazivanja ugovora o radu izvanrednim otkazom POVRATAK NA PRETHODNE ILI ODGOVARAJUDE POSLOVE Nakon prestanka korištenja pravom u svezi s rođenjem ili njegom djece (dopustom neposredno prije i poslije porođaja te bilo kojim dopustom u svezi s njegom djece ili pravom na rad sa skradenim radnim vremenom), poslodavac radniku koji se koristio nekim od prava mora u roku mjesec dana od obavijesti radnika o prestanku korištenja tim pravima omoguditi nastavak rada na poslovima na kojima je radio neposredno prije početka korištenja nekim od prava. Ako je za vrijeme korištenja nekim od navedenih prava promijenjena tehnika ili način rada na poslovima na kojima su radnici radili prije početka njegovim korištenjem, radnik de ostvariti pravo na dodatno stručno osposobljavanje. Poslodavac mora opozvati privremeni premještaj trudnice ili žene koja doji dijete čim ženino zdravstveno stanje dopusti njezin povratak na poslove na kojima je prethodno radila. Pravo da se vrate na poslove na kojima su radili prije početka korištenja pravima imaju i radnici koji su se koristili pravom na mirovanje radnog odnosa do trede godine djetetova života. Ako je u međuvremenu prestala potreba za obavljanjem tih poslova, poslodavac je dužan osobi koja se koristi la nekim od navedenih prava ponuditi sklapanje ugovora o radu za obavljanje drugih odgovarajudih poslova.

drugi odgovarajudi poslovi trebaju biti poslovi koji najviše odgovaraju poslovima na kojima je radnik/ca radio/la neposredno prije početka korištenja prava.

Bilo bi poželjno da poslodavac s radnikom/com postigne prethodni sporazum o poslovima na kojima bi on/ona trebali raditi. Do rasporeda radnika na druge poslove dodi de i na temelju otkaza s ponudom izmijenjenog ugovora o radu (oprez – poslodavac ne smije otkazati osobi za vrijeme korištenja nekim od prava koje zakonodavac priznaje trudnicama i radnicama u svezi s rođenjem i njegom djece, kao ni 15 dana nakon prestanka korištenja tih prava). Radnici su dužni obavijestiti poslodavca najmanje mjesec dana ranije o namjeri početka korištenja pravima. Potrebno je da radnici obavijeste poslodavca i o prestanku korištenja pravom, a u svakom slučaju trebaju ga obavijestiti ako se pravom odluče koristiti prije dana do kojeg se na temelju odredaba zakona imaju mogudnost njime koristiti.

obveza je poslodavca da ih vrati na rad u roku od mjesec dana od te obavijesti!


53

poslodavac koji tako ne postupi kaznit de se za teži prekršaj ZAŠTITA OD OTKAZA Poslodavac radniku ne može otkazati ugovor o radu za vrijeme trudnode, korištenja pravom u svezi s rođenjem i njegom djeteta kao i 15 dana nakon prestanka korištenja tim pravom. Apsolutna zabrana otkaza postoji bez obzira na vrstu otkaza. Ako poslodavac ipak otkaže ugovor o radu radniku koji se koristi nekim od navedenih prava, kazniti de se za najteži prekršaj, a otkaz de biti ništetan. Otkaz de biti ništetan i ako radnica u roku 15 dana od dana dostave otkaza obavijesti poslodavca o svojoj trudnodi ili postojanju drugih okolnosti zbog kojih uživa zaštitu od otkaza i o tome priloži potvrdu ovlaštenog liječnika ili drugog ovlaštenog tijela. UTJECAJ NA TIJEK OTKAZNOG ROKA Otkaz kojim poslodavac otkazuje radniku mora imati pisani oblik, mora biti obrazložen i dostavljen osobi kojoj se otkazuje. Otkazni rok počinje tedi od dana dostave otkaza. Tijek otkaznog roka se prekida za vrijeme trudnode, korištenja dopustom u svezi s rođenjem i njegom djece ili za vrijeme korištenja pravom na rad sa skradenim radnim vremenom zbog njege djece. UTJECAJ NA RAČUNANJE RADA U PUNOM RADNOM VREMENU Ako je za stjecanje određenih prava iz radnog odnosa ili u svezi s radnim odnosom važno prethodno trajanje radnog odnosa, razdoblja rodiljnog dopusta, rada u skradenom radnom vremenu roditelja odnosno posvojitelja te posvojiteljski dopust smatrati de se radom u punom radnom vremenu. Ako je za stjecanje određenih prava radnika važno prethodno trajanje radnog odnosa s istim poslodavcem, razdoblje mirovanja radnog odnosa računa se u neprekinuto trajanje radnog odnosa. OTKAZIVANJE UGOVORA O RADU IZVANREDNIM OTKAZOM Trudnica može otkazati ugovor o radu izvanrednim otkazom. Izvanrednim otkazom može otkazati ugovor o radu i radnik koji se koristi pravom na rodiljni dopust, posvojiteljski dopust ili kojemu ugovor o radu miruje do 3. godine djetetova života, ali to mora učiniti najkasnije 15 dana, prije dana kada bi se bio dužan vratiti na rad. Razlog – radnicima se omoguduje otkazati ugovor o radu bez obveze poštovanja otkaznog roka kako bi se tijekom tog vremena mogli posvetiti djetetu! POSEBNA ZAŠTITA RADNIKA SMANJENIH RADNIH SPOSOBNOSTI Prema Ustavu RH – invalidne osobe imaju pravo na osobitu zaštitu na radu. Invalidna osoba označava nejaku, nemodnu, slabu osobu koja je potpuno ili djelomično nesposobna za rad – ta nesposobnost može biti privremenog ili trajnog karaktera, a kod radnika može nastati iz profesionalnih razloga (ozljeda na radu ili profesionalna bolest) ili neprofesionalnih razloga (ozljeda izvan rada ili bolest). Zakonom o zaštiti na radu utvrđena je dužnost poslodavca da osigura „naročitu“ zaštitu na radu (osim malodobnicima i ženama) i radnicima sa smanjenim radnim sposobnostima. Osobama smanjenih radnih sposobnosti smatraju se radnici kod kojih je radna sposobnost smanjena zbog:

starosti invaliditeta

profesionalnih bolesti

bolesti te drugih razloga utvrđenih posebnim kolektivnim ugovorom ili opdim aktom poslodavca

ZAŠTITA OSOBA SMANJENIH RADNIH SPOSOBNOSTI ZBOG STAROSTI

starenje je proces, ne postoji točna granica kada starost počinje niti postoji univerzalna definicija starosti

smanjenje radnih sposobnosti ovisi o individualnim osobinama pojedinca kao i o prirodi posla koji obavlja stajalište zakonodavca je da nakon 65 godina života osobe više nemaju radne sposobnosti potrebne za postojanje

radnog odnosa

ovisno o prirodi posla određene kategorije imaju radnu sposobnost za obavljanje svog posla i do 70 godina života (sveučilišni nastavnici, suci, odvjetnici)

kako do smanjenja radne sposobnosti redovito zbog starosti dolazi i prije potrebno je osigurati njihovu zaštitu i za vrijeme njihove radne aktivnosti

Zaštitu te kategorije radnika možemo analizirati kroz odredbe


54

1. Zakona o radu i 2. autonomnih izvora ZR

poslodavac radniku starijem od 60 godina života odnosno radnici starijoj od 55 godina života može otkazati samo uz prethodnu suglasnost radničkog vijeda

poslodavac kod kojeg se prema ZR-u može utemeljiti radničko vijede, ali ono nije utemeljeno, ved je njegove funkcije preuzeo sindikat, mora navedenu suglasnost zatražiti od sindikalnog povjerenika

ako se radničko vijede, odnosno sindikalni povjerenik u roku 8 dana ne izjasni o prijedlogu, smatra se da je suglasno/suglasan s prijedlogom

ako oni uskrate suglasnost, poslodavac može tražiti u roku od 15 dana da tu suglasnost nadomjesti sudska ili arbitražna odluka

radni odnos prestaje radniku kad navrši 65 godina života i 20 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i radnik drukčije ne dogovore

AUTONOMNI IZVORI

poslodavac je dužan izraditi procjenu opasnosti u skladu s odredbama Pravilnika o izradi procjeni opasnosti da bi mogao utvrditi na temelju kojih pravila i mjera zaštite na radu može otkloniti ili na najmanju mogudu mjeru svesti opasnosti i štetnosti radnog mjesta na zdravlje i radnu sposobnost radnika

ako se na temelju procjene opasnosti utvrdi da nakon određenih godina života radnik više ne može bez opasnosti za zdravlje i život obavljati određeni posao na siguran način, poslodavac treba utvrditi svojim autonomnim izvorom kao poseban uvjet za obavljanje tog posla i određenu gornju granicu godina

zaštitu takvog radnika bilo bi mogude provesti njegovim raspoređivanjem na druge poslove na kojima može raditi s pravom zadržavanja dotadašnje plade, ako je ona za nj povoljnija (poslodavac bi radniku trebao otkazati s ponudom izmjene ugovora o radu, a radni odnos radniku mogao bi prestati samo ako odb ije prihvatiti takvu ponudu)

može se utvrditi kao pravo zaštite starijih radnika, ali i obvezu, da se nakon određenih godina života podvrgavaju svako određeno razdoblje (svakih 6 mjeseci ili godinu) ciljanom zdravstvenom liječničkom pregledu

ako ovlašteni liječnik utvrdi da je priroda posla počela utjecati na zdravlje i radnu sposobnost radnika, poslodavac bi trebao imati obvezu da ga rasporedi na poslove na kojima može raditi bez opasnosti za svoje zdravlje odnosno bez opasnosti smanjenja radne sposobnosti

ako to ne bi bilo mogude, poslodavac bi mogao autonomnim izvorom predvidjeti pravo radnika da ne rade do ispunjenja prvog uvjeta za ostvarivanje prava na mirovinu s pravom na ostvarivanje naknade plade za to razdoblje

autonomnim izvorom utvrđuje se, osim mjerila i kriterija za određivanje dužine godišnjih odmora, u pravilu i maksimum trajanja godišnjih odmora

mogude je odrediti da na dužinu trajanja godišnjih odmora utječu i godine života ili radni staž

mogude je predvidjeti da pravo na godišnji odmor radnici mogu ostvariti u maksimalnoj dužini od 30 dana ZAŠTITA OSOBA SMANJENIH RADNIH SPOSOBNOSTI ZBOG INVALIDNOSTI

pod osobama s invaliditetom smatraju se radnici kod kojih je ovlaštena osoba odnosno nadležno tijelo utvrdilo postojanje profesionalne nesposobnosti za rad ili neposrednu opasnost od nastanka invalidnosti

Zaštitu te kategorije radnika možemo analizirati kroz odredbe: 1. Zakona o radu 2. autonomnih izvora ZR

radniku kod kojeg je utvrđena profesionalna nesposobnost za rad ili neposredna opasnost od nastanka invalidnosti poslodavac mora u pisanom obliku ponuditi sklapanje ugovora o radu za obavljanje poslova za koje je sposoban i obavljanjem kojih se nede dalje ugrožavati njegova radna sposobnost

pri nuđenju takvih poslova poslodavac mora uzeti u obzir nalaz i mišljenje ovlaštene osobe (vještaka) o tome koje poslove radnik ne smije raditi te je dužan poduzeti sve što je u njegovoj modi da bi se radniku omogudio nastavak rada na odgovarajudim poslovima

poslovi obavljanje kojih poslodavac nudi radniku trebaju što je više mogude odgovarati poslovima na kojima je radnik prethodno radio

ako poslodavac ne može pronadi odgovarajudi posao za navedene radnike, iako je poduzeo zbog toga sve što je u njegovoj modi, može im otkazati, i to redovitim osobno uvjetovanim otkazom, ali samo uz prethodnu suglasnost radničkog vijeda

kada kod poslodavca nije utemeljeno radničko vijede, poslodavac mora suglasnost zatražiti od sindikata, a tek ako kod njega ne djeluje ni sindikat potrebno je da suglasnost za otkaz tim radnicima zatraži od nadležne službe zapošljavanja

ako poslodavac ne ishodi suglasnost o otkazu ugovora o radu, može tražiti da suglasnost nadomjesti sudska ili arbitražna odluka, ali u roku od 15 dana od dana dostave izjave o uskrati suglasnosti


55

radnik kojeg poslodavac ne može rasporediti na druge poslove te mu otkazuje osobno uvjetovanim otkazom, nakon prethodno provedenog postupka, a kod kojeg je profesionalna nesposobnost za rad nastala iz profesionalnih razloga (ozljedom na radu ili profesionalnom bolešdu) ostvariti de pravo na otpremnine u dvostrukom iznosu

AUTONOMNI IZVORI

radnik kojeg poslodavac rasporedi na druge odgovarajude poslove nakon što je utvrđeno da kod njega postoji profesionalna nesposobnost za rad ostvariti de pravo na djelomičnu invalidsku mirovinu

uz pladu novog radnog mjesta radnik de u tom slučaju ostvariti pravo i na mirovinu u smanjenom iznosu

ako bi iznos njegove plade i djelomične invalidske mirovine bio niži od iznosa plade njegova prethodnog radnog mjesta na kojem je radio prije nastupa rizika, trebalo bi autonomnim izvorom predvidjeti pravo radnika na ostvarivanje prava na tu razliku na teret poslodavca

različiti oblici invalidnosti mogu utjecati i na neka druga prava koja se određuju ili se mogu odrediti autonomnim izvorima (npr. određivanje dužine godišnjih odmora)

ZAŠTITA RADNIKA SMANJENIH RADNIH SPOSOBNOSTI ZBOG BOLESTI

zakonodavac navodi da se osobama smanjenih radnih sposobnosti smatraju i radnici kojima je radna sposobnost smanjena zbog profesionalnih i ostalih bolesti

pravo na novčanu naknadu umjesto plade (naknadu plade) ostvariti de po propisima iz područja zdravstvenog osiguranja, a ostvariti de određenu zaštitu i prema propisima ZR-a te autonomnim izvorima

ZR

privremenu sprječenost za rad utvrđuje ovlašteni liječnik

radnik bi trebao što je prije mogude, a najkasnije u roku od 3 dana, obavijestiti poslodavca o njezinu nastupanju kao i o njezinu očekivanom trajanju

ako to radnik zbog opravdanog razloga nije mogao učiniti, dužan je to učiniti najkasnije u roku od 3 dana od dana prestanka okolnosti koje su ga spriječile da to učini u roku

privremenu nesposobnost radnika za rad uzrokovana bolešdu ili ozljedom i njegova privremena nenazočnost na radu zbog navedenih razloga, neopravdani su razlozi za otkaz

nakon završetka liječenja, radnik koji se oporavio toliko da je, po mišljenju ovlaštene osobe odnosno tijela, sposoban za rad ima se pravo vratiti na poslove na kojima je prethodno radio

ako je prestala potreba za obavljanjem tih poslova, poslodavac mu je dužan ponuditi sklapanje ugovora o radu za obavljanje drugih odgovarajudih poslova

ako poslodavac tako ne postupi, čini teži prekršaj

radnicima kod kojih je došlo do privremenog smanjenja radne sposobnosti iz profesionalnih razloga, za vrijeme trajanja poslodavac ne može otkazati

u slučaju nepoštivanja te odredbe poslodavac de odgovarati za najteži prekršaj

zabrana otkazivanja ne utječe na prestanak ugovora o radu sklopljenog na određeno vrijeme

ozljeda na radu ili profesionalna bolest ne smiju štetno utjecati na napredovanje radnika i ostvarivanje drugih prava i pogodnosti iz radnog odnosa ili u svezi s radnim odnosom

zakonodavac ih čak stavlja, dajudi im prednost pri stručnom osposobljavanju i školovanju koje organizira poslodavac, u povoljniji položaj u odnosu prema drugim radnicima

za vrijeme privremenog smanjenja radne sposobnosti radnika, bez obzira na to zbog kojeg je razloga do nje došlo, ne teče otkazni rok

ako je radnik postao privremeno nesposoban za rad uoči dotave otkaza, otkazni rok počet de se računati tek nakon prestanka okolnosti koje su uzrokovale odsutstvoprivremeno smanjenje radne sposobnosti

ako je do smanjenja došlo za vrijeme trajanja otkaznog roka, tijek otkaznog roka de se prekinuti te nastaviti nakon prestanka okolnosti koje su dovele do njegova prekida

AUTONOMNI IZVORI

novčane naknade zbog privremenog smanjenja radne sposobnosti u pravilu za prva 42 dana ispladuje poslodavac na teret svojih sredstava, bez obzira na razlog smanjenja radnih sposobnosti

autonomnim izvorom poslodavci često određuju i osnovicu novčane naknade za dane za koje su je ispladivali iz svojih sredstava, a posebno ako je privremeno smanjenje radne sposobnosti nastalo iz profesionalnih razloga

vedinom autonomnih izvora u slučaju dužeg smanjenja radne sposobnosti (u pravilu duže od 3 mjeseca) predviđeno je pravo radnika na solidarnu pomod (kao i za nabavu lijekova, medicinskih pomagala i sl.)

SMANJENJE RADNIH SPOSOBNOSTI ZBOG DRUGIH RAZLOGA ZZR-om je navedeno da do smanjenjaradne sposobnosti može dodi i iz drugih razloga utvrđenih posebnim kolekt ivnim ugovorom ili opdim aktom poslodavca.


56

Poslodavac može autonomnim izvorom predvidjeti na kojim radnim mjestima dolazi do smanjenja radne sposobnosti kao i prava koja de radnici koji rade na njima ostvariti ako se utvrdi: 1. poslije izvršene procjene opasnosti, a nakon pribavljenog mišljenja specijalista medicine rada i stručnjaka zaštite na

radu, da postoji potreba periodičnog privremenog rasporeda na drugo radno mjesto, jer bi trajno obavljanje posla radnog mjesta štetno utjecalo na zaposlenikovo zdravlje i radnu sposobnost

2. na kontrolnom pregledu radnika da više ne ispunjava uvjet posebne zdravstvene sposobnosti

da bi se kolektivnim ugovorom ili opdim aktom odredila radna mjesta na kojima je potrebno ciklički povremeno preraspoređivati radnika, potrebno je procjenom opasnosti, ali i odgovarajudim znanstvenim ispitivanjem utvrditi potrebne parametre

poslodavac na temelju Pravilnika o poslovima s posebnim uvjetima rada, ali i na temelju procjene opasnosti treba utvrditi za koja je radna mjesta potrebno da radnik ispunjava uvjet posebne zdravsrtvene sposobnosti odnosno psihofizičke sposobnosti

za radna mjesta na kojima je potrebno ispunjenjetih sposobnosti poslodavac de tražiti od radnika, prije nego s njim zasnuje radni odnos, da dokaže ispunjava li taj poseban uvjet

poslodavac je dužan uputiti radnike koji rade na radnim mjestima za koje se kao poseban uvjet traži posebna zdravstvena sposobnost i na kontrolne preglede u roku koji je utvrđen pravnim izvorom ili u roku koji je u prethodnom pregledu utvrdio ovlašteni liječnik

ako na periodičnom (kontrolnom) pregledu ovlaštena osoba ili tijelo utvrdi da radnik više nema potrebnu zdravstvenu sposobnost za obavljanje svoga posla, mislimo da bi mu poslodavac trebao ponuditi obavljanje drugog odgovarajudeg posla

ako je potrebno, poslodavac de, na svoj račun, provesti i potrebnu dodatnu edukaciju radnika tek ako nije mogude radnika ni dodatnom edukacijom rasporediti na drugi posao, poslodavac bi mu mogao otkazati

redovitim osobno uvjetovanim otkazom RADNO VRIJEME Dnevno vrijeme radnoaktivnog stanovništva možemo podijeliti na radno i slobodno. Radno vrijeme važno je s gledišta interesa obaju subjekata radnog odnosa. Zahtjev radnika za „osam sati rada, osam sati odmora i osam sati spavanja“ koji suiznosili preko svojih predstavnika – sindikata i članova kongresa I. i II. internacionale (1866. i 1889) tek je 1919. dobio oblik pravne norme i to donošenjem Konvencije br. 1. MOR-a o ograničenju broja radnih sati u industrijskim poduzedima na 8 sati dnevno odnosno 48 sati tjedno. Radno vrijeme je vrijeme kroz koje je radnik na raspolaganju poslodavcu u kojem se on može koristiti njegovim radom

vrijeme koje je radnik dužan redovito, svakog dana provesti na radu radi izvršavanja preuzetih radnih obveza i zadataka

vrijeme dnevnog rada u tijeku kojeg je radnik obvezan obavljati određene radne funkcije Razvojem radnog prava dolazi do značajnog skradivanja radnog vremena i različitih oblika njegova organiziranja te pravnog normiranja različitih oblika rada. Radno vrijeme je određeno rezdoblje u kojem radnik radi, stoji na raspolaganju poslodavcu i obavlja sve poslove i zadatke u skladu s nacionalnim propisima i/ili praksom. Radno vrijeme prema oblicima rada možemo podijeliti na: 1. Puno radno vrijeme 2. Rad duži od punog radnog vremena (prekovremeni rad) 3. Rad sa skradenim radnim vremenom 4. Rad s nepunim radnim vremenom 5. Rad s fleksibilnim radnim vremenom (na izdvojenom radnom mjestu) Radno vrijeme s obzirom na razdoblje u kojem se rad obavlja: a) dnevni rad b) nodni rad PUNO RADNO VRIJEME do 1965. redovito radno vrijeme od 1965. puno radno vrijeme

tendencija skradivanja radnog vremena – 48, 42, 40 Zakonom o radu – kao puno radno vrijeme određuje se vrijeme do 40 sati tjedno.

određena je samo maksimalna gornja granica punog radnog vremena do 40 sati tjedno zakonom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između poslodavca i radničkog vijeda ili

ugovorom o radu kao puno radno vrijeme može biti određeno i vrijeme krade od 40 sati tjedno Kod istog poslodavca kao puno radno vrijeme može biti različito određeno radno vrijeme


57

npr. za određenog radnika 38 sati tjedno, a za druge npr. 35 sati ako su s poslodavcem zaključili takav ugovor o radu, a za sve ostale radnike, kojima u ugovoru o radu nije određeno koliko iznosi puno radno vrijeme, a nije drukčije određeno ni drugim pravnim izvorima, puno de radno vrijeme iznositi 40 sati tjedno. S obzirom na institut preraspodjele radnog vremena, možemo zaključiti da puno radno vrijeme i s obzirom na godišnji fond sati iznosi do 40 sati tjedno. Preraspodjela radnog vremena je institut koji značajno utječe na fleksibilnost rada, jer omoguduje da se u određenom razdoblju tijekom godine radi duže, ali zato u drugom krade, ili da se uopde ne radi – time se smanjuje potreba za prekovremenim radom te samim time i troškovi rada. Do primjene instituta preraspodjele radnog vremena može dodi ako narav posla to zahtijeva. Razlozi mogu biti u vezi s:

prirodom djelatnosti

organizacijom rada

boljim korištenjem sredstava rada racionalnijim korištenjem radnog vremena i sl.

Zbog razloga prirode djelatnosti preraspodjela radnog vremena se uvodi jer je u različitim razdobljima različit opseg potrebe obavljanja rada (poljoprivreda, turizam). Organizacija rada može biti osnova preraspodjele radnog vremena zbog razloga koji se povremen o javljaju (izrada završnog računa, pojačana potreba rada zdravstvenih ili veterinarskih djelatnika zbog pojave zaraze i sl.) Razlog boljeg korištenja sredstava rada za preraspodjelu radnog vremena može biti u svojstvima određenog razdoblja u kojima se sredstva rada češde kvare, a s time i povedavaju troškovi rada, dok u drugom razdoblju do toga ne dolazi odnosno dolazi rjeđe. Do preraspodjele radnog vremena zbog racionalnog korištenja radnog vremena može dodi kad se tijekom godine pojavljuju poremedaji u svezi s npr. opskrbom potrebnim sirovinama za izradu proizvoda, pa se u razdoblju smanjenja isporuke tih sirovina radi krade, a u razdoblju njihova povedavanog priljeva radi se duže. Mogudnost preraspodjele radnog vremena mora biti predviđena kolektivnim ugovorom ili sporazumom s radničkim vijedem.

ako nije predviđena, poslodavac mora, da bi smio provesti preraspodjelu, zatražiti suglasnost inspektora rada, koji suglasnost za takav rad može dati najduže za razdoblje kalendarske godine.

Ako poslodavac provede preraspodjelu radnog vremena iako nije ispunjen navedeni uvjet, ne samo da de odgovarati za najteži prekršaj ved de radnici imati pravo zahtijevati da im se sati rada u tjednu kada su radili duže budu pladeni kao sati prekovremenog rada, a za razdoblja krada od punog radnog vremena da im poslodavac isplati naknadu plade u skladu s ZR-om. Od rada u preraspodijeljenom radnom vremenu određeni radnici uživaju zaštitu. Relativnu zaštitu uživaju trudnice, majke s djetetom do 3 godine života i samohrani roditelji do 6 godine djetetova života – poslodavac može tražiti da rade u preraspodijeljenom radnom vremenu jedino ako daju pisanu suglasnost za taj rad. Apsolutnu zaštitu uživaju malodobni radnici (te radnici koji rade skradeno) – poslodavac de u slučaju da im naredi takav rad, pa čak i uz suglasnost malodobnika, odgovarati za najteži prekršaj. Preraspodijeljeno radno vrijeme ne smije biti duže od 52 sata tjedno, a za poslove sezonske naravi najviše 60 sati tjedno – poslodavac koji bi tražio duži rad od navedenog izvrgava se odgovornosti za najteži prekršaj. S obzirom na vrijeme rada (unutar 24 sata), rad se može obavljati tijekom dana ili nodu. Pod nodnim radom smatra se vrijeme rada između 22 sata uvečer i 6 sati ujutro, a u poljoprivredi između 22 sata uvečer i 5 sati ujutro.

mogude je drugim zakonom, kolektivnim ugovorom ili sporazumom sklopljenim između radničkog vijeda i poslodavca odrediti i drukčije.

ministar nadležan za rad može radi potrebe boljeg iskorištavanja sredstava za rad, povedanja zaposlenosti il i važnih gospodarskih ili socijalnih razloga odlučiti da se pod nodnim radom smatra drugačije određeno vrijeme.

Potreba za radom nodu pojedinog radnika može biti stalna (pekar, poslovi čistača gradskih površina) ili povremena (na poslovima gdje se rad odvija u smjenama).

ako se rad odvija u smjenama, izmjena smjena mora se osigurati tako da isti radnik radi nodu uzastopno najduže jedan tjedan.

Ljudsko tijelo je nodu osjetljivije na negativne utjecaje iz okoliša te dulja razdoblja nodnog rada mogu štetiti ra dnikovu zdravlju i ugroziti njegovu sigurnost na radnom mjestu. Radnike koji rade nodu prije početka rada poslodavac mora, na svoj trošak, uputiti na zdravstveni pregled te im nakon toga osigurati kontrolne preglede u pravilnim vremenskim razmacima. Radnici za koje se ustanovi da imaju zdravstvene probleme zbog nodnog rada poslodavac je dužan, kad je to mogude, premjestiti na dnevni posao koji su sposobni obavljati. Zabranjen je nodni rad malodobnika, osim ako je takav rad prijeko potreban zbog razloga izaz vanih višom silom.


58

ministar nadležan za rad može zabranu privremeno ukinuti u slučaju ozbiljne opasnosti ili radi zaštite nacionalnih interesa

pod nodnim radom malodobnika u industriji smatra se rad od 19 h uvečer do 7 h ujutro, a izvan industrije između 20 h i 6 sati ujutro

Apsolutna zabrana nodnog rada odnosi se na radnike roditelje djece s težim smetnjama u razvoju ako po toj osnovi rade skradeno radno vrijeme. Relativna zabrana odnosi se na žene.

iznimke od zabrane nodnog rada žena rad žena u industriji, u slučaju opasnosti radi zaštite nacionalnih interesa, ministar nadležan za rad može odobriti nodni rad žena

trudnice, majka s djetetom do dvije godine djetetova života odnosno samohrana majka djeteta do njegove trede godine života mogu biti izuzete od zabrane nodnog rada samo ako to same zatraže

Prije donošenja odluke o nodnom radu, bez obzira na razlog takvog rada, poslodavac se mora savjetovati s radničkim vijedem, a ako ono nije utemeljeno, sa sindikalnim povjerenikom.

u protivnom bi njegova odluka bila ništetna, a učinio bi i teži prekršaj Za rad nodu radnik ima pravo na uvedanu pladu. Nodni je rad u pravilu i osnova za određivanje dužine godišnjeg odmora u autonomnim pravnim izvorima. Teoretski je mogude da radno vrijeme bude različito određeno (3x12+4). Prilikom rasporeda radnog vremena mora se voditi računa o pravnom normom određenom minimumu dnevnog i tjednog odmora. Raspored radnog vremena može biti određen propisom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeda i poslodavca ili ugovorom o radu.

ako raspored radnog vremena nije određen tim izvorima, o njegovom rasporedu odlučuje poslodavac pisanom odlukom, o čemu se mora prije savjetovati s radničkim vijedem, a ako je sindikat preuzeo funkciju radničkog vijeda, mora se savjetovati sa sindikatom

u suprotnom odluka ništetna, teži prekršaj Poslodavac o rasporedu ili promjeni rasporeda radnog vremena mora obavijestiti radnike tjedan dana unaprijed. Fleksibilno određivanje radnog vremena, prednosti za radnike i za poslodavce, ali i za društvo u cjelini:

za radnike, duže korištenje slobodnim vremenom u jednom dijelu kojim se mogu koristiti za dodatno stručno usavršavanje, drugačije organiziranje obiteljskih obveza i slično

za poslodavce, smanjenje troškova rada, bolju iskorištenost sredstava za rad, vjerojatno i povedanje produktivnosti rada, a

za društvo, smanjenje nezaposlenosti, rasteredenje prometnica, smanjenje prometnih gužvi i sl., ali i na povedanje potrošnje jer su neka istraživanja pokazala da su u slobodno vrijeme ljudi skloni vedoj potrošnji materijalnih dobara

Puno radno vrijeme ovisno o prirodi posla može se organizirati kao: 1. Jednokratno radno vrijeme 2. Dvokratno radno vrijeme 3. Smjensko radno vrijeme JEDNOKRATNO RADNO VRIJEME po određenosti njegova početka i svršetka tijekom jednog radnog dana može biti: a) kruto b) promjenjivo c) klizno Kruto radno vrijeme – početak i svršetak radnog odnosa su fiksno određeni jednako tijekom cijele godine, a mogu biti i različito određeni kao npr. zimsko i ljetno radno vrijeme. Promjenjivo radno vrijeme – određuje se najčešde u dijelu procesa rada određenih djelatnosti samo za pojedine radnike, a ne za sve

ovisi o prirodi posla koji pojedini radnici obavljaju (nastavnici, snimatelji, novinari, komentatori Klizno radno vrijeme – može biti utvrđeno kolektivnim ugovorom, sporazumom poslodavca s radničkim vijedem ili odlukom poslodavca

aktom kojim je uvedeno klizno radno vrijeme određuje se primjenjuje li se u svim djelatnostima procesa rada ili samo pojedinim

određena je i mogudnost najranijeg dolaska na posao, kao i najkasnijeg odlaska s posla, razdoblje u kojem su svi radnici koji su obvezni raditi tog dana dužni biti na poslu, ali vodedi računa o minimalnom dnevnom i tjednom odmoru

utvrđuje se kao puno radno vrijeme, broj sati provedenih na radu unutar različitog razdoblja uz način i određivanje korištenja slobodnim danima do kojih je radnik došao tako da ih je prije odredio

klizno radno vrijeme nije mogude provesti u svim djelatnostima, kao ni u svim dijelovima procesa rada, ali se nažalost često ne koristi ni tamo gdje se može koristiti, iako su njegove prednosti višestruke (stvaranje slobodnih dana za rješavanje privatnih problema, izbjegavanje stresa zbog kašnjenja na posao i sl.)


59

DVOKRATNO RADNO VRIJEME

za njega se odlučuju poslodavci u uslužnim i trgovačkim djelatnostima radnici koji rade u dvokratnom radnom vremenu u nepovoljnijem su položaju od radnika koji rade u bilo kojem obliku

jednokratnog radnog vremena, pa čak i od radnika koji rade u smjenama, jer troše dvostruko više vremena i materijalnih sredstava potrebnih za dolazak na posao i odlazak s posla

ostaje im i manje slobodnog vremena

aktom kojim je utvrđen početak i svršetak svakog dijela dvokratnog radnog vremena, ili drugom autonomnom normom, trebalo bi ugraditi odredbu da se i rad u dvokratnom radnom vremenu računa kao rad s posebnim uvjetima koji de se odraziti na određivanje plade radnika i određivanje dužine godišnjeg odmora

RAD U SMJENAMA

u djelatnostima u kojima se proces rada odvija bez prekida, može se organizirati u 2, 3 ili 4 smjene

u dvije smjene puno radno vrijeme najčešde se raspoređuje u dijelu procesa rada u kojem se rad odvija cijeli dan (npr. od 8 – 20 ili 22, a može i kasnije)

ako se proces rada odvija bez prekida 24 sata dnevno, radno vrijeme organizirati de se u pravilu u 3 ili 4 smjene, makar je teoretski mugud i rad u 2 smjene

pri organizaciji smjena potrebno je voditi računa o ograničenju trajanja radnog tjedna, odnosno o poštivanju pravnom normom određenih garancija minimuma dnevnog i tjednog odmora u propisanom referentnom razdoblju

radnici koji rade u smjenskom radu u dijelovima procesa rada gdje se radni proces odvija bez prekida 24 sata, ovisno o rasporedu smjene, katkada de morati raditi i u nedjelju – u tom slučaju radnicima de se drugi dan u tjednu priznati kao dan tjednog odmora uz dodatnih 11 sati dnevnog odmora, a za rad nedjeljom radnici de ostvariti pravo na povedanu pladu

u djelatnostima u kojima dolazi do smjenskog rada postoje dvije osnovne grupe radnika: 1. jedni koji rade u upravi, na različitim administrativnim poslovima 2. drugi koji rade na proizvodnim poslovima – rad kojih de se organizirati u smjenama

kod rada u smjenama gdje se proces rada odvija bez prekida dolazi do nodnog rada

radnik koji radi nodu, ostvaruje pravo na uvedanu pladu, te je to kriterij za određivanje dužine godišnjeg odmora radnik nodu može raditi uzastopce najviše tjedan dana

od nodnog rada su zaštideni određeni radnici RAD DUŽI OD PUNOG RADNOG VREMENA Poslodavac može dodi u izvanrednu situaciju, koju ne može unaprijed predvidjeti, da s radnicima koji su prema njemu obvezni obavljati rad ne može izvršiti potrebne poslove.

poslodavac u tom slučaju ima pravo tražiti od radnika da radi duže od punog radnog vremena, ali najviše do 10 sati tjedno

Razlozi izvanredne situacije: 1. viša sila 2. povedanje opsega posla 3. drugi slični slučajevi prijeke potrebe Zakonodavac obvezuje poslodavca da o prekovremenom radu obavijesti inspektora rada u slučaju da:

prekovremeni rad određenog radnika traje duže od 4 tjedna neprekidno ili više od 12 tjedana tijekom kalendarske godine ili

ako prekovremeni rad svih radnika, kod njega zaposlenih, prelazi 10% ukupnog radnog vremena u određenom mjesecu

Inspektor rada zabranit de prekovremeni rad odmah ako utvrdi da se njegovim prekomjernim korištenjem onemoguduje zapošljavanje nezaposlenih osoba, kao i ako u provedenom postupku, koji de poslodavac morati provesti na njegov zahtjev, ovlašteni liječnik utvrdi da prekovremeni rad radnika štetno utječe na njegovo zdravlje i radnu sposobnost. Prekovremeni rad utječe na povedanu pladu tako da se sat prekovremenog rada radniku plada uvedan prema vrijednosti sata u redovitom radnom vremenu, na način određen jednim od autonomnih izvora (najčešde 50%)

određivanje dužine godišnjeg odmora Kako korištenje takvog rada može postati veliki trošak za poslodavce, neki poslodavci u RH posežu za rješenjem da za 1 sat prekovremenog rada radnik ostvaruje 1,5 sat slobodnog vremena, a ovisno o njihovu zbroju slobodne dane. – za to ne postoji zakonska osnova Mogude je da se razdoblje provedeno u zaposlenju na sezonskim poslovima na kojima je ostvaren vedi broj sati od punog radnog vremena računa u mirovinski staž, kao staž osiguranja, preračunavajudi ga na puno radno vrijeme, u kojem slučaju radnik nede ostvariti pravo na uvedanu pladu i godišnji odmor na osnovi prekovremenog rada. Zaštitu od prekovremenog rada možemo podijeliti na relativnu i apsolutnu.


60

Relativnu zaštitu od prekovremenog rada uživaju: 1. trudnice 2. majke s djetetom do 3 godine života i 3. samohrani roditelj s djetetom do 6 godina života

poslodavac može tražiti da rade prekovremeno samo ako radnici za takav rad daju pisani pristanak Apsolutnu zaštitu od prekovremenog rada uživaju: 1. malodobni radnici 2. radnici ako rade na poslovima na kojima je radno vrijeme skradeno zbog štetnih utjecaja rada 3. radnici koji rade skradeno radno vrijeme zbog njege teže hendikepiranog djeteta (mislimo i drugi radnici koji rade

skradeno kao i radnici koji rade na poslovima na kojima se računa povedani staž osiguranja) Poslodavac koji ne poštuje zakonske odredbe o prekovremenom radu odgovarati de za najteži prekršaj. Iz godišnjih izvještaja inspekcije rada vidi se da su najčešdi prekršaji poslodavaca u svezi s prekovremenim radom povezani sa zakonskim obvezama o:

obavještavanju inspektora rada o prekovremenom radu

naređenju prekovremenog rada i kategoriji radnika koji uživaju relativnu zaštitu bez njihova pismenog odobrenja naređivanju prekovremenog rada u dužem trajanju od ZR-om utvrđenog maksimuma U RH radno vrijeme krade od punog radnog vremena možemo podijeliti na:

skradeno radno vrijeme

nepuno radno vrijeme Razlog za rad sa skradenim radnim vremenom je na subjektu radnog odnosa (radniku), a razlog za rad s nepunim radnim vremenom na objektu radnog odnosa (poslu). SKRADENO RADNO VRIJEME Rad u skradenom radnom vremenu priznaje se određenoj kategoriji radnika kao posebna mjera zaštite na radu. Razlog za skradenje radnog vremena može postojati u vrijeme sklapanja ugovora o radu ili može nastati tijekom trajanja radnog odnosa. Razlozi za skradenje radnog vremena mogu biti: 1. trajni 2. privremeni 3. povremeni SKRADENO RADNO VRIJEME – TRAJNO

radno vrijeme se trajno skraduje zbog uvjeta rada skradivanje radnog vremena na poslovima na kojima nije mogude, uz primjenu ostalih mjera zaštite na radu, zaštiti

radnika od štetnih utjecaja posla u interesu je kako radnika (očuvanje njegova zdravlja) tako i u interesu društva (očuvanje zdravlja i radne sposobnosti radnika)

radno se vrijeme zbog štetnih utjecaja uvjeta rada na radnikovo zdravlje i radnu sposobnost treba skratiti razmje rno štetnom djelovanju na radnika

poslovi na kojima radno vrijeme treba skratiti te trajanje radnog vremena na takvim poslovima utvrđuju se kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu

ako takvim pravnim izvorima to nije utvrđeno, ministar nadležan za rad uz suglasnost ministra nadležnog za zdravstvo na prijedlog subjekata koji mogu biti stranke kolektivnog ugovora donijeti de pravilnik kojim de urediti ta pitanja

radnici koji rade na opasnim ili za zdravlje štetnim poslovima imaju pravo na rad sa skradenim radnim vremenom i pravo na minimum godišnjeg odmora od 30 dana

skradenje radnog vremena mjera je zaštite na radu troškovi koje terete poslodavca poslodavac je dužan radniku isplatiti pladu kao da radi puno radno vrijeme, te radnici ostvaruju i sva ostala prava kao i

radnici koji rade puno radno vrijeme SKRADENO RADNO VRIJEME – PRIVREMENO

pravo na rad s privremeno skradenim radnim vremenom može ostvariti jedan od roditelja djeteta s težim smetnjama u razvoju do navršene 7 godine života (ili pravo na dopust).

nakon 7 godine djetetova života jedan od roditelja ima pravo raditi skradeno radno vrijeme, i to polovinu punog radnog vremena, a i nakon 18 godine djetetova života ako je do težeg tjelesnog ili mentalnog oštedenja djeteta došlo prije punoljetnosti odnosno do završetka redovitog školovanja

u slučaju prestanka korištenja tim pravom iz bilo kojeg razloga, radnik ima pravo nastaviti raditi puno radno vrijeme na poslovima na kojima je radio prije korištenja navedenim pravom odnosno na drugim odgovarajudim poslovima to je razlog zbog kojeg se taj slučaj prava na rad u skradenom radnom vremenu treba razvrstati među slučajeve


61

privremenog korištenja tim pravom, a ako radnik zbog djeteta s težim smetnjama u razvoju radi pola punog radnog vremena do prestanka radnog odnosa, tada de na njega skradeno radno vrijeme imati faktično trajni učinak

skradenim radnim vremenom privremeno rade i radnici (osiguranici) kojima je u postupku ostvarivanja prava iz mirovinsko – invalidskog osiguranja bilo priznato to pravo, na osnovi rizika invalidnosti, jer je u prethodnom postupku vještačenja bilo utvrđeno da je smanjena njihova radna sposobnost te da na svom poslu više nisu sposobni raditi puno radno vrijeme, ali mogu raditi skradeno radno vrijeme, a da time ne pogoršaju stanje svoje zdravstvene i radne sposobnosti

od 1.1.1999. na temelju rizika invalidnosti osigurane osobe (radnici) više ne mogu ostvariti pravo na rad sa skradenim radnim vremenom, ved mogu ostvariti samo pravo na invalidsku mirovinu ili profesionalnu rehabilitaciju

u slučaju da korisniku prava na rad sa skradenim radnim vremenom prestane radni odnos po bilo kojoj osnovi, a prije ispunjenja uvjeta za starosnu mirovinu, ostvarit de pravo na invalidsku mirovinu zbog profesionalne nesposobnosti za rad

radnici koji rade skradeno radno vrijeme, iz navedenih razloga, ostvariti de pladu na prema vremenu provedenom na radu, a ostvariti de i pravo na djelomičnu invalidsku mirovinu

sva ostala prava ostvariti de kao i radnici koji rade puno radno vrijeme SKRADENO RADNO VRIJEME – POVREMENO Pravo na povremeno skradeno radno vrijeme može ostvariti radnica, nakon proteka obveznog porodnog dopusta, do navršene 1 godine djetetova života, odnosno za blizance, trojke ili više djece jednake dobi do navršene 3 godine njihova života to pravo može ostvariti i djetetov otac, ako majka za to vrijeme radi puno radno vrijeme odnosno ako umre, napusti dijete ili je zbog drugog važnog razloga onemogudena brinuti se o djetetu pod određenim uvjetima to pravo ima i posvojitelj. Nakon što dijete navrši 1 godinu života, jedan od djetetovih roditelja ima pravo raditi polovinu punog radnog vremena, do njegove 3 godine života ako je djetetu prema ocjeni ovlaštenog liječnika potrebna pojačana briga i njega. NEPUNO RADNO VRIJEME

opseg posla je takav da ne zahtjeva puno radno vrijeme (npr. čistačica u ambulanti, profesor glazbenog) – rješava problem nezaposlenosti

ZR predviđa mogudnost sklapanja ugovora o radu za nepuno radno vrijeme

ako je za stjecanje određenih prava važno prethodno trajanje radnog odnosa s istim poslodavcem, razdoblje rada u nepunom radnom vremenu smatrati de se radom u punom radnom vremenu

Radni odnos s nepunim radnim vremenom može se zasnovati bez obzira na vrijeme trajanjana koje je zasnovan (na određeno ili neodređeno) te bez obzira na tjednu potrebu sati takvog rada. Radno vrijeme u radnom odnosu s nepunim radnim vremenom može se kretati u širokom rasponu od 1 sata tjedno pa do tjednog punog radnog vremena umanjenog za 1 radni sat Ako je u ugovoru o radu navedeno samo tjedno trajanje nepunog radnog vremena, poslodavac bi mogao tražiti od radnika da radi s preraspodjelom radnog vremena samo ako je takva mogudnost predviđena kolektivnim ugovorom ili sporazumom poslodavca s radničkim vijedem odnosno ako mu je inspektor rada dao suglasnost za preraspodjelu.

uz to, poslodavcu je potrebna i suglasnost radnika koji radi s nepunim radnim vremenom kod dva ili više poslodavaca kako se ne bi dogodilo da zbog preuzetih obveza prema drugom poslodavcu ne može te svoje obveze izvršiti

Pri zasnivanju radnog odnosa s drugim poslodavcem radnik treba voditi računa o odredbama o zakonskoj zabrani utakmice radnika s poslodavcem, prema kojoj radnik ne smije bez odobrenja (prvog) poslodavca sklapati poslove iz njegove djelatnosti.

postupi li radnik suprotno, poslodavac bi mogao od njega tražiti naknadu pretrpljene štete te bi to mogao biti poslodavcu razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu

radnik koji radi s nepunim radnim vremenom trebao bi obavijestiti i drugog poslodavca odnosno druge poslodavce koji se bave istom djelatnošdu rada kao i prvi poslodavac da se ved nalazi u radnom odnosu s nepunim radnim vremenom radedi u istoj vrsti djelatnosti

Razdoblje rada s nepunim radnim vremenom računati de se u mirovinski staž kao staž osiguranja svodedi to vrijeme na puno radno vrijeme. Radnik može kumulacijom dvaju ili više radnih odnosa, ali ne više od punog radnog vremena ostvariti sva prava iz rada i na osnovi rada kao i radnik koji radi puno radno vrijeme. Radnik koji radi nepuno radno vrijeme pladu ostvaruje ovisno o vremenu provedenom na radu i rezultatima takvog rada u skladu s ugovorom o radu, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu. Radnik koji u zakonom određenim slučajevima opravdano odsustvuje s rada ima pravo na naknadu plade za radno vrijeme koje bi radio da opravdano ne odsustvuje s posla. Određena prava se vežu uz samu činjenicu zaposlenja, pa radnici s nepunim radnim vremenom ostvaruju ista prava kao i oni s punim radnim vremenom:


62

u dane kada rade najmanje 6 sati ostvaruju pravo na stanku

pravo na dnevni, tjedni te godišnji odmo regres za godišnji odmor

pravo na jubilarne nagrede, solidarnu pomod

pravo na otpremninu (kad radni odnos prestaje poslovno ili osobno uvjetovanim otkazom nakon 2 godine neposrednog rada kod poslodavca)

pravo na dopuste

otkazni rok Radi ublažavanja prepreka sklapanju radnog odnosa s nepunim radnim vremenom, poboljšan je položaj radnika koji rade nepuno radno vrijeme kod samo jednog poslodavca tako da ta kategorija osiguranika može ostvariti pravo na starosnu mirovinu kad navrši potrebne godine života (65 – M, 60 – Ž) i 15 godina provedenih u osiguranju, bez obzira na to koliko imaju ostvarenog mirovinskog staža koji se kao uvjet za priznavanje prava na starosnu mirovinu traži u ostalim slučajevima.

o mirovinskom stažu ovisi stjecanje prava na mirovinu kao i visina mirovine Nepuno radno vrijeme je objektivna potreba poslodavca kojem je potreban i pristanak radnika da radi s takvim radnim vremenom. U prvom redu postoji interes poslodavca, ali može postojati i interes radnika radi lakšeg udovoljavanja obiteljskim obvezama, prilagođavanju za mirovinu, zadržavanju radnog odnosa itd. ZR predviđa koje elemente obvezno mora sadržavati program zbrinjavanja radnika, koji je poslodavac dužan izraditi, ako iz poslovno uvjetovanih razloga kani u razdoblju od 90 dana otkazati najmanje 20 ugovora o radu.

zakonodavac navodi da u programu mora biti obrađena mogudnost skradenja radnog vremena, ali pod tim se sigurno misli na rad s nepunim radnim vremenom

Radni odnos s nepunim radnim vremenom najčešde se zasniva: 1. ako opseg posla ne zahtijeva rad s punim radnim vremenom (nastavnici) 2. ako je riječ o radu na radnim mjestima na kojima opseg rada zahtijeva rad s punim radnim vremenom, a na njima

radi radnik skradeno radno vrijeme, ako poslodavac ne može rasporediti i drugog radnika s pravom na rad sa skradenim radnim vremenom na ta radna mjesta

3. ako je riječ o povedanju opsega posla (bez obzira na njegovu trajnost koji ne mogu svladati radnici koji su obvezni raditi kod tog poslodavca, a opseg povedanja posla nije takav da iziskuje potrebu zaposlenja novog radnika s punim radnim vremenom

FLEKSIBILNO RADNO VRIJEME

dolazi do primjene na izdvojenim mjestima rada

razlog za uvođenje tog instituta je potreba zakonskog reguliranja novih oblika rada, koji se pojavljuju u praksi s ciljem otvaranja novih radnih mjesta i povedanja zaposlenosti

Ugovor o radu na izdvojenom mjestu rada poslodavac zaključuje s radnikom ako de radnik poslove obavljati izvan prostora poslodavca, najčešde kod kude. Takav ugovor mora sadržavati i dodatne uglavke od kojih su s obzirom na radno vrijeme, važni oni o: 1. trajanju redovitog radnog tjedna (zasniva li se radni odnos u punom ili nepunom radnom vremenu) 2. dnevnom, tjednom ili mjesečnom vremenu obvezne nazočnosti radnika na mjestu rada te 3. rokovima, vremenu i načinu nadzora rada i kvalitete obavljenog posla radnika Treba voditi računa da radno vrijeme i njegov raspored budu utvrđeni tako da ne dođe do onemogudivanja radnika u korištenju prava na dnevni, tjedni i godišnji odmor. Organizaciju rada odrediti de sam radnik, koji ga može vremenski dnevno ili tjedno obavljati kako njemu odgovara; samostalno de određivati i doba dana u kojem de ga obavljati, vodedi pri tome jedino računa o ugovorenoj obveznoj prisutnosti na mjestu rada odnosno u prostoru poslodavca radi nadzora rada, a posebno kvalitete obavljenog rada. Na radni odnos s fleksibilnim radnim vremenom ne primjenjuju se odredbe ZR-a o:

rasporedu radnog vremena prekovremenom radu

nodnom radu i stanci, ali ni odredbe o

skradenom radnom vremenu (nespretna odredba) O svakom sklopljenom ugovoru o radu na izdvojenom radnom mjestu poslodavac je dužan u roku od 15 dana od njegova sklapanja obavijestiti tijelo državne uprave za poslove inspekcije rada. Poslodavac koji tako ne postupi može biti kažnjen za najteži prekršaj, kao i ako sklopi ugovor o radu na izdvojenom radnom mjestu rada koji ne sadržava podatke propisane ZR-om ili ga sklopi za poslove za koje ga ne smije sklopiti.


63

PRAVO RADNIKA NA ODMORE, DOPUSTE I PRAZNIKE Vrijeme radnoaktivnog stanovništva možemo podijeliti na radno i slobodno vrijeme. Slobodno vrijeme podijeliti demo s obzirom na razloge zbog kojih se radnici oslobađaju obveze rada na: 1. odmore 2. dopuste 3. praznike

pravo radnika da se njima koristi određuje se na temelju stroge zakonske norme (ius congens) Slobodno se vrijeme, osim vremena provedenog na nepladenom dopustu, radnicima priznaje u radni staž, a time i u staž osiguranja kao dio mirovinskog staža. Pravo na odmore spada u osnovna prava radnika. Ustav RH - Radnici imaju pravo na tjedni i pladeni godišnji odmor i druge odmore i dopuste. Cilj odmora je naknada, odnosno obnova fizičke i umne snage te omogudivanje radnicima potpunijeg fizičkog, umnog i kulturnog razvitka i napretka, sa svrhom uspješnijeg i učinkovitijeg rada. Odmorom se otklanja barem dio razloga koji dovode do umora, a time se povedava ne samo vedi učinak rada u jedinici vremena i obnavlja radna energijapotrebna za obavljanje novih radnih zadataka, ved se utječe i na smanjenje ozljeda na radu. Svrha je odmora obnavljanje radnikove sposobnosti za siguran i uspješan rad, ali i povedanje efikasnosti rada. Razdobljima odmora radnik se može koristiti za zadovoljavanje socijalnih i drugih potreba kao npr. za kvalitetniji obiteljski život, stručno usavršavanje, prisustvovanje kulturnim i društvenim zbivanjima i sl. S obzirom na razdoblja korištenja, odmore možemo podijeliti na:

odmor unutar jednog dana – stanka odmor između dvaju radnih dana – dnevni odmor

odmor nakon određenog broja dana provedenog na radu – tjedni odmor

odmor nakon određenog broja mjeseci provedenih na radu – godišnji odmor Dopusti – pladeni i nepladeni PRAVO NA STANKU

odmor tijekom jednog radnog dana, kradi prekid rada namijenjen kradem odmoru i uzimanju hrane – ne može biti ni na početku ni na kraju radnog dana

Tijekom rada u radnom danu dolazi do umora radnika koji utječe na njegovu psihofizičku sposobnost, a time i na njegovu sposobnost da na siguran način izvrši povjereni mu posao, povedavajudi opasnost od nastanka ozljede na radu.

umor utječe i na radni učinak, koji opada, a time i na produktivnost rada Glavni i najbolji način sprečavanja umora, do kojeg dolazi nakon određenog vremena provedenog na radu, je odmor kojim se treba koristiti prije početka umora da do njega ne dođe, odnosno da se on ublaži. Za otklanjanje umora bilo bi bolje radnicima priznavati nekoliko kradih odmora nego jedan duži. Pravilnik o sigurnosti i zaštiti zdravlja na radu s računalom – poslodavci su dužni radnicima osigurati odmor od najmanje 5 minuta nakon svakog sata rada, ako rade sa računalom. Pravilnik o zaštiti na radu pri ručnom prenošenju tereta – poslodavci su dužni radnicima osigurati nakon svakih 55 minuta 5 minuta odmora ako rade na ručnom prenošenju tereta te ako stupanj opteredenosti prelazi određeni broj bodova. Radnicima za vrijeme kratkih odmora poslodavac treba osigurati i izvođenje odgovarajudih vježbi sukladno preporukama specijalista medicine rada. Radnik ima pravo na stanku od 30 min svakog radnog dana, ako taj određeni radni dan radi najmanje 6 sati. Kako de stanka izgledati, tko de imati na nju pravo te koliko de trajati, treba normirati autonomnim izvorima jer je zakonom određen samo minimum tog prava. Vrijeme odmora za vrijeme stanke uračunava se u radno vrijeme. Radnicima se to pravo ne priznaje prije početka obavljanja radnih aktivnosti, kao ni na kraju radnog vremena, nego nakon određenog broja sati provedenih na radu, jer bi u protivnom dolazilo do skradenja radnog vremena, čime bi se izgubila svrha stanke. Radnicima kojima se ne omoguduje prekid rada tijekom radnog dana zbog prirode posla, jednim od autonomnih izvora urediti de se drugačije korištenje tim pravom (npr. kolektivni ugovor za graditeljstvo – predviđena je mogudnost da se ugovorom s pojedinim radnikom kojem se zbog naravi posla ne može omoguditi pravo na stanku tijekom radnog dana skrati trajanje dnevnog rasporeda rada za 30 minuta ili se radno vrijeme posljednjeg radnog dana u tjednu skrati za zbroj vremena neiskorištenih stanki u tom tjednu). Vrijeme korištenja stanke određuje poslodavac ako nije određeno autonomnim izvorom. Poslodavci koji zapošljavaju više od 20 radnika moraju se pri određivanju rasporeda radnog vremena i o vremenu stanke odnosno njezinom korištenju savjetovati s radničkim vijedem, a ako ono nije utemeljeno, sa sind ikatom. ZR priznaje pravo na stanku radnicama koje nakon korištenja porodnim dopustom ili pravom na rad sa skradenim radnim vremenom nastavi dojiti dijete stanka za dojenje djeteta


64

PRAVO NA DNEVNI ODMOR Dnevni odmor priznaje se radnicima između dvaju uzastopnih radnih dana s ciljem očuvanja njihova zdravlja, radne snage i sposobnosti da rad obavljaju sigurno, ali i radi zadovoljenja obiteljskih, kulturnih i drugih potreba čovjeka. Po opdem režimu pravo na dnevni odmor radnik ostvaruje u trajanju od najmanje 12 sati neprekidno.

u toj ga dužini – najmanje 12 sati – uvijek ostvaruju maloljetni radnici Pravo na dnevni odmor punoljetnih radnika koji rade na sezonskim poslovima, u industriji samo u referalnom razdoblju od 60 dana, može iznositi krade, ali ne manje od 10 sati neprekidno. Radnici sami izabiru mjesto i način dnevnog odmora, pa se vremenom dnevnog odmora ne može smatrati vrijeme izvan radnih aktivnosti, čak ako je dio tog vremena radnik proveo na spavanju, ali u prostoru poslodavca, npr. za vrijeme dežurstva. Dnevni odmor bitan je za otklanjanje umora radnika, očuvanje njegove radne snage, a time utječe i na sigurnost na radu. Poslodavac bi trebao poticati aktivno korištenjem dnevnim odmorom organiziranjem rekreacijskih vježbi, organiziranjem sportskih aktivnosti radnika i sl., a nakon pribavljenog mišljenja stručnjaka s područja psihofiziologije rada i medicine rada. PRAVO NA TJEDNI ODMOR Nakon određenog broja dana provedenih na radu radnik ostvaruje pravo na tjedni odmor.

radnik ima pravo na tjedni odmor nedjeljom u trajanju najmanje 24 sata neprekidno ako je prijeko potrebno da radnik radi nedjeljom, mora mu se za svaki radni tjedan osigurati jedan dan odmora, u

razdoblju određenim kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeda i poslodavca ili ugovorom o radu

za rad nedjeljom radnici de ostvariti pravo na uvedanu pladu Dužina tjednog odmora zakonom je određena u minimumu, pa de stvarno trajanje tjednog odmora ovisiti o uređenju u autonomnom izvoru odnosno u aktu kojim je regulirana organizacija radnog vremena. Ako je radni tjedan raspoređen unutar 5 dana u tjednu, tjedni odmor iznositi de najmanje 48 sati odnosno i više ako se pribroji i vrijeme dnevnog odmora, odnosno ovisiti de o vremenu rada zadnjeg dana u tjednu. PRAVO NA GODIŠNJI ODMOR

u SAD-u je do 1940. godine inicijativa za priznavanje godišnjih odmora uglavnom dolazila od poslodavaca, jer su utvrdili da radnici nakon odmora unose nove kvalitet u rad koje utječu nna produktivnost rada i time povedanje profita poslodavca

ponuda pladenih godišnjih odmora ujedno je utjecala i na dugoročnu zaposlenost u takvom poduzedu

u Europi na formiranje instituta pladenog godišnjeg odmora puno su utjecali sami radnici, odnosno radnici udruženi u sindikat

Do pravnog normiranja prava na godišnji odmor dolazi tek nakon I. svjetskog rata. Analizom odredaba ZR-a o godišnjem odmoru možemo zaključiti da se pravo radnika na godišnji odmor može podijeliti na pravo u: a) punom i b) razmjernom obliku Trajanje godišnjeg odmora duže od zakonski određenog minimuma može se odrediti kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.

U RH: Radnik ima pravo na pladeni godišnji odmor u trajanju najmanje 18 radnih dana Malodobni radnik ima pravo za svaku kalendarsku godinu najmanje 24 radna dana godišnjeg odmora Radnik kojeg nije mogude zaštititi od štetnih utjecaja uvjeta rada primjenom ostalih mjera zaštite na radu ima

pravo na godišnji odmor od najmanje 30 radnih dana Radnik koji se prvi put zaposli ili koji između dva radna odnosa ima prekid duži od 8 dana ostvariti de pravo na puni godišnji odmor tek nakon 6 mjeseci neprekinutog rada

privremenu nesposobnost za rad ili drugi opravdani slučaj odsutnosti s rada ne smatra se prekidom rada za ispunjenje tog uvjeta

Radnik koji ne ispunjava navedeni uvjet u godini u kojoj je zasnovao radni odnos, ili ako mu radni odnos prestane prije završetka potrebnog šestomjesečnog roka odnosno prije 1. srpnja, ostvarit de razmjerni dio godišnjeg odmora, i to za svakih navršenih mjesec dana rada 1/12 broja dana godišnjeg odmora na koje bi imao pravo da ispunjava uvjet na godišnji odmor u punom trajanju. Mjerila i kriteriji za određivanje godišnjeg odmora određuju se u pravilu kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu, a dužina godišnjeg odmora može biti određena i ugovorom o radu.


65

Ugovorom o radu godišnji odmor biti de uvijek određen radniku koji radi kod poslodavca koji zapošljava manje od 20 radnika, a poslodavac nije obvezan donijeti pravilnik o radu, a ne obvezuje ga ni kolektivni ugovor. Težina i štetnost rada trebali bi biti među prvim kriterijima za određivanje dodatnih dana godišnjeg odmora.

uz njih primjenjuju se još i kriteriji dužina radnog staža, uspjeh na radu, stručna sprema radnika te socijalno – ekonomski uvjeti radnika

Dodatni dani godišnjeg odmora određuju se autonomnim izvorom, najčešde kolektivnim ugovorom.

autonomni izvori često sadržavaju odredbe o najdužem trajanju godišnjeg odmora Primjenom opdeg pravila dužina godišnjeg odmora limitira se najčešde na 30 radnih dana, a radnicima koji rade na poslovima koji su osobito teški ili štetni za zdravlje određuje se vedi limit.

vedi limit dužine trajanja godišnjeg odmora može se odrediti i nekim drugim radnicima, npr. starijim radnicima, invalidima Domovinskog rata, slijepim radnicima itd.

Blagdani i neradni dani određeni zakonom te razdoblja privremene nesposobnosti za rad koje je utvrdio ovlašteni liječnik po propisima zdravstvenog osiguranja ne uračunava se u trajanje godišnjeg odmora. Ako je rad organiziran u manje od 6 radnih dana u tjednu, a kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije drukčije određeno, subota de se računati u radne dane pri određivanju dužine godišnjeg odmora. Ugovorom o radu samo se iznimno određuje fiksna dužina godišnjeg odmora pojedinog radnika, a u pravilu se navode odgovarajude odredbe kolektivnog ugovora ili pravilnika o radu kojima je regulirano to pravo, što je u skladu sa sudskom praksom. Raspored korištenja godišnjih odmora utvrđuje poslodavac u skladu s kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, ali se prije donošenja plana godišnjih odmora mora savjetovati s radničkim vijedem, a ako ono nije osnovano, sa sindikatom.

pri donošenju plana godišnjih odmora poslodavac de osim o potrebi organizacije rada voditi, što je više mogude, računa i o željama radnika

Ovisno o prirodi djelatnosti, poslodavac može donijeti odluku o kolektivnom godišnjem odmoru. Pri donošenju plana godišnjeg odmora poslodavac de trebati voditi računa o pravu radnika da se koristi godišnjim odmorom u dva dijela i o činjenici da se jednim danom odmora može koristiti kad želi. Ako se radnik želi koristiti godišnjim odmorom u dva dijela, radnik o tome mora obavijestiti poslodavca, koji mu to mora omoguditi, s time da se radnik prvim dijelom godišnjeg odmora u trajanju najmanje 12 radnih dana neprekidno, mora koristiti, u pravilu, tijekom kalendarske godine za koju ostvaruje pravo na godišnji odmor, a drugim dijelom najkasnije do kraja lipnja idude godine. Poslodavac mora najmanje 15 dana prije početka korištenja obavijestiti radnike o rasporedu i dužini trajanja godišnjeg odmora. Radnik se ne može odredi prava na godišnji odmor, a ništetan je sporazum o isplati naknade umjesto korištenja godišnjeg odmora.

za najteži prekršaj odgovarati de poslodavac koji radniku uskrati pravo na godišnji odmor, a radnik de zbog toga modi ostvariti pravo na naknadu štete

Sporazumom o prestanku radnog odnosa utvrđuje se i dan prestanka radnog odnosa, te ako prema planu godišnjih odmora radnik još nije do tada iskoristio pravo na godišnji odmor, ne može tražiti poslodavca da mu zbog toga nadoknadi štetu jer za to poslodavac nije kriv, ali mu je dužan izdati potvrdu da pravo na godišnji odmor nije iskoristio za tekudu kalendarsku godinu. Ako radnik s novim poslodavcem zasnuje radni odnos u roku kradem od 8 dana, pravo na godišnji odmor dužan mu je priznati taj novi poslodavac. U slučaju redovitog otkaza iz poslovno ili osobno uvjetovanih razloga, poslodavac radniku mora priznati pravo na godišnji odmor prije, a ako radnik za vrijeme trajanja otkaznog roka ostvari pravo na godišnji odmor otkazni rok de se produžiti za toliko dana koliko traje godišnji odmor. Pri donošenju plana korištenja godišnjeg odmora treba voditi računa o posebnosti situacije i činjenici da pravo na godišnji odmor ostvaruju svi radnici pod istim uvjetom bez obzira na način na koji su radni odnos zasnovali te je i radnicima koji su radni odnos zasnovali na određeno vrijeme dužan osigurati korištenje pripadajudim godišnjim odmorom prije isteka vremena do kojeg je takav ugovor o radu zaključen. U slučaju nastupa izvanrednih okolnosti poslodavac može tražiti od radnika, ako je takva mogudnost predviđena kolektivnim ugovorom da se godišnjim odmorom koristi u drugom razdoblju nego što bi mu po rasporedu pripadalo, odnosno da prekine korištenje godišnjim odmorom, ali mu je dužan naknaditi štetu nastalu zbog prekida korištenja godišnjim odmorom te priznati pravo na ostali neiskorišteni dio odmora u drugom razdoblju. Za vrijeme korištenja godišnjeg odmora radnik ima pravo na naknadu plade u visini određenoj autonomnim izvorom, ali najmanje u visini njegove prosječne plade u prethodna 3 mjeseca.

naknada plade radniku se mora isplatiti unaprijed, prije korištenja godišnjim odmorom, ako nije drukčije određeno kolektivnim ugovorom ili sporazumom sklopljenim između radničkog vijeda i poslodavca

Radnici de oatvariti i pravo na regres ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom. Regres je novčano davanje poslodavca radniku kao pomod pri povedanim troškovima koje ima prilikom godišnjeg odmora kako bi se njime mogao koristiti u svrhu zbog koje se to pravo i priznaje.


66

utvrđuje se najčešde u paušalnom iznosu svim radnicima jednako bez obzira na radno vrijeme s kojim je radni odnos zasnovan i bez obzira ostvaruje li radnik pravo na godišnji odmor u punom ili smanjenom opsegu

visina regresa može se utvrđivati ovisno o broju radnih dana godišnjeg odmora na koji radnik ima pravo Određeni radnici mogu u određenom razdoblju ostvariti pravo i na dane aktivnog programiranog medicinskog odmora, koji je vrlo značajna mjera zaštite na radu i u određivanju kriterija - za njegovo priznavanje kao i pri njegovu planiranju trebali bi sudjelovati stručnjaci medicine rada. On je mjera specifične zdravstvene zaštite. PRAVO NA DOPUSTE Dopust je ono razdoblje u kojem je radnik, na temelju pravne norme, oslobođen obveze rada za poslodavca. Osnova i cilj dopusta razlikuju se od osnove i cilja odmora. Kod dopusta prevladavaju privatna stanja, poslovi i interesa radnika na dopustu. Pravo na dopuste možemo podijeliti s obzirom na pravo na naknadu plade za vrijeme njihova trajanja na: 1. pladeni i 2. nepladeni dopust S obzirom na osnovu i cilj dopuste možemo podijeliti na one koji se priznaju: 1. na molbu radnika (radi njegovih privatnih ili obiteljskih potreba) 2. na inicijativu poslodavca, a uz suglasnost radnika (radi stručnog obrazovanja ili usavršavanja) 3. po obvezi zakonske norme PRAVO NA PLADENI DOPUST Tijekom kalendarske godine radnik ima pravo na oslobođenje od obveze rada uz naknadu plade, tj. pravo na pladeni dopust. Pravo na pladeni dopust radnik može ostvariti radi: 1. osobito važnih potreba 2. stručnog ili opdeg školovanja, osposobljavanja ili usavršavanja 3. obrazovanja za potrebe radničkog vijeda ili sindikalnog rada te 4. dobrovoljnog darivanja krvi Za rješavanje osobito važnih potreba radnik može ostvariti pravo na pladeni dopust do ukupno najviše 7 radnih dana, a osobito u svezi sa: sklapanjem braka, porođajem supruge, težom bolešdu ili smrdu člana uže obitelji.

radnik de ostvariti pravo na pladeni dopust radi osobito važnih potreba nakon podnošenja zahtjeva poslodavcu, a u slučaju smrti člana obitelji, zbog hitnosti, dostatno je samo obavijestiti poslodavca, a dokaz je mogude uručiti nakon povratka na posao

Za stručno ili opde školovanje, osposobljavanje ili usavršavanje Poslodavac je dužan prema potrebama i mogudnostima, radniku omoguditi osposobljavanje ili usavršavanje za rad, a radnik je dužan, u skladu sa svojim sposobnostima i potrebama rada, školovati se, obrazovati, osposobljavati i usavršavati za rad. Pravo na pladeni dopust radnik može ostvariti ako prihvati prijedlog poslodavca za školovanjem, obrazovanjem ili usavršavanjem za rad, a može i sam podnijeti zahtjev poslodavcu da mu prizna to pravo.

pravo nije ograničeno vremenskim trajanjem ved se dužina njegova trajanja određuje autonomni izvorom Za obrazovanje za potrebe radničkog vijeda ili sindikata

uvjeti i trajanje prava određuje se autonomnim izvorom

broj dana pladenog dopusta radnicima se priznaje neovisno o ved eventualno iskorištenom pravu na pladeni dopust po drugoj osnovi

Radnici – dobrovoljni davatelji krvi – ostvaruju pravo na jedan slobodan dan na toj osnovi u tijeku kalendarske godine, sukladno radnim obvezama Razdoblje provedeno na pladenom dopustu smatra se vremenom provedenom na radu. Visina naknade plade za vrijeme pladenog dopusta određuje se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.

ako visina naknade plade nije određena ni na jedan od navedenih načina, poslodavcac je pladu radniku dužan obračunati i isplatiti prema prosjeku njemu ispladenih plada u posljednja tri mjeseca

stručno osposobljavanje i obrazovanje izvan okvira koje zahtijeva poslodavac, izgradnja kude ili adptacija stana, zdravstvena rehabilitacija na koju radnika ne upuduje ovlašteni liječnik isl razlozi bi se trebali utvrditi kolektivnim ugovorom ili drugim autonomnim izvorom

PRAVO NA NEPLADENI DOPUST

poslodavac radniku može, ali ne mora priznati

to je samo mogudnost ostavljena poslodavcu da o njoj slobodno odlučuje

za nepriznavanje nepladenog dopusta radniku, poslodavac nede snositi nikakve posljedice iznimno, kao pravo radnika ZR određuje nepladeni dopust kandidatima za vrijeme predizborne promidžbe:


67

1. za zastupnike u Hrvatskom saboru – do 15 radnih dana 2. za članove županijske skupštine – do 10 radnih dana 3. za članove gradskog ili opdinskog vijeda – do 5 radnih dana Nepladeni dopust ostvaruje se uvijek na prijedlog radnika. Prava i obveze iz radnog odnosa za vrijeme nepladenog dopusta miruju. Ako nije drukčije određeno kolektivnim ugovorom vrijeme nepladenog dopusta radniku se ne računa u staž osiguranja (kao dio mirovinskog staža ako radnik nije za to razdoblje platio doprinos za produženo osiguranje). ZR-om nisu određeni razlozi zbog kojih se radniku može priznati pravo na nepladeni dopust kao ni vrijeme njegova trajanja. PRAVO NA PRAZNIKE - Zakon o blagdanima, spomendanima i neradnim danima Blagdan je dan koji je posveden vjerskom činu ili događaju. Praznik označuje svečani dan kojim se obilježava kakav događaj iz života društva, neradni dan, državni praznik, crkveni blagdan. Pojmom praznici obuhvadeni su svi dani navedeni u ZBSND-u koje možemo podijeliti na: 1. blagdane 2. državne praznike 3. međunarodni praznik i 4. spomendane Blagdane (svetke) možemo podijeliti na dane koji se slave ne radedi s pravom na naknadu plade i na blagdane koji nisu pravnom normom označeni kao neradni dan, a koje Crkva i vjernici obilježavaju na prigodan način. Neradne dane prema ZBSND možemo podijeliti na blagdane:

koji imaju opdu primjenu i odnose se na sve zaposlene u RH te one

koji se odnose samo na pripadnike glavnih manjinskih vjerskih zajednica Kao ode blagdane koji se odnose na sve radnike Zakon određuje: Novu godinu (1.1.), Bogojavljanje/Sveta tri kralja (6.1.), Uskrsni ponedjeljak, Tijelovo, Veliku Gospu (15.8.), Sve Svete (1.11.), Božid (25.12.), Sv. Stjepan (26.12.)

u te dane obustavljaju se uobičajeni poslovi u gospodarstvu i svim tijelima vlasti Blagdani koji se odnose na pripadnike glavnih manjinskih vjerskih zajednica u RH ZBSND označuje kao neradne dane, a to su:

7.1., za građane koji slave Božid prema julijanskom kalendaru, Ramazanski Bajram i Krban Bajram za građane islamske vjeroispovjesti i

Roš Hašanu i Jom Kipur za građane židovske vjeroispovijesti Samo radnici koji pripadaju tim vjeroispovijestima, uz prethodnu obavijest poslodavcu, oslobođeni su obvez e rada uz pravo na naknadu plade, a ako su na godišnjem odmoru, taj dan ne računa im se u broj dana godišnjeg odmora. Državni praznici su dani kojima se obilježavaju osobito važni događaji iz hrvatske povijesti koji su od posebnog značenja za sve građane: Dan antifašističke borbe (22.6), Dan državnosti (25. lipnja), Dan pobjede i domovinske zahvalnosti (5.8.), Dan neovisnosti (8.10.). Kao međunarodni praznik, u spomen na žrtve u masovnom štrajku radnika u Chicagu 1.5.1886. slavi se praznik rada – 1.svibnja Priroda stvari zahtijeva da određeni radnici rade i na dane praznika; npr. zaposleni u carini, zdravstvu, policiji, javnom prijevozu i sl., kao i u granama djelatnosti gdje se rad obavlja bez prekida. Kolektivnim ugovorom ili drugim autonomnim izvorom određuje se postotak povedanja plada radnika za rad nedjeljom i za rad praznikom, radnik ima pravo na ono povedanje plade koje je za njega povoljnije. Kao spomendane ZBSND određuje: Dan međunarodnog priznavanja RH (5.1.), Dan donošenja Rezolucije o odcjepljenju Međimurja od mađarske države (9.1.), Dan spomena na hrvatske žrtve u borbi za slobodu i neovisnost (nedjelja koja je najbliža 15.5.), Dan Hrvatskog sabora (30.5.) i Dan donošenja odluke o sjedinjenju Istre, Rijeke, Zadra i otoka s maticom zemljom Hrvatskom (25.9.) - dani sjedanja na važne dane u hrvatskoj povijesti koji se obilježavaju primjereno i dostojanstveno, ali se na te dane radi ZAŠTITA NA RADU RAZVOJ PRAVA ZAŠTITE NA RADU

počeci razvoja zaštite na radu vežu se uz ranu fazu industrijalizacije, odnosno uz napuštanje rada kod kude te uz uvođenje rada u prostorijama i prostorima pod nadzorom poslodavca

nove proizvodne tehnologije – štetni utjecaj na zdravlje radnika (ozljede na radu, profesionalne bolesti)

radnici su podređeni ritmu strojeva, odnosno u percepciji poslodavca oni su tek dodatak strojevima

najprije zakonska zaštita „najranjivijih“ kategorija radnika (žena i djeca); postupno širenje zaštite na sve kategorije radnika


68

do sredine 19. st. vedina razvijenih europskih zemalja ima zakon o zaštiti radnika od opasnosti na radu (SAD – krajem 19. st.)

početkom 20. st., tj. od 1919. nadalje, donesene su prve konvencije MOR-a, čime je započeo i razvoj međunarodnog radnog prava i prava zaštite na radu kao njegova sastavnog dijela

početkom 21. st. nije prestala potreba štititi radnike od profesionalnih rizika TEMELJNA NAČELA ZAŠTITE NA RADU Mjere sigurnosti i zaštite zdravlja na radu ne smiju radnicima stvarati nikakve troškove Poslodavac je uvijek odgovoran za način provedbe zaštite na radu Suradnja poslodavca i radnika osnovni je čimbenik organizacijskih i ostalih mjera zaštite na radu Rad ne smije biti dopušten u situaciji u kojoj postoji neposredna i ozbiljna opasnost za život i zdravlje radnika Ozljeda na radu odnosno profesionalna bolest ne smije štetno utjecati na napredovanje radnika ili ostvarenje drugih

prava i pogodnosti iz radnog odnosa ili u svezi s radnim odnosom Radnik koji je pretrpio ozljedu na radu ili obolio od profesionalne bolesti ima prednost pri stručnom osposobljavanju

i školovanju koje organizira poslodavac Načelo objektivne odgovornosti Zaštita na radu djelatnost je od javnog interesa NAČELA PREVENCIJE RIZIKA NA RADU

izbjegavanje opasnosti i štetnosti

procjena opasnosti i štetnosti koje se ne mogu otkloniti primjenom osnovnih pravila zaštite na radu

sprečavanje opasnosti i štetnosti na njihovu izvoru zamjena opasnog neopasnim ili manje opasnim

davanje prednosti skupnim mjerama zaštite nad pojedinačnim

odgovarajude osposobljavanje i obavješdivanje radnika planiranje zaštite na radu radi međusobnog povezivanja tehnike, ustroja rada, uvjeta rada, ljudskih odnosa i utjecaja

okoliša na radno mjesto

prilagođavanje tehničkom napretku

prilagodba rada radnicima, osobito u svezi s oblikovanjem mjesta rada, izbora opreme te načina rada i proizvodnje, posebice radi ublaživanja jednoličnog rada i rada po učinku, kako bi se smanjio njihov štetni utjecaj na zdravlje

Opde načelo organizacije rada je da rad treba prilagoditi radnicima, izbjegavajudi jednolični rad, jednostrano opteredenje, rad s nametnutim ritmom te rad po učinku i na vrijeme. Prije higijensko – tehnička zaštita (zastario pojam), sada zaštita na radu. Zaštita na radu je skup pravila tehničkih, zdravstvenih, pravnih i drugih djelatnosti, odnosno djelatnost od opdeg interesa te sastavni dio organizacije rada i izvedbe radnih postupaka. Zdravlje ne označuje samo izostanak bolesti ili nesposobnosti, ved uključuje tjelesne i društvene čimbenike koji utječu na zdravlje, a koji su u izravnoj vezi sa sigurnošdu i higijenom rada. Svrha zaštite na radu je stvaranje sigurnih uvjeta rada kako bi se spriječila ozljeda na radu, profesionalna bolest i drugo. Ozljedom na radu smatra se: 1. ozljeda osobe izazvana neposrednim i kratkotrajnim mehaničkim, fizikalnim ili kemijskim djelovanjem te ozljeda uzrok ovana

naglim promjenama položaja tijela, iznenadnim opteredenjem tijela ili drugim promjenama fiziološkog stanja organizma, ako je takva ozljeda uzročno vezana uz obavljanje poslova na kojima radi, odnosno djelatnosti na osnovi koje ozlijeđena osoba ima status osigurane osobe u sustavima zdravstvenog i mirovinskog osiguranja

2. bolest osobe koja je nastala izravno i isključivo kao posljedica nekog nesretnog slučaja ili više sile za vrijeme rada, odnosno obavljanja djelatnosti ili u vezi s obavljanjem te djelatnosti na osnovi koje oboljela osoba ima status osigurane osobe u sustavima zdravstvenog i mirovinskog osiguranja

3. ozljeda koju osoba pretrpi na redovitom putu od stana do mjesta rada i obratno te na putu poduzetom radi stupanja na posao koji joj je osiguran, odnosno na posao na osnovi kojega je osigurana u sustavima zdravstvenog i mirovinskog osiguranja

4. ozljeda koju osigurana osoba pretrpi u svezi s korištenjem prava na zdravstvenu zaštitu prema propisima o obveznom zdravstvenom osiguranju i prava na profesionalnu rehabilitaciju prema odredbama ZOMO-a

5. ozljeda odnosno bolest koju pretrpi osoba koja je osigurana u određenim okolnostima 6. ozljeda koju osoba pretrpi u svezi s prethodnim utvrđivanjem zdravstvene sposobnosti kada je to prema Zakonu obvezno pri

zasnivanja radnog odnosa Ozljedom na radu ne smatra se ozljeda, odnosno bolest do koje je došlo zbog:

skrivljenog, nesavjesnog ili neodgovornog ponašanja na radnom mjestu odnosno pri obavljanju djelatnosti

napadaja kronične bolesti (epilepsija, shizofrenija)

urođene ili stečene predispozicije zdravstvenog stanja kojih posljedica može biti bolest, kao što su: infarkt, moždani udar, bolesti kralježnice s gubitkom funkcije i neurološkim ispadima


69

Profesionalne bolesti su određene bolesti izazvane dužim neposrednim objektivnim utjecajem procesa rada i uvjeta rada na određenim poslovima na osnovi kojih oboljela osoba ima status osigurane osobe u sustavima zdravstvenog i mirovinskog osiguranja.

nastala je kao izravna i jedina posljedica izloženosti radnika štetnostima na radnom mjestu Bolest u svezi s radom je ona kod koje je štetnost s radnog mjesta tek jedan, ali ne i samostalno dostatan uzrok u odnosu na mnoge druge uzročne čimbenike. Profesionalni rizik ili rizik na radu vjerojatnost je nastanka štetne posljedice na radu ili u vezi s radom koja je uzrokovana opasnostima, štetnostima ili naporima kojih su izvor sredstava za rad ili ljudsko djelovanje odnosno propusti na radu i u vez i s radom. Nezgoda je događaj koji predstavlja potencijalnu opasnost i koji samo stjecajem subjektivnih i objektivnih okolnosti nije u danom slučaju izazvao ozljedu, ali bi je mogao izazvati u ponovljenom slučaju. Opasnosti na radu mogu naštetiti zaposlenicima tako što de najčešde uzrokovati ozljedu na radu (mehaničke opasnosti, opasnost od električne struje, od požara i eksplozije te toplinske opasnosti). Štetnosti na radu uglavnom uzrokuju oboljenje od profesionalnih bolesti ili drugih bolesti na radu ili u svezi s radom. Radnik je obično izložen riziku duže vrijeme prije nego se pojavi štetna posljedica (mikroklima, buka i vibracije, kemijski i biološki agensi, zračenja i rasvjeta radnog mjesta). Napori na radu vezani su uz radni proces i način izvedbe radnih postupaka, a obuhvadaju tjelesne i psihofiziološke napore. Mjesto rada i radni okoliš su sva mjesta na kojima radnici rade, na kojima moraju boraviti tijekom rada ili na koja odnosno do kojih moraju dolaziti obavljajudi poslove svojeg radnog mjesta i koja su pod izravnim ili neizravnim nadzorom poslodavca. Utvrđivanje sigurnih i zdravih uvjeta rada Pravni okvir Pravni okvir za utvrđivanje sigurnih i zdravih radnih uvjeta kod poslodavaca u RH čine osobito Ustav RH, međunarodni ugovori, opdi i posebni zakoni, provedbeni/podzakonski propisi, izvori autonomnog prava i drugi akti. USTAV RH mladež, majke i invalidne osobe imaju pravo na osobitu zaštitu na radu

djeca ne mogu biti primljena na rad prije svoje 15 godine niti smiju biti prisiljavana na rad koji štetno utječe na njihovozdravlje ili dudoređe, niti im se takav rad smije dopustiti

svatko ima pravo na zdrav život. Država osigurava uvjete za zdrav okoliš. Svatko je dužan, u sklopu svojih ovlasti i djelatnosti, osobitu skrb posvedivati zaštiti zdravlja ljudi, prirode i ljudskog okoliša.

jamči se pravo zaposlenih na osnivanje sindikata i pravo poslodavaca na osnivanje udruga

jamči se i pravo na štrajk, koji samo u zakonom određenim uvjetima može biti ograničeno u oružanim snagama, redarstvu, državnoj upravi i javnim službama

jamči se i pravo na udio zaposlenih u odlučivanju u poduzedu svakome se osigurava pravo na rad i slobodu rada, pri čemu se omoguduje ograničenje trajanja radnog vremena sukladno zakonu

jamči se pravo na tjedni i pladeni godišnji odmor kojih se prava zaposleni ne može odredi

jamči se pravo na zdravstvenu zaštitu te na socijalnu sigurnost i socijalno osiguranje, sukladno zakonu i kolektivnom ugovoru

dopušta da se zakonom iznimno ograniče poduzetnička sloboda i vlasničko pravo radi zaštite interesa i sigurnosti RH, prirode, ljudskog okoliša i zdravlja ljudi

MEĐUNARODNI UGOVORI Međunarodni pakt o gospodarskim, socijalnim i kulturnim pravima – štiti se osobito pravo na rad, pravo na pravedne i povoljne uvjete rada (pravična plada i jednaka mogudnost napredovanja, odmor, slobodno vrijeme, razumno ograničenje radnog vremena, povremeni pladeni dopust te naknada za javne blagdane i neradne dane), pravo osnivati sindikate i stupati u sindikat te s tim u vezi pravo na štrajk, pravo na socijalnu sigurnost i socijalno osiguranje, pravo obitelji na zaštitu i pomod, pravo majki na posebnu zaštitu, pravo djece i mladeži na posebnu zaštitu morala, života i zdravlja i normalnog razvoja... OPDI I POSEBNI ZAKONI Opdi – Zakon o zaštiti na radu – prava i obveze poslodavca uređuje podrobno, sadržava kaznene odredbe te određuje ovlasti za donošenje mnogobrojnih provedbenih propisa

ZR je u odnosu prema ZZR-u poseban zakom Posebni – utvrđuju se posebne mjere zaštite

Zakon o zaštiti od buke, Zakon o eksplozivnim tvarima, Zakon o zaštiti od ionizirajudeg zračenja, Zakon o zaštiti od požara

Zakon o zdravstvenom osiguranju zaštite zdravlja na radu, Zakon o zdravstvenoj zaštiti, Zakon o mirovinskom osiguranju, Zakon o listi profesionalnih bolesti, Zakon o listi tjelesnih oštedenja, Zakon o stažu osiguranja s povedanim trajanjem...

PROVEDBENI/PODZAKONSKI PROPISI

doneseni na temelju ZR-a, ZZR-a riječ je o pedesetak Pravilnika kojima se uređuju mjere zaštite pojedinih skupina radnika, načini zaštite za vrijeme rada s

pojedinim opasnim strojevima, načini pružanja prve medicinske pomodi, posebni uvjeti za rad na određenim poslovima,


70

osposobljavanje za rad na siguran način, osposobljavanje poslodavca i ovlaštenika, minimalni zahtjevi za uređenje radnih prostorija i prostora i dr.

IZVORI AUTONOMNOG PRAVA

opdi akti poslodavaca, kolektivni ugovori te sporazum radničkog vijeda s poslodavcem Opdi akti poslodavca mogu biti:

pravilnik o radu

pravilnik o zaštiti na radu

pravilnik o poslovima s posebnim uvjetima rada... Poslodavac se o donošenju mora savjetovati s radničkim vijedem ili sindikalnim povjerenikom s ovlastima radničkog vijeda, jer bi u protivnom pravilnik bio nezakonit i nevažedi.

dužan je izraditi i pisane upute koje se odnose na opasnosti i štetnosti za sigurnost i zdravlje u svezi s djelatnosti koju obavlja te na odgovarajude mjesto trajno postaviti pisane upute o uvjetima i načinu korištenja prostora, prostorija, sredstava rada, opasnih radnih tvari i opreme

dužan je omoguditi radniku da se upozna s propisima o radnim odnosima i o zaštiti na radu Kolektivni ugovori i ugovori o radu, kao izvori prava, imaju prednost pred opdim aktima poslodavca. ZZR utvrđuje da je poslodavac dužan u pisanom obliku utvrditi organizaciju provedbe zaštite na radu, pravila zaštite te prava, obveze i odgovornosti njegovih ovlaštenika i radnika, u dijelu u kojem ta pitanja nisu uređena ZZR-om i propisima donesenim na temelju njega te kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu. Radničko vijede i sindikat odnosno sindikati mogu posebnim sporazumom regulirati i druga specifična pitanja vezana za broj povjerenika na izdvojenim mjestima rada, koordinatora za zaštitu na radu, plade, primanja i ostala materijalna prava kao i izostanak s rada radi osposobljavanja. Pravni akt je i procjena opasnosti, bududi da je ZZR-om i provedbenim propisom utvrđena obveza izrade i donošenje procjene, njezin obvezan sadržaj, metode za izradu, obveza sudjelovanja radničkih predstavnika i odbora za zaštitu na radu, usvojenje i objava. Ostali pravni akti mjerodavni za provedbu zaštite na radupretežno su pojedinačni akti, i to sudske odluke, rješenja inspekcije rada za zaštitu na radu i dr. PROCJENA RIZIKA

svaki poslodavac koji ima više od 10 radnika Uređivanje sigurnih i zdravih radnih uvjeta počinje procjenom rizika. Utvrđuju se svi rizici kojima mogu biti izloženi radnici i druge osobe na radu. Procjenjuju se u odnosu na djelatnost poslodavca, vrstu i prirodu poslova i sredstva kojima ih radnici obavljaju te na druge relevantne okolnosti na mjestima rada kao što je broj izvršitelja poslova, raspored radnog vremena i sl. ZZR uređuje odnose između poslodavca, osobe na radu i drugih osoba (osobe koje se po bilo kojoj osnovi rada nalaze u prostorijama i prostorima poslodavca (poslovni suradnici, djelatnici tijela državne uprave, korisnici usluga). Tijekom rada radnici nisu izloženi isključivo rizicima čiji su izvori u sredstvima rada, ved i onima koji su posljedica propusta poslodavca da procjeni sve rizike te da poduzme potrebne mjere zaštite kojima se sprečavaju požari, protupravne radnje usmjerene prema osobama ili imovini kao što su protupravno djelovanje i sl. Poslodavci ponekad drže da oni nisu odgovorni u situacijama kao što su npr. napadi na radnike od tredih osoba odnosno da bi se u slučaju nastupa štetnih posljedica tih događaja mogli ekskulpirati dokazivanjem odgovornosti tredih osoba. Potrebno je procjenjivati i rizike od uznemiravanja, negativnog stresa, napada i drugih neželjenih postupaka prema radnicima. MJERE PREVENCIJE Djelomice u zakonima, no ponajviše u provedbenim propisima, sadržana su pravila o preventivnim mjerama kojima poslodavci moraju omoguditi osobama na radu i drugim osobama sigurnost i zaštitu zdravlja. Važna je narav posla ali i opis i popis poslova iz ugovora o radu te opdeg akta poslodavca o organizaciji rada te sistematiza ciji poslova i radnih mjesta. Ako nije pouzdano i u potpunosti poznato što de sve radnik raditi, ne može se ni znati ni zašto treba biti osposobljen kako bi samostalno radio na siguran način. Radnik ni privremeno ne smije raditi na poslovima s posebnim uvjetima rada ako nije na propisani način utvrđeno da ispunjava uvjete za rad na tim poslovima. Poslodavac je dužan zaštiti dostojanstvo radnika za vrijeme obavljanja posla tako da im osigura uvjete rada u kojima nede bit i izloženi uznemiravanju ili spolnom uznemiravanju – nema direktne preventivne mjere. Nedostaju mjere za smanjenje negativnog stresa na radu, iako znanstvene spoznaje upozoravaju da rad postaje sve više emocionalno naporan te da raste broj radnika koji su uvjereni da im rad narušava zdravlje. Provedbeni propisi o zaštiti na radu, koji se unatrag nekoliko godina donose u Hrvatskoj radi usklađivanja s europskom pravnom stečevinom, sadržavaju pravila o pravima radničkih predstavnika. Vrste opasnosti i štetnosti: mehaničke, opasnosti od električne struje, opasnosti pri kretanju, kemijske štetnosti, fizikalne opasnosti, biološke, štetna zračenja, nepovoljni mikroklimatski uvjeti, tjelesna naprezanja i nefiziološki položaj tijela.


71

PRAVA, OBVEZE I ODGOVORNOSTI U PROVEDBI ZAŠTITE NA RADU Poslodavac koji zapošljava do 50 radnika može sam obavljati poslove zaštite na radu, ali mora biti osposobljen za provođenje mjera zaštite na radu, a može ih povjeriti svom ovlašteniku. Kod poslodavaca u RH provedba zaštite na radu temelji se na djelovanju samog poslodavca, njegovih ovlaštenika, radnika te na stručnoj pomodi stručnjaka za zaštitu na radu i službi odnosno specijalistu medicine rada. POSLODAVAC I OVLAŠTENIK Temeljna je ovlast poslodavca da radniku da upute za obavljanje posla te da odredi mjesto i način obavljanja rada, čime on iz ravno utječe na uvjete u kojima de radnik obavljati poslove iz ugovora o radu – upute moraju biti u skladu s naravi i vrstom rada. Pojam narav posla upozorava na razliku između redovitih poslova ili poslova koji se obavljaju u redovitim radnim uvjetima te poslovima s posebnim uvjetima rada i poslova na kojima ni uz primjenu mjera zaštite na radu nije mogude zaštiti radnika od opasnosti i štetnosti kojima je izložen tijekom rada. Kad se ugovor o radu sklapa radi obavljanja poslova s posebnim uvjetima rada i poslova na kojima se staž osiguranja računa s povedanim trajanjem, korisno je dati prednost navođenju naravi ili vrste rada. Obveze poslodavca usmjerene na osiguranje zaštite zdravlja i sigurnosti osoba na radu i drugih osoba obuhvadajudi osobito: 1) osposobljavanje poslodavca i njegova ovlaštenika iz polja zaštite na radu 2) osposobljavanje radnika za rad na siguran način 3) osposobljavanje radničkih povjerenika za zaštitu na radu 4) organiziranje obavljanja poslova zaštite na radu 5) davanje obavijesti radnicima o rizicima na radu i uputama o mjerama zaštite 6) nadzor nad provedbom mjera zaštite na radu 7) zabranu rada radnicima koji rade protivno pravilima zaštite na radu 8) utvrđivanje poslova s posebnim uvjetima rada i redovit nadzor nad ispunjavanjem uvjeta za rad na tim poslovima 9) posebnu zaštitu malodobnika, žena, starijih radnika i radnika sa smanjenom radnom sposobnošdu

10) provedbu mjera zaštite pri radu s opasnim radnim tvarima 11) provedbu propisanih ispitivanja u radnim prostorijama i okolišu 12) provedbu propisanih ispitivanja strojeva i uređaja, osobito onih s povedanim opasnostima 13) isključivanje iz upotrebe neispravnih sredstava za rad i sredstava za osobnu zaštitu radnika 14) nabavu i održavanje ispravnim sredstava za osobnu zaštitu radnika 15) osiguranje uvjeta za provedbu evakuacije i spašavanja 16) osiguranje pružanja prve pomodi radnicima koji se ozlijede ili obole na radu 17) provedbu zaštite nepušača 18) provedbu mjera za sprečavanje rada pod utjecajem alkohola i drugih sredstava ovisnosti 19) suradnju s drugim poslodavcima na zajedničkim radilištima 20) suradnju sa službom medicine rada 21) suradnju s inspekcijom rada 22) suradnju s radničkim predstaavnicima za zaštitu na radu, radničkim vijedem i sindikalnim povjerenicima i predstavnicima 23) vođenje propisanih evidencija i čuvanje isprava 24) utemeljenje i poticanje rada odbora za zaštitu na radu Od poslodavca se očekuje da svojim opdim aktom uredi organizaciju provedbe zaštite na radu, pravila zaštite te prava, obveze i odgovornosti njihovih ovlaštenika i radnika u dijelu u kojem ta pitanja nisu uređena ZZR -om i propisima donesenim na temelju njega te kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu. Ovlaštenik poslodavca je osoba na koju poslodavac prenosi obavljanje dijela ili svih poslova zaštite na radu koji su u djelokrugu poslodavca. - svaka osoba koja rukovodi radom jednog ili više radnika, na koju je poslodavac prenio ovlast u pisanom obliku - za prijenos ovlasti zahtijeva se pisani oblik, forma Prava, obveze i odgovornost ovlaštenika dio su sadržaja njegova radnog odnosa, no umjesto da budu uređene ugovorom o radu, poslodavac ih može nametnuti radniku jednostranim očitovanjem volje. Minimalne ovlasti koje je poslodavac dužan dati svojim ovlaštenicima, ako sam ne provodi mjere zaštite na radu su: - da se na poslove ne rasporedi radnik koji nije osposobljen za rad na siguran način - da se na poslove s posebnim uvjetima rada ne rasporedi radnik za kojeg na propisani način nije utvrđeno da ispunjava tražene

uvjete odnosno da se radnik koji tražene uvjete više ne ispunjava ne zadrži na poslovima s posebnim uvjetima rada - da se malodobnicima, ženama i radnicima sa smanjenom radnom sposobnošdu ne dopusti rad na poslovima koji bi mogli na njih

štetno utjecati - da isključe iz upotrebe strojeve i uređaje te osobna zaštitna sredstva koja nisu ispravna


72

- da radnici rade sukladno odredbama ZZR-a, propisima donesenih na temelju n jega, drugih propisa zaštite na radu, uputa poslodavca odnosno proizvođača strojeva i uređaja, osobnih zaštitnih sredstava i radnih tvari te da se koriste propisanim osobnim zaštitnim sredstvima

- da radniku zabrani rad ako ga obavlja suprotno odredbi iz prethodnog podstavka - da osigura potreban broj radnika osposobljenih za evakuaciju i spašavanje kao i za pružanje prve pomodi te da im stavi na

raspolaganje svu potrebnu opremu - da osigura da se za vrijeme rada ne piju alkoholna pida niti uzimaju druga sredstva ovisnosti odnosno da zabrani rad radnicima

koji su na radu pod utjecajem alkohola i drugih sredstava ovisnosti te da ih udalji s rada Ako poslodavac ne prenese te ovlasti, onda ih ima sam poslodavac. RADNIK Radnik može obavljati sljedede vrste poslova: 1. poslove za koje je dostatan opdi uvjet za rad 2. poslove s posebnim uvjetima rada 3. poslove sa skradenim radnim vremenom, na kojima ni uz primjenu mjera zaštite na radu nije mogude zaštiti radnika od učinka

profesionalnih rizika 4. poslove na kojima se staž osiguranja računa s povedanim trajanjem Svojstva radnika sadrže uvjete glede: - životne dobi – posebni uvjeti rada, npr. maloljetnik - spola - stručne spreme i osposobljenosti - zdravstvenog stanja - duševnih i tjelesnih sposobnosti Opdi uvjet za rad je životna dob, pa poslodavac ne smije zaposliti osobu mlađu od 15 godina. Posebni uvjeti rada odnose se na životnu dob, spol, stručne sposobnosti, zdravstveno, tjelesno ili psihičko stanje te psihofiziološke i psihičke sposobnosti radnika. Neovisno o tome koje poslove obavlja, radnik uvijek mora raditi s dužnom pozornošdu. Smatra se da radnik radi s dužnom pozornošdu kad poslove obavlja po sljededem postupku: - prije početka rada pregleda mjesto rada te o eventualno uočenim nedostatcima izvijesti poslodavca ili njegova ovlašteni ka - posao obavlja sukladno pravilima struke, uputama proizvođača strojeva i uređaja, osobnih zaštitnih sredstava i radnih tvari t e

sukladno uputama poslodavca ili njegova ovlaštenika - pri radu se koristi propisanim osobnim zaštitnim sredstvima i opremom - prije napuštanja mjesta rada ostavi sredstva rada u takvom stanju da ne ugrožava druge radnike i sredstva rada Obveze radnika u svezi sa zaštitom na radu: 1. raditi sukladno pravilima zaštite na radu propisanim odredbama ZZR -a, propisima donesenim na temelju njega, drugim

propisima, uputama poslodavca odnosno njegovih ovlaštenika i uputama proizvođača strojeva i uređaja, osobnih zaštitnih sredstava i radnih tvari

2. pristupiti osposobljavanju za siguran rad 3. pristupiti pregledu za rad na poslovima s posebnim uvjetima rad 4. pri radu koristiti se propisanim osobnim zaštitnim sredstvima 5. surađivati s poslodavcem ili njegovim ovlaštenikom te s radničkim povjerenikom za zaštitu na radu u rješavanju svih pitanja

zaštite na radu 6. izvijestiti poslodavca ili njegova ovlaštenika te svojeg povjerenika o svakoj činjenici za koju opravdano smatra da predstavlja

neposrednu opasnost za sigurnost i zdravlje kao i o bilo kojem nedostatku u sustavu zaštite na radu Radnik koji je stranka ugovora o radu sklopljenog na određeno vrijeme treba imati ista prava kao i radnik koji je stranka ugovora o radu sklopljenog na neodređeno vrijeme, ako rade u istim radnim uvjetima u smislu izloženosti štetnostima, opasnostima i naporima rada. Radnik ima pravo odbiti rad ako mu neposredno prijeti opasnost za život i zdravlje zbog toga što nisu primjenjena propisana pravila zaštite na radu i zbog takvog postupanja ne smije biti doveden u nepovoljniji položaj. - za vrijeme dok ne radi ima pravo na naknadu plade u visini kao da je radio, i to za svo vrijeme dok po slodavac ne provede

propisane mjere zaštite na radu, ako u tom razdoblju nije raspoređen na druge odgovarajude poslove Ako je radnik privremeno raspoređen na druge poslove, ima pravo na pladu u visini kao da je ostao raditi na onom mjestu na ko jem je odbio raditi zbog opasnosti za život i zdravlje ako je plada tog radnog mjesta povoljnija od plade za poslove koje de obavljati slijedom privremenog rasporeda. Odgovarajude je radno mjesto ono za koje radnik ima potrebnu naobrazbu, radno iskustvo, zdravstvene i druge sposobnosti te za koje je osposobljen da ga obavlja na siguran način. Raspored radnika na drugo radno mjesto mora slijediti pravna pravila o izmjeni ugovora o radu.


73

Uz odgovornost za štetu koju uzrokuje poslodavcu ili tredoj osobi, radnik može biti kažnjen novčanom kaznom za prekršaj na samom mjestu događaja ako: 1. puši u prostorijama i prostorima u kojima je pušenje zabranjeno 2. unosi i uživa alkohol za vrijeme rada ili ako obavlja rad dok je pod utjecajem alkohola i drugih sredstava ovisnosti 3. ne omogudi da se utvrdi je li pod utjecajem alkohola 4. ne obavlja poslove dužnom pozornošdu sukladno pravilima zaštite na radu 5. pri radu se ne koristi propisanim osobnim zaštitnim sredstvima 6. odmah ne izvijesti poslodavca ili njegova ovlaštenika o neposrednoj opasnost i za zdravlje i sigurnost 7. ne obavijesti poslodavca ili njegova ovlaštenika da odbija rad jer mu neposredno prijeti opasnost za život ili zdravlje zbog toga što

nisu primjenjena propisana pravila zaštite na radu - u prvih 5 slučajeva kaznit de se i neposredno nadređena odgovorna osoba kod poslodavca Radnik kojem je zbog ozljede na radu ili oboljenja od profesionalne bolesti ili druge bolesti na radu i u vezi s radom potrebna zdravstvena zaštita ostvaruje je prema odredbama ZZOZZR-a, prema kojem ostvaruje i pravo na novčane naknade. Zdravstvena zaštita obuhvada primarnu zdravstvenu zaštitu, specijalističko – konzilijarnu te bolničku zdravstvenu zaštitu, pravo na korištenjem lijekova, pravo na stomatološko – protetsku pomod i stomatološko – protetske nadomjestke te pravo na ortopedska i druga pomagala. Pravo na naknadu obuhvada naknadu plade u vrijeme privremene nesposobnosti za rad, naknadu troškova prijevoza u svezi s korištenjem zdravstvene zaštite, te naknadu pogrebnih troškova u slučaju smrti radnika. - pravo na naknadu plade osiguranik može ostvariti i nakon prestanka radnog odnosa u slučajevima propisanim ZZOZZR -om U slučaju da ozljeda na radu ili profesionalna bolest ostave trajne posljedice na radnu sposobnost i zdravlje radnika, on mož e ostvariti pravo na osnovi invalidnosti i tjelesnog oštedenja u sustavu mirovinskog osiguranja. ZOMO – invalidnost postoji kad je kod osiguranika koji je ozlijeđen na radu ili je obolio od profesionalne bolesti, zbog promjena u zdravstvenom stanju koje se ne može otkloniti liječenjem, radna sposobnost trajno smanjena za više od polovine prema tjelesno i psihički zdravom osiguraniku iste ili slične naobrazbe i sposobnosti (profesionalna nesposobnost za rad). - poslovi prema kojima se ocjenjuje sposobnost za rad osiguraniku obuhvadaju sve poslove koji odgovaraju njegovim tjelesnim i

psihičkim sposobnostima, a smatraju se odgovarajudim njegovim dosadašnjim poslovima - invalidnost postoji i kad kod osiguranika zbog promjena u zdravstvenom stanju, koje se ne mogu otkloniti liječenjem, na stane

trajni gubitak radne sposobnosti Status invalida rada ima samo onaj osiguranik koji je ostvario pravo na invalidsku mirovinu ili pravo na profesionalnu rehabi litaciju. - ako je invalidnost osiguranika nastala zbog ozljede na radu ili profesionalne bole sti, pravo na invalidsku mirovinu osiguranik

stječe bez obzira na dužinu mirovinskog staža (40 godina). Kad je kod odiguranika utvrđena profesionalna nesposobnost za rad, utvrđuje se preostala radna sposobnost ako se, s obzirom na njegovo zdravstveno stanje, životnu dob, naobrazbu i sposobnost, može profesionalnom rehabilitacijom osposobiti za rad s punim radnim vremenom na drugom poslu. Invalid rada koji je stekao pravo na profesionalnu rehabilitaciju zbog ozljeda na radu ili profesionalne bolesti ima: - od dana nastanka invalidnosti do dana početka profesionalne rehabilitacije - za vrijeme profesionalne rehabilitacije - od dana završetka profesionalne rehabilitacije do zaposlenja na odgovarajudem radnom mjestu, pravo na naknadu plade u visini invalidske mirovine zbog opde nesposobnosti za rad za 40 godina mirovinskog staža. Radnik kao osiguranik koji je pretrpio ozljedu na radu ili obolio od profesionalne bolesti ima pravo na naknadu plade za najduže 24 mjeseca od dana završetka profesionalne rehabilitacije, pod uvjetom da se u roku od 30 dana od dana završetka profesionalne rehabilitacije prijavio nadležnoj službi zapošljavanja i da se u skladu s propisima o zapošljavanju redovito prijavljuje toj službi. Radnik koji je ozlijeđen ili je obolio na radu ima pravo na naknadu na osnovi tjelesnog oštedenja. Tjelesno oštedenje postoji kada kod osiguranika nastane gubitak, bitnije oštedenje ili znatnija onesposobljenost pojedinog or gana ili dijelova tijela što otežava normalnu aktivnost organizma i zahtijeva vede napore u obavljanju životnih potreba, bez obzira na to uzrokuje li ono ili ne invalidnost. - pravo na naknadu zbog tjelesnog oštedenja stječe osiguranik kod kojega tjelesno oštedenje od najmanje 30% nastane kao

posljedica ozljede na radu ili profesionalne bolesti. Osigurana osoba ima pravo na naknadu putnih troškova u svezi s ostvarivanjem odnosno korištenjem prava kad je Hrvatski zavod za mirovinsko osiguranje uputi ili pozove u drugo mjesto radi davanja nalaza i mišljenja ovlaštenog vještaka te kad je uputi u drugo mjesto radi profesionalne rehabilitacije. STRUČNJAK ZA ZAŠTITU NA RADU - osoba koja je u radnom odnosu s poslodavcem ili osoba koja kod poslodavca djeluje kao radnik pravne osobe koja poslove zaštit e

na radu obavlja kao svoju registriranu djelatnost Uz pravnu osobu, tu djelatnost može obavljati i fizička osoba, ako za to ispunjava uvjete. Poslove stručnjaka može obavljati pojedinac, ali i više osoba ako poslodavac ima obvezu ustrojiti službu za zaštitu na radu. Poslovi stručnjaka su osobito:


74

1. stručna pomod poslodavcu i njegovim ovlaštenicima te radnicima i njihovim povjerenicima u provedbi i unapređivanju zaštite na radu

2. unutarnji nadzor nad primjenom pravila zaštite na radu 3. poticanje poslodavca i njegovih ovlaštenika da nadležne službe poslodavca otklanjaju utvrđene nedostatke zaštite na radu 4. pradenje i raščlamba podataka u svezi s ozljedama na radu i profesionalnim bolestima te izrada godišnjeg izvješda za potrebe

poslodavca 5. suradnja s tijelima nadležnim za poslove inspekcije rada, sa Zavodom za zaštitu na radu te ovlaštenim ustanovama i trgovačkim

društvima koji se bave poslovima zaštite na radu 6. osposobljavanje povjerenika radnika za zaštitu na radu i pomaganje u njihovu radu 7. rad u odborima za zaštitu na radu kod poslodavca 8. suradnja sa stručnim službama poslodavca prilikom građenja i rekonstrukcije građevina namijenjenih za rad, prilikom nabave

strojeva i uređaja te osobnih zaštitnih sredstava 9. suradnja sa specijalistima medicine rada 10. pradenje stanja zaštite i predlaganje poslodavcu, njegovim ovlaštenicima odnosno odboru za zaštitu na radu mjera za

poboljšanje stanja Stručnjak nije osoba koja provodi zaštitu na radu, ved koja stručnim savjetima podupire provedbu za koju su odgovorni posloda vac i njegovi ovlaštenici te radnici i druge osobe na radu. - snosi isključivo odgovornost za stručnost savjeta koje daje, dok odgovornost za provedbu zaštite na radu snose poslodavac,

njegovi ovlaštenici i radnici - ne može obnašati dužnost radničkog povjerenika za zaštitu na radu SLUŽBA MEDICINE RADA Poslodavac sa službom, odnosno specijalistom medicine rada ima ugovorni odnos radi obavljanja poslova utvrđenih ZZR -om i propisima o zdravstvenoj zaštiti i zdravstenom osiguranju, a to su osobito: 1. utvrđivanje i procjena rizika od štetnosti za zdravlje na mjestu rada 2. pradenje činitelja u radnom okolišu i radnom procesu koji mogu ugroziti zdravlje radnika, uključujudi njihov smještaj i prehranu 3. savjetovanje poslodavca o planiranju i organizaciji rada, uključujudi oblikovanje radnog mjesta, o izboru, održavanju i stanj u

strojeva i uređaja te o tvarima koji se koriste pri radu 4. sudjelovanje u izradi programa unapređivanja načina rada te u ispitivanju i procjeni nove opreme sa zdravstevnog stajališta 5. savjetovanje poslodavca o unapređivanju zaštite zdravlja, sigurnosti, higijene rada, ergonomiji te osobnim i skupnim zaštitnim

sredstvima 6. pradenje zdravstvenog stanja radnika zbog rada, a posebno radnika na poslovima s posebnim uvjetima rada, mladeži, žena i

radnika sa smanjenim radnim sposobnostima 7. trajno unapređivanje prilagođenosti rada radnicima 8. sudjelovanje u mjerama stručne rehabilitacije 9. suradnja u obavještavanju, stručnom osposobljavanju i obrazovanju u polju medicine rada, higijene rada i ergonomije 10. sudjelovanje u analiziozljeda na radu i profesionalnih bolesti 11. suradnja s tijelima nadzora glede provedbe zadada iz prethodnih alineja 12. sudjelovanje u radu odbora za zaštitu na radu kod poslodavca SOCIJALNI DIJALOG I RADNIČKA PARICIPACIJA U ZAŠTITI NA RADU MOR – socijalni dijalog uključuje sve oblike pregovora, konzultiranja ili jednostavno razmjene informacija između predstavnika vlade, poslodavaca i radnika o temama od zajedničkog interesa, a u vezi s gospodarskom i socijalnom politikom. EU – odnosi između poslodavaca i zaposlenih, udruga poslodavaca, radničkih sindikata i predstavnika državne vlasti, koji se ostvaruju kroz raspravu, približavanje, odnosno usuglašavanje stajališta, dogovor i druge procese u vezi s gospodarskim i socijalnim interesima. Ostvarivanje socijalnog dijaloga može biti tripartitni proces, u kojem sudjeluju vlada, poslodavci i radnici, odnosno njihove udruge, ili bipartitni proces, u kojem sudjeluju predstavnici rada i kapitala odnosno radnika i poslodavaca ili njihovih udruga. - može biti formalan – reguliran propisima ili neformalan, a kao treda mogudnost javlja se kombinacija tih dviju. Kolektivne radne odnose u Hrvatskoj obilježavaju oblici neizravne, indirektne ili posredne radničke participacije. - ona se ostvaruje djelovanjem radničkih predstavnika, dok su u izravnoj, direktnoj ili neposrednoj participaciji radnici u izravnom

dijalogu s predstavnicima poslodavaca. NACIONALNA RAZINA - Vlada RH sustavno prati stanje u zaštiti na radu te uz savjetovanje s predstavnicima poslodavaca i radnika, u okvirima svoje

nadležnosti, utvrđuje, predlaže, provodi i povremeno preispituje politiku i potiče rad na usklađivanju zakonodavstva, u svrhu unapređivanja mjera zaštite na radu

- u tu svrhu Vlada RH je osnovala Nacionalno vijede za zaštitu na radu, koje čine predstavnici države, poslodavaca, radnika i istaknutih stručnjaka zaštite na radu

Potpora Zavoda za zaštitu na radu u praksi ostaje tek nerealizirano obedanje zakonodavca – Zavod ne djeluje na način propisan ZZR – om, a trebao je obavljati mnoge poslove koji bi osobito koristili argumentiranom i stručnom socijalnom dijalogu o zaštiti na radu.


75

ODBOR ZA ZAŠTITU NA RADU Organizacijska razina - socijalni dijalog na organizacijskoj razini odvija se u odboru za zaštitu na radu - mora ga utemeljiti poslodavac ako zapošljava 50 ili više radnika - odbor je savjetodavno tijelo - poslodavac koji zapošljava više od 250 radnika i koji ima više pogona, odnosno pogone na više mjesta izvan sjedišta osniva

središnji odbor za zaštitu na radu kojeg je zadada unapređenje zaštite na radu kod poslodavca Poslodavac opdim aktom uređuje postupak izbora članova odbora, a ZZR – om je utvrđeno da odbor čine poslodavac ili njegov ovlaštenik, rukovoditelj službe zaštite na radu ili stručnjak za zaštitu na radu, specijalist medicine rada te povjerenici ra dnika ili njihov koordinator. - predsjednik odbora je poslodavac ili njegov ovlaštenik Inspektor rada nije član odbora, međutim on ima pravo znati za održavanje sjednice tog tijela kod poslodavaca kod kojih je ovlašten provoditi nadzor te ima diskrecijsku ovlast ocijeniti o potrebi svoje nazočnosti. Odbor planira i nadzire primjenu pravila zaštite na radu, obavještavanje i obrazovanje iz zaštite na radu, vodi politiku sprječavanja ozljeda na radu i profesionalnih bolesti i potiče stalno unapređivanje zaštite na radu. - odbor se sastaje najmanje jedanput u 3 mjeseca - predsjednik odbora o sjednicama odbora obavještava inspektora rada Ako predsjednik odbora propusti sazvati sjednicu 2 puta zaredom u propisanim rokovima, povjerenik radnika ili koordinator povjerenika ima pravo sazvati sjednicu odbora. Povjerenik radnika i član radničkog vijeda dužni su poticati rad odbora. U slučaju smrtne ili kolektivne ozljede na radu, predsjednik odbora dužan je sazvati sjednicu u roku 48 sati od nastanka ozljede, analizirati uzroke i predložiti odgovarajude mjere zaštite. RADNIČKA PARTICIPACIJA U sustavu industrijskih odnosa u RH djelovanje radničkog vijeda je jedan od oblika sudjelovanja radnika u odlučivanju kod poslodavca i jedan od načina zaštite prava i interesa radnika. Uz radnička vijeda kod poslodavca mogu djelovati povjerenici radnika za zaštitu na radu te sindikalni povjerenici i predstavnici, a uz njih i odbor za zaštitu na radu, u kojem su članovi, među ostalim i radnički povjerenici za zaštitu na radu. Predstavnici radnika su osobe koje su priznate kao takve nacionalnim zakonima i praksom. - pojam obuhvada sindikalne predstavnike i izabrane predstavnike, tj. one koji su radnici slobodno izabrali u poduzedu, sukladn o

odredbama nacionalnih zakona ili drugih propisa i kolektivnih ugovora i dužnosti kojih ne uključuju djelatnosti koje se priznaju kao isključivi prerogativ sindikata u dotičnoj zemlji

Može se utvrditi jedna ili više vrsta predstavnika radnika koji imaju pravo na zaštitu ili olakšice kao što su: - zaštita od otkaza i svakog drugog štetnog postupka, pravo na pogodnosti koje predstavnicima radnika omoguduju obavljanje

dužnosti brzo i učinkovito te zabrana da se postojanje izabranih predstavnika koristi za slabljenje položaja zainteresiranih sindikata ili njihovih predstavnika, odnosno obveza poticanja suradnje između izabranih predstavnika i sindikata i njihovih predstavnika o svim relevantnim pitanjima

Suradnja poslodavca s radničkim predstavnicima temeljna je aktivnost u provedbi zaštite na radu, koja prethodi gotovo svim odlukama poslodavca koje mogu utjecati na kvalitetu radnog života i radnih uvjeta. RADNIČKO VIJEDE Poslodavac mora davati radničkom vijedu redovite obavijesti u vezi sa zaštitom na radu i mjerama za poboljšanje uvjeta rada. - uz to, mjere u vezi sa zaštitom zdravlja i sigurnosti na radu spadaju u važne odluke odnosno pitanja o kojima se poslodavac mora

savjetovati s radničkim vijedem, što podupire i praksa Europskog suda pravde Radničko vijede treba paziti ispunjava li poslodavac uredno i točno obveze obračunavanja i upladivanja doprinosa, što obuhvad a i doprinose za radnike koji rade na poslovima na kojima se staž osiguranja računa s povedanim trajanjem. Poslodavac mora o zaštiti na radu najmanje svaka tri mjeseca izvijestiti ne samo radničko vijede ved i povjerenike radnika za zaštitu na radu. - obavijest se mora odnositi na opasnosti i štetnosti za sigurnost i zdravlje te na mjere koje je poslodavac ved poduzeo i koje de

poduzeti radi unapređivanja sigurnosti i zaštite zdravlja - obavijesti moraju obuhvatiti činjenice koje se odnose na sve osobe na radu, uključujud i radnike koji rade na izdvojenim mjestima,

kao i radnike koje poslodavcu ustupa agencija za privremeno zapošljavanje jer korisnik prema njima ima status poslodavca Poslodavac mora u znatno kradem roku, tj. odmah nakon smrtne, skupne ili teške ozljede na radu, utvrđenog slučaja profesionalne bolesti kao i nalaze nadležnog tijela kojim je utvrđen nedostatak u primjeni pravila zaštite na radu, izvijestiti radničke pr edstavnike o tim slučajevima. Obavijesti koje poslodavac daje radničkom vijedu moraju biti pravodobne, istinite i cjelovite. - davanjem nepotpunih obavijesti, netočnih ili tek djelomice točnih, zastarjelih ili nakon proteka roka, poslodavac postupa

protivno toj odredbi Rok od 3 mjeseca može biti skraden, ali ne i produžen, sporazumom radničkog vijeda s poslodavcem ili kolektivnim ugovorom.


76

Radničko vijede ima pravo poticati rad odbora za zaštitu na radu. Povjerenik radnika za zaštitu na radu mora najmanje tromjesečno izvješdivati radničko vijede o svom radu. POVJERENIK RADNIKA ZA ZAŠTITU NA RADU Biraju ga ili imenuju između sebe radnici zaposleni kod poslodavca koji zapošljava 20 ili više radnika (pri izboru se primjenjuju odredbe ZR-a o izboru radničkog vijeda vodedi računa o zastupljenosti svih dijelova procesa rada). Svugdje gdje to zahtijevaju uvjeti rada bit de imenovan ili izabran povjerenik neovisno o broju zaposlenih radnika. Kolektivnim ugovorom može se predvidjeti sindikalni povjerenik, tamo gdje to zahtijevaju povedane opasnosti – sindikalni povjerenik za zaštitu na radu u pravima i obvezama u potpunosti se izjednačuje s izabranim povjerenikom. Povjerenik radnika za zaštitu na radu može biti isključivo osoba zaposlena kod poslodavca kod kojeg obnaša tu dužnost. Zadatak je povjerenika da djeluje u interesu radnika na području zaštite na radu te da prati primjenu propisa i naređenih mjera zaštite u radnoj sredini u kojoj je izabran. Povjerenik radnika za zaštitu na radu ima i sljededa prava i dužnosti: 1. sudjelovati u planiranju unapređivanja uvjeta rada, uvođenja nove tehnologije, uvođenja novih tvari u radni i proizvodni proces i

poticati poslodavca i njegove ovlaštenike na provedbu zaštite na radu 2. biti obaviješten o svim promjenama od utjecaja na sigurnost i zdravlje radnika 3. imati pravo uvida i korištenja dokumentacije vezane za sigurnost i zdravlje radnika 4. primati primjedbe radnika na primjenu propisa i provedbu mjera zaštite na radu 5. izvijestiti inspektora o svojim zapažanjima i zapažanjima radnika kojih je povjerenik, prisustvovati inspekcijskim pregledima i

očitovati se na činjenično stanje koje utvrdi inspektor 6. pozvati inspektora rada kad ocijeni da su ugroženi život i zdravlje radnika, a poslodavac to propušta ili odbija učiniti 7. obrazovati se za obavljanje tih poslova, stalno proširivati i unapređivati znanje, pratiti i prikupljati obavijesti od značenja za

njegov rad 8. staviti prigovor na inspekcijski nalaz i mišljenje 9. svojim djelovanjem poticati ostale radnike na rad na siguran način 10. obavještavati radnike o mjerama koje poslodavac poduzima da im osigura zaštitu na radu i zdravstvenu zaštitu Poslodavac je dužan osigurati povjereniku uvjete za nesmetano obnašanje dužnosti, davati potrebne obavijesti i omoguditi uvid u propise i isprave u svezi sa zaštitom na radu i ne smije ga, tijekom obnašanja dužnosti, bez pristanka radničkog vijeda i sindikata rasporediti na drugo radno mjesto ili k drugom poslodavcu, otkazati ugovor o radu, smanjivati mu pladu ili ga na drugi način dovoditi u nepovoljniji položaj niti protiv njega pokrenuti postupak za naknadu štete, ako je povjerenik postupao sukladno svojim ovlastima. SINDIKALNI POVJERENIK I PREDSTAVNIK Kvaliteta radnog života je u rukama sindikata kao stranke kolektivnog ugovora. Kolektivni ugovor i ugovor o radu imaju prednost pred opdim aktom poslodavca. U slučaju da kod poslodavca nije utemeljeno radničko vijede, sindikalni povjerenik ima pravo odnosno ovlast radničkog vijeda. NADZOR Nadzor nad provedbom ZZR-a obavlja inspekcija rada za zaštitu na radu. Svrha djelovanja inspekcije nije samo nadzor radi otkrivanja propusta i kažnjavanja, ved i preventivna uloga kroz davanje savjeta i uputa u ostvarivanju djelotvorne prevencije. Inspektor rada za zaštitu na radu upisom u knjigu nadzora naređuje poslodavcu da udalji s posla radnika koji radi protivno pr avilima zaštite na radu, odnosno koji ne upotrebljava propisana osobna zaštitna sredstva te za kojeg se opravdano može pretpostaviti da je pod utjecajem alkohola ili opojnih droga, da udalji radnika s poslova za kojih obavljanje ne ispunjava uvjete utvrđene pravil ima zaštite na radu ako je zbog toga neposredno ugrožen život i zdravlje ljudi, zabranjuje upotrebu sredstava rada (objekata namijenjenih za rad, strojeva, uređajaskela i površina za rad itd.) dok se ne otklone nedostatci ili dok traju okolnosti zbog kojih je neposredno ugrožen život i zdravlje radnika, zabranjuje poslodavcu određeno ponašanje ili postupanje koje nije u skladu sa zakonom ili drugim propisom odnosno naređuje mu otklanjanje inspekcijskim nadzorom utvrđenih nepravilnosti, zabranjuje uporabu strojeva i uređaja s povedanim opasnostima ako nisu ispitani u propisanim rokovima, a opravdano se može pretpostaviti da postoji neposredna opasnost za život i zdravlje radnika. - ovlašten je i zapečatiti radne prostorije i prostore odnosno strojeve i uređaje, kako bi osigurao provedbu zabrane upotrebe

sredstava rada dok se ne uklone nedostatci ili dok traju okolnosti zbog kojih je neposredno ugrožen život i zdravlje radnika Akoto poslodavac od njega zahtijeva pisanim putem u roku 8 dana od dana upisa izrečene mjere u knjigu nadzora, inspektor rada za zaštitu na radu dužan je poslodavcu izdati pisano rješenje s obrazloženjem. Inspektor de izdati to rješenje i u slučaju ako poslodavac ne vodi knjigu nadzora. ODGOVORNOST POSLODAVCA ZA ŠTETU Poslodavac odgovara za štetu uzrokovanu ozljedom na radu, profesionalnom bolešdu ili bolešdu u svezi s radom po načelu objektivne odgovornosti, a prema opdim propisima obveznog prava. Za nastanak objektivne odgovornosti ne traži se krivnja štetnika, odnosno osobe koja prouzroči štetu, ved samo uzročna veza i zmeđu štetne radnje i štete.


77

Za štetu od stvari ili djelatnosti od kojih potječe povedana opasnost štete za okolinu odgovara se bez obzira na krivnju, a uzročna veza između štetne radnje i štete se presumira (oboriva presumpcija – dopušteno je dokazivati da šteta ne potječe od opasne stvari i djelatnosti). Poslodavac odgovara radniku za štetu koju pretrpi na radu zbog ozljede ili bolesti. - krug osoba koje imaju pravo potraživati od poslodavca da tu štetu popravi ili nadoknadi, ako je utvrđen odgovornim za štetu,

mnogo je širi - osoba koju je poginuli uzdržavao ili redovito pomagao, kao i ona koja je po zakonu imala pravo zahtijevati uzdržavanje od

poginulog, ima pravo na naknadu štete koju trpi gubitkom uzdržavanja ili pomaganja - u slučaju smrti ili osobito teškog inaviditeta neke osobe pravo na pravičnu novčanu naknadu neimovinske štete imaju članovi uže

obitelji (bračni drug, djeca i roditelji) kao i bradi i sestrama, djedovima i bakama, unučadi te izvanbračni drug. - pravo na pravičnu novčanu naknadu imaju i roditelji u slučaju gubitka začetog, a nerođenog djeteta Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje zaštite zdravlja na radu obvezan je zahtijevati naknadu prouzročene štete od osobe koja je prouzročila bolest, ozljedu ili smrt osigurane osobe. Zavod je obvezan zahtijevati naknadu štete i neposredno od radnika ako je šteta prouzročena namjerno ili grubom nepažnjom. - kad Zavod zahtijeva naknadu štete od poslodavca i od radnika, oni odgovaraju za štetu solidarno Zavod je obvezan zahtijevati naknadu prouzročene štete od poslodavca ako su bolest, ozljeda ili smrt osigurane osobe nastale zbog toga što nisu provedene mjere zaštite na radu ili druge mjere za zaštitu građana. ZAŠTITA NA RADU – pravila Radnik ima pravo rad obavljati na siguran način, tj. da rad i uvjeti rada ne djeluju štetno na njegovo zdravlje i život. Sigurnost na radu osigurava se pravilima koje zakonodavac dijeli na: 1. osnovna pravila zaštite na radu 2. posebna pravila zaštite na radu 3. priznata pravila zaštite na radu - osnovna i posebna Ministar nadležan za rad propisuje podzakonskim aktom OSNOVNA PRAVILA ZAŠTITE NA RADU Sadrže zahtjeve kojima mora udovoljavati sredstvo rada kad je u upotrebi, a posebno: - osiguranje od udara električne energije - sprečavanje nastanka požara i eksplozije - osiguranje potrebne radne površine i radnog prostora - osiguravanje puteva za evakuaciju - opskrbljenosti zaštitnim napravama - dodatni izvori svjetlosti i topline - zaštita od buke i vibracija itd. Sredstva rada su objekti namijenjeni za rad, prijevozna sredstva, strojevi i uređaji, skele i površine. POSEBNA PRAVILA ZAŠTITE NA RADU Ako se opasnosti za sigurnost i zdravlje radnika ne mogu ukloniti primjenom osnovnih pravila, onda se primjenjuju posebna pra vila zaštite na radu. Sadrže uvjete/preventivne mjere glede svega što bi se trebalo osigurati radniku da ne dođe do povređivanja. Možemo ih razdijeliti na : 1. svojstva radnika 2. postupak radnih procesa 3. ostalo Svojstva radnika - dob života - spol - stručna sprema i osposobljenost - zdravstveno stanje - duševne i tjelesne sposobnosti Postupci radnih procesa - korištenje odgovarajudih osobnih zaštitnih sredstava i naprava - određenost postupaka pri upotrebi radnih tvari - isticanje znakova upozoravanja od određenih opasnosti i štetnosti - zabranjuje se prekovremeni rad - određuju se duže stanke, češde pauze - skradeno radno vrijeme Ostalo


78

- određivanje postupaka s unesredenim ili oboljelim radnikom do upudivanja na liječenje u nadležnoj zdravstvenoj ustanovi PRIZNATA PRAVILA - to su pravila iz stranih propisa ili u praksi, provjereni načini pomodi kojim se opasnosti na radu otklanjaju ili smanjuju, ili kojima

se sprječava nastanak ozljede na radu, profesionalnih i drugih bolesti te ostalih štetnih posljedica za radnike, a primjenjuju se ukoliko ne postoje propisana pravila zaštite na radu

- npr. na radnom mjestu se ne smije pušiti, zabrana upotreba alkoholnih pida i opjnih sredstavaposlodavac to može kontrolirati pomodu alko-testa, a ako radnik odbije testiranje, smatra se da je u alkoholiziranom stanju i poslodavac ga može udaljiti s radnog mjesta ili pozvati policiju

ZABRANA DISKRIMINACIJE U RADNOM PRAVU - pojam u užem smislu:

postupanje poslodavca ili nadređenog radnika kojim se radnika/cu (osobu/e koje traže zaposlenje) stavlja u nepovoljniji položaj u odnosu na radnika/osobu koja traži zaposlenje u usporedivoj situaciji, a to postupanje pravni poredak zabranjuje

- pojam u širem smislu:

obuhvada i pojam uznemiravanja – time se širi krug osoba koje mogu diskriminirati - ne odnosi se samo na poslodavce ved i na druge grupe radnika Oblici radno-pravne diskriminacije: - izravna i neizravna (normativna, faktična, po pojedinim temeljima, aktivna i pasivna) - uznemiravanje i spolno uznemiravanje - viktimizacija Izravna diskriminacija - osoba koja traži zaposlenje/radnik stavlja se, bio je stavljen ili bi mogao biti stavljen u nepovoljniji položaj od druge osobe u

usporednoj situaciji - znači svako postupanje uvjetovano nekim od temelja kojim se osoba koja traži zaposlenje/radnik stavlja ili je bila

stavljena ili bi mogla biti stavljena u nepovoljniji položaj od druge osobe u usporedivoj situaciji Neizravna diskriminacija - postoji kada određena, naizgled neutralna odredba, kriterij ili praksa, osobu koja traži zaposlenje/radnika zbog njezinog

određenog obilježja, statusa, opredjeljenja, uvjerenja ili vrijednosnog sustava koji čine temelje za zabranu diskriminac ije stavlja ili bi se stavila u nepovoljniji položaj u odnosu na druge osobe.

PREMA ZAKONU O RADU: Zabranjena je izravna ili neizravna diskriminacija osobe koja traži zaposlenje i osobe koja se zaposli (radnik, namještenik, službenik ili drugi radnik (u daljnjem tekstu: radnik) na temelju rase, boje kože, spola, spolnog opredjeljenja, bračnoga stanja, porodičnih obveza, dobi, jezika, vjere, političkog ili drugog uvje renja, nacionalnog ili socijalnog podrijetla, imovnog stanja, rođenja, društvenog položaja, članstva ili nečlanstva u političkoj stranci, članstva ili nečlanstva u sindikatu te tjelesnih ili duševnih poteškoda. Odredbe kolektivnog ugovora, pravilnika o radu i ugovora o radu kojima se utvrđuje diskriminacija na nekom od temelja ništave su. Diskriminacija je zabranjena u odnosu na: 1. uvjete za zapošljavanje, uključujudi kriterije i uvjete za izbor kandidata za obavljanje određenog posla, u bilo kojoj gra ni djelatnosti i na svim razinama profesionalne hijerarhije, 2. napredovanje u poslu, 3. pristup svim vrstama i stupnjevima stručnog osposobljavanja, dokvalifikacije i prekvalifikacije, 4. uvjete zaposlenja i rada i sva prava iz radnog odnosa i u svezi s radnim odnosom, uključujudi jednakost plada, 5. otkaz ugovora o radu, 6. prava članova i djelovanje u udrugama radnika ili poslodavaca ili u bilo kojoj drugoj profesionalnoj organizaciji, uklju ču-judi povlastice koje proizlaze iz toga članstva. Izuzeci od zabrane diskriminacije Ne smatra se diskriminacijom pravljenje razlike, isključenje ili davanje prvenstva u odnosu na određeni posao kada je pri-roda posla takva ili se posao obavlja u takvim uvjetima da karakteristike povezane s nekim od temelja predstavljaju stvari i odlučujudi uvjet obavljanja posla, pod uvjetom da je svrha koja se time želi postidi opravdana i uvjet odmjeren. Sve mjere koje se odnose na posebnu zaštitu i pomod određenim kategorijama radnika, a posebice one o zaštiti invalida, starijih radnika, trudnica i žena koje koriste neko od prava iz zaštite majčinstva, kao i odredbe koje se odnose na posebna prava roditelja, posvojitelja i skrbnika ne smatraju se diskriminacijom niti smiju biti temelj diskriminacije.


79

Uznemiravanje i spolno uznemiravanje Uznemiravanje je svako neželjeno ponašanje uzrokovano nekim od temelja koje ima za cilj ili stvarno predstavlja povredu dostojanstva osobe koja traži zaposlenje i radnika, a koje uzrokuje strah ili neprijateljsko, ponižavajude ili uvredljivo okruženje. Spolno uznemiravanje je svako verbalno, neverbalno ili fizičko ponašanje spolne naravi koje ima za cilj ili stvarno predstavlja povredu dostojanstva osobe koja traži zaposlenje i radnika, a koje uzrokuje strah ili neprijateljsko, ponižavajude ili uvredljivo okruženje. Naknada štete zbog diskriminacije U slučajevima diskriminacije osoba koja traži zaposlenje može zahtijevati naknadu štete po opdim propisima obveznog prava, a radnik prema odredbama Zakona o radu. Teret dokazivanja u slučaju spora Ako osoba koja traži zaposlenje odnosno radnik u slučaju spora iznese činjenice koje opravdavaju sumnju da je poslodavac postupio protivno odredbama Zakona, na poslodavcu je teret dokazivanja da nije bilo diskriminacije odnosno da je postupio u skladu s odredbama Zakona. OBVEZE POSLODAVCA I RADNIKA Obveze poslodavca ili njegovih ovlaštenika u svezi s: - poslovima s posebnim uvjetima rada - pri korištenju objekata, strojeva i uređaja te osobnih zaštitnih sredstava te radnih postupaka - provođenje zaštite od požara, evakuacije i spašavanja - u svezi s pušenjem, konzumiranjem alkohola i drugih opijata - pri organiziranju privremenih radilišta - u svezi s ipravama i evidencijama - prema tijelima nadzora Obveze radnika su da: - uvijek radi s dužnom pozornošdu - se osposobi za rad na siguran način - obavi preglede na koje ga uputi poslodavac - obavijesti poslodavca prije rasporeda na poslove o bolesti ili drugoj okolnosti koja ga onemoguduje u obavljanju tog posla - obavlja poslove s dužnom pažnjom sukladno pravilima zaštite na radu - upotrebljava osobna zaštitna sredstva i opremu - obavještava poslodavca i svog povjerenika o nedostatku u provedbi mjera i pravila zaštite na radu Prava radnika na: - sigurnost i zaštitu zdravlja tijekom rada na trošak poslodavca - na usluge medicine rada – posebno u svezi obavljanja poslova s posebnim uvjetima rada - na obavještavanje - na prvu pomod u slučaju ozljede na radu ili iznenadne bolesti - na pomod stručnjaka ili službe za zaštitu na radu - na podnošenje zahtjeva za nadzor inspekcije rada - na izbor povjerenika za zaštitu na radu - da odbije raditi u slučaju neposredne opasnosti za život i zdravlje s pravom na naknadu plade ako ga poslodavac ne rasporedi na

drugo odgovarajude mjesto - na naknadu štete kojoj je uzrok ozljeda na radu, profesionalna bolest - pravo na pladu Obveze poslodavca: - dati upute za rad - odrediti mjesto i način rada - zaštititi uvjete rada - isplatiti pladu - osigurati sigurne uvjete - zaštita dostojanstva i osobnosti radnika - spriječiti mobing - priznavati pravo na godišnji odmor te pladeni dopust

Poslovi s posebnim uvjetima rada su poslovi koje mogu obavljati samo radnici koji osim opdih uvjeta za zasnivanje radnog odnosa ispunjavaju i posebne uvjete glede dobi, spola, stručnih sposobnosti – propisuje ih ministar nadležan za rad uz suglasnost s ministrom zdravstva


80

PLADA - je novčani i svaki drugi primitak u vezi sa sadašnjim, bududim ili prijašnjim radom, bez obzira na naziv i oblike isplate, oporeziv

prema propisima poreza na dohodak, koji je s osnove radnog odnosa isplatio poslodavac ili je bio dužan isplatiti radniku prem a propisima o radu, a sastoji se od iznosa doprinosa iz osnovice, poreza i prireza poreza na dohodak, i iznosa koji se ispladuje radniku s te osnove

STEGOVNA ODGOVORNOST DRŽAVNIH SLUŽBENIKA: Službenici odgovaraju za povredu službene dužnosti ako povjerne im poslove ne obavljaju savjesno, stručno i u predviđenim rokovima, ako se ne pridržavaju Ustava i zakona i drugih propisa ili pravila o ponašanju za vrijeme službe ili u svezi sa službom. Kaznena odgovornost ne isključuje odgovornost za povredu službene dužnosti, ako djelo koje je predmet kaznenog postupka ujedno predstavlja i povredu službene dužnosti. Oslobađanje od kaznene odgovornosti ne predstavlja oslobođenje od odgovornosti za povredu službene dužnosti, ako je izvršeno djelo propisano kao povreda službene dužnosti. do 1999. – pravo na razliku plade u mirovinskom doprinose za zdravstveno – plada poslodavac doprinose za mirovinsko – pladaju osiguranici

Skripta Sa Predavanja Radno-sjift

Documents

Transcript of Skripta Sa Predavanja Radno-sjift