RYNEK PRACY – TEORIA I REALIA.

WYNIKI Z BADA Ń I ANALIZ DLA MIASTA KIELCE

RYNEK PRACY – TEORIA I REALIA.

WYNIKI Z BADA Ń I ANALIZ DLA MIASTA KIELCE

Redakcja naukowa

Anna Dybała

Kielce 2010

RECENZENCI dr hab. Paweł Chmielnicki, prof. UJK Kielce KOREKTA Zespół PROJEKT OKŁADKI Studio Grafiki Komputerowej „WIGRAF” Kielce FORMATOWANIE KOMPUTEROWE Beata Stachurska

Copyright © by Uniwersytet Humanistyczno–Przyrodniczy

Jana Kochanowskiego w Kielcach Copyright © by Wydawnictwo Uniwersyteut Humanistyczno–Przyrodniczego

Jana Kochanowskiego, Kielce 2010 ISBN 83-87798-73-8 Wydawnictwo Uniwersytetu Humanistyczno–Przyrodniczego Jana Kochanowskiego 25-369 Kielce, ul. śeromskiego 5 Druk Przedsiębiorstwo Poligraficzne K. M. Głowaccy, 25-620 Kielce, ul. Kolberga 4

SPIS TREŚCI WSTĘP…………………………………………………………………………………………………… 7

CZĘŚĆ I. FUNKCJONOWANIE RYNKU PRACY – UJ ĘCIE TEORETYCZNE………………... 9

1.1. Popyt i podaŜ na rynku pracy (Anna Dybała) .................................................................................9

1.2. Rynek pracy w wybranych teoriach ekonomii (Anna Dybała) .....................................................15

1.3. Bezrobocie jako przejaw braku równowagi na rynku pracy (Anna Dybała).................................34

1.4. Mikro i makroekonomiczne moŜliwości oddziaływania państwa na rynek pracy (Anna Dybała) 47

1.5. Kapitał ludzki a rynek pracy (Marek Leszczyński).......................................................................51

1.5.1 Kapitał ludzki w badaniach ekonomicznych ..........................................................................51

1.5.2. Teoria kapitału ludzkiego jako zwarta koncepcja ekonomiczna............................................56

CZĘŚĆ II. PRZEMIANY NA WSPÓŁCZESNYM RYNKU PRACY……………………………… . 59 2.1. Procesy globalizacyjne a przekształcanie na rynku pracy (Marek Leszczyński) ..........................59

2.2. Transformacja polskiego rynku pracy w latach 1990-2008 (Anna Dybała)..................................63

2.3. Elastyczny rynek pracy a bezpieczeństwo socjalne (Anna Dybała, Marek Leszczyński) .............69

2.4. Instytucjonalno-prawne aspekty funkcjonowania rynku pracy (Anna Dybała) ............................75

CZĘŚĆ III. FUNKCJONOWANIE RYNKU PRACY – UJ ĘCIE PRAKTYCZNE………………... 83

3.1. Metodologia badań (Anna Dybała)...............................................................................................83

3.2. Gospodarcza charakterystyka miasta Kielce (Janusz Kot)............................................................86

3.3. Procesy ludnościowe w Kielcach w latach 2000-2008 (Marek Leszczyński) .............................110

3.4. Lokalny a regionalny rynek pracy (Anna Dybała, Marek Leszczyński) .....................................119

3.5. Edukacja a wymogi rynku pracy w świetle badań (Agata Szydlik-Leszczyńska).......................131

3.5.1. Metodologia badań ..............................................................................................................131

3.5.2. Szkolnictwo ponadgimnazjalne oraz wyŜsze.......................................................................133

3.5.3. Opinia pracodawców na temat przygotowania zawodowego pracowników........................152

3.5.4. Firmy szkoleniowe i ich oferta ............................................................................................161

3.6. Lokalny rynek pracy w świetle badań ankietowych (Anna Dybała) ...........................................164

3.6.1. Popyt na pracę i opinie pracodawców o rynku pracy ..........................................................164

3.6.2. Funkcjonowanie lokalnego rynku pracy w opinii bezrobotnych .........................................179

WNIOSKI……………………………………………………………… ……………………………….192 REKOMENDACJE………………………………………………………………………….………… 194 BIBLIOGRAFIA I NETOGRAFIA…………………………………………………………..……….1 96

SPIS TABEL…………………………………………………………………………………………....199 SPIS RYSUNKÓW……………………………………………………………………………………..200 SPIS MAP……………………………………………………………………………………………….201

SPIS WYKRESÓW I SCHEMATÓW ………………………………………………………………..201

7

WSTĘP

Rynek pracy – nawet w wymiarze lokalnym – jest system złoŜonym. Wyjaśnienie procesów zachodzących na nim wymaga przeanalizowania dwóch podstawowych jego podsystemów, tj. popytu i podaŜy pracy, które wzajemnie się warunkują, jednocześnie nie są prostą sumą właściwości podsystemów: popytu na pracę i podaŜy pracy. Rynek pracy jest bowiem systemem otwartym, wchodzącym w reakcje z otoczeniem, dlatego rozpoznanie lokalnego rynku pracy nie moŜe abstrahować od uwarunkowań i specyfiki społeczno-gospodarczej jednostki terytorialnej. W konsekwencji diagnoza lokalnego rynku pracy nie moŜe ograniczyć się do samego rynku pracy (pracodawcy i pracobiorcy), ale musi takŜe uwzględniać jego otoczenie i relacje zachodzące między nimi.

Obserwacja współczesnego rynku pracy wskazuje, iŜ jest on rynkiem pracodawców. Oznacza to, Ŝe mają oni moŜliwość zatrudnienia pracowników w takiej skali, czasie, strukturze kwalifikacyjnej i wiekowej, jaka jest optymalna z punktu widzenia interesów przedsiębiorstwa. Ma to zasadnicze znaczenie dla pracodawców a jednocześnie wpływa na obecnych i potencjalnych pracobiorców, wyznaczając kierunek ich kształcenia i podnoszenia kwalifikacji.

Niniejsza publikacja stanowi efekt współpracy partnerskiej zawartej pomiędzy Uniwersytetem Humanistyczno-Przyrodniczym Jana Kochanowskiego w Kielcach a Miejskim Urzędem Pracy w Kielcach. Współpraca nawiązana została dla realizacji projektu pt. „Kielecki rynek pracy pod lupą” finansowanego z Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Poddziałania 6.1.2. Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki: „Wsparcie powiatowych i wojewódzkich urzędów pracy w realizacji zadań na rzecz aktywizacji zawodowej osób bezrobotnych w regionie”.

Zasadniczym celem tego projektu było przeprowadzenie badań i analiz lokalnego rynku pracy Miasta Kielce. Rynek pracy Miasta Kielc wykazuje się pewną specyfiką na tle województwa świętokrzyskiego i na tle kraju. Kielce cechują się niŜszą stopą bezrobocia od przeciętnej stopy bezrobocia w województwie, natomiast na tle innych miast wojewódzkich kraju charakteryzuje je zdecydowanie słabsze wskaźniki rynku pracy.

Obecna sytuacja rynku pracy Miasta Kielc ma głęboki kontekst historyczny. Załamanie sytuacji ekonomicznej z początku lat dziewięćdziesiątych ubiegłego wieku spowodowało migracje osób najbardziej aktywnych i posiadających najlepsze moŜliwości przetargowe na rynku pracy. Przyczyniło się to jednocześnie do obniŜenia atrakcyjności Miasta Kielc zarówno dla potencjalnych inwestorów, jak i mieszkańców oraz wpłynęło niekorzystnie na poziom przedsiębiorczości i aktywności obywatelskiej. Aktywności te, w skali kraju nie prezentują się korzystnie1. Jednocześnie miasto stara się profilować swój rozwój gospodarczy wokół funkcji usługowej, zwłaszcza zaś dynamicznie rozwijającej się funkcji targowo – wystawienniczej. W ostatnich czterech latach wyraźnemu wzmocnieniu

1 J. Działek, Geografia kapitału społecznego. Regionalne zróŜnicowanie zasobów kapitału społecznego w Polsce [w:] Kapitały ludzkie i społeczne a konkurencyjność regionów, (red.) M. S. Szczepański, K. Bierwiczonek, T. Nawrocki, Wyd. UŚ, Katowice 2008.

8

uległa takŜe funkcja akademicka, dzieje się to m.in. dzięki znaczącym środkom europejskim skierowanym na rozwój potencjału kieleckich uczelni publicznych.

Celem głównym niniejszej publikacji jest przedstawienie wyników badań i analiz lokalnego rynku pracy Miasta Kielc. Realizacja celu głównego wymagała pogłębionych analiz w zakresie m.in.:

1) popytu na pracę, 2) podaŜy pracy, 3) systemu edukacji, 4) określenia zakresu kontaktów pracodawców z Miejskim Urzędem Pracy (MUP), 5) bezrobocia rejestrowanego, 6) profilu gospodarczego,

Badania i analizy zostały przeprowadzone z wykorzystaniem dwóch źródeł informacji: • danych statystycznych, w tym zwłaszcza materiałów Głównego Urzędu

Statystycznego, Wojewódzkiego i Miejskiego Urzędu Pracy w Kielcach za lata 2004-2008,

• danych źródłowych, uzyskanych dzięki badaniom ankietowym z wykorzystaniem kwestionariusza ankiety.

Ponadto wykonano kwerendę piśmiennictwa, stanowiącą teoretyczną podstawę do analiz empirycznych.

Publikacja składa się z trzech części. W pierwszej części opisano teoretyczne podstawy funkcjonowania rynku pracy. Szczególną uwagę poświecono zjawisku bezrobocia oraz znaczeniu kapitału ludzkiego w przywracaniu równowagi na rynku pracy.

W rozdziale drugim opisano podstawowe przemiany zachodzące na współczesnych rynkach pracy z perspektywy globalnej oraz ogólnokrajowej. Znaczące miejsce w rozwaŜaniach zajęła analiza bezpieczeństwa socjalnego w warunkach uelastyczniania rynku pracy w wymiarze mikro i makroekonomicznym.

W części empirycznej zaś dokonano analizy lokalnego rynku pracy Kielc na tle jego sytuacji społeczno-gospodarczej. Zgodnie z przyjętą metodologią i zakresem prac badawczych, przedstawiono uwarunkowania społeczno-demograficzne rynku pracy (podaŜ pracy) oraz przedstawiono zagospodarowany i potencjalny popyt na pracę, zgłaszany przez pracodawców (popyt na pracę w opinii pracodawców). Przywracanie równowagi na rynku pracy – równieŜ w wymiarze lokalnym – uzaleŜnione jest od oferty edukacyjnej dostępnej zarówno dla ludności pozostającej bez pracy, jak i osób młodych, przed wejściem na rynek pracy. Dlatego poddano analizie równieŜ ofertę edukacyjną podmiotów zajmujących się prowadzeniem kursów i szkoleń. Jednocześnie waŜne są takŜe postawy i umiejętności osób bezrobotnych. W konsekwencji elementem rozpoznania sytuacji na rynku pracy było sondowanie postaw osób bezrobotnych.

Realizacja Projektu pt. „Kielecki rynek pracy pod lupą” , którego integralną częścią jest niniejsza publikacja, zastała zapewniona dzięki merytorycznemu zaangaŜowaniu zespołu badawczego, w skład którego wchodzili: prof. dr hab. Janusz Kot, dr Agata Szydlik-Leszczyńska, dr Marek Leszczyński, dr Anna Dybała (koordynator Projektu). Wymienione osoby są pracownikami dydaktyczno-naukowymi Instytutu Ekonomii i Administracji Uniwersytetu Humanistyczno-Przyrodniczego Jana Kochanowskiego w Kielcach.

9

Część I

I FUNKCJONOWANIE RYNKU PRACY – UJĘCIE TEORETYCZNE

1.1. Popyt i podaŜ na rynku pracy

Rynek pracy, podobnie jak inne rynki występujące w gospodarce, moŜna rozpatrywać jako miejsce spotkania popytu i podaŜy, na którym kształtowana jest cena pracy. Jest on definiowany jako ogół, zaleŜnych od instytucji form i procesów najmu pracowników oraz uwarunkowań negocjacyjnych w stosunku do warunków pracy i płacy2. Głównymi funkcjami rynku pracy są alokacja i realokacja zasobów ludzkich, zapewniające w długim okresie równowagę między podaŜą i popytem na pracę.

W największym uproszczeniu popyt na pracę to zapotrzebowanie na pracowników zgłaszane przez pracodawców. A. Fajferek definiuje popyt na rynku pracy jako zapotrzebowanie na pracobiorców pod względem ilościowym i jakościowym. L. Kozioł i A. Pocztowski zwracają uwagę, Ŝe popyt na pracę wyraŜa się zazwyczaj liczbą wszystkich stanowisk pracy istniejących w poszczególnych jednostkach organizacyjnych w gospodarce narodowej3. Zapotrzebowanie na pracę określone jest zatem liczbą wszystkich miejsc pracy, jaką oferuje gospodarka, region lub przedsiębiorstwo w danych warunkach społeczno-ekonomicznych. E. Kryńska podkreśla, Ŝe popyt na pracę określa rzeczywistą zdolność absorbcyjną gospodarki na potencjał ludzi zdolnych do pracy4. Z kolei J. Meller zwraca uwagę, Ŝe w praktyce zdarza się zawęŜanie pojęcia popytu na pracę jednie do wolnych miejsc pracy zgłoszonych przez pracodawców i zarejestrowanych w publicznych słuŜbach zatrudnienia. Jest to ograniczenie desygnantów pojęcia, poniewaŜ niezagospodarowane miejsca pracy stanowią zaledwie część niezaspokojonego popytu na pracę5.

W analizach Głównego Urzędu Statystycznego, popyt na pracę obejmuje zarówno zagospodarowane – określone aktualną liczbą pracujących – jak i wolne miejsca pracy. Wolne miejsca pracy powstają wskutek zmian miejsca pracy przez zatrudnionych, bądź w wyniku utworzenia nowych stanowisk pracy. Nowo utworzone miejsca pracy (popyt rozszerzający) obejmują zarówno te powstałe

2 E. Kryńska, J. Suchecka, B. Suchecki, Prognoza popytu na pracę i podaŜy pracy w Polsce do 2010, IPiSS, Warszawa 1998, s. 15-17. 3 L. Kozioł., A. Pocztowski, Gospodarowanie zasobami pracy, AE, Kraków 1988, s. 65. 4 E. Kryńska, Istota i uwarunkowania popytu na pracę we współczesnej gospodarce rynkowej (wybrane koncepcje) [w:] J. Meller, E. Dolny (red.):Popyt na pracę w Polsce. Teoria i praktyka, UMK, Toruń 1997, s. 73. 5 J. Meller, Popyt na pracę i jego determinanty [w:] (red.)R. Horodeński, Gospodarowanie zasobami pracy, Wyd. WyŜszej Szkoły Ekonomicznej, Białystok 1998, s. 40.

10

w wyniku zmian organizacyjnych, rozszerzenia lub zmiany profilu działalności podmiotów gospodarczych, jak i wszystkie miejsca pracy w jednostkach nowo powstałych6. Podstawowym źródłem popytu rozszerzającego w gospodarce rynkowej jest zapotrzebowanie na wytwarzane produkty i wykonywane usługi. Im wyŜszy popyt na dobra i usługi, tym większe zapotrzebowanie na pracę słuŜącą do ich wytwarzania. W związku z tym, zapotrzebowanie na pracę traktuje się jako pochodne w stosunku do popytu na rynku towarowym. W ujęciu makroekonomicznym, popyt na pracę uzaleŜniony jest od stanu koniunktury gospodarczej oraz intensywności wzrostu gospodarczego. Wzrost gospodarczy jako czynnik determinujący popyt na pracę cechuje to, Ŝe jego oddziaływanie ma powszechny charakter, a skala efektów jest znaczna. Ponadto, powstałe i utrzymywane miejsca pracy są racjonalne z ekonomicznego punktu widzenia. W konsekwencji są one stabilne, a takŜe przyrost miejsc pracy finansowany jest w zdecydowanej mierze przez kapitał komercyjny, co nie obciąŜa finansów publicznych7. Zatem wzrost gospodarczy jest skutecznym sposobem pobudzania i utrzymywania popytu na pracę w skali całej gospodarki na wysokim poziomie.

Drugim zespołem czynników, wpływających na wielkość i strukturę popytu na pracę, jest poziom płac wraz z pozapłacowymi kosztami zatrudnienia i utrzymania pracownika. Płaca oznacza cenę pracy. Przy załoŜeniu, Ŝe pozostałe czynniki nie ulegają zmianie, zaleŜność między płacą, a popytem na pracę w danym okresie, jest odwrotnie proporcjonalna. NiŜszemu, poziomowi płac towarzyszy większe zapotrzebowanie na siłę roboczą, a krańcowy produkt pracy zmniejsza się wraz ze wzrostem ilości pracy8. Pracodawcy ustalają swoje zapotrzebowanie na pracę w punkcie, w którym krańcowy produkt pracy zrówna się ze stawką płacy realnej. Poziom płac oddziałuje nie tylko na wielkość i strukturę zatrudnienia, ale takŜe na rozmiary i strukturę bezrobocia. Kształtowanie wymienionych zasobów zaleŜy równieŜ od: relacji płacy przeciętnej do minimalnej, rozpiętości płac, powiązania płacy z produktywnością oraz od wewnętrznej struktury płac. Do uwarunkowań popytu na pracę zalicza się równieŜ organizację pracy, a takŜe ilość produkcji, którą wytwarza pracownik w jednostce czasu, czyli jego wydajność. Wydajność pracy pracownika oraz cena rynkowa produktu finalnego przez niego wytworzona, wyznaczają rynkową wartość pracy dla przedsiębiorcy.

W dłuŜszej perspektywie, popyt na pracę warunkowany jest takŜe postępem technicznym. Dlatego wybór techniki i technologii produkcji w przedsiębiorstwie, czy całej gospodarce, określa wielkość oraz strukturę zatrudnienia. Rozwijanie nowoczesnych technik i technologii produkcji skutkuje, w krótkim okresie czasu, ograniczaniem zapotrzebowania na pracowników. Jednak, dylemat dotyczący wypierania kapitału ludzkiego przez nowe technologie powinien być rozpatrywany w dwóch horyzontach czasowych. W krótkim okresie, jak zaznaczono powyŜej, 6 Popyt na pracę w 2000 r, Główny Urząd Statystyczny, Warszawa 2001, s. 10. 7 J. Meller, Popyt na pracę i jego determinanty, op. cit., s. 42. 8 Por. J. R. Barro, Makroekonomia, PWE, Warszawa 1997, s. 176.

11

postęp techniczny ogranicza zapotrzebowanie na pracowników, ale w długim okresie postęp techniki przyczynia się do wzrostu konkurencyjności przedsiębiorstwa lub gospodarki, co sprzyja wzrostowi produkcji, a to z kolei wzrostowi zatrudnienia.

KaŜdy z czynników oddziałujących na zwiększenie lub ograniczenie zapotrzebowania na pracowników, oznacza takŜe modyfikację poŜądanych właściwości zawodowych pracobiorców. Czynniki kształtujące popyt na pracę mają głównie charakter obiektywny, ekonomiczny natomiast oddziałujące na podaŜ pracy mają znacznie częściej uwarunkowania subiektywne, o charakterze pozaekonomicznym. S. Marciniak określa podaŜ pracy jako określoną liczbę ludności w wieku zdolności do pracy i taką zdolność posiadającą, która gotowa jest do podjęcia pracy za oferowaną płacę w określonym czasie, na danym rynku pracy9. J. Unolt zwraca uwagę, Ŝe podaŜ pracy moŜna mierzyć takŜe liczbą godzin pracy, którą dysponuje gospodarka. Zasoby pracy obliczane w ten sposób określa się mianem potencjału pracy10. Mierzenie zatrudnienia w robotnikogodzinach wskazane jest z ekonomicznego punktu widzenia, wówczas bowiem wielkość produkcji, jak i nakłady pracy mierzone są jako strumienie, czyli przepływy w danym okresie. W przeciwnym razie są one mierzone jako zasób istniejący w danym momencie lub jako średnia z kilku momentów w danym okresie11. PodaŜ pracy analizuje się w zakresie indywidualnych i zbiorowych decyzji dotyczących aktywności bądź bierności zawodowej. PodaŜ pracy pojedynczego pracownika jest definiowana jako uŜyteczność ujemna (disutility) towarzysząca pracownikowi w trakcie wykonywania czynności pracy. Krańcowa przykrość pracy rośnie wraz ze wzrostem przepracowanej liczby godzin, a wyŜsza godzinowa stawka płacy, rekompensuje wyŜszą przykrość pracy, wpływając na wzrost podaŜy pracy. Wysokość płacy realnej stanowi o intensywności bodźców do podejmowania zatrudnienia. ZaleŜność między podaŜą pracy a stawką płacy jest wprost proporcjonalna. WyŜszej stawce płac towarzyszy większa ilość zasobów siły roboczej. Przy wyŜszej stawce płac bodźce do rezygnacji z czasu wolnego są intensywniejsze. Z kolei spadek płac, oznacza mniejszą motywację do podejmowania pracy. Długookresowe obserwacje rynku pracy wskazują jednak, Ŝe wzrost poziomu płac skutkować moŜe wzrostem bądź spadkiem zaangaŜowania czasowego osób, które juŜ pracują lub zainteresowane są podjęciem pracy12. Teoria ekonomii te dwa przeciwstawne zachowania jednostek wyjaśnia efektami: substytucyjnym i dochodowym płac. OtóŜ, gdy płace są niskie, to ich wzrost powoduje, Ŝe bodźce do rezygnacji z czasu wolnego są znaczące – z pracy uzyskuje się więcej korzyści. Czas wolny staje się dobrem droŜszym, a racjonalny konsument rezygnuje

9 Elementy makro- i mikroekonomii dla inŜynierów, (red.) S. Marciniak, Warszawa 1994, s. 244-245. 10 J. Unolt, Ekonomiczne problemy rynku pracy, Wyd. UŚ, Katowice 1999, s. 9. 11 L. Kozioł, PodaŜ zasobów pracy, [w:] Rynek pracy w okresie transformacji, op. cit., s. 66. 12 tamŜe, s. 34.

12

z nabywania dóbr drogich. W konsekwencji zwiększa się podaŜ pracy (efekt substytucyjny wzrostu płac). Inaczej rzecz się przedstawia przy wysokim poziomie płac realnych. Wówczas korzyści gospodarstwa domowego rosną, gdy zwiększa się ilość czasu wolnego (efekt dochodowy). Obserwacje długookresowych trendów na rynku pracy wskazują, Ŝe w ciągu XX wieku płace wzrosły kilkukrotnie, ale takŜe wzrósł wymiar czasu wolnego. Wystąpił zatem efekt dochodowy, jednak ta tendencja dotyczyła męŜczyzn, wśród kobiet bowiem wzrostowi płac towarzyszył wzrost aktywności zawodowej (efekt substytucyjny). Przytoczone fakty świadczą o tym, Ŝe efekty: substytucyjny i dochodowy, wzajemnie się ograniczają („wypierają”)13. Decyzje o całkowitym zaniechaniu czy tylko ograniczeniu aktywności zawodowej są, przynajmniej częściowo, skojarzone z motywami o charakterze socjologiczno-psychologicznym14. R. Horodeński wskazuje na pozapłacowe korzyści z alternatywnych zajęć i społeczno-kulturowe uwarunkowania aktywności zawodowej, m.in.: satysfakcję z pracy, pozycję społeczną danej grupy pracowniczej15. R. Milewski dodaje jeszcze: bezpieczeństwo pracy, dni wolne od pracy, świadczenia społeczne itd.16. Z powyŜszych rozwaŜań wynika, Ŝe zarówno popyt, jak i podaŜ pracy uzaleŜnione są od poziomu płac z tym, Ŝe popyt na pracę jest bardziej wraŜliwy na działanie mechanizmu cenowego. Istota płacy wyraŜa się poprzez jej funkcje. L. Kozioł za najistotniejsze z nich uznaje: agregacyjną, redystrybucyjną, informacyjną i motywacyjną17. Funkcja agregacyjna umoŜliwia wartościowanie prac o róŜnym stopniu zaangaŜowania, trudności do wspólnej, porównywalnej podstawy. Przywracanie równowagi na rynku pracy oraz bilansowanie strumieni dochodów pienięŜnych ze strumieniem rzeczowym realizowane jest przez funkcję redystrybucyjną. Płace pełnią takŜe rolę informacyjną dla pracowników i pracodawców, stanowiąc bodziec procesów dostosowawczych, w zakresie zwiększania lub zmniejszania podaŜy i popytu na pracę. Płaca spełnia takŜe funkcję motywacyjną. Jest instrumentem kształtowania postaw i zachowań pracowników zgodnych z oczekiwaniami zatrudniającej organizacji. Siła oddziaływania płacy, jako czynnika warunkującego angaŜowanie się w sprawy firmy i efektywnego wykonywania zakresu obowiązków, zaleŜy od wysokości oraz sposobu powiązania płacy z osiąganymi

13 Por. M. Socha, Rynek pracy w gospodarce rynkowej, Nowe śycie Gospodarcze 2001, nr 18, s. 38-40. 14 Sulima, Uwarunkowania popytu i podaŜy na rynku pracy, Optimum - Studia ekonomiczne nr 1 (17) 2003, Uniwersytet Białostocki,Białystok, s. 49. 15 Por R. Horodeński, PodaŜ pracy jako kategoria ekonomiczna i społeczna, [w:] (red.) R. Horodeński, Gospodarka zasobami pracy, Wydawnictwo WyŜszej Szkoły Ekonomicznej, Białystok 1998, s. 74-75. 16 Podstawy ekonomii, (red.) R. Milewski, Wyd. Naukowe PWN, Warszawa 2000, s. 285. 17 L. Kozioł., Płaca jako instrument pracy, [w:] Rynek pracy w okresie transformacji systemu gospodarczego, op. cit., s. 35.

13

przez pracownika wynikami18. Niewątpliwie, dąŜenie pracownika do podniesienia jakości Ŝycia wymaga coraz wyŜszego poziomu jego dochodów, co wpływa motywująco na podnoszenie kwalifikacji, podejmowanie prac bardziej odpowiedzialnych, skomplikowanych, a nawet zmianę zawodu, miejsca pracy i/lub zamieszkania. Wzmacnianie funkcji motywacyjnej płacy bezsprzecznie wpływa na wzrost wydajności pracy19. Funkcja motywacyjna płacy pozostaje w bliskiej relacji z jej aspektem dochodowym. Funkcja dochodowa płac powinna odnosić się nie tylko do kontekstu danego przedsiębiorstwa, lecz takŜe do otoczenia zewnętrznego, w tym przede wszystkim do ogólnego poziomu cen w kraju (kształtowanie realnego poziomu płac)20. Płace stanowiące dochody pracobiorców, są jednocześnie waŜnym składnikiem kosztów dla pracodawców, oddziałując na poziom konkurencyjności firmy na rynku21. Pomiędzy funkcjami: dochodową i kosztową, istnieje ewidentna sprzeczność: pracodawcy dąŜą do minimalizowania kosztów, pracownicy zaś maksymalizowania dochodów. Sposobem niwelowania tego konfliktu interesów moŜe być uzaleŜnienie poziomu płac od wydajności pracy. Oznacza to, Ŝe kaŜdy wzrost płac powinien być poprzedzony wzrostem wydajności. W przeciwnym wypadku wzrost płac moŜe spowodować zwiększenie kosztu jednostkowego produkcji, wpływając na podwyŜkę cen produktów finalnych lub obniŜenie zysków przedsiębiorstw. Podkreślenia wymaga fakt, iŜ pracodawcy decydując o rozmiarach zatrudnienia biorą pod uwagę ogólne koszty pracy, czyli ogół wydatków podmiotu zatrudniającego, związanych z wykorzystaniem czynnika ludzkiego w procesach gospodarczych22. Zatem, dla pracodawców, koszty pracy obejmują takŜe pozapłacowe składniki, w tym: ubezpieczenia społeczne, świadczenia zdrowotne, rekreacyjne, koszty szkoleń, dodatkowe ubezpieczenia itd., ponadto koszty stosowania się pracodawcy do regulacji rynku pracy. S. Borowska stwierdza jednocześnie, Ŝe wyŜszy stopień regulacji rynku pracy23, powodujący wzrost kosztów pracy i zmniejszenie zatrudnienia pracowników najemnych, moŜe skutkować wzrostem liczby pracujących na własny rachunek24. Oddziaływanie płac na rynek pracy jest, w praktyce, ograniczone przez działania róŜnych podmiotów, w tym: państwa, związków zawodowych pracowników i pracodawców. Podmioty te uczestniczą w regulowaniu zasad wynagradzania i zatrudniania, wpływając tym samym na popyt na pracę i podaŜ

18 L. Kozioł, Motywacja w pracy. Determinanty ekonomiczno-organizacyjne, Wyd. Naukowe PWN, Warszawa-Kraków 2002, s. 89. 19 L. Kozioł., Płaca jako instrument pracy, [w:] Rynek pracy w okresie transformacji systemu gospodarczego, op. cit., s. 31. 20 Zarządzanie zasobami ludzkimi, op. cit., s. 360. 21 I. Lichniak., Płace i koszty pracy a zatrudnienie i bezrobocie, Wyd. SGH, s. 103. 22 L. Kozioł, Motywacja pracy, op. cit., s. 89. 23Zob. St. Borkowska, Co tworzy miejsca pracy, Nowe śycie Gospodarcze 2001, nr 5. 24Rynek pracy wobec integracji z Unią Europejską, (red.) St. Borkowska, IP i SS, Warszawa 2002, s. 76.

14

pracy25. Oznacza to, Ŝe kształtowanie się płac jest w znacznym stopniu uzaleŜnione od, znajdującego się poza rynkiem pracy, układu czynników społeczno-ekonomicznych26. Jak twierdzi E. Kryńska, nie oznacza to jednak, Ŝe płaca przestaje pełnić funkcję ekonomiczną ceny pracy, a częściowa utrata przez płacę atrybutu wyceny czynnika pracy nie jest specyfiką wyłącznie współczesnego rynku pracy. Podobnie, na rynkach dóbr i usług, ceny coraz częściej tracą swój pierwotny charakter, lecz mimo to nadal są traktowane jako najistotniejszy składnik mechanizmu rynkowego. NiezaleŜnie od zróŜnicowanych poglądów faktem jest, Ŝe jeśli funkcjonuje rynek pracy, to musi występować na nim wycena czynnika pracy w postaci płacy27.

Warto jeszcze wskazać na róŜnicę między pojęciami: wynagrodzenie i płaca. OtóŜ, płaca stanowi część składową wynagrodzenia i obejmuje składniki związane bezpośrednio z treścią i wynikami pracy28. Wynagrodzenie, natomiast, zawiera równieŜ inne elementy, niezwiązane bezpośrednio z zakresem obowiązków pracownika np. świadczenia urlopowe.

Rynek pracy jest obszarem dynamicznych zmian zachodzących pomiędzy jego uczestnikami. Proces dokonujących się ruchów związany jest z powstawaniem nowych miejsc pracy, zwalnianiem pracowników i przyjmowaniem do pracy. Stąd rodzi się konieczność postrzegania zjawisk zachodzących na rynku pracy nie tylko od strony zasobów (zatrudnienia, bezrobocia w danym momencie), ale takŜe w kontekście przepływów zachodzących pomiędzy nimi. Ilustrację tych zjawisk stanowi schemat 1.

Schemat 1. Zasoby i strumienie na rynku pracy

Zasoby: Z –. zatrudnienie; B – bezrobocie; NSr – osoby nie naleŜące do siły roboczej.

Strumienie: 1 napływ do bezrobocia z zatrudnienia; 2 – odpływ z bezrobocia do zatrudnienia; 3 –

odpływ z bezrobocia do grupy znajdującej się poza siłą roboczą; 4 – napływ do bezrobocia spoza

siły roboczej; 5 – odpływ z zatrudnienia poza siłę roboczą; 6 – napływ do zatrudnienia spoza siły

roboczej.

Źródło: Opracowanie własne.

25 J. Unolt., Ekonomiczne problemy rynku pracy, op. cit., s. 33. 26 E. Kryńska, Segmentacja, op. cit., s. 28. 27 tamŜe, s. 29. 28 A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie – procesy, metody, PWE, Warszawa 2003, s. 357.

15

Zmiany zachodzące na rynku pracy ukazują kierunki przemieszczania ludności w wieku produkcyjnym, w ramach trzech zasobów: zatrudnienia (Z), bezrobocia (B), osób nie naleŜących do zasobów siły roboczej (NSr). Z punktu widzenia równowagi rynku pracy szczególnie istotne są strumienie napływu do bezrobocia, mieszczące się w sektorach 1 i 4 oraz odpływu z bezrobocia – co przedstawiają sektory 2 i 3.

Strumień napływu z zatrudnienia do bezrobocia, oznaczony jako 1, moŜna podzielić na trzy części, są wśród nich zarówno osoby zwolnione z pracy w trybie indywidualnym oraz w ramach zwolnień grupowych, a takŜe odchodzące z pracy dobrowolnie. Kolejny strumień napływu, oznaczony jako 4, tworzą osoby spoza zasobu siły roboczej, są wśród nich przede wszystkim absolwenci szkół.

Strumień odpływu z zasobu bezrobocia tworzą, osoby otrzymujące pracę (2) oraz osoby, które osiągają wiek emerytalny (5), bądź teŜ ich decyzja o bierności zawodowej jest wynikiem zniechęcenia związanego z bezskutecznym poszukiwaniem zatrudnienia (3). Zatem, bieŜący stan zasobów na rynku pracy jest efektem napływów i odpływów z danego zasobu, po uwzględnieniu wielkości początkowych. W warunkach gdy strumienie napływu przewyŜszają strumienie odpływu, zasoby zwiększają się. W sumie, zachodzące zmiany na rynku pracy pozwalają na dokonywanie analizy płynności bezrobocia, uwzględniającego w pozycji napływu do bezrobocia – nowozarejestrowanych, a w pozycji odpływu z bezrobocia - wyrejestrowanych. Współczesny rynek pracy jest rynkiem pracodawcy. Oznacza to, Ŝe mają oni moŜliwość zatrudnienia pracowników w takiej skali, czasie, strukturze kwalifikacyjnej i wiekowej, jaka jest optymalna z punktu widzenia interesów przedsiębiorstwa. Ma to zasadnicze znaczenie dla pracodawców, a jednocześnie wpływa na obecnych i potencjalnych pracobiorców, wyznaczając ich kierunki kształcenia i podnoszenia kwalifikacji siły roboczej.

1.2. Rynek pracy w wybranych teoriach ekonomii

W teorii ekonomii współistnieje kilka struktur teoretycznych, które z osobna mają charakter raczej cząstkowy i nie są na tyle ogólne, by mogły mieć zastosowanie w kaŜdym okresie i systemie gospodarczym. Przyjmując, Ŝe podstawowym zadaniem teorii ekonomii jest dostarczanie prognoz i zaleceń polityce gospodarczej, za szkoły głównego nurtu moŜna uznać teorie modelu klasycznego (odwołujące się do dorobku A. Smitha, D. Ricardo, J. S. Milla) lub podwaŜające ten model (kierunek keynesowski odwołujący się do teorii J. M. Keynesa).

16

Teorie rynku pracy wywodzące się z neoklasycznej szkoły ekonomicznej29 opierają się na sformułowanym przez A. Pigou modelu konkurencji na rynku pracy, który funkcjonuje przy spełnieniu następujących załoŜeń 30:

• rynek pracy jest przejrzysty, poniewaŜ pracodawcy i pracobiorcy posiadają pełną informację o płacach i moŜliwościach zatrudnienia,

• pracodawcy i pracobiorcy są „racjonalni” w ekonomicznym sensie, tzn.: pracodawcy dąŜą do maksymalizacji zysku, a pracobiorcy do maksymalizacji satysfakcji z osiąganych płac,

• kaŜdy pracodawca i pracobiorca reprezentuje tak małą część ogólnego popytu i podaŜy siły roboczej, Ŝe ich indywidualne decyzje nie mają wpływu na płace; zarówno pracodawcy jak i pracobiorcy są cenobiorcami (price takers),

• nie występują Ŝadne ograniczenia mobilności czynników produkcji, w tym siły roboczej,

• pracownicy i pracodawcy podejmując decyzje płacowe lub zatrudnieniowe działają indywidualnie, bez porozumienia z innymi pracownikami (przez związki zawodowe) lub pracodawcami (przez stowarzyszenia),

• praca na poszczególnych rynkach jest jednorodna i zamienna, przenośna w sensie ekonomicznym.

Teorie neoklasyczne posługują się, zatem upraszczającymi, ale istotnymi załoŜeniami dotyczącymi zachowań jednostek na rynku pracy, które uogólniając moŜna prowadzić do modelu homo oeconomicus31. Postępowanie homo oeconomicus32 podyktowane jest racjonalnymi motywami: dąŜeniem do maksymalizowania poziomu egzystencji i uzyskiwanego zysku w ramach ograniczeń wynikających nie tylko z natury istoty gospodarującej, lecz równieŜ z braku nieograniczonej dostępności dóbr33. Ponadto homo oeconomicus posiada umiejętność przewidywania skutków swoich działań, co gwarantuje podejmowanie najkorzystniejszych decyzji dotyczących przyszłości, przy uwzględnieniu i antycypacji alternatywnych uwarunkowań zewnętrznych. Zgodnie z załoŜeniami teorii neoklasycznych rynek pracy funkcjonuje jako zunifikowana całość, w której alokacja siły roboczej jest regulowana przez mechanizm rynkowy, z płacą jako nadrzędnym jego regulatorem. Teorie neoklasyczne w marginalnym

29 D. S. Hametmesh, Labour demand, Princeton University Press, New Jersey, 1993, s. 3. 30 E. Kwiatkowski, Neoklasyczne teorie zatrudnienia. Tradycja i współczesność, PWN, Warszawa 1988, s. 65. 31 A. Szałkowski, Teoretyczne aspekty badania rynku pracy, [w:] Rynek pracy w okresie transformacji systemu gospodarczego, op. cit., s. 17. 32Główne jego cechy wymienił juŜ A. Smith: człowiek gospodarujący to wolny uczestnik wymiany rynkowej zainteresowany swoimi celami, które realizuje poprzez wytwarzanie i wymianę. Por. Wizerunek współczesnego człowieka gospodarującego, (red.) A. Węgrzecki, AE w Krakowie, Kraków 2000, s. 11. 33 W ten sposób racjonalność działań gospodarczych została utoŜsamiona z cecha człowieka dąŜącego do maksymalizacji uŜyteczności. Wizerunek wspólczesnego człowieka gospodarującego, op. cit., s. 12.

17

stopniu nawiązują do społecznych kontekstów zjawisk zachodzących na rynku pracy. W swojej najczystszej postaci nie uwzględniają aktywności państwa, związków zawodowych, stowarzyszeń pracodawców i negocjacji między nimi. Jednocześnie neoklasycy przypisują równy udział popytowi i podaŜy pracy w kształtowaniu równowagi na rynku pracy. Rynek pracy znajduje się w równowadze w punkcie, w którym zgłoszona podaŜ pracy zaoferowana przez siłę roboczą jest równa zgłoszonemu przez pracodawców zapotrzebowaniu na nią. Popyt na pracę pozostaje pod wpływem relacji pomiędzy zmianami w poziomie zatrudnienia, a zmianami w wolumenie produkcji, czyli krańcowej produkcyjności pracy34. W skutek działania prawa malejących przychodów, krańcowa produkcyjność pracy zmniejsza się wraz ze wzrostem zatrudnienia. W związku z tym, o wielkości popytu decyduje poziom płacy realnej. Rozmiary popytu są malejącą funkcją stawek płac realnych. PodaŜ pracy natomiast jest zawsze wyborem między uczuciem przykrości, jakie towarzyszy poniesionemu wysiłkowi związanemu z wykonywaniem czynności pracy, a przyjemnością, jaka towarzyszy konsumpcji dóbr zakupionych za otrzymane wynagrodzenie. Pracownik zwiększa swój wysiłek do momentu, w którym krańcowa przykrość pracy, zrówna się z krańcową uŜytecznością otrzymywanego wynagrodzenia. Oznacza to, Ŝe podaŜ pracy jest rosnącą funkcją stawki realnej płacy. Mechanizmem kształtowania równowagi na rynku pracy jest płaca, która spełnia funkcję „oczyszczania rynku” market clearing. Jedyną deformacją neoklasycznego rynku pracy jest bezrobocie o dobrowolnym, krótkotrwałym charakterze. Według neoklasyków krótkotrwałe bezrobocie frykcyjne jest zawsze równowaŜone liczbą wolnych miejsc pracy (wakatów)35. Obserwacje współczesnych rynków pracy wykazują daleko idące rozbieŜności z załoŜeniami neoklasycznej koncepcji rynku pracy. Na rynkach pracy obserwuje się większe lub mniejsze, krócej lub dłuŜej trwające stany nierównowagi. Daje to podstawę do sformułuje następujących zastrzeŜeń wobec teorii neoklasycznych:

• transakcje nie przebiegają w warunkach zupełnej swobody wyboru oferujących siłę roboczą,

• relacje łączące pracobiorcę i pracodawcę nie są oparte na równych pozycjach,

• cena za świadczenie pracy nie pełni funkcji „oczyszczania rynku”36. Współcześnie powstające teorie rynku pracy i zatrudnienia, stanowią

odpowiedź na dynamiczne zmiany zachodzące na rzeczywistych rynkach pracy. W zaleŜności od formułowanych hipotez dotyczących przyczyn nierównowagi oraz zasad funkcjonowania rynku pracy, teorie te moŜna podzielić na trzy grupy.

34 J. Zabojnik, D. Bernhardt, Corporate Tournaments, human capital acquisition, and the firm size-wage relation, Review of Economic Studies no 68, 2001, s. 693. 35 E. Kryńska, Segmentacja rynku pracy. Podstawy teoretyczne i analiza statystyczna, op. cit., 1996, s. 5. 36 tamŜe, s. 5.

18

Pierwsza z nich eksponuje znaczenie czynnika czasu w procesach dostosowawczych zachodzących na rynku pracy. Nierównowaga jest spowodowana długotrwałością i opóźnieniem czasowym wynikającymi z poszukiwań ofert pracy oraz zmian kwalifikacji siły roboczej. Do nurtu tego zalicza się m.in. teorię kapitału ludzkiego, naturalnej stopy bezrobocia oraz teorię poszukiwań. Druga grupa teorii zakłada, Ŝe nadwyŜka podaŜy nad popytem na pracę wynika z niskiej elastyczności płac. Teorie płacy efektywnej, insiders-outsiders, kontraktu oraz pracy wydajnościowej analizują rynek pracy z punktu widzenia małej giętkości płac. Ostatnia grupa teorii zwraca uwagę na wpływ czynników strukturalnych i instytucjonalnych na moŜliwość osiągania równowagi na rynku pracy. Hipotezy te znajdują swoje odzwierciedlenie m.in. w koncepcjach segmentacyjnych..

Teoria – kapitału ludzkiego (human capital theory), upowszechniona w latach siedemdziesiątych XX wieku modyfikuje załoŜenie o homogeniczności podaŜy pracy. Podstawowym motywem teorii kapitału ludzkiego było poszukiwanie przyczyn dyskryminacji na rynku pracy, w tym nierównego obciąŜenia: ryzykiem bezrobocia i rozpiętości płac. Teoria stwierdza, iŜ dyskryminacja jest uzaleŜniona od zróŜnicowanego poziomu „inwestycji w siebie” human investments, które definiuje się jako rozwój potencjału czynnika pracy, tworzący jego wartość. „Inwestycje w siebie” obejmują nakłady ponoszone na wykształcenie zarówno zawodowe, jak i ogólne, nabywanie i doskonalenie umiejętności praktycznych itd37. Pomiędzy wartością czynnika „praca”, a prawdopodobieństwem dyskryminacji na rynku pracy w zakresie oferowanych płac, moŜliwości awansu, stabilności zatrudnienia i zagroŜenia bezrobociem istnieje zaleŜność odwrotnie proporcjonalna38. Im wyŜszą wartość przedstawia kapitał ludzki, tym mniejsze prawdopodobieństwo dyskryminacji na rynku pracy39. „Inwestycje w siebie” traktuje się jako kapitał zainwestowany przez jednostkę w celu nabycia zdolności do tworzenia w przyszłości dochodu poprzez działalność zarobkową. Skłonność pracobiorcy do „inwestowania w siebie” trwa do momentu zrównania się wartości krańcowych kosztu tych inwestycji z oczekiwanymi w przyszłości dochodami. Wartość krańcowa kosztu obejmuje poniesione nakłady na doskonalenie zawodowe oraz koszty niewykorzystanych moŜliwości (opportunity cost). Obejmują one, np. wartość własnego czasu wolnego. Oznacza to, Ŝe pracobiorca rozdziela czas w zaleŜności od indywidualnych preferencji oraz 37 Por. S. Nickell, D. D. Nicolitsas, Human Capital, Investment and Innovation: What are the connections?, LSE CEP Discussion Papers, no 370, London 1997. 38 Por. np. S. Altug, R. Miller, The effect of work Experience on female wages and labour supply, Review of Economic Studies 1999, 65, s. 45. 39 ZaleŜność tę potwierdzają dane statystyczne. Por. np. I. Jackowska, Lepiej być magistrem…, Gazeta Prawna 205 (1061), 2003,. Artykuł zamieszcza m.in. wyniki badań prowadzone przez Sedlak&Sedlak potwierdzające, Ŝe wyŜszy poziom wykształcenia oznacza wyŜsze wynagrodzenie oraz krótsze pozostawanie w zasobie bezrobocia.

19

uregulowań prawnych pomiędzy trzy formy aktywności: pracę, dyspozycyjny czas (konsumpcję) i „inwestowanie w siebie”40. ZróŜnicowanie pozycji jednostki na rynku pracy, w tym: moŜliwości znalezienia i zachowania miejsca pracy oraz rozpiętości płacowych są uzaleŜnione od poziomu indywidualnych human capital. Im wyŜszy poziom inwestycji w siebie, tym wyŜszy poziom produktywności pracobiorców i tym cenniejszymi są dla pracodawców. Bezrobocie jest wynikiem niskiego poziomu human capital, co oznacza, Ŝe bezrobocie generowane jest przez czynniki leŜące po stronie podaŜowej rynku pracy. Popyt na pracę, jako czynnik generujący bezrobocie odgrywa w tej koncepcji marginalną rolę. Za najistotniejszy wkład koncepcji human capital w rozpoznawanie rynku pracy uznaje się wskazanie na niejednorodność siły roboczej jako czynnika determinującego rozmiary bezrobocia41.

W końcu lat sześćdziesiątych XX wieku podjęto wyzwanie wyjaśnienia tendencji do utrzymywania się długotrwałego bezrobocia w gospodarkach rynkowych. Odpowiedzi na pytanie o chroniczność bezrobocia udziela m.in. teoria naturalnej stopy bezrobocia. Teoria ta z jednej strony odrzuca neoklasyczną tezę o dobrowolnym charakterze bezrobocia, ale z drugiej strony kwestionuje keynesowską o jego przymusowym charakterze 42. M. Friedman i Phelps, twórcy teorii wyraŜają przekonanie, Ŝe gospodarka rynkowa wykazuje tendencję do długookresowej stabilności, a działanie „niewidzialnej ręki rynku” jest skuteczne. Nie oznacza to automatycznie, Ŝe w gospodarce pozostającej w stanie równowagi43 bezrobocie nie występuje. Bezrobocie w stanie równowagi rynku pracy definiowane jest jako naturalne. Naturalna stopa bezrobocia opisywana jest jako: „taki poziom bezrobocia, który mógłby być oparty na walrasowskim systemie równań równowagi ogólnej, pod warunkiem, Ŝe wmontowane byłyby w ten system faktyczne właściwości strukturalne rynku pracy i rynków towarowych, uwzględniające niedoskonałości rynków, stochastyczną zmienność podaŜy i popytu, koszt gromadzenia informacji o wolnych miejscach pracy i dostępności pracy, o kosztach mobilności, itd...”44. Barierą w podejmowaniu racjonalnych decyzji przez uczestników rynku jest brak pełnej informacji o sytuacji rynkowej45. W przedstawionej definicji zwraca uwagę fakt, Ŝe podmioty gospodarcze powiązane są ze sobą krótko- i długookresowymi umowami, które pozwalają natychmiast dostosować się do sygnałów płynących z rynku pracy.

40 Por. G. S. Becker, Ekonomiczna teoria zachowań ludzkich, Warszawa 1990, s. 217. 41 Por. M. Blaug, Metodologia ekonomii, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1995, s. 303-305. 42 Por. T. Kuszewski, Rynek pracy w wybranych modelach rynków sprzęŜonych, Monografie i Opracowania, Wyd. SGH, Warszawa 2002, s. 24. 43 Por. Mobilność zasobów pracy. Analiza i metody stymulacji. (red.) E. Kryńska, IPiSS, Warszawa 2000, s. 37. 44 M. Belka, Doktryna ekonomiczna-społeczna Miltona Friedmana, PWN Warszawa 1986, s. 206. 45 tamŜe, s. 206.

20

Koncepcja naturalnej stopy bezrobocia podlega ciągłej ewolucji. Na początku lat osiemdziesiątych XX wieku w pracach ekonomicznych pojawiła się koncepcja naturalnej stopy bezrobocia NAIRU czyli stopy bezrobocia nie przyspieszającej inflacji. Jest ona definiowana jako poziom zatrudnienia i bezrobocia, który nie powoduje nacisków na wzrost lub spadek cen i płac. Oznacza to, Ŝe rynek pracy pozostaje w równowadze wtedy, gdy poziom cen i płac jest stabilny. Trwałe ograniczanie bezrobocia naturalnego polega na oddziaływaniu na mechanizm funkcjonowania rynku pracy. Narzędziem obniŜania NAIRU jest np. lepsza synchronizacja przepływu informacji na rynku pracy46. Praktyka wykazuje jednak, Ŝe redukcja naturalnej stopy o więcej niŜ dziesiąte części punktu procentowego jest zadaniem niezwykle trudnym. Koncepcja naturalnej stopy bezrobocia daje podstawę do stwierdzenia, Ŝe to nie mechanizmy gospodarki rynkowej są przyczyną bezrobocia, lecz ograniczenia i niedoskonałości w ich funkcjonowaniu. Kolejną teorią modyfikującą model neoklasyczny, jest teoria poszukiwań search theory. Wyłoniła się ona w ramach teorii „nowej mikroekonomii”. Pojęcia i załoŜenia tej koncepcji zostały sformułowane przez E. S. Phelpsa, A. A. Alchiana, C. C. Holta47. Teoria poszukiwań na rynku pracy nawiązuje do rozwaŜań na temat charakteru informacji rynkowej oraz roli, jaką spełnia w kształtowaniu decyzji gospodarczych podmiotów. Cechą charakterystyczną rynku pracy jest fakt, Ŝe pracodawcy nie znają stawek płac oferowanych przez wszystkich swoich konkurentów a pracownicy nie znają ofert płacowych wszystkich potencjalnych pracodawców. Zatem jedni i drudzy są w stanie poświęcić pewną ilość czasu i ponieść pewne koszty, aby zdobyć informacje, które pozwolą im dokonać najkorzystniejszego wyboru. Teoria poszukiwań na rynku pracy oparta jest na następujących załoŜeniach i postulatach:

1) występujące na rynku oferty pracy róŜnią się co do wysokości stawek płac i wymagań stawianych przez pracodawców (wyŜsze wymagania np. kwalifikacyjne wiąŜą się z wyŜszą stawką płac),

2) osoby poszukujące pracy mają róŜne kwalifikacje zawodowe oraz róŜne wymagania płacowe,

3) poniewaŜ informacje o ofertach pracy są niedoskonałe naleŜy podjąć proces poszukiwania pracy w celu znalezienia jak najbardziej korzystnej oferty,

4) poszukiwania są prowadzone do momentu gdy krańcowe koszty poszukiwań zrównają się z krańcowymi korzyściami poszukiwań.

Z teorii wynika, Ŝe tendencja do kształtowania się bezrobocia wynika z poszukiwania pracy. Jest ono uznane za dobrowolne, poniewaŜ jest efektem dobrowolnych decyzji jednostki o podjęciu poszukiwań lepszej pracy. Traktuje się 46 P. A. Samuelson, W. D. Nordhaus, Ekonomia 1, Wyd. Naukowe PWN, Warszawa 1999, s. 343-350. 47 E. Kwiatkowski, Bezrobocie Podstawy teoretyczne, Wyd. Naukowe PWN, Warszawa 2002, s. 155.

21

je równieŜ jako zjawisko naturalne, które występuje równieŜ w sytuacji równowagi na rynku pracy. Okres pozostawania bez pracy jest róŜny i zaleŜy m.in. od:

• oczekiwanych krańcowych korzyści poszukiwań – jeŜeli są one wyŜsze od krańcowych kosztów poszukiwań, to poszukiwania takie opłaca się kontynuować, co za tym idzie okres pozostawania bez pracy się wydłuŜa,

• obniŜenia kosztów poszukiwań, np. poprzez wzrost zasiłków dla bezrobotnych – umoŜliwia to zwiększenie liczby rozpatrywanych ofert i w efekcie wydłuŜenie okresu pozostawania bez pracy,

• wzrost kwalifikacji osoby bezrobotnej – powoduje on wzrost ofert pracy w odniesieniu do których bezrobotny spełnia wymagania kwalifikacyjne, co powoduje szybsze znalezienie pracy o ile koszty, które zostały poniesione np. na szkolenia, nie spowodowały wzrostu wymagań płacowych bezrobotnego (wtedy okres pozostawania bez pracy wydłuŜa się).

W związku z tym pracodawcy i pracobiorcy skłonni są poświęcić swój czas na pozyskiwanie informacji, w celu uzyskania jak najkorzystniejszych warunków zatrudnienia. Jednak proces uzyskiwania informacji jest kosztowny i nie moŜe być nieograniczony w czasie. Pracobiorca będzie skłonny poszukiwać pracy dopóki oczekiwane efekty są większe od poniesionych kosztów poszukiwań. Im poziom tych kosztów niŜszy, tym dłuŜej pracobiorca będzie skłonny kontynuować poszukiwania, pozostając bez pracy. Ponadto, im wyŜszy poziom zasiłku dla bezrobotnych i im dłuŜszy czas jego pobierania, tym słabsza motywacja bezrobotnego do aktywnego poszukiwania pracy. Skutkuje to wydłuŜeniem okresu pozostawania w zasobie bezrobocia. Poszukiwanie pracy i obsadę stanowisk utrudnia fakt, iŜ kaŜda oferta pracy wymaga określonego zasobu kwalifikacji. Pracobiorca powinien posiadać kwalifikacje, które choćby w minimalnym stopniu spełniają wymagania dotyczące stanowisk pracy. Natomiast potencjalny pracodawca powinien zaoferować płacę przewyŜszającej tę, którą moŜe zaakceptować poszukujący pracy, tzw. płacę progową. Po spełnieniu tych warunków moŜliwa jest obsada stanowisk pracy i zmniejszenie zasobu bezrobocia. Preferowanie przez niektórych pracobiorców statusu czasowo bezrobotnych, by w tym czasie znaleźć ofertę z najlepszymi warunkami pracy, skutkuje wzrostem bezrobocia. Ten rodzaj bezrobocia search unemployment w świecie niepełnej informacji jest zjawiskiem wyłącznie o charakterze przejściowym48.

W połowie lat siedemdziesiątych XX w. przedstawiono podstawowe załoŜenia teorii kontraktów niepisanych49 contract theory. Według tej teorii sytuację na rynku pracy kształtują zawierane przez przedsiębiorców i pracodawców ciche porozumienia. Stanowią one uzupełnienie formalnych umów i dotyczą m.in. problematyki wysokości wynagrodzenia oraz stabilności zatrudnienia. Takie kontrakty mają charakter dobrowolny. Zarówno pracodawcy, jak i pracobiorcy 48 Mobilność zasobów pracy. Analiza i metody stymulacji. (red.) E. Kryńska, op. cit., s. 38. 49 W polskiej literaturze ekonomiczne uŜywa się równieŜ terminów: teoria kontraktów lub nieformalnych kontaktów. Por. np. E. Kwiatkowski, Bezrobocie, op. cit., s. 174.

22

uznają prawo firmy do zwolnień pracowników w okresie osłabienia koniunktury za gwarancję do stabilnych płac pracowników. Podstawą teorii nieformalnych kontraktów jest niechęć do podejmowania ryzyka pracowników oraz firm. Niepisane kontrakty dają korzyści zarówno pracownikom jak i pracodawcom, dlatego obie strony są nimi zainteresowane. Pracodawcy głównie dlatego, Ŝe płace ustalane są zazwyczaj na poziomie niŜszym od poziomu wyznaczonego przez czynniki rynkowe a ich stabilność zmniejsza płynność kadr i pozwala zatrzymać w przedsiębiorstwie najlepszych pracowników, co z kolei zmniejsza koszty ponoszone na znalezienie i przeszkolenie nowych pracowników. Równocześnie przyjmują na siebie jednak dość duŜe ryzyko, gdyŜ stabilne płace mogą powodować silne wahania zysków. Natomiast pracownicy, posiadając stabilne płace, są zabezpieczeni przed wahaniem dochodów i mają zapewniony ich stabilny strumień poprzez cały okres zatrudnienia. Ryzykują jednak utratą pracy w okresie złej koniunktury. Mogą jednak wtedy liczyć na zasiłki dla bezrobotnych oraz pewien przyrost uŜyteczności związanej z czasem wolnym. Według teorii niepisanych kontraktów bezrobocie powstaje w okresie złej koniunktury gospodarczej, w wyniku procesów przystosowawczych w zakresie zatrudnienia, które są rezultatem wcześniejszej (dobrowolnej) umowy pracodawców i pracowników. Bezrobocie ma więc charakter dobrowolny. Z drugiej jednak strony bezrobotni chcieliby podjąć pracę, ale nie mogą, gdyŜ nie ma wolnych miejsc pracy a zatem w tym sensie bezrobocie jest traktowane jako przymusowe. Pomiędzy faktycznymi a potencjalnymi pracobiorcami istnieją silne rozbieŜności interesów, które zostały opisane w połowie lat 80-tych XX w. w teorii konfliktu insider-outsider theory50. Na podstawie kryterium kosztów fluktuacji zatrudnienia ponoszonych przez przedsiębiorstwo, wyróŜnia się trzy grupy pracobiorców:

• insiders – „swoi” to pracownicy aktualnie zatrudnieni w przedsiębiorstwie, posiadający specyficzne kwalifikacje i doświadczenie zawodowe uŜyteczne dla przedsiębiorstwa. Ich uzyskanie stanowiło istotne obciąŜenie kosztowe dla pracodawcy, dlatego mają oni wiele do stracenia w przypadku zwolnienia wykwalifikowanego pracownika. Silna pozycja przetargowa „swoich” chroniona jest dodatkowo kosztami adaptacji do nowego miejsca zatrudnienia, poszukujących pracy z zewnątrz. Insiders najczęściej zrzeszeni są w związkach zawodowych;

• entrans – to pracownicy dopiero wchodzący w struktury przedsiębiorstwa. Koszty przyjmowania i adaptacji pracownika poniesione dotychczas przez przedsiębiorców są niewielkie, stąd pracownicy ci mają niŜszą wartość niŜ insiders. Pozycja entrans nie jest tak chroniona, jak w przypadku „swoich”, wysokimi kosztami ich zastąpienia;

50 E. Kwiatkowski, Bezrobocie w nowej ekonomii keynesistowskiej, [w:] Wzrost gospodarczy, restrukturyzacja i bezrobocie w Polsce. Ujęcie teoretyczne i empiryczne. Materiały pokonferencyjne, Katedra Ekonomii UŁ, Łódź 2000, s. 244.

23

• outsiders – to pozostające bez pracy osoby z zewnątrz, w stosunku do których przedsiębiorstwo nie poniosło Ŝadnych kosztów rekrutacji czy dokształcania. W związku z tym grupa ta ma najmniejsze moŜliwości wpływania na działania i decyzje przedsiębiorców.

Insiders i entrans stale współzawodniczą ze sobą, poniewaŜ zatrudniony „swój” musi być przynajmniej dla firmy tak opłacalny, jak najbardziej opłacalny entrans. O sile przetargowej przedstawicieli poszczególnych grup decydują wydatki poniesione na rekrutację pracownika, adaptację w przedsiębiorstwie oraz doskonalenie umiejętności i kwalifikacji. Pracownicy o większej sile przetargowej, są w stanie spowodować, Ŝe zatrudnienie nowych pracowników będzie działaniem nieopłacalnym, nieefektywnym z punktu widzenia przedsiębiorcy. Teoria płacy wydajnościowej (motywującej) poszukuje uzasadnienia sztywności płac w postępowaniu przedsiębiorstw i próbuje wyjaśnić dlaczego ustalają one płace na poziomie wyŜszym niŜ ten który zapewniłby wyŜsze zatrudnienie czyli zmniejszenie liczby bezrobotnych. Bazuje ona na związku płac i wydajności pracy. Alferd Marshall twierdził, Ŝe siła robocza, która jest dobrze opłacana jest produktywna a w związku z tym tak naprawdę jest tania. W końcu lat 70-tych XX w., Robert Solow wysunął ujęcie związku płac i wydajności. Zdaniem Solowa poziom wysiłku pracownika jest zaleŜny od wysokości jego płacy. Jej wzrost początkowo wywołuje szybki wzrost wydajności, który jednak z czasem staje się wolniejszy. Zatem ustalając płace na odpowiednio wysokim, motywującym do duŜego wysiłku poziomie, przedsiębiorstwo będzie w stanie otrzymać większy zysk. Firma wybiera zatem taki poziom płac, który będzie maksymalizował stosunek wysiłku do płac. Optymalny poziom płac został określony „warunkiem Solowa”. Zakłada on, Ŝe elastyczność wysiłku względem płac jest równa 1, czyli jakakolwiek zmiana płacy, będzie prowadziła do takiej samej zmiany wydajności. Z analizy Solowa wynika, iŜ przedsiębiorstwa, ze względu na zaleŜność wydajności od płacy, mogą preferować taki poziom płac, który będzie wyŜszy od poziomu zapewniającego równowagę na rynku pracy (rysunek 1).

24

Rys. 1. Bezrobocie przymusowe w ujęciu teorii płacy motywującej Źródło: E. Kwiatkowski, Bezrobocie. Podstawy teoretyczne, op. cit., s. 182.

Płaca motywująca moŜe się ukształtować na poziomie powodującym nadwyŜkę podaŜy pracy nad popytem na pracę, co spowoduje powstanie bezrobocia przymusowego (odcinek BC, BD). Bezrobotni chcieliby pracować według płac istniejących lub teŜ niŜszych, lecz nie mogą podjąć pracy, gdyŜ przedsiębiorstwa nie chcą obniŜyć płac z obawy przed obniŜką wydajności osób juŜ pracujących. Pod koniec lat osiemdziesiątych XX w. ekonomiści, wzorując się na koncepcji Solowa, podjęli się uzasadnienia zaleŜności wydajności pracowników od płac. Ich analizy doprowadziły do wyodrębnienia czterech głównych modeli kształtowania się płac motywujących, czyli:

• modelu „bumelowania” w pracy, • modelu rotacji załogi, • modelu selekcji negatywnej, • modelu socjologicznego.

Model „bumelowania” został rozwinięty przez Carla Shapiro i Josepha E. Stiglitza. Zakładając, Ŝe wszyscy pracownicy otrzymują rynkowe wynagrodzenie i w ten sposób rynek zostaje „oczyszczony” z bezrobotnych, najgorszym co moŜe spotkać obijającego się pracownika jest zwolnienie z pracy i natychmiastowe znalezienie nowej. Nie istnieje więc kara za bumelowanie. PoniewaŜ dokładny monitoring pracowników jest bardzo kosztowny, to sposobem na skłonienie pracowników do wysiłku staje się podniesienie wysokości wynagrodzenia, gdyŜ wtedy utrata pracy

25

staje się bolesna. W ten sposób pojawia się bezrobocie, będące karą za nieefektywną pracę. Według modelu Shapiro – Stiglitza, celem działania pracowników jest maksymalizacja uŜyteczności, która jest określona przez płace i wysiłek ponoszony przy wykonywaniu pracy. Funkcję uŜyteczności pracownika nie obijającego się w pracy moŜna przedstawić następująco: u = w – e, gdzie: u – uŜyteczność, w – płace, e – wysiłek w czasie pracy. W przypadku bumelanta uŜyteczność będzie równa płacy, dopóki nie zostanie on przyłapany i zwolniony z pracy. Wtedy jego uŜyteczność zostanie określona przez wysokość zasiłku dla bezrobotnych (zb). Bumelant dąŜy do maksymalizacji łącznej uŜyteczności osiąganej w okresie bezrobocia i zatrudnienia. Łączną uŜyteczność bumelanta moŜna zatem opisać wzorem: u = t * w + (1 – t) * z b, gdzie: t – okres zatrudnienia, 1 –t–okres bezrobocia. Pracownik nie będzie więc zainteresowany obijaniem się w pracy, gdy: w – e > t * w + (1 – t) * z b. A zatem wysokość płacy powinna spełniać warunek: w = z b +(e : 1 – t) Płace ustalane na poziomie spełniającym powyŜszy warunek są dość sztywne, a zatem zmiana popytu na pracę w bardzo niewielkim stopniu wpłynie na wysokość płac, powodując przede wszystkim zmiany zatrudnienia i bezrobocia. Według modelu „bumelowania” rozmiary bezrobocia zaleŜą od wysokości zasiłków dla bezrobotnych oraz prawdopodobieństwa przyłapania na bumelowaniu. Jeśli wysokość zasiłków wzrasta, przy spadku prawdopodobieństwa przyłapania podczas obijania się, to rośnie poziom bezrobocia. A zatem, aby dokonać redukcji bezrobocia naleŜy zmniejszyć zasiłki, lub teŜ wzmoŜyć system kontroli pracowników w przedsiębiorstwach. Model rotacji załogi opiera się na twierdzeniu, Ŝe zbyt wysoka rotacja pracowników nie jest korzystna dla przedsiębiorstwa a zatem naleŜy ją ograniczać. Aby tego dokonać moŜna oferować pracownikom wysokie płace. Rozwiązanie takie jest opłacalne gdy wysokość kosztów poniesionych na wyŜsze płace jest niŜsza niŜ koszty jakie przedsiębiorstwo musi ponieść aby znaleźć i wyszkolić pracowników oraz na odprawy pienięŜne dla osób zwalnianych z pracy (koszty na rotacji pracowników). NaleŜy równieŜ uwzględnić fakt, iŜ nowi pracownicy nie są w początkowym okresie pracy równie efektywni co dotychczasowo zatrudnieni a to z kolei negatywnie wpływa na wyniki ekonomiczne przedsiębiorstwa. Płace motywujące mogą jednak ukształtować się powyŜej płac „oczyszczających” rynek pracy i w efekcie powodować bezrobocie przymusowe. Na jego powstawanie wpływa równieŜ brak koordynacji między przedsiębiorstwami w kwestii oferowanych płac. PoniewaŜ przedsiębiorstwa przy ustalaniu stawek płac uwzględniają zachowanie innych przedsiębiorstw na rynku, oferują dosyć wysokie

26

płace, gdyŜ boją się, Ŝe gdyby płace były niŜsze, to pracownicy mogliby odejść do innych przedsiębiorstw. Gdyby przedsiębiorstwa zaczęły koordynować swoje decyzje płacowe, to stawki wynagrodzeń mogłyby być znacznie niŜsze a zatem mogłyby się ukształtować na poziomie oczyszczającym rynek pracy a rotacja pracowników zostałaby utrzymana na dopuszczalnym poziomie. Zatem to właśnie braki w koordynacji decyzji przedsiębiorstw są główną przyczyną bezrobocia. Model selekcji negatywnej, został rozwinięty przez A. Weissa, zakłada Ŝe pracodawcy w celu naboru pracowników o wysokich kwalifikacjach oferują odpowiednio wysokie płace, natomiast osoby ubiegające się o pracę róŜnią się między sobą np. kwalifikacjami, odpowiedzialnością czy zdolnościami, w konsekwencji ich wydajność pracy równieŜ jest zróŜnicowana. PoniewaŜ pracodawcy chcą zatrudnić jak najlepszych pracowników, a nie posiadają szczegółowych informacji o ich cechach, oferują wysokie płace, aby zachęcić jak najlepszych kandydatów do ubiegania się o pracę. Istnieje bowiem załoŜenie, Ŝe kandydaci o wyŜszych wymaganiach płacowych posiadają takŜe wysokie kwalifikacje i doświadczenie, a co za tym idzie są bardziej wydajni w pracy. Zatem przez oferowanie dość wysokich stawek płac, dokonuje się selekcji negatywnej osób mniej wydajnych w pracy. Rysunek 2 przedstawia ujęcie bezrobocia w modelu selekcji negatywnej. Widać na nim, Ŝe przy stosunkowo niskich stawkach płac (niŜszych od płacy motywującej) krzywa popytu na pracę jest rosnąca, co oznacza, Ŝe przy takich stawkach wydajność pracy zmniejsza się na tyle, iŜ koszt płac na jednostkę wydajności wzrasta a to prowadzi do obniŜenia popytu na pracę przy niŜszych stawkach. Rys. 2. Bezrobocie w modelu selekcji negatywnej Źródło: E. Kwiatkowski, Bezrobocie. Podstawy teoretyczne, op. cit., s. 191.

27

W momencie, gdy prace motywujące (wm) ustalą się na poziomie wyŜszym, niŜ płace oczyszczające rynek (w0), pojawi się bezrobocie (odcinek BC) o charakterze przymusowym, poniewaŜ pomimo tego, Ŝe bezrobotni chcieliby pracować według istniejących lub niŜszych stawek płac, nie mogą znaleźć pracy. Jako powód bezrobocia wymienia się w tym przypadku brak koordynacji decyzji płacowych między przedsiębiorstwami, który prowadzi do ustalania się płac powyŜej poziomu oczyszczającego rynek. Model ten zakłada równieŜ, Ŝe w momencie rekrutacji nie moŜna określić poziomu wydajności pracowników. NaleŜy jednak zwrócić uwagę na fakt, Ŝe nowoczesne techniki rekrutacji okazują się być coraz skuteczniejsze w przewidywaniu wydajności pracy. Modele socjologiczne zostały rozwinięte w latach 80-tych XX w. i zwracano w nich uwagę na odmienność siły roboczej od innych czynników produkcji wyraŜającą się m.in. poprzez: motywację, preferencję oraz wraŜliwość na uczciwe i sprawiedliwe traktowanie. W modelach tych zauwaŜa się, Ŝe pracodawca i pracownik mogą być do siebie przywiązani, darzyć się zaufaniem oraz być względem siebie lojalni. Zatem aby takie przywiązanie okazać pracownik angaŜuje się w pracę przekraczając minimalne standardy, a pracodawca obdarowuje pracownika wyŜszym wynagrodzeniem Stwierdzono równieŜ, Ŝe pracownicy, którzy czują się nieuczciwie traktowani (tzn. dostają niŜsze pensje niŜ inni pracownicy za taką samą pracę w tym samym lub innym przedsiębiorstwie) zmniejszają swój wysiłek i zaangaŜowanie w pracy, natomiast jeśli otrzymają wyŜszą płacę wzrasta ich motywacja do pracy. Motywacja przedsiębiorstw zaś do ustalania płac, przewyŜszających płace oczyszczające rynek i powodujących powstawanie bezrobocia, jest oczywista.

Podsumowując w nowej ekonomii keynesistowskiej szczególną uwagę zwraca się na fakt silnych związków bezrobocia ze sztywnością płac realnych. Jako czynnik wywołujący bezrobocie wymienia się w nich płace ustalone na poziomie wyŜszym od poziomu zapewniającego równowagę popytu i podaŜy, ale powodujące lepsze działanie przedsiębiorstw a zatem niemoŜliwe do obniŜenia. Bezrobocie uznaje się zatem za przymusowe, gdyŜ mimo chęci bezrobotnych do podjęcia pracy, nie mogą oni znaleźć zatrudnienia. Antidotum na bezrobocie według tego podejścia jest wzrost koordynacji decyzji płacowych wśród przedsiębiorstw.

W teorii ekonomii funkcjonują takŜe koncepcje, które wskazują, iŜ motywacja do podejmowania pracy i zatrudniania pracowników moŜe być uruchomione juŜ przy optymalizacji, a nie maksymalizacji uŜyteczności. Ponadto, odrzucenie neoklasycznego załoŜenia o jednorodności rynku pracy – prowadziło do dostrzeŜenia faktycznych podziałów rynku pracy. Stanowi to podstawowy wyróŜnik teorii rynku pracy wyłaniający się ze szkoły instytucjonalnej, koncepcji segmentacji rynku pracy.

28

Podziały rynku pracy w ujęciu teoretycznym traktuje się jako kontynuację ekonomii instytucjonalnej (institucional economics)51. Instytucjonaliści odrzucili neoklasyczne załoŜenie uznające, Ŝe maksymalizacja zysku stanowi jedyne kryterium postępowania podmiotów gospodarczych. Instytucjonaliści odrzucają, zatem model „homo oeconomicus”, analizują motywy postępowania podmiotów rynku pracy z załoŜenia, Ŝe motywacja człowieka uruchamiana jest przez osiągnięcie satysfakcji z pracy, zakładają zatem, Ŝe ludzkie decyzje nie są w pełni racjonalne. Przedstawiciele ekonomii instytucjonalnej sformułowali tezę o istnieniu wewnętrznych rynków pracy. Ich cechą charakterystyczną jest sposób alokacji, która odbywa się poprzez określone instytucje, nie przez mechanizm rynkowy. Termin „instytucja” opisuje panujące i w znacznej mierze ujednolicone zwyczaje społeczne. Instytucje gospodarcze zaś wywierają istotny wpływ na połoŜenie grupy społecznej52. Wewnętrzny rynek pracy to formalnie wyodrębniona część rynku, w której alokacja pracowników oraz zasady wynagradzania ustalane są na podstawie norm, zasad, przepisów a nie mechanizmu rynkowego53. Brak homogeniczności rynku pracy związany jest ze zróŜnicowaniem mechanizmów alokacji siły roboczej, zasad wynagradzania i awansowania, oraz odmiennością systemu negocjowania wspólnych interesów między pracodawcami i pracobiorcami i tym samym zróŜnicowaniem sposobów równowaŜenia rynku pracy54. Ograniczone działanie mechanizmu płacowego skutkuje brakiem jednorodności podaŜy i popytu na pracę i wykształcaniem segmentów rynku pracy. Są one względnie izolowane wobec przepływu siły roboczej z „zewnątrz”. Identyfikacja poszczególnych segmentów odbywa się na podstawie kosztu związanego ze zmianą miejsca pracy. Zmiana miejsca zatrudnienia wewnątrz określonego agregatu zatrudnieniowego wiąŜe się z mniejszymi kosztami niŜ między agregatami. Im większa jednorodność agregatu, tym większe nakłady musza być poniesione w celu zmiany pozycji na rynku pracy. Wyodrębnia się „dobre” i „złe” miejsca pracy (good jobs i bad jobs). „Dobre” charakteryzują się wysokimi zarobkami, trwałością zatrudnienia, moŜliwościami awansu zawodowego, itp. Natomiast„złe” są mało atrakcyjne z punktu widzenia pracobiorcy, wiąŜą się z mniejszą stabilnością zatrudnienia, ograniczonymi moŜliwościami awansu i niŜszymi płacami55.

51 A. Francik, A. Pocztowski, Wybrane problemy zatrudnienia i rynku pracy, AE w Krakowie, Kraków 1993, s. 19. 52 Por. H. Landreth, D. C. Colander, Historia myśli ekonomicznej, Wyd. Naukowe PWN, Warszawa 1998, s. 507. 53 E. Kryńska, Podziały rynku pracy. Koncepcje segmentacyjne rynku pracy. Acta Universitatis Lodziensis, Folia Oeconomica, 1995, nr 137 s. 15. 54 E. Kryńska, Podziały rynku pracy. Koncepcje segmentacyjne rynku pracy. op. cit., s. 15. 55 H. Domański, Segmentacja rynku pracy a struktura społeczna, Ossolineum, Wrocław 1987, s. 112-115.

29

W nurcie koncepcji segmentacyjnych wyróŜnia się: teorie dualnego oraz wewnętrznego i zewnętrznego rynku pracy. Obok nich funkcjonują takŜe tradycyjne koncepcje podziału rynku pracy. Koncepcja tradycyjnego, statycznego podziału rynku pracy zakłada, Ŝe kaŜdy subrynek regulowany jest przez mechanizm rynkowy. Kryteriami podziału rynku pracy są zróŜnicowania: zawodowe, gałęziowo-branŜowe i przestrzenne. Podział taki po raz pierwszy pojawił się w pracach A. Marshalla, który wyodrębnił trzy części: zawodowy (occupational), działowy (industrial) i lokalno-regionalny (local-regional). Powstałe w ten sposób części wykazują homogeniczność z punktu widzenia co najmniej jednej cechy. Subrynki działają w określonej niezaleŜności od siebie, a pracownicy zatrudnieni na kaŜdej z części rynku pracy mają zazwyczaj ograniczony dostęp do pozostałych56. Swobodny przepływ siły roboczej pomiędzy zawodami, w układzie przestrzennym oraz między dziedzinami gospodarki jest dalece ograniczony, co wynika to z faktu konieczności posiadania odmiennych predyspozycji i przygotowania zawodowego do wykonywania pracy w róŜnych gałęziach gospodarki i zawodach. Zawodowe rynki pracy są definiowane jako te, na których dochodzi do transferów międzyzakładowych pracowników posiadających określony rodzaj kwalifikacji zawodowych. Często zdarza się, Ŝe pracownik posiada kwalifikacje przydatne w jednym, konkretnym zakładzie czy nawet w określonym procesie technologicznym. Tak wąska specjalizacja, mocno ogranicza moŜliwości zmiany miejsca zatrudnienia pracownika nawet na zawodowym rynku pracy. Ekonomiści nie są juŜ tak jednomyślni. W kwestii wyodrębnianie gałęziowych lub branŜowych części rynku pracy. E. Kryńska twierdzi, Ŝe elementem wydzielania segmentów branŜowych jest zinstytucjonalizowana organizacja rynku pracy. Współczesny rynek pracy jest, bowiem najczęściej zorganizowany według struktur branŜowych, a warunki pracy i płacy negocjowane są przez związki pracodawców i pracowników skupionych według branŜ. Wynika stąd równieŜ branŜowa orientacja w tworzeniu warunków zatrudnienia pracowników oraz zasad ich rotacji. Określenie tych zasad przyczynia się do ograniczenia przepływu siły roboczej, a tym samym wyodrębnienia się gałęziowych i branŜowych segmentów rynku pracy57. Kolejną kategorią dywersyfikującą rynek pracy jest przestrzeń geograficzna. Stanowi ona podstawę wyodrębnienia regionalnych rynków pracy58. Podział na regionalne rynki pracy wynika z moŜliwości przemieszczania się siły roboczej w ich ramach. W przypadku regionalnych rynków pracy przemieszczania są w zasadzie nieograniczone, natomiast pomiędzy regionalnymi niewielkie. Zasięg regionalnego rynku pracy zwykle utoŜsamiany jest z podziałami administracyjnymi regionów, choć nie zawsze z pokrywa się jego granicami. Zdeterminowany jest

56 E. Kryńska, Teoria i praktyka segmentacji rynku pracy- część I, Rynek pracy nr 2,1999, s. 11. 57 E. Kryńska, Segmentacja, op. cit., s. 12. 58 E. Kryńska, Równowaga na regionalnym rynku pracy, Acta Universitatis Lodziensis, Folia Oeconomica 135, 1995, s. 42.

30

rozwojem sieci komunikacyjnej, kosztem utrzymania indywidualnych środków transportu, itp. W konsekwencji mobilność przestrzenna siły roboczej i tym samym wydzielanie się subrynków, wynikają z kosztów przemieszczeń, a takŜe ograniczeń w uzyskaniu lub zamianie mieszkania. Istotne znaczenie mają równieŜ przyzwyczajenia i stereotypy podejmowania pracy w miejscu zamieszkania. W praktyce wymienione czynniki prowadzą do regionalnych podziałów rynku pracy. Podstawowym dorobkiem teorii segmentacji rynku pracy są koncepcje dualnego oraz wewnętrznego i zewnętrznego rynku pracy. Zwolennicy koncepcji dualistycznych przejęli od instytucjonalistów zagadnienia wpływu czynników pozaekonomicznych na funkcjonowanie rynku pracy. Dualność rynku pracy jest pochodną dualizacji gospodarki59, dwoista struktura gospodarki zakłada jej podział na sektor zasadniczy (core – pierwszorzędny) i brzegowy (periphery – drugorzędny)60. W ramach sektora zasadniczego istnieje monopolistyczny lub oligopolistyczy, stabilny obszar ze standardową produkcją masową. Jest on uzupełniany przez sektor peryferyjny, składający się w przewaŜającej mierze z małych i średnich przedsiębiorstw61. Przedsiębiorstwa sektora peryferyjnego działają w ramach mechanizmu rynkowego i ich kondycja ekonomiczna uzaleŜniona jest od stanu bieŜącej koniunktury gospodarczej. Przedsiębiorstwa sektora zasadniczego są natomiast podmiotami o nowoczesnej strukturze, wysokiej kulturze zarządzania, długoletniej perspektywie aktywności gospodarczej oraz stosującymi nowoczesne technologie w procesie produkcji. Zgodnie z załoŜeniem teorii dualnego rynku pracy jest on podzielony na dwie części: pierwotną i wtórną, które są niejako „przypisane” do segmentów gospodarki – zasadniczego i peryferyjnego. W sektorze pierwotnym warunki finansowe oraz pozafinansowe zatrudnienia są korzystniejsze, moŜliwości awansu zawodowego są duŜe a zatrudnienie wykazuje stabilność. Stabilne zatrudnienie w sektorze zasadniczym sprzyja negocjowaniu wysokiego poziomu wynagrodzeń. Pracownicy rynku pierwotnego identyfikują się z jego instytucjami: przedsiębiorstwem, związkiem zawodowym i samym zawodem. UtoŜsamianie się pracowników z rynkiem pierwotnym związane jest zarówno z wysokimi zarobkami, jak i poniesionymi nakładami na zdobycie kwalifikacji zawodowych. Wszystko to sprawia, Ŝe posady te zapewniają społeczny prestiŜ. Z drugiej strony pracodawcy zainteresowani są stabilnością zatrudnienia, oczekując odpowiednich

59 Mobilność zasobów pracy. Analiza i metody stymulacji, E. Kryńska, (red.), IPiSS, Warszawa 2000, s. 21. 60 J. Jastrzębska-Smolanga, D. Witczak-Roszkowska, Pewność pracy a fluktuacja zatrudnienia, Politechnika Świętokrzyska w Kielcach, Kielce 2002, s. 25 za: J. K. Galbraith, The New Industrial State, A Sigen Books Harmondsworth 1968. 61 Zabojnik J., Bernhardt D., Corporate Tournaments, human capital acquisition, and the firm size-wage relation, Review of Economic Studies no 68 2001, s. 693.

31

zysków za poniesione nakłady na szkolenie oraz ukształtowanie korzystnych wobec przedsiębiorstwa postaw i zachowań pracowników. Sektor wtórny natomiast charakteryzuje się niskimi zarobkami, niekorzystnymi warunkami pracy, niskim prestiŜem społecznym i niestabilnością zatrudnienia. Pracobiorcy sektora wtórnego mają niewielkie moŜliwości awansu zawodowego, podwyŜszania czy zmiany kwalifikacji. Ograniczone perspektywy rozwoju zawodowego oraz niskie dochody osłabiają motywację, wydajność i dyscyplinę pracy. To z kolei nasila gorszą pozycję pracujących na wtórnym rynku pracy. Dostrzec tu moŜna sprzęŜenie zwrotne: im gorsza pozycja pracownika na rynku pracy, tym trudniej jest mu ją poprawić62. W konsekwencji pracownicy sektora wtórnego charakteryzują się wysoką skłonnością do zmiany miejsca pracy. Wpływa to na rozmiary bezrobocia frykcyjnego w tej części rynku pracy, a przy generalnie niskim zatrudnieniu, przechodzi ono w bezrobocie długookresowe63. Najczęściej z sektorem wtórnym związani są: kobiety64, młodociani. Podział pracobiorców na „uprzywilejowanych” zatrudnionych w sektorze pierwotnym i „pokrzywdzonych”, znajdujących zatrudnienie w sektorze wtórnym jest podkreślany przez bardzo ograniczone moŜliwości przemieszczeń pracowników z sektora wtórnego do pierwotnego. Podziały rynku pracy są jednocześnie efektem postaw i zachowań samych pracowników, którzy często wykazują brak gotowości zmiany kwalifikacji, wykształcenia, itd. NaleŜy jednak podkreślić, Ŝe zarówno w sektorze pierwotnym jak i wtórnym znajdują się bardzo niejednorodni pracobiorcy i miejsca pracy65, co oznacza, Ŝe podziały rynku pracy w rzeczywistości nie są tak wyraziste. W ramach pierwotnego rynku pracy wydziela się dwa segmenty: górny – niezaleŜny i dolny – podporządkowany. Segment górny obejmuje pracowników wykonujących wolne zawody i kadrę zarządzającą. Cechą charakterystyczną tych miejsc pracy jest kreatywność, inicjatywa i ekspansywna postawa w Ŝyciu zawodowym. W segmencie niezaleŜnym pierwotnego rynku pracy często obowiązują nieformalne zasady zatrudnienia a poziom płac jest wysoki. Jednocześnie odnotowuje się wysoką fluktuację zatrudnienia, poniewaŜ pracobiorcy wykazują gotowość do zmiany miejsca zatrudnienia. Segment podporządkowany pierwotnego rynku pracy oferuje stabilne zatrudnienie w zamian wymagając dyscypliny pracy, rzetelności i niezawodności. Segment ten składa się z pracowników produkcyjnych (blue collar), o wysokiej specjalizacji. Obowiązują tu formalne zasady zatrudnienia, a pracobiorcy rzadko zmieniają miejsca pracy.

62 E. Kryńska, Teoria i praktyka segmentacji rynku prac- część II, Rynek pracy nr 3, 1999, s. 34. 63 E. Kryńska, Segmentacja rynku pracy. Podstawy teoretyczne i analiza statystyczna, op. cit., s. 100. 64 S. Altug, R. Miller, The effect of work experience on famale wages and labour supply, Review of Economic Studies no 65, 1998, s. 45. 65 E. Kryńska, Teoria i praktyka segmentacji rynku pracy, „Rynek Pracy” nr 2, 1999, s. 15.

32

Z kolei warunki zatrudnienia na wtórnym rynku pracy są mało atrakcyjne. Oferowane są niskie zarobki, istnieją niewielkie szanse awansu zawodowego, brak jest moŜliwości podnoszenia kwalifikacji i gwarancji stałego zatrudnienia. Skutkuje to duŜą fluktuacją zatrudnienia w tym segmencie. Wielkości segmentu pierwotnego i wtórnego zaleŜą od rozmiarów popytu, a w skali makroekonomicznej warunkowane są stanem koniunktury gospodarczej. I tak w warunkach ekspansji gospodarczej, cechującej się wysokim poziomem zagregowanego popytu, zaobserwować moŜna rozszerzanie się sektora pierwotnego. W przypadku dekoniunktury gospodarczej pracodawcy zwiększają udział miejsc pracy o cechach charakterystycznych dla sektora wtórnego66. Omawiając teorie segmentacji rynku pracy naleŜy zwrócić uwagę, na koncepcję trzyczęściowego jego podziału. Przyjmuje ona za kryterium podziału, kwalifikacje siły roboczej. Na tej podstawie wyodrębniono rynki: niewykwalifikowanej, wykwalifikowanej (tzw. zawodowy rynek pracy) i specyficznie wykwalifikowanej siły roboczej (tzw. zakładowy rynek pracy). Rynek niewykwalifikowanej siły roboczej obejmuje pracowników, którzy nie posiadają określonych zdolności i mają ogólnie dostępną wiedzę. Ona umoŜliwia im wykonywanie prostych czynności, a posiadana wiedza oznacza stan fizycznej i umysłowej gotowości do pracy. Zawodowe rynki pracy obejmują natomiast pracowników dysponujących standardowymi zdolnościami i umiejętnościami zawodowymi, które mogą być transferowane między róŜnymi zakładami pracy. Zakładowe rynki pracy dotyczą pracowników, których cechuje wyraźna odmienność kwalifikacji, dostosowanych do potrzeb konkretnych zakładów pracy i nie dających się wykorzystać w innych przedsiębiorstwach. Na podstawie kryterium fluktuacji zatrudnienia, sformułowano koncepcję wewnętrznych i zewnętrznych rynków pracy. Wewnętrzny rynek pracy definiowano jako ten, na którym alokacja zasobów pracy oraz ustalanie wynagrodzenia za pracę następuje w drodze zastosowania określonego zestawu reguł, zasad i procedur. Te reguły wyznaczają ruchy siły roboczej wewnątrz danego segmentu rynku pracy. E. Kryńska rozróŜnia dwa rodzaje wewnętrznego rynku pracy: wertykalny zakładowy i horyzontalny zawodowy67. Wertykalny zakładowy rynek pracy identyfikowany jest zazwyczaj z instytucjami lub przedsiębiorstwami. Dostęp do niego jest ograniczony, choć najłatwiejszy w obrębie stanowisk znajdujących się najniŜej w hierarchii miejsc pracy. Pracownicy awansują wzdłuŜ precyzyjnie zdefiniowanych ścieŜek awansu, zgodnie ze zwyczajami bądź regułami wynegocjowanymi między pracodawcą, a związkami zawodowymi. Wpływa to na obniŜanie kosztów przepływu informacji, kształcenia i zawierania umów jednostkowych.

66 Por. D. Champlini, Structural Change in US Labor Markets, “Review of Social Economy” 1993, s. 55. 67 E. Kryńska, ZróŜnicowanie wynagrodzeń a segmentacja polskiego rynku pracy, Acta Universitatis Lodziensis Folia Oeconomica 142, 1997, s. 27-29.

33

Horyzontalny zawodowy rynek pracy obejmuje rynki specjalności zawodowych, które są dostępne tylko dla osób posiadających licencje uprawniające do wejścia na rynek. Zawodowy rynek pracy jest objęty oddziaływaniem branŜowych związków zawodowych. Pracobiorcy na zakładowych rynkach pracy są jednak zróŜnicowani, wśród nich moŜna wyodrębnić grupę stanowiąca trzon załogi, posiadają oni gwarancję stabilności zatrudnienia, wysokiego i stabilnego wynagrodzenia oraz perspektywy awansu, poniewaŜ ich kwalifikacje są ściśle powiązane z profilem działalności przedsiębiorstwa. Z punktu widzenia pracodawcy są najwartościowszą częścią załogi. Drugą część wewnętrznego rynku pracy tworzą pracobiorcy stanowiący marginesową część załogi, a ich zatrudnienie zaleŜne jest od stanu koniunktury gospodarczej ich umowy o pracę mają charakter krótkoterminowy. Przedsiębiorstwo dostosowuje się do warunków gospodarczych fluktuacją zatrudnienia w marginesowej części załogi, nie reagując wysokością i strukturą płac68. Wewnętrzne rynki charakteryzują się ograniczonym dostępem do nich, a np. rezygnacja z rekrutacji zewnętrznej, jest dowodem istnienia wewnętrznych procesów realokacji pracowników. Ponadto preferowanie stabilnych, długookresowych i regulowanych systemowo stosunków pracy, występowanie drabiny awansu, oraz gratyfikacje niepienięŜne, swoboda manewrowania czasem pracy, itp.69 pogłębiają podział rynku pracy. Z kolei, procesy lokacyjne zachodzące na zewnętrznych rynkach pracy mają charakter tradycyjny, opierając się na racjonalnym rachunkiem ekonomicznym, równowaga zaś osiągana jest dzięki zmienności płac.

W literaturze ekonomicznej często utoŜsamia się pojęcia „wewnętrzny rynek pracy” i „sektor pierwotny”. E. Kryńska upatruje związeku między teorią dualnego rynku pracy i koncepcją wewnętrznych i zewnętrznych rynków pracy w tym, Ŝe sektor pierwotny utworzony jest głównie przez wewnętrzne rynki pracy70. Reasumując powyŜsze rozwaŜania, teorie segmentacji rynku pracy wskazują, Ŝe nie kaŜdy pracodawca jest zainteresowany zatrudnieniem dowolnej osoby oferującej gotowość podjęcia pracy oraz z drugiej strony nie kaŜdy poszukujący pracy jest zainteresowany lub ma moŜliwość podjęcia zatrudnienia na dowolnym stanowisku pracy71. Barierami w tym zakresie są zarówno ograniczenia wynikające z poziomu wykształcenia, wyuczonego zawodu, miejsca zamieszkania, jak i cechy osobowe pracobiorców – płeć, wiek, narodowość oraz wielu innych cech i właściwości (np. niepełnosprawność).

68 E. Kryńska, Teoria i praktyka segmentacji rynku pracy, „Rynek pracy” 1999 nr 2, s. 19. 69 Mobilność zasobów pracy. Analiza i metody stymulacji, op. cit., s. 25. 70 E. Kryńska, Podziały rynku pracy. Koncepcje segmentacyjne rynku pracy. op. cit., s. 27. 71 Podziały segmentacyjne rzeczywistego rynku pracy w Polsce opisywane są nie tylko w literaturze naukowej, lecz takŜe w czasopismach o charakterze praktyczno-doradczym. Por. J. K. Kowalski, Nieprzeciętne róŜnice w przeciętnych płacach, „Gazeta Prawna” nr 172 (1028), s. 21, Brak ochrony równego traktowania płci, „Gazeta Prawna” nr 176 (1032), s.19, J.K. Kowalski Mało miejsc pracy, „Gazeta Prawna”, nr 178 (1034), s. 1-4.

34

Koncepcje segmentacyjne podkreślają zatem faktyczne wewnętrzne zróŜnicowanie rynku pracy występujące zarówno po stronie pracobiorców jak i pracodawców. To zróŜnicowanie nie pozwala traktować rynku pracy jako jednorodnego, a nawet częściowa homogeniczność występująca w pewnym obszarze rynku pracy pozwala na wyodrębnienie segmentów tego rynku. NaleŜy podkreślić, Ŝe precyzyjne zdefiniowanie subrynków pozwala podnieść skuteczność polityki rynku pracy. Podział rynku pracy na segmenty wg kryteriów: stabilności zatrudnienia, poziomu wynagrodzenia jest szczególnie widoczny w okresie osłabienia koniunktury gospodarczej i w regionach o niskim potencjale ekonomicznym. W takich regionach dominującym pracodawcą jest sektor peryferyjny, zewnętrzny składający się z lokalnych małych i średnich przedsiębiorstw. Dywersyfikacja rynku pracy jest dodatkowo pogłębiona przez niski poziom kwalifikacji zasobów pracy. Kwalifikacje i poziom wykształcenia niejako „predysponują” do tego, aby znaleźć się w zasobie bezrobocia, zazwyczaj o długookresowym charakterze. Przegląd wybranych teorii rynku pracy przybliŜa do poznania przyczyn powstawania braku równowagi na rynku pracy, szczegółowa analiza tego niekorzystnego dla społeczeństwa zjawiska przedstawia kolejna część opracowania.

1.3. Bezrobocie jako przejaw braku równowagi na rynku pracy

Zarówno gospodarki krajów wysoko rozwiniętych, jak i rozwijających się nie są w stanie sposób pełny wykorzystywać posiadanych zasobów pracy konsekwencją tego stanu rzeczy jest bezrobocie. Niepełne wykorzystanie zasobów siły roboczej (bezrobocie) oznacza marnotrawstwo ekonomiczne, tak w wymiarze jednostkowym, jak i ogólnospołecznym. Z perspektywy ogólnospołecznej skutki bezrobocia moŜna podzielić na dwie grupy kosztów. Pierwsza obejmuje bezpośrednie straty finansowe związane z drenaŜem funduszy publicznych. Koszty te związane są, przede wszystkim, z wydatkami z budŜetu państwa na łagodzenie skutków bezrobocia oraz na programy przeciwdziałania bezrobociu. Druga grupa kosztów wynika ze zmniejszenia przychodów budŜetu państwa, jako efektu zmniejszonego poziomu dochodów podatników, co skutkuje redukcją zobowiązań podatkowych z tytułu podatków bezpośrednich, oraz efektu ograniczenia zobowiązań z tytułu podatków pośrednich, z powodu zmniejszenia popytu konsumpcyjnego. Wysoki poziom wydatków związany z bezrobociem oraz z drugiej strony zmniejszone wpływy podatkowe powodują w konsekwencji pojawienie się lub pogłębienie deficytu budŜetu państwa.

35

Bezpośrednie koszty finansowe nie wyczerpują jednak w pełni strat ekonomicznych związanych z występowaniem bezrobocia. Dodatkowe straty związane są z nie wytworzoną produkcją, spowodowaną niepełnym wykorzystaniem czynników wytwórczych. Rozmiary tej straty mierzone są wartością luki PKB, tzn. róŜnicy pomiędzy potencjalnym (oznaczającym wielkość produkcji w warunkach optymalnego wykorzystania czynników produkcji), a rzeczywistym PKB72. A. Okun oszacował wielkość tych nieczynnych zasobów stwierdzając, iŜ dla kaŜdego procentu wzrostu rzeczywistej stopy bezrobocia powyŜej jej naturalnej stopy luka PKB powiększa się o 3%73. Z duŜym prawdopodobieństwem moŜna stwierdzić, Ŝe historia gospodarcza nie zna większego marnotrawstwa ekonomicznego niŜ bezrobocie. Analizując aspekt ekonomiczny naleŜy równieŜ wspomnieć o trudnej do oszacowania, ale realnej stracie związanej z emigracją zarobkową ludności, szczególnie ludzi młodych, wykształconych, a nie mogących znaleźć zatrudnienia w kraju obarczonym wysoką stopą bezrobocia. Z perspektywy jednostkowej bezrobocie prowadzi do negatywnych skutków ekonomicznych i psychologicznych. Z ekonomicznego punktu widzenia osoba pozostająca bez zatrudnienia osiąga niŜsze dochody, nie mogąc zaspokajać swoich potrzeb materialnych. Z perspektywy psychologicznej, brak zatrudnienia wpływa na sposób percepcji bezrobotnego przez samego siebie, a takŜe przez otoczenie74. Długotrwałe pozostawanie bez pracy prowadzi do bezradności i fatalizmu, wpływa na obniŜenie poczucia własnej wartości, zmniejsza motywację i umiejętność do samodzielnego poszukiwania pracy. Bezrobocie, szczególnie długookresowe, niekorzystnie oddziałuje na stan zdrowia osoby pozostającej bez pracy. Ponadto, w wyniku nie wykonywania posiadanego zawodu dochodzi do dezaktualizacji kwalifikacji, a to dodatkowo ogranicza bezrobotnemu szansę na odnalezienie się na rynku pracy. Niepełne wykorzystanie zdolności wytwórczych gospodarki, związane z bezrobociem, niesie jednak pewne pozytywne następstwa. Niewątpliwie, dotyczy to gospodarki o archaicznej strukturze zatrudnienia, tzn. o nadmiernym udziale zatrudnionych w rolnictwie i przemyśle w stosunku do ogółu zatrudnionych. Według A. Fischera, C. Clarka i J. Fourasatiego pod wpływem techniki, technologii i wzrostu poziomu płac realnych następuje ewolucja ogólnej, sektorowej struktury zatrudnienia. Zmiany te idą w kierunku ograniczenia

72 Por. R. E. Hall, J. B.Taylor, Makroekonomia. Teoria, funkcjonowanie i polityka, PWN Warszawa 1999, s. 99, 251-252. 73 Straty wynikające z niepełnego zatrudnienia w gospodarce określa wzór: Y-Yp/Yp= -3(U-U*), Y-realny PKB, Yp-potencjalny PKB, U-rzeczywista stopa bezrobocia, U*- naturalna stopa bezrobocia. Por. np. E. Kwiatkowski, W. Kwiatkowska, Bezrobocie i jego skutki społeczno-ekonomiczne w okresie transformacji systemu społeczno-gospodarczego, Zeszyty Naukowe Szkoły WyŜszej im. P. Włodkowica, Płock 1998 vol 10, s. 64. 74 Zob. P. Kelvin, J. E. Jarret, Unemployment. Its Social Psychological Effects, Cambridge University Press, Londyn - New York 1985, cyt. za: G. Koptas, Społeczno- psychologiczne następstwa bezrobocia, Polityka Społeczna 1992, nr 1.

36

względnego i bezwzględnego zatrudnienia w rolnictwie, wzrostu bezwzględnego i do pewnego momentu względnego zatrudnienia w sektorze przemysłu oraz wzrostu względnego i bezwzględnego zatrudnienia w sektorze usług, prowadząc do serwicyzacji gospodarki75. Występowanie zjawiska bezrobocia związane jest wówczas z procesem przechodzenia na coraz wyŜszy poziom rozwoju społeczno-gospodarczego społeczeństwa. Pozytywnie moŜna ocenić takŜe ten rodzaj bezrobocia, który jest konsekwencją racjonalizacji struktury zatrudnienia. Stymuluje ona wówczas wzrost wydajności i efektywności pracy, co w dłuŜszej perspektywie przyczynia się do wzrostu konkurencyjności przedsiębiorstwa, branŜy czy całej gospodarki narodowej. Ponadto, bezrobocie oznacza większą konkurencję o miejsca pracy, a to sprzyja podnoszeniu kwalifikacji i „inwestowaniu w kapitał ludzki” przez społeczeństwo. Bezrobocie wpływa takŜe na umocnienie dyscypliny pracy, zmniejszając płynność zatrudnienia, oddziałuje zatem na postawy wobec pracy. JeŜeli bezrobocie jest zjawiskiem normalnym we współczesnej gospodarce rynkowej, czy moŜliwa jest równowaga na rynku pracy? Jest ona moŜliwa, jednak nie oznacza braku bezrobocia. Specyfiką dynamicznego rynku pracy są przemieszczania pracowników i niedopasowania strukturalne. Nierównowaga, wynikająca z takiego funkcjonowania systemu gospodarczego, nazywana jest bezrobociem równowagi lub bezrobociem naturalnym. Rozmiary bezrobocia naturalnego wahają się w granicach 2–3%76 i są interpretowane jako stan pełnego zatrudnienia77. Bezrobocie rzędu 5%, dotyczące coraz to innych osób, jest zjawiskiem niezbyt powaŜnym dla gospodarki, zwłaszcza, gdy gospodarstwa domowe dysponują oszczędnościami, a państwo posiada środki na zasiłki i aktywne formy przeciwdziałaniu bezrobociu. Bezrobocie rzędu 6–10% jest sygnałem ostrzegawczym dla gospodarki, kilkunastoprocentowe jest zwiastunem zagroŜenia, a ponad 20% sygnałem katastrofy, zwłaszcza, gdy utrzymuje się w dłuŜszym czasie i nie wykazuje tendencji spadkowych78.

Problem, zatem, nie leŜy w tym, Ŝe bezrobocie istnieje, bo samo w sobie jest normalnym elementem gospodarki rynkowej. Jest, bowiem, związane z ruchem zatrudnionych na rynku pracy (bezrobocie frykcyjne – frictional unemployment), spadkiem popytu, produkcji i aktywności gospodarczej związanej z recesją (bezrobocie koniunkturalne, zwane równieŜ bezrobociem nieefektywnego popytu, deficient–demand unemployment), niedostosowaniem struktury podaŜy czynnika pracy do struktury popytu na ten czynnik (bezrobocie strukturalne – structural unemployment), pracooszczędnym postępem technicznym i organizacyjnym 75 Elementy makro i mikroekonomii dla inŜynierów, (red.) S. Marciniak, PWN Warszawa 1994, s. 254. 76 Por. M. Kabaj, Aktywna polityka zatrudnienia i środki walki z bezrobociem, Studia i Materiały IPiSS 1990, z. 1, s. 11. 77 Por. McConnell C.R., Brue S.L., Contemporary Labor Economics. Mc Grow-Hill Book Company 1986, s. 493; Polityka społeczno-gospodarcza (red.) A. Daniecki, Szczecin 1991, s. 90. 78 Przedsiębiorstwo wobec bezrobocia, Materiały i Prace Instytutu Funkcjonowania Gospodarki Narodowej, Tom LXXXI, Szkoła Główna Handlowa, Warszawa 2002.

37

(bezrobocie technologiczne – technological unemployment), sezonowymi wahaniami popytu na siłę roboczą w ciągu roku (bezrobocie sezonowe – seasonal unemployment), zbyt wysokim poziomem płac realnych, powstałe w ten sposób bezrobocie nazywa się klasycznym lub płacowym (classical lub real-wage unemployment)79. Problemem jest natomiast skala bezrobocia, jego trwałość, dynamika oraz to, czy gospodarka jest w stanie podołać wyzwaniom ekonomicznym i społecznym, jakie z niego wynikają80.

Zjawisko bezrobocia towarzyszy rynkowi pracy od co najmniej trzech stuleci, zauwaŜono juŜ w czasach ekonomii klasycznej i nazywano je wówczas „nadmiarem ludności”. Natomiast pojęcie bezrobocia, jako przymusowej bezczynności zawodowej wprowadził w połowie lat 90-tych XIX wieku angielski ekonomista J. A. Hobson81.

W literaturze istnieją róŜne definicje bezrobocia, posiadają jednak trzy wspólne cechy charakteryzujące osoby bezrobotne. Są to osoby: a) pozostające bez pracy, b) zdolne i gotowe do podjęcia pracy na warunkach występujących w gospodarce, c) poszukujące pracy.

Bezrobocie moŜna, zatem zdefiniować jako stan, w którym część ludności zdolnej do pracy i będącej w wieku produkcyjnym, mimo poszukiwań i akceptacji istniejącego poziomu wynagrodzenia nie znajduje zatrudnienia82. W praktyce definicja ta budzi jednak pewne wątpliwości i pytania. Na przykład, czy osoby pracujące w niepełnym wymiarze czasu a chcące pracować dłuŜej, nie są częściowo bezrobotne? Ten niewykorzystany czas powoduje powstawanie rezerwy siły roboczej, która przecieŜ mogłaby być zagospodarowana. Nieuwzględnianie osób przymusowo pracujących w niepełnym wymiarze czasu w grupie osób bezrobotnych zaniŜa wskaźnik bezrobocia, a w związku z tym zaniŜa równieŜ stopień niewykorzystania siły roboczej w gospodarce. Wątpliwości pojawiają się równieŜ, jeśli chodzi o grupę osób pracujących, które nie są efektywnie wykorzystywane w procesie produkcji – jest to tak zwane zjawisko nadmiernego zatrudnienia (rysunek 3). Powstaje ono w przedsiębiorstwach, które przechodzą przejściowe problemy ekonomiczne, głównie z powodu wysokich kosztów rotacji pracowników. Chodzi tu o koszty przyjęć do pracy, zwolnień z pracy oraz o koszty szkoleń. PoniewaŜ efektywne wykorzystanie siły roboczej powoduje wytworzenie wyŜszego poziomu produkcji, zjawisko to moŜna potraktować jako pewien rodzaj bezrobocia.

79 G. Kowalewski, Praca jako czynnik produkcji, Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego, Prace Instytutu Ekonomiki i Organizacji Przedsiębiorstw nr 32, 1994, s. 84. 80 S. Borkowska, Strategie rynku pracy w Polsce, Acta Uniwversitatis Lodziensis, Folia Oeconomica 140, 1996, s. 8. 81 E. Kwiatkowski „Bezrobocie. Podstawy teoretyczne”, op. cit., s. 13. 82 Elementarne zagadnienia ekonomii, (red) R. Milewski, Wyd. Naukowe PWN, Warszawa 1995, s. 246.

38

Rys. 3. Nadmierne zatrudnienie Źródło: E. Kwiatkowski, Bezrobocie. Podstawy teoretyczne, op. cit., s. 15.

Kolejną kwestią jest poszukiwanie pracy, jako przejaw aktywności na rynku pracy, mogą tu zostać uznane np.: dawanie ogłoszeń prasowych, rejestracja w urzędzie pracy, odpowiadanie na ogłoszenia w sprawie pracy, czy teŜ pytanie przyjaciół i znajomych o wolne miejsca pracy. PoniewaŜ sposobów na poszukiwanie pracy jest wiele i róŜna jest równieŜ intensywność tych poszukiwań, naleŜało by zatem podejście z tego punktu widzenia przy definiowaniu bezrobocia ujednolicić. Na poszukiwanie pracy naleŜy popatrzeć takŜe z perspektywy kosztów ponoszonych przez osobę poszukującą pracy. JeŜeli korzyści są znikome, poszukiwania bezowocne a ponoszone koszty (pienięŜne i niepienięŜne) są duŜe, to próby dalszego poszukiwania pracy mogą nie zostać podjęte, mimo tego, iŜ dana osoba chciałaby pracować, w ten sposób zaniŜony zostaje wskaźnik bezrobocia. Specyficzna sytuacja ma równieŜ miejsce na obszarach słabo rozwiniętych, gdzie pomimo tego, Ŝe jest wiele osób niepracujących, tylko niewielka część z nich poszukuje pracy. Wynika to z niewielkiej ilości, bądź teŜ braku ofert pracy. Stosując tu więc standardową definicję, Ŝe osoba bezrobotna to taka, która równocześnie pracy nie posiada i jej poszukuje, zaniŜamy skalę bezrobocia. Cechą budzącą najmniej kontrowersji jest gotowość do pracy, choć i tu istnieją pewne wątpliwości. MoŜe na przykład zajść sytuacja, gdzie ktoś nie jest gotowy do podjęcia pracy w dwóch najbliŜszych tygodniach, ale po tym okresie będzie wykazywał gotowość do pracy. Biorąc powyŜsze wątpliwości pod uwagę, dostrzec moŜna, Ŝe trzy wyŜej wymienione cechy mają charakter dość ogólny, zatem definiowanie w ten sposób bezrobocia nie jest jednoznaczne. Ciekawą próbę klasyfikacji stanów zatrudnienia, bierności zawodowej oraz bezrobocia podjął P. Sinclair w publikacji z 1987 r. pt. „Unemployment: Economic Theory and Evidence”. Klasyfikację tę przedstawia schemat 2.

39

Schemat 2. Taksonomia stanów zatrudnienia, bezrobocia i bierności zawodowej Źródło: P. Sinclair, Unemployment: Economics Theory and Evidence, Blackwell, Oxford 1987, s. 2.

Do grupy osób czynnych zawodowo zaliczymy tych, którzy są zatrudnieni w pełni, są zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin, ale chcieliby pracować dłuŜej oraz osoby chcące pracować, poszukujące pracy i gotowe do jej podjęcia określone jako jednoznacznie bezrobotni. W przedstawionym schemacie nie uwzględniono jako bezrobotnych osób, które są nieefektywnie wykorzystywane.

Podobnie jak w przypadku trudności definicyjnych pojęcia bezrobocia, podobnie typologia tego zjawiska jest utrudniona. Z punktu widzenia czasu pozostawania bez zatrudnienia wyróŜnia się krótko, średnio i długookresowe. Bezrobocie krótkookresowe odnosi się do osób pozostających bez zatrudnienia do trzech miesięcy. Okres pozostawania bez pracy od 3 do 6 miesięcy jest nazywany bezrobociem średniookresowym, natomiast od 6 do 12 bezrobociem długookresowym. Ten ostatni rodzaj bezrobocia moŜe przekształcić się w bezrobocie długotrwałe, trwające powyŜej 12 miesięcy. Bezrobocie to nazywane

40

jest równieŜ chronicznym, bowiem im dłuŜsza przerwa w pracy, tym bardziej maleją szanse na jej ponowne uzyskanie. Spowodowane jest to np. zmianą technik i organizacji pracy, czy teŜ wzrostem wymagań pracodawców a co za tym idzie koniecznością uzupełnienia lub całkowitej zmiany kwalifikacji. Najmniej kosztownym, zarówno z punktu widzenia jednostki jak i gospodarki jest krótkoookresowe bezrobocie frykcyjne. WiąŜe się ono z naturalną dynamiką rynku pracy i powstaje na skutek powolności przystosowań struktury podaŜy siły roboczej i popytu na nią. W gospodarce dynamicznej pojawiają się niedopasowania między wolnymi miejscami pracy a wolną siłą roboczą. Spowodowane są one m.in. poprzez ciągłą likwidację niektórych miejsc pracy i tworzenie innych, napływ oraz odpływ siły roboczej jak równieŜ zmianę miejsc pracy przez pracowników. Procesy te powodują, Ŝe zawsze w gospodarce istnieje pewna liczba wolnych miejsc pracy i pewna liczba osób poszukujących pracy, nawet w wypadku, gdy popyt na pracę jest zrównany z podaŜą pracy. Proces zajmowania dostępnych miejsc pracy przez osoby, które jej poszukują nie jest natychmiastowy, gdyŜ informacje o wakatach i o osobach poszukujących nie są ogólnie dostępne. Proces ten jest równieŜ wydłuŜony przez czas potrzebny na rozpatrywanie ofert pracy. Dlatego teŜ zawsze istnieje pewien poziom bezrobocia frykcyjnego. Poziom ten nie jest stały i zaleŜy m.in. od tempa powstawania i likwidacji miejsc pracy, ilości osób wchodzących na rynek pracy i ilości osób rynek opuszczających, powszechności informacji dotyczących wolnych miejsc pracy, liczby osób zmieniających miejsce pracy. Bezrobocie strukturalne powstaje natomiast w wyniku niedopasowań struktury podaŜy i popytu na siłę roboczą. Niedopasowania te występują na szczeblu: zawodowym, branŜowym, gałęziowym i terytorialnym. Determinantami bezrobocia strukturalnego po stronie podaŜowej są:

1) podnoszenie lub zmianę kwalifikacji, 2) wzrost wykształcenia, 3) zdolność do przekwalifikowania się w celu zmiany zawodu, 4) skłonność do zmiany miejsca zamieszkania.

Natomiast czynniki popytowe uwarunkowane są przede wszystkim: 1) wdraŜaniem postępu technicznego, 2) spadkiem zapotrzebowania na pracowników w przestarzałych zawodach

i z przestarzałymi kwalifikacjami, 3) wzrostem zapotrzebowania na pracowników w zawodach nowoczesnych,

posiadających nowoczesne kwalifikacje, 4) zmianami w strukturze popytu na towary, 5) zmianami w lokalizacji przedsiębiorstw, 6) nierównomiernym rozmieszczeniem geograficznym kapitału, 7) zmianami w strukturze handlu zagranicznego towarami.

Rozmiar bezrobocia strukturalnego zaleŜy zarówno od wielkości zmian w strukturze podaŜy i popytu na pracę, jak i od szybkości procesów dostosowawczych na rynku pracy, im szybsze procesy dostosowawcze tym

41

mniejsze bezrobocie strukturalne. Tempo procesów dostosowawczych w duŜej mierze zaleŜy od mobilności siły roboczej. MoŜemy wyróŜnić sześć rodzajów takiej mobilności: zmianę zawodu, zmianę miejsca pracy, zmianę branŜy, zmianę statusu z: pracującego na bezrobotnego lub odwrotnie, zmianę zakładu pracy, wejście lub wyjście z zasobu siły roboczej. Bardzo waŜną rolę w powstawaniu bezrobocia strukturalnego odgrywa postęp techniczny. To właśnie on powoduje wzrost zapotrzebowania na pracowników z nowoczesnymi kwalifikacjami i spadek popytu na pracowników posiadających przestarzałe kwalifikacje. Istnieje równieŜ proces wypierania siły roboczej z produkcji w rezultacie innowacji procesowych. Na rysunku 4 przedstawiono kształtowanie się zatrudnienia w całym „cyklu Ŝycia” innowacji. W okresie początkowym następuje wzrost popytu na pracę projektantów i konstruktorów, jest on jednak krótkotrwały (krzywa 1). Następnie pojawia się zapotrzebowanie na pracę w związku z wdraŜaniem i funkcjonowaniem innowacji, jest ono długotrwałe. PoniewaŜ innowacje procesowe mają charakter praco – oszczędny znacznie zmniejsza się popyt na pracę (krzywą 2). Pewien wzrost moŜna zanotować w związku z obsługą i ewentualnymi naprawami zainstalowanej innowacji, nie jest on jednak zbyt duŜy (krzywa 3). Większe i bardziej długotrwałe przyrosty zatrudnienia mogą się pojawić w momencie ekspansji rynkowej, spowodowanej wzrostem produkcji i sprzedaŜy relatywnie tańszych produktów (krzywa 4). Widzimy zatem, iŜ spadek zapotrzebowania na siłę roboczą jest związany z pracooszczędnymi skutkami wdroŜenia i funkcjonowania innowacji, natomiast wzrost zapotrzebowania na siłę roboczą powstaje w wyniku ekspansji rynkowej. Określenie wielkości wzrostów i spadków w poszczególnych dziedzinach gospodarki jest trudne, zaleŜy w duŜej mierze od dynamiki i charakteru postępu technicznego, relacji cen czynników produkcji oraz skali ekspansji produkcji. Mimo silnej dynamiki postępu technicznego, w ostatnim stuleciu nie obserwuje się jednak ogólnej tendencji do wzrostu bezrobocia, tak więc postępu technicznego nie moŜna uczynić jedynie odpowiedzialnym za współczesne bezrobocie83.

83 E. Kwiatkowski, Bezrobocie. Podstawy teoretyczne, op. cit., s. 57.

42

Rys. 4. Postęp techniczny a zatrudnienie Źródło: J. Sloman, Economics, Harvester Wheatsheaf, New York 1991, s. 496.

Bezrobocie frykcyjne i strukturalne łącznie traktowane są jako zasoby nieredukowalnego bezrobocia równowagi. Bezrobocie to jest charakterystyczne dla stanu równowagi gospodarczej i istnieje nawet w warunkach oŜywienia gospodarczego. Z równowagą mamy do czynienia gdy zrównane zostają: podaŜ i popyt na rynku pracy, faktyczne i oczekiwane płace oraz ceny. Najbardziej znana koncepcje bezrobocia równowagi to teoria NAIRU. Wskazują one, iŜ z równowagą mamy do czynienia wtedy, gdy nastąpi stabilizacja cen, bezrobocie uzaleŜnione jest od czynników realnych, nie jest wraŜliwe na czynniki pienięŜne. Teoria NAIRU (non-accelerating inflation rate of unemployment) – czyli teoria bezrobocia nieprzyśpieszającego inflacji, została sformułowana w latach osiemdziesiątych XX w., m.in. przez: R. Layarda, S. Nickella, R. Jackmana. Stwierdzili oni, iŜ przy stosunkowo niskim bezrobociu pojawia się tendencja do wzrostu procesów inflacyjnych. Jest to spowodowane wzrostem siły przetargowej związków zawodowych w sprawach płacowych, co powoduje wzrost płac. Natomiast w wypadku stosunkowo wysokiego bezrobocia, dynamika procesów inflacyjnych zmniejsza się, gdyŜ pracownicy akceptują stosunkowo niskie stawki płac. Poziom bezrobocia, który powoduje, Ŝe dynamika procesów inflacyjnych ulega stabilizacji określony został bezrobociem NAIRU. Jeśli bezrobocie będzie niŜsze od bezrobocia NAIRU to w gospodarce wystąpi presja inflacyjna, natomiast gdy poziom bezrobocia będzie wyŜszy od bezrobocia NAIRU to inflacja się obniŜy (rysunek 5). Istnienie naturalnej stopy bezrobocia związane jest z niedoskonałym funkcjonowaniem rynku pracy.

43

Rys. 5. Stopa bezrobocia NAIRU Źródło: B. Wodniak, Bezrobocie równowagi i nierównowagi a polityka państwa wobec rynku pracy, Wyd. Akademii Ekonomicznej w Poznaniu, Poznań 2008, s. 26.

Z punktu widzenia konsekwencji bezrobocia, zwłaszcza w wymiarze jednostkowym warto zwrócić uwagę na podział tego zjawiska z punktu widzenia dobrowolności pozostawania bez zatrudnienia.

Bezrobocie dobrowolne występuje, gdy grupa osób nie podejmuje zatrudnienia z własnego wyboru. Powodem takiego postępowania mogą być nieakceptowane przez osoby pozostające bez pracy warunki oraz okoliczności pracy, jak równieŜ poziom płacy realnej. Zadowolenie z posiadania wolnego czasu dla takich osób ma na ogół większe znaczenie niŜ suma korzyści płynąca z podjęcia pracy. Rysunek 6 przedstawia bezrobocie dobrowolne spowodowane istniejącym na rynku poziomem płacy realnej. PoniewaŜ poziom ten nie jest wystarczający dla pewnej grupy bezrobotnych nie decydują się oni na podjęcie pracy, na którą zdecydowaliby się gdyby stawka była wyŜsza. Pracodawcy nie są jednak skłonni do zatrudnienia takich osób, gdyŜ takie preferencje siły roboczej nie pokrywają się z ich rachunkiem opłacalności (rysunek 6).

44

Rys. 6. Bezrobocie dobrowolne Źródło: P. Urbaniak, Podstawy ekonomii, eMPI2, Poznań 2005, s. 129.

Z kolei bezrobocie przymusowe jest niezaleŜne od zachowania bezrobotnych

i występuje gdy istnieje pewna grupa ludzi poszukujących pracy, zdolnych do jej podjęcia i wykonywania, pomimo akceptacji poziomu płacy i jej warunków nie jest w stanie jej podjąć z powodu braku odpowiedniej liczby miejsc pracy (rysunek 7). Występowanie tego rodzaju bezrobocia tłumaczone jest sztywnością płacy realnej w stosunku do produkcyjności pracy. Zatem sposobem na redukcję tego bezrobocia mogłoby okazać się uelastycznienie płac dostosowanych do zmiennego poziomu produkcyjnego pracy w zaleŜności od rozmiarów zatrudnienia.

Rys. 7. Bezrobocie przymusowe Źródło: P. Urbaniak, Podstawy ekonomii, op. cit., s. 130.

45

Ustalenie stawek płac na zbyt wysokim poziomie i trudność ich obniŜenia ze względu na sztywność płac nominalnych od dołu to podstawowe przesłanki występowania bezrobocia według neoklasyków. Zbyt wysoki poziom stawek płac zdaniem Pigou jest rezultatem silnej pozycji przetargowej związków zawodowych, podobnie jak usztywnienie płac nominalnych od dołu, gdy występuje nadwyŜka podaŜy pracy. Pracodawcy niechętnie godzą się na podwyŜki płac nominalnych, zaś pracownicy opierają się ich obniŜkom. Powoduje to sztywność płac, a co za tym idzie uniemoŜliwienie uruchomienia mechanizmów prowadzących do pełnego zatrudnienia. Rysunek 8 przedstawia neoklasyczne ujęcie pełnego zatrudnienia i bezrobocia. W punkcie A znajduje się początkowy stan równowagi przy pełnym zatrudnieniu. Jeśli nastąpi obniŜka popytu na pracę (krzywa Ppp przesunie się do połoŜenia Pp’p), to stan równowagi przy pełnym zatrudnieniu zostanie zakłócony i nie będzie mógł być przywrócony z powodu sztywności płac od dołu. Zatem przy istniejących płacach realnych (W/P)1 powstanie nadwyŜka podaŜy pracy nad popytem na pracę, która oznacza istnienie bezrobocia o rozmiarach AC.

Rys. 8. Neoklasyczne ujęcie pełnego zatrudnienia i bezrobocia Źródło: E. Kwiatkowski, Bezrobocie. Podstawy teoretyczne, op. cit., s. 104.

Bezrobocie zdaniem neoklasyków jest rezultatem wygórowanych postulatów płacowych, braku zgody związków zawodowych na obniŜki płac i istnienia zasiłków dla bezrobotnych, które skłaniają do dłuŜszego pozostawania bez pracy. Ma ono zatem charakter dobrowolny, gdyŜ takie działania blokują mechanizmy rynkowe, które zapewniają równowagę.

46

O ile bezrobocie frykcyjne i strukturalne moŜna potraktować jako bezrobocie dobrowolne, o tyle cykliczne (koniunkturalne) ma charakter przymusowy. Jest ono związane z okresowym osłabieniem ogólnej aktywności gospodarczej. John Meynard Keynes opisał związek bezrobocia z wahaniami koniunktury gospodarczej, przypisując efektywnemu popytowi globalnemu pierwszorzędne znaczenie w kształtowaniu: zapotrzebowania na pracę i bezrobocia. Teoria ta zasadniczo odbiega od neoklasycznego ujęcia bezrobocia, zwłaszcza w zakresie przekonania o skutecznym działaniu samoczynnych mechanizmów rynkowych. Neoklasycy wierzyli w prawo Saya, czyli równowagę popytu i podaŜy przy kaŜdym poziomie produkcji, zatem równieŜ przy pełnym zatrudnieniu. Wiara ta była oparta na przekonaniu o skuteczności działania mechanizmu stopy procentowej, który zapewniał zrównanie inwestycji z oszczędnościami. Keynes stwierdził, Ŝe decyzje w sprawach inwestycji i oszczędności są zazwyczaj podejmowane przez róŜne podmioty i zaleŜą od róŜnych czynników a w związku z tym mechanizm stopy procentowej nie jest gwarantem ustalenia się inwestycji na poziomie oszczędności charakterystycznych dla pełnego zatrudnienia. Nie uwaŜał on równieŜ, iŜ obniŜki płac nominalnych wpływają na wzrost zatrudnienia. Twierdziła natomiast, Ŝe takie oddziaływanie moŜe się dokonać za pośrednictwem stopy procentowej. Jej spadek wpływa bowiem stymulująco na inwestycje, które powodują wzrost produkcji i zatrudnienia. Jednak podstawowym elementem w teorii Keynesa o zatrudnieniu i bezrobociu, było twierdzenie, Ŝe rozmiary produkcji, zatrudnienia i bezrobocia są wyznaczane przez wielkość efektywnego popytu na towary (obejmującego popyt konsumpcyjny i inwestycyjny). Wzrost tego popytu powodował wzrost produkcji i zatrudnienia, a w konsekwencji spadek bezrobocia. Zatem przyczyną bezrobocia jest niedostateczny popyt na towary w gospodarce. PoniewaŜ wielkość tego popytu nie zaleŜy od zachowań i decyzji pracowników, Keynes uwaŜał takie bezrobocie za przymusowe. Twierdził równieŜ, Ŝe gospodarka rynkowa nie jest zdolna do zagwarantowania pełnego zatrudnienia. Państwo powinno zatem aktywnie ingerować w procesy gospodarcze, pobudzając efektywny popyt np. za pomocą polityki pienięŜnej czy teŜ fiskalnej. PoniŜej znajduje się rysunek (rysunek 9) ilustrujący keynesowskie ujęcie bezrobocia.

47

Rys. 9. Keynesowskie ujęcie bezrobocia Źródło: E. Kwiatkowski, Bezrobocie. Podstawy teoretyczne, op. cit., s. 116.

Podsumowując, przyczyn bezrobocia jest bardzo wiele m.in: likwidacja niektórych gałęzi produkcji, powolne przystosowania struktury siły roboczej, brak ogólnie dostępnych informacji o wolnych miejscach pracy, niedopasowanie struktury podaŜy i popytu na siłę roboczą, postęp techniczny, niska mobilność bezrobotnych, silna pozycja przetargowa związków zawodowych w kwestii płacy realnej i brak zgody na jej obniŜenie.

Istnieje wiele róŜnych podejść do problematyki bezrobocia, a kaŜde z nich uwypukla inne jego cechy. W zaleŜności od rodzajów bezrobocia naleŜy stosować róŜne metody zapobiegania mu i zmniejszania jego skutków. Bardzo istotną rolę w zapobieganiu bezrobociu i redukcji jego skutków odgrywa państwo.

1.4. Mikro i makroekonomiczne moŜliwości oddziaływania państwa na rynek pracy

Państwo odgrywa bardzo istotną rolę na współczesnym rynku pracy. Jest, bowiem z jednej strony pracodawcą, gwarantującym zatrudnienie w sektorze publicznym, z drugiej zaś tworzy warunki instytucjonalno-prawne i ekonomiczne do tworzenia zatrudnienia, zwłaszcza przez sektor prywatny. Obecność państwa na omawianym rynku rozpatrywać moŜna z dwóch perspektyw: mikroekonomicznej i makroekonomicznej. Makroekonomiczna polityka państwa polega na uŜywaniu narzędzi polityki monetarnej (stopy procentowe, podaŜ

48

pieniądza) i fiskalnej (podatki i wydatki budŜetowe) w celu przywracania równowagi ogólnej na rynku pracy. W zaleŜności od tego, która teoria – czy neoklasyczna czy keynesistowska – stanowi podstawę obecności państwa w gospodarce, instrumenty te kierowane są albo na stymulowanie globalnego popytu na towary i usługi (w przypadku teorii keynesistowskiej) albo na stwarzanie pracodawco-przedsiębiorcom lepszych warunków do rozwoju działalności gospodarczej, w konsekwencji wzrostu zatrudnienia (w przypadku teorii neoklasycznych). Polityka mikroekonomiczna obejmuje zaś instrumenty o charakterze selektywnym, co oznacza Ŝe są one adresowane do określonych grup siły roboczej (np. długookresowo bezrobotnych), co ma podstawowe znaczenie dla ograniczania bezrobocia strukturalnego i frykcyjnego84. Instrumenty mikroekonomiczne mogą oddziaływać zarówno na popyt, jak i podaŜ pracy. Zwiększenie popytu na pracę, w opinii B. Winiarskiego polega na wykorzystaniu m. in. instrumentów takich jak85: a) subwencjonowanie płac i zatrudnienia, dzięki czemu utrzymuje się, albo

zwiększa zatrudnienie w przedsiębiorstwach prywatnych, poniewaŜ siła robocza staje się dla pracodawcy tańsza, ale niebezpieczeństwem tego instrumentu jest stosowanie przez przedsiębiorców nieuczciwych posunięć w celu otrzymania subwencji, a takŜe rosnące koszty administracyjne związane z badaniem sytuacji przedsiębiorstw w celu ich kwalifikacji do przyznania lub odrzucenia dotacji,

b) tworzenie nowych miejsc pracy w sektorze państwowym, dzięki temu aktywizują się zawodowo te części zasobów pracy, które charakteryzują się wysoką stopą bezrobocia; pozytywne efekty społeczne stosowania tej formy interwencji są szybko osiągane; negatywnym aspektem jest stosunkowo niska wydajność pracy osób zatrudnionych w sektorze państwowym oraz wysokie obciąŜenia budŜetu państwa,

c) popieranie przedsiębiorczości przez wspieranie powstawania i rozwoju małych i średnich przedsiębiorstw, dzięki temu tworzą się nowe miejsca pracy w sektorze prywatnym; stosuje się tu programy rządowe ukierunkowane na rozwój małych i średnich przedsiębiorstw oraz lokalne inicjatywy w dziedzinie zatrudnienia; narzędziem popierania przedsiębiorczości jest system zasiłków celowych na zakładanie własnych podmiotów gospodarczych,

d) roboty publiczne – tworzące się w ten sposób nowe miejsca pracy eliminują bezczynność bezrobotnych, co ma znaczenie zwłaszcza przy reaktywizacji grup długookresowo pozostających bez pracy, o niskim poziomie kwalifikacji zawodowych.

PowyŜsze działania wzmocnione efektami mnoŜnikowymi oddziałują na cała gospodarkę.

84 Podstawy ekonomii, (red.) R. Milewski, op. cit., s. 547-548. 85 Polityka gospodarcza, (red.) B. Winiarski, Wyd. Naukowe PWN, Warszawa 2000, s. 481-484.

49

W ramach polityki przywracania równowagi na rynku pracy, stosuje się równieŜ działania ograniczające podaŜ pracy. B. Winiarski przedstawia następujące instrumenty zmniejszania podaŜy pracy86: a) zmniejszenie rozmiarów zasobów siły roboczej, poprzez m.in. moŜliwość

wcześniejszego przejścia na emeryturę, przedłuŜenie okresu kształcenia, dłuŜszy wymiar urlopu macierzyńskiego i /lub wychowawczego, zachęty do podnoszenia kwalifikacji wyłączające czasowo z rynku pracy,

b) ograniczanie liczby godzin pracy – w tym przede wszystkim skracanie wymiaru czasu pracy87, wydłuŜanie wymiaru urlopów, zmniejszanie liczby godzin ponadwymiarowych, zatrudnianie w niepełnym wymiarze czasowym.

Spośród narzędzi oddziaływania na zmniejszenie podaŜy siły roboczej, największą popularność zyskało zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu. Praktyka gospodarcza wykazuje, iŜ oddziaływanie na popyt w celu równowaŜenia rynku pracy jest zdecydowanie bardziej efektywne niŜ oddziaływanie na podaŜ pracy88. Wynika to z faktu, Ŝe podaŜ pracy determinowana jest przede wszystkim przez długookresowe procesy demograficzne, przez co jest mało elastyczna. Ponadto, działania wpływające na ograniczanie aktywności zawodowej (rozszerzanie i przedłuŜanie edukacji, wcześniejsze emerytury, ułatwienia rentowe, świadczenia przedemerytalne itp.), charakteryzują się wąskim zakresem interwencji i obciąŜają finanse publiczne. Długookresowe skutki działań na rzecz ograniczania podaŜy czynnych zasobów pracy wiąŜą się z realną groźbą rozszerzenia populacji biernych zawodowo, skazanych na Ŝycie oparte na świadczeniach społecznych i obniŜają motywację do podnoszenia kwalifikacji. Niewątpliwym atutem instrumentów zwiększających popyt na pracę, jest rozszerzanie potencjału gospodarki i tym samym zwiększanie dochodów aktywnej zawodowo ludności. Ponadto, efekty oddziaływania na popyt na pracę mają znacznie większą skalę. Zaletą instrumentów popytowych jest takŜe i to, Ŝe zapotrzebowanie na pracowników wynika z interesów pracodawców. Dzięki temu miejsca pracy są względnie stabilne i dobrze opłacane, a intensywny popyt na zasoby ludzkie umoŜliwia znaczne „odpływy” z bezrobocia89, skracając przy tym czas pozostawania w zasobie bezrobocia. Opisane powyŜej działania państwa na rynku pracy mają charakter aktywny. Oznacza to, Ŝe zadaniem państwa jest ograniczanie bezrobocia w wymiarze ogólnym (polityka makroekonomiczna) lub cząstkowym (polityka mikroekonomiczna). Drugim rodzajem działania państwa na rynku pracy jest

86 Polityka gospodarcza, (red.) B. Winiarski, Wyd. Naukowe PWN, Warszawa 2000, s. 487. 87 MoŜna wykazać jednak, Ŝe dzielenie miejsc pracy poprzez skracania tygodniowego, czy miesięcznego wymiaru pracy pociąga ze sobą negatywne skutki. Por. S. Klimaszewski, Sporne 35 godzin. Gazeta Prawna nr 203/2003, (1059), s. 16. 88 Z. Wiśniewski, Niektóre aspekty popytu na pracę w przedsiębiorstwie i subwencjonowanego zatrudnienia we współczesnej gospodarce rynkowej, [w:] Współczesne dylematy zatrudnienia, Zeszyty Naukowe AE w Poznaniu, Poznań 1998, nr 265, s. 42. 89 J. Meller, Popyt na pracę i jego determinanty, [w:] Horodeński R. (red.), Gospodarka zasobami pracy, Wyd. WyŜszej Szkoły Ekonomicznej, Białystok 1998, s. 43.

50

polityka pasywna, której celem jest ochrona osób pozostających bez zatrudnienia. Działania prowadzone w ramach polityki pasywnej obejmują np.: odprawy pienięŜne z tytułu zwolnień, wcześniejsze emerytury, zasiłki okresowe i celowe, zasiłki i świadczenia przedemerytalne oraz inne świadczenia społeczne. Jednak podstawowym instrumentem omawianej polityki jest zasiłek dla bezrobotnych. Spełnia on z jednej strony funkcję dochodową (zabezpieczającą moŜliwość realizacji minimalnego poziomu zapotrzebowania), z drugiej zaś motywującą (oddziałującą na aktywność osoby bezrobotnej na rynku pracy) (schemat 3).

Schemat 3. Funkcje zasiłku dla bezrobotnych Źródło: Opracowanie własne.

Podsumowując, naleŜy jeszcze raz podkreślić, Ŝe bezrobocie nie jest zjawiskiem złym samym w sobie lub takim, którego w gospodarce rynkowej da się uniknąć. Rzecz w tym, aby bezrobocie ograniczyć do takiego wymiaru, aby dotykało tylko na krótko i tylko tych pracowników, którzy mają wyraźne braki w kwalifikacjach. Walka z bezrobociem jest jednym z podstawowych obowiązków państwa, jeśli jednak walka z tym zjawiskiem ma być skuteczna, to powinni w nią być zaangaŜowani wszyscy uczestnicy rynku pracy: władze publiczne, jak i sektor prywatny: przedsiębiorstwa i gospodarstwa domowe. Tolerowanie bezrobocia jest przejawem nierozsądnego i krótkowzrocznego gospodarowania kapitałem ludzkim90.

90 K. Kuciński, Przedsiębiorstwo wobec bezrobocia, Materiały i Prace Instytutu Funkcjonowania Gospodarki Narodowej, Tom LXXXI, Szkoła Główna Handlowa, 2002, s. 5-8.

51

1.5. Kapitał ludzki a rynek pracy

1.5.1 Kapitał ludzki w badaniach ekonomicznych

Tematyka kwalifikacji, wykształcenia i generalnie jakości siły roboczej od dawna wzbudzała zainteresowania ekonomistów. Jako zwarta koncepcja teoretyczna w postaci „human capital” znana jest od przełomu lat 60. i 70. ubiegłego wieku, która powstała jako efekt rozwaŜań ekonomii wzrostu i za jej twórców uznaje się przedstawicieli tzw. „szkoły chicagowskiej”. Jednak juŜ we wczesnym okresie kształtowania się naukowych podstaw współczesnej ekonomii zauwaŜano znaczenie pracy kwalifikowanej w tworzeniu dobrobytu. JeŜeli sięgniemy do korzeni współczesnej ekonomii i do samego Adama Smitha to odnajdziemy tam koncepcję traktowania edukacji jako nakładu o charakterze kapitałowym i klasyfikowaniu całości wydatków na kształcenie, edukację i wychowanie jako formę lokaty z pewną oczekiwaną stopą wzrostu w przyszłości. Korzyści z tytułu kształcenia mają dla Smitha zarówno wymiar jednostkowy (mikroekonomiczny) jak równieŜ społeczny. Wydatki ponoszone na kształcenie są „kapitałem trwałym i jakby zawartym w danym człowieku. Te umiejętności są cząstką jego majątku, a jednocześnie częścią majątku tego społeczeństwa, do którego człowiek ten naleŜy” 91.

A. Smith analizując czynniki kształtujące rozmiar bogactwa narodowego zwraca uwagę na poziom zatrudnienia siły roboczej w sferze produkcji, a takŜe na wydajność pracy. Wydajność pracy zaleŜy od jakości pracy uwarunkowanej zasobem odpowiednich kwalifikacji. Autor kwalifikacje rozumie jako „poŜyteczne umiejętności nabyte przez mieszkańców danego kraju”. Zasoby kwalifikacji zrównuje Smith z majątkiem produkcyjnym. Lokata środków na kształcenie stanowi taką samą inwestycję jak zakup maszyn i urządzeń. Odpowiednikiem zysków przedsiębiorcy są wyŜsze zarobki (płace) ponad „zwykłą płacę za zwykłą pracę” 92. A. Smith kładzie takŜe nacisk na kontekst kulturowy wykształcenia. Ludzie wykształceni mają bardziej krytyczny sposób postrzegania rzeczywistości społecznej, zachowują większy dystans, a takŜe są katalizatorem zmiany społecznej. Im ludzie są bardziej wykształceni „tym mniej są podatni na wpływy” 93. Znaczenie postępu technicznego i nauki znalazło się równieŜ w kręgu zainteresowań J. S. Milla. Jeśli chodzi o jego poglądy dotyczące samego wykształcenia to warto zwrócić uwagę na: „(...) Dla ogółu społeczeństwa prawa i wydatki związane z wychowaniem dzieci, stanowią część wydatków będących

91 A. Smith, Bogactwo narodów, t I, Warszawa 1954, s. 347-348. 92 tamŜe, s. 347-348. 93 A. Smith, Bogactwo narodów, t II, Warszawa 1954, s. 529.

52

warunkiem produkcji”94. Mill zwraca tu uwagę na produkcyjne aspekty gospodarstwa domowego, które pełni rolę „dostarczyciela” kapitału ludzkiego i w sposób oczywisty kształtuje jego jakość poprzez system wartości, postaw i zachowań. J. S. Mill uwaŜał, Ŝe nakłady „poświęcane uzyskaniu zręczności wytwórczej” są produkcyjne nie ze względu na samą zręczność, ale, „(...) lecz stwarzanych przez zręczność wyrobów, do których prowadzi istotnie praca przy uczeniu się” 95. Samo uczenie się jest zatem w rozumieniu Milla rodzajem pracy. Ponadto naleŜy zwrócić uwagę, Ŝe uczenie się traktuje jako proces obustronny. Do nakładów pracy ludzkiej Mill zalicza zarówno wysiłek nauczycieli i wysiłek kształcących się. Z kolei A. Marshall jako pierwszy odniósł pojęcie „kapitał” w odniesieniu do człowieka, jego edukacji i wykształcenia. „(...) najbardziej wartościowy ze wszystkich kapitałów jest ten, który włoŜony jest w istoty ludzkie”96. Marshall akcentował nie tylko jednostkowe wydatki na kształcenie i wychowanie, ale takŜe społeczną funkcję edukacji, w tym jest uŜyteczność społeczną. „(...) Wszelki nakład kapitału, który da masom ludności większą moŜliwość kształcenia się i oświecenia, niŜby one same mogły sobie zdobyć będzie się dobrze opłacał. W ten sposób bowiem wielka liczba ludzi otrzymuje moŜność rozwinięcia swych ukrytych uzdolnień”97. Wysokość stawek płac kształtowana jest zdaniem Marshalla przez takie czynniki jak: niepewność pracy, zwyczaje, postawy, co stawia go w opozycji do D. Ricardo (twierdzącego, Ŝe płaca robocza oscyluje wokół kosztów utrzymania). Marshall dowodzi takŜe wyrównywania się końcowych produktywności czynników wytwórczych, stąd występuje substytucyjność pracy i kapitału, przy czym praca kwalifikowana jest wydajniejsza od niekwalifikowanej98. Ponadto Marshall zauwaŜa, Ŝe wielkość płac jest zróŜnicowana w zaleŜności od kosztów wychowania i wykształcenia człowieka, podobnie jak cena maszyny, równa jest kosztom jej wytworzenia. Oczekiwana wysokość wynagrodzeń zaleŜna od poziomu wykształcenia wpływa na decyzje ludzi w dziedzinie kształcenia, kształtując podaŜ kwalifikacji siły roboczej, płaca jako cena pracy pełni zatem swoją funkcję informacyjną99. Problematyką pracy kwalifikowanej i jej znaczeniem zajmował się równieŜ merkantylista Thomas Mun, który wskazuje na wydłuŜony łańcuch przyczynowo-skutkowy, prowadzący do właściwego wykorzystania zasobów ludzkich i materialnych kraju, przez aktywny handel zagraniczny, do potęgi politycznej i militarnej. Rozwinięcie jego poglądów znajdujemy w pracy „Bogactwo Anglii w handlu zagranicznym” datowanej, według Stankiewicza, na lata 1628-1630.

94 J. S. Mill, Zasady ekonomii politycznej, tom I, Warszawa 1965, s. 75. 95 tamŜe, s. 75-76. 96 A. Marshall, Zasady ekonomiki, tom II, Warszawa 1928, s. 58. 97 A. Marshall, Zasady ekonomiki, t I, Warszawa 1925, s. 212-213. 98 W. Stankiewicz, Historia myśli ekonomicznej, PWE, Warszawa 1983, s. 418. 99 J. Kluczyński, Kwalifikacje a rozwój gospodarczy, Warszawa 1970, s. 169.

53

O kwalifikacjach i ich znaczeniu wspominał takŜe jeden z prekursorów szkoły klasycznej W. Petty. WyróŜnił on cztery czynniki produkcji, tworzące bogactwo narodowe, nadając im róŜne znaczenie. Dwa z nich to tzw. czynniki pierwotne i równorzędne, a dwa pozostałe to tzw. czynniki pomocnicze. Do podstawowych naleŜą ziemia i praca, do pomocniczych: kwalifikacje zawodowe oraz (stocks) zasoby, środki trwałe i materiały. Kwalifikacje oraz zasoby środków trwałych i materiałów czynią pracę wydajniejszą, ale nic nie moŜe powstać bez ziemi i pracy100. Z kolei J. B. Say, który jako pierwszy odnosi się do uŜyteczności, twierdzi, iŜ praca jest tworzeniem uŜyteczności, nie stanowiąc wartościotwórczej roli. Say wyodrębnia w procesie produkcji dwa czynniki: ludzki i rzeczowy. Czynnik ludzki nosi miano przemysłowców, drugi – narzędzi. Do kategorii przemysłowców zaliczają się zarówno pracodawcy (organizatorzy produkcji), jak równieŜ robotnicy świadczący pracę. Przemysł to w ujęciu Saya działanie sił fizycznych i umysłowych człowieka, uczestniczących w wytwarzaniu uŜytecznych dóbr. Say przestaje dzielić pracę na produkcyjną i nieprodukcyjną. KaŜda praca jest nośnikiem wartości, o ile daje efekt uŜyteczny, za który moŜna uzyskać cenę na rynku. Dla Saya we wszystkich rodzajach wytwarzania obserwować moŜna działania: naukowe, aplikacyjne i bezpośrednio produkcyjne. Działalność uczonego jest równie produkcyjna jak działalność robotnika, jeśli słuŜy zaspokojeniu potrzeb101. Z kolei F. List analizując rozwój gospodarki, docenia te czynniki, które kształtują potencjał rozwojowy, a nie mają materialnego wymiaru. Są raczej składnikiem kultury, swoistego „ducha” narodu, czy teŜ kapitału duchowego. List docenia ludzi którzy nie świadczą bezpośrednio pracy wytwórczej (nie są robotnikami). Ludzie nauki, sztuki, wychowawcy są „producentami potencjału wytwórczego. (...) Pomyślność narodu nie jest tym większa, jak w to wierzy Say, im jest on bogatszy, czyli im więcej zgromadził wartości wymiennych, lecz tym większa, im bardziej rozwinięte są jego siły wytwórcze”102. Müller krytykował szkołę klasyczną i koncepcję człowieka ekonomicznego. Postulował on traktowanie społeczeństwa jako jedność składowych o charakterze politycznym, ekonomicznym, religijnym, moralnym. Zdaniem Müllera obok czynników materialnych o rozwoju decydują takŜe czynniki duchowe takie jak: tradycja, prawo, język, motywacje, stan wiedzy i kompetencje. Kładzie więc nacisk na kulturowe aspekty rozwoju, w tym istotne znaczenie przypisuje postawom kształtowanym w procesie edukacji103. Zainteresowanie tematyką kształtowania kwalifikacji pracowniczych, rolą edukacji w gospodarce, zwłaszcza zaś relacji edukacji i rynku pracy wzrasta począwszy od lat 60-tych ubiegłego wieku. Jak wskazano we wcześniejszych fragmentach pracy,

100 W. Stankiewicz, Historia myśli ekonomicznej, op. cit., s. 112-113. 101 tamŜe, s. 231. 102 Das nationale System der politischan eokonomie, wyd. 2, Jena 1910, s. 233, cyt. ze Stankiewicz s. 253. 103J. Kluczyński, Kwalifikacje a rozwój gospodarczy, op. cit., s. 169.

54

tematyka ta nie jest nowa na gruncie rozwaŜań ekonomicznych, jednakŜe jej całościowe ujęcie miało swoje miejsce w postaci teorii „human capital”. Zainteresowanie samą tematyką było efektem wprowadzenia nowoczesnej techniki w gospodarce, zwłaszcza w Stanach Zjednoczonych oraz zmian edukacji, które powinny nadąŜyć za szybko postępującymi zmianami w otoczeniu gospodarczym. Rozwój nowoczesnej techniki tworzy popyt na nowe zawody i specjalności, a decyzje edukacyjne mają wymiar ekonomiczny – traktowane są jako inwestycje w oczekiwaniu na wysoką stopę zwrotu. DuŜą wagę przywiązuje się w związku z tym do kwestii ekonomicznej efektywności nakładów na kształcenie i analizy kosztów kształcenia. Szczególne nasilenie tych badań miało miejsce w latach 60. w Stanach Zjednoczonych. Do badaczy tego okresu naleŜeli: J. W. Schultz, E. F. Denison, M. J. Bowman, F. Harbison, G. S. Becker, H. S. Houtkakker, R. M. Solow i inni. T. W. Schultz i M. Bowman oraz F. Machlup wychodzą z załoŜenia, iŜ wydatki na kształcenie mają charakter indywidualny i traktować je moŜna jak lokatę kapitału. Przy czym do rachunku naleŜy doliczyć takŜe utracone dochody w okresie przebywania w szkole średniej i wyŜszej. Machlup rozszerza wydatki zarówno na wydatki indywidualne jak równieŜ na wydatki budŜetowe zarówno na instytuacje oświatowe jak teŜ na instytucje „wspomagające” czyli instytucje kulturalne, opiekę zdrowotną, rekreację itd.104. Szczególnego znaczenia w problematyce kształcenia i inwestycji edukacyjnych nabiera fakt powiązań wpływu wykształcenia na rozwój gospodarczy kraju. Obszerne badania dokonane w Stanach Zjednoczonych w latach 50. i 60. ubiegłego wieku wskazują wyraźnie na silny związek między tymi zmiennymi. E. F. Denison, R. M. Solow, M. J. Bowman, R. S. Eckens wykazali, dokonując obserwacji wieloletnich, iŜ wzrost poziomu wykształcenia przyczynił się wydatnie do wzrostu gospodarczego USA. Denison obliczył, iŜ w latach 1929-1957 wydajność pracy w Stanach Zjednoczonych zwiększyła się wskutek kwalifikacji o 19,6%. Udział siły roboczej w tworzeniu dochodu narodowego Stanów Zjednoczonych w tych latach wynosił ok. 73%, a efekt przyrostu produkcji dzięki zwiększonym kwalifikacjom pracowników wyniósł ok. 23%. Ten sam autor oszacował, Ŝe w tym samym okresie w Stanach Zjednoczonych wykształcenie przeciętnego pracownika wzrosło niemal o 2% rocznie, co wpływało na wzrost wydajności praco o 0,97% rocznie i średnio 0,67-procentowy udział w stopie wzrostu rocznego dochodu narodowego. Dodatkowy udział wykształcenia we wzroście gospodarczym w latach 1929-1957 kształtował się na poziomie niewiele niŜszym niŜ 50%105. Z kolei R. M. Solow wykazał, Ŝe z tytułu poprawy jakości siły roboczej mierzonej wykształceniem nastąpił w latach 1909-1949 wzrost produkcji narodowej w USA 104 tamŜe, s. 210. 105 E. F. Denison, The Sources of Economic Growth in the United States and the Alternatives Before U6, N.Y. 1962, cyt. Kluczyński, op. cit., s. 211.

55

o 87,5%, podczas gdy jedynie 12,5% wzrostu produkcji było wynikiem zwiększenia nakładów kapitałowych106. Kendrick obliczył, iŜ w latach 1889-1957, około 50% wzrostu produkcji było wynikiem wzrostu zatrudnienia i zwiększonych nakładów kapitałowych, pozostałe 50% to efekt poprawy wykorzystania tych nakładów dzięki zwiększaniu poziomu wykształcenia ludności. „(...) Relatywne podniesienie wydatków poświęconych na szkolnictwo i ochronę zdrowia podniosło średnią wydajność pracy ludzkości. Równoległe zwiększenie wydatków na badania naukowe polepszyło organizację pracy, metody i narzędzia produkcji. ZuŜycie surowców na jednostkę produkcji znacznie zmalało”107 Denison wnioskuje, iŜ „(...) nauczanie przyczyniło się w 42% do wzrostu produktu na jedną osobę zatrudnioną. (...) Jest to wskaźnik, który podnosi się w ciągu lat 1929-1957 do 160%”108. Denison wskazuje malejący wpływ nakładów kapitałowych na ogólne rozmiary dochodu narodowego na jednego zatrudnionego (29% w latach 1909-1929 i 9% w latach 1929-1957) oraz ujemny wpływ czynnika ziemi. Wskazuje takŜe na istotną zaleŜność pomiędzy wykształceniem, a wysokością dochodów pracownika. Z jego analiz wynika takŜe kontekst społeczny. A mianowicie istnieje silny związek między poziomem wykształcenia ojców i dochodem rodziny a wykształceniem dzieci. JeŜeli chodzi o polski wątek badań nad efektywnością kształcenia, a takŜe powiązaniami edukacji z rynkiem pracy warto wspomnieć takich autorów jak J. Górski109 pisał: „Nie moŜemy zatem określić, jaki jest udział kadr wykwalifikowanych osiągnięciach poszczególnych osiągnięciach w wielu dziedzinach naszej gospodarki i kultury narodowej. Podobnie zresztą nie moŜemy określić, w jakim stopniu opóźnienie w rozwoju niektórych gałęzi gospodarki lub regionów kraju wynikają z niedoboru kadr kwalifikowanych”. J. Górski pisał równieŜ: „Typowym zjawiskiem w dawniejszych kierunkach badawczych teorii wzrostu gospodarczego było przecenienie funkcji nakładów inwestycyjnych, a więc materiałowych elementów produkcji, przy jednoczesnym niedocenianiu pozamaterialnych elementów produkcji, wyraŜających się w „społecznych” czynnikach wzrostu wydajności pracy. Co gorsza, dominowało ono często i w praktyce gospodarczej”110. Z. Sadowski z kolei pisał zaś, iŜ w Polsce występuje „(...) przemysł produkujący kwalifikacje (...) który niesłusznie zaliczany jest do sfery usług niematerialnych.

106 R. M. Solow, Technical Changes and the Agregate Production, „Reviev of Economics and Statistics”, 3/1957, Kluczyński, op. cit., s. 211. 107J. W. Kendrick, Productivity Trends in the US, New York, 1961, s. 60. 108 E. F. Denisonm The Source of Economic Growth in the U.S. and the Alternatives Before US, s. 21. 109 Kwalifikacji pracownicza a wzrost gospodarczy – niektóre problemy analizy teoretycznej; w: Ekonomiczno – społeczne aspekty kształcenia, Warszawa 1968, B. Szuchdnolski, Rozwój gospodarki a rozwój oświaty „Nowe Drogi” 5/1964. 110 J. Górski, Problemy teorii wzrostu gospodarki socjalistycznej – Elementy oraz oceny i postulaty badawcze, Warszawa 1968.

56

Jeśli bowiem współcześnie usługi w zakresie nauki i oświaty stanowią samodzielny czynnik rozwoju, to (...) nie tylko naleŜałoby uznać ten czynnik za produkcyjny, ale takŜe (...) oczekiwać od niego znacznie wyŜszej efektywności ekonomicznej, niŜ od nakładów na środki trwałe”111. O. Lange równieŜ zwrócił uwagę na rolę nauki i wykształcenia „(...) uczestniczą w świadomym, planowym kształtowaniu sił wytwórczych, stają się bezpośrednio czynnikiem składowym rozwoju sił wytwórczych społeczeństwa”112. RównieŜ nie moŜna pominąć takich autorów jak M. Klimack (Ekonomiczne efekty kształcenia przyzakładowego, Ekonomiczno – społeczne aspekty kształcenia, Warszawa 1964) oraz J. Kluczyński113. Współcześnie związki między edukacją a rynkiem pracy badają tacy autorzy M. Kabaj114. Kabaj pisze: „(...) JednakŜe twierdzenie, Ŝe nakłady na naukę i edukację stanowią efektywną inwestycję, nie naleŜy absolutyzować i upraszczać. Nie wszystkie inwestycje mające na względzie człowieka i nie kaŜdy rozwój kształcenia i szkolenia zawodowego oraz badań naukowych i rozwojowych prowadzą do wzrostu gospodarczego, do poprawy produktywności i wzrostu dobrobytu” 115.

1.5.2. Teoria kapitału ludzkiego jako zwarta koncepcja ekonomiczna

Teoria kapitału ludzkiego sięga swym początkiem roku 1960, a za jej prekursora uwaŜa się Theodora Schultza. Dwa lata później ukazał się numer „Journal of Political Economy” zatytułowany „Inwestowanie w ludzi”, na łamach którego zawarte były pierwsze rozdziały pracy Garego Beckera pod tytułem „Human capital”116. W 1963 roku pojawił się pierwszy podręcznik poświęcony teorii kapitału ludzkiego autorstwa wspomnianego Schultza 117. Teoria kapitału ludzkiego stanowi rezultat uŜycia standardowych, neoklasycznych pojęć do opisu zjawisk wcześniej przez ekonomistów neoklasycznych pomijanych, jest ona podprogramem szerszego neoklasycznego programu badawczego. Koncepcja kapitału ludzkiego to idea opierająca się na twierdzeniu, Ŝe ludzie na róŜne sposoby wydają na siebie pieniądze, mając na uwadze nie tylko swe bieŜące przyjemności, lecz równieŜ przyszłe zyski o charakterze pienięŜnym i pozapienięŜnym. Ludzie mogą nabywać usługi słuŜby zdrowia, dobrowolnie zdobywać dodatkowe wykształcenie, poświęcać czas na poszukiwanie moŜliwie

111 Z. Sadowski, Uwagi o ekonomicznej roli nakładów na podnoszenie kwalifikacji pracowniczych, Warszawa 1962, cyt. ze Kluczyński, op. cit., s. 198. 112 O. Lange, O socjalizmie i gospodarce socjalistycznej, Warszawa 1966, s. 75-77. 113 Prace nad ekonomiką oświaty 1967, Kwalifikacje a rozwój gospodarczy, Warszawa 1970. 114 Inwestycje w człowieka, Strategie i programy przeciwdziałania bezrobociu. Studium porównawcze, wyd. „Scholar”, Warszawa 1998, Efektywność kształcenia zawodowego, (red.) U. Jeruszka, Warszawa 2000. 115 S. Borkowska, Edukacja zawodowa a rynek pracy, IP i SS, Warszawa, 1999. 116 M. Blaug,. Metodologia ekonomii, PWN: Warszawa 1997, s. 72-73. 117 Schultz, T. W., The Economic Value of Education, New York 1963, s. 22.

57

najlepiej opłacanego miejsca pracy zamiast akceptować pierwszą natrafiającą się ofertę, mogą migrować w celu wykorzystania moŜliwości uzyskania lepszej pracy, mogą wreszcie decydować się na pracę niŜej opłacaną, lecz zapewniającą znacznie większe moŜliwości uczenia się, nie zaś na świetnie wynagradzaną posadę, nie dającą szans na rozwój. Wszystkie wymienione zajęcia: kształcenie, poszukiwanie pracy, migracje i podnoszenie swoich kwalifikacji zawodowych poprzez pracę mogą być traktowane raczej jako inwestycje niŜ konsumpcja, bez względu na to czy decyzje podejmowane są przez jednostkę, czy teŜ mają wymiar społeczny. Cechą wspólną owych decyzji i zarazem określeniem ich inwestycyjnego charakteru jest kryterium czasu. Podejmując określone działania dziś jednostka myśli o przyszłości i antycypując ich wyniki. Podobnie dzieje się z działaniem społecznym. Traktowanie wydatków na dobra publiczne takie jak: ochrona zdrowia i oświata w sposób analogiczny do inwestycji w kapitał rzeczowy nie było do czasów teorii human capital zjawiskiem powszechnym. JeŜeli chodzi o sam proces kształcenia, to podstawową konsekwencją teoretyczną programu badawczego poświęconego kapitałowi ludzkiemu było stwierdzenie, iŜ decyzje edukacyjne zaleŜą od dwóch zmiennych: kosztów prywatnej edukacji, jakie muszą być ponoszone przez gospodarstwo domowe oraz wysokości zarobków w przyszłym Ŝyciu zawodowym. Gospodarstwa domowe skłonne są ponosić określone nakłady na edukację o ile są przekonane o wyŜszych zarobkach w przeszłości, czyli uzyskiwaniu „renty za wykształcenie”. Przed rozpropagowaniem programu human capital, ekonomiści wyznawali pogląd, iŜ popyt na dodatkowe kształcenie wykraczające poza zakres narzucony prawem i przypomina popyt na typowe dobra konsumpcyjne, a więc zaleŜy od danych gustów, dochodów rodziny i „ceny” nauki przyjmującej postać czesnego. Koncepcja human capital gruntowała klasyczne racjonalne nacechowanie jednostki poprzez załoŜenie, iŜ studenci systematycznie analizują swe przyszłe perspektywy zarobkowe na rynku pracy. Utracone zarobki stanowią waŜny składnik prywatnych kosztów pobierania nauki. Program badawczy human capital zakłada ponadto, iŜ z powodu niedoskonałości rynku kapitałowego studenci nie są w stanie sfinansować obecnych kosztów dodatkowej nauki przy pomocy przyszłych dochodów; zdają sobie sprawę z wysokości zarobków, z których zrezygnowali, podejmując studia, konsekwencją tego jest wyŜszy popyt na kształcenie wówczas, gdy bezrobocie wśród młodzieŜy rośnie. Znajomość zróŜnicowania płac występującego w latach pobierania nauki pozwala im stosunkowo dokładnie oszacować stopień zróŜnicowania płac za kilka lat, czyli w momencie wejścia na rynek pracy. Teoria human capital posiada równieŜ cele prognostyczne. Próbuje ustalić ogólną liczbę osób podejmujących konkretne rodzaje studiów wyŜszych, a nawet liczbę podejmujących naukę w róŜnych podmiotach szkolnictwa wyŜszego 118.

118 M. Blag, Metodologia ekonomii, op. cit., s. 76-90.

58

Istotnym elementem rozwaŜań teoretyków kapitału ludzkiego było poszukiwanie związków między wykształceniem i płacami a mechanizmem alokacji zasobów pracy.

Zgodnie z teorią kapitału ludzkiego rynek pracy jest zdolny do wchłaniania coraz większej ilości lepiej wykształconych pracowników pod warunkiem, Ŝe odpowiadające poszczególnym poziomom wykształcenia zarobki mogą być obniŜane. Samoregulujące się rynki pracy mogą funkcjonować płynnie, nieprzerwanie uzgadniając popyt na wykształconą siłę roboczą z jej podaŜą lub teŜ ich funkcjonowanie moŜe być zagroŜone. ZagroŜenie dla ich funkcjonowania w ogóle, istnieje jeśli pracodawcy nie będą preferowali bardziej wykształconych pracowników w porównaniu z pracownikami mniej wykształconymi, przy wszystkich pozostałych warunkach nie zmienionych. JeŜeli chodzi o poziom wynagrodzeń to ich wielkość jest skorelowana z długością okresu kształcenia i posiadanym doświadczeniem zawodowym. W momencie selekcjonowania kandydatów do pracy duŜy wpływ na wysokość ich wynagrodzenia ma poziom ich formalnego wykształcenia mierzony długością okresu nauki w szkole. W przypadku pracowników zatrudnionych w firmie przez dłuŜszy czas pracodawca ma wiele moŜliwości uzyskania niezaleŜnej informacji o ich dokonaniach zawodowych i nie musi wciąŜ polegać na ich wykształceniu. Badania teoretyków human capital wskazują, Ŝe korelacja pomiędzy zarobkami a długością okresu kształcenia wzrasta w trakcie pierwszych dziesięciu – piętnastu lat pracy. Koncepcje teoretyczne opisujące zasady i mechanizmy funkcjonowania rynku pracy stanowią próby uogólnienia obserwacji rzeczywistości gospodarczej. Na gruncie tych obserwacji ekonomiści formułują zalecenia do praktyki gospodarczej, które są realizowane przede wszystkim róŜnymi instrumentami polityki ekonomicznej. Przemiany współczesnej gospodarki, zwłaszcza rynku pracy, stanowią istotny element otaczającej rzeczywistości. O zmianach zachodzących w gospodarce w ostatnich dwudziestu latach w Polsce i na świecie traktuje kolejna część niniejszej publikacji.

59

Część II

II PRZEMIANY NA WSPÓŁCZESNYM RYNKU PRACY

2.1. Procesy globalizacyjne a przekształcanie na rynku pracy

Globalizacja w najprostszym, ale oddającym ideę tego procesu ujęciu polega

na ogólnoświatowej integracji systemów gospodarczych i znaczącej unifikacji zachowań ekonomicznych i społecznych. Konsekwencją tego jest takŜe przenikanie się modeli konsumpcji, systemów edukacji, rozwiązań technicznych, badań naukowych, funkcjonowania poszczególnych rynków, w tym rynku pracy119. Unifikacji ulega sfera materialna, ale takŜe systemy wartości społecznych oraz sfera przeŜyć, odczuć i potrzeb duchowych.

Wśród przedstawicieli nauk społecznych toczy się debata czy obecna faza rozwoju gospodarczego jest kolejna „naturalną” postacią kapitalizmu, czy jest raczej efektem pewnego projektu polityczno-ekonomicznego i skutkiem przyjętych rozwiązań w zakresie liberalizacji wymiany międzynarodowej. Część badaczy wskazuje jako podstawową przyczynę rewolucję technologiczną i informatyczną. Obok nich wymieniają takŜe: poprawę dostępności komunikacyjnej w układzie międzynarodowym oraz obniŜkę kosztów transportu, wzrost elastyczności procesów produkcyjnych, pojawienie się korporacji transnarodowych, rosnący udział usług w tworzeniu PKB, upadek tradycyjnych regionów surowcowo-przemysłowych, konkurencja ze strony krajów Azji, skracanie cyklu Ŝycia produktu i znacząca dywersyfikacja rynku produktów i usług, wzrost aspiracji konsumpcyjnych społeczeństw o niskim i średnim poziomie PKB per capita120.

Procesy globalizacyjne wymuszają odmienne spojrzenie na tworzenie wiedzy i uczenie się121, zwłaszcza w wymiarze regionalnym. Współczesne regiony ewoluują w kierunku obszarów uczących się. Zjawisko permanentnego uczenia się, a w efekcie przejścia w region uczący się, wymaga angaŜowania zasobów (a takŜe ich kreowania) o charakterze niematerialnym takich jak: kwalifikacje, wiedza, umiejętności, kompetencje, postawy. Zasoby te umiejętnie wykorzystane generują wartości ekonomiczne, produkty, usługi dające się sprowadzić do kategorii pienięŜnych. Dlatego tak istotne jest aby podaŜ wymienionych zasobów miała zdolność do tworzenia produktów wysokiej techniki i usług wyŜszego rzędu. Aby region postrzegany był jako region uczący się zaistnieć musi szereg zjawisk i zdarzeń. Nie wystarczy samo nagromadzenie zasobów. Podstawą wszelkich działań jest idea, która nakazuje koncentrować się na rozwoju endogenicznym, 119 J. Kot, Gospodarka globalna i jej cechy [w:] Ekonomiczne i środowiskowe aspekty zarządzania rozwojem miast i regionów, T. Markowski, (red.) D. Stawasz, Łódź 2001, s. 55. 120 tamŜe, s. 55-56. 121 R. Florida, Toward the Learnig Region, „Futures” 1995/27 No. 5, s. 528.

60

która szuka powiązań, aktywności, podmiotów w obrębie regionu122. Istotna jest integracja róŜnych strategii i ich operacjonalizacja w kierunku tworzenia podstaw trwałego rozwoju społeczno-ekonomicznego. Działania opierać się powinny na wzmacnianiu konkurencji regionalnej na bazie rozwoju zdolności uczenia się. Polityka rynku pracy wymaga takŜe przeorientowania. W kierunku nowych koncepcji rozwojowych. Integracja sieci powiązań personalnych i przedsiębiorstw ułatwia tworzenie ram rozwoju regionalnego. Tworzenie sieci współpracy między takimi instytucjami jak: lokalne firmy, władza publiczna, instytucje otoczenia biznesu, szkoły, uczelnie wyŜsze, instytucje naukowo-badawcze warunkuje sukces w budowaniu regionalnego „lobby” prorozwojowego i proinnowacyjnego. Jednocześnie sprzyja to wzajemnemu uczeniu się i poprawia wzajemne zaufanie. W zmieniającej się gospodarce, w której dominuje konkurencja oparta na jakości i czasie, szybkie pozyskiwanie wiedzy jest często warunkiem przeŜycia organizacji. Za decydującą naleŜy uznać zdolność do szybkiego reagowania, dysponowania odpowiednimi zasobami w odpowiednim czasie oraz umiejętność jak najszybszego znalezienia właściwych partnerów. Miejsce klasycznego związku „alokacja – inwestycja” zajmuje dzisiaj związek „nauka – zmiana”123. R. Florida124 uznany za prekursora idei regionu uczącego się wymienił kilka warunków powstania i funkcjonowania regionu uczącego się. Jego zdaniem na poziomie lokalnym naleŜy rozwijać nowe sposoby zarządzania, charakteryzujące się większą elastycznością, a mniejszą rutynowością, skostniałością; większą otwartością na procesy pozyskiwania wiedzy i szerszym uczestnictwem w partnerstwie publicznym i prywatnym. Zwraca on ponadto uwagę na róŜnice między dwoma rodzajami rozwoju lokalnego (regionalnego):

1) rozwój lokalny charakterystyczny dla typu fordowskiego, z epoki masowej standaryzacji produkcji charakteryzuje się głębokim podziałem zadań oraz rozdziałem fizycznym i przestrzennym między miejscem podejmowania decyzji a miejsce produkcji (rozczłonkowanie przestrzennofunkcjonalne),

2) terytorium uczące się, które – w przeciwieństwie do poprzedniego opiera się na połączeniu róŜnych składowych przedsiębiorstwa oraz jego partnerów (łączenie kompetencji)

PowaŜnym, negatywnym efektem procesów globalizacyjnych jest polaryzacja rozwoju ekonomicznego, która prowadzi do wzmocnienia zagroŜeń socjalnych. Na świecie istnieją trwałe obszary chronicznej biedy i to one są „eksporterami terroryzmu i ekstremizmu”. Globalne problemy dzisiejszego świata to: AIDS, narkomania, handel ludźmi, handel organami, niekontrolowany obrót bronią. Na niepokojącą skalę obserwujemy takŜe upadek znaczenia tradycyjnej rodziny, a konsekwencją tego gwałtowny spadek przyrostu naturalnego w krajach

122 M. Leszczyński, Rola edukacji w kształtowaniu innowacji społecznych i gospodarki opartej na wiedzy, [w:] Region w gospodarce opartej na wiedzy, (red.) A. Jewtuchowicz, Łódź 2007, s. 62-63. 123 D. Maillet, L. Kebir, Learning region, 1999, cyt za O Tarre’s, Lokalna globalizacja czy globalna lokalizacja, 2004, s. 37. 124 R. Florida,Toward the Learning Region, op. cit.

61

cywilizacji Zachodu. MoŜemy w duŜym uproszczeniu powiedzieć, iŜ bieda rodzi biedę, a bogaci otaczają się kordonem starając oddzielić się od tego „morza biedy”. Terroryzm to próba przedostania się do świata bogatych i rozsadzenia go od środka. Zjawisko szeroko rozumianej polaryzacji jest zatem swoistym symbolem XXI wieku. Bezrobocie, ubóstwo, bezdomność, narkomania, alkoholizm są zagroŜeniami społecznymi powodującymi dysfunkcję całych grup, które zaczynają egzystować na marginesie Ŝycia społecznego. ZagroŜone społeczności nie tylko nie mogą podołać prawom i obowiązkom wynikającym z bycia obywatelem demokratycznego państwa, ale przede wszystkim nie wypełniają podstawowych obowiązków rodzicielskich i wychowawczych w stosunku do własnych dzieci, kreując zachowania patologiczne w coraz młodszych pokoleniach. O tym, Ŝe zagroŜenia społeczne zaczynają w Polsce dominować świadczy fakt, iŜ większość Polaków obawia się utraty pracy, choroby, popadnięcia w biedę. Coraz większym problemem staje się przestępczość wobec ogromnego problemu bezrobocia wśród młodzieŜy, mimo korzystnej ostatnio sytuacji całej gospodarki. Dla około 10 mln Polaków główną podstawę egzystencji stanowią róŜnorakie świadczenia socjalne, brak samodzielności ekonomicznej jest powaŜnym problemem społecznym. W znakomitej większości przypadków brak tej samodzielności jest skutkiem braku pracy bądź osiągania skrajnie niskich dochodów z pracy. Tworzy się kategoria „New poor” – nowych biednych, ludzi którzy pracują a Ŝyją na granicy ubóstwa. Ostatnio pojawiło się pojęcie „junk job” – praca śmieciowa za sprawą badań socjologów amerykańskich zwłaszcza zaś Barbary Ehrenreich, autorki ksiąŜki „Za grosze”125. Do kategorii junk job moŜna zaliczyć takie rodzaje zatrudnienia, które nie dają szans rozwoju zawodowego i jednocześnie są nisko opłacane. To praca w firmach sprzątających, supermarketach, są to zajęcia związane z przenoszeniem przedmiotów, sortowaniem towaru, czyszczeniem, sprzątaniem. Wszędzie tam, gdzie nie potrzeba świadectw, dyplomów, specjalnych licencji. To wszelkie prace, które nie dają moŜliwości pełnego uczestnictwa w Ŝyciu społecznym, w kulturze, edukacji, ograniczają bądź uniemoŜliwiają wypoczynek. Dla uzmysłowienia skali problemu ubóstwa warto przytoczyć pewne dane statystyczne126:

• około 1,3 miliarda ludzi na świcie Ŝyje za mniej niŜ 1 dolara USA dziennie, połowa ludności świata (ok. 3 mld ludzi) Ŝyje za mniej niŜ dwa dolary dziennie, 1,3 miliarda ludzi nie ma dostępu do czystej wody, 2 miliardy nie ma dostępu do elektryczności

• PKB 48 najbiedniejszych krajów świata (czyli prawie ¼ wszystkich krajów na świecie) jest mniejszy niŜ łączny majątek trzech najbogatszych ludzi świata

125 Junk job – kiedy praca staje się udręką, „Gazeta Wyborcza” z 15.11.2007. 126 W. Kwaśnicki, Globalizacji i liberalizacja jako podstawowe warunki pokonania biedy w skali świata, maszynopis powielony.

62

• mniej niŜ jeden procent tego, co wydaje się w ciągu roku na zakup broni wystarczyłoby na to aby kaŜde dziecko mogło pójść do szkoły, a prawie miliard ludzi nie potrafi czytać ani pisać

• spośród krajów uprzemysłowionych najbogatszy kraj na ziemi ma największe zróŜnicowanie pomiędzy biednymi a bogatymi

• 20% ludności Ŝyjącej w krajach rozwiniętych gospodarczo konsumuje 86% dóbr światowych

• udział w eksporcie 20% ludności krajów najbogatszych wynosi 82% a ich udział w inwestycjach bezpośrednich zagranicznych wynosi 68% (podczas gdy 20% najbiedniejszych krajów ma jedynie 1% udziału w inwestycjach)

• w 1960 roku dochód 20% najbogatszych krajów był 30-krotnie większy niŜ 20% najbiedniejszych krajów, w 1997 roku ta róŜnica wzrosła do 77 razy. Licząc od początku XIX wieku dystans między krajami najbiedniejszymi i najbogatszymi stale się powiększa, wynosił jak 3:1 w 1820, 11:1 w 1913, 35:1 w 1950, 44:1 w 1973 oraz 72:1 w 1992 roku

• kraje rozwijające się płacą kilkanaście dolarów spłaty długu na kaŜdego dolara pomocy zagranicznej

• 48% najbiedniejszych krajów ma 0,4% udział w eksporcie światowym • około 800 milionów ludzi w krajach rozwijających się jest stale

niedoŜywionych, prawie dwie trzecie z nich Ŝyje w rejonie Azji i Pacyfiku Współcześni badacze tacy jak U. Beck, który nakreślił obraz współczesnego społeczeństwa jako cywilizację samounicestwiającą się i określił mianem społeczeństwa ryzyka czy Z. Bauman, który w obrazoburczy sposób przedstawia „wykluczonych” jako „ludzi odpady” podkreślają, iŜ konieczne jest nowe podejście do definiowania celów rozwojowych w skali gospodarki światowej oraz zaistnienie nowej perspektywy ponadnarodowej. Diagnoza sytuacji społecznej współczesnego świata nie napawa optymizmem, głównie ze względu na rosnącą polaryzację dochodową, polaryzację dostępu do podstawowych usług publicznych takich jak edukacja i ochrona zdrowia, potęgujące się zjawisko wykluczenia całych obszarów z głównego nurtu rozwoju ekonomicznego i społecznego. Obowiązkiem zatem wspólnoty demokratycznej jest takie stanowienie praw i ich skuteczne egzekwowanie aby zjawiskom polaryzacji i marginalizacji zapobiegać i skutecznie z nimi walczyć. Występująca bardzo często niechęć do egzekwowania praw socjalnych wynika często z braku woli politycznej i występowaniu róŜnych grup nacisku chcących utrzymać status quo. Konieczne jest wobec tego wzmocnienie mechanizmów demokratycznych, ale takŜe poszukiwanie moŜliwości bardziej sprawiedliwej konsumpcji dóbr w skali gospodarki światowej. NajwaŜniejsze zadanie jakie stoi do rozwiązania przed rządami wszystkich państw to odpowiedź na pytanie jak tworzyć wysokodochodowe miejsca pracy nie zatracając mechanizmów konkurencyjności i innowacyjności gospodarki?

63

2.2. Transformacja polskiego rynku pracy w latach 1990-2008

W 1989 roku rozpoczęły się w Polsce zmiany systemu gospodarczego i podstawowych zasad dotychczas realizowanej polityki gospodarczej. Zmiany te miały charakter rewolucyjny, odrzucone zostały bowiem zasady ekonomicznego porządku gospodarki nakazowo-rozdzielczej, a w ich miejsce pojawiły się nowe: od redukcji rozmiarów własności państwowej (prywatyzacja i „eksplozja przedsiębiorczości”) po rynkową alokację zasobów gospodarczych127. W związku z radykalnym i kompleksowym charakterem przemian ustrojowych, ich oddziaływanie na gospodarkę narodową było (i jest) długofalowe. W konsekwencji tych przemian Polska gospodarka narodowa ulegała głębokim przeobraŜeniom w latach 1990-2008, obejmowały one zarówno sferę ekonomiczną, jak i społeczną. Przemianom towarzyszyło pojawienie się zupełnie nowych, nie znanych gospodarce centralnie planowanej, zjawisk: zwłaszcza bezrobocia i inflacji. Najistotniejsze aspekty i wymiary transformacji gospodarki narodowej, zostaną ograniczone do analizy przemian polskiego rynku pracy na tle sytuacji ekonomicznej kraju z wykorzystaniem wskaźnika tempa zmian produktu krajowego brutto. Najczęstszym wskaźnikiem kondycji gospodarki jest tempo zmian poziomu dochodu narodowego (wzrost gospodarczy). Ogólną cechą dynamiki wzrostu gospodarczego w Polsce w latach 1990-2008 była jego wysoka niestabilność mieszcząca się w granicach od minus11,6% w 1990r. po 5,0% 2008 r. (wykres 1). Najgłębszy spadek produktu krajowego na początku lat 90-tych był bezpośrednim, choć nieoczekiwanym w takich rozmiarach, wynikiem programu stabilizacji makroekonomicznej firmowanej nazwiskiem ministra finansów L. Balcerowicza, natomiast najwyŜszy wzrost (poza latami: 1995 i 1997) stanowił efekt integracji Polski z Unią Europejską. Wymienione wskaźniki makroekonomiczne wraz z wydarzeniami im towarzyszącymi świadczą o drodze, jaką polska gospodarka narodowa przeszła w ciągu niemal dwóch analizowanych dekad.

127 Por. Wybrane problemy polityki społeczno-gospodarczej, (red.) St. Jankowski, Oficyna Wydawnicza Politechniki Warszawskiej, Warszawa 2007, s. 73.

64

Wykres 1. Stopa wzrostu gospodarczego w Polsce w latach 1990-2007 Źródło: Opracowanie własne na podstawie Roczników Statystycznych GUS.

Analiza dynamiki wzrostu gospodarczego w latach 1990-2008 pozwala wyróŜnić, co najmniej sześć faz128:

• Faza recesji transformacyjnej, trwająca od 1990 do I kwartał 1992 roku, • Faza przełomu, od II kwartału 1992 do końca 1993 roku, • Faza przyśpieszonego wzrostu gospodarczego z lat 1994 do III kwartału

1998r., zakończona kryzysem finansowym w Rosji, • Faza gasnącego wzrostu obejmująca okres od IV kwartału 1998 r. do końca

2003 r. • Faza powrotu na ścieŜkę wysokiego wzrostu w latach 2004-2007 • Faza gasnącego wzrostu gospodarczego, jako efekt osłabienia tempa (lub

nawet spadku) wzrostu gospodarki światowej, trwająca od II kwartału 2008.

W latach 1990-2008 przyrost realnego Produktu Krajowego Brutto wyniósł ponad 70%, z czego ponad 2/3 w dziesięcioleciu 1994-1997 oraz 2002-2007. Efektem wzrostu była poprawa dobrobytu społecznego mierzonego najbardziej typowym wskaźnikiem PKB per capita, który w analizowanych latach wzrósł 4,3 tys. do 15 tys. dolarów (wg parytetu siły nabywczej ppp). Rosnący poziom dochodu na głowę mieszkańca znalazł odzwierciedlenie we wzroście dobrobytu społecznego (HDI) przemieszczając statystycznego Polaka z ósmej do czwartej dziesiątki państw o najwyŜszym poziomie dobrobytu społecznego.

JednakŜe transformacja polskiej gospodarki narodowej przyniosła nie tylko pozytywne skutki. Zarówno z ekonomicznego, jak i społecznego punktu widzenia najdotkliwszym efektem przemian gospodarczych było pojawienie się bezrobocia w jego jawnej postaci oraz zmiany jakie temu zjawisku towarzyszyły na rynku pracy. PrzeobraŜenia te zdeterminowane były czynnikami zarówno

128 M. G. Woźniak, Wzrost gospodarczy. Podstawy teoretyczne, Wyd. Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie, Kraków 2008, s. 70.

-11,6

-7,6

2,33,5

5,27,0 6,2

7,1

5 4,5 4,2

1,1 1,4

3,85,3

3,5

6,1 6,75,0

-15

-10

-5

0

5

10

1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

65

ekonomicznymi, społecznymi, jak i demograficznymi. W rezultacie tych oddziaływań na początku XXI w. w Polsce co piąta osoba w wieku produkcyjnym pozostawała bez zatrudnienia. Szczegółowe dane opisujące zmiany zachodzące na rynku pracy przedstawiają tabela 1 oraz wykres 2.

Wykres 2. Stopa bezrobocia w Polsce w latach 1999-2008. Źródło: opracowanie własne na podstawie Roczników Statystycznych GUS.

Tabela 1. Liczba i dynamika pracujących w Polsce w latach 1990-2007

Lata Liczba pracujących

(w mln) Dynamika liczby pracujących

(w %) 1990 16485 1991 15772 -4,3 1992 15357 -2,6 1993 15118 -1,6 1994 15282 1,1 1995 15486 1,3 1996 15842 2,3 1997 16229 2,4 1998 16174 -0,3 1999 15919 -1,6 2000 15480 -2,8 2001 15280 -1,3 2002 14924 -1,3 2003 12641 -1,3 2004 12720 0,6 2005 12891 1,4 2006 13220 2,6 2007 13554 2,5

Źródło: opracowanie własne na podstawie Roczników Statystycznych GUS.

W latach 1990-1993 stopa bezrobocia wzrosła ponad dwukrotnie (z 8,5% do 18,4%) a liczba pracujących zmniejszyła się o ponad 8%. Przyczyn tego zjawiska naleŜy upatrywać zarówno w likwidacji bezrobocia ukrytego, które występowało powszechnie w gospodarce centralnie planowanej, jak i w spadkach ogólnej koniunktury gospodarczej i popytu globalnego na rynku wewnętrznym i zewnętrznym, zwłaszcza w ramach byłego bloku wschodniego.

8,5

14,216,3

10,4

18,016,9

15,2

12,3 12,4

15,117,0

19,4 20,0 20,019,0

17,7

14,9

11,49,5

0

5

10

15

20

25

1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

66

W kolejnych czterech latach sytuacja na rynku pracy ulegała stopniowej poprawie, o czym świadczyła zarówno malejąca stopa (o 6pp.), jak i liczba bezrobotnych oraz wzrost liczby pracujących. Bezpośredni wpływ na tą sytuację miała poprawa koniunktury gospodarczej, wówczas bowiem wzrost gospodarczy przekraczał 5% (por. wykres 1). W latach 1998-2003 rynek pracy dotykały niekorzystne zjawiska, przede wszystkim bardzo dynamicznie wzrastająca stopa bezrobocia (wzrost o niemal 60%). Czynniki determinujące te niekorzystne tendencje wynikały zarówno z ograniczonego popytu na pracę (zwłaszcza w efekcie tzw. „kryzysu rosyjskiego”), jak i zwiększonej podaŜy pracy (wejście na rynek pracy osób z wyŜu demograficznego). W latach 2002-2003 stopa bezrobocia wzrosła, do nie notowanego wcześniej, poziomu 20%, a liczba osób pozostających bez pracy przekroczyła 3 miliony. Dopiero od momentu przystąpienia Polski do UE w 2004 r. następował systematyczny wzrost liczby pracujących oraz spadek stopy bezrobocia. Przyczyn tej tendencji naleŜy upatrywać w wystąpieniu dwóch czynników: po pierwsze – powrotu gospodarki na ścieŜkę szybkiego wzrostu gospodarczego oraz po drugie – otwarcia granic dla polskich pracowników przez niektóre kraje „starej Unii”. Ten drugi element wydaje się szczególnie istotny, z uwagi na fakt, iŜ wielkość emigracji zarobkowej szacuje się na milion pracowników. Pod koniec analizowanego okresu moŜna nawet dostrzec pojawienia się rynku pracobiorcy, zjawiska nie odnotowanego na wcześniejszym etapie procesu transformacji polskiego rynku pracy.

Warto takŜe zwrócić uwagę, iŜ w latach 1990-2008 rynek pracy cechowały bardzo niskie, w porównaniu z rozwiniętym krajami europejskimi, wskaźniki zatrudnienia, wynoszące poniŜej 50% (od 53,5% na początku lat 90-tych do 44% w 2003 r.). Liczba zatrudnionych w latach 1990-2008 zmalała o35 mln (z 16,5 mln do 13,5 mln).

Poza wyŜej wymienionymi tendencjami zachodziły równieŜ w zmiany strukturze zatrudnienia, które szły w kierunku zmniejszenia udziału zatrudnienia w sektorze rolniczym (o połowę z 30% w 1990 r. do 15,5% w 2008 r.), systematycznego spadku zatrudnienia w przemyśle (z 35% do 29%) oraz wzrostu w sektorze usług (z 40% do 55%). Zatem przekształcenia w sektorowej strukturze zatrudnienia miały cechy ogólnoświatowych przemian strukturalnych – dominuje zatrudnienie w sektorze usług, jednak – co róŜni i stawia Polskę nieco opóźnionym w stosunku do krajów wysoko rozwiniętych, to nadmierne zatrudnienie w rolnictwie. Kolejnym, nie mniej istotnym, aspektem przemian polskiego rynku pracy był wzrost poziomu kwalifikacji i wykształcenia siły roboczej. Poprawa jakościowej struktury zatrudnienia nastąpiła we wszystkich trzech sektorach, jednakŜe największe zmiany następowały w sektorze usług, gdzie odsetek osób posiadających wyŜsze wykształcenie wzrósł z 18% w 1990 r. do 30% w 2008 r. Najwięcej osób, które ukończyły jedynie szkołę podstawową, nadal pracowało

67

w rolnictwie (40%), znacząco zaś wzrósł udział zatrudnionych z wykształceniem zawodowym. W przemyśle podwoił się odsetek osób z wykształceniem wyŜszym (11%), wzrósł udział z wykształceniem średnim (37%), na niezmienionym poziomie pozostał odsetek z wykształceniem zawodowym, niespełna co dziesiąty pracownik legitymował się jedynie wykształceniem podstawowym129. Cechą charakterystyczną polskiego rynku pracy był wysoki próg (5 – 5,5%) bezzatrudnieniowego wzrostu gospodarczego (por. wykres 1 i 2). Wynikał on przede wszystkim z:

• Szybkiego wzrostu wydajności pracy spowodowanego restrukturyzacją gospodarki, wprowadzaniem nowych rozwiązań technologicznych, innowacyjnych systemów w obszarze organizacji i zarządzania, który znalazł odzwierciedlenie w niskim popycie na pracę,

• Relatywnie wysokiego udział bezrobocia równowagi w bezrobociu całkowitym

• Opóźnień w dopasowaniach struktury popytu i podaŜy pracy na pracę, wynikających z małej elastyczności rynku pracy oraz wciąŜ mało elastycznego rynku usług edukacyjnych.

PowaŜny problem polskiego rynku pracy stanowi praca w tzw. „szarej strefie”, obejmująca osoby zatrudnione nielegalnie. Praca ta stanowi kategorię pracujących, a zarazem potencjalnie bezrobotnych. Ta kategoria osób w pierwszych latach okresu transformacji rozwijała się dynamicznie, osiągając w połowie lat 90. 1,5 mln osób. W kolejnym dziesięcioleciu wielkość ta ustabilizowała się, a w czasie spowolnienia wzrostu gospodarczego nawet nieco się zmniejszyła. Badanie GUS wykazało, Ŝe pracą nierejestrowaną zajmowało się w ciągu dziewięciu miesięcy 2004 r. 1,317 mln osób i liczba ta była mniejsza od zarejestrowanej w 1998 r. o ok. 100 tys. osób. Szacunki skali tego zjawiska są dość zróŜnicowane: od 5,1%130 aŜ do 20% populacji pracujących131. Wśród osób pracujących w gospodarce nielegalnej dominują osoby z wykształceniem zasadniczym zawodowym. Większość stanowią męŜczyźni. W konsekwencji, zatrudnienie w szarej strefie koncentruje się głównie w takich branŜach jak budownictwo, drobne naprawy, rolnictwo, hotelarstwo i gastronomia, opieka nad dziećmi oraz handel detaliczny.

Głównym motywem pracy „na czarno” (deklarowanym przez ponad 2/3 pracujących w ten sposób) jest niemoŜność zatrudnienia legalnego. Barierą legalizacji zatrudnienia jest relatywnie wysokie opodatkowanie pracy nisko kwalifikowanej, a zarazem nisko dochodowej. Istotną rolę odgrywają takŜe

129 Rynek pracy w Polsce. Aspekty ekonomiczno-społeczne, (red) Z. Dach, Wyd. Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie, Kraków 2008, s. 24-25. 130 S. Golinowska, Przemiany pracy i sytuacji na rynku pracy, [w:] Raport społeczny. Polska 2005, Fundacja im. F. Eberta, Warszawa 2005, s. 97-97. 131 W. Kozek, Regulacja rynku pracy i modele stosunków pracy- problem in-house regulation, [w]: (red.) K. W. Frieske Deregulacja polskiego rynku pracy, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2003, s. 37.

68

regulacje dotyczące płacy minimalnej, a w połączeniu z wysokimi obciąŜeniami podatkowymi i para podatkowymi najniŜszych wynagrodzeń, ograniczają moŜliwość legalnego zatrudnienia przez osoby o niskich kwalifikacjach. Problem obejmuje przede wszystkim regiony o niskim poziomie przeciętnych wynagrodzeń, gdzie wysokość wynagrodzenia minimalnego moŜe w znacznym stopniu ograniczać popyt na pracę nisko kwalifikowaną.

WaŜną barierą dla tworzenia legalnych miejsc pracy jest nadmierna liczba regulacji rynku pracy oraz trudności biurokratyczne i wysokie koszty uruchomienia działalności gospodarczej. Pomimo wprowadzenia uproszczeń, rozpoczęcie legalnej działalności oraz legalne zatrudnienie pracowników wciąŜ zajmuje zbyt duŜo czasu i pociąga za sobą wysokie koszty.

Trzeba takŜe odnotować niekorzystne zjawisko upowszechniania się, najczęściej wymuszanego przez pracodawców, tzw. samozatrudnienia. Polega ono na fikcyjnym korzystaniu przez zakłady pracy z usług jednoosobowych firm. Z punktu widzenia pracodawcy obniŜa to pozapłacowe koszty pracy, ale stawia pracowników na niekorzystnej pozycji, poniewaŜ pozbawia części uprawnień socjalnych. Ocenia się, Ŝe samozatrudnieniem objętych jest nawet kilkaset tysięcy pracujących, którzy w ten sposób zwiększają statystycznie liczbę małych przedsiębiorstw.

NaleŜy jednak zauwaŜyć, Ŝe w warunkach gospodarki rynkowej praca nielegalna i sama szara strefa stanowią nieodłączny element funkcjonowania tej gospodarki. We wszystkich krajach o rozwiniętej gospodarce rynkowej, szara strefa oraz praca na czarno nie zostały wyeliminowane. Działania państw zmierzające do ich likwidacji nie dają w pełni zadowalających rezultatów, zaś sektor nielegalny w niektórych z nich pozostaje nadal znaczącym segmentem gospodarki. Niektórzy eksperci wysuwają nawet tezę, Ŝe szara strefa gospodarki stanowi, oczywiście w ograniczonych rozmiarach, segment ekonomiczny korzystnie oddziałujący na rozwój gospodarczy, szczególnie dzięki szybkiemu i elastycznemu reagowaniu na potrzeby ludności i gospodarki. Oczywiście dla pracujących w szarej strefie zatrudnienie w niej oznacza na ogół degradację społeczno-zawodową, jednakŜe stanowi takŜe szansę na trwałe wyjście z bezrobocia i legalne zatrudnienie132.

Reasumując naleŜy zauwaŜyć, Ŝe bezrobocie w Polsce miało w latach 1990-2008 masowy i trwały charakter. Faktyczne rozmiary bezrobocia są dodatkowo zaniŜane, gdyŜ ukryte bezrobocie w rolnictwie szacuje się na 0,8 do 1,2 mln osób133. W analizowanym okresie poziom bezrobocia zaleŜał od stanu koniunktury gospodarczej (przy bardzo wysokim progu bezzatrudnieniowego wzrostu gospodarczego – jobless growth), ale wykazywał jednocześnie charakter

132 W. Padowicz, Rynek pracy w Polsce w okresie transformacji, Biuro Analiz Sejmowych, Warszawa 2007, s. 23-24. 133 M. Szylko-Skoczny, Polityka społeczna wobec bezrobocia w Trzeciej Rzeczypospolitej, ASPRA-JA, Warszawa 2004, s. 34.

69

strukturalny. Strukturalny charakter bezrobocia związany był z wciąŜ niskim poziomem wykształcenia, niedopasowaniem struktury kwalifikacji do potrzeb pracodawców oraz z małą mobilnością zawodową i przestrzenną zasobów pracy134. NaleŜy jednocześnie zwrócić uwagę, Ŝe bezrobocia równowagi w Polsce szacowane jest na bardzo wysokim poziomie, wynoszącym około 10%135. Zatem trwałe obniŜenie stopy bezrobocia do jednocyfrowego poziomu stanowi jedno z najistotniejszych wyzwań polskiej gospodarki.

2.3. Elastyczny rynek pracy a bezpieczeństwo socjalne

W celu ograniczania bezrobocia coraz częstszą praktyką jest uelastycznienie rynku pracy. Elastyczność moŜna rozpatrywać zarówno z perspektywy mikroekonomicznej, jak i makroekonomicznej. To pierwsze podejście wskazuje na moŜliwości dostosowawcze przedsiębiorstw w zakresie polityki personalnej oraz zaspokajania potrzeb Ŝyciowych pracujących i poszukujących zatrudnienia. Drugie zaś wskazuje na moŜliwości dostosowawcze popytu na pracę jako konsekwencji zmian zachodzących na rynku pracy i gospodarce jako całości (schemat 4).

Schemat 4. Elastyczność rynku pracy w ujęciu mikroekonomicznym i makroekonomicznym Źródło: Opracowanie własne.

134 Por. M. Szylko-Szkolny, Polityka społeczna wobec bezrobocia w Trzeciej Rzeczypospolitej, op. cit., s. 48. 135 Por. J. Socha, W. Wojciechowski, Koncepcja NAIRU, dezinflacja a druga fala bezrobocia w Polsce, Wyd. NBP, Warszawa.

70

Choć pojęcia elastyczności i sztywności rynku pracy wykorzystywane są dość powszechnie w literaturze ekonomicznej nie zdefiniowano jednoznacznie samego pojęcia elastyczności. Najczęściej oznacza ona zdolność rynku pracy do szybkich przystosowań do zmian warunków rynkowych i technologii136. Z punktu widzenia rynku pracy jako całości istotniejsze znaczenie ma elastyczność w ujęciu makroekonomicznym, którą rozpatruje się w 4 aspektach:

• elastyczności zatrudnienia, która oznacza zdolność przystosowawczą zatrudnienia do zmieniających się warunków w zakresie produkcji, płac, wydajności pracy,

• elastyczności płac, polegającej na zmianie płac pod wpływem zmiany ich determinantów, w tym wydajności, rentowności produkcji,

• elastyczności czasu pracy, polegającej na stosowaniu zmiennego czasu pracy pracowników w zaleŜności od potrzeb pracodawcy137,

• elastyczność podaŜy pracy obejmującej, kwalifikacyjną i przestrzenną siły roboczej, oznaczającą zdolność siły roboczej do zmiany zawodu, kwalifikacji, miejsca pracy i zamieszkania.

Konsekwencją zwiększonej elastyczności rynku pracy jest jego deregulacja. Dzięki niej zwiększa się swoboda podmiotów gospodarczych w zakresie zatrudniania i zwalniania pracowników. Oponenci deregulacji zwracają zaś uwagę, Ŝe prowadzi ona do rozszerzenia zakresu praw pracodawców i ograniczenia praw pracowniczych, zmniejszając bezpieczeństwo socjalne pracowników.

Praprzyczyną poszukiwania bezpieczeństwa socjalnego są róŜnego rodzaju zagroŜenia społeczne, dotyczące przede wszystkim poziomu bezpieczeństwa socjalnego. Bezpieczeństwo to tyle co wolność od zagroŜenia. ZagroŜenia naruszają bezpieczeństwo na wielu płaszczyznach Ŝycia społecznego.

Diagnozowanie społecznych zagroŜeń jest szczególnym obszarem zainteresowania polityki społecznej, istotne znaczenie ma tutaj określenie katalogu tych zagroŜeń w mikroskali (na poziomie jednostki, gospodarstwa domowego, czy małej grupy społecznej). Podejście takie uwiarygadnia skuteczność programów wsparcia adresowanych dla konkretnych odbiorców systemu, a takŜe ogranicza ich kosztochłonność. ZagroŜenia w ujęciu indywidualnym mogą mieć dwojaki wymiar: 1. mogą występować niezaleŜnie od jednostki 2. mogą być zaleŜne od działań jednostki jeśli podejmuje ona zbyt duŜe ryzyko.

J. Supińska proponuje następujący systematyczny przegląd zagroŜeń: 1. Przyroda czyli ekosfera. Naturalne środowisko określane jako najstarsze źródło zagroŜeń dla gatunku ludzkiego. Stanowi ono zagroŜenie jeśli ginie zniszczona i zdominowana przez człowieka, ale takŜe gdy dominuje nad człowiekiem powodując róŜnego rodzaju klęski Ŝywiołowe.

136 E. Kwiatkowski, T. Tokarski, Struktura i elastyczność zatrudnienia w Polsce w latach 90., „Ekonomista” nr 4, Warszawa 1999, s. 442. 137 Por. Akerlof G.A., Yellen J., How temporary is temporay employment in Spain,”Journal of Labour Resarch, 1998, no. 4.

71

2. Technika czyli stworzona przez człowieka technosfera. Niesie ona zagroŜenie gdy jest niedoskonała, niesprawna, nieekonomiczna ale takŜe wówczas gdy jest tak rozwinięta, gdy przerasta moŜliwości jej zrozumienia. Jak mówi Autorka gdy przerasta ona moŜliwości obsługi i okiełznania stwarza świat wykraczający poza sferę ludzką np. w architekturze, urbanistyce czy informatyczną.

3. System społeczno–ekonomiczno–polityczny i uwarunkowania ich konkretnych zachowań jednostek. Wymienia ona:

• Zorganizowaną pomoc: wojny, zbrojne konflikty, represje, system prawny ograniczający wolność, czy teŜ niepraworządność;

• Ekonomiczną walką o byt między konkurującymi ze sobą producentami na rynku oraz odpowiednik tej walki w innych sferach Ŝycia, co daje psychologiczny aspekt dŜungli

• Wyzysk i amencja pracy • Nadmierne wymagania formułowane bądź to bezpośrednio np. jako nakaz

prefekcjonalistycznej kultury lub pośrednio jako pochodna sytuacji konkurencyjności i przerostu aspiracji.

• Nadmierne natręctwo instytucji ingerujących w Ŝycie prywatne jednostki i rodziny, naruszających niezbędną dla zdrowia psychicznego intymności, nawet wówczas gdy celem tych ingerencji jest dobro człowieka.

• Tempa zmian, ich nierównomierność i róŜnokierunkowość określana jako niekorzystny dla ludzkiej psychiki szok przyszłości. Tu równieŜ zagroŜenia wynikają z cyklicznych załamań gospodarki czy wreszcie róŜnego rodzaju napięcia wywołane przez lokalne krótkookresowe, zwiększone tempo wydarzeń;

1. Agresja innych jednostek czyli występujące we wszystkich epokach i systemach zachowania patologiczne przestępstwa przeciwko Ŝyciu, zdrowiu i mieniu, nietolerancja, nienawiść i zawiść. Przybierające róŜne formy zachowań skierowanych na innych ludzi.

2. Sama osoba zagroŜona która staje się niekiedy zagroŜeniem dla siebie, czasem wbrew własnej woli a czasem w wyniku dokonanego wyboru. Konkretnie źródłem zagroŜenia moŜe być:

• Organizm jednostki jako całości psychofizycznej, jako niedomagania wrodzone i nabyte

• Czyny jednostki godzące w dobro i interesy innych osób lub systemy. Ze względu na groŜące za nie odpowiedzialność i karę czyli lęk

• Czyny jawne autodestrukcyjne, w przypadku samobójców, alkoholików czy róŜnego rodzaju zachowań odnoszących się do igrania z niebezpieczeństwem

• Czyny jednostki konstruktywne, podejmowane w celu zwiększenia przyszłych korzyści, mimo niepewności sukcesu i mimo zagroŜenia przegrana.

72

Rozpatrując problem zagroŜeń społecznych z punktu widzenia bezpieczeństwa państwowego naleŜy wyartykułować, iŜ współcześnie oprócz tradycyjnych zagroŜeń bezpieczeństwa – politycznych, militarnych, naturalnych – pojawiają się coraz to inne niebezpieczeństwa „niekonwencjonalne”138. Godzą one w egzystencjalne i biologiczne podstawy trwania narodu i państwa. W literaturze zagroŜenia takie zostały nazwane zagroŜeniami społecznymi bądź socjalnymi. ZagroŜenia te w znaczący sposób wpływają na jakość i standard Ŝycia ludzi, a tym samym na poziom rozwoju cywilizacyjnego danego państwa, czy szerzej pewnych obszarów geograficznych. Polaryzacja rozwoju ekonomicznego współczesnego świata wzmacnia wagę zagroŜeń socjalnych. Wśród najwaŜniejszych zagroŜeń społecznych naszego wieku naleŜy wymienić przede wszystkim narkomanię i HIV, które ze względu na swój zasięg stały się prawdziwą plagą rozpowszechnioną na całym świecie. Oficjalne dane mówią, iŜ w ciągu minionych 20 lat wirusem HIV zaraziło się 60 mln ludzi, a na AIDS zmarło 20 mln ludzi, czyli dwukrotnie więcej niŜ w I wojnie światowej, a kaŜdego dnia choroba zabija 8 tysięcy ludzi. Zdaniem ekspertów do 2010 r. będziemy mieli 100 mln zakaŜonych i 25 mln sierot139. W opinii Amerykanów równieŜ narkotyki stanowią broń masowego raŜenia i stanowią wielkie zagroŜenie dla amerykańskiej ojczyzny140. W opinii Jana Nowaka – Jeziorańskiego zagroŜenia społeczne to równieŜ główny problem współczesnej Polski. UwaŜa on, iŜ najwaŜniejsze problemy Polski to walka z bezrobociem, korupcją, zapewnienie obywatelom bezpieczeństwa i zwalczanie schorzeń społecznych takich jak szerzenie się AIDS, narkomania i alkoholizm.

O ile nawarstwianie się opisanych wyŜej zagroŜeń stanowi w istocie barierę modernizacyjną dla Polski o tyle naleŜy skupić wszelkie wysiłki w polityce ekonomicznej na zwiększeniu uczestnictwa w rynku pracy szerokich grup społecznych. Błędy początkowego okresu transforamcji ustrojowej wyraŜające się w polityce dezaktywizacji zawodwej znacznych zasobów siły roboczej są przyczyną obecnych napięć w systemie finansów publiczych, ale takŜe przede wszystkim stanowią praprzyczynę kumulacji szeregu zjawisk patologicznych w wymiarze społecznym. Jednym ze sposobów przywracania równowagi na rynku pracy jest zwiększenie elastyczności stosunków pracodawca-pracownik. Idea ta realizowana jest przede wszystkim dzięki niestandardowe (nietypowe) formy zatrudnienia (schemat 5).

138 A. Skarbacz, Bezpieczeństwo społeczne [w]: Bezpieczeństwo narodowe Polski w XXI w., Warszawa 2006, s. 413. 139 Choroba świata, International Herold Tribune, 11.07.2004 r., przedruk “Forum” z 19.07-25.07.2004 140 M. P. Fleming, National Security Roles for the National Gurt, „Homeland Defenese Journal”, sierpień 2001.

73

Schemat 5. Ogólna klasyfikacja form zatrudnienia Źródło: Opracowanie własne.

Uelastycznienie rynku pracy skutkuje zwiększeniem dynamiki zatrudnienia, ale takŜe skróceniem okresu oczekiwania na pracę bezrobotnych. Promowanie niestandardowych form zatrudnienia141, powoduje deregulację rynku pracy, ta z kolei zwiększa jego elastyczność, co ułatwia zatrudnienie. Deregulacja lub inaczej uelastycznienie rynku pracy oznacza zwiększenie swobody podmiotów gospodarczych i mniej państwowej regulacji w dziedzinie zbiorowych stosunków pracy. Co prawda zmniejsza się stabilność zatrudnienia, ale wzrastają szanse ponownej integracji zawodowej bezrobotnych. Zatem elastyczny rynek pracy oznacza mniejsze prawdopodobieństwo pojawienia się długookresowego bezrobocia, które przynosi negatywne konsekwencje przede wszystkim dla samego bezrobotnego. Wynika to z faktu dezaktualizacji poziomu kwalifikacji, co dodatkowo utrudnia pozycję bezrobotnego na rynku pracy. Z punktu widzenia przedsiębiorstw zwłaszcza małych i średnich stojących w obliczu dynamicznie zmieniającego się otoczenia, muszą one posiadać zdolności

141 A. Pocztowski, Nietypowe formy zatrudnienia w rozwiązaniu problemu bezrobocia, Gospodarka Narodowa 1994, nr 9, s. 18-20.

74

adaptacyjne do zmieniających się warunków zewnętrznych. Taka zdolność nazywana jest elastycznością. Przedsiębiorstwa dąŜąc do uzyskania przewagi konkurencyjnej muszą być elastyczne w stosunku do otoczenia. Jednym z wymiarów elastyczności przedsiębiorstwa jest właśnie elastyczność zatrudnienia. W związku z tym, Ŝe zasoby ludzkie stanowią podstawowy kapitał firm, szczególnie małych, to dostosowania się przedsiębiorstwa w zakresie zasobów pracy powinno być traktowane jako element długookresowych dostosowań organizacji do otoczenia. Zapotrzebowanie na pracę podlega duŜym wahaniom ze względu na zmienność popytu na produkty czy usługi przedsiębiorstw. W związku z powyŜszym przedsiębiorstwa preferują maksymalną swobodę w reagowaniu na zmianę sytuacji rynkowej. Kiedy przychodzi słabsza koniunktura w gospodarce, czy tylko w danej branŜy, chcą zmniejszać zatrudnienie, ale bez konieczności ponoszenia znaczących kosztów wynikających z redukcji zatrudnienia. W sytuacji oŜywienia koniunktury chcą mieć szybko dostęp do dodatkowych zasobów siły roboczej. JeŜeli zmienia się technologia produkcji, chcą mieć moŜliwość przemieszczania pracowników lub zatrudnienia nowych i zwalniania innych. Stad teŜ wiele przedsiębiorstw stara się zachować elastyczność w zatrudnianiu i wykorzystaniu własnej siły roboczej142. Z punktu widzenia przedsiębiorstw główną przesłanką wprowadzania elastycznych form zatrudnienia jest oczywiście redukcja kosztów pracy. Dla przykładu pracodawca ponosi mniejsze koszty na tworzenie stanowisk pracy w związku z funkcjonowaniem systemu telepracy, mniejsze koszty na szkolenia pracowników, dzięki ściśle określonemu zapotrzebowaniu na specjalistów pozyskiwanych w formie leasingu pracowniczego. Mniejsze koszty ponoszone są takŜe w warunkach konieczności dokonywania zwolnień. MoŜna bowiem ten problem rozwiązać w drodze podziału pracy, zatrudnienia na czas określony lub w niepełnym wymiarze godzin. Elastyczne zatrudnienie oznacza takŜe dla pracodawcy ograniczenie kosztów świadczeń pracowniczych, charakterystycznych dla stałych stosunków pracy. Stosowanie strategii elastycznych stosunków pracy oznacza równieŜ lepsze dostosowanie się stanu i struktury zatrudnienia do potrzeb firmy, co sprawia, Ŝe zasoby pracy stają się bardziej produktywne i wpływają na wzrost wydajności pracy. Eliminuje się w ten sposób zatrudnienie zbędne. Ze względu na wymienione korzyści naleŜy oczekiwać, Ŝe elastyczne zatrudnienie powinny być szeroko stosowane przez przedsiębiorstwa w przyszłości. Z całą pewnością zwiększeniu elastyczności stosunków pracy powinny towarzyszyć uregulowania prawne związane ze zwiększaniem zabezpieczenia socjalnego pracowników zatrudnianych w ramach elastycznych form.

142 J. Sloman, Podstawy ekonomii, PWE, Warszawa 2001, s. 200.

75

2.4. Instytucjonalno-prawne aspekty funkcjonowania rynku pracy

Prawną determinantą funkcjonowania rynku pracy w Polsce jest samo zdefiniowanie pojęcia osoby bezrobotnej.

Odwołując się do praktyki gospodarczej w Polsce stosowane są dwie metody pomiaru bezrobocia, które obejmują:

− rejestrację bezrobotnych w urzędach pracy, − badania ankietowe reprezentacyjnej grupy ludności (Badania Aktywności

Ekonomicznej Ludności – BAEL). Obliczanie bezrobocia na podstawie liczby osób zarejestrowanych w urzędach pracy jest metodą dość powszechnie stosowaną. Trudno jednak porównywać poziom bezrobocia w róŜnych krajach za pomocą tej metody, gdyŜ róŜne są warunki uprawniające do rejestracji. Warunki te zmieniają się równieŜ w czasie, poprzez nowelizacje obowiązującego prawa. NaleŜy zatem być ostroŜnym dokonując tego typu porównań. W Polsce do bezrobotnych zarejestrowanych zalicza się osoby spełniające warunki zawarte w ustawie z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy a zatem osoby: niezatrudnione i niewykonujące innej pracy zarobkowej, zdolne i gotowe do podjęcia zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy (osoby niepełnosprawne zdolne i gotowe do podjęcia zatrudnienia co najmniej w połowie wymiaru czasu pracy), nieuczące się w szkole, z wyjątkiem szkół dla dorosłych lub szkół wyŜszych w systemie wieczorowym albo zaocznym, zarejestrowane we właściwym dla miejsca zameldowania (stałego lub czasowego) powiatowym urzędzie pracy oraz poszukujące zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej, jeŜeli m.in:

• ukończyły 18 lat i jednocześnie nie ukończyły: 60 lat w przypadku kobiet i 65 lat w przypadku męŜczyzn,

• nie nabyły prawa do emerytury lub renty (z tytułu niezdolności do pracy, szkoleniowej, socjalnej),

• nie pobierają świadczenia rehabilitacyjnego lub przedemerytalnego, zasiłku przedemerytalnego, chorobowego lub macierzyńskiego,

• nie są właścicielami lub posiadaczami (samoistnymi lub zaleŜnymi) nieruchomości rolnej o powierzchni uŜytków rolnych powyŜej 2 ha przeliczeniowych,

• nie podlegają ubezpieczeniu emerytalnemu oraz rentowemu z tytułu stałej pracy jako współmałŜonek lub domownik w gospodarstwie rolnym o powierzchni powyŜej 2 ha,

• nie uzyskują miesięcznego przychodu w wysokości przekraczającej połowę minimalnego wynagrodzenia za pracę (nie licząc przychodów od środków pienięŜnych zgromadzonych na rachunkach bankowych),

• nie pobierają świadczenia pielęgnacyjnego lub dodatku do zasiłku rodzinnego

• z tytułu samotnego wychowywania dziecka.

76

Nie wszyscy bezrobotni są jednak zarejestrowani w urzędach pracy. ZaleŜy to od motywacji do rejestracji, która moŜe być osłabiona, jeŜeli szanse na znalezienie pracy w ten sposób są bardzo małe. Takie zachowanie powoduje zatem, iŜ liczba zarejestrowanych bezrobotnych nie odzwierciedla w pełni zjawiska bezrobocia. Z drugiej jednak strony nie będąc zarejestrowanym nie moŜna się ubiegać o zasiłek dla bezrobotnych czy teŜ na przykład o uczestnictwo w szkoleniach. Niektórzy rejestrują się zatem jako bezrobotni aby dostać zasiłek lub uczestniczyć w szkoleniu, a nie po to, aby znaleźć miejsce pracy. Takie zachowanie z kolei nieco zawyŜa faktyczną skalę bezrobocia. Dlatego teŜ taki sposób obliczania bezrobocia moŜe być obarczony dość duŜym błędem a zatem stosuje się równieŜ inne metody pomiarów. Badania ankietowe reprezentacyjnej grupy ludności kraju stosowane są w Polsce od 1992 roku przez Główny Urząd Statystyczny i znane są pod nazwą Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (w skrócie BAEL).Według BAEL bezrobotni to osoby w wieku od 15 do 74 lat, spełniające równocześnie 3 warunki:

• w okresie badanego tygodnia nie były osobami pracującymi, • aktywnie poszukiwały pracy, • były gotowe podjąć pracę w ciągu dwóch tygodni następujących po

tygodniu badanym. Do bezrobotnych zaliczane są równieŜ osoby, które nie poszukiwały pracy, poniewaŜ miały pracę umówioną i oczekiwały na jej rozpoczęcie przez okres nie dłuŜszy niŜ 3 miesiące oraz były gotowe tę pracę podjąć143. Liczba i struktura bezrobotnych na podstawie badania aktywności ekonomicznej ludności róŜni się od bezrobocia rejestrowanego w urzędach pracy. RozbieŜności te wynikają z róŜnicy w definicjach osoby bezrobotnej, zastosowanych w wyŜej wymienionych badaniach. BAEL w porównaniu z bezrobociem rejestrowanym ma jednak pewną istotną zaletę, którą jest standaryzacja przyjętych definicji i zasad obliczeń (badania ankietowe siły roboczej prowadzone w róŜnych krajach opierają się na rekomendacjach Międzynarodowej Organizacji Pracy) a co za tym idzie, uzyskane wyniki łatwo moŜna porównać w układzie międzynarodowym. Wadą natomiast jest fakt, Ŝe uzyskane wyniki są obciąŜone błędem próby losowej, choć próba ta jest zazwyczaj na tyle duŜa, Ŝe błąd w odniesieniu do ogólnokrajowych szacunków bezrobocia jest bardzo mały. Regionalne szacunki bezrobocia przy próbie reprezentacyjnej dla całego kraju są jednak mało wiarygodne z powodu duŜych błędów próby. Zatem wyniki próby dają się dobrze uogólnić na obszar całej Polski, natomiast nie da się takiego uogólnienia przeprowadzić w odniesieniu do poszczególnych regionów. Stopa bezrobocia jest wielkością statystyczną, która opisuje nasilenie zjawiska bezrobocia w danej populacji. Wylicza się ją za pomocą wzoru: b = (U * 100%) : N

143Do roku 2003 włącznie definicja ta nie uwzględniała ich gotowości do podjęcia pracy.

77

Gdzie: b – stopa bezrobocia U – procentowy udział bezrobotnych N–wielkość zasobów pracy Stopę bezrobocia oblicza się w zaleŜności od przyjętej definicji osoby bezrobotnej. Najczęściej stosowana i najprostsza w wyliczeniu (choć nie do końca prawidłowa) jest stopa bezrobocia rejestrowanego, gdzie jako bezrobotny uznawana jest osoba zarejestrowana w urzędzie pracy. Międzynarodowa Organizacja Pracy zaleca jednak wyliczanie stopy bezrobocia na podstawie wyników BAEL.

Organizacja i funkcjonowanie rynku pracy w Polsce, podobnie jak w innych krajach europejskich opiera się na publicznych słuŜbach zatrudnienia. Funkcjonują one pod kontrolą władzy centralnej, zgodnie z załoŜeniami dotyczącymi polityki zatrudnienia i rynku pracy. Podkreślić naleŜy, iŜ zakres działalności organów zatrudnienia wyznaczają głównie cele przyjęte w ramach ogólnej polityki gospodarczej państwa, ze szczególnym znaczeniem administracji publicznej, jako podmiotu tej polityki. Podstawy wyznaczające kształt organizacyjny i funkcjonowanie administracji publicznej zatrudnienia w Polsce zawarte są w Konstytucji RP oraz ustawie z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Ustawa ta opiera się z kolei na ustaleniach zawartych w Europejskiej Strategii Zatrudnienia, Europejskiej Karcie Społecznej oraz Karcie Podstawowych Praw Pracobiorców Unii Europejskiej. ZałoŜeniem podstawowym wymienionych dokumentów jest przede wszystkim tworzenie warunków pełnego i produktywnego zatrudnienia chętnych i zdolnych do pracy. W konsekwencji zasadnicze cele funkcjonowania administracji zatrudnienia obejmują działania na rzecz: pełnego wykorzystania istniejącego zasobu pracy i rozwoju zasobów ludzkich, osiągania wysokiej jakości pracy, wzmacniania integracji ze środowiskiem pracy oraz solidarności (art. 1 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy).

Obecny kształt organizacji i funkcjonowania rynku pracy w Polsce podlegał ewolucji. Od początku przemian ustrojowych obejmowała ona następujące etapy:

1. tworzenie systemu administracji w dziale „praca” na bazie dotychczas funkcjonujących wydziałów zatrudnienia i spraw socjalnych rejonowych i wojewódzkich urzędów, zgodnie z ustawą z dnia 29 grudnia 1989 r. o zatrudnieniu,

2. rozpoczęcie działalności przez wydzieloną administrację specjalną do spraw zatrudnienia, której podstawy stworzyła ustawa z dnia 16 października 1991 r. o zatrudnieniu i bezrobociu a rozwinęła ustawa z dnia 14 grudnia 1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu,

3. zmiany organizacyjnego usytuowania słuŜb zatrudnienia wskutek nowelizacji ustawy z 1994 r. przez ustawy z dnia 5 czerwca 1998 r. o samorządzie województwa i z dnia 5 czerwca 1998 o samorządzie powiatowym, w wyniku czego urzędy pracy zostały scalone z administracją samorządową

78

4. wprowadzenie zmian w modelu instytucjonalnej obsługi rynku pracy na podstawie ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, w efekcie rozszerzono zakres podmiotowy organów realizowanych zadania państwa w dziedzinie promocji zatrudnienia, łagodzenia skutków bezrobocia, OHP i agencji zatrudnienia i inne instytucje rynku pracy mające znaczenia dla funkcjonowania systemu zatrudnienia.

Do 1989 r. terenowa administracja zatrudnienia była scalona z administracją ogólną. Zadania w zakresie zatrudnienia przekazane były organom administracji państwowej o właściwości ogólnej tj. wojewodom, prezydentom bądź naczelnikom. Referaty wydziałów zatrudnienia stanowiły komórki organizacyjne urzędów wojewódzkich i miejskich. Podstawową zasadą ich działania był uniwersalizm. Zasadnicze zmiany w określeniu kształtu instytucjonalnego polskiego rynku pracy wynikały z ustaw dotyczących zatrudnienia i bezrobocia z dnia 29 grudnia 1989 r., 16 października 1991 r. oraz 14 grudnia 1994 r. Przyjęto w nich model organizacji słuŜb zatrudnienia oparty na hierarchicznym podporządkowaniu struktur zatrudnienia organowi administracji państwowej – ministra pracy. W ramach tak ukształtowanego modelu zarządzania sferą pracy i zatrudnienia aktywność na rynku pracy była zasadniczą dziedziną działania administracji państwowej do połowy lat 90 – tych ubiegłego stulecia. Podstawę prawną przemian struktury organizacyjnej wojewódzkich i rejonowych biur pracy stworzyła ustawa z 16 października 1991 r. dotycząca zatrudnienia i bezrobocia. Wprowadziła ona rozwiązania w zakresie systemu pośrednictwa pracy, praw i obowiązków bezrobotnych, oraz zasad tworzenia i przeznaczania środków z funduszu pracy, ustawa ta określiła instytucjonalny kształt pośrednictwa pracy w warunkach transformacji systemowej w Polsce. Na jej podstawie utworzono system urzędów pracy jako samodzielną administrację specjalną do spraw zatrudnienia. Bardzo istotny obszar przemian obejmował zlikwidowanie podwójnego podporządkowania urzędów pracy (słuŜba zatrudnienia została wyłączona z urzędów rejonowych). Na podstawie przytoczonej ustawy oraz rozporządzenia z dnia 16 grudnia 1992 r. w sprawie organizacji, szczegółowych zasad i zakresu działania Krajowego Urzędu Pracy (KUP) oraz wojewódzkich i rejonowych urzędów pracy została ukształtowana jednolita, niezespolona i podporządkowana ministrowi pracy trójstopniowa struktura organizacyjna słuŜb zatrudnienia. Centralnym organem organizacji państwowej został podległy ministrowi pracy KUP, który wraz z wojewódzkimi i rejonowymi urzędami pracy tworzył wyspecjalizowany system centralnej i terenowej administracji zatrudnienia. Zasadniczym kierunkiem jej działania było ograniczenie bezrobocia i łagodzenie jego skutków. Materialną podstawą działań zaś były środki z funduszu pracy. Urzędy rejonowe zostały upowaŜnione do prowadzenia szeroko zakrojonej wielokierunkowej działalności w stosunku do bezrobotnych: od rejestracji i wypłaty zasiłków poprzez pośrednictwo pracy oraz poradnictwo zawodowe, aŜ po finansowanie nowo tworzonych miejsc pracy. Ustawa z 14 grudnia 1994 r. nie

79

wprowadziła zasadniczych zmian w strukturze organizacyjnej słuŜb zatrudnienia. Podobne tendencje dotyczyły zasad finansowania. Reforma systemu administracji z 1999 r. zmieniła układ organizacji systemu urzędów pracy. Podstawowe zadania państwa w zakresie zatrudnienia i przeciwdziałania bezrobociu ustawodawca przekazał prezesowi KUP, sejmikom wojewódzkim i marszałkom województw działającym przez dyrektorów wojewódzkich urzędów pracy oraz starostom lub prezydentom miast działającym przez kierowników powiatowych urzędów, wchodzących w skład samorządowej administracji zespolonej. Utrzymana została trójszczeblowa struktura organów zatrudnienia. Zadania wykonywane dotąd przez wojewódzkie i powiatowe urzędy pracy zostały podzielone przez urząd marszałkowski i powiatowy. W ten sposób przestała istnieć niezespolona administracja zatrudnienia, a samorządy terytorialne przejęły zadania wobec rynku pracy częściowo jako własne, a częściowo jako zlecone. W przyjętym układzie instytucjonalnym najwaŜniejszymi organami administracji państwowej w zakresie zatrudnienia i rynku pracy był prezes KUP podległy ministrowi i wojewoda. Po zlikwidowaniu KUP państwowa administracja zatrudnienia obejmuje następujące organy: ministra właściwego do spraw pracy i wojewodę jako przedstawiciela administracji rządowej w terenie. Zgodnie z przyjętymi rozwiązaniami ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy ogólne kompetencje w dziedzinie realizacji polityki zatrudnienia i rynku pracy ma Rada Ministrów. Centralnym organem administracji państwowej w dziale praca pozostaje minister pracy. W 2004 r. rozdzielono takŜe sfery polityki społecznej i pracy a organem zajmującym się kwestiami zatrudnienia zasobów pracy został minister gospodarki i pracy. W 2005 r. ponownie połączono sfery pracy i polityki społecznej, oddzielając kwestie gospodarki od pracy. Powiązania i zaleŜności pomiędzy organami zajmującymi się zatrudnieniem i rynkiem pracy przedstawia schemat 6. Schemat 6. Horyzontalny system urzędów pracy funkcjonujący w samorządzie terytorialnym Źródło: M. Kabaj, 2004, s. 122.

80

Ministrowi pracy są bezpośrednio podporządkowane instytucje publiczne wykonujące zadania w sferze zatrudnienia: Ochotnicze Hufce Pracy i Zakład Ubezpieczeń Społecznych, oprócz wymienionych podlegają równieŜ inne instytucje tj. Instytut Pracy i Spraw Socjalnych czy Centrum Partnerstwa Społecznego „Dialog”. Obecną strukturę instytucji rynku pracy tworzą według Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy:

• publiczne słuŜby zatrudnienia, • Ochotnicze Hufce Pracy (OHP), • agencje zatrudnienia, • instytucje szkoleniowe, • instytucje dialogu społecznego, • instytucje partnerstwa lokalnego.

W skład publicznych słuŜb zatrudnienia wchodzą: organy zatrudnienia, powiatowe i wojewódzkie urzędy pracy, urzędy wojewódzkie oraz urząd obsługujący ministra właściwego do spraw pracy. Działania przez nie realizowane moŜna podzielić na: 1) podstawowe usługi rynku pracy, czyli:

• pośrednictwo pracy, • usługi EURES144, • planowanie rozwoju zawodowego, • organizowanie szkoleń, • pośrednictwo i informacja zawodowa, • prowadzenie klubów pracy, • pomoc w aktywnym poszukiwaniu pracy,

2) instrumenty wspierające podstawowe usługi rynku pracy, czyli: • finansowanie: kosztów przejazdu do miejsca pracy oraz zakwaterowania

w miejscu pracy, staŜu, szkolenia, zajęć w zakresie pośrednictwa zawodowego145, jak równieŜ dodatków aktywizacyjnych przy podjęciu zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu,

• refundowanie kosztów poniesionych z tytułu składek opłaconych na ubezpieczenia społeczne w związku z zatrudnieniem skierowanego bezrobotnego,

• dofinansowanie na: podjęcie działalności gospodarczej, wyposaŜenie miejsca pracy, koszty pomocy prawnej, konsultacji oraz doradztwa.

Z kolei Ochotnicze Hufce Pracy to państwowe jednostki, wyspecjalizowane w pomocy bezrobotnym do 25 roku Ŝycia oraz młodzieŜy, w szczególności tej,

144 Europejskie SłuŜby Zatrudnienia zajmujące się międzynarodowym pośrednictwem pracy na terenie państw Europejskiego Obszaru Gospodarczego jak równieŜ informowaniem o warunkach Ŝycia i pracy w tych państwach aby wspierać mobilność na europejskim rynku pracy. 145 Finansowanie dotyczy osoby, która podjęła pracę, staŜ, zajęcia w zakresie pośrednictwa zawodowego, czy szkolenie, poza miejscem zamieszkania w wyniku skierowania przez urząd pracy.

81

która jest zagroŜona wykluczeniem społecznym. OHP wykonują m.in. następujące zadania: 1) w zakresie kształcenia i wychowywania młodzieŜy:

• zapewnienie warunków do kontynuowania kształcenia ogólnego i zawodowego, podwyŜszenia kwalifikacji ogólnych i zawodowych oraz przekwalifikowania,

• zachęcanie do kształcenia ustawicznego, • realizacja, promowanie oraz badanie efektywności działalności opiekuńczo

– wychowawczej OHP w środowiskach zagroŜonych marginalizacją społeczną,

• opracowywanie oraz realizacja programów wychowawczych, profilaktycznych i resocjalizacyjnych na rzecz młodzieŜy, która jest zagroŜona demoralizacją oraz wchodzi w konflikt z prawem,

2) w zakresie zatrudnienia oraz przeciwdziałania marginalizacji i wykluczeniu społecznemu młodzieŜy:

• prowadzenie pośrednictwa pracy dla młodzieŜy, • rozwijanie współpracy z organizacjami i instytucjami zagranicznymi, • podejmowanie oraz wspieranie inicjatyw słuŜących przeciwdziałaniu

bezrobociu, • refundacja kosztów poniesionych przez pracodawcę na wynagrodzenia

i składki na ubezpieczenia społeczne dla pracowników młodocianych, • organizowanie międzynarodowej wymiany młodzieŜy, • przygotowanie młodzieŜy do aktywnego zachowania na rynku pracy, • nawiązywanie współpracy z pracodawcami w celu pozyskiwania ofert

pracy dla młodzieŜy bezrobotnej, uczniów i studentów. Kolejną instytucją rynku pracy są agencje zatrudnienia. Są to jednostki organizacyjne, które świadczą usługi w zakresie pośrednictwa pracy w kraju i za granicą, doradztwa personalnego, tymczasowej pracy oraz poradnictwa zawodowego. Do działań przez nie wykonywanych naleŜą m.in.: 1) w zakresie pośrednictwa pracy:

• inicjowanie i organizowanie kontaktów osób poszukujących pracy z pracodawcami,

• kierowanie osób do pracy za granicą u zagranicznych pracodawców, • udzielanie pomocy w uzyskaniu odpowiedniego zatrudnienia, • udzielanie pomocy pracodawcom w pozyskaniu pracowników

o odpowiednich kwalifikacjach, • pozyskiwanie i upowszechnianie ofert pracy, • informowanie pracodawców i kandydatów do pracy o aktualnej sytuacji

i przewidywanych zmianach na rynku pracy, 2) w zakresie doradztwa personalnego:

• wskazywanie źródeł i metod pozyskania kandydatów na określone stanowiska pracy,

82

• weryfikowanie kandydatów z zastosowaniem metod psychologicznych, pod względem oczekiwanych kwalifikacji oraz predyspozycji,

• prowadzenie analizy zatrudnienia u pracodawców, • określanie kwalifikacji i predyspozycji pracowników do wykonywania

określonej pracy, 3) w zakresie poradnictwa zawodowego:

• udzielanie informacji zawodowych, • udzielanie pomocy w wyborze odpowiedniego miejsca zatrudnienia oraz

zawodu, • udzielenie pracodawcom pomocy w znalezieniu kandydatów do pracy

na stanowiska wymagające szczególnych predyspozycji psychofizycznych, 4) w zakresie pracy tymczasowej:

• kierowanie pracowników tymczasowych do pracodawcy uŜytkownika. Instytucje szkoleniowe to podmioty prowadzące edukację pozaszkolną. Organizują one szkolenia dla osób bezrobotnych i poszukujących pracy. Instytucje dialogu społecznego to organizacje i instytucje, które zajmują się organizacją związków zawodowych, pracodawców oraz bezrobotnych, jak równieŜ organizacje pozarządowe, które współpracują z Ochotniczymi Hufcami Pracy i publicznymi słuŜbami zatrudnienia. Instytucje partnerstwa lokalnego to instytucje realizujące inicjatywy partnerów rynku pracy. Ich celem jest aktywizacja całych społeczności lokalnych oraz zachęcanie ich do współpracy przy określaniu problemów lokalnych oraz sposobów ich rozwiązywania. Obecnie polityka rynku pracy w Polsce realizowana jest przez 350 niezaleŜnych i samodzielnych jednostek powiatowych, 16 niezaleŜnych jednostek samorządu wojewódzkiego oraz 16 jednostek administracji rządowej a takŜe ministra pracy. Jedną z instytucji publicznych słuŜb zatrudnienia jest Miejski Urząd Pracy w Kielcach, funkcjonujący od 1 stycznia 2009 r. Został wydzielony z Powiatu Urzędu Pracy w Kielcach, a obszar jego oddziaływania obejmuje miasto Kielce.

83

Część III

III. FUNKCJONOWANIE RYNKU PRACY – UJĘCIE PRAKTYCZNE

3.1. Metodologia badań Wysoki poziom bezrobocia jest jednym z najistotniejszych problemów

społeczno–ekonomicznych w Polsce. Szczególnie bolesne są dylematy rynków pracy regionów słabo rozwiniętych cechujących się: niewielkim napływem kapitału zagranicznego, niskim poziomem PKB per capita, archaiczną strukturą zatrudnienia i niedostatecznym popytem na pracę.

Rynek pracy obszarów słabo rozwiniętych wymaga szczególnie wnikliwej diagnozy jego kondycji z uwzględnieniem kontekstu gospodarczego. Analiza rynku pracy powinna wykorzystywać szerokie spektrum informacji o rynku pracy sensu stricto oraz o jego otoczeniu. Takie załoŜenie stało się podstawą badań przeprowadzonych w ramach Projektu „Kielecki rynek pracy pod lupą”. Realizacja celu głównego Projektu wymagała pogłębionej analizy w zakresie m.in.: 1. popytu na pracę, w tym m.in.: aktualnego zapotrzebowania na pracę pod

względem liczby (zarówno zagospodarowane, jak i wolne miejsca pracy), jak i rodzaju oferowanych miejsc pracy (wykształcenie, znajomość języków obcych) oraz planowanego zapotrzebowania na pracę pod względem liczby (planowane przyjęcia i zwolnienia z pracy), jak i rodzaju oferowanych miejsc pracy (poŜądane wykształcenie) w perspektywie 2011 roku oraz

• identyfikacji stopnia wykorzystania aktualnie i w przyszłości elastycznych form zatrudnienia,

• określenia czynników determinujących popyt na pracę; 2. podaŜy pracy, w tym m.in. analiza: sytuacji demograficznej miasta (liczba

osób w wieku przedprodukcjnym, produkcyjnym i poprodukcyjnym – analiza dynamiki tych wielkości oraz udziały), ludności w wieku produkcyjnym aktywności ekonomicznej mieszkańców

• liczby i zmian (dynamika) pracujących; 3. systemu edukacji wmieście, w tym m.in. diagnoza:

• liczby absolwentów szkół ponadgimanzjalnych i ich oferty edukacyjnej (aspekt ilościowy i jakościowy),

• liczby i rodzajów pozaszkolnych ośrodków szkoleniowych i ich ofert w zakresie kursów, szkoleń,

• przygotowania zawodowego absolwentów (opinia pracodawców); 4. określenia obszaru kontaktów pracodawców z publicznymi słuŜbami

zatrudnienia (MUP), w tym analiza: • częstotliwości i motywów podejmowania kontaktów, • liczby ofert pracy zgłoszonych, • liczby osób zatrudnionych spośród skierowanych przez MUP i poziom

satysfakcji z pracowników; 5. bezrobocia rejestrowanego, w tym analiza:

84

• liczby i dynamiki bezrobocia w wymiarze względnym i bezwzględnym, • postaw osób bezrobotnych (np. w jaki sposób szukają pracy, gotowości do

mobilności przestrzennej i zawodowej), • oceny oferty „szkoleniowej” MUP, • wysokość płacy progowej;

6. profilu gospodarczego powiatu, w tym analiza: • stanu infrastruktury technicznej i instytucjonalnej, • zainteresowania inwestorów zewnętrznych, • liczby i dynamiki przedsiębiorstw, kondycji sektora MSP – udziały średnich, małych i mikropodmiotów, struktura branŜowa przedsiębiorstw.

Badania w wymienionym zakresie opierały się o dwa źródła: dane statystyczne oraz dane uzyskane z badań ankietowych. Analiza danych statystycznych pozwoliła rozpoznać sytuację i trendy lokalnego rynku pracy. Natomiast dane uzyskane z badań ankietowych pozwoliło uzupełnić i rozszerzyć opis kieleckiego rynku pracy o informacje pracodawców i osób bezrobotnych o charakterze jakościowym, jednocześnie uwzględniono opinie respondentów dotyczące zjawisk ilościowych (np. zmian dotyczących wielkości zatrudnienia, poziomu płacy progowej).

Przeprowadzenie badań w wyŜej przedstawionym zakresie wymagało uŜycia następujących metod badawczych: analiza danych statystycznych (w tym zwłaszcza w obszarach: podaŜy pracy, systemu edukacji, bezrobocia rejestrowanego), badania ankietowe z wykorzystaniem kwestionariusza ankiety. Badania ankietowe obejmowały: aspekt jakościowy bezrobocia i zatrudnienia.

Podmiotem badań ankietowych, przeprowadzanych na potrzeby niniejszego opracowania, były podmioty gospodarcze zarejestrowane w Rejestrze REGON Urzędu Statystycznego w Kielcach oraz osoby bezrobotne.

Z uwagi na znaczną liczebność przedsiębiorstw (28 723) i bezrobotnych (10 469) oraz konieczność minimalizacji kosztów prac badawczych, zbiorowości te badane były metodą reprezentacyjną. Metoda reprezentacyjna oznacza badanie części zbiorowości generalnej jednorodnej pod względem wybranej jednej lub większej ilości cech146. Kryteria wyboru firm stanowiły: wielkość zatrudnienia oraz sekcja PKD dla bezrobotnych zaś podejmowana aktywność na rynku pracy (wizyta w Urzędzie Pracy).

Badania obejmowały pracodawców reprezentujących sektor MSP oraz duŜe przedsiębiorstwa ze wszystkich działów gospodarki narodowej (poza rolnictwem i leśnictwem). Zostały nim objęte wszystkie przedsiębiorstwa duŜe (próba pełna) natomiast firmy małe i średnie zostanły wybrane wg losowania proporcjonalnego warstwowego. Z kolei badania obejmujące bezrobotnych dotyczyły osób reprezentujących zróŜnicowane zawody, wykształcenie, wiek itd.

Narzędzie badawcze w badaniach ankietowych stanowił kwestionariusz ankiety, o jego wyborze zadecydowały zalety tej metody uzyskiwania informacji. Przede

146 J. Sztumski, Wstęp do metod i technik badań społecznych, Śląsk, Katowice 1999, s. 112-113.

85

wszystkim badania ankietowe zmniejszają prawdopodobieństwo tzw. błędów odpowiedzi147, co jest szczególną wartością w badaniach o charakterze społeczno-ekonomicznym. Ponadto ankieta, ze względu na swoją anonimowość, sprzyja o wiele bardziej szczerym i wnikliwym odpowiedziom respondenta148, który poniewaŜ dysponuje on większą ilością czasu na zastanowienie się nad udzielanymi odpowiedziami.

Kwestionariusze ankiet zawierały pytania o charakterze zamkniętym, półotwartym i otwartym. Pytania zamknięte pozwalały na uzyskanie jednoznacznych, klarownych odpowiedzi respondentów na dany temat, np. określenie branŜy, w której firma prowadzi działalność, liczby zatrudnionych pracowników na podstawie standardowych i elastycznych form zatrudnienia, czasu prowadzenia przedsiębiorstwa. W ramach pytań zamkniętych uzyskano informacje o planowanych zwolnieniach i przyjęciach pracowników, w perspektywie jednego i dwóch lat.

Zastosowanie pytań półotwartych i otwartych dawało respondentowi moŜliwość swobodnych wypowiedzi. Dzięki temu zebrano opinie o subiektywnym charakterze, np. dotyczące wysokości płacy progowej czy opinii przedsiębiorców o czynnikach determinujących poziom zapotrzebowania na pracowników. Negatywnym aspektem pytań otwartych i półotwartych była konieczność kategoryzacji odpowiedzi, która moŜe prowadzić do wypaczenia opinii respondenta na badany temat.

Badania ankietowe przeprowadzono na terenie działania Miejskiego Urzędu Pracy w Kielcach w okresie lipiec – sierpień 2009 r. W konsekwencji podjętych działań, w tym przede wszystkim zaangaŜowaniu ankieterów w proces ankietyzacji, odpowiedzi udzieliło 488 przedsiębiorców i 500 bezrobotnych.

Po zebraniu danych z badań ankietowych rozpoczął się proces weryfikacji uzyskanych informacji. Polegał on na ustaleniu, czy i jaką wartość merytoryczną ma zebrany materiał.

Przetworzenie zgromadzonego materiału faktograficznego w postaci opisowej i graficznej odbyło się przy uŜyciu programu Excel, ze względu na moŜliwość eksportu danych do innych programów oraz czytelność graficznej prezentacji danych.

Prezentując procentowe rozkłady odpowiedzi (udziały danej odpowiedzi) zastosowano wykresy kołowe, natomiast w przypadku obrazowania dynamiki (zmian w czasie) badanego zjawiska zastosowano wykresy liniowe. Wybór takich form prezentacji wyników badań zwiększa ich czytelność.

147 Por. J. Steczkowski, Metoda reprezentacyjna w badaniach ekonomiczno-społecznych, Wyd. Nauk. PWN, Warszawa–Kraków 1995, s. 25. 148 Por. F. Krzykał, Metodologia badań i technik badawczych socjologii gospodarczej, AE w Poznaniu, Poznań 1998, s. 156.

86

3.2. Gospodarcza charakterystyka miasta Kielce

Miasta zlokalizowane w regionie stanowią główne ogniwa sieci osadniczej oraz stanowią centra działalności społeczno-gospodarczej. Szczególne miejsce w regionalnym systemie gospodarczym zajmuje jego stolica. Procesy zachodzące w stolicy województwa są z jednej strony wynikiem ogólnej sytuacji gospodarczej regionu (a takŜe kraju), a z drugiej w duŜej mierze oddziaływują na zachowania jednostek gospodarczych oraz ludności na obszarze całego województwa. Stolica regionu moŜe pełnić rolę stymulatora rozwoju (tzw. lokomotywy bądź bieguna wzrostu), bądź być biernym odzwierciedleniem i odbiorcą trendów gospodarczych w województwie. Ze względu na kompleksowość i interaktywność regionalnego systemu gospodarczego miasta będące regionalnymi ośrodkami wzrostu są szczególnie waŜne. Mogą one pełnić rolę katalizatorów procesów zarówno o pozytywnym, jak i negatywnym charakterze. W przypadku gdy stolica województwa jest miastem dominującym nad innymi obszarami w regionie, zarówno w ujęciu demograficznym jak i skali procesów gospodarczych, jej rola w procesach rozwoju regionalnego jest szczególnie waŜna. Taka sytuacja występuje w województwie świętokrzyskim. Analiza sytuacji gospodarczej Kielc – stolicy regionu powinna być zatem dokonana na tle regionu, a w niektórych wypadkach podregionów. Ograniczona dostępność danych, jak i sposoby ich agregacji sprawiają, iŜ kompletna analiza nie jest w pełni moŜliwa. W niniejszym opracowaniu podjęto próbę opisu zjawisk gospodarczych w zakresie najwaŜniejszych procesów przy wykorzystaniu danych, które udało się pozyskać w określonych szeregach czasowych. Sytuacja gospodarcza województwa świętokrzyskiego i jej konsekwencje dla Kielc

Kielce są stolicą województwa świętokrzyskiego, połoŜone są w południowo-centralnej Polsce, w Górach Świętokrzyskich. Kielce zajmują powierzchnię 109,45 km2 i obejmują pięć rezerwatów przyrody. Miasto stanowi gospodarcze i turystyczne centrum regionu, stanowi takŜe zagłębie budowlane, a od początku lat 90-tych XX w. stało się równieŜ waŜnym ośrodkiem targowo-wystawienniczym kraju. Targi Kielce organizują ponad 50 ekspozycji branŜowych rocznie. Kielce z 200 tys. mieszkańców zajmują 17. lokatę pod względem wielkości wśród polskich miast, gęstość zaludnienia wynosi 1870 os/km2 i jest ponad dziesięciokrotnie większe niŜ średnio w województwie (109 osób).

Innowacyjność Jednym z głównych wyznaczników sytuacji gospodarczej, a zarazem jej skutkiem jest poziom innowacyjności gospodarki. Poziom innowacyjności jest m.in. efektem wielkości środków przeznaczonych na działalność B+R i wywiera istotny wpływ na napływ inwestycji zagranicznych, które słuŜą transferowi wiedzy, są źródłem

87

technologicznego i organizacyjnego Know-How. Regiony Polski Wschodniej, za wyjątkiem województw Podkarpackiego i Lubelskiego, odnotowano najniŜszy poziom wzrostu nowych inwestycji zagranicznych przy jednocześnie niskiej liczbie nowopowstałych przedsiębiorstw z udziałem kapitału zagranicznego w stosunku do reszty kraju149.

Mapa 1. Uczestnictwo polskich zespołów badawczych w VI Programie Ramowym Wspólnoty Europejskiej (ilość zespołów badawczych oraz wartość przyznanych grantów w mln euro) Źródło: Krajowy Punkt Kontaktowy Programów Badawczych UE, 2007 r.

Województwo świętokrzyskie w prezentowanym układzie analizy zajmuje ostatnie miejsce w kraju. Na niemal 2000 zaepołów badawczych w VI Programie Ramowym Wspólnoty Europejskiej zaledwie 7 (0,36%) zlokalizowanych było w województwie świętokrzyskim. Jest to takŜe odzwierciedleniem sytuacji Kielc, jako stolicy regionu. W stolicach regionów następuje bowiem koncentracja jednostek posiadających zdolność do kreacji innowacji. Nadmienić warto, iŜ jednostki te koncentrują się w stolicach regionów, które wykazują zdolność do 149 Krajowa Strategia Rozwoju Regionalnego, Projekt 2010-2020, Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, Warszawa 2009, s. 25.

88

absorpcji innowacji. W tym wypadku o niskiej atrakcyjności Kielc decydowała mała zdolność gospodarki województwa do wdraŜania i komercjalizacji innowacji bez względu na to, gdzie były one tworzone. Dla pełniejszego przeanalizowania sytuacji w zakresie innowacyjności regionalnej naleŜy zmniejszyć skalę agregacji danych do poziomu podregionów. Analizując atrakcyjność inwestycyjną podregionów dla działalności zaawansowanej technologicznie w 2008 roku naleŜy stwierdzić, iŜ podregion kielecki klasyfikowany był jako obszar o wysokiej zdolności150. Oznacza to, Ŝe Kielce znacznie róŜnią się potencjałem od pozostałego obszaru regionu. Zatem ocena sytuacji stolicy województwa w odniesieniu do całego regionu moŜe być mylna i wymaga pogłębionych analiz. NaleŜy w perspektywie czasowej rozpatrywać moŜliwość „wyspowego” rozwoju regionu ze wszystkimi tego skutkami – zarówno negatywnymi, jak i pozytywnymi.

Mapa 2. Atrakcyjność inwestycyjna podregionów dla działalności zaawansowanej technologicznie w 2008 r. Źródło: Atrakcyjność inwestycyjna województw i podregionów, IBNGR,2008

150 Krajowa Strategia Rozwoju Regionalnego, op. cit., s. 26.

89

Zatrudnienie Dla sytuacji gospodarczej kraju, jak i regionów waŜnym jest wskaźnik zatrudnienia, który jest efektem kompilacji takich elementów jak: mobilność siły roboczej, kompatybilność podaŜy i popytu na pracę według kwalifikacji, elastyczność rynków pracy oraz wieku dezaktywacji zawodowej. O atrakcyjności krajowych, regionalnych i lokalnych zasobów siły roboczej decyduje względnie młoda, wykształcona siła robocza. Wykazuje ona tendencje do koncentracji w ośrodkach wzrostu na poziomie zarówno krajowym, jak i regionalnym. Wskaźnik zatrudnienia ludności w wieku produkcyjnym w polskich regionach na tle UE ilustruje poniŜszy wykres.

Wykres 3. Wskaźnik zatrudnienia ludności w wieku produkcyjnym w województwach na tle UE-27, w latach 2000, 2004 i 2008 Źródło: Obliczenia własne MRR na podstawie danych Eurostat.

Sytuacja Świętokrzyskiego nie róŜni się w tym zakresie w sposób szczególny od innych regionów kraju. Natomiast dynamika wskaźnika jest stosunkowo wysoka, co jest pozytywnym zjawiskiem. Brak danych uniemoŜliwia jednakŜe analizę przestrzeni wewnątrzregionalnej. MoŜna jednak, ze względu na istniejące w województwie Świętokrzyskim zróŜnicowanie wewnątrz regionalne przypuszczać, iŜ moŜe dojść do „ wypłukiwania zasobów pracy” z obszaru regionu do jego stolicy. Proces ten moŜe ulec dalszej dynamizacji wraz ze wzrostem mobilności przestrzennej społeczeństwa. Kielce jako stolica pełniąca funkcję regionalnego ośrodka wzrostu będzie stanowić obszar przyciągania ludności w wieku produkcyjnym, zwłaszcza młodej wykształconej. W efekcie tego moŜe dojść do ukształtowania niezrównowaŜonej struktury demograficznej i gospodarczej regionu. Prowadzić to moŜe do dezintegracji systemu gospodarczego, wyraŜającej się jeszcze większą przewagą stolicy nad pozostałymi obszarami regionu o niewykorzystanych endogenicznych potencjałach rozwoju. Taka sytuacja nie jest tylko kwestią przyszłości, bowiem jej znamiona występują juŜ obecnie.

90

Dostępność przestrzenna Sieć transportowa jest uwaŜana za krwioobieg, DNA gospodarki. Czynnik dostępności przestrzennej i niezawodności dotarcia na czas to główne spośród determinantów decyzji lokalizacyjnych jednostek gospodarczych i ludności. WaŜnym elementem wpływającym na rozwój gospodarczy oraz zagroŜenie procesami marginalizacji jest poziom infrastruktury drogowej, a takŜe dostępność technologii teleinformatycznych. Dostępność przestrzenną polskich regionów oraz biegunów wzrostu o zasięgu krajowym i regionalnym ilustruje poniŜsza mapa.

Mapa 3. Autostrady i drogi dwujezdniowe 2008 rok Źródło: Rozwój nowoczesnej drogowej sieci transportowej, a efektywność połączeń głównych ośrodków miejskich (1989-2015), doc. dr hab. Przemysław Śleszyński, Instytut Geografii i Przestrzennego Zagospodarowania PAN, [w:] „Magazyn Autostrady’, 7/2009.

Region świętokrzyski i jego ośrodek centralny – Kielce pozostawały w 2008 r. poza siecią autostrad i dróg dwujezdniowych. WaŜnym z punktu widzenia dostępności przestrzennej i wynikającej z niej moŜliwości transferu inwestycji jest włączenie Kielc w krajowy i międzynarodowy system komunikacji. Kielce jako stolica regionu powinny dysponować walorem dostępności przestrzennej

91

w rozumieniu drogowym i telekomunikacyjnym. UmoŜliwi to pełnienie ról: ośrodka tworzenia innowacji, centrum nauki i wiedzy, usług wyŜszego stopnia oraz funkcji metropolitalnych. Dostępność przestrzenna warunkuje takŜe wystąpienie efektu dyfuzji gospodarczej stolicy na obszary zewnętrzne i peryferyjne. Skutkiem tego moŜe być przeciwdziałanie procesom marginalizacji zewnętrznych w stosunku do stolicy obszarów regionu. Poprawa dostępności przestrzennej Kielc moŜe stać się warunkiem przeciwdziałania marginalizacji i peryferyzacji całego regionu. Potencjał gospodarczy Miarą potencjału gospodarczego województw jest udział w tworzeniu wartości dodanej brutto (WDB) kraju. Ze wskaźnikiem tym jest związana wydajność pracy na pracującego. Jeszcze precyzyjniej potencjał gospodarczy opisują wskaźniki zdezagregowane do trzech sektorów: rolnictwo (sektor I), przemysł (sektor II) i usługi (sektor III). Pozycję województwa świętokrzyskiego na tle kraju i pozostałych regionów opisują wykresy 4-6.

Wykres 4. Wydajność pracy – sektor I, WDB w zł na pracującego, 2006 (Polska 18 632 zł) Źródło: Opracowanie własne na podstawie Banku Danych Regionalnych, GUS.

92

Wykres 5. Wydajność pracy – sektor II, WDB w zł na pracującego, 2006 (Polska 94 104 zł) Źródło: Opracowanie własne na podstawie Banku Danych Regionalnych, GUS.

Wykres 6. Wydajność pracy – sektor III, WDB w zł na pracującego, 2006 (Polska 122 425 zł) Źródło: Opracowanie własne na podstawie Banku Danych Regionalnych, GUS.

Województwo świętokrzyskie znajduje się we wszystkich przypadkach w grupie najniŜej notowanych w kraju pięciu województw Polski Wschodniej. Wydajność pracy w sektorze I stanowiła 55% średniej krajowej i zaledwie 25% wartości dla Zachodniopomorskiego, najlepszego pod względem opisywanego wskaźnika. Podobna sytuacja dotyczy sektorów II i III choć dysproporcje pomiędzy świętokrzyskim a średnią kraju nie są juŜ tak niekorzystne. W sektorze II wydajność pracy na pracującego wynosiła 95%, a w sektorze III 91,6%. Województwo świętokrzyskie cechuje się takŜe najniŜszymi wskaźnikami atrakcyjności inwestycyjnej oraz peryferyjnym połoŜeniem determinującym małe

93

zainteresowanie inwestorów tymi obszarami. Potwierdzeniem niskiej pozycji województwa Świętokrzyskiego jest wskaźnik PKB ogółem i na głowę mieszkańca.

Wykres 7. PKB ogółem 2006 r. (w mln zł) Źródło: Opracowanie własne na podstawie Banku Danych Regionalnych, GUS.

Wykres 8. PKB per capita w 2006 r. (Polska = 100, w %) Źródło: Opracowanie własne na podstawie Banku Danych Regionalnych, GUS.

Podsumowaniem obu analiz jest wskaźnik udziału województw w tworzeniu PKB kraju w końcu roku 2006.

94

Wykres 9. Udział województw w tworzeniu PKB w końcu 2006 r. (w %) Źródło: Opracowanie własne na podstawie Banku Danych Regionalnych, GUS.

PowyŜsze dane potwierdzają istnienie dystansu rozwojowego regionów Polski Wschodniej do pozostałych województw kraju. Produkt krajowy brutto wytworzony w województwie świętokrzyskim był ponad dwukrotnie niŜszy od średniej wartości w kraju, a PKB per capita wynosiła ¾ wartości dla kraju. Województwo świętokrzyskie ma charakter peryferyjny w znaczeniu gospodarczym, społecznym jak i przestrzennym. Ocena ta nie przekłada się w sposób automatyczny na pozycję stolicy regionu, tj. Kielc, zwłaszcza w grupie miast średniej wielkości do 250 tys. mieszkańców. Kielce jako stolica regionu o słabej pozycji gospodarczej nie mogą być porównywane z obszarami uznanymi za metropolitalne i ich centrami – metropoliami. Miasto o wielkości 200 tys. mieszkańców mimo pełnienia funkcji stolicy regionu nie moŜe konkurować i być porównywane z krajowymi ośrodkami wzrostu najsilniejszych województw w kraju, tj. tymi, których liczba ludności przekracza 500 tys. Z liczbą ludności związany jest bowiem potencjał gospodarczy, innowacyjny, społeczny i polityczny. Sytuację gospodarczą Kielc naleŜy zatem oceniać z punktu widzenia pozycji gospodarczej regionu, wielkości miasta oraz dynamiki procesów rozwojowych, które w nim zachodzą, w porównaniu z miastami podobnej wielkości. Nie oznacza to, iŜ będąc stolicą regionu, Kielce nie powinny spełniać standardów i pełnić funkcji przypisanych stolicy województwa. Procesy gospodarcze zachodzące w Kielcach Odzwierciedleniem sytuacji gospodarczej jest dynamika powstawania lub likwidacji działających na danym obszarze podmiotów gospodarczych. Liczba zarejestrowanych jednostek w powiecie m. Kielce w latach 2004-2008 nie uległa większym wahaniom. NaleŜy jednak odnotować, iŜ od 2006 r. systematycznie spada ich liczba ogółem. Najwięcej podmiotów gospodarczych zarejestrowanych było w Kielcach w 2006 r. – 29494, dla porównania w 2004 r. było ich 28 899,

95

a w 2008 r. 28 723. Tak więc, w 2008 r. było mniej zarejestrowanych podmiotów, aniŜeli na początku okresu badawczego (spadek o 176 podmiotów tj. o 0,61%). Spadek liczby podmiotów odnotowano zarówno w sektorze publicznym (o 91 podmiotów), jak i prywatnym (o 85). Sytuacja w sektorze prywatnym była bardziej stabilna, odnotowano bowiem znacznie mniejsze zróŜnicowania w liczbie zarejestrowanych podmiotów na przestrzeni lat 2004-2008, aniŜeli w sektorze publicznym. Jest to zjawisko wytłumaczalne faktem, iŜ w większym zbiorze firm jakim jest sektor prywatny – 28 177 jednostek, zmiany są w ujęciu procentowym mniej widoczne, aniŜeli w zbiorze mniej licznym, jakim jest w Kielcach sektor publiczny liczący w 2008 roku 546 jednostek. W ogóle zarejestrowanych podmiotów gospodarki narodowej dominuje sektor prywatny, jego udział wzrastał z 97,79% w 2004 r. do 98,1% w 2008 r. Z punktu widzenia formy prawnej prowadzonej działalności przewaŜają osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą, aczkolwiek ich udział wykazuje tendencję spadkową (79,96% w 2004 r. do 77,55% w 2008 r.). MoŜna zatem stwierdzić, Ŝe dynamika liczby podmiotów sektora prywatnego zdeterminowana jest tempem powstawania i likwidacji mikro-podmiotów. Jednocześnie naleŜy odnotować pozytywną tendencję wzrostu udziału spółek handlowych z 6,68% w 2004 r. do 7,8% w 2008 r. W latach 2004-2008 wzrosła takŜe ilość spółek handlowych z udziałem kapitału zagranicznego (z 229 do 239). Analizując zmiany w liczbie zarejestrowanych jednostek w poszczególnych sekcjach PKD moŜna stwierdzić, iŜ nie miały one duŜej dynamiki, podobnie jak w badanej całej zbiorowości. Największą dynamiką cechowały się sekcje C – górnictwo (16,7% w 2005 r., 28,6% w 2006 r. i 5,6% w 2007 r.) oraz N – działalność w zakresie usług administrowania i działalność wspierająca. Niska dynamika w zakresie zarejestrowanych podmiotów w poszczególnych sekcjach PKD świadczy o stabilnej strukturze gospodarczej. Okres badawczy 2004-2008 jest wystarczająco długi, aby zmiany mogły być odnotowane w statystyce. Sektory, które wykazywały zmiany, tj. A i N mają małe znaczenie w strukturze gospodarczej Kielc. W sekcjach PKD, w których zarejestrowano najwięcej podmiotów znalazły się: G – handel hurtowy i detaliczny, naprawa pojazdów mechanicznych (9824 zarejestrowane jednostki), sekcja K – działalność finansowa i ubezpieczeniowa (5072 zarejestrowane jednostki), sekcja F – budownictwo (3 072 zarejestrowane jednostki), sekcja D – wytwarzanie i zaopatrywanie w energię elektryczną, gaz, parę wodną, gorącą wodę i powietrze do układów klimatyzacyjnych (2 274 zarejestrowanych jednostek), sekcja O – administracja publiczna i obrona narodowa, obowiązkowe zabezpieczenia społeczne (2 039 zarejestrowanych jednostek). Na podstawie analizy jednostek gospodarczych zarejestrowanych według sekcji PKD moŜna stwierdzić, iŜ struktura m. Kielce jest zdeterminowana przez sekcje G, K, F, D, O i nie wykazuje duŜych zmian. NaleŜy takŜe dodać, iŜ struktura gospodarcza Kielc w porównaniu z kluczowymi branŜami regionu i wiodącymi technologiami w województwie świętokrzyskim zidentyfikowanymi w zrealizowanym projekcie Forsight Priorytetowe Technologie

96

dla zrównowaŜonego rozwoju województwa świętokrzyskiego nie rokuje szans na unowocześnienie lokalnego systemu gospodarczego. Według raportu z Projektu tylko dwie sekcje będące na liście dominujących w strukturze gospodarczej Kielc, tj. sekcja F – budownictwo i sekcja D – wytwarzanie i zaopatrywanie w energię mają szansę na rozwój w oparciu o zaawansowaną technologię151. Analizując strukturę gospodarki Kielc w ujęciu podmiotów gospodarczych według wielkości zatrudnienia moŜna stwierdzić, iŜ dominują w niej podmioty zatrudniające do 9 osób – 27 328 na ogólną liczbę zarejestrowanych w 2008 roku – 28 723 podmioty. Drugą co do wielkości grupę stanowią podmioty zatrudniające od 10 do 49 osób (1076 jednostek). Z punktu widzenia wielkości podmiotów ponad 95% ich liczby stanowiły mikroprzedsiębiorstwa zatrudniające 0–9 osób. NaleŜy podkreślić iŜ udziały tej kategorii w ogóle podmiotów wykazuje tendencję malejącą (z 95,52% w 2004 r. do 95,14% w 2008 r.). Na przestrzeni badanego okresu 2004-2008 dynamika w przedsiębiorstwach zatrudniających róŜnej wielkości grupy pracowników nie jest znacząca. Największy przyrost odnotowano w grupie przedsiębiorstw zatrudniających 10–49 osób. Interesująca jest analiza dynamiki jednostek nowo zarejestrowanych w rejestrze Regon na 10000 ludności w porównaniu z liczbą jednostek wykreślonych z rejestru Regon na 10000 ludności. Oba wskaźniki wykazują odmienne tendencje. Dynamika nowo rejestrowanych jednostek jest mniejsza, aniŜeli wykreślonych. Zatem likwidacja firm bardziej odzwierciedla koniunkturę gospodarczą w mieście, aniŜeli wskaźnik zakładania nowych przedsiębiorstw. Omówione dane znajdują się w poniŜszej tabeli. Tabela 2. Liczba i dynamika podmiotów gospodarki narodowej wg sekcji PKD w latach 2004-2008

J. m. 2004 2005 2004=100 2006 2005=100 2007 2006=100 2008 2007=100 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

Ogółem

Ogółem jed.

gosp. 28 899 29 492 102,1 29 494 100,0 28 908 98,0 28 723 99,4

Sektor publiczny jed.

gosp. 637 643 100,9 641 99,7 629 98,1 546 86,8

Sektor prywatny jed.

gosp. 28 262 28 849 102,1 28 853 100,0 28 279 98,0 28 177 99,6

W sekcji A

Ogółem jed.

gosp. 104 112 107,7 112 100,0 119 106,3 124 104,2

Sektor publiczny jed.

gosp. 2 2 100,0 2 100,0 3 150,0 3 100,0

Sektor prywatny jed.

gosp. 102 110 107,8 110 100,0 116 105,5 121 104,3

W sekcji B

Ogółem jed.

gosp. 1 2 200,0 1 50,0 1 100,0 1 100,0

Sektor prywatny jed.

gosp. 1 2 200,0 1 50,0 1 100,0 1 100,0

W sekcji C

Ogółem jed.

gosp. 12 14 116,7 18 128,6 18 100,0 19 105,6

Sektor publiczny jed.

gosp. 2 2 100,0 2 100,0 2 100,0 2 100,0

151 Identyfikacja wiodących technologii w województwie świętokrzyskim, Projekt Forsight, Kielce, styczeń 2008.

97

c.d. Tabela 2. Liczba i dynamika podmiotów gospodarki narodowej wg sekcji PKD w latach 2004-2008

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

Sektor prywatny jed.

gosp. 10 12 120,0 16 133,3 16 100,0 17 106,3

W sekcji D

Ogółem jed.

gosp. 2 456 2 442 99,4 2 405 98,5 2 314 96,2 2 274 98,3

Sektor publiczny jed.

gosp. 18 15 83,3 16 106,7 15 93,8 16 106,7

Sektor prywatny jed.

gosp. 2 438 2 427 99,5 2 389 98,4 2 299 96,2 2 258 98,2

W sekcji E

Ogółem jed.

gosp. 13 16 123,1 17 106,3 21 123,5 21 100,0

Sektor publiczny jed.

gosp. 5 5 100,0 5 100,0 5 100,0 4 80,0

Sektor prywatny jed.

gosp. 8 11 137,5 12 109,1 16 133,3 17 106,3

W sekcji F

Ogółem jed.

gosp. 3 031 3 016 99,5 3 027 100,4 2 998 99,0 3 072 102,5

Sektor publiczny jed.

gosp. 9 8 88,9 7 87,5 6 85,7 6 100,0

Sektor prywatny jed.

gosp. 3 022 3 008 99,5 3 020 100,4 2 992 99,1 3 066 102,5

W sekcji G

Ogółem jed.

gosp. 10 312 10 687 103,6 10 477 98,0 10 134 96,7 9 824 96,9

Sektor publiczny jed.

gosp. 15 15 100,0 15 100,0 15 100,0 14 93,3

Sektor prywatny jed.

gosp. 10 297 10 672 103,6 10 462 98,0 10 119 96,7 9 810 96,9

W sekcji H

Ogółem jed.

gosp. 661 691 104,5 695 100,6 668 96,1 663 99,3

Sektor publiczny jed.

gosp. 2 2 100,0 2 100,0 2 100,0 2 100,0

Sektor prywatny jed.

gosp. 659 689 104,6 693 100,6 666 96,1 661 99,2

W sekcji I

Ogółem jed.

gosp. 2 134 2 136 100,1 2 060 96,4 2 025 98,3 2 002 98,9

Sektor publiczny jed.

gosp. 6 6 100,0 5 83,3 6 120,0 5 83,3

Sektor prywatny jed.

gosp. 2 128 2 130 100,1 2 055 96,5 2 019 98,2 1 997 98,9

W sekcji J

Ogółem jed.

gosp. 1 208 1 217 100,7 1 245 102,3 1 246 100,1 1 242 99,7

Sektor publiczny jed.

gosp. 1 1 100,0 1 100,0 1 100,0 2 200,0

Sektor prywatny jed.

gosp. 1 207 1 216 100,7 1 244 102,3 1 245 100,1 1 240 99,6

W sekcji K

Ogółem jed.

gosp. 5 000 5 047 100,9 5 148 102,0 5 058 98,3 5 072 100,3

Sektor publiczny jed.

gosp. 283 277 97,9 269 97,1 256 95,2 178 69,5

Sektor prywatny jed.

gosp. 4 717 4 770 101,1 4 879 102,3 4 802 98,4 4 894 101,9

W sekcji L

Ogółem jed.

gosp. 68 75 110,3 76 101,3 74 97,4 76 102,7

Sektor publiczny jed.

gosp. 66 73 110,6 74 101,4 72 97,3 74 102,8

Sektor prywatny jed.

gosp. 2 2 100,0 2 100,0 2 100,0 2 100,0

98

c.d. Tabela 2. Liczba i dynamika podmiotów gospodarki narodowej wg sekcji PKD w latach 2004-2008

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 W sekcji M

Ogółem jed.

gosp. 557 595 106,8 630 105,9 623 98,9 622 99,8

Sektor publiczny jed.

gosp. 162 168 103,7 172 102,4 176 102,3 172 97,7

Sektor prywatny jed.

gosp. 395 427 108,1 458 107,3 447 97,6 450 100,7

W sekcji N

Ogółem jed.

gosp. 1 474 1 525 103,5 1 576 103,3 1 606 101,9 1 670 104,0

Sektor publiczny jed.

gosp. 42 44 104,8 45 102,3 45 100,0 43 95,6

Sektor prywatny jed.

gosp. 1 432 1 481 103,4 1 531 103,4 1 561 102,0 1 627 104,2

W sekcji O

Ogółem jed.

gosp. 1 862 1 911 102,6 2 005 104,9 2 001 99,8 2 039 101,9

Sektor publiczny jed.

gosp. 24 25 104,2 26 104,0 25 96,2 25 100,0

Sektor prywatny jed.

gosp. 1 838 1 886 102,6 1 979 104,9 1 976 99,8 2 014 101,9

W sekcji P

Ogółem jed.

gosp. 5 5 100,0 1 20,0 1 100,0 1 100,0

Sektor prywatny jed.

gosp. 5 5 100,0 1 20,0 1 100,0 1 100,0

W sekcji Q

Ogółem jed.

gosp. 1 1 100,0 1 100,0 1 100,0 1 100,0

Sektor prywatny jed.

gosp. 1 1 100,0 1 100,0 1 100,0 1 100,0

Podmioty wg klas wielkości

Ogółem jed.

gosp. 28 899 29 492 102,1 29 494 100,0 28 908 98,0 28 723 99,4

0 - 9 jed.

gosp. 27 604 28 166 102,0 28 160 100,0 27 561 97,9 27 328 99,2

10 - 49 jed.

gosp. 981 1 008 102,8 1 014 100,6 1 030 101,6 1 076 104,5

50 - 249 jed.

gosp. 263 268 101,9 271 101,1 268 98,9 269 100,4

250 - 999 jed.

gosp. 41 40 97,6 39 97,5 39 100,0 40 102,6

1000 i więcej jed.

gosp. 10 10 100,0 10 100,0 10 100,0 10 100,0

Podmioty – wskaźniki Podmioty zarejestrowane na 10 tys. ludności

jed. gosp.

1 380 1 417 102,7 1 424 100,5 1 404 98,6 1 400 99,7

jednostki nowo zarejestrowane na 10 tys. ludności

jed. gosp.

72 86 119,4 90 104,7 88 97,8 92 104,5

jednostki wykreślone na 10 tys. ludności

jed. gosp.

48 50 104,2 85 170,0 110 129,4 96 87,3

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych Głównego Urzędu Statystycznego w Kielcach.

Zawarte w powyŜszej tabeli dane znajdują potwierdzenie w statystyce nowo zarejestrowanych w rejestrze Regon podmiotach gospodarki narodowej według sekcji PKD. Od 2004 r., z wyjątkiem 2007 r., obserwowalny jest ciągły wzrost nowo zarejestrowanych podmiotów. Interesującym jest fakt, iŜ mimo małego znaczenia dla całej struktury gospodarczej podmiotów publicznych, to w latach

99

2007-2008 dwukrotnie wzrosła ilość nowo zarejestrowanych podmiotów tej kategorii.

Najwięcej nowo zarejestrowanych podmiotów w ostatnim roku badanego okresu zarejestrowano w sekcji G – handel hurtowy i detaliczny, napraw pojazdów mechanicznych, sekcji K – działalność finansowa i ubezpieczeniowa, w sekcji O – administracja publiczna i obrona narodowa, sekcji I – informacja i komunikacja oraz sekcji D – wytwarzanie i zaopatrywanie w energię elektryczną, gaz, parę wodną. NaleŜy brać pod uwagę prezentowaną statystykę przy prognozowaniu zapotrzebowania na pracę w Kielcach w poszczególnych sekcjach PKD. Statystyka powinna być wykorzystywana zwłaszcza, iŜ agregowane w róŜnych układach dane prowadzą do tych samych wniosków. Interesujące dane dotyczą podmiotów nowo zarejestrowanych według klas wielkości zatrudnienia. W grupie przedsiębiorstw zatrudniających do 9 osób, oprócz załamania w 2007 r. odnotowuje się na przestrzeni lat 2004-2008 ciągły wzrost nowo rejestrowanych przedsiębiorstw. W innych grupach przedsiębiorstw odnotowuje się mniejszą dynamikę. MoŜe to oznaczać, bez oceniania tego zjawiska w kontekście całości procesów rozwojowych, iŜ przedsiębiorstwa zatrudniające do 9 osób są najbardziej stabilnym elementem struktury gospodarczej Kielc. NaleŜy bardzo uwaŜnie rozwaŜyć tego konsekwencje dla procesów rozwoju miasta pełniącego funkcję stolicy regionu. Szczegółowe dane zawiera tabela 3. Tabela 3. Nowo zarejestrowane w rejestrze REGON podmioty gospodarki narodowej wg sekcji PKD

J. m. 2004 2005 2006 2007 2008 1 2 3 4 5 6 7

Ogółem Ogółem jed. gosp. 1 510 1 782 1 873 1 813 1 881 Sektor publiczny jed. gosp. 9 30 11 5 11 Sektor prywatny jed. gosp. 1 501 1 752 1 862 1 808 1 870

W sekcji A Ogółem jed. gosp. 5 10 4 5 6 Sektor prywatny jed. gosp. 5 10 4 5 6

W sekcji B Ogółem jed. gosp. 0 1 0 0 0 Sektor prywatny jed. gosp. 0 1 0 0 0

W sekcji C Ogółem jed. gosp. 1 0 2 1 2 Sektor prywatny jed. gosp. 1 0 2 1 2

W sekcji D Ogółem jed. gosp. 106 123 114 106 111 Sektor publiczny jed. gosp. 2 0 1 0 0 Sektor prywatny jed. gosp. 104 123 113 106 111

W sekcji E Ogółem jed. gosp. 2 1 1 3 0 Sektor prywatny jed. gosp. 2 1 1 3 0

W sekcji F Ogółem jed. gosp. 121 150 179 212 277 Sektor publiczny jed. gosp. 0 0 0 0 1 Sektor prywatny jed. gosp. 121 150 179 212 276

100

c.d. Tabela 3. Nowo zarejestrowane w rejestrze REGON podmioty gospodarki narodowej wg sekcji PKD

1 2 3 4 5 6 7 W sekcji G

Ogółem jed. gosp. 529 676 655 598 570 Sektor prywatny jed. gosp. 529 676 655 598 570

W sekcji H Ogółem jed. gosp. 60 60 59 42 53 Sektor prywatny jed. gosp. 60 60 59 42 53

W sekcji I Ogółem jed. gosp. 90 76 101 133 118 Sektor publiczny jed. gosp. 0 0 0 1 0 Sektor prywatny jed. gosp. 90 76 101 132 118

W sekcji J Ogółem jed. gosp. 98 82 94 111 113 Sektor publiczny jed. gosp. 0 0 0 0 1 Sektor prywatny jed. gosp. 98 82 94 111 112

W sekcji K Ogółem jed. gosp. 285 306 356 375 332 Sektor publiczny jed. gosp. 4 6 2 0 2 Sektor prywatny jed. gosp. 281 300 354 375 330

W sekcji L Ogółem jed. gosp. 2 12 2 3 2 Sektor publiczny jed. gosp. 1 12 2 3 2 Sektor prywatny jed. gosp. 1 0 0 0 0

W sekcji M Ogółem jed. gosp. 25 54 57 37 50 Sektor publiczny jed. gosp. 1 7 3 1 4 Sektor prywatny jed. gosp. 24 47 54 36 46

W sekcji N Ogółem jed. gosp. 82 90 85 76 114 Sektor publiczny jed. gosp. 0 3 2 0 1 Sektor prywatny jed. gosp. 82 87 83 76 113

W sekcji O Ogółem jed. gosp. 103 141 164 111 133 Sektor publiczny jed. gosp. 1 2 1 0 0 Sektor prywatny jed. gosp. 102 139 163 111 133

W sekcji Q Ogółem jed. gosp. 1 0 0 0 0 Sektor prywatny jed. gosp. 1 0 0 0 0

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych Głównego Urzędu Statystycznego w Kielcach.

Analizując liczbę pracujących w głównym miejscu pracy w latach 2004-2008

w Kielcach, naleŜy odnotować pozytywne zjawisko stałej tendencji wzrostowej. W 2004 r. liczba osób pracujących w głównym miejscu pracy wynosiła 66002, natomiast w 2008 r. 72 584, co oznacza wzrost o niemal 10%. Dynamika liczby pracujących w latach 2004-2008 wyniosła odpowiednio: 2,29% w 2005 r. 0,05% w 2006 r., 4,1 % w 2007 r., i 3,23% w 2008 r. Dynamika liczby pracujących łącznie z rolnictwem indywidualnym wykazywała nieco mniejsze zmiany. Proporcje liczby pracujących męŜczyzn i kobiet są zbliŜone. Udział męŜczyzn wynosił od 51,51% w 2005 r. do 50,67% w 2008 r., zatem większą dynamikę liczby pracujących odnotowano w grupie kobiet.

101

Udział pracujących w sektorze rolniczym charakteryzował się stabilnością i wynosił od 1,1% w 2004 r. do 0,94% w 2008 r. NaleŜy jednocześnie podkreślić, Ŝe zdecydowana większość (ok. 78,9%) pracowała w sektorze prywatnym. W sektorze przemysłowym pracowało od 30,54% w 2007 r. do 29,15% w 2008 r. ogółu pracujących. Podobnie, jak w sektorze rolniczym, tak i w przemyśle dominującym pracodawcom (85,5%) był sektor prywatny. Sektor usług stanowił miejsce pracy dla niemal 70% ogółu pracujących, udział pracujących w usługach rynkowych wynosił od 53,74% w 2006 r. do 56,4% w 2008 r. NaleŜy zatem pozytywnie ocenić strukturę zatrudnienia z punktu widzenia sektorów ekonomicznych.

Przewagę w strukturze pracujących według sektorów własności miał sektor prywatny, przy czym kobiety stanowiły większość pracujących w sektorze publicznym, natomiast męŜczyźni w prywatnym. Analizując liczbę pracujących według sektorów ekonomicznych w latach 2004-2006 (za pozostałe lata jest brak danych) odnotowano spadek zatrudnienia w sektorze rolniczym, a wzrost w przemysłowym oraz usługowym liczonym razem oraz w sektorze usług rynkowych. Jest to pozytywna tendencja biorąc pod uwagę, iŜ powiat m. Kielce ze swojej natury nie ma charakteru rolniczego, natomiast pełni z racji bycia stolicą województwa funkcje usługowe. Jest to zatem zjawisko naturalne i nie moŜna go nadinterpretować w odniesieniu do procesów rozwoju i zmian struktury gospodarczej. Wykorzystane do powyŜszej analizy dane zawiera tabela 4. Tabela 4. Pracujący w głównym miejscu pracy w m. Kielce w latach 2004-2008

J. m. 2004 2005 2006 2007 2008 1 2 3 4 5 6 7

Pracujący wg płci Ogółem osoba 66 002 67 511 67 543 70 314 72 584 MęŜczyźni osoba 33 955 34 775 34 733 36 146 36 781 Kobiety osoba 32 047 32 736 32 810 34 168 35 803

PRACUJĄCY ŁĄCZNIE Z ROLNICTWEM INDYWIDUALNYM Pracujący wg sektorów ekonomicznych i płci

Ogółem Ogółem osoba 67 073 68 582 68 614 71 385 73 655 MęŜczyźni osoba 34 426 35 246 35 204 36 617 37 252 Kobiety osoba 32 647 33 336 33 410 34 768 36 403 Sektor rolniczy Ogółem osoba 739 711 728 744 690 MęŜczyźni osoba 456 441 455 464 418 Kobiety osoba 283 270 273 280 272

Sektor przemysłowy Ogółem osoba 20 322 20 720 20 592 21 802 21 467 MęŜczyźni osoba 14 930 15 308 15 386 16 292 15 987 Kobiety osoba 5 392 5 412 5 206 5 510 5 480

Sektor usługowy razem Ogółem osoba 46 012 47 151 47 294 48 839 51 498 MęŜczyźni osoba 19 040 19 497 19 363 19 861 20 847 Kobiety osoba 26 972 27 654 27 931 28 978 30 651

Sektor usługowy - usługi rynkowe Ogółem osoba 25 001 25 522 25 415 26 664 29 042 MęŜczyźni osoba 13 150 13 360 13 270 13 595 14 518

102

c.d. Tabela 4. Pracujący w głównym miejscu pracy w m. Kielce w latach 2004-2008 1 2 3 4 5 6 7

Kobiety osoba 11 851 12 162 12 145 13 069 14 524 Sektor usługowy - usługi nierynkowe

Ogółem osoba 21 011 21 629 21 879 22 175 22 456 MęŜczyźni osoba 5 890 6 137 6 093 6 266 6 329 Kobiety osoba 15 121 15 492 15 786 15 909 16 127

Pracujący wg sektorów własności i płci Ogółem

Ogółem osoba 67 073 68 582 – – – MęŜczyźni osoba 34 426 35 246 – – – Kobiety osoba 32 647 33 336 – – – Sektor publiczny Ogółem osoba 29 313 29 509 – – – MęŜczyźni osoba 11 625 11 711 – – – Kobiety osoba 17 688 17 798 – – – Sektor prywatny Ogółem osoba 37 760 39 073 – – – MęŜczyźni osoba 22 801 23 535 – – – Kobiety osoba 14 959 15 538 – – –

Pracujący wg sektorów ekonomicznych i sektorów własności Ogółem

Ogółem osoba 67 073 68 582 – – – Sektor publiczny osoba 29 313 29 509 – – – Sektor prywatny osoba 37 760 39 073 – – –

Sektor rolniczy Ogółem osoba 739 711 – – – Sektor publiczny osoba 156 135 – – – Sektor prywatny osoba 583 576 – – –

Sektor przemysłowy Ogółem osoba 20 322 20 720 – – – Sektor publiczny osoba 3 306 3 013 – – – Sektor prywatny osoba 17 016 17 707 – – –

Sektor usługowy razem Ogółem osoba 46 012 47 151 – – – Sektor publiczny osoba 25 851 26 361 – – – Sektor prywatny osoba 20 161 20 790 – – –

Sektor usługowy – usługi rynkowe Ogółem osoba 25 001 25 522 – – – Sektor publiczny osoba 6 113 6 118 – – – Sektor prywatny osoba 18 888 19 404 – – –

Sektor usługowy – usługi nierynkowe Ogółem osoba 21 011 21 629 – – – Sektor publiczny osoba 19 738 20 243 – – – Sektor prywatny osoba 1 273 1 386 – – –

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych Głównego Urzędu Statystycznego w Kielcach.

Dla rozwoju gospodarki waŜne są nakłady inwestycyjne ponoszone

w poszczególnych sektorach. Odzwierciedlają one nie tylko stan ogólny gospodarki i cykle koniunkturalne, ale przede wszystkim współczesne kierunki rozwoju w strukturach gospodarki. Dlatego celowym jest prześledzenie nakładów inwestycyjnych ponoszonych przez przedsiębiorstwa według wybranych sekcji PKD (ceny bieŜące w milionach złotych). Udział nakładów inwestycyjnych ogółem m. Kielc w latach 2004-2008 znacznie przekraczał ¼ wartości poniesionych

103

nakładów inwestycyjnych w województwie ogółem. NajwyŜszy udział osiągnął w 2006 r. i wyniósł 31,14%, najniŜsze zaś w 2005 i 2007 r. 26,6%. Najmniejsze udziały m. Kielc na tle województwa odnotowano w przemyśle (od 15,6% w 2007 r. do 19,2% w 2004 r.), najwyŜsze zaś w obsłudze nieruchomości i firm (od 87,8% w 2006 r. do 76,8% w 2004 r.). Dynamika nakładów inwestycyjnych wg sekcji (w cenach bieŜących) w Kielcach w latach 2005 i 2007 była niŜsza niŜ w województwie i wyniosła odpowiednio: 5,2% i 21,2% (w województwie odpowiednio: 20,6% i 42%), natomiast w 2006 r. wyŜsza i wyniosła: 24,8% (w województwie 6,6%). W latach 2004-2007 (dla 2008 r. brak danych) odnotowano systematyczny wzrost nakładów inwestycyjnych w przemyśle, w tym w przemyśle przetwórczym, w budownictwie, handlu i naprawach (największa dynamika), pośrednictwie finansowym. Spadek natomiast nastąpił w transporcie, gospodarce magazynowej i łączności oraz obsłudze nieruchomości. Z punktu widzenia przytoczonego wyŜej Projektu Forsight naleŜy odnotować, iŜ największe nakłady inwestycyjne dokonane zostały w jednostkach gospodarczych działających w sekcjach uznanych jako obszary wiodących technologii. Ta klasyfikacja i analiza ma w odróŜnieniu do poprzednio prezentowanych danych szczególne znaczenie, gdyŜ moŜe być zapowiedzią zmian, jakie nastąpią w strukturze gospodarczej miasta oraz przyczynią się do wzmocnienia jego pozycji gospodarczej. Ilustracją tego zjawiska jest poniŜsza tabela. Tabela 5. Nakłady inwestycyjne w przedsiębiorstwach wg. wybranych sekcji w m. Kielce w latach 2004-2008 (w cenach bieŜących, w mln zł)

Lata W tym a - 2004 Przemysł b - 2005 c - 2006 d - 2007

Wyszczególnienie

e - 2008*

Ogółem Razem

W tym przetwór-

stwo przemy-słowe

Budowni-ctwo

Handel i naprawy

Transport, gospodar-

ka magazy-

nowa i łączność

Pośre-dnictwo

finansowe

Obsługa nierucho-

mości

Sektor prywatny a 1037,9 705,4 601,7 27,8 125,1 83,8 8,8 46,3 b 1227,1 920,3 10,9 37,0 131,3 47,8 15,8 39,0 c 1366,2 887,0 851,5 60,1 192,4 47,1 17,5 87,7 d 1902,4 1333,5 1239,4 63,2 300,4 71,0 39,5 43,7

Województwo

e*

a 304,6 116,9 116,7 12,4 54,4 47,0 4,6 37,3 b 319,5 152,5 0,7 12,9 67,2 24,0 9,9 33,3 c 427,7 159,9 158,4 14,8 94,5 15,8 13,9 76,2 d 511,3 193,5 191,4 27,5 191,1 14,0 28,0 36,0

M. Kielce

e*

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych Głównego Urzędu Statystycznego w Kielcach. * brak danych za 2008 rok.

Pogłębieniem prezentowanej wyŜej analizy są wskaźniki dotyczące nakładów

inwestycyjnych w przedsiębiorstwach w odmiennym systemie agregacji danych. Wynika z nich, iŜ nakłady inwestycyjne w przedsiębiorstwach w latach 2004-2007 systematycznie rosły przy czym najszybciej w usługach rynkowych, przemyśle i budownictwie. Procentowo potwierdza to przewagę udziału w nakładach

104

inwestycyjnych ogółem usług rynkowych – 51,6% oraz w przemyśle i budownictwie – 42,1%. Taka struktura nakładów inwestycyjnych jest z punktu rozwoju miasta – stolicy regionu prawidłowa i poŜądana. Znajduje ona takŜe odzwierciedlenie w wartości brutto środków trwałych poszczególnych kategoriach gospodarki. NaleŜy odnotować fakt, iŜ w Kielcach systematycznie na przestrzeni lat 2004-2007, rośnie wartość nakładów inwestycyjnych w przedsiębiorstwach, przy czym co jest interesujące z ekonomicznego punktu widzenia maleje wartość brutto środków trwałych w przedsiębiorstwach. MoŜna to tłumaczyć ich dekapitalizacją i rosnącym stopniem amortyzacji. Wzrost nakładów inwestycyjnych moŜe, zatem mieć charakter odtworzeniowy. Z analizy danych nie moŜna wnioskować, czy akumulacja ma charakter odtworzeniowy, czy rozszerzeniowy. Adekwatne dane zawiera poniŜsza tabela. Tabela 6. Nakłady inwestycyjne oraz wartość środków trwałych w przedsiębiorstwach

w mln zł Wyszczególnienie 2004 2005 2006 2007

Ogółem mln zł 396,5 417,2 520,9 631,1 Rolnictwo, łowiectwo; leśnictwo mln zł 1,5 0,1 1,5 2,4 Przemysł i budownictwo mln zł 181,9 198,7 219,9 265,3 Usługi rynkowe mln zł 180,1 165,8 252,4 325,9 Usługi nierynkowe mln zł 33,0 52,6 47,1 37,5

w % ogółem Rolnictwo, łowiectwo; leśnictwo % 0,4 0 0,3 0,4 Przemysł i budownictwo % 45,9 47,6 42,2 42,1 Usługi rynkowe % 45,4 39,8 48,5 51,6 Usługi nierynkowe % 8,3 12,6 9,0 5,9

Wartość brutto środków trwałych w przedsiębiorstwach w mln zł

Ogółem mln zł 7 961,4 7 280,7 7 151,4 6 910,9 Rolnictwo, łowiectwo; leśnictwo mln zł 4,8 4,9 5,4 16,2 Przemysł i budownictwo mln zł 3 070,3 3 192,2 3 333,8 3 563,0 Usługi rynkowe mln zł 4 314,3 3 401,5 3 079,6 2 587,0 Usługi nierynkowe mln zł 572,0 682,1 732,6 744,7

w % ogółem Rolnictwo, łowiectwo; leśnictwo % 0,1 0,1 0,1 0,2 Przemysł i budownictwo % 38,5 43,8 46,6 51,6 Usługi rynkowe % 54,2 46,7 43,1 37,4 Usługi nierynkowe % 7,2 9,4 10,2 10,8

Nakłady inwestycyjne i wartość brutto środków trwałych na 1 mieszkańca Nakłady inwestycyjne w przedsiębiorstwach

zł 1 888 1 996 2 507 3 051

Wartość brutto środków trwałych w przedsiębiorstwach

zł 38 010 34 971 34 517 33 564

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych Głównego Urzędu Statystycznego w Kielcach.

Warto podkreślić rosnący udział przemysłu i budownictwa oraz usług

nierynkowych w wartości brutto środków trwałych w przedsiębiorstwach. Nakłady inwestycyjne per capita w latach 2004-2007 wzrosły o 61,6%, a wartość brutto środków trwałych zmalały o 12%.

105

Odzwierciedleniem sytuacji gospodarczej i poziomu dobrobytu społeczeństwa jest budownictwo. Pamiętać naleŜy, iŜ mieszkanie jest podstawowym dobrem warunkującym funkcjonowanie rodziny, ale takŜe o tym, iŜ jego zakup jest najpowaŜniejszym wydatkiem dokonywanym w Ŝyciu kaŜdego obywatela. Budownictwo jest pulsem gospodarki. MoŜe być odzwierciedleniem rozwoju i rosnącej zamoŜności społeczeństwa, a jednocześnie stać się stymulatorem wzrostu gospodarczego, kreując popyt na dobra wytwarzane w innych gałęziach i branŜach gospodarki. NaleŜy jednakŜe pamiętać, iŜ budownictwo jest takŜe obszarem „czułości” na cykle koniunkturalne i łatwo moŜe się stać przedmiotem działań spekulacyjnych. Odzwierciedleniem powyŜszych stwierdzeń jest dynamika oddawanych w Kielcach do uŜytku budynków mieszkalnych na przestrzeni lat 2004-2008. W roku 2005 w stosunku do 2004 r. wynosiła ona 71,3% (spadek). W 2006 r. w stosunku do 2005 r. odnotowano wzrost – 114,1 %, w 2007 r. w stosunku do 2006 r. odnotowano wskaźnik 93,8% (spadek), natomiast w 2008 r. w stosunku do 2007 r. wzrost na poziomie 11,7%. Typowa sinusoida gospodarki rynkowej. Podobne tendencje odnotowano w stosunku do budynków niemieszkalnych. Pozostałe wskaźniki związane z budownictwem, takie jak kubatura, powierzchnia uŜytkowa są odzwiercidleniem powyŜszych trendów. PowyŜsze stwierdzenia skłaniają do opinii, iŜ w przypadku Kielc budownictwo pełni rolę bardziej papierka lakmusowego gospodarki, aniŜeli jej stymulatora. Dane dotyczące budownictwa w powiecie m. Kielce zawiera poniŜsza tabela. Tabela 7. Liczba i dynamika budynków nowych oddanych do uŜytku w latach 2004-2008 w m. Kielce

J. m. 2004 2005 2004=100 2006 2005=100 2007 2006=100 2008 2007=100 BUDYNKI

Budynki nowe oddane do uŜytkowania Ogółem

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

Ogółem bud. 279 199 71,3 227 114,1 213 93,8 238 111,7 Mieszkalne bud. 187 126 67,4 136 107,9 113 83,1 181 160,2 Niemieszkalne bud. 92 73 79,3 91 124,7 100 109,9 57 57,0 Powierzchnia uŜytkowa mieszkań w nowych budynkach mieszkalnych

m2 49 582 41 819 84,3 37 198 88,9 40 848 109,8 63 817 156,2

Powierzchnia uŜytkowa nowych budynków niemieszkalnych

m2 38 686 21 300 55,1 69 197 324,9 55 819 80,7 51 861 92,9

Kubatura nowych budynków ogółem

m3 422 132 340 157 80,6 630 766 185,4 567 596 90,0 617 108 108,7

Kubatura nowych budynków mieszkalnych

m3 228 650 215 641 94,3 186 622 86,5 267 644 143,4 320 425 119,7

Budownictwo indywidualne Ogółem bud. 208 156 75,0 139 89,1 129 92,8 185 143,4 Mieszkalne bud. 139 101 72,7 109 107,9 91 83,5 140 153,8

106

c.d. Tabela 7. Liczba i dynamika budynków nowych oddanych do uŜytku w latach 2004-2008 w m. Kielce

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Kubatura nowych budynków ogółem

m3 307 014 154 397 50,3 158 831 102,9 136 742 86,1 226 263 165,5

Kubatura nowych budynków mieszkalnych

m3 124 968 92 780 74,2 98 000 105,6 78 956 80,6 114 835 145,4

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych Głównego Urzędu Statystycznego w Kielcach.

WaŜnym wskaźnikiem ilustrującym sytuację i pozycję ekonomiczną ludności jest przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto, zwłaszcza w odniesieniu do średniej krajowej. W powiecie m. Kielce odnotowano wzrost przeciętnych wynagrodzeń od 2 320,83 zł w 2004 r. do 2953,74 zł. w 2008 r., zatem wzrosło ono o 27,3% (w cenach bieŜących), największy przyrost odnotowano w 2008 r. (o 11,2%). Jednak przeciętne wynagrodzenie brutto w relacji do średniej krajowej w analizowanych latach wynosiło od 96,3% (w 2004 r.) do 93,5% (w 2008 r.). Odzwierciedla to pogłębiający się dystans gospodarczy między Kielcami, a resztą kraju. NaleŜy przy tym pamiętać, iŜ stolica regionu jest miejscem, w którym przeciętne wynagrodzenia są wyŜsze od pozostałego obszaru. Zatem wskaźnik wynagrodzeń w Kielcach wskazuje na postępującą marginalizację nie tylko miasta, ale i całego regionu. Brak jest danych na temat rozwarstwienia dochodowego w Kielcach, dlatego teŜ posługiwanie się średnimi wartościami moŜe być obciąŜone błędem. MoŜe mieć miejsce sytuacja występowania wysokodochodowych miejsc pracy w Kielcach, co podnosiłoby jego atrakcyjność oraz niskich wynagrodzeń w gospodarce. Odpowiednie dane zawiera poniŜsza tabela. Tabela 8. Przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto w latach 2004-2008

J. m. 2004 2005 2004=100 2006 2005=100 2007 2006=100 2008 2007=100

WYNAGRODZENIA

Przeciętne miesięczne wynagrodzenia brutto

Ogółem zł 2 320,83 2 372,75 102,2 2 461,78 103,8 2 655,81 107,9 2 953,74 111,2

Przeciętne miesięczne wynagrodzenia brutto w relacji do średniej krajowej (Polska=100)

% 96,3 94,6 93,4 92,7 93,5

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych Głównego Urzędu Statystycznego w Kielcach.

Istotnym elementem oceny stopnia rozwoju gospodarczego jest napływ i funkcjonowanie podmiotów z udziałem kapitału zagranicznego w lokalnym systemie gospodarczym. Zaobserwować moŜna delikatną tendencję wzrostową

107

liczby przedsiębiorstw z udziałem kapitału zagranicznego. W 2004 r. było ich 235 a 4 lata później 249. Najwięcej w sekcji G – handel hurtowy i detaliczny, naprawa pojazdów mechanicznych (96), sekcji F – budownictwo (35), sekcji D – wytwarzanie i zaopatrywanie w energię elektryczną, itd. gaz, parę wodną, gorącą wodę, powietrze do układów klimatyzacyjnych (30) oraz sekcji K – działalność finansowa i ubezpieczeniowa (27). WaŜnym jest, iŜ większość podmiotów z udziałem kapitału zagranicznego, oprócz sekcji F i D, nie jest związana z zawansowanymi technologiami. Istniejąca statystyka nie pozwala na stwierdzenie zaawansowania technologicznego działających w Kielcach podmiotów z udziałem kapitału zagranicznego. Ponadto, jak wynika z dostępnych danych, większość przedsiębiorstw z udziałem kapitału zagranicznego działających w Kielcach zatrudnia do 9 osób. MoŜna, zatem stwierdzić, iŜ firmy z udziałem kapitału zagranicznego nie są istotnym nośnikiem rozwoju Kielc. Liczba firm z udziałem kapitału zagranicznego w Kielcach na przestrzeni lat 2004-2008 jest stabilna, nie odnotowano znaczącej tendencji wzrostowej mogącej świadczyć o zainteresowaniu miastem inwestorów zagranicznych, zwłaszcza duŜych. Szczegółowe dane zawiera tabela 9. Tabela 9. Podmioty z udziałem kapitału zagranicznego zarejestrowane w WBP REGON z siedzibą na terenie miasta Kielce, w podziale na klasy wielkości w latach 2004-2008

2004 r. 1 2 3 4 5

SEKCJA do 9 10 - 49 50 - 249 powyŜej 249 A 1 – – – D 31 11 5 8 F 31 5 – 1 G 91 7 4 1 H 3 – – – I 4 – – – J 3 – – – K 22 1 1 – M 1 – – – O 2 – – –

2005 r. A 1 – – – D 28 10 6 7 F 33 5 – 1 G 88 7 3 2 H 2 1 – – I 6 – – – J 2 – – – K 25 1 1 – M 1 1 – – O 2 – – –

2006 r. A 1 – – – D 31 8 4 8 F 36 4 – – G 93 9 3 2 H 2 1 – –

108

c.d. Tabela 9. Podmioty z udziałem kapitału zagranicznego zarejestrowane w WBP REGON z siedzibą na terenie miasta Kielce, w podziale na klasy wielkości w latach 2004-2008

1 2 3 4 5 I 6 – – – J 2 – – – K 23 2 1 – M – – – – O 2 – – –

2007 r. A 1 – – – D 30 7 5 8 F 38 4 – – G 96 9 3 2 H 2 1 – 1 I 6 – – – J 2 – – – K 24 2 1 – M – 2 – – O 3 – – –

2008 r. A 2 – – – D 30 4 6 8 F 35 5 1 – G 96 10 2 1 H 3 1 – 1 I 6 – – – J 3 – – – K 27 2 1 – M – 2 – – O 2 1 – –

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych Głównego Urzędu Statystycznego w Kielcach.

Podsumowując, sytuacja gospodarcza województwa świętokrzyskiego jest

związana z pozycją jego stolicy – Kielcami. Relacja ta ma dwustronny charakter, bowiem procesy gospodarcze zachodzące w Kielcach oddziaływują na zjawiska w regionie. W zakresie innowacyjności i atrakcyjności inwestycyjnej województwo świętokrzyskie zajmuje miejsce w ostatniej piątce województw kraju wchodząc w skład obszaru Polski Wschodniej. Podobna sytuacja ma miejsce w zakresie potencjału gospodarczego. Mamy, zatem do czynienia z sytuacją, iŜ niski poziom rozwoju gospodarczego województwa i związana z nim ograniczona zdolność do absorpcji innowacji i nowych technologii limituje moŜliwości pełnienia przez Kielce roli ośrodka (bieguna) wzrostu spełniającego wymogi stawiane regionalnym centrom rozwoju w zakresie kreacji innowacji, przyciągania inwestorów i wysokodochodowych miejsc pracy, wysokiego poziomu Ŝycia oraz tworzenia podstaw dla budowy klasy kreatywnej. W strukturze gospodarczej Kielc dominują podmioty prywatne. Sektor ten cechował się w badanym okresie 2004-2008 mniejszą, aniŜeli sektor publiczny, zmiennością w zakresie funkcjonującej i tworzonej liczby podmiotów. Zmiany te nie były takŜe znaczące w układzie sekcji PKD. Struktura gospodarcza

109

przedsiębiorstw działających w Kielcach jest zdominowana przez podmioty G – handel hurtowy i detaliczny, sekcji K – działalność finansowa i ubezpieczeniowa, sekcji F – budownictwo, sekcji D – wytwarzanie i zaopatrywanie w energię, gaz, parę wodną oraz sekcji O – administracja publiczna i obrona narodowa. Struktura ta, ze względu na małe zmiany jakie wykazywała w okresie 2004-2008 oraz duŜą liczbę zarejestrowanych w wymienionych sekcjach podmiotów, wykazuje tendencje do petryfikacji. Taka sytuacja moŜe przesądzić o kierunku rozwoju Kielc w długim horyzoncie czasu. Wymienione jako dominujące sekcje PKD nie są, poza F i D, nośnikami wysokich technologii, co przy niskim potencjale gospodarczym regionu jako całości nie rokuje dobrze dla Kielc jako potencjalnego miejsca tworzenia i absorpcji innowacji. Biorąc pod uwagę fakt, iŜ w strukturze gospodarczej Kielc dominują przedsiębiorstwa zatrudniające do 9 osób, które z zasady cechuje niska zdolność kapitałowa i technologiczna, Kielce w najbliŜszym okresie mają małe szanse na zbudowanie silnej pozycji. Potwierdza to takŜe fakt, iŜ ilość inwestycji zagranicznych uwaŜanych za źródło technologicznego Know – How jest w Kielcach ograniczona, przy czym przewaŜają w nich podmioty gospodarcze zatrudniające do 9 osób i działające w sekcjach o niskiej technochłonności. Pozytywnym zjawiskiem jakie odnotowano w Kielcach w latach 2004-2008 jest systematycznie rosnący wzrost zatrudnienia w podmiotach gospodarczych zatrudniających 10-49 osób, a takŜe większą dynamikę przedsiębiorstw nowo rejestrowanych od wyrejestrowywanych. Podobnie pozytywnie naleŜy ocenić fakt rosnącej liczby pracujących w głównym miejscu pracy ogółem oraz wzrostu udziału liczby pracujących w sektorze usług rynkowych i nierynkowych. Istotne znaczenie ma takŜe wzrost nakładów inwestycyjnych w przemyśle, w tym w przetwórstwie przemysłowym. Są to dziedziny działalności gospodarczej cechujące się wysoką kapitałową i technologiczną chłonnością. Podobna sytuacja ma miejsce w usługach rynkowych i nierynkowych.

Wzrost nakładów inwestycyjnych w tych dziedzinach przyniesie korzystne zmiany w strukturze gospodarczej, ale ich efekty będą odłoŜone w czasie, a ich skala dla rozwoju Kielc nie jest dzisiaj moŜliwa do określenia. W prezentowanym opracowaniu dokonano analizy waŜnych wskaźników gospodarczych. Nie są one jednak na tyle kompletne, aby na ich podstawie formułować jednoznaczne sądy. Sytuację pogarsza takŜe duŜa zmienność warunków gospodarowania na świecie i jej reperkusje dla kraju i jego regionów. W gospodarce Kielc odnotowano zarówno pozytywne, jak i negatywne zjawiska, co jest rzeczą normalną dla gospodarki rynkowej. Pewnym jest, iŜ pozycja Kielc zaleŜy od zdolności absorpcyjnej gospodarki całego regionu. Opcja rozwoju wyspowego Kielc polegająca między innymi na wypłukiwaniu zasobów z regionu nie byłaby korzystna z punktu widzenia bilansu strat i zysków dla całego regionu. Z drugiej strony budowanie gospodarki Kielc jako regionalnego ośrodka wzrostu bez moŜliwości wchłaniania pozytywnych tego efektów przez regionalne zaplecze, takŜe nie rokuje szansy na sukces. NaleŜałoby, zatem dąŜyć do

110

harmonijnego rozwoju Kielc jako stolicy i gospodarki całego regionu. Wobec powyŜszego zastosowanie teorii biegunów wzrostu dla potrzeb rozwoju Kielc i regionu nie jest celowe. Województwo świętokrzyskie jako jedno z pięciu wchodzących w skład obszaru Polski Wschodniej musi poszukiwać swojego miejsca na mapie gospodarczej kraju w sposób uwzględniający integrowanie działań i tworzenie efektów mnoŜnikowych. Sprzyjać to powinno budowaniu spójności gospodarczej i terytorialnej kraju. Nie moŜe się ono jednak odbyć bez aktywnej roli władz województwa w tworzeniu Strategii Rozwoju Regionalnego i załoŜeń polityki gospodarczej Polski. Podkreślenia wymaga takŜe fakt wstępowania trudności z dostępem do danych niezbędnych dla zarządzania w układach regionalnych i lokalnych. Ograniczenia te powodują, iŜ wiedza o procesach gospodarczych zachodzących w mieście i regionie nie jest kompletna w związku z czym formułowane oceny i podejmowane w ich ślad decyzje są obciąŜone błędem. Skutkuje to obniŜeniem efektywności całego procesu decyzyjnego w ramach zarządzania zarówno miastem, jak i regionem.

3.3. Procesy ludnościowe w Kielcach w latach 2000-2008

Po roku 1989 obserwujemy w Polsce, w skali całego kraju jak i w poszczególnych regionach, zasadnicze zmiany w procesach demograficznych, znajdujące odzwierciedlenie w starzeniu się społeczeństwa. Głównym czynnikiem tego procesu jest spadająca dzietność kobiet, zmiany postaw prokreacyjnych i zmiany modelu rodziny. Obok rodzin tradycyjnych istotną rolę zaczynają pełnić związki nieformalne, rodziny niepełne czy wreszcie jednoosobowe gospodarstwa domowe152. Zjawiska te w róŜnym natęŜeniu dotyczą poszczególnych regionów.

Zasygnalizowane zjawiska z pewnością przyczyniły się do obserwowanych zmian demograficznych na terenie Kielc, gdzie podobnie jak w Białymstoku, Lublinie czy Rzeszowie, ma miejsce swoiste zderzenie postaw charakterystycznych dla wielkich miast z postawami tradycyjnymi, charakterystycznymi dla obszarów wiejskich.

W Kielcach w okresie 1999-2008 obserwowano względnie stabilną liczbę osób w wieku produkcyjnym. Zmiany liczby ludności z punktu widzenia aktywności na rynku pracy przedstawiają tabele 10 i 11.

152 Firlit-Fesnak G., Rodziny polskie i polityka rodzinna; stan i kierunki przemian, [w:] Polityka społeczna, (red.) Firlit-Fesnak G., Szylko-Skoczny M., Warszawa 2008, s. 187-189.

111

Tabela 10. Ludność w wieku przedprodukcyjnym, produkcyjnym i poprodukcyjnym w Kielcach w latach 2005-2008

Ogółem W wieku przedprodukcyjnym W wieku produkcyjnym W wieku poprodukcyjnym

2005 2006 2007 2008 2005 2006 2007 2008 2005 2006 2007 2008 2005 2006 2007 2008

208 193 207 188 205 902 205 094 35 464 34 354 33 291 32 460 140 054 139 166 137 937 136 675 32 675 33 668 34 674 35 959

Źródło: Bank danych regionalnych, GUS, Warszawa 2009.

Tabela 11. Ludność w wieku produkcyjnym w Kielcach w latach 1999-2008

W wieku produkcyjnym

Ogółem

1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

137 815 138 732 139 705 140 431 140 855 140 645 140 054 139 166 137 937 136 675

Źródło: Bank danych regionalnych, GUS, Warszawa 2009.

Po nieznacznym wzroście w latach 1999-2003 (do poziomu 140 855 osób), począwszy od roku 2004 obserwujemy spadek tej wielkości, która na koniec roku 2008 osiągnęła 136 675 osób wobec 137 815 dla roku 1999. DuŜo bardziej niekorzystne zmiany zaobserwowano w liczbie osób w wieku poprodukcyjnym. W całym obserwowanym okresie 1999-2008 daje się zauwaŜyć sukcesywny przyrost liczby tych osób o ponad 7 tys. Osób (przyrost o 25,6%). W roku 1999 notowano na terenie Kielc 28 621 osób w wieku poprodukcyjnym, zaś w roku 2008 było takich osób juŜ 35 959. Jeszcze gorzej wygląda sytuacja w grupie osób w wieku przedprodukcyjnym (do 17 roku Ŝycia). MoŜemy mówić nawet o gwałtownym spadku liczebności mieszkańców w tej grupie wiekowej. O ile jeszcze w roku 1999 w Kielcach zamieszkiwało 47 806 osób w wieku przedprodukcyjnym, to juŜ w roku 2003 ich liczba zmniejszyła się do poziomu 38 478 osób, by w kolejnych latach ulegać dalszym spadkom i osiągnąć w roku 2008 32 460 osób (patrz tabela 12 i tabela 13). Tabela 12. Ludność w wieku poprodukcyjnym w Kielcach w latach 1999-2008

W wieku poprodukcyjnym

Ogółem

1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

28 621 29 416 30 200 30 772 31 306 31 993 32 675 33 668 34 674 35 959

Źródło: Bank danych regionalnych, GUS, Warszawa 2009.

Tabela 13. Ludność w wieku przedprodukcyjnym w Kielcach w latach 1999-2008

W wieku przedprodukcyjnym

Ogółem

1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

47 806 45 321 42 858 40 607 38 478 36 817 35 464 34 354 33 291 32 460

Źródło: Bank danych regionalnych, GUS, Warszawa 2009.

112

Kielce przez wiele lat obok funkcji administracyjnych, pełniły takŜe istotne funkcje gospodarcze z rozwiniętym przemysłem metalowym, budowlanym, spoŜywczym. W ostatnim 20-leciu wyraźnie moŜna zauwaŜyć wzmocnienie sektora usług (w tym dynamiczny rozwój handlu, gastronomii i hotelarstwa) na terenie miasta. Ma to swoje przełoŜenie na zatrudnienie w układzie trzech sektorów. W latach 2003-2008 obserwujemy stabilizację zatrudnienia w sektorze przemysłowym, a nawet pewien jego wzrost, co wiąŜe się z ogólną poprawą sytuacji na rynku pracy zarówno w kraju, jak i w Kielcach. W roku 2008 ogółem w sektorze przemysłowym pracowało 21 467 osób, nastąpił tu zatem niewielki wzrost w stosunku do roku 2003, w którym pracowało łącznie w działalności przemysłowej 20 599 osób (wzrost o 4,2%). Sektor ten tradycyjnie zdominowany jest przez męŜczyzn, na 15 987 zatrudnionych męŜczyzn w roku 2008 zatrudnienie kobiet wynosiło 5 480, podobne relacje 3:1 utrzymywały się w latach ubiegłych (patrz tabela 14).

Tabela 14. Zatrudnienie w sektorze przemysłowym w Kielcach w latach 2003-2008 według płci

Sektor przemysłowy

Ogółem MęŜczyźni Kobiety

2003 2004 2005 2006 2007 2008 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2003 2004 2005 2006 2007 2008

20 599 20 322 20 720 20 592 21 802 21 467 14 820 14 930 15 308 15 386 16 292 15 987 5 779 5 392 5 412 5 206 5 510 5 480

Źródło: Bank danych regionalnych, GUS, Warszawa 2009.

W latach 2003-2008 obserwujemy znaczący wzrost zatrudnienia w usługach

ogółem. O ile w roku 2003 w usługach zatrudnionych było 44 861 osób, to w roku 2008 było takich osób juŜ 51 498 oznacza to wzrost o 14,8%. O ile sektor przemysłowy jest zdominowany przez męŜczyzn, to sektor usługowy generuje zatrudnienie, w większości dla kobiet. W roku 2008 w sektorze usługowym pracowało łącznie 30 651 kobiet, męŜczyzn zaś było zatrudnionych łącznie 20 847 osób (patrz tabela 15).

Tabela 15. Zatrudnienie w sektorze usług w Kielcach w latach 2003-2008 według płci

Sektor przemysłowy

Ogółem MęŜczyźni Kobiety

2003 2004 2005 2006 2007 2008 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2003 2004 2005 2006 2007 2008

44 61 46 012 47 151 47 294 48 839 51 498 18 318 19 040 19 497 19 363 19 861 20 847 26 543 26 972 27 654 27 931 28 978 30 651

Źródło: Bank danych regionalnych, GUS, Warszawa 2009.

Korzystnym zjawiskiem obserwowanym w Kielcach jest rozwój sektora usług

rynkowych (z zachowaniem praktycznie niezmiennych wielkości zatrudnienia w przemyśle). O ile jeszcze w roku 2003 w usługach rynkowych pracowało łącznie 24 430 osób (w tym 12 626 kobiet), to w roku 2008 było to juŜ 29 042 osoby (z czego 14 524 stanowiły kobiety) – (patrz tabela 16).

113

Tabela 16. Zatrudnienie w usługach rynkowych w Kielcach w latach 2003-2008 według płci

Sektor usługowy - usługi rynkowe

Ogółem MęŜczyźni Kobiety

2003 2004 2005 2006 2007 2008 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2003 2004 2005 2006 2007 2008

24 430 25 001 25 522 25 415 26 664 29 042 12 626 13 150 13 360 13 270 13 595 14 518 11 804 11 851 12 162 12 145 13 069 14524

Źródło: Bank danych regionalnych, GUS, Warszawa 2009.

Usługi nierynkowe tradycyjnie są pochodną pełnionej przez daną jednostkę terytorialną funkcję administracyjną. Do usług nierynkowych zaliczamy zatem m.in. oświatę, kulturę, administrację, szkolnictwo wyŜsze, wymiar sprawiedliwości i in. W Kielcach w okresie 2003-2008 zaobserwowano przyrost zatrudnienia w sektorze usług nierynkowych o ok. 10%, bo o ile w roku 2003 pracowało w tym sektorze 20 431 osób, to w roku 2008 było to 22 456 osób (patrz tabela 17). Tabela 17. Zatrudnienie w usługach nierynkowych w Kielcach w latach 2003-2008 według płci

Sektor usługowy - usługi nierynkowe

Ogółem MęŜczyźni Kobiety

2003 2004 2005 2006 2007 2008 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2003 2004 2005 2006 2007 2008

20 431 21 011 21 629 21 879 22 175 22 456 5 692 5 890 6 137 6 093 6 266 6 329 14 739 15 121 15 492 15 786 15 909 16 127

Źródło: Bank danych regionalnych, GUS, Warszawa 2009.

Zatrudnienie w usługach jest zdominowane przez kobiety, ich proporcja w stosunku do męŜczyzn wynosiła jak 2,5:1 w badanym okresie 2003-2008. W roku 2003 w sektorze usług nierynkowych pracowało łącznie 14 739 kobiet, zaś w roku 2008 16 127.

Obserwacja procesów ludnościowych pozwala na określenie zmian nie tylko w wielkości i strukturze podaŜy pracy, ale pozwala diagnozować sytuację w innych waŜnych obszarach polityki rozwoju danego obszaru. Zmiany ludnościowe oddziałują w duŜym stopniu kształtowanie się struktury usług publicznych, takich jak usługi edukacyjne – określenie sieci szkół w przyszłości, usługi słuŜby zdrowia (w tym wyznaczenie struktury tych usług ze względu na przekrój wiekowy pacjentów), usługi zbiorowego transportu publicznego związanego z dojazdami do miejsc pracy i nauki czy wreszcie określenie profilu placówek kultury na danym terenie. Aby właściwie diagnozować omawiane procesy waŜne jest prowadzenie analiz porównawczych danej jednostki terytorialnej z innymi, podobnymi pod względem funkcjonalnym. Stąd teŜ sytuacja ludnościowa Kielc w latach 2000-2008 zaprezentowana została na tle innych miast wojewódzkich, ośrodków o róŜnej wielkości i znacząco róŜniących się potencjałem ekonomiczno-społecznym, ale pełniących podobne funkcje i w rezultacie stanowiące sieć miast najistotniejszych z punktu widzenia prowadzenia polityki rozwoju kraju.

Kielce w ciągu ostatnich 90-ciu lat pełniły i pełnią funkcję miasta wojewódzkiego. Rozwój miasta koncentrował się w duŜym stopniu wokół funkcji

114

administracyjnej, co stanowi dobrą podstawę do rozbudowywania silnie rysującej się ostatnio funkcji usługowej. W ostatnim 40-leciu w nie zaszły radykalne zmiany jeŜeli chodzi o ranking miast wojewódzkich ze względu na liczbę ludności. Kielce w roku 1970 zajmowały 13 pozycję na 18 badanych miast wojewódzkich (według ich statusu z roku 1999), w roku 1990 zajmowały pozycję 12, by w roku 2007 znowu przesunąć się na 13 pozycję (patrz tabela 18). We wszystkich miastach w okresie 1970-1990 następował przyrost ludności (w niektórych znaczący) ze względu na wzmoŜone procesy migracyjne ze wsi i korzystne wskaźniki przyrostu naturalnego, istotnym katalizatorem zmian był przyspieszony rozwój funkcji przemysłowej i gospodarczej większości miast wojewódzkich. RównieŜ w Kielcach obserwujemy w tym okresie znaczący przyrost ludności o 87 tys. osób do poziomu 214 tys. mieszkańców w roku 1990. Po roku 1990 w większości miast wystąpiło zjawisko zahamowania napływu nowych mieszkańców, głównie ze względu na procesy restrukturyzacyjne przemysłu i ubytek miejsc pracy w tym sektorze. Ponadto w większości miast nastąpiło zjawisko odwrotne w stosunku do obserwowanych w okresach poprzednich – osiedlanie się w strefie podmiejskiej. W niektórych miastach nastąpił zatem znaczący ubytek ludności, w przypadku np. Łodzi w okresie 1990-2007 nastąpił ubytek prawie 100 tys. osób, podobny silny spadek liczby ludności obserwowano równieŜ m.in. w Katowicach. W Kielcach w tym czasie ubyło 8 tys. ludności, co nie stanowi moŜe duŜo w wielkościach bezwzględnych, ale jest zjawiskiem niekorzystnym biorąc pod uwagę niski wskaźnik urbanizacji województwa świętokrzyskiego.

Tabela 18. Kolejność miast według liczby ludności w latach 1970, 1990 i 2007

1970 1990 2007

L. p Miasta Ludność w tys.

L. p Miasta Ludność w tys.

L. p Miasta Ludność w tys.

1 Warszawa 1316 1 Warszawa 1656 1 Warszawa 1707 2 Łódź 763 2 Łódź 848 2 Kraków 757 3 Kraków 590 3 Kraków 751 3 Łódź 753 4 Wrocław 526 4 Wrocław 643 4 Wrocław 633 5 Poznań 472 5 Poznań 590 5 Poznań 561 6 Gdańsk 366 6 Gdańsk 465 6 Gdańsk 456 7 Szczecin 338 7 Szczecin 413 7 Szczecin 408 8 Katowice 305 8 Bydgoszcz 382 8 Bydgoszcz 361 9 Bydgoszcz 282 9 Katowice 367 9 Lublin 352 10 Lublin 239 10 Lublin 351 10 Katowice 312 11 Białystok 169 11 Białystok 271 11 Białystok 294 12 Toruń 130 12 Kielce 214 12 Toruń 207 13 Kielce 127 13 Toruń 202 13 Kielce 206 14 Olsztyn 95 14 Olsztyn 163 14 Olsztyn 176 15 Opole 87 15 Rzeszów 153 15 Rzeszów 166 16 Rzeszów 83 16 Opole 128 16 Opole 127 17 Gorzów 75 17 Gorzów 124 17 Gorzów 125

18 Zielona Góra

74 18 Zielona Góra

114 18 Zielona Góra

118

Źródło: Opracowanie własne na podstawie Miasta wojewódzkie, GUS, dane z lat 2000-2008.

115

Ponadto osiedlający się w strefie podmiejskiej korzystają, w większości z usług publicznych usytuowanych na terenie miasta, zaś podatkami zasilają gminy ościenne, co w ewidentny sposób stanowi obciąŜenie dla budŜetu Kielc. Istotne jest, zatem wzmocnienie powiązań Kielc z sąsiadującymi gminami zarówno w zakresie świadczenia usług dla ludności, a takŜe tworzenia wspólnych rozwiązań transportowych i planów rozwoju przestrzennego i gospodarczego. WaŜną inicjatywą jest tutaj powołanie Kieleckiego Obszaru Metropolitalnego – który ma w znaczącym stopniu usprawnić działania w tym zakresie. Jedną z przyczyn ubytku ludności w miastach są migracje. W okresie 2000-2008 obserwujemy nasilanie się procesów migracyjnych na pobyt stały w wielu miastach (patrz tabela 19). Jedynie Warszawa, ze względu na wysoką atrakcyjność zamieszkania charakteryzowała się dodatnim wskaźnikiem migracji, za wyjątkiem roku 2003, gdzie jego wielkość osiągnęła poziom – 3,79 na 1000 ludności. W przypadku Kielc mamy do czynienia ze stale ujemnym wskaźnikiem migracji w okresie 2000-2008, przy czym najmniejszą wielkość tego wskaźnika obserwowano w roku 2003 -0,73 na 1000 ludności, zaś największą w kolejnym roku -5,64 na 1000 ludności. DuŜe nasilenie procesów migracyjnych obserwowano takŜe w badanym okresie w Toruniu, gdzie wskaźniki wahały się między -0,57 na 1000 ludności do -6,2 na 1000 ludności (tabela 19). Podobne niekorzystne zjawiska obserwowano takŜe w Bydgoszczy, Katowicach, Poznaniu i Łodzi.

Tabela 19. Saldo migracji na pobyt stały na 1000 ludności w miastach wojewódzkich w latach 2000-2008

Lata Miasta 2000 2003 2004 2005 2006 2007 2008

Warszawa 2,1 -3,79 4,36 4,50 4,8 3,2 1,58 Białystok 2,6 0,15 -0,55 -1,39 -0,9 -1,7 -1,49 Bydgoszcz -1,1 -2,17 -4,33 -3,72 -5,3 -5,6 -4,83 Gdańsk -1,5 -0,67 -1,27 -0,72 -1,7 -2,0 -0,55 Gorzów -0,2 -0,41 -0,94 -1,34 -2,5 -2,4 -1,82 Katowice -3,8 -4,54 -3,56 -2,91 -4,7 -3,7 -3,53 Kielce -2,7 -0,73 -5,64 -3,47 -5,6 -4,0 -3,34 Kraków 1,3 -1,89 1,68 2,04 1,1 1,1 -0,48 Lublin 0,1 0,21 -3,33 -2,76 -4,2 -3,8 -2,96 Łódź -0,9 -6,78 -1,41 -1,90 -2,4 -2,8 -2,32 Olsztyn 3,1 0,40 1,24 -1,34 -0,1 -0,2 -0,65 Opole -0,2 -1,09 -0,75 -2,43 -4,1 -5,2 -5,09 Poznań -0,6 -2,10 -2,57 -2,82 -4,4 -3,6 -5,87 Rzeszów -1,5 1,26 -2,92 -2,25 -1,4 1,8 -0,80 Szczecin 1,3 -2,15 -1,58 -0,46 -0,2 -0,9 -1,64 Toruń -1,4 -0,57 -5,54 -3,41 -6,2 -4,0 -4,14 Wrocław 0,3 -2,68 0,19 1,52 -0,5 -0,6 0,53 Zielona Góra -1,0 -1,42 -1,35 -2,00 -0,5 -2,0 -1,93

Źródło: Opracowanie własne na podstawie Miasta wojewódzkie, GUS, dane z lat 2000-2008.

W okresie przemian rynkowych obserwujemy w Polsce wyraźne spowolnienie przyrostu naturalnego, wskaźnik dzietności kobiet osiągnął niepokojąco niski poziom 1,27 w roku 2008, podczas gdy wskaźnik 2,1 zapewnia zachowanie

116

wielkości populacji na obecnym poziomie i warunkuje zachowanie struktury ludnościowej ze względu na proporcje między poszczególnymi grupami wiekowymi. Spowolnienie przyrostu naturalnego w szczególny sposób dotknęło duŜe miasta, w których obserwuje się największe zmiany postaw w kierunku preferencji kariery zawodowej nad Ŝyciem rodzinnym wśród młodych kobiet. Ponadto zmienia się model rodziny, zgodnie z trendami ogólnoeuropejskimi, co w konsekwencji przyczynia się do spadku populacji na terenie całej Unii Europejskiej. Kielce, na tle pozostałych miast wojewódzkich w latach 2000-2008 charakteryzowały się umiarkowaną sytuacją jeŜeli chodzi o przyrost naturalny. W ostatnich dwóch latach wykazuje on lekką tendencję wzrostową, w roku 2007 był to wskaźnik 0,15 na 1000 ludności, zaś w roku 2008 osiągnięto wskaźnik 0,94 na 1000 ludności (patrz tabela 20). Najkorzystniejszą sytuację w zakresie przyrostu naturalnego posiadały w latach 2000-2008 Rzeszów, Białystok i Olsztyn – miasta te notowały dodatni przyrost naturalny (tabela 20). Natomiast zdecydowanie najgorzej pod tym względem było w Łodzi, gdzie wskaźniki przyrostu naturalnego na 1000 ludności wahał się w całym obserwowanym okresie między – 7,0 a – 5,8. Tabela 20. Przyrost naturalny na 1000 ludności w miastach wojewódzkich w latach 2000-2008

Lata Miasta 2000 2003 2004 2005 2006 2007 2008

Warszawa -3,5 -3,79 -2,1 -2,16 -0,6 -0,13 0,02 Białystok 0,6 0,15 0,7 1,31 1,4 1,59 2,3 Bydgoszcz -1,2 -2,17 -1,3 -1,04 -0,9 -0,32 -1,2 Gdańsk -1,2 -0,67 -0,9 -0,45 -0,2 -0,46 0,5 Gorzów 0,6 -0,41 1,0 0,86 1,5 1,29 1,01 Katowice -2,9 -4,54 -3,5 -4,39 -2,9 -2,93 -3,05 Kielce -0,2 -0,73 -0,4 -0,35 -0,1 0,15 0,94 Kraków -1,5 -1,89 -0,8 -1,13 -0,4 -0,86 0,09 Lublin 0,0 0,21 0,1 0,14 0,6 -0,23 0,27 Łódź -7,0 -6,87 -5,8 -6,57 -6,5 -6,75 -5,8 Olsztyn 1,5 0,40 2,0 1,31 2,1 2,07 2,22 Opole -0,7 -1,09 -0,9 -1,16 -0,2 -0,57 -0,88 Poznań -2,3 -2,10 -1,2 -0,11 0,0 0,31 0,52 Rzeszów 1,9 1,26 1,6 1,14 2,5 1,95 2,1 Szczecin -1,6 -2,15 -1,7 -1,76 -1,7 -1,51 -0,98 Toruń 1,1 -0,57 0,6 0,72 1,1 -0,21 1,43 Wrocław -2,6 -2,86 -2,2 -2,08 -1,5 -1,62 -0,93 Zielona Góra 0,1 -1,42 1,0 0,17 0,4 0,76 -0,1

Źródło: Opracowanie własne na podstawie Miasta wojewódzkie, GUS, dane z lat 2000-2008.

Sytuacja na rynku pracy jest wypadkową wielu czynników o charakterze rynkowym (podaŜ pracy i popyt na pracę) i poza rynkowym (takim jak działania instytucjonalne, postawy wobec pracy, uwarunkowania historyczne i kulturowe). Analiza wskaźnika bezrobocia rejestrowanego w miastach wojewódzkich wskazuje na wyraźnie poprawiającą się sytuację na ryku pracy po roku 2005 (tabela 21), przy istnieniu jednak znaczących róŜnic w tej sytuacji między poszczególnymi miastami. Na tym tle wskaźnik bezrobocia rejestrowanego dla Kielc naleŜy ocenić

117

jako wysoki i wyraźnie odstający od większości miast wojewódzkich (zwłaszcza w latach 2007 i 2008). Kielce w ostatnim okresie charakteryzują się najwyŜszą stopą bezrobocia rejestrowanego na tle pozostałych miast wojewódzkich. Jednocześnie obserwujemy poprawę tego wskaźnika w stosunku do lat ubiegłych – zwłaszcza roku 2004, w którym wynosił on aŜ 16,7 %. Przy czym w pozostałych miastach poprawa na rynku pracy następowała duŜo szybciej, czego wyrazem jest chociaŜby wskaźnik bezrobocia w Gorzowie, który w roku 2008 wyniósł 4,2%, podczas gdy jeszcze w roku 2003 było to 18,9%. Znaczące obniŜenie wskaźnika bezrobocia odnotowano w Łodzi, w której w roku 2003 notowano stopę bezrobocia na poziomie 19,2%, zaś w roku 2008 była to stopa na poziomie 6,8%. Tabela 21. Bezrobocie rejestrowane w miastach wojewódzkich latach 2000-2008

Lata Miasta 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

Warszawa 3,3 4,3 6,3 6,1 6,5 6,0 4,6 3,0 1,9 Białystok 11,6 12,0 14,1 13,7 13,0 12,5 10,8 8,1 7,8 Bydgoszcz 10,2 11,1 12,5 12,6 11,2 11,6 8,5 6,3 4,9 Gdańsk 6,4 8,2 12,8 12,4 11,4 12,1 6,2 3,7 2,6 Gorzów 12,4 13,4 18,0 18,9 17,5 16,4 9,3 6,1 4,2 Katowice 5,0 6,2 8,2 8,2 7,7 7,4 5,4 3,4 1,9 Kielce 12,8 14,1 15,9 15,7 16,7 14,7 11,9 10,2 9,6 Kraków 6,3 7,1 8,4 8,5 7,5 7,1 5,5 3,8 2,8 Lublin 10,1 11,1 13,7 13,5 12,5 12,2 10,8 8,3 7,4 Łódź 15,5 16,3 18,8 19,2 18,2 16,8 11,9 8,7 6,8 Olsztyn 9,7 11,8 12,5 12,2 11,0 10,1 6,8 4,5 4,3 Opole 7,6 8,6 10,5 10,9 10,1 9,4 8,5 5,4 4,4 Poznań 3,4 4,3 7,1 7,0 7,0 6,4 4,9 2,9 1,8 Rzeszów 8,5 8,8 9,6 9,6 9,3 9,0 8,3 7,3 5,9 Szczecin 8,2 9,6 14,7 15,6 15,3 14,6 12,0 6,5 4,3 Toruń 11,7 12,6 14,5 15,0 13,1 12,2 9,8 6,4 6,1 Wrocław 7,2 8,5 12,2 12,8 12,4 11,8 8,1 4,7 3,3 Zielona Góra 11,0 11,2 14,1 15,0 13,5 13,2 10,2 7,2 4,9

Źródło: Opracowanie własne na podstawie Miasta wojewódzkie, GUS, dane z lat 2000-2008.

Istotne znaczenie z punktu widzenia analiz lokalnych rynków pracy ma prezentacja sytuacji poszczególnych grup bezrobotnych, w tym proporcja między długotrwale a krótkotrwale bezrobotnymi. W Polsce udział bezrobotnych długotrwale oraz bezrobotnych bez prawa do zasiłku jest nadmiernie wysoki. W układzie porównawczym istnieją jednak róŜnice między miejskimi rynkami pracy poszczególnych miast wojewódzkich – (tabela 22). JeŜeli chodzi o sytuację osób młodych w wieku poniŜej 25 roku Ŝycia, zaliczanych do grup podwyŜszonego ryzyka na rynku pracy, to moŜemy powiedzieć, Ŝe ich pozycja na kieleckim rynku pracy naleŜy do przeciętnych na tle innych analizowanych miast wojewódzkich. Udział tej grupy bezrobotnych w ogóle bezrobotnych w roku 2008 wynosił 12,8%. Z najlepszą sytuacją tej grupy bezrobotnych mieliśmy do czynienia we Wrocławiu – udział 6% ogółu bezrobotnych, Warszawie – 6,6%, Łodzi – 8,3% oraz Poznaniu – 8,6%. Najtrudniejszą sytuację młodzieŜ do 25 roku Ŝycia miała w Toruniu, gdzie ta grupa bezrobotnych stanowiła aŜ 28% ogółu bezrobotnych. W dalszej kolejności

118

znajdowały się: Rzeszów – 14,9%, Gorzów – 14,4%, Opole – 14,1% oraz Olsztyn – 14%. Najmniej osób długotrwale bezrobotnych w roku 2008 zarejestrowanych było w Gorzowie – 34,5%, Olsztynie – 38,2%, w dalszej kolejności znajdowały się: Gdańsk – 40,5%, Poznań – 48,5%. Z kolei największy udział wśród ogółu bezrobotnych mieli bezrobotni długotrwale w Toruniu – 71,2%, Kielcach – 63,9%, Rzeszowie – 62,6% oraz Wrocławiu – 61,4%. Bardzo niepokojącym zjawiskiem charakterystycznym dla polskiego rynku pracy jest wysoki udział bezrobotnych bez prawa do zasiłku. Z analizy danych wojewódzkich miastach wojewódzkich w roku 2008 (tabela 22) wynika, Ŝe bezrobotni pobierający zasiłek to zaledwie kilkanaście procent w prawie kaŜdym z miast. Najgorzej pod tym względem było w Kielcach, gdzie aŜ 91,6% ogółu bezrobotnych nie posiadało prawa do zasiłku. Równie niekorzystna sytuacja pod tym względem panowała w Rzeszowie, gdzie bez prawa do zasiłku było 89,7% bezrobotnych, w dalszej kolejności w Lublinie – 88,6%, Szczecinie – 87,6%. Z kolei stosunkowo najlepszą sytuację pod tym względem notowano w roku 2008 w Gorzowie, gdzie bezrobotni bez prawa do zasiłku stanowili 77,7% ogółu, Gdańsku – 81,8%, Poznaniu – 82,5% oraz Toruniu – 82,7%. Tabela 22. Bezrobotni w wieku poniŜej 25 lat, bez prawa do zasiłku oraz bezrobotni długotrwale w miastach wojewódzkich w roku 2008, ogółem w tys oraz udziały w procentach

Bezrobotni Miasta

Bezrobotni zarejestrowani

ogółem W wieku poniŜej

25 Bez prawa do

zasiłku Długotrwale bezrobotni

Warszawa 25025 6,6 86,5 55,9 Białystok 8086 13,3 87,7 52,2 Bydgoszcz 8650 13,1 84,8 53,8 Gdańsk 4934 10,8 81,8 40,5 Gorzów 2223 14,4 77,7 34,5 Katowice 4248 12,9 87,2 55,0 Kielce 10152 12,8 91,6 63,9 Kraków 12446 9,9 86,2 55,4 Lublin 11237 13,1 88,6 60,7 Łódź 22526 8,3 85,2 56,4 Olsztyn 2948 14,0 83,9 38,2 Opole 2990 14,1 87,2 53,0 Poznań 5674 8,6 82,5 48,5 Rzeszów 6702 14,9 89,7 62,6 Szczecin 8026 11,2 87,6 52,6 Toruń 5519 28,0 82,7 71,2 Wrocław 11636 6,0 84,6 61,4 Zielona Góra 2990 10,3 82,8 50,7

Źródło: Opracowanie własne na podstawie Miasta wojewódzkie, GUS, 2008.

Istotną informacją z punktu widzenia analiz rynku pracy jest obserwacja wielkości zatrudnienia w sektorze przedsiębiorstw ze względu na branŜę. Porównując te wielkości w róŜnych miastach do Kielc w roku 2008 (tabela 23) moŜemy powiedzieć, Ŝe znaczną wielkością zatrudnienia charakteryzowały się handel i naprawy, gdzie pracowało 12,7 tys. osób. podczas gdy np. w tej samej branŜy w Gdańsku pracowało 12,3 tys. osób, a w Szczecinie 8,8 tys. osób. Rosnącego

119

znaczenia nabiera takŜe obsługa nieruchomości i firm, gdzie zanotowano zatrudnienie 3,9 tys. osób, a takŜe hotele i restauracje, gdzie pracowało w roku 2008 na terenie Kielc 0,5 tys. osób. Niewątpliwie rośnie znaczenie szeroko rozumianego sektora usług w strukturze zatrudnienia, fakt ten bezpośrednio wiązać moŜna z rozwojem Targów Kielce i pozytywnymi efektami mnoŜnikowymi. Jednocześnie spada znaczenie przemysłu i zatrudnienie w nim. W Kielcach pracowało w przemyśle w roku 2008 – 14,1 tys. osób, co stanowi wielkość zbliŜoną do Gorzowa, gdzie w przemyśle pracowało 13,7 tys. osób, przy czym uwzględnić naleŜy fakt, iŜ Gorzów liczy blisko 80 tys. mniej mieszkańców niŜ Kielce. JeŜeli chodzi o globalną wielkość zatrudnienia w sektorze przedsiębiorstw dla Kielc to wynosiła ona w 2008 r. 38,4 tys. osób i była zbliŜona do wielkości w Toruniu – 38,2 tys. osób oraz do Białegostoku – 40,3 tys. przy czym liczba mieszkańców Białegostoku przewyŜsza liczbę mieszkańców Kielc o ok. 80 tys. Tabela 23. Przeciętne zatrudnienie w sektorze przedsiębiorstw w 2008 roku w miastach wojewódzkich w tys.

W tym

Miasta Ogółem Przemysł

Budo-wnictwo

Handel i naprawy

Hotele i restau-

racje

Transport, gospodarka

magazynowa i łączność

Obsługa nierucho-

mości i firm

Z ogółem – sektor

prywatny

W tysiącach Warszawa 952,4 174,4 50,8 214,8 28,2 302,3 145,9 651,1 Białystok 40,3 15,8 3,7 12,8 0,8 2,2 3,4 35,0 Bydgoszcz 60,0 32,5 4,1 9,5 1,0 2,6 8,6 51,3 Gdańsk 80,7 38,6 7,9 12,3 1,4 6,7 11,1 62,8 Gorzów 21,7 13,7 1,4 2,6 0,4 1,0 1,9 20,0 Katowice 169,7 118,4 11,8 15,9 1,0 4,5 15,5 69,9 Kielce 38,4 14,1 4,2 12,7 0,5 1,1 3,9 33,9 Kraków 188,9 59,5 16,5 60,4 7,0 6,6 32,4 167,3 Lublin 53,1 17,3 6,9 16,9 1,1 3,0 5,0 46,6 Łódź 117,2 54,7 6,3 25,1 1,3 5,8 20,0 104,4 Olsztyn 35,3 14,9 5,0 7,8 0,7 1,6 3,8 32,3 Opole 26,8 9,4 2,3 5,0 0,7 2,0 5,7 24,3 Poznań 152,3 58,1 12,4 45,4 2,7 8,0 21,4 131,8 Rzeszów 44,8 17,7 5,4 12,5 0,4 1,5 6,5 41,4 Szczecin 48,6 19,2 4,9 8,8 1,3 5,6 7,0 38,4 Toruń 38,2 19,6 3,2 9,0 0,5 0,6 4,0 31,4 Wrocław 150,3 45,1 11,3 34,8 6,7 7,2 41,3 134,9 Zielona Góra 19,2 6,0 2,0 4,7 0,3 1,2 4,5 16,3

Źródło: opracowanie własne na podstawie Miasta wojewódzkie, GUS, 2008.

3.4. Lokalny a regionalny rynek pracy

Bezrobocie stanowi dotkliwy problem społeczny i ekonomiczny w regionie świętokrzyskim. Świadczą o tym wysokie, przekraczające średni poziom w kraju, stopy bezrobocia. W latach 1999-2008 kształtowały się one w przedziale od 13,9 (w 2008 r.) do 22% (w 2002 r.), przewyŜszając średnią wartość dla kraju o niemal

120

3 pp. Najmniejszą róŜnicę między regionalną a krajową stopą bezrobocia odnotowano w 2002 r. (0,4 pp), najwyŜszą zaś w 2008 r. (4,4 pp). Szczegółowe dane dotyczące bezrobocia w regionie na tle kraju przedstawia tabela 24.

Tabela 24. Bezrobocie w województwie świętokrzyskim na tle kraju w latach 1999-2008

Lata

1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

Polska 2349,8 2702,5 3115,0 3216,9 3175,6 2999,6 2773,0 2309,4 1746,6 1473,8 Liczba bezrobotnych (w tys.) Świętokrzyskie 107,4 118,4 131,1 131,2 126,5 126,3 117,7 99,4 83,3 77,7

Polska 13,0 15,0 17,4 18,1 20,0 19,1 17,6 14,9 11,2 9,5 Stopa bezrobocia (w %)

Świętokrzyskie 15,0 16,5 18,3 18,5 22,0 21,9 20,6 17,8 14,9 13,9

Polska 1307,3 1491,6 1642,1 1645,7 1634,5 1568,5 1486,4 1305,7 1017,3 833,4 Liczba bezrobotnych kobiet (w tys.) Świętokrzyskie 56,9 62,8 67,0 64,7 61,6 62,8 60,3 53,4 45,9 42,7

Polska 1055,5 1180,2 1328,6 1341,2 1325,8 1261,5 1180,3 1004,5 785,7 670,4 Liczba bezrobotnych zamieszkałych na wsi (w tys.)

Świętokrzyskie 59,6 65,3 71,4 71,3 69,0 69,1 64,8 55,1 46,8 43,7

Źródło: Badania własne na podstawie kolejnych wydań (za lata 1999-2008) Analiza i ocena sytuacji na rynku pracy w województwie świętokrzyskim, Wojewódzki Urząd Pracy, Kielce.

W analizowanym okresie, Świętokrzyskie plasowało się średnio na 12. pozycji

w kraju, pod względem liczby zarejestrowanych bezrobotnych i na 3. pod względem stopy bezrobocia. W 2008 r. spośród czternastu świętokrzyskich powiatów, w dwunastu stopa bezrobocia przekraczała średnią wartość dla kraju (9,5%). Zatem, sytuacja na lokalnych rynkach pracy była dalece bardziej niekorzystna niŜ w kraju. Na tym tle wyróŜniały się jedynie powiaty: pińczowski ze stopą bezrobocia wynoszącą 8,1% i buski (8,8%). Nawet w Kielcach w 2008 r. stopa bezrobocia przekroczyła średnią wartość krajową, podczas gdy w latach 1999-2007 była od analogicznych wskaźników niŜsza.

Jednocześnie naleŜy podkreślić znaczne zróŜnicowanie w natęŜeniu stopy bezrobocia w poszczególnych powiatach województwa świętokrzyskiego. Informacje na ten temat zawiera tabela 25.

Tabela 25. Stopa bezrobocia w województwie świętokrzyskim wg powiatów w latach 1999-2008

Stopa bezrobocia Powiaty 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Buski 8,5 9,7 10,3 9,8 9,4 12,4 12,1 10,7 9,1 8,8 Jędrzejowski 11,4 12,6 14,3 14,6 13,6 18,2 18,2 15,4 12,3 11,4 Kazimierski 7,2 8,1 9,1 9,5 9,7 13,9 13,0 12,3 11,0 10,0

kielecki – 19,3 21,1 21,6 21,2 28,6 27,2 23,6 20,4 19,4 Kielce

m. Kielce – 12,8 15,0 15,9 15,6 15,7 14,4 11,9 10,2 9, 6 Konecki 21,2 23,8 25,7 25,7 25,2 32,1 30,1 26,7 23,3 22,0 Opatowski 12,7 13,4 14,4 14,5 14,7 20,2 19,8 18,6 16,8 16,3 Ostrowiecki 19,2 21,6 25,8 27,0 26,7 28,6 25,7 22,7 19,2 16,1

121

c.d. Tabela 25. Stopa bezrobocia w województwie świętokrzyskim wg powiatów w latach 1999-2008 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

Pińczowski 9,7 10,9 12,3 11,5 11,9 15,5 15,2 12,1 9,3 8,1 Sandomierski 12,9 13,7 14,4 14,2 14,0 17,0 16,0 13,8 12,4 10,1 SkarŜyski 19,5 22,9 26,8 28,1 28,6 32,8 32,0 28,9 26,2 22,2 Starachowicki 23,6 24,9 25,9 25,6 23,3 27,0 25,1 19,8 14,2 14,0 Staszowski 14,3 15,2 16,2 15,3 13,7 17,6 16,6 14,9 12,4 10,2 Włoszczowski 16,3 17,4 19,4 19,6 19,2 23,5 21,8 18,2 14,7 13,6 Województwo 15,0 16,5 18,3 18,5 22,0 21,9 20,6 17,8 15,1 13,7

Źródło: pracowanie własne na podstawie kolejnych wydań (za lata 1999-2008) Analiza i ocena sytuacji na rynku pracy w województwie świętokrzyskim, Wojewódzki Urząd Pracy, Kielce.

Dane zawarte w tabeli 25 wskazują, iŜ stopa bezrobocia w regionie wykazywała tendencję wzrostową w latach 1999-2002, wzrastając z 15% do 22% (wzrost o ponad 46%). Trend uległ zmianie po 2003 r. i w latach 2004-2008 stopa bezrobocia obniŜyła się z 21,9% do 13,7% (spadek o 62%). NaleŜy jednak podkreślić, Ŝe tendencja spadkowa stopy bezrobocia nie została jednak utrzymana na przestrzeni całego 2008 r. W końcu roku liczba bezrobotnych wyniosła 77 716 osób i była o 6,7% niŜsza niŜ w grudniu 2007 r., ale o 8,4% wyŜsza w odniesieniu do października 2008 r.

Na kondycję rynku pracy, w województwie i powiatach, w latach 1999-2002 negatywny wpływ miało spowolnienie tempa wzrostu gospodarczego w kraju i w regionie. Wystąpiły wówczas warunki niesprzyjające inwestycjom przedsiębiorstw, a to z kolei – tworzeniu nowych miejsc pracy. Ponadto, trwająca restrukturyzacja gospodarki powodowała redukcje zatrudnienia w nieefektywnych gałęziach i branŜach (restrukturyzacja przemysłu hutniczego, obronnego, PKP). Istotnym czynnikiem była takŜe niska elastyczność przepisów prawa pracy, co skutkowało rozpowszechnianiem pracy nierejestrowanej („na czarno”, w szarej strefie).

Z kolei pozytywny wpływ na zahamowanie tendencji wzrostowej w 2003 r., a w następnych latach na obniŜenie stopy miały m.in.: poprawa sytuacji gospodarczej w województwie i w kraju, a takŜe wzrost środków finansowych z Funduszu Pracy. Pozwoliły one na zwiększenie liczby osób zaktywizowanych w ramach programów rynku pracy. Bardzo istotnym czynnikiem oddziałującym na regionalny rynek pracy po 2004 r. był napływ środków unijnych na inwestycje i infrastrukturę, rozwój przedsiębiorczości i kapitału ludzkiego a takŜe na rozwój obszarów wiejskich i ochronę środowiska. Pozytywne tendencje w zakresie wysokości stóp bezrobocia związane z przystąpieniem Polski do Unii Europejskiej i były konsekwencją migracji zarobkowej. Po stronie podaŜowej, pozytywne oddziaływanie wynikało ze zmniejszenia liczby osób młodych, wchodzących na rynek pracy.

W analizowanym okresie najniŜszą stopą bezrobocia cechowały się powiaty o charakterze rolniczym. Wśród nich: kazimierski, gdzie kształtowała się ona w przedziale od 7,2% w 1999 r. do 13,9% w 2004 r., buski (od 8,5% w 1999 r. do 12,4% w 2004 r.), pińczowski (od 8,1% w 2008 r. do 15,5% w 2004 r.). NaleŜy podkreślić jednocześnie, Ŝe stopy bezrobocia w powiatach rolniczych cechują się

122

takŜe mniejszymi zmianami w czasie. W konsekwencji rynki pracy miały charakter stagnacyjny.

NajwyŜsze zaś stopy bezrobocia odnotowano w powiatach poprzemysłowych: skarŜyskim (od 19,5 % w 1999 r. do 32,8% w 2004 r.), ostrowieckim (od 16,1% w 1999 r. do 28,6% w 2002 r.), koneckim (21,2% w 1999 r. do 32,1% w 2004 r.) i starachowickim (14,0% w 2008 r. do 27,0% w 2004 r.). Przytoczone dane wskazują, Ŝe dla wielu świętokrzyskich powiatów krytycznymi latami były: 1999 i 2004, natomiast najlepsze wskaźniki stóp bezrobocia odnotowano w 2008 r.

Istotnym elementem diagnozy sytuacji na rynku pracy jest ocena stopnia płynności bezrobocia. Obejmuje ono bowiem napływ (osoby nowo zarejestrowane) i odpływ z bezrobocia z tytułu podjęcia pracy. Wielkości te przedstawia tabela 26.

Tabela 26. Napływ i odpływ bezrobotnych w województwie świętokrzyskim w latach 1999-2008.

Lata Napływ do bezrobocia

Odpływ z bezrobocia

RóŜnica poziomu napływu do odpływu

W tym osoby, które podjęły pracę

1999 108 716 86 068 22 648 41 970 2000 94 206 83 209 10 997 42 315 2001 92 872 80 212 12 660 40 283 2002 95 158 95 021 137 46 606 2003 95 477 100 205 -4728 48 724 2004 102 670 102 886 -216 49 782 2005 104 700 113 268 -8568 49 704 2006 100 891 119 239 -18 348 53 428 2007 96 371 112 438 -16 067 48 678 2008 99 710 105 333 -5623 41 958

Źródło: Badania własne na podstawie kolejnych wydań (za lata 1999-2008) Analiza i ocena sytuacji na rynku pracy w województwie świętokrzyskim, Wojewódzki Urząd Pracy, Kielce.

W latach 1999-2002, liczba osób napływających do bezrobocia, przewaŜała

wielkość odpływów z tego zasobu, w konsekwencji bezrobocie – zarówno w wymiarze względnym, jak i bezwzględnym – wzrastało. Sytuacja uległa zmianie w 2003 r., wówczas liczba osób opuszczających zasoby bezrobocia zaczęła przewyŜsza wielkość napływu.

Największy napływ do bezrobocia odnotowano w 1999 r., i wyniósł 108 716 osób, natomiast największy odpływ odnotowano w 2006 r. i wyniósł 119 239 osób, przy napływie 100 089 (róŜnica 18 348). Podstawą wyłączeń z bezrobocia było podjęcie zatrudnienia. W efekcie tej tendencji zmniejszała się zarówno liczba, jak i stopa bezrobocia w województwie. W 2008 r. napływ do bezrobocia w ponad 4/5 (81,3%) zdeterminowany był ponowną rejestracją. Wśród osób po raz kolejny rejestrujących się najwięcej osób (10 769, co stanowiło 10,8% ogółu) powracało po odbyciu staŜu, następnie po szkoleniach (4,9%) i po odbyciu przygotowania zawodowego w miejscu pracy (4,3%). Z kolei odpływ w 2/5 (39,8%) zdeterminowany był podjęciem pracy, przy czym udział prac niesubsydiowanych (31,6%) był niemal czterokrotnie większy niŜ prac subsydiowanych (8,2%).

123

Wśród prac subsydiowanych największy udział miały: prace interwencyjne (2,7%) oraz podjęcie pracy w ramach refundacji kosztów zatrudnienia bezrobotnego (2,1%). Niemal ¼ odpływu z bezrobocia zdeterminowana była nie potwierdzeniem gotowości do podjęcia pracy, 4,4% dobrowolną rezygnacją ze statusu bezrobotnego. Analizując rolę staŜy na rynku pracy naleŜy stwierdzić, iŜ w 2008 r. 10 769 osób zarejestrowało się jako osoby bezrobotne po odbyciu staŜy, jednocześnie 10 957 zostało z rejestru wykreślone na rzecz staŜu. W konsekwencji staŜe w 2008 r. zagospodarowało niespełna 200 osób bezrobotnych. W 2008 r. 47,3% bezrobotnych podejmujących pracę stanowiły kobiety, 78% (32 723 osoby) zaś to osoby poprzednio pracujące. Wskaźnik płynności rynku dla województwa wynosił w 2008 r. 42,1% jednak był zróŜnicowany w powiatach. NajwyŜsze wartości osiągnął w: starachowickim (47,6%), staszowski (47,5%), włoszczowski (47,2%), najniŜsze w opatowskim (29,1%), kazimierskim (37,2%). NaleŜy jednocześnie podkreślić pozytywny trend systematycznego wzrostu liczby osób podejmujących pracę (o 13 035 osób) odnotowany w latach 2001-2006, po 2006 r. trend ten zmienia kierunek (spadek podjęć pracy o 11 470 osób), by w 2008 r. osiągnąć poziom z 1999 r.

Pozytywnym zmianom na rynku pracy sprzyjała rosnąca liczba ofert pracy zgłaszanych do powiatowych urzędów pracy (PUP). Dane dotyczące tego zagadnienia umieszczone są w tabeli 27.

Tabela 27. Oferty pracy zgłoszone do PUP w województwie świętokrzyskim w latach 1999-2008

1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

Liczba ofert pracy 19 664 19 183 13 398 16 445 25 762 20 988 24 318 27 251 29 052 32 753

Źródło: Badania własne na podstawie kolejnych wydań (za lata 1999-2008) Analiza i ocena sytuacji na rynku pracy w województwie świętokrzyskim, Wojewódzki Urząd Pracy, Kielce.

Liczba ofert pracy zgłaszana do PUP malała, w odniesieniu do poprzedzającego

roku, w latach: 2000 – o 2,5%, 2001 – o 30% oraz w 2004 o – 19,5%. Z kolei największe roczne przyrosty odnotowano w latach: 2002 (o 22%) oraz w 2003 (o 56%). Od 2005 r. liczba zgłaszanych wakatów systematycznie wzrastała, jednakŜe dynamika tego zjawiska uległa osłabieniu do 2007 r. (z 15,8% w 2005 r. do 6,6% w 2007 r.), by wzrosnąć o 12,7% w 2008 r.

W analizowanym okresie najwięcej ofert pracy znajdowało się w dyspozycji powiatowych urzędów pracy zlokalizowanych na północy województwa. I tak np. w 2008 r. największą ilością ofert pracy dysponowały PUP w: Kielcach – 8736, Ostrowcu Świętokrzyskim – 3507, Starachowicach – 2864, Końskich – 2513 i w SkarŜysku-Kamiennej – 3458 i Staszowie 2521. Najmniejszą zaś w Kazimierzy Wielkiej – 452, Pińczowie – 789 i Włoszczowie – 1953.

124

W 2008 r. na 32753 oferty pracy 74,6% stanowiły oferty pracy subsydiowanej. Z sektora prywatnego zdłoszono średnio 61,3% ofert pracy, jednak udział tego sektora był zróŜnicowany w powiatach i wynosił od 46,3% w opatowskim do 79% w buskim. W Kielcach przewyŜszał średnią dla województwa o 6,6 pp.

W 2008 r. największa liczba bezrobotnych przypadających na l ofertę pracy występowała w PUP w: Jędrzejowie (34 bezrobotnych na l ofertę pracy), Kazimierzy Wielkiej (43), Kielcach (33), Końskich (36), Opatowie i Włoszczowie (po 30). Natomiast najmniejszą liczbę bezrobotnych na l ofertę pracy odnotowano w Staszowie (18) i Starachowicach (21) i Busku-Zdroju (19).

Odnosząc powyŜsze dane do wielkości odnotowywanych w kraju naleŜy zaznaczyć, iŜ Świętokrzyskie cechuje niska podaŜ ofert pracy w dyspozycji powiatowych urzędów pracy. Najmniej bezrobotnych na ofertę przypadało w województwach: śląskim (6 osób) i pomorskim (7 osób) najwięcej w świętokrzyskim (28 osób), podkarpackim (24 osoby). W 2008r. do wszystkich świętokrzyskich powiatowych urzędów pracy zgłoszono 32753 oferty, co stanowiło zaledwie 2,8% ogółu ofert w kraju i uplasowało województwo na 15 miejscu w Polsce. Na jedną ofertę w dyspozycji urzędów pracy w 2008 r. przypadało średnio 28 bezrobotnych, w kraju zaś 12 osób. W 2008 r. sytuacja osób poszukujących zatrudnienia uległa znacznej poprawie zarówno w kraju jak i w regionie.

Jak niejednokrotnie podkreślono, bezrobocie prowadzi do negatywnych konsekwencji społecznych i ekonomicznych. Jednym ze środków neutralizujących te skutki są zasiłki dla bezrobotnych. W tabeli 28 przedstawiono liczbę bezrobotnych uprawnionych do otrzymywania zasiłku, w poszczególnych powiatach, w latach 2001-2008.

Tabela 28. Bezrobotni z prawem do zasiłku w powiatach i województwie świętokrzyskim na tle kraju w latach 2001-2008

Liczba bezrobotnych z prawem do zasiłku wg stanu na koniec roku:

Powiat

2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

Udział bezrobotnych z prawem do

zasiłku w ogólnej

liczbie bezrobotnych

w 2008 r. (w %)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Buski 526 387 385 397 382 319 317 343 10,7 Jędrzejowski 702 576 505 497 507 352 357 435 10,2 Kazimierski 155 118 126 125 96 94 65 81 4,8 Kielce, z tego powiat:

8588 7950 7247 6088 3219 2693 2257 3073 12,4

– ziemski 4610 4324 3969 3226 1753 1430 1295 2100 14,7 – grodzki 3978 3626 3278 2862 1466 1263 962 973 9,3 Konecki 2834 2638 2265 2254 1856 1660 1669 1636 20,5 Opatowski 417 328 342 355 259 272 247 442 9,8 Ostrowiecki 3245 2481 2276 2230 1835 1556 1370 1439 19,6 Pińczowski 370 246 193 209 231 177 142 161 10,2 Sandomierski 612 408 385 420 363 301 250 352 9,1

125

c.d. Tabela 28. Bezrobotni z prawem do zasiłku w powiatach i województwie świętokrzyskim na tle kraju w latach 2001-2008

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 SkarŜyski 1928 1792 1730 1756 1463 1314 1029 1188 18,1 Starachowicki 3227 2686 2571 2705 2308 1657 1274 1587 29,6 Staszowski 1753 798 591 713 587 488 427 538 15,0 Włoszczowski 1031 774 810 696 310 282 222 438 14,5 Świętokrzyskie 25192 20950 19426 18445 13416 11165 9626 11713 15,1 Kraj 624213 538671 478105 425755 374342 310828 250633 271269 18,4

Źródło: Badania własne na podstawie kolejnych wydań (za lata 2001-2008) Analiza i ocena sytuacji na rynku pracy w województwie świętokrzyskim, Wojewódzki Urząd Pracy, Kielce.

Liczba bezrobotnych z prawem do zasiłku systematycznie malała w latach

2001-2007. W 2008 r. zaledwie co siódma osoba pozostająca bez pracy była zasiłkobiorcą. Największy odsetek bezrobotnych z prawem do zasiłku wystąpił w powiatach: starachowickim (29,6%), koneckim (20,5%), ostrowieckim (19,6%), skarŜyskim (18,1%). NajniŜszy zaś w kazimierskim (4,8%), sandomierskim (9,1%), opatowskim (9,8%). Jednocześnie zaledwie w trzech powiatach odsetek zasiłkobiorców (starachowicki, ostrowiecki i konecki) osiągnął lub przekroczył poziom średni dla kraju (14,3%).

Istotnym elementem diagnozy bezrobocia w regionie jest rozpoznanie struktury demograficzno-społecznej osób bezrobotnych. UmoŜliwia ono ocenę stopnia zagroŜenia bezrobociem oraz szanse znalezienia zatrudnienia róŜnych grup zasobów siły roboczej. Ponadto ma istotne znaczenie w podejmowaniu decyzji dotyczących wykorzystywania aktywnych i pasywnych instrumentów polityki rynku pracy. Głównymi kryteriami zróŜnicowania bezrobotnych są: wiek, wykształcenie i staŜ pracy. Klasyfikację bezrobocia w województwie świętokrzyskim według wymienionych cech demograficznych przedstawiono w tabeli 29. Cechą najbardziej róŜnicującą poziom i natęŜenie bezrobocia jest wiek. Wśród ogółu bezrobotnych w województwie świętokrzyskim, najliczniejsze subpopulacje tworzą ludzie młodzi w przedziałach wieku: 18-24 oraz 25-34 lat. JednakŜe naleŜy podkreślić pozytywny trend w tym zakresie, ze względu na zmniejszający się udział młodzieŜy w ogólnym zasobie bezrobocia. I tak, w 1999 r. wynosił on 31%, a w 2008 r. obniŜył się o 10,1 pp. i osiągnął poziom 20,9%. Osoby w wieku 18-34 lata stanowiły 50,5% ogółu pozostających bez pracy. Wzrasta natomiast liczba bezrobotnych w wieku 55-59 lat i powyŜej, w 2008 r. stanowili oni 8,1% ogółu osób pozostających bez zatrudnienia. Ta kategoria ludzi jest wyraźnie dyskryminowana w zatrudnieniu.

Korzystniejszą pozycję, i – w konsekwencji – większe szanse na znalezienie zatrudnienia, mają bezrobotni w przedziałach wieku: 35–44 oraz 45–54 lata, co wynika z największej mobilności zawodowej tych osób. Udział tej kategorii osób w ogóle bezrobotnych wynosił odpowiednio: 18,8% i 22,6%.

126

Tabela 29. Zarejestrowani bezrobotni wg wieku, wykształcenia i staŜu pracy w województwie świętokrzyskim w latach 1999-2008

Lata 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Ogółem 107742 118469 131129 131266 126538 126322 117754 99406 83339 77716

15–17 8 14 4 5 3 0 0 0 0 0

18–24 33282 35620 39006 37057 33805 32125 28161 21567 16453 16234

25–34 30357 33644 37234 37947 36978 37914 35288 29552 24572 23058

35–44 36423 28236 29801 29101 27397 25869 23454 19645 16280 14607

45–54 15826 19014 22632 24191 24723 26058 25606 22836 19883 17547

55–59 1258 1571 2037 2554 3161 3824 4609 5 021 5223 5350

Wie

k w

lata

ch

60 i więcej 308 370 415 411 471 532 636 785 928 920

WyŜsze 2795 4093 6080 7448 7872 9226 9233 8120 7292 8096

Policealne i średnie zawodowe

24158 27314 31616 31929 30027 31217 29087 24560 20133 19111

Średnie ogólno-kształcące

7407 8348 9077 8868 8811 9661 10131 9278 8374 8599

Zasadnicze zawodowe

42053 45378 49325 48586 46633 44201 39234 31708 25690 22768

Wyk

szta

łcen

ie

Gimnazjalne i poniŜej

31059 33336 35031 34435 33195 32017 30069 25740 21850 19142

do 1 roku 16070 17187 18006 17759 16001 15916 14938 13186 11494 10907

1–5 25413 24750 26367 25654 24857 24806 22430 18940 15924 15573

5–10 13695 15305 16841 16979 17036 16854 15522 12995 11028 10151

10–20 17604 19322 20921 20480 19820 19118 17600 14837 12307 11115

20–30 8026 9914 12027 12781 12693 12444 11418 9719 8010 7236

StaŜ

pra

cy

30 i więcej 501 584 699 949 1199 1354 1539 1467 1501 1473

Bez staŜu 26163 31407 36268 36664 34932 35830 34307 28262 23075 21261

Źródło: Badania własne na podstawie kolejnych wydań (za lata 1999-2008) Analiza i ocena sytuacji na rynku pracy w województwie świętokrzyskim, Wojewódzki Urząd Pracy, Kielce.

Wśród osób bezrobotnych, największą aktywność w zatrudnieniu przejawiają

osoby posiadające wykształcenie zasadnicze zawodowe. To właśnie ich najchętniej zatrudniają pracodawcy z uwagi na profil prowadzonej działalności gospodarczej i samej postawy bezrobotnych, którzy akceptują niŜsze wynagrodzenia. Większość zarejestrowanych bezrobotnych to osoby o stosunkowo niskim poziomie wykształcenia. Dwie najliczniej reprezentowane grupy bezrobotnych posiadały wykształcenie zasadnicze zawodowe (29,3%) oraz gimnazjalne i niŜsze (24,6%) – łącznie stanowili ponad połowę ogółu bezrobotnych. NaleŜy jednocześnie podkreślić, iŜ maleje odsetek osób z najniŜszym wykształceniem z 67,86% (73 112 osób) w 1999 r. 53,8% (41 910 osób) w 2008 r., a odsetek bezrobotnych legitymujących się wyŜszym wykształceniem wyniósł 10,4% (wzrósł o 1,6 pp w stosunku do 2007 r.)

Z niepokojem naleŜy odnotować fakt ponad trzykrotnego wzrostu bezrobocia wśród osób legitymujących się wyŜszym wykształceniem w latach 1999-2008 (z 2 795 w 1999 r. do 8 096 w 2008 r.). Świadczy to z jednej strony o rosnącym poziomie wykształcenia osób bezrobotnych, co powinno zwiększać ich szanse na

127

zatrudnienie, z drugiej zaś świadczy o mało innowacyjnej strukturze gospodarki regionu świętokrzyskiego, niechłonnej na osoby z najwyŜszymi kwalifikacjami.

JeŜeli chodzi o związek między staŜem pracy a zagroŜenie bezrobociem to najtrudniejszą sytuację miały osoby bez staŜu pracy, stanowiły one 27,4% ogółu bezrobotnych, kolejne grupy stanowiły osoby ze staŜem 1 do 5 lat (20%), 10–20 lat (14,3%).

Warto podkreślić, iŜ od 1999 r. rośnie udział osób z najdłuŜszym staŜem pracy (30 lat i więcej) w zasobie bezrobocia. O ile w 1999 r. wynosił on 0,46% to w 2008 r. wzrósł niemal czterokrotnie do 1,9%.

NajpowaŜniejsze konsekwencje o charakterze społecznym, psychologicznym i ekonomicznym (w tym: – materialne, oznaczające pogorszenie sytuacji finansowej mającej wpływ na ograniczenia i rezygnację z zaspokajania niektórych potrzeb; – psychologiczne, powodujące poczucie bezradności, załamania, upokorzenia oraz rezygnacji i lęku przed przyszłością; – społeczne, których następstwem są: pogarszające się relacje w rodzinie oraz z otoczeniem, izolacja społeczna) towarzyszą zjawisku długotrwałego bezrobocia (zgodnie z treścią ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z dnia 20 kwietnia 2004 roku153, bezrobotnym długotrwale jest osoba pozostająca w rejestrach urzędów pracy łącznie przez okres ponad 12 miesięcy w okresie ostatnich 2 lat). Ze środowiska osób pozostających bez zatrudnienia przez dłuŜszy czas generują się podopieczni opieki społecznej. Brak aktywności zawodowej prowadzi do utraty wiary w moŜliwości odnalezienia się w warunkach zatrudnienia i wzmacnia bierną postawę na rynku pracy.

Zjawisko długotrwałego bezrobocia opisane zostało w tabeli 30. Prezentuje ona poziom bezrobocia rejestrowanego w województwie świętokrzyskim w latach 1999-2007, z uwzględnieniem długotrwałego bezrobocia.

Tabela 30. Długotrwale bezrobotni w województwie świętokrzyskim w latach 1999-2008

W tym długotrwale bezrobotni Lata Bezrobotni Liczba Udział

1999 107 472 44 462 41,4 2000 118 469 58 496 49,4 2001 131 129 68 891 52,5 2002 131 266 71 101 54,2 2003 126 538 70 007 55,3 2004 126 322 66 977 53,0 2005 117 754 62 671 53,2 2006 99 406 69 023 69,4 2007 83 339 55790 66,9

Źródło: Badania własne na podstawie kolejnych wydań (za lata 1999-2008) Analiza i ocena sytuacji na rynku pracy w województwie świętokrzyskim, Wojewódzki Urząd Pracy, Kielce.

Dynamicznie zwiększająca się liczba osób oczekujących na podjęcie zatrudnienia powyŜej 12 miesięcy świadczy o wydłuŜaniu się okresu pozostawania bez pracy.

153 DzU. z 2004 r. Nr 99 poz. 1001.

128

W latach 1999-2002 liczba osób długotrwale bezrobotnych zwiększyła się z 44 462 do 71 101, co oznacza wzrost o niemal 60%. Ten niekorzystny trend uległ zmianie w 2003 r., w którym zmniejszyła się liczba osób długotrwale bezrobotnych (o 1094 osoby). Dalszy spadek miał miejsce w latach: w 2004 o 3030 osób, w 2005 o 4306, w 2007 o 13 233. Niepokojącym jest natomiast rosnący udział długotrwale bezrobotnych w ogóle tego zasobu, i tak – o ile w 1999 r. wynosił on 41,4%, to na koniec 2007 r. osiągnął poziom 66,9%. W 2008 r. w rejestrach urzędów pracy powyŜej 12 miesięcy pozostawało 43,2% ogółu bezrobotnych, wśród nich 3/5 stanowiły kobiety. Czas pozostawania bez pracy zaleŜał takŜe od wykształcenia, najkrótszy odnotowano wśród osób z wykształceniem wyŜszym (29,2%), najwyŜszy z wykształceniem gimnazjalnym i niŜszym (52,3%) i zawodowym (46,9%). Kondycję rynku pracy opisuje nie tylko stopa i rozmiar bezrobocia, ale takŜe struktura zatrudnienia. W Województwie Świętokrzyskim tendencje w tym zakresie kształtują się dość niekorzystnie, poniewaŜ w 2008 r. w sektorze I (rolnictwo) pracowało 31,5% (w kraju 16,0%) w sektorze II (przemysł i budownictwo) 24,3% (w kraju 29,0%) zaś w usługach 44,2% (w kraju 55,0%). Udział pracujących w rolnictwie jest w województwie niemal dwukrotnie wyŜszy niŜ w kraju, natomiast sektory produkcyjny i usługowy cechuje się niŜszym udziałem pracujących (odpowiednio o 4,7pp i 10,8 pp). Pod względem udziału pracujących w rolnictwie województwo świętokrzyskie zajmuje 3 miejsce w kraju (po lubelskim i podlaskim).

Podsumowując, jednym z głównych czynników oddziałujących na kondycję świętokrzyskiego rynku pracy w latach 1999-2008 był stan koniunktury gospodarczej w kraju. Spowolnienie tempa przyrostu PKB w latach 1999-2002 znalazło odzwierciedlenie w dynamicznym wzroście liczby osób pozostających bez pracy i stopy bezrobocia. Poprawa warunków gospodarczych po 2003 r. doprowadziła do spadku bezrobocia. NaleŜy podkreślić, iŜ stan koniunktury gospodarczej w latach 1999-2008 znajdował odzwierciedlenie w liczbie osób zwalnianych z przyczyn zakładów pracy. Najwięcej osób zwolnionych w tym trybie odnotowano w 2001 r. Wówczas 146 przedsiębiorstw zwolniło 6 126 (z tego: 2 674 osoby z sektora publicznego oraz 3 452 osoby z sektora prywatnego). W latach 2006-2008 odnotowano wzrost liczby osób zwalnianych z przyczyn zakładu pracy (w 2006 r. 511 osób, w 2008 r. – 806 osób). Zdecydowanie częściej redukcje zatrudnienia były udziałem sektora prywatnego.

Jednocześnie naleŜy podkreślić determinanty regionalne rynku pracy. Przede wszystkim naleŜy tu wskazać na archaiczną strukturę lokalnej gospodarki, w której dominuje rozdrobnione rolnictwo, ponad 40% ludności województwa świętokrzyskiego to osoby związane z sektorem rolnym, zdecydowanie ponad połowę (56,3%) bezrobotnych zarejestrowanych w województwie stanowią mieszkańcy wsi (wyŜszy udział jedynie). Udział pracujących w przemyśle nie przekracza ¼, przy 45% zatrudnienia w sektorze usług rynkowych.

129

Związek pomiędzy niewydajną strukturą gospodarki i bezrobociem jest dobrze widoczny w powiatach o najwyŜszych stopach bezrobocia. Oprócz tradycji przemysłowych w zakresie wydobycia i przetwórstwa surowców mineralnych, obszary te charakteryzują się bardzo wysokim stopniem rozdrobnienia agrarnego oraz bardzo wyraźnym przerostem zatrudnienia w rolnictwie. Średnio na 100 ha uŜytków rolnych pracuje 55 osób. MoŜna, zatem przypuszczać, Ŝe gdyby oszacowano bezrobocie ukryte w rolnictwie, wysokość stopy bezrobocia w województwie byłaby znacznie wyŜsza.

ZróŜnicowanie wysokości stóp bezrobocia (tabela 25) w poszczególnych powiatach świadczy o tym, Ŝe rynek pracy – nawet tak niewielkiego obszaru jak województwo świętokrzyskie – nie powinien być traktowany jako jednorodny, homogeniczny. Zatem przedsięwzięcia nakierowane na poprawę sytuacji na rynkach pracy poszczególnych powiatów (lokalne rynki pracy) powinny uwzględniać specyfikę kaŜdego z nich154.

Dotychczasowe rozwaŜania dotyczące rynku pracy w województwie świętokrzyskim wskazują na jego niekorzystną kondycję. Niewątpliwie sytuacja lokalnego rynku pracy miasta Kielce na tle województwa czy poszczególnych powiatów kształtuje się znacznie lepiej. Podstawową charakterystykę bezrobocia w m. Kielce na tle regionu przedstawia tabela 31.

Tabela 31. Bezrobocie w m. Kielce na tle województwa w latach 1999-2008

1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Liczba bezrobotnych

Kielce bd 14432 16621 17292 16566 16727 15355 12687 10741 10469 Świętokrzyskie 107472 118469 131129 131266 126538 126322 117754 99406 83339 77716

Stopa bezrobocia Kielce bd 12,8 15,2 15,9 16,0 15,7 14,4 11,9 10,0 9,7 Świętokrzyskie 15,0 16,5 18,3 18,5 22,0 21,9 20,6 17,8 14,9 13,9

Liczba bezrobotnych Kielce ogółem w tym:

bd 14432 16621 17292 16566 16727 15355 12687 10741 10469

Kobiety bd 8148 88,3 8797 8270 8483 7941 6761 5353 5442 Zwolnieni z przyczyn zakładu pracy

bd 673 831 607 525 366 286 215 167 108

Zasiłkobiorcy bd 3354 3978 3626 3278 2862 1466 1263 692 973 W wieku 18-44

bd 11103 12562 12654 12058 11565 10272 7985 6456 6399

Długotrwale bezrobotni

bd 6318 7886 8499 8322 7897 7489 6488 5053 4926

Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych GUS.

W latach 2000-2003 stopa bezrobocia w Kielcach wzrosła o 3,2 pp. (przyrost o 1/4). Oznaczało to zwiększenie zasobu bezrobocia o 19,8% (2 860 osób).

Najszybciej stopa bezrobocia (i liczba osób pozostających bez pracy) rosła w latach 2000-2001 (18,7%), odpowiednio o: 17,4%, 17,0% (16,79% oraz 154 Por. E. Nowak, ZróŜnicowanie rozwoju społeczno-gospodarczego woj. świętokrzyskiego w przekroju powiatów, [w:] Przedsiębiorczość w regionie – rozwiązania w świetle wejścia Polski do Unii Europejskiej, Miscellanea Oeconomicae, WZiA, Kielce 2001, s. 269-281.

130

13,58%). Po 2003 r. obserwuje się systematyczny spadek stopy bezrobocia (oraz spadek liczby osób pozostających bez zatrudnienia). W latach 2003-2008 stopa bezrobocia obniŜyła się o 60% (o 6,3 pp), a liczba bezrobotnych o 36,8%.

Analizując powyŜsze dane naleŜy stwierdzić, iŜ w zasobie bezrobocia, generalnie (poza 2003 r.) przewaŜały kobiety. Ich udział w latach 2000-2008 wynosił odpowiednio: 56,45%, 53,4%, 50,87%, 49,92%, 50,7%, 51,7%, 53,29%, 54,5%, 52%.

Jedną z przesłanek utraty pracy są zwolnienia z przyczyn zakładu pracy. Najwięcej osób tracących zatrudnienie z tej przesłanki odnotowano w latach: 2000, 2002 oraz 2003, z kolei najmniejszą w latach 2005-2007.

Udział tracących zatrudnienie z przyczyn zakładu pracy (w latach 2000-2008) w ogólnej liczbie bezrobotnych wynosił odpowiednio: 4,66%, 5%, 3,51%, 3,17%, 2,19%, 1,86%, 1,69%, 1,55% oraz 1,03%. Dostrzec moŜna zatem, iŜ od 2003 r. maleje odsetek bezrobotnych, którzy znajdują się w tym zasobie z przyczyn pracodawcy. Liczba zwolnień pracowników zmniejszyła się ponad pięciokrotnie w analizowanym okresie. Poprawa tego aspektu funkcjonowania rynku pracy związana była z wejściem gospodarki w fazę oŜywienia ekonomicznego.

Z punktu widzenia szans na ponowne zatrudnienie osób bezrobotnych, istotna jest analiza czasu pozostawania w zasobie bezrobocia. Im dłuŜej osoba pozostaje bez pracy, tym mniejsze jej szanse na powrót na rynek pracy.

Dane zamieszczone w tabeli wskazują, iŜ największe trudności w znalezieniu pracy mieli bezrobotni w 2006 r., wówczas, bowiem odsetek długotrwale pozostających bez pracy, w ogóle tego zasobu, wyniósł 51,14%. W latach 2000-2003 ich udział wykazywał tendencję wzrostową i wynosił odpowiednio: 43,8%, 47,44%, 49,15% oraz 50,23%. W 2003 r. tendencja uległa zmianie i zmalał udział długotrwałego bezrobocia do: 47,21%, w kolejnych dwóch latach wzrósł do 48,77% i 51,14%, w latach 2007-2008 47,05%. Średnio jednak, co drugi bezrobotny pozostawał bez zatrudnienia ponad 12 miesięcy. W latach 200-2008 liczba długotrwale bezrobotnych zmniejszyła się o 1 392 osoby.

Cechą demograficzną istotnie waŜącą o szansach znalezienia zatrudnienia jest równieŜ wiek osoby bezrobotnej. Analizując bezrobocie w Kielcach z tej perspektywy, naleŜy podkreślić, iŜ w wieku mobilności zawodowej (18–44 lata) znajdowało się ponad 2/3 bezrobotnych. Największy ich udział odnotowano w 2000 r. i wówczas wynosił on 76,93%. W okresie 2001-2008 odsetek osób w wieku mobilnym systematycznie zmniejszał się i wynosił odpowiednio: 75,6%, 73,18%, 72,79%, 69,14%, 66,9%, 62,94%, 60,11% oraz 61,12%.

Ze społecznego i ekonomicznego punktu widzenia, istotną kwestią jest prawo do pobierania zasiłku przez osoby bezrobotne. Poddając analizie ten aspekt kieleckiego rynku pracy naleŜy podkreślić, iŜ w latach 2000-2008, maleje odsetek osób z prawem do zasiłku. O ile w 2000 r. (23,24%) więcej niŜ co piąty bezrobotny (22,92%) posiadał takie uprawnienia, to w 2008 r. odsetek ten zmalał o niemal 14 pp (do 9,29%). Udziały bezrobotnych z prawem do zasiłku w latach 2001-2007

131

przedstawiały się następująco: 23,93%, 20,97%, 19,79%, 17,11%, 9,61%, 9,96%, 6,44% oraz 9,29%.

NaleŜy jednocześnie odnotować, iŜ największa liczba zasiłkobiorców wystąpiła w 2001 r. i wyniosła 3 978 osób, następnie zaczęła systematycznie spadać. Odsetek zasiłkobiorców zmniejszał się najszybciej w latach 2005-2007 o 13,85% i 45,21%.

Podsumowując miasto Kielce jest obszarem o niŜszej, niŜ przeciętna w kraju i w regionie, stopie bezrobocia. Jednak charakteryzuje się wyŜszą od innych miast wojewódzkich stopą bezrobocia. Jednocześnie bezrobocie wykazuje niekorzystne cechy, poniewaŜ przewaŜa bezrobocie o charakterze długookresowym. Za pozytywny aspekt lokalnego rynku pracy naleŜy uznać znaczący udział osób w wieku mobilnym zawodowo, stwarza to bowiem większe szanse na ich ponowne zatrudnienie.

3.5. Edukacja a wymogi rynku pracy w świetle badań

3.5.1. Metodologia badań

W badaniach dotyczących sytuacji na rynku pracy waŜny jest moment wejścia na ten rynek, a w konsekwencji związek edukacji z rynkiem pracy. Problemem badawczym dotyczącym systemu edukacji w mieście Kielce objęto w związku z tym trzy kwestie: 1. Po pierwsze szkolnictwo ponadgimnazjalne oraz szkolnictwo wyŜsze. Dla

szkolnictwa ponadgimnazjalnego określono liczbę uczniów i absolwentów w latach 1999-2008 w podziale na typy szkół. PoniewaŜ okres badawczy objął lata sprzed reformy edukacji wprowadzającej gimnazja badaniem objęto równieŜ szkoły ponadpodstawowe. Dla uczniów i absolwentów tych szkół obliczono wskaźniki struktury i dynamiki. Zawarto równieŜ ujęcie jakościowe uczniów i absolwentów szkół (profile kształcenia oraz ukończone zawody) dla roku 2008. Wyniki badań dotyczące tej części zawarto w tabelach: 32.1, 32.2, 33, 34 i 35. Liczbę studentów i absolwentów szkół wyŜszych w Kielcach z kolei podano według typów szkół oraz według kierunków i grup kierunków studiów w latach 2002-2008. W przypadku szkolnictwa wyŜszego informacje prezentowane są wraz z cudzoziemcami oraz filiami, wydziałami w instytutach zamiejscowych (Akademia Świętokrzyska, Filia w Piotrkowie Trybunalskim oraz Wszechnica Świętokrzyska w Kielcach, Filia w Lublinie). Podział studentów i absolwentów szkół wyŜszych według kierunków i grup kierunków studiów dostępny jest od 2002 roku. Tutaj równieŜ obliczono wskaźniki struktury i dynamiki. Wyniki badań dotyczące tej części zawarto w tabelach: 36–43.

2. Po drugie pracodawców miasta Kielce i ich opinię uzyskaną w drodze badań ankietowych na temat przygotowania zawodowego pracowników oraz ich

132

kształcenia i doskonalenia zawodowego. Badania przeprowadzono w miesiącach lipiec - sierpień 2009 r. z uŜyciem kwestionariusza ankiety, a ankieterzy docierali do kaŜdej z badanych firm osobiście. Pracodawców zapytano o wiedzę, cechy, umiejętności i postawy pracowników, zarówno o ich wymagania w tym względzie wobec osób poszukujących u nich pracy, jak równieŜ o rzeczywistą wiedzę, cechy, umiejętności i postawy posiadane przez zatrudnione juŜ u nich osoby. Poza tym zapytano pracodawców o: finansowanie lub współfinansowanie kształcenia i/lub doskonalenia zawodowego swoich pracowników, typy kształcenia i doskonalenia zawodowego, tematykę oraz wykorzystanie usług instytucji zewnętrznych przy kształceniu ustawicznym, ewentualnie o przyczyny nie zapewnienia kształcenia i doskonalenia zawodowego a takŜe o plany pracodawców na najbliŜszy rok w tym względzie. W ramach pytań dotyczących wiedzy wyróŜniono: teoretyczne podstawy

wiedzy zawodowej, wiedzę praktyczną, techniczną, wiedzę o nowoczesnych materiałach, o nowych technologiach, wiedzę prawniczą, z zakresu ekonomii, organizacji i zarządzania, o prowadzeniu działalności gospodarczej, takŜe ogólną wiedzę z wielu dziedzin, relacji międzyludzkich i znajomość branŜowych programów komputerowych. Istniała moŜliwość podania rodzaju wiedzy niewyróŜnionej w spisie poprzez zadanie pytania: inna, jakia?

Wśród umiejętności i postaw niezbędnych w dzisiejszej rzeczywistości gospodarczej, w której to od pracowników wymaga się elastyczności, twórczego myślenia, gotowości do współpracy i przejęcia odpowiedzialności, radzenia sobie w sytuacjach nietypowych i niepowtarzalnych, wyróŜniono: umiejętności innowacyjne, przedsiębiorcze, adaptacyjne, umiejętność bycia komunikatywnym, samodzielnym i samodzielnego uczenia się, takŜe postawę otwartości na zmiany, świadomość konieczności uczenia się przez całe Ŝycie, oraz gotowość do współpracy i pracy w zespole. Znalazły się tu równieŜ umiejętność szybkiego podejmowania decyzji oraz skłonność do zmiany miejsca zamieszkania, skłonność do zmiany zawodu i przekwalifikowania się (elastyczność przestrzenna, zawodowa i kwalifikacyjna). Istniała moŜliwość podania cech, umiejętności niewyróŜnionych w spisie poprzez zadanie pytania: inne, jakie? Dla potrzeb badań posłuŜono się następującymi definicjami:

• umiejętności innowacyjne – umiejętność radzenia sobie w sytuacjach nietypowych i niepowtarzalnych, zdolność do częstego przekształcania celów, metod i sposobów działania – tworzenia nowej wiedzy;

• umiejętności przedsiębiorcze – zdolność do szybkiego wykorzystywania nadarzających się okazji oraz gotowość do podejmowania ryzyka, umiejętność uŜytecznego wykorzystania własnych zasobów, takŜe umiejętność dostrzegania potrzeb i doskonalenia pomysłów;

• umiejętności adaptacyjne – umiejętność adaptacji do zmiany zadań na danym stanowisku pracy (np. konieczność łączenia róŜnych specjalności), zmiany miejsca pracownika w strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa, do zmiany miejsca zatrudnienia;

133

• umiejętność bycia samodzielnym – umiejętność samodzielnego rozwiązywania problemów, podejmowania decyzji i przyjmowania odpowiedzialności;

• umiejętność samodzielnego uczenia się – umiejętność samodzielnego zdobywania i przetwarzania informacji;

• świadomość konieczności uczenia się – świadomość konieczności uczenia się przez całe Ŝycie.

Wśród cech, umiejętności ocenianych przez pracodawców u osób poszukujących u nich pracy znalazły się: umiejętność pisania dokumentów aplikacyjnych (C.V., list motywacyjny), autoprezentacji, znajomość języków obcych, prawo jazdy, umiejętność obsługi komputera, nawiązywania kontaktów, takŜe doświadczenie i umiejętności zawodowe. Poza tym wyróŜniono równieŜ: pewność siebie/wiarę we własne siły, wytrwałość w dąŜeniu do celu, kreatywność/pomysłowość, dobrą aparycję i kulturę osobistą.

Ankietę skierowano do 500 pracodawców, natomiast odpowiedzi uzyskano od między 326 a 452 w zaleŜności od pytania. W związku z tym procent odpowiedzi liczono w odniesieniu do sumy odpowiedzi na kaŜde pytanie z osobna. Wyniki badań ankietowych zaprezentowano w tabelach: 44–50 oraz na rysunkach od 10 do 14. 3. Po trzecie firmy szkoleniowe, ich liczbę i ofertę w zakresie kursów i szkoleń.

Liczbę tych firm ustalono w oparciu o Polską Klasyfikację Działalności 2004 (PKD 2004) dla grupy "80.4" Kształcenie ustawiczne dorosłych i pozostałe formy kształcenia. W ramach tej grupy wyróŜnia się trzy podklasy: a) 80.41.Z-Działalność szkół nauki jazdy b) 80.42.A-Naukę języków obcych c) 80.42.B – Kształcenie ustawiczne dorosłych i pozostałe formy kształcenia,

gdzie indziej niesklasyfikowane. Podklasa ta obejmuje:

− kształcenie osób dorosłych umoŜliwiające uzyskanie i uzupełnienie wiedzy ogólnej, umiejętności i kwalifikacji zawodowych, prowadzone w szkołach i w pozaszkolnych formach, na kursach dziennych, wieczorowych, radiowych, telewizyjnych, korespondencyjnych,

− działalność placówek doskonalenia nauczycieli, − działalność uniwersytetów ludowych i uniwersytetów powszechnych, − edukację, w której nie da się zdefiniować poziomu nauczania.

Podklasa ta nie obejmuje: − działalności szkół tańca, − działalności szkoleniowej w zakresie sportu.

3.5.2. Szkolnictwo ponadgimnazjalne oraz wyŜsze

W badaniach dotyczących szkolnictwa ponadgimnazjalnego wyróŜniono następujące typy szkół: zasadnicze zawodowe, licea profilowane, technika i średnie

134

zawodowe, technika uzupełniające, specjalne szkoły przysposabiające do pracy, szkoły artystyczne dające uprawnienia zawodowe, takŜe licea ogólnokształcące oraz szkoły policealne i pomaturalne. Jak się okazało na przestrzeni lat 1999-2008 liczba wszystkich uczniów szkół ponadgimnazjalnych wahała się w przedziale 32 986 w roku 2000 oraz 23 777 w roku 2005. Do roku 2005 widać wyraźne spadki liczby uczniów, a w latach 2006-2008 obserwuje się ich systematyczny wzrost. Wskaźnik dynamiki liczony indeksem łańcuchowym w roku 2008 osiągnął poziom 1,058 (tabele 32.1, 32.2 i 33). Tabela 32.1. Liczba uczniów ogółem w szkołach ponadpodstawowych i ponadgimnazjalnych w mieście Kielce w latach 1999-2008*

1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Uczniowie

PONADPODSTAWOWE I PONADGIMNAZJALNE Ogółem Ogółem Ogółem Ogółem Ogółem Ogółem Ogółem Ogółem Ogółem Ogółem

OGÓŁEM (Kielce) 32 552 32 986 26 731 25 642 25 574 24 661 23 777 24 022 24 193 25 585 Zasadnicze zawodowe 5 055 4 938 3 281 2 341 1 614 1 980 1 830 1 835 1 826 1 866 a) dla młodzieŜy 4 666 4 490 2 918 2 020 1 332 1 669 1 551 1 598 1 624 1 687 b) specjalne 346 363 245 241 230 273 236 227 202 179 c) dla dorosłych 43 85 118 80 52 38 43 10 – – Licea profilowane – – – 1 075 1 954 2 544 2 189 1 517 1 047 687 a) dla młodzieŜy – – – 1 047 1 819 2 321 1 841 1 176 692 376 c) dla dorosłych – – – 28 135 223 348 341 355 311 Technika i śred. zawodowe

14 128 13 853 11 647 10 000 9 800 7 736 6 556 6 101 7 208 7 346

a) dla młodzieŜy 10 161 9 996 7 494 6 455 6 188 5 232 5 110 5 636 6 439 6 966 b) specjalne - 5 5 5 18 18 18 – – – c) dla dorosłych 3 967 3 852 4 148 3 540 3 594 2 486 1 428 465 769 380 Technika uzupełniające – – – – – 159 644 1 022 728 971 a) dla młodzieŜy – – – – – 27 59 66 61 37 b) specjalne – – – – – - 5 21 26 26 c) dla dorosłych – – – – – 132 580 935 641 908 Licea ogólnokształcące 11 096 11 955 9 628 9 883 9 804 9 438 9 087 9 338 8 940 9 423 a) dla młodzieŜy 9 163 9 558 7 451 7 669 7 745 7 883 7 750 7 959 7 694 7 523 c) dla dorosłych 1 933 2 397 2 177 2 214 2 059 1 555 1 337 1 379 1 246 1 900 Policealne** 1 791 1 717 1 674 1 859 1 713 2 201 2 983 3 715 4 077 4 959 a) dla młodzieŜy 416 163 148 280 484 469 225 c) dla dorosłych

1 791 1 717 1 674 1 443 1 550 2 053 2 703 3 231 3 608 4 734

Pomaturalne – – 21 – 186 92 – – – – a) dla młodzieŜy – – 21 – 186 92 – – – – Specjalne szkoły przysposabiające do pracy

– – – – – – 13 22 70 71

Artystyczne dające uprawnienia zawodowe 482 523 480 484 503 511 475 472 297 262

* uczniowie z lat 1999/2000, 2000/2001, 2001/2002, 2002/2003, 2003/2004, 2004/2005, 2005/2006, 2006/2007, 2007/2008, 2008/2009 ** w latach 1999-2001 szkoły policealne w podziale na dzienne, wieczorowe i zaoczne Źródło: Opracowanie własne na podstawie materiałów źródłowych GUS w Kielcach.

135

Tabela 32.2. Liczba uczniów w pierwszej klasie szkołach ponadpodstawowych i ponadgimnazjalnych w mieście Kielce w latach 1999-2008*

1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

Uczniowie PONADPODSTAWOWE I PONADGIMNAZJALNE w

I klasie w

I klasie w

I klasie w

I klasie w

I klasie w

I klasie w

I klasie w

I klasie w

I klasie w

I klasie OGÓŁEM (Kielce) 10 307 10 425 3 999 9 069 9 130 8 331 8 681 9 736 7 081 10 556 Zasadnicze zawodowe 1 850 1 818 206 705 862 732 649 818 775 732 a) dla młodzieŜy 1 698 1 601 136 566 692 622 555 732 705 677 b) specjalne 125 153 – 110 133 91 76 86 70 55 c) dla dorosłych 27 64 70 29 37 19 18 – – – Licea profilowane – – – 1 075 970 722 672 266 193 172 a) dla młodzieŜy – – – 1 047 850 589 493 193 99 91 c) dla dorosłych – – – 28 120 133 179 73 94 81 Technika i śred. zawodowe

4 085 3 940 1 858 2 594 2 954 1 871 1 844 2 102 2 499 2 211

a) dla młodzieŜy 2 591 2 407 146 1 376 1 502 1 606 1 795 1 946 2 174 2 076 b) specjalne – 5 – – 18 – – – – – c) dla dorosłych 1 494 1 528 1 712 1 218 1 434 265 49 156 325 135 Technika uzupełniające – – – – – 159 509 564 240 363 a) dla młodzieŜy – – – – – 27 39 31 26 – b) specjalne – – – – – – 5 16 7 6 c) dla dorosłych – – – – – 132 465 517 207 357 Licea ogólnokształcące 3 437 3 594 967 3 538 3 158 3 302 3 045 3 333 3 088 3 502 a) dla młodzieŜy 2 571 2 627 72 2 677 2 497 2 753 2 660 2 755 2 509 2 487 c) dla dorosłych 866 967 895 861 661 549 385 578 579 1 015 Policealne** 846 934 897 1 034 953 1 433 1 866 2 535 – 3 514 a) dla młodzieŜy 192 70 89 198 299 – 94 c) dla dorosłych

846 934 897 842 883 1 344 1 668 2 236 – 3 420

Pomaturalne – – 11 - 108 – – – – – a) dla młodzieŜy – – 11 - 108 – – – – – Specjalne szkoły przysposabiające do pracy

– – – – – – 13 9 44 17

Artystystyczne dające uprawnienia zawodowe 89 139 60 123 125 112 83 109 242 45

* uczniowie z lat 1999/2000, 2000/2001, 2001/2002, 2002/2003, 2003/2004, 2004/2005, 2005/2006, 2006/2007, 2007/2008, 2008/2009 ** w latach 1999-2001 szkoły policealne w podziale na dzienne, wieczorowe i zaoczne Źródło: Opracowanie własne na podstawie materiałów źródłowych GUS w Kielcach.

136

Tabela 33. Liczba, struktura i dynamika uczniów w szkołach ponadpodstawowych i ponadgimnazjalnych w mieście Kielce w latach 1999-2008 Liczba uczniów Wyszczególnienie

1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 OGÓŁEM 32 552 32 986 26 731 25 642 25 574 24 661 23 777 24 022 24 193 25 585 Zasadnicze zawodowe 5 055 4 938 3 281 2 341 1 614 1 980 1 830 1 835 1 826 1 866

Licea profilowane 1 075 1 954 2 544 2 189 1 517 1 047 687 Technika i śr. zaw. 14 128 13 853 11 647 11 075 10 000 11 754 9 800 10 439 7 736 9 389 6 556 8 640 6 101 8 983 7 208 9 004 7 346

Technika i średnie zawod. (do 2001 r.) Technika uzupeł. – – 159 644 1 022 728 971 Licea ogólnokształcące 11 096 11 955 9 628 9 883 9 804 9 438 9 087 9 338 8 940 9 423 Policealne i pomaturalne 1 791 1 717 1 695 1 859 1 899 2 293 2 983 3 715 4 077 4 959 Specjalne szkoły przysposabiające do pracy

– – – – – – 13 22 70 71

Artystyczne dające upr. zawodowe 482 523 480 484 503 511 475 472 297 262 Struktura uczniów Wyszczególnienie

1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 OGÓŁEM 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 Zasadnicze zawodowe 0,155 0,150 0,123 0,091 0,063 0,080 0,077 0,076 0,075 0,073

Licea profilowane 0,042 0,076 0,103 0,092 0,063 0,043 0,027 Technika i śr. zaw. 0,434 0,420 0,436 0,432 0,390 0,460 0,383 0,423 0,314 0,395 0,276 0,360 0,254 0,371 0,298 0,352 0,287

Technika i średnie zawod. (do 2001 r.) Technika uzupeł. – – 0,006 0,027 0,043 0,030 0,038 Licea ogólnokształcące 0,341 0,362 0,360 0,385 0,383 0,383 0,382 0,389 0,370 0,368 Policealne i pomaturalne 0,055 0,052 0,063 0,072 0,074 0,093 0,125 0,155 0,169 0,194 Specjalne szkoły przysposabiające do pracy

– – – – – – 0,001 0,001 0,003 0,003

Artystyczne dające upr. zawodowe 0,015 0,016 0,018 0,019 0,020 0,021 0,020 0,020 0,012 0,010 Dynamika uczniów Wyszczególnienie

1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 OGÓŁEM – 1,013 0,810 0,959 0,997 0,964 0,964 1,010 1,007 1,058 Zasadnicze zawodowe – 0,977 0,664 0,714 0,689 1,227 0,924 1,003 0,995 1,022

Licea profilowane – 1,818 1,302 0,860 0,693 0,690 0,656 Technika i śr. zaw. – 0,981 0,841 0,951 – 1,061 0,980 0,888 0,789 0,899 0,847 0,920 0,931 1,040 1,181 1,002 1,019

Technika i średnie zawod. (do 2001 r.) Technika uzupeł. – – – 4,050 1,587 0,712 1,334 Licea ogólnokształcące – 1,077 0,805 1,026 0,992 0,963 0,963 1,028 0,957 1,054 Policealne i pomaturalne – 0,959 0,987 1,097 1,022 1,207 1,301 1,245 1,097 1,216 Specjalne szkoły przysposabiające do pracy

– – – – – – – 1,692 3,182 1,014

Artystyczne dające upr. zawodowe – 1,085 0,918 1,008 1,039 1,016 0,930 0,994 0,629 0,882

Źródło: Opracowanie własne na podstawie materiałów źródłowych GUS w Kielcach.

137

Większość uczniów stanowili uczniowie szkół średnich technicznych i zawodowych liczonych łącznie. Od początku okresu badawczego do roku 2006 widać jednak spadek liczby uczniów tych szkół do poziomu 8 640, a od 2007 r. wzrost o 4,2% do poziomu 9 004 osób. Zarejestrowane spadki odbiły się na udziale uczniów szkół średnich technicznych i zawodowych w ogólnej liczbie uczniów szkół ponadgimnazjalnych poniewaŜ ich wskaźnik struktury od 2004 roku ulega systematycznemu spadkowi osiągając najniŜszy poziom 0,352 w roku 2008. Od 2002 roku statystyki wyodrębniają technika i średnie zawodowe, licea profilowane oraz technika uzupełniające. Największe spadki zanotowano w liceach profilowanych. W latach 2006-2008 wskaźnik dynamiki uczniów tych szkół nie przekracza poziomu 0,7, natomiast wskaźnik struktury z poziomu 0,103 w roku 2004 spadł do poziomu 0,027 w roku 2008. Z danych wyraźnie wynika, iŜ większość uczniów w ramach tej grupy stanowią uczniowie techników i średnich zawodowych (w roku 2002 liczba tych uczniów była na poziomie 10 000 osób), natomiast ich liczba i udział w ogólnej liczbie uczniów szkół ponadgimnazjalnych, za wyjątkiem lat 2007 i 2008, z roku na rok spada. MoŜna jednak stwierdzić, Ŝe największą liczbę uczniów według typów szkół od roku 2003 stanowią uczniowie liceów ogólnokształcących (ich liczba w roku 2008 była na poziomie 9 423, wobec 7 346 osób w technikach), których wskaźnik struktury przez cały okres badawczy ukształtował się na dość stabilnym poziomie między 0,341 a 0,389. W następnej kolejności znaleźli się uczniowie szkół policealnych i pomaturalnych (wskaźnik struktury średnio na poziomie 0,105) i zasadniczych zawodowych (wskaźnik struktury średnio na poziomie 0,096), przy czym wskaźnik struktury szkół policealnych i pomaturalnych przez cały badany okres systematycznie rósł, natomiast szkół zasadniczych zawodowych malał. Dalej znalazły się licea profilowane (wskaźnik struktury średnio na poziomie 0,064), technika uzupełniające (0,029) oraz artystyczne dające uprawnienia zawodowe (0,017). Najmniejszą liczbę stanowili uczniowie specjalnych szkół przysposabiających do pracy, średnio 0,2% wszystkich uczniów. MoŜna stwierdzić, iŜ najtrudniejszym rokiem był rok 2001, w którym to we wszystkich szkołach zanotowano spadki liczby uczniów (wskaźniki dynamiki poniŜej jedności) i wskaźnik dynamiki ogółem był najniŜszy (0,81). Liczba wszystkich uczniów szkół ponadgimnazjalnych i ponadpodstawowych w ostatnim roku badawczym stanowiła 79% liczby uczniów z początku okresu.

Szkoły ponadpodstawowe i ponadgimnazjalne w Kielcach oferują róŜnorodne kierunki kształcenia. I tak licea ogólnokształcące oferują między innymi klasy z rozszerzonym programem dla przedmiotów: matematyka, fizyka, informatyka, geografia, biologia, chemia, j. polski, historia, wiedza o społeczeństwie, j. obce czy teŜ zajęcia sportowe. Kończąc szkołę średnią zawodową i technikum moŜna zostać (w oparciu o materiały źródłowe dotyczące liczby uczniów w roku szkolnym 2008/2009 według zawodów, w kolejności od największej liczby uczniów): technikiem ekonomistą, technikiem hotelarstwa, technikiem mechanikiem, technikiem budownictwa, informatykiem, czy teŜ pracownikiem usług osobistych (w tym technikiem usług fryzjerskich), takŜe technikiem elektronikiem oraz Ŝywienia i gospodarstwa domowego. Dostępne są równieŜ zawody technika organizacji usług

138

gastronomicznych, technika ochrony środowiska, handlowca, poligrafa, kelnera, mechatronika, elektryka, technologii Ŝywności, geodety, architekta, technika telekomunikacji. Poza tym technika analityka, drogownictwa, logistyka, agrobiznesu, technologii drewna, technologii odzieŜy, teleinformatyka czy teŜ technika urządzeń sanitarnych. W ramach liceów profilowanych istnieją profil zarządzanie informacją, ekonomiczno-administracyjny i socjalny. Technika uzupełniające oferują zawód technika mechanika, budownictwa, technika Ŝywienia i gospodarstwa domowego, technika usług fryzjerskich, technologii drewna, elektryka, technologii Ŝywności, handlowca i technika technologii odzieŜy. Kończąc zasadniczą szkołę zawodową moŜna zostać pracownikiem usług osobistych (fryzjerem, kucharzem małej gastronomii), robotnikiem budowlanym (murarzem, posadzkarzem, technologiem robót wykończeniowych w budownictwie, betoniarzem-zbrojarzem, malarzem-tapeciarzem), mechanikiem maszyn i urządzeń (mechanikiem pojazdów samochodowych, mechanikiem-monterem maszyn i urządzeń), elektrykiem (elektrykiem, elektromechanikiem pojazdów), takŜe cukiernikiem, blacharzem samochodowym, stolarzem, lakiernikiem, monterem-elektronikiem, piekarzem, sprzedawcą, ślusarzem, introligatorem, operatorem maszyn poligraficznych i papierniczo-przetwórczych, operatorem obrabiarek skrawających, monterem mechatronikiem i ogrodnikiem. Wiele zawodów oferują szkoły policealne. Kształcą one w zawodzie technika administracji, technika usług kosmetycznych, informatyka, technika bezpieczeństwa i higieny pracy, technika farmaceutycznego, technika obsługi turystycznej, usług fryzjerskich, logistyka, technika hotelarstwa oraz ochrony fizycznej osób i mienia. W szkołach tych moŜna zdobyć równieŜ zawód technika budownictwa, prac biurowych, technika organizacji reklamy, masaŜysty, technika ekonomisty, spedytora i rolnika. Poza tym zawód technika rachunkowości, geodety, ratownika medycznego, technika usług pocztowych i telekomunikacyjnych, opiekuna w domu pomocy społecznej, asystentki stomatologicznej, technika organizacji usług gastronomicznych oraz technika architekta i pozostałe. Szkoły artystyczne dające uprawnienia zawodowe kształcą z kolei w zawodzie plastyka i muzyka.

JeŜeli chodzi natomiast o absolwentów powyŜszych szkół to moŜna stwierdzić, iŜ istnieją tutaj dość duŜe wahania (wskaźnik dynamiki raz jest powyŜej jedności, następnie poniŜej), liczba absolwentów na przemian spada i rośnie. Liczba wszystkich absolwentów tych szkół najwyŜszą wartość osiągnęła w roku 2002 (8 413 osób), a najniŜszą w roku 2006 (6 298 osób), natomiast liczba tych absolwentów w końcu okresu stanowiła 89% liczby absolwentów w roku 1999 (tabela 34, tabela 35).

139

Tabela 34. Liczba absolwentów w szkołach ponadpodstawowych i ponadgimnazjalnych w mieście Kielce w latach 1999-2008*

1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 PONADPODSTAWOWE I PONADGIMNAZJALNE Absolwenci OGÓŁEM (Kielce) 7 623 7 946 7 835 8 413 7 410 7 374 7 783 7 331 6 298 6 774 Zasadnicze zawodowe 1 634 1 493 1 509 1 450 1 435 195 620 611 556 464 a) dla młodzieŜy 1 523 1 372 1 389 1 310 1 268 163 534 517 483 406 b) specjalne 92 108 100 100 127 17 86 80 67 58 c) dla dorosłych 19 13 20 40 40 15 – 14 6 – Licea profilowane – – – – – – 912 849 609 511 a) dla młodzieŜy – – – – – – 902 742 524 400 c) dla dorosłych – – – – – – 10 107 85 111 Technika i śred. zawodowe 2 887 3 278 3 021 3 427 2 302 3 213 2 343 1 904 1 056 1 206 a) dla młodzieŜy 2 147 2 106 2 236 2 228 1 348 2 179 1 463 907 950 1 142 b) specjalne – – – – 5 – – 18 – – c) dla dorosłych 740 1 172 785 1 199 949 1 034 880 979 106 64 Technika uzupełniające – – – – – – – – 75 249 a) dla młodzieŜy – – – – – – – – – 16 b) specjalne – – – – – – – – – 4 c) dla dorosłych – – – – – – – – 75 229 Licea ogólnokształcące 2 117 2 256 2 562 2 848 2 928 3 134 3 115 2 875 2 867 2 830 a) dla młodzieŜy 1 875 2 010 2 017 2 336 2 404 2 440 2 585 2 424 2 533 2 515 c) dla dorosłych 242 246 545 512 524 694 530 451 334 315 Policealne** 901 821 675 612 529 691 613 1 010 1 052 1 431 a) dla młodzieŜy 123 84 93 54 172 183 112 c) dla dorosłych

901 821 675 489 445 598 559 838 869 1 319

Pomaturalne – – – – 137 66 89 – – – a) dla młodzieŜy – – – – 137 66 89 – – – Specjalne szkoły przysposabiające do pracy – – – – – – – – – 10 Artystyczne dające uprawnienia zawodowe 84 98 68 76 79 75 91 82 83 73

* absolwenci z lat 1998/1999, 1999/2000, 2000/2001, 2001/2002, 2002/2003, 2003/2004, 2004/2005, 2005/2006, 2006/2007, 2007/2008. ** w latach 1999-2001 szkoły policealne w podziale na dzienne, wieczorowe i zaoczne Źródło: Opracowanie własne na podstawie materiałów źródłowych US w Kielcach.

140

Tabela 35. Liczba, struktura i dynamika absolwentów w szkołach ponadpodstawowych i ponadgimnazjalnych w mieście Kielce w latach 1999-2008 Liczba absolwentów Wyszczególnienie

1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 OGÓŁEM 7 623 7 946 7 835 8 413 7 410 7 374 7 783 7 331 6 298 6 774 Zasadnicze zawodowe 1 634 1 493 1 509 1 450 1 435 195 620 611 556 464

Licea profilow. – – – 912 849 609 511 Technika i śr. zawod.

2 887 3 278 3 021 3 427 3 427 2 302 2 302 3 213 3 213 3 255 2 343 2 753 1 904 1 740 1 056 1 966 1 206 Technika i średnie zawodowe (do 2001 r.)

Technika uzup. – – – – – 75 249 Licea ogólnokształcące 2 117 2 256 2 562 2 848 2 928 3 134 3 115 2 875 2 867 2 830 Policealne i pomaturalne 901 821 675 612 666 757 702 1 010 1 052 1 431 Specjalne przysposabiające do pracy – – – – – – – – – 10 Artystyczne dające upr. zawodowe 84 98 68 76 79 75 91 82 83 73

Struktura absolwentów Wyszczególnienie 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

OGÓŁEM 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 Zasadnicze zawodowe 0,214 0,188 0,193 0,172 0,194 0,026 0,080 0,083 0,088 0,068

Licea profilow. – – – 0,117 0,116 0,097 0,075 Technika i śr. zawod.

0,379 0,413 0,386 0,407 0,407 0,311 0,311 0,436 0,436 0,418 0,301 0,376 0,260 0,276 0,168 0,290 0,178 Technika i średnie zawodowe (do 2001 r.)

Technika uzup. – – – – – 0,012 0,037 Licea ogólnokształcące 0,278 0,284 0,327 0,339 0,395 0,425 0,400 0,392 0,455 0,418 Policealne i pomaturalne 0,118 0,103 0,086 0,073 0,090 0,103 0,090 0,138 0,167 0,211 Specjalne przysposabiające do pracy – – – – – – – – – 0,001 Artystyczne dające upr. zawodowe 0,011 0,012 0,009 0,009 0,011 0,010 0,012 0,011 0,013 0,011

Dynamika absolwentów Wyszczególnienie 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

OGÓŁEM – 1,042 0,986 1,074 0,881 0,995 1,055 0,942 0,859 1,076 Zasadnicze zawodowe – 0,914 1,011 0,961 0,990 0,136 3,179 0,985 0,910 0,835

Licea profilow. – – – – 0,931 0,717 0,839 Technika i śr. zawodowe

– 1,135 0,922 1,134 – 0,672 0,672 1,396 1,396 1,013 0,729 0,846 0,813 0,632 0,555 1,130 1,142 Technika i średnie zawodowe (do 2001 r.)

Technika uzup. – – – – – – 3,320 Licea ogólnokształcące – 1,066 1,136 1,112 1,028 1,070 0,994 0,923 0,997 0,987 Policealne i pomaturalne – 0,911 0,822 0,907 1,088 1,137 0,927 1,439 1,042 1,360 Specjalne przysposabiające do pracy – – – – – – – – – – Artystyczne dające upr. zawodowe – 1,167 0,694 1,118 1,039 0,949 1,213 0,901 1,012 0,880

Źródło: Opracowanie własne na podstawie materiałów źródłowych GUS w Kielcach.

141

Do roku 2002 liczba absolwentów szkół średnich technicznych i zawodowych liczonych łącznie była wyŜsza od liczby absolwentów liceów ogólnokształcących, natomiast w latach kolejnych liczby te były zbliŜone, a od 2006 do końca okresu badawczego, liczba absolwentów liceów ogólnokształcących przewyŜsza liczbę absolwentów szkół średnich technicznych i zawodowych, która w ostatnich trzech latach mocno spadała. Na koniec 2008 roku liczba absolwentów liceów ogólnokształcących osiągnęła poziom 41,8% wszystkich absolwentów, natomiast średnich technicznych i zawodowych 29% (podobnie jak wśród uczniów, tutaj równieŜ większość stanowią absolwenci techników). W dalszej kolejności uplasowali się absolwenci szkół zasadniczych zawodowych, z wyraźną tendencją spadkową udziału wśród wszystkich absolwentów w całym okresie badawczym (wskaźnik struktury średnio na poziomie 0,131) oraz szkół policealnych i pomaturalnych (0,118). Absolwenci liceów profilowanych pojawili się dopiero w 2005 roku a techników uzupełniających w 2007, osiągając udział na poziomie odpowiednio 7,5% i 3,7% w roku 2008. Najmniejszy udział stanowią absolwenci szkół artystycznych, średnio 1,1% oraz specjalnych szkół przysposabiających do pracy, 0,1% w 2008 roku.

W roku 2008 po szkołach ponadpodstawowych i ponadgimnazjalnych w Kielcach weszło na rynek pracy 6 774 absolwentów (absolwenci z roku szkolnego 2007/2008). Osoby kończące szkoły średnie zawodowe i technika to przede wszystkim (według liczby absolwentów): technicy ekonomiści, technicy hotelarstwa, mechanicy, elektronicy, handlowcy, technicy organizacji usług gastronomicznych oraz technicy poligrafowie, technologii Ŝywności i inni (np. technicy weterynarii). Licea profilowane ukończyły głównie osoby po profilu zarządzanie informacją oraz ekonomiczno-administracyjnym, ale znalazły się równieŜ po usługowo-gospodarczym, kształtowaniu środowiska, chemicznym badaniu środowiska oraz socjalnym i kreowaniu ubiorów. Technika uzupełniające ukończyły osoby z zawodem technika mechanika, technika Ŝywienia i gospodarstwa domowego, budownictwa oraz technika usług fryzjerskich i inne. Zasadnicze szkoły zawodowe ukończyły głównie osoby z zawodem fryzjera, murarza, stolarza, mechanika pojazdów samochodowych, montera-elektronika, piekarza, blacharza samochodowego oraz posadzkarza i inne. Szkoły policealne z kolei w roku 2008 opuściły osoby głównie z zawodem technika bezpieczeństwa i higieny pracy, technika farmaceutycznego, technika usług kosmetycznych, informatyka, technika ochrony fizycznej osób i mienia oraz usług fryzjerskich i inne. Absolwenci szkół artystycznych dających uprawnienia zawodowe to z kolei w przewaŜającej większości plastycy ale takŜe muzycy.

Przeglądu liczby studentów i absolwentów szkół wyŜszych oraz obliczeń ich struktury i dynamiki dokonano według dwóch kryteriów: typów szkół oraz kierunków i grup kierunków studiów. JeŜeli chodzi o studentów to okazało się, Ŝe największą grupę wśród wszystkich studentów miasta Kielce stanowią studenci WyŜszych szkół pedagogicznych, w tym Akademii Świętokrzyskiej, a od 2008 roku Uniwersytetu (tabela 36, tabela 37).

142

Tabela 36. Studenci szkół wyŜszych w Kielcach według typów szkół w latach 2002-2008* Wyszczególnienie

o - ogółem z - studia zawodowe

Lata

j - studia magisterskie jednolite u - studia magisterskie uzupełniające

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

Świętokrzyskie o 64 241 64 723 65 134 64 042 60 883 56 690 54 519 z b.d. 34 370 34 004 33 525 32 318 33 570 34 677 j b.d. 18 493 19 545 19 410 17 650 13 089 9 450 u b.d. 11 179 10 892 10 235 9 209 8 175 8 269 Kielce o 58 732 60 490 61 231 60 180 57 034 53 198 51 503

z b.d. 30 765 30 509 29 970 28 710 30 269 31 786 j b.d. 18 493 19 545 19 410 17 650 13 016 9 378

w tym:

u b.d. 10 726 10 526 8 123 8 990 8 103 8 269 Uniwersytety o 21 520 z 10 657 j 5 403 u 4 598 WyŜsze szkoły techniczne o 8 873 9 368 9 660 9 174 8 461 8 023 8 170 z b.d. 4 121 3 915 3 358 2 729 3 598 4 673 j b.d. 4 392 4 965 5 052 4 959 3 511 2 651 u b.d. 707 626 591 458 392 424 WyŜsze szkoły pedagogiczne o 34 137 34 241 33 495 31 764 29 937 27 667 4 518 z b.d. 14 223 13 562 13 022 12 774 13 931 4 162 j b.d. 13 453 13 411 12 820 11 136 8 043 0 u b.d. 6 207 6 036 5 360 5 162 4 781 123 WyŜsze szkoły ekonomiczne o 14 989 15 163 15 209 16 183 15 504 14 230 14 029 z b.d. 10 703 10 173 10 533 10 178 9 697 9 394 j b.d. 648 1 169 1 538 1 555 1 462 1 324 u b.d. 3 812 3 864 2 172 3 370 2 802 2 840 WyŜsze szkoły zawodowe o 733 1 718 2 867 3 059 3 132 3 278 3 266 z b.d. 1 718 2 859 3 057 3 029 3 043 2 900 u 128 284

* studenci z lat 2002/2003, 2003/2004, 2004/2005, 2005/2006, 2006/2007, 2007/2008, 2008/2009. Źródło: Opracowanie własne na podstawie materiałów źródłowych US w Kielcach.

Udział tych studentów w ogólnej sumie studentów stanowił przez cały okres

badawczy ponad 50%, od 2004 roku widoczna jest jednak tendencja spadkowa (wskaźnik dynamiki od 2004 roku jest poniŜej jedności). W następnej kolejności znajdują się studenci wyŜszych szkół ekonomicznych, technicznych i zawodowych (średni udział dla tych studentów w ogółem stanowi średnio odpowiednio: 26,2%, 15,3% oraz 4,5%), przy czym liczba studentów szkół ekonomicznych i zawodowych na początku okresu badawczego wykazuje mniejszą dynamikę wzrostu a następnie tendencję spadkową, z kolei liczba studentów szkół technicznych w 2007 roku wykazuje mniejszą tendencję spadkową wobec roku poprzedzającego a w 2008 nawet wzrost (wskaźnik dynamiki 1,018).

143

Tabela 37. Liczba, struktura i dynamika studentów szkół wyŜszych w Kielcach według typów szkół w latach 2002-2008

Liczba studentów Wyszczególnienie 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

Świętokrzyskie ogółem 64 241 64 723 65 134 64 042 60 883 56 690 54 519 Kielce ogółem 58 732 60 490 61 231 60 180 57 034 53 198 51 503 w tym: Uniwersytety 21 520 WyŜsze szkoły techniczne 8 873 9 368 9 660 9 174 8 461 8 023 8 170 WyŜsze szkoły pedagogiczne

34 137 34 241 33 495 31 764 29 937 27 667 4 518

WyŜsze szkoły ekonomiczne 14 989 15 163 15 209 16 183 15 504 14 230 14 029 WyŜsze szkoły zawodowe 733 1 718 2 867 3 059 3 132 3 278 3 266

Struktura studentów Wyszczególnienie

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Świętokrzyskie ogółem 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 Kielce ogółem 0,914 0,935 0,940 0,940 0,937 0,938 0,945 w tym: 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 Uniwersytety 0,418 WyŜsze szkoły techniczne 0,151 0,155 0,158 0,152 0,148 0,151 0,159 WyŜsze szkoły pedagogiczne

0,581 0,566 0,547 0,528 0,525 0,520 0,088

WyŜsze szkoły ekonomiczne 0,255 0,251 0,248 0,269 0,272 0,267 0,272 WyŜsze szkoły zawodowe 0,012 0,028 0,047 0,051 0,055 0,062 0,063

Dynamika studentów Wyszczególnienie 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008*

Świętokrzyskie ogółem – 1,008 1,006 0,983 0,951 0,931 0,962 Kielce ogółem – 1,030 1,012 0,983 0,948 0,933 0,968 w tym: Uniwersytety 0,938 WyŜsze szkoły techniczne – 1,056 1,031 0,950 0,922 0,948 1,018 WyŜsze szkoły pedagogiczne

– 1,003 0,978 0,948 0,942 0,924 0,163

WyŜsze szkoły ekonomiczne – 1,012 1,003 1,064 0,958 0,918 0,986 WyŜsze szkoły zawodowe – 2,344 1,669 1,067 1,024 1,047 0,996

* Dla Uniwersytetu wskaźnik dynamiki obliczono uwzględniając liczbę studentów w roku 2007 w Akademii Świętokrzyskiej Źródło: Opracowanie własne na podstawie materiałów źródłowych US w Kielcach.

Biorąc pod uwagę liczbę studentów ze względu na grupy kierunków studiów

widać wyraźnie, Ŝe dominują Nauki społeczne, gospodarka i prawo (17 874 –25 761 osób), z tendencją spadkową w całym badanym okresie 2002-2008, następnie Kształcenie (11 083 – 15 255 osób), równieŜ z tendencją spadkową od roku 2005 (wskaźnik dynamiki poniŜej jedności) oraz Technika, przemysł i budownictwo (6 742 – 8 321 osób) (tabela 38, tabela 39).

144

Tabela 38. Studenci szkół wyŜszych w Kielcach według kierunków i grup kierunków studiów w latach 2002-2008*

Lata Wyszczególnienie 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

1 2 3 4 5 6 7 8 Świętokrzyskie ogółem 64 241 64 723 65 134 64 042 60 883 56 690 54 519 Kielce ogółem 58 732 60 490 61 231 60 180 57 034 53 198 51 503 w tym: Grupy kierunków studiów:

1. Nauki społeczne, gospodarka i prawo 25 761 24 187 22 686 21 430 19 587 18 005 17 874 a) Zarządzanie / Zarządzanie i marketing 5 852 4 836 4 015 3 243 2 642 2 679 2 531 b) Ekonomia 11 674 11 519 10 183 9 923 9 080 7 997 7 973 c) Socjologia 136 227 432 635 685 566 430 d) Administracja 1 616 1 954 2 204 2 279 2 234 2 090 2 155 e) Prawo 173 382 f) Finanse i rachunkowość (do 2006 r. Finanse i bankowość)

1 596 950 820 762 574 561 487

g) Politologia 3 955 3 609 3 355 2 775 2 365 1 960 1 767 h) Informacja naukowa i bibliotekoznawstwo (do 2003 r. Bibliotekoznawstwo i inf. nauk.-techn.)

932 835 827 789 780 719 682

i) Stosunki międzynarodowe 196 251 363 373 407 j) Logistyka 55 120 k) Logistyka i zarządzanie 231 l) Europeistyka (w latach 2003-2005 łącznie z Integracją europejską)

70 345 611 626 567 367

m) Dziennikarstwo i komunikacja społeczna 37 62 124 192 236 n) Nauki o rodzinie 45 100 114 73 80 o) Gospodarka przestrzenna (w 2003 i 2004 r. Gospodarka region. i turystyka)

187 227 26

2. Technika, przemysł, budownictwo 6 742 7 474 8 321 8 083 8 193 7 759 7 460 a) Elektrotechnika 2 106 2 134 2 034 1 796 1 559 1 293 1 169 b) Automatyka i robotyka 70 132 164 192 211 225 c) Mechanika i budowa maszyn 1 399 1 500 1 589 1 521 1 354 1065 968 d) Budownictwo 1 694 1 775 1 761 1 867 2 010 2 266 2 449 e) Architektura i urbanistyka 67 f) Zarządzanie i inŜynieria produkcji 1 543 1 745 2 192 2 284 2 218 2 127 2 000 g) Elektronika i telekomunikacja (w latach 2003-2005 Telekomunikacja)

250 613 451 860 797 582

3. Usługi 1 653 1 992 2 599 2 160 1 945 1 847 2 127 a) InŜynieria środowiska 730 718 771 808 746 707 725 b) Turystyka i rekreacja (w latach 2002-2004 łącznie z Turystyką i hotelarstwem)

923 1 274 1 828 1 352 1 199 1 140 1 078

c) Transport 151 d) Kosmetologia 173 4. Nauki humanistyczne i sztuka 4 758 4 958 5 012 5 153 5 012 4 625 4 275 a) Wzornictwo (w 2003 r. Grafika) 49 52 48 43 36 29 b) Filologia obca ogółem 1 532 1 682 1 741 1 951 2 011 1 843 1 815 c) Filologia polska 1 720 1 705 1 690 1 696 1 568 1 437 1 290 d) Historia 1 506 1 522 1 529 1 444 1 348 1 254 1 065 e) Malarstwo 14 12 10 10 f) Taniec 30 45 66 5. Kształcenie 14 517 15 250 15 255 14 498 13 231 12 142 11 083 a) Wychowanie fizyczne 665 787 880 941 853 886 840 b) Pedagogika ogółem 13 328 13 895 13 780 12 997 11 877 10 830 9 861 c) Edukacja artystyczna w zakresie sztuki plastycznej

242 299 334 317 296 247 222

d) Edukacja artystyczna w zakresie sztuki muzycznej (do 2003 r. Wychowanie muzyczne)

282 269 261 243 205 179 160

145

c.d Tabela 38. Studenci szkół wyŜszych w Kielcach według kierunków i grup kierunków studiów w latach 2002-2008*

1 2 3 4 5 6 7 8 6. Nauka 3 832 4 809 5 121 5 756 5 133 4 877 4 450 a) Informatyka (w 2005 r. łącznie z Systemami teleinformatycznymi)

1 330 1 940 2 088 2 503 1 971 1 668 1 501

b) Chemia 437 488 546 554 590 551 518 c) Fizyka 212 243 240 229 186 146 113 d) Geografia 805 893 826 820 783 754 695 e) Matematyka 342 464 631 609 524 445 397 f) Biologia 706 781 790 796 720 747 647 g) Ochrona środowiska 245 359 566 579 7. Zdrowie i opieka społeczna 1 469 1 820 2 237 3 100 3 933 3 943 4 234 a) Zdrowie publiczne 192 201 328 653 799 895 864 b) Fizjoterapia 934 1 067 1 125 1 417 1 943 2 026 2 051 c) Pielęgniarstwo 343 467 659 861 925 863 912 d) PołoŜnictwo 85 125 169 266 89 149 e) Praca socjalna 70 192 f) Ratownictwo medyczne 66

* studenci z lat 2002/2003, 2003/2004, 2004/2005, 2005/2006, 2006/2007, 2007/2008, 2008/2009. Źródło: Opracowanie własne na podstawie materiałów źródłowych GUS w Kielcach.

Do Nauk społecznych zalicza się m.in. takie kierunki studiów (według największej liczby studentów w danej grupie): Ekonomię, Zarządzanie/Zarządzanie i marketing, Politologię i Administrację, do Kształcenia: kierunki pedagogiczne, i Wychowanie fizyczne, natomiast do Techniki, przemysłu i budownictwa zalicza się: Zarządzanie i inŜynierię produkcji, Budownictwo i Elektrotechnikę. W związku z powyŜszym najwyŜszy udział w ogólnej sumie studentów w latach 2002-2008 miały kierunki z grup: Nauki społeczne, gospodarka i prawo (średnio 37%), Kształcenie (średnio 23,8%) oraz Technika, przemysł i budownictwo (średnio 13,5%). JeŜeli chodzi o najmniejszą liczbę studentów ze względu na grupy kierunków studiów to okazuje się, Ŝe stanowią ją studenci z grup: Usługi (1653 – 2599 osób) oraz Zdrowie i opieka społeczna (1 469 – 4 234 osób), z wyraźną tendencją wzrostową w całym okresie. Do Usług zalicza się m.in. takie kierunki studiów (według największej liczby studentów w danej grupie): Turystykę i rekreację oraz InŜynierię środowiska, od 2008 roku uruchomiono dwa nowe kierunki w ramach tej grupy – Transport i Kosmetologię, natomiast do Zdrowia i opieki społecznej: Fizjoterapię, Pielęgniarstwo i Zdrowie publiczne. W związku z powyŜszym liczba studentów w ramach tych grup stanowiła najmniejszy odsetek w liczbie studentów ogółem. JeŜeli chodzi o poszczególne kierunki studiów, to największą liczbą studentów w badanym okresie cieszyły się kierunki: Kierunki pedagogiczne, jak: pedagogika, pedagogika specjalna, pedagogika opiekuńczo-wychowawcza, nauczanie początkowe (suma wszystkich studentów tych kierunków w całym badanym okresie wyniosła 86 568 osób), w drugiej kolejności znalazła się Ekonomia (68 349 osób), następnie Zarządzanie (25 798 osób), Politologia (19 786 osób), Administracja (14 532 osób), Zarządzanie i inŜynieria produkcji (14 109 osób), Budownictwo (13 822 osób) oraz Informatyka (13 001 osób). Najmniejszą liczbą studentów z kolei charakteryzowały się kierunki:

146

Gospodarka przestrzenna (26 osób), Malarstwo (46 osób), Ratownictwo medyczne (66 osób) oraz Architektura i urbanistyka (67 osób), przy czym wszystkie wymienione kierunki poza Malarstwem zostały uruchomione dopiero w ostatnim roku badawczym. W przeciągu dwóch ostatnich lat 2007-2008 uruchomiono nabór równieŜ na: Transport (151 osób), Kosmetologię (173 osoby), Logistykę (175 osób), Logistykę i zarządzanie (231 osób) oraz Prawo (555 osób). Z kierunków, które funkcjonowały przez cały okres badawczy najmniejszą liczbą studentów charakteryzowały się: Fizyka (1 369 osób), Edukacja artystyczna w zakresie sztuki muzycznej (1 599 osób) oraz funkcjonujące od 2003 roku PołoŜnictwo (883 osoby). Tabela 39. Liczba, struktura i dynamika studentów szkół wyŜszych w Kielcach według grup kierunków studiów w latach 2002-2008

Liczba studentów Wyszczególnienie 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

Świętokrzyskie ogółem 64 241 64 723 65 134 64 042 60 883 56 690 54 519 Kielce ogółem 58 732 60 490 61 231 60 180 57 034 53 198 51 503 w tym: 1. Nauki społeczne, gospodarka i prawo 25 761 24 187 22 686 21 430 19 587 18 005 17 874 2. Technika, przemysł, budownictwo 6 742 7 474 8 321 8 083 8 193 7 759 7 460 3. Usługi 1 653 1 992 2 599 2 160 1 945 1 847 2 127 4. Nauki humanistyczne i sztuka 4 758 4 958 5 012 5 153 5 012 4 625 4 275 5. Kształcenie 14 517 15 250 15 255 14 498 13 231 12 142 11 083 6. Nauka 3 832 4 809 5 121 5 756 5 133 4 877 4 450 7. Zdrowie i opieka społeczna 1 469 1 820 2 237 3 100 3 933 3 943 4 234

Struktura studentów Wyszczególnienie 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

Świętokrzyskie ogółem 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 Kielce ogółem 0,914 0,935 0,940 0,940 0,937 0,938 0,945 w tym: 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1. Nauki społeczne, gospodarka i prawo 0,439 0,400 0,370 0,356 0,343 0,338 0,347 2. Technika, przemysł, budownictwo 0,115 0,124 0,136 0,134 0,144 0,146 0,145 3. Usługi 0,028 0,033 0,042 0,036 0,034 0,035 0,041 4. Nauki humanistyczne i sztuka 0,081 0,082 0,082 0,086 0,088 0,087 0,083 5. Kształcenie 0,247 0,252 0,249 0,241 0,232 0,228 0,215 6. Nauka 0,065 0,080 0,084 0,096 0,090 0,092 0,086 7. Zdrowie i opieka społeczna 0,025 0,030 0,037 0,052 0,069 0,074 0,082

Dynamika studentów Wyszczególnienie 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

Świętokrzyskie ogółem – 1,008 1,006 0,983 0,951 0,931 0,962 Kielce ogółem – 1,030 1,012 0,983 0,948 0,933 0,968 w tym: 1. Nauki społeczne, gospodarka i prawo – 0,939 0,938 0,945 0,914 0,919 0,993 2. Technika, przemysł, budownictwo – 1,109 1,113 0,971 1,014 0,947 0,961 3. Usługi – 1,205 1,305 0,831 0,900 0,950 1,152 4. Nauki humanistyczne i sztuka – 1,042 1,011 1,028 0,973 0,923 0,924 5. Kształcenie – 1,050 1,000 0,950 0,913 0,918 0,913 6. Nauka – 1,255 1,065 1,124 0,892 0,950 0,912 7. Zdrowie i opieka społeczna – 1,239 1,229 1,386 1,269 1,003 1,074

Źródło: Opracowanie własne na podstawie materiałów źródłowych GUS w Kielcach.

Liczba wszystkich studentów w mieście Kielce w latach 2002-2008 wahała się od 51 503 osób w 2008 roku a 61 231 osób w roku 2004. Od 2005 roku następuje

147

systematyczny spadek studentów w Kielcach, a w pozostałych rejonach województwa w całym okresie badawczym. Studenci z uczelni kieleckich stanowią średnio 94% studentów całego województwa. W przypadku absolwentów uczelni kieleckich ich udział w ogólnej liczbie absolwentów województwa jest nieco niŜszy niŜ było to w przypadku studentów. Ich udział stanowi niecałe 92% wszystkich absolwentów województwa a liczba waha się między 12 469 osób w roku 2002 a 15 523 osób w roku 2004. Od 2005 wyraźnie widać tendencję spadkową absolwentów uczelni wyŜszych w Kielcach, jak i w całym województwie (wskaźniki dynamiki są poniŜej jedności) (tabela 40, tabela 41). Tabela 40. Absolwenci szkół wyŜszych w Kielcach według typów szkół w latach 2002-2008*

Wyszczególnienie o - ogółem z - studia zawodowe

Lata

j - studia magisterskie jednolite

u - studia magisterskie uzupełniające

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

Świętokrzyskie o 14 001 16 256 16 888 16 590 15 537 15 512 14 034 z b.d. 9 133 9 721 8 840 8 140 8 193 7 829 j b.d. 2 392 2 226 2 622 2 882 2 912 2 737 u b.d. 4 730 4 941 5 128 4 515 4 407 3 469 Kielce o 12 469 14 676 15 523 15 376 14 341 14 225 12 944

z b.d. 7 664 8 567 7 852 7 093 7 049 6 821 j b.d. 2 392 2 226 2 622 2 882 2 912 2 718 w tym: u b.d. 4 620 4 730 4 902 4 366 4 264 3 405

Uniwersytety o 6 175 z 2 150 j 1 869 u 2 156 WyŜsze szkoły techniczne o 1 296 1 391 1 498 1 669 1 604 1 383 1 225 z b.d. 591 724 852 678 543 458 j b.d. 401 422 560 644 607 584 u b.d. 399 352 257 282 233 183 WyŜsze szkoły pedagogiczne

o 7 575 8 359 8 768 9 065 8 320 7 991 1 217

z b.d. 3 424 4 452 4 141 3 685 3 634 1 217 j b.d. 1 991 1 804 2 062 2 238 2 168 u b.d. 2 944 2 512 2 862 2 397 2 189 WyŜsze szkoły ekonomiczne o 3 540 4 857 5 091 4 350 3 822 4 183 3 663 z b.d. 3 580 3 225 2 567 2 135 2 204 2 332 j 137 265 u b.d. 1 277 1 866 1 783 1 687 1 842 1 066 WyŜsze szkoły zawodowe o 58 69 166 292 595 668 664 z b.d. 69 166 292 595 668 664

* absolwenci z lat 2001/2002, 2002/2003, 2003/2004, 2004/2005, 2005/2006, 2006/2007, 2007/2008. Źródło: Opracowanie własne na podstawie materiałów źródłowych US w Kielcach. Największą liczbą absolwentów według typów szkół, podobnie jak w przypadku studentów, charakteryzują się WyŜsze szkoły pedagogiczne, w tym Akademia

148

Świętokrzyska, a od 2008 roku Uniwersytet. Udział tych absolwentów w ogólnej sumie absolwentów był na poziomie średnio 58%.

Tabela 41. Liczba, struktura i dynamika absolwentów szkół wyŜszych w Kielcach według typów szkół w latach 2002-2008

Liczba absolwentów Wyszczególnienie 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

Świętokrzyskie ogółem 14 001 16 256 16 888 16 590 15 537 15 512 14 034 Kielce ogółem 12 469 14 676 15 523 15 376 14 341 14 225 12 944 w tym: Uniwersytety 6 175 WyŜsze szkoły techniczne 1 296 1 391 1 498 1 669 1 604 1 383 1 225 WyŜsze szkoły pedagogiczne 7 575 8 359 8 768 9 065 8 320 7 991 1 217 WyŜsze szkoły ekonomiczne 3 540 4 857 5 091 4 350 3 822 4 183 3 663 WyŜsze szkoły zawodowe 58 69 166 292 595 668 664

Struktura absolwentów Wyszczególnienie 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

Świętokrzyskie ogółem 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 Kielce ogółem 0,891 0,903 0,919 0,927 0,923 0,917 0,922 w tym: 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 Uniwersytety 0,477 WyŜsze szkoły techniczne 0,104 0,095 0,097 0,109 0,112 0,097 0,095 WyŜsze szkoły pedagogiczne 0,608 0,570 0,565 0,590 0,580 0,562 0,094 WyŜsze szkoły ekonomiczne 0,284 0,331 0,328 0,283 0,267 0,294 0,283 WyŜsze szkoły zawodowe 0,005 0,005 0,011 0,019 0,041 0,047 0,051

Dynamika absolwentów Wyszczególnienie 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008*

Świętokrzyskie ogółem – 1,161 1,039 0,982 0,937 0,998 0,905 Kielce ogółem – 1,177 1,058 0,991 0,933 0,992 0,910 w tym: Uniwersytety 0,937 WyŜsze szkoły techniczne – 1,073 1,077 1,114 0,961 0,862 0,886 WyŜsze szkoły pedagogiczne – 1,103 1,049 1,034 0,918 0,960 0,152 WyŜsze szkoły ekonomiczne – 1,372 1,048 0,854 0,879 1,094 0,876 WyŜsze szkoły zawodowe – 1,190 2,406 1,759 2,038 1,123 0,994

* Dla Uniwersytetu wskaźnik dynamiki obliczono uwzględniając liczbę absolwentów w roku 2007 w Akademii Świętokrzyskiej Źródło: Opracowanie własne na podstawie materiałów źródłowych US w Kielcach.

Dalej uplasowali się absolwenci wyŜszych szkół ekonomicznych, technicznych a na końcu wyŜszych szkół zawodowych osiągając średni udział w ogólnej liczbie absolwentów na poziomie odpowiednio: 29,6%, 10,1% oraz 2,6%. Na koniec okresu badawczego wszystkie typy szkół wyŜszych odnotowały spadek dynamiki absolwentów. Ze względu na grupy kierunków studiów w latach 2002-2008 dominują absolwenci grup: Nauki społeczne, gospodarka i prawo (4 886–8 253 osoby), Kształcenie (3 125–3 995 osób) oraz Technika, przemysł i budownictwo (995–1 323 osoby) (tabela 42, tabela 43).

149

Tabela 42. Absolwenci szkół wyŜszych w Kielcach według kierunków i grup kierunków studiów w latach 2002-2008*

Lata Wyszczególnienie 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

1 2 3 4 5 6 7 8 Świętokrzyskie ogółem 14 001 16 256 16 888 16 590 15 537 15 512 14 035 Kielce ogółem 12 469 14 676 15 523 15 376 14 341 14 225 12 944 w tym: Grupy kierunków studiów: 1. Nauki społeczne, gospodarka i prawo 6 349 8 132 8 253 7 646 5 789 5 937 4 886 a) Zarządzanie / Zarządzanie i marketing 1 774 2 104 1 657 1 753 1 154 847 873 b) Ekonomia 2 293 3 932 4 883 4 197 3 071 3 128 2 198 c) Socjologia 35 78 96 166 215 d) Administracja / Administracja publiczna 217 264 451 458 543 638 559 e) Prawo f) Finanse i rachunkowość (do 2006 r. Finanse i bankowość)

1 129 637 371 234 136 174 163

g) Politologia / Polit. i nauki społeczne 784 1 002 744 796 689 607 485 h) Informacja naukowa i bibliotekoznawstwo (do 2003 r. Bibliotekoznawstwo i inf. nauk.-techn.) 152 158 147 130 100 124 76

i) Stosunki międzynarodowe 100 62 j) Logistyka k) Logistyka i zarządzanie l) Europeistyka 143 198 m) Dziennikarstwo i komunikacja społeczna 10 34 n) Nauki o rodzinie 23 o) Gospodarka przestrzenna 2. Technika, przemysł, budownictwo 1 054 996 1 073 995 1 151 1 323 1 210 a) Elektrotechnika 326 346 358 372 361 220 203 b) Automatyka i robotyka 37 62 c) Mechanika i budowa maszyn 198 255 248 201 208 293 161 d) Budownictwo 202 180 244 207 219 283 296 e) Architektura i urbanistyka f) Zarządzanie i inŜynieria produkcji 328 215 223 215 363 356 325 g) Elektronika i telekomunikacja 134 163 3. Usługi 128 208 245 313 384 397 346 a) InŜynieria środowiska 128 115 131 99 136 126 124 b) Turystyka i rekreacja (w r. 2004 łącznie z Turystyką i hotelarstwem, obsługą ruchu turystycz.) 93 114 214 248 271 222

c) Transport d) Kosmetologia 4. Nauki humanistyczne i sztuka 941 789 802 897 943 1 064 917 a) Wzornictwo 19 10 15 19 6 b) Filologia obca ogółem 352 345 389 472 462 580 522 c) Filologia polska 263 241 240 214 289 283 242 d) Historia 326 203 154 201 177 182 147 e) Malarstwo f) Taniec 5. Kształcenie 3 392 3 793 3 811 3 804 3 995 3 340 3 125 a) Wychowanie fizyczne 144 179 197 187 208 234 129 b) Pedagogika ogółem 3 184 3 561 3 573 3 528 3 682 2 996 2 924 c) Edukacja artystyczna w zakresie sztuki plastycznej

54 40 60 43

d) Edukacja artystyczna w zakresie sztuki muzycznej (do 2003 r. Wychowanie muzyczne)

64 53 41 35 65 50 29

6. Nauka 605 685 768 1 082 1 353 1 020 1 037 a) Informatyka 108 224 418 294 187 b) Chemia 107 70 84 73 109 115 94

150

c.d. Tabela 42. Absolwenci szkół wyŜszych w Kielcach według kierunków i grup kierunków studiów w latach 2002-2008*

1 2 3 4 5 6 7 8 c) Fizyka 22 19 13 10 17 36 15 d) Geografia 293 286 222 303 291 216 235 e) Matematyka 68 90 69 218 263 180 149 f) Biologia 115 220 272 254 255 179 249 g) Ochrona środowiska 108 7. Zdrowie i opieka społeczna 0 73 571 639 726 1 144 1 423 a) Zdrowie publiczne 73 29 44 95 142 225 b) Fizjoterapia 374 448 191 513 648 c) Pielęgniarstwo 168 147 386 300 516 d) PołoŜnictwo 54 189 34 e) Praca socjalna f) Ratownictwo medyczne

* absolwenci z lat 2001/2002, 2002/2003, 2003/2004, 2004/2005, 2005/2006, 2006/2007, 2007/2008. Źródło: Opracowanie własne na podstawie materiałów źródłowych US w Kielcach.

Tabela 43. Liczba, struktura i dynamika absolwentów szkół wyŜszych w Kielcach według grup kierunków studiów w latach 2002-2008

Liczba absolwentów Wyszczególnienie 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

Świętokrzyskie ogółem 14 001 16 256 16 888 16 590 15 537 15 512 14 034 Kielce ogółem 12 469 14 676 15 523 15 376 14 341 14 225 12 944 w tym: 1. Nauki społeczne, gospodarka i prawo 6 349 8 132 8 253 7 646 5 789 5 937 4 886 2. Technika, przemysł, budownictwo 1 054 996 1 073 995 1 151 1 323 1 210 3. Usługi 128 208 245 313 384 397 346 4. Nauki humanistyczne i sztuka 941 789 802 897 943 1 064 917 5. Kształcenie 3 392 3 793 3 811 3 804 3 995 3 340 3 125 6. Nauka 605 685 768 1 082 1 353 1 020 1 037 7. Zdrowie i opieka społeczna 0 73 571 639 726 1 144 1 423

Struktura absolwentów Wyszczególnienie 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

Świętokrzyskie ogółem 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 Kielce ogółem 0,891 0,903 0,919 0,927 0,923 0,917 0,922 w tym: 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1. Nauki społeczne, gospodarka i prawo 0,509 0,554 0,532 0,497 0,404 0,417 0,377 2. Technika, przemysł, budownictwo 0,085 0,068 0,069 0,065 0,080 0,093 0,093 3. Usługi 0,010 0,014 0,016 0,020 0,027 0,028 0,027 4. Nauki humanistyczne i sztuka 0,075 0,054 0,052 0,058 0,066 0,075 0,071 5. Kształcenie 0,272 0,258 0,246 0,247 0,279 0,235 0,241 6. Nauka 0,049 0,047 0,049 0,070 0,094 0,072 0,080 7. Zdrowie i opieka społeczna - 0,005 0,037 0,042 0,051 0,080 0,110

Dynamika absolwentów Wyszczególnienie 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

Świętokrzyskie ogółem - 1,161 1,039 0,982 0,937 0,998 0,905 Kielce ogółem - 1,177 1,058 0,991 0,933 0,992 0,910 w tym: 1. Nauki społeczne, gospodarka i prawo - 1,281 1,015 0,926 0,757 1,026 0,823 2. Technika, przemysł, budownictwo - 0,945 1,077 0,927 1,157 1,149 0,915 3. Usługi - 1,625 1,178 1,278 1,227 1,034 0,872 4. Nauki humanistyczne i sztuka - 0,838 1,016 1,118 1,051 1,128 0,862 5. Kształcenie - 1,118 1,005 0,998 1,050 0,836 0,936 6. Nauka - 1,132 1,121 1,409 1,250 0,754 1,017 7. Zdrowie i opieka społeczna - - 7,822 1,119 1,136 1,576 1,244

Źródło: Opracowanie własne na podstawie materiałów źródłowych GUS w Kielcach.

151

W Naukach społecznych największą liczbą absolwentów charakteryzują się kierunki: Ekonomia, Zarządzanie/Zarządzanie i marketing, Politologia oraz Administracja, w Kształceniu głównie kierunki pedagogiczne, natomiast w grupie Technika, przemysł, budownictwo: Elektrotechnika, Zarządzanie i inŜynieria produkcji, Budownictwo oraz Mechanika i budowa maszyn. W związku z tym najwyŜszy udział w ogólnej sumie absolwentów w latach 2002-2008 posiadali absolwenci z grup kierunków studiów: Nauki społeczne, gospodarka i prawo (udział średnio w całym okresie 47%), Kształcenie (średnio 25,4%) oraz Technika, przemysł i budownictwo (średnio 7,9%). Jeśli chodzi o najmniejszą liczbę absolwentów ze względu na grupy kierunków studiów, to widać wyraźnie, Ŝe grupami tymi są Usługi (128 – 397 osób) oraz Zdrowie i opieka społeczna (0-1 423), przy czym liczba absolwentów w ramach tych grup rośnie z roku na rok (wskaźniki dynamiki powyŜej jedności) za wyjątkiem roku 2008 dla Usług. W Usługach największą grupę stanowili absolwenci kierunku InŜynieria Środowiska, natomiast w Zdrowiu były to Fizjoterapia i Pielęgniarstwo. W związku z powyŜszym liczba absolwentów w ramach tych grup stanowiła najmniejszy odsetek w liczbie absolwentów ogółem, dla Usług był to udział na poziomie niewiele ponad 2%, dla Zdrowia i opieki społecznej 5,4%. Biorąc pod uwagę poszczególne kierunki studiów, to największa liczba absolwentów w latach 2002-2008 na rynek pracy weszła po kierunkach: Ekonomia (suma wszystkich absolwentów tego kierunku w badanym okresie wyniosła 23 702 osób), Pedagogika ogółem (23 448 osób), Zarządzanie (10 162 osób), Politologia (5 107 osób), Administracja (3 130 osób) oraz Filologia obca ogółem (3 122 osób). Najmniejszą z kolei liczbą absolwentów charakteryzowały się kierunki: Nauki o rodzinie (23 osoby), Dziennikarstwo i komunikacja społeczna (44 osoby), Wzornictwo (69 osób), Automatyka i robotyka (99 osób), Ochrona środowiska (108 osób), Fizyka (132 osoby) i Stosunki międzynarodowe (162 osoby), przy czym tak mała liczba wynikała z faktu, Ŝe absolwenci wymienionych kierunków, poza Fizyką, dopiero zaczęli wchodzić na rynek pracy. Natomiast wśród kierunków, które posiadały absolwentów przez cały okres badawczy, najmniejszą liczbą absolwentów charakteryzowały się: wymieniona juŜ wcześniej Fizyka (132 osoby), takŜe Chemia (652 osoby), InŜynieria Środowiska (859 osób) oraz Informacja naukowa i bibliotekoznawstwo (887 osób). Absolwentów nie doczekało się jeszcze jedenaście uruchomionych kierunków, zatem ich absolwenci zaczną w najbliŜszym czasie kończyć studia i zasilać podaŜową stronę rynku pracy, do tych kierunków naleŜą: Prawo, Logistyka, Logistyka i zarządzanie, Gospodarka przestrzenna, Architektura i urbanistyka, Transport, Kosmetologia, Malarstwo, Taniec, Praca socjalna i Ratownictwo medyczne.

152

3.5.3. Opinia pracodawców na temat przygotowania zawodowego pracowników

W wyniku przeprowadzonych badań okazało się, Ŝe pracodawcy zgłaszają największe zapotrzebowanie na wiedzę praktyczną (80,9% odpowiedzi „jest potrzebna w duŜym stopniu” i „jest potrzebna w bardzo duŜym stopniu”), takŜe dotyczącą relacji międzyludzkich (66,8%) i teoretyczne podstawy wiedzy zawodowej (66,3%) oraz dość duŜe zapotrzebowanie na wiedzę techniczną (60,4%) (tabela 44).

Tabela 44. Stopień zapotrzebowania na wiedzę pracowników firm zgłaszaną przez te firmy

Nie jest potrzebna lub potrzebna w

małym stopniu

Jest potrzebna w duŜym i bardzo duŜym stopniu

Trudno powiedzieć

Proszę określić w jakim stopniu podana poniŜej wiedza jest potrzebna osobom zatrudnionym w

Państwa firmie liczbowo w % liczbowo w % liczbowo w %

1. Teoretyczne podstawy wiedzy zawodowej 89 21,7 272 66,3 49 12,0 2. Wiedza praktyczna 45 10,7 339 80,9 35 8,4 3. Wiedza techniczna 94 23,9 238 60,4 62 15,7 4. Wiedza o nowych technologiach 143 37,3 166 43,3 74 19,3 5. Wiedza o nowoczesnych materiałach 144 38,8 159 42,9 68 18,3 6. Wiedza prawnicza 228 66,3 76 22,1 40 11,6

7. Z zakresu ekonomii, organizacji i zarządzania

184 55,8 102 30,9 44 13,3

8. O prowadzeniu działalności gospodarczej 216 59,2 110 30,1 39 10,7 9. Ogólna wiedza z wielu dziedzin 148 41,3 119 33,2 91 25,4 10. Relacji międzyludzkich 68 18,2 250 66,8 56 15,0

11. Znajomość branŜowych programów komputer.

137 40,5 158 46,7 43 12,7

12. Znajomość języków obcych 187 52,1 110 30,6 62 17,3 13. Inne 78 86,7 4 4,4 8 8,9

Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników przeprowadzonych badań.

W najmniejszym stopniu z kolei pracodawcy oczekują od swoich pracowników wiedzy prawniczej (66,3% odpowiedzi „nie jest potrzebna” lub „potrzebna w małym stopniu”), następnie o prowadzeniu działalności gospodarczej (59,2%), na granicy znalazła się równieŜ wiedza z zakresu ekonomii, organizacji i zarządzania (55,8%) oraz znajomość języków obcych (52,1%). Pracodawcy, którzy z kolei wymieniali wiedzę z zakresu ekonomii, organizacji i zarządzania jako tę, która jest bardzo potrzebna, zgłaszali zapotrzebowanie szczególnie z zakresu rachunkowości i prowadzenia księgowości, handlu i sprzedaŜy, takŜe zarządzania zasobami ludzkimi, umiejętności kierowniczych, zarządzania przedsiębiorstwem, wiedzę z zakresu marketingu i podatków. Wśród pracodawców, którzy potrzebują pracowników ze znajomością języków, zaleŜy im zwłaszcza na znajomości języka angielskiego, w dalszej kolejności niemieckiego i rosyjskiego, ale wymieniano takŜe język francuski, włoski i szwedzki. Pracodawcy, którym zaleŜy na branŜowych programach komputerowych wymieniali zwłaszcza programy biurowe (Windows Office, Ms Office, Word, Exel), takŜe oprogramowanie inŜynierskie (AutoCad), oprogramowanie finansowe

153

(Płatnik, Norma, Rachmistrz, Rewizor, Subiekt, FK, Insignum FK), oprogramowanie do zarządzania firmą, instytucją, sklepem (TT-Pomoc, CDM optima, Symfonia, CELAB, FPP+, Integra, AuDaCon, Microcat, Sutranet, Insignum, Manager/POS, Kadry i płace) oraz oprogramowanie graficzne (Photoshop, Corel draw) i systemy operacyjne (Linux). Pracodawcom najtrudniej było ustosunkować się do zapotrzebowania na wiedzę z wielu dziedzin, dlatego teŜ ponad 25% pracodawców na to pytanie udzieliło odpowiedzi „trudno powiedzieć”. W kategorii „inne” niŜ wymienione jeszcze raz podkreślono potrzebę znajomości relacji międzyludzkich, podano równieŜ wiedzę z zakresu podatków, optyki oraz prawa oświatowego.

W opinii pracodawców ich pracownicy w największym stopniu posiadają, co pokrywa się z ich oczekiwaniami, wiedzę praktyczną (76%), relacji międzyludzkich (63,7%), teoretyczne podstawy wiedzy zawodowej (63,1%) oraz wiedzę techniczną (53,8%) (tabela 45).

Tabela 45. Opinia pracodawców na temat stopnia posiadania wiedzy przez ich pracowników

Nie posiadają lub posiadają w

małym stopniu

Posiadają w duŜym i bardzo duŜym stopniu

Trudno powiedzieć

Proszę określić w jakim stopniu podaną poniŜej wiedzę posiadają osoby zatrudnione w Państwa

firmie liczbowo w % liczbowo w % liczbowo w %

1. Teoretyczne podstawy wiedzy zawodowej 86 21,3 255 63,1 63 15,6 2. Wiedza praktyczna 44 10,6 317 76,0 56 13,4 3. Wiedza techniczna 102 25,9 212 53,8 80 20,3 4. Wiedza o nowych technologiach 135 35,4 147 38,6 99 26,0 5. Wiedza o nowoczesnych materiałach 135 36,5 137 37,0 98 26,5 6. Wiedza prawnicza 223 64,6 66 19,1 56 16,2

7. Zakresu ekonomii, organizacji i zarządzania

170 52,1 87 26,7 69 21,2

8. O prowadzeniu działalności gospodarczej 196 54,0 93 25,6 74 20,4 9. Ogólna wiedza z wielu dziedzin 131 36,4 117 32,5 112 31,1 10. Relacji międzyludzkich 62 16,5 239 63,7 74 19,7

11. Znajomość branŜowych programów komputer.

130 38,7 151 44,9 55 16,4

12. Znajomość języków obcych 181 52,2 96 27,7 70 20,2 13. Inne 75 83,3 4 4,4 11 12,2

Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników przeprowadzonych badań.

Przy czym pracownicy posiadają te rodzaje wiedzy w nieco niŜszym stopniu niŜ oczekują tego pracodawcy. W opinii pracodawców ich pracownicy „nie posiadają”, lub „posiadają w małym stopniu” wiedzę prawniczą, o prowadzeniu działalności gospodarczej, z zakresu ekonomii i zarządzania oraz języków obcych, i to równieŜ pokrywa się z oczekiwaniami pracodawców. Jak się okazuje wymagania pracodawców wobec pracowników co do kaŜdego rodzaju wiedzy są wyŜsze niŜ posiadają je w ich opinii pracownicy, przy czym róŜnice te są niewielkie. Największy niedosyt pracodawcy odczuwają wobec wiedzy technicznej (róŜnica między zapotrzebowaniem a posiadaniem na poziomie 6,6), o nowoczesnych materiałach (5,8) i nowych technologiach (4,8) oraz wiedzy praktycznej (4,9).

154

JeŜeli chodzi o cechy, umiejętności pracowników to okazało się, Ŝe pracodawcy poszukują przede wszystkim osób komunikatywnych (84,4% odpowiedzi „są potrzebne w duŜym stopniu” i „są potrzebne w bardzo duŜym stopniu”), gotowych do współpracy i pracy w zespole (83,8%), samodzielnych (81,8%) i potrafiących samodzielnie się uczyć (79,3%) (tabela 46).

Tabela 46. Stopień zapotrzebowania na cechy, umiejętności pracowników firm zgłaszany przez te firmy

Nie są potrzebne lub potrzebne w małym stopniu

Są potrzebne w duŜym i bardzo duŜym stopniu

Trudno powiedzieć

Proszę określić w jakim stopniu podane poniŜej umiejętności, cechy są potrzebne osobom zatrudnionym w Państwa firmie

liczbowo w % liczbowo w % liczbowo w %

1. Skłonność do zmiany miejsca zamieszkania

258 76,3 28 8,3 52 15,4

2. Skłonność do zmiany zawodu 235 70,4 34 10,2 65 19,5 3. Skłonność do przekwalifikowania się 172 51,3 97 29,0 66 19,7 4. Umiejętności innowacyjne 81 22,4 213 58,8 68 18,8 5. Umiejętności przedsiębiorcze 73 19,8 226 61,2 70 19,0 6. Umiejętności adaptacyjne 59 16,3 232 63,9 72 19,8 7. Umiejętność bycia samodzielnym 34 9,0 310 81,8 35 9,2 8. Umiejętność samodzielnego uczenia się 25 6,9 288 79,3 50 13,8 9. Postawę otwartości na zmiany 45 12,5 244 67,8 71 19,7

10. Świadomość konieczności ciągłego uczenia się

48 13,3 242 66,9 72 19,9

11. Gotowość do współpracy i pracy w zespole 30 8,1 311 83,8 30 8,1

12. Umiejętność szybkiego podejmowania decyzji

57 14,8 271 70,4 57 14,8

13. Umiejętność bycia komunikatywnym 31 7,7 340 84,4 32 7,9 14. Inne 59 85,5 5 7,2 5 7,2

Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników przeprowadzonych badań.

Z pewnością pracodawcy nie są zainteresowani posiadaniem elastycznych pracowników, poniewaŜ w najmniejszym stopniu oczekują od nich skłonności do zmiany miejsca zamieszkania (76,3%), skłonności do zmiany zawodu (70,4%) oraz skłonności do przekwalifikowania się (51,3%). Z kolei w opinii pracodawców zatrudnieni u nich pracownicy w największym stopniu są komunikatywni (76,3%), gotowi do współpracy i pracy w zespole (73,9%), samodzielni (66%) i potrafiący się samodzielnie uczyć (65,6%). Jest to zgodne z ich oczekiwaniami, przy czym oczekiwania pracodawców są większe od stopnia posiadania tych cech i umiejętności przez pracowników, zwłaszcza w przypadku dwóch ostatnich (tabela 47).

W opinii pracodawców ich pracownicy nie są skłonni do zmiany miejsca zamieszkania (65,7%), do zmiany zawodu (61,3%) oraz przekwalifikowania się (43,6%). Być moŜe wynika to z faktu, iŜ nie mieli oni okazji zweryfikować posiadania tych cech u swoich pracowników, poniewaŜ zapotrzebowanie pracodawców na te cechy jest najmniejsze. Największy niedosyt pracodawcy odczuwają w stosunku do samodzielności swoich pracowników (15,8%), umiejętności szybkiego podejmowania decyzji (14,6%), postawy otwartości na zmiany (14,2%) oraz samodzielnego uczenia się (13,8%).

155

Tabela 47. Opinia pracodawców na temat stopnia posiadania cech, umiejętności przez ich pracowników

Nie posiadają lub posiadają w

małym stopniu

Posiadają w duŜym i bardzo duŜym stopniu

Trudno powiedzieć

Proszę określić w jakim stopniu podane poniŜej umiejętności, cechy posiadają osoby zatrudnione w Państwa firmie

liczbowo w % liczbowo w % liczbowo w %

1. Skłonność do zmiany miejsca zamieszkania

218 65,7 28 8,4 86 25,9

2. Skłonność do zmiany zawodu 200 61,3 24 7,4 102 31,3 3. Skłonność do przekwalifikowania się 142 43,6 83 25,5 101 31,0 4. Umiejętności innowacyjne 90 24,9 167 46,1 105 29,0 5. Umiejętności przedsiębiorcze 79 21,6 176 48,1 111 30,3 6. Umiejętności adaptacyjne 73 20,1 201 55,4 89 24,5 7. Umiejętność bycia samodzielnym 59 15,7 248 66,0 69 18,4 8. Umiejętność samodzielnego uczenia się 47 12,9 238 65,6 78 21,5 9. Postawę otwartości na zmiany 69 19,2 193 53,6 98 27,2

10. Świadomość konieczności ciągłego uczenia się

72 19,9 201 55,7 88 24,4

11. Gotowość do współpracy i pracy w zespole 48 13,0 272 73,9 48 13,0

12. Umiejętność szybkiego podejmowania decyzji

67 17,5 214 56,0 101 26,4

13. Umiejętność bycia komunikatywnym 40 10,0 306 76,3 55 13,7 14. Inne 59 85,5 4 5,8 6 8,7

Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników przeprowadzonych badań.

Pracodawcy przy ocenie osób poszukujących u nich pracy w największym

stopniu biorą pod uwagę kulturę osobistą (85,4% odpowiedzi „bierzemy pod uwagę w duŜym stopniu” i „bierzemy pod uwagę w bardzo duŜym stopniu”), umiejętności zawodowe (83,2%), umiejętność nawiązywania kontaktów (81,7%) i doświadczenie zawodowe (80%), co, zwłaszcza ze względu na drugą i czwartą charakterystykę, nie sprzyja zatrudnianiu młodych osób (tabela 48).

Tabela 48. Opinia pracodawców na temat cech, umiejętności branych pod uwagę przy ocenie osób poszukujących u nich pracy

Nie bierzemy pod uwagę lub bierzemy

wmałym stopniu

Bierzemy pod uwagę w duŜym i bardzo duŜym

stopniu

Trudno powiedzieć

Proszę określić, w jakim stopniu podane poniŜej cechy, umiejętności biorą Państwo pod uwagę przy ocenie osób poszukujących u Państwa pracy liczbowo w % liczbowo w % liczbowo w % 1. Umiejętność pisania CV listu motywacyjnego 200 48,2 154 37,1 61 14,7 2. Umiejętność autoprezentacji 101 24,2 259 62,1 57 13,7 3. Znajomość języków obcych 209 50,7 144 35,0 59 14,3 4. Umiejętność obsługi komputera 121 29,2 252 60,9 41 9,9 5. Umiejętność nawiązywania kontaktów 41 10,0 334 81,7 34 8,3 6. Pewność siebie, wiarę we własne siły 41 10,2 303 75,4 58 14,4 7. Doświadczenie zawodowe 52 12,4 336 80,0 32 7,6 8. Umiejętności zawodowe 41 9,8 347 83,2 29 7,0 9. Wytrwałość w dąŜeniu do celu 41 10,3 277 69,4 81 20,3 10. Kreatywność, pomysłowość 42 10,3 307 75,1 60 14,7 11. Dobrą aparycję 80 19,6 241 58,9 88 21,5 12. Kulturę osobistą 27 6,5 357 85,4 34 8,1 13. Prawo jazdy 153 41,6 170 46,2 45 12,2 14. Inne 62 83,8 9 12,2 3 4,1

Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników przeprowadzonych badań.

156

W dalszej kolejności wymieniono pewność siebie (75,4%) oraz kreatywność, pomysłowość (75,1%), co z kolei pozwala w pewnym stopniu osobom młodym na konkurowanie z osobami ze staŜem i doświadczeniem zawodowym. W najmniejszym stopniu pracodawcy przy zatrudnianiu nowego pracownika zwracają uwagę na znajomość języków obcych (50,7%) oraz umiejętność pisania dokumentów aplikacyjnych. Natomiast Ci, którzy zwracają uwagę na posiadanie prawa jazdy, w większości wymieniają prawo jazdy kategorii B (144 pracodawców), w znacznie mniejszym stopniu prawo jazdy kategorii C (23 pracodawców) i inne.

Pracodawcy oprócz wyraŜania opinii na temat zapotrzebowania na wiedzę, cechy, umiejętności i postawy pracowników oraz ich rzeczywiste charakterystyki wypowiadali się na temat kształcenia i doskonalenia zawodowego swoich pracowników. W tej części badań przy konstrukcji pytań i wyborze definicji korzystano z dwóch opracowań: 1) „Kształcenie dorosłych”, GUS, Warszawa 2009 oraz 2) „Kształcenie zawodowe w przedsiębiorstwach w Polsce w 2005 r.” US w Gdańsku, Gdańsk 2007. W wyniku badań okazało się, Ŝe jedynie 28,5% (129) firm zapewniło tzn. finansowało lub współfinansowało155 kształcenie i/lub doskonalenie zawodowe (kształcenie ustawiczne) swoim pracownikom w okresie ostatnich 18 miesięcy, z kolei 71,5% (323) badanych firm nie zapewniło takiego kształcenia. Pracodawcy, którzy nie partycypowali w kosztach kształcenia swoich pracowników (323 przedsiębiorstwa) nie robili tego przede wszystkim, poniewaŜ obecne kwalifikacje i umiejętności zatrudnionych w pełni odpowiadają potrzebom przedsiębiorstwa (61,6% odpowiedzi), ich przedsiębiorstwo wprowadziło strategię zatrudniania osób o odpowiednim poziomie kwalifikacji (40,6%) oraz koszty szkoleń były dla nich zbyt wysokie (26,3%) (tabela 49). Najrzadszymi powodami nie zapewnienia kształcenia ustawicznego były: przedsiębiorstwo koncentrowało się na wstępnym kształceniu zawodowym156 a nie na kształceniu i/lub doskonaleniu zawodowym (1,9% odpowiedzi), przedsiębiorstwo zainwestowało w szkolenia w latach poprzednich i nie istniała potrzeba inwestowania w rozwój pracowników w ciągu ostatnich 18 miesięcy (3,4%) oraz przedsiębiorstwo miało trudności w ocenie potrzeb rozwojowych swoich pracowników (5%). W kategorii „inne” wymieniono natomiast następujące

155 Finansowanie lub współfinansowanie oznacza ponoszenie przez firmę zarówno kosztów bezpośrednich, jak i pośrednich (w tym: cena kursu/szkolenia/studiów, materiałów szkoleniowych, płatny czas pracy, w czasie którego odbywa się edukacja, koszty dojazdu, diety, koszty pracy wewnętrznych wykładowców, koszt utrzymania ośrodków, lokali, sal wykładowych w celach szkoleniowych). 156 Wstępne kształcenie zawodowe – przygotowanie do zawodu młodocianych, którzy świadczą pracę na rzecz przedsiębiorstwa. Wstępne kształcenie zawodowe umoŜliwia pozyskanie formalnych kwalifikacji zawodowych i finansowane jest przez przedsiębiorstwo z moŜliwością uzyskania refundacji z Funduszu Pracy. Do uczestników wstępnego kształcenia/doskonalenia zawodowego zalicza się młodocianych, tj. osoby w wieku 16-18 lat, przygotowywane do zawodu, które świadcząc pracę na rzecz przedsiębiorstwa uzyskają formalne kwalifikacje zawodowe.

157

przyczyny: firma niedawno powstała i nie zdąŜyła zająć się tą kwestią, firma jednoosobowa nie wymagająca w związku z tym szkoleń pracowników, pracownicy kształcą się i doskonalą we własnym zakresie oraz, Ŝe nie opłaca się inwestować w pracownika. Odpowiedzi na to pytanie nie sumują się do 100%, poniewaŜ pracodawcy mogli podać do trzech powodów.

Tabela 49. Powody nie zapewnienia przez pracodawców kształcenia i/lub doskonalenia zawodowego swoim pracownikom

Odpowiedzi dla 323 pracodawców Powody nie zapewnienia kształcenia i/lub doskonalenia zawodowego

liczbowo w %

1. Obecne kwalifikacje i umiejętności zatrudnionych w pełni odpowiadają potrzebom przedsiębiorstwa

199 61,6

2. Przedsiębiorstwo wprowadziło strategię zatrudniania osób o odpowiednim poziomie kwalifikacji

131 40,6

3. Przedsiębiorstwo miało trudności w ocenie potrzeb rozwojowych swoich pracowników

16 5,0

4. Brak na rynku odpowiedniej oferty szkoleniowej 23 7,1 5. Koszt szkolenia był zbyt wysoki dla przedsiębiorstwa 85 26,3 6. Przedsiębiorstwo koncentrowało się na wstępnym kształceniu zawodowym 6 1,9 7. Przedsiębiorstwo zainwestowało w szkolenia w latach poprzednich 11 3,4 8. Zatrudniony personel nie miał czasu na uczestnictwo w szkoleniach 34 10,5 9. Inne powody 19 5,9

Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników przeprowadzonych badań.

Spośród pracodawców z kolei, którzy zapewnili swoim pracownikom

kształcenie i doskonalenie zawodowe (129 pracodawców) 76% z nich (98 przedsiębiorstw) wysłało swoich pracowników na szkolenia zewnętrzne, 62% (80 przedsiębiorstw) na szkolenia wewnętrzne natomiast 43% (56 przedsiębiorstw) na róŜne formy kształcenia zawodowego (np. ponad 16% na studia podyplomowe, blisko 14% na studia magisterskie) (tabela 50).

Tabela 50. Formy kształcenia i doskonalenia zawodowego, na które firmy wysłały swoich pracowników

Odpowiedzi dla 129 pracodawców Wyszczególnienie

liczba firm w % Liczba osób

Studia doktoranckie 3 2,33 9 Studia podyplomowe 21 16,28 71 Niestacjonarne (zaoczne, wieczorowe, eksternistyczne) studia magisterskie

18 13,95 68

Niestacjonarne (zaoczne, wieczorowe, eksternistyczne) studia licencjackie/inŜynierskie

12 9,30 27

Kształcenie zawodowe (formalne)

Inne poziomy edukacji dla dorosłych 2 1,55 37 Szkolenia wewnętrzne (przygotowane i prowadzone przez samo przedsiębiorstwo na terenie lub poza terenem przedsiębiorstwa)

80 62,02 3266 Doskonalenie zawodowe (pozaformalne) Szkolenia zewnętrzne (przygotowane

i prowadzone przez instytucję zewnętrzną na terenie lub poza terenem przedsiębiorstwa)

98 75,97 3590

Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników przeprowadzonych badań.

158

Rozkład poszczególnych form kształcenia i doskonalenia zawodowego, na które zdecydowały się przedsiębiorstwa, w ramach danej grupy prezentują: rysunek 10 i rysunek 11.

Rys. 10. Formy kształcenia zawodowego (formalnego), na które przedsiębiorstwa wysłały (finansowały lub współfinansowały) swoich pracowników w ciągu ostatnich 18 miesięcy według ilości przedsiębiorstw Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników przeprowadzonych badań.

Rys. 11. Formy doskonalenia zawodowego (pozaformalnego), na które przedsiębiorstwa wysłały (finansowały lub współfinansowały) swoich pracowników w ciągu ostatnich 18 miesięcy według ilości przedsiębiorstw Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników przeprowadzonych badań.

Niestacjonarne (zaoczne,

wieczorowe, eksternistyczne)

studia licencjacie / inŜynierskie

21,4%

Niestacjonarne (zaoczne,

wieczorowe, eksternistyczne)

studia magisterskie32,1%

Studia doktoranckie5,4%

Inne poziomy edukacji dla dorosłych

3,6%

Studia podyplomowe

37,5%

Wewnętrzne (przygotowane i prowadzone przez samo

przedsiębiorstwo na terenie lub poza terenem

przedsiębiorstwa)45%

Zewnętrzne (przygotowane i prowadzone

przez instytucję zewnętrzną na

terenie lub poza terenem

przedsiębiorstwa)55%

159

I tak np. przedsiębiorstwa, które zdecydowały się kształcić swoich pracowników w większości zdecydowały się na studia podyplomowe (38% przedsiębiorstw), niestacjonarne studia magisterskie (32%) oraz licencjackie/inŜynierskie (21%), w ramach doskonalenia z kolei dominowały szkolenia zewnętrzne (55% przedsiębiorstw). Biorąc pod uwagę natomiast liczbę pracowników, to widać wyraźnie, iŜ w ramach kształcenia zawodowego najbardziej popularną formą równieŜ były studia podyplomowe (34% – 71 osób) i magisterskie (32% – 68 osób), następnie edukacja dorosłych poniŜej studiów (17% – 37 osób), studia licencjackie/inŜynierskie (13% – 27 osób) oraz studia doktoranckie (4% – 9 osób). W ramach doskonalenia zawodowego natomiast w niewielkim stopniu przewaŜały kursy, szkolenia zewnętrzne (52% – 3590 osób) nad szkoleniami wewnętrznymi (48% – 3266 osób).

Tematyka kształcenia zawodowego obejmowała przede wszystkim (rysunek 12):

Rys. 12. Tematyka kształcenia zawodowego (studia i pozostałe poziomy edukacji) Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników przeprowadzonych badań.

Matematyka, statystyka

0,0%

Nauki fizyczne (fizyka, chemia, nauka o Ziemi)

0,5%

Nauki biologiczne (biologia, nauka o środowisku)

0,0%

Nauki społeczne, ekonomia, prawo

(pozostałe)2,1%

Rachunkowość i podatki10,7%

Finanse, bankowość i ubezpieczenia

4,3%

Ekonomia8,6%

Administracja5,3%

Zarządzanie i marketing

10,7%

Nauki humanistyczne,

nauka o językach, sztuka (pozostałe)

3,2%

Języki obce8,0%

Kształcenie nauczycieli, pedagogika

3,7%

Programy ogólne5,3%

Usługi7,5%

Zdrowie, opieka społeczna

3,2%

Rolnictwo, weterynaria

1,6%

InŜynieria, procesy produkcyjne, budownictwo

10,2%Nauki ścisłe,

matematyka i informatyka (pozostałe)

0,0%Zastosowanie komputera

9,6%

Informatyka5,3%

160

Nauki społeczne, ekonomię i prawo – w sumie 42% (w tym przede wszystkim: Zarządzanie i marketing, Rachunkowość i podatki – po 11%, Ekonomię – 9%, dalej Administrację, Finanse, bankowość i ubezpieczenia i pozostałe), Nauki ścisłe – w sumie 16% (w tym: Zastosowanie komputera – 10%, Informatyka – 5%), Nauki humanistyczne, naukę o językach, sztukę – w sumie 11% (w tym: języki obce – 8%) oraz InŜynierię, procesy produkcyjne, budownictwo – 10%. Najrzadziej pracodawcy kształcili swoich pracowników w zakresie: Rolnictwa, weterynarii – 2% oraz Zdrowia i opieki społecznej – 3%. W ramach doskonalenia zawodowego pracodawcy najczęściej wysyłali swoich pracowników na kursy, szkolenia z zakresu (rysunek13):

Rys. 13. Tematyka doskonalenia zawodowego (kursy, szkolenia) Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników przeprowadzonych badań.

Rachunkowości, finansów i ubezpieczeń, zarządzania i administracji, prac biurowych – 19%, Informatyki i zastosowania komputerów – 14% oraz SprzedaŜy i marketingu – 14%, w kategorii „inne” (15%) wymieniano szkolenia z zakresu zdrowia i opieki społecznej (np. medyczne dla pielęgniarek), pedagogiki, BHP, prawa jazdy czy teŜ ochrony zdrowia zwierząt. W najmniejszym zakresie korzystano ze szkoleń związanych z Ochroną środowiska naturalnego i środowiska pracy oraz Technicznych aspektów procesu produkcji i świadczenia usług przetwórczych i budowlanych – po 5%.

Rachunkowość, finanse i

ubezpieczenia, zarządzanie i

administracja, prace biurowe19,2%

Rozwój osobowy pracownika i jego kariery zawodowej

9,6%

Wybrane usługi kadrowe,

transportowe, ochrony mienia i

osób10,9%

Ochrona środowiska naturalnego i

środowiska pracy4,8%

Techniczne aspekty procesu produkcji i świadczenia usług przetwórczych i

budowlanych5,4%

Informatyka i wykorzystanie

komputera14,4%

Inne (niŜ wyŜej wymienione)

15,1%

Języki obce6,7%

SprzedaŜ i marketing

13,8%

161

Podczas kształcenia i doskonalenia zawodowego korzystano głównie z usług prywatnych instytucji szkoleniowych (udział 32%) i centrów szkolenia dorosłych (23%), najrzadziej wybierano w tym celu natomiast związki zawodowe (1%) oraz organizacje pracodawców, izby handlowe, samorząd gospodarczy (7%) (rysunek 14).

Rys. 14. Instytucje zewnętrzne, z usług których korzystali pracodawcy podczas kształcenia i doskonalenia zawodowego swoich pracowników Źródło: Opracowanie własne na podstawie wyników przeprowadzonych badań

W ciągu najbliŜszych 12 miesięcy po badaniu 29% firm (125 przedsiębiorstw)

deklaruje chęć wysłania (finansowania lub współfinansowania) swoich pracowników na jakąś formę kształcenia i/lub doskonalenia zawodowego (kształcenie ustawiczne), natomiast pozostałe 71% (308 przedsiębiorstw) nie planuje tego typu działań.

3.5.4. Firmy szkoleniowe i ich oferta

Liczba podmiotów zarejestrowanych w Wojewódzkiej Bazie Publikacyjnej REGON na terenie miasta Kielce, w grupie PKD 2004 "80.4" Kształcenie ustawiczne dorosłych i pozostałe formy kształcenia, wg stanu na koniec lipca 2009 r. wynosiła 437, natomiast na koniec listopada 2009 r. – 438. Zmiana w tym okresie była zatem niewielka. Dla przypomnienia w skład tej grupy wchodzą trzy podklasy 80.41.Z, 80.42.A oraz 80.42.B. W mieście Kielce istnieje bogata oferta w zakresie róŜnego rodzaju kursów i szkoleń. Pracobiorcy swoją wiedzę czy umiejętności mogą poszerzyć i pogłębić

centra szkolenia dorosłych

22,5%

szkoły wyŜsze i placówki naukowo-

badawcze13,4%

inne organizacje.12,3%

prywatne instytucje szkoleniowe

32,1%

prywatne firmy, których działalnością nie są szkolenia (np. dostawcy sprzętów,

stowarzyszenia)11,8%

organizacje pracodawców, izby handlowe, samorząd

gospodarczy7,0%

związki zawodowe1,1%

162

w drodze kształcenia ustawicznego (kształcenie i doskonalenie zawodowe). Oferta jest tak bogata, Ŝe nie sposób przedstawić jej w całości. Zaprezentowano jedynie wybrane propozycje.

Oferta szkoleniowa obejmuje m.in.: • Kursy języków obcych (angielskiego, niemieckiego, francuskiego,

włoskiego, rosyjskiego, hiszpańskiego); • Kursy dla kierowców (prawa jazdy, przewóz towarów niebezpiecznych

w transporcie drogowym, kursy dla przewoźników, z zakresu obsługi wózków jezdniowych czy zbiorników transportowych);

• Kursy komputerowe/informatyczne: • Szkolenia techniczne: Microsoft Windows, administrator serwerów baz

danych, zarządzanie sieciami komputerowymi, bezpieczeństwo informacji w sieciach komputerowych, programowanie, tworzenie stron www; − szkolenia z zakresu aplikacji biurowych: Microsoft Office (Windows,

Word, Excel), Access, Power Point, Outlook, Project, Internet/Intranet, Publisher;

− takŜe podstawy obsługi komputera, specjalistyczne kursy branŜowe (Auto CAD);

• Kursy BHP (m.in. szkolenie okresowe dla pracowników na stanowiskach robotniczych, dla pracowników administracyjno-biurowych, inŜynieryjno-technicznych, osób kierujących pracownikami, minimum sanitarne, pierwsza pomoc w nagłych wypadkach, PPOś i inne);

• Kursy dające specjalistyczne uprawnienia (np. specjalistyczne kursy dla spawaczy, np. kursy spawania elektrodami otulonymi; obsługi i konserwacji maszyn i urządzeń, np. konserwacja i obsługa dźwigów, Ŝurawi, suwnic);

• Kursy z zakresu ekonomii, administracji (np. kursy rachunkowości, analizy finansowej, z zakresu kadr, płac, sekretarka, pracownik administracyjno-biurowy);

• Kursy z zakresu zarządzania i przywództwa: − Szkolenia menedŜerskie (m.in. zarządzanie projektami, tworzenie

zespołów zadaniowych, zarządzanie konfliktem w organizacji, zarządzania zmianą, negocjacje w biznesie, rozwiązywanie problemów i podejmowanie decyzji, komunikacja w pracy menedŜera i inne);

− Szkolenia rozwijające kompetencje osobiste (m.in. twórcze rozwiązywanie problemów, sposoby radzenia sobie ze stresem, zarządzanie czasem pracy, sztuka prezentacji, trening asertywności, kreatywności, komunikacji interpersonalnej i inne);

− Szkolenia z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi (m.in. skuteczna rekrutacja i selekcja pracowników, planowanie i zarządzanie rozwojem kapitału ludzkiego w firmie, ocena pracowników, skuteczne motywowanie pracowników i inne);

163

− Szkolenia z zakresu zarządzania finansami (m.in. zarządzanie ryzykiem walutowym w firmie, zarządzanie finansami);

• Kursy z zakresu handlu, marketingu i usług (m.in. kursy z technik sprzedaŜy, jakości obsługi klienta, windykacji naleŜności, badanie zadowolenia klienta, praca z trudnym klientem, negocjacje handlowe, promowanie marki, takŜe fryzjer, handlowiec, kosmetyczka, krawiec, magazynier, masaŜysta, opiekunka, telemarketer, wizaŜysta);

• Kursy pedagogiczne (m.in. kurs dla opiekunów przewozu dzieci i młodzieŜy, dla kandydatów na wychowawców placówek wypoczynku dzieci i młodzieŜy, pedagogika opiekuńczo-wychowawcza, wychowanie do Ŝycia w rodzinie, profilaktyka i terapia negatywnych zachowań i uzaleŜnień, profilaktyka negatywnych zachowań (agresji i przemocy) wśród dzieci i młodzieŜy, kursy dla nauczycieli praktycznej nauki zawodu, rozwiązywania konfliktów w szkole i kształtowania postaw przedsiębiorczych, takŜe pedagogiki leczniczej, dla wychowawców i nauczycieli dzieci upośledzonych umysłowo, szkolenia dla kandydatów na instruktorów nauki prawa jazdy, wykorzystania komputera w szkole i w pracy nauczyciela, pozostałe kursy dla nauczycieli i wiele, wiele innych);

• Kursy budowlano-instalacyjne (m.in. betoniarz, blacharz, brukarz, cieśla, glazurnik, murarz, tynkarz, kosztorysowanie robót budowlanych, monter instalacji wodociągowych i kanalizacyjnych, monter instalacji wentylacyjnych i klimatyzacyjnych i inne);

• Kursy gastronomiczne i przetwórstwa Ŝywności (barman, kelner, kucharz, piekarz);

• Kursy z zakresu energetyki (m.in. obsługa stacji paliw płynnych, urządzeń ciśnieniowych).

Poza tym prowadzi się szkolenia z zakresu umiejętności aktywnego poszukiwania pracy, szkolenia związane z rozpoczynaniem działalności gospodarczej, kursy dla pilotów wycieczek, z zakresu rolnictwa i ogrodnictwa (agroturystyka, ogrodnictwo ekologiczne, ochrona środowiska w rolnictwie), takŜe z zakresu ustawy prawo zamówień publicznych (nowelizacja ustawy prawo zamówień publicznych, zamawianie robót budowlanych, nadzór nad zamówieniami publicznymi) i inne.

Zaprezentowane szkolenia nie wyczerpują oferty szkoleniowej w Kielcach, wskazują jednak na szeroki jej wachlarz i duŜą róŜnorodność.

164

3.6. Lokalny rynek pracy w świetle badań ankietowych

3.6.1. Popyt na pracę i opinie pracodawców o rynku pracy Charakterystyka badanych przedsiębiorstw

Badania dotyczące popytu na pracę objęły pracodawców reprezentujących przedsiębiorstwa ze wszystkich działów gospodarki narodowej (poza rolnictwem i leśnictwem). Badaniem zostały objęte wszystkie przedsiębiorstwa duŜe (próba pełna), natomiast firmy małe i średnie zostały wybrane według losowania proporcjonalnego warstwowego.

Spośród ankietowanych przedsiębiorstw najliczniejszą – 64,48% grupę stanowiły mikropodmioty (zatrudniające 0–9 pracowników), następnie małe (zatrudniające 10–49 pracowników) – 18,69%, średnie (zatrudniające 50–249 pracowników) – 14,58%. Najmniej liczną populację tworzyły firmy duŜe – poniŜej 2,25%.

JeŜeli chodzi o formę prawną ankietowanych firm, to została ona zdominowana (58,7%) przez osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą. Następne formy prowadzonej działalności to: spółki prawa handlowego (23,7%), spółdzielnie (0,8%) oraz przedsiębiorstwa państwowe (3,5%) i inne (13,3%).

Niemal połowa (49,1%) ankietowanych podmiotów prowadziło działalność przede wszystkim na rynku lokalnym, a ¼ firm na regionalnym (24,9%). Co piąty podmiot (19,3%) na krajowym rynku, 6,7% na międzynarodowym.

Podmioty biorące udział w badaniach ankietowanych cechowały się dość ugruntowaną pozycją na rynku, poniewaŜ niemal 45% z nich funkcjonowało dłuŜej niŜ 10 lat, zaledwie co dwudzieste (5%) krócej niŜ jeden rok. Szczegółowe informacje dotyczące czasu działania firm przedstawia rysunek 15.

między 1 a 5 lat27,0%

między 5 a 10 lat23,8%

powyŜej 10 lat44,1%

krócej niŜ 1 rok5,0%

Rys. 15. Czas funkcjonowania przedsiębiorstwa Źródło: Badania własne.

165

Niemal ¾ ankietowanych przedsiębiorstw prowadziło działalność gospodarczą w 2 sekcjach: budownictwo – 7,8%, handel hurtowy i detaliczny – 64,1%. Ankietowane przedsiębiorstwa reprezentowały ponadto przetwórstwo przemysłowe – 4,6%, transport – 4,1%, górnictwo – 0,2%, wytwarzanie i zaopatrywanie w energię elektryczną – 0,2%, obsługę firm i nieruchomości – 9,2%, pośrednictwo finansowe – 2,8%, hotele i restauracje – 2,1%, inne 4,9%.

Ankietowane przedsiębiorstwa zatrudniały w dniu przeprowadzenia badania 17 508 osób w pełnym wymiarze czasu pracy, na czas nieokreślony. Pomimo niskiego udziału duŜych przedsiębiorstw w badaniach ankietowych, podmioty te zatrudniały niemal połowę pracowników z badanych firm (7 180 osób, co stanowi 41,01% ogółu zatrudnienia), przedsiębiorstwa średnie 7 493 osoby (42,8%). Zatem ponad ośmiu na dziesięciu pracujących świadczyło pracę w podmiotach średnich i duŜych. Małe przedsiębiorstwa zatrudniały 1 979 osób, co stanowiło 11,3%, a mikropodmioty 856 osób (4,89%). Średnio ankietowane przedsiębiorstwo zatrudniało niemal 36 pracowników reprezentowało zatem małe przedsiębiorstwo.

Analizując zatrudnienie w kontekście formy prawnej przedsiębiorstwa, naleŜy stwierdzić, iŜ najwięcej osób zatrudniały spółki prawa handlowego (56,51%) oraz zakłady osób fizycznych (10,05%). Szczegółowe informacje dotyczące zatrudnienia w poszczególnych formach prawnych przedsiębiorstw przedstawia tabela 51.

Tabela 51. Liczba zatrudnionych w przedsiębiorstwach z uwzględnieniem ich formy prawnej

Forma prawna firmy Liczba zatrudnionych

w pełnym wymiarze godzin

Udział zatrudnionych

(w %)

Przedsiębiorstwo państwowe 999 5,7

Spółka prawa handlowego 9893 56,51

Zakład osoby fizycznej 1759 10,05

Spółdzielnia 81 0,46

Inna 4776 27,28

Ogółem 17508 100,00 Źródło: Badania własne.

Konieczność stosowania ochronnych przepisów prawa pracy, istnienie

obowiązków o charakterze socjalnym, ograniczenia w dopuszczalności rozwiązania stosunku prawnego, a takŜe większe, co do zasady, obciąŜenia w zakresie składek ubezpieczeniowych powodowały, iŜ zatrudnienie pracownicze traktowane było, przez pracodawców, jako bardziej kosztowne. W efekcie poszukiwali oni moŜliwości obniŜenia kosztów pracy. MoŜliwość taką stwarzają elastyczne formy zatrudnienia, w tym umowy prawa cywilnego. Kodeks cywilny bowiem, nie reguluje takich kwestii jak: minimalne wynagrodzenie za pracę, czas pracy czy urlopy wypoczynkowe. W konsekwencji firmy zatrudniały w ramach tzw. elastycznych form zatrudnienia. Liczba osób zaangaŜowanych w takie świadczenie

166

pracy wyniosła 11053 osób, co stanowiło niemal 63,1% zatrudnienia standardowego.

Najczęstszą formą zatrudnienia elastycznego (rysunek 16) było zatrudnienie na czas określony, objęło ono 4925 osób, co stanowiło 44,6%. Drugą z kolei było zatrudnienie na podstawie umowy-zlecenia (4060 osób) i stanowiło ono 36,8%, następnie w niepełnym wymiarze – 1109 osób (10,0%). Udziały pozostałych form przedstawiały się następująco: umowa o dzieło – 2,9%, umowa agencyjna – 2,3%, umowa o zarządzanie – 0,8%, praca na wezwanie – 0,16%. Nie odnotowano natomiast leasingu pracowniczego.

Rys. 16. Zatrudnienie na elastycznych zasadach w przedsiębiorstwach Źródło: Badania własne.

Zatrudnienie na elastycznych zasadach było zróŜnicowane z punktu widzenia

formy prawnej podmiotu gospodarczego. Najczęściej wykorzystywane było przez spółki prawa handlowego 5075 osób (45,94%), inne podmioty (4256 osób, co stanowiło 38,5%), osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą: 820 osób (7,42% ogółu zatrudnienia elastycznego) oraz przedsiębiorstwa państwowe zatrudniały 227 osób (2,05%), i spółdzielnie, zaledwie 5 osób.

Najczęstszą formą elastycznego zatrudnienia w spółkach prawa handlowego było zatrudnienie na czas określony, objęło ono 72% ogółu pracowników

Umowa agencyjna2,3%

Umowa o zarządzanie (kontrakt menedŜerski)

0,8%

Zatrudnienie na czas określony

44,6%

Zatrudnienie w niepełnym wymiarze

10,0%

Umowa-zlecenie36,8%

Praca na wezwanie0,2%

Inne2,4%

Umowa o dzieło2,9%

167

zatrudnionych na elastycznych zasadach w tej kategorii podmiotów, następnie zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu (13,4%) oraz na podstawie umów cywilno-prawnych, w tym: umowy – zlecenia (11,4%) i umowy o dzieło (3,2%).

Podobne tendencje wystąpiły w przedsiębiorstwach państwowych. Spośród 227 osób niemal 2/3 (64,8%) zatrudnionych było na czas określony, a 30,4% w niepełnym wymiarze czasu pracy. Najrzadszą formą wykorzystywaną przez te firmy była umowa o dzieło. Szczegółowe informacje zawiera tabela 52.

Tabela 52. Zatrudnienie w elastycznych formach w przedsiębiorstwach, z uwzględnieniem ich formy prawnej

Forma prawna firmy Forma zatrudnienia Liczba zatrudnionych

Umowa-zlecenie 9

Umowa o dzieło 2

Zatrudnienie na czas określony 147 Przedsiębiorstwo państwowe

Zatrudnienie w niepełnym wymiarze 69

Umowa-zlecenie 578

Umowa o dzieło 165

Zatrudnienie na czas określony 3653 Spółka prawa handlowego

Zatrudnienie w niepełnym wymiarze 679

Umowa-zlecenie 223

Umowa o dzieło 55

Zatrudnienie na czas określony 412 Zakład osoby fizycznej

Zatrudnienie w niepełnym wymiarze 130

Umowa-zlecenie 1

Umowa o dzieło 0

Zatrudnienie na czas określony 4 Spółdzielnia

Zatrudnienie w niepełnym wymiarze 0

Umowa-zlecenie 3217

Umowa o dzieło 98

Zatrudnienie na czas określony 741 Inna

Zatrudnienie w niepełnym wymiarze 200

Źródła: Badania ankietowe.

Preferencje w zakresie zatrudnienia pracowników były równieŜ zróŜnicowane

w zaleŜności od wielkości przedsiębiorstwa. Najczęściej na elastycznych zasadach zatrudniały przedsiębiorstwa średnie, w których pracowało 46,2%, następnie w małe 24,4%, duŜe 22,6% oraz mikropodmioty 6,8% ogółu zatrudnionych na elastycznych zasadach.

Odnosząc powyŜsze informacje do liczby podmiotów naleŜy stwierdzić, iŜ największe zatrudnienie na elastycznych zasadach tworzone było w duŜych przedsiębiorstwach (214 osób na przedsiębiorstwo), średnich (67,7 osoby), małych (27,8 osoby), mikro (2,2 osoby).

NaleŜy jednocześnie zaznaczyć, iŜ najmniejsze podmioty wykorzystują znacznie bardziej zróŜnicowane spektrum elastycznych form zatrudnienia pracowników. Oznacza to, Ŝe ich zatrudnienie jest bardziej dostosowane do

168

zmieniających się warunków zewnętrznych (stan koniunktury czy wielkość zamówień przedsiębiorstwa). W tabeli 53 przedstawiono najczęstsze formy niestandardowego zatrudnienia wykorzystywane w przedsiębiorstwach. Tabela 53. Wykorzystywanie niestandardowego zatrudnienia w przedsiębiorstwach (w %)

DuŜe Średnie Małe Mikro

Forma zatrudnienia Liczba

osób

Udział

(%)

Liczba

osób

Udział

(%)

Liczba

osób

Udział

(%)

Liczba

osób

Udział

(%)

Umowa-zlecenia 360 15,3 1847 38,42 1696 66,88 157 21,93

Umowa o dzieło 20 0,85 176 3,66 64 2,52 60 8,38

Zatrudnienie na czas

określony 1934 82,19 2027 42,17 599 23,62 365 50,98

Zatrudnienie

w niepełnym wymiarze 39 1,66 757 15,75 177 6,98 134 18,71

Ogółem 2353 100,0 4807 100,0 2536 100,0 716 100,0

Źródło: Badania własne.

Analizując preferencje zatrudnienia w przedsiębiorstwach, z uwzględnieniem

ich wielkości naleŜy podkreślić, iŜ w duŜych podmiotach zatrudnienie na czas określony cieszyło się największym zainteresowaniem duŜych (82,19%) i mikropodmiotów (50,98%), średnich 42,17%, małych 40,64%, podczas gdy w mikropodmiotach juŜ tylko 29,71%. Mikropodmioty z kolei częściej (18,71%), niŜ pozostałe firmy, wykorzystują zatrudnienie w niepełnym wymiarze (poniŜej 2% w duŜych podmiotach).

Z przytoczonych danych (tabela 53) wynika, iŜ przedsiębiorcy – bez względu na wielkość firmy – najczęściej wybierają zatrudnienie pracownicze, na podstawie prawa pracy. Są to umowy o pracę na czas określony i nieokreślony. Fluktuacje zatrudnienia

W porównaniu z analogicznym okresem roku poprzedniego (2008 r.) poziom zatrudnienia nie podlegał zmianom w 318 podmiotach (64,5%), pozostałe (35,5%) zarówno zwiększały, jak i zmniejszały poziom zatrudnienia.

Zatrudnienie w tym czasie podlegało następującym fluktuacjom: wzrosło o 558 (wzrost w 115 firmach), zmalało zaś o 806 osób (redukcja zatrudnienia w 70 firmach). NaleŜy jednak podkreślić, iŜ konsekwencją fluktuacji zatrudnienia był jego spadek o 248 osób, co stanowiło 1,43% bieŜącego zatrudnienia. Dostrzec zatem moŜna było pierwsze symptomy osłabienia koniunktury gospodarczej, będącej efektem ogólnoświatowego załamania ekonomicznego.

Wzrost liczby zatrudnionych wyraźnie przewyŜszał spadek w podmiotach osób fizycznych prowadzących działalność gospodarczą. W pozostałych przedsiębiorstwach, bez względu na formę prawną, spadki zatrudnienia przewyŜszały jego wzrosty.

169

Rys. 17. Przyczyny spadku zatrudnienia Źródło: Badania własne.

Analizując przyczyny spadku zatrudnienia (rysunek 17), pracodawcy najczęściej wskazywali na zmniejszenie obrotów firmy (34%) oraz zmniejszenie zysków (24%). Wymienione czynniki – odpowiadające za ponad połowę zwolnień – moŜna sprowadzić do jednego, wspólnego mianownika – stanu koniunktury gospodarczej. Na tym tle bardzo wyraźnie dostrzec moŜna silne związki zachodzące miedzy rynkami dóbr i usług a rynkiem pracy.

Bardzo istotną przesłanką ograniczania poziomu zatrudnienia w ankietowanych podmiotach były takŜe indywidualne decyzje pracowników (16%), oznacza to, iŜ co szósta osoba, tracąca zatrudnienie, sama z niego rezygnowała. 10% ankietowanych wskazywało na wysokie koszty zatrudnienia pracownika, które w konsekwencji prowadziły do redukcji liczby pracobiorców. Dla pracodawców bowiem koszt zatrudnienia (utrzymania) pracownika obejmuje zarówno elementy bezpośrednio związane z treścią pracy, jak i pozapłacowe składniki wynagrodzeń. Z tych ostatnich najistotniejsze znaczenie ma składka na obowiązkowe ubezpieczenie społeczne (szerzej na ten temat w barierach wzrostu zatrudnienia). Dylemat dotyczący wypierania siły roboczej przez pracooszczędne metody produkcji znalazł takŜe odzwierciedlenie na kieleckim rynku pracy. JednakŜe znaczenia tego czynnika nie moŜna demonizować, bowiem odpowiadał on za zaledwie 3% redukcji zatrudnienia.

Spadek poziomu obrotów firmy

34%

Inne 5%

Zatory płatnicze2%Wprowadzenie

pracooszczędnych metod produkcji

3%

Indywidualne decyzje

pracownika16%

Wzrost pozostałych

kosztów działalności firmy

6%

Wzrost kosztów zatrudnienia pracownika

10%

Spadek zysków osiąganych przez

firmę24%

170

Okazuje się takŜe, Ŝe nieterminowe regulowanie naleŜności i powstawanie zatorów płatniczych odbija się nie tylko na kondycji finansowej przedsiębiorstw, ale bezpośrednio skutkuje ograniczeniem zatrudnienia w przedsiębiorstwach (2% ankietowanych). Analizując z kolei przyczyny wzrostu poziomu zatrudnienia naleŜy stwierdzić, iŜ najczęściej wskazywanymi czynnikami były wzrosty: poziomu obrotów osiąganych przez firmę (23,4%) oraz generowanych zysków (11%), a takŜe ekspansja rynkowa związana z pozyskanie nowych rynków zbytu (11%). Zatem niemal połowa przyjęć do pracy związana była ankietowanych poprawą sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstw. Dla (23,4%) ankietowanych przyjęcia pracowników związane były z koniecznością poprawy jakości obsługi klienta (rysunek 18).

Rys. 18. Przyczyny wzrostu zatrudnienia Źródło: Badania własne.

Dwa najczęstsze powody kształtujące popyt (zarówno in minus, jak i in plus) na pracę wskazują na wtórny charakter tego zapotrzebowania wobec popytu na dobra i usługi oferowane przez przedsiębiorstwo oraz wobec kondycji ekonomicznej firmy. Czynniki te są pochodną stanu koniunktury gospodarczej. W konsekwencji kondycja nawet niewielkiego, lokalnego rynku pracy determinowana jest przez ogólną sytuację gospodarczą w kraju, i w regionie. Z uwagi na główne rynki zbytu ankietowanych przedsiębiorstw (rynki lokalny i regionalny stanowiły 70% ogółu sprzedaŜy) moŜna wysunąć tezę, iŜ zwłaszcza sytuacji ekonomicznej regionu.

Inne, 26,2%

Wzrost poziomu obrotów firmy

23,4%

Wzrost zysków osiąganych przez

firmę 11,0%

Spadek kosztów zatrudnienia pracownika

2,1%Konieczność poprawy jakości obsługi klienta

23,4%

Pozyskanie nowych rynków zbytu

11,0%

Spadek pozostałych kosztów działalności

firmy2,8%

171

Problemy z pozyskiwaniem pracowników Ponad ¾ ankietowanych pracodawców (78,3%) nigdy nie doświadczyło

trudności w rekrutacji pracowników, jednak ponad co piąty przedsiębiorca doświadczył problemów z zatrudnieniem. Ich przyczyny związane były z brakiem pracowników o odpowiednim doświadczeniu zawodowym (36,47%). Świadczy to, Ŝe pracobiorcy posiadają kwalifikacje niezgodne z oczekiwaniami pracodawców, poszerzając rozmiary bezrobocia strukturalnego.

Pracodawcy jednocześnie dostrzegali, iŜ problemem w zagospodarowaniu wakatów są wygórowane oczekiwania płacowe potencjalnych pracobiorców (23,4%). Tym samym pracodawcy obarczają samych pracowników o pozostawanie w zasobie bezrobocia. Niemal 1/5 pracowników wskazywała na brak właściwie wykształconych pracowników. Co setny pracodawca wskazał na inne przyczyny, w tym na emigrację pracowników.

Potrzeby w zakresie zatrudnienia pracowników

81,3% firm (396 podmiotów) stwierdziło, Ŝe nie istnieje obecnie (w roku przeprowadzenia badania, tj. 2009) potrzeba zatrudnienia dodatkowych osób, pozostałe 18,7% zgłosiło zapotrzebowanie na 185 pracowników. Stanowi to około 1,05% obecnego stanu zatrudnienia w badanych firmach.

Potrzeba wzrostu zatrudnienia była najczęściej zgłaszana przez spółki prawa handlowego (56,3% ogółu wzrost pracowników) oraz przez osoby fizyczne (20,76%)

Przedsiębiorcy równieŜ nie wykazują zainteresowania zatrudnieniem niestandardowym. Niemal 90% z nich nie widzi obecnie takiej potrzeby, pozostałe przedsiębiorstwa gotowe były zatrudnić 183 osób (1,05% dotychczasowego zatrudnienia). Podobne tendencje dotyczą popytu na pracowników zatrudnianych na elastycznych zasadach: najczęściej jest on zgłaszany przez osoby fizyczne (46,3%) i spółki prawa handlowego (20,13%). Symptomatyczny natomiast jest brak zainteresowania nowymi pracownikami przez przedsiębiorstwa państwowe. Konsekwencją znikomego zapotrzebowania na pracowników będzie brak impulsów do zmniejszenia bezrobocia. Nie naleŜy zatem oczekiwać radykalnej poprawy sytuacji na lokalnym rynku pracy, poniewaŜ aktualnie zgłaszane zapotrzebowanie, nie jest w stanie wchłonąć znaczących rozmiarów bezrobocia. Zmiany zatrudnienia w perspektywie roku i dwóch lat

Jednym z zagadnień, które stanowiło przedmiot szczególnego zainteresowania były perspektywy zatrudnienia (w horyzontach czasowych: 1 rok i 2 lata).

Zarówno w perspektywie roku, jak i dwóch lat pracodawcy deklarowali najczęściej utrzymanie zatrudnienia na dotychczasowym poziomie 75,8% (rok) oraz 65,9% (2 lata). Warto jednocześnie odnotować, iŜ w perspektywie 2 lat rośnie odsetek przedsiębiorstw prognozujących zawieszenie działalności gospodarczej (z 2,9% do 4,2%). Przedsiębiorstwa te, są najczęściej mikropodmiotami, w tym

172

w 65% firmami jednoosobowymi. Informacje na ten temat zawarte są na rysunkach 19 i 20.

utrzymanie zatrudnienia na

dotychczasowym poziomie75,8%

zawieszenie działalności gospodarczej

2,9%spadek zatrudnienia

4,6%wzrost zatrudnienia

16,7%

Rys. 19. Zmiany poziomu zatrudnienia w perspektywie 1 roku Źródło: Badania własne.

W perspektywie 2010 i 2011 roku przedsiębiorcy będą częściej zatrudniać niŜ zwalniać pracowników (tabela 54), tendencja wzrostowa ulega wzmocnieniu w dłuŜszym horyzoncie czasowym. Saldo zmian wzrasta, z 70 (1,1% obecnego stanu zatrudnienia w ankietowanych przedsiębiorstwach) do 90 osób (1,43%).

wzrost zatrudnienia

20,7%

utrzymanie zatrudnienia na

dotychczasowym poziomie69,5%

spadek zatrudnienia

5,6%

zawieszenie działalności gospodarczej

4,2%

Rys. 20. Zmiany poziomu zatrudnienia w perspektywie 2 lat Źródło: Badania własne.

173

Tabela 54. Planowane zmiany w zatrudnieniu Zatrudnienie W perspektywie jednego roku W perspektywie dwóch lat

Wzrost 185 osób 429 osób

Spadek 79 osób 144 osoby

Saldo +106 +285

Źródło: Badania ankietowe.

Najczęściej będą to zmiany niewielkie obejmujące od 1 do 5 nowych pracowników (53 firmy w perspektywie roku i 60 w perspektywie dwóch lat), jedno przedsiębiorstwo wskazało, Ŝe wzrost zatrudnienia obejmie 25 osób. Najwięcej miejsc pracy powstanie w mikropodmiotach (tabela 55).

Tabela 55. Planowane zmiany w zatrudnieniu w zróŜnicowanych pod względem wielkości przedsiębiorstwach

W perspektywie 1 roku W perspektywie dwóch lat Rodzaj przedsiębiorstwa Wzrost Spadek Saldo Wzrost Spadek Saldo

Mikro 51 10 +41 91 50 +41 Małe 68 4 +64 118 9 +109 Średnie 61 45 +16 192 65 +127 DuŜe 10 20 -10 35 20 +15

Źródło: Badania ankietowe.

Na podstawie powyŜszych danych moŜna stwierdzić, Ŝe najwaŜniejszym

źródłem wzrostu zatrudnienia będą małe podmioty, zarówno w perspektywie jednego, jak i dwóch lat. Prognozują one przyjąć 64 nowych pracowników, co stanowi 35,8% ogółu wzrostu zatrudnienia w perspektywie roku. W perspektywie dwóch lat utrzymują się analogiczne tendencje.

Na uwagę zasługuje fakt, Ŝe firmy duŜe nie tylko nie zamierzają zwiększać zatrudnienia, lecz prognozują jego spadek w perspektywie jednego roku. Interesujących informacji dostarcza analiza planowanego wzrostu zatrudnienia z uwzględnieniem formy prawnej przedsiębiorstwa. Niemal 2/3 wzrostu zatrudnienia generowane będzie przez osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą (63% w perspektywie roku i 61% w perspektywie dwóch lat). Co trzecie zatrudnienie tworzone będzie przez spółki prawa handlowego. Pozostałe przedsiębiorstwa odgrywają w tym zakresie marginalną rolę.

Prognozowane zmiany w poziomie zatrudnienia wskazują, Ŝe głównym źródłem nowych miejsc pracy będą przedsiębiorstwa sektora MSP. DuŜe przedsiębiorstwa, odgrywać będą mniej istotną rolę w tworzeniu nowych miejsc pracy. Zatem znaczenie sektora MSP – zwłaszcza małych firm – jest nie do przecenienia w zakresie łagodzenia napięć na lokalnym rynku pracy miasta Kielc. Bariery wzrostu zatrudnienia w badanych firmach

Przedsiębiorcy dokonali oceny barier wzrostu zatrudnienia w skali od 0 do 3 (gdzie 0 – nie stanowi bariery, 1 – nie stanowi powaŜnej bariery, 2 – stanowi

174

barierę, 3 – stanowi powaŜną barierę). NajpowaŜniejszymi czynnikami ograniczającymi zatrudnienie były (rysunek 21):

• Poziom podatków płaconych przez przedsiębiorców – 1,55. • ObciąŜenia wynikające z ubezpieczenia społecznego – 1,52. • Poziom konkurencji na rynku krajowym – 1,42. • Słaba koniunktura w gospodarce – 1,34.

Najmniej istotne czynniki to: • Dostęp do alternatywnych źródeł finansowania – 0,58. • Dostęp do rynków zagranicznych – 0,55. • Poziom konkurencji na rynkach zagranicznych – 0,79. • Pozyskiwanie kredytów obrotowych – 0,8.

Rys. 21. Bariery wzrostu zatrudnienia – oceny Źródło: Badania ankietowe.

Przedstawiony katalog barier wzrostu zatrudnienia na pierwszy plan wysuwa poziom zaobowiązań podatkowych oraz obciąŜenia z tytułu ubezpieczeń

0,52

0,55

0,63

0,64

0,70

0,83

0,87

0,91

0,92

1,12

1,15

1,34

1,42

1,52

1,55

0,00 0,20 0,40 0,60 0,80 1,00 1,20 1,40 1,60 1,80

Poziom konkurencji na rynkach zagraniczny ch

Dostęp do ry nków zagraniczny ch

Dostępność inny ch form finansowania, np. leasingu.

Pozyskiwanie kredy tów obrotowy ch

Pozy skiwanie kredy tów inwestycy jny ch

Dostęp do środków UE dla wsparcia rozwojuprzedsiębiorstw

Brak właściwie wykształconych pracowników

Opóźnienia w płatnościach

Powstawanie super- i hipermarketów.

Przepisy administracy jne regulujące funkcjonowaniejednostek gospodarczych

Niskie zapotrzebowanie na ofertę firmy

Poziom konkurencj i na rynku krajowym

Słaba koniunktura w gospodarce

ObciąŜenia wynikające z ubezpieczenia społecznego

Poziom podatków płaconych przez pracodawców

175

społecznych. Redukcja pozapłacowych kosztów wynagrodzenia, czyli tej części płac, która nie jest bezpośrednio związana z treścią pracy, jest warunkiem niezbędnym do tworzenia nowych miejsc pracy. Trzecim z kolei czynnikiem jest wysoki poziom konkurencji na rynku wewnętrznym. Konkurencja wymusza na przedsiębiorcach redukcję kosztów działalności, w tym ograniczenie kosztów zatrudnienia. W rezultacie rośnie zainteresowanie pracodawców niestandardowymi formami zatrudnienia, które umoŜliwiają redukcję kosztów pracy charakterystycznych dla standardowego zatrudnienia.

Przedsiębiorcy w 2009 r. nie postrzegali stanu koniunktury gospodarczej, jako czynnika istotnie ograniczającego poziom zatrudnienia w ich podmiotach. Charakterystyczne jest takŜe i to, Ŝe pracodawcy nie dostrzegali ścisłego związku pomiędzy powstawaniem centrów handlowych a zatrudnieniem w ich firmach.

Najmniej istotne czynniki ograniczające zatrudnienie są związane z szeroko definiowaną aktywnością przedsiębiorstw na rynkach zagranicznych. Nie budzi to większego zaskoczenia, zwaŜywszy na fakt niskiego udziału (nie wyŜszy niŜ 2%) świętokrzyskich przedsiębiorstw w eksporcie ogółem w kraju. Preferencje pracodawców w zakresie wykształcenia potencjalnych pracowników

Przedsiębiorcy dokonali oceny preferowanego wykształcenia w skali od 0 do 3 (gdzie 0 oznacza nieistotne, 1 – najmniej istotne, 2 – istotne, 3 – najbardziej istotne). NajwyŜej cenione przez kieleckich pracodawców było wyŜsze techniczne (1,63), średnie zawodowe (1,50), a najniŜej wyŜsze humanistyczne (0,39) – rysunek 22.

0,39

0,42

0,44

0,94

1,14

1,50

1,63

0 0,5 1 1,5 2

wyŜsze humanistyczne

podstawowe

wykształcenie nie ma znaczenia

zawodowe

średnie ogólne

średnie zawodowe

wyŜsze techniczne

Rys. 22. Preferowane wykształcenie potencjalnego pracownika Źródło: Badania własne.

Dla ¼ respondentów najbardziej poŜądanym wykształceniem było wyŜsze techniczne oraz średnie zawodowe (23,2%). Kieleccy pracodawcy zatem najwyŜej

176

cenią wykształcenie techniczne. Odnotować naleŜy podobny poziom zapotrzebowania pracodawców na pracowników z wykształceniem podstawowym (6,5%), wyŜszym humanistycznym (6,0%) jak i z brakiem wykształcenia (6,9%).

Zaledwie co szósty ankietowany (17,6%) wskazywał na wykształcenie ogólne jako najbardziej poŜądane. MoŜe to budzić zaskoczenie zwaŜywszy na fakt, iŜ osoby o wykształceniu ogólnym charakteryzują się lepszymi umiejętnościami przyswajania i aplikacji wiedzy zdobytej w trakcie edukacji i doświadczeń zebranych w czasie praktyki zawodowej. Niemal tyle samo przedsiębiorców (14,6%) poszukuje pracowników z wykształceniem zawodowym. Pozwala to domniemywać, Ŝe przedsiębiorcy nie są zainteresowani dodatkowym dokształceniem kadry. Oczekują, Ŝe pracownik będzie gotowy do podjęcia obowiązków na stanowisku pracy bez dodatkowego czasochłonnego i kosztochłonnego dokształcania.

Sposoby pozyskiwania informacji o potencjalnych pracownikach

Najczęstszą metodą uzyskiwania informacji o pracownikach są kontakty nieformalne (rysunek 23). Na tę formę wskazuje ponad 42,6% respondentów, co trzeci (32,3%) korzysta z ogłoszeń w mediach (najczęściej ogłoszenia prasowe). Dla mniej niŜ 1/5 ankietowanych źródłem informacji o pracownikach są urzędy pracy. Przedsiębiorcy wskazują takŜe na inne źródła informacji, w tym przede wszystkim na bazy danych tworzone w firmach, na podstawie ofert osób poszukujących zatrudnienia.

inne, 6,7%

dzięki kontaktom nieformalnym

42,6%

przez Urząd Pracy18,4%

dzięki ogłoszeniom w

mediach32,3%

Rys. 23. Metody pozyskiwania informacji o potencjalnych pracownikach Źródło: Badania własne.

177

Przesłanki i rezultaty współpracy pracodawców z Miejskim Urzędem Pracy Przedsiębiorstwo, stanowiąc istotny element lokalnego krajobrazu

gospodarczego, powinno wyraŜać zainteresowanie współpracą z publicznymi słuŜbami zatrudnienia. Działania takie, bowiem leŜą nie tylko w interesie lokalnej gospodarki (w tym lokalnego rynku pracy), ale takŜe samego przedsiębiorstwa.

Z przeprowadzonych badań wynika jednak, Ŝe niespełna 60% firm podejmuje kontakty z MUP.

Najczęstszą przesłanką do współpracy (1/3 ankietowanych) jest zgłaszanie wakatów. Ponadto przedsiębiorstwa, za pośrednictwem MUP, poszukują pracowników oraz poszukują źródeł dofinansowania zatrudnienia pracowników. Szczegółowe informacje na ten temat przedstawia rysunek 24.

poszukuję pracowników

30,2%

zgłaszam wolne miejsca pracy

30,2%

inne12,0%

jestem zainteresowany wykorzystaniem dofinansowania

zatrudnienia pracowników

27,6%

Rys. 24. Przyczyny nawiązywania współpracy z MUP Źródło: Badania własne.

Konsekwencją nawiązywania i utrzymywania kontaktów pracodawców

z Miejskim Urzędem Pracy były zatrudnienia pracowników. Niemal 1/3 ankietowanych (32,3%) zatrudniała juŜ osoby z rekomendacji MUP.

Zdecydowanie najczęściej było to zatrudnienie od 1 do 5 osób (74,8%). Więcej niŜ 15 osób zatrudniało 6% respondentów (rysunek 25).

178

mniej niŜ 5 osób74,8%

powyŜej 15 osób6,0%

między 5 a 10 osób

14,6%

między 10 a 15 osób4,6%

Rys. 25. Zatrudnienie pracowników z rekomendacji MUP Źródło: Badania własne.

Pracodawcy bardzo pozytywnie oceniali pracowników w ten sposób

pozyskanych, niewiele ponad co czwarty (28,2%) nie był usatysfakcjonowany z nich.

Grupą szczególnie zagroŜoną bezrobociem są osoby młode. W związku z tym zatrudnienie osób do 25 roku Ŝycia, zwłaszcza absolwentów, stanowi istotny element przeciwdziałania bezrobociu.

Spośród ankietowanych przedsiebiorstw 71,8% zatrudniało absowentów, choć nie stanowili oni istotnej liczebnie części personelu. Ponad 70% zatrudniało nie więcej niŜ 5 absowentów, zaledwie 12% przedsiębiorców więcej niŜ 15 osób.

Z przedstawionej analizy lokalnego rynku pracy miasta Kielce wyłania się niezbyt optymistyczny obraz. Wynika to przede wszystkim z niskiego popytu zgłaszanego przez pracodawców oraz z samej struktury zatrudnienia, zwłaszcza z punktu widzenia wykształcenia preferowanego przez pracodawców.

Na podstawie prognozy zapotrzebowania na pracowników (opinie pracodawców) obecnie funkcjonujące przedsiębiorstwa nie będą w stanie sprostać stopie bezrobocia w Kielcach. Oznacza to, Ŝe poprawa sytuacji na lokalnym rynku pracy wymaga wysokiego wskaźnika powstawania firm, szczególnie w sektorze prywatnym (zwłaszcza małych i mikropodmiotów). Poza wysokim tempem powstawania podmiotów gospodarczych niezbędne jest takŜe utrzymanie wysokiego wskaźnika przetrwania istniejących przedsiębiorstw.

Pozytywnie naleŜy natomiast ocenić dość dobrą współpracę przedsiębiorców z publicznymi słuŜbami zatrudnienia (MUP). Daje to nadzieję na nawiązywanie partnerstwa na rzecz oŜywienia lokalnego rynku pracy, a zwłaszcza na rzecz przywracania na nim równowagi. NaleŜy podkreślić, iŜ partnerstwo na rynku

179

pracy, winno być rozpatrywane w szerszym kontekście kooperacji na rzecz oŜywienia gospodarczego miasta.

3.6.2. Funkcjonowanie lokalnego rynku pracy w opinii bezrobotnych

Kwestionariusz ankiety, skierowany do osób pozostających bez zatrudnienia, dotyczył m.in. takich kwestii, jak: przyczyn rejestracji w rejestrze bezrobotnych Miejskiego Urzędu Pracy, oceny usług świadczonych przez MUP na rzecz osób bezrobotnych, oczekiwań płacowych, określenia działań podejmowanych w celu uzyskania zatrudnienia, szeroko definiowanej moblilności.

Charakterystyka badanej zbiorowości bezrobotnych

Badana zbiorowość była zróŜnicowana pod względem wieku, płci, staŜu pracy, doświadczenia i kwalifikacji zawodowych.

W badaniach ankietowych wzięło udział 262 kobiety (52,5%) oraz męŜczyzn 238 męŜczyzn (47,5%).

Najczęściej bez zatrudnienia pozostawały osoby w wieku do 34 roku Ŝycia, w tym: 31,4% stanowiły osoby w przedziale 24 lata i mniej oraz 35,2% w przedziale 25–34 lat. Kolejną grupę wiekową stanowiły osoby w przedziale 35–44 lata (15,7%), a co dwudziesty ankietowany (4,3%) reprezentował przedział 55–i więcej lat (rysunek 26).

Rys. 26. Wiek respondentów Źródło: Badania własne.

Niemal 1/5 ankietowanych (19,7%) pozostawała bez zatrudnienia dłuŜej niŜ 12

miesięcy, w tej grupie dominowało bezrobocie długoterminowe z tendencją do przechodzenia w chroniczne (osoby pozostające bez pracy dłuŜej niŜ 24 miesiące stanowiły 13,5% populacji). Co trzeci (33%) respondent pozostawał bez

25-3435,2%

35-4415,7%

45-5413,4%

55 i więcej4,3%

24 i mniej31,4%

180

od 20 do 30 lat8,0%

od 10 do 20 lat14,3%

od 5 do 10 lat10,6%

od 1 do 5 lat22,7%

1 rok i mniej15,3%

bez staŜu pracy25,5%

powyŜej 30 lat3,6%

zatrudnienia krócej niŜ jeden miesiąc. Łącznie bezrobocie frykcyjne stanowiło 55,8% (w tym: 22,8% bezrobocie trwające od 1 do 3 miesięcy). Szczegółowe informacje na ten temat przedstawia rysunek 27.

Rys. 27. Czas pozostawania bez zatrudnienia respondentów Źródło: Badania własne.

Osoby zgłaszające się do Urzędu Pracy najczęściej nie posiadały Ŝadnego staŜu

pracy (25,5%), co dziesiąty ankietowany charakteryzował się staŜem pracy dłuŜszym niŜ 20 lat. Najlepszą sytuację miały osoby ze staŜem między 10 a 20 lat (14,3%) rysunek 28.

Rys. 28. StaŜ pracy respondentów Źródło: Badania własne.

krócej niŜ 1 miesiąc33,0%

między 6 a 12 miesięcy10,2%

miedzy 3 a 6 miesięcy14,3%

między 1 a 3 miesiące22,8%

między 12 a 24 miesięcy

6,2%

powyŜej 24 miesięcy13,5%

181

Osoby legitymujące się wyŜszym wykształceniem stanowiły najliczniejszą grupę respondentów (33,2%), drugą z kolei grupę stanowiły osoby z wykształceniem ogólnokształcącym (22,7%). Niemal tak samo reprezentowane były wykształcenia: policealne i średnie zawodowe (19,7%) i zasadnicze zawodowe (19,2%), najmniej liczną grupą były osoby z wykształceniem gimnazjalnym, podstawowym i niepełnym podstawowym (5,2%).

Analizując przyczyny przerwania lub zakończenia ostatniego zatrudnienia respondenci najczęściej wskazywali na: upłynięcie terminu, na który umowa została zawarta (zatrudnienie na czas określony) – 16,3%, następnie na likwidację stanowiska pracy (12,4%) i przedsiębiorstwa (11,5%) – rysunek 29.

Rys. 29. Przyczyny zakończenia ostatniego zatrudnienia respondentów Źródło: Badania własne.

Jednocześnie niemal co piąty ankietowany sam przerwał zatrudnienie

z powodów osobistych: rodzinnych (11,1%) lub z powodu zbyt niskich zarobków (9,7%).

Ostatnim pracodawcą osób bezrobotnych były najczęściej przedsiębiorstwa sektora MSP, zwłaszcza mikro i małe firmy. Znajduje to odzwierciedlenie w odpowiedzi na pytanie 7 kwestionariusza ankiety, gdyŜ ostatni pracodawca zatrudniał średnio 104 osoby. Bezrobotni tracąc zatrudnienie rejestrowali się w Urzędzie Pracy z róŜnych pobudek. Najczęstszymi powodami, rejestracji były: chęć znalezienia zatrudnienia – 28,1%, dla ponad co czwartego ankietowanego nabycie prawa do ubezpieczenia zdrowotnego – 25,1%. Pozytywnie naleŜy ocenić trzecią z przesłanek rejestracji

likwidacja przedsiębiorstwa

11,5%

ze względów rodzinnych, osobistych

11,1%

z powodu podjęcia nauki/szkolenia

2,9%

zakończyłam/zakończyłem

zatrudnienie na czas określony

16,3%

odeszłam/odszedłem z powodu złych warunków pracy

(innych niŜ finansowe)

6,3%

odeszłam/odszedłem z powodu zbyt niskich zarobków

9,7%

zostałam/zostałem zwolniony z

innych przyczyn10,9%

zwolnienia grupowe

7,9%

likwidacja stanowiska pracy

12,4%

inne7,9%

z powodu choroby,

niepełnosprawności

2,9%

182

tzn. moŜliwość uczestnictwa w szkoleniach i kursach organizowanych przez MUP (16,1%). Świadczy to o aktywności osób pozostających bez pracy i ich gotowości do podejmowania działań na rzecz znalezienia zatrudnienia. Kolejnym motywem rejestracji było uzyskanie prawa do zasiłku dla bezrobotnych (13,7%). Szczegółowe dane przedstawia rysunek 30.

chciałem/ chciałam skorzystać ze

szkoleń, kursów,16,1%

chciałem/ chciałam znaleźć zatrudnienie

28,1%

nabycie prawa do zaświadczenia do

pomocy społecznej6,3%

nabycie prawa do ubezpieczenia zdrowotnego

25,1%

nabycie prawa do zasiłku dla

bezrobotnych13,7%

chciałem/ chciałam skorzystać staŜy organizowanych przez PUP/MUP

9,1%

chciałem/ chciałam skorzystać ze stypendium związanym z

podjęciem nauki w szkole1,1%

inne0,5%

Rys. 30. Przesłanki rejestracji w rejestrze osób bezrobotnych

Źródło: Badania własne. Wiodącym zadaniem publicznych słuŜb zatrudnienia, w tym MUP jest

zmniejszanie poziomu bezrobocia na lokalnym rynku pracy. Jednym z działań w tym zakresie, jest udzielanie jak najszerszej informacji o ofertach pracy skierowanych do osób pozostających bez zatrudnienia oraz o formach pomocy z których moŜe skorzystać osoba bezrobotna. Jednak zaledwie 40% ankietowanych stwierdziła, iŜ taką informację uzyskała.

Zatem w trakcie spotkań z bezrobotnymi pracownicy publicznych słuŜb zatrudnienia rzadko (60%) informowali o moŜliwościach skorzystania z pomocy.

W większości przypadków – 57,7% – informacje przekazano w formie ustnej, w 21,1% przekazano bezrobotnym broszury i tematyczne ulotki. JednakŜe niemal 1/5 ankietowanych (21,2%) została odesłana do ogólnie dostępnych informacji, z którymi mieli się zapoznać indywidualnie. Dostrzec w tym miejscu naleŜy

183

niepokojące zjawisko pozostawiania interpretacji i analizy informacji samym bezrobotnym, co w kontekście ich poziomu wykształcenia i czasu pozostawania bez zatrudnienia, moŜe prowadzić do niepełnego zrozumienia oferty MUP skierowanej do bezrobotnych.

Aktywizowanie osób bezrobotnych jest – w kontekście ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z 2004 roku (DZ.U. z 2004 r. Nr 99, poz. 1001) – podstawowym zadaniem MUP.

Realizacja tego zadania, w świetle przeprowadzanych badań (rysunek 31), przebiegała następująca: w ostatnim roku skierowano na szkolenie ponad 11,2% respondentów, z tego zaledwie 14,9% uczestników stwierdziło, Ŝe szkolenie było bardzo uŜyteczne z punktu widzenia znalezienia pracy, jednocześnie ponad 11,9% stwierdziła niską uŜyteczność tego działania z punktu widzenia zwiększenia moŜliwości zatrudnienia.

Ponad 1/3 uczestników szkoleń zupełnie nie potrafiła ocenić ich uŜyteczności z punktu widzenia poprawy pozycji indywidualnej na rynku pracy.

ciekawe, ale nie zwiększyło moich

szans na rynku pracy38,8%

bardzo poŜyteczne dla znalezienia

pracy14,9%

mało uŜyteczne lub zupełnie

nieuŜyteczne11,9%

nie umiem ocenić34,3%

Rys. 31. Ocena uŜyteczności szkoleń realizowanych przez Urząd Pracy Źródło: Badania własne.

Z poradnictwa zawodowego, jednej z domen działania UP, skorzystało podobnie jak w przypadku szkoleń 11,2% ankietowanych (rysunek 32), choć 1/3 z jego uczestników, oceniło, iŜ nie zwiększyło ono istotnie szans na rynku pracy, lub wręcz traktowało je jako mało uŜyteczne (19,4%). Lub zupełnie nieuŜyteczne (6,9%). Dla co szóstego ankietowanego usługa ta była bardzo uŜyteczna z punktu widzenia znalezienia zatrudnienia (16,7%).

184

nie umiem ocenić23,6%

zupełnie nieuŜyteczna

6,9%

mało uŜyteczna19,4%

ciekawa, ale nie zwiększała moich

szans na rynku pracy33,3%

bardzo poŜyteczna dla znalezienia pracy

16,7%

Rys. 32. Ocena uŜyteczności poradnictwa zawodowego udzielanego przez Urząd Pracy Źródło: Badania własne.

Warto podkreślić, Ŝe respondenci dwukrotnie częściej negatywnie oceniali

poradnictwo zawodowe niŜ szkolenia. Zdecydowanie najczęstszą aktywną formą przeciwdziałania bezrobociu były

staŜe, które objęły 6,1%. Bardzo istotne znaczenie miało równieŜ przygotowanie zawodowe w miejscu pracy (11,1%). Te działania istotnie zwiększają szanse bezrobotnych na trwałe zatrudnienie.

Z prac interwencyjnych i robót publicznych korzystał co siódmy bezrobotny (14%). Pozostałe instrumenty aktywnej polityki państwa na rynku pracy, odegrały zdecydowanie mniejszą rolę. Na przykład z poŜyczki szkoleniowej skorzystało 1,7% ankietowanych, z refundacji kosztów z tytułu opieki nad dzieckiem 5,2%, a z kosztów dojazdu i zakwaterowania 2,3%. Szczegółowy rozkład odpowiedzi przedstawia rysunek 33.

185

przygotowanie zawodowe

dorosłych (w miejscu pracy)

11,0%

staŜe61,0%

prace interwencyjne lub roboty publiczne

14,0%

dofinansowanie rozpoczęcia działalności

4,7%

refundacja kosztów opieki nad

dzieckiem do 7 roku Ŝycia

5,2%refundacja kosztów dojazdu i

zakwaterowania2,3%

poŜyczka szkoleniowa

1,7%

Rys. 33. Instrumenty pomocy bezrobotnym Źródło: Badania własne.

Z punktu widzenia osoby bezrobotnej najistotniejszą kwestią, jest znalezienie

zatrudnienia, z kolei publiczne słuŜby zatrudnienia zainteresowane są zagospodarowywaniem zgłaszanych do nich ofert pracy. W konsekwencji MUP przedstawiło 13,6% bezrobotnych oferty pracy, ale skorzystało z nich zaledwie 20,2%. Pozostałe 4/5 zrezygnowało z podjęcia tego zatrudnienia.

W opinii bezrobotnych (rysunek 34), działania MUP nie wpłynęły znacząco na zmianę ich pozycji na rynku pracy (43,8%). Jednocześnie dla co czwartego ankietowanego aktywność publicznych słuŜb zatrudnienia (MUP) odegrała bardzo pozytywną rolę, zwłaszcza w zakresie zwiększenia szans na znalezienie zatrudnienia (9,4%), kształcenia umiejętności poszukiwania pracy (7,8%) oraz uzyskania zatrudnienia (5,5%) i pomocy w przetrwaniu trudnego okresu pozostawania bez pracy (4,5%). Dla 29,1% ankietowanych znaczenie MUP ograniczyło się do moŜliwości uzyskania ubezpieczenia społecznego.

186

pomogły mi znaleźć

zatrudnienie5,5%

nic nie zmieniły w mojej

indywidualnej sytuacji 43,8%

zostałem/zostałam

ubezpieczony/a29,1%

pozwoliły mi przetrwać trudny

okres pozostawania

bez pracy4,5%

zwiększyły moje szanse na

znalezienie zatrudnienia w

przyszłości 9,4%

nauczyłem się jak szukać pracy

7,8%

Rys. 34. Indywidualna pozycja bezrobotnych na rynku pracy a działalność MUP Źródło: Badania własne.

Poszukując przyczyn braku równowagi na lokalnym rynku pracy, zapytano

bezrobotnych takŜe o wysokość płacy progowej. Ich oczekiwania płacowe określone zostały na poziomie 1 651,34 PLN netto miesięcznie. NaleŜy jednocześnie podkreślić, iŜ niemal 79,7% ankietowanych zaakceptowałaby kwotę 1500 PLN i mniej miesięcznie, a niespełna 3,2% oczekuje wynagrodzenia w powyŜej 3000 PLN miesięcznie. Jednak aŜ 88,2% przystałoby na płacę niŜszą o 10%, gdyby uzyskało ofertę pracy. NaleŜy ocenić oczekiwania płacowe bezrobotnych jako realistyczne i odnoszące się do warunków lokalnego rynku pracy, bowiem w sierpniu 2009 r., przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto wyniosło 2 900 PLN (wg danych Urzędu Statystycznego w Kielcach). Bezrobotni wyraźnie preferują stałą formę zatrudnienia – blisko 90%, co naturalnie kojarzone jest z poczuciem bezpieczeństwa na rynku pracy.

Pomimo znaczącego zagroŜenia bezrobociem, aŜ 32,4% bezrobotnych przyznaje się do zrezygnowania z moŜliwości podjęcia zatrudnienia.

Najczęstszym powodem niepodjęcia zatrudnienia były zbyt niskie zarobki – 25,1%. Pozostałe przyczyny rezygnacji z ofert pracy to: zbyt cięŜka praca (9,9%), za długi czas pracy (10,2%),. Dla niemal co piątego ankietowanego dojazdy do pracy stanowiły barierę podjęcia zatrudnienia, ze względu na: zbyt długi czas dojazdu do pracy (9,4%) oraz za duŜe koszty dojazdu do pracy (8,1%). Warto zwrócić uwagę, iŜ prawdopodobnie 6,9% ankietowanych otrzymało propozycję podjęcia zatrudnienia w szarej strefie (praca nie obejmowała ubezpieczenia

187

społecznego i innych świadczeń pracowniczych). Dla 7,4% ankietowanych powodem rezygnacji był brak perspektyw na awans i moŜliwości rozwoju. Rozkład opinii bezrobotnych o przesłankach rezygnacji rysunek zatrudnienia przedstawia rysunek 35.

zaoferowano mi zbyt niskie zarobki

25,1%

praca była zbyt cięŜka9,9%

czas pracy był zbyt długi10,2%

dojazd do pracy był zbyt długi

9,4%

dojazd do pracy był zbyt kosztowny

8,1%

praca była bez ubezpieczenia

społecznego i innych świadczeń

pracowniczych6,9%

z innych przyczyn2,3%

moje kwalifikacje nie odpowiadały oczekiwaniom pracodawcy

2,3%

nie odpowiadały mi godziny pracy

8,4%

praca była w szkodliwych warunkach

6,3%

praca nie dawała perspektyw rozwoju

i awansu zawodowego

7,4%

praca miała charakter doraźny

3,8%

Rys. 35. Przyczyny odrzucenia ofert pracy Źródło: Badania własne.

Przywracanie równowagi na rynku pracy opiera się nie tylko na działaniach

MUP, ale takŜe na aktywności bezrobotnych, podejmowanej w celu znalezienia zatrudnienia. W czasie 4 tygodni poprzedzających badania, 80% bezrobotnych poszukiwało zatrudnienia (rysunek 36). Aktywność w tym zakresie obejmowała: wizyty w MUP (20,2%), poszukiwanie zatrudnienia przez kontakty osobiste (22,5%). Środki masowego przekazu były istotnym instrumentem aktywności osób bezrobotnych, ponad co czwarty (28,7%) ankietowany wykorzystywał je, udzielając odpowiedzi na ogłoszenia ofert pracy (22,1%) lub zamieszczając ogłoszenia (6,6%). Mało popularnymi formami świadczenia usług pośrednictwa pracy są prywatne biura pośrednictwa pracy (6,0% wskazań).

188

zakładam działalność gospodarczą

1,2%

dokształcam się6,4%

zgłosiłem/am się do poprzedniego pracodawcy

2,8%

dałem/am ogłoszenia w prasie, internecie, innych środkach masowej

komunikacji.6,6%

poszukiwałem/am przez osobiste

kontakty22,5%

inny sposób0,3%

w tym czasie Ŝadnych11,8%

chodziłem/am do PUP/MUP

20,2%

poszukiwałem/am przez prywatne

biuro pośrednictwa pracy6,0%zgłosiłem/am się w

odpowiedzi na zgłoszenia w prasie, internecie, innych środkach masowej

komunikacji22,1%

Rys. 36. Działania podejmowane przez respondentów na rzecz pozyskania zatrudnienia Źródło: Badania własne.

Jednym z aspektów funkcjonowania współczesnego rynku pracy jest szeroko

definiowana mobilność uczestników rynku pracy, zwłaszcza pracobiorców. Z badań wynika, Ŝe pracobiorca na kieleckim rynku pracy cechuje się znaczną mobilnością, poniewaŜ jest skłonny do zmiany zawodu (28,9%), do zmiany kwalifikacji (31,0%) i jest gotów do zmiany miejsca zamieszkania (15,4%) lub codziennych dojazdów do pracy (24,7%) – rysunek 37. Najczęściej respondenci wskazywali na odległość do 30 km, choć niemal 1/7 ankietowanych gotowa byłaby dojeŜdŜać do pracy od 30 50 km.

189

Skłonność do zmiany kwalifikacji

31,0%

Skłonność do dojazdów do pracy

24,7%

Skłonność do zmiany miejsca zamieszkania

15,4%

Skłonność do zmiany zawodu

28,9%

Rys.37. Mobilność przestrzenna, zawodowa i kwalifikacyjna respodentów Źródło: Badania własne.

Mobilność przestrzenna, zawodowa i kwalifikacyjna jest zróŜnicowana wg kryteriów: płci, wieku i wykształcenia respondentów. Rozkłady odpowiedzi obrazują tabele 56 – 58. Płeć w tylko niewielkim stopniu determinuje mobilność zawodową i kwalifikacyjną bezrobotnych. Kobiety nieco chętniej wykazują skłonność do zmiany miejsca zamieszkania (o 2 pp.), męŜczyźni natomiast do dojazdów do pracy (o 1,9 pp.). Natomiast dostrzec naleŜy zróŜnicowanie mobilności siły roboczej wg kryterium wieku respondentów. Największą skłonność do zmiany kwalifikacji (45,9%) odnotowano w grupie najmłodszych osób, najmniejszą zaś w grupie 25–34 lata. Największą mobilnością przestrzenną cechowały się osoby w wieku 25–34 lata wykazując skłonność do zmiany miejsca zamieszkania (15,9%) oraz do dojazdów do pracy (24,2%). W grupie najstarszych respondentów (55 lat i więcej) odsetek wykazujących mobliność przestrzenną jest najmniejszy (11,1% do zmiany miejsca zamieszkania, 14,8% do dojazdów). Średnie i ogólnokształcące wykształcenie respondentów oddziałuje na ich mobilność kwalifikacyjną i zawodową, wykazują bowiem największą skłonność do ich zmiany (29,3% do zmiany zawodu, a 33,7% do zmiany kwalifikacji). Największą skłonnością do zmiany miejsca zamieszkania cechują się osoby z najniŜszym wykształceniem. O około 3 pp. częściej osoby z wykształceniem wyŜszym, policealnym i średnim ogólnokształcącym i zawodowym są skłonne do zmiany kwalifikacji w odniesieniu do osób z niŜszym poziomem wykształcenia.

190

Tabela 56. Mobilność przestrzenna, zawodowa i kwalifikacyjna respondentów wg kryterium płci w % Kobiety MęŜczyźni

Skłonność do zmiany miejsca zamieszkania

12,2 10,2

Skłonność do zmiany zawodu 30,9 30,9 Skłonność do zmiany kwalifikacji 33,0 33,1 Skłonność do dojazdów do pracy 23,9 25,8 Ogółem 100,0 100,0

Źródło: Badania własne. Tabela 57. Mobilność przestrzenna, zawodowa i kwalifikacyjna respondentów wg kryterium wieku w %

24 i mniej 25-34 34-44 45-54 55 i więcej Skłonność do zmiany miejsca zamieszkania

14,9 15,9 9,4 13,4 11,1

Skłonność do zmiany zawodu

19,6 30,6 31,8 28,3 40,8

Skłonność do zmiany kwalifikacji

45,9 29,3 33,8 35,0 33,3

Skłonność do dojazdów do pracy

19,6 24,2 25,0 23,3 14,8

Ogółem 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

Źródło: Badania własne. Tabela 58. Mobilność przestrzenna, zawodowa i kwalifikacyjna respondentów wg kryterium wykształcenia w %

WyŜsze Policealne i średnie

zawodowe

Średnie ogólnokształcące

Zasadnicze zawodowe

Gimnazjalne, podstawowe i niepełne

podstawowe Skłonność do zmiany miejsca zamieszkania

16,5 16,3 13,6 13,7 19,0

Skłonność do zmiany zawodu

26,7 27,7 29,3 34,6 28,6

Skłonność do zmiany kwalifikacji

31,3 31,9 33,7 28,1 28,6

Skłonność do dojazdów do pracy

25,5 24,1 23,4 23,6 23,8

Ogółem 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

Źródło: Badania własne.

Warto pokreślić, Ŝe niemal ¾ bezrobotnych gotowych jest podjąć zatrudnienie na elastycznych zasadach, najczęściej akceptowaną formą zatrudnienia niestandardowego jest praca w niepełnym wymiarze oraz na podstawie umów cywilnych.

Wysokie bezrobocie prowadzi do podejmowania działalności gospodarczej, w celu zapewnienia sobie miejsca zatrudnienia. I tak za samozatrudnieniem opowiada się aŜ 59% badanej populacji, pozostała część respondentów nie podjęłaby takiego ryzyka.

Podsumowując, bezrobotni zbyt często cechują się pasywną postawą na rynku pracy, o czym moŜna przekonać się, analizując przesłanki rejestracji w MUP. Dla niespełna co trzeciego jej celem było uzyskanie zatrudnienia.

191

Jednocześnie z perspektywy bezrobotnych szkolenia, kursy i nawet poradnictwo zawodowe nie odgrywa bardzo istotnej roli w poprawie indywidualnej pozycji bezrobotnego na rynku pracy. Dostrzec moŜna takŜe konieczność poprawy sposobu komunikacji MUP z osobami bezrobotnymi, co drugi bowiem ankietowany nie był informowany o formach pomocy, a ci którzy uzyskali taką informację odsyłani byli po szczegółowe wiadomości do broszur oraz tablic ogłoszeń.

NaleŜy równieŜ podkreślić, iŜ co trzeci bezrobotny nie skorzystał z podjęcia zatrudnienia, pomimo przedstawienia mu oferty pracy. Najczęściej decyzję o rezygnacji z zatrudnienia podejmowały osoby z wykształceniem: wyŜszym (30,6%), policealnym i średnim zawodowym oraz średnim ogólnokształcącym (po 24,6%). Najrzadziej nie podejmowały zatrudnienia osoby z najniŜszym poziomem wykształcenia: zawodowym (17,2%) oraz gimnazjalnym i niŜszym (3,0%). Im dłuŜej osoba pozostawała bez zatrudnienia, tym rzadziej odrzucała oferty pracy, odsetek rezygnujących z zatrudnienia wynosił: 19,6% wśród bezrobotnych do jednego miesiąca, 22,3% wśród pozostających bez pracy między 1 a 3 miesiące, natomiast wśród osób pozostających bez pracy powyŜej jednego roku rozkład odpowiedzi przedstawiał się następująco: 11,4% (bezrobocie 12–24 miesiące), 10,7% (bezrobocie powyŜej 24 miesięcy). Podobne tendencje zaobserwować moŜna analizując decyzje o odrzuceniu zatrudnienia z punktu widzenia staŜu pracy osoby bezrobotnej. Najczęściej takie decyzje podejmowały osoby o staŜu między 1 a 5 lat (27,7%). Najrzadziej zaś o staŜu 20–30 lat (5,5%) oraz powyŜej 30 lat (2,5%).

192

WNIOSKI 1. W latach 1999-2008 zachodziły istotne zmiany na rynku pracy województwa

świętokrzyskiego ogółem i w Kielcach. Silnie zarysowane tendencje z przedstawionego okresu to wzrost stopy i liczby bezrobotnych do 2003 r., po 2004 r. wzrost liczby pracujących, spadek liczby osób pozostających bez pracy i stopy bezrobocia. Na sytuację rynku pracy pozytywny wpływ wywierała faza wzrostowa cyklu koniunkturalnego.

2. Dynamika liczby pracujących w latach 2004-2008 wyniosła odpowiednio: 2,29% w 2005 r. 0,05% w 2006 r., 4,1 % w 2007 r., i 3,23% w 2008 r.

3. Udział pracujących w sektorze rolniczym charakteryzował się stabilnością i wynosił od 1,1% w 2004 r. do 0,94% w 2008 r. W sektorze przemysłowym pracowało od 30,54% w 2007 r. do 29,15% w 2008 r. ogółu. Sektor usług stanowił miejsce pracy dla niemal 70% ogółu pracujących, udział usług rynkowych wynosił od 53,74% w 2006 r. do 56,4% w 2008 r. Dominującym pracodawcą był sektor prywatny. NaleŜy, zatem pozytywnie ocenić strukturę zatrudnienia z punktu widzenia sektorów ekonomicznych i własności.

4. Kielce charakteryzują się najwyŜszą stopą bezrobocia rejestrowanego na tle pozostałych miast wojewódzkich. Jednocześnie zaobserwować moŜna poprawę tego wskaźnika w stosunku do lat ubiegłych – zwłaszcza 2004 r., gdy wynosił 16,7 %.

5. Kieleckie bezrobocie charakteryzuje się niekorzystną strukturą demograficzną, szczególnie niepokojące są: wysoki udział osób młodych, z niskim wykształceniem i bez staŜu zawodowego. Ponadto występuje bezrobocie strukturalne – wskazujące na niedostosowanie kwalifikacji zawodowych do potrzeb pracodawców – oraz długookresowe. Długotrwałość bezrobocia, przechodząca w jego chroniczną postać, prowadzi do zmniejszenia szans na ponowne zatrudnienie osób pozostających bez pracy. 90% ogółu bezrobotnych nie posiadało prawa do zasiłku.

6. Analiza bezrobocia w Kielcach pozwala zauwaŜyć symptomy dualizacji rynku pracy na dwie zasadnicze części: rynek pracy osób młodych, dobrze wykształconych, którzy nie są w stanie zintegrować się z rynkiem pracy często wykonują pracę poniŜej swoich kompetencji, oraz osób z dłuŜszym staŜem pracy, o niskich moŜliwościach adaptacyjnych do nowych warunków, za to zatrudnionych na czas nieokreślony.

7. Na kondycję lokalnego rynku pracy istotny wpływ wywierają realizowane inwestycje. Udział nakładów inwestycyjnych ogółem m. Kielc w latach 2004-2008 znacznie przekraczał ¼ wartości poniesionych nakładów inwestycyjnych w województwie. NajwyŜszy poziom osiągnął w 2006 r. i wyniósł 31,14%, najniŜszy zaś w latach: 2005 i 2007 po 26,6%. Najmniejsze udziały m. Kielc na tle województwa odnotowano w przemyśle (od 15,6% w 2007 r. do 19,2% w 2004 r.), najwyŜsze zaś w obsłudze nieruchomości i firm (od 87,8% w 2006 r. do 76,8% w 2004 r.).

8. Struktura gospodarki z punktu widzenia sekcji PKD w okresie 2004-2008 wykazuje tendencję do petryfikacji. Taka sytuacja moŜe przesądzić o kierunku rozwoju Kielc

193

w długim horyzoncie czasu. Dominującą sekcją PKD jest: handel, który nie jest nośnikiem wysokich technologii, co przy niskim potencjale gospodarczym regionu jako całości, nie rokuje dobrze dla Kielc jako potencjalnego miejsca tworzenia i absorpcji innowacji. Biorąc pod uwagę fakt, iŜ w strukturze gospodarczej Kielc dominują przedsiębiorstwa zatrudniające do 9 osób, które z zasady cechuje niska zdolność kapitałowa i technologiczna, w najbliŜszym okresie mają małe szanse na zbudowanie silnej pozycji. Potwierdza to takŜe fakt, iŜ ilość inwestycji zagranicznych uwaŜanych za źródło technologicznego Know – How jest w Kielcach ograniczona, przy czym przewaŜają w nich podmioty gospodarcze zatrudniające do 9 osób i działające w sekcjach o niskiej technochłonności.

9. Osłabienie pozycji Kielc, ale i całego regionu, znajduje odzwierciedlenie w przeciętnym wynagrodzeniu brutto w relacji do średniej krajowej. W analizowanych latach wynosiło od 96,3% (w 2004 r.) do 93,5% (w 2008 r.). Odzwierciedla to pogłębiający się dystans gospodarczy między Kielcami, a resztą kraju. NaleŜy przy tym pamiętać, iŜ stolica regionu jest miejscem, w którym przeciętne wynagrodzenia są wyŜsze od pozostałego obszaru.

10. Pozytywnym zjawiskiem, jakie odnotowano w Kielcach w latach 2004-2008 jest systematycznie rosnący wzrost zatrudnienia w podmiotach gospodarczych zatrudniających 10–49 osób, a takŜe większą dynamikę przedsiębiorstw nowo rejestrowanych od wyrejestrowywanych. Podobnie pozytywnie naleŜy ocenić fakt rosnącej liczby pracujących w głównym miejscu pracy ogółem oraz wzrostu udziału liczby pracujących w sektorze usług rynkowych i nierynkowych

11. Wypieranie siły roboczej przez pracooszczędne metody produkcji znalazło odzwierciedlenie na kieleckim rynku pracy. Znaczenia tego czynnika nie moŜna jednak przeceniać, bowiem odpowiadał on za zaledwie 3% redukcji poziomu zatrudnienia. Czynniki najistotniej determinujące popyt na pracę wykazują wtórny charakter wobec zapotrzebowania na oferty oraz wobec kondycji ekonomicznej przedsiębiorstw. W konsekwencji kondycja niewielkiego, lokalnego rynku pracy determinowana jest sytuacją gospodarczą regionu.

12. Zatrudnienie tradycyjne (na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony) w coraz większym stopniu ustępuje miejsca zatrudnieniu w formach nietypowych. Przedsiębiorstwa zlokalizowane w Kielcach częściej niŜ z regionów peryferyjnych zatrudniają na elastycznych zasadach.

13. Pomimo wysokiego poziomu bezrobocia w Kielcach, 22% ankietowanych przedsiębiorstw doświadczyło trudności w pozyskiwaniu pracowników. Główną przyczyną tych problemów był brak odpowiednio wykwalifikowanej kadry, zwłaszcza osób o wykształceniu wyŜszym technicznym i średnim zawodowym.

14. Prognozowane zmiany zatrudnienia wskazują, Ŝe głównym źródłem tworzenia nowych miejsc pracy w Kielcach będą przedsiębiorstwa sektora MSP. Znaczenie tej kategorii przedsiębiorstw – zwłaszcza małych firm – jest nie do przecenienia w zakresie łagodzenia napięć na lokalnym rynku pracy, szczególnie w warunkach słabo rozwiniętej infrastruktury instytucjonalnej i technicznej. Sektor MSP moŜna, zatem potraktować jako „automatyczny stabilizator” działający w obszarze lokalnego

194

rynku pracy. Nie zmienia on drastycznie sytuacji na nim, oddziałuje natomiast łagodząco na perturbacje w jego funkcjonowaniu.

15. Osoby pozostające bez zatrudnienia cechują się znaczną mobilnością, poniewaŜ są skłonne do zmiany zawodu (28,9%), do zmiany kwalifikacji (31,0%) i do zmiany miejsca zamieszkania (15,4%) lub codziennych dojazdów do pracy (24,7%).

16. Trudności w pozyskiwaniu pracowników o kwalifikacjach zgodnych z potrzebami pracodawców mogą w nieodległej przyszłości stać się czynnikiem powaŜnie ograniczającym wzrost zatrudnienia w przedsiębiorstwach.

17. Przewidywany rozwój przedsiębiorczości w Kielcach jako obszarze centralnym regionu wskazuje, Ŝe najdynamiczniej wzrastać będzie liczba podmiotów gospodarczych w usługach i tym samym miejsc pracy związanych z: obsługą firm i nieruchomości, zagospodarowaniem czasu wolnego, ochroną zdrowia oraz usługami edukacyjnymi.

18. Wysoki poziom konkurencji wymusza na przedsiębiorcach redukcję kosztów działalności, w tym kosztów pracy. W rezultacie rośnie zainteresowanie pracodawców niestandardowymi formami zatrudnienia. W przyszłości naleŜy oczekiwać większego wykorzystywania niestandardowego zatrudnienia, gwarantuje ono bowiem większą elastyczność obu stronom rynku pracy – pracodawcom i pracownikom. Ponadto skraca czas pozostawania w zasobie bezrobocia.

REKOMENDACJE: 1. Miejski Urząd Pracy w Kielcach powinien dysponować pracownikami

wyspecjalizowanymi w analizie danych statystycznych dotyczących zatrudnienia, wynagrodzeń i bezrobocia. Utworzenie takich stanowisk pracy (np. analityk lokalnego rynku pracy) pozwoliłoby poprawnie prognozować zmiany powiatowego rynku pracy.

2. Miejski Urząd Pracy w Kielcach powinien podjąć działania na rzecz stałego diagnozowania popytu na pracę, w celu wskazywania poŜądanego profilu kształcenia w mieście.

3. Miejski Urząd Pracy w Kielcach powinien organizować kursy i szkolenia rozwijające zdolności interpersonalne osób bezrobotnych.

4. Miejski Urząd Pracy w Kielcach oraz pracodawcy powinni podjąć działania promujące niestandardowe zatrudnienia (umowy o pracę na czas określony, umowy cywilne) wśród bezrobotnych, wskazując na te formy jako szanse ponownego wejścia na rynek pracy.

5. Szkoły średnie powinny badać losy zawodowe absolwentów, co pozwoliłoby na uaktualnianie – zgodnie z potrzebami rynku pracy – ich oferty edukacyjnej.

6. Sektor MSP wykorzystując lokalne zasoby pracy przyczynia się do przywracania równowagi na kieleckim rynku pracy. Stąd postulat do władz lokalnych o wspieranie powstawania i rozwoju małych firm.

7. Wspieranie powstawania i rozwoju sektora MSP powinno być skoordynowane z priorytetowymi kierunkami rozwoju miasta. Szczególnym wsparciem powinna cieszyć się działalność przedsiębiorstw w sektorze usług. W obszarze usług waŜna jest

195

pomoc w rozwoju segmentów związanych z zagospodarowaniem czasu wolnego. W związku ze starzeniem się społeczeństwa naleŜy wspierać równieŜ rozwój usług dla ludności, w tym związanych z opieką, rehabilitacją oraz ochroną zdrowia.

8. Istotnym warunkiem tworzenia nowych miejsc pracy jest redukcja pozapłacowych kosztów wynagrodzenia, przede wszystkim obciąŜeń związanych z obowiązkowym ubezpieczeniem społecznym.

9. Na etapie opracowania dokumentów programowych dotyczących kierunków rozwoju społeczno-gospodarczego miasta i województwa niezbędne jest uwzględnienie konsekwencji tych zapisów dla rynku pracy.

196

BIBLIOGRAFIA I NETOGRAFIA Akerlof G. A., Yellen J., How temporary is temporary employment in Spain, Journal of Labour Resarch, 1998,

no. 4

Altug S., Miller R., The effect of work experience on famale wages and labour supply, Review of Economic

Studies no 65, 1998

Astramowicz-Leyk T., Prawa człowieka wobec wykluczenia społecznego, [w:] Wykluczenie społeczne, (red.)

Frąckiewicz L., Katowice 2005

Becker G. S., Ekonomiczna teoria zachowań ludzkich, Warszawa 1990

Belka M., Doktryna ekonomiczna-społeczna Miltona Friedmana, PWN Warszawa 1986

Blaug, M. Metodologia ekonomii. PWN, Warszawa 1997

Borkowska S., Edukacja zawodowa a rynek pracy, IP i SS, Warszawa, 1999

Champlini D., Structural Change in US Labor Markets, “Review of Social Economy” 1993

Choroba świata, International Herold Tribune, 11.07.2004 r., przedruk „Forum” z 19.07-25.07.2004

Denisonm E. F., The Source of Economic Growth in the U.S. and the Alternatives Before US

Domański H., Segmentacja rynku pracy a struktura społeczna, Ossolineum, Wrocław 1987

Działek J., Geografia kapitału społecznego. Regionalne zróŜnicowanie zasobów kapitału społecznego w Polsce

[w:] Kapitały ludzkie i społeczne a konkurencyjność regionów. Katowice 2008

Efektywność kształcenia zawodowego (red.) U. Jeruszka, Warszawa 2000

Fleming M. P., National Security Roles for the National Gurt, „Homeland Defenese Journal”, sierpień 2001

Florida R., Toward the Learnig Region, „Futures” 1995/5

Francik A., Pocztowski A., Wybrane problemy zatrudnienia i rynku pracy, AE w Krakowie, Kraków 1993

Golinowska S., Przemiany pracy i sytuacji na rynku pracy, [w:] Raport społeczny. Polska 2005, Fundacja

im. F. Eberta, Warszawa 2005

Górski J., Problemy teorii wzrostu gospodarki socjalistycznej – Elementy oraz oceny i postulaty badawcze,

Warszawa 1968

Hametmesh D. S., Labour demand, Princeton University Press, New Jersey, 1993

Inwestycje w człowieka, Strategie i programy przeciwdziałania bezrobociu. Studium porównawcze wyd.

„Scholar”, Warszawa 1998

Jackowska I., Lepiej być magistrem…, Gazeta Prawna 205 (1061), 2003

Jasonek R., Korporacje transnarodowe siłą napędową procesu globalizacji, [w:] Lisiecki M., Ponikowski H.,

(red.), Od zmian globalnych do rozwoju lokalnego, Wyd. KUL, Lublin 2006

Jastrzębska-Smolanga J., Witczak-Roszkowska D., Pewność pracy a fluktuacja zatrudnienia, Politechnika

Świętokrzyska w Kielcach, Kielce 2002

Junk job – kiedy praca staje się udręką, Gazeta Wyborcza z 15.11.2007

Kabaj M., Efektywność programów przeciwdziałania bezrobociu i skuteczność polityki rynku pracy [w:] Rynek

pracy w wybranych krajach. Metody przeciwdziałania bezrobociu. Kryńska E. (red.), IPiSS, Warszawa 1999

Kendrick J. W., Productivity Trends in the US, New York, 1961

Kluczyński J., Kwalifikacje a rozwój gospodarczy, Warszawa 1970

Korzeniowski L., Zarządzanie bezpieczeństwem. Rynek, ryzyko, zagroŜenie, ochrona. [w:] Zarządzanie

bezpieczeństwem. Kraków 2000

Kot J., Gospodarka globalna i jej cechy w: Ekonomiczne i środowiskowe aspekty zarządzania rozwojem miast

i regionów, Markowski T., Stawasz D., (red.), Łódź 2001

197

Kowalski J. K., Nieprzeciętne róŜnice w przeciętnych płacach, „Gazeta Prawna” nr 172 (1028), Brak ochrony

równego traktowania płci, „Gazeta Prawna” nr 176 (1032), s. 19, Kowalski J. K., Mało miejsc pracy, „Gazeta

Prawna”, nr 178 (1034)

Kozek W., Regulacja rynku pracy i modele stosunków pracy- problem in-house regulation, [w:] K. W. Frieske

(red.) Deregulacja polskiego rynku pracy, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2003

Kryńska E., Podziały rynku pracy. Koncepcje segmentacyjne rynku pracy. Acta Universitatis Lodziensis, Folia

Oeconomica, 1995

Kryńska E., Równowaga na regionalnym rynku pracy, Acta Universitatis Lodziensis, Folia Oeconomica 135, 1995

Kryńska E., Segmentacja rynku pracy. Podstawy teoretyczne i analiza statystyczna, Wydawnictwo Uniwersytetu

Łódzkiego, Łódź 1996

Kryńska E., Suchecka J., Suchecki B., Prognoza popytu na pracę i podaŜy pracy w Polsce do 2010, IPiSS,

Warszawa 1998

Kryńska E., Teoria i praktyka segmentacji rynku prac - część II, Rynek pracy nr 3, 1999

Kryńska E., Teoria i praktyka segmentacji rynku pracy - część I, Rynek pracy nr 2, 1999

Kryńska E., ZróŜnicowanie wynagrodzeń a segmentacja polskiego rynku pracy, Acta Universitatis Lodziensis

Folia Oeconomica 142, 1997

Kuszewski T., Rynek pracy w wybranych modelach rynków sprzęŜonych, Monografie i Opracowania,

Wydawnictwo SGH, Warszawa 2002

Kuźniar R., Po pierwsze bezpieczeństwo, „Rzeczpospolita” 9.01.1996

Kwalifikacji pracownicza a wzrost gospodarczy – niektóre problemy analizy teoretycznej; w: Suchodolski

B., Ekonomiczno – społeczne aspekty kształcenia, Warszawa 1968

Kwaśnicki W., Globalizacja i liberalizacja jako podstawowe warunki pokonania biedy w skali świata, maszynopis

powielony

Kwiatkowski E., Bezrobocie Podstawy teoretyczne, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2002

Kwiatkowski E., Bezrobocie w nowej ekonomii keynesistowskiej, [w:] Wzrost gospodarczy, restrukturyzacja

i bezrobocie w Polsce. Ujęcie teoretyczne i empiryczne, Materiały pokonferencyjne, Katedra Ekonomii UŁ, Łódź

2000

Kwiatkowski E., Neoklasyczne teorie zatrudnienia. Tradycja i współczesność, PWN, Warszawa 1988

Kwiatkowski E., Tokarski T., Struktura i elastyczność zatrudnienia w Polsce w latach 90., „Ekonomista” nr 4,

Warszawa 1999

Landreth H., Colander D. C., Historia myśli ekonomicznej, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1998

Lange O., O socjalizmie i gospodarce socjalistycznej, Warszawa 1966 Inwestycje w człowieka, Strategie

i programy przeciwdziałania bezrobociu. Studium porównawcze wyd. „Scholar”, Warszawa 1998

Lange O., O socjalizmie i gospodarce socjalistycznej, Warszawa 1966

Leszczyński M., Bezpieczeństwo socjalne a bezpieczeństwo państwa, „Securitologia” nr 7, 2008

Leszczyński M., Inwestowanie w kapitał ludzki. Wybrane problemy, Wyd. AŚ, Kielce 2007

Leszczyński M., Rola edukacji w kształtowaniu innowacji społecznych i gospodarki opartej na wiedzy,

[w:] Region w gospodarce opartej na wiedzy, (red.) Jewtuchowicz A., Łódź 2007

Maillet D., Kebir L., Learning region, 1999, cyt za O Tarre’s, Lokalna globalizacja czy globalna lokalizacja, 2004

Marshall A., Zasady ekonomiki, tom II, Warszawa 1928

Mill J. S., Zasady ekonomii politycznej, tom I, Warszawa 1965

Mobilność zasobów pracy. Analiza i metody stymulacji, Kryńska E., (red.), IPiSS, Warszawa 2000

198

Nickell S., Nicolitsas D. D., Human Capital, Investment and Innovation: What are the connections?, LSE CEP

Discussion Papers, no 370, London 1997

Pocztowski A., Nietypowe formy zatrudnienia w rozwiązaniu problemu bezrobocia, Gospodarka Narodowa 1994,

nr 9

Podstawy ekonomii, (red.) Milewski R., PWN, Warszawa 2000

Polityka Społeczna, Firlit-Fesnak G., Szylko-Skoczny M., (red.), Warszawa 2008

Ricardo D., Zasady ekonomii politycznej i opodatkowania, Warszawa 1957

Sadowski Z., Uwagi o ekonomicznej roli nakładów na podnoszenie kwalifikacji pracowniczych, Warszawa 1962

Samuelson P. A., Nordhaus W.D., Ekonomia 1, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1999

Schultz T. W., The Economic Value of Education. New York 1963

Skrabacz A., Bezpieczeństwo społeczne w: Bezpieczeństwo narodowe Polski w XXI w., Warszawa 2006

Sloman J., Podstawy ekonomii, PWE, Warszawa 2001

Smith A., Bogactwo narodów, t I, Warszawa 1954

Stańczyk J., Współczesne pojmowanie bezpieczeństwa, Warszawa,1996

Stankiewicz W., Historia myśli ekonomicznej, PWE, Warszawa 2000

Stefanowicz Z., Anatomia polityki międzynarodowej, Toruń, 1999

Szydlik-Leszczyńska A., Absolwenci studiów technicznych swoich perspektywach zatrudnienia, „Pedagogika

Pracy” nr 49/2006

Szydlik-Leszczyńska, A., Kształtowanie kapitału ludzkiego przez szkoły wyŜsze, [w:] J. Kot (red.), Analiza

strukturalna gospodarki regionu świętokrzyskiego i jej wykorzystanie pod kątem podnoszenia konkurencyjności

i innowacyjności regionu, Wyd. AŚ, Kielce 2007

Szylko-Skoczny M., Polityka społeczna wobec bezrobocia w Trzeciej Rzeczypospolitej, ASPRA-JA, Warszawa

2004

Tulibacki W., Etyczne aspekty bezpieczeństwa na tle pewnych „stałych” cech natury ludzkiej, [w:] Rosa R., (red.)

Edukacja dla bezpieczeństwa i pokoju w jednoczącej się Europie. Siedlce 1999

Wizerunek współczesnego człowieka gospodarującego, (red.) Węgrzecki A., AE w Krakowie, Kraków 2000

Współczesne wyzwania dla lokalnej polityki społecznej, Gagacka M., Głąbicka K., (red.), Polskie Towarzystwo

Polityki Społecznej, Radom 2009

Zabojnik J., Bernhardt D., Corporate Tournaments, human capital acquisition, and the firm size-wage relation,

Review of Economic Studies no 68 2001

1. www.instytucjerynkupracy.pl

2. www.szkolnictwo.pl

3. www.stat.gov.pl

Dz.U. z 2004 r. Nr 99 poz. 1001

199

SPIS TABEL Tabela 1. Liczba i dynamika pracujących w Polsce w latach 1990-2007 ............................................. 65 Tabela 2. Liczba i dynamika podmiotów gospodarki narodowej wg sekcji PKD w latach 2004-2008 ............................................................................................................................. 96 Tabela 3. Nowo zarejestrowane w rejestrze REGON podmioty gospodarki narodowej wg sekcji PKD ...................................................................................................................................... 99 Tabela 4. Pracujący w głównym miejscu pracy w m. Kielce w latach 2004-2008 ............................. 101 Tabela 5. Nakłady inwestycyjne w przedsiębiorstwach wg. wybranych sekcji w m. Kielce w latach 2004-2008 (w cenach bieŜących, w mln zł) ........................................................................ 103 Tabela 6. Nakłady inwestycyjne oraz wartość środków trwałych w przedsiębiorstwach ................... 104 Tabela 7. Liczba i dynamika budynków nowych oddanych do uŜytku w latach 2004-2008 w m. Kielce .........................................................................................................................105 Tabela 8. Przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto w latach 2004-2008 ...................................... 106 Tabela 9. Podmioty z udziałem kapitału zagranicznego zarejestrowane w WBP REGON z siedzibą na terenie miasta Kielce, w podziale na klasy wielkości w latach 2004-2008 ..................... 107 Tabela 10. Ludność w wieku przedprodukcyjnym, produkcyjnym i poprodukcyjnym w Kielcach w latach 2005-2008 ............................................................................................................. 111 Tabela 11. Ludność w wieku produkcyjnym w Kielcach w latach 1999-2008 ..................................... 111 Tabela 12. Ludność w wieku poprodukcyjnym w Kielcach w latach 1999-2008 ................................. 111 Tabela 13. Ludność w wieku przedprodukcyjnym w Kielcach w latach 1999-2008 ............................ 111 Tabela 14. Zatrudnienie w sektorze przemysłowym w Kielcach w latach 2003-2008 według płci ...... 112 Tabela 15. Zatrudnienie w sektorze usług w Kielcach w latach 2003-2008 według płci ...................... 112 Tabela 16. Zatrudnienie w usługach rynkowych w Kielcach w latach 2003-2008 według płci ............ 113 Tabela 17. Zatrudnienie w usługach nierynkowych w Kielcach w latach 2003-2008 według płci ....... 113 Tabela 18. Kolejność miast według liczby ludności w latach 1970, 1990 i 2007 ................................. 114 Tabela 19. Saldo migracji na pobyt stały na 1000 ludności w miastach wojewódzkich w latach 2000-2008 ...........................................................................................................................115 Tabela 20. Przyrost naturalny na 1000 ludności w miastach wojewódzkich w latach 2000-2008 ........ 116 Tabela 21. Bezrobocie rejestrowane w miastach wojewódzkich latach 2000-2008 .............................. 117 Tabela 22. Bezrobotni w wieku poniŜej 25 lat, bez prawa do zasiłku oraz bezrobotni długotrwale w miastach wojewódzkich w roku 2008, ogółem w tys oraz udziały w procentach ............ 118 Tabela 23. Przeciętne zatrudnienie w sektorze przedsiębiorstw w 2008 roku w miastach wojewódzkich w tys. ........................................................................................................... 119 Tabela 24. Bezrobocie w województwie świętokrzyskim na tle kraju w latach 1999-2007 ................. 120 Tabela 25. Stopa bezrobocia w województwie świętokrzyskim wg powiatów w latach 1999-2008 .... 120 Tabela 26. Napływ i odpływ bezrobotnych w województwie świętokrzyskim w latach 1999-2008 .... 122 Tabela 27. Oferty pracy zgłoszone do PUP w województwie świętokrzyskim w latach 1999-2007 .... 123 Tabela 28. Bezrobotni z prawem do zasiłku w powiatach i województwie świętokrzyskim na tle kraju w latach 2001-2008 .................................................................................................... 124 Tabela 29. Zarejestrowani bezrobotni wg wieku, wykształcenia i staŜu pracy w województwie świętokrzyskim w latach 1999-2008 ................................................................................... 126 Tabela 30. Długotrwale bezrobotni w województwie świętokrzyskim w latach 1999-2008 ................. 127 Tabela 31. Bezrobocie w m. Kielce na tle województwa w latach 1999-2008 ..................................... 129 Tabela 32.1. Liczba uczniów ogółem w szkołach ponadpodstawowych i ponadgimnazjalnych w mieście Kielce w latach 1999-2008* .............................................................................. 134 Tabela 32.2. Liczba uczniów w pierwszej klasie szkołach ponadpodstawowych i ponadgimnazjalnych w mieście Kielce w latach 1999-2008* .............................................................................. 135 Tabela 33. Liczba, struktura i dynamika uczniów w szkołach ponadpodstawowych i ponadgimnazjalnych w mieście Kielce w latach 1999-2008 ............................................. 136 Tabela 34. Liczba absolwentów w szkołach ponadpodstawowych i ponadgimnazjalnych w mieście Kielce w latach 1999-2008* ................................................................................................ 139 Tabela 35. Liczba, struktura i dynamika absolwentów w szkołach ponadpodstawowych i ponadgimnazjalnych w mieście Kielce w latach 1999-2008 ............................................. 140

200

Tabela 36. Studenci szkół wyŜszych w Kielcach według typów szkół w latach 2002-2008* ............... 142 Tabela 37. Liczba, struktura i dynamika studentów szkół wyŜszych w Kielcach według typów szkół w latach 2002-2008 ............................................................................................................. 143 Tabela 38. Studenci szkół wyŜszych w Kielcach według kierunków i grup kierunków studiów w latach 2002-2008* ........................................................................................................... 144 Tabela 39. Liczba, struktura i dynamika studentów szkół wyŜszych w Kielcach według grup kierunków studiów w latach 2002-2008 ............................................................................. 146 Tabela 40. Absolwenci szkół wyŜszych w Kielcach według typów szkół w latach 2002-2008* .......... 147 Tabela 41. Liczba, struktura i dynamika absolwentów szkół wyŜszych w Kielcach według typów szkół w latach 2002-2008 ................................................................................................... 148 Tabela 42. Absolwenci szkół wyŜszych w Kielcach według kierunków i grup kierunków studiów w latach 2002-2008* ........................................................................................................... 149 Tabela 43. Liczba, struktura i dynamika absolwentów szkół wyŜszych w Kielcach według grup kierunków studiów w latach 2002-2008 ............................................................................. 150 Tabela 44. Stopień zapotrzebowania na wiedzę pracowników firm zgłaszaną przez te firmy .............. 152 Tabela 45. Opinia pracodawców na temat stopnia posiadania wiedzy przez ich pracowników ............ 153 Tabela 46. Stopień zapotrzebowania na cechy, umiejętności pracowników firm zgłaszany przez te firmy ................................................................................................................................... 154 Tabela 47. Opinia pracodawców na temat stopnia posiadania cech, umiejętności przez ich pracowników ....................................................................................................................... 155 Tabela 48. Opinia pracodawców na temat cech, umiejętności branych pod uwagę przy ocenie osób poszukujących u nich pracy ................................................................................................ 155 Tabela 49. Powody nie zapewnienia przez pracodawców kształcenia i/lub doskonalenia zawodowego swoim pracownikom ..................................................................................... 157 Tabela 50. Formy kształcenia i doskonalenia zawodowego, na które firmy wysłały swoich pracowników ....................................................................................................................... 157 Tabela 51. Liczba zatrudnionych w przedsiębiorstwach z uwzględnieniem ich formy prawnej ........... 165 Tabela 52. Zatrudnienie w elastycznych formach w przedsiębiorstwach, z uwzględnieniem ich formy prawnej ............................................................................................................................... 167 Tabela 53. Wykorzystywanie niestandardowego zatrudnienia w przedsiębiorstwach (w %) 168 Tabela 54. Planowane zmiany w zatrudnieniu ...................................................................................... 173 Tabela 55. Planowane zmiany w zatrudnieniu w zróŜnicowanych pod względem wielkości przedsiębiorstwach .............................................................................................................. 173 Tabela 56. Mobilność przestrzenna, zawodowa i kwalifikacyjna respondentów wg kryterium płci w % .............................................................................................................................. 190 Tabela 57. Mobilność przestrzenna, zawodowa i kwalifikacyjna respondentów wg kryterium wieku w % .......................................................................................................................... 190 Tabela 58. Mobilność przestrzenna, zawodowa i kwalifikacyjna respondentów wg kryterium wykształcenia w %............................................................................................................... 190

SPIS RYSUNKÓW Rysunek 1. Bezrobocie przymusowe w ujęciu teorii płacy motywującej .............................................. 24 Rysunek 2. Bezrobocie w modelu selekcji negatywnej ......................................................................... 26 Rysunek 3. Nadmierne zatrudnienie ...................................................................................................... 38 Rysunek 4. Postęp techniczny a zatrudnienie ....................................................................................... 42 Rysunek 5. Stopa bezrobocia NAIRU ................................................................................................... 43 Rysunek 6. Bezrobocie dobrowolne ...................................................................................................... 44 Rysunek 7. Bezrobocie przymusowe ..................................................................................................... 44 Rysunek 8. Neoklasyczne ujęcie pełnego zatrudnienia i bezrobocia ..................................................... 45 Rysunek 9. Keynesowskie ujęcie bezrobocia ........................................................................................ 47 Rysunek 10. Formy kształcenia zawodowego (formalnego), na które przedsiębiorstwa wysłały (finansowały lub współfinansowały) swoich pracowników w ciągu ostatnich 18 miesięcy według ilości przedsiębiorstw ............................................................................ 158

201

Rysunek 11. Formy doskonalenia zawodowego (pozaformalnego), na które przedsiębiorstwa wysłały (finansowały lub współfinansowały) swoich pracowników w ciągu ostatnich 18 miesięcy według ilości przedsiębiorstw ........................................................................... 158 Rysunek 12. Tematyka kształcenia zawodowego (studia i pozostałe poziomy edukacji) ..................... 159 Rysunek 13. Tematyka doskonalenia zawodowego (kursy, szkolenia) ................................................. 160 Rysunek 14. Instytucje zewnętrzne, z usług których korzystali pracodawcy podczas kształcenia i doskonalenia zawodowego swoich pracowników .......................................................... 161 Rysunek 15. Czas funkcjonowania przedsiębiorstwa ........................................................................... 164 Rysunek 16. Zatrudnienie na elastycznych zasadach w przedsiębiorstwach ........................................166 Rysunek 17. Przyczyny spadku zatrudnienia ........................................................................................ 169 Rysunek 18. Przyczyny wzrostu zatrudnienia ....................................................................................... 170 Rysunek 19. Zmiany poziomu zatrudnienia w perspektywie 1 roku ..................................................... 172 Rysunek 20. Zmiany poziomu zatrudnienia w perspektywie 2 lat ........................................................ 172 Rysunek 21. Bariery wzrostu zatrudnienia – oceny .............................................................................. 174 Rysunek 22. Preferowane wykształcenie potencjalnego pracownika ................................................... 175 Rysunek 23. Metody pozyskiwania informacji o potencjalnych pracownikach .................................... 176 Rysunek 24. Przyczyny nawiązywania współpracy z MUP .................................................................. 177 Rysunek 25. Zatrudnienie pracowników z rekomendacji MUP ............................................................ 178 Rysunek 26. Wiek respondentów .......................................................................................................... 179 Rysunek 27. Czas pozostawania bez zatrudnienia respondentów ......................................................... 180 Rysunek 28. StaŜ pracy respondentów .................................................................................................. 180 Rysunek 29. Przyczyny zakończenia ostatniego zatrudnienia respondentów ....................................... 181 Rysunek 30. Przesłanki rejestracji w rejestrze osób bezrobotnych ....................................................... 182 Rysunek 31. Ocena uŜyteczności szkoleń realizowanych przez Urząd Pracy ....................................... 183 Rysunek 32. Ocena uŜyteczności poradnictwa zawodowego udzielanego przez Urząd Pracy ............. 184 Rysunek 33. Instrumenty pomocy bezrobotnym ................................................................................... 185 Rysunek 34. Indywidualna pozycja bezrobotnych na rynku pracy a działalność MUP ........................ 186 Rysunek 35. Przyczyny odrzucenia ofert pracy .................................................................................... 187 Rysunek 36. Działania podejmowane przez respondentów na rzecz pozyskania zatrudnienia ............. 188 Rysunek 37. Mobilność przestrzenna, zawodowa i kwalifikacyjna respodentów ................................. 189

SPIS MAP Mapa 1. Uczestnictwo polskich zespołów badawczych w VI Programie Ramowym Wspólnoty Europejskiej (ilość zespołów badawczych oraz wartość przyznanych grantów w mln euro).. 87 Mapa 2. Atrakcyjność inwestycyjna podregionów dla działalności zaawansowanej technologicznie w 2008 r. ................................................................................................................................. 88 Mapa 3. Autostrady i drogi dwujezdniowe 2008 rok............................................................................ 90

SPIS WYKRESÓW I SCHEMATÓW Wykres 1. Stopa wzrostu gospodarczego w Polsce w latach 1990-2007. ................................................ 64 Wykres 2. Stopa bezrobocia w Polsce w latach 1999-2007. .................................................................... 65 Wykres 3. Wskaźnik zatrudnienia ludności w wieku produkcyjnym w województwach na tle UE-27, w latach 2000-2008................................................................................................................ 89 Wykres 4. Wydajność pracy – sektor I, WDB w zł na pracującego, 2006 (Polska 18 632 zł) ................. 91 Wykres 5. Wydajność pracy – sektor II, WDB w zł na pracującego, 2006 (Polska 94 104 zł)................ 92 Wykres 6. Wydajność pracy – sektor III, WDB w zł na pracującego, 2006 (Polska 122 425 zł) ............ 92 Wykres 7. PKB ogółem 2006 r. (w mln zł).............................................................................................. 93 Wykres 8. PKB per capita w 2006 r. (Polska = 100, w %) ...................................................................... 93 Wykres 9. Udział województw w tworzeniu PKB w końcu 2006 r. (w %) ............................................. 94

202

Schemat 1. Zasoby i strumienie na rynku pracy ..................................................................................... 14 Schemat 2. Taksonomia stanów zatrudnienia, bezrobocia i bierności zawodowej ................................. 39 Schemat 3. Funkcje zasiłku dla bezrobotnych ........................................................................................ 50 Schemat 4. Elastyczność rynku pracy w ujęciu mikroekonomicznym i makroekonomicznym .............. 69 Schemat 5. Ogólna klasyfikacja form zatrudnienia ................................................................................. 73 Schemat 6. Horyzontalny system urzędów pracy funkcjonujący w samorządzie terytorialnym ............. 79