Rapport fra prosjektet  

"Ny jobb etter nedleggelse"  

 

 

Jobbsøkerreisen – erfaring fra ansatt til jobbsøker på Ringerike 

 

 

 

 

Menova AS 2016 

 

 

 

 

 

 

 

2  

 

 

1. Innhold2.  SAMMENDRAG ..................................................................................................................................... 4 

3.  BAKGRUNN OG PROSJEKTBESKRIVELSE ................................................................................................. 8 

3.1.  KORT BESKRIVELSE AV PROSJEKTET ................................................................................................................. 8 

3.2.  BAKGRUNN FOR PROSJEKTET ......................................................................................................................... 9 

3.2.1.  Hovedmål ...................................................................................................................................... 9 

3.2.2.  Delmål ......................................................................................................................................... 10 

3.3.  SITUASJONSBESKRIVELSE ............................................................................................................................ 11 

3.3.1.  Situasjonsbeskrivelse rundt nedleggelsestidspunktet ................................................................. 11 

3.3.2.  Sentrale problemstillinger i prosjektet ........................................................................................ 12 

3.4.  ARBEIDSHYPOTESER .................................................................................................................................. 14 

3.4.1.  Hovedhypotese ........................................................................................................................... 14 

3.4.2.  Delhypoteser: .............................................................................................................................. 14 

3.5.  DATAGRUNNLAGET I PROSJEKTET ................................................................................................................. 16 

3.6.  FORSKNINGSMETODER ............................................................................................................................... 17 

3.6.1.  Telefonundersøkelsen om status i jobb i dag .............................................................................. 18 

3.6.2.  Refleksjoner fra karriereveiledning – reflekterende observasjon ................................................ 18 

3.6.3.  Tematiserte dybdeintervjuer som metode for å undersøke "Jobbsøkerreisen". ......................... 19 

4.  GJENNOMFØRINGEN AV PROSJEKTET .................................................................................................. 20 

4.1.  BESKRIVELSE AV FREMDRIFT OG GJENNOMFØRING ........................................................................................... 20 

4.1.1.  Gjennomføring av telefonintervjuer ........................................................................................... 20 

4.1.2.  Gjennomføring av karriereveiledning ......................................................................................... 20 

4.1.3.  Gjennomføring av dybdeintervjuer ............................................................................................. 22 

4.2.  RESULTATER FRA DATAINNSAMLINGEN .......................................................................................................... 23 

4.2.1.  Resultater fra telefonintervjuene ‐ jobbstatus ............................................................................ 23 

4.2.2.  Type arbeidstilknytning ............................................................................................................... 25 

4.2.3.  Antall jobber siden nedleggelsen ................................................................................................ 26 

4.2.4.  Tid i jobb og tid i arbeidsledighet ................................................................................................ 27 

4.2.5.  Bransje – hvor jobber de som er i arbeid? ................................................................................... 29 

4.2.6.  Positive og negative erfaringer knyttet til jobbsøking og arbeidsledighet ................................. 30 

5.  RESULTATER FRA KARRIEREVEILEDNINGEN .......................................................................................... 31 

5.1.  RESULTATER, HOVEDFUNN OG OPPSUMMERING .............................................................................................. 31 

6.  «JOBBSØKERREISEN» ‐ RESULTATER FRA DYBDEINTERVJUENE ............................................................. 35 

6.1.  NEDLEGGELSEN SETT FRA DE ANSATTES PERSPEKTIV ......................................................................................... 35 

6.1.1.  Nedleggelsen – sjokk 1 ................................................................................................................ 36 

6.1.2.  Å bli jobbsøker i et nytt arbeidsmarked ‐ sjokk 2 ........................................................................ 38 

6.1.3.  Jobbsøkingsprosessen – kort, lang og i flere omganger ............................................................. 40 

6.1.4.  Fra aktiv jobbsøker til ny jobb eller en helt annen tilværelse ...................................................... 42 

6.1.5.  Et tilbakeblikk i jobbsøkerprosess for å lære ............................................................................... 43 

6.1.6.  Gode og dårlige søkererfaringer ................................................................................................. 44 

6.1.7.  I dag ‐ om forholdet til arbeid og livskvalitet .............................................................................. 44 

3  

6.1.8.  Framtidsutsikter .......................................................................................................................... 46 

7.  KONKLUSJONER .................................................................................................................................. 49 

7.1.  HVILKE HYPOTESER BLE BEKREFTET ............................................................................................................... 49 

7.1.1.  Hovedhypotese ........................................................................................................................... 49 

7.1.2.  Delhypoteser ............................................................................................................................... 49 

7.2.  ER MÅLENE MED PROSJEKTET NÅDD? ............................................................................................................ 54 

7.2.1.  Er målet om kunnskapsoppbygging oppnådd ............................................................................. 54 

7.2.2.  Er målet med karriereveiledning nådd ........................................................................................ 55 

8.  MULIGE TILTAK ................................................................................................................................... 56 

8.1.  TILTAK FOR DE SOM FORTSATT IKKE HAR KOMMET SEG I JOBB ............................................................................. 56 

8.2.  TILTAK VED FREMTIDIGE NEDLEGGELSER ........................................................................................................ 57 

8.2.1.  Systematisk kartlegging for å avdekke utsatte enkeltpersoner og grupper ............................... 57 

8.2.2.  Regelmessig oppfølging av de som har størst utfordringer ........................................................ 58 

8.2.3.  Etablering av en beredskapsgruppe ............................................................................................ 59 

8.2.4.  Skape meningsfylte jobb‐/aktivitetsarenaer ............................................................................... 60 

8.2.5.  Endre lover og regler som oppfattes som urettferdige ............................................................... 60 

8.2.6.  Ytterligere styrking av karriereveiledningstilbudet på Ringerike ................................................ 61 

8.2.7.  Sette fokus på å stimulere fagrettet kompetanseutvikling ......................................................... 61 

8.2.8.  Stimulere til at personer skaffer seg nødvendig basiskunnskaper .............................................. 62 

8.2.9.  Jobbsøkerkurs for Seniorer .......................................................................................................... 62 

8.2.10.  Bevisstgjøre arbeidsgivere om viktigheten av tilbakemeldinger ................................................ 62 

8.2.11.  Styrke økonomisk rådgivning til de som mister jobb .................................................................. 63 

9.  REFERANSER ....................................................................................................................................... 64 

9.1.  LITTERATURLISTE ...................................................................................................................................... 64 

9.2.  FIGURLISTE .............................................................................................................................................. 64 

 

 

4  

2. Sammendrag 

Denne rapporten beskriver gjennomføringen og resultatene fra prosjektet «Ny jobb etter 

nedleggelse». Prosjektet ble satt i gang i oktober 2015, og ble avsluttet i november 2016. Det rettet 

seg mot arbeidstakere som mistet jobben da tre hjørnestensbedrifter i Ringeriksregionen, 

Constructor Norge AS, Norske Skog Follum AS og Huhtamaki Norway AS på Hønefoss, ble lagt ned. 

Nedleggelsene skjedde i perioden fra 2009 til 2013, og totalt 531 personer mistet arbeidet.  

 

Prosjektet har vært et samarbeid mellom Ringerike kommune, NAV, lokale fagforeninger og Menova 

AS. I tillegg har forsker Lise Lien ved forskningsstiftelsen Fafo kommet med råd og innspill underveis i 

prosessen. Prosjektet er finansiert av Follum Fabrikkers Hjelpefond, Rådet for Ringeriksregionen, 

Buskerud Fylkeskommune og Menova AS. Prosjektleder har vært statsviter Oddny Espen fra Menova 

AS. 

 

Prosjektet hadde som mål å få kunnskap om hvordan det er gått med de personene som ble rammet av nedleggelsene, med fokus på arbeidsdeltakelse og jobbsøkererfaringer: 

‐ Hvilke erfaringer sitter de som mistet jobbene igjen med? ‐ Hvilken bistand og hjelp var nyttig?  ‐ Hvilke forbedringer kan anbefales ved fremtidige omstillinger i arbeidsmarkedet?    

Det var også et viktigmål med prosjektet å yte praktisk hjelp til de personene som ønsket det, ved å gi et tilbud om personlig karriereveiledning. 

HvaerskjeddmeddesommåteslutteAv  de  531  personene  som  mistet  jobben,  har  prosjektet  hatt  dialog  med  320  personer.  Dette resulterte i 269 deltakere i selve undersøkelsen. Av disse var 184 personer i jobb, mens 85 personer svarte de  ikke  var  i  arbeid. Av de  184 personene  som  var  i  jobb, oppfattet  37 personer  seg  som jobbsøkende. Av de 85 som opplyste at de ikke var i jobb, oppfattet 32 seg som arbeidssøkende. Det innebærer at hver fjerde person som deltok i undersøkelsen oppfatter seg som arbeidssøker. 

Totalt  var  det  11,9 %  av  de  269  som  deltok  i  undersøkelsen  som  både  var  uten  arbeid  og  som oppfattet seg som arbeidssøkende. Dette er  langt over både AKU‐ledigheten og NAV sine målinger for  samme  tidspunkt  i befolkningen. Selv om  tallene  ikke er direkte  sammenlignbare  fordi AKU og NAV  definerer  arbeidsledighet  ved  hjelp  av  andre  kriterier,  viste  dette  at  denne  gruppen overrepresentert som arbeidsledige i forhold til resten av den norske befolkningen. 

Videre viser undersøkelsen at en stor andel av de som var i arbeid, også oppfattet seg som 

jobbsøkere – hele 37 personer. Dette kan være et uttrykk for at jobbene opplevdes som lite trygge, 

at de var i et arbeid de ikke trivdes i eller at de ønsket seg over fra en deltidsstilling til en full stilling. 

En del av de som takket ja til tilbudet om karriereveiledning var i fast jobb, men de fleste deltakerne 

hadde en løsere tilknytning til arbeidslivet. Det vil si at de var i midlertidige arbeidsforhold eller helt 

uten jobb. Tilbudet om karriereveiledning ble svært positivt mottatt. 49 deltakere gjennomførte hele 

veiledningsprosessen. I løpet av prosjektperioden har vi kjennskap til at minst 13 av de som benyttet 

seg av karriereveiledningstilbudet, fikk ny jobb. 

SentralefunnUndersøkelsen avdekket at mer enn 22 personer av de som mistet jobbene i forbindelse med 

nedleggelsene, hadde spesielle hjelpebehov som ikke ble fanget opp av de hjelpetiltakene som ble 

5  

satt i gang. De fikk dermed ikke den hjelpen de hadde/har behov for. I tillegg viste undersøkelsen at 

mer enn 46 av de oppsagte har vært i jobb, men mindre enn 50 % av tiden. I tillegg har 19 personer 

av de spurte aldri vært i jobb etter nedleggelsen1. 

Andre sentrale funn var: 

Det  var  vanskeligere  for  de  eldste  medarbeiderne  å  få  nytt  arbeid  etter  nedleggelsene 

sammenlignet med de yngre aldersgruppene. 

Seniorenes  tap av AFP‐rettigheter  gjorde det  vanskelig  for dem  å gå av med pensjon  ved 62 år. 

Noen av disse fikk trang økonomi som følge av at de ikke kom over i ny jobb og ikke lengre mottok 

arbeidsledighetstrygd som kan være maksimalt 104 uker sammenhengende. 

Flere seniorer følte seg presset til å pensjonere seg.   

De personene  som hadde  lav  formell kompetanse eller kun bedriftsintern kompetanse  slet mest 

med å få fotfeste i arbeidsmarkedet. 

Det  var  en  utfordring  for mange  å  få  synliggjort  den  bedriftsinterne  industrikompetansen  og  få 

generalisert denne i forbindelse med søknader til stillinger ved andre bedrifter og i andre bransjer. 

En rekke av personene hadde  lav basiskompetanse noe som skapte store problemer  i forbindelse 

med jobbsøkerprosessen. 

Jobbsøking  i dagens arbeidsmarked har  i stor grad endret karakter  i  løpet de siste 20 til 30 årene. 

Det å «selge seg selv» er fremmed for mange av de som ble arbeidsledig. 

Tilbud om hjelp  i  jobbsøkerprosessen er  ikke tilstrekkelig tilpasset personlige behov. Eksempel på 

mangler er behov for personlig kontaktperson, behov for hjelp til å få eller finne frem til muligheter 

for  å  øke  basis  kompetanse,  hjelp  til  å  finne  «frem  i  systemet»,  få  oppfølging  for  å  klare  å 

opprettholde motivasjon og fokus på jobbsøkerprosessen. 

Det var et stort antall personer som ble  ledige på samme tid. Det økte konkurransen om  jobbene 

den første tiden etter nedleggelsene. Dette gjorde det ekstra vanskelig å komme i jobb for de som 

var mest utsatt på grunn av alder, helse eller lav formalkompetanse. Samtalene med de personene 

som ble rammet av dette, viste at denne effekten ikke avtok over tid men tvert imot forsterket seg 

fordi nettverket og det organiserte tilbudet forsvant. 

Tiden som arbeidsledig øker behovet for personlig oppfølging i jobbsøkerprosessen. 

At arbeidsgivere ofte unnlot og responderer på jobbforespørsler er lite motiverende for jobbsøkere. 

Et godt karriereveiledningstilbud kan gi personer  som har vært borte  fra arbeidslivet  i en  lengre 

periode, en «kick start» for å skaffe seg en ny jobb. 

Det er en gruppe mennesker som kan  forutsies å ha vansker med å  finne  jobb.  Intervjuene viser 

blant annet at deltakere i undersøkelsen: 

- følte seg diskriminert på grunn av alder 

- så helseproblemer som en tilleggsutfordring i jobbsøkerprosessen 

- så lav og lite etterspurt kompetanse som et problem i jobbsøkingen 

- fortalte at de manglet basiskompetanse som lesing, skriving og digital kompetanse 

- for en del av deltakere  i undersøkelsen var det 20  til 30 år  siden  sist de hadde  søkt  jobb. De manglet derfor både erfaring og kompetanse på dette området. 

 

                                                            1 Personer som gikk direkte til pensjonisttilværelse er utelatt. 

6  

MuligetiltakEtt av prosjektets hovedmål er å erverve kunnskap som skal benyttes til å etablere og forbedre best 

mulig  tiltak  i  fremtidige  omstillings‐  og  nedbemanningsprosesser. Nedenfor  følger  en  del  sentrale 

innspill og forslag til endring‐ og forbedringstiltak basert på samtalene med deltakerne i prosessen.  

Mange  av  de  tiltakene  som  foreslås  gjennomført  inngår  allerede  i NAV  sin  virkemiddelportefølje, 

derfor har NAV kommentert tiltaket basert på deres ansvar og ståsted. Det at deltakerne i prosjektet 

likevel mener at dagens tiltak ikke er tilstrekkelig, betyr at det er avvik mellom det NAV tilbyr og det 

de som er verst rammet av oppsigelsesprosessene, gir uttrykk for at de opplever og har behov for. 

Følgende tiltak bør vurderes: 

Tiltak for de som fortsatt ikke har kommet seg i jobb 

Det er avdekket at et relativt høyt antall personer som ble rammet av de tre nedleggelsene, har vært 

arbeidsledige mer enn 12 måneder, og som anser seg som  jobbsøkere.  I tillegg er det avdekket en 

stor gruppe som har vært  i jobb mindre enn 50 % av tiden etter nedleggelsen. Det foreslås at disse 

personene gis et eget, tilpasset tilbud hos en arbeidsmarkedsbedrift. 

Tiltak ved fremtidige nedleggelser 

- Systematisk  kartlegging  for  å  avdekke  utsatte  enkeltpersoner  og  grupper.  En  av  de  viktigste 

lærdommene  fra  prosjektet  er  at  det  ved  en  nedleggelse  eller  nedbemanning  bør  være  en 

«forfase» hvor man identifiserer de som det er grunn til å anta vil få spesielle utfordringer med å få 

jobb. 

- Regelmessig oppfølging av de  som har  størst utfordringer. Personer med antatt utfordringer bør 

følges  opp  systematisk  over  lengre  tid.  Et  slikt  langsiktig  program  kan  f.eks.  gjennomføres  hver 

sjette måned over tre år. 

- Etablering av en beredskapsgruppe. Det bør etableres en beredskapsgruppe som trer i funksjon ved 

større  nedleggelser  og  oppsigelser.  Dette  bør  være  en  gruppe  bestående  av  kommune,  NAV, 

berørte  fagforeninger,  kommunes  arbeidsmarkedsbedrift  og  eventuelt  representanter  fra  fylket. 

Beredskapsgruppen bør bli operativ når det  for eksempel er  fare  for nedleggelser og oppsigelser 

med konsekvenser for mer enn 10 arbeidstagere.  

- Skape kompetansehevende  jobb‐/aktivitetsarenaer. Ervervelse av kompetanse som er etterspurt  i 

arbeidsmarkedet, vil styrke personenes muligheter i neste runde. Personer som ikke klarer å skaffe 

seg jobb innen tre år bør få tilbud som kan gi dem en jobb‐ eller aktivitetsarena. 

- Ytterligere  styrking  av  karriereveiledningstilbudet  på  Ringerike.  Dette  prosjektet  har  vist  at 

karriereveiledning kan være et nyttig hjelpemiddel også for de som er vanskeligst stilt  i forhold til 

arbeidsmarkedet.  

- Stimulere til at personer skaffer seg nødvendig basiskunnskaper. Uten nødvendige grunnleggende 

skrive‐ og regneferdigheter, og ikke minst digitale ferdigheter, har jobbsøkere færre muligheter til å 

lykkes i arbeidsmarked. Dette må arbeidstagere og jobbsøkere forstå og selv ta ansvar for å utvikle. 

Også  arbeidsgiverne  bør  ha  et  medansvar  for  at  deres  medarbeidere  har  den  nødvendige 

basiskompetansen. Samfunnet bør tilrettelegge for at dette er mulig. 

- Jobbsøkerkurs  for  seniorer.  Får  man  et  godt  kurstilbud  innen  dette  området,  koblet  med 

kunnskap/kontakter med lokalt næringsliv, vil det være et viktig virkemiddel for å få, og holde, flest 

mulig seniorer i jobb. Mange seniorer vil ha behov for modning og innsikt for å få et realistisk syn 

på hvilke muligheter de har i arbeidsmarkedet. 

7  

- Bevisstgjøre arbeidsgivere om viktigheten av tilbakemeldinger på jobbsøknader. Det bør legges opp 

til  informasjon og bevisstgjøring av arbeidsgivere om konsekvenser når de  ikke melder tilbake på 

jobbsøknader eller om tilbakemeldinger gis på en uvennlig eller uklar måte. 

- Styrke økonomisk rådgivning til de som mister jobb. God og oversiktlig privatøkonomi er viktig for å 

skape forutsigbarhet og en trygg grunn å stå på når man skal være aktiv jobbsøker.  

- Endre  lover og regler som oppfattes som urettferdige. Basert på opplevelser og historier fra flere 

deltagere i prosjektet, er det tre forhold tilknyttet dagpenger, pensjon og omstillingsloven som bør 

vurderes  endret. Dette  er  ikke  forhold  av  ny  karakter, men  erfaringer  fra  prosjektet  styrker  og 

konkretiserer behovet. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

8  

3. Bakgrunnogprosjektbeskrivelse

3.1. KortbeskrivelseavprosjektetMenova AS gjennomførte i perioden oktober 2015 til juni 2016 en undersøkelse blant arbeidstakere som mistet  jobben da  flere hjørnestensbedrifter ble  lagt ned  i Ringeriksregionen  fra 2009  til 2013. Samtidig med undersøkelsen ble det gjennomført karriereveiledningsprosesser med 49 personer som tidligere var ansatt i disse bedriftene. 

Formålet med undersøkelsen var å få kunnskap om hvordan det er gått med de personene som ble rammet  av  nedleggelse, med  fokus  på  arbeidsdeltakelse  og  jobbsøkererfaringer.  Det  var  også  et formål med prosjektet å kunne gi praktisk hjelp til de som ønsket det, ved å gi et tilbud om personlig karriereveiledning. 

Metodene som ble benyttet, var standardiserte intervjuer for å få oversikt over arbeidsdeltakelsen i målgruppen, deltakende observasjoner  for å kartlegge erfaringer  fra karriereveiledningsprosessene og  dybdeintervjuer  for  å  få  innsikt  og  lære  fra  erfaringer  til  de  personene  som  har  hatt  størst utfordringer med å med å finne en ny tilfredsstillende arbeidstilknytning. 

Undersøkelsen besto av følgende trinn: 

Standardiserte intervjuer: 

Telefonintervjuer  med  personene  i  målgruppen  om  arbeidsdeltakelse  ved  årsskiftet 2015/2016. 

Deltagende observasjoner: 

Karriereveilederne skrev anonym erfaringslogg fra hver karriereveiledningsprosess for å få oversikt over temaer og utfordring som personene hadde behov å bli veiledet i. 

Dybdeintervjuer: 

Intervjuer med personer i målgruppen som hadde lav og/eller skiftende arbeidsdeltakelse etter nedleggelsen av de bedriftene prosjektet tar utgangspunkt i. 

Ansvarlig prosjektleder  var Oddny  Espen. Hun er utdannet  statsviter med  spesialisering  i offentlig politikk  og  administrasjon.  I  utdanningen  inngår  også  arbeidslivsstudier/prosjektforum  og  videre utdanning  i  karriereveiledning.  Espen  har  jobbet  i  Menova  siden  2006,  og  er  en  erfaren karriereveileder.  Hun  har  utformet  og  ledet  prosjektet,  jobbet  i  karriereveieldningsprosesser, gjennomført  intervjuer  og  skrevet  rapporten.  Harald  Westby  har  vært  prosjektassistent  og  har arbeidet  med  datainnsamling  og  administrative  oppgaver.  I  tillegg  har  flere  medarbeidere  fra Menova  med  erfaring  innen  karriereveiledning  gjennomført  personlig  veiledningsprosesser. Styringsgruppen har også hatt en aktiv rolle i prosjektet. 

Prosjektet  var et  samarbeidsprosjekt med  lokal  forankring.  Et politisk  initiativ  i mars 2015 dannet utgangspunktet  for  prosjektet.  Utfordringene  for  enkeltpersoner  og  for  Ringerikssamfunnet  i kjølvannet  av  nedleggelsene  av  hjørnesteinsbedriftene,  var  godt  kjent  både  på  politisk  og administrativt  nivå  i  Ringerike  kommune.  Det  var  derfor  et  bredt  ønske  om  både  å  ta  tak  i problemene og å trekke lærdom av det som var skjedd. 

Prosjektet ble  formelt startet  i oktober 2015 og avsluttet  i  juni 2016.  I  forbindelse med oppstarten ble det nedsatt en styringsgruppe for prosjektet. Styringsgruppen besto av lokale fagforeninger som hadde  organisert  ansatte  ved  bedriftene,  Ringerike  kommune,  NAV  Ringerike  og  Menova. Representantene i styringsgruppen var: 

Iren Parthaugen fra NAV Ringerike og Ringerike kommune 

Stein‐Roar Eriksen fra Follum Bruks Arbeiderforening, Fellesforbundet (LO) 

9  

Jan Hagen fra Avd. 43 Øvre Buskerud Fagforening, Fellesforbundet (LO) 

Oddny Espen og Magne Enger fra Menova AS 

Prosjektet fikk navnet «Ny jobb etter nedleggelse» og ble finansiert av Follum Fabrikkers Hjelpefond, Rådet  for Ringeriksregionen, Buskerud  Fylkeskommune og Menova AS  som er eid av Ringerike og Hole kommuner. 

3.2. BakgrunnforprosjektetI  Ringeriksregionen  har  flere  bedrifter  vært  gjennom  omstillingsprosesser  og  nedleggelse  de  siste årene.  Mange  arbeidstakere  har  opplevd  store  omstillinger,  nedbemanninger  og  i  noen  tilfeller nedleggelse av arbeidsplassen.  

Utgangpunktet for dette prosjektet er nedleggelsene av Constructor Norge, Norske Skog Follum og Huhtamaki Norge avdelinger på Hønefoss, men prosjektets problemstillinger gjelder også for mange flere arbeidstakere som opplever nedbemanning i mindre skala. 

I løpet av fire år ble tre hjørnesteinsbedrifter i Ringerike nedlagt: 

- Constructor Norge AS på Hønefoss nedlagt 2009 – 120 arbeidstakere mistet arbeidet. - Norske Skog Follum AS nedlagt i 2012 – 356 arbeidstakere mistet arbeidet. - Huhtamaki Norway AS på Hønefoss nedlagt i 2013 – 55 arbeidstakere mistet arbeidet. 

 

Fellesforbundets avdelinger, Follum bruks Arbeiderforening og Avd. 43 Øvre Buskerud Fagforening, opplever at noen fortsatt sliter tungt i prosessen med å finne nytt arbeid etter nedleggelsene. Det var derfor et sterkt ønske om å kartlegge hvordan det hadde gått med de som ble  jobbsøkere, hvilken erfaring de satt  igjen med og hvilken hjelp som kan være nyttig  for den som må søke nytt arbeid. Med bakgrunn i dette etablerte Fellesforbundets lokale avdelinger, Follum Bruks Arbeiderforening og Avd. 43 Øvre Buskerud Fagforening, Ringerike kommune, NAV Ringerike og Menova AS prosjektet «Ny jobb etter nedleggelse».  

 

«Ny jobb etter nedleggelse» har til hensikt å gi langsiktig læring om arbeidstakeres omstilling til nytt arbeid etter nedleggelse samt gi praktisk hjelp til enkeltpersoner i prosjektperioden. Disse målene, som blir nærmere beskrevet nedenfor, dannet utgangspunktet for designet av undersøkelsen og for de områdene som ble kartlagt. 

 

3.2.1. HovedmålStyringsgruppen bestemte at prosjektet skulle ha to hovedmål: 

1. Kunnskapsoppbygging Skaffe  grunnleggende  kunnskap  om  hvilke  erfaringer,  opplevelser  og  tanker  de  involverte personene har  i  forbindelse med nedleggelsene, samt  få  innsikt  i hvordan det er gått med dem  i  arbeidsmarkedet  i  perioden  etterpå. Den  ervervede  kunnskapen  skal  benyttes  til  å etablere best mulig tiltak i fremtidige omstillings‐ og nedbemanningsprosesser.  

2. Karriereveiledning Hjelpe de  som  fremdeles har uløste  spørsmål og utfordringer  i  arbeidssituasjonen. Denne bistanden vil bli gitt  i  form av karriereveiledning med  sikte på å hjelpe de personene  som ønsker  det,  videre  i  deres  jobbsøkerprosess  og  forhåpentligvis  inn  i  et  stabilt  ansettelses‐forhold. 

 

10  

3.2.2. DelmålProsjektetslangsiktigemål 

Det var en klar ambisjon at prosjektet skulle ha langsiktige, positive effekter for enkeltpersoner og for 

lokalsamfunnet i forbindelse med fremtidige omstillinger i arbeidsmarkedet. Disse målene lå utenfor 

prosjektets  rammer, men  vil  komme  som  en  direkte  følge  av  den  kunnskapen man  tilegnet  seg  i 

prosjektet og de karriereveiledningstiltakene som er gjennomført. Følgende delmål ble definert: 

Arbeidstakere  som  står utenfor  jobb over  tid,  rammes økonomisk,  sosialt og helsemessig. 

Prosjektet  skal gi praktisk hjelp  til å  finne veier mot arbeid gjennom  karriereveiledning og 

aktiviteter for de deltakerne som ønsker et slikt tilbud. Dette vil gi  langsiktig velferdsøkning 

for de som hjelpes over i fast arbeid. 

Ringerikssamfunnet vil ha økonomisk nytte av prosjektet som følge av at enkeltpersoner får 

riktig og rask hjelp til å skaffe seg jobb. Flere personer raskere i jobb betyr mindre utgifter og 

større  inntekter  for det offentlige. Det  foreligger  i dag  ingen bredt akseptert beregning av 

den  samfunnsmessige  gevinsten, men det  er  allmenn enighet om  at  vellykket  attføring  er 

samfunnsøkonomisk  svært  vellykket.  Basert  på  ulike  utregninger  av  den  økonomiske 

forskjellen mellom en person som er passiv mottaker av trygd og stønader, og en person som 

er  i fullt arbeid, utgjør gevinsten et beløp på fra kr 500 000,‐ til over kr. 1 000 000,‐pr. år.  I 

tillegg kommer andre indirekte samfunnsmessige kostnader blant annet knyttet til helse. 

Arbeidsmarkedet  er  i  stadig  endring og omstilling. Prosjektet har  som mål  å  gi  læring om 

omstillingsprosesser, nedleggelser og nedbemanninger. Dette vil gi de ressurspersonene som 

er nærmest til å hjelpe de som rammes av arbeidsledighet, kunnskap om hva som er viktig og 

riktig innsats. Det vil vise hvilke områder det er viktig å ha fokus på og hvor man bør sette inn 

tiltak tidlig i omstillingsprosessen for at flest mulig kommer i nytt arbeid raskest mulig. 

Prosjektet  vil  bidra med  kunnskap  til  interessenter  innenfor  samfunns‐  og  arbeidsliv  om 

nedbemanningsprosesser  og  bedriftsnedleggelser.  Det  vil  også  belyse  hvilke  sperrer  som 

oppstår i søker‐ og rekrutteringsprosesser. Dette er aktuell kunnskap som vil kunne benyttes 

av mange i et arbeidsliv som endrer seg i høyere takt enn tidligere. 

Seniorarbeidstakere  er  en  ressurs  i  arbeidslivet  og  det  er  et  nasjonalt  mål  å  øke 

arbeidsdeltakelsen  for  denne  gruppen.  (Noe  som  utdypes  blant  annet  i  punkt  3.3.2.). 

Gjennomsnittsalderen  i  målgruppen  for  prosjektet  er  relativt  høy.  Rapporten  skal  sette 

søkelys på  seniorer  som  jobbsøkere og  vil  kunne  gi  kunnskap om  viktig  innsats  for denne 

gruppen som helhet på nasjonalt nivå. 

 

Prosjektet vil dessuten styrke Menovas kompetanse om hvordan man skaffer personer jobb, spesielt 

dem som har lav formell kompetanse. 

 

ResultatmåliprosjektperiodenfordekonkreteaktiviteteneDisse målene  handler  om  hvilken  innsikt  og  kunnskap  prosjektet  skulle  fremskaffe med  tanke  på 

fremtidige tiltak samt hvilke direkte effekter prosjektet skal ha overfor de personene om er rammet. 

Kunnskapsoppbygging: 

Prosjektet skal  fremskaffe  fakta om hvor mange som har kommet seg videre til ny  jobb og 

hvor mange  som  fortsatt  står utenfor arbeidslivet etter nedleggelsene  i de  tre bedriftene. 

11  

Videre skal det skaffe oversikt over type arbeidstilknytning, i kategoriene fast/løs tilknytning 

til arbeid og bransjetilknytning. 

Prosjektet skal beskrive en modell, «Jobbsøkerreisen», som viser hvor i jobbsøkerprosessen 

personer  møtte  utfordringer.  Denne  modellen  skal  basere  seg  på  de  erfaringer  berørte 

personer  ved  de  tre  bedriftene  gjorde  seg  ved  nedleggelsen  og  den  påfølgende 

jobbsøkerprosessen. 

Prosjektet  skal  kommunisere  viktige  læringsområder basert på  erfaringer hos de berørte  i 

disse nedleggelsene, og komme med forslag til tiltak om hva som kan gjøres ved fremtidige 

omstillinger og endringer i arbeidslivet.  

Prosjektrapporten  og  kunnskapen  som  er  fremkommet,  skal  formidles  til  prosjektets 

bidragsytere slik at disse får økt innsikt i egen og andres situasjon ved omstillinger. 

Karriereveiledning 

Prosjektet  skal  gi  tilbud  om  personlig  karriereveiledning  til  dem  som  er  i målgruppen  for 

prosjektet, dvs. de som var ansatte på nedleggelsestidspunktet ved Constructor  i Hønefoss, 

Norske Skog Follum og Huhtamaki på Hønefoss. 

Målet  er,  ved  bruk  av  anerkjente  verktøy,  erfarne  veiledere  og  personlige  tilpasninger,  å 

hjelpe dem som er havnet på utsiden av arbeidsmarkedet, over  i  fast eller  tilfredsstillende 

arbeid. 

Personer som er i midlertidig eller fast jobb vil også få tilbud om karriereveiledning. Målet for 

disse er å sikre dem fast, langsiktig arbeid. 

3.3. SituasjonsbeskrivelseRessurspersoner  som deltok direkte  i prosessen  for å  ivareta  rettigheter og gi hjelp  i  tidlig  fase av 

jobbsøkerprosessen etter nedleggelsen av prosjektets bedrifter, er en viktig  informasjonskilde for å 

beskrive av situasjonen for dem som ble rammet av nedleggelsene. Situasjonsbeskrivelsen nedenfor 

baserer seg på erfaringer fra fagforeninger i bedriftene, NAV Ringerike og Ringerike kommune.  

3.3.1. SituasjonsbeskrivelserundtnedleggelsestidspunktetDa  Constructors  fabrikk  på  Hønefoss  ble  lagt  ned  i  2009,  var  det  fortsatt  en  del  tradisjonelle 

industriarbeidsplasser i Ringeriksregionen, blant annet Huhtamaki på Viul og Norske Skog Follum. De 

ansatte  hadde  på  dette  tidspunktet  flere  bedrifter  som  var  relevante  i  forhold  til  erfaring  og 

kompetanse.  Situasjonen  var  annerledes  da  Norske  Skog  Follum  og  Huhtamaki  ble  langt  ned  i 

henholdsvis  2012  og  2013,  hvor  det  var mindre  industri  å  søke  seg  til  lokalt. De  ansatte  i  de  tre 

bedriftene var klar over muligheten for nedleggelse og mange hadde startet prosessen med å søke 

jobb på eget  initiativ allerede  før nedleggelsen var et  faktum. Det  finnes  ikke konkret  tallmateriale 

som viser omfanget, men det er likevel et faktum at en rekke mennesker var kommet i nytt arbeid før 

de  formelle  nedleggelsene.   NAV  Ringerikes  erfaring  er  at mange  arbeidstakere  startet  å  jobbe  i 

andre bransjer, noen flyttet og andre pendlet til arbeidsmarkeder utenfor Ringerike som Drammen, 

Oslo, Bærum og Gardermoen. 

Arbeidstakerne  i  de  tre  bedriftene  beskrives  å  være  stabil  arbeidskraft  ved  at  de  har  jobbet  i 

bedriftene  over mange  år.  20  til  30  års  fartstid  var  ikke  uvanlig.  Bedriftene  kan  beskrives  som 

inkluderende. Det har blant annet vært rom for arbeidstakere med lite formell kompetanse og behov 

for  tilrettelegging av arbeidsoppgaver. En av bedriftene har satset på å styrke  formell kompetanse 

12  

ved mulighet  til å  ta  fagbrev, mens andre har  satset på  intern opplæring av ufaglært arbeidskraft. 

Kompetansehevingen ble gjennomført med utgangspunkt i bedriftenes interne kompetansebehov. Et 

tema i forarbeidene til dette prosjektet var å avdekke i hvilken grad denne kompetansehevingen har 

vært relevant i forhold til andre deler av arbeidsmarkedet.  

Menneskene i bedriftene, både kollegaer, overordnede og andre, var viktige ressurspersoner for dem 

som  hadde  behov  for  tilrettelegging  og  oppfølging. De  indre miljøene  i  bedriftene,  og  en  tydelig 

inkluderende profil, bidro sannsynligvis  til å avlaste sosialbudsjetter og offentlige hjelpetilbud. Ved 

nedleggelsene gikk organisasjonene raskt i oppløsning ved at mange gikk over i nye jobber. Etablerte 

bånd og nettverk ble dermed brutt. Konsekvensen ble at personer mistet viktig nettverk for å mestre 

sin arbeidstilknytning.  

En  viktig  forskjell  mellom  bedriftene  var  at  to  av  bedriftene  hadde  et  relativt  uerfarent 

tillitsmannsapparat, mens én bedrift hadde et tillitsmannsapparat med lang erfaring. 

Ved  nedleggelsen  ble  det  gjort  en  innsats  for  å  hjelpe  folk  til  å  finne  ny  jobb.  Det  var  interne 

«jobbklubber», veilederne ved NAV  informerte og var  til  stede ved bedriftene  for å bistå.  I  tillegg 

leide bedriftene inn private konsulenter som holdt jobbsøkerkurs eller jobbsøkedager. 

3.3.2. SentraleproblemstillingeriprosjektetInnledningsvis  i  prosjektet  ble  noen  hovedtemaer  diskutert  i  styringsgruppen  for  å  få  en  felles 

problemforståelse og  innsikt. Temaene som ble diskutert, dannet utgangpunktet for de hypotesene 

som ble lagt til grunn for undersøkelsene. Disse temaene var, 

Seniorer i arbeidslivet 

Kompetansens betydning for arbeidsdeltakelse 

Arbeidsmarked 

Karriereveiledning 

Seniorer i arbeidslivet 

Å  få  seniorer  til å  stå  lenger  i arbeid er en aktuell problemstilling  i dag,  jvf  IA‐avtalens delmål 32. 

Sysselsettingsgraden blant seniorer over 60 år har økt noe de siste årene (Bø, 2014, s25). Norge har 

også relativt høy sysselsettingsgrad sett i europeisk sammenheng. Det er viktig samfunnsøkonomisk å 

øke arbeidsdeltakelsen  for seniorer. Vi  lever også  lenger  i dag enn  før og er  friskere. Derfor er det 

også flere som ønsker å fortsette i jobb. Fokuset, blant annet i forskning og i endringer i lovverk, så 

langt har vært rettet mot å få seniorer til å stå i den jobben de allerede har. Et annet perspektiv som 

ikke  har  fått  like  stor  oppmerksomhet,  er  når  seniorarbeidstakere  blir  arbeidsledige.  Senior  og 

jobbsøkerperspektivet  er  det  perspektivet  som  er  mest  relevant  for  dette  prosjektet. 

Representantene fra fagforeningene i styringsgruppen hadde erfaringer med at voksne personer som 

hadde mistet rettigheter til avtalefestet pensjon (AFP), som er en tilleggspensjon, opplevde det som 

vanskelig eller umulig å gå av med pensjon ved 62 år. Representantene var derfor bekymret for de 

eldste jobbsøkernes muligheter i arbeidsmarkedet. De har vært i kontakt med personer som ikke har 

kommet  i  jobb, og som  ikke  lenger har rett  til arbeidsledighetstrygd.  I  tillegg har de erfart at noen 

                                                            2«Yrkesaktivitet etter fylte 50 år forlenges med tolv måneder. Med dette menes en økning sammenlignet med 2009 i gjennomsnittlig periode med yrkesaktivitet (for personer over 50 år)».  Les mer på https://www.regjeringen.no/no/tema/arbeidsliv/arbeidsmiljo‐og‐sikkerhet/inkluderende_arbeidsliv/ia‐avtalen‐2014‐18/IA‐avtalen‐2014‐2018/id752432/ 

13  

personer  trenger  konkret  hjelp  med  å  ta  kontakt  med  NAV.  Videre  var  de  usikre  på  om 

pensjonisttilværelsen oppleves som frivillig for de som hadde gått av med pensjon ved 62 år, eller om 

personer i nedleggelsen følte seg presset til å gå av. 

Kompetansens betydning for arbeidsdeltakelse 

Det var de  tillitsvalgtes  inntrykk at en del av de personene som har hatt vansker med å  finne nytt 

arbeid og nytt fast fotfeste i arbeidsmarkedet, har lav formell kompetanse eller kompetanse som er 

bedriftsintern. Det  vil  si  kompetanse  som  er mindre  etterspurt  i  arbeidsmarkedet  etter  at mange 

industriarbeidsplasser ble borte. En annen utfordring som ble belyst  i de  innledende diskusjonene, 

var lav basiskompetanse. Lav basiskompetanse dreier seg da om personer som strever med skriving, 

lesing,  matematikk  og  digital  kompetanse.  Arbeidsmarked  etterspør  høyere  kompetanse  enn 

tidligere  og  personer  med  lav  formell  utdannelse  og  lav  basiskompetanse  har  generelt  lavere 

arbeidsdeltakelse enn andre. 

Arbeidsmarkedet 

Arbeidsmarkedet,  særlig  lokalt  og  regionalt,  er  viktige  faktorer  i  karriereveiledning  og 

jobbsøkerprosesser. Det er viktig for mange å få svar på hvor de  ledige jobbene er og hvordan man 

finner dem. Erfaringsvis påvirker de  jobb‐ og yrkesvalg  i karriereveiledning.   Oppdatert  informasjon 

om arbeidsmarkedet er den viktigste karriereveiledningsaktiviteten (Berge 2015). 

Arbeidsmarkedet  i Ringerike kan beskrives som relativt godt3.  I oktober 2015 da prosjektet startet, 

var arbeidsledigheten  i Buskerud på 2.8 % noe  som var 1 % prosentpoeng ned  fra året  før målt  i 

antall helt  ledige.  I Ringerike var arbeidsledigheten på 3.4 % på samme  tidspunkt.  I de omliggende 

kommunene,  som  regnes  som  innenfor  rimelig  avstand  for  arbeidstakere  på  Ringerike,  ligger 

ledigheten enda lavere. I oktober 2015 var ledigheten i Hole 2,2 %, i Jevnaker 2,8 % og i Bærum var 

den 2,1 %. Hvis man er opptatt av de som ønsker seg en jobb, kan arbeidsledigheten registrert som 

helt  ledige,  være  undervurdert  målt  i  antall  reelt  ledige.  Statistisk  Sentralbyrå  lager  månedlige 

statistikk, AKU‐undersøkelsen, hvor et representativt utvalg av befolkningen mellom 15‐74 blir spurt 

om arbeidsledighet. AKU‐tallene  for oktober 2015 er 4,6 %4 i motsetning  til NAV sin måling samme 

måned som er 2,9 %5. Årsaken til forskjellen i tallene er blant annet at AKU‐tallene også fanger opp 

arbeidsledige som ikke er registrert ledige hos NAV. 

Prosjektgruppen diskuterte også mer strukturelle endringer i det lokale arbeidsmarkedet. Bedriftene 

som dette prosjektet tar utgangspunkt  i, var store, veletablerte og sentrale bedrifter  i  lokalmiljøet. 

Dette  var  bedrifter  som  de  ansatte  hadde  hatt  hele  og  store  deler  sitt  arbeidsliv  hos.  Bedriftene 

hadde  roller  som  hjørnesteinsbedrifter.  De  tok  også  samfunnsansvar  ved  å  tilrettelegge  for  sine 

arbeidstakere,  og  de  ga  opplæring  både  på  arbeidsplass  og  gjennom  formell  utdanning.  Antallet 

hjørnesteinsbedrifter av denne typen er i rask tilbakegang både lokalt og nasjonalt. 

Jobbsøking foregår annerledes i dag enn for 20 og 30 år siden, med forventinger om tilpassede CV og 

målrettede  søknader. Mange  stillinger  lyses heller  ikke ut offentlig, og det er en  stor  jobb å  finne 

frem til aktuelle bedrifter og ledige stillinger for jobbsøkere. 

                                                            3 Kilde: NAV, Helt ledige. Fylke og kommune. Oktober 2015 4 Kilde: https://www.ssb.no/arbeid‐og‐lonn/statistikker/akumnd/maaned/2015‐12‐23 5 Kilde NAV, Hovedtall om arbeidsmarkedet. Oktober 2015 

14  

Det  ble  også  i  innledningsfasen  diskutert  om  det  lokale  næringslivet  har  et  reelt  behov  for  den 

kompetansen de oppsagte arbeidstakerne hadde opparbeidet seg av bedriftsintern kompetanse. Et 

annet tema var om det i dagens arbeidsmarked er plass til personer med behov for tilrettelegging, og 

om dette skaper en barriere for å komme inn på arbeidsmarkedet til tross for lav arbeidsledighet. 

Karriereveiledning 

Karriereveiledning ble  tidligere oppfattet  som en  tjeneste hovedsakelig beregnet på personer  som 

ønsket lederansvar, økonomisk lønnsutvikling, økt status og "finne veien oppover i hierarkiet". I dag 

er  karriereveiledning  et  hjelpemiddel  for  en  langt  bredere  del  av  befolkingen. Menova  benytter 

karriereveiledning som et nyttig og effektivt verktøy overfor jobbsøkere  i sin daglige drift. Felles for 

disse  jobbsøkerne  er  at  de  er  i  endring  og/eller  omstilling  i  sin  arbeidsdeltakelse. 

"Arbeidslivsproblemet" kan for eksempel handle om at helsa setter stopper for tungt fysisk arbeid, 

for det å ha  lederansvar eller å kunne  stå  i  full  jobb. Eller det kan handle om utfordringer med å 

komme  inn  på  arbeidsmarkedet  som  følge  av  avbrutt  eller manglende  skolegang.  For Menova  er 

karriereveiledning et nyttig verktøy i arbeidet med arbeidsinkludering. Det bidrar til at jobbsøkere får 

mestringstro, tenker nye tanker om egen kompetanse, ønsker og muligheter. Jobbsøkerne øver seg 

på å  snakke om kunnskap og  ferdigheter de har. Karriereveiledning bygger  selvtillit og  ferdigheter 

som  jobbsøkerne har nytte av når de søker nytt arbeid. Det øker  tilfanget på nye  ideer og bringer 

både  veilederne  og  jobbsøkere  forbi  en  rekke  sperrer  og  hindre  i  jobbsøkerprosessen. 

Karriereveiledningens  rolle  i  dette  prosjektet  er  todelt.  For  det  første  skal  karriereveiledningen  gi 

personene en mulighet til å restarte sin prosess. I tillegg skal det gi grunnlag for å få dybdekunnskap 

om hvilke utfordringer personene som deltar i denne delen, står ovenfor i sin søken etter nytt arbeid. 

Undersøkelser VOX har gjort  (Berge  , 2015, side 19) viser at 39 % oppfatter karriereveiledning som 

nyttig  bed  bytte  av  jobb,  og  45  %  oppfattet  tjenesten  som  nyttig  om  de  ble  rammet  av 

nedbemanning.  Interessant  er  det  også  at  personene med  lavest  utdanningsnivå  rapporterer  om 

høyest utbytte av karriereveiledning. For denne gruppen var også  informasjon om arbeidsmarkedet 

den  viktigste  karriereveiledningsaktiviteten.  Jo  lavere  kompetanse,  jo  viktigere  er  yrkesrettet 

karriereveiledning. Det var derfor gode grunner til å anta at et tilbud om karriereveiledning ville være 

til nytte for målgruppen i prosjektet. 

3.4. ArbeidshypoteserDe  innledende  diskusjonene  resulterte  i  at  det  ble  utarbeidet  hypoteser  som  dekket  de 

problemstillingene vi ønsket å  få kartlagt  i datainnsamlingen. Det ble satt  fokus på hypoteser hvor 

det kunne være mulig å finne løsninger. Hypoteser som det i utgangspunktet ikke er noe å gjøre noe 

med  i  forbindelse med  en  nedleggelse,  som  f.eks.  et  vanskelig  arbeidsmarked,  var  lite  relevant  i 

denne sammenheng. 

3.4.1. HovedhypoteseBlant de som mistet jobben i forbindelse med nedleggelsene, finnes det grupper av mennesker med 

spesielle hjelpebehov som  ikke ble  fanget opp av de hjelpetiltakene som ble satt  i gang, og derfor 

ikke fikk den tilrettelagte hjelpen de hadde/har behov for. 

3.4.2. Delhypoteser:Seniorer i arbeidslivet 

- Det var vanskelig for de eldste medarbeiderne å få nytt arbeid etter nedleggelsene. 

15  

- Seniorenes tap av AFP‐rettigheter gjorde det vanskelig for dem å gå av med pensjon ved 

62 år. Seniorene fikk økonomiske problemer som følge av at de ikke kom over i ny jobb og 

etter en tid mistet rett til arbeidsledighetstrygd. 

- En rekke seniorer vegrer seg for å ta kontakt med NAV og/eller har behov for bistand i 

forbindelse med sin kontakt med NAV. 

- Flere seniorer følte seg presset til å pensjonere seg. 

Kompetansens betydning for arbeidsdeltakelse 

- De personene som hadde lav formell kompetanse eller kun bedriftsintern kompetanse, slet 

mest med å få fotfeste i arbeidsmarkedet. 

- Det var en utfordring for mange å få synliggjort den bedriftsinterne industrikompetansen 

og få generalisert denne i forbindelse med søknader til stillinger ved andre bedrifter og i 

andre bransjer. 

- En rekke av personene hadde lav basiskompetanse noe som skapte store problemer i 

forbindelse med jobbsøkerprosessen. 

Arbeidsmarkedet 

- Mange ble arbeidsledige fra tradisjonell industri på Ringerike og det var vanskelig å finne 

tilsvarende og relevant arbeid. 

- Jobbsøking i dagens arbeidsmarked har i stor grad endret karakter i løpet de siste 20 til 30 

årene. Det å skulle «selge seg selv» er fremmed for mange av de som ble arbeidsledige. 

- Det er svært ulikt hvordan ulike mennesker håndterer å skaffe seg ny jobb. Særlig evne og 

preferanse for stabilitet versus endring påvirker evne til jobbsøking. 

- Tilbud om hjelp i jobbsøkerprosessen er ikke tilstrekkelig tilpasset personlige behov. 

- Det var et stort antall personer som ble ledig på samme tid. Det øker konkurransen om 

jobbene i innledende faser. Ikke alle når frem i disse fasene, og effekten forsterkes når 

tiden som ledig øker. 

- En rekke personer fikk nytt arbeid av midlertidig karakter og opplevde å ha flere perioder 

uten arbeid. 

- Tiden som arbeidsledig øker behovet for personlig oppfølging i sin jobbsøkerprosess. 

- Det er en gruppe personer som tross tiltak og støtte vil ha vansker å få og stå i jobb i 

dagens arbeidsmarked. 

- Det er en gruppe mennesker som kan forutsies å ha vansker med å finne jobb. 

- En tidlig kartlegging av ulike nøkkelparametere kan avdekke hvilke personer som er i 

risikosonen for å falle utenfor arbeidslivet etter en nedleggelse.  

- Måten arbeidsgivere responderer på jobbforespørsler er lite motiverende for jobbsøkere. 

Karriereveiledning 

- Karriereveiledning er like viktig for de med lav formell utdannelse som for personer med 

høy formell kompetanse. 

- Et godt karriereveiledningstilbud kan, selv for personer som har vært borte fra arbeidslivet 

i en lengre periode, gi en «kick start» for å skaffe seg en ny jobb. 

- Faktisk informasjon om lokalt jobbmarked og ledige jobber er en viktig del av et 

karrierveiledningstilbud for jobbsøkere. 

16  

3.5. DatagrunnlagetiprosjektetUtgangspunktet  for etablering av prosjektet var å sette  fokus på de personene som hadde vansker 

med å finne nytt arbeid etter nedleggelsene. Det var imidlertid usikkert hvor mange dette gjaldt, hva 

årsaken var og hva  som kunne ha blitt gjort  for å hjelpe personer videre  til  jobb. Den  innledende 

fasen av arbeidet gikk dermed ut på å komme i kontakt med de personene som ble nedbemannet og 

«som hadde hatt skoen på» og som derfor visste hvor skoen trykket.  

Bedriftsnedleggelsene som prosjektet bygger på, skjedde  i 2009, 2012 og 2013. Da driften ble  lagt 

ned, forsvant også bedriftenes oversikter og lister over ansatte, og dermed kunnskap om hvem som 

var  ansatte  i  bedriftene.  Dette  gjorde  det  vanskelig  å  få  en  komplett  liste  over  de  ansatte. 

Utgangspunktet  for  å  komme  i  kontakt  med  de  som  jobbet  ved  bedriftene  på 

nedleggelsestidspunktet,  er  derfor  lister  som  Fellesforbundets  lokale  avdelinger,  Follum  Bruks 

Arbeiderforening og Avd. 43 Øvre Buskerud Fagforening har hatt.  

Prosessen fra offentlige tall til faktiske deltakelse i prosjektet ser slik ut: 

De offisielle tallene fra nedleggelsene var at 531 personer mistet arbeidet. 

Fagforeningenes lister per oktober 2015 inneholdt 434 navn. 

Gjennomgang  av  navnelistene  og  fremskaffelse  av  kontaktopplysninger  gav  386  personer 

som kunne være aktuelle for prosjektet. Av disse kom prosjektmedarbeiderne i kontakt med 

354 personer. 

Etter å ha kontaktet de aktuelle personene, var det 320 som over telefonen sa at de ønsket å 

delta i prosjektet. 34 personer ønsket ikke å delta. 

Ved prosjektets avslutning hadde prosjektleder mottatt 269  skriftlige  samtykkeerklæringer 

fra personer og disse personene er utgangspunktet for datamaterialet rapporten er skrevet 

på. 

Målet  var  å  komme  i  kontakt med  flest mulig  av  de  personene  som  var  ansatt  i  bedriftene  ved 

tidspunktet  for  nedleggelsen.  Frafallet  fra  531  til  269  har  en  rekke  årsaker.  Listene  som  var 

tilgjengelig inneholdt færre navn enn det som var de offisielle tallene. Personer i ledende posisjoner 

ble utelatt, noen var gått bort, noen hadde  ikke mistet  jobben og noen var det  ikke mulig å  finne 

kontaktopplysningene  til 6 .  Erfaringsvis  vet  vi  også  at  mange  personer  fikk  nytt  arbeid  før 

nedleggelsen  var  et  faktum.  Videre  kom  prosjektmedarbeiderne  ikke  i  kontakt  med  alle  386 

personene og 34 personer ønsket ikke å delta. Totalt ble 320 personer intervjuet per telefon. Disse ga 

sitt muntlige  samtykke  til datainnsamlingen. Datagrunnlaget  i  rapporten baserer  seg  imidlertid på 

totalt  269  personer.  Dette  fordi  det  kun  ble  benyttet  data  fra  deltakere  som  ga  sitt  skriftlige 

samtykke til bruk. 

Reduksjonene  fra  531  potensielle  deltakere  til  faktisk  269  deltakere  representerer  en  skjevhet  i 

utvalget,  og  de  resultater  rapporten  beskriver  er  representativ  for  gruppen  av  269  personer  som 

faktisk deltok  i prosjektet. Med bakgrunn  i undersøkelsens  formål, design og gjennomføring anser 

prosjektgrunnen at hovedkonklusjonene er gyldige. Prosjektet ble meldt og godkjent av Datatilsynet. 

                                                            6Kontaktopplysninger ble søkt opp på digitale kataloger 

17  

3.6. ForskningsmetoderUtfordringsbildet som prosjektet tok utgangspunkt i, var i stor grad bygget på ulike ressurspersoners 

kunnskap og erfaringer,  samt historier  fra enkeltpersoner. Kunnskapsgrunnlaget  var  i mindre grad 

basert  på  fakta,  tilbakemeldinger  og  erfaringer  fra  den  gruppen  av mennesker  som  ble  direkte 

rammet av nedleggelsene. Kunnskapen styringsgruppen hadde da prosjektet ble  igangsatt, besto av 

til  dels  motstridene  beskrivelser:  «Mange  har  kommet  seg  videre  i  ny  jobb»  og  «En  del  sliter 

fortsatt». Det  var  dessuten  svært  ulike  beskrivelser  av  årsakene  og  hvilke  tiltak  som  kunne  være 

fornuftige. Som følge av dette ble det tidlig klart at metodevalget  i prosjektet måtte være egnet til 

både å gi en generell oversikt over utfordringene i dag og samtidig inkludere de rammedes erfaringer 

og stemmer  i beskrivelsen over det som er skjedd  fra nedleggelsen  frem  til  i dag  i  forhold til det å 

finne arbeid. 

Det begynner å bli noe tid siden bedriftene ble nedlagt – første bedrift i prosjektet ble nedlagt i 2009. 

Denne  utfordringen  har  vært  direkte  styrende  for  metodevalget.  Det  er  tidligere  ikke  blitt 

gjennomført noen kartlegging som tar utgangspunkt  i de personene som ble arbeidsledige. Det var 

behov for både å få oversikt over omfanget, og innsikt i detaljene rundt personenes utfordringer og 

erfaringer, for å komme frem til fornuftige tiltak og læring for fremtiden. 

Generelt  sett  hadde  undersøkelsene  et  beskrivende  og  utforskende  formål.  Vi  har  benyttet  flere 

metoder  i  prosjektet.  Vi  foretok  en  telefonundersøkelse  som  var  strukturert,  brukte  strukturerte 

veilederlogger og gjennomførte tematiserte dybdeintervjuer. Telefonundersøkelsen ga oversikt over 

jobbtilknytning på undersøkelsestidspunktet. Den dannet også utgangspunkt og kunnskap om hvilke 

spørsmål  som  skulle  stilles  i  dybdeintervjuene.  Karriereloggene  ga  oversikt  over  viktige  temaer  i 

karriereveiledning  og  veiledernes  vurdering  om  oppfølgingsbehov  utover  rammen  som  var  satt 

innenfor prosjektet. Dybdeintervjuene ga mer  inngående kunnskaper om erfaringer og opplevelser 

som jobbsøker. Det ble benyttet både kvantitative og kvalitative metoder. 

Intervjuerne  har  spurt  om  arbeidsledighet  ved  å  bruke  spørsmålet:  «Anser  du  deg  som 

arbeidssøker?». Denne spørsmålsstillingen avviker  fra den måten NAV definerer arbeidsledighet og 

hvordan  SSB  kartlegger  arbeidsledighet  i  sin AKU  undersøkelse. NAV  baserer  sine  ledighetstall  på 

hvem  som  er  registrert  som  ledige.  SSBs  tall  bygger  på  spørreundersøkelser  i  tilfeldige  utvalg  i 

befolkningen. SSB  legger  inn  spørsmål  for å avgrense undersøkelsen  til de  som er aktive og  reelle 

arbeidssøkere ved  tidspunktet  for  sin undersøkelse. Undersøkelsene  i dette prosjektet ønsket vi å 

favne bredere. Blant annet var det viktig å få med personer med nedsatt funksjonsevne og seniorer 

med  tidlig pensjon  som ønsker  å  jobbe, og  anser  seg  som  arbeidssøkere. Dette er  i  tråd med  IA‐

avtalenspunkt  2  og  3.  Vi  har  valgt  å  gjøre  disse  sammenlikningene  for  å  sette  resultatene  i  ett 

perspektiv. Det er,  i den grad det har vært mulig, blitt benyttet offentlige  standarder, blant annet 

Statistisk  Sentralbyrås  standard  for  næringsgrupperinger  og  VOX  sin  definisjon  av 

karriereveiledningsaktiviteter  (Berge  et  al  2015).  Videre  er  det  benyttet  forskningsbaserte 

strukturerte metoder og verktøy i karriereveiledning7 som Menovas veiledere har lang erfaring med. 

Disse danner også grunnlaget for veiledernes refleksjoner om karriereveiledning. 

Undersøkelsene har et retroperspektiv i den forstand at de som deltok i undersøkelsen ble stilt en 

rekke spørsmål om fortiden. Dette perspektivet er gjennomgående i dybdeintervjuene og delvis også 

i telefonundersøkelsen. Mennesker bearbeider tidligere hendelser og situasjoner kontinuerlig. Dette                                                             7SCI, Structured Career Interview og WIE, Work interest Explorer, Karriereverktøy DA . 

18  

gjør at vi kan huske situasjoner annerledes enn slik vi oppfattet dem da de faktisk skjedde og/eller at 

situasjoner fremstilles på en annen måte i lys av ens nyere erfaringer. Vi har valgt å fokusere på de 

som har slitt mest i jobbsøkerprosessen i dybdeintervjuene. Det kan være med på å gi et noe mer 

negativt totalbilde enn det som faktisk er tilfelle for hele gruppen av de 269 person som er med i 

undersøkelsen. Det kan også være slik at noen av de som har fått jobb har hatt en jobbsøkerprosess 

som de kan ha opplevd som vanskelig. Samtidig er valget om særlig å se på dem som har slitt mest i 

jobbsøkerprosessen et bevisst valg fordi det er viktig å få mer kunnskap om hvilke tiltak som kan 

være nyttige for denne gruppen av arbeidstakere. Det er ikke gjort andre systematiske undersøkelser 

av personenes opplevelser og jobbsøkerprosess over tid. Vi mener derfor at retroperspektivet er det 

som best kan bidra til å kaste lys over disse prosessene. 

 

3.6.1. TelefonundersøkelsenomstatusijobbidagDet ble benyttet et strukturert telefonintervju for å få en oversikt over hvordan det hadde gått med 

personene  som  var  blitt  nedbemannet.  Strukturerte  intervjuer  gir  mulighet  til  å  sammenlikne 

svarene  og  få  innsikt  i  om  de  har  opplevd  prosessene  relativt  likt.  Fokuset  i  denne  delen  av 

undersøkelsen var å kartlegge deltakernes  tilknytning  til arbeid da det  ikke  fantes en oversikt over 

hvor mange som hadde kommet  i  jobb og hvor mange som hadde problemer med å finne ny  jobb. 

Denne kartleggingen ble gjennomført desember 2015 og januar 2016. Intervjuerne stilte deltakerne 

følgende spørsmål: 

Er du i arbeid i dag? 

o Ved ja – er det fast jobb i hel eller deltid, midlertidig arbeid over 6 måneder, arbeid 

av kortere varighet enn 6 måneder eller å ha annen tilknytning? 

o Ved nei – er du arbeidssøkende? Hvor  lenge har du  vært arbeidssøkende? Hva er 

grunnen til at du ikke anser deg som arbeidssøkende? 

Har du hatt flere ulike jobber etter at du sluttet i din bedrift? 

o Ved ja – hvor mange jobber har du hatt? I hvilke bransjer var disse jobbene? 

o Ved nei – har du hatt en eller ingen jobb? I hvilken bransje var jobben? 

Kan du anslå hvor stor del av tiden etter nedleggelsen du har hatt jobb? 

Hvordan har din opplevelse av å være arbeidssøkende vært? Hva har vært bra? Hva kunne 

vært bedre?  

 

3.6.2. Refleksjonerfrakarriereveiledning–reflekterendeobservasjonTilbud  om  karriereveiledning  ble  gitt  til  320  personer,  og  det  ble  gjennomført 

karriereveiledningsprosesser  for  49  personer.  Veiledningen  ble  utført  av  fire  erfarne  veiledere. 

Hensikten med karriereveiledning er å hjelpe folk ved å veilede, styrke ressurser og planlegge for at 

vedkommende skal finne og få nytt arbeid. Veilederne hadde god kjennskap arbeidsmarkedet og til 

hvordan arbeidslivet fungerer generelt, og særlig på Ringerike. Dataene i denne fasen ble samlet inn 

og dokumentert ved å bruke veilederlogger. Veilederne noterte egne refleksjoner  i en  loggmal rett 

etter  avslutningen  av  hver  individuelle  karriereveiledningsprosess.  Disse  loggene  la  til  rette  for 

veilederens refleksjon rundt følgende spørsmål: 

19  

Tema  i  karriereveiledning: Hva  oppga  den  som  ble  veiledet  var  det  største  behovet  eller 

utfordringen med å finne jobb i dag? 

Uløste  behov:  Opplevde  du  som  veileder  at  det  gjensto  uløste  utfordringer  i  forhold  til 

fremtidig jobb etter karriereveiledningen? Hvilke? 

Andre  temaer:  Jobbet  du/dere med  andre  temaer  knyttet  til  veiledning  enn  de Menova 

opprinnelig hadde planlagt? Hvilke? 

Vurderer  du  at  personen  har  behov  for  mer  bistand?  Informerte  eller  henviste  du  til 

NAV/Ringerike karrieresenter eller andre? 

Veileders fremste formål er å veilede en person i forhold til temaer og spørsmål rundt vedkommende 

sin karriere‐ og arbeidssituasjon. Det er erfaringer fra denne veiledningen som veilederen har vært 

en del av som blir observert og reflektert over i etterkant. Refleksjonen blir gjort i forhold til noen på 

forhånd bestemte temaer. 

En viktig referanseramme for veiledernes refleksjoner rundt karriereveiledningsprosessene, er deres 

erfaring  med  karriereveiledning  i  tjenester  Menova  leverer  for  NAV  og  til  bedrifter.  De  fleste 

menneskene veilederne jobber med til daglig, er personer med ekstra bistandsbehov. Det kan handle 

om helsesituasjon, lang tid utenfor arbeid, ikke kunne jobbe i samme yrke som tidligere og en rekke 

andre  forhold. Men  de  samme  veiledningsmetodene  brukes  også  i  flere  offentlige  karrieresentre, 

skoler  og  av  andre  som  driver  karriereveiledning.  Det  som  særpreger  Menovas  måte  å  bruke 

karriereveiledning på, er at veilederne  jobber  i veiledningsprosesser over  tid. En veileder bistår en 

person med  flere sammenhengende samtaler over  tid med  temaer som bygger på hverandre, ofte 

med personlige tilpassinger. Karriereveiledningen i dette prosjektet hadde en planlagt tidsramme på 

fire timer for hver person. 

3.6.3. Tematisertedybdeintervjuersommetodeforåundersøke"Jobbsøkerreisen".Dybdeintervjuer ble valgt for å få mer kunnskap om den enkeltes personlige jobbsøkerprosess. Vi var 

særlig opptatt av å få kunnskap om de personene som hadde "slitt" mest med å få jobb. Resultatene 

fra telefonundersøkelsen ble brukt for å finne frem til aktuelle kandidater til intervjuene. Det ble satt 

tre utvalgskriterier. Det første kriteriet var at de skulle ha vært i jobb mindre enn 50 % av tiden etter 

nedleggelsen i sin bedrift og/eller hatt flere jobber i denne perioden. Det andre utvalgskriteriet var at 

de måtte anse seg selv som jobbsøker. Det tredje kriteriet var at alle de tre bedriftene prosjektet tar 

utgangspunkt i skulle være representert blant deltakerne.  

I alt ble 12 personer  intervjuet. 5 var tidligere ansatt ved Norske Skog Follum, 4 var tidligere ansatt 

ved Constructor  ved Hønefoss og 3  var  tidligere  ansatt  ved Huhtamaki. Av  anonymitetshensyn  vil 

sitater  fra  deltakerne  og  som  benyttes  i  denne  undersøkelsen  ikke  knyttes  til  tidligere 

bedriftstilhørighet.  

Det  ble  utarbeidet  en  intervjuguide  til  dybdeintervjuene.  Intervjuguiden  inneholdt  temaer  og 

spørsmål som strakk seg fra nedleggelsen frem til i dag. Temaene var: 

Opplevelse av situasjonen da «din bedrift» ble nedlagt og du ble arbeidsledig 

Hjelp underveis som jobbsøker 

Egne aktiviteter i søkeprosessen 

Opplevelse og erfaringer som jobbsøker 

20  

Hva kunne ha vært annerledes i din søkeprosess 

Opplevelse av din situasjon nå med tanke på arbeid og livskvalitet 

Tanker om fremtiden 

Det ble også utarbeidet hjelpespørsmål for å få i gang samtalene i den grad det var behov for dette, 

og  for  å  holde  intervjuet  innen  for  de  forhåndsdefinerte  temaene.  Dette  for  å  sikre  fokuset  i 

samtalene. 

I dybdeintervjuene  la  intervjuer opp til at deltakerne  i undersøkelsen skulle snakke mest mulig fritt 

innenfor  temaene  som  ble  presentert. Deltakerne  ble  presentert  for  en  tidslinje  som  startet  ved 

nedleggelsen av «sin bedrift» og med fokus på overgangen fra ansatt til jobbsøker. Hovedtemaet var 

deres erfaringer og tanker knyttet til å være jobbsøker. Temaene fulgte tidslinjen fra nedleggelse til 

nåtid og så deres tanker om fremtid. 

4. Gjennomføringenavprosjektet

4.1. BeskrivelseavfremdriftoggjennomføringProsjektet  besto  av  tre  hovedfaser.  I  tillegg  kommer  prosjektutforming  og  praktisk  prosjekt‐

gjennomføring. 

I første fase av prosjektplanleggingen var det en sentral oppgave å få oversikt over målgruppen og å 

finne ut om det var mulig å komme i kontakt med aktuelle deltakere.  Datatilsynet ble kontaktet for å 

sikre at prosjektet ble gjennomført i henhold til gjeldende krav og regelverk. Prosjektet ble meldt inn 

til Datatilsynet, og det ble iverksatt nødvendige tiltak for å sikredeltakernes anonymitet. Deretter ble 

det utformet et strukturert intervjuskjema for telefonundersøkelsen. 

4.1.1. GjennomføringavtelefonintervjuerDe  aktuelle  deltakerne  ble  kontaktet  per  telefon  for  å  spørre  om  de  var  interessert  i  å  delta  i 

prosjektet. De som ønsket å delta, ble  i den samme telefonsamtalen stilt spørsmål angående deres 

jobbstatus. Undersøkelsen ble  gjennomført  i perioden  fra 30. november 2015  til 29.  januar 2016. 

Temaer som inngikk i denne delen av undersøkelsen var: 

Type jobbtilknytning og jobbsøkerstatus på intervjutidspunktet 

Tid i jobb og tid som arbeidsløs 

Bransjetilknytning ‐ hvor hadde personene kommet i jobb 

Positive og negative erfaring knyttet til jobbsøking og arbeidsledighet 

Denne  telefonundersøkelsen  resulterte  i  320  besvarelser  hvorav  269  kunne  benyttes  i  det  videre 

arbeidet. 

4.1.2. GjennomføringavkarriereveiledningAlle de 320 personenesom takket ja til å være med i undersøkelsen, fikk tilbud om karriereveiledning. 

Målet var å gi hjelp til å  løse deres arbeidslivsutfordringer slik at de kunne komme videre i sin egen 

prosess i forhold til jobb. Tilbudet ble gitt over telefonen samtidig med telefonintervjuet. 

21  

TilbudetomkarriereveiledningogdeltakelseidennefasenKarriereveiledningsfasen av prosjektet startet  i uke 51  i 2015. Siste samtale ble avsluttet  i uke 14  i 

2016. Flest personer deltok i januar og februar i 2016. 

"Karriereveiledning viser til tjenester og aktiviteter som skal hjelpe personer, uavhengig av alder og 

tidspunkt  i  livet, til å ta valg når det gjelder utdanning, opplæring og arbeid, og til å håndtere egen 

karriere" (OECD).  

Karriereveiledningen  i dette prosjektet ble bygget opp rundt de samme temaene som VOX, som er 

nasjonalt  fagorgan  for  karriereveiledning  i  Norge,  benytter.  Det  vil  si  at  deltakerne  fikk  både 

karriereveiledning  og  bistand  i  forhold  til  jobbsøkeraktiviteter.  Veilederne  brukte metoder  de  har 

lang erfaring med i sitt daglige virke. Konkret besto tilbudet av følgende aktiviteter: 

Felles  informasjon  om  karriereveiledning  med  kort  personlig  samtale  for  at 

karriereveilederen skulle få innsikt i den enkelte deltakers ønsker og behov. 

Tre  personlige  karriereveiledninger/samtaler  hvor  det  ble  jobbet  med  temaer  som 

karrierehistorikk/mestringskartlegging,  personlige  egenskaper,  karriereverdier  og 

yrkesinteresser. Målet var å styrke troen på og bevisstgjøring av egne ressurser og ønsker  i 

forhold til arbeid. Innholdet ble justert etter den enkelte deltakers ønsker og behov. 

Arbeidsmarkedsinformasjon  i  form av et møte med Menovas næringslivskontakt. For å øke 

den  personlige  nytten  av  arbeidsmarkedsinformasjonen,  hadde  den  enkelte  deltaker 

anledning til, på forhånd, å sende inn spørsmål og temaer knyttet til arbeidsmarked. 

Alle som deltok  i den personlige karriereveiledning fikk også tilbud om å delta på tre halvdags kurs 

knyttet  til  CV,  søknad  og  jobbintervju.  Dette  tilbudet  ble  gjennomført  to  ganger  i  løpet  av 

prosjektperioden. Det var i utgangspunktet planlagt at disse aktivitetene skulle foregå på dagtid, men 

med bakgrunn  i  tilbakemeldinger  fra  enkelte  deltakere, det  ble  også  åpnet  for  at de  kunne  få  et 

tilsvarende tilbud på kveld eller i helg om det var behov for det.  

86 personer takket ja til tilbudet om karriereveiledning eller mer informasjon om tilbudet. Alle disse 

ble kontaktet pr telefon slik at de skulle få den nødvendige informasjonen. Det ble gjort timeavtaler 

med  64  personer  for  karriereveiledning  og  av  disse  gjennomførte  49  personer  karriereveiledning. 

Menova valgte å gi enkelte deltakere flere personlige veiledningstimer. Dette gjaldt i første rekke i de 

tilfellene  veilederne  så  at deltakerne hadde behov  som  kunne  løse  relativt  raskt, og  til noen  som 

hadde ikke anledning til å delta på jobbsøk‐tilbudet som foregikk på dagtid. Et typisk tema for disse 

timen, var å  sette opp eller oppdatere eksisterende CV. Det har vist  seg at karriereveiledning ofte 

skaper et behov for å oppdatere CVen fordi den som blir veiledet blir bevisst ny kompetanse. 

18 deltakere ombestemt seg underveis. To deltakere kontaktet oss fordi det ikke lenger var aktuelt å 

delta  da  de  hadde  fått  tilbud  om  jobb  i  perioden mellom  avtalen  ble  inngått  og  tidspunktet  for 

karriereveiledning. For tre stykker passet det likevel ikke grunnet nåværende jobb. To deltakere gav 

beskjed underveis om at karriereveiledning ikke passet dem likevel. Fire deltakere møtte ikke, og det 

var  ikke  mulig  å  komme  i  kontakt  med  dem  på  telefonen  for  å  gjøre  nye  avtaler.  Resterende 

ombestemte seg uten at det ble registrert noen konkret årsak til dette. 

Av de deltakerne som gjennomførte karriereveiledning, var fordelingen på prosjektets bedrifter slik; 

Fra Constructor gjennomførte 3 personer 

22  

Fra Norske Skog Follum gjennomførte 35 personer 

Fra Huhtamaki gjennomførte 11 personer 

I  antall  personer  er  det  flest  som  tidligere  jobbet  på  Norske  Skog  Follum  som  gjennomførte 

karriereveiledningsprosessen. Sett i forhold til antall ansatte ved de ulike bedriftene, var det flest fra 

Huhtamaki som gjennomførte karriereveiledningsprosessen hos Menova.  

4.1.3. GjennomføringavdybdeintervjuerDatainnsamlingen ble foretatt ved dybdeintervjuer med hver enkelt deltaker.  Intervjuene foregikk  i 

Menovas lokaler og ble utført av prosjektleder Oddny Espen. 

Fokuset i dybdeintervjuene var på overgangen fra ansatt til arbeidssøkende etter nedleggelsen, og på 

de erfaringer deltakerne hadde hatt som jobbsøker i etterkant frem til i dag.  Intervjuene omhandlet 

temaer  som  strakk  seg  fra  tidspunktet  for nedleggelsen  frem  til nåtid,  samt  tanker om  fremtiden. 

Temaene var: 

Opplevelse av situasjonen da «din bedrift» ble nedlagt og du ble arbeidsledig 

Hjelp underveis som jobbsøker 

Egne aktiviteter i søkeprosessen 

Opplevelse og erfaringer som jobbsøker 

Hva kunne ha vært annerledes i din søkeprosess 

Opplevelse av din situasjon nå med tanke på arbeid og livskvalitet 

Tanker om fremtiden 

Deltakerne i denne delen av undersøkelsen ble valgt ut på bakgrunn av følgende kriterier. Det første 

kriteriet var at de  skulle ha vært  i  jobb mindre enn 50 % av  tiden etter nedleggelsen  i  sin bedrift 

og/eller hatt flere jobber  i denne perioden. Det andre utvalgskriteriet var at de måtte anse seg selv 

som  jobbsøker. Det tredje kriteriet var at alle de tre bedriftene prosjektet tar utgangspunkt  i skulle 

være representert blant deltakerne.  

Det ble i alt gjennomført 12 dybdeintervjuer i perioden 12. desember 2015 til 14.april 2016. Det ble 

gjennomført fem intervjuer med tidligere ansatte fra Norske Skog Follum. Tilsvarende fire intervjuer 

med ansatte fra Constructor på Hønefoss og med tre tidligere ansatte ved Huhtamaki på Hønefoss.

 

4.2. R 

4.2.1. RTelefonu

– hvor m

du i jobb

Oppsum 

 

I alt svar

 

 

Av  de  1

arbeidss

som arb 

Resultate

Resultaterundersøkelse

mange har jo

b i dag?" 

mmering av b

rte 184 perso

184  persone

søkende. Det

eidssøkende

erfradat

rfratelefoen hadde som

obb og hvilke

esvarelsene 

oner at de va

ene  som  sva

t betyr at 1 a

e. 

Andel 

tainnsam

onintervjuem mål å avde

en jobbtilkny

som de 269 

Figu

ar i jobb pr i d

arte  at  de  v

av 5 av delta

85

personer 

23 

mlingen

ene‐jobbekke status i

ytning er det

personene g

ur 1: Personer u

dag, mens 8

Figur 2: Jobbt

var  i  jobb  i 

akerne i unde

184

 personer

statusi forhold til jo

t har de? De

ga fordeler s

uten jobb i dag

5 personer s

ilknytning 

dag,  oppfa

ersøkelsen e

r uten job

obb på unde

eltakerne ble

eg slik: 

svarte at de i

ttet  37  pers

er i jobb og s

b i dag

I jo

Ute

ersøkelsestid

e stilt spørsm

 

ikke var i job

 

soner  seg  o

samtidig opp

obb i dag

en jobb

dspunktet 

målet: "Er 

bb. 

også  som 

plever seg 

 

For de 8

Dette be

 

 

 

Totalt  e

persone

 

Totalt se

alle som

 

85 personen

etyr at 37,6 %

r  det  11,9 %

ne som utgjø

ett var det 69

 svarte at de

ne  som opply

% av gruppen

%  som  både

ør datamate

9 av de 269 

e oppfattet s

74 %

Fordeling

32

Andel 

yste at de  ik

n utenfor arb

Figur 3: Job

e  er  uten  ar

rialet. 

Figu

spurte som

eg fortsatt s

26 %

g arbeidsø

237

2

jobbsøk

24 

kke  var  i arb

beidslivet, op

bbsøkende uten

rbeid  og  op

ur 4: Fordeling a 

oppfattet se

om arbeidss

%

økende ‐ i

kende u

beid, oppfat

ppfatter seg 

n jobb i dag 

pfatter  seg 

av jobbsøkende

eg som arbe

økende. 

kke arbeid

uten job

A

ttet 32  seg  s

selv som arb

som  arbeid

 

idssøkende. 

dsøkende

Arb

Ikke

bb i dag

Respondenter t

Arbeidssøkende

som arbeids

beidssøkend

ssøkende  av

Det betyr at

e

beidssøkende

e arbeidssøken

totalt

e, uten jobb i d

søkende.  

e. 

v  de  269 

 

t 26 % av 

de

dag

 

191 pers

persone

53  av  de

denne  d

uførestø

sammen

For de so

så fast at

En  mind

tallmate

under dy

Et intere

de som 

aktive jo

4.2.2. TDet ble s

Svarene 

- - -

I tillegg b

soner oppfat

r, var i arbei

em  som  ikk

differansen 

ønad eller er

n 34 persone

om er i arbe

t de ikke len

dre  gruppe 

erialet ikke si

ybdeintervju

essant funn e

ikke er  i  job

obbsøkere, e

Typearbeså stilt spørs

ble gruppert

Fast heltid

Midlertidi

Korttids‐/s

ble det laget

Figur 5: Arbe

ttet seg ikke

d. 

ke  var  i  arbe

er  at  noen

r  i en avklari

er.  

eid, viser tall

ger anser se

har  hatt  a

er noe om e

uene. 

er at andelen

bb. Det er  lik

r de som har

eidstilknytmål om hvilk

t i tre svaralt

d/deltid 

g stilling (ov

sesongstillin

 en egen gru

138

Situas

eidstilknytning f

e som arbeid

eid,  oppfatte

  personer  h

ingsprosess 

ene at en st

g som arbeid

avgang  fra 

r om dette e

n som anser 

kevel gode g

r størst utfor

tningken type arb

ternativer: 

er 6 månede

g (under 6 m

uppe, «annen

53

sjonen for

25 

for personer som

 

dssøkende. E

et  seg  heller

har  gått  av

med NAV o

or del av dis

dssøkende. 

arbeidslivet

er ønsket elle

seg som job

grunner  til å

rdringer side

beidstilknytn

er) 

måneder) 

n tilknytning

r de ikke a

m ikke oppfatte

n stor grupp

r  ikke  som  a

v  med  pens

m sin arbeid

sse har en til

t  gjennom 

er ikke, men 

bbsøkere, er 

å anta at de 

en deres tilkn

ning persone

», som fange

arbeidssø

P

I a

er seg som jobb

pe av disse p

arbeidssøken

jon  og  noe

dsevne. Disse

knytning til 

pensjon  og

dette temae

større blant 

11,9 % som

nytning til arb

ne har som e

et opp de res

kende

ensjonist, ufør,

arbeid

bsøkende 

personene, t

nde.  Forklar

en  har  fått 

e gruppene 

arbeid som 

g  uførepens

et ble senere

de som er i 

m  ikke er  i  jo

beidslivet er

er i jobb i da

sterende. 

, arbeidsavklari

 

otalt 138 

ringen  på 

innvilget 

utgjør  til 

oppleves 

sjon.  Det 

e tatt opp 

jobb enn 

obb og er 

 svak. 

g. 

ng

 

Svarene 

2

s

8

i

a

4.2.3. AVidere fi

ble så sp

fikk spør

på spørsmå

144 persone

13 personer 

20  persone

sesongarbeid

8 personer h

ikke  om  hvi

arbeidsavkla

Antalljobbikk deltakern

purt om de h

rsmål om hvo

let om arbei

er var i fast jo

var i midlert

r  var  i  en 

d eller tilkall

hadde annen

lken  tilknytn

aringspenger

bersidennne spørsmål 

hadde hatt é

or mange. 

13

20

T

Anta

Figur 6: 

dstilknytning

obb på hel‐ e

tidige stilling

løsere  tilkn

ingsvikar.  

n tilknytning.

ning  det  var

r, varig tilrett

nedleggelsom de hadd

én eller  inge

Figur 7: Jobbe

144

8

Type arb

91

all jobbe

26 

Jobbtilknytning

g viste at: 

eller deltid. 

ger over 6 må

nytning  som

. 4 av person

r.  De  4  som

telagt arbeid

sende hatt flere

en  jobb. De s

er siden nedleg

beidstilk

54

129

er siden n

g etter stillingst

åneder 

m  midlertidig

nene som sva

m  gav  opplys

d og arbeid u

e ulike  jobbe

som bekrefte

gelsen. Antall.

knytnin

Fa

M

Kovi

A

nedlegge

type 

ge  stillinger 

arte "annen 

sninger  nevn

ten kontrakt

er. De person

et at de had

g

ast heltid , delti

Midlertidig stillin

orttidsstilling, skar

nnen tilknytnin

elsen

Ing

Én

Fle

  under  6  m

tilknytning" 

nte  bemann

t. 

nene som sv

dde hatt fler

 

id

ng

sesongansettels

ng

gen jobb

n jobb

ere jobber

 

måneder, 

opplyste 

ingsbyrå, 

varte nei, 

e  jobber, 

se,

27  

Svarene  på  spørsmålet  om  hvor mange  jobber  de  hadde  hatt  etter  nedleggelsen  av  bedriften  de 

jobbet i, fordelte seg slik: 

54 personer hadde ikke hatt jobb  

129 hadde hatt kun én jobb 

91 personer hadde hatt flere jobber. Gjennomsnittet var 2,5 jobber. Antall jobber varierte fra 

2 til 6 ulike jobber. 

 

Figur 8: Arbeidsledige etter nedleggelse sammenliknet med NAV‐tall og AKU‐tall  

Tidligere  ansatte  ved  Constructor,  Follum  og  Huhtamaki  er  overrepresentert  som  arbeidsledige 

sammenlignet med befolkningen ellers i Norge. 32 av de 269 personene som undersøkelsen bygger på, 

var  arbeidsledige  på  tidspunktet  for  undersøkelsen.  Dette  utgjør  11,9  %  arbeidsledighet  blant  de 

deltakerne som  ikke var  i  jobb og som oppfattet seg som  jobbsøkere. Dette er  langt over både AKU‐

ledigheten  og  NAV  sine  målinger  for  samme  tidspunkt.  Disse  tallene  er,  som  tidligere  nevnt,  på 

henholdsvis 4,6 % og 2,9 % på landsbasis. Det er derfor rimelig å si at tidligere ansatte fra Constructor, 

Follum  og  Huhtamaki  har  større  utfordringer med  sin  tilknytning  til  arbeid,  enn  gjennomsnittet  i 

befolkningen. Videre  er  det  også  slik  at  en  gruppe  av  de  som  er  i  arbeid,  også  oppfatter  seg  som 

jobbsøkere 20,1 %. Det kan være et uttrykk for jobbene oppleves som lite trygge, at de er i et arbeid de 

ikke trives i eller at de ønsker seg over fra en deltidsstilling til full stilling. 

92  personer  hatt  flere  jobber  etter  nedleggelsene.  Dette  vil  av  mange  oppleves  som  en 

utilfredsstillende  situasjon. Særlig hvis det er  lange perioder uten arbeid mellom de ulike  jobbene 

eller hvis jobbskiftene er hyppige.  

Det er imidlertid også viktig å merke seg at 184 av de 269 deltakerne er i jobb. 

4.2.4. TidijobbogtidiarbeidsledighetDet var  i undersøkelsen viktig å  få et  inntrykk av hvordan prosjektdeltakernes  tilknytning  til arbeid 

hadde vært over tid. Dette for å supplere statusmålingen når intervjuerne stilte spørsmålene: «Er du i 

jobb i dag?» og «Hvilken tilknytning har du til jobb i dag?». Dette ble gjort ved å spørre de personene 

som ikke var i jobb, og som oppfattet seg som jobbsøkere, om hvor lenge ledigheten hadde vart. Alle 

11,9 %

4,6 %

2,6 %

0

0,02

0,04

0,06

0,08

0,1

0,12

0,14

Andel arbeidsledige i forhold til  landsgjennomsnittet

Arbeidsledighet blantrespondentene

Arbeidsledige AKU

Arbeidsledige NAV

 

de 269 d

vært i ar

Blant de

lenge ar

korteste

fordeling

7 person

16 perso

Oversikte

Intervjue

hatt jobb

dag, og f

deltakerne b

rbeid. 

e 32 som ikke

rbeidsledighe

e  arbeidsledi

gen slik: 

Figu

ner i denne gr

oner har vært

en synliggjør e

erne spurte 

b. Dette for å

for å få et bil

6

0‐3 MND

1

Andel av alle respondentene

ble spurt om 

e var i jobb 

eten hadde 

gheten hadd

ur 9: Arbeidsled

ruppen er nyl

t ledig mer en

en gruppe me

i telefonund

å få et bilde 

lde av jobbti

01

4‐6 MND 7‐12 M

Arb

7, 4%

9

0 % 1

Anslått

de kunne an

og som oppf

vart. 29av d

de  vart  i  3  d

dighetens varigh

lig blitt arbeid

nn ett år, og

ennesker som

dersøkelsen o

av tid i jobb 

lknytning ov

3

MND 1 ÅR

beidsled

9,4 %7

‐24 % 25

A

t tid i jo

28 

nslå hvor sto

fattet seg so

disse angav  l

dager og de

het blant de so

dsledige. Diss

3 har oppgitt

m har gått arb

om persone

 og tid som a

ver tid. Forde

6

02 ÅR 3 ÅR

digheten

7,2 % 6

5‐49 % 50

Andel av tiden i

bb ette

or del av tide

om arbeidssø

engden på s

en  lengste h

m ikke er i jobb

se har vært ar

t at de har gå

beidsledige ov

ne kunne an

arbeidsledig 

elingen er so

8

4 ÅR 5

ns varig

6,8 %

0 ‐74 % 75

i jobb

r nedleg

en siden ned

økende, spur

sin arbeidssø

adde  vart  i 

b og ser seg som

rbeidsledig m

ått over til AP

ver en svært l

nslå hvor sto

over tid for 

m følger: 

0

2

5 ÅR 6ÅR

ghet

20 %

3

5 ‐99 % 1

ggelsen

dleggelsene d

rte intervjue

økende perio

6  år.  Skjem

 

m jobbsøkende 

mindre enn 3 

PP i løpet av 

ang periode. 

or del av tide

å supplere s

 

3

APP

39,2 %

100 %

de hadde 

erne hvor 

ode. Den 

matisk  blir 

måneder. 

perioden. 

en de har 

status pr i 

 

Gruppen

nedlegge

nedlegge

siden  ne

pensjoni

gruppen

nedlegge

 

4.2.5. BI  unders

persone

ble de p

og/eller 

fordeling

Figur

 

 

 

OFFE

F

VANNFO

ELEKTRI

n  som  har  v

else  og  ut 

elsen frem t

edleggelsen 

istene ønske

ne  1‐24 %,  2

elsene er 6,5

Bransje–hsøkelsen  ble

ne som har h

ersonene so

har  jobbet

gen slik ut: 

r 11: Personer s

INTERNASJONA

LØNNET A

KULTURELL V

ENTLIG ADM. OG

FO

FAGLIG, VITENSKA

OMSET

FINANSIERIN

INF

OVERNATTI

ORSYNING, AVLØP

SITETS‐, GASS, D

An

Figur 10: Ans

vært  helt  ut

i  pensjon. 

il undersøke

reelt  er  m

er seg jobb.  

25‐49 %  og 

5, 3,5 og 2,5 

hvorjobbee  det  i  to  s

hatt en jobb 

om har hatt f

  i.  For  dem

som har hatt ku

LE ORGANISASJO

ARBEID I PRIVATE

ANNE

VIRKSOMHET, UN

HELSE‐ OG

G FORSVAR, OG TR

RRETNINGSMESS

APELIG OG TEKNI

TNING OG DRIFT 

NGS‐ OG FORSIKR

FORMASJON OG 

INGS‐ OG SERVER

TRANS

BYGGE‐ OG ANL

PS‐ OG RENOVAS

AMP OG VARMT

BERGVERKSDR

JORDBRUK, SK

ntall per

lått tid i jobb fr

ten  arbeid  e

Andre  grun

elsestidspunk

mindre  enn 

Selv uten gr

50‐74 %  gru

år tilbake i ti

erdesomammenheng

etter nedleg

flere jobber 

m  som  har 

un én jobb etter

ONER OG ORGANE

E HUSHOLDNINGE

EN TJENESTE YTIN

DERHOLDNING O

G SOSIALTJENESTE

UNDERVISNIN

RYGDEORDNINGE

SIG TJENESTEYTIN

SK TJENESTEYTIN

AV FAST EIENDO

RINGSVIRKSOMH

KOMMUNIKASJO

RINGSVIRKSOMH

PORT OG LAGRIN

VAREHAND

EGGSVIRKSOMH

SJONSVIRKSOMH

VANNSFORSYNIN

INDUST

IFT OG UTVINNIN

KOGBRUK OG FIS

rsoner snær

29 

ra nedleggelsen

er  på  17,4 %

nner  er  at

ktet.  Det be

17,4  %.  Sa

uppen som 

uppene mye

id. Disse gru

eriarbeidger  spurt  om

ggelsen, spu

etter nedleg

hatt  én  job

r næringsområd

1

0

5

1

0

7

2

0

1

0

4

4

6

1

0

0 5

ER

ER

NG

OG …

ER

NG

ER …

NG

NG

OM

ET

ON

ET

NG

DEL

ET

ET

NG

TRI

NG

KE

som harringsom

n til undersøkels

%.  En  grunn

flere  har  b

etyr at perso

mtidig  må 

har vært hel

e  tid  uten  fo

ppene utgjø

d?m  bransjetil

rt om hvilke

ggelsen, spu

bb  etter  ne

de. Basert på st

11

12

11

9

12

10 15

r hatt énmråde

sestidspunktet 

  til  dette  e

litt  pensjon

oner som har

man  ta  høy

t ute av arbe

or  arbeid  ‐ 

r 62 persone

knytning.  Fo

n bransje de

rt om hvilke

dleggelsen  s

andard for nær

20 25

n jobb e

r  at  13  gikk

ister  i  perio

r vært helt u

yde  for  at 

eidslivet, rep

tatt  i  betra

er.  

or  det  først

e jobber i. Til

e bransjer de

ser  den  skj

ringsgruppering

3

5 30 3

etter 

k  rett  fra 

oden  fra 

uten jobb 

noen  av 

presenter 

ktning  at 

e  ble  de 

svarende 

e jobber i 

ematiske 

g/SSB. 

37

5 40

 

 

For dem

Figur 

Det  er 

Undersø

som mis

mange 

anleggsv

er også 

hatt flere

4.2.6. PDet var e

jobbsøki

opplevel

bra?», «

telefon g

ingen me

persone

både erf

spurte, e

 

FA

VANNFOR

ELEKTRIS

 som har hat

r 12: Personer s

ikke  slik  a

økelsen avde

stet arbeidet 

ulike  nærin

virksomhet, t

områder som

e jobber, ha

Positiveoget ønske i de

ing og arbeid

lse av å være

Hva kunne h

gav tilbakem

ening om tem

r nevnte erfa

faringer som

er disse svare

INTERNASJONAL

LØNNET AR

KULTURELL VIR

OFFENTLIG AD

FOR

AGLIG, VITENSKA

OMSETN

FINANSIERING

INFO

OVERNATTIN

B

RSYNING, AVLØPS

SITETS‐, GASS, DA

Antal

tt flere jobbe

som har hatt fle

at  én  gang 

ekker  imidler

ved Constru

nger.  En  ka

transport og

m represent

r også vareh

gnegativeette prosjekte

dsledighet. D

e jobbsøker?

ha vært bedr

melding om at

maet. 67 per

aringer som 

 var bra, og s

ene utelatt h

E ORGANISASJON

RBEID I PRIVATE 

ANNEN

RKSOMHET, UND

HELSE‐ OG 

DMINISTRASJON 

RRETNINGSMESSI

PELIG OG TEKNIS

NING OG DRIFT A

GS‐ OG FORSIKRI

ORMASJON OG K

NGS‐ OG SERVERI

TRANSP

BYGGE‐ OG ANLE

S‐ OG RENOVASJ

AMP OG VARMTV

BERGVERKSDRIF

JORDBRUK, SKO

ll perso

er ser den sk

ere jobber etter

industriarb

rtid at  indus

uctor, Norske

rrierevei  fra

g  lagring, for

erer betydel

andelen vær

eerfaringeet å få overs

Deltakerne bl

?». Dette spø

e?» og «Inge

t spørsmålet

rsoner delte 

de tenkte ku

som kunne h

her, men tem

NER OG ORGANE

HUSHOLDNINGE

N TJENESTE YTING

DERHOLDNING OG

SOSIALTJENESTE

UNDERVISNING

OG FORSVAR, OG

G TJENESTEYTING

SK TJENESTEYTING

AV FAST EIENDOM

NGSVIRKSOMHET

KOMMUNIKASJON

NGSVIRKSOMHET

PORT OG LAGRING

VAREHANDE

GGSVIRKSOMHET

ONSVIRKSOMHET

VANNSFORSYNING

INDUSTR

FT OG UTVINNING

OGBRUK OG FISK

ner somnær

30 

kjematiske fo

r næringsområd

eider  betyr

striarbeid og

e Skog Follum

a  industri  t

rretningsmes

lige jobbmu

rt/represent

erknyttettsikt over posi

le dermed sp

ørsmålet ble 

en mening/u

t var vanskel

sineerfaring

unne ha vært

ha vært bedr

maet blir nær

0 5

R

R

G

G …

R

G

G …

G

G

M

T

N

T

G

EL

T

T

G

RI

G

KE

m har haingsom

ordelingen sl

de. Basert på st

r  at  man  a

så er en mu

m og Huhtam

til  industri 

ssig tjeneste

ligheter for d

ert en brans

tiljobbsøkitive og nega

purt følgende

utdypet med

uaktuelt». Pe

ig å svare på

ger om hva d

t bedre eller

re. På grunn 

rmere belyst

10 15

att flereråde

ik ut: 

tandard for nær

alltid  vil  væ

ulighet. Figur

maki på Høne

er  ikke  uva

eyting og hel

disse person

je med jobb

kingogarbative erfaring

e spørsmål: «

d spørsmåle

ersonene som

å der og da. 1

e betraktet s

r negative. 22

av lav svarpr

t i dybdeinte

20 25

 jobber

ringsgruppering

ære  industri

rene over vi

efoss har fåt

anlig,  men 

lse og sosial

nene. For de

muligheter. 

beidsledigger knyttet t

«Hvordan er

ne: «Hva ha

m ble intervj

160 persone

som bra og 6

2 personer n

rosent, 39 %

ervjuene. 

30 35

r etter 

 

g/SSB 

arbeider. 

ser at de 

tt arbeid i 

bygg  og 

tjenester 

 som har 

ghetil 

r din 

r vært 

uet på 

r hadde 

61 

nevnte 

% av de 

5 40

 

5. ReKarrierev

mot  arb

presente

5.1. RArbeidsDet  var 

som var 

var at til

arbeidsli

trengte d

Analysen

til  tilbud

jobb  som

tilknytni

statuska

jobbsøke

denne g

karrierev

midlertid

det imid

Selv om 

anta at t

AldersfI tillegg t

sultaterveiledningen

beid.  Veiledn

ert nedenfor

Resultatestilknytninviktig  for  st

bakgrunnen

lbudet ble g

iv, uavhengig

det mest, er 

n av bakgrun

det om karrie

m  takket  ja

ng  til  arbe

rtleggingen 

ere. 16 av di

gruppen. Av 

veiledning.   

dig ansettels

lertid kun 15

dette gir en 

tilbudet ikke 

fordelingentil arbeidstilk

rfrakarns hovedform

ningsprosess

r. 

er,hovedgfordemstyringsgrupp

n for initiative

itt til alle res

g av arbeidst

det nødvend

Figur 13: Jo

nnsdataene v

ereveilednin

a  til  karriere

eid  som  i  s

av  jobbtilk

sse valgte å 

de 20  som 

Dette  utgjø

se over 6 må

5 av 144 pers

indikasjon p

nådde frem 

nogkarrierknytning ble 

16

Jobb

rrierevemål  var  å hj

sen  var  i  till

dfunnogsomgjennoen  at  karrie

et til dette p

spondentene

tilknytning. F

dig å se nær

obbtilknytning f

viste en sam

ng.  I absolutt

eveiledning 

størst  grad 

nytning,  var

takke ja til ti

hadde midle

ør  litt  under

åneder, valgt

soner, noe so

på at tilbudet

til alle som s

reveiledninogså aldersf

15

96

2

tilknytnkarrie

31 

eiledninjelpe de del

legg  en  kild

oppsumomførtekarereveiledning

prosjektet. U

e og at karri

For å fastslå 

mere på bak

for de som takk 

mmenheng m

te  tall er det

i  Menova.  R

valgte  å  t

r  det  32  p

ilbudet om k

ertidig anset

r  halv  parte

te å delta. I g

om andelsvis

t nådde frem

sliter med å 

ngfordelingen b

ning for ereveile

ngentakerne  som

e  til  inform

meringrriereveiledgsfasen  virke

tgangspunkt

iereveilednin

om prosjekt

kgrunnen til d

ket ja til karrier

mellom jobbti

t nesten  like

Relativt  sett

ta  imot  tilb

ersoner  ute

karriereveiled

ttelse av ko

en  av  grupp

gruppen av 

s er den min

m til den rikti

finne arbeid

blant respon

deltakeedning

m ønsket det

asjon.  De  v

dningelig nådde  f

tet for denne

ngen er relev

tet virkelig n

de som takke

reveiledning i M

ilknytning og

e mange  i  fa

t  var  det  fo

budet  om 

en  jobb  og 

dning og det

rtere varighe

pen.  5  av  de

personer me

ste gruppen

ge målgrupp

. 

dentene ana

erne i 

Fast jobb i helt

Midlertidig ansmåneder

Tilkallingsvikarmidlertidige anmnd.

Ikke i jobb, me

Annen tilknytn

t,  videre  i p

viktigste  funn

frem  til den 

e fasen av pr

vant for alle

nådde frem t

et ja til tilbud

Menova 

g hvem som 

ast  jobb som

or  øvrig  de 

karriereveile

som  anså 

t utgjør halvp

et, valgte 9 

e  13  som  h

ed fast anset

. 

pen, er det g

alysert. 

tid eller deltid

settelse i over 

r, sesongarbeidnsettelse unde

en arbeidssøker

ning

prosessen 

nene  blir 

gruppen 

rosjektet, 

 i dagens 

il de som 

det. 

 

takket ja 

m de uten 

med  løs 

edning.  I 

seg  som 

parten av 

å delta  i 

hadde  en 

ttelse var 

grunn til å 

6

d,r 6

r

32  

Figur 14: Karriereveiledning fordelt på alder.  

Aldersfordelingen viser at det var flest deltakere i alderen 46‐60 år. Fordelingen kan være påvirket av 

at  de  ansatte  ved  bedriftene  som  prosjektet  tar  utgangspunkt  i,  hadde  relativt  høy 

gjennomsnittsalder.  I  tillegg kan det være et uttrykk  for at det er disse aldersgruppene  som  sliter 

mest med å finne nytt arbeid.  

Tallene viser også at deltakelsesprosenten, sett i forhold til de som ønsket informasjon, ligger høyest 

i gruppen 41‐55 år. Dette kan indikere at denne gruppen hadde større motivasjon til å delta. 

Tallene er også en klar indikasjon på at tilbud om karriereveiledning var attraktivt og ønsket også i de 

voksne aldersgruppene. 39 av de som ønsket karriereveiledning, var over 50 år. 

KarriereveilederneserfaringerI etterkant av hver karriereveiledningsprosess skrev veilederne en anonym veilederlogg. Veiledernes 

oppgaver var her å reflektere over følgende temaer: 

Hvilke temaer ønsket personen å sette fokus på i karriereveiledning? 

Hadde personen behov, eller utfordringer, utover det man hadde tid til å gjennomgå? 

Var  det  andre  temaer  som  ble  tematisert  enn  det  som  lå  i  karriereveiledningstilbudet  i 

utgangspunktet? 

Hadde personen behov for mer bistand og informerte veileder om hvor de kunne få hjelp? 

 

Temaer i karriereveiledningen 

Listen  nedenfor  viser  hvilke  temaer  flere  så  som  de  største  behovene  eller  utfordringene 

innledningsvis i karriereveiledningen: 

Å vite hva jeg hva jeg ønsker og deretter gjøre valg. Det handlet for flere om et behov for å 

snakke om hvilken  type  jobb og egenskaper ved  jobben man ønsket seg. Det handlet også 

om å utforske seg selv og hjelpe dem med å ta valg. 

Se nye muligheter i arbeidsmarkedet med lav formalkompetanse som utgangspunkt. 

33  

Se  nye muligheter  lokalt  for  å  redusere  reisevei  til  jobb.  Det  handlet  om  at  noen  så  at 

belastningen ved  lang reisevei var større enn de anså at de kunne klare når de ble eldre og 

andre hadde ønske om mer tid til familie og interesser som lå til grunn. 

Trenger hjelp til å finne igjen motivasjon.  Å komme i gang igjen etter å ha søkt få jobber en 

periode og hjelp til å se forbi manglende utdanning og arbeidserfaring. Opplevelse av at det 

er vanskelig å være alene i jobbsøkerprosessen. 

Alder er en ekskluderende faktor. Flere av personene opplevde alder som et stort hinder for 

å få jobb, og ønsket å snakke om dette. 

Helsen var utfordring for noen i forhold til valg av jobb og mulighet for å få jobb.  

Manglende  kompetanse  i  søknadsskriving  er  et  problem. Utfordringene  handlet  både  om 

innholdet  i  og  strukturering  av  jobbsøknaden,  bruk  av  pc  og/eller  skriveproblemer  som 

gjorde det å søke jobb. 

Behov  for  hjelp  til  CV  ‐  det  handlet  både  om  å  sette  opp  og  forberede  eksisterende  CV. 

Personene ønsket å få en vurdering av sin CV og innspill til forbedringer. 

Informasjon om ledige jobber. Flere opplevde at det var få jobber å søke på, og var usikre på 

strategier for å finne frem til jobber som ikke er utlyst og hvordan bruke nettverk.  

Utfordrende å søke  jobb. Det handlet om at det var  lenge siden og noen  reflekterte  rundt 

svekket selvtillit. 

Temaer som ligger utenfor karriereveiledning. 

Karriereveilederne satte til en viss grad dagsorden for samtalene ved at de hadde planlagt innholdet i 

veiledningsprosessen.  Inntrykket var gjennomgående at de  som ble veiledet, var opptatt av å  løse 

sine utfordringer med tanke på å få jobb. Samtidig er en veileders utgangspunkt "å møte mennesker 

der de er". Dette betyr å sette av tid til å snakke om det personene selv er opptatt av, da dette er 

avgjørende for å komme videre i karriereveiledningen. Temaene i veiledningen var blant annet helse, 

økonomiske problemer og "livshendelser" som påvirket karriereveiledningsprosessen. 

Behov og utfordringer etter endt prosess 

Karriereveiledernes vurdering var at en gruppe fikk jobbet seg gjennom sine behov og utfordringer i 

løpet  av  den  tiden  som  var  satt  av  til  karriereveiledning.  En  større  gruppe  hadde  noen  flere 

karriererelaterte temaer å løse, men disse var av en slik art at de kunne løse dem selv eller med hjelp 

av en karriereveileder. En tredje gruppe viste seg imidlertid å ha et omfattende oppfølgingsbehov for 

å kunne komme  i arbeid. Disse ble  informert om at NAV kan bistå og oppfordret  til å  ta kontakt.  I 

enkelte  tilfeller  kontaktet  karriereveilederne  NAV  og  formidlet  at  vedkommende  ønsket  å  bli 

kontaktet  av NAV. NAV  ble  også  informert  om  den  aktuelle  deltakerens  behov  etter  avtale med 

vedkommende. Noen av deltakerne  i karriereveiledningen var allerede  i en prosess med NAV, hvor 

de  fikk  tettere oppfølging enn  jobbsøkere  flest. Dette dreide  seg om 11 av de 49 personene  som 

gjennomførte karriereveiledning i regi av Menova. 

Vartidsrammenforkarriereveiledningtilstrekkelig?Flertallet  av  de  som  takket  ja  til  karriereveiledningstilbudet  hadde  helt  vanlige  temaer  og 

utfordringer de ønsket å snakke om, slik som det å 

- bli mer bevisst på egen kompetanse 

- se flere og få utvidet syn på egne muligheter 

- få informasjon om arbeidsmarkedet 

34  

Flere av personene opplevde at de ikke hadde en spesiell utfordring, men hadde erfart at det lønnet 

seg  å  være  oppdatert  på  karriereveiledning  og  jobbsøk  for  å  være  forberedt  på  å  søke  ny  jobb  i 

fremtiden. Noen ønsket helt klart å fortsette i nåværende jobb, men var usikre på om det var en reell 

mulighet da de var ansatt i midlertidige stillinger. På grunn av denne usikkerheten ønsket de derfor å 

jobbe med en alternativ plan. 

Karriereveilederne var opptatt av å få vite om utfordringen knyttet til videre jobbsøk kunne forklares 

av at personen var "sliten" av  jobbsøking. For noen hadde  jobbsøk vært en del av hverdagen over 

flere år. Motivasjonen dalte i denne perioden, blant annet ble det gitt uttrykk for et behov for å være 

en del av et miljø for å holde motivasjonen oppe som aktiv arbeidssøker. Noen ga uttrykk for at det å 

ta kontakt med en potensiell arbeidsgiver var problematisk. I praksis bidrar dette til å redusere antall 

jobbmuligheter fordi mange stillinger i dagens arbeidsliv ikke lyses ut. Andre hadde helseutfordringer 

som påvirker evnen til å stå i en jobb, og var usikre på hvilke jobber de kunne klare å stå i.  

For de deltakerne hvor karriereveilederne  så at det var behov  for  rask hjelp, ble det  lagt  til noen 

ekstra timer utover oppsatt plan for å avhjelpe problemene. Utfordringer som ikke å kunne skrive en 

søknad, bruke pc eller kontakte arbeidsgiver er klare sperrer for å få jobb. Dette er både nødvendige 

jobbsøkeferdigheter  og  grunnleggende  ferdigheter  i  arbeid.  En  karriereveileder  vil  imidlertid  ikke 

kunne bistå  alle over disse hindringene. Det må et  lengre opplæringsløp  i basisferdigheter. Andre 

eksempler  er  personer med  behov  for  oppfølging  utover  karriereveiledningen,  var  de  som  hadde 

helseutfordringer. Her er det en klar forutsetning at både NAV og helsevesenet bidrar. 

KonkreteresultaterfrakarriereveiledningenMenova  har  kjennskap  til  at  13  personer  har  fått  seg  jobb  eller  ny  jobb  under  og  i  etterkant  av 

veiledningsprosessene.  I  tillegg  har  vi  erfart  at  karriereveiledning  er  relevant  både  for  jobbsøkere 

med små og store utfordringer  i sin prosess med å få nytt arbeid. Noen personer trenger  imidlertid 

mer bistand enn andre. 

Karriereveiledningsprosessen  har  også  avdekket  en  gruppe  personer  som  sliter,  og  har  gjort  det 

lenge,  og  på  en måte  som  gjør  at  det  har  gått  utover  deres  livskvalitet.  Dette  er  personer  som 

eksempelvis har måttet selge eiendeler på grunn av tapt av inntekt, som har opplevd å få jobbavslag 

på jobbavslag og som har opplevdandre personlige nederlag. 

Tilbudet  om  karriereveiledning  og  selve  veiledningsprosessen  ble  godt mottatt  blant  deltakerne. 

Menova mottok positive tilbakemeldinger både under og etter veiledningsprosessen. To eksempler 

på tilbakemeldingene Menova har fått fra deltakerne i undersøkelsen er: 

«Dere [med karriereveiledning i Menova, intervjuers anmerkning] – det vesle dere gjorde – hjalp meg mye»  

«Vanskelig å søke jobber du ikke har erfaring fra, men som du føler du kan passe til – det synes jeg er vanskelig. Det jeg lærte på Menova var det å bryte ned ting og trekke ut noe. Det fikk jeg ikke med meg på det forrige kurset. Å kunne vise til hva man har holdt på med for å vise at man er en ansvarlig person. Det var nyttig» 

   

35  

6. «Jobbsøkerreisen»‐ResultaterfradybdeintervjueneDenne delen  av prosjektet hadde  som  formål  å belyse overgangen  fra  ansatt  til  jobbsøker – med 

utgangspunkt i perspektivet til de som ble hardest rammet av nedleggelsene. Dette perspektivet har 

fått betegnelsen «Jobbsøkerreisen». «Jobbsøkerreisen» gir en beskrivelse av opplevelser, erfaringer 

og  tanker de  som ble  rammet har hatt,  fra de ble arbeidsledige, på veien mot ny  jobb og  frem  til 

intervjuene fant sted i begynnelsen av 2016. 

Totalt ble 12 personer intervjuet i denne delen av undersøkelsen. Deltakere fra alle de tre bedriftene 

i prosjektet var representert i undersøkelsen. Det var ti menn og to kvinner og de var i alderen fra 31‐

64 år. De hadde vært ansatt i sine respektive bedrifter fra 7 til over 40 år. Gjennomsnittlig fartstid var 

omlag 25 år. Deltakerne hadde grunnskole eller videregående skole som høyeste utdanning. Gruppen 

ble satt sammen ut fra kriteriene om at alle deltakerne hadde hatt perioder utenfor arbeidslivet etter 

nedleggelsestidspunktet i bedriften og at alle bedriftene skulle være representert. 

Resultatene fra telefonundersøkelsen viste at mange har klart seg bra. Det betyr ikke at prosessen 

har vært uten ubehag og strevsomme perioder, men at innsats over tid har gjort dem i stand til å 

etablere seg i arbeidsmarkedet på nytt. Ved etableringen av Ringerike karrieresenter i 2015 fikk 

regionen et offentlig tilbud om karriereveiledning til de som trenger "noe", men viktig hjelp.                   

Styringsgruppen ønsket derfor, i denne siste fasen av prosjektet, å sette fokus på de personene som 

har strevd mest og hatt problemer med å finne ny fast grunn i arbeidslivet. «Jobbsøkerreisen» tar 

derfor utgangspunkt i personer som har hatt lange perioder utenfor jobb etter nedleggelsene 

og/eller hatt mange ulike jobber ‐ ofte midlertidige, og som selv betrakter seg som jobbsøker.  

 

  

Figur 15: Jobbreisen: Opplevelser, erfaringer og tanker som jobbsøker 

 

6.1. Nedleggelsensettfradeansattesperspektiv«Jobbsøkereisen»  beveger  seg  langs  en  tidslinje  som  strekker  seg  fra  nedleggelsen  av  bedriftene 

frem til i dag ‐ og med et gløtt inn i fremtiden. Denne progresjonen ble også lagt til grunn for de ulike 

36  

temaene som ble gjennomgått i intervjuene, se 4.1.3. Dette delkapittelet vil også være strukturert på 

samme måte.  Fokuset  i  disse  intervjuene  var  deltakernes  erfaringer,  opplevelser  og  tanker  som 

jobbsøker. 

6.1.1. Nedleggelsen–sjokk1Alle  de  tre  bedriftene  som  er  utgangspunktet  for  prosjektet,  hadde  noen  likheter.  Et  av  disse 

likhetstrekkene var at bedriftene tidligere hadde vært norskeide, men senere var blitt deler av større 

internasjonale konserner. Et annet likhetstrekk var at deltakerne fortalte at de ansatte ble informert 

om at bedriftene gikk med økonomisk overskudd.  

I  intervjuene  fortaltedeltakerne  at de hadde  fått  "signaler" eller  forvarsler på  at  endringer  var på 

gang.  Signaler  som  f.eks.  reduserte  vedlikeholds  aktiviteter  ved  bedriften  eller  stans  på  deler  av 

produksjonsområdene. Et annet signal var at kolleger søkte seg nye jobber. Signalene på nedleggelse, 

som var  tilstede  i  forkant av nedleggelsen, ble allikevel overstyrt av håpet om at bedriftene  skulle 

drives videre. En deltaker fortalte om hvordan vedkommende forholdt seg til de signalene som var 

der: 

"Jeg orket ikke å se det og håpet det gikk over. I etterkant fikk jeg vite at mange kollegaer hadde søkt seg videre til nye jobber". 

Beskjeden om nedleggelse kom derfor som et sjokk for deltakerne på tross av signaler. Sjokket ble 

forsterket  av  at  de  bevisst  eller  ubevisst  hadde  oversett  endringssignalene  som  var  der.  Flere  av 

deltakerne fortalte at en viktig årsak til at de hadde valgt å overse signalene, var frykten for det som 

ville  skje.  De  var  bevisste  på  at  de  hadde  lav  formell  kompetanse  og  at  den  eventuelle 

spisskompetansen  de  hadde,  var  bedriftsintern.  De  vurderte  selv  denne  kompetansensom  lite 

attraktiv i andre deler i arbeidsmarkedet. Som nye jobbsøkere måtte de forholde seg til en situasjon 

som de sterkt hadde håpet på å unngå. 

Tapavgodekolleger,braarbeidsoppgaver,inntektogetgodtstedåværeAlle  de  tre  bedriftene  ble  beskrevet  som  gode  arbeidsplasser  av  flertallet  av  deltakerne  i 

undersøkelsen. God kollegialitet, bra arbeidsoppgaver,  trivsel og ordnede  forhold ble  trukket  frem. 

En deltaker hadde, da hun opprinnelig skulle velge yrkesretning, vært usikker på hvor og med hva 

hun ville jobbe. Hun fortalte: 

«Jeg fant liksom min plass som jeg ikke hadde klart tidligere – jeg hadde ikke hatt klare formeninger for hvor jeg skulle havne når jeg gikk på skole, og så var det tilfeldig [at deltakeren fant sin plass, intervjuerens anm.] og så ble det tatt bort.» 

Deltakerne hadde en personlig,  langsiktig plan  for  sitt  arbeidsforhold på den bedriften de  jobbet. 

Noen planla  frem mot pensjonsalder, men også de  som  ikke hadde pensjonsplaner,  så  for  seg  at 

bedriftene var deres arbeidsplass i lang tid fremover. 

Nedleggelsenetfaktum–hvaskjerpåarbeidsplassenDeltakerne i undersøkelsen fikk også spørsmål om hvordan stemningen var på jobb blant de ansatte 

rett  før  og  etter  beskjeden  om  nedleggelse.  Dette  temaet  ble  både  knyttet  til  den  generelle 

stemningen  og  mer  spesifikt  til  jobbsøking.  Stemningen  på  arbeidsplassen  ble  av  deltakerne 

beskrevet  som  rolig  og  at  situasjonen  ble  tatt med  fatning  da  beskjeden  om  nedleggelse  kom. 

Beskjeden gjorde imidlertid noe med stemningen i arbeidsmiljøene. Det er en stor psykisk påkjenning 

å miste jobben. Arbeidstakerne støttet hverandre, men deltakerne beskrev at de også opplevde uro 

37  

og bekymringer for fremtiden for seg selv og andre. Sitatene under illustrerer hvordan situasjonene 

ble beskrevet før og etter beskjeden om nedleggelsen. 

«Stemningen var bra. Vi tjente penger. Vi hadde et prosjekt gående for effektivisering og holdt det gående på maskinen jeg jobbet på. Så kom vi tilbake etter påske og fikk høre at vi legger ned. Da ble det ampert.» 

«Nå er det våres tur, og vi får bare ta det som det kommer. Det er klart at det var litt vemodig, men turen kom til oss dessverre også – sånn var det. Det var dystert blant mange – det var det, altså.» 

Til  tross  for  at  de  følte  seg motløse  og  sviktet,  ble  det  for mange  viktig  å  gjøre  en  god  jobb  for 

bedriftene  helt  til  fabrikkene  stoppet  driften.  Denne  innsatsen  ble  tatt  imot  på  litt  ulikt  vis.  En 

deltaker beskriver det slik: 

«Vi fikk skryt for å kjøre fabrikken godt til siste slutt. Jeg tenkte at de skal ikke ha det på oss at vi gav opp». 

«Vi fikk ingen takk for at vi sto på mot slutten. Det synes jeg at de skulle. Følte at vi var bruk og kast. Vi fikk ingenting.  Vi fikk ikke klapp på skulderen – det synes jeg var dårlig. Vi sto på og hjalp veldig lenge. På min siste dag kom ikke sjefen og sa hadet til meg. Det synes jeg var dårlig» 

Det  vitner  om  en  stolthet  og  lojalitet  til  arbeidsplassen  og  bedriften. Deltakerne  i  undersøkelsen 

knyttet denne lojaliteten først og fremst til bedriftene lokalt. Da intervjuene ble gjennomført, var det 

fremdeles, sett fra arbeidstakernes ståsted, en uforståelig handling å legge ned bedriftene. 

Sitasjonen ved nedleggelsen var heller ikke uten utfordring for de ansatte i bedriften. Ansatte taklet 

det å miste jobben ulikt. Flere av deltakerne i undersøkelsen beskrev problematiske forhold, både for 

seg selv og  for kollegaer. Temaer som ble beskrevet var  rus, sorg, motløshet, sinne,  frykt  for egen 

fremtid  og  bekymringer  for  kolleger.  Sitatene  nedenfor  forteller  om  noen  av  de  menneskelige 

reaksjonene  som  følger  av  å  miste  jobben.  Disse  erfaringene  hadde  de  med  seg  inn  i  sin 

jobbsøkerprosess. 

«Ting skjedde underveis der for noen og siste tiden ble det en del problemer. Blant annet var det en del rusmidler inne i bildet. Det var skummelt. Det ble ikke tatt tak i, bare feid under teppet. Bedriften burde ha tatt tak i dette. Vi var jo fortsatt ansatt hos dem og det burde de ha tatt tak i. Jeg var der ut oppsigelsestiden, men jeg tenker de burde ha tatt vare på sine ansatte selv om de hadde fått sparken. Det følte jeg bedriften avskrev seg ansvaret for». 

«Jeg hadde en kollega som gikk helt i bunnen. Han trodde ikke på at han hadde noen muligheter for å få jobb. Det samme som meg – ingen utdannelse, men vært lenge i arbeidslivet og var veldig flink på det som var innenfor veggene på den fabrikken». 

«...det føltes at man mistet noen veldig nære…… så trivdes jeg godt og hadde et godt forhold til arbeidsplassen. Jeg tror jeg brukte lang tid på å sørge». 

«Jeg opplevde det som et tillitsbrudd å bli arbeidsledig og ha det vanskelig for å få jobb etterpå» 

ØkonomiskfremtidØkonomi  var et  viktig  tema  i en  tidlig  fase av  jobbsøkerprosessen. Det handlet både om hvordan 

økonomien skulle bli som jobbsøker og om pensjonsrettigheter for de som nærmet seg 62 år.  

«Jeg var opptatt av økonomi. Jeg visste ikke hva arbeidsledighetstrygd var. Hadde hørt at dagpenger var noe du fikk, men vi skulle jo jobbe til vi ble pensjonister. Det var viktig å vite hvordan økonomien ble». 

38  

Økonomi  var  et  område  som  var  viktig  å  få  klarhet  i  før  personene  var  klare  for  å  gå  inn  i  sin 

jobbsøkerprosess. De beskrev at de fikk god hjelp av NAV til å sette seg inn i dette innledningsvis. 

For  seniorer under 62 år var muligheten  til å  ta ut AFP et viktig usikkerhetsmoment  i økonomien. 

Usikkerheten gjaldt både deres privatøkonomi der og da, men også utfordringen med å skaffe seg en 

oversikt over økonomien på lang sikt. 

«Det skumle i det hele var [muligheten for] å bli pensjonist uten å få AFP.…. for hadde ikke AFP kommet, hadde jeg ikke hatt råd til å si jeg var pensjonist…., så det var litt nerver i det hele til brevet kom bekreftende tilbake om at det gikk som det skulle». 

Blant  deltakerne  i  undersøkelsen  finnes  det  både  personer  som  fikk mulighet  til  å  ta  ut  AFP  og 

personer  som  opplevde  å  tape  denne  rettigheten. AFP,  som  beskrives  som  «vinnerloddet»  og  «å 

miste  sin  rettighet»  av  de  intervjuede,  hadde  stor  innvirkning  på  den  enkeltes  økonomi  og 

tapsopplevelse.  Flere  av  jobbsøkerne  som  fikk  innvilget  AFP,  ønsket  å  være  i  arbeid.  De  ønsket 

fortsatt å tilby sin arbeidskraft til en arbeidsgiver, noe de fikk muligheten til med en trygg økonomi i 

bunnen.    I den andre enden av  skalaen  fantes de  som opplevde å miste  rettighetene med  knapp 

margin.  For  disse  ble  det  vanskelig  økonomisk  både  på  kort  og  lang  sikt.  De  opplevde  det  som 

urimelig at de fikk ødelagt en pensjonisttilværelse som de hadde planlagt for og at det var urettferdig 

at de mistet rettigheter de opplevde å ha opptjent over mange år. En deltaker beskrev det slik: 

«Jeg er veldig skuffa over at noen falt helt utenfor [AFP‐ordningen og arbeidslivet, intervjuers anm]. Vi skal være verdens rikeste land og forventingen om at alle skal ivaretas er rimelig». 

 

6.1.2. Åblijobbsøkerietnyttarbeidsmarked‐sjokk2UtsiktertilnyemuligheterDa  nedleggelsen  var  et  faktum,  hadde  mange  fortsatt  et  optimistisk  syn  på  sine  muligheter  i 

arbeidsmarkedet  ‐  selv  om  flere  var  bevisst  på  sine  kompetanseutfordringer.  En  av  deltakerne  i 

undersøkelsen beskrev det slik: 

«Vi tenkte at er vi fleksible og tar den jobben vi får. Jeg visste det ville bli vanskelig siden jeg var i slutten av 50 årene, men vi som jobbet sammen, holdt humøret oppe. I starten tenkte jeg at jeg skulle få jobb.» 

Sitatet  vitner  om  en  fleksibel  og  jordnær  innstilling  i  forhold  til  hvilke  muligheter  det  var  i 

arbeidsmarkedet. Troen på at det ville bli vanskelig, men  likevel mulig å  få  seg en ny  jobb, var et 

felles utgangspunkt  for de  fleste deltakerne  i denne undersøkelsen. De  individuelle historiene om 

veien til jobb var imidlertid forskjellige. Særlig de yngste deltakerne var kommet frem til at mer eller 

ny  utdanning  var  nødvendig. Andre  har  kommet  til  at  deltidsjobber  eller midlertidige  jobber  ved 

siden av tidlig pensjon har vært en løsning de kan leve med. Andre har ikke kommet seg i jobb. Noen 

har heller  ikke  inntekt og andre føler seg tvunget til å ta ut tidlig pensjon, en  løsning som de ellers 

ikke hadde sett for seg. 

Jobbsøker–førognåÅ være arbeidssøker var en situasjon som opplevdes som ny og annerledes for de som ble kastet ut i 

det. Det å søke arbeid etter nedleggelsene krevde annen kompetanse og ferdigheter enn det som var 

tilfellet  da  mange  av  deltakerne  i  undersøkelsen  søkte  jobb  10,  20  eller  30  år  tidligere.  En  av 

39  

deltakerne visste ikke hva en CV var. Flere ble overrasket over nye måter å søke jobb på gjennom CV, 

søknad og nettverk.  En av de som deltok i undersøkelsen beskrev sin siste erfaring med å søke jobb 

slik: 

"Det var på 1980‐tallet, da stakk jeg innom personalsjefen på en fredag og fortalte at jeg var på utkikk etter jobb. Jeg startet på tirsdag. Det var ingen CV eller søknad." 

Dette  viser  at  det  er  behov  for  opplæring  i  jobbsøkerferdigheter  og  noen  har  behov  for  mer 

omfattende opplæring enn andre. Deltakerne i undersøkelsen fortalte at det hadde vært slike tilbud 

hos bedriftene. Tilbudene varierte sterkt både i omfang og innhold, men generelt sett dekket de ikke 

de behovene mange hadde. Noen fikk blant annet CVene sine skrevet av andre på kurset. De fikk så 

skrevet ut noen kopier av disse i tillegg til å få den elektronisk på en minnepinne. Arbeidssøking i dag 

foregår ofte elektronisk via e‐post og fra linker i annonser. Det innebærer at dagens jobbsøkere har 

behov for en viss digital grunnkompetanse. 

  "Et bemanningsbyrå gav jeg opp. Jeg hadde CVen min på minnepenn, og de ønsket at jeg skulle sende den på e‐post. Det kunne jeg ikke fordi jeg ikke kan data – ingen ting. Andre sier jeg lever i en annen tidsalder. Det er problem på andre områder også, for eksempel bruker jeg ikke nettbank. Å kunne bruke data er første skritt i å søke jobb." 

Undersøkelser viser at det er personer med utdanning fra før, som i størst grad utdanner seg videre. 

Personer  med  lav  utdanning  deltar  i  mindre  grad  enn  andre  i  organisert  opplæring  og  andre 

læringsaktiviteter  (Kunnskapsdepartementet, 2016, s 44). Det er grunn til å anta at denne effekten 

også er tilstede hos de som har for behov for digital kompetanse. Dette innebærer at denne gruppen 

i større grad trenger å bli motivert til å skaffe seg kompetanse. Å bli tilbudt kompetanseheving når 

behovet er der, kan være viktig. Flere av deltakerne  i undersøkelsen var klar over sitt behov for økt 

kompetanse, både i forhold til jobbsøking, og som yrkesrettet kompetanse. Det ser likevel ut til at de, 

til  tross  for  denne  erkjennelsen  ikke  tilegnet  seg,  eller  fikk  mulighet  til  det,  den  nødvendige 

kompetansen. 

Jobbsøkerkursene opplevdes som nyttige for eksempel med tanke på å få hjelp til å lage en CV, men 

disse kursene opplevdes også fremmedgjørende. Flere følte at kursene var upersonlige og at alle ble 

behandlet  likt –  selv om det var åpenbart at de hadde ulike behov,  forutsetninger og  fortrinn. En 

deltaker fortalte  i  intervjuet at han  i forbindelse med disse kursene hadde  lurt på hvordan «jeg får 

vist meg  frem  i motsetning  til alle andre». Et annet moment  som oppleves  fremmed, var å  skulle 

selge seg selv i et intervju. Det var en utfordring for flere av jobbsøkerne. Denne fremmedgjøringen 

var hos mange med på å underbygge usikkerheten og håpløsheten. 

Deltakerne i undersøkelsen fortalte om læring som «prøving og feiling». En av dem sa blant annet: 

«Jeg har søkt jobber. Jeg søkte litt for å lære – mange av de jobbene jeg har søkt på vet jeg innerst inne at jeg ikke klarer.» 

Deltakerne i undersøkelsen fortalte om aktiv innsats rettet mot ulike bedrifter og var bevisste på at 

mange stillinger ikke lyses ut. Sitatet nedenfor kan stå som et eksempel på dette: 

«Jeg bruker bekjente for å spørre etter jobb – men lurer på om disse er riktige bedrifter. Jeg har vært i kontakt med mer enn 50 bedrifter og flere ganger til samme arbeidsgiver. De ble lei meg.» 

 

40  

6.1.3. Jobbsøkingsprosessen–kort,langogiflereomgangerFrajobbsøkingifellesskaptilensomsøkingJobbsøkingsprosessen startet  i et fellesskap på bedriftene med hjelp fra NAV og konsulentfirmaer. I 

tillegg  gav  kolleger  hverandre  praktisk  og  moralsk  hjelp  i  den  første  fasen.  De  ble  tilbudt 

jobbsøkerkurs  som  inneholdt  temaer  som CV,  søknad og  intervjuøvelser.  I  tillegg  fikk  jobbsøkerne 

mulighet til å benytte seg av nettverket til noen av leverandørene. Bistanden opplevdes som nyttig, 

men kortvarig for de som strevde mest med å finne tilknytning til arbeid. 

«Når det var slutt fikk vi masse hjelp [til jobbsøk, intervjuers anm.], men jeg følte det ble litt masseproduksjon. Litt over alt og litt for mye press for meg. Jeg var kanskje ikke helt klar.» 

Flere av de som ble intervjuet fortalte at tiden fra nedleggelsenefrem til fabrikkene stoppet opp, var 

preget av positiv og nyttig støtte i jobbsøkerprosessen. Dette utgjorde et fellesskap og nettverk som 

brakte personene skrittvis videre i sin prosess. En av deltakerne i undersøkelsen fortalte: 

«Vi var heldige fordi bedriften hadde kostet på et slikt karrierekurs og det var veldig positivt. Fikk satt en slik CV, så det var i boks. De var veldig flinke.» 

Etter  at  bedriftene  faktisk  ble  lagt  ned  ble  felleskapet  og  nettverket  borte  og  tilbudene  forsvant 

gradvis. 

«Det var noe i den prosessen som vi opplevde – at den ressursen som er innenfor bedriften blir borte. Den kunne NAV eller fagforeningene ha arvet [og videreført, intervjuers anm].» 

Behovforopplæringijobbsøking?Ved å ta en titt på karrieresider på  internett  i dag, vil man finne gode råd for  jobbsøking. «Skriv en 

god og målrettet jobbsøknad», «Tilpass CVen for hver jobb», «Du må selge din kompetanse» er råd 

man får som jobbsøker. For personer med liten erfaring i jobbsøking og som ikke kan håndtere en PC, 

er denne  informasjonen og disse rådene  lite tilgjengelig. En av deltakerne  i undersøkelsen  forteller 

at: 

«Det mest utfordrende for meg har vært å skrive det brevet [jobbsøknad]. For det første har jeg lese‐ og skrivevansker. Det har vært det verste for meg. Finne noe som lyder vettug. Tviler på at jeg har klart det i de fleste tilfellene.» 

En  ting  er  å  få  informasjon  og  undervisning  om  hvordan  utforme  gode  CVer  og  søknader,  eller 

hvordan gjennomføre intervjuer. Gode ferdigheter innen nevnte områder krever imidlertid øvelse og 

tilbakemeldinger.  Innledningsvis  forteller  jobbsøkerne at deres  første møte med CV og  søknad var 

etter nedleggelsen av bedriften de jobbet i. Opplæringen som ble gitt etter nedleggelsene var relativt 

kortvarig – fra noen dager til en uke. 

Intervjusituasjonen oppleves vanskelig for noen av deltakerne i undersøkelsen. Det de beskriver er at 

«det å selge seg selv» er fremmed for dem. En deltaker i undersøkelsen forteller: 

«Jeg liker ikke å være til bry og masete – da blir man nederst på rangstigen. Man må være litt frempå for å få jobb – det innser jeg nå. Så da må jeg prøve litt hardere.» 

 

41  

ForventningertilNAVDe som ble intervjuet hadde forventinger til NAV som både er blitt innfridd og ikke er blitt innfridd.   

De opplevde at den  innledende  innsatsen og hjelpen var god, men det ble  ikke gjort tilstrekkelig da 

behovene viste seg å bli mer  langvarige. I tillegg opplevde de den personlige bistanden mer positiv, 

enn den generelle bistanden. 

«Jeg opplevde å få god hjelp på NAV når du treffer den rette. Det betyr mye at de sjekker og gjør som avtalt – da er det greit å få avslag også. Det var ikke alltid de kjente meg igjen.» 

«Det jeg er mest skuffet over, var at i løpet av 3 år med dagpenger og sykepenger, så jeg aldri en veileder på NAV. Vet ikke hvem det var. Det jeg ønsket var personlig kontakt, og noen som sto på for meg.» 

«Jeg var til samtaler, men det handlet om at de ville vite hvor jeg sto og at jeg søkte. Det var et kontrollfokus – «gjorde jeg som jeg sa?». 

Når jobbsøkerprosessen blir langvarig, er det viktig med støtte og hjelp underveis. Denne erfaringen 

har også mange som  jobber  i feltet gjort seg tidligere. Den er også gjort til gjenstand for forskning. 

Borgen  et  al  (2009,  s  14)  poengterer  dette  ved  å  vise  til  at  arbeidsledige  ofte  kommer  inn  i  en 

følelsesmessig berg‐ og dalbane som svekker innsatsen i jobbsøkingen. En svekkelse både av hvordan 

jobbsøkingen utføres og om de arbeidsløse virkelig er i stand til å utføre jobbsøkeaktivitetene. Det er 

lett  å  gi  etter  for  håpløshet. Det  er  jo  også  et  paradoks  at  jobbsøkeraktiviteter med  på  følgende 

avslag  virker  negativt  inn  på  opplevelsen  av  å  være  arbeidsledig.    Det  betyr  jo  også  at  det  har 

betydning om man får den hjelp man opplever man trenger. 

ArbeidsmarkedetDeltakerne  i  undersøkelsen  ble  spurt  om  hvilke  tanker  og  erfaringer  de  hadde  gjort  seg  om 

arbeidsmarkedet.  Svarene  viser  at  det  er  flere  temaer  de  er  opptatt  av,  blant  annet  det  å  være 

senior, viktigheten av informasjon og tilbakemeldinger fra arbeidsgivere i søkeprosesser og kravet til 

kompetanse i dagens arbeidsliv. 

«Seniorer i jobb Det er en 17.mai‐tale. Jeg fikk konkret beskjed om at bedrifter så etter personer under 50 år. Det bekreftet det jeg trodde og det var nesten en lettelse.» 

En faktor som oppleves som en belastning  i en jobbsøkerprosess, er det å  ikke få tilbakemelding på 

en søknad fra den aktuelle arbeidsgiver. I følge flere av deltakerne i undersøkelsen er dette et ganske 

vanlig fenomen. En deltaker beskriver tiden det tar: 

«Det er fordi du ikke har fått avslag har du ikke fått ja eller nei. Da går du der og venter og så går tiden. Da kunne du ha gjort noe annet i mellomtiden.» 

Det å få avslag på en jobbsøknad kan være vanskelig, men det er likevel viktig at søkerne får rask og 

konkret tilbakemelding slik at de kan gå videre med andre søkeprosesser. 

UlikeforutsetningerforåværeaktivjobbsøkerPersoner med helseproblemer vil ofte ha varierende forutsetning for å være aktiv jobbsøker. De kan 

være sykemeldte, og dermed være ute av stand  til å sette  i gang med å søke  jobb straks. Det kan 

også handle om at de kan søke arbeid, men helsa setter  føringer på hvilke  jobber det er mulig  for 

dem å inneha. En av deltakerne i undersøkelsen som hadde det slik forteller: 

«Da jeg var sykemeldt fikk jeg «ikke lov» å søke på jobbe). Da fikk jeg ikke gå på kurs, men det var da jeg kunne ha gjort det. Så det er i den siste perioden det [jobbsøking, intervjuer anm] har 

42  

intensivert seg. Men jeg har ikke ligget på latsiden fra da til nå. Jeg kikker og ser om det er noe jeg kan se videre på. Men er ikke fullt så aktiv, for jeg vet ikke om jeg klarer den. Jeg trenger den hjelpen jeg har fått nå.» 

 

6.1.4. FraaktivjobbsøkertilnyjobbellerenheltannentilværelseDeltakerne i undersøkelsen ble spurt om hva de hadde gjort selv i sin jobbsøkerprosess, og hva slags 

type hjelp de fikk av andre. Dette for å få innblikk i deltakernes jobbsøkeaktiviteter – det vil si hva de 

faktisk hadde gjort for å finne ny jobb. Videre var det viktig å få innblikk i hvilken hjelp som opplevdes 

som nyttig sett i forhold til den enkeltes situasjon, og hvor hjelpen kom fra. Ett fellestrekk i historiene 

som  danner  datamaterialet,  er  at  ingen  har  gitt  seg  uten  «kamp»  og  «innsats».  Alle  de  som  ble 

intervjuet har gjort seg tanker og erfaringer med ulike strategier for egne jobbsøkerprosesser. 

AktivjobbsøkerfaseDe  som  ble  intervjuet  fortalte  om  veldig  forskjellige  strategier  og  omfang  på  deres  jobbsøker‐

aktiviteter  innledningsvis. En av dem fortalte at vedkommende hadde vært  i kontakt med over 300 

arbeidsgivere,  mens  en  annen  hadde  vært  i  kontakt  med  4  arbeidsgivere.  En  av  deltakerne  i 

undersøkelsen beskrev intensiteten i sin innledende jobbsøkefase slik: 

«Vekter, lagermedarbeider og butikkjobb søkte jeg innledningsvis. Søkte både lokalt og i områder rundt Ringerike med en gang. Jeg hadde 10 søknader alltid ute hver uke, bare for å komme i jobb fortest mulig, og ikke gå hjemme og deppe. Brukte 1 timessirkel rundt Hønefoss og det må jeg uansett. Søkte til og med jobb i Bergen, og begynte å spre det utover.» 

En annen valgte besøk hos bedriftene som søkestrategi, og forteller dette: 

«Våren 2012 da gikk jeg runden blant bedriftene på Kilemoen, Hensmoen og Eikli [lokale industriområder, intervjuers anmerkning]. Deretter tok jeg bemanningsbyråene. Hver uke i ett år møtte jeg ved ett bemanningsbyrå for å være tilgjengelig.» 

Noen  av  deltakerne  forteller  at  den  aktive  jobbsøkerfasen  startet  en  tid  etter  nedleggelsene. 

Grunnene de oppga for dette, var sykemelding ved nedleggelsestidspunktet eller at de ganske raskt 

gikk over i en midlertidig stilling som etter hvert ble avsluttet. En deltaker fortalte at det gjaldt flere: 

«Jeg vet at mange fikk jobb veldig kjapt, men at mange av jobbene var midlertidige, slik at etter et halvt år var de tilbake som arbeidsledige.» 

Deltakere  i undersøkelsen som opplevde en utsatt  jobbsøkerfase, fortalte om en aktiv fase hvor de 

både forsøkte å søke på jobber innen industri og innen nye bransjer.  Blant deltakerne har noen hatt 

opptil  fem/seks ulike midlertidige  jobber, og vært ute  i aktive  jobbsøkerfaser  i  flere omganger. En 

deltaker fortalte at han brukte nettverk, bemanningsbyrå, bedriftsbesøk og noen ordinære søknader 

som strategier, men han beskrev ikke alle fasene som aktive. Denne deltakeren fortalte: 

«Nei, det har jeg ikke vært [aktiv jobbsøker hele perioden, intervjuers anm]. Kanskje har jeg søkt færre enn jeg kan telle på fingrene [med søknad, intervjuers anmerkning], selv om jeg har vært mange steder og spurt. Opp og opp igjen. På de søknadene jeg har skrevet har jeg ikke fått svar på noen.» 

En annen søkerhistorie er slik: 

«I og med at jeg har jobbet litt innimellom, har jeg sendt 20 søknader totalt. Jeg har jobbet som vaktmester og vært på tiltak. Ellers har jeg vært ledig……håper jeg får noe snart.» 

 

43  

TilknytningentilarbeididagNår det gjelder tilknytningen til arbeid  i dag, har de som ble  intervjuet veldig ulike historier. En har 

fått nytt pågangsmot ved å ha en målrettet karriereplan som blant annet  innebærer utdanning. En 

annen har fått fast jobb etter å ha hatt fire midlertidige jobber. Nå ser han frem til kunne planlegge 

fritiden. Før han fikk fast  jobb, måtte han alltid være tilgjengelig for potensielle oppdrag. Dette har 

gått utover familie og fritid. Andre har, selv om det er ubehagelig, funnet seg til rette med den usikre 

situasjonen de er i. 

6.1.5. EttilbakeblikkijobbsøkerprosessforålæreDe som deltok i undersøkelsen ble, med bakgrunn i de erfaringer de har gjort seg, spurt: "Hva tenker 

du kunne ha vært annerledes  i din søkeprosess?". Tanken bak spørsmålet var å  få  frem  forslag og 

synspunkter på hva slags type hjelp og bistand som kan være til nytte for arbeidssøkende personer 

med et utfordrende utgangspunkt. Særlig i den tidlige fasen av søkeprosessen. Det var også viktig å få 

innsikt  i  om  deltakerne  hadde  noen  tanker  om  hva  de  selv  kunne  ha  gjort  annerledes.  Dette 

resulterte i flere endrings‐ og forbedringsforslag ‐ men også noen overraskende svar. Flertallet svarte 

spontant at de fortsatt ønsket at bedriften ikke var lagt ned. En av de som ble intervjuet forteller det 

slik: 

«Det som skulle ha vært annerledes var at bedriften ikke ble lagt ned. Jeg trivdes så godt og det var gode kolleger ……  hadde jobbet der enda og kunne ønske jeg hadde gjort det frem til pensjon» 

Liknende spontane uttalelser kom om en annen bedrift: 

«Hvis noe skulle ha vært annerledes så skulle det ha være konsernet som lot være å legge ned bedriften Jeg synes fabrikkdirektøren  var en ryddig person. Jeg synes ledelsen var gode i prosessen og jeg synes fagforeningene var gode i prosessen….Det var konsernet som dreit litt på draget. En aktør var jo inne å ville kjøpe bedriften i drift. Jeg skjønner regler, men det hadde vært så lett å legge noen føringer på hva man kunne produsere, så man ikke hadde vært en konkurrent til resten av konsernet. Den gangen og nå i dag oppfatter jeg at «Vi hadde bestemt oss» [konsernet, intervjuers anm], bare for å gjøre et poeng og ikke gå tilbake på avgjørelsen. 

Sitatene  forteller at de  som deltok  i undersøkelsen  fremdeles oppfatter arbeidsplassene  som gode og at et 

økonomisk  overskudd  gjorde  nedleggelsene  uforståelig.  Endringer  uten  mening  gjør  det  vanskeligere  å 

akseptere og gå videre fra. 

Hvaskullejegselvhagjortannerledes?Refleksjonene rundt hva de som ble intervjuet mener de selv kunne ha gjort annerledes, så er i stor 

grad knyttet til utdanning og kompetanse. 

«Jeg skulle ha tatt mer skole. Det hadde gitt bedre jobbmuligheter.» 

«Jeg skulle ønske jeg hadde startet før nedleggelsen med å søke jobber.» 

Hvakanarbeidsgivernebidramedifremtiden?

«Det jeg ønsker kunne vært annerledes var ærlighet om sjansen i arbeidsmarkedet – særlig knyttet til alder…. Kriteriene for å få jobb er uklar. Det blir sagt en ting og gjort en annen.» 

Aldersdiskriminering, og annen diskriminering, er ulovlig, men samtidig er det viktig for en jobbsøker 

å  forholde  seg  til  de mulighetene  som  er  reelle. Det  krever mye  tid  og  energi  å  forholde  seg  til 

muligheter som egentlig ikke er der. 

44  

Omressurspersonene

«Etter at man var lagt ned synes jeg at man burde, nå tenker jeg på meg selv, vært bevisst på at ikke alle var klare…..Det er greit at det er trøkk med en gang, men at man kunne kalt inn, når det er en så stor arbeidsplass som legges ned, de som ikke har fått ny jobb etter seks måneder og gjort noe annet enn å kalle inn til felles møter [for jobbsøkere generelt, intervjuers anm].» 

I møte med NAV opplevde deltakerne  i undersøkelsen at de  i utgangspunktet hadde  forventninger 

som  ikke  ble  innfridd.  Noen  av  deltakerne  fortalte  om  god  hjelp  til  å  få  oversikt  over  sin  nye 

økonomiske situasjon. Samtidig hadde de en  forventning om å  få hjelp til å  finne ny  jobb gjennom 

hele jobbsøkerprosessen – uansett om den var kort eller lang.  

6.1.6. GodeogdårligesøkererfaringerAlle deltakerne  i undersøkelsen forteller om ulike hindre de  ikke vet hvordan de skal komme forbi. 

Spørsmål  de  har  stilt  seg  er:  «Bruker  jeg  riktig  søkerstrategi?»,  «Hvor  kan  jeg  få  økt min  digitale 

kompetanse?», «Hvor er de ledige jobbene?», «Hvor kan jeg få hjelp ansikt til ansikt?». 

Økonomi  er  en  sentral  stressfaktor  i  en  jobbsøkingsprosess,  og  den  blir  vanskeligere  jo  lengre 

ledigheten varer. Deltakerne forteller om å ha måttet tilpasse seg et nytt lavere økonomisk nivå. Det 

handler om å måtte regne på hvilke regninger man klarer å betale, familier som lever på én inntekt, å 

ta ut tidlig pensjon som ligger på et langt lavere nivå enn det man så for seg bare for noen år siden og 

som har brukt opp oppsparte midler for å ta utdanning. Tilværelsen er blitt en helt annen enn det de 

så for seg. 

Parallelt med  jobbsøkingen har det også  foregått en menneskelig prosess  som  kan beskrives  som 

sorg og  tapsfølelse. Det har også vært en  følelse av  sinne over å ha bidratt  til et velferdssamfunn 

uten å oppleve at de har fått noe tilbake, og en trygg pensjonstilværelse som oppleves å ha blitt revet 

bort. Særlig gjelder dette tap av AFP‐rettigheter. Tilsvarende føler enkelte skyld fordi de akkurat kom 

innenfor kravene. 

En av de  som ble  intervjuet kommer også med en oppfordring  til alle bedrifter og andre  som kan 

være og skal være ressurspersoner ved fremtidige nedbemanninger og nedleggelser: 

«Det er viktig å være klar til neste [nedbemanning, intervjuers anmerkning]. Viktig å ikke finne syndebukker og lære av feilene.» 

 

6.1.7. Idag‐omforholdettilarbeidoglivskvalitetDeltakerne  i  undersøkelsen  ble  spurt  om  hvordan  de  opplevde  sin  situasjon  i  dag med  fokus  på 

arbeid og opplevd livskvalitet. Historiene kan kanskje samlet sett best beskrives som "både og", hvor 

ønsket  om  å  få  arbeid  var  tilstede,  men  at  de  også  hadde  reflektert  over  positive  sider  ved 

tilværelsen slik den var nå.  

ForholdettiljobbidagDe  tolv  deltakerne  i  undersøkelsen  ble  spurt  om  deres  forhold  til  arbeid  ved  tidspunktet  for 

intervjuet. Dette for å få informasjon om deres arbeidstilknytning i dag. Seks av de tolv var ikke i jobb 

da intervjuet ble foretatt, og fire av disse personene hadde ikke vært i lønnet arbeid siden bedriftene 

ble lagt ned. To har hatt vikariater og/eller engasjementer i løpet av perioden. For tre av dem hadde 

45  

«livets  hendelser»,  som  helseutfordringer  og  foreldrepermisjon,  også  påvirket  muligheten  for 

arbeidsdeltakelse. 

 

Fem personer var  i jobb da  intervjuene ble gjennomført. Tre av disse beskrev sine jobber som faste 

og/eller hadde en opplevelse  av en  stabil og  forutsigbar  fremtid  i  jobb. Veien  til en  fast og  stabil 

tilknytning  ble  beskrevet  som  lang.  En  hadde,  etter  over  300  avslag  og  ofte  med  manglende 

tilbakemelding  på  søknader  fra  arbeidsgiverne,  valgt  å  ta  utdanning  som  ledet  til  jobb.  En  annen 

hadde, etter mange midlertidige  jobber, blitt  tilbud  fast  stilling  rett  i  forkant av  intervjuet. En var 

pensjonist med god økonomi som klarte seg godt i periodene uten jobb, og hadde valgt å se på disse 

periodene som fritid. En person var i en situasjon der den ene midlertidige jobben avløste den andre. 

Tre  personer  var  pensjonister  hvor  to  kombinerte  pensjon  med  jobb.  Beskrivelsene  av  å  være 

pensjonist  fortoner  seg  svært  forskjellig  for de ulike personene. Pensjonisttilværelsen ble opplevd 

som både flott, ufrivillig og helt grei siden det ikke fantes andre jobbmuligheter.  

Felles for alle de som ble intervjuet er at de ønsker å være i jobb, men for de som har strevd mest har 

troen på å få seg arbeid blitt borte. Økonomi og det å være til nytte eller bety noe for noen, er to 

temaer som alle deltakerne  i undersøkelsen var opptatt av  i forhold til det å være eller  ikke være  i 

jobb. 

Det å ha en inntekt eller en økonomisk ytelse er grunnleggende for trygghet i tilværelsen – det gir et 

sted å bo og mat på bordet. Ikke alle de som ble intervjuet hadde inntekt eller ytelse da intervjuene 

ble  foretatt  og  har  i  noen  perioder  stått  helt  uten  inntekt. Disse  beskrev  situasjonen  som  svært 

vanskelig  og  utrygg.  Personene  uten  inntekt  har måttet  få  hjelp  av  familiemedlemmer  og  brukt 

sparepenger. Det er  ikke bare den  reduserte  inntekt  i seg selv som utgjør problemet. De har også 

mistet tryggheten, og alle planer og drømmer forsvant da de  innså at  inntekten på  langsikt ville bli 

redusert. Det den samlede situasjonen oppleves som svært utfordrende for de som er rammet. For 

de som er over 62 år er tidlig pensjon blitt en økonomisk redning. De som er i nærheten av 62 år, og 

sliter økonomisk, ser på pensjonen som en fremtidig økonomisk redning. 

Livskvalitet–omåhadetbrapåjobbenogilivetellersLivskvalitet er et begrep som inneholder en helhetlig vurdering av livet som sådan ‐ både på godt og 

vondt.  Livskvalitet  er  opplevelsen  av  å  leve  et  godt  liv.  Livet  kan  oppleves  som  godt,  samtidig 

inneholde savn og drømmer om en annen tilværelse. Livskvaliteten ble av deltakerne i undersøkelsen 

beskrevet som god, men at den kunne ha vært bedre.  Ingen av deltakerne syntes  livskvaliteten var 

dårlig. Livskvaliteten ble av noen av deltakerne knyttet  til å være  i arbeid,  til mangel av arbeid,  til 

engasjement, å bety noe og til økonomi.  

«Den er bra. Jeg synes jeg har det bra, men jeg savner – når du begynner å gå ut på dato – det å være noe for noen. Det synes jeg at jeg likevel har klart å få til ved å ha den jobben [vikariat, intervjuers anm].» 

«Den er bra – nå kan vi leve. Har fått nye verdier og livskvalitet. Det er andre ting enn arbeid.» 

«Tja, livskvalitet ‐ mange fine ord. Jeg mener at jeg har god livskvalitet uten å utdype den noe mer. Men det er jo klart at livskvaliteten min var høyere når jeg hadde jobb, da hadde jeg noe å sysselsette meg med…Heldigvis har jeg en hobby å sysselsette meg med, så jeg har hatt noe å engasjere meg i.» 

46  

«Økonomi og mangel på arbeid er faktorer som trekker ned opplevelsen av kvalitet i livet ved arbeidsledighet, og det kan være belastende». 

«Akkurat nå er den akkurat sånn å passe [livskvaliteten, intervjuers anm.], men det er trangt økonomisk. Det legger en demper på veldig mye. Det økonomiske – jeg må flere ganger i månedene sitte og regne sammen om jeg har råd til utgiftene.» 

«Den er vanlig [livskvaliteten, intervjuers anmerkning] – går man hjemme så forfaller man, men på arbeid så blir det bedre.» 

Historiene  i datamaterialet forteller at arbeid er viktig for  livskvaliteten. Arbeid gir  inntekt, mening, 

en  følelse av å være  til nytte og  ikke minst  struktur  i hverdagen. Hva  skjer da med  livskvaliteten  i 

jobbsøkerfase?  

Noen av de som ble intervjuet fortalte at de hadde opplevd at livskvaliteten ble redusert underveis i 

jobbsøkerprosessen. De følte også at «hele livet» handlet om å være jobbsøker og at dette over tid 

føltes svært negativt og belastende. 

«Det som er negativt er at det ble mye fokus på å miste jobb – jeg trakk meg tilbake.» 

«Vennene mine sa at jeg snakket for mye om det å være arbeidsledig og at jeg måtte begynne å tenke på andre ting» og «å ikke få jobb er ikke verdens undergang.» 

 

6.1.8. FramtidsutsikterDeltakerne  i undersøkelsen ble spurt om hvilke  framtidsutsikter de hadde  i  forhold  til  jobb. De ble 

også spurt om hvilke håp de hadde for sin arbeidsdeltakelse, og hvor de så seg selv om 5 år i forhold 

til arbeidslivet. Når det gjelder tanker om fremtiden er det fire scenarioer som trer frem blant våre 

deltakere. Disse synes å henge sammen med hvilken tidshorisont de som ble intervjuet har i forhold 

til sin deltakelse i arbeidslivet. 

Enfremtidutenjobb?For noen  av deltakerne  i undersøkelsen  var det  fortsatt  knyttet usikkerhet  til om det  var mulig  å 

kunne være  i eller komme  i arbeid. Deltakerne  forteller om  flere sperrer eller hindringer. En viktig 

begrensning som oppgis er nedsatt helse. En annen viktig hindring er knyttet til vanskeligheter med å 

utføre de oppgavene arbeidssøkeprosessen medfører. En tredje viktig hindring er alder, og ikke minst 

om deres kompetanse var etterspurt i arbeidsmarkedet. 

Det er viktig å se seg selv i jobb fordi det mobiliserer energi og innsats. Noen av de som ble intervjuet 

forteller dette om sine tanker om fremtiden: 

«Jeg tror det at jeg har ikke en sjans – jeg tror ingen vil ha en [arbeidstaker, intervjuers anm.] som dette.» 

«Håper jeg kan få noe snart – være til nytte. Det er det jeg håper. Jeg tar hva som helst, så det.». 

«Jeg har et lite håp om jobb og håper jeg holder meg frisk. Ellers teller jeg ned tiden til jeg blir pensjonist». 

Sitatene forteller at noen fortsatt  lever med stor usikkerhet  i forhold til  inntekt og  jobb – 4 til 6 år 

etter nedleggelsene. Håp er  viktig  i en  jobbsøkerprosess, men mange ganger er  ikke det nok  til å 

mobilisere det initiativ og de krefter som skal til for å finne nytt arbeid. 

47  

SenioreneNaturlig nok preges pensjonistenes, hvor noen fremdeles er i arbeid, fremtidssenarioer også av at de 

er eller skal om noen år over i en livsfase som ikke lenger innebærer å være i arbeid. 

«Jeg får se hva jeg gjør…..jeg vet ikke, men jeg har alle muligheter. Jeg ser lyst på livet.» 

«Livskvaliteten er bra. Jeg har barn og liker å reise,…..Urettferdigheten stikker dypt. Yte, men ikke å nyte. Har ytt og betalt skatt – det er ingenting igjen. Ble ikke verdsatt og rett ut.» 

«Det som er dumt er at telefonen ikke ringer lengre – det føles som ingen har bruk for deg. Det er veldig viktig å være nyttig….. Det er mer enn det målbare som teller! Vi ble godt ivaretatt på bedriften – det skjønte vi i etterkant» 

EnforutsigbarjobbEn varig tilknytning til arbeid oppleves som et viktig mål for deltakerne i undersøkelsen. Det å ha en 

arbeidsplass å gå  til og en  forutsigbar  inntekt er viktig.  I  tillegg er det å være  til nytte og det å ha 

rammer gjennom deltakelse i arbeidslivet også betyr rammer for familie og fritid. Alle deltakerne har 

ønsket seg jobb, og de har gjort aktive forsøk på å få seg jobb. Og de som ikke har jobb, ønsker seg 

fortsatt jobb. Troen på mulighetene varierer: 

«Da [om 5 år, intervjuerens anm.] håper jeg at jeg er i fast jobb og har helsa. Jeg tenker ikke for langt fram og jeg håper jeg kan få noe fast.» 

«Det er geg glad for er å ha fått en fast jobb. Håper den butikken går lenge.» 

«Jeg vet ikke hva jeg skal bli……, ja håp og tro har jeg. Jeg regner jo med at jeg ikke kan gå av når jeg er 62 år.» 

«Fast jobb. Har du fast jobb er du tryggere. Du slipper og tenkte på hva som skjer neste måned – du slipper å tenke sånn. Du kan tenke på neste år – ikke hva som skjer neste måned. Da kan du ha mulighet til å ha ferie – det har jeg ikke hatt på noen år kan du si.» 

KarriereogutdanningsplanerDe yngste deltakerne i undersøkelsen hadde kommet frem til at utdanning var veien til fast jobb og 

varig arbeidstilknytning. En hadde gjennomført og kommet i fast jobb og en annen hadde utsikter til 

ny jobb med nye utfordringer og en tredje var i gang med å gjennomføre en slik plan.  

«Det jeg håper, er at jeg har en fast jobb hvor det ikke er noen utsikter til å legge ned og hvor jeg ser at fremtiden er trygg. Derfor ser jeg at jeg må begynne med noe utdannelse. Jeg orker ikke den midlertidige greia. Som noe [en utdanning, intervjuers anm.], jeg kan bruke til noe fornuftig og ulike ting.» 

«Om 5 år har jeg drømmejobben… kanskje litt mer sjefsoppgaver. Håper jeg har betalt studielånet slik at jeg har et eget sted å bo.» 

 

Oppsummeringav«jobbsøkerreisen»De 12 personene som ble dybdeintervjuet i denne delen av prosjektet, hadde alle vært gjennom tøffe 

tider etter nedleggelsene. Til tross for dette, har de klart å holde håpet om en bedre fremtid oppe.  

 

 

48  

Det man kan trekke ut av de erfaringer deltakerne i undersøkelsen hadde gjort seg er følgende: 

- Til tross for mer eller mindre klare signaler fra arbeidsgiver, kan det se ut til at de som står i 

fare  for  å  bli  hardest  rammet,  går  inn  i  en  prosess med  fornektelse,  hvor  de  forsøker  å 

overbevise seg selv og andre om at en nedleggelse ikke vil inntreffe. 

- Etter  at  nedleggelsen  i  bedriftene  ble  offentliggjort  oppsto  det  et  godt  samhold  hvor  de 

ansatte hjalp og støttet hverandre. Dette samholdet forsvant raskt da all produksjon ble lagt 

ned og miljøene ble splittet. Tomrommet og mangelen på støtte fra tidligere kollegaer, virket 

sterkt demoraliserende på de som satt igjen uten å få seg ny jobb. 

- Mange  følte  seg sviktet av bedriften de hadde vært  trofast mot  i mange år. Dette  førte  til 

sinne, motløshet, frykt og bekymringer. For det medførte også for noen rusproblemer   som 

det i alt for liten grad ble tatt tak i. 

- Usikkerheten  rundt  det  økonomiske  var  den  største  utfordringen  den  første  tiden. 

Usikkerheten var spesielt stor  i forhold til AFP og arbeidsledighetstrygd. NAV ga god hjelp  i 

forhold  til  arbeidsledighetstrygd.  Men  flere  følte  seg  urettferdig  behandlet  i  forhold  til 

pensjon og de langsiktige økonomiske konsekvensene det gav. 

- Det var et sjokk  for deltakerne  i undersøkelsen å sette  i gang med  jobbsøkerprosessen. De 

var ukjent med hvordan å søke jobb i dag. 

- Mange hadde lav basiskompetanse og kun bedriftsintern kompetanse å vise til. Kombinasjon 

av mangel  på  jobbsøkererfaring  og  lite  dokumenterbar,  bedriftsintern  kompetanse  gjorde 

disse personene spesielt utsatt. Utfordringene ble forsterket av sykdom og andre personlige 

problemer. 

- Selv om det ble gitt kurs i jobbsøking, var dette tilbudet kun tilgjengelig den første tiden, slik 

at de mest  størst problemer med å  få  jobb, ble  sittende  igjen uten bistand og oppfølging. 

Tilbudene var dessuten lite individuelt tilpasset. 

- De  oppsagte  hadde  forventninger  til  at NAV  skulle  «ordne  opp»  for  dem. Noen  av  disse 

forventningene ble oppfylt, spesielt den første tiden, men de som ble intervjuet følte at det 

ikke ble gjort tilstrekkelig da behovene viste seg å bli mer langvarige. De opplevde dessuten 

at det ble for mye generell bistand og for lite personlig bistand. De fikk også lite konkret hjelp 

til jobbsøking, spesielt etter den innledende perioden. 

- De  langvarige  jobbsøkerprosessene opplevdes som tunge og nedbrytende, og ble forsterket 

av manglende eller sene tilbakemeldinger fra potensielle arbeidsgivere. 

 

49  

7. KonklusjonerI dette kapitelet gir styringsgruppen sin vurdering av om prosjektet har: 

‐ Funnet  informasjon som kan gi konkrete svar på de hypotesene som dannet grunnlaget for 

undersøkelsen  

‐ Oppnådd sine to hovedmål. 

7.1. HvilkehypoteserblebekreftetUnder  dette  punktet  gis  det  konkrete  svar  på  de  hypotesene  som  innledningsvis  ble  diskutert  i 

styringsgruppen. 

7.1.1. HovedhypoteseBlant de som mistet  jobben  i  forbindelse med nedleggelsene,  finnes det en gruppe mennesker med 

spesielle hjelpebehov som ikke ble fanget opp av de hjelpetiltakene som ble satt i gang, og derfor ikke 

opplever at de fikk den hjelpen de hadde/har behov for. 

Denne hovedhypotesen er bekreftet i løpet av prosjektet. Det er en gruppe på 22 personer som ikke 

var i jobb ved undersøkelsestidspunktet, og som hadde vært ledig over ett år. Det utgjør 8,2 % av de 

269  som  deltok  i  undersøkelsen.  Ordinær  arbeidsledighet  i  Ringerike  kommune  er  2,8  %. 

Undersøkelsen identifiserer også 44 personer som har vært i jobb etter nedleggelsene, men mindre 

enn 50 % av tiden, og 62 personer som har vært i jobb mindre en 74 % av tiden. Å ha løs tilknytning 

til  arbeid  over  tid  er  en  belastning  for  enkeltmennesker  og  er  lite  samfunnsøkonomisk.  Videre 

oppfatter styringsgruppen at det er samsvar mellom flere av disse personene som fortsatt  ikke har 

fått seg arbeid og de som fagforeningene uttrykte ekstra bekymring for at ikke ville lykkes i å skaffe 

seg nytt arbeid.  

7.1.2. DelhypoteserSenioreriarbeidslivetDet var vanskelig for de eldste medarbeiderne å få nytt arbeid etter nedleggelsene.  

Denne hypotesen er bekreftet i prosjektet 

- Det var flest mellom 40 og 60 år som ønsket karriereveiledning 

- Blant de 12 som deltok  i dybdeintervjuene (dvs. personer uten jobb og personer som har 

jobbet mindre enn 50 % av tiden siden nedleggelse) var gjennomsnittsalderen på 51 år. Tre 

personer var over 60 år og ti personer var over 45 år. 

Seniorenes  tap  av  AFP‐rettigheter  gjorde  det  vanskelig  for  dem  å  gå  av med  pensjon  ved  62  år. 

Seniorene fikk økonomiske problemer som følge av at de ikke kom over i ny jobb og etter en tid mistet 

rett til arbeidsledighetstrygd. 

Denne hypotesen er bekreftet i prosjektet: 

- Seniorer i undersøkelsen mente at dette var et problem og at noen av de som hadde tapt 

sine AFP‐rettigheter fikk en helt annen økonomisk situasjon. 

- AFP gir  seniorer mulighet  til å være en  fleksibel  ressurs  for arbeidslivet. Dette oppleves 

som positivt for de som har AFP fordi de har et trygt økonomisk fundament. 

50  

- Den økonomiske  sitasjonen oppleves  som vanskelig  for personer  som har  tapt  sine AFP‐

rettigheter når dette skjer  i kombinasjon med  lange perioder uten  inntekt eller en annen 

form for ytelse. 

- Seniorene  er  en  generasjon  som  på  mange  måter  er  kjennetegnet  av  å  være 

pliktoppfyllende og som setter «tæring etter næring», men det  langsiktige  inntektstapet  i 

kombinasjon med å ha gjennomført et  langt arbeidsliv oppleves om sterkt urettferdig, og 

omtales som et svik. 

 

En rekke seniorer vegrer seg  for å  ta kontakt med NAV og/eller har behov  for bistand  i  forbindelse 

med sin kontakt med NAV. 

Denne hypotesen er delvis bekreftet i prosjektet: 

- Det er ikke direkte bekreftet at de vegrer seg for å ta kontakt med NAV. 

- Dybdeintervjuene  og  tilbakemeldingene  i  karriereveiledningen  forteller  at  det  er  en  del 

som føler seg fremmedgjort i kontakten med NAV. Det er viktig, spesielt for NAV, å merke 

seg dette selv om dette ikke vurderes som et omfattende problem. 

- I dybdeintervjuene fremkommer det at det er et ønske om mer personlig bistand fra NAV 

og at den bistanden de får tilbud om ikke hjelper dem. 

Flere seniorer følte seg presset til å pensjonere seg.   

Denne hypotesen er bekreftet i prosjektet:  

- Flere seniorer i intervjuene gir uttrykk for at tidlig pensjon blir tatt ut for å sikre en inntekt 

mellom 62 og 67 år. De samme personene gir uttrykk for et ønske om å ha en jobb i tillegg, 

men at det er en stor utfordring å klare å finne dette på egenhånd. 

 

KompetansensbetydningforarbeidsdeltakelseDe personene som hadde lav formell kompetanse eller kun bedriftsintern kompetanse slet mest med å 

få fotfeste i arbeidsmarkedet. 

Denne hypotesen er delvis bekreftet i prosjektet: 

- Det totale bildet er for sammensatt til å kunne trekke en klar konklusjon på dette området. 

Noen med lav kompetanse er kommet i ny jobb. Noen av de som ikke er kommet i ny jobb, 

rammes av flere barrierer samtidig,  høy alder, svekket helse og begrenset kontaktnett for 

å nevne noe. Indikasjonene på at det er en klar sammenheng mellom kompetansenivå og 

jobbutfordringer, er imidlertid så sterke at hypotesen bør anses som bekreftet. 

- I dybdeintervjuene kommer det klart frem at de som sliter mest, vurderer egen manglende 

eller begrensede kompetanse som en viktig årsak til at de ikke får jobb. De vurderer også 

at den viktigste egeninnsatsen de kunne gjort for å styrke deres jobbmuligheter ville være 

å få mer utdannelse og kompetanse. 

- Mangel på digital kompetanse trekkes spesielt frem som en utfordring. 

- Særlig de yngste respondentene vurderer at mer eller ny utdanning er en viktig faktor for å 

få seg ny jobb. 

 

Det  var  en  utfordring  for mange  å  få  synliggjort  den  bedriftsinterne  industrikompetansen  og  få 

generalisert denne i forbindelse med søknader til stillinger ved andre bedrifter, og i andre bransjer. 

Denne hypotesen er delvis bekreftet i prosjektet:  

51  

- Karriereveiledning  viste  at  en  rekke  personer  trenger  hjelp  til  å  synliggjøre  den 

bedriftsinterne/uformelle kompetansen de  innehar. Det er derfor  ikke bare mangelen på 

formell kompetanse  som er årsaken  til problemene, men også at de  ikke «har et papir» 

eller  klarer  å  kommunisere  sin  kompetanse.  Dette  er  for  øvrig  et  sentralt  tema  i 

karriereveiledning. 

 

Personene  som  hadde  lav  basiskompetanse  hadde  ekstra  problemer  i  forbindelse  med 

jobbsøkerprosessen. 

Denne hypotesen er bekreftet i prosjektet: 

- Flere  oppgir  at  de  har  problemer  med  å  skrive  søknader  på  grunn  av  lese‐  og 

skriveproblemer/vansker. 

- De opp gir at de har vansker med å oppdatere egen CV og at de fortsatt har samme utgave 

som  den  de  skrev  eller  fikk  skrevet  for  seg  på  jobbsøkerkursene,  som  ble  arrangert  ved 

nedleggelsen av virksomheten. 

- De oppgir at andre skriver søknader for dem og at de er avhengig av andre for å søke jobb. 

- Flere oppgir at det er vanskelig og/eller umulig for dem å søke jobb via lenker eller e‐post på 

grunn av manglende digitale ferdigheter og at de har unnlatt å søke jobber på grunn av dette. 

- De oppgir at de har hatt problemer med å gjennomføre jobbsøkerkurs fordi digitale ferdigheter 

er en forutsetning og en del av arbeidsmetodene på disse kursene. 

- I  karriereveiledningen de mottok  fikk  enkelte personer  «ekstra»  tid  for  å oppdatere CV på 

grunn av manglende digitale ferdigheter. 

Arbeidsmarkedet 

Mange ble arbeidsledige fra tradisjonell industri på Ringerike og det var vanskelig å finne tilsvarende 

og relevant arbeid. 

Denne hypotesen er delvis bekreftet i prosjektet: 

- Totalt sett begynte de  fleste som  fikk  seg  jobb etter nedleggelsene  i andre bransjer enn 

tradisjonell  industri.  Mange  fant  nye  jobber  innen  transport  og  lagring,  bygge‐  og 

anleggsvirksomhet, samt helse‐ og sosialtjenester. 

- Det viste seg imidlertid at det næringsområdet hvor flest fant ny jobb var innen industrien.  

- Dette tyder på at det var vanskelig for mange å finne tilsvarende og relevant arbeid, men 

likevel  fikk  overraskende mange  nye  jobber  innen  industriområdet.  Undersøkelsen  sier 

imidlertid ingen ting om dette var lokale industriarbeidsplasser eller om det dreier seg om 

pendling/flytting. 

Jobbsøking i dagens arbeidsmarked har i stor grad endret karakter i løpet de siste 20 til 30 årene. Det 

å «selge seg selv» er fremmed for mange av de som ble arbeidsledig. 

Denne hypotesen er bekreftet i prosjektet: 

- Flertallet  av  de  som  deltok  i  undersøkelsen  fortalte  at  deres  eneste  jobbsøkererfaring  før 

nedleggelsene,  var  i  en  tid med  stor  etterspørsel  av  arbeidskraft  og  lite  konkurranse  om 

jobbene.  Arbeidsmarkedet  på  Ringerike  hadde  for  20  til  30  år  siden  flere  store 

hjørnesteinsbedrifter. Dette  i motsetning til  i dag med mange søkere til hver jobb kombinert 

med et økende antall stillinger som  ikke  lyses ut, og hvor arbeidstaker selv må finne frem til 

disse stillingene. 

- Siste erfaring med jobbsøk handlet om en telefon til arbeidsgiver, ett kort intervju og oppstart i 

ny jobb – ofte innenfor en tidsramme på en uke. 

52  

- Deltakerne forteller at det var etter nedleggelsene de hadde sitt første møte med CV‐skriving 

og skriftlige jobbsøknader. 

- I konkurransen om jobbene forteller intervjuobjektene at de er vanskelig «å selge seg selv» og 

å  skulle  sette  ord  på  og  «skryte»  av  sin  kompetanse  og  ressurser  overfor  en  potensiell 

arbeidsgiver. 

Det er svært ulikt hvordan ulike mennesker håndterer å skaffe seg ny jobb.  

Denne hypotesen har vi ikke belegg for å bekrefte, men vi vet følgende: 

- De  som  har  hatt  vansker  med  en  stabil  tilknytning  til  arbeid  oppgir  forutsigbarhet  i 

økonomi og tilhørighet som en grunn til at full fast jobb er målet. 

- De  som  har  søkt  jobb  i  lang  tid,,  forteller  at  intensiteten  og  tiden  de  har  brukt  på 

jobbsøking  har  variert  i  perioden.  De  knytter  ikke  dette  til  stabilitet,  men  til  hvilke 

muligheter de ser, og ikke ser i arbeidsmarkedet. 

Tilbud om hjelp i jobbsøkerprosessen er ikke tilstrekkelig tilpasset personlige behov. 

Denne hypotesen er bekreftet i prosjektet: 

- Deltakerne i undersøkelsen forteller at de ønsker personlig oppfølging. 

- De forteller at de har bedt om hjelp før de har «rett til hjelp». 

- Flere har bedt om hjelp til å skaffe seg grunnleggende kompetanse  i digitale ferdigheter. 

De mener at de ikke har fått slik hjelp tidligere og at det har svekket deres muligheter til å 

søke jobb. 

- Flere av deltakerne undrer seg over om det har brukt riktige søkerstrategier uten å ha noe 

å diskutere dette med. 

 

Det var et  stort antall personer  som ble  ledig på  samme  tid. Det øker konkurransen om  jobbene  i 

innledende faser og ikke alle når frem i disse fasene, og effekten forsterkes når tiden som ledig øker. 

Denne hypotesen er delvis bekreftet i prosjektet.  

- Deltakerne  bekreftet,  både  i  dybdeintervjuene  og  karriereveiledningen  at  det 

innledningsvis var stor konkurranse om jobbene, men at humøret og samholdet holdt seg 

på et godt nivå den  første  tiden. Ettersom  tiden gikk og stadig  flere kom  i  jobb  forsvant 

samholdet  og  hjelpen  fra  tidligere  arbeidskamerater.  Mange  følte  etter  en  tid  både 

frustrasjon og oppgitthet, som økte i styrke over tid. Dette førte til at mange etter hvert ga 

opp og fokuset på jobbsøkerprosessene ble redusert/mindre. 

- Den  negative  effekten  over  tid  ble  dessuten  forsterket  ved  at  offentlige  støtte‐  og 

hjelpeordninger gradvis forsvant og de som ikke hadde klart å skaffe seg jobb, ble stående 

igjen alene uten oppfølging og hjelp. 

Tiden som arbeidsledig øker behovet for personlig oppfølging i sin jobbsøkerprosess. 

Denne hypotesen det er bekreftet i prosjektet:  

- Deltakerne i undersøkelsen forteller at rollen som «aktiv jobbsøker» har variert i intensitet 

i perioder. 

- Flere forteller at de har store vansker med å skrive jobbsøknader. 

- Mye  av den hjelpen de har  fått, har  vært  gruppebasert og  lite  tilpasset deres  reelle og 

individuelle  behov.  Enkelte  følte også  at det  ble mye  repetisjoner og  at  kursene  hadde 

akkurat det samme innholdet som de hadde vært gjennom tidligere. 

53  

Det  er  en  gruppepersoner  som  tross  tiltak  og  støtte  vil  ha  vansker  å  få  og  stå  i  jobb  i  dagens 

arbeidsmarked. 

Denne hypotesen er delvis bekreftet i prosjektet. Men vi vet følgende: 

- Noen av deltakerne i undersøkelsen oppgir å være i prosess med NAV, som tilbyr tiltak og 

støtte, om å avklare deres arbeidsevne, men utfallet er usikkert. Undersøkelsen har vist at 

noen personer har  fått  innvilget uføretrygd  i  tidsrommet  fra nedleggelsen  til  tidspunktet 

for dette prosjektet. 

Det er en gruppe mennesker som kan forutsies å ha vansker med å finne jobb. 

Denne hypotesen er delvis bekreftet i prosjektet. Vi vet følgende: 

- Flere av deltakerne i undersøkelsen opplevde seg diskriminert på grunn av alder 

- Flere så helseproblemer som en tilleggs utfordring i jobbsøkerprosessen 

- Flere så lav og lite etterspurt kompetanse som et problem i jobbsøkingen 

- En  rekke  av  deltakerne  fortalte  at  de manglet  basisferdigheter  som  lesing,  skriving  og 

digital kompetanse 

- For en del av de som deltok  i undersøkelsen var det 20 til 30 år siden sist de hadde søkt 

jobb og de mangler derfor både erfaring og kompetanse på dette området. 

Måten arbeidsgivere responderer på jobbforespørsler er lite motiverende for jobbsøkere 

Denne hypotesen er bekreftet i prosjektet: 

- Deltakerne  i  undersøkelsen  oppgav  at  manglede  tilbakemeldinger  på  søknader  fra 

arbeidsgivere var et hinder for å gå videre i sin jobbsøkerprosess. 

- Det ser ut til å være en særlig problematikk i privat sektor. 

 

Karriereveiledning 

Karriereveiledning er like viktig for de med lav formell kompetanse som for personer med høy formell 

kompetanse. 

Denne hypotesen er det ikke belegg for å bekrefte i prosjektet. Men vi vet følgende: 

- Personer med både høy og lav kompetanse har fått ny jobb. 

- Personer med lav kompetanse har gitt tilbakemelding på at karriereveiledningen har vært 

nyttig. 

- Karriereveiledning er et direkte svar på den tilpassede opplæringen og veiledningen som 

mange arbeidsledige etterspør i jobbsøkerprosessen.  

Et godt karriereveiledningstilbud kan selv for personer som har vært borte fra arbeidslivet i en lengre 

periode, gi en «kick start» for å skaffe seg en ny jobb. 

Denne hypotesen er bekreftet i prosjektet: 

- 49 personer så det som en mulighet og valgte å ta imot tilbudet. 

- Menova vet at minst 13 personer har fått jobb i etterkant av karriereveiledningen. 

Informasjon om lokalt jobbmarked og  ledige jobber er en viktig del av et karrierveiledningstilbud for 

jobbsøkere. 

Denne hypotesen er ikke bekreftet i prosjektet, men det er grunn til å anta at denne informasjonen 

er viktig for mange fordi: 

- En rekke av deltakerne har vist  lite kjennskap til arbeidsmarkedet og de har et begrenset 

jobbnettverk. 

54  

- Spesielt  de  som  har  gått  ledige  lenge,  trenger  en  løpende  oppdatering  om 

arbeidsmarkedet  for å holde motivasjonen oppe. Flere  fortalte at opplevde «å mase» på 

de samme arbeidsgiverne. 

- De  arbeidsledige  og  de  som  søker  ny/permanent  jobb,  trenger  bistand  til  å  se  egen 

kompetanse i lys av kravene i dagens arbeidsmarked. 

- Kunnskap  om  hvordan  jobbmarkedet  fungerer  og  ledige  stillinger  er  viktig  for  å  forstå 

søkeprosessen,  og  hvilke  områder  den  enkelte  må  fokusere  på  for  å  styrke  sin  egen 

kompetanse og ansettelsesbarhet. 

 

7.2. Ermålenemedprosjektetnådd?Prosjektet hadde to hovedmål: 

1. Kunnskapsoppbygging 

Skaffe grunnleggende kunnskap om hvilke erfaringer, opplevelser og tanker de involverte personene 

har  i  forbindelse  med  nedleggelsene,  samt  få  innsikt  i  hvordan  det  er  gått  med  dem  i 

arbeidsmarkedet  i  perioden  etterpå. Den  ervervede  kunnskapen  skal  benyttes  til  å  etablere  best 

mulig tiltak i fremtidige omstillings‐ og nedbemanningsprosesser. 

 2. Karriereveiledning 

Hjelpe de som fremdeles har uløste spørsmål og utfordringer i arbeidssituasjonen. Denne bistanden 

vil bli gitt i form av karriereveiledning, som tar sikte på å hjelpe de personene som ønsker det videre i 

sin jobbsøkerprosess, og forhåpentligvis inn i et stabilt ansettelsesforhold. 

 

Det vil i de kommende punktene bli redegjort for måloppnåelsen i forhold til disse punktene. 

7.2.1. ErmåletomkunnskapsoppbyggingoppnåddProsjektet  skal  fremskaffe  fakta  om  hvor mange  som  har  kommet  seg  videre  til  ny  jobb  og  hvor 

mange som fortsatt står utenfor arbeidslivet etter nedleggelsene  i de tre bedriftene. Videre skal det 

skaffe oversikt over type jobbtilknytning, dvs. fast/løs tilknytning til arbeid og bransjetilknytning. 

Dette målet er oppnådd. Den innhentende informasjonen viser følgende: 

o 184 personer er i jobb ved undersøkelsestidspunktet 

o 85 personer er ikke i jobb ved undersøkelsestidspunktet –  en del av disse er pensjonister 

o 22 personer er ikke i jobb ved undersøkelsestidspunktet. De oppfatter seg som arbeidsledig og 

har vært ledig i mer enn 1 år. I tillegg kommer 7 personer som er ledig på nytt etter å ha vært i 

jobb etter nedleggelsene, det vil si under ett år. 

o 144 personer er  i  fast  jobb, heltid eller deltid. 13 personer er  i midlertidig  stilling av  lengre 

varighet  og  20  personer  i  midlertidig  stilling  av  kortere  varighet.  8  personer  har  annen 

tilknytning. 

o 129 personer har hatt en  jobb etter nedleggelsene, 91 personer har hatt  flere  jobber og 54 

personer har ikke hatt noen jobb etter nedleggelsen. 

o Overgang  fra  en  industrijobb  til  en  annen  industrijobb  er  vanligst  blant  deltakerne  i 

undersøkelsen. 

55  

Prosjektet skal beskrive en modell, «Skaffe grunnleggende kunnskap om hvilke erfaringer, opplevelser 

og tanker de involverte personene har i forbindelse med nedleggelsene, samt få innsikt i hvordan det er 

gått med dem i arbeidsmarkedet i perioden etterpå. Dette gjennom å beskrive Jobbsøkerreisen», som 

viser hvor  i  jobbsøkerprosessen personer møtte utfordringer. Denne modellen  skal basere  seg på de 

erfaringer  berørte  personer  ved  de  tre  bedriftene  gjorde  seg  ved  nedleggelsen  og  den  påfølgende 

jobbsøkerprosessen.  Den  ervervede  kunnskapen  skal  benyttes  til  å  etablere  best  mulig  tiltak  i 

fremtidige omstillings‐ og nedbemanningsprosesser. 

Dette målet er oppnådd. Den innhentende informasjonen viser følgende: 

o Deltakerne  i  intervjuene  deler  den  erfaring  at  de  kunne  hatt  nytte  av  mer  hjelp  i  sin 

jobbsøkerprosess uavhengig av hvor de står i dag.  

o De forteller om en til dels strevsom jobbsøkerprosess.   

 

7.2.2. ErmåletmedkarriereveiledningnåddHjelpe de som fremdeles har uløste spørsmål og utfordringer  i arbeidssituasjonen. Denne bistanden 

vil bli gitt i form av karriereveiledning som tar sikte på å hjelpe de personene som ønsker det, videre i 

sin jobbsøkerprosess og forhåpentligvis inn i et stabilt ansettelsesforhold. 

320  personer  fikk  tilbud  om  karriereveiledning  over  telefon.  Av  disse  fikk  49  personer 

karriereveiledning  gjennom  dette  prosjektet.  I  tillegg  har  ca.  20  personer  fått  supplert  sin 

kompetanse  på  cv‐skriving  og  informasjon  om  jobbmarkedet  på  Ringerike.    Av  de  49  som  fikk 

karriereveiledning har 13 personer fått seg ny jobb, så langt Menova kjenner til. Dette tallet kan være 

høyere da det ikke har vært kontakt med alle deltakerne som fikk karriereveiledning i etterkant.  

o Menova kjenner til at 13 personer har kommet seg i ny jobb etter karriereveiledning 

o Personer som har gitt uttrykk for at de trenger videre karriereveiledning har fått  informasjon 

av Menova om hvor de kan få dette. 

o Menova har gjennom  intervjuene  fått  tilbakemeldinger om at karriereveiledningen har vært 

nyttig, og Menova har uoppfordret fått mail med «takk for hjelpen» fra noen av de som deltok 

i karriereveiledning. 

o Funnene  i  denne  undersøkelsen  tyder  på  at  karriereveiledning  er  nyttig  selv  etter  lang  tids 

ledighet. 

   

56  

8. MuligetiltakEtt av prosjektets hovedmål er å erverve kunnskap som skal benyttes til å etablere og forbedre best 

mulig  tiltak  i  fremtidige  omstillings‐  og  nedbemanningsprosesser. Nedenfor  følger  en  del  sentrale 

innspill og forslag til endring‐ og forbedringstiltak basert på samtalene med deltakerne  i prosessen. 

Disse  innspillene  er  bearbeidet  og  utdypet  av  lederen  for  prosjektet.  Dette  for  å  belyse  hvilke 

områder som bør vurderes endret eller forbedret. Mange av de tiltakene som foreslås gjennomført 

inngår allerede  i NAVs virkemiddelportefølje. Derfor har NAV kommentert  tiltaket basert på deres 

ansvar og ståsted (Kommentarene er angitt  i grått etter hvert tiltak under overskriften: Kommentar 

fra NAV). Det at deltakerne i prosjektet likevel mener at dagens tiltak ikke er tilstrekkelig, betyr at det 

er avvik mellom det NAV tilbyr og det de som er verst rammet av oppsigelsesprosessene, gir uttrykk 

for at de opplever og har behov for.  

Det  ligger utenfor prosjektets mandat å vurdere om dagens tilbud faktisk er godt nok, eller om det 

finnes  forbedringspotensialer.  Prosjektet  har  hatt  til  hensikt  å  belyse  situasjonen  til  de  som  ble 

hardest rammet – sett fra deres ståsted. Det kan være flere årsaker til at noen av de som ble hardest 

rammet av nedleggelsene  føler at det som de er blitt  tilbudt,  ikke er  tilstrekkelig. Det kan være at 

selve tiltakene ikke har vært gode nok. Informasjon kan være opplevd mangelfull eller ikke nådd fram 

til den enkelte. Det  kan  være misforståelser eller misforstått  kommunikasjon mellom den enkelte 

person og rådgiver hos NAV eller andre involverte. Det kan også være at de tiltakene som er satt inn 

er  riktige,  men  at  de  som  i  dag  står  uten  jobb  har  behov  som  ikke  kan  løses  med  NAV  sine 

virkemidler. 

Prosjektgruppen har dermed valgt å presentere de forslagene til tiltak som er fremkommet, sammen 

med  kommentar  fra  NAV  om  gjeldende  regelverk  og  dagens  situasjon.  Disse  kommentarene  er 

knyttet til det enkelte tiltak.  

Selv  om  det  allerede  foreligger  lignende  tiltak,  bør  deltakernes  innspill  vurderes  som  verktøy  til 

forbedring både hos NAV og andre involverte. 

Videre mener Styringsgruppen at det bør vurderes tiltak for å hjelpe de som fortsatt ikke har kommet 

seg i jobb etter de tre nedleggelsene. Forslag til mulige tiltak er skissert nedenfor. 

8.1. TiltakfordesomfortsattikkeharkommetsegijobbDette prosjektet har avdekket 22 personer som, etter de tre nedleggelsene, har vært arbeidsledige 

mer enn 12 måneder og  som anser seg som  jobbsøkere. Det er også avdekket at 44 personer har 

vært i jobb mindre enn 50 % av tiden etter nedleggelsen. Det er grunn til å anta at det reelle antallet 

personer som har hatt problemer med å skaffe seg ny jobb kan være høyere da en slik undersøkelse 

ikke vil klare å fange opp 100 % av de som ble rammet. Det er også grunn til å anta at det er personer 

fra andre nedbemanninger/nedleggelser som har erfart tilsvarende problemer.  

Det  foreslås  at  kandidater  avdekket  i  prosjektet  gis  et  eget,  tilpasset  tilbud  hos  en  arbeids  –  og 

inkluderingsbedrift. Tilbudet bør inneholde følgende elementer: 

- Karriereveidledning blir gitt til de som  ikke deltok på dette i prosjektet. De som deltok på 

karriere veiledningen bygger videre på denne 

- Gjennomføring av kurs innen nødvendige basiskunnskaper 

57  

- Skaffe til veie praksisplasser slik at deltakerne kan komme ut i praksis fortest mulig 

- Kontinuerlig  informasjon og motivasjon knyttet opp  til de  jobbene som Menova klarer å 

skape inngang for at personen kan bli vurdert 

- Utvikle og trene personen i forhold til den respektive intervjuene ‐ og ansettelsesprosess. 

Dette bør  legges opp som et 6 måneder program. En forlengelse bør vurderes for de av deltagerne 

som med stor sannsynlig kan komme i jobb i løpet av de neste 6 månedene. Målet er at minst 30 % 

av deltagerne  skal komme  i  jobb  i  løpet av de  første 6 månedene og ytterligere 10 % de neste 6 

månedene. 

Det anslås at kostnaden per deltaker ved et slikt tiltak (i prinsippet svært likt APS tiltaket til NAV) vil 

ligge på ca. 15.000,‐ per måned. Verdien på hver person man får i jobb er ca. 1 million kroner per år. 

Det  er  dermed  en  meget  god  samfunnsmessig  investering.  Det  er  naturlig  at  et  slikt  program 

finansieres av kommunen.  

Kommentarer fra NAV: 

«På  bakgrunn  av  intervjuene  er det  fremkommet behov  og ønsker  om mer bistand  til  å  komme tilbake i arbeid. Som undersøkelsen har avdekket, så er disse personene i ulike faser, og mange av dem er ikke tilknyttet NAV og registrert som aktive søkere, eller som mottar noen form for bistand. Det  er  ulike  grunner  til  dette. Disse  har  derfor  ikke muligheter  eller  rett  til  å  benytte  seg  at  de virkemidler som NAV formidler. Mange av disse har hatt oppfølging/tiltak/samt resultat i forhold til jobb  i perioden de har vært tilknyttet. Av de som fortsatt står tilmeldt eller har kommet til, er det retningslinjer for vurderinger av behov som legges til grunn for hvilken bistand de har rett til, og hva slags tiltaksmuligheter som finnes for behovet. 

For å kunne «erverve» eget tiltak til 22 personer i den grad som tenkes til en samlet pris på ca. 3,5 millioner,  så  må  anbud  ut  på  Doffin  /ref.  anskaffelsesrutine/regelverk.  For  NAV  sin  del  er markedsbedrifter valgt, og tiltaksmidler bundet opp  for neste år. Ringerike Kommune som ressurs inn  i prosjektet  er  i  forslaget  finansieringsansvarlig men  stiller  seg  i  lik  linje  som Nav bak denne redegjørelsen. Ved  innsats  fra NAV under nedleggelsene var NAV Buskerud på «banen» og kunne tilby varianter av tilleggs bistand og virkemidler. Dette ble omsatt i større eller mindre grad – etter vurdering og samtaler med bedrift og ansatte (individ). Ekstra virkemidler sikret mange ny jobb!» 

8.2. TiltakvedfremtidigenedleggelserFølgende tiltak bør iverksettes i forbindelse med nedleggelser av større arbeidsplasser. Noen av disse 

bør  også  vurderes  som  permanente  tiltak  for  å  sikre  at  en  gruppe  utsatte mennesker  ikke  faller 

permanent ut av arbeidslivet. 

8.2.1. SystematiskkartleggingforåavdekkeutsatteenkeltpersoneroggrupperEn av de viktigste lærdommene fra prosjektet er at det ved en nedleggelse eller nedbemanning bør 

være en «forfase» hvor man identifiserer de som vil få spesielle utfordringer med å få jobb.  

Dette bør  gjøres  ved hjelp  av  kartleggingsmøter,  intervjuer og  tester  slik  at man  får  gjort  en  god 

evaluering av hver enkelt person. Ettersom mange ikke forstår hvilken kompetanse og kunnskap som 

de  trenger  for  å  søke  jobb,  er  det  ikke  tilstrekkelig  at  de  blir  bedt om  å  gjøre  en  egenvurdering. 

Mange vil ikke se sine egne begrensninger eller vil overvurdere egne ferdigheter. Disse trenger aktiv 

veiledning  og  bistand,  ikke  bare  informasjon  og  bevisstgjøring.  Bedrifter  som  nedlegger  eller 

nedbemanner  bør  ha  en  plikt  til  å  organisere  en  kartlegging  av  personer  som  vurderes  å  være  i 

faresonen  for  å  få problemer med  å  finne  jobb. Hensiktsmessig  verktøy må  stilles  til  rådighet  for 

denne type kartlegging. 

58  

 

Elementer som vil gi en indikasjon på at personer vil kunne får problemer med å komme over i nytt 

arbeid er: 

- Spesielle helsemessige utfordringer 

- Lav basiskompetanse 

- La formell kompetanse 

- Lenge siden man har vært aktiv jobbsøker og er ukjent med hvordan man skaffer seg nytt 

arbeid i dag 

- Beskjeden og introvert personlighet 

- Urealistiske forventinger 

- Hovedsakelig bedriftsintern kompetanse 

Når denne kartleggingen er gjennomført, bør de som rammes av nedleggelse eller nedbemanning 

deles i minst to grupper. Den ene gruppen vil være de som er spesielt utsatte. Disse bør få et 

målrettet og mer omfattende opplegg enn de øvrige.  

I en slik prosess er det viktig at personene selv ikke må bevise sin manglende evne til å få ny jobb før 

de  får  et  tilpasset  opplegg.  Hjelpen  vil  da  i  de  fleste  tilfeller  komme  for  sent.  Selvtillit  og 

mestringsfølelse er avgjørende faktorer for å lykkes med jakten på ny jobb. Går det 6 til 12 måneder 

før  et  slikt program  settes  i  gang,  vil både  selvtilliten og mestringsfølelsen  være på  et  lavmål, og 

sannsynligheten for å lykkes med å komme i jobb vil være betydelig redusert. 

Kommentar fra NAV: 

«En  slik  forfase  er  viktig. De  angitte  konkrete  punkter  vet  vi,  kan  være  reelle  årsaker  for  å  ikke komme  i  arbeid.  Da  vil  man  avklare/avdekke  de  med  ekstra  utfordringer,  og  forberede hjelpeapparatet i forhold til dette. Her er det naturlig at bedriften selv sier noe om de ansatte de har hatt ekstra tiltak rundt. Det vil ikke være hensiktsmessig og fornuftig og iverksette store avklaringer rundt  alle  som  er  berørt  da  de  fleste  ikke  har  slike  utfordringer.    NAV  Ringerike  har  etter nedleggelsen ved Follum erfart at dette gjør det enklere å vurdere/iverksette rett bistand tidlig etter dialog med arbeidsgiver og NAV Arbeidslivssenter.  I  forhold  til  taushetsplikt både  i bedrift og hos NAV  så  betinger  det  at  ansatte  blir  informert  om  dette. Hvorvidt  ekstern  aktør  kan  delta  i  slike «runder» må avklares. NAV har lovpålagte prosedyrer for hvordan man skal vurdere/følge opp når slike hendelser  inntrer. Det er allikevel  i noen  tilfeller  ikke nok, og her kan samarbeid/muligheter vurderes – individuelle behov.  

NAV er pålagt å vurdere behov  individuelt. Behovet vil styre  intensitet og muligheter  i et  løp som ledig. NAV er pålagt å ha fokus på brukermedvirkning, men må og skal også stille krav til den som har behov for tjenester. Ett av de viktigste temaene er å gjøre bruker selvhjulpen og delaktig i egen sak,  og  det  er  opplagt  at  hver  og  en har  et  ansvar  for  å  bidra  aktivt  selv  for  å  komme  tilbake  i arbeid.» 

8.2.2. RegelmessigoppfølgingavdesomharstørstutfordringerPersoner med  antatt  spesielle  utfordringer  bør  følges  opp  systematisk  over  lengre  tid. Dette  bør 

være et tilbud med et fast oppsatt program som dekker enkeltpersonenes behov de nærmeste årene 

for å: 

- gi oppfølgende bistand om de ikke er kommet i jobb, blant annet med å lage og følge opp 

en aktivitetsplan for å få seg jobb 

- bistå dem med utvikling og aktiviteter for å beholde jobb, om dette er nødvendig 

- hjelpe  dem  over  i  en  ny  jobb  både  om  de  står  helt  uten  jobb  eller  om  de  opplever  at 

dagens jobb ikke er den rette. 

59  

Det  er  viktig  at  dette  oppfølgingsarbeidet  ikke  oppleves  å  starte  på  nytt  hver  gang, men  blir  en 

prosess  som  henger  naturlig  sammen  og  blir  dokumentert.  Deltakerne må  føle  at  innholdet  blir 

tilpasset deres  reelle situasjon og at det er en  form  for progresjon eller nye  innfallsvinkler. Et slikt 

langsiktig program kan f.eks. gjennomføres hver sjette måned over tre år. 

Kommentarer fra NAV: 

«NAV har prosedyrer for oppfølging. Dette skal dokumenteres, måles og statistikk føres. Samtalene som gjennomføres er ikke gruppebaserte men individuelle – gruppebaserte samlinger er generelle. Der det er behov for bistand utover standard  innsats vektlegges kriterier for hva som må til for at vedkommende kan komme ut  i arbeid. På bakgrunn av dette velger men aktiviteter og  tiltak som kan gi resultat.» 

 

8.2.3. EtableringavenberedskapsgruppeErfaringer  fra prosjektet viser at tiltak må settes  inn så raskt som mulig.  Investering  i  tidlig  fase gir      

også den beste samfunnsøkonomiske effekt. Det er en opplevelse at personer må bevise at de  ikke 

lykkes før de får hjelp. Dette gir en helt unødvendig personlig belastning og er ikke samfunnsmessig 

økonomisk.  Videre må de tiltakene som settes i verk, tilpasses ulike målgrupper både når det gjelder 

innhold  og  omfang.  En  tilpasning  er  spesielt  viktig  for  de  personene  som  antatt  har  spesielle 

utfordringer med å skaffe seg ny jobb.  

For  å  sikre  rask  inngripen,  riktig  kompetanse  og  målrettet  innsats,  bør  det  etableres  en 

beredskapsgruppe  som  trer  i  funksjon  ved  større  nedleggelser  og oppsigelser. Dette bør  være  en 

gruppe  bestående  av  kommune,  NAV,  berørte  fagforeninger,  kommunes  attføringsbedrift  og 

eventuelt representanter fra fylket.   Fagforeninger ved de enkelte virksomheter har som oftest god 

kjennskap  til  personer  og  forhold  i  virksomheten. Deres  deltakelse  i  en  slik  beredskapsgruppe  er 

viktig for å nyttiggjøre seg slik kunnskap. 

Beredskapsgruppen bør bli operativ når det for eksempel er fare for nedleggelser og oppsigelser med 

konsekvenser for mer enn 10 arbeidstagere.  

Basert på beste praksis bør beredskapsgruppen: 

- Samarbeide tett med arbeidsgiver og tillitsvalgte for å få en kvalitativ og rask prosess for å 

få medarbeiderne i ny jobb 

- Kartlegge behov blant arbeidstagerne for hjelp og bistand 

- Gjennomføre forskjellige programmer rette mot ulike behov/målgrupper 

- Sikre oppfølging frem til den enkelte har fått jobb eller går over på sosialstønad. 

Kommentarer fra NAV: 

«NAV har beredskapsgruppe når  store nedbemanninger og nedleggelser  iverksettes. NAV er  tidlig inne og deltar allerede i forhandlingsmøter etter omstillingsloven på fylkesnivå når slike vurderinger gjøres. Lokalt opprettes det kontaktpersoner, team, m.m som skal være aktivt inne i prosess tidlig. Det er tett samarbeid med arbeidsgivere, tillitsvalgte m.v for å sikre at prosess og overgang går så smidig  som mulig. Mange  bedrifter  bruker  i  tillegg  eksterne  aktører  som  skal  sikre  overgang  til arbeid,  samtidig  som  NAV  er  aktivt  inne.  I  forhold  til  beredskapsgruppe  kan  ikke  NAV  velge  – mandat  for hvordan man skal håndtere dette er klart. Det er  ikke hensiktsmessig å etablere store beredskapsgrupper der hvor antallet er lavt. Erfaringsmessig vet vi at de fleste ved en «normal» stor avvikling kommer seg i nytt arbeid. For NAV sin del er det viktig å kanalisere ressursene dit hvor de 

60  

trengs! Å  gjennomføre programmer  i avviklingsbedrifter bør  være arbeidsgivers ansvar  i  like  stor grad som det offentlige sitt.» 

 

8.2.4. Skapemeningsfyltejobb‐/aktivitetsarenaerPersoner som  ikke klarer å skaffe seg  jobb  innen tre år bør få tilbud som kan gi dem en  jobb‐ eller 

aktivitetsarena.  Ved  å  etablere  en  slik  ordning  vil man  sørge  for  at  personer  som  går  over  fra 

arbeidsledighetstrygd til sosialstønad blir tilbudt jobb/aktivitet som gir dem en meningsfylt hverdag. 

Dette kan sikres ved at disse personene prioriteres i når tiltaksretten skal innføres og at tiltaksplikten 

gjennomføres  på  en  verdig  og motiverende måte.  Det  er  viktig  at  tiltak  gir  deltagerne  relevant 

kompetanse som styrker de i jobbmarkedet. 

Kommentar fra NAV: 

«Dette er eksisterende ordning uavhengig av ledighetslengde.» 

 

8.2.5. EndreloverogreglersomoppfattessomurettferdigeDet bør fokuseres på lovgiving, rettigheter og regler som oppleves som urettferdige for seniorer som 

mister jobb med det formål å få til en endring av regelverket. Basert på opplevelser og historier fra 

flere deltagere i prosjektet, er det tre forhold tilknyttet dagpenger, pensjon og omstillingsloven som 

må  endres.  Dette  er  ikke  forhold  av  ny  karakter,  men  erfaringer  fra  prosjektet  styrker  og 

konkretiserer behovet for å få endret følgende elementer: 

- Slik dagpengereglene  er utformet,  stoppes utbetalingene  av dagpenger  etter  to  år, hvis 

man  ikke har helsemessige utfordringer. Når rettighetene til dagpenger opphører, mister 

man også muligheten  for all annen understøttelse  fra NAV,  som bostønad o.l.,  så  lenge 

man eier egne verdier.   Tap av  rett på dagpenger gjelder uavhengig hvor  lenge man har 

arbeidet/betalt  skatt  før man mister  jobben – uansett om det er 20, 30 eller 40 år. Når 

man  har  kun  få  år  igjen  før  pensjonsalder,  er  det  ikke  lett  å  skaffe  seg  ny  jobb.  Det 

oppleves  derfor  svært  urettferdig  at  man  etter  et  langt  liv  som  arbeidstager  og 

skattebetaler  får  fjernet  livsgrunnlaget og blir behandlet på en nedverdigende måte. Det 

finnes flere måter å unngå slike tilfeller, f.eks. at etter man har arbeidet  i 20 år beholdes 

rett til dagpenger i 5 år. Dette forutsatt man har mistet jobben uforskyldt og at personen 

stiller på de arbeidstiltak som kommunen krever. 

- I forbindelse med nedleggelsen av Follum ble det å opprettholde pensjonsrettigheter et 

viktig tema. I regelverket som styrer Avtale festet pensjon(AFP) heter det: «For å kunne få 

rett til ny AFP må arbeidstaker være og i de siste tre årene før dette tidspunktet 

sammenhengende ha vært ansatt og reell arbeidstaker i foretak tilsluttet Fellesordningen». 

For Follum ansatte som fylte 59 år etter en spesiell dato, førte dette til at de som etter 

oppsigelsestid ikke gikk direkte over i annen tariffert jobb, mistet umiddelbart rettighetene 

til AFP‐pensjon. Dette gir betydelige økonomiske konsekvenser for de som blir rammet. 

Dette er en urettferdighet det må ses på ved evalueringen av AFP‐ordningen i 2017.  

- Det oppleves at Omstillingsloven ikke medfører noen konsekvenser for arbeidsgivere som 

legger ned  lønnsomme arbeidsplasser. Omstillingsloven bør  innstrammes slik at bedrifter 

som  legger ned  lønnsomme arbeidsplasser,  skal ha pålegges krav om å  sikre  innarbeide 

pensjonsrettigheter  og  at  de  aktivt  skal  iverksette  aktiviteter  for  å  bidra  til  at  de  som 

61  

rammes av nedleggelsen,  får ny  jobb. Dette  skal, etter det  styringsgruppen har  forstått, 

være praksis i flere andre EU‐land. 

Kommentar fra NAV: 

«Dagpengerett er 104 uker og kan strekke seg over flere år dersom man i perioder er ute i arbeid, syk eller annet.» 

8.2.6. YtterligerestyrkingavkarriereveiledningstilbudetpåRingerikeDette prosjektet har vist at karriereveiledning kan være et nyttig hjelpemiddel også  for de  som er 

vanskeligst  stilt  i  forhold  til  arbeidsmarkedet.  Dagens  organisering  av  karriereveiledningstilbudet 

innen  rammen  av  Karrieresenteret  inkluderer  ikke  den  karriereveiledningen  som  skjer  gjennom 

tiltaket  Avklaring.  Denne  burde  inkluderes  da  dette  er  mest  omfattende  og  mest  jobbrelaterte 

karriereveiledning  som  tilbys på Ringerike. Videre  vil dette  kunne bidra  til, på  en  enda  tydeligere 

måte, å skape «en dør» for karriereveiledning og  legge til rette for utvikling av et kompetansemiljø 

for  karriereveiledning  i  regionen.  I  tillegg  kommer  utfordringen  med  at  dagnes  åpningstider  på 

Karrieresentret  ikke er  tilpasset målgruppens behov. Senteret holder stengt  i de  tidsrommene  folk 

har anledning, ut fra jobbsituasjon, til å benytte karriereveiledningstilbudene.  

 

Fremover vil karriereveiledning bli enda viktigere. Dette fordi: 

‐ Det er de som har det utforende med å komme ut  i arbeidslivet, det vil si de med spesielle 

behov og flytninger/innvandre, som har størst behov for karriereveiledning. 

‐ I  fremtidens  arbeidsmarked må  en  person  regne med  å  bytte  bransje/jobb  flere  ganger. 

Dette  krever  at  karrierelæring/karriereutvikling  er  et  fag  som  alle  må  lære  seg.  Denne 

kompetansen må  også  oppdateres  og  holdes  ved  like  over  tid.  Det  å  tenke  karriere  og 

utvikling vil bli et tema som langt flere i fremtiden må forholde seg aktivt til. 

‐ Karrierelæring/karriereutvikling  blir  et  fag/utviklingsområde  som  også  bør  og  vil  få  større 

fokus  hos  arbeidsgivere  og  i  fagforeninger.  Tilbud  om  faget  vil  bli  en  del  av 

medarbeiderutvikling og  tilbud  til medlemmer  i  fagforeningene. Da  er det  viktig  at det  er 

tilstrekkelig med karriereveiledere med god kompetanse på Ringerike.  

Kommentar fra NAV: 

«Karriereveiledning er for noen viktig for å kunne bli bevisst på egne muligheter. NAV bruker tiltaket Avklaring der vi vurderer det som riktig og hensiktsmessig i veien mot arbeid. I tillegg er NAV aktivt inne  i  Karrieresenter  og  ser  at  den  jobben  som  gjøres  der  er  til  nytte  og  god  nok  i  mange henseender. Dersom  styrking  av  karriereveiledning  skal  vurderes,  vil  det  være  riktig  å  spille  inn forslag til fylkeskommunen og NAV på hva en mener bør endres. En av årsakene til at Karrieresenter er etablert  i Ringerike Kommune er nettopp  fokus på hvor viktig karriereveiledning er – også med tanke på fremtidige jobber.» 

 

8.2.7. SettefokuspååstimulerefagrettetkompetanseutviklingRingerikssamfunnet  går  inn  i  en  periode  med  et  arbeidsmarked  som  er  i  endring.  Mange  nye 

muligheter  vil  åpne  seg  i  forbindelse  med  planlagt  utbygging  av  bane,  vei,  infrastruktur, 

boligområder,  næringsbygg  med  tilhørende  støttetjenester.  Det  bør  lages  en  konkret 

studie/prognose av de fremtidige mulighetene. Dette både hensikt å: 

62  

- informere personer som skal ta valg  innen utdanning, personer uten  jobb og personer som 

kunne  tenke  seg  et  karriereskift  om  det  fremtidige  arbeidsmarkedet  og  hvilke muligheter 

markedet vil gi 

- iverksette  kompetanseutviklingstiltak  i  et  koordinert  opplegg  mellom  NAV,  utdannelses‐

institusjoner,  tiltaksarrangører og  ikke minst næringslivet.  Stimulere  til at personer  skaffer 

seg nødvendig basiskunnskaper 

Uten nødvendige basis skrive ‐ og regneferdigheter, og ikke minst digitale ferdigheter, har jobbsøkere 

færre muligheter til å lykkes i arbeidsmarked. Dette må arbeidstagere og jobbsøkere forstå og selv ta 

ansvar  for å utvikle. Også arbeidsgiverne bør ha et medansvar  for at deres medarbeidere har den 

nødvendige basiskompetansen. I NAV sitt tilbud må også utvikling av basiskompetanse inngå i større 

grad enn  i dag. Det er ulike  tilbud om opplæring og  trening  innen basiskompetanse på Ringerike. 

Styringsgruppen oppfatter at kunnskapen om og betydningen av basiskompetanse må styrkes, og at 

tilbud bør utvikles og markedsføres i høyere grad enn i dag.  

Det  er  videre  viktig  at  samfunnet  utvikler  muligheter  og  tilrettelegger  for  at  personer  kan  få 

yrkesrettet utdanning som er mulig å kombinere med jobb og voksent liv. I omstillingssituasjoner bør 

det også være mulig å sette sammen omstillingspakker rettet mot individ.   

Kommentar fra NAV: 

«NAV  jobber  proaktivt  i  forhold  til  dette  gjennom  ulike  fora  og  i  direkte  kontakt  med  både aktører/arbeidsgivere  og  erfaringskommuner. Dette markedsarbeidet  har  stor  plass  og  det  er  et sterkt  fokus  på  å  være  i  forkant  sett  i  forhold  til  kompetanseområder  fremover.»  

8.2.8. JobbsøkerkursforSeniorerDet  bør  jobbes målrettet  for  å  sikre  at  det  på  Ringerike  tilbys  jobbsøkerkurs  for  seniorer.  Disse 

kursene bør til enhver tid baseres på beste praksis. Disse kursene bør tilbys via NAV, til arbeidsgivere 

og  til  interesserte  privatpersoner.  Får man  et  godt  kurstilbud  innen  dette  området,  koblet med 

kunnskap/kontakter med  lokalt næringsliv, vil det være et viktig virkemiddel for å få, og holde, flest 

mulig seniorer i jobb. Mange seniorer vil ha behov for modning og innsikt for å få et realistisk syn på 

hvilke muligheter de har i arbeidsmarkedet. 

Kommentar fra NAV: 

«Dreining inn mot fokusgrupper innenfor oppfølging i NAV vil kunne bidra til at seniorer opplever at innhold og opplæring er identifiserbart og gjenkjennende for egen situasjon. Resultat vil i stor grad være avhengig av arbeidsgiveres ønske om å ansette.» 

 

8.2.9. BevisstgjørearbeidsgivereomviktighetenavtilbakemeldingerTilbakemelding fra mange av deltakerne i undersøkelsene viser at svært mange arbeidsgivere ikke gir 

tilbakemelding  på  søknader  eller  at  tilbakemeldingene  kommer  svært  sent.  Dette  oppleves  som 

vanskelig  og  demotiverende  samtidig  som  det  vanskeliggjør  og  forstyrrer  jobbsøkernes  prosesser. 

Det bør derfor legges opp til informasjon og bevisstgjøring av arbeidsgivere om konsekvenser når de 

ikke melder tilbake på jobbsøknader eller om tilbakemeldinger gis på en uvennlig eller uklar måte. 

 

63  

8.2.10. StyrkeøkonomiskrådgivningtildesommisterjobbGod og oversiktlig privatøkonomi er viktig for å skape forutsigbarhet og en trygg grunn å stå på når 

man skal være aktiv  jobbsøker. Dårlig økonomi skaper uforutsigbarhet og bekymringer. For mange 

går det på helsa løs med dårlig søvn, nervøsitet og konsentrasjonsproblemer. Det er viktig at den som 

har mistet  jobben  raskt  klarer  å  skape  ny  balanse,  om  enn  på  et  lavere  inntektsnivå.  Tilbud  om 

økonomisk rådgiving bør derfor styrkes i den totale tiltakspakken og gis tidlig i prosessen. 

Kommentar fra NAV: 

«Ved  alle  store  nedleggelser,  permitteringer,  nedbemanninger  er  alltid  banken  til  stede  og informerer om bistand og tiltak som kan iverksettes fra dem sin side når slike ting skjer. I tillegg er gjeldsrådgiverne  i NAV  til  stede og  informerer  samt  tar  samtaler dersom det er behov  for dette. Utover dette vil det være individuelle vurderinger som avgjør omfanget av bistand. Tjenesten er ikke lovpålagt,  men  kommunen  har  allikevel  valgt  å  bruke  ressurser  til  dette  arbeidet.  Økonomisk rådgivning  i annen  form eller av andre kan sikkert utføres men som  forvaltningsenhet er det NAV som må ta de gjennomgripende valg ved f.eks. forvaltning/tvungen forvaltning.» 

 

Sluttord fra styringsgruppen Den røde tråden i vårt arbeid har vært å få frem situasjonen, erfaringene og synspunktene til de som 

har gått fra å være ansatt til å bli jobbsøker, og for de som ikke har kommet tilbake i arbeidslivet. Det 

er opplevelsen til den enkelte og hva man da føler, og den menneskelige konsekvensen, som har 

vært det sentrale.  

Styringsgruppen opplever at prosjektet har framskaffet interessant kunnskap og gode tilbake‐

meldinger, som fortjener både diskusjon og videre arbeid for å finne mer fakta og gode løsninger på 

særlig tre problemstillinger: 

- Om en bedre koordinering av planer og aktiviteter mellom NAV, kommuner, fylke, 

utdannelsesinstitusjoner, fagforeninger, arbeids‐ og inkluderingsbedrifter og næringslivet vil 

kunne gi et langt bedre og mer effektivt tilbud om målrettet kompetanseheving for å øke 

muligheten for yrkesmessig mobilitet. Det er et paradoks at det er flere tilbud om å skaffe 

seg akademisk videreutdannelse som er mulig å kombinere med jobb og et voksent liv, enn 

det er tilbud om innenfor yrkesrettet kompetanseutvikling. 

- Når man mister arbeidet etter fylte 55 er det ikke lett å få ny jobb. Mange seniorer trenger 

ekstra hjelp for å lykkes i et arbeidsmarked som er svært annerledes enn det markedet de 

fikk jobb i ved karrierestart. Utfordringene med å få seniorer ut nye jobber vil bli enda større 

i årene som kommer fordi det trolig er langt flere som trenger denne bistanden, blant annet 

ut fra ønsket om at personer må være aktive lengre i yrkeslivet. 

- Det er regler i forbindelse med pensjoner og støtteordninger som oppleves sterkt 

urettferdige og lite sosiale. 

I tillegg er vi svært glade for at prosjektet også bidro til at noen fikk seg ny jobb og at vi kunne bidra i 

prosessen. 

 

 

64  

9. Referanser

9.1. LitteraturlisteBerge Thea, Magnus Fodstad Larsen, Tonje Fossnæs Gravås, Sigurd Holm, Katherine Lønvik og Kristin 

Midttun; «Karriereveiledning: behov, utbytte og betydning. Rapport fra fire undersøkelser». VOX 

2015. 

Borgen, Willian A, Pollard, Diane E. Pollard, Amindson, Noramn E. Amindson og Marvin J. Westwood 

(2009). Gruppeveijledning. Teori og metode. Studie og Erhverv. Danmark. 

Bø, Tor Petter (2014). Eldres yrkesaktivitet øker. Samfunnsspeilet 5/2014, s25‐29. Hentet fra 

https://www.ssb.no/arbeid‐og‐lonn/artikler‐og‐publikasjoner/eldres‐yrkesaktivitet‐oker. 

Kunnskapsdepartementet. (2016). Fra utenforskap til ny sjanse. Samordnet innsats for voksnes 

læring. (St.meld. nr. 16 2015‐2016). 

9.2. FigurlisteFigur 1: Personer uten jobb i dag .......................................................................................................... 23 

Figur 2: Jobbtilknytning ......................................................................................................................... 23 

Figur 3: Jobbsøkende uten jobb i dag ................................................................................................... 24 

Figur 4: Fordeling av jobbsøkende ........................................................................................................ 24 

Figur 5: Arbeidstilknytning for personer som ikke oppfatter seg som jobbsøkende ............................ 25 

Figur 6: Jobbtilknytning etter stillingstype ............................................................................................ 26 

Figur 7: Jobber siden nedleggelsen. Antall. ........................................................................................... 26 

Figur 8: Arbeidsledige etter nedleggelse sammenliknet med NAV‐tall og AKU‐tall ............................. 27 

Figur 9: Arbeidsledighetens varighet blant de som ikke er i jobb og ser seg som jobbsøkende .......... 28 

Figur 10: Anslått tid i jobb fra nedleggelsen til undersøkelsestidspunktet ........................................... 29 

Figur 11: Personer som har hatt kun én jobb etter næringsområde. Basert på standard for 

næringsgruppering/SSB. ........................................................................................................................ 29 

Figur 12: Personer som har hatt flere jobber etter næringsområde. Basert på standard for 

næringsgruppering/SSB ......................................................................................................................... 30 

Figur 13: Jobbtilknytning for de som takket ja til karriereveiledning i Menova ................................... 31 

Figur 14: Karriereveiledning fordelt på alder. ....................................................................................... 32 

Figur 15: Jobbreisen: Opplevelser, erfaringer og tanker som jobbsøker .............................................. 35 

 

 

 

�