INTRODUCCIÓN

¿Cuáles son los aspectos más importantespara las personas?, ¿qué es más importante

para un individuo?, ¿la familia?, ¿el trabajo?,¿la religión?...

Y en el trabajo, ¿qué valoran más lossujetos?, ¿a qué metas otorgan más importan-

319

(*) Universidad Complutense de Madrid.

CENTRALIDAD DEL TRABAJO Y METAS EN EL TRABAJO:DOS VARIABLES CLAVES EN ORIENTACIÓN LABORAL

MIGUEL AURELIO ALONSO GARCÍA (*)

RESUMEN. En el presente estudio se validan dos instrumentos de evaluación para uti-lizar en el contexto de orientación laboral, uno de centralidad del trabajo, y otro demetas en el trabajo. La muestra esta formada por 313 individuos, el 54,6% mujeres, laedad media es de los 27 años y medio, y la formación y situación laboral de los suje-tos resultan muy heterogéneas.Para cumplimentar los instrumentos hay que señalar la intensidad de cada valor ymeta, y ordenarlos en función de su importancia. Se presta especial atención a larelevancia que se otorga al trabajo frente a otros valores o áreas de la vida, y al tipode metas laborales a que los individuos otorgan mayor importancia.El análisis factorial ofrecen cinco factores: independencia en el trabajo, desarrollopersonal, desarrollo profesional, comodidad, y uno de carácter instrumental. La com-binación de los mismos refleja lo que los sujetos quieren y lo que no quieren, y per-mite distinguir entre cuatro grupos de individuos en función de sus preferencias res-pecto a un trabajo.

ABSTRACT. In the present study two of the evaluation tools used in the context of joborientation are validated, one about job centrality and the other about job aims. Thesample is made of 313 individuals, 54.6% are women, the average age is 27 and ahalf, with heterogenous training and job situation.To complete these tool the intensity of every value and aim has to be evaluated andthey have to be ordered according to its importance. Special attention is paid to therelevance given to work compared to other areas of life and the kind of job aims towhich persons give greatest importance. The factorial analysis offers five factors: job autonomy, personal development, pro-fessional development, comfort and one of instrumental character. Their combina-tion reflects what the individuals want and what they don't want and allows us to dis-tinguish four groups of individuals according to their preferences for a specific job.

Revista de Educación, núm. 335 (2004), pp. 319-344.

Fecha de entrada: 18-11-2002 Fecha de aceptación: 18-07-2003

cia?, ¿a los compañeros de trabajo, a un tra-bajo atractivo, a conseguir un trabajo esta-ble...?

Parece lógico esperar que exista unarelación entre los valores y metas del indi-viduo y las ocupaciones que elijan.

En el área de Psicología Vocacional hansido muchos los autores que han mostradosu preocupación por evaluar los valores.En los años cincuenta aparecen distintosartículos sobre valores y ocupaciones,entre ellos Osipow (1976) cita los deAnderson y Dipboye (1959), Astin yNichols (1964), Dipboye y Anderson(1959), Hammond (1956), Miller (1956),Perrone (1965), Rosenberg (1957), y Simp-son y Simpson (1960). Más recientementeRoe y Ester (1999) destacan los de Harpaz(1985), Shapira y Griffith (1990), y Zandersy Harding (1995). Además, en revisionescomo las de Fouad (1994) y Tokar, Fischery Mezydlo (1998) los valores también estánpresentes.

En busca de las razones por las que losvalores son importantes en el ámbito de laelección vocacional, Niles (2001) cita a tresautores, por la relevancia de sus afirmacio-nes: «los valores reflejan las metas de losindividuos y dan sentido al proceso de pla-nificación de carrera» (Savickas y cols.,1996); «clarificar los valores es crítico paraelegir una ocupación» (Harrington, 1996);«los valores indican aquello con lo que lagente se compromete, y las situaciones queviven» (Super, 1970). De forma similar,Dose (1997) afirma que los valores labora-les tienen implicaciones en la carrera queelegimos, el ambiente de trabajo preferidoy las decisiones que se toman».

Dentro de algunas teorías desarrolladasen el ámbito de la Psicología Vocacional losvalores también están muy presentes (ej.:Ginzberg, Ginsburg, Axelrad y Herma;Super; Gottfredson, Dawis y Lofquist).

Para Ginzberg, Ginsburg, Axelrad yHerma (1951) las variables implicadas en laelección vocacional son la realidad (res-puesta a las presiones del ambiente), la

cantidad y calidad de la educación, los fac-tores emocionales y de personalidad, y losvalores del individuo.

Super (1957) afirma que el patrón devalores en el trabajo (que es una de las cin-co dimensiones de la madurez vocacional)está formado por el interés, el patrón demaduración, la afición a un trabajo, la pre-ocupación por el éxito en un trabajo, laindependencia vocacional, y la aceptaciónde responsabilidad. Super considera que lasatisfacción en el trabajo y en la vidadepende de las salidas que el individuoencuentre para sus habilidades, intereses,rasgos de personalidad y valores.

Gottfredson (1981) también otorga unaespecial relevancia a los valores, están pre-sentes en dos de las seis variables implica-das en su teoría del desarrollo de aspira-ciones vocacionales: el autoconcepto (loque uno desearía ser en función de la per-cepción que tiene de sí mismo, y que inte-gra habilidades, intereses, características depersonalidad, sexo, inteligencia, autocon-cepto social o de clase social de pertenen-cia, destrezas y valores) y las aspiracionesocupacionales (ocupación concreta elegi-da en un momento determinado, y queestá relacionada con el sexo, la clase socialy la inteligencia, y también con los intere-ses vocacionales y los valores personales yfamiliares).

Dawis y Lofquist (1993) con la Teoríade la Correspondencia Persona - Ambiente(desde la teoría de ajuste al trabajo) tieneen cuenta el ajuste entre las habilidadespersonales y las demandas del trabajo, asícomo el ajuste entre los valores del indivi-duo y los refuerzos ambientales. En otraspalabras, lo que aporta y solicita individuoy lo que el trabajo requiere y ofrece a cam-bio.

VALORES GENERALES

Los investigadores han definido de distin-tas formas el concepto de valores. Para

320

Kluckhohn (1951) es una concepción,explícita o implícita, característica de unindividuo o de un grupo, de los aspectosdeseables que influyen en la selección demodos, medios y fines disponibles deacción. Para Becker y McKlintock (1967)son normas que sirven para juzgar y elegirentre modos alternativos de conductas.Rockeach (1973) dice que un valor es unacreencia permanente respecto a que unmodo específico de conducta o estado defi-nitivo de existencia, es preferible (personalo socialmente) a un modo específico deconducta o estado definitivo de existenciacontrario y opuesto. Super (1980) definelos valores como un objetivo o un estadopsicológico, una relación o condiciónmaterial, lo que uno desea conseguir. Loc-ke (1984), y Locke y Henne (1986) descri-ben los valores como aquello que las per-sonas consideran bueno o beneficioso,sean o no conscientes de ello. Ravlin yMegglino (1987) los definen como modosdeseables de conducta, creencias sobre elmodo en que un individuo debería com-portarse. Schwartz (1992) se refiere a losvalores como un estado deseable, objeti-vos, metas o comportamientos que tras-cienden a situaciones específicas y se apli-can como normas estándar para juzgar yelegir entre modos alternativos de compor-tamiento.

Zytowski (1970) dice que los valoresreflejan una relación entre necesidad acti-vada y satisfacción de la misma. Y paraRockeach (1973) los valores son aprendi-dos; difieren ampliamente en intensidad ycontenido, en función de individuos ygrupos sociales; determinan las eleccioneso decisiones, así como las reaccionesemocionales. Los valores constituyen unnivel más básico que el de actitudes, y encierta medida las regulan, siendo un con-cepto más central para el individuo ya quetienen un carácter normativo y transcien-den a objetos y situaciones específicas.Las actitudes, por su parte, son creenciassobre situaciones u objetos específicos,

pueden ser positivas o negativas (los valo-res sólo positivos). Por su especificidad,entre valores y actitudes se encontraríanlos intereses.

Respecto a las características de losvalores, Ravlin y Megglino (1987), el equi-po MOW (1987), y el equipo WOSY (1989)consideran que pueden incluirse dentro deun sistema jerárquico de prioridades y pue-den ordenarse jerárquicamente según laimportancia que tengan para el individuo.Además presentan dos atributos: contenido(lo que se quiere o valora) e intensidad (lomás querido o valorado).

Roe y Ester (1999) realizan una revisiónde las investigaciones sobre valores y dis-tinguen entre valores generales, valores enel trabajo, y actividades laborales u ocupa-cionales. Los tres pueden estudiarse desdedistintos niveles de análisis: el social, elgrupal y el individual. En lo concerniente ala clasificación de los estudios sobre valo-res Roe y Ester (1999) hablan de tres gran-des áreas: la estructura de los valores, losperfiles de valores y su configuración, y loscambios de valores.

La estructura de los valores se ha estu-diado haciendo una distinción entre valo-res generales en la vida y valores sobredominios específicos, como valores en eltrabajo.

Los valores en la vida se han abordadoen la literatura a través de dos perspectivas.La primera la resume Rockeach (1973)cuando define un sistema de valores comouna organización permanente de creen-cias que se refieren a modos deseables deconducta o estados definitivos de existen-cia, a lo largo de un continuo de relativaimportancia. Ejemplos de valores en estalínea serían: una vida cómoda, igualdad deoportunidades, seguridad, placer, un mun-do de paz, etc.

Ros, Schwartz y Surkiss (1999) hablande diez tipos de valores motivacionales entérminos de metas que se agrupan en dosdimensiones: dominancia sobre otros vs.

321

aceptación de otros1, y apertura al cambiovs. conservadurismo2.

En su teoría de valores culturalesSchwartz (1992, 1994, 1999) identifica sietetipos de valores generales que se sitúan entres dimensiones: conservadurismo vs.autonomía intelectual y autonomía afecti-va, jerarquía vs. igualitarismo, y compen-cia vs. armonía.

Super y Nevill (1986) en su escala devalores plantean 21 valores que clasificanen intrínsecos y extrínsecos.

Los resultados encontrados por el equi-po del WIS (Work Importance Study) sobrevalores en estudios transnacionales mues-tran cinco factores: utilitario, se actualiza,individualista, social, y audaz (àverko,2001).

Los valores intrínsecos (desarrollo per-sonal, utilización de habilidades, y logro)ocupan el rango superior en la escala devalores de la mayoría de los países estudia-dos por el equipo WIS. Los menos impor-tantes son la asunción de riesgos, la ambi-ción por la autoridad, y el prestigio. Losvalores utilitarios clave ocupan un rangomedio. Sin embargo, la autorealización(self-realisation o self-fulfilment) aparececomo una meta muy importante en la vidade la mayoría de los sujetos, en el sentidode aprovechar su potencial.

La segunda perspectiva se refiere a rolesvitales o áreas en las cuales se manifiestanéstos valores, es decir que roles se conside-ran más relevantes (familia, pareja, trabajo,etc.) en función de las etapas por las queatraviesa el individuo. Dentro de ésta segun-da perspectiva, se encontrarían los trabajosde los equipos internacionales de investiga-ción MOW (Meaning of Working), y WOSY

(Work Socialization of youth-research).Savickas (2001) destaca las aportacio-

nes de Super a la psicología vocacional y a

la práctica de la orientación profesional ydestaca el constructo de «career salience»,introducido por Super, y que define comola importancia relativa del rol trabajo res-pecto a otros roles en la vida (trabajo, estu-dios, familia, actividades comunitarias yocio). En la misma línea, Sverko (2001) serefiere al concepto de role salience como laimportancia relativa de un rol en relacióncon otros roles importantes en su vida.

La importancia relativa del rol de traba-jador respecto a otros roles vitales (padre,deportista, miembro de una comunidad,etc.) fue estudiado también por Dubin(1956), Dubin, Champoux y Potter (1975),Mannheim (1975, 1986), y Mannheim yDubin (1996). El concepto utilizado poréstos autores es el de centralidad del traba-jo, que el grupo MOW (1987) define como elgrado de importancia general que tiene eltrabajo en la vida de un individuo, encualquier punto dado en el tiempo. Ademásdistingue entre centralidad absoluta, referi-da a la importancia del trabajo para el indi-viduo en términos globales (el valor que seatribuye al trabajo como rol a desempeñaren la vida), y centralidad relativa, la impor-tancia del trabajo frente a otras facetas de lavida: el ocio, la comunidad, la religión y lafamilia (depende más del trabajo concretoque se lleva a cabo en el presente, por loque depende más de la situación y es másinestable).

Schwartz (1999) empareja los sietetipos de valores básicos con la centralidaddel trabajo, y la percepción del trabajocomo derecho. Parece que una centralidaddel trabajo alta resulta compatible concompetencia (mastery) y jerarquía (hie-rarchy); y conflictivo con autonomía afec-tiva (affective autonomy), igualitarismo(egalitarianism), armonía (harmony), yconservadurismo (conservatism). Percibir

322

(1) self-enhancement, dominance over others (power, achievement) vs. self-transcendence, acceptanceof others (universalism, benevolence).

(2) openness to change (hedonism, stimulation, self-direction) vs. conservation (tradition, conformity,security).

el trabajo como un derecho es compatiblecon igualitarismo y autonomía intelectual(intellectual autonomy); y conflictivo conconservadurismo y jerarquía.

VALORES Y METAS LABORALES

Respecto a los valores laborales, Super(1970) los define como cualidades que laspersonas desean de su trabajo, más funda-mentales que los intereses. Prior (1979)afirma que son indicativos de las prefe-rencias laborales y no imperativos demoral. Y para Ruiz Quintanilla y Wilpert(1988) hablar del valor del resultado deltrabajo es hacerlo de los valores o reforza-dores asociados al trabajo, que explicanlas razones por las que las personas quie-ren trabajar, y que pueden ser intrínsecasy extrínsecas.

Hoyt y Wickwire (2001) resaltan lanecesidad de enfatizar la importancia delos valores en el trabajo. Estos autorescomentan que cuando los individuos cam-bian de puesto de trabajo y de organiza-ción, la transición suele resultar fácil, yaque los valores laborales suelen ser simila-res, y además el trabajador suele dedicar suatención a las tareas del puesto. Conside-ran que el desarrollo de valores de trabajoforma parte de la maduración de cada per-sona, y la gente expresa sus valores labora-les mediante palabras o acciones. Conside-ran que los valores son un conjunto derazones para trabajar.

El grupo MOW (1987) también estudiolos valores laborales, para éste equipo deinvestigación de carácter internacionalcontienen información sistemática sobrelos resultados que buscan las personas enel hecho de trabajar y por lo tanto se rela-cionan con lo que una persona quiereobtener de un trabajo, con la percepciónque tiene el individuo sobre las caracterís-ticas del trabajo que considera deseablespor permitirle satisfacer determinadasnecesidades.

Para el equipo MOW la importancia deun valor laboral está en función del valorasignado a otros valores del trabajo. Estalínea de investigaciones tiene sus orígenesen Herzberg, Mausner, Peterson y Camp-bell (1957) que llevaron a cabo dieciséisestudios en los que trabajadores de distin-tos tipos clasificaban aspectos relacionadoscon el trabajo en función de su importan-cia. Crearon un cuestionario compuestopor catorce aspectos del trabajo y lo aplica-ron a 11.000 trabajadores a los que diferen-ciaron en función del sexo, la educación, laocupación y su nivel de habilidades.

Los estudios MOW se basaron en los tra-bajos de Weiss, Dawis, England, y Loquist(1964) (que midieron veinte dimensionesde necesidades vocacionalmente relevan-tes a través del The Minnesota ImportanceQuestionnaire - MIQ), y en las investigacio-nes sobre satisfacción laboral realizadaspor Locke (1976).

Para operativizar el concepto del resul-tado del trabajo el equipo internacional deinvestigación del significado del trabajo(MOW, 1987) definio un conjunto de varia-bles que se agrupaban en dos dimensio-nes: dimensión instrumental (status y pres-tigio; ingresos; y mantener ocupado a unindividuo) y dimensión expresiva (contac-tos interpersonales; servir a la sociedad; yautoexpresión).

Los objetivos del trabajo (work goals)hacen referencia a las características prefe-ridas por una persona en su trabajo, laimportancia que tienen para las personasdeterminados aspectos de su trabajo (MOW,1987). Este grupo elaboro una escala com-puesta por once aspectos relacionados conmetas laborales que los individuos habríande clasificar.

Conviene destacar la distinción entredos conceptos relacionados: valores en eltrabajo (valor del resultado del trabajo) ylas metas u objetivos laborales. Según elgrupo MOW ambos constituyen razonespara realizar la actividad laboral y coinci-den en aspectos intrínsecos y extrínsecos al

323

trabajo. Sin embargo, los valores en el tra-bajo identifican las razones básicas de porqué las personas trabajan, son más genera-les y más estables; y las metas laboraleshacen referencia a qué prefiere encontrarla persona en su trabajo, sus preferenciasacerca de lo que quiere obtener del traba-jo. Las metas son más específicas que losvalores, a pesar de tener un significadosimilar (Locke, 1984; Locke y Henne,1986).

Parece que hay acuerdo entre los dis-tintos autores respecto a que los valores noinfluyen directamente en la actividad de laspersonas, más bien indirectamente a travésde las actitudes y las metas.

Ros, Schwartz y Surkiss (1999) ponende manifiesto el acuerdo por parte de losautores en tres tipos de valores en el traba-jo: de carácter intrínseco (o de autoactuali-zación personal, o cognitivos), de carácterextrínseco (o instrumental, o de seguridad,o valores materiales), y valores sociales(relacionales o afectivos), y añaden uncuarto: valores de prestigio.

Roe y Ester (1999) creen que es proba-ble que la actividad de las personas en con-textos relacionados con el trabajo como labúsqueda de empleo, el papel de alumnoen un curso de formación, el desempeñode un rol dentro de una organización, ladistribución del tiempo entre trabajo yfamilia, etc. dependa más de los valores enel trabajo que de valores generales, no obs-tante, afirman que el papel de valoresgenerales no debería descuidarse.

Ros, Schwartz y Surkiss (1999) relacio-nan los valores en el trabajo con los valoresgenerales, así los de carácter intrínseco losasocian a apertura al cambio, los de carác-ter extrínseco con conservadurismo, losvalores sociales con aceptación de otros ylos de prestigio con dominancia sobreotros.

Schwartz (1999) también empareja lossiete tipos de valores básicos con las metaso valores en el trabajo. Las variables deprestigio son compatibles con jerarquía y

competencia, y conflictivas con armonía eigualitarismo; las variables de tipo intrínse-cas son compatibles con autonomía inte-lectual y afectiva y conflictivas con conser-vadurismo; las extrínsecas son compatiblescon conservadurismo y jerarquía, y conflic-tivas con autonomía intelectual; y las socia-les compatibles con igualitarismo y armo-nía, y conflictivas con jerarquía y compe-tencia.

PATRONES

Anastasi (1970) decía que los valores eintereses de los individuos que desempe-ñan distintas ocupaciones son distintos,hay distintos patrones, por ello elegir unaocupación equivale a elegir un modo devida.

Son muchos los estudios que represen-tan perfiles y patrones de valores generaleso valores en el trabajo, Roe y Ester (1999)ponen como ejemplo un buen número deellos. Una de las líneas de investigaciónque más seguimiento ha tenido ha sido lallevada a cabo por el equipo MOW (1987),en la formación de patrones de significadodel trabajo.

El significado del trabajo es un conjun-to de valores y creencias hacia el trabajo,que los individuos (y grupos sociales) vandesarrollando antes y durante el proceso desocialización en el trabajo. Se trata de unconjunto de cogniciones flexible y sujeto acambios y modificaciones en función de lasexperiencias personales y los cambios enaspectos situacionales o contextuales (Sala-nova, Gracia y Peiró, 1996).

El equipo MOW (1987) encuentra lossiguientes patrones del significado del traba-jo: Patrón instrumental: lo más importanteson los ingresos económicos, el trabajo espoco central; Patrón de centralidad expresi-va: el trabajo es muy central para el indivi-duo; Patrón del trabajo como derecho yorientación motivacional social: el trabajopermite establecer relaciones interpersona-

324

les, además de ser un derecho de las per-sonas respecto a la sociedad; y Patrón debaja orientación hacia el trabajo comoderecho: el trabajo es más una obligaciónque un derecho de los individuos.

Salanova, Hontangas, Prieto, y Ripoll(1995) definen experimentalmente cincopatrones de significados de trabajo con unamuestra de jóvenes que acaban de incor-porarse al mercado de trabajo, estos patro-nes forman un continuo que sitúa al traba-jo desde muy importante, hasta muy pocoimportante para los sujetos. Dichos patro-nes son: adición al trabajo, nueva ética pro-testante del trabajo, función social del tra-bajo, ética del tiempo libre, y valor instru-mental específico.

OBJETIVOS

Los principales objetivos que se pretendencon el estudio son los siguientes:

� Describir los principales valores enla vida y las metas en el trabajo deindividuos de la muestra.

� Conocer el orden que otorgan adichos valores, los más importantesy los menos importantes.

� Analizar como se agrupan los ítemsde metas en el trabajo en factores.

� Validar el instrumento de metas enel trabajo, calculando la fiabilidad yvalidez del mismo.

� Obtener, describir y validar distintosperfiles de individuos en función desus metas laborales.

� Detectar similitudes y diferenciasentre los distintos perfiles.

METODOLOGÍA

La metodología utilizada se basa en elmétodo transversal con diseños comparati-vos y correlacionales.

PROCEDIMIENTO

La asignatura Promoción de Empleo seimparte como optativa para los alumnos desegundo curso de la Diplomatura de Rela-ciones Laborales en la Universidad Com-plutense de Madrid. Dicha materia tiene lamayor parte de sus contenidos centradosen la Orientación Laboral, ya que se entien-de ésta como la estrategia básica de pro-moción de empleo, y una parte obligadason los instrumentos de evaluación.

En clase se realizó una práctica quepretendía verificar la validez de contenidode distintos protocolos de papel y lápizque evaluaban distintas áreas de Orienta-ción Laboral. Dichos protocolos recogíaninformación sobre la situación de los indi-viduos (personal, económica y respecto alempleo), cualificación (conocimientos, for-mación, y experiencia), y planteamientoshacia la búsqueda de empleo. Ademáshabía seis escalas que pretendían evaluarlos valores en la vida y en el trabajo, lasactitudes (aquello que estaban o no esta-ban dispuestos a hacer para conseguir loque deseaban), la disponibilidad (lo quepodían o no podían aceptar), las dificulta-des y los miedos en la búsqueda y conse-cución de empleo.

En primer lugar se aplicaron los instru-mentos a los alumnos para que se familia-rizaran con ellos. Posteriormente, y con elobjetivo de validar su contenido, se esta-bleció un proceso de discusión que permi-tió modificar o eliminar aquellos ítemspoco claros.

Una vez depurados los instrumentos sepropuso a los alumnos realizar una aplica-ción masiva de los mismos, dicha actividadles permitiría adquirir destrezas con relacióna la aplicación de pruebas y obtener datossobre la fiabilidad y validez de cada escala.

La actividad era totalmente voluntaria,sólo aquellos alumnos que lo deseabanaplicaban las escalas a personas que estu-vieran en situación de desempleo, buscan-do trabajo, o trabajando pero pensando en

325

cambiar de empresa. Mediante la técnicaque algunos denominan «bola de nieve»cada alumno, que deseo participar, aplicólos instrumentos a una o varias personas.Los datos fueron grabados por los alum-nos, para ello se les facilitó la tabulación delos protocolos y una hoja de cálculo (Excel97) en la que sólo tenían que cumplimen-tar los datos recogidos.

Una vez grabados los datos se proce-dió a unir los distintos ficheros, entrega-dos en disquetes por los alumnos, y a ladepuración de los mismos (también entre-gaban los protocolos cumplimentados).Se tomo la decisión de eliminar aquelloscasos que no hubieran rellenado todas lasescalas.

MUESTRA

La muestra era muy heterogénea, y en elprotocolo de situación se les pidió infor-mación sobre su edad, estado civil, núme-ro de personas a su cargo, necesidad deingresos en el tiempo, situación laboral,nivel de estudios, planteamientos respectoa la búsqueda de empleo, etc.

La muestra estaba formada por 313individuos de los cuales el 45,4% eranvarones y el 54,6% mujeres. Su edad mediaera de 27 años y medio, la desviación típi-ca 9,07, la mediana de 24 y la moda de 21.El 26,3% de los individuos tenía entre 17 y21 años, el 24,4% entre 22 y 24 años, el24,8% entre 25 y 29 años, y el 24,1% entre30 y 57 años.

Para describir la muestra se siguen losepígrafes de situación, formación, empleo,y planteamientos.

SITUACIÓN

Respecto al estado civil, 243 individuos sonsolteros (el 77,6%) y 60 casados (el 19,2%).El 86,6% vive con su familia y sólo un17,8% tiene alguna persona a su cargo.

Viven con tres o más personas el 83,1%,solas 19 personas, y 34 en pareja.

Respecto a su situación económica, el20,4% afirma necesitar ingresos a medioplazo, el 36% en menos de un año, y deforma inmediata el 42,8%.

FORMACIÓN

Respecto a su mayor nivel de estudios, 85sujetos (el 27,2% de la muestra) había cur-sado estudios superiores, el 38% BUP, el15,3% Formación Profesional de segundogrado o ciclos de grado medio o superior, yel 19,5% restante tiene unos estudios de FPI

o inferiores.129 individuos afirman estar estudian-

do en la actualidad, lo que supone el 41%sobre el total.

El 11,9% de la muestra (37 individuos)afirman no poseer ningún conocimiento deinglés, un 26,2% conocimientos básicos, un46% medios, y un 15,7% conocimientosaltos. Sólo 45 individuos afirman poseerconocimientos medios o altos de francés, 8de alemán y 4 de italiano.

Respecto a los conocimientos informá-ticos, 60 individuos afirman no manejarprocesadores de textos, número queaumenta cuando se trata de hojas de cálcu-lo (96 sujetos), u otros programas (209 indi-viduos). El 18,5% califica sus conocimien-tos de procesadores de texto como básicos,el 39,6% como medios, y el 22,7% comoaltos. Respecto a las hojas de cálculo, 148sujetos valoran sus conocimientos comomedios o altos.

Noventa personas no habían recibidonunca un curso de formación (el 28,9%),uno o dos cursos los habían recibido 109sujetos (el 35%), y tres o más cursos 112individuos (el 36%). Respecto a las horasde formación recibidas, 35 individuos afir-man que menos de 100 horas, 73 sujetosque entre 100 y 500 horas, y 113 sujetosmás de 500 horas.

326

EMPLEO

Parece que 111 individuos están trabajando(el 35,9%) y198 están en desempleo (el64,1% de la muestra). De los desemplea-dos, 145 llevan en esa situación menos deun año y 53 más de un año. Las razones porlas que están en esa situación son diversas:hasta ahora estudiaba, se dedicaba sólo a lacasa y a la familia, le despidieron, se despi-dió, acabó su último contrato, etc. Se hanagrupado en «no trabajaba anteriormente»(la situación de 83 sujetos que afirman estaren desempleo), y «despido o finalizacióndel contrato» (el caso de 115 individuos).

Cuando se les pregunta si actualmenterealizan algún tipo de actividad laboral,156 individuos contestan afirmativamente,y 157 negativamente. Parece que la inter-pretación que hace cada persona de susituación actual respecto al empleo varíaen función de la percepción que tengan delo que es un empleo. 96 individuos dicenque están en desempleo y no cobran pres-taciones, y 30 que las están cobrandoactualmente. Afirman realizar algún trabajoesporádico, a pesar de estar en desempleo,54 personas.

No han trabajado nunca 28 personas(el 8,9% de la muestra), no han trabajadonunca pero han hecho prácticas 26 (el8,3%), sí han trabajado pero no cobraronpor ello 8 (el 2,6%), han trabajado pero noen puestos relacionados con sus estudios olos puestos que les gustaría desempeñar156 (el 49,84%), y 95 sujetos (el 30,4%) hantrabajado anteriormente en puestos de éstaíndole.

De estos 95 individuos, el 26,7% hantrabajado en áreas relacionadas con susestudios, o puestos en los que desearíantrabajar durante menos de seis meses, el21,7% entre 6 meses y un año, y el 51,56%durante más de un año.

Entre aquellos que han trabajado ante-riormente, 67 sujetos han tenido contratosindefinidos (el 21,5%), 169 contratos tempo-rales (el 54,2%), 6 personas han trabajado

siempre como autónomas (el 1,9%), y 38han trabajado siempre sin contrato (el12,2%), el resto afirman no haber trabajadonunca.

La mayor categoría profesional quehan tenido ha sido la de licenciado (18 per-sonas), diplomado (18), encargado (36),oficial de 1ª (29), oficial de 2ª (17), oficialde 3ª (75), y aprendiz (78).

PLANTEAMIENTOS

Se les realizó una serie de preguntas decarácter dicotómico, los resultados de lasmismas permiten describir con mayorexactitud los planteamientos de la muestrarespecto a la búsqueda y consecución deempleo.

Doce individuos (3,8%) afirman quedescansarán durante una temporada antesde buscar trabajo; ochenta y nueve (28,5%)que se formarán más, que ya tendrán tiem-po de buscar trabajo; 53 (17%) que busca-rán cualquier tipo de trabajo; 165 (53,7%)que buscarán sólo trabajos relacionadoscon sus estudios o puestos en los que quie-ren trabajar, y si no lo consiguen buscaránotro tipo de trabajos; y 62 (19,9%) buscaránsólo trabajos relacionados con sus estudioso puestos en los que quieren trabajar.

De momento no han buscado trabajo32 sujetos (el 10,3%), lo han hecho en lasoficinas de empleo 121 (el 38,9%), a travésde amigos y conocidos 201 (el 64,2%),mediante anuncios en prensa 158 (el50,6%), en ofertas de la administraciónpública 47 (el 15%), presentándose enempresas o llamándolas por teléfono 77(el 24,7%), inscribiéndose en bolsas detrabajo 58 (el 18,5%), en empresas de tra-bajo temporal y agencias de colocación125 (40,1%), y en Internet 91 sujetos(29,1%).

El 35,3% de la muestra afirma no estarbuscando trabajo en la actualidad (109individuos), el 45,3% dice dedicar a la bús-queda de empleo algunos días de la sema-

327

na (140 sujetos), y el 19,4% restante dedicaralgunas horas todos los días (60 personas).

Cincuenta y un individuos creen tenerpocas posibilidades de encontrar trabajo(16,3%), ciento treinta y siete regulares(43,9%), y ciento veinticuatro muchas(39,7%).

Esperan tardar menos de tres meses enconseguir trabajo 145 sujetos (el 46,8%), detres a seis meses 76 individuos (el 24,5%), ymás de seis meses 89 sujetos (el 28,7%).

INSTRUMENTOS

El instrumento de valores en la vida aplica-do a los sujetos estaba formado ocho ítems,y el de metas en el trabajo por catorce.Ambos fueron son adaptaciones de los uti-lizados por el equipo MOW. En el primero,se pedía a los sujetos que señalaran aque-llas áreas en su vida a las que daban másimportancia, y en el segundo los aspectosrelacionados con el trabajo que considera-ban más importantes en la actualidad. Paracumplimentarlo debían señalar la intensi-dad de cada valor: poca (1 o 2), media (3),o mucha importancia (4 o 5). Posterior-mente se les solicitaba que les ordenaranen función de su importancia.

Los instrumentos no sólo tienen unafinalidad cuantitativa, aspecto en el cuál sebasa este artículo, sino también cualitativaen el contexto de intervención en Orienta-ción Laboral, especialmente si se interpre-tan los valores o metas como aquellosaspectos que los individuos quieren en suvida o en el trabajo.

ANÁLISIS DE DATOS

Para conseguir los distintos objetivos seña-lados anteriormente se han realizado lossiguientes análisis de datos con el paqueteestadístico SPSS 10.0:

� Para describir los ítems, los estadísti-cos de tendencia central y disper-sión

� Para ordenar los distintos valore seutiliza el un método de cálculo Pro-methee

� Para analizar el grado de asociaciónentre k variables semejantes, y larelación entre varias ordenaciones elcoeficiente de concordancia de Ken-dall (W).

� Para calcular la fiabilidad de la esca-la y las subescalas, el alfa de Cron-bach.

� Para verificar la validez de construc-to y analizar las distintas agrupacio-nes de ítems se utilizó el análisis fac-torial con ejes principales y rotaciónequamáx.

� Para la obtención de los perfiles deindividuos se utilizaron, además delanálisis factorial, el análisis de con-glomerados. Y para la validación dedichos perfiles el análisis discrimi-nante.

� Para detectar diferencias estadística-mente significativas entre los perfi-les en función de distintas variables,el estadístico ji cuadrado (2).

RESULTADOS

DESCRIPCIÓN DE LOS ÍTEMS Y ORDENACIÓN

JERÁRQUICA DE LOS MISMOS

En las figuras I y II aparecen representadoslos valores en la vida y las metas en el tra-bajo, en función del orden, de la importan-cia que les otorgaron a los mismos.

Para ordenar las respuestas otorgadaspor los sujetos se utilizó un método de cál-culo denominado Promethee (Barba-Romero, 1984, 1987, 1990; Brans y Vincke,1985). Este método se basa en las «relacio-nes de superación» que permiten estable-cer un pre-orden parcial en el conjunto dealternativas. Entre cada dos alternativas Ay B se pueden dar tres posibilidades: A

328

superior que B; B superior que A; y A y Bson incomparables. Los cálculos se realiza-ron con el programa �Altor�, creado porPescador (1989) en lenguaje FORTRAN 77, ydesarrollado posteriormente por Barrios yRubio (1992).

El método Promethee utiliza el concep-to de pseudocriterio según el cual unaalternativa es mejor que otra, según uncierto criterio, si y sólo si tiene mejor pun-tuación en dicho criterio. Con ello se tratade reflejar que diferencias pequeñas entredos alternativas pueden no ser significati-vas, y que a partir de un cierto valor de ladiferencia la alternativa mejor lo es de for-

ma absoluta y el incremento de tal diferen-cia no aumenta su grado.

CENTRALIDAD DEL TRABAJO

Todos los ítems de valores en la vida tienenun mínimo de cero y un máximo de cinco(excepto «familia» que el mínimo es dos).Los ítems con media inferior a tres puntossobre cinco y mediana menor a cuatro sonreligión y actividades de voluntariado. Enel otro extremo se sitúa familia, con unamediana y una moda de cinco puntos. Lasmedias más altas después de familiacorresponden a pareja, amigos, trabajo,estudios y aficiones (tabla I).

329

FIGURA IImportancia de distintas áreas de la vida

330

FIGURA II:Importancia de distintos aspectos del trabajo (lo que quieren)

TABLA IValores en la vida. Análisis factorial (ejes principales, Normalización Equamax

con Kaiser)

Las áreas más importantes en la vida delos individuos de la muestra son familia,pareja, amigos, trabajo, estudios, aficiones,voluntariado y religión. El coeficiente deconcordancia de Kendall ofrece un valormoderadamente alto (W=0,62), y permiteafirmar que existe un buen acuerdo entrelos sujetos a la hora de ordenar los ítems de«Valores en la Vida».

En otras investigaciones, como las rea-lizadas por Alotaibi (1997) o Alonso (1998)el trabajo aparece como el segundo valormás importante para los individuos, des-pués de familia. Sverko (2001) señala queel equipo de investigación WIS encuentraque en adultos, por los efectos de la madu-ración en la importancia de los roles, lomás importante es el trabajo, al que lesiguen familia, ocio, estudios y servicios ala comunidad. Hay que destacar que ítemscomo pareja o amigos no suelen incluirseen las escalas utilizadas por otros investiga-dores.

Con el orden otorgado al trabajo porlos individuos se creo una variable deno-minada «centralidad del trabajo» con tresniveles: centralidad alta (el trabajo es lomás importante, había sido ordenado elprimero o el segundo), centralidad media(el trabajo es el tercero o el cuarto enimportancia), y centralidad baja (el trabajoes el quinto o posterior)

Se aplicó el estadístico χ2 para analizarsi existían diferencias estadísticamente sig-nificativas en función de los tres grupos decentralidad del trabajo.

No aparecen diferencias significativasen función de la variable sexo (χ2=0,597;gl=2; P=0,742), resultados que coincidencon los hallados por Salanova, Osca, Peiró,Prieto y Sarcerni (1991), y que son contra-rios a los logrados por Claes (1987) queafirma que la centralidad es mayor en hom-bres.

La centralidad del trabajo es más altaen los mayores de 25 años que en losmenores (χ2=20,3; gl=6; P=0,002), es decirque parece que la edad está relacionada

con la centralidad del trabajo en sentidopositivo, tal y como encuentran Claes(1987) y el grupo MOW (1987).

Estar o no en desempleo tampocoparece ser una variable determinante parala centralidad del trabajo (χ2=0,88; gl=2;P=0,644). Salanova y cols. (1991) noencuentran diferencias entre empleados,desempleados y estudiantes; sin embargolos resultados del grupo MOW indican quela centralidad del trabajo es más alta enpersonas con empleo estable que en estu-diantes y desempleados, y la de los des-empleados mayor que la de los estudian-tes.

En nuestro caso, la centralidad del tra-bajo es más alta en los no están estudiando(χ2=32,66; gl=2; P=0,0001), los que poseenestudios superiores (χ 2=11,6; gl=6;P=0,071), los que realizan algún trabajo enla actualidad (χ2=8,99; gl=2; P=0,011), y losque han tenido la categoría profesional delicenciados o encargados (χ2=21,261;gl=14; P=0,095).

METAS LABORALES

Los elementos de la escala de metas en eltrabajo tienen una media superior a trespuntos, sobre cinco. Poseen una mediana yuna moda de tres los ítems «un trabajo rela-jado y tranquilo» y «tomar decisiones derelevancia, importantes». En el otro polo,con medianas de cinco se encuentran «untrabajo que realmente le guste» y «seguri-dad y estabilidad en el empleo». Les siguen«un buen sueldo», «oportunidades deaprender cosas nuevas», «buenas relacionescon los compañeros de trabajo», «buenasoportunidades para ascender y promocio-narse», y «una adecuada correspondenciaentre lo que el trabajo le exige y lo queusted sabe y puede hacer», todos conmedias superiores a los cuatro puntos(tabla II).

En nuestra muestra, los aspectos másimportantes en el trabajo son «un trabajo

331

332

TABLA IIMetas en el trabajo. Análisis factorial (ejes principales, Normalización

Equamax con Kaiser)

que realmente le guste» y «seguridad y esta-bilidad en el empleo», «un buen sueldo»,«buenas relaciones con los compañeros detrabajo», «oportunidades de aprender cosasnuevas», «buenas oportunidades paraascender y promocionarse», «un horario detrabajo adecuado», «una adecuada corres-pondencia entre lo que el trabajo le exige ylo que usted sabe y puede hacer», «residircerca del trabajo», «variedad de tareas»,«autonomía en el trabajo», «un trabajo rela-jado y tranquilo», «normas organizacionalesflexibles», y «tomar decisiones importantes».El coeficiente de concordancia de Kendallobtenido alcanza el valor de 0,319. Pareceque hay una mayor diferencia entre losporcentajes de votos a favor en el caso delos tres ítems «más importantes», y en losseis últimos (a los que los individuos otor-gan menos relevancia), pero en su conjun-to el acuerdo es pequeño debido a la esca-sa distancia entre un buen número de ellos.

Las preferencias de los jóvenes respec-to al trabajo en las investigaciones realiza-das por el equipo MOW (1987) y Salanova,Moyano, Calvo, Prieto, y Peiró (1991) son«aprender cosas nuevas», «un trabajo intere-sante».

La ordenación de los ítems en funciónde la media de las puntuaciones otorgadasa cada ítem en una escala likert de 5 pun-tos, coinciden con los de las figuras I y II(orden jerárquico que dan los sujetos a susvalores). Es decir, la intensidad de cadavalor parece corresponderse con la orde-nación jerárquica que dan a los mismos.

AGRUPACIONES DE LOS ÍTEMS Y FIABILIDAD

El análisis factorial de la escala de valoresen la vida (tabla I) se realizó con los 313sujetos y 8 ítems. Se obtuvieron cuatro fac-tores que explicaban el 66,37% de la infor-mación. La medida de adecuación muestralde Kaiser-Meyer-Olkin ofrece un valor de0,655 y la prueba de esfericidad de Bartlettresulta significativa (χ2=199,943; g.l.=28;

P=0,0001), ambos valores indican que tie-ne sentido realizar el análisis factorial. Lafiabilidad total de la escala, calculada a tra-vés del test alfa de Cronbach, es de 0,57.

«Relaciones interpersonales» puede serla etiqueta asignada al primer factor. En élaparecen agrupados los amigos, las aficio-nes y los estudios, todos contextos dondese producen intercambios sociales. Explicaun 25,49% de la varianza.

El porcentaje de información explicadopor el segundo factor es de 15,94%. Reúne«familia», «pareja», y «religión». Sin embargo,éste ítem, que también satura en el factortres, parece más lógico unirle con volunta-riado, y así denominar a éste segundo fac-tor «Familia».

El tercer factor agrupa los dos ítemsmencionados (voluntariado y religión),que explican el 12,94% de la varianza. Loselementos hacen referencia a «Ayudar aotros».

El factor cuatro se ha denominado «Tra-bajo», explica el 11,99% de la información.Al ítem trabajo se le une familia, pareceque ambos elementos van unidos. Éste fac-tor se incluyó, a pesar de que el autovalores inferior a uno, para permitir que «traba-jo» apareciera representado de forma clara.

También se realizó un análisis factorialcon los elementos de la escala de metas enel trabajo. Los aspectos más importantespara los individuos con relación al trabajoson, de alguna forma, lo que se suponeque van a buscar en un empleo, en defini-tiva lo que quieren. Por ello, no sólo se rea-lizó un análisis factorial para ver como seagrupaban los ítems o los distintos aspec-tos que los individuos calificaban deimportantes, sino que también se estable-cieron perfiles en función de las preferen-cias de los sujetos.

El análisis factorial realizado con losítems de la escala de valores (tabla II) ofre-ce como resultado cinco factores que expli-can el 60,53% de la información. La medidade adecuación muestral de Kaiser-Meyer-Olkin ofrece un valor de 0,75 y la prueba

333

de esfericidad de Bartlett resulta significati-va (2=788,716; g.l.=91; P=0,0001), ambosvalores indican que tiene sentido realizar elanálisis factorial. La fiabilidad total de laescala alcanza el valor de 0,74.

El primer factor obtenido explica el24,52% de la varianza. Los cuatro ítems quesaturan en dicho factor son «tomar decisio-nes de relevancia, importantes», «variedad

en las tareas y funciones que realiza en eltrabajo», «autonomía en el trabajo», y «nor-mas organizacionales flexibles» y tienenuna fiabilidad de 0,743. Se le ha llamado«Independencia en el trabajo».

El segundo factor recibe el nombre de«Desarrollo Personal», ya que en él saturanlos «oportunidades de aprender cosas nue-vas», «un trabajo que realmente le guste», y

334

TABLA IIIComparación de los resultados de los análisis factoriales

«una adecuada correspondencia entre loque el trabajo le exige y lo que usted sabey puede hacer». Explica un 11,52% de lavarianza y sus ítems tienen una fiabilidadde 0,56.

«Desarrollo Profesional» es como se hallamado al tercer factor, que explica el9,91% de la información. En él saturan dosítems: «seguridad y estabilidad en elempleo» y «buenas oportunidades paraascender y promocionarse» que tienen unalfa de 0,54.

El factor cuatro explica el 7,41% de lainformación. En él saturan con pesos supe-riores a 0,3 los elementos «un horario detrabajo adecuado», «residir en un lugar pró-ximo al lugar de trabajo», y «un trabajo rela-jado y tranquilo». Los tres alcanzan una fia-bilidad de 0,46 y al factor se le ha llamado«Comodidad».

El último factor se ha denominado«Índice Instrumental», explica el 7,18% de lavarianza y los ítems que lo forman («buensueldo» y «buenas relaciones con los com-pañeros de trabajo») tienen una fiabilidadde 0,3.

VALIDEZ DE CONSTRUCTO

Para calcular la validez de constructo delinstrumento de metas en el trabajo se reali-zó un análisis factorial con todos los suje-tos, otro con los casos pares y otro con losimpares. Los resultados muestran estructu-ras similares en los tres análisis, tal y comopuede observarse en la tabla III. En mayús-cula se señala aquel factor en el que cada

ítem tiene un mayor peso, y en minúsculaotros factores donde satura, cuando lohace (sólo se señalan los pesos superioresa 0,3).

Las estructuras factoriales entre el aná-lisis realizado con todos los casos y el delos casos pares son muy similares, agru-pándose los distintos ítems en los mismosfactores, aunque no necesariamente en elmismo orden. Los resultados obtenidos trasanalizar los casos impares muestran algunadiferencia más, pero las similitudes siguenpredominando.

PERFILES DE INDIVIDUOS

PROCESO DE CREACIÓN

Para la creación y descripción de distintosperfiles de individuos, en primer lugar, setransformaron las puntuaciones directas apuntuaciones T (media 50 y desviacióntípica 10). Se eligió este tipo de puntuacio-nes típicas derivadas pues facilitan la inter-pretación de los datos, permiten establecercomparaciones entre grupos de individuos,y comparar entre sí las puntuaciones obte-nidas en distintas pruebas.

Puesto que los resultados del test alfade Cronbach en cada factor son aceptables,se procedió a crear seis nuevas variables oíndices, basadas en los resultados del aná-lisis factorial. Entre los distintos métodosposibles se optó por multiplicar el peso decada ítem por su puntuación directa, ysumar los resultados calculando una pun-tuación (índice) por cada uno de los facto-res.

335

*F1

i1,6 ∑=

=n

jixa

a: peso de la variable en el factorxi: puntuación directaj: casosi: factores

Los índices recibieron el mismo nom-bre que los factores, ya que habían sidoobtenidos a través de éstos. Una vez calcu-lados se realizó un análisis de conglomera-

dos de K medias para ver como se agrupa-ban los individuos. Estos cluster fueronvalidados posteriormente a través de la téc-nica de análisis discriminante.

La elección del número de cluster serealizó en función del número de iteracio-nes del análisis de conglomerados, la dis-tancia mínima entre los centros iniciales, elnúmero de sujetos de cada cluster, y losperfiles resultantes.

DESCRIPCIÓN DE LOS PATRONES

Se eligieron cuatro conglomerados porquese formaban a una distancia mínima de53,3 entre los centros iniciales (con trescluster se formaban a 64,1 y con cinco a55,07).

Las medias (en puntuaciones T) de losseis índices en los tres conglomerados apa-recen en la tabla IV, y la representacióngráfica de la misma en la figura III.

Se tomó como punto de corte el seña-lado por el grupo de investigación MOW

(1987), que distingue entre puntuacionesbajas (menores de 46), medias (entre 46 y54), y altas (mayores de 54).

En la figura III se representan lasmedias de la tabla IV, en ella se pueden

observar cuatro patrones o perfiles de indi-viduos que también aparecen descritos acontinuación.

Cluster 1: «No quieren independenciani desarrollarse personalmente a través deltrabajo». Los 76 sujetos de este grupo pun-túan bajo en los índices formados a partirde los dos primeros factores. No otorganimportancia a ser independientes en el tra-bajo (no desean tomar decisiones , realizartareas y funciones variadas, tener autono-mía en el trabajo, ni normas organizaciona-les flexibles), ni tampoco a su desarrollopersonal a través del trabajo (aprendercosas nuevas en el puesto de trabajo, o rea-lizar un trabajo que realmente le guste).

Cluster 2: «Todas las metas laborales lesparecen importantes». Los individuos deeste grupo (N=108) otorgan a todos losaspectos mucha importancia: tener inde-pendencia en el trabajo, desarrollarse pro-fesional y personalmente, un trabajo cómo-do, y que esté bien pagado.

Cluster 3: «No tienen metas laborales».Afortunadamente es el grupo menosnumeroso, sus 27 personas afirman no

336

TABLA IVPatrones de Valores en el Trabajo: Análisis de Conglomerados

(Puntuaciones T: medias)

otorgar importancia a ninguno de losaspectos relacionados con el trabajo, yespecialmente al desarrollo profesional(seguridad y estabilidad en el empleo ybuenas oportunidades para ascender ypromocionarse).

Cluster 4: «Les importa su desarrollopersonal, no el dinero». Esta formado por100 sujetos que afirman desear un puestode trabajo que les guste y en el que apren-dan cosas nuevas, para ellos el dinero o lasrelaciones con sus compañeros no son

importantes en el momento actual, o sim-plemente esas no son sus necesidades.

VALIDACIÓN DE LOS PATRONES

Los tres perfiles de individuos se pusierona prueba a través de la técnica estadísticadel Análisis Discriminante. Se obtuvierontres funciones, todas ellas significativas,que ayudan a describir los patrones (tablasV y VI).

337

FIGURA IIIPatrones de valores en el trabajo

TABLA VCaracterísticas de las funciones discriminantes

En la primera función, que explica el 57,98% de la información, los índices «Desarro-llo Profesional», «Comodidad», e «Instrumen-tal» explican la mayor parte de la informa-ción, tomando como criterio que el coefi-ciente sea igual o superior a 0,45 (Tabach-nick y Fidell, 1983). Parece que los deseos deestabilidad y promoción se relacionan conlos de tener un trabajo cómodo en el que setenga un buen sueldo. Las variables de tipoextrínseco van en la misma dirección.

La segunda función explica el 30,11%de la información, en ella parece especial-mente relevante los índices «Desarrollo Per-sonal» e «Instrumental», este último en sen-tido negativo. Lo intrínseco y lo extrínsecoaparecen como opuestos.

La tercera función explica el 11,91% dela información, los índices «Desarrollo Pro-fesional» (con signo negativo) e «Indepen-dencia en el Trabajo» (con signo positivo)son los que más información aportan.

Las tres funciones discriminantes per-miten clasificar correctamente el 95,5% delos sujetos, lo que confirma los resultadosobtenidos con el análisis de conglomera-dos (tabla VII).

SIMILITUDES Y DIFERENCIAS ENTRE LOS PERFILES

Para calcular las similitudes y diferenciasentre los distintos patrones de valores en eltrabajo se utilizó el estadístico χ2. A conti-

338

TABLA VIÍndices de Valores en el Trabajo: Análisis Discriminante: Coeficientes estandarizados

de las funciones discriminantes canónicas

TABLA VIIResultados de la clasificación

nuación se mencionan aquellas variablesen las que existían diferencias estadística-mente significativas entre los cluster.

Existen pocas diferencias estadística-mente significativas entre los cuatro gruposde individuos. No las hay si se toman encuenta características como el sexo (que,por ejemplo Elizur, 1991 o Swanson, 1992afirman que aparecen en unas investigacio-nes y en otras no), la edad (tampocoencuentra diferencias el grupo MOW, 1987),los estudios (sí aparecen en otros estudios,por ejemplo el de Salanova, Moyano, Cal-vo, Prieto y Peiró, 1996), su situación eco-nómica, sus planteamientos en la búsque-da de puestos de trabajo, o si están o no endesempleo, por poner algunos ejemplos.

Con el ítem «trabajo», de la escala devalores en la vida, se realizó una selecciónde sujetos: aquellos que consideraban queel trabajo era muy importante en sus vidasy además lo ordenaban entre los tres pri-meros valores (N=140) y aquellos que nose ajustaban a estas condiciones y por lotanto se podía afirmar que consideraban altrabajo menos importante en sus vidas.Tampoco aparecieron diferencias entre losdos grupos de individuos.

Sí aparecen diferencias en la variableestudia en la actualidad, parece que aque-llos individuos que no están estudiando seagrupan más, proporcionalmente, en elcluster «todo es importante», y los que síestán estudiando en «les importa su des-arrollo personal, no el dinero» (χ2=8,14;g.l.=3; P=0,043).Los que están realizandoun curso de formación están más presentesen el conglomerado «no les importa nada eltrabajo» (2=10,28; g.l.=3; P=0,016).

Respecto a las categorías profesionalesque han tenido anteriormente, parece queproporcionalmente, los que fueron contra-tados como oficiales de segunda se agru-pan en el cluster «Ni independencia ni des-arrollo personal». Los individuos que nohan trabajado antes se agrupan en el clus-ter de los que valoran «Su desarrollo perso-nal, no el dinero». Y aquellos que tuvieron

contratos de oficiales de tercera, primeray/o encargados, en el conglomerado deaquellos que consideran que todos losaspectos son importantes en el trabajo.(χ2=40,6; g.l.=21; P=0,006).

Parece que aquellos individuos queestán más dispuestos a utilizar los anunciosen prensa para buscar empleo (χ2=11,76;g.l.=3; P=0,008) o a apuntarse en bolsas deempleo son aquellos que consideran losdistintos valores en el trabajo muy impor-tantes (χ2=11,88; g.l.=3; P=0,008).

Los individuos que consideran el traba-jo como un derecho se agrupan más, pro-porcionalmente, en el cluster «les importasu desarrollo personal, no el dinero», y losque consideran el trabajo como un deberen el conglomerado «no quieren indepen-dencia ni desarrollarse personalmente»(χ2=18,85; g.l.=6; P=0,004).

DESCRIPCIÓN DE PERFILES

En función de las características de lospatrones y las diferencias estadísticas entrelos grupos, la descripción de los perfilesquedaría como aparece a continuación.

«No quieren independencia ni desarro-llarse personalmente a través del trabajo».

No otorgan importancia a ser indepen-dientes en el trabajo (no desean tomar deci-siones , realizar tareas y funciones variadas,tener autonomía en el trabajo, ni normasorganizacionales flexibles), ni tampoco sudesarrollo personal a través del trabajo(aprender cosas nuevas en el puesto de tra-bajo, o realizar un trabajo que realmente leguste). Proporcionalmente destacan en estegrupo aquellos individuos que han tenidocontratos de oficiales de segunda y los queconsideran el trabajo como un deber.

«Todas las metas laborales les parecenimportantes».

Otorgan a todos los aspectos muchaimportancia: tener independencia en el tra-bajo, desarrollarse profesional y personal-mente, un trabajo cómodo, y que esté bien

339

pagado. No están estudiando en la actuali-dad, tuvieron contratos como oficial de ter-cera, de primera o encargado. Son másproclives a utilizar técnicas de búsqueda deempleo como los anuncios de prensa obolsas de empleo.

«No tienen metas laborales»Afirman no otorgar importancia a nin-

guno de los aspectos relacionados con eltrabajo, y especialmente al desarrollo pro-fesional (seguridad y estabilidad en elempleo y buenas oportunidades paraascender y promocionarse). Están realizan-do un curso de formación, y han tenidocontratos como diplomados y/o licencia-dos.

«Les importa su desarrollo personal, noel dinero».

Desean un puesto de trabajo que lesguste y en el que aprendan cosas nuevas,para ellos el dinero o las relaciones con suscompañeros no son importantes en elmomento actual, o simplemente esas noson sus necesidades. Están estudiando, yno han trabajado antes, consideran el tra-bajo como un derecho.

CONCLUSIONES

Familia, pareja, amigos, y después el traba-jo. Eso parece ser, y en ese orden, a lo quelos individuos de la muestra otorgan másimportancia en sus vidas, donde el trabajoparece no ocupar un lugar muy central,quizás debido a la heterogeneidad de lamuestra. No obstante, los datos mantienenla tendencia encontrada por otros autoresal situar el ítem «trabajo» después de «fami-lia» (Alotaibi, 1997; Alonso, 1998).

Los resultados parecen señalar que enel grupo con mayor centralidad del trabajopredominan los mayores de 25, que noestudian actualmente, pero con un mayornivel de estudios, que realizan algún traba-jo en la actualidad (aunque estén en des-empleo) y que han tenido categorías labo-rales más altas. Niles (2001) afirma que si la

importancia del trabajo para los individuoses alta, éstos perciben el trabajo como unaoportunidad de autoexpresión, y sí es bajalos individuos carecen de motivación ycapacidad de adaptabilidad en su carrera.

«Un trabajo que realmente le guste»,«seguridad y estabilidad en el empleo», «unbuen sueldo», y «buenas relaciones con loscompañeros de trabajo», son las metaslaborales a los que los sujetos dicen darmás importancia, es decir lo que quierenen un trabajo. El primero de ellos coincideen gran medida con los resultados obteni-dos por otros investigadores (MOW, 1987,Salanova y cols., 1991).

Los cuatro factores obtenidos de laescala de metas en el trabajo parecen refle-jar los resultados obtenidos por otros auto-res en cuanto a los tipos de valores. El fac-tor denominado «desarrollo personal» secorrespondería con variables de tipo intrín-seco o de actualización personal, los facto-res «desarrollo profesional», «comodidad», y«sueldo» relacionados con aspectos de tipoextrínseco, y el factor denominado «inde-pendencia en el trabajo» con valores deprestigio.

No aparecen los valores sociales enninguno de los factores, seguramente por-que sólo un ítem hacía relación a trabajarcon otros. Aunque quizás también puedainferirse que las relaciones afectivas seanaspectos que los sujetos de la muestra bus-quen en otros contextos o áreas, donde sílos dan importancia, tal y como aparecereflejado en el primer factor obtenido conlos ítems de la escala de valores en la vida,y que de hecho se denomina «relacionesinterpersonales» pues agrupa amigos, afi-ciones y estudios.

Los cuatro perfiles de individuos encon-trados, en función de las metas laborales,presentan pocas diferencias entre sí. Apare-cen dos grupos extremos, aquellos sujetos alos que todos los aspectos relacionados conel trabajo les parecen muy importantes, yaquellos otros que parecen no otorgar valora ningún aspecto (afortunadamente este

340

grupo está formado por menos de treintasujetos). Uno de los otros dos patronesrepresenta a aquellas personas que noquieren valores de prestigio ni tampocointrínsecos, y el cuarto grupo reúne a losque buscan en el trabajo aspectos intrínse-cos y no instrumentales.

Parece que las metas laborales, lo quelos individuos quieren en un trabajo, semantienen relativamente constantes. Lacasi ausencia de diferencias entre los gru-pos en función del sexo, la edad, los estu-dios, o la situación respecto al empleo indi-can la estabilidad del constructo. En estesentido, los resultados estarían cerca de losencontrados por Gracia, Salanova y Gonzá-lez (1996), y que como ellos dicen suponenun apoyo a la tesis de la estabilidad, esdecir que los valores acerca del trabajo semantienen estables, a pesar de que puedanmodificarse en función de las distintas eta-pas por las que atraviesa un sujeto a lo lar-go de su vida y las experiencias que viveen el trabajo.

Merece la pena destacar que en loscuatro patrones tiene tanto o mayor peso loque los sujetos no desean en un empleoque aquello que quieren. Así, excepto elgrupo que otorga mucha importancia atodos los aspectos, y el cluster en el que sevalora lo intrínseco, en el resto aparecendestacados aspectos que los individuos noquieren o no desean.

De cara a la orientación laboral, quizáshabría que prestar una especial atención alo que no quieren los individuos en un tra-bajo, ya que muchas veces lo que se quie-re es más difuso o poco claro. En todocaso, lo que se quiere o no se quiere en unempleo (las metas en el trabajo) habrá quecontrastarlo con lo que el individuo diceque está o no está dispuesto a hacer paraconseguirlo (sus actitudes y disponibili-dad), para analizar en que medida los plan-teamientos son realistas.

Asesorar a los sujetos sobre las activi-dades laborales y puestos donde tienenmayores posibilidades de alcanzar sus

metas, y aquellas donde se valoran aspec-tos distintos a los que desean sería algo atener en cuenta en las diversas etapas delciclo vital: en la educación secundaria obli-gatoria, los ciclos formativos de gradomedio y superior, la universidad, la transi-ción a la vida activa, la vida laboral, etc. Laorientación debe seguir al servicio de losdeseos del individuo, ya que el respetohacia lo que una persona desea y lo que nodesea debe primar en el asesoramiento yorientación que se ofrezca, así como en lositinerarios formativo laborales que se lepuedan sugerir.

BIBLIOGRAFÍA

ALONSO, M. A.: Formación en Prácticas ySocialización Laboral. Madrid, TesisDoctoral, 1998.

ALOTAIBI, H.: El significado del trabajo(Meaning of work) en Arabia Saudí yEspaña. Madrid, Tesis Doctoral, 1997

ANASTASI, A.: Psicología Aplicada. Vol. V:Psicología del aconsejamiento. BuenosAires, Kapelusz, 1970.

BARBA-ROMERO, S.: Técnicas de Apoyo a latoma de decisiones en la Administra-ción publica. Madrid. Instituto Nacio-nal de la Administración Publica, 1984.

BARBA-ROMERO, S.: «Panorámica actual de ladecisión multicriterio discreta», enInvestigaciones Económicas, XI, 2,(1987), pp. 279-308.

BARBA-ROMERO, S.: «A comparative review ofdiscrete MCDM software», en Internatio-nal Conference on Operations Rese-arch. Viena, 1990.

BARRIOS, L. y RUBIO, M.: Manual de usuariode la aplicación SSD_CIABSI. Sistema deSoporte a la decisión. Madrid, Ministe-rio para las Administraciones Públicas,1992.

BECKER, G.M. Y MCKLINTOCK, G.G.: «Value:Behavioral Decision Theory», enAnnual Review of Psychology, 18,(1967), pp. 239-286.

341

BRANS, J. P. Y VINCKE, PH.: «A preferenceranking organization method, the PRO-METHEE method», en ManagementScience, 31, 6, (1985), pp. 647-656.

CLAES, R.: «La centralidad del trabajo en lavida de los jóvenes», en J. M. PEIRÓ Y D.MORET (Dirs.): Socialización Laboral ydesempleo juvenil. La transición de laescuela al trabajo. pp. 81-100. Valen-cia: Nau Llibres, 1987.

DAWIS, R. V. y LOFQUIST, L. H.: «Rejoinder.From TWA to PEC», en Journal of Vocatio-nal Behavior, 43, (1993), pp.113-121.

DOSE, J. J.: «Work values: An integrative fra-mework and illustrative application toorganizational socialization, en Journalof Occupational and OrganizationalPsychology», 70, (1997), pp. 219-240.

DUBIN, R.: «Industrial worker�s world: Astudy of the �central life interests� ofindustrial workers», en Social Problems,3, (1956), pp. 131-142.

DUBIN, R.; CHAMPOUX, J.E. Y POTTER, L.W.:«Central life interest and organizationalcommitment of blue-collar and clericalworkers», en Administrative ScienceQuarterly, 20, (1975), pp. 411-421.

ELIZUR, D.: «Género y valores del trabajo.Un análisis comparativo», en Psicologíadel Trabajo y las Organizaciones,(1991), pp. 101-107.

FOUAD, N. A.: «Annual Review 1991-1993:Vocational Choice, Decision-Making,Assessment, and Intervention», en Jour-nal of Vocational Behavior, 45, (1994),pp.125-176.

GINZBERG, E., GINSBURG, S. W., AXELRAD, S. YHERMA, J. L.: Occupational choice: anapproach to a general teory. New York,Columbia University, 1951.

GOTTFREDSON, L. S.: «Circumscription andcompromise: a developmental theoryof occupational aspirations», en Jour-nal of Counseling Psychology Mono-graph, 28, 6, (1981), pp. 545-579.

GRACIA, F. J., SALANOVA, M. Y GONZALEZ, P.:«La importancia del trabajo en los jóve-nes durante los primeros años de

empleo», en Psicología del Trabajo y delas Organizaciones, 12, 1, (1996), pp.27-49.

HERZBERG, F., MAUSNER, V., PETERSON, R. Y

CAPWELL, D.: Job Attitudes: Review ofResearch and Opinion. Pittsburgh,Psychological Service of Pittsburgh,1957.

HOYT, K. B. Y WICKWIRE, P. N.: «Knowledge-Information-Service Era Changes inWork and Education and the ChangingRole of the School Counsellor in Care-er Education», en The Career Develop-ment Quarterly, 49, (2001), pp. 238-249

KLUCKHOHN, C.: «Values and value orienta-tions in the theory of action», en T. PAR-SONS y E. A. SHILS (Eds.): Toward ageneral theory of action. Cambridge,Harvard University Press, 1951.

LOCKE, E. A.: «The nature and causes of jobsatisfaction», en M. D. DUNNETTE (ed.),Handbook of Industrial and Organiza-tional Psychology. New York, JohnWiley y Sons, 1976.

LOCKE, E. A.: «Job Satisfaction», en M. GRU-NEBERG y T. WALL (eds.): Social Psycho-logy and Organizational Behavior.John Wiley y Sons, 1984, pp. 93-117.

LOCKE, E. A. Y HENNE, D.: «Work motivationtheories», en C.L. COOPER Y I. T. ROBERT-SON (eds.): International Review ofIndustrial and Organizational Psycho-logy. New York, John Wiley y Sons,1986, pp. 1-35.

MANNHEIM, B.: «A comparative study ofWork Centrality, Job rewards and satis-faction», en Sociology of work andoccupation, 2, (1975), pp. 79-102.

MANNHEIM, B. y DUBIN, R.: «Work role cen-trality of industrial workers as relatedto organizational conditions, task auto-nomy, managerial orientations andpersonal characteristics», en Journal ofOccupational Behavior, 7, (1996), pp.107-124.

MOW INTERNATIONAL RESEARCH TEAM: TheMeaning of working: An InternationalView. London, Academic Press, 1987.

342

NILES, S. G.: «Using Super�s Career Develop-ment Assessment and Counselling (C-DAC) Model to Link Theory to Practi-ce», en International Journal for Edu-cational and Vocational Guidance, 1,(2001), pp. 131-139.

OSIPOW, S. H.: «Personalidad y Carrera», enOSIPOW, S. H. : Teorías sobre la elecciónde carreras, México, Trillas, 1976.

PESCADOR, F. M.: Sistema ALTOR. SistemaInformático de Somosaguas (UCM).Madrid, 1989.

PRIOR, R.: «In search of a concept: Workvalues», en The Vocational GuidanceQuartely, 27, (1979), pp. 250-258.

RAVLIN, E.C. y MEGGLINO, B.M.: Issues inwork values measurement Research inCorporate Social Performance andPolicy, 9, (1987), pp. 153-183.

REAL ACADEMIA ESPAÑOLA: Diccionario de lalengua española. (21 ed.). Madrid, RealAcademia Española, 1992.

ROCKEACH: The Nature of human values.San Francisco, Josey Bass, 1973.

ROE, R. A. y ESTER, P.: Values and Work: Empi-rical Findings and Theoretical Perspecti-ve, en Applied Psychology: an Interna-tional Review, 48 (1), (1999), pp. 1-21.

ROS, M., SCHWARTZ, S. H. y SURKISS, S.: «BasicIndividual Values, Work Values, andthe Meaning of Work», en AppliedPsychology: an International Review,48 (1), (1999), pp. 49- 71.

RUIZ QUINTANILLA, S. A. y WILPERT, B.: «Themeaning of working-Scientific status ofa concept», en V. de KEYSER, T. QVALE, B.WILPERT y S.A. RUIZ QUINTANILLA (Eds.),The meaning of work and technologi-cal options. New York, John Wiley andSons, 1988, pp. 3-14.

SALANOVA, M., GRACIA, F. Y PEIRÓ, J. M.: «Sig-nificado del Trabajo y Valores Labora-les», en J. M. PEIRÓ, y F. PRIETO (Eds.):Tratado de Psicología del Trabajo.Volumen II: Aspectos psicosociales deltrabajo. Valencia, Síntesis Psicología,1996. pp. 35-63.

SALANOVA, M; HONTANGAS, P; PRIETO, F.; yRIPOLL, P.: «Patrones de significados deltrabajo en jóvenes empleados españo-les durante la entrada al trabajo», en R.ZURRIAGA y M. D. SANCERNI (Dtras.),Experiencias Laborales en Organiza-ciones de Trabajo. Valencia, Nau Lli-bres, 1995, pp. 13-39.

SALANOVA, M., MOYANO, C., CALVO, M., PRIE-TO, F. y PEIRÓ, J. M.: «Valoración deaspectos laborales en jóvenes que seincorporan a una organización laboral»,en Psicología del Trabajo y de las Orga-nizaciones, 7, 19, (1991), pp. 85-100.

SALANOVA, M, OSCA, A., PEIRÓ, J.M., PRIETO, F.y SARCERNI, M. D.: «Significado del Tra-bajo en los jóvenes en la transición eincorporación al mercado laboral», enRevista de Psicología General y Aplica-da, 44 (1), (1991), pp. 113-125.

SAVICKAS, M. L.: «A Developmental Perspec-tive on Vocational Behaviour: CareerPatterns, Salience, and Themes», enInternational Journal for Educationaland Vocational Guidance, 1, (2001),pp. 49-57.

SCHWARTZ, S. H.: «Universals in the contentand structure of values: Theoreticaladvances and empirical tests in 20countries», en M. ZANNA (Ed.): Advan-ces in experimental social psychology.New York, Academic Press, 1992, pp.1-65.

SCHWARTZ, S. H.: «Are there universalaspects in the structure and contents ofhuman values?», en Journal of SocialIssues, 50, (1994), pp. 19-45.

SCHWARTZ, S. H.: «A Theory of Cultural Valuesand Some Implications for Work», enApplied Psychology: an InternationalReview, 48 (1), (1999), pp. 23- 47.

SUPER, D. E.: The psychology of careers. Anintroduction to vocational develop-ment. New York, Harper y Row, 1957.

SUPER, D. E.: Manual: Work Values Inven-tory. Boston, Houghton Miffin, 1970.

SUPER, D. E.: «A life-span life-space appro-ach to career development», en Journal

343

of Occupational Psychology, 52, (1980),pp. 129-148.

SUPER, D. E. y NEVILL, D. D.: The valuesscale . Palo Alto, CA.: ConsultingPsychologist Press, 1986.

SVERKO, B.: «Life Roles and Values in Inter-national Perspective: Super�s Contribu-tion through the Work ImportanceStudy», en International Journal forEducational and Vocational Guidan-ce, 1, (2001), pp. 121-130.

SWANSON, J. L.: «Vocational Behavior, 1989-1991: Life-Span Career Development

and Reciprocal Interaction of Work andNon work» en Journal of VocationalBehavior, 41, (1992), pp. 101-161.

TABACHNICK, B. G. y FIDELL, L. S.: Using Mul-tivariate Statistics. New York, Harperand Row, 1983.

WOSY INTERNATIONAL RESEARCH GROUP: «Socia-lización laboral del joven: un estudiotransnacional»,en Papeles del Psicólogo,39-40, (1989), pp. 32-35.

ZYTOWSKI, D. G.: Psychological Influenceson Vocational Development. New York,Houghton Miffin, 1970.

344