Resultaten onderzoek naar het nieuwe werken bij gemeenten
-
Upload
leeuwendaal -
Category
Documents
-
view
549 -
download
3
description
Transcript of Resultaten onderzoek naar het nieuwe werken bij gemeenten
RESULTATEN ONDERZOEK NAAR HNW BIJ GEMEENTEN
In deze whitepaper leest u de belangrijkste conclusies van het
onderzoek naar de relatie tussen werken volgens Het Nieuwe
Werken (HNW) en de ervaren arbeidsbeleving van medewerkers
bij Nederlandse gemeenten. Het onderzoek is uitgevoerd door
Stephanie van Heusden, stagiaire bij adviesbureau Leeuwendaal,
in het kader van haar afronding van de master Arbeid, Organisatie
en Management aan de Erasmus Universiteit.
Het Nieuwe Werken staat voor een andere manier van werken.
Een manier die alle medewerkers in staat stelt om zelf te bepalen
hoe, waar, wanneer en met wie ze werken. Het efficiënter
inrichten van de werkprocessen heeft eveneens een effect
op onder andere de arbeidsinhoud en arbeidsverhoudingen.
Medewerkers worden immers in staat gesteld om hun
werkzaamheden tijd- en plaatsonafhankelijk te verrichten.
Door Stephanie van Heusden
Hoofdstuk 1
HNW ALS MAATSCHAPPELIJK FENOMEEN
Het Nieuwe Werken is één van de belangrijkste trends op het gebied
van organisatieverandering van dit moment. Er kunnen verscheidende
ontwikkelingen beschreven worden die ten grondslag liggen aan het
overgaan tot een andere manier van werken. Een aantal externe factoren:
Vergrijzing en ontgroening
Bezuinigingen
Digitale revolutie
Naast externe factoren vinden we werk wel belangrijk, maar we ervaren
vaak weinig erkenning en voldoening. De voorkeuren van medewerkers
veranderen waardoor organisaties niet meer volledig aansluiten bij de
wensen en eisen van (nieuwe) medewerkers. Naast de bovenstaande
ontwikkelingen is er nog een aantal motieven die gelden als aanleiding voor
een andere manier van werken:
Aantrekkelijk werkgeverschap
Dienstverlening verbeteren
Medewerkerstevredenheid verbeteren
Arbeidsproductiviteit verhogen
Verlaging van kosten (huisvesting,
reiskosten, ziekteverzuim, verloop)
INTERACTIEVE INHOUDSOPGAVE
HOOFDSTUK 1 HNW ALS MAATSCHAPPELIJK FENOMEEN
HOOFDSTUK 2 EEN NIEUWE KIJK OP WERKEN
HOOFDSTUK 3 EEN VERHOOGDE ARBEIDSBELEVING
HOOFDSTUK 4 THUIS WERKEN
HOOFDSTUK 5 CONCLUDEREND
Een rode draad door deze ontwikkelingen is dat deze alle een impact hebben op de inzet
van de factor arbeid. Door de beschreven trends ontstaat er bij organisaties het verlangen
om vernieuwingen een kans van slagen te geven en na te denken over de vraag of de
manier van werken en de werkomgeving nog wel aansluiten bij de huidige organisatie.
Hierbij kijken veel organisaties naar de mogelijkheden die Het Nieuwe Werken kan bieden.
Hoofdstuk 2
Wanneer het over werk gaat, gaat het steeds
vaker over Het Nieuwe Werken. De medewerkers
kunnen zelf bepalen waar, wanneer, hoe en
met wie ze willen werken binnen de gemaakte
afspraken van de organisatie. Het Nieuwe
Werken wordt meestal geassocieerd met tijd-
en plaatsonafhankelijk werken. Op basis van
literatuur kan HNW samengevat worden in vier
principes:
Sturen op output, eigen initiatief
en zelfsturing
Beschikken over juiste informatie en middelen
om te kunnen (samen) werken
Tijd- en plaatsonafhankelijk werken
Samenwerken in een netwerkverband
Vertrouwen, vrijheid en verantwoordelijkheid
zijn sleutelwoorden die hierin centraal staan.
Vrijheid om bijvoorbeeld zelf te bepalen waar je als
medewerker het meest efficiënt werkt met (veel)
verantwoordelijkheid. Vertrouwen moet hierbij
worden gegeven door leidinggevenden en verdiend
worden door medewerkers. Het Nieuwe Werken
raakt hierbij vier verschillende gebieden.
Op het gebied van de klant kan Het Nieuwe
Werken beter aansluiten bij de behoefte van
de burger of klant. De dienstverlening naar
klanten toe kan bijvoorbeeld verbeterd worden.
Veranderingen op het gebied van de organisatie
zijn vaak het meest zichtbaar. Dit kan gaan over
het anders inrichten van de
huisvesting, digitalisering maar ook het sturen
op resultaat, eigen initiatief en zelfsturing.
Het perspectief van de medewerker staat vaak in de
spotlight. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden
aan het invoeren van thuiswerken, inspelen op de
behoeften van medewerkers en het aantrekken/
behouden van talent. Op het gebied van de maat-
schappij kan bewust gekeken worden naar mogelijk-
heden om vanuit anders werken meer duurzaam
en maatschappelijk verantwoord te functioneren.
HET NIEUWE WERKEN IN HET ONDERZOEK
In het onderzoek gaat Het Nieuwe Werken over
twee factoren: de Werkomgeving en de Tech-
nologie. De werkomgeving gaat over de werk-
plekken op het werk en over de organisatie
op het werk. Centraal hierin staat het hebben
van een open cultuur in de organisatie waarin
sprake is van informatie delen en samenwerken
in netwerk-verband. De technologie gaat over
de benodigde middelen zodat de medewerkers
alle toegang hebben tot de informatie die zij
nodig hebben voor hun werk. Deze factoren
kunnen getypeerd worden als de ‘hardere’
kant van Het Nieuwe Werken.
Echter moet niet de illusie gewekt worden dat
alleen dit dé kritische factoren zijn van Het
Nieuwe Werken. Net zo belangrijk is de ‘zachtere’
kant: de organisatiecultuur, het gedrag en de
mentaliteit. Aan de hand van een statistische
analyse zijn echter de factoren Werkomgeving
en Technologie met een hoge betrouwbaarheid
naar voren gekomen. Deze factoren hebben in het
vervolg van het onderzoek centraal gestaan voor
Het Nieuwe Werken.
Het onderzoek is uitgevoerd aan de hand van
een digitale vragenlijst die is uitgezet onder zes
Nederlandse gemeenten. In totaal hebben 244
medewerkers de vragenlijst geheel ingevuld. De
vragenlijsten zijn verwerkt met het statistische
programma SPSS.
2 RESULTATEN ONDERZOEK NAAR HNW BIJ GEMEENTEN HOOFDSTUK 1
EEN NIEUWE KIJK OP WERKEN
HET NIEUWE WERKEN
KLANT
MAATSCHAPPIJ
ORGANISATIEMEDEWERKER
Hoofdstuk 3
In het onderzoek is de definitie van de arbeids‑
beleving gerelateerd aan een subjectieve
invalshoek: de perceptie van de medewerkers
over de arbeidskwaliteit. Het gaat hierbij om
de mogelijkheid die mensen hebben om (mee)
te beslissen over de organisatie van de arbeid,
het arbeidsproces en de wijze waarop kwalifica‑
ties worden aangewend. Het is gebruikelijk om
de kwaliteit van arbeid te relateren aan vier
aspecten van de arbeidssituatie: de inhoud,
de verhoudingen, de voorwaarden en de om‑
standigheden.
Het verband tussen de dimensies van Het
Nieuwe Werken en de arbeidsinhoud is als sterk
te beschouwen. Het Nieuwe Werken heeft een
positief gevolg op de inhoud van het werk. De
medewerkers ervaren de mate van zelfstandig‑
heid, de afwisseling van het werk en de leermo‑
gelijkheden positiever. Zo ervaren de medewerk‑
ers meer variëteit in het werk, hebben zij meer
vrijheid bij het uitvoeren van de werkzaamheden
en leren zij meer nieuwe dingen in het werk.
Naarmate de werkomgeving en de technolo‑
gische middelen meer ingericht zijn volgens
Het Nieuwe Werken, beoordelen de medewerkers
ook de arbeidsverhoudingen positiever. Het gaat
hierbij om de mate van inspraak, de relatie met
collega’s en de relatie met leidinggevenden.
De medewerkers ervaren een prettiger sfeer
onderling en voelen zich meer gewaardeerd.
Outputsturing kan hierbij een grote rol spelen.
Het maken van resultaatafspraken kan stimulerend
werken en dienen als onderliggend mechanisme
van de relatie tussen Het Nieuwe Werken en de
omgang met collega’s en leidinggevenden.
Tevens zijn medewerkers zich vaak bewust van
het verminderde contact met kantoor en daarom
actiever dan voorheen bezig met het onderlinge
contact. De mogelijkheid om op welke wijze dan
ook te communiceren met collega’s en leiding‑
gevenden kan voor duidelijkheid en tevreden‑
heid aan beide kanten zorgen.
De communicatie tussen collega’s en met
leidinggevenden kan bevorderd worden door
het creëren van meer interne sociale netwerken.
Dit kan zich vertalen in meer vreugde in het
werk en betere onderlinge relaties.
Geheel naar verwachting ervaren de medewerkers
door Het Nieuwe Werken een hogere mate van
inspraak, aangezien zij meer verantwoordelijk‑
heid en vrijheid krijgen om tijd‑ en plaatsonafhan‑
kelijk te werken. Vanuit de organisatie krijgen zij
meer het vertrouwen om op hun eigen manier
hun werkdoelen te behalen.
Uit de resultaten van het onderzoek blijkt ook
dat de arbeidsvoorwaarden positiever gewaar‑
deerd worden door medewerkers die meer
volgens de principes van Het Nieuwe Werken
arbeid verrichten.
Het betreft hier de werktijden in het algemeen,
maar ook het aansluiten van de werktijden bij de
persoonlijke situatie. Medewerkers gebruiken de
mogelijkheden om het werkdomein te flexibili–
seren op momenten wanneer zij daar behoefte
aan hebben.
Tot slot wijst het onderzoek uit dat naarmate
er meer volgens en met de technologische
aspecten gerelateerd aan Het Nieuwe Werken
gewerkt wordt, hoe minder werkdruk de
medewerkers ervaren. Deze constatering kan
onderbouwd worden doordat medewerkers
door technologische innovatie meer informa‑
tiebronnen kunnen raadplegen en hierdoor
makkelijk gegevens kunnen analyseren. Echter
moet hier voorzichtig mee om worden gegaan.
Het aanbieden van meer flexibiliteit, zelfstan‑
digheid en regelmogelijkheden in de functies
kan de werkdruk verminderen. Wanneer er echter
te veel eisen worden gesteld maar er weinig
mogelijkheden worden geboden, ontstaat er
een onevenwichtige werksituatie wat aanlei‑
ding kan geven tot stress.
3 RESULTATEN ONDERZOEK NAAR HNW BIJ GEMEENTEN HOOFDSTUK 2 EN 3
EEN VERHOOGDE ARBEIDSBELEVING
“WIE NIET MET PLEZIER WERKT, DOET ZIJN WERK VERKEERD OF DOET HET VERKEERDE WERK”
Hoofdstuk 4
Uit het onderzoek blijkt dat gemiddeld 2 dagen in de week thuis werken een
hogere tevredenheid bewerkstelligt over de afwisseling van het werk, de leer-
mogelijkheden, de relatie met collega’s en leidinggevenden, de mate van inspraak
en de tevredenheid over de werktijden. De relatie tussen werken volgens de aspect-
en van Het Nieuwe Werken en de ervaren zelfstandigheid wordt sterker naarmate
de medewerkers gemiddeld 2 dagen in de week thuis werken. Dit geldt ook voor de
relatie tussen Het Nieuwe Werken en de tevredenheid over de relatie met collega’s.
De gewonnen flexibiliteit wordt als één van de grootste voordelen van thuiswerken
gezien voor de medewerker. Deze toename in flexibiliteit impliceert het beschikken
over meer vrijheid om een tijdschema op te stellen. De medewerker kan de dag zo
inplannen rond de periode waarin hij/zij het productiefst is, rond de behoeften van
de klanten of rekening houdend met bijvoorbeeld de kinderen. Waarom zou je 100%
van je tijd op kantoor moeten zijn, als dit niet meer in 100% van de gevallen het
meest efficiënt is? Zeker niet als je de overstap wil maken naar een interactieve,
flexibele en ‘nieuwe’ organisatie. De wens naar deze flexibiliteit en autonomie heeft
echter wel zijn grenzen en is sterk afhankelijk van de zelfdiscipline van het individu.
4 RESULTATEN ONDERZOEK NAAR HNW BIJ GEMEENTEN HOOFDSTUK 4 EN 5
THUIS WERKEN
Hoofdstuk 5
De veranderende arbeidsmarkt, demografische
ontwikkelingen, digitalisering, globalisering;
allemaal aspecten die vragen om een andere
manier van werken. Het afgelopen jaar is veel
geschreven over Het Nieuwe Werken. Dat Het
Nieuwe Werken hot is, hoeft niet meer uitgelegd
te worden. Bij de overheid moet dit hét jaar van
actie worden. De positieve relaties in het onder-
zoek versterken bestaande onderzoeken over de
positieve gevolgen van Het Nieuwe Werken.
Het onderzoek geeft weer dat medewerkers bij ge-
meenten die ‘nieuw werken’ over het algemeen
een positievere arbeidsbeleving hebben. Me-
dewerkers gaan met meer plezier naar hun werk,
omdat zij door een hogere arbeidskwaliteit, meer
tevreden zijn over en met hun werk. Tevreden
medewerkers ervaren over het algemeen minder
stress en gezondheidsgerelateerde problemen
wanneer zij de arbeidskwaliteit hoog waarderen.
Op basis van de resultaten is het voor de gemeenten
en haar medewerkers geen ongunstige keuze om
de overstap naar Het Nieuwe Werken te maken of
hier als organisatie op te oriënteren. Het onderzoek
geeft weer dat beginnen bij de werkomgeving en de
technologie een logische stap kan zijn. Organisa-
ties laten op deze manier aan de medewerkers
en de omgeving zien dat ze Het Nieuwe Werken
vertegenwoordigen. Dit is de start van een serie
van veranderingen waarmee stapsgewijs naar het
einddoel toegewerkt kan worden. Het Nieuwe
Werken moet hierin niet gezien worden als een
doel op zich maar als een middel om de beoogde
doelstellingen te behalen.
CONCLUDEREND
Meer weten? Bel of mail
SABINE GOES Themamanager HNWT 070 414 27 00
www.leeuwendaal.nl