RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS Gestión de las diferencias.
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RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Gestión de las diferencias
Conflicto:
Situación que provoca tensión, incertidumbre, donde existen dos o mas partes intervinientes con intereses y posiciones encontradas
CONDUCTAS O SITUACIONES QUE EVIDENCIAN
CONFLICTOS:
Miembros que se tratan mal verbalmente.
Interacciones explosivas, resentimientos guardados que afloran
Dificultad para comprender otros puntos de vista.
Aceptar tareas que intencionadamente no se cumplen.
Generar circunstancias para exponer a otras personas.
Enfrentamiento entre personas/ areas
Abusos en la forma de relacionarse con otros compañeros de trabajo.
Intolerancia ante distintas formas de ser de los demás.
Hablar mal a espaldas de otros.
Pérdida de productividad /efectividad. Desgaste de energía en objetivos que no
son los de negocio. Aumento del estrés laboral. Desmotivación. Aislamiento social. Problemas familiares
CONSECUENCIAS DE LOS CONFLICTOS
EL CONFLICTO NO SIEMPRE ES DESTRUCTIVO
Motiva a cambiar
Detecta diferenciasde percepción
Demuestrainterés
Rompe lamonotonía
Ayuda a encontrar soluciones
Se aprende a reconocerlos limites
Saca a la luzdiferentes ideas
ASPECTOS POSITIVOS
CONFLICTO
LO DESTRUCTIVO ES
NO GESTIONAR LOS CONFLICTOS
TIPOS DE CONFLICTOS
1) DE VALORACIÓN: Valores incompatibles.Ausencia de respeto.
2) CULTURAL: Incompatibilidad de valores o costumbres, debido a su origen y pertenencia cultural.
3) ENTRE ESCUELAS: Desacuerdos sobre métodos o procedimientos para alcanzar lo objetivos, y sobre las hipótesis científicas.
4) ROLES: Las funciones no son clarasni definidas.
5) DE OBJETIVOS: Cuando en un grupo no se logran concertarlos objetivos, o cuando los objetivos de un grupo perjudican a otros.
6) DE DISTRIBUCIÓN:Desacuerdo por la asignación de bienes, recursos o servicios.
7) DE INFORMACIÓN: Averías o problemas en la comunicación, y también al entorpecer el acceso a la información por parte de una personao de un grupo a otro.
8) DE PODER: Lucha de las garantías, privilegios y posibilidades.
9) DE COMPORTAMIENTO: Nuestra actuación sobre otra persona o situación.
10) DE PERSONALIDAD: Problemas en la estructura o perfil de la persona.
ROLES DE CONSERVACIÓN
ROLES DE CONSTRUCCIÓN
ROLES DE OBSTACULIZACION
ROLESQUE ASUMEN
LAS PERSONASFRENTE AL CONFLICTO
Coordinar
Iniciar
Conciliar
Agredir
Dominar
ApoyarEvadir
ROLES
REACCIONES ANTE EL CONFLICTO
Frente al conflicto, surgen muchas reacciones que van a depender de la situación
y las personas involucradas.
Agresividad. Se utilizan frases irónicas, la actitud de
ignorar al otro, deseo de agresión física, entre otros.
Imposición. Este comportamiento se basa en la ofensiva y/o en el ataque para lograr la victoria
EvasiónNo se reconocen los errores, se evade enfrentar a la persona y/o situación; se justifica, no se habla y se deja pasar la situación.
Autocontrol. Los involucrados observan y analizanla situación, manejan las emociones yreacciones.
Cesión. Se mueve de posición ; se pone tan solo un mínimo de resistencia.
Diálogo. Las partes entran a analizar posiciones, a plantear alternativas, a reconocer diferencias y a mirar posibilidades de concertación.
• El dominante o sabelotodo, que es aquel que siempre desea que se haga lo que él propone y en la forma en que él lo plantea, sin dar cabida a las ideas y aportes de los demás compañeros
• El payaso, que es aquella persona que no respeta a los compañeros ni los momentos e trabajo, por estar haciendo bromas permanentemente.
ESTILOS DE RESOLUCION
EVASION
TRIVIALIDADES oEMOCIONES ALTERADAS
ACOMODACION
NECESIDADES AJENAS PREDOMINAN
IMPOSICION
NECESIDADES PROPIAS PREDOMINAN
COMPROMISO
ALCANZAR SOLUCIÓN TEMPORAL
COLABORACION
SATISFACCIÓN MUTUA
Los estilos inapropiados de resoluciónse relacionan con:
RESISTENCIAS AL CAMBIO
RESISTENCIAS RESISTENCIAS AL CAMBIOAL CAMBIO
INDIVIDUALES
ORGANIZACIONALES
Diseño de la organización
Enfoque limitado del cambio
Cultura organizacional
Amenazas a distribución Amenazas a distribución
Amenazas a relaciones de poder
Amenazas a la habilidad
Costumbres. Inercia grupal
ORGANIZACIONALES
Selectividad de la percepción
Personalidad (rigidez, dogmatismo)
Hábitos (brindan seguridad)
Amenazas al poder y la influencia
Temor a lo desconocido
Razones económicas
INDIVIDUALES
1. CONFUSIÓN: Resulta dificultosala visualización de la situación
2. CRITICA INMEDIATA: Ante la simple sugerencia de cualquier cambio se demuestra una negación hacia la misma, sin importar la propuesta
COMO SE MANIFIESTAN LAS RESISTENCIAS
REACCIONES ANTE EL CONFLICTO
3. Negación: Existe una negación a ver o a aceptar que las cosas son
diferentes
4. Hipocresía: Demostración de conformismo hacia la solución cuando en realidad interiormente se está en desacuerdo
5. Sabotaje: Acciones tomadas para inhibir la solución
6. Fácil acuerdo: Existe un acuerdo sin demasiada resistencia aunque no hay compromiso en dicho acuerdo
7. Desviación o distracción: Se evade la situación en si, pensando que tal vez de esa forma sea olvidado
8. Silencio: No existe una opinión formada del tema por falta de información
Síntomas, manifestaciones…
Causas, motivos, razones …
EMOCIONES EMOCIONES BASICASBASICAS
MIEDO A LA PERDIDA
DE LO ANTERIOR
MIEDO AL ATAQUE DE LO
NUEVO
COMO SE RESUELVEN LOS CONFLICTOS
CLAVES para un abordaje constructivo
1. ESTABLECER UN ENCUADRE
2. DEFINIR UN OBJETIVO
3. DESCRIBIR EL PROBLEMA DEFORMA CONSISA. DETERMINAR EL INTERES DE LA OTRA PARTE
4. COMPRENDER EL PUNTO DE VISTA DE LA OTRA PARTE
5. PREGUNTAR PARA RECONOCER CUESTIONES CLAVES
6. PRESENTAR LA PERSPECTIVA DEL PROBLEMA Y LA REPERCUSION DEL MISMO
7. DISEÑAR PLAN DE ACCION APROPIADO
8. ESTABLECER COMPROMISO MUTUO
9. DOCUMENTAR ACCIONES. SEGUIMIENTO
Muchas Gracias!