RELACIONES LABORALES Y

FORMAS DE CONTRATACIÓN.

Expositor:Mtro. Luis Marcos Rovira Castro

I.- LA PREVISIÓN DE DEMANDAS.

ASPECTOS PREVIOS A LA CONTRATACIÓN.

Reclutamiento y selección de personal.Recabar datos personales de los trabajadores, realización de estudios psicométricos o de confianza.

PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

Artículo 2. El equilibrio y la Justicia social. Desigualdad.Artículo 3. El trabajo es un derecho y deber Social.Artículo 18. In Dubio Pro Operario.

ESTABILIDAD EN EL EMPLEO.

Artículo 5.- Las disposiciones de esta Ley son de orden público por lo que no producirá efecto legal, ni impediráel goce y el ejercicio de los derechos, sea escrita o verbal, la estipulación que establezca:I. Trabajos para menores de quince años;II. Una jornada mayor que la permitida por esta Ley;III. Una jornada inhumana por lo notoriamente excesiva, dada la índole del trabajo, a juicio de la Junta deConciliación y Arbitraje;IV. Horas extraordinarias de trabajo para los menores de dieciocho años;V. Un salario inferior al mínimo;VI. Un salario que no sea remunerador, a juicio de la Junta de Conciliación y Arbitraje;

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VII. Un plazo mayor de una semana para el pago de los salarios a los obreros y a los trabajadores del campo;VIII. Un lugar de recreo, fonda, cantina, café, taberna o tienda, para efectuar el pago de los salarios, siempre que no setrate de trabajadores de esos establecimientos;IX. La obligación directa o indirecta para obtener Artículos de consumo en tienda o lugar determinado;X. La facultad del patrón de retener el salario por concepto de multa;XI. Un salario menor que el que se pague a otro trabajador en la misma empresa o establecimiento por trabajo de igualeficiencia, en la misma clase de trabajo o igual jornada, por consideración de edad, sexo o nacionalidad; XII. Trabajonocturno industrial o el trabajo después de las veintidós horas, para menores de dieciséis años; yXIII. Renuncia por parte del trabajador de cualquiera de los derechos o prerrogativas consignados en las normas detrabajo.En todos estos casos se entenderá que rigen la Ley o las normas supletorias en lugar de las cláusulas nulas.

Artículo 8.- Trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado.Para los efectos de esta disposición, se entiende por trabajo toda actividad humana, intelectual o material,independientemente del grado de preparación técnica requerido por cada profesión u oficio.

Artículo 9.- La categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no dela designación que se dé al puesto.Son funciones de confianza las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan carácter general, y lasque se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento.

Artículo 10.- Patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores.Si el trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, utiliza los servicios de otros trabajadores, el patrón de aquél,lo será también de éstos.

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Artículo 11.- Los directores, administradores, gerentes y demás personas que ejerzan funciones de dirección oadministración en la empresa o establecimiento, serán considerados representantes del patrón y en tal concepto loobligan en sus relaciones con los trabajadores.

DESPIDO. CUANDO SE ATRIBUYE A OTRO EMPLEADO DE LA MISMA FUENTE DE TRABAJO, NOCORRESPONDE AL TRABAJADOR DEMOSTRAR QUE QUIEN LO HIZO TENÍA FACULTADES PARA ELLO.

DESPIDO. CUANDO CORRESPONDE ACREDITARLO AL TRABAJADOR, NO ES NECESARIO DEMOSTRAR QUEQUIEN LO HIZO TUVIERA FACULTADES PARA ELLO.

Artículo 20.- ¿QUÉ ES LA RELACIÓN DE TRABAJO?Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personalsubordinado a una persona, mediante el pago de un salario. Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma odenominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado,mediante el pago de un salario.La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los mismos efectos.

Artículo 21.- LA RELACIÓN DE TRABAJO SE PRESUME.Se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lorecibe.

CONSECUENCIAS DE UNA MALA O NULA PLANEACIÓN.

Artículo 26.- CONSECUENCIAS DE LA FALTA DE CONTRATO ESCRITO.La falta del escrito a que se refieren los Artículos 24 y 25 no priva al trabajador de los derechos que deriven de lasnormas de trabajo y de los servicios prestados, pues se imputará el patrón la falta de esa formalidad.

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CONSECUENCIAS DE UNA MALA O NULA PLANEACIÓN.

Artículo 26.- CONSECUENCIAS DE LA FALTA DE CONTRATO ESCRITO.La falta del escrito a que se refieren los Artículos 24 y 25 no priva al trabajador de los derechos que deriven delas normas de trabajo y de los servicios prestados, pues se imputará el patrón la falta de esa formalidad.

Artículo 784.- LA CARGA DE LA PRUEBA Y LA PRESUNCIÓN.

I. Fecha de ingreso del trabajador;II. Antigüedad del trabajador;III. Faltas de asistencia del trabajador;IV. Causa de rescisión de la relación de trabajo;V. Terminación de la relación o contrato de trabajo para obra o tiempo determinado, en los términos del Artículo37 fracción I y 53 fracción III de esta Ley;VI. Constancia de haber dado aviso por escrito al trabajador de la fecha y causa de su despido;VII. El contrato de trabajo;VIII. Duración de la jornada de trabajo;IX. Pagos de días de descanso y obligatorios;X. Disfrute y pago de las vacaciones;XI. Pago de las primas dominical, vacacional y de antigüedad;XII. Monto y pago del salario;XIII. Pago de la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas; yXIV. Incorporación y aportación al Fondo Nacional de la Vivienda

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Artículo 804.- OBLIGACIÓN DEL PATRÓN DE EXHIBIR DOCUMENTOS.I. Contratos individuales de trabajo que se celebren, cuando no exista contrato colectivo o contratoLey aplicable;II. Listas de raya o nómina de personal, cuando se lleven en el centro de trabajo; o recibos de pagos desalarios;III. Controles de asistencia, cuando se lleven en el centro de trabajo;IV. Comprobantes de pagos de participación de utilidades, de vacaciones, de aguinaldos, así como lasprimas a que se refiere esta Ley; yV. Los demás que señalen las Leyes.Los documentos señalados por la fracción I deberán conservarse mientras dure la relación laboral yhasta un año después; los señalados por las fracciones II, III y IV durante el último año y un año despuésde que se extinga la relación laboral, y los mencionados en la fracción V, conforme lo señalen las Leyesque los rijan.

Artículo 805.- LA SANCIÓN AL PATRÓN.El incumplimiento a lo dispuesto por el Artículo anterior, establecerá la presunción de ser ciertos loshechos que el actor exprese en su demanda, en relación con tales documentos, salvo la prueba encontrario.

CONSECUENCIAS DEL INCUMPLIMIENTO.

Artículo 48.- ACCIONES DEL TRABAJADOR FRENTE A UN DESPIDO.INDEMNIZACION . 3 MESES SALARIO ( INTEGRADO) REINSTALACIÓN.

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SALARIOS CAIDOS DESDE LA FECHA DEL DESPIDO HASTA 12 MESES ( REFORMA LABORAL 2012)

Intereses que se generen sobre el importe de quince meses de salario, a razón del dos por ciento mensual,capitalizable al momento del pago. (JURISPRUDENCIA)

En caso de muerte del trabajador, dejarán de computarse los salarios vencidos como parte del conflicto, apartir de la fecha del fallecimiento.

ACCIONES EFECTIVAS EN LA DEFENSA

1.- Negativa lisa y llana de la relación de Trabajo.

A).- Que no fue su trabajador.

B).- Que la relación fue de otro tipo (Civil Mercantil).

RELACIÓN LABORAL. CARGA DE LA PRUEBA. CORRESPONDE AL PATRÓN CUANDO SEEXCEPCIONA AFIRMANDO QUE LA RELACIÓN ES DE OTRO TIPO

C).-Que no fue despedido. Inexistencia del DespidoD).-Que en esa fecha no laboró.E).-Que en la fecha sigue laborando.F).-Que a la persona que le imputa el despido ni se encontraba en el lugar.G)-Por reclamar salarios devengados con fecha posterior al despido.H).-Que terminó el contrato por obra o tiempo determinado*******I).-Renuncia. (jurisprudencias):

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Artículo 53.- Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:I.- El mutuo consentimiento de las partes;( RENUNCIA)

CARGA PROBATORIA EN EL JUICIO LABORAL. CORRESPONDE AL PATRÓN ACREDITAR LASUBSISTENCIA DE LA RELACIÓN LABORAL ENTRE EL DÍA EN QUE SE AFIRMA OCURRIÓ ELDESPIDO Y EL POSTERIOR EN EL QUE SE DICE SE PRODUJO LA RENUNCIA, SIN QUE BASTEPARA ELLO LA SOLA EXHIBICIÓN DEL ESCRITO QUE LA CONTIENE, SINO QUE SE REQUIEREQUE TAL HECHO ESTÉ REFORZADO CON DIVERSOS ELEMENTOS DIRECTAMENTERELACIONADOS CON EL MOMENTO HASTA EL CUAL EL TRABAJADOR ACUDIÓ A LABORAR.

RECIBO FINIQUITO ANEXO A LA RENUNCIA. ES IDÓNEO PARA ACREDITAR LA CONTINUIDADDE LA RELACIÓN LABORAL ENTRE EL DÍA EN QUE EL TRABAJADOR SE DIJO DESPEDIDO Y ELPOSTERIOR EN EL QUE EL PATRÓN MANIFESTÓ QUE AQUÉL RENUNCIÓ.

J).- Que no hubo despido y se ofrece el trabajo.

Ofrecimiento de trabajo.SalarioHorarioCategoría.Jornada de trabajo legal.Hora de entrada.Jornada continua o discontinua.Que no hay denuncia penal.

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II.- CONTRATO DE TRABAJO.Riesgos de la Simulación.

CONTRATO DE COMISION.

Artículo 285.- Excepción para la relación de trabajo.1.- Que no ejecuten el trabajo de forma personal.2.- Que realicen operaciones aisladas.

CONTRATO DE COMISIÓN MERCANTIL, REQUISITOS QUE SE NECESITAN PARA ACREDITAR LA EXISTENCIA DE ÉL YDIFERENCIAS CON EL CONTRATO LABORAL.

Como podemos observar este criterio jurisprudencial introduce en base a la diferenciación dos elementos nuevos.

a).- La duración del contrato este limitada al tiempo que fuese necesario emplear para la ejecución de los actos, yb).- Los actos verificados sean considerados de comercio.

Un criterio más reciente fue emitido en septiembre de 2001, el cual textualmente establece:

COMISIÓN MERCANTIL, INEXISTENCIA DE LA.La comisión mercantil es el mandato otorgado para actos concretos de comercio, por el que el comisionista contrata en nombre

propio, teniendo acción y obligación directamente frente a las personas con quienes contrata, de tal suerte que es precisamente enesa forma de contratar del comisionista en nombre propio, y no en nombre del comitente, en que la comisión mercantil encuentra supunto distintivo en relación con el mandato mercantil, pues en éste el mandatario contrata en nombre del mandante, además de quela normatividad también los distingue, ya que la comisión mercantil se regula por el Código de Comercio y el mandato mercantil porel Código Civil Federal; de ahí que si la quejosa (a quien se le atribuyó el carácter de comisionista) no tenía la facultad de decidir lacontratación que llevara a cabo, respecto de los productos que vendía sino que era derecho del que se ostentó como comitente,pues era éste quien la aceptaba o rechazaba, es de concluirse que si no existe ese elemento de decisión en el sujeto a quien seatribuye el carácter de comisionista, no se está frente a un contrato de comisión mercantil sino de una relación laboral, porexclusión.

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Del criterio anterior se introduce un elemento nuevo para la diferenciación que establece como elementoesencial, esto es que exista el elemento de decisión en el sujeto a quien se atribuye el carácter de comisionista.Debiendo entenderse por esto, facultad del comisionista de decidir sobre las ventas. Posteriormente y ya porvirtud de criterio jurisprudencial la Suprema Corte de Justicia estableció el siguiente:

COMISIÓN MERCANTIL. CRITERIO PARA DETERMINAR SU EXISTENCIA CUANDO SE ADUCE UNARELACIÓN DE TRABAJO.Para determinar la naturaleza jurídica de un contrato no debe atenderse exclusivamente a su denominaciónsino a su contenido, pues, en algunos casos, contratos denominados de comisión mercantil son verdaderoscontratos de trabajo, de ahí que resulte indispensable tomar en cuenta los términos y condiciones pactados, conla finalidad de concluir si el llamado comisionista está o no subordinado a las órdenes del comitente, pues nodebe olvidarse que conforme al Artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo, la subordinación es el elementocaracterístico de una relación laboral.

Por tanto, si analizando el contrato respectivo, se advierte que el comisionista se compromete a vender ypromocionar los productos, mercancías y Artículos entregados por el comitente, en calidad de consignación, porsí o a través de terceros, manifestando que cuenta con recursos y personal adecuado para realizar la venta ypromoción (es decir, la venta no la realiza necesariamente aquél); que podrá presentarse o ausentarse cuandoasí lo desee, debido a que no está obligado a cumplir personalmente la comisión; que el contrato no confiereexclusividad para ninguna de las partes, por lo cual tiene plena libertad para contratar con otros comisionistas ocomitentes y que podrá realizar su actividad en forma independiente (lo que excluye la subordinación), esevidente que se está ante un contrato de comisión mercantil, aunque se establezcan diversas cláusulasrelativas al depósito de las ventas, la conservación de la mercancía, a los faltantes, los cortes de caja,inventarios y auditorías, así como las atinentes a las limitaciones a contratar con otros comitentes, las cuales noson órdenes, en la forma como se entienden en una relación de trabajo, sino normas contractuales queposibilitan el adecuado desempeño de la comisión.

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CONCLUSIONES.

1.- Elementos de acuerdo a la Ley y la jurisprudencia diferencian la comisión mercantil.

a).- El contrato debe de estar limitado al tiempo necesario.

b).- Que los actos realizados son de comercio.

c).- Que pueden realizar la venta por medio de terceros y que cuenta conelementos propios y suficientes.

d).- Facultad de tomar decisiones respecto a la ventas, esto es la potestad para decidir a quién le venden o no.

f).- Facultad de presentarse o ausentarse cuando así lo desee.

g).- Que el contrato no confiere exclusividad.

h).,- Que cuenten con plena libertad de contratar con otros comitentes y tiene la facultad de realizar lacomisión en forma independiente .

Que cuenta con un domicilio propio que es donde prestará el servicio.

LA CARGA DE LA PRUEBA.

RELACIÓN LABORAL. CARGA DE LA PRUEBA. CORRESPONDE AL PATRÓN CUANDO SEEXCEPCIONA AFIRMANDO QUE LA RELACIÓN ES DE OTRO TIPO.

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CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS PROFESIONALES INDEPENDIENTES

RELACIÓN LABORAL. REQUISITO DE LA. SU DIFERENCIA CON LA PRESTACIÓN DESERVICIOS PROFESIONALES.

En la prestación de servicios profesionales el prestatario del mismo lo hace generalmente conelementos propios, no recibe órdenes precisas y no existe como consecuencia dirección nisubordinación, por ende no existe el deber de obediencia ya que el servicio se presta en formaindependiente, sin sujeción a las condiciones ya anotadas de horario, salario y otras.

CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS PROFESIONALES Y RELACIÓN LABORAL, ELPAGO DE HONORARIOS NO DETERMINA LA EXISTENCIA DE AQUÉL Y LA INEXISTENCIA DEÉSTA.

RELACIÓN DE TRABAJO. UN CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS PROFESIONALESPOR SÍ SOLO ES INSUFICIENTE PARA ACREDITAR EL VERDADERO VÍNCULO EXISTENTE, SIOBRAN EN EL JUICIO OTRAS PRUEBAS DE LAS QUE SE DESPRENDAN LOS ELEMENTOS DESUBORDINACIÓN Y DEPENDENCIA ECONÓMICA PARA RESOLVER LO CONDUCENTE.

CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS. LOS RECIBOS DE HONORARIOS SONINSUFICIENTES PARA DEMOSTRAR UNA RELACIÓN JURÍDICA DE ESA ÍNDOLE.

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RECIBOS DE HONORARIOS. SON INSUFICIENTES PARA DEMOSTRAR LA NATURALEZA DE LARELACIÓN DISTINTA A LA LABORAL.

Las documentales exhibidas por la demandada consistentes en diversos recibos de honorarios, no sonsuficientes para demostrar que al actor no se le contrató como trabajador sino como prestador deservicios profesionales, si éstos carecen de los datos relativos al registro federal de causantes comoprofesional o técnico independiente del firmante, y si en los mismos se asienta que la empresa retiene elimpuesto sobre el producto del trabajo.

RELACIÓN LABORAL. CARGA DE LA PRUEBA. CORRESPONDE AL PATRÓN CUANDO SEEXCEPCIONA AFIRMANDO QUE LA RELACIÓN ES DE OTRO TIPO.

ELEMENTOS PARA DESVIRTUAR LA RELACIÓN DE TRABAJO.

Que presta el servicio para demás personas físicas y morales.

Que el trabajo lo realiza en sus oficinas.

Que está facultado para acudir a las instalaciones del contratante cuando él lo decida.

Que non está sujeto a ningún horario.

Que cuenta con la infraestructura suficiente para la prestación del servicio.

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DIVERSAS FORMAS DE CONTRATACIÓN

Artículo 35. Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado, por temporada o portiempo indeterminado y en su caso podrá estar sujeto a prueba o a capacitación inicial. A falta deestipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado.

Artículo 36.- El señalamiento de una obra determinada puede únicamente estipularse cuando lo exija sunaturaleza.

Artículo 39.- Si vencido el término que se hubiese fijado subsiste la materia del trabajo, la relación quedaráprorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia.

Artículo 39-A. En las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o cuando excedan de ciento ochentadías, podrá establecerse un periodo a prueba, el cual no podrá exceder de treinta días, con el único fin deverificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo quese solicita.

El periodo de prueba a que se refiere el párrafo anterior, podrá extenderse hasta ciento ochenta días, sólocuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzanfunciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter general o paradesempeñar labores técnicas o profesionales especializadas.

Durante el período de prueba el trabajador disfrutará del salario, la garantía de la Seguridad Social y de lasprestaciones de la categoría o puesto que desempeñe. Al término del periodo de prueba, de no acreditar eltrabajador que satisface.

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Los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar las labores, a juicio del patrón, tomando en cuenta la opiniónde la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento en los términos de esta Ley, así como lanaturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón.

Artículo 39-B. Se entiende por relación de trabajo para capacitación inicial, aquella por virtud de la cual un trabajador seobliga a prestar sus servicios subordinados, bajo la dirección y mando del patrón, con el fin de que adquiera losconocimientos o habilidades necesarios para la actividad para la que vaya a ser contratado.

La vigencia de la relación de trabajo a que se refiere el párrafo anterior, tendrá una duración máxima de tres meses o ensu caso, hasta de seis meses sólo cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demáspersonas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter general opara desempeñar labores que requieran conocimientos profesionales especializados. Durante ese tiempo el trabajadordisfrutará del salario, la garantía de la Seguridad Social y de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe.Al término de la capacitación inicial, de no acreditar competencia el trabajador, a juicio del patrón, tomando en cuenta laopinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento en los términos de esta Ley, así como a lanaturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón.

Artículo 39-C. La relación de trabajo con periodo a prueba o de capacitación inicial, se hará constar por escritogarantizando la Seguridad Social del trabajador; en caso contrario se entenderá que es por tiempo indeterminado, y segarantizarán los derechos de Seguridad Social del trabajador.

Artículo 39-D. Los periodos a prueba y de capacitación inicial son improrrogables.

Dentro de una misma empresa o establecimiento, no podrán aplicarse al mismo trabajador en forma simultánea osucesiva periodos de prueba o de capacitación inicial, ni en más de una ocasión, ni tratándose de puestos de trabajodistintos, o de ascensos, aun cuando concluida la relación de trabajo surja otra con el mismo patrón, a efecto degarantizar los derechos de la Seguridad Social del trabajador.

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III.- OUTSOURCING

CONTINGENCIA LABORAL

Artículo 15-A. REQUISITOSEl trabajo en régimen de subcontratación es aquel por medio del cual un patrón denominado contratistaejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante,persona física o moral, la cual fija las tareas del contratista y lo supervisa en el desarrollo de losservicios o la ejecución de las obras contratadas.Este tipo de trabajo, deberá cumplir con las siguientes condiciones:a) No podrá abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, que sedesarrollen en el centro de trabajo.b) Deberá justificarse por su carácter especializado.c) No podrá comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los trabajadores alservicio del contratante.De no cumplirse con todas estas condiciones, el contratante se considerará patrón para todos losefectos de esta Ley, incluyendo las obligaciones en materia de Seguridad Social .

Artículo 15-B. OTROS REQUISITOS FIRMANDO ELEMENTOS PROPIOS Y SUFICIENTES.El contrato que se celebre entre la persona física o moral que solicita los servicios y un contratista,deberá constar por escrito.La empresa contratante deberá cerciorarse al momento de celebrar el contrato a que se refiere elpárrafo anterior, que la contratista cuenta con la documentación y los elementos propios suficientes paracumplir con las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores.

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Artículo 15-C. VERIFICACIÓNLa empresa contratante de los servicios deberá cerciorarse permanentemente que la empresa contratista,cumple con las disposiciones aplicables en materia de seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo,respecto de los trabajadores de esta última.Lo anterior, podrá ser cumplido a través de una unidad de verificación debidamente acreditada y aprobada entérminos de las disposiciones legales aplicables.

Artículo 15-D. SIMULACIÓNNo se permitirá el régimen de subcontratación cuando se transfieran de manera deliberada trabajadores de lacontratante a la subcontratista con el fin de disminuir derechos laborales; en este caso, se estará a lodispuesto por el Artículo 1004-C y siguientes de esta Ley.

Criterios aplicables antes de la reforma.

CONTRATO CIVIL DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS PROFESIONALES. SI A TRAVÉS DE ÉL UNTERCERO SE OBLIGA A SUMINISTRAR PERSONAL A UN PATRÓN REAL CON EL COMPROMISO DERELEVARLO DE CUALQUIER OBLIGACIÓN LABORAL, AMBAS EMPRESAS CONSTITUYEN LA UNIDADECONÓMICA A QUE SE REFIERE EL ARTÍCULO 16 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO Y, POR ENDE,LAS DOS SON RESPONSABLES DE LA RELACIÓN LABORAL PARA CON EL TRABAJADOR.

RELACIÓN LABORAL. SI UNA EMPRESA ES LA ENCARGADA DE LLEVAR A CABO UNA OBRA CIVIL YSUBCONTRATA A OTRA PARA REALIZARLA (TOTAL O PARCIALMENTE), AMBAS CONSTITUYEN UNAUNIDAD ECONÓMICA CON RELACIÓN DE MATRIZ A SUCURSAL O AGENCIAS Y, POR ENDE, LASCONDICIONES PACTADAS ENTRE ELLAS NO PUEDEN IR EN DETRIMENTO DE LOS DERECHOSLABORALES DE LOS TRABAJADORES.

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CONTRATO CIVIL DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS PROFESIONALES. SI A TRAVÉS DE ÉL UNTERCERO SE OBLIGA A SUMINISTRAR PERSONAL A UN PATRÓN REAL CON EL COMPROMISODE RELEVARLO DE CUALQUIER OBLIGACIÓN LABORAL, AMBAS EMPRESAS CONSTITUYEN LAUNIDAD ECONÓMICA A QUE SE REFIERE EL ARTÍCULO 16 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO.

CONTINGENCIA FISCAL- Y PENAL (LAVADO DE DINERO).

VALOR AGREGADO. LA SUBCONTRATACIÓN LABORAL DERIVADA DE UN CONTRATO DEPRESTACIÓN DE SERVICIOS NO ESTÁ GRAVADA POR EL IMPUESTO RELATIVO.Para determinar si las actividades que derivan de un contrato de prestación de servicios celebrado entredos personas morales, por el cual una proporciona la totalidad de los empleados que la otra necesitapara su funcionamiento, constituyen servicios independientes y, por tanto, resultan gravadas por elimpuesto al valor agregado, de conformidad con el Artículo 14, fracción I, de la Ley de esa contribución,debe analizarse la posible actualización de la hipótesis contenida en el penúltimo párrafo de dichoprecepto, que dispone:SUPUESTOS DEL 15 A L.F.T.

VALOR AGREGADO. PARA DESENTRAÑAR EL SENTIDO Y ALCANCE DEL ARTÍCULO 14,FRACCIÓN I Y PENÚLTIMO PÁRRAFO, DE LA LEY DEL IMPUESTO RELATIVO, ESJURÍDICAMENTE VÁLIDO ACUDIR A LA Ley FEDERAL DEL TRABAJO Y A SU INTERPRETACIÓNPOR LA SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA NACIÓN.

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RESPONSABILIDAD SOLIDARIA. NO SE ACTUALIZA ESA FIGURA CUANDO UNA PERSONAFÍSICA O MORAL RECIBE LOS SERVICIOS DE UN TRABAJADOR PROPORCIONADO POR UNAEMPRESA PRESTADORA DE SERVICIOS DE PERSONAL, QUE CONTRATÓ AL TRABAJADOR CONELEMENTOS PROPIOS, FIJÓ LAS CONDICIONES DE TRABAJO Y CUBRE EL SALARIO.

Los Artículos 12, 13, 14 y 15 de la Ley Federal del Trabajo definen la figura de la intermediación yestablecen los casos de las empresas que prestan servicios de manera exclusiva o principal para otras,fincando la responsabilidad solidaria de las relaciones de trabajo en tales casos; sin embargo, existenvarios factores que, eventualmente, requieren que el juzgador lleve a cabo un estudio cuidadoso paraidentificar a la parte demandada, esto es, dicha decisión depende de un examen pormenorizado sobrequienes son responsables de la relación laboral en términos de lo dispuesto por los Artículos 841 y 842de la Ley Federal del Trabajo, vigente hasta el 30 de noviembre de 2012, inclusive, dilucidar si la personamoral que contrató directamente los servicios del trabajador, lo hizo con elementos propios y suficientes afin de que ejecutara los servicios o trabajos acordados, proporcionando herramientas de trabajo, materiasprimas y salarios, principalmente, toda vez que reconocer el carácter de patrón a quien compareció aljuicio laboral como demandado, sin que previamente se realice el estudio de que se trata, tendría comoconsecuencia que se le obligara a responder de las condenas que se le impusieran sin que existieraresponsabilidad de su parte; por tanto, en aquellos casos en que una empresa que tiene personalidadjurídica y patrimonio propios, contrata con otra la prestación de servicios de personal, aun cuando sebeneficie directamente de los servicios de la persona que le fue asignada, esa sola circunstancia no lapuede hacer responsable solidaria de la relación laboral si el trabajador es enviado por la prestadora delservicio a ejecutar sus labores bajo sus órdenes, dependencia y con elementos propios, con mayor razónsi ella misma fija las condiciones de trabajo, cubre el salario y durante el procedimiento acepta ser laúnica responsable de la relación de trabajo y ofrece el empleo al demandante.

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RESPONSABILIDAD SOLIDARIA. SU APLICACIÓN EN EL JUICIO LABORAL ESTÁ SUPEDITADAA QUE SE DEMUESTRE LA INSOLVENCIA DEL PRINCIPAL OBLIGADO.

El Artículo 13 de la Ley Federal del Trabajo dispone que los beneficiarios directos de las obras oservicios serán solidariamente responsables, cuando esté demostrado que el patrón que contrató altrabajador o trabajadores, carece de elementos propios y suficientes para cumplir las obligaciones quederiven de las relaciones con esos trabajadores; sin embargo, para determinar esa responsabilidadsolidaria no basta demandar a la persona moral o física que se considera beneficiada con el servicio, yque en el juicio laboral se demuestre ese beneficio, pues lo que debe demostrarse es la insolvencia delprincipal obligado, esto es, de quien contrató al trabajador y lo envió a prestar un servicio a otraempresa o persona física; de ahí que sobre la responsabilidad solidaria debe resolverse cuandoaparezca la insolvencia del principal obligado a satisfacer las prestaciones del trabajador otrabajadores, esto es, que no dispone de elementos propios o recursos suficientes para cumplir con lasobligaciones que derivan de la relación de trabajo, insolvencia que puede aparecer dentro del propiojuicio laboral, o principalmente al ejecutarse el laudo respectivo, donde se podrá hacer valer laresponsabilidad solidaria mediante la vía incidental respectiva, con independencia de que elbeneficiado con la prestación de servicios hubiere o no sido condenado en el laudo que dirimió el juiciolaboral.

RESPONSABILIDAD SOLIDARIA EN MATERIA LABORAL. LAS DECLARACIONES CONTENIDASEN EL CONTRATO DE TRABAJO EN EL SENTIDO DE QUE EL CONTRATISTA CUENTA CONSOLVENCIA ECONÓMICA PARA CUMPLIR CON SUS OBLIGACIONES, SON INSUFICIENTESPARA ACREDITARLA Y LIBERAR DE AQUÉLLA A LA EMPRESA BENEFICIARIA.

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RESPONSABILIDAD SOLIDARIA EN MATERIA LABORAL. LOS RECIBOS DE PAGO DE SALARIO NO SON APTOSNI IDÓNEOS PARA ACREDITAR QUE EL CONTRATISTA CUENTA CON SOLVENCIA ECONÓMICA PARA HACERFRENTE A UNA CONDENA LABORAL.

INTERMEDIARIO EN MATERIA LABORAL. LA CELEBRACIÓN DE UN CONVENIO POR EL QUE MANIFIESTA QUEASUME LA RESPONSABILIDAD Y OBLIGACIONES DERIVADAS DE LA RELACIÓN DE TRABAJO Y LIBERA DEELLAS A UNO O VARIOS PATRONES, CONLLEVA LA ACEPTACIÓN DE SU RESPONSABILIDAD SOLIDARIA COMOPATRÓN CON EL BENEFICIARIO DIRECTO DEL TRABAJO O SERVICIO.

RESPONSABILIDAD SOLIDARIA EN MATERIA LABORAL. LA EXISTENCIA DE LA RELACIÓN DE TRABAJO DEBEDETERMINARSE ENTRE LA PLURALIDAD DE DEMANDADOS, PARA QUE LA JUNTA, AL DICTAR EL LAUDO,CONDENE TANTO A QUIEN PAGABA EL SALARIO COMO A QUIEN MATERIALMENTE ESTABA AL MANDO Y DABAÓRDENES.

CONTINGENCIA IMSS.

RESPONSABILIDAD SOLIDARIA EN MATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL . SUS CARACTERÍSTICAS.La responsabilidad solidaria, que consiste en imponer a una o más personas una obligación por virtud de la existencia deun nexo, vínculo o enlace entre ellas, de tal naturaleza que permita considerarlas como una sola -aunque guardenautonomía al interior de la relación jurídica-, y tiene como propósito proteger ampliamente al trabajador ante posiblesincumplimientos, dificultades fiscales o económicas, fraudes, simulaciones o simples prácticas malintencionadas oviciadas de los empleadores para la reducción de costos financieros, que ponen en peligro su acceso a las prestacionesde Seguridad Social . Por ende, la responsabilidad solidaria en materia de Seguridad Social no recae en las partes queintervienen en la relación de trabajo, ni es indispensable que el responsable solidario tenga la calidad de patrón o estépresente la subordinación, pues basta que la persona tenga una intervención directa en la relación de trabajo y sea aptapara satisfacer las obligaciones relativas, para que el legislador pueda responsabilizarlo solidariamente si lo estimaconveniente en aras de garantizar, entre otros deberes, el pago de las aportaciones de Seguridad Social, pues estascuotas son esenciales para conceder prestaciones a los sujetos de aseguramiento y sus familiares.

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La responsabilidad solidaria, que consiste en imponer a una o más personas una obligación por virtudde la existencia de un nexo, vínculo o enlace entre ellas, de tal naturaleza que permita considerarlascomo una sola -aunque guarden autonomía al interior de la relación jurídica-, y tiene como propósitoproteger ampliamente al trabajador ante posibles incumplimientos, dificultades fiscales o económicas,fraudes, simulaciones o simples prácticas malintencionadas o viciadas de los empleadores para lareducción de costos financieros, que ponen en peligro su acceso a las prestaciones de SeguridadSocial . Por ende, la responsabilidad solidaria en materia de Seguridad Social no recae en las partesque intervienen en la relación de trabajo, ni es indispensable que el responsable solidario tenga lacalidad de patrón o esté presente la subordinación, pues basta que la persona tenga una intervencióndirecta en la relación de trabajo y sea apta para satisfacer las obligaciones relativas, para que ellegislador pueda responsabilizarlo solidariamente si lo estima conveniente en aras de garantizar, entreotros deberes, el pago de las aportaciones de Seguridad Social , pues estas cuotas son esencialespara conceder prestaciones a los sujetos de aseguramiento y sus familiares.

RECOMENDACIONES PARA EFECTOS DEL IMSS.

Facultad del IMSS como organismo fiscal autónomo para determinar si es intermediario o beneficiariosin necesidad de juicio previo.

Vigilancia de los pagos no solo del salario sino de las aportaciones de Seguridad Social , así como sudebida integración, la prima de riesgos de trabajo.

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V.- COMO DESPEDIR A UN TRABAJADOR

Artículo 47.- Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón:I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos oreferencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa derescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador;II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias omalos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa oestablecimiento, o en contra de clientes y proveedores del patrón, salvo que medie provocación o que obre en defensapropia;III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, sicomo consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo;IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo administrativo, alguno delos actos a que se refiere la fracción II, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación detrabajo;V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo deellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo;VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que sean graves, sin dolo, pero connegligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio;VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de laspersonas que se encuentren en él;VIII. Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en elestablecimiento o lugar de trabajo;IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de laempresa;X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días, sin permiso del patrón o sin causajustificada;

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XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajocontratado;XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes oenfermedades;XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante,salvo que, en este último caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hechoen conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico;XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la relaciónde trabajo;XIV Bis. La falta de documentos que exijan las Leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio cuando seaimputable al trabajador y que exceda del periodo a que se refiere la fracción IV del Artículo 43; yXV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes enlo que al trabajo se refiere.El patrón que despida a un trabajador deberá darle aviso escrito en el que refiera claramente la conducta o conductas quemotivan la rescisión y la fecha o fechas en que se cometieron.El aviso deberá entregarse personalmente al trabajador en el momento mismo del despido o bien, comunicarlo a la Junta deConciliación y Arbitraje competente, dentro de los cinco días hábiles siguientes, en cuyo caso deberá proporcionar el últimodomicilio que tenga registrado del trabajador a fin de que la autoridad se lo notifique en forma personal.La prescripción para ejercer las acciones derivadas del despido no comenzará a correr sino hasta que el trabajador recibapersonalmente el aviso de rescisión.La falta de aviso al trabajador personalmente o por conducto de la Junta, por sí sola determinará la separación no justificaday, en consecuencia, la nulidad del despido.

FALTAS DE ASISTENCIA TRATÁNDOSE DE JORNADA DE TRABAJO DISCONTINÚA, INTERPRETACIÓN DE LAFRACIÓN X, DEL ARTÍCULO 47 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO.

EBRIEDAD, ESTADO DE, COMO CAUSA ANÁLOGA DE RESCISIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL.

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Artículo 134.- Son obligaciones de los trabajadores:I.- Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que les sean aplicables;II. Observar las disposiciones contenidas en el reglamento y las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad,salud y medio ambiente de trabajo, así como las que indiquen los patrones para su seguridad y protección personal;III.- Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante, a cuya autoridad estarán subordinados entodo lo concerniente al trabajo;IV.- Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos;V.- Dar aviso inmediato al patrón, salvo caso fortuito o de fuerza mayor, de las causas justificadas que le impidan concurrira su trabajo;VI.- Restituir al patrón los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos y útiles que les haya dadopara el trabajo, no siendo responsables por el deterioro que origine el uso de estos objetos, ni del ocasionado por casofortuito, fuerza mayor, o por mala calidad o defectuosa construcción;VII.- Observar buenas costumbres durante el servicio;VIII.- Prestar auxilios en cualquier tiempo que se necesiten, cuando por siniestro o riesgo inminente peligren las personaso los intereses del patrón o de sus compañeros de trabajo;IX.- Integrar los organismos que establece esta Ley;X.- Someterse a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento interior y demás normas vigentes en la empresao establecimiento, para comprobar que no padecen alguna incapacidad o enfermedad de trabajo, contagiosa o incurable;XI. Poner en conocimiento del patrón las enfermedades contagiosas que padezcan, tan pronto como tengan conocimientode las mismas;XII. Comunicar al patrón o a su representante las deficiencias que adviertan, a fin de evitar daños o perjuicios a losintereses y vidas de sus compañeros de trabajo o de los patrones; yXIII. Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales y de fabricación de los productos a cuya elaboraciónconcurran directa o indirectamente, o de los cuales tengan conocimiento por razón del trabajo que desempeñen, así comode los asuntos administrativos reservados, cuya divulgación pueda causar perjuicios a la empresa.

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PROCEDIMIENTO NUEVO.

El patrón deberá dar al trabajador aviso por escrito de la fecha y causa o causas de la rescisión.El aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador, y en caso de que éste se negare a recibirlo, el patrón dentro delos cinco días siguientes a la fecha de la rescisión, deberá hacerlo del conocimiento ante la Junta respectiva,proporcionando a ésta el domicilio que tenga registrado y solicitando su notificación al trabajador.

AVISO DE RESCISIÓN.

POR ESCRITO. JAMÁS VERBALEN CASO DE NEGATIVASI LO RECIBESI NO LO RECIBE. PARAPROCESAL 5 DÍAS HÁBILES A PARTIR DE LA NEGATIVA.

AVISO DE RESCISIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL. EL PATRÓN DEBE ESPECIFICAR EN ÉL SUCINTAMENTELOS HECHOS QUE CONSTITUYEN LAS CAUSAS QUE LA ORIGINAN Y LAS FECHAS EN QUE TUVIERON LUGAR,ASÍ COMO LA DE AQUELLA EN QUE HABRÁ DE SURTIR EFECTOS.

CONSECUENCIAS DE NO HACERLO.

La falta de aviso al trabajador o a la Junta, por sí sola bastará para considerar que el despido fue injustificado.

AVISO DE RESCISIÓN. SI EL PATRÓN LO COMUNICA OPORTUNAMENTE A LA JUNTA DE CONCILIACIÓN YARBITRAJE COMPETENTE, NO TIENE QUE ACREDITAR QUE EL TRABAJADOR SE NEGÓ A RECIBIRLO (LEYFEDERAL DEL TRABAJO, VIGENTE A PARTIR DEL PRIMERO DE DICIEMBRE DE 2012).

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AVISO DE RESCISIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL. EL HECHO DE QUE EL TRABAJADOR SENIEGUE A FIRMAR POR SU RECIBO, OBLIGA AL PATRÓN A AGOTAR EL PROCEDIMIENTOPARAPROCESAL.

TÉRMINO.

Artículo 517.- Prescriben en un mes:I. Las acciones de los patrones para despedir a los trabajadores, para disciplinar sus faltas y paraefectuar descuentos en sus salarios; y…”

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VI.- SINDICATO ¿SOLUCIÓN O PROBLEMA?

POSIBLES CONFLICTOS:

-Si no hay Contrato Colectivo. Emplazamiento a huelga por firma de contrato.-SI existe firmado Contrato Colectivo de Trabajo. Emplazamiento por violaciones al C.C .T-Si existe contrato y lo detenta otro sindicato.

POSIBLE DEFENSA.1.- Artículo 459.- La huelga es legalmente inexistente si:I. La suspensión del trabajo se realiza por un número de trabajadores menor al fijado en el Artículo451, fracción II;II. No ha tenido por objeto alguno de los establecidos en el Artículo 450; yIII. No se cumplieron los requisitos señalados en el Artículo 452.No podrá declararse la inexistencia de una huelga por causas distintas a las señaladas en lasfracciones anteriores.

2.- Artículo 923.- SUPUESTOS EN QUE NO SE DA TRÁMITE.No se dará trámite al escrito de emplazamiento de huelga cuando éste no sea formulado conforme a

los requisitos del Artículo 920 o sea presentado por un sindicato que no sea el titular del contratocolectivo de trabajo, o el administrador del contrato Ley, o cuando se pretenda exigir la firma de uncontrato colectivo, no obstante existir ya uno depositado en la Junta de Conciliación y Arbitrajecompetente.

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FORMA DE ACREDITARLO LA INEXISTENCIA.

RECUENTO.

Artículo 931.- Si se ofrece como prueba el recuento de los trabajadores, se observarán las normassiguientes:I. La Junta señalará el lugar, día y hora en que deba efectuarse;II. Únicamente tendrán derecho a votar los trabajadores de la empresa que concurran al recuento;III. Serán considerados trabajadores de la empresa los que hubiesen sido despedidos del trabajodespués de la fecha de presentación del escrito de emplazamiento;IV. No se computarán los votos de los trabajadores de confianza, ni los de los trabajadores que hayaningresado al trabajo con posterioridad a la fecha de presentación del escrito de emplazamiento dehuelga; yV. Las objeciones a los trabajadores que concurran al recuento, deberán hacerse en el acto mismo de ladiligencia, en cuyo caso la Junta citará a una audiencia de ofrecimiento y rendición de pruebas.

VII.- IMPLICACIONES LEGALES Y ECONÓMICAS EN UNA DEMANDA LABORAL.

RESPONSABILIDAD DE LAS EMPRESAS EN LA CONDENA.

A).- Directa.- Cuando el patrón es el titular de la relación de trabajo.

b).- Indirecta.-Cuando no lo es.

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1.- RESPONSABILIDAD SOLIDARIA

Artículo 12.- Intermediario es la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras para quepresten servicios a un patrón.Artículo 13.- No serán considerados intermediarios, sino patrones, las empresas establecidas que contratentrabajos para ejecutarlos con elementos propios suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de lasrelaciones con sus trabajadores. En caso contrario serán solidariamente responsables con los beneficiariosdirectos de las obras o servicios, por las obligaciones contraídas con los trabajadores.Artículo 14.- Las personas que utilicen intermediarios para la contratación de trabajadores serán responsablesde las obligaciones que deriven de esta Ley y de los servicios prestados.Los trabajadores tendrán los derechos siguientes:I. Prestarán sus servicios en las mismas condiciones de trabajo y tendrán los mismos derechos quecorrespondan a los trabajadores que ejecuten trabajos similares en la empresa o establecimiento; yII. Los intermediarios no podrán recibir ninguna retribución o comisión con cargo a los salarios de lostrabajadores.

2.- SUSTITUCIÓN PATRONAL

Artículo 41.- La sustitución de patrón no afectará las relaciones de trabajo de la empresa o establecimiento. Elpatrón sustituido será solidariamente responsable con el nuevo por las obligaciones derivadas de las relacionesde trabajo y de la Ley, nacidas antes de la fecha de la substitución, hasta por el término de seis meses;concluido éste, subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo patrón.

El término de seis meses a que se refiere el párrafo anterior, se contará a partir de la fecha en que se hubiesedado aviso de la sustitución al sindicato o a los trabajadores.

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SUSTITUCIÓN PATRONAL. CUÁNDO OPERA.Existe sustitución de patrón en relación con una unidad económica de producción, siempre y cuando haya íntima relaciónentre dicho fundo de trabajo y el patrono, sin interrupción de las actividades laborales de producción o servicios, esto es,cuando el patrono sustituto siga el desarrollo de las actividades del anterior, dentro del centro de trabajo, empleando lamisma maquinaria y herramientas, ocupando ese local, manteniendo el mismo giro comercial, sosteniendo la mismaproductividad y siempre que no exista paralización de labores. En otros términos, debe entenderse que hay sustitución depatrono, no sólo cuando el que lo ha sido traspasa directa o indirectamente, mediata o inmediatamente su negocio a untercero, sino que se requiere, como elemento esencial, la continuación de la empresa sin paralización de labores, yteniendo como fin la misma productividad y giro; de lo contrario, de existir previamente paralización de labores con motivode haberse declarado rotas las relaciones de trabajo, como puede suceder después del estallamiento de un movimientode huelga, en que los bienes de la empresa que se dice sustituida pasan mediante un remate a otra empresa, es claroque no se presenta la sustitución patronal contemplada legalmente.

SUSTITUCIÓN PATRONAL. SE REQUIERE LA TRANSMISIÓN POR CUALQUIER TITULO DE LOS BIENES PARA ELEJERCICIO DE LA ACTIVIDAD PRIMORDIAL DE LA EMPRESA, PARA ACREDITAR LA.El Artículo 270 de la Ley del Seguro Social, en su parte conducente establece que hay substitución de patrón en el casode transmisión por cualquier título de los bienes esenciales afectos a la explotación con ánimo de continuarla. Ahora bien,transmitir en su acepción gramatical significa dejar a otro los derechos que se tienen sobre una cosa; por tanto, si el usode los bienes con los cuales la empresa continúa con la explotación de su actividad, encuentra su origen en un contratode arrendamiento, es manifiesto que no se cumple con el supuesto legal a que se refiere la Ley del Seguro Social, ya queal usuario de los bienes no le fueron cedidos los derechos inherentes a éstos, pues únicamente se le permite su uso,circunstancia que no justifica la transmisión requerida legalmente; por tanto, no se establece la sustitución patronal.

CARGA DE LA PRUEBA. SUSTITUCIÓN PATRONAL. SI LA DEMANDADA SUSTITUTA NIEGA TENER TALCARÁCTER, A ELLA LE CORRESPONDE LA CARGA DE LA PRUEBA.

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SALARIOS CAIDOS CONFORME A LA REFORMA.

Antes de la reforma.

Artículo 48.- El trabajador podrá solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, a su elección, que se lereinstale en el trabajo que desempeñaba, o que se le indemnice con el importe de tres meses de salario.Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón la causa de la rescisión, el trabajador tendráderecho, además, cualquiera que hubiese sido la acción intentada, a que se le paguen los salariosvencidos desde la fecha del despido hasta que se cumplimente el laudo.

Nueva Ley Federal del Trabajo

Artículo 48. El trabajador podrá solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, a su elección, que se lereinstale en el trabajo que desempeñaba, o que se le indemnice con el importe de tres meses de salario, arazón del que corresponda a la fecha en que se realice el pago.

Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón la causa de la rescisión, el trabajador tendrá derecho, además, cualquiera que hubiese sido la acción intentada, a que se le paguen los salariosvencidos computados desde la fecha del despido hasta por un periodo máximo de doce meses, entérminos de lo preceptuado en la última parte del párrafo anterior.

Si al término del plazo señalado en el párrafo anterior no ha concluido el procedimiento o no se ha dadocumplimiento al laudo, se pagarán también al trabajador los intereses que se generen sobre el importe dequince meses de salario, a razón del dos por ciento mensual, capitalizable al momento del pago. Lodispuesto en este párrafo no será aplicable para el pago de otro tipo de indemnizaciones o prestaciones.

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INTERESES GENERADOS CONFORME AL ARTÍCULO 48, TERCER PÁRRAFO, DE LA LEY FEDERAL DELTRABAJO. FORMA DE CUANTIFICARLOS.

El precepto citado determina que el trabajador tendrá derecho a la reinstalación en el trabajo que desempeñabao a la indemnización con el importe de 3 meses de salario, así como al pago de salarios caídos computadosdesde la fecha del despido hasta por un periodo máximo de 12 meses y, además, si al concluir ese término nose ha dictado el laudo o no se le ha dado cumplimiento, se pagarán también los intereses sobre el importe de 15meses de salario, a razón del 2% mensual, capitalizable al momento de su pago. Ahora bien, de lainterpretación correlacionada del Artículo 48 de la Ley Federal del Trabajo y de la exposición de motivos queoriginó su reforma publicada en el Diario Oficial de la Federación el 30 de noviembre de 2012, se concluye quelo considerado por el legislador tuvo dos motivos:

1) Evitar que los juicios laborales se prolonguen artificialmente con el fin de obtener una mayor condena porconcepto de salarios caídos; y, 2) Impedir la eventual quiebra de las fuentes de trabajo, con perjuicio inclusopara otros trabajadores, lo que generaría un gran desempleo y, por ello, indirectamente incidiría en otrosproblemas para la economía nacional; en tales condiciones, al cuantificar los aludidos intereses, no debeaplicarse el interés capitalizable utilizado en operaciones mercantiles, pues ello daría lugar a que mes con messe capitalizaran los intereses, lo que desde luego sería contrario al propósito de conservar las fuentes deempleo; en consecuencia, la cuantificación del 2% mensual debe aplicarse por una sola ocasión al momento dellevarse a cabo el pago, esto es, obteniendo el importe de 15 meses de salario, que es la base del cálculoporcentual, a la cantidad resultante se le aplicará el porcentaje indicado, y el monto obtenido será el importe quedeberá pagar mensualmente el patrón al trabajador.

SALARIOS CAÍDOS. PARA EFECTOS DE SU CUANTIFICACIÓN, EL ARTÍCULO 48 DE LA LEY FEDERALDEL TRABAJO, VIGENTE A PARTIR DEL 1o. DE DICIEMBRE DE 2012, ES INAPLICABLE A LOSTRABAJADORES CUYA CONTRATACIÓN FUE ANTERIOR A ESA FECHA.

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SALARIOS VENCIDOS. EL ARTÍCULO 48, PÁRRAFO SEGUNDO, DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO,REFORMADO MEDIANTE DECRETO PUBLICADO EN EL DIARIO OFICIAL DE LA FEDERACIÓN EL 30 DENOVIEMBRE DE 2012, ES APLICABLE A LOS JUICIOS INICIADOS A PARTIR DEL 1 DE DICIEMBRE DE 2012.De los Artículos primero y décimo primero transitorios del Decreto por el que se reforman, adicionan y derogan diversasdisposiciones de la Ley Federal del Trabajo, publicado en el Diario Oficial de la Federación del 30 de noviembre de 2012,se advierte que todos los juicios iniciados después de esa data se regirán por la Ley reformada, independientemente deque el despido haya acontecido con anterioridad a su entrada en vigor, siempre que los 2 meses con que cuenta eltrabajador para ejercer la acción laboral respectiva se prolonguen después de esa fecha, por lo que si se determina quefue despedido de manera injustificada, se le otorgarán los salarios vencidos conforme al Artículo 48 de la Ley Federal delTrabajo reformado. Ello en virtud de que, si bien éstos se pagan a partir de la fecha en que se verificó el despidoinjustificado, lo cierto es que el derecho a percibirlos surge con motivo del laudo que determina que la separación segeneró injustificadamente; de ahí que el legislador haya determinado de forma expresa que el Artículo 48 reformado, encuanto al derecho a reclamar salarios vencidos limitados a 12 meses, se aplique a todos los juicios iniciados a partir del 1de diciembre de 2012.

TERMINACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES.CONVENIOS ANTE LAS JUNTAS DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE.

FUERA DE JUICIO.

Artículo 33.- Es nula la renuncia que los trabajadores hagan de los salarios devengados, de las indemnizaciones ydemás prestaciones que deriven de los servicios prestados, cualquiera que sea la forma o denominación que se le de .Todo convenio o liquidación, para ser válido, deberá hacerse por escrito y contener una relación circunstanciada de loshechos que lo motiven y de los derechos comprendidos en él. Sera ratificado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, laque lo aprobara siempre que no contenga renuncia de los derechos de los trabajadores.

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REQUISITOS:

1.- Nombre del Trabajador.2.- Condiciones laborales. Categoría, horario, salario, fecha de ingreso, jornada y 3.- Fecha de terminación de la relación laboral.4.- Cantidades por pagar. (desglose)5.- Firmas de las partes.

Forma de Cubrirlo. Efectivo, Cheque Certificado o Cheque de Caja.

Requisitos para su validez.1.- Consentimiento de las partes.2.- Constar por escrito.3.- Relación circunstanciada de los hechos.4.- Ratificación ante la Junta.

Renuncia. - Objetada pericial de las partes. Consecuencias.

Convenio no.CONVENIO LABORAL SANCIONADO POR LA JUNTA DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE. ESIMPROCEDENTE EL PLANTEAMIENTO DE NULIDAD FORMULADO EN SU CONTRA CUANDO ELTRABAJADOR ADUCE RENUNCIA DE DERECHOS (ABANDONO DE LAS JURISPRUDENCIAS2a./J. 105/2003, 2a./J. 162/2006, 2a./J. 195/2008 Y 2a./J. 1/2010).

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RECOMENDACIONES.

1.- PREVENTIVA. BLINDAJE LABORAL.

2.- Selección y Reclutamiento de Personal.

3.- En el momento de la contratación o antes, recabar toda la información del trabajador.

4.- En caso de rescindir antes tomar la opinión del especialista a efecto de precisar los siguientes puntos:a).- Si la conducta se encuadra en una causal de rescisión.b).- Si existen elementos probatorios para acreditarla.c).- Si se está en términos legales para aplicarla.

5.- Supervisión constante de los documentos con los que la empresa tiene la obligación de conservar y exhibir enjuicio.

6.- En caso de existir subcontratación hacer un análisis si se está cumpliendo con los requisitos del articulo 15 A “y demás relativos y aplicables de la L.F.T.

7.- Verificación constante de el subcontratista.

8.- Coordinación entre las áreas administrativas laborales y penales de las empresas.

9.- Auditorias Laborales constantes (IMSS, INFONAVIT etc.)

10.- Coordinación constante con los abogados especialistas en materia laboral, con el fin de actualizar los nuevoscriterios y reformas.

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GRACIAS POR SU ASISTENCIA