Recrutamento e seleção

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1 INTRODUÇÃO

Mesmo presente desde a antiguidade, foi a partir da revolução industrial

que se viu a importância dos Recursos Humanos dentro das organizações. A

gestão ainda era um lugar reservado aos líderes, que tinham como

característica autoritária e gozavam grande status de poder. Esse era um

modelo bastante hierarquizado, burocrático e autoritário que engessava a

administração e todas as relações internas dentro da empresa.

Atualmente, é inconcebível uma gestão que remeta a um olhar apenas

ou tão somente às minorias, haja vista que fatores como: concorrência,

informação e conhecimento, precisam serem variável consideráveis na gestão

de pessoas.

O ambiente das organizações empresariais altera-se num clima

competitivo. Para manterem-se em destaque as empresas precisam criar

diferenciais. Muitas se destacam investindo em treinamentos que conduzem as

pessoas ao autoconhecimento e autodesenvolvimento, buscando uma maior

capacidade de trabalho em equipes multidiciplinares, na execução de suas

funções, no direcionamento de conduta profissional, que é de fato a valorização

do colaborador. Por esses benefícios estratégicos podemos perceber maior

produtividade e satisfação laboral.

A administração de recursos humanos abrange o conjunto de técnicas e

instrumentos que permitem às organizações atrair, manter e desenvolver os

talentos humanos.

(BOHLANDER, 2003) Pessoas são fonte de vantagens

competitivas quando aprimoram a eficiência ou a afetividade da

empresa.O valor aumenta quando os funcionários encontram meios de

diminuir os custos, fornecem algo singular aos clientes ou apresentam

alguma combinação dos dois. Os programas de delegação de poder,

as iniciativas de qualidade total e os esforços de aprimoramento

contínuo em empresas que destinam-se a aumentar o valor que os

funcionários representam nos resultados financeiros.

Todo processo produtivo das organizações se realiza com a participação

conjunta de diversos parceiros, cada qual contribuindo com algum recurso. Os

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fornecedores com as matérias-primas, os acionistas e investidores com o

capital, os empregados contribuem com seus conhecimentos e habilidades, os

clientes e consumidores contribuem para a organização, adquirindo seus bens

e serviços colocados no mercado. Diante desse processo é importante uma

gestão voltada às pessoas, que são componentes principais e que determinam

o sucesso e direção que a organização tomará.

2 OBJETIVO GERAL:

Analisar os processos de recrutamento e seleção como ferramenta

estratégica nas organizações, na inserção de profissionais com competências e

habilidades pertinentes aos cargos oferecidos.

3 OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

Elencar os processos de recrutamento e seleção;

Demonstrar como as organizações podem acertar no momento de

contratação dos colaboradores.


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4 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

4.1 Recrutamento: O começo do processo

CONCEITO

(MILKOVICH & BOUDREAU 2008) Recrutamento é o processo de

identificação e atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão

escolhidos alguns para posteriormente serem contratados para o emprego.

(CHIAVENATO, 2010) Este é o papel do recrutamento: divulgar no

mercado as oportunidades que a organização pretende oferecer para as

pessoas que possuam determinadas características desejadas.

As pessoas e organizações não nasceram juntas. As organizações

escolhem as pessoas que desejam como colaboradores e as pessoas

escolhem as organizações onde pretendem trabalhar e aplicar seus esforços e

competências. Trata-se de uma escolha recíproca que depende de inúmeros

fatores e circunstâncias. Mas para que essa relação seja possível é necessário

que as organizações comuniquem e divulguem as suas oportunidades de

trabalho a fim de que as pessoas saibam como procurá-las e iniciar seu

relacionamento.

4.2 Existem três tipos de recrutamento

Interno:

É um procedimento econômico e demonstra credibilidade por parte da

empresa que se preocupa em promover os funcionários. Funciona através de

promoções e de transferências. Tem como vantagem privilegiar os funcionários

oferecendo-lhes melhores oportunidades dentro da organização, aproveita

melhor o potencial humano, motiva e encoraja o desenvolvimento dos

profissionais, proporcionado um excelente clima dentro da organização por

outro lado poder vir a criar dificuldades com os funcionários. Entrevistar uma

pessoa e recusá-la pode prejudicar o relacionamento.


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Externo:

Aborda um enorme contingente de candidatos que estão espalhados

pelo mercado de RH. O recrutamento externo utiliza várias e diferentes

técnicas para influenciar e atrair candidatos trata-se de escolher os meios mais

adequados para chegar até o candidato desejado. O processo de recrutamento

culmina o candidato preenchendo a proposta de emprego, ficha cadastral ou

currículum vitae à organização. O recrutamento deve ser uma atividade

contínua e ininterrupta.

Misto:

É quando a empresa dá prioridade para os funcionários da empresa,

mas também abre a candidatos externos as oportunidades de emprego.

4.3 Escolhendo as fontes de recrutamento e os canais de comunicação

Qualquer que sejam suas qualificações, os candidatos precisam fica

sabendo das oportunidades de emprego. A escolha dos tipos de candidatos a

serem informados e do canal de comunicação a ser utilizado vai determinar

quem ficará sabendo das oportunidades de emprego. As fontes/canais de

recrutamento devem gerar um número suficiente de candidatos qualificados a

um custo razoável.

Como as empresas recrutam.

Anúncios em jornais e revistas especializadas.

Gerentes, supervisores e funcionários de escritório se dão bem com

jornais locais ou regionais. Para empregados especializados, jornais mais

populares são mais indicados. Quando o cargo for muito específico, pode-se

lançar mão de revistas especializadas.


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Agências de recrutamento.

A organização pode, em vez de ir direto ao mercado de recursos

humanos, entrar em contato com agências de recrutamento para abastecer-se

de candidatos que constam de seus bancos de dados. As agências podem

servir de intermediária para fazer o recrutamento. Existem três tipos de

agências de recrutamento:

1. Agências operadas pelo governo no nível federal, estadual ou

municipal;

2. Agências associadas com organizações não-lucrativas;

3. Agências particulares ou privadas de recrutamento.

Contatos com escolas, universidades e agremiações.

A organização pode desenvolver um esquema de contratos com

escolas, universidades e associações de classe, agremiações e centros de

integração empresa-escola para divulgar a oportunidades que está oferecendo

o mercado.

Cartazes ou anúncios em locais visíveis.

É um sistema de recrutamento de baixo custo e com razoável

rendimento e rapidez.

Apresentação de candidato por indicação de funcionários.

A organização estimula seus funcionários a apresentarem ou

recomendarem candidatos - amigos, vizinhos ou parentes - está utilizando

assim um dos veículos mais eficientes e de mais amplo espectro de

recrutamento.

Consulta aos arquivos de candidatos

O sistema de arquivos é feito de acordo com suas qualificações mais

importantes, por área de atividade ou por cargo e se baseia no curriculum vitae

ou nos dados da proposta de emprego.


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Recrutamento virtual.

É o recrutamento feto por meios eletrônicos e a distância através da

internet.

Banco de dados de candidatos ou banco de talentos.

Em função do não-aproveitamento de candidatos em certos

recrutamentos, as organizações utilizam um banco de dados onde são

arquivados os CVs para utilização futura em novos recrutamentos. Para as

organizações, um filão de talentos para oferecer novas oportunidades de

trabalhos. Ao buscar um candidato externo, a primeira providência será

consultar o banco de dados.

4.4 Seleção.

CONCEITO

(CENZO & ROBBINS, 1996) Seleção é o processo de escolher o melhor

candidato para o cargo.

(CHIAVENATO, 1994) Seleção é um processo decisório baseado em

dados confiáveis para agregar talentos e competências capazes de contribuir

no longo prazo para o sucesso da organização.

Atualmente, as organizações estão fazendo do processo seletivo um

mecanismo eficiente para aumentar seu capital humano. E a melhor maneira

de fazer isso é focar a seleção na aquisição de competências individuais

indispensáveis para o sucesso organizacional. Assim existem duas alternativas

para fundamentar o processo seletivo: o cargo a ser preenchido ou as

competências a serem capturadas. Além das especificações, gerentes e

supervisores usam descrições de cargo para selecionar e orientar funcionários.

Descrição de cargo é uma declaração de suas tarefas, deveres e

responsabilidades.


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4.5 Seleção como um processo de comparação.

A melhor maneira de conceituar seleção é representá-la como uma

comparação entre duas variáveis: de um lado, os requisitos do cargo a ser

preenchido (requisitos que o cargo exige de seu ocupante) e, de outro lado,

o perfil das características dos candidatos que se apresentam para disputá-

lo.

4.6 Seleção como um processo de decisão e escolha.

Após a comparação entre as características exigidas pelo cargo ou

competências desejadas e as características oferecidas pelos candidatos,

pode acontecer que vários destes apresentem condições aproximadamente

equivalentes para serem indicados para ocupar a vaga. No entanto, a

decisão final de aceitar ou rejeitar os candidatos é sempre de

responsabilidade do órgão requisitante.

4.7 Modelo de colocação, seleção e classificação de candidatos.

A seleção de pessoal comporta quatro modelos de tratamento, a saber:

1. Modelo de colocação. Há um só candidato e uma só vaga a ser

preenchida por aquele candidato. O candidato apresentado deve ser

admitido sem sofrer qualquer rejeição.

2. Modelo de seleção. Há vários candidatos e apenas uma vaga a ser

preenchida. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos

pelo cargo que se pretende preencher. Se aprovado, o candidato deverá

ser admitido. Se reprovado, o candidato é dispensado do processo

seletivo, pois existem vários outros candidatos para o cargo vago e

apenas um deles poderá ocupá-lo.

3. Modelo de classificação. Existem vários candidatos para cada vaga e

várias vagas para cada candidato. Ocorrem duas alternativas para o

candidato: ser aprovado ou rejeitado para aquele cargo. Se aprovado é

admitido. Se rejeitado, passa a ser comparado com os requisitos

exigidos por outros cargos que se pretende preencher, até se esgotarem

os cargos vacantes e as alternativas restantes.


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4. Modelo de agregação de valor. Este modelo escapa da mera

comparação com o cargo a ser ocupado e vai além e focaliza o

abastecimento e provisão de competências para a organização. Cada

candidato é visualizado do ponto de vista das competências individuais

que oferece para incrementar as competências organizacionais. Se as

competências individuais oferecidas interessam à organização, o

candidato é aceito. Caso contrário, é rejeitado. A idéia básica é

incrementar o portfólio de competências organizacionais que garantem a

competitividade organizacional.

4.8 A identificação das características pessoais do candidato.

Identificar é uma questão de sensibilidade. Requer um razoável

conhecimento da natureza humana e das repercussões que a tarefa impõe à

pessoa que irá executá-la. Quando o cargo não foi ainda preenchido, a

situação se complica, pois requer uma visão antecipada da interação entre

pessoas e tarefa.

4.9 Colheita de informações sobre o cargo.

As informações a respeito do cargo a ser preenchido podem ser

escolhidas através de cinco maneiras distintas:

1. Descrição de análise de cargo. Proporcionam informações a

respeito dos requisitos e das características que o ocupante do cargo

deverá possuir para ocupá-lo adequadamente.

2. Técnica dos incidentes críticos. Essa técnica visa a localizar a s

características desejáveis (que melhoram o desempenho) e as

indesejáveis (que pioram o desempenho) que deverão ser

investigadas no processo seletivo dos futuros candidatos ao cargo.

3. Requisição pessoal. Constitui uma ordem de serviço que o gerente

emite para solicitar uma pessoa para ocupar um determinado cargo

vacante.

4. Análise de cargo no mercado. Quando a organização não dispõe

de informações sobre os requisitos e características essenciais ao

cargo a ser preenchido, por se tratar de algum cargo novo ou cujo

conteúdo esteja fortemente atrelado ao desenvolvimento tecnológico,


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ela lança mão da pesquisa de mercado. Nesses casos, utilizam-se a

pesquisa e a análise de cargos comparáveis ou similares no mercado

para colheita e obtenção de informações a respeito.

5. Hipótese de trabalho. Caso nenhuma das alternativas anteriores

possa ser utilizada para obter informações a respeito do cargo a ser

preenchido, resta o emprego de uma hipótese de trabalho, ou seja,

uma previsão aproximada do conteúdo do cargo e de sua

exigibilidade em relação ao ocupante (requisitos e características)

como uma simulação inicial.

4.10 Entrevista de seleção.

A entrevista de seleção é um processo de comunicação entre duas ou

mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes está

interessada em conhecer melhor a outra. De um lado, o entrevistador ou

tomador de decisão e, do outro lado, o entrevistado ou candidato. O

entrevistado se assemelha a uma caixa-preta a ser desvendada. Aplicam-se a

ela determinados estímulos (entradas) para verificarem as suas reações

(saídas) e, com isto, estabelecer as possíveis relações de causa e efeito ou

verificar seu comportamento diante de determinadas situações. Apesar do seu

forte componente subjetivo e impreciso, a entrevista pessoal é aquela que mais

influencia a decisão final a respeito dos candidatos. Entrevistar é,

provavelmente, o método mais utilizado em seleção de pessoal.

5 Considerações finais.

Ao adotar uma política de Recrutamento e Seleção bem planejada as

organizações vão determinar os profissionais que iram compor o cenário de

desenvolvimento e sucesso dos seus produtos e/ou serviços. Um mau

recrutamento e seleção significam comprometer economicamente a empresa.

Por isso, antes de contratar um profissional, a empresa deve fazer um

recrutamento eficiente, para ter certeza de que ele tenha, realmente, aptidão

para exercer o cargo oferecido. Buscar dentre vários, candidatos recrutados,


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aqueles que são mais adequados ou tem melhores competências aos cargos

existentes na organização é proporcionar o aumento da sua eficiência e do seu

desempenho, bem como a eficácia da organização.

As competências e habilidades certas para o cargo certo é que

determinará o processo ganha-ganha da organização versus colaborador.

Habilidades estas podem ser identificadas em um recrutamento e seleção bem

executados. Vimos que selecionar os candidatos levando em conta suas

competências e habilidades são embuti-los, dos valores da organização, e

toná-los capazes de atender seus clientes internos e externos da melhor

maneira.

6 Referências bibliográficas.

CHIAVENATO, I. Introdução à Moderna Gestão de Pessoas. In: Gestão de

Pessoas. 3ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

CHIAVENATO, I. Recrutamento de Pessoas. In: Gestão de Pessoas. 3ª

ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

CHIAVENATO, I. Seleção de Pessoas. In: Gestão de Pessoas. 3ª ed. Rio

de Janeiro: Elsevier, 2010.

MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, Jonh W. Recrutamento Externo. In:

Administração de Recursos Humanos. 1ª ed. São Paulo: Atlas, 2008.

BOHLANDER, George et al. Administração de Recursos Humanos. São

Paulo: Thomson, 2003. p. 31.

DAVID, A. Cenzo & Stephen P. Robbins. Human Resource Management.

Nova York, Jonh Wiley, 1996, p. 171.

Jonh M. Ivancevich. Human Resource Management. Nova York, Richard D.

Irwin, 1995, p. 777.


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