Qué es la familia. Definición e implicaciones del concepto

 Autora: Iria Malde Modino

Psicóloga infantil

1. Qué es la familia. Definición e implicaciones del concepto.Podríamos definir la familia como la unión de personas que comparten un proyecto vital de existencia en común que se supone duradero, en el que se generan fuertes sentimientos de pertenencia a dicho grupo, en el cual existe un compromiso personal entre sus miembros y se establecen intensas relaciones de intimidad, reciprocidad y dependencia.

Desde que nacemos, la familia se constituye como el principal grupo de apoyo y de sostenimiento. Se comienza con la conducta de apego, nada más nacer, y se termina con la posibilidad que nos brinda la familia de acceder a los recursos que nos ofrece la sociedad. En este sentido, podemos decir que el grupo familiar cumple una serie de funciones con respecto a sus hijos, que serían las siguientes:

1. Asegurar su supervivencia, su crecimiento y su socialización en las conductas básicas de comunicación, diálogo y simbolización.

2. Aportar a sus hijos un clima de afecto y apoyo sin los cuales el desarrollo psicológico sano no sería posible.

3. Aportar a los hijos la estimulación necesaria para relacionarse de una forma competente con su entorno físico y social, así como la capacidad para responder a las demandas y exigencias planteadas por su adaptación al mundo que les toca vivir.

4. Tomar decisiones con respecto a la apertura hacia otros contextos educativos que compartirán con la familia la tarea de educación del pequeño.

2. El divorcio: definición y tipos

 

Es en los años sesenta cuando se comienza a tener una estimación aproximada del número de divorcios tanto en Europa como en Estados Unidos. Desde entonces y hasta ahora se calcula que las separaciones parentales han crecido alrededor de un 300% y, cómo no, las grandes víctimas de estas decisiones suelen ser los niños.

Se puede considerar la separación o divorcio parental como un acontecimiento traumático y estresante para los niños y que, dependiendo de la actitud que manifiesten los padres ante él, puede traer consecuencias de uno u otro tipo. Con ello me refiero al conflicto conyugal que suele estar presente en la gran mayoría de separaciones matrimoniales y que supone un factor de riesgo alto en el desarrollo de psicopatologías en la infancia. Sin embargo, hay que tener en cuenta que este riesgo al cual apunto depende, en gran medida, del tipo de relación y del número de conflictos que el matrimonio desarrolle durante el proceso; así como la forma en que los progenitores comunican la decisión a sus hijos.

El fin de un matrimonio supone un duro proceso, tanto para la pareja como para el resto de la familia, pero se supone a los hijos más vulnerables, puesto que ven tambalearse ese concepto de grupo de apoyo que supone el seno familiar y del que he hablado en la introducción del artículo. Todo ello es debido al gran cambio estructural y personal que supone una separación y como consecuencia, según Fernández Ros y Godoy Fernández, se podrían establecer cinco tipos de divorcio con consecuencias diferentes cada uno:

La separación matrimonial o divorcio psíquico, que supone el distanciamiento emocional entre la pareja, ya estén ambos de acuerdo o la decisión sea tomada de forma unilateral.

El divorcio legal, el establecido ante la ley y en el que se deben tomar medidas con respecto a los bienes, los hijos… etc.

El divorcio de comunidad o social, que supone el distanciamiento de los miembros de la pareja del entorno social que hasta entonces compartían.

El divorcio de propiedad, en lo referente al reparto de bienes acaecidos en la pareja.

El divorcio de dependencia, entendiendo como tal un cambio evidente de roles desempeñados de aquí en adelante.

Estos cinco tipos de divorcio tendrán repercusión en los niños, ya sea de una forma directa o indirecta teniendo en cuenta las etapas de crisis que sus padres tengan que afrontar y la resolución de las mismas con respecto a la relación posterior al divorcio entre los miembros que componen la familia.

3. Cómo comunicar la separación parental a los hijos

 

El proceso de comunicación de la separación conyugal a los hijos no es un paso nada fácil. En primer lugar, nunca hay que dudar en tomar esta decisión y de poner a los pequeños al corriente del cambio evidente que va a sufrir la situación familiar. Eso sí, es muy importante para los padres que hagan adaptaciones de su discurso teniendo en cuenta la edad de sus hijos: la información debe de ser verídica pero nunca agresiva para ellos. Es un gran error considerar que el ocultar la realidad de la separación a los pequeños los beneficiará en algún caso, ya que por lo general no hace más que exacerbar la confusión, inseguridad y la desconfianza con respecto a los padres. Lo ideal sería comunicar a los niños la decisión del divorcio con un tiempo de margen antes de que el padre no custodio abandone el hogar (unas dos o tres semanas), pero tampoco se debe de alargar la convivencia juntos mucho más tiempo, ya que sino los niños pueden interpretar la situación como de reconciliación o vuelta atrás.

El clima ideal para proceder al proceso de comunicación sería una situación de calma y en la que todos los miembros estén presentes: el delegar la responsabilidad de la comunicación de la situación en uno de los progenitores no hará más que aumentar el grado de incertidumbre y confusión en los pequeños, ya que en raras ocasiones suelen coincidir al cien por cien las versiones de la pareja rota. Es imprescindible hacer ver a los niños que la decisión se ha tomado de forma conjunta y mostrar ante ellos una comunicación fluida evitando tensiones, enfrentamientos y, sobre todo, descalificaciones al otro. También resulta imprescindible que los pequeños tengan claro que no está en sus manos el cambio de esta situación; poner en relieve que la decisión está consensuada y que no hay vuelta atrás. No se deben dejar esperanzas albergadas ni puertas abiertas, los pequeños tienen que empezar desde el minuto cero a asumir la nueva situación y a enfrentarse a ella de una forma óptima.

Jamás se debe involucrar a los niños en los detalles de la ruptura, sobre todo si hablamos niños de corta edad. Con dar una explicación general será suficiente, ya que sino causaríamos una implicación más alta en los pequeños con respecto a las causas de la separación y, por tanto, un mayor daño emocional. Además, es necesario dejar claro el tipo de relaciones que se van a romper (amor, compromiso conyugal) y que el vínculo paterno filial y fraternal siempre va a existir pase lo que pase con el matrimonio.

Una vez dada la noticia, es primordial dejar a los niños un tiempo para expresar lo que sienten y para responder a sus dudas o preguntas de la forma más asequible posible. Debemos ser comprensivos con las reacciones que puedan tener y, sobre todo, que ellos perciban calidez y apoyo para poder expresar sus miedos e incertidumbres con la nueva situación. De aquí en adelante, el trabajo de ambos progenitores no va a ser fácil, ya que deben encontrar de algún modo un equilibrio a la hora de educar a los hijos en la nueva realidad: jamás deben de mostrar una actitud victimista ante ellos ni sobreprotegerlos en exceso, aunque bien es cierto que un desarraigo y aislamiento excesivos tampoco serán beneficiosos.

4. El impacto psicológico de la separación conyugal en los hijos

 

El impacto psicológico que la decisión de la separación parental puede tener en los hijos depende de numerosos factores, entre ellos la edad. Dependiendo de la edad evolutiva de los pequeños la capacidad de comprensión de la situación será diferente y, por tanto, su reacción también. A día de hoy no está clara la etapa en la que los hijos son más vulnerables a este proceso, pero numerosos autores apuntan a la edad preescolar como la más crítica, sobre todo teniendo en cuenta el nivel de desarrollo moral y personal de los pequeños de esta etapa. Es precisamente en este estadio cuando los niños suelen presentar más sintomatología de ansiedad, miedo al abandono y autoculpabilización. Son evidentes, también, alteraciones en el juego y en el concepto familiar, reflejado en las producciones artísticas. Podemos observar, asimismo, regresiones en el comportamiento del pequeño (chuparse el dedo, habla infantil, relajación de esfínteres.).

En la etapa escolar la sintomatología puede encontrarse más cercana a la depresión que a la ansiedad, aunque no se descarta comorbilidad en ningún caso. Pueden hacerse patentes temores al abandono, así como problemas evidentes de comportamiento mostrados con ambos padres, comportamientos que tienen como finalidad manifestar una reacción ante la nueva realidad que les toca vivir y que, en cierto modo y dentro de unos límites, se deben permitir en los inicios. Es importante que los hijos (ya sea en la etapa que sea) puedan expresar sus emociones y frustraciones ante una decisión que les afectará pero que está fuera de su control.

La preadolescencia y adolescencia son etapas de cambio a nivel emocional y psicológico en los hijos, y es por ello que pueden considerarse complicadas a nivel de reacciones y afrontamiento de la nueva situación. Pueden darse problemas de ansiedad, agresividad e, incluso de identidad; aunque, por otra parte, puede producirse una retirada de la situación tomando como eje de apoyo al grupo de iguales. Son edades de vulnerabilidad a la depresión y a sentimientos o intentos de suicidio si no logran empatizar con las circunstancias que presentan los padres como motivantes del divorcio

5. Líneas generales de intervención

 La intervención propuesta desde el ámbito de la psicología a las separaciones parentales puede proponerse desde varias áreas de actuación:

En primer lugar, existe una susceptibilidad de realizar una intervención ante los problemas emocionales y psicológicos que se generan en los hijos como consecuencia de la nueva realidad familiar. En este caso tendríamos en cuenta lo comentado en párrafos anteriores con respecto a la edad del niño y la sintomatología que presenta en cada caso. Durante este proceso es imprescindible la asistencia y apoyo de los padres en todas las fases del tratamiento, así como de otras figuras familiares de relevancia que puedan aportar algo en el mismo.

En segundo lugar, cabe la posibilidad de proceder a una intervención en el núcleo familiar, si las reacciones y comportamientos que presenta el hijo están afectando a su relación con uno o ambos progenitores. En este caso, la presencia

de todos los miembros de la familia se torna imprescindible y todos pasarían a ser pacientes identificados en el proceso.

En tercer lugar, y en casos más extremos, podría ser necesaria una Mediación Familiar. Se cree necesario este recurso cuando existen conflictos graves entre la pareja disuelta, que conforman un clima de hostilidad continuo que hace imposible una relación cordial a la hora de tratar temas relacionados con los hijos.  Es por eso que se considera una intervención basada primordialmente en el manejo de conflictos, teniendo como figura mediadora a un psicólogo que ayudará a ambas partes a acercar posturas y a buscar y priorizar el bienestar de los pequeños

6. Bibliografía

  Feliu Pi de la Serra, M.H. (2000). Acabar bien: cómo afrontar la separación y el

divorcio. Ed. Martínez Roca. Fernández Ros, E. y Godoy Fernández, C. (2005). El niño ante el divorcio. Ed.

Pirámide.

Martín Calrero, V. y Fernández Hernández, E. (2005). Padres separados con hijos pequeños: superación del conflicto. Ed. Teleno.

Pussin, Gérard y Martin, Elisabeth (2005). Los hijos del divorcio: Psicología del niño y separación parental. Ed. Mad.

Hijos de padres separados y sus consecuenciasEnviado por Guillermo Pinheiro Sosa

Partes: 1, 2

1. 2. Los hijos durante el proceso de separación y divorcio 3. Consecuencias en los hijos 4. Cómo explicar la separación de los padres 5. Consecuencias psicológicas que la ruptura conyugal puede generar en los

hijos6. Desventajas de la separación y el divorcio 7. Recomendaciones

8. Conclusión 9. Bibliografía

CAPÍTULO I-

IntroducciónLos padres como hombres y mujeres tienen dos funciones, [1]la relación conyugal y la relación parental. La primera se caracteriza por la gratificación y apoyo mutuo que se dan como pareja; la segunda se caracteriza por la unidad en el acompañamiento de los hijos durante su desarrollo. Son dos funciones independientes y el éxito en la una no garantiza la efectividad de la otra; a pesar de esto, entre ellas se debe guardar un equilibrio que las diferencie, pero, a la vez las conserve.

Cuando ocurre el momento de la separación o el divorcio de los padres, éstos sólo se ocupan de ellos como pareja y se olvidan de que los hijos son responsabilidad de ambos y que aún continúan ahí; y cuando los recuerdan es para tomarlos como parte de la batalla que libran.

Los hijos se afectan por el suceso crítico y no sólo se sienten emocionalmente mal sino que también tienen temor a ser abandonados y en algunas oportunidades se culpan de lo que está pasando entre los padres; consideran que no fueron suficientemente buenos y que ello ha producido el desencuentro entre ellos.

Es de anotar que el proceso de separación o divorcio es un evento especialmente crítico, pues hay preocupaciones y conflictos en la pareja, desarmonía entre los padres e incertidumbre en los hijos.

A continuación se analizará por separado lo que sucede a los padres, a los hijos de acuerdo con la etapa de desarrollo en que se encuentren y al grupo familiar como tal.

I,1.- EL DIVORCIO DE LOS PADRES Y LAS CONSECUENCIAS PARA LOS HIJOS

El número de divorcios y de separaciones ha aumentado considerablemente en los últimos años. Según el Centro de Investigaciones Sociológicas de la carrera de sociología de la Universidad San Francisco Xavier de Chuquisaca "Sucre" el número de divorcios se había incrementado en el país a un 47% y el de separaciones matrimoniales en más de un 50%. Eso significa que muchos niños (los hijos) estarán ingresando en situaciones para las cuales no están preparados. Y aunque pensemos que es mejor que la pareja se separe que continúen viviendo situaciones conflictivas de convivencia, indudablemente, una separación afectará a sus hijos.

En todo caso, si el niño está viviendo situaciones no idóneas, por ejemplo, de constantes peleas, discusiones, que terminan en maltrato, problemas de alcoholismo o drogas, y que el ejemplo de su padre y/o madre no sea el más adecuado, será más beneficioso para él que sus padres se separen. Esta comprobado que el niño sufre mucho más en situaciones en que los padres son infelices juntos que cuando deciden vivir separados. Los niños quieren sentir que sus padres son felices. Es importante considerar que al tomarse la

decisión de separarse que se analice primero la relación con los hijos, los cambios que éstos pueden sufrir, las razones que tendrán que presentar a los hijos, y sobretodo que su decisión no afecte ni comprometa a las necesidades básicas de los niños. El niño continuará necesitando de cariño, de cuidados, de atención, de apoyo, comprensión, etc...

I,2.- PADRES SEPARADOS Y LOS HIJOS QUE:

Aunque separados, la pareja ya no es una pareja de matrimonio pero jamás dejará de ser una pareja de padres para sus hijos. No se puede olvidar que los niños tienen derechos y necesidades básicas como la alimentación, el alojamiento, el cuidado cuanto a la salud, la educación, la vestimenta, en resumen, atenciones de todo tipo. Los niños sólo se sentirán seguros si existe un clima de confianza, respeto, y de afecto con sus padres. Considerando estos derechos, los padres deberían ofrecer una educación basada en valores como el optimismo, la responsabilidad y la familia, brindando a sus hijos con una convivencia civilizada, integradora y social, observando el comportamiento de sus hijos y estando a su lado en todas las horas en las que necesiten y no solo durante las establecidas visitas. Todo eso, aparte de las obligaciones económicas para la mantención de todas las necesidades básicas de los niños.

CAPITULO II-

Los hijos durante el proceso de separación y divorcioLos hijos asumirán el proceso de separación o divorcio de sus padres de acuerdo con la etapa del proceso vital individual, el género y las características personales de cada uno. Además, son importantes los eventos que han sucedido antes y durante el proceso. En general, los hijos varones en ciertas edades pueden comportarse más agresivos e independientes, no sienten que les deben obediencia a las madres, sobre todo si son ellas las que se quedan a cargo de los hijos.

II,1.-QUE ES DIVORCIO

Es la disolución del matrimonio ordenada por la autoridad judicial a pedido conjunto de ambos esposos o a solicitud de uno de ellos cuando exista un motivo  que  lo amerite.

II,2.- RELACIÓN DE LOS PADRES

Los padres independientemente de sus desencuentros como pareja son padres. Como tal, su tarea es la de acompañar, guiar y orientar a sus hijos, para la cual son importantes las siguientes funciones:

1.-La relación afectiva, que posibilita a los hijos asumirse con seguridad e independencia; ellos tienen que percibir esta relación para poder sentirse confiados y avanzar en su desarrollo.

2.-El deber de ser padres, que comprende las diversas responsabilidades que como padres se tienen con los hijos.

3.-El poder parental, es decir, la relación interdependiente del padre ante el hijo en el uso de la autoridad, la dirección y la actitud de acato de parte de éste.

Estas tres funciones deben estar claras en el proceso de separación o divorcio y deben ser independientes de los sucesos que la pareja en el momento del conflicto está afrontando. Es importante que estas funciones posteriormente se conserven en forma clara.

CAPITULO III-

Consecuencias en los hijosLas consecuencias que sufre el hijo de padres separados estará más relacionado con la edad y la madurez del propio niño condicionarán la forma cómo esta separación influirá en su desarrollo y se hacen algunas preguntas como estas. [2]Por qué se han separados mis padres? "Si ellos ya no se quieren, ¿dejarán de quererme a mí?", "¿Quién tiene la culpa?". Éstas son algunas de las preguntas que a menudo se hacen los hijos de padres separados.

III,1.- POSIBLES REACCIONES DEL NIÑO

* Reacción de ansiedad, e incluso angustia, durante el conflicto y tras la separación de los padres. Suelen sentir miedo.

* Lloran a menudo y esto les tranquiliza. Hay que acompañarles en ese momento, y favorecer esa expresión del dolor que sienten.

* Insisten una y otra vez en el deseo de que los padres vuelvan a estar juntos. Hasta que no aceptan que esto no es posible, se muestran muy tristes e infelices. Acabarán aceptando que esto no es más que una fantasía.

* Algunos se acuerdan del otro progenitor, cuando el que está con ellos les regaña; y desean tanto estar con el otro, que incluso pueden llegar a pensar en escaparse de casa. Llegan a idealizar más al otro progenitor, al ausente, pues sólo recuerda los buenos ratos pasados con éste.

* Probablemente, aparezcan trastornos en el sueño y en la alimentación

III,2.- COMO INFLUYE LA EDAD Y MADUREZ DEL NIÑO

* Cuanto más pequeño es el niño, dispone de menos mecanismos para elaborar lo que está pasando. En consecuencia, suelen aparecer manifestaciones de ello a través del cuerpo: molestias abdominales, vómitos, dolores de cabeza,

* Cuando el niño es algo mayor puede sentirse la causa de dicha separación y, por tanto, sentir gran culpabilidad. Suelen aparecer depresiones con fases más agresivas, repercusiones en el rendimiento escolar, regresiones a edades anteriores (vuelven a surgir comportamientos anteriores, de más pequeños).

* En niños ya más mayores, suele desarrollarse una hipermadurez en parte positiva, pero a la vez peligrosa que pretende sustituir al progenitor ausente.

III,3.- MENSAJES CLAVES PARA RECORDAR AL NIÑO

* La decisión de separarse es exclusivamente de los padres. Ellos han tomado esta decisión porque creen que es lo mejor para todos los componentes de la familia. Los hijos no han tenido nada que ver en esta decisión.

* Los padres no se han separado porque el niño se haya portado mal, pues otras veces lo ha hecho y no ha ocurrido así.

* Resaltar al niño cuántas personas se preocupan por él (abuelos, amigos, profesores,...) y desean que sea feliz. Por tanto, ha de borrar ese miedo que siente a ser abandonado, a quedarse sólo. Cuenta con el cariño de más personas.

* Seguirá disponiendo de ambos padres, en todos los aspectos que él precise, aunque ya no vivan juntos.

* Siempre que le preocupe algo o se sienta mal, podrá hablar con los padres; ello le hará sentirse mejor.

* Aunque los padres se hayan separado, el niño puede igualmente amar y ser amado; no tiene por qué repetirse esa situación siempre.

* Los padres demuestran su amor de muy diversas maneras. Pero puedes sentir que tus padres te siguen queriendo si intentan estar contigo todo el tiempo que pueden, si te ayudan cuando lo necesitas y si te escuchan.

III,4.- MENSAJES CLAVES PARA LOS PADRES

* No caer en la sobreprotección del hijo por pena; se le ha de seguir tratando como a un niño "normal" de su edad. Si no "no le ayudaremos a crecer", acabará comportándose de forma inmadura y más infantil de lo que le corresponde.

* Todas las personas tienen virtudes y defectos; también los padres. Hablar con el niño del otro progenitor con argumentos reales, sin caer en la ficción.

* Es preferible que, los días de encuentro, no se llenen excesivamente con actividades, pues si se ocupa el tiempo en hacer demasiadas cosas, no hay tiempo para charlar, comunicarse.

* Los puntos más conflictivos de los padres tras la separación suelen ser: los hijos, el dinero y las nuevas relaciones. Intente ser objetivo y no intentar poner al hijo de su parte. Hay que intentar solucionar estas cuestiones, sin involucrar a los hijos.

* Es preferible para los niños, que vuelva a constituirse una familia compuesta por hombre y mujer, aunque uno de ellos no sea el verdadero progenitor; ello reparará los vínculos

dañados, aunque requerirá tiempo la aceptación de esa nueva situación por parte de todos.

III,5.- SIN ESFUERZO LOS HIJOS ENTIENDAN LA DECISIÓN DE LOS PADRES

En general los divorcios son muy traumáticos para los hijos, pero si para los cónyuges es algo insoportable el no separarse, el mantenerse juntos supondría un engaño a los hijos, una farsa, y probablemente sufrirían mucho más viendo discusiones diarias y una falta de amor o cariño patente, que si el divorcio se consumara.

Está claro que el divorcio no es bueno, y muchas veces, dependiendo de cómo se dé la separación puede significar un dolor difícil de superar para los hijos. Sobre todo hay que evitar meter a los niños dentro del conflicto. Hay que saber diferenciar entre la pareja y el papel del padre y/o madre.

CAPITULO IV-

Cómo explicar la separación de los padresLo ideal sería que los hijos fuesen informados sobre la situación de una forma adecuada según la edad, que no se hablase mal a los hijos de su padre o madre, que se concediese tiempo a los hijos para que asimilen y entiendan la nueva realidad, que los hijos se sintiesen seguros, y que todos tuviesen una orientación profesional y consejos que les ayudasen a comunicar y resolver el problema. Es importante que la información sobre la separación de la pareja sea dada al hijo por sus padres y no por terceras personas.

IV,1.- CONSEJOS PARA HABLAR DE DIVORCIO CON LOS HIJOS

* Explica a tu hijo que papá y mamá ya no pueden y no desean vivir juntos y que a partir de ahora vivirán en distintas casas.

* Hable con tus hijos de la realidad de la separación teniendo el cuidado de no culpabilizar a nadie.

* Asegure repetidamente a tus hijos que ambos padres les siguen queriendo igual o más que antes y que él será visitado por el padre o la madre que no tenga su custodia.

* Mantenga constantes al máximo los aspectos habituales de tu hijo: domicilio, entorno, relaciones con los padres, colegio, horarios, etc.

* Asegure a tus hijos que ellos no tienen ninguna responsabilidad por lo que ocurrió, por el divorcio. Ellos no tienen la "culpa". La culpa tiene papá y mamá por igual.

* Explique claramente que el divorcio es definitivo. Que no existe la posibilidad de volver atrás.

* Trate de proteger las opiniones positivas que tu hijo tenga de ambos padres.

* Facilite la relación de tu hijo con el progenitor, siendo flexible en los horarios, etc.

* Trate con el progenitor no custodio todo lo relacionado con la educación, la salud, etc., de vuestro hijo.

IV,2.- CUIDADOS DE LOS PADRES SEPARADOS QUE NO VIVEN CON LOS HIJOS

* Los hijos no son objeto. Lucha no por apropiarse de ellos y sí por su libertad.

* Es necesario estar con ellos para darles amor.

* Luche por él movido por tu amor y no por el odio o el rencor hacia quien le impide verlo

* Los hijos seguirán aprendiendo de tu comportamiento. Pórtate bien. Si lo que quieres es respeto, respeta a tu hijo.

* Los hijos necesitan al padre y a la madre. No importa lo humillado, desprotegido que se encuentre, nadie puede darle lo que él necesita sino sus padres. Para ellos el padre y la madre son únicos e irremplazables.

Cuando un niño de cuatro o cinco años se entera de que sus papás se separan, hay un gran desconcierto porque él todavía no lo entiende. Él ha visto a sus padres siempre juntos y se niega a admitir que esta situación se cambie. Protestará día a día de la ausencia del otro, e insistirá en que vuelvan a estar juntos. Pero todo eso dependerá muchísimo de la forma en que se desarrolle el proceso de separación. Los padres no deberán ahorrar esfuerzos para que los niños entiendan su decisión y les hagan ver que es algo necesario. Cuanto menor el niño, más dificultad tendrá para entender lo que está pasando en su casa. Ante la situación de separación de sus padres, muchos hijos se ponen rebeldes, malcriados o deprimidos, y esta situación fácilmente se reflejará de una manera negativa en su desarrollo en la escuela, en su contacto con la familia, y en su convivencia social, lo que hará con que pasen a buscar otras salidas no adecuadas y beneficiosas para sus conflictos. En otros casos, las consecuencias vienen después del divorcio y la competencia entre quién es mejor, si el padre o la madre, según el trato que se les den.

CAPITULO V-

Consecuencias psicológicas que la ruptura conyugal puede generar en los hijosV,1.- DIVORCIO EN EL EMBARAZO

Si la separación ocurre durante el embarazo o durante los primeros meses de vida, es probable que el niño se vea afectado por el estado de ánimo de la madre, y por lo tanto pueda nacer con poco peso o con retraso en el desarrollo cognoscitivo y emotivo.

V,2.- DIVORCIO CON HIJOS ENTRE UNO Y TRES AÑOS

En la época de la separación, es probable, que el niño se vuelva muy tímido, se comporte como un niño más pequeño que su edad afectiva, requiera mucha más atención y tenga pesadillas nocturnas.

V,3.- DIVORCIO CON HIJOS ENTRE 3 A 6 AÑOS

El niño no entiende todavía qué es una separación, pero al notar que uno de los miembros de la pareja no duerme en casa, es probable que piense que es por su culpa, y reaccione de formas opuestas: o se vuelve muy obediente (pensando que si es bueno el padre volverá) o también mucho más agresivo o rebelde de lo que su carácter haría esperar. En esta edad, además algunos de los pequeños niegan la ruptura tanto a sí mismos como a los demás (mienten a los parientes o amigos diciendo que sus padres todavía duermen juntos de noche, y ellos siguen jugando con muñecas durante meses, simulando su propia familia y haciendo que sus padres duerman uno al lado del otro).

V,4.- DIVORCIO CON HIJOS DE HASTA LOS 6 AÑOS

Los niños sufren un gran temor a ser abandonados, junto con una profunda sensación de pérdida y de tristeza. Pueden sufrir trastornos del sueño, de alimentación y adoptar conductas regresivas.

V,5.- DIVORCIO CON HIJOS ENTRE LOS 6 Y 9 AÑOS

Aparecen sentimientos de rechazo, las fantasías de reconciliación y los problemas de lealtad. Es posible que los niños experimenten rabia, tristeza y nostalgia por el padre que se ha ido. En los casos en que los cónyuges han tenido conflictos graves, algunos hijos pueden vivir una lucha entre sus afectos por los padres y por la madre. Otras veces, se les descuida en el aspecto material, obligándolos a que preparen la comida, vigilen a los hermanos menores y asuman responsabilidades demasiado pesadas para su edad.

V,6.- DIVORCIO CON HIJOS ENTRE 9 Y 12 AÑOS

Los hijos suelen manifestar sentimientos de vergüenza por el comportamiento de sus padres, y cólera o rabia hacia aquel que tomó la decisión de separarse. Además aparecen los intentos de reconciliar a sus padres, el descontrol de los hábitos adquiridos y problemas somáticos (dolores de cabeza, estómago).

V,7.- DIVORCIO CON HIJOS ADOLESCENTES

De los 13 a los 18 años, la separación de los padres causará problemas éticos, y provocará, por lo tanto, fuertes conflictos entre la necesidad de amar al padre y a la madre y la desaprobación de su conducta. Generalmente las reacciones más comunes en esta etapa son:

1.- Una madurez acelerada, es decir, el adolescente adopta el papel del progenitor ausente, aceptando sus responsabilidades.

2.- Por el contrario podría adoptar una conducta antisocial: no acata ni acepta las normas, desobediencia, conductas de robo, consumo de alcohol, drogas.

La separación no necesariamente debe causar estas reacciones, pero sí algunas de ellas. Es importante subrayar que la diversidad de experiencias que viven los hijos después de la separación de los padres es, de cualquier modo, una señal positiva, porque prueba que el

divorcio no es el único hecho que los perjudica y que, muchos de ellos, superan la crisis familiar saliendo de ella reforzados y más maduros que sus coetáneos pertenecientes a familias unidas

V,8.- EL CAMBIO DE CASA TAMBIEN ES UN PROBLE EN EL NIÑO

Independientemente de las circunstancias, siempre supone mucho trabajo y algunos dolores de cabeza para las familias. No siempre estamos preparados para los cambios. Y si supone una dificultad a los adultos, puede resultar estresante para los niños. Puede representar un problema para los más pequeños si no son preparados, con anterioridad, para la nueva realidad. Como todo, la reacción de un niño ante un cambio de casa dependerá mucho de la edad que tenga. Hasta los 2 o 3 años de edad, su reacción no requiere preocupaciones. A estas edades, los niños suelen adaptarse perfectamente a los cambios. Lo sentirán, claro, si notan que a sus padres les inquietan o les preocupan. Los niños sienten todo y absorben hasta las preocupaciones de los padres. A los niños les afectan grandemente las actitudes y los estados de ánimo de sus padres. En el caso de un cambio de casa, los niños necesitarán que sus padres les transmitan un mensaje de tranquilidad y seguridad.

Explicar a un niño pequeño acerca de un cambio de casa puede convertirse en algo muy divertido. Utiliza algún cuento, o simula una historia de familias que cambian de casa utilizando plastilinas, dibujos, juguetes, o lo que te ocurra. La diversión y la información estarán aseguradas.

V,9.- CONSEJOS PARA LA MUDANZA CON EL NIÑO

En el caso de niños mayores, a partir de los 3 años de edad, algunos psicólogos aconsejan a que los padres sigan algunos pasos:

1- Se debe explicar claramente al niño, y de una forma positiva, el por qué de la mudanza. Y en el caso de que el niño te haga preguntas, no le deje sin respuestas.

2- Es aconsejable que familiarice al niño, de la mejor forma posible, con la nueva casa y sus alrededores. Enséñale fotografías, mapas, etc. Además, si es posible, lleva a tu hijo a visitar la nueva casa, antes de la mudanza.

3- Explica al niño sobre las ventajas que tendrá al cambiarse de casa. Dile que hará nuevos amigos, que tendrá nueva habitación, y se concentre solamente en los beneficios que traerá la mudanza.

4- A los niños les gusta las novedades. Describe el lugar donde está ubicada la nueva casa o piso. Anímale diciendo que tendrá parques, mucho verde, más espacio para juegos, que estará más cerca de la escuela, y lo que te ocurra, desde cuando sea verdad.5- Adelántate a las preocupaciones que pueda tener tu hijo. Dile, por ejemplo, que él no perderá sus amigos de toda la vida. Que continuarán encontrándose siempre que puedan los papás. 6- Cuando se haya hecho la mudanza, anima al niño a explorar el local. A descubrir rincones secretos, además de pedir su ayuda para decorar su nueva habitación, y determinar lugares para sus juguetes.

7- El mejor momento para una mudanza de casa es en el periodo de las vacaciones escolares, y de algún largo festivo. Si ves que tu hijo tiene condiciones de colaborar, inclúyale en los trabajos de la mudanza. Pero si ves que a tu hijo todavía no se interesa por ello o que le da igual, permítale que se quede durante los días de la mudanza, en la casa de algún familiar, o de algún amigo de confianza. Así lo mantendrás alejado de todo el estrés que supone una mudanza.

8- Invita a tu hijo a separar los juguetes que él quiera llevar a la nueva casa, y a ponerlos en una caja. Si el niño ya sabe escribir, pídale que ponga una identificación en la caja. 9- Evita que el cambio de casa no coincida con otros cambios en la vida del niño. Por ejemplo, con los cambios de cuna a cama, con la retirada de los pañales, y mucho menos con una separación de pareja. Cada cambio a su hora.

CAPITULO VI-

Desventajas de la separación y el divorcioSon numerosas las desventajas que se pueden desprender de la separación o el divorcio. Se mencionarán a continuación alguna:

1.-La ausencia total del padre, quien es el que generalmente deja el hogar, lo desliga del acompañamiento educativo y formador, así como de la afectividad; además, le disminuye el poder y el deber ante los hijos.

2.-Los hijos suelen conservar el deseo y la esperanza de reconstruir la relación, lo cual retarda la elaboración de su duelo.

3.-Los hijos tienden a conservar como modelo de conducta para su vida adulta las pautas observadas durante el proceso de separación de sus padres. Es probable que en sus relaciones como pareja reproduzcan las conductas que percibieron en ellos. Si el nivel de conflicto entre los padres es muy alto los hijos se levantarán inseguros y desconfiados en sus relaciones posteriores.

RecomendacionesDe lo expuesto, se pueden desprender algunas recomendaciones en relación con los hijos para las familias que se vean en el trance de separación o divorcio:

1.-Ayudar a los hijos para que se adapten a las nuevas condiciones que la organización familiar demanda.

2.-Hablar con los hijos sobre el abandono. Garantizarles que a pesar de ser necesarias las ausencias, el padre que se queda siempre regresará. Es significativo hacérselos notar.

3.-Desculpabilizar a los hijos de la separación o el divorcio, mostrándoles que ellos con sus conductas no son culpables, que lo que no funcionó fue la relación de los padres como pareja conyugal.

4.-Aclarar la situación y relación que los hijos tendrán con el padre que deja el hogar; si los visita, es necesario que estas visitas sean puntuales y regulares. …

5.-Si se comparte la tenencia de los hijos, es importante establecer las reglas del juego y que ellas sean iguales con ambos padres.

6.-Conservar buenas relaciones con las familias de origen de ambos. Recuérdese que ésta es una relación de apoyo para los hijos en este momento.

7.-Ayudar a los hermanos para que ellos se conviertan en una relación fuerte que les facilite la adaptación a la nueva situación y les sirva de apoyo.

8.-Comprender la rivalidad entre los hermanos y hacerlos notar que ésta es el producto de la debilidad por la que pasa la familia y que no debe ser un elemento más de desunión.

9.-Continuar con la labor de padres con los hijos, pues ello les garantizará la seguridad y la confianza para continuar con el desarrollo adecuado y les disminuirá el sentimiento de abandono que la situación les genera.

10.-Establecer una disciplina clara y coherente en la crianza de los hijos, que les facilite asumir el respeto hacia los padres y aceptar la autoridad de éstos.

11.-Discutir con los abuelos y la familia extensa las características de las relaciones con los niños. Es importante que haya igualdad de criterios en normas, autoridad, exigencias y rituales cotidianos.

CAPITULO VII-

ConclusiónEsta investigación nace de la inquietud proveniente del cambio que se produce a nivel emocional dentro de la familia producto de la separación (padres deprimidos, reinstalación simbiótica madre – hijo, infantilización de los primogénitos, entre otros) y como los niños se verán afectados por estas nuevas condiciones. A través de esta investigación se plantea la posibilidad de que exista una relación entre hogares constituidos por solo una figura paterna, sobre el desarrollo socio-emocional afectivo del niño de tres a cuatro años en cuanto a su autonomía, valores y actitudes frente a sus compañeros y adultos. Para esta investigación se utilizo una muestra de veintisiete niños, (trece varones y catorce niñas) provenientes de dos jardines infantiles de un nivel socio económico medio alto. De los veintisiete niños, catorce provienen de hogares constituidos por las dos figuras paternas y los trece restantes provienen de hogares constituidos por solo uno de los padres. Para medir el desarrollo socio emocional afectivo se utilizo una pauta de observación que arrojo resultados que no nos indicaban alguna diferencia significativa entre ambos contextos.

BibliografíaMartha Villalón Delgadillo familia y sucesiones

Zavallovi, Roberto. Biblioteca de la carrera de psicología. U.a.g.r.m. Editorial Heder, Pág. 65-71

Pedagogía y Psicología Infantil. Biblioteca u.a.g.r.m. practica para padres y educadores. Pubertad y Adolescencia. Cultural, S. A. -España

Papalia, Diane. Psicología del desarrollo de la infancia a la adolescencia. Editorial Mc Graw Hill 3ra. Edición. Pág. 608-613

Papalia, Diane. Psicología del desarrollo. Editorial Mc Graw Hill 7ma. Edición, Pág. 532-540; 601-608

Mc Quine, J.P. Psicología del desarrollo edad adolescente. Editorial el manual moderno.

Kagan, Jerome. Desarrollo de la personalidad en el niño. Cuarta reimpresión, marzo 1974. Editorial Trillas, S. A. México

BERNAL Aurora, Et. Al, La familia como Ámbito Educativo, Editorial: Ediciones Rialp, Barcelona España, 2005

GARCÍA Pelayo Ramón, Larousse diccionario básico escolar, 25ª reimpresión, Editorial Larousse, México D.F., 1995.

MARULANDA Ángela, Creciendo con nuestros hijos, 2a edición, Editorial Norma, Bogotá Colombia, Octubre 2000

MENESES Morales Ernesto, Educar comprendiendo al niño, 7ª edición, Editorial Trillas, México D.F., 1999

BASES DE DATOS & PAGINAS WEB

Enciclopedia Microsoft ® Encarta ® 2004. © 1993-2003 Microsoft Corporation. Reservados todos los derechos. 21 de Marzo del 2006

http://www.monografias.com/trabajos26/tipos-familia/tipos-familia.shtm 25 de Marzo del 2006

Psicología infantil.com

www.monografias.com

Dra. Viviana Patricia Adela Orsini Chamas

Dra. Ximena Carola Gonzales Ibáñez

Leer más: http://www.monografias.com/trabajos75/hijos-padres-separados-consecuancias/hijos-padres-separados-consecuancias2.shtml#ixzz3JuevDgAC

Leer más: http://www.monografias.com/trabajos75/hijos-padres-separados-consecuancias/hijos-padres-separados-consecuancias.shtml#ixzz3JuelUcbc

http://www.psicologia-online.com/monografias/separacion-parental/impacto-psicologico.html

http://www.monografias.com/trabajos75/hijos-padres-separados-consecuancias/hijos-padres-separados-consecuancias2.shtml

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Efecto del divorcio en los hijosSe muestra el efecto que tiene el divorcio de los padres en la conducta a corto y largo plazo de los hijos, dependiendo también de la edad que tengan.

El efecto del divorcio en los hijosDr. José Antonio García Higuera

Miembro del equipo de Psicoterapeutas.comConsúltanos en el

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Los hechosLas cifras del divorcio son muy importantes. En España crece y va hacia el 30% sobre matrimonios celebrados. En USA está por encima del 40% bajando algo los últimos años. Es un fenómeno que se está dando, al menos, en el mundo occidental.

Dar la estadística del porcentaje de divorcios sobre el de matrimonios celebrados el mimo año podría dar una idea de la tasa de fracaso matrimonial; pero solamente si ese porcentaje se mantuviese un número de años equivalente a la duración de un matrimonio. Otros datos indican que en España más del 90% afirman estar satisfechos con sus relaciones familiares (ver http://www.psicoterapeutas.com/pacientes/pjactual.pdf).

¿Cómo se casan estas afirmaciones de satisfacción con las cifras crecientes de separaciones que en España llegan al 30% de los que se casan anualmente? Primeramente porque en la familia no solamente está la pareja, sino también los hijos, que son un factor importante en la felicidad. Los hijos son una razón poderosa para estar bien el familia y para no separarse. Por otra parte, es posible que el 10% no satisfecho sea quienes dan el 30% de los divorcios. Si todos los años se casan 100 y se divorcian 30, quedan 70 casados. En 10 años serán 700 matrimonios los que se mantienen. Si de esos 700 al año siguiente se divorciaran solamente un 5% se divorciarían 35 y por tanto ese año los divorcios serían el 35%.

En cualquier caso, las cifras de divorcio son muy importantes. Lo que ha llevado a hacer estudios sobre la influencia que puede tener sobre los hijos. La dimensión social de los efectos sobre la prole no se nos puede escapar. Se barajan cifras importantes. Porque, por ejemplo, se supone que en Gran Bretaña casi la mitad de los niños se encontrarán con sus padres divorciados.

Factores de riesgo para los hijos en el divorcioA la hora de estudiar los efectos del divorcio en los hijos es difícil determinar si es el propio divorcio lo que les afecta o una serie de factores sociales que acompañan muy frecuentemente a la separación de las parejas. Entre los factores sociales destacan (Kalter et al. 1989):

Pérdida de poder adquisitivo. La convivencia en común supone el ahorro de una serie de gastos que se comparten. La separación conlleva una pérdida de poder adquisitivo importante.

Cambio de residencia, escuela y amigos. El divorcio de los padres conlleva cambios importantes en el entorno del hijo. Puede tener que cambiar de colegio, o de residencia. El impacto que tiene este factor en el desarrollo y ajuste social del niño es muy importante.

Convivencia forzada con un padre o con miembros de la familia de alguno de ellos. No siempre la elección del padre con el que se convive es la que el niño quiere. La familia de los separados apoya el trabajo adicional y aporta frecuentemente el apoyo necesario para que el padre que se hace cargo del niño pueda realizar sus actividades laborales o de ocio. Este factor conlleva una convivencia con adultos, muchas veces muy enriquecedora y otras no tanto.

Disminución de la acción del padre con el que no conviven. El padre que no está permanentemente con su hijo deja de ejercer una influencia constante en él y no puede plantearse modificar comportamientos que no le gustan los fines de semana que le toca visita. Por otro lado, el niño pierde el acceso a las habilidades del padre que no convive con él, con la consiguiente disminución de sus posibilidades de formación.

Introducción de parejas nuevas de los padres. Es un factor con una tremenda importancia en la adaptación de los hijos y tiene un efecto importantísimo en la relación padre/hijo.

Si se dan, además factores emocionales en los padres los efectos negativos en los hijos pueden multiplicarse. Por ejemplo:

Una mala aceptación del divorcio por uno de los padres puede llevarle a convivir con una persona deprimida u hostil.

Un divorcio conlleva de forma por su propia esencia una cierta hostilidad entre los padres. Cuando esa hostilidad se traslada a los hijos, intentando que tomen partido o que vean a la otra persona como un ser con muchos defectos, se está presionando al niño para que vea a su padre desde un punto de vista equivocado, porque tendrá muchos defectos; pero siempre será su padre. Si la hostilidad entre ellos persiste después del divorcio, es difícil que no afecte la convivencia con el niño.

Efectos de esos factores Vamos a estudiar los efectos del divorcio, ya sean debidos a estos estos factores o el propio divorcio, Amato (1994) realizó un estudio resumiendo los efectos que se habían encontrado en los niños cuyos padres se habían divorciado y señala diferencias con los niños cuyos padres continúan juntos:

Bajada en el  rendimiento académico. Peor autoconcepto

Dificultades sociales

Dificultades emocionales como depresión, miedo, ansiedad,…

Problemas de conducta.

 Wallerstein (1994) ha realizado el seguimiento de 131 niños durante 25 años y ha encontrado que estos efectos del divorcio en ellos no se limitaban al periodo de duración del divorcio, sino que trascendían a toda su vida. Otros estudios confirman esta afirmación (Sigle-Rushton, Hobcraft y Ciernan, 2005)

Señala Wallerstein, como factor interesante, las dificultades que encontraban para creer en la continuidad de la pareja, con lo que su nivel de compromiso con la pareja era mucho menor. Hay que tener en cuenta que el compromiso es un elemento importante tanto en la estabilidad de la pareja como en el grado de felicidad subjetiva que aporta (ver http://www.psicoterapeutas.com/pacientes/pjactual.pdf).

Efectos emocionales del divorcio en los hijosComo siempre hay que señalar que las reacciones emocionales que se dan en los hijos no están predeterminadas. Dependen de un número importante de factores, como la historia del niño y la manera y habilidad que tiene para enfrentarse a la nueva situación que tiene un influencia tremenda en su vida. Como orientación se incluyen algunas de las reacciones que pueden aparecer dependiendo de la edad. Son solamente orientativas.

De tres a cinco años: Se creen culpables por no haber hecho la tarea o no haber comido. Su pensamiento mágico

les lleva a tomar responsabilidades tremendamente imaginarias. Temen quedarse solos y abandonados. Hay que recordar que en estas edades los padres

constituyen el universo entero de los niños y que la relación en la pareja es el medio en el que ellos están cuidados y mantenidos.

La edad más difícil es la de 6 a 12 años. Se dan cuenta de que tienen un problema y que duele y no saben como reaccionar ante

ese dolor. Creen que los padres pueden volver a juntarse y presionan o realizan actos que no llevan

más que a un sentimiento de fracaso o a problemas adicionales en la pareja.

Los adolescentes experimentan: Miedo, soledad, depresión, y culpabilidad. Dudan de su habilidad para casarse o para mantener su relación.

Como elemento a tener en cuenta en la asignación de los hijos a los padres es el hallazgo de que los hijos criados por el padre del mismo sexo se desarrollan mejor.

El divorcio no puede considerarse como una causa de problemas psicológicos, sino como un factor que hace a la persona más vulnerable (Vangyseghem y Appelboom, 2004)

 

Vangyseghem y Appelboom, 2004 Rev Med Brux. 2004 Oct;25(5):442-8. Psychological repercussions of parental divorce on child. [Article in French]

 

Parental Disruption and Adult Well-Being: A Cross Cohort Comparison Wendy Sigle-Rushton John Hobcraft and Kathleen Kiernan

Metáfora terapéutica de la semanaEl uso de las metáforas en la terapia

Por cortesía del Centro de Psicología Clínica y PsicoterapiaEl yo como un océano

Imagina que eres el lugar en el que ocurren todas tus experiencias, que eres un océano. El océano contiene peces, algas, agua, barcos, etc. (cualquier cosa que venga a tu cabeza está contenida en ese océano). Todas esas cosas están dentro del océano, van, vienen, cambian con el tiempo; pero el océano permanece, conteniéndolas siempre. Es igual que tú, que incluyes todos tus pensamientos, sentimientos, sensaciones, emociones, órganos de tu cuerpo, etc. Los pensamientos, sentimientos, sensaciones y emociones, como las olas, van y vienen, cambian con el tiempo. Sin embargo, el océano permanece, siempre está ahí. El pez que está en el océano no será consciente de que el océano está allí. Te propongo que te des cuenta de tu océano. El primer paso es observar cómo las olas van y vienen, mientras tú permaneces.

Metáforas para entender y manejar la ansiedad.

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http://www.psicoterapeutas.com/terapia_de_pareja/divorcio_hijos.html

ENCUESTA PSICOLOGÍA LABORAL1. Cuántos años tienes ?

Entre 18 y 24

Entre 25 y 30

Entre 30 y 40

Entre 40 y 50

Más de 50

2. Cuál es tu nivel de formación ?

Basico

Basico Incompleto

Medio

Medio Incompleto

universitario 

Universitario Incompleto 

*3. Cuándo asistes a una entrevista de selección, te atienden a la hora pactada ?Por favor, conteste a las preguntas obligatorias (*)

Siempre

Casi siempre

Casi nunca

Nunca

*4. En la entrevista, te brindan toda la información que necesitas acerca del tipo de trabajo que te proponen, los horarios y la remuneración ?Por favor, conteste a las preguntas obligatorias (*)

En general, sí.

Sí, pero hay algunos aspectos que no quedan claros.

Casi nunca y ellos mismos no lo tienen claro.

Casi no dan información

*5. Luego de la primer entrevista te mantienen al tanto del resultado y del progreso del proceso de selección ?Por favor, conteste a las preguntas obligatorias (*)

Sólo cuando quedé seleccionado

Pocas veces

Siempre

A veces

Otro (Por favor especifique)

*6. Una vez que avanzas en el proceso Por favor, conteste a las preguntas obligatorias (*)

Cambian las condiciones respecto de las que habían ofrecido inicialmente

Pasan semanas y no recibo noticias

No sé cuál fue el resultado final de la búsqueda

Otro (Por favor especifique)

*7. Qué opinión tienes, en general, respecto de los procesos de selección de personal en los que participaste ?Por favor, conteste a las preguntas obligatorias (*)

Muy satisfecho, fueron muy profesionales

Bastante satisfecho, hay aspectos que mejorar

Poco satisfecho, dejan mucho que desear

Muy insatisfecho, son poco respetuosos y no muestran profesionalismo.

Otro (Por favor especifique)

MUCHAS GRACIAS

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Psicología positiva organizacional Descargas

Motivación intrínseca

Charlas y talleres en Costa Rica

Capacitaciones RRHH Costa Rica

Written on 13 julio, 2012 at 3:12 AM by Eduardo Gómez A (Director y capacitador)

Encuesta para medir la satisfacción laboralFiled under Capacitación Recursos Humanos, Clima organizacional, Mandos medios {2 comments}

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Si usted desea crecimiento positivo y PERMANENTE en su grupo de trabajo, esto no se puede realizar efectivamente sin conocer la peculiaridad de su gente. Y es un error inocente que cometen los líderes o jefes al querer influir los niveles productivos.

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Es tal cómo que usted vaya al médico y sin que él se moleste en preguntarle qué le pasa o cuál es su circunstancia; le recete a usted algún medicamento.

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Es ilógico ¿cierto?. Pues bien muchos recursos y tiempo que se invierte en la empresa lamentablemente funciona así, queremos mejorar la productividad pero no sabemos los elementos esenciales de nuestra circunstancia, queremos mejor actitud de los empleados pero no tenemos la más mínima idea qué les afecta.

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Cuando se trabajan sobre bases sólidas y objetivas los resultados son más sólidos y objetivos. Por ello es que si usted desea mejoras positivas para su grupo lo primero ANTES DE ACTUAR o realizar cambios, es un diagnóstico preciso de la circunstancias únicas de su equipo.

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Otro problema para los jefes y líderes.

Hay personas que ya saben esto y conocen los alcances y ventajas de trabajar enfocado en “donde más duele” para generar lo más rápido resultados cuantificables, pero el problema que se encuentran respecto a identificar “lo que más duele” en la desmotivación, comportamiento de los empleados, actitud o similares, es que las herramientas que miden esto, tienden a ser muy complejas o requieren la contratación de un profesional en psicometría si queremos datos objetivos.

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Esto desalienta a los supervisores, líderes o jefes a tener que trabajar con “lo que piensan que está mal”, lo cual es un peligro porque se puede invertir dinero y tiempo de la organización en la opinión subjetiva.

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La SoluciónParte de nuestro trabajo ha sido investigar si existe alguna herramienta:

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QUE SEA OBJETIVA Y QUE ESTE EN MANOS DEL SUPERVISOR, JEFE O RECURSOS HUMANOS PODER APLICARLA, SIN DEPENDER DE GRANDES GASTOS.

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La buena noticia, la hemos encontrado. Es resultado de los trabajos del psicólogo organizacional Peter Warr. Una encuesta que ha sido resultado de trabajo científico para garantizar que mide lo que dice medir y que los resultados son adecuados.

Ésta encuesta la hemos unido a nuestra video presentación de técnicas para motivar empleados, por lo que usted tiene ahora en sus manos una poderosa inversión para lograr resultados con bases objetivas.

INCLUYE: La encuesta en formato PDF + Excel automatizado donde se grafican los resultados de la encuesta + VIDEO explicativo de la herramienta + consejos para motivar + Video de 1:13:19 horas con las 7 técnicas para motivar trabajadores.

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No espere más para ENERGIZAR a su grupo de trabajo, basado en un diagnóstico objetivo de dónde trabajar e invertir sus recursos inteligentemente.Usted puede adquirir todo este conocimiento por sólo $39 dando CLICK AQUI, la descarga del producto digital es inmediata. Todo el paquete se llama: Motivación laboral sin depender del dinero.

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Ver detalles AQUI

Muchas gracias y ante cualquier duda, sepa que somos reales!

Eduardo Gómez A.

Director y capacitador

psicologialaboral.net

contacto@psicologialaboral.net

Tel: (506) 83127000

Skype: eduardo.gomez333

Heredia, Costa Rica.

En el siguiente video podrá ver la explicación  de ésta herramienta.

Nota: El video fue grabado para los jefes y gerentes que contratan nuestros servicios profesionales en Costa Rica, mismo que se descarga con el paquete de motivación

laboral sin depender del dinero.

http://psicologialaboralorganizacional1.bligoo.cl/encuesta-psicologia-laboral

http://www.psicologialaboral.net/articulos/1788/encuesta-para-medir-la-satisfaccion-laboral/

http://www.creartest.com/te-13-Psicologia.php TEST

¿Te comunicas bien?

Tradicionalmente, la comunicación se ha definido como "el intercambio de sentimientos, opiniones, o cualquier otro tipo de información mediante habla, escritura u otro tipo de señales".

El funcionamiento de las sociedades humanas es posible gracias a la comunicación. Esta consiste en el intercambio de mensajes entre los individuos.

Pero un buen comunicador es aquel que sabe expresarse con convicción, ser persuasivo, observador para captar el estado de ánimo de la otra parte, cuáles son realmente sus necesidades, qué es lo que espera alcanzar.

Tu forma de comunicarte es tu carta de presentación en toda relación, ya sea de amistad o de pareja. Incluye tanto la comunicación que realizamos de forma verbal con el lenguaje, como la que hacemos inconscientemente de forma no verbal, con los gestos y movimientos corporales.

Con el siguiente test podrás evaluar si consigues comunicarte eficazmente con los demás o si, por el contario, es un área que necesitas mejorar.

    Califica cada una de las frases que aparecen a continuación con las siguientes numeraciones:

     1: No muy exacta     2: Ligeramente exacta     3: Generalmente exacta     4: Muy exacta

   1   2   3   4

1. Yo sí sé escuchar. Estoy siempre atento y en actitud receptiva.

2. Cuando me encuentro con alguien por primera vez, trato de dar una buena impresión.

3. Cuando hablo, lo hago oportunamente y me expreso de forma correcta. Mis palabras tienen un efecto notorio sobre los demás.

4. Me encuentro animado al hablar. Mi lenguaje corporal es rico.

5. Empleo la modulación y el volumen de voz para reforzar lo que digo.

6. Cuando participo en una conversación siempre trato de ser amable.

7. Hasta la fecha, mis técnicas de comunicación interpersonal son la clave de mi éxito.

8. Comprendo la importancia que tiene el dominio de mí mismo y siempre lo practico.

9. Interactúo bien con la gente porque entiendo todos los elementos implicados en la conversación.

10. Siempre cuido lo que digo porque sé que hasta las paredes tienen oídos.

11. En muy pocas ocasiones hablo acerca de una información o la revelo si considero que puede ser delicada.

12. Puedo permanecer en silencio a propósito, pues ejerzo un excelente control sobre cada palabra que pronuncio.

13. Ejerzo control sobre lo que digo, incluso después de beber algunas copas.

14. Siempre me siento obligado a confesarlo todo para desahogarme.

15. Confío poco en los demás.

16. Soy capaz de guardar un secreto.

17. Muy pocas veces me siento impulsado a cometer una indiscreción.

18. Creo que las filtraciones de información en una empresa son graves y negativas.

19. A menudo doy, inconscientemente, claves ocultas en mi conversación.

20. Nunca participo en altercados o discusiones.

21. El control que ejerzo sobre lo que digo es algo que sale natural de mí.

22. Siento que me comporto muy bien en la mayoría de las conversaciones.

23. No reacciono emocionalmente cuando me siento atrapado o me provocan.

24. Entiendo mis sentimientos recónditos y sé porqué digo ciertas cosas.

25. Sé cuándo es mejor guardar silencio.

26. Me cuesta mucho trabajo guardar para mí mismo la información importante que se me confía.

27. Casi nunca empleo palabras malsonantes en un ambiente social o laboral.

28. Sé escuchar a los demás pero con frecuencia no presto atención a lo que me dicen.

29. Sé cuándo debo dejar de hablar a los demás.

30. Soy muy eficaz cuando se trata de persuadir a las personas de que comprendan mi punto de vista o de que hagan lo que yo deseo.

31. A pesar de que me gustaría ser franco, creo que no podría sobrevivir si digo siempre la verdad, así que miento de vez en cuando.

 

     Pulsa aquí para saber tu puntuación antes de ir a la solución

¿Te comunicas bien?  

Tu forma de comunicarte es tu carta de presentación en toda relación, ya sea de amistad o de pareja. Incluye tanto la comunicación que realizamos de forma verbal con el lenguaje, como la que hacemos inconscientemente de forma no verbal, con los gestos y movimientos corporales.

Valoración:

Menos de 80 puntos:

Si tu puntuación es menor de 80, necesitas hacer un esfuerzo para entender mejor a los demás. Muchas veces, saber comunicar consiste, sobre todo, en saber escuchar. Verás lo mucho que puedes llegar a aprender de otras personas si las escuchas atentamente y te darás cuenta de cuando dices algo que duele o cuando has hablado de más. A veces hacer gala de una sinceridad extrema como la tuya, aunque muy loable, no es la mejor estrategia para la comunicación.

80 puntos o más:

Si has obtenido una calificación superior a 80 puntos es porque ejerces un gran control sobre tus palabras. Comprendes bien la complejidad de lo que los demás te comunican y no asumes riesgos a la hora de hablar con los demás. Pero ten cuidado con acabar mintiendo demasiado para quedar bien o "hacer feliz" a tu interlocutor, pues puede ser un arma de doble filo. Demasiado control también da sensación de falsedad.

http://www.psicoactiva.com/tests/soluc2.htm

viernes, 5 de septiembre de 2008

Cuestionario para medir la comunicación entre jefe y subordinados

La comunicación interna operativa es aquella comunicación eminentemente informal que fluye a cada minuto en la empresa y que es de vital importancia para la coordinación eficiente de las diferentes divisiones, áreas, equipos y personas. Ahora, muchas veces es conveniente medir y evaluar en forma constante este tipo de comunicación interna, con el objeto de solucionar problemas, conflictos y nudos comunicativos.  

A contnuación les presento un cuestionario para medir la comunicación interna operativa -interpersonal y "cara a cara"- al interior de un equipo de trabajo. En este caso se evaluará la gestión comunicativa del jefe y el estado de la comunicación al interior del equipo (influenciada por la

motivación, clima, comunicación, pertenencia, etc,). Cada pregunta debe ser contestada según el siguiente criterio:

-Siempre -Usualmente -Ocasionalmente -Rara vez -Nunca

1. ¿Tu jefe te informa cuando hay cambios en las prioridades de tu trabajo?  

2. ¿Tu jefe te reconoce cuando haces bien tu labor?

3. ¿Se reconoce la cooperación y el trabajo de equipo en tu unidad?

4. Describe ¿Cómo la misión de tu equipo de trabajo impacta en la compañía como un todo?

5. ¿Se consideran tus esfuerzos, aún cuando haya riesgos involucrados?

6. ¿Tu jefe se preocupa por lograr un clima de apertura y confianza al interior del equipo?

7. ¿Regularmente se ejercita la retroalimentación y cómo tú trabajas respecto de las expectativas?

8. ¿Tu jefe te solicita que des tus opiniones, ideas y sugerencias en forma regular?

9. ¿Existe compromiso por la cooperación con otros equipos de trabajo?

10. ¿Tu jefe te incita regularmente a que hables u expreses tus puntos de vista de una manera franca?

11. ¿Tu jefatura te informa regularmente sobre los aspectos de la tarea que has hecho bien?

12. ¿Puedes relatar en forma breve los objetivos y estrategia de tu trabajo?

13. ¿Tu jefe se preocupa de comunicar cómo tu equipo de trabajo contribuye al beneficio del cliente interno y externo?

14. ¿Existe retroalimentación regular, por parte de la jefatura, centrada más bien en el desempeño que en las variables personales?

15. ¿Existen espacios donde el jefe discute contigo los objetivos y problemas de tus tareas?

16. ¿Puedes definir las metas y objetivos de tu equipo de trabajo?

17. ¿Se te motiva regularmente para que logres tu mayor rendimiento y esfuerzo en la tarea?

18. ¿Se te motiva regularmente para que logres satisfacción en tu trabajo?

19 ¿Te consideras un miembro valioso de tu equipo de trabajo?

20. ¿Se te asesora en cómo lograr una mayor efectividad en tu trabajo personal y con otras personas?

Nota: Insidecom puede asesorarte a tí y a tu empresa en la aplicación completa (implementación y análisis) de este cuestionario, que consta de 40 preguntas. Sólo comunícate con nosotros vía mail a jmarriagada@insidecom.cl       

Comunicación organizacional. Tipos y formasAutor: Karla Ivette King Núñez

Comunicación organizacional

29-03-2012

Introducción

La comunicación es un elemento de gran importancia de las relaciones

humanas, el ser humano por naturaleza, necesita relacionarse con otras

personas para poder satisfacer sus necesidades de afecto y socialización, y

esto lo logra a través de diversos medios de comunicación.

La presente investigación, pretende adentrar al lector, en el amplio ámbito

de la comunicación organizacional. Es sabido por todos nosotros, y si no

con las palabras textuales, por lo menos en esencia, que la comunicación

es el proceso mediante el cual, una persona transmite información a otra

persona, y es el objetivo de toda comunicación; en el caso de las empresas

en particular la transmisión de información es una actividad diaria y de gran

importancia, es por ello que existe la “comunicación organizacional”.

Generalmente en esta temática surgen obstáculos o barreras que impiden el

correcto proceso de transmisión de datos empresariales, personales u

organizacionales.

En el primer apartado, se define el concepto de comunicación

organizacional; en el segundo apartado, se profundiza en los elementos que

comprenden un proceso de comunicación; en el tercer apartado, se aborda

el tema de comunicación formal e informal dentro de una organización; en el

cuarto apartado, se toca la temática de comunicación interna y externa, con

el fin de recaer en el apartado, que habla acerca de los flujos que puede

seguir esta comunicación interna. También se maneja la temática de

barreras en la comunicación y por último la auditoria en el proceso de comunicaciones.

Comunicación en las organizaciones

Las organizaciones hoy en día necesitan mantenerse actualizadas,

cumpliendo tendencias e innovando en productos y servicios lo cual permite

su permanencia en el mercado con el dinamismo correspondiente de las

empresas altamente efectivas; y de esta forma cumplir con las demandas

de los mercados actuales. Para eso es necesario comprometerse a nivel

corporativo que permita darle el valor que realmente se debe a los procesos

vitales de comunicación de las empresas que le permiten alcanzar los

objetivos institucionales y ser competitivos en relación a las demás

organizaciones.

La comunicación organizacional es una importante herramienta de mucho

aporte laboral en la actualidad que da lugar a la transmisión de la

información dentro de las organizaciones para identificar los requerimientos

y logros de la organización y los colaboradores de la misma. La

comunicación organizacional llega a permitir el conocimiento de los recursos humanos, su desarrollo en la empresa, productividad en los departamentos de trabajo.

La principal finalidad de la comunicación organizacional es primordial para

alcanzar los objetivos institucionales; elementos que en conjunto dan paso

al desarrollo organizacional y de los colaboradores que se van preparando

para alcanzar su mejor desempeño en los mercados.

Comunicación interna y externa

La comunicación interna, son todas las actividades realizadas por la

organización, para crear y mantener las relaciones entre sus miembros, a

través del buen uso de los diferentes medios de comunicación existentes en

la organización.

La comunicación interna da lugar a (UAT, 2011):

• Elaborar un reconocimiento de la empresa en un ambiente de cordialidad,

y estimulación en las actividades laborales.

• Poder conocer en gran medida a la organización y familiarizarse con ellas.

• Reconocimiento del desempeño de los colaboradores

• Fomentar el intercambio de información (comunicación) en toda la

organización.

• La empresa es responsable de fomentar un clima organizacional positivo

para beneficio de toda la organización.

• El clima organizacional es básicamente en ambiente personal y de índole

físico a partir del cual se realizan las actividades empresariales.

La comunicación externa, son todas las actividades realizadas por la

organización, cuyo propósito es mantener relaciones con el exterior, en la

actualidad a este tipo de comunicación se le conoce como relaciones

públicas.

Escenarios de la comunicación organizacional

La comunicación organizacional generalmente se puede presentar en los

siguientes tres escenarios (Andrade, 2005):

• Escenario físico. Dentro de este escenario se puede considerar el interno y

externo, y se consideran todos los elementos decorativos de la organización

y también los llamados informativos, por ejemplo: los símbolos de “no

pasar”, “sólo personal autorizado”, etcétera.

• Escenario social. Este escenario incluye a la totalidad de factores que se

relacionan con las personas y además de la interacción existente entre las

mismas, como ejemplo de este escenario se puede considerar el empleo de

papeles de cada miembro dentro de una reunión laboral.

• Escenario institucional. Relaciona los mensajes que la organización emite

a sus miembros, proveedores, clientes, y demás personas involucradas;

ejemplos de este tipo de comunicación en este escenario son básicamente:

memorándums, avisos en pizarra, publicidad, entre muchos más.

Flujo de la comunicación en la organización

Dentro de una empresa es indispensable que la comunicación fluya en

distintas vías, desde un nivel jerárquico menor a uno más alto, así como

hacia los niveles jerárquicos de los lados. Normalmente se había

contemplado con mayor fuerza a la comunicación de forma descendente,

pero en la actualidad se conoce ampliamente que, en caso de que en la

organización solamente fluya la información del nivel jerárquico superior a

uno inferior, existirán problemas de comunicación de gran impacto en la

organización. En términos generales para que la comunicación sea eficaz en la empresa, es importante que surja del empleado, es decir, comunicación de forma ascendente. No hay que olvidar la importancia del

flujo horizontal en la comunicación, esto sucede cuando los involucrados

pertenecen a un mismo nivel de jerarquía o similar; así como también existe

la comunicación diagonal (se presenta entre los trabajadores de distintos

niveles jerárquicos, aún sin que haya una dependencia entre departamentos

o niveles).

Ilustración 1. Flujo de la comunicación (blogspot, Marzo)

Comunicación descendente

Este tipo de comunicación se presenta en los niveles jerárquicos altos y con

dirección específica hacia los niveles de jerarquía inferior, generalmente

esta comunicación se presenta en las organizaciones cuya autoridad es

centralizada y sumamente autoritaria.

Dentro de la comunicación descendente los principales medios utilizados

para el proceso de comunicación están vía mando (instrucciones de forma

oral al personal) se presenta: a través de los discursos, reunión con el

personal, vía telefónica. En cuanto a la comunicación vía escrita los medios

más utilizados son:

• Memorándum

• Cartas

• Informes

• Manual de operaciones

• Folletos

• Reportes, entre muchas más.

Una de las características principales de este tipo de información es el

hecho de que la información se vuelve difusa y dispersa conforme va

descendiendo en la línea de mando y de los niveles jerárquicos. Además el

hecho de que una administración de a conocer y solicite el cumplimiento de

políticas de trabajo o procedimientos, no existe una garantía para el

cumplimiento y logro de los mismos; ya sea por fallas en la comunicación,

situaciones imprevistas que alteren los procesos, o simplemente por falta de

disciplina de los empleados involucrados. Ante estas circunstancias es

indispensable la existencia de un sistema que permita retroalimentar la

información recibida.

Por último es importante señalar, que la información que se dirige de forma

descendente en una organización suele avanzar lentamente, trayendo como

consecuencias tardanza en la llegada de la información a su destino,

creando situaciones de frustración a la administración de la empresa.

Comunicación ascendente

A diferencia de la comunicación ascendente, este tipo de comunicación

organizacional se presenta cuando los trabajadores (subordinados)

transmiten información a sus jefes. Es decir, esta información fluye de

niveles inferiores a niveles de jerarquía superior. Desgraciadamente el flujo

de la información en esta vía de transmisión no siempre llega a los niveles

más altos de forma completa y objetiva, ya que conforme va ascendiendo la

información los receptores van mediando el impacto del contenido, sobre

todo si se trata de informes o noticias negativas o no esperadas por la

gerencia o la administración. Esto se presenta comúnmente en las

organizaciones, cuando un operador no alcanza a cumplir las metas, o

existen problemas que afectan directamente la productividad, o generan

conflictos en la empresa; es en estas situaciones que los encargados de

estas áreas de trabajo por temor, conveniencia, o respeto a los niveles

superiores de mando, no dan a conocer muchas veces datos reales de

producción, financieros, o de desempeño.

La comunicación ascendente es contraria a la descendente en el hecho de

que mientras la segunda es autoritaria, la primera (ascendente) se presenta

en empresas cuyo ambiente y proceso de comunicación permite la

participación de los empleados y mantiene políticas democráticas para la

intervención de los mismos. Los medios más utilizados para la transmisión

de la información de forma ascendente son:

• Reunión periódica

• Entrevista personalizada

• Círculo de Calidad

• Vía telefónica

• A través de encuestas

• Sistema de quejas y sugerencias (Buzones, cartas y mensajes a la

administración).

Comunicación cruzada

Dentro de este tipo de flujo de comunicación se considera a la información

de dirección horizontal (aquella que se presenta entre niveles similares de

jerarquía dentro de la organización) y el conocido “flujo diagonal” (el flujo

diagonal se presenta cuando las partes que intervienen en el proceso de

comunicación forman parte de niveles jerárquicos diferentes y no establecen

una relación de dependencia entre ellas).

La finalidad principal de la comunicación cruzada es incrementar la velocidad en la transmisión de la información, mejorar la comprensión de la información que se transmite y la coordinación de los esfuerzos para lograr cumplir con los objetivos de la empresa. La comunicación

cruzada es muy común dentro de las organizaciones, ya que no siempre el

flujo de la información se dirige por las rutas normalmente establecidas en

los organigramas.

En la actualidad las organizaciones hacen gran uso de la comunicación

cruzada tanto oral como escrita, con la principal finalidad de perfeccionar el

flujo en dirección vertical de la información dentro de las empresas.

También es importante recalcar que, debido a que la información en la

empresa no siempre sigue los flujos establecidos (en cuanto a niveles

jerárquicos se refiere), es necesario proteger dicha información ante los

problemas u obstáculos de la información bajo las siguientes premisas:

• El empleo de la comunicación debe presentarse cuando las necesidades

de la empresa así lo requieran.

• Es indispensable que los empleados se abstengan de exceder los límites

de autoridad permitidos.

• Los empleados deben mantener al tanto, en cuanto a información se

refiere, a sus jefes o mando superior de las tareas cruzadas de alta

importancia.

Lo anterior permite dejar en claro que un flujo de comunicación cruzada algunas ocasiones pude desencadenar inconvenientes en la organización, por lo cual es importante cuiden este tipo de flujo de información, que es indispensable dentro de las organizaciones por el

ambiente interno y externo complejo y con dinamismo en el mercado

empresarial.

La comunicación escrita, oral y no verbal

Cada tipo de comunicación tiene su función y ventaja dentro de la

organización , y es por este motivo que muchas veces las comunicaciones

se emplean en grupo, haciendo uso de las ventajas de cada una de ellas

para la comunicación y complementarse entre ellas. Un ejemplo claro está

en el caso de las conferencias, donde se utiliza material escrito, videos,

diapositivas, la exposición del expositor; todo con la finalidad de que los

asistentes comprendan de mejor manera la información que se les está

proporcionando.

Comunicación escrita

La comunicación escrita se caracteriza por contar con mensajes claros,

precisos, concretos y correctos, y podemos estar seguros que el mensaje

que estamos transmitiendo como emisores, el receptor lo va a entender, tal

cual.

Algunos ejemplos de comunicación escrita son (Pérez & Candale, 2010):

• Boletín interno. Maneja información especializada, para el interior y

exterior de la organización.

• Memorándum. Es el medio más usado, y ayuda al receptor (empleado) a

recordar instrucciones internas acerca de lo que debe realizar en la

organización.

• Circular. Es un medio de comunicación interno, un escrito en que la

Gerencia General o Departamental comunica a todo el personal o una parte

de la organización.

• Convocatorias. Es un medio mediante el cual, la organización informa a

sus empleados, o a la comunidad, que existen vacantes para algún puesto

laboral, o bien se abre algún concurso de proyecto.

• Encuesta a los empleados. Este medio de comunicación tiene como

propósito conocer las opiniones de los empleados, sobre algún aspecto en

cuestión.

La principal ventaja de la comunicación escrita es el hecho de que proporciona un registro, referencia y protección legal de lo que se comunica, además de promover la aplicación uniforme de procedimientos y

normas que colaboran en la disminución de los costos de comunicación, y

además se puede cuidar con anticipación el contenido y contexto de la

información a transmitir.

En cuanto a desventajas se refiere se puede considerar, el alto gasto en

cantidad de papeles para la realización oficial de un mensaje escrito, no

generar una retroalimentación de inmediato y en muchas ocasiones suele

manejarse mucho tiempo para la notificación de la recepción y comprensión

de la comunicación escrita.

Comunicación oral

La comunicación oral se presenta cuando se lleva a cabo una reunión de

frente entre dos o más personas, este es el caso de la plática de un

administrador a su personal y se puede presentar de manera formal o

informal, así como puede estar sujeta a planeación o de forma espontánea.

La comunicación oral aunque es altamente utilizada dentro de una

organización, la compresión de la información transmitida no siempre es la

deseada y/o esperada, debido a que influye de gran manera en la

interpretación que cada receptor le dé a la misma y del ambiente bajo el

cual se esté efectuando la comunicación, estos son muy comunes en la

comunicación informal, sales de tu departamento para dirigirte a otra oficina,

y saludas a alguien o le das una indicación, este es un vivo ejemplo de

comunicación oral.

Algunos ejemplos de la comunicación oral son:

• Conferencias. Se expone algún tema en particular.

• Juntas y Asambleas. Se discute sobre algún tema en particular.

• Videoconferencias. Nos comunicamos de un departamento a otro, que

quizá se encuentra en otra ciudad, con el fin de exponer la situación de

nuestra área.

• Servicio telefónico. Se comunica de un área a otra por medio de llamadas,

y regularmente es para solicitar alguna información que se necesita para

solucionar un problema, o bien, complementar algún trabajo.

Comunicación no verbal

Este tipo de comunicación se utiliza de muchas maneras en la organización,

muchas veces como complemento de lo que se dice, un ejemplo es cuando

en una exposición los asistentes se dan cuenta de las expresiones faciales

y corporales del expositor, y aunque se maneje como una comunicación de

apoyo, muchas veces puede no ser así, como le transmitir inseguridad, falta

de conocimiento del tema o credibilidad.

Dentro de esta clasificación también se puede considerar los medios

visuales de apoyo, los cuales también tienen como objetivo retroalimentar lo

que se dice.

Algunos ejemplos de medios visuales son (Pérez & Candale, 2010):

• Murales. En ellos se maneja información motivacional para el empleado,

estos se deben colocar en puntos estratégicos de la organización, para que

puedan ser observados por los empleados.

• Tablón de avisos. En ellos se colocan cuadros, gráficos, etcétera, y tiene

por objetivo sensibilizar a los empleados e informarlos acerca de algún

aspecto en cuestión.

• Señalización. Mapa de las instalaciones, con el propósito que sepan

ubicarse, y hacia dónde dirigirse.

Barreras y fallas en la comunicación organizacional

Muchos administradores consideran como uno de sus mayores problemas a

resolver las fallas e inconvenientes en la comunicación de la organización.

Pero un administrador que realmente conoce a su empresa, como debe ser,

se puede dar cuenta que muchos problemas de comunicación se originan

como consecuencia de problemas más fuertes.

Un ejemplo de lo que se establece anteriormente es cuando en una

organización una planeación resulta deficiente y genera incertidumbre en la

directriz y camino de la empresa, al igual que si una organización no cuenta

con una adecuada estructura puede limitar o alterar de forma negativa la

relación organizacional y por ende la comunicación. Las barreras que se presentan en la transmisión de la información pueden originarse en el emisor, el mensaje, el receptor del mensaje, o en la misma retroalimentación de la información que se recibe.

Las principales barreras en la comunicación específicamente en el caso de las organizaciones son:

• Falta o ausencia de planeación

• Supuestos o hechos confusos

• Distorsión del contexto del mensaje y/o de la semántica

• Información expresada deficientemente

• Barreras de contexto internacional

• Pérdida de información por retención limitada

• Información con escucha limitada y la evaluación anticipada de la misma

• Comunicación de forma impersonal

• Desconfianza o temores en la comunicación

• Tiempo insuficiente ante los cambios

• Exceso de información

• Demás barreras en la comunicación

Falta o ausencia de planeación

Esta barrera se presenta muy frecuentemente dentro de las organizaciones,

para que una comunicación organizacional sea adecuada y cumpla con sus

objetivos debe surgir como consecuencia de una planeación, tanto de

análisis y formulación del mensaje a transmitir como su origen y objetividad;

además de que la persona que se comunicará debe elegir el canal de

comunicación más conveniente así como el espacio de tiempo indicado

para la transmisión de la información, y de esta forma detener la resistencia

al cambio.

Supuestos o hechos confusos

Muchas veces en la transmisión de la información se dan por hechos o por

entendidos ciertas situaciones y por lo cual no se comunican con el resto de

la información que se transmite, un ejemplo de esto se presenta cuando un

cliente envía un aviso a uno de sus proveedores sobre una visita a las

instalaciones de la empresa, el supuesto que se pretende reflejar es el

hecho de que el cliente puede dar por entendido que el proveedor

organizará su llegada, desde la cuestión de transporte, como en cuanto a

hospedaje y además prepara un programa de recibimiento y revisión dentro

de sus instalaciones. En cuanto al proveedor, este puede creer y dar por

hecho que la visita del cliente a la ciudad puede deberse a cuestiones

personales, motivo por el cual, visitará las instalaciones de la organización

pero como parte de una actividad de rutina. Es en este ejemplo donde se

comprenden que los supuestos o hechos que no se aclaran entre las partes

que intervienen pueden generar confusiones y en ocasiones problemas de

mayor tamaño.

Distorsión del contexto del mensaje y/o de la semántica

Hablar de distorsión de contexto o semántica del mensaje es hacer

referencia a una de las principales barreras en la comunicación. Por poner

un ejemplo, se puede considerar el hecho de que la empresa coloque un

anuncio en uno de sus puntos de venta que diga “Venta por menos”, esto es

una ambigüedad para los que reciben este mensaje, la principal pregunta

que se harán es el hecho de

¿Menos en que o de qué? Y se pueden generar un sinfín de reacciones en

la recepción de esta información. Otro ejemplo que se puede considerar en

esta clasificación es la conceptualización de un concepto, dependiendo del

mensaje o la situación de cada organización; en el caso de la palabra

gobierno, se puede considerar una actividad burócrata y de poca

credibilidad, pero para otro sector puede significar apoyo, igualdad o justicia.

Información expresada deficientemente

Otra barrera común en la comunicación se presenta cundo a pesar de que

el emisor de la información muestre claramente las ideas y bases de la

información, pudo haber elegido las palabras incorrectas, haber caído en

incongruencias dar por hecho algunos términos o estructurar

incorrectamente la información. Lo anterior puede resultar muy costoso para

la organización, es por ello que es importante que el emisor tenga especial

cuidado en la codificación del mensaje a transmitir.

Barreras de contexto internacional

Cuando el proceso de comunicación tiene como obstáculos la existencia de

culturas, lenguaje y normas de acción diferentes y variadas complica más la

transmisión de información.

Un ejemplo se presenta al tratar de traducir lemas de empresas o dar a

conocer conceptos de trabajo que pueden variar considerablemente de una

cultura a otro y en unos casos hasta ser ofensivos sino se maneja

adecuadamente.

Pérdida de información por retención limitada

Este percance sucede cuando la información que se comparte de un

individuo a otro, va perdiendo precisión a lo largo de las transmisiones, y

esta es una de las principales causas de un problema de comunicación

severo. En este tipo de casos es importante realizar acciones de protección

como es respaldo de información, repetición de datos y el uso de varios

canales de manera simultánea.

Información con escucha limitada y la evaluación anticipada de la misma

No todas las personas están acostumbradas a escuchar adecuadamente,

muchos pueden mantener una comunicación sin que haya una conexión

real con la temática manejada, además de que muchas personas tienden a

juzgar el contenido de una información precipitadamente muchas veces sin

analizar objetivamente la información recibida.

Comunicación de forma impersonal

El uso de medios de comunicación en la empresa puede obstaculizar la

transmisión de la información con los colaboradores, la comunicación es

mayormente eficiente cuando hay contacto personal (frente a frente) con los

receptores del mensaje en la organización, ya que de esta forma habrá

mayor nivel de confianza y comprensión, así como se presenta mayor

facilidad en la retroalimentación de la información.

Desconfianza o temores en la comunicación

La relación que se mantiene entre superiores y colaboradores permite que

las condiciones en el flujo de la información mejoren o empeoren

considerablemente, cuando el jefe o superior no se ha esmerado por

mantener un clima organizacional favorable, confianza y el ambiente laboral

es demasiado hostil o amenazante, puede generar la desconfianza y una

actitud temerosa que bloquee la comunicación.

Tiempo insuficiente ante los cambios

En las organizaciones dentro de los múltiples intercambios de información

que se presentan, muchas se relacionan con cambios organizacionales

sustanciales y de gran importancia e influencia en los colaboradores de la

empresa. Muchos de los colaboradores no responden a los cambios de la

misma forma, a algunos les toma más tiempo adaptarse a los mismos y esta

falta de tiempo puede provocan complicaciones en la comunicación con

repercusión en la empresa.

Exceso de información

Cuando el flujo de información es demasiado grande muchas veces su

comprensión se puede limitar, y los colaboradores de la empresa ponderan

el valor informativo en relación a sus creencias y puntos de vista, restándole

importancia en algunos casos a datos que el emisor considere importante,

también se da el caso donde la sobrecarga de datos puede generar

conflictos y errores al tratar de procesar la información. Es por ello que hay que cuidar el contenido de la información de forma que se transmita de forma concisa y precisa para que no haya filtros que resten valor y contenido a la información comunicada por la empresa o viceversa.

Demás barreras en la comunicación

Además de las barreras u obstáculos en la comunicación anteriormente

mencionados en este trabajo, se pueden mencionar otras más de las

innumerables que se pueden presentar en la organización como son:

• Percepción parcial o selectiva

• Diferencia jerárquica entre emisores y receptores de la información

• Problemas de actitud, concentración o disposición, entre muchas más.

Auditoría de la comunicación

Es muy importante que la organización procure que la comunicación sea

eficiente, pero como se mencionaba anteriormente, pueden haber

obstáculos y barreras que limiten u obstaculicen la transmisión, recepción o

retroalimentación de la información, es por este motivo que existen opciones

para mejorar los procesos de comunicación, uno de ellos es la auditoría en

la comunicación organizacional, que permite evaluar las técnicas de

comunicación. La auditoria es una herramienta de evaluación de las

habilidades, conexiones, políticas y proceso de comunicación. Como se

mencionaba con anterioridad la comunicación organizacional se basa en un

conjunto de elementos de comunicación conectados en gran medida a los

objetivos organizacionales.

Ilustración 2. Relación de los elementos de comunicación en relación a los

objetivos.

El modelo presentando está relacionado con el enfoque operacional de la

administración. Las redes en término de comunicación más importantes

para realizar auditoría son las siguientes:

• La red reguladora o referente a las actividades, políticas, procesos,

normativas y relaciones entre jefes y empleados.

• Red innovadora, que incluya soluciones a problemáticas y alternativas

ante las novedades que se presenten.

• Red que conlleve a la integración a través de reconocimientos, bonos,

promociones laborales que relacionen los objetivos de la empresa con los

individuales.

• Red (informativa-instructiva) que contenga anuncios, publicaciones,

formando así una red de información propia de la empresa.

Sirviendo cada uno de los elementos anteriores como herramienta para

poder analizar los procesos de comunicación que se relacionan con las

principales actividades de la empresa. De esta forma se resuelven

problemáticas y también se generan prevenciones para que no ocurran.

Dentro de los formatos para la realización de auditoría podemos encontrar

los siguientes documentos para el auxilio de dicha actividad:

• Cuestionarios

• Realización de entrevistas

• Evaluación de documentación, entre muchos más.

Propuesta de Tesis

Diseño e implementación de estrategias de comunicación interna en el

Grupo Súper ALDI S.A. de C.V.

Objetivo

Diseñar e implementar estrategias de comunicación interna, que fortalezcan

los procesos de comunicación y el clima organizacional de la empresa

Súper ALDI S.A. de C.V.

Conclusión

La comunicación organizacional es un factor importante para que la gestión

empresarial se lleve a cabo con éxito, el buen manejo de esta, puede hacer

perdurar a la organización.

Es de vital importancia que se eviten o bien se sobrepasen las barreras que

pueden existir por parte del emisor o del receptor, dependiendo el papel que

tomemos en el momento del proceso de comunicación, así mismo, es

importante que los integrantes de una organización conozcan los canales y

códigos, mediante los cuales se pueden expresar.

Existen diversos tipos de mensajes, los cuales deben ser empleados por

cualquier miembro de la organización, y preferentemente, se debe utilizar la

comunicación formal, para que no haya malentendidos, entre colaboradores

y jefes, o bien jefes y clientes, que puedan llegar a dañar la relación cliente-

empresa.

Un mensaje expresado con claridad, en un ambiente y con un canal

adecuado de comunicación, será convertido en una acción por parte del

receptor, por otro lado, un mensaje no claro, impreciso y ambiguo, puede

causar problemas en una organización.

Bibliografía

Alonso Munguía, E. G. (2006). Teoría de las Organizaciones. México:

Umbral.

Andrade, H. (2005). Comunicación organizacional interna: procesos,

disciplina y técnica. España: Gesbiblo S.L.

Blogspot. (2010 de Marzo). Recuperado el 17 de Marzo de 2012.

Pérez, L., & Candale, Z. (15 de 06 de 2010). GestioPolis. Recuperado el 23

de 11 de 2011.

Rebeil, C. M. (1998). El poder de la comunicación en las Organizaciones. En

C. M. Rebeil, El poder de la comunicación en las Organizaciones (pág. 15).

Plaza y Valdes.

Robbins, S. P. (2005). Administración. México: Prentice Hall.

UAT. (2011). Recuperado el 19 de Marzo de 2012.

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de los empleados, la capacitación, las recompensas y los programas de reconocimiento que impulsen la satisfacción.

Beneficios del empleado .  ¿Cómo se sienten los empleados respecto de los beneficios que reciben? Si bien los beneficios relacionados con la atención médica encabezan la lista de prioridades, puede utilizar esta encuesta para averiguar si el servicio de traslado, la comida y el ambiente de la oficina contribuyen o restan a la satisfacción de los empleados.

Renuncia de los empleados .  Pregúnteles a los empleados que renuncian los motivos de su partida: ¿se van para vivir una experiencia única en la vida o porque no tienen un entorno laboral desafiante, un buen gerente, un ambiente de trabajo positivo, o los salarios y beneficios que necesitan? Considere estos comentarios como un bono adicional y úselos para implementar mejoras orientadas a prevenir la falta de satisfacción o la reducción del índice de deserción.

Traslados .  Para algunos empleados, viajar desde y hasta el trabajo agrega horas y un gran costo a la semana de trabajo. Encueste a sus empleados para averiguar si una solución de traslado o trabajo a distancia contribuirá a mejorar la satisfacción de los empleados.

Rendimiento gerencial .  Pregúnteles a los empleados si los líderes o el equipo gerencial están disponibles y si son accesibles. ¿Sienten que la gerencia explica las prioridades de la compañía y define expectativas razonables para lograrlas? Utilice estos comentarios para fortalecer la visión estratégica de la compañía y garantizar que los empleados sientan que la empresa tiene un objetivo y un rumbo satisfactorios.

Rendimiento del equipo o del departamento .  La dinámica negativa del equipo afecta la satisfacción laboral. ¿Cómo calificarían sus empleados las destrezas y el rendimiento de su equipo, las aptitudes de comunicación y la forma en que éstas se manejan? Mejore la satisfacción en el trabajo utilizando los comentarios para reconocer y recompensar a los equipos con un alto nivel de desempeño o para mejorar las destrezas de los equipos.

Efectividad de la gerencia .  Definitivamente, usted quiere saber qué opinan los empleados sobre sus gerentes, ya que éstos afectan en forma directa la satisfacción laboral de los empleados. Utilice encuestas para recopilar opiniones de los empleados respecto de la efectividad de sus supervisores a la hora de alinear el trabajo con las prioridades comerciales, recompensar el éxito, orientar y manejar el equipo. Busque oportunidades de mejorar el nivel de satisfacción asegurándose de que los empleados trabajen para gerentes con destrezas de gestión efectivas.

3 consejos rápidos para mejorar el índice de respuesta de las encuestas

Le presentamos algunas ideas sobre cómo crear encuestas que a los empleados les gustará responder:

1. Sea explícito respecto de la confidencialidad.  Garantízeles a los empleados que sus respuestas serán confidenciales.

2. Cuando sea posible, las respuestas deben ser anónimas. De esta manera, es mucho más probable que reciba comentarios sinceros y una mayor cantidad de encuestas completadas.

3. Evite adoptar un discurso corporativo.  Elabore encuestas que suenen humanas y accesibles, y que inviten a realizar comentarios profundos.

Mini Test de Trabajo En Equipo

Cuando se habla del trabajo en equipo se habla de muchas cosas a la vez, hay quien entiende de la misma manera equipo que grupo, quien cree que un conjunto de personas ya se constituye en un equipo. Sin embargo se trata de conceptos diferentes. La primera diferencia entre equipo y grupo la encontramos en las definiciones tomadas del Diccionario:

Equipo: Grupo de personas organizado para una investigación o servicio determinado.

Grupo: Pluralidad de seres o cosas que forman un conjunto, material o mentalmente considerado.

El equipo se refiere a un conjunto de personas interrelacionadas que se van a organizar para llevar a cabo una determinada tarea, mientras que el grupo se refiere a ese conjunto de personas sin considerar la tarea para la que han formado un conjunto, considerándolo en su totalidad.

El siguiente test de trabajo en equipo pretende ayudarle a descubrir que tan bien se comporta en un equipo de trabajo y dar algunas recomendaciones sobre puntos que podríamos mejorar.

¿Trabajo Bien En Equipo?

1. Se pierde menos tiempo haciendo lo correcto que esperando a que todos se pongan de acuerdo.

Si. No. 2. Trabajo fácilmente con personas con puntos de vista diferentes

al mío.Si. No.

3. Frecuentemente encuentro que no estoy de acuerdo con los demás.

Si. No.

4. Se logra un objetivo más eficazmente al combinar diversas habilidades personales contrapuestas pero convergentes.

Si. No.

5. Rectifico con facilidad si alguien me muestra que estaba equivocado.

Si. No.

6. Crear un todo que sea mayor que la suma de sus partes es perfectamente factible.

Si. No.

7. Es mejor no discutir con los demás, si dejan de hacer algo, hacerlo uno mismo.

Si. No.

8. Siempre se debe dar el crédito a quien lo merece sin importar las circunstancias.

Si. No.

9. Es mejor trabajar solo y así evitar cualquier conflicto.Si. No.

10. Me muestro paciente para con las demás personas.Si. No.

11. Me muestro tolerante y comprensivo si alguien comete algún error.

Si. No.

12. Cuando alguien hace algo bien, se lo hago saber.Si. No.

13. Me molesta cuando otros no aprueban mis acciones.Si. No.

14. Siempre doy las gracias.Si. No.

15. ¿Se siente incómodo al trabajar con personas con personalidad distinta a la suya?

Si. No.

16. Considero diferentes opiniones antes de tomar una decisión.

Si. No.

17. Soy capaz de renunciar a mi espíritu competitivo de vez en cuando y de desarrollar habilidades cooperativas.

Si. No.

18. Casi siempre tengo la razón.Si. No.

19. No me gustan los equipos porque alguien más siempre se lleva el crédito.

Si. No.

20. Se pierde mucho tiempo organizando la gente, es mejor no perder tiempo y enfrentar la tarea sólo.

Si. No.

21. ¿Considera que es más fácil lograr un objetivo si se trabaja en conjunto?

Si. No.

22. Sólo se puede estar seguro de que algo está bien hecho si lo hace uno mismo.

Si. No.

23. Respeto siempre los puntos de vista ajenos aun cuando no los comparta.

Si. No.

24. ¿Se responsabiliza por las decisiones tomadas por sus colaboradores, a pesar de que no sean las más acertadas?

Si. No.

25. ¿Ha evitado alguna vez enfrentarse a las consecuencias cuando han sido negativas?

Si. No.

26. ¿Se da crédito por los resultados obtenidos en conjunto?Si. No.

27. ¿Cuando surge algún problema con uno de sus colaboradores, evita discutirlo frente a los demás?

Si. No.

28. Es importante para mí motivar a mis compañeros.Si. No.

Mini Test de Trabajo En Equipo

Cuando se habla del trabajo en equipo se habla de muchas cosas a la vez, hay quien entiende de la misma manera equipo que grupo, quien

cree que un conjunto de personas ya se constituye en un equipo. Sin embargo se trata de conceptos diferentes. La primera diferencia entre equipo y grupo la encontramos en las definiciones tomadas del Diccionario:

Equipo: Grupo de personas organizado para una investigación o servicio determinado.

Grupo: Pluralidad de seres o cosas que forman un conjunto, material o mentalmente considerado.

El equipo se refiere a un conjunto de personas interrelacionadas que se van a organizar para llevar a cabo una determinada tarea, mientras que el grupo se refiere a ese conjunto de personas sin considerar la tarea para la que han formado un conjunto, considerándolo en su totalidad.

Resultados del mini test de Trabajo En Equipo

El trabajo en equipo no es un problema para usted. Tiende a ser tolerante con los demás y disfruta el logro colectivo, a pesar de que ocasionalmente le guste mostrar sus dotes competitivas, sin embargo puede usarlas adecuada y constructivamente. Es capaz de cooperar con sus compañeros y de integrarse en un grupo de trabajo formando equipos. Reconoce que los equipos se necesitan los unos a los otros y que, sin esa necesidad que tienen los unos de los otros es improbable poder llevar a cabo los objetivos previstos.

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La comunicación y el trabajo en equipoAUTOR(A): Holmes Paz Quiñones TEMA: Trabajo en equipo PUBLICADO:

15/01/2004

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INTRODUCCIÓN

Uno de los mayores problemas que se presentan en todas las empresas es el unir a un conjunto de personas para que cumplan con un propósito organizacional. Todas ellas posen necesidades, intereses, conocimientos, experiencias, expectativas y otras serie de motivaciones diferentes. La función del administrador es consolidar esta variedad de expectaciones en una misma de bien común y amalgamarlos en un equipo que sienta y viva el mismo horizonte soportado en un mecanismo de comunicación que fluya e irrigue todas las fibras del grupo.

Pero, ¿qué es trabajar en equipo? ¿En que se diferencia de trabajar en grupo?. Trabajar en grupo es realizar las cosas con un jefe que dirige e indica qué se debe hacer, cómo lo debe hacer y para cuándo se deben entregar los resultados, donde sus integrantes hacen lo que se les indica de manera separada e individual. Para que las personas logren el éxito de sus tareas y cooperen con buena voluntad debe utilizarse el trabajo en equipo: “es un grupo de personas que trabajan para lograr una meta

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común”. Sin embargo, esto es mucho más.

A esta definición debe agregarse un concepto bien importante: “SINERGIA. Un equipo es un grupo de personas que trabajan en forma sinérgica para lograr una meta común. Cuando las personas trabajan juntas como equipo, cada una se beneficia del conocimiento, trabajo y apoyo de los demás miembros, lo cual lleva a una mayor productividad que la que se lograría por cada persona que la que se lograría por cada persona que trabajara al máximo de su capacidad como individuo”

CONCEPTO DE EQUIPO

Siempre se ha afirmado que cuatro ojos ven más que dos, y si lo hacen en la misma dirección, mucho mejor. Esto es que, más que las capacidades individuales, la unión de las competencias, las actitudes y las expectativas en torno a los objetivos comunes la construcción de proyectos, propuestas y soluciones a los problemas, el trabajo en equipo propenderá por acciones más y mejor fortalecidas e integrales. Un equipo no es casual pero si es causal. Los equipos a diferencia de los grupos son creados con el concepto de efectividad, y no sólo de eficiencia. Para que el equipo sea efectivo, debe asegurarse que cada elemento trabaje a su capacidad óptima y que cada uno colabore para lograr la sinergia que elevará su proyecto desde la plataforma de lanzamiento a su realización exitosa.

Para cambiar el concepto de grupo a equipo, deberá cambiarse la actitud de las personas, ésta es la clave del éxito. Cuando usted como administrador actúa como facilitador (coordinador o líder) no como jefe, las personas empiezan a sentirse y luego a actuar como miembros del equipo. La integración de su equipo requiere planeación cuidadosa. Ningún equipo puede surgir por sí mismo; usted debe trabajar con los empleados para comunicar y explicar algunos factores:

Cómo espera que trabajen, En que difiere el nuevo método de funcionamiento respecto al que

estaban acostumbrados,

Dónde pueden solicitar ayuda,

Cómo funcionará el nuevo equipo al trabajo.

Lo anterior plantea una nueva manera de manejar las relaciones y los problemas conforme ocurran. En lugar de tomas decisiones arbitrarias, anime a los miembros de su equipo a buscar soluciones a los problemas y a ejecutar soluciones. Comunique, guíe y facilite, no sólo dirija el trabajo de su equipo

La comunicación en la organización, juega el papel dela sangre en el cuerpo humano, viaja y

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DE INTERES

deja su información en cada célula de la empresa.

CARACTERÍSTICAS DE LOS EQUIPOSLos equipos eficientes presentar una serie de propiedades, que se presentan a continuación:

Mutua interacción o mancomunidad con un reconocimiento mutuo integral;

Metas y motivos comunes que permite aunar esfuerzos;

Conformación de normas de comportamiento que establece límites de interacción para sus relaciones personales y laborales que permita contribuir el logro de los objetivos;

Establecimiento de roles que posibilita diversos patrones de liderazgo entre sus miembros de acuerdo a las características personales y profesionales de cada uno.

Otra características de los equipos eficiente según Rudolph F. Verderger en su libro ¡Comunícate! son:

Buen ambiente de trabajo que empieza con la disposición de los asientos que fomenta una participación plena, donde los integrantes puedan obtener una integración completa;

Un número óptimo de miembros, que depende de la naturaleza de la tarea y de la necesidad de asegurar una buena interacción;

La cohesión referida en mantener unido del grupo en cuanto a la comunicación actualizada, la similitud de intereses y necesidades (homogeneidad), a las necesidades interpersonales de afecto, , inclusión y control;

El compromiso con la tarea y con el grupo;

Las reglas del grupo o principios de conducta establecidos o percibidos para dirigir el deber del grupo;

El consenso que se refiere a la toma de decisiones producto de la reflexión, interacción y acuerdo total;

La preparación de los temas de trabajo y discusión, los cuales deben ser compartidos y comunicados con anticipación con un alto grado de calidad en la información.

Conforme a las condiciones actuales de competitividad en las organizaciones en un mundo globalizado, los equipos de trabajo presentan las siguientes ventajas que se pueden adicionar a las características

anteriores:

Genera motivación en los colaboradores que lo hacen más comprometido con la organización;

Incrementa los niveles de productividad gracias a la sinergia aportadas por sus colaboradores y sus competencias individuales;

Aumento de la satisfacción de los colaboradores gracias a que la interacción personal facilita el logro de la necesidad de afiliación de los miembros;

Facilita la comunicación dado que se crean dependencias interpersonales por funciones y sus responsabilidades;

Se desarrollan habilidades de trabajo múltiple debido a que se compartes entrenamientos y prácticas en el mismo espacio físico o virtual;

Permite la flexibilidad organizacional ya que los equipos se enfocan en los procesos con una visión holística de la empresa.

ROLES DE LOS INTEGRANTES DEL EQUIPOLos estudiosos del comportamiento identifican dos tipos fundamentales de papeles que se representan en los grupos con producción: los encargados de la misión o labor que permite al grupo alcanzar su meta, y los del mantenimiento que pertenecen a las conductas del grupo que los mantiene unidos en su logro.

PAPELES DE LABOR. Entre estos se encuentran los que corresponde a las personas que ofrecen información u opinión sobre el contenido del trabajo. los buscadores de información, que tratan de buscarla en los otros, los analistas que indagan el contenido y razonamiento implícito en el trabajo; los coordinadores que mantienen al grupo sobre el camino; y los anotadores los cuales toman notas detalladas para mantener registros sobre las decisiones del grupo.

PAPELES DE MANTENIMIENTO. Son los que ayudan a que el grupo trabaje ininterrumpidamente como unidad. Estos son los partidarios que responden de manera oral, o no verbal, cuando se tocan buenos puntos; los reparadores de tensiones que reconocen cuando el proceso se estanca o cuando el grupo está agotado y que con sus “apuntes” mejoran el espíritu de los integrantes; los armonistas que unen al grupo cuando se presentan polarizaciones en las opiniones; los moderadores que ayudan a mantener los canales de comunicación abiertos y en equilibrio en la participación de los integrantes.

Otros papeles pueden afectar la eficiencia del grupo y se consideran PAPELES NEGATIVOS. Estos son: los agresores que buscan fortalecer su propio nivel al criticar casi todo y culpar a otros ante dificultades del equipo; los bromistas se caracterizan por interrumpir para bromear o ridiculizar; los separatistas que se apartan del grupo, se retractan de sus opiniones o son indiferentes; los monopolistas que quieren disponer todo el

tiempo del uso de la palabra dando impresión de su conocimiento.

ESTABLECIMIENTO DE METAS EN EQUIPOUno de los estilos de administración participativa moderna, donde se busca incrementar el compromiso y la mayor responsabilidad en el momento de alcanzar resultados, es la del empoderamiento. Este enfoque plantea el hecho de que los miembros de un equipo de trabajo propongan y desarrollen los planes de trabajo que los afecta directamente, a su vez ejecutarán los procedimientos de control necesarios para el alcance de las metas.

Para lograr efectividad en éste proceso, se sugiere:

Participar con todos los miembros de su equipo desde las primeras etapas del proceso de planeación;

Explicar los principales puntos del plan general;

Asignar los aspectos particulares del plan a los integrantes que más conocen o que más experiencia tienen para que lideren la labor;

Solicitar que cada persona describa como encaja en el plan general;

Ofrecer la oportunidad a que cada persona realice un comentario sobre cada etapa del plan;

Comunicar al equipo sus expectativas de logro y el alcance del trabajo;

Comunicar las expectativas de la dirección general sobre la actuación del equipo;

Definir conjuntamente los medios y tiempos de comunicación a utilizar.

DIFICULTADES DE LA COMUNICACIÓN EN EL TRABAJO EN EQUIPOSon frecuentes los problemas de comunicación que se presentan en un equipo de trabajo, generalmente debido a la personalidad y emotividad de cada uno de sus integrantes. Estas dificultades individuales y grupales deben ser identificadas por el líder y analizadas por todos oportunamente de manera seria y responsable. Los principios mencionados en el gráfico anterior utilizados o arraigados en forma negativa por lideres o participantes constituyen barreras que afectan la comunicación y el alcance de logros por parte de los equipos de trabajoOtras actitudes y comportamientos de comunicación que generan entropía al interior del grupo son:

El infantilismo El sentimentalismo

La histeria

El egocentrismo

La aplicación de la Ventana de Johari permite y facilita el descubrimiento individual y grupal de estos y otros problemas que pueden llevar al deterioro de las relaciones en el equipo. Lo anterior demuestra que el arte y la técnica de la comunicación supone una profunda ACTITUD DE CAMBIO. Este cambio debe ser promovido por el líder o administrador que, si es necesario, se asesorará de sicólogos o especialistas en el tema.

BIBLIOGRAFÍA

HELLRIEGEL, D. SLOCUM, J.W. WOODMAN, R.W. Comportamiento Organizacional. Thomson Editores, 1999. México.

KOONTZ, H. WEIHRICH, H. Administración, una perspectiva global. Editorial Mc Graw Hill. Onceava edición. 1998. México.

ROBINNS, Comportamiento Organizacional. Editorial Mc Graw Hill.

VERDERBER, Rudolp F. ¡Comunícate! Thomson Editores. Novena Edición. 1999. México

http://www.degerencia.com/articulos.php?artid=370

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Ed. Impresa Calidad | Es una de las marcas de embutidos más reconocidas en el país y suma la experiencia de un siglo de trabajo con tecnología de punta.

Stege: 100 años, un buen comienzoPor Oblitas Mónica - Los Tiempos - 7/02/2010

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Los productos terminados, 100% calidad. - Oblitas Mónica Los Tiempos

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La historia de esta conocida marca se remonta a cuando sus embutidos eran distribuidos en carros tirados por caballos, pero lo primero que deja claro Peter Bauer, gerente general de Tusequis Ltda, fabricante de los productos Stege, es que no son una fábrica vieja.

“No quiero que suene a que somos antiguos, porque contamos con tecnología de punta e innovamos constantemente”, explica. “Sin embargo, nadie nos quita la experiencia”, sonríe satisfecho.

Es que Stege tiene un sello singular. Ha sido la marca que creó la fiebre de las salchichas de San Juan, hoy extendida en todo el país, y tiene uno de los estándares más altos de calidad en sus productos, además se distribuye en casi todo el país, a excepción de Trinidad. Por si fuera poco, ha cumplido 100 años.

Todo comenzó cuando una joven pareja alemana de apellido Stege llegó al país. Traían algo de dinero y una receta especial alemana para sus embutidos. La fábrica comenzó en la cocina, y la primera nota de pedido de la que se tiene registro data de 1910. Para 1930 ya se anunciaba que tenía maquinarias que trabajaban a luz eléctrica y el negocio se había extendido.

En el local de la calle Santa Cruz esquina Max Paredes se producía en la mañana y se distribuía en la tarde. Se elaboraban también conservas de carne, frutas y vegetales. La fábrica se fortaleció durante la Guerra del Chaco, con la demanda de conservas para las trincheras.

En la década del 50, la fábrica es entregada a los dos hijos de la pareja y comienza una etapa difícil. “Jorge Stege hijo, uno de los dueños a quien yo conocí, me contaba que fue una época muy dura, de estricto control de precios donde se producía a grandes pérdidas, porque subía la carne y era un trámite de meses lograr que subieran los embutidos. Hubo épocas en que no se podía producir”, cuenta Bauer.

Esta mala racha duró hasta principios de los 80. Durante toda esa época la empresa decrece y tiene que dejar de lado su producción de conservas para dedicarse solamente a los embutidos.

Ya la tercera generación Stege, los nietos, aunque nacen y crecen en Bolivia, después del bachillerato se van a Alemania y regresan al país esporádicamente, por lo que Jorge Stege decide vender la fábrica también a nietos de inmigrantes alemanes, los Bauer, quienes son los dueños hasta la fecha.

Los Bauer

La familia Bauer tenía varios negocios, formó Hansa Ltda y se enfocó también en la ganadería. Es así que la empresa matriz ganadera, Tusequis Ltda, adquiere la empresa Stege para integrarse desde la producción de carne hasta el embutido. Se construye una fábrica nueva en El Alto, porque la anterior ya estaba en el centro de la ciudad, y se la inaugura en 1982.

Se empieza entonces con una segunda marca de embutidos, Torito, de calidad más simple, pensada para que sea más competitiva y pueda entrar a mercados de menor poder adquisitivo.

Actualmente siguen trabajando ambas, pero la marca Stege produce alrededor de 80 distintos productos, mucho más elaborados que Torito.

“Se van dando crecimientos muy interesantes. Cuando adquirimos Stege sólo se vendía en La Paz, y ahora estamos en casi todas las capitales de departamento, si bien todavía el mercado más importante es La Paz. En estos últimos 10 años también ha crecido el mercado de El Alto, dando cuenta de que el poder adquisitivo ha aumentado y hoy es nuestro segundo mercado”, explica Bauer.

100% calidad

Uno de los puntos fuertes de la empresa son las campañas de publicidad, tanto así que para celebrar San Juan las salchichas son casi una obligación, y esto por una campaña que iniciara Stege hace 20 años. Es en esta fiesta donde se despliega la imaginación de los publicistas para cada año ofrecer una atracción diferente. Los amuletos de Stege y sus casitas para armar, acompañados de un DVD en esta última campaña, son motivo de colección para muchos y los niños son los más entusiasmados con el regalo.

“Esto vino hace unos 20 años atrás, cuando la alcaldía de La Paz comenzó a restringir las fogatas. Fue ahí que los encargados de la publicidad decidieron idear el tema de no a las fogatas, pero sí a las salchichas”, explica Peter Bauer. “Nos fue bien, aunque es una campaña cara, los amuletos, etc. Se necesita mucha organización. Por ejemplo, siendo enero ya tenemos escogido el próximo amuleto, que no le puedo decir cuál es porque será una sorpresa. Otras campañas importantes son fin de año y carnavales, con los productos parrilleros”.

¿Qué distingue a Stege por sobre las otras marcas? “Cuando me hice cargo de la empresa me especialicé en esto en el exterior y noté que la historia de la mayoría de fábricas de embutidos era la misma, la pareja de alemanes que llega y empieza a hacer embutidos de muy alta calidad. En los años 70 a 80 empieza un cambio tecnológico bastante profundo en dirección a masificar y abaratar los productos y terminaban con un producto de una calidad totalmente diferente, aunque más barato, pero ya cuando quisieron volver a implantar la calidad antigua el consumidor no aceptó. Al ver esto me dije de hacer dos marcas, dejando la calidad de Stege con la receta original sin tocar y haciendo otra marca más simple. La de Stege es una receta cara y por eso la diferencia de precios”.

En la actualidad, en total 170 personas trabajan para Tusequis Ltda, entre comercialización, distribución, locales propios, etc.Tusequis compra la carne tanto de res como de cerdo de proveedores especiales, sobre todo en Cochabamba y Santa Cruz. Anteriormente el único proveedor de cerdos estaba en Monteagudo, pero en la actualidad se han diversificado los proveedores en estos dos departamentos. En los años 90 empezaron a producir cerdos en cabañas y Stege escogió a Agropecuaria Copacabana, en Cochabamba, para que surta a la fábrica de esta materia prima. Posteriormente se extendió la provisión hasta Santa Cruz.

Hoy en día la nueva generación de Bauer, a través de una de las hijas de Peter Bauer, la que trabaja como gerente administrativa, se apronta a tomar las riendas de la empresa. Así que hay Stege para muchos años más. Como  dice el logo del aniversario, 100 años es un buen comienzo.

Peter Bauer: “Estamos comenzando”

¡OH!:  ¿Cuál ha sido para usted la época más difícil al mando de la empresa?

- Para la anterior generación, los que vinieron antes de mí, fueron las décadas de los 50 a los 80. Para mí ha sido la época de la hiperinflación en la UDP. Recién habíamos terminado de cerrar el negocio con la familia Stege y empezó una hiperinflación que fue muy fuerte. Era muy difícil porque se compraban cerdos, se producía y la siguiente camionada de cerdos valía el triple. Fue muy complicado.

¡OH!:  ¿ Cómo funciona el tema del empaque?

-    Contamos con máquinas de última generación, hemos invertido en ello y hemos sido los primeros que hemos incursionado con éxito, por ejemplo, en el tema del empaque al vacío. Hoy en día un 85% de los productos están empacados al vacío, incluso en porciones que ya no necesitan ser cambiadas de envase.

¡OH!:  He visto varias condecoraciones que ha recibido la empresa. De todas ellas, ¿cuál ha sido la más importante y cuándo la recibieron?

- Hemos recibido varios premios, pero en el que más trabajamos fue en el La Paz Líder, el 2008. Era la primera vez que se hacía de esa forma, había que postularse y era una comisión de varias instituciones, la Alcaldía, Ibnorca, etc., que evaluaban la empresa de una forma muy exigente. Fue un desafío para nosotros y logramos ganar el primer premio como empresa líder. El año pasado también hemos sido premiados. Nuestro patrimonio es de alrededor de 3 millones de dólares.

¡OH!:  ¿Cómo piensan celebrar este centenario?

- Este año cumplimos 100 años y mi departamento de ventas me ha convencido de que hay que festejar durante dos años, así que empezamos ya el año pasado. Nuestro logo es “100 años, es un buen comienzo”. Y así lo tomamos, no quiero dar la impresión de que somos una empresa antigua porque nosotros estamos recién comenzando.

http://www.lostiempos.com/oh/actualidad/actualidad/20100207/stege-100-anos-un-buen-comienzo_56725_101359.html

Capitulo I

ANTECEDENTES

La Paz es una mercado donde la comida rápida se ha establecido hace mucho tiempo. Hablamos pues de muchos años atrás, quizás en un principio no como empresas sino en forma intuitiva y muy rudimentaria. No nos olvidemos que, así como la salteña tradicional, existen una infinidad de productos que desde décadas pasadas marcaron una tradición en la comida rápida y por ende en el menú boliviano.

El mercado de las hamburguesas y el de pizzas, ha tenido un crecimiento constante y más acelerado en los últimos años, si mencionamos a la empresa más antigua dentro de estas diremos pues que el Hamburgón con el correr de los años se estableció en el mercado paceño en la década de los 60, empezando sus actividades con: salteñas, posteriormente snack hasta llegar a lo que es hoy.

Capítulo II

CARACTERISTICAS ECONOMICAS DOMINANTES

EN EL MERCADO DE COMIDA RAPIDA

Datos Estadísticos

El mercado paceño de comida rápida lo constituye todas aquellas empresas, tanto pequeñas como corporaciones transnacionales, dedicadas a la elaboración de productos para el consumo alimenticio. Los registrados por el Instituto Nacional de Estadística en el último CENSO se agrupan en la categoría de Hoteles y Restaurantes, desglosamos desde el año 1989 hasta 1995.

Para tener un criterio mayor del mercado de la comida rápida mostramos los diferentes índices que afectan el entorno económico del mismo.

ZZZZZZ

Historia de Tusequis y StegeLa Sociedad Comercial Agropecuaria Tusequis Ltda. se creó orientada a la producción Ganadera en el departamento de Santa Cruz de la Sierra.

Su principal actividad en esos tiempos era la cría de ganado vacuno, la que concluye a fines de los años 70, época en la cual la propiedad de Tusequis Ltda fue declarada parte del radio urbano, en ese momento se urbanizo y vendió por lotes de tierras.

El año 1980 Tusequis Ltda. inicia las negociaciones para la compra de la fábrica de embutidos STEGE, perteneciente en ése entonces a sus

fundadores, la familia Stege, quienes en 1910 empezaron la producción de embutidos que se vendían en la ciudad de La Paz, teniendo inicialmente como sus principales clientes a familias Alemanas y expandiéndose rápidamente en toda la ciudad, ganándose un buen prestigio por la calidad de todos los embutidos que producían.

 

Una vez iniciadas las negociaciones, se decidió construir una nueva fábrica en la zona de Senkata, ubicada en la ciudad de El Alto. El proyecto se desarrolla desde el diseño, construcción y equipamiento con maquinaria totalmente nueva; procedente de Alemania, operación que se inaugura exitosamente el 10 de mayo de 1982.

Actualmente, motivados por nuestros deseos de constante superación e innovación, estamos transformando nuestra organización integral, buscando la excelencia en el servicio a los clientes. Es así, que implementamos en nuestros productos un proceso de Buenas Prácticas de Manipulación (BPM).

 

Misión y VisiónMisiónSer una empresa líder que elabora y comercializa productos cárnicos y escabeches de alta calidad para satisfacer el exquisito paladar de los clientes nacionales e internacionales.

VisiónSer una empresa fuerte, rentable y sostenible en el tiempo, que acata las normas y leyes nacionales, da oportunidades a los trabajadores, analiza las necesidades de los clientes. Para que cada día mejoremos los productos y el servicio de venta que ofrecemos y así satisfacer a los clientes entregado lo mejor de nosotros

ValoresSabemos lo que nuestros clientes quieren, por que eligen nuestro producto y su grado de satisfacción hacia nuestros productos y nuestros servicios.

Buscamos críticas, nos esforzaremos a escuchar a nuestros clientes y personal.

Siempre puedo, siempre tengo tiempo, siempre quiero.

Sabemos asumir nuestros errores, los consideramos oportunidades de mejora.

Nuestro Compromiso Nuestros Clientes: quienes son la razón de ser de nuestra

Organización y a quienes debemos dirigir todos los esfuerzos para sobrepasar sus expectativas.

Nuestros Recursos Humanos: que demuestras cooperación, respeto, entendimiento, compromiso, lealtad y en quienes se ha depositado la confianza y responsabilidad.

Nuestra Cultura: en la cual prevalece cordialidad, sentido común, perseverancia y donde alcanzamos el mejoramiento continuo hacia la excelencia, mediante un grado sano de insatisfacción.

Política de Responsabilidad SocialLa Sociedad Comercial Agropecuaria Tusequis Ltda., como organización dedicada al procesamiento y comercialización de productos cárnicos, fiambres, embutidos y encurtidos, mantiene un compromiso de calidad dirigido a la satisfacción integral de los requerimientos de nuestros clientes.

Cuenta con un sistema de Buenas Prácticas de Manufacturas (BPM) funcional y confiable, apoyado mediante capacitación permanente de nuestro personal y mejora continua de nuestros procesos.

Sabemos que los requerimientos de calidad de nuestros productos y servicios pueden cambiar con el tiempo, por tal motivo nuestro sistema de BPM, se va adecuado continuamente a los nuevos requerimientos.

Tusequis Ltda., asume su responsabilidad de buscar y poner en practica las medidas necesarias que contribuyen a mantener y mejorar los niveles de eficiencia en las operaciones de la empresa y brindar a sus trabajadores un medio laboral seguro.

En Tusequis Ltda. estamos continuamente creando las bases y sumando esfuerzos para lograr la satisfacción física, mental y emocional de nuestros trabajadores, estableciendo las medidas y controles necesarios para mantener los equipos y maquinarias en óptimas condiciones, así como promover el desarrollo de sus actividades en condiciones seguras, controlando las situaciones que pudieran causar eventos no deseados.

Oportunidades de TrabajoTodos los campos con (*) deben ser llenados obligatoriamente, la omisión de ellos ocasionará la descalificación del postulante.

O descargue el formulario y envíelo al correo: info@tusequis.com, también puede imprimirlo y presentarlo físicamente en la oficina central, Plaza Sucre, San Pedro #1457, cualquier consulta no dude en llamar al 2491008.

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Fecha de nacimiento (*): (dd/mm/yyyy)Edad:

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Teléfonos *:Celular *:

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Universidad o Escuelas Técnicas:

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Idioma 2:  Lee  Escribe  Comprende

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EmpresaCargo

Dirección Teléfono

Tiempo de Trabajo Año(s) Meses

Motivo de su retiro

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Dirección Teléfono

Tiempo de Trabajo Año(s) Meses

Motivo de su retiro

Área a la que postula(*)

Área:

 Ventas - Impulsación Ventas - Ayudante Distribución -

Ayudante  Producción

 Recursos Humanos  Marketing  Sistemas  Logística

Disponibilidad de tiempo de trabajo (*)(Imprescindible disponibilidad de tiempo en Sábados y Domingos)

Lunes: desde hasta

Martes: desde hasta

Miercoles:

desde hasta

Jueves: desde hasta

Viernes: desde hasta

Sábado: desde hasta

Domingo:

desde hasta

Referencias Personales(No familiares, ni personas que trabajan en Tusequis Ltda.)Nombre * Teléfono *

Nombre Teléfono

Nombre Teléfono

Otros Oficios o Pasatiempos

Entrevista¿Usted tiene familiares hasta 3er grado de parentesco que trabajen en la empresa?  Sí  No Nombre:  Fábrica  Frial  Oficina

¿Usted es?  Soltera (o)  Casada (o)  Divorciada (o)  Viuda (o)Otro:

Tiene hijo (a)s:  Sí  No Cuantos:

¿Usted se sentiria incómodo si tuviera que trabajar Viernes, Sábados o Domingos por la noche?  Sí  No

¿Tiene dificultades o le cuesta hablar en público?  Sí  No

Nombre 3 fortalezas que posea:

Nombre 3 debilidades que posea:

¿Le gusta trabajar con otras personas o prefiere hacerlo

individualmente?

¿Donde se visualiza de aqui a 1 año en el ámbito profesional?

¿Porqué le gustaría trabajar en Tusequis Ltda?

¿Porqué usted cree que debe trabajar en Tusequis Ltda?

Puntos de Venta

  Palacio I Plaza Sucre No. 1457 (Plaza San Pedro) Zona San PedroTeléfono: 2491008

Palacio II C. Evaristo Valle No. 116 (Pérez Velasco) Zona CentralTeléfono: 2460545

  Palacio III C. Yungas No. 786 Zona Santa Bárbara (Frente al Mercado Yungas)Teléfono: 2201901

  Palacio IV C. 3 Los Pinos Edificio Torre San Francisco Nº 199, planta baja Local 4  (3 Cuadras más arriba de la Gasolinera que se encuentra en la entrada a Los Pinos)Teléfono: 2791601 – 73207463

  Palacio V C. 16 No. 7 Zona Achumani (Frente al Mercado Achumani)Teléfono: 2712941 – 7955593

  Palacio VI Av. Héctor Ormachea No. 6147 Casi Calle 16 Zona Obrajes (Frente al Mercado)Teléfono: 2786988 – 73207463

  Palacio VII

C. Fernando Guachalla No. 543 (Lado Mercado Sopocachi)Teléfono: 2426296 – 72014319

  Palacio IX C. Díaz Romero No. 1388 Zona Miraflores (Frente Al Mercado)Teléfono: 2244414 – 73203413

  Palacio X C. Zoilo Flores No. 1024 Zona Belén (Mercado Rodríguez)Teléfono: 2914523 – 72014319