Genova, 1 Luglio 2010

QUALI ESEMPI SIGNIFICATIVIDI APPLICAZIONE AZIENDALE?

ESPERIENZE DI VALUTAZIONE

Genova, 1 Luglio 2010

QUALI ESEMPI SIGNIFICATIVIDI APPLICAZIONE AZIENDALE?

ESPERIENZE DI VALUTAZIONEESPERIENZE DI VALUTAZIONEDELLO STRESS LAVORO CORRELATO

Dott. Massimo Servadio: Psicologo del Lavoro, RSPP, Coordinatore Nazionale AIFOS gruppo di studio sullo stress lavoro correlato, Formatore e Consulente Aziendale in materia di Rischi

Psicosociali – servadio@webprima.it

Dott.ssa Priscilla Dusi: Psicologo del Lavoro, RSPP, Formatore e Consulente Aziendale in materia di Rischi Psicosociali – dusi@webprima.it

ESPERIENZE DI VALUTAZIONEDELLO STRESS LAVORO CORRELATO

Dott. Massimo Servadio: Psicologo del Lavoro, RSPP, Coordinatore Nazionale AIFOS gruppo di studio sullo stress lavoro correlato, Formatore e Consulente Aziendale in materia di Rischi

Psicosociali – servadio@webprima.it

Dott.ssa Priscilla Dusi: Psicologo del Lavoro, RSPP, Formatore e Consulente Aziendale in materia di Rischi Psicosociali – dusi@webprima.it

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INDICE TEMATICHEINDICE TEMATICHE

► La Bussola Legislativa

► Il Focus sull’Organizzazione

2► L’Analisi organizzativa come strumento di valutazione

► Esperienza di valutazione dello stress lavoro correlato

• D.Lgs. 81/2008 e D.Lgs. 106/09

• ACCORDO EUROPEO 08/10/2004 E RECEPIMENTO ITALIANO

• NORME UNI EN ISO 10075: CARICO DI LAVORO MENTALE

• LINEE GUIDA ISPESL

• GUIDA OPERATIVA AZIENDA USLL 21 E 22 REGIONE VENETO

LA BUSSOLA LEGISLATIVA …LA BUSSOLA LEGISLATIVA …

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• GUIDA OPERATIVA AZIENDA USLL 21 E 22 REGIONE VENETO

• LINEE DI INDIRIZZO REGIONE TOSCANA

• LINEE DI INDIRIZZO REGIONE LOMBARDIA:DECRETO R.L. N .13559

• GUIDA OPERATIVA COORDINAMENTO TECNICO INTERREGIONAL E DELLA PREVENZIONE NEI LUOGHI DI LAVORO

• PROPOSTA METODOLOGICA ISPESL MARZO 2010

• PROPOSTA INTEGRATIVA ISPESL – HSE MAGGIO 2010

D. LGS. 81/08 D. LGS. 81/08 -- D.LGS. 106/09D.LGS. 106/09

UNICO TESTO DI RIFERIMENTOSULLA SALUTE E SICUREZZA SUL LAVORO

Sezione IIValutazione dei rischi

Articolo 28

Scadenza 1 agosto 2010

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Articolo 28Oggetto della valutazione dei rischi

“1. La valutazione di cui all’articolo 17, comma 1, lettera a), anche nella scelta delle attrezzaturedi lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi dilavoro, deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute de i lavoratori, ivi compresiquelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi pa rticolari, tra cui anche quellicollegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenu ti dell’accordo europeo dell’8ottobre 2004, e quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza, secondo quanto previsto daldecreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, nonché quelli connessi alle differenze di genere, all’età,alla provenienza da altri paesi e quelli connessi alla specifica tipologia contrattuale….”

1 agosto 2010

COORDINAMENTO TECNICO INTERREGIONALE COORDINAMENTO TECNICO INTERREGIONALE DELLA PREVENZIONE NEI LUOGHI DI LAVORODELLA PREVENZIONE NEI LUOGHI DI LAVORO

COORDINAMENTO TECNICO INTERREGIONALE DELLA PREVENZIONE NEI LUOGHI DI LAVORO

La valutazione e gestione del rischio da stress 5

La valutazione e gestione del rischio da stress lavoro-correlato: guida operativa

Marzo 2010

Coordinatore: Fulvio d’OrsiRegione Lazio; Regione Veneto; Regione Marche; Regione Abruzzo; Regione Toscana; Regione Lombardia; Regione Liguria; Regione Emilia-Romagna

LE TAPPE DELLA VALUTAZIONE DELLO STRESS LE TAPPE DELLA VALUTAZIONE DELLO STRESS LAVOROLAVORO--CORRELATOCORRELATO

La particolare natura del rischio stress lavoro-correlato richiede:

1) l’utilizzo di strumenti differenti articolati tra loro (e non di strumenti “meccanicistici”)

1. Azioni comunicative ed informative

2. Analisi documentale

3. Azioni formative

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2) la gestione degli interventi correttivi con la partecipazione di tutti gli attori del sistema di prevenzione e protezione (datore di lavoro, dirigenti, preposti, RSPP, RLS, MC, lavoratori)

3. Azioni formative

4. Valutazione del rischio

5. Gestione del rischio

6. Documento di valutazione dei rischi

ECCO DOVE COMPARE IL TERMINE “ORGANIZZAZIONE” …

ANALISI DOCUMENTALEANALISI DOCUMENTALE

Al fine di:

• Leggere l’organizzazione del lavoro (organigramma, flussi produttivi, flussi comunicativi, gestione risorse umane ecc..)

• Raccogliere gli indicatori aziendali di stress lavoro -correlabili (assenze 7

• Raccogliere gli indicatori aziendali di stress lavoro -correlabili (assenze per malattia, infortuni, turn-over, richieste cambi o mansione, ecc..)

• Avere informazioni sulla gestione della salute e sicurezza in azienda (verbali riunioni periodiche, piani di intervento a nnuali/pluriennali, relazioni biostatistiche annuali)

VALUTAZIONE DEL RISCHIOVALUTAZIONE DEL RISCHIO

Valutazione oggettiva

Comprende: indagine della percezione

Per “fotografare” la realtà organizzativa e identificare gruppi omogenei di lavoratori aventi caratteristiche comuni in merito ai fattori di rischio organizzativo (osservazione diretta con report, check-list, job analysis)

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Valutazione soggettiva

Report conclusivo

Comprende: indagine della percezione soggettiva dello stress lavoro-correlato su gruppi omogenei, attraverso la valutazione delle dimensioni lavorative critiche percepite, delle risorse individuali/di gruppo fruibili e dei disturbi psicofisici stress lavoro-correlato

Contenente la definizione dei livelli di rischio (basso-medio-alto), a livello aziendale o per gruppo omogeneo, e gli interventi preventivi/protettivi da adottare

I cambiamenti che si stanno verificando nelle organizzazioni di lavoro anche sotto

l’impulso delle nuove tecnologie e la notevole ampiezza dei campi di studio e di

intervento richiedono allo psicologo del lavoro e delle organizzazioni di svolgere

funzioni e ruoli diversi, in genere più ricchi rispetto al passato:

IL RUOLO DELLO PSICOLOGO DEL LAVORO E DELLEIL RUOLO DELLO PSICOLOGO DEL LAVORO E DELLEORGANIZZAZIONIORGANIZZAZIONI

� analista del lavoro (conoscenza del ciclo lavorativo nei dettagli essenziali

� di esperto tecnico (ad esempio, dei rapporti uomo/macchina)

� di valutatore (ad esempio, degli apprendimenti, delle prestazioni, delle

persone, dei risultati di progetti di intervento, ecc.)

� di facilitatore della vita dei gruppi

� di consulente, di stimolatore del cambiamento

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Analisi Organizzativa :

possiamo evidenziare i punti fondamentali dell’anal isi sistemica che hanno rinnovato

il concetto tradizionale di organizzazione influenz ando in maniera determinante lo

sviluppo degli studi successivi:

� le organizzazioni sono sistemi aperti in continua i nterazione con l’ambiente;

� l’organizzazione è dotata di una molteplicità di sc opi e funzioni che implicano a

UNO STRUMENTO: L’ANALISI UNO STRUMENTO: L’ANALISI ORGANIZZATIVAORGANIZZATIVA

� l’organizzazione è dotata di una molteplicità di sc opi e funzioni che implicano a

loro volta molteplici interazioni con l’ambiente;

� l’organizzazione esiste in un ambiente a sua volta dinamico, composto da altri

sistemi e da questo ambiente provengono alcune esig enze e limitazioni per il

funzionamento dell’organizzazione;

� i legami tra organizzazioni e ambiente rendono diff icile l’individuazione dei

confini delle stesse, per cui è preferibile parlare di processi di input ,

trasformazione ed output piuttosto che di dimensioni, forma, struttura.

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LE ORGANIZZAZIONI COME SISTEMI SOCIOLE ORGANIZZAZIONI COME SISTEMI SOCIO--TECNICITECNICI

SOTTOSISTEMA

SOTTOSISTEMA DI RAPPORTIFACCIA A FACCIACON L’ESTERNO

SOTTOSISTEMADI COMPITI

I principali sottosistemi organizzativi secondo French e Bell – Tratto da French e Bell, 1973, tr. It. P. 85

SOTTOSISTEMATECNOLOGICO

SOTTOSISTEMAUMANO

SOCIALE

SOTTOSISTEMASTRUTTURALE

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DI COMPITI

SOTTOSISTEMADI OBIETTIVI

LE ORGANIZZAZIONI COME SISTEMI SOCIOLE ORGANIZZAZIONI COME SISTEMI SOCIO--TECNICITECNICI

APPROCCIO PSICOSOCIALEI cambiamenti (adattamenti) sono la CONDIZIONE

NATURALE, mentre la stabilità è COSTRITTIVA

Concezione sistemica dei processi produttivi

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Organizzazione causa ed effetto delle relazioni tra sis temi

LE ORGANIZZAZIONI COME SISTEMI SOCIOLE ORGANIZZAZIONI COME SISTEMI SOCIO--TECNICITECNICI

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Per studiare l’organizzazione dobbiamo analizzare l a dinamica dei processi di

interazione sociale in cui gli individui sono impeg nati

Se vogliamo produrre prevenzione, allora dobbiamo produrre miglioramento,dobbiamo far evolvere qualitativamente le dinamiche e le interazione fra:•sistema fisico-tecnico (che definiscono l’ambiente di lavoro in terministrutturali);•sistema culturale (che definisce le modalità, le pratiche, le azioni);•sistema psico-sociale (che definisce le caratteristiche di comunicazione, disoddisfazione sul lavoro, il livello di autonomia, la creatività, il coinvolgimento).

LE ORGANIZZAZIONI COME SISTEMI SOCIOLE ORGANIZZAZIONI COME SISTEMI SOCIO--TECNICITECNICI

soddisfazione sul lavoro, il livello di autonomia, la creatività, il coinvolgimento).

Le interazioni fra i vari sotto-sistemi ci consentono di verificare la presenza di“costrittività” all’interno del sistema produttivo che possono essere fonte didisagio psico-sociale.

In tale contesto organizzativo si colloca la valutazione dello stress collegato al lavoro

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Interazioni fra i sistemi

LE ORGANIZZAZIONI COME SISTEMI SOCIOLE ORGANIZZAZIONI COME SISTEMI SOCIO--TECNICITECNICI

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UNA PRIMA RISPOSTA DEL MANAGEMENTUNA PRIMA RISPOSTA DEL MANAGEMENT

Le aziende “per continuare a sopravvivere” in un mercato globale dovranno

“inevitabilmente” occuparsi non solo delle condizioni di natura fisica dei

lavoratori, ma anche del loro benessere mentale e sociale, cominciando a

monitorare quegli elementi di tipo organizzativo che possono influenzarlo.

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INDICATORI

IL GRUPPO DI LAVORO:

RESPONSABILE RISORSE UMANE

RSPP

RLS

MEDICO COMPETENTE

L’ANALISI ORGANIZZATIVA: IL GRUPPO DI LAVOROL’ANALISI ORGANIZZATIVA: IL GRUPPO DI LAVORO

MEDICO COMPETENTE

CONSULENTE ESTERNO ESPERTO DI ANALISI ORGANIZZATIVA IN

MATERIA DI STRESS LAVORO CORRELATO

La composizione del gruppo di lavoro dipenderà dall e peculiarità dell’organizzazione in esame, nello specifico:

- Caratteristiche dell’organizzazione

- Funzioni organizzative presenti

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La definizione di un gruppo di lavoro efficiente per metterà:

- Individuazione degli indicatori strategici e dei sis temi di rilevazione

L’ANALISI ORGANIZZATIVA: IL GRUPPO DI LAVOROL’ANALISI ORGANIZZATIVA: IL GRUPPO DI LAVORO

- Individuazione degli indicatori strategici e dei sis temi di rilevazione

- Ottimizzazione nella raccolta dei dati già disponibili

- Professionalità nella successiva interpretazione

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CHIAVI DI LETTURA ED INTERPRETAZIONE:

1. CAPACITÀ DI ANALISI E COMPRENSIONE DEL CICLO PROD UTTIVO

AZIENDALE

2. CONOSCENZA DEL RUOLO E DELLA FUNZIONE DEGLI

CRITERI DELL’ANALISI ORGANIZZATIVACRITERI DELL’ANALISI ORGANIZZATIVA

STAKEHOLDERS INTERESSATI:

DATORE DI LAVORO, RSPP DIRETTORE R.U. MEDICO COMP ETENTE RLS

3.TERMINOLOGIA E APPLICAZIONI CONTESTUALI DI:

JOB ANALYSIS, ORGANIGRAMMA, FUNZIONIGRAMMA, COORDIN AMENTO

SISTEMI DI GESTIONE

APPLICATIVI DI GESTIONE RISORSE UMANE

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ANALISI ORGANIZZATIVA: STRUMENTIANALISI ORGANIZZATIVA: STRUMENTI

1) Nelle aziende a maggiore complessità organizzativa è opportuno condurre la valutazione non considerando l’azienda nella sua interezza, ma analizzando i dati per partizione organizzativa o gruppo omogeneo . - Omogeneità = rispetto al soggetto da cui dipende l’organizzazione del lavoro (una struttura che fa capo ad una figura dirigenziale) sono da evitare ripartizioni/accorpamenti generici per mansione, categoria professionale ecc.

20

ripartizioni/accorpamenti generici per mansione, categoria professionale ecc.

2) La valutazione degli indicatori oggettivi deve permettere di arrivare alla definizione del livello di rischio (basso-medio-alto) presente in azienda (o ripartizione o gruppo omogeneo)

3) La valutazione soggettiva va introdotta solo nel caso in cui la valutazione degli indicatori oggettivi evidenzi un rischio non basso

METODO OGGETTIVO: INDICATORI AZIENDALIMETODO OGGETTIVO: INDICATORI AZIENDALI

Gli indicatori sono informazioni critiche, sintetich e, significative e prioritarie che permettono di misurare l’andamento aziendale nei

suoi più svariati aspetti

1) Sono informazioni critiche, in quanto su di esse il management opera le proprie scelte;2) Sono informazioni sintetiche, perché espresse da una variabile 2) Sono informazioni sintetiche, perché espresse da una variabile semplice o composta;3) Sono significative, in quando ben rappresentano i fenomeni aziendali alle quali si riferiscono;4) Permettono di misurare l’andamento aziendale, in quanto sono rappresentate da variabili quantitative o qualitative comunque confrontabili

Ad ogni indicatore è associata la variabile che ne dà la misura

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METODO OGGETTIVO: INDICATORI AZIENDALIMETODO OGGETTIVO: INDICATORI AZIENDALI

Gli indicatori possono essere:

1) Numerici

2) Del tipo: presente/assente

3) Del tipo: diminuito/inalterato/aumentato 22

FATTORI DI RISCHIO STRESSOGENIFATTORI DI RISCHIO STRESSOGENI

CONTESTO LAVORATIVO

CULTURA ORGANIZZATIVA Scarsa comunicazione, bassi livelli di sostegno per la risoluzione di problemi e lo sviluppo del personale, mancanza di definizione degli obiettivi organizzativi

RUOLO DELL’ORGANIZZAZIONE

Ambiguità e conflitto di ruolo, responsabilità di altre persone

SVILUPPO DI CARRIERA Incertezza/blocco della carriera, insufficienza/eccesso di promozioni, 23

SVILUPPO DI CARRIERA Incertezza/blocco della carriera, insufficienza/eccesso di promozioni, bassa retribuzione, insicurezza dell’impiego, scarso valore sociale attribuito al lavoro

AUTONOMIA DECISIONALE/CONTROLLO

Partecipazione ridotta al processo decisionale, carenza di controllo sul lavoro (il controllo, specie nella forma di partecipazione rappresenta anche una questione organizzativa e contestuale di più ampio respiro)

RELAZIONI INTERPERSONALI Isolamento fisico o sociali, rapporti limitati con i superiori, conflitto interpersonale, mancanza di supporto sociale

INTERFACCIA FAMIGLIA/LAVORO

Richieste contrastanti tra casa e lavoro, scarso appoggio in ambito domestico, problemi di doppia carriera

CONTENUTI LAVORATIVI

AMBIENTE DI LAVORO E ATREZZATURE

Condizioni fisiche di lavoro, problemi inerenti l’affidabilità, la disponibilità, l’idoneità, la manutenzione o la riparazione di strutture ed attrezzature di lavoro

PIANIFICAZIONE DEI COMPITI Monotonia, cicli di lavoro brevi, lavoro frammentato o inutile,

FATTORI DI RISCHIO STRESSOGENIFATTORI DI RISCHIO STRESSOGENI

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PIANIFICAZIONE DEI COMPITI Monotonia, cicli di lavoro brevi, lavoro frammentato o inutile, sottoutilizzazione, incertezza elevata

CARICO/RITMI DI LAVORO Sovraccarico o sottocarico di lavoro, mancanza di controllo sul ritmo, alti livelli di pressione temporale

ORARIO DI LAVORO Lavoro a turni, orari di lavoro rigidi, imprevedibili, eccessivamente lunghi o che alterano i ritmi sociali

METODO OGGETTIVO: esempio di INDICATORI Stress METODO OGGETTIVO: esempio di INDICATORI Stress lavoro correlatolavoro correlato

A- AREA INDICATORI AZIENDALI (10 indicatori)B- AREA CONTESTO DEL LAVORO ( 6 aree di indicatori)C- AREA CONTENUTO DEL LAVORO (4 aree di indicatori)

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L’INTERPRETAZIONE DELL’INDICATOREL’INTERPRETAZIONE DELL’INDICATORE

UNA VOLTA CHE OTTENGO I DATI …DEVO INTERPRETARLI

BENCHMARKING : processo continuo di misurazione, mediante il confronto con AZIENDE DELLO STESSO MACROSETTORE

ATECO

TREND AZIENDALE : comparazione dati dell’ultimo triennio

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ORGANIZZAZIONE

IL DUPLICE RUOLO DELL’ORGANIZZAZIONEIL DUPLICE RUOLO DELL’ORGANIZZAZIONE

GENERATRICE DEL RISCHIO

27

La valutazione del rischio deve essere effettuata in tutte le aziende , seppur a livelli differenti , con diversi gradi di

approfondimento

GESTIONE DEL RISCHIO

ESPERIENZE PROFESSIONALIESPERIENZE PROFESSIONALIALCUNE RISPOSTE DEL MANAGEMENT AZIENDALEALCUNE RISPOSTE DEL MANAGEMENT AZIENDALE

LE RISPOSTE “COMPORTAMENTALI” DEL MANAGEMENT AZIENDAL E SONO DERIVANTI DAGLI “ATTEGGIAMENTI ORGANIZZATIVI” AS SUNTI:

ESEMPIO DIREZIONE DEL PERSONALE:

Circa 25%:diffidenza generale

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diffidenza generaledifesa dello status aziendale

fastidio per l’invadenza nel proprio “core” insofferenza derivante da un “ulteriore fardello norm ativo”

timore per le conseguenze dell’indagine, dovuta sopr attutto ad una carente conoscenza dell’argomento

Circa 65%:- Positività, esame atteso della propria gestione

- Gradimento per “l’euristica informativa derivante da l processo” arricchente le relazioni industriali e sindacali

- Helping: supporto al miglioramento della propria ge stione- “Confidenza”: derivante da precedenti esperienze (alcun e similitudini

ESPERIENZE PROFESSIONALIESPERIENZE PROFESSIONALIALCUNE RISPOSTE DEL MANAGEMENT AZIENDALEALCUNE RISPOSTE DEL MANAGEMENT AZIENDALE

29

- “Confidenza”: derivante da precedenti esperienze (alcun e similitudini con l’indagine di clima)

Circa 10%- Passività, Attesa, Adempimento normativo obbligator io

ESPERIENZE PROFESSIONALIESPERIENZE PROFESSIONALIALCUNE RISPOSTE DEL MANAGEMENT AZIENDALEALCUNE RISPOSTE DEL MANAGEMENT AZIENDALE

ALCUNE POSSIBILI SPIEGAZIONI:

1) La valutazione va necessariamente a toccare l’o rganizzazione del

lavoro che costituisce il cuore dell’azienda

2) Non appaiono esaustivi gli strumenti che consentano una 30

2) Non appaiono esaustivi gli strumenti che consentano una

valutazione oggettiva

3) Gli orientamenti culturali necessari per riconoscere tale rischio

sono ancora poco diffusi

CONCLUSIONICONCLUSIONI

IL FOCUS ANALITICO E’ L’ORGANIZZAZIONE COME GENERAT RICE DI RISCHIO

“quegli aspetti di progettazione del lavoro e di organizzazione e gestione del lavoro, nonché i rispettivi contesti ambientali e sociali, che potenzialmente possono arrecare danni fisici o

psicologici”

1. E’ L’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO A NON ESSERE IDONE A, NON IL LAVORATORE

2. LA VALUTAZIONE VA NECESSARIAMENTE A TOCCARE L’ORG ANIZZAZIONE DEL LAVORO CHE COSTITUISCE IL CUORE DELL’AZIENDA

3. GLI ORIENTAMENTI CULTURALI NECESSARI PER RICONOSC ERE TALE RISCHIO SONO ANCORA POCO DIFFUSI

Quindi:…

STRESS, LINEE GUIDA … MA SOPRATTUTTO TANTA PROFESSIO NALITA’, COMPETENZA E BUON SENSO

31

ESEMPIO DI VALUTAZIONE DEL ESEMPIO DI VALUTAZIONE DEL

RISCHIO STRESS-LAVORO

CORRELATO

32

CARATTERISTICHE AZIENDALICARATTERISTICHE AZIENDALI

• SETTORE: Produzione alimentare• NUMEROSITÀ ORGANICO: 250 persone circa

:

AZIENDA DEL SETTORE DELLA PRODUZIONE AZIENDA DEL SETTORE DELLA PRODUZIONE ALIMENTAREALIMENTARE

• SUDDIVISIONE IN SETTORI AZIENDALI: 7 REPARTI• REGIONE: Sede distaccata in Liguria

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OBIETTIVI OBIETTIVI DELLA VALUTAZIONEDELLA VALUTAZIONE

• Individuare le eventuali aree aziendali e/o gli eventuali luoghi di lavoro a rischio stress lavoro-correlato

• Individuare i principali fattori di stress per ogni macro mansione aziendale, definirne un livello di rischio, ed esaminare se all’interno delle medesime sono presenti alcuni gruppi di lavoratori che presentano livelli di disagio differenti;presenti alcuni gruppi di lavoratori che presentano livelli di disagio differenti;

• Individuare i gruppi di lavoratori (secondo il criterio della suddivisione in macro mansioni e in aree di lavoro) che necessitano di una valutazione approfondita del rischio stress lavoro correlato;

• Definire un arco temporale entro il quale si realizzerà l’eventuale secondo step di valutazione sulle macromansioni che lo necessitano.

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LE FASI DELLA VALUTAZIONELE FASI DELLA VALUTAZIONE

1. Valutazione oggettiva

Per “fotografare” la realtà organizzativa e identificaregruppi omogenei di lavoratori aventi caratteristichecomuni in merito ai fattori di rischio organizzativo(osservazione diretta con report, check-list, jobanalysis) e arrivare a definire il livello di rischio stress(basso -medio -alto)

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2. Valutazione soggettiva

Indagine della percezione soggettiva dello stresslavoro-correlato su gruppi omogenei, attraverso lavalutazione delle dimensioni lavorative critichepercepite, delle risorse individuali/di gruppo fruibili edei disturbi psicofisici stress lavoro-correlato(strumenti: questionari, focus group, interviste)

(basso -medio -alto)

STEP 1: VALUTAZIONE OGGETTIVASTEP 1: VALUTAZIONE OGGETTIVA

- Analisi documentale- Indicatori oggettivi- Analisi del contenuto e del contesto del lavoro

- Data la specificità dell’attività aziendale, la numerosità dei dipendenti e la culturaorganizzativa di XXX si é scelto di realizzare anche n°5 interviste della durata di circa45 minuti ciascuna con le seguenti figure aziendali:45 minuti ciascuna con le seguenti figure aziendali:

• RSPP• RLS• Medico Competente• Responsabile Risorse Umane• Responsabile Produzione

- + 1 FG con Impiegato reparto uffici, 1 Capo reparto Molino, 1 Capo turno Pastificio, 1 Capo turno Confezionamento, 1 Addetto laboratorio, 1 Operaio addetto alla manutenzione, 1 Addetto alla macinazione, 1 Addetto sala macchine

36

FATTORI DI RISCHIO STRESSOGENI INDAGATIFATTORI DI RISCHIO STRESSOGENI INDAGATI

Contesto del lavoro

• CULTURA ORGANIZZATIVA• RUOLO DELL’ORGANIZZAZIONE• SVILUPPO DI CARRIERA• AUTONOMIA

Contenuto del lavoro

• AMBIENTE DI LAVORO E ATREZZATURE

• PIANIFICAZIONE DEI COMPITI• CARICO/RITMI DI LAVORO

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• AUTONOMIA DECISIONALE/CONTROLLO

• RELAZIONI INTERPERSONALI• INTERFACCIA

FAMIGLIA/LAVORO

• CARICO/RITMI DI LAVORO• ORARIO DI LAVORO

ESITI VALUTAZIONE OGGETTIVAESITI VALUTAZIONE OGGETTIVA

MACRO MANSIONE

LIVELLO RISCHIO STRESS LAVORO

CORRELATO

NECESSITÀ’APPROFONDIMENTO

VALUTATIVO

REPARTO MOLINO ALTO SI

REPARTO PASTIFICIO BASSO NOREPARTO PASTIFICIO BASSO NO

REPARTO CONFEZIONAMENTO ALTO SI

LABORATORIO BASSO NO

REPARTO UFFICI BASSONO

REPARTO MANUTENZIONE BASSO NO

PORTINERIA BASSO NO

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REPARTO MOLINOREPARTO MOLINOFATTORI DI STRESSFATTORI DI STRESS

• ALTA PRESSIONE LAVORATIVA• SOVRACCARICO LAVORATIVO• STRUMENTI DI LAVORO• STRUMENTI DI LAVORO• RITMI ELEVATI• POSTURA• VIBRAZIONI• POLVERI• RELAZIONI INTERNE

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• ALTA PRESSIONE LAVORATIVA• RITMI ELEVATI• STRUMENTI DI LAVORO• POSTURA

REPARTO CONFEZIONAMENTOREPARTO CONFEZIONAMENTOFATTORI DI STRESS FATTORI DI STRESS

• POSTURA• RIPETITIVITA’• RELAZIONI INTERNE

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VALUTAZIONE STRESS LAVOROVALUTAZIONE STRESS LAVORO--CORRELATOCORRELATO

SECONDO STEPVALUTAZIONE SOGGETTIVA

41

DESTINATARI DELLDESTINATARI DELL ’’INTERVENTOINTERVENTO

• OPERAI ADDETTI reparto MOLINO (50 dipendenti)

• OPERAI ADDETTI reparto CONFEZIONAMENTO (20 dipenden ti)• OPERAI ADDETTI reparto CONFEZIONAMENTO (20 dipenden ti)42

La seconda fase della valutazione ha previsto la realizzazione di 6 focus group:

• 4 focus group con il personale del reparto Molino

METODOLOGIA UTILIZZATAMETODOLOGIA UTILIZZATA

• 4 focus group con il personale del reparto Molino

• 2 focus group con il personale del reparto confezionamento

43

Durante i focus group è stata indagata principalmente la percezione dei lavoratori rispetto

agli indicatori di contesto e contenuto del lavoro emersi come potenziali fattori di stress nella prima

fase di valutazione

FOCUS GROUPFOCUS GROUP

fase di valutazione• …..• …..• …..• …..

44

• LIVELLO ORGANIZZATIVO– Analisi dei carichi di lavoro e lavoro su turni– Verifica adeguatezza strumentazione tecnica– Approfondimento rischio polveri

AZIONI DI MIGLIORAMENTOAZIONI DI MIGLIORAMENTO

Si sono individuate le seguenti azioni di miglioramento (comuni ai due reparti):

• LIVELLO DI INTERFACCIA INDIVIDUALE-ORGANIZZATIVO– Percorso di coaching individuale per i capi interme di (capireparto)– Formazione sulla gestione dei conflitti

• LIVELLO INDIVIDUALE– Percorso di approfondimento sulla gestione dello st ress lavorativo (eventuale

per gli interessati)

45

AZIONI DI MIGLIORAMENTO: IN SINTESIAZIONI DI MIGLIORAMENTO: IN SINTESI

• FORMAZIONE (finanziata)

• ANALISI DEI CARICHI DI LAVORO

• APPROFONDIMENTO ATTIVITÀ DEL SPP46

ESEMPI DI AZIONI FORMATIVE (finanziate)ESEMPI DI AZIONI FORMATIVE (finanziate)

• Gestione del tempo

• Motivazione

47• Gestione dei conflitti

• Cultura della sicurezza

• Stress lavoro correlato (art. 37 D.lgs 81/08)

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Prima edizione: 9 LUGLIO 2010 (8 ORE)

Seconda edizione: 22 e 23 Luglio 2010 (16 ORE)

48

GRAZIE PER L’ATTENZIONE

SALUTISALUTI

Piazza Rossetti, 3B/1 - 16129 Genova Tel/Fax: 010.74.03.355www.webprima.it info@webprima.it

49Dott. Massimo Servadio Dott.ssa Priscilla Dusi servadio@webprima.it dusi@webprima.it