Projekt WAP - Weiterbildung im Prozess der Arbeit Dr. Peter Röben, Meike Schnitger, Waldemar Bauer...
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Projekt WAP -
Weiterbildung im Prozess der Arbeit
Dr. Peter Röben, Meike Schnitger, Waldemar Bauer
Institut Technik und Bildung (ITB), Universität Bremen
Gliederung
1. Ausgangslage
2. Ziele
3. Projektablauf
3.1 Weiterbildungsbedarfsanalyse
3.2 Identifikation von Weiterbildungsprofilen
3.3 Entwicklung von Weiterbildungscurricula
3.4 Durchführung konkreter Weiterbildungsmaßnahmen
3.5 Evaluierung und Zertifizierung
Ausgangslage I
• Kopenhagen-Erklärung (Nov 2002)– Humankapital als Hebel für den sozialen Zusammenhalt und die
Wettbewerbsfähigkeit– Lebenslanges Lernen– Grundsätze für die Ermittlung und Validierung nicht formalen
und informellen Lernens – Qualitätssicherung in der beruflichen Bildung– EUROPASS für die Transparenz von Qualifikationen und
Kompetenzen.• Maastricht-Erklärung (Dez 2004) Ziele bis 2010
– europäische Bildungs- und Berufsbildungssysteme als weltweite Qualitätsreferenz
– lebenslanges Lernen wird Realität für alle
• die ständige Fortentwicklung des fachlichen, methodischen und sozialen
Wissens im Rahmen des eigenen Aufgabengebietes nachvollziehen zu
können (Erhaltungsqualifizierung) • veränderte Anforderungen im eigenen Aufgabengebiet erfüllen zu können
(Anpassungsqualifizierung) • eine andere gleichwertige oder höherwertige Arbeitsaufgabe für zu
besetzende Arbeitsplätze übernehmen zu können (Aufstiegsqualifizierung).
Tarifvertrag zur Qualifizierung in Baden-Württemberg (2001)
Betriebliche Weiterbildung im Sinne dieses Tarifvertrages sind notwendige Qualifizierungsmaßnahmen die dazu dienen :
Ausgangslage II
Ziele des Projektes WAP
• Prototypische Umsetzung der Intentionen des Tarifvertrags
• Verbesserung der Weiterbildung, insbesondere für jene Erwerbstätigen, die
bislang eher nicht im Fokus von Weiterbildungsmaßnahmen standen (an-
und ungelernte Fachkräfte)
• Entwicklung von Konzepten des erfahrungsorientierten Lernens und der
arbeitsprozessorientierten Kompetenzentwicklung
• Implementieren von Lern- und Arbeitsprojekten im Unternehmen, die
dauerhaftes Lernen im Prozess der Arbeit befördern und
Kompetenzentwicklung bewirken
• Verknüpfung von informeller mit institutionalisierter WB
Projektablauf
ProfilAufgabenbeschreibung und Qualifikationsanforderungen
Evaluierung und Zertifizierung
Identifizieren
Entwickeln
Umsetzen
CurriculumAufgaben, Lerninhalte, Kompetenzen,
Projekte, Organisation
WeiterbildungsmaßnahmeLern- und Arbeitsprojekte, Seminare, Betreuung, Dokumentation, Reflexion
Bewerten
Weiterbildungs-bedarfsanalyse
Weiterbildungsbedarfsanalyse – Referenzsystem
Referenzsystem für die Weiterbildungsbedarfsanalyse: Lernendes
Unternehmen
Lernen muss als kontinuierlicher Prozess verstanden und bewusst von den
Führungskräften gesteuert werden
Lernkultur als umfassendes Programm zur Generierung lernförderlicher
Bedingungen am Arbeitsplatz (formales Bildungssetting und Bedingungen
zur Generierung impliziten Lernens im Prozess der Arbeit)
Empirie zeigt, dass ein gelebtes Lernkonzept auch für Mitarbeiter zu einem
zentralen Kriterium einer positiven Unternehmenskultur gehört
These: die Performanz lernender Unternehmen ist besser
Weiterbildungsbedarfsanalyse - Thesen
These 1: Das Konzept des lernenden Unternehmens ist
geeignet, ein Unternehmen in Hinblick auf strukturelle
Lernbarrieren zu analysieren.
These 2: Um Lernprojekten eine optimale Lernumgebung zu
geben, müssen strukturelle Lernbarrieren beseitigt werden.
These 3: Ein organisationaler Bedarf an Weiterbildung lässt
sich aus dem Vergleich eines empirischen Unternehmens mit
dem Ideal des lernenden Unternehmens gewinnen.
These 4: Ein individueller Bedarf an Weiterbildung lässt sich
aus der Analyse der Lernbarrieren und der Veränderung der
Arbeitsaufgaben gewinnen.
5 Kriterien des lernenden Unternehmens
• Kriterium 1: Organisationale Routinen und Verfahren (z.B. standardisierte Arbeitsabläufe) werden permanent evaluiert und weiterentwickelt.
• Kriterium 2: Formelle und informelle Lernprozesse werden evaluiert und weiterentwickelt.
• Kriterium 3: Organisationstransformationen gehören zur Unternehmenskultur.
• Kriterium 4: In der Organisation wird Wissen auf den verschiedensten Ebenen kreiert (nicht nur durch Manager oder Wissenschaftler) und für seine Distribution und Nutzung gesorgt.
• Kriterium 5: Das Lernen von Anderen, bzw. von der Umwelt wird gefördert und systematisch evaluiert. Resultate werden assimiliert und den Zielen des eigenen Unternehmens angepasst.
Diese Kriterien wurden in einem internationalen Projekt entwickelt und auf verschiedene Unternehmen in Europa angewendet (Fischer/Röben 2004; 2002, 2001)
Operationalisierung der Kriterien
• Jedes der Kriterien ist mit 5-10 Indikatoren untersetzt:
Kriterium 1: Organisationale Routinen und Verfahren (z.B. standardisierte Arbeitsabläufe) werden permanent evaluiert und weiterentwickelt.
Indikator (Beispiel):
Problemlösegruppen identifizieren und lösen Probleme, die sich bei der Durchführung standardisierter Arbeitsroutinen und -abläufe offenbaren und machen Vorschläge, wie diese zu verbessern sind.
Beispiele: Qualitätszirkel, KVP-Gruppen, selbstorganisierte Gruppen im KAIZEN-Prozess.
Weiterbildungsbedarfsanalyse - verwendete Methodik
• Ausprägung der Kriterien einer lernenden Organisation und Analyse der betrieblichen Arbeitsprozesse mittels:
– Teilnehmender Beobachtung– Leitfadengestützter Interviews– Quantitativer Fragebogenerhebung(Originalfragebogen siehe auch http://www.wap.agenturq.de/news/inhalt.html)
• Hierzu ist die Wissenschaftliche Begleitung des ITB für mindestens 2-3 Tage vor Ort in den vorausgewählten Unternehmensbereichen.
• Wichtiger Bestandteil: Umfassende Aufklärung über das Projekt und Beteiligung aller Hierarchieebenen im Rahmen der Weiterbildungsbedarfsanalyse
Identifizieren
Projektablauf
WeiterbildungsprofilAufgabenbeschreibung und Qualifikationsanforderungen
Evaluierung und Zertifizierung
Entwickeln
Umsetzen
CurriculumAufgaben, Lerninhalte, Kompetenzen, Projekte,
Organisation
WeiterbildungsmaßnahmeLern- und Arbeitsprojekte, Seminare, Betreuung, Dokumentation, Reflexion
Bewerten
Weiterbildungs-Bedarfsanalyse
Von der Weiterbildungsbedarfsanalyse zur Ableitung konkreter Weiterbildungsprofile
• Die systematische Analyse der organisationalen Rahmenbedingungen dient der Aufdeckung von Schwachstellen
• Aus den Analysefeldern des organisationalen Lernens werden Handlungsfelder der Unternehmen
• Diese Handlungsfelder der Unternehmen bieten Anknüpfungspunkte für die Auswahl möglicher Weiterbildungsinhalte im Projekt
• Die Weiterbildung der Individuen bestimmt sich aus ihren individuellen Bedarfen und denen des Unternehmens
Methodik: Experten-Workshops
• Im Rahmen von sog. Experten-Workshops erfolgt dieAbfrage und Beschreibung der Arbeitsaufgaben/ Arbeitsprozessein den für die Implementierung von Weiterbildungsmaßnahmen ausgewählten Handlungsfelder.
• Als Experten werden jene Mitarbeiter herangezogen, die innerhalb des Unternehmens eine Position innehaben, welche die umfassende Übernahme von Tätigkeiten/Aufgaben im Handlungsfeld beinhalten. Im Fokus des Interesses kann hierbei sowohl eine Zielgruppe selber stehen (wie beispielsweise die Zielgruppe der Einsteller, Anlagenführer oder Gruppensprecher) als auch eine Thematik, aus deren Relevanz. sich für Personen im Verlauf ihrer täglichen Arbeit immer wieder konkrete Aufgaben/Tätigkeiten ergeben.
• Die Ergebnisse der Experten-Workshops bilden die Grundlage zur Erstellung konkreter Weiterbildungsprofile.
Experten-Workshops – Beispiele
Beispiel 1: Weiterbildungsprofil Anlagen-/Maschinenführer
Handlungsfeld Anlagen/-Maschinenführer: Die Zielgruppe wird im Rahmen der Weiterbildungsbedarfsanalyse als relevantes Handlungsfeld identifiziert: Erforderlich ist insbesondere eine auf en Erwerb von sozialen Kompetenzen ausgerichtete Weiterbildung. Nach Absprache mit den Projektverantwortlichen des Unternehmens erfolgt die Durchführung eines Experten-Workshops mit einer Teilmenge der Anlagenführer, innerhalb dessen die Arbeitsaufgaben eines Anlagenführers erarbeitet, beschrieben und hinsichtlich des zur Bewältigung jeweils erforderlichen Grad der Expertise eingestuft werden.
Experten-Workshops – Beispiele
Beispiel 2: Weiterbildungsprofil Qualitätsfachkraft
Handlungsfeld Qualität: Das Thema wird im Rahmen der Weiterbildungsbedarfsanalyse als relevantes Handlungsfeld identifiziert: Viele der täglichen Arbeitsaufgaben eines Werkers weisen Qualitäts-relevante Aspekt auf. Um diesen Qualitätsanforderungen gerecht zu werden fehlt es jedoch v.a. an Kompetenzen hinsichtlich Qualitätsbewusstsein und Qualitätsbezogener Handlungskompetenz. Nach Absprache mit den Projektverantwortlichen des Unternehmens erfolgt die Durchführung eines Experten-Workshops mit Mitarbeitern verschiedener Hierarchieebenen, die in ihrer täglichen Arbeit mit dem Thema Qualität (in unterschiedlicher Intensität) konfrontiert sind: Werker, Qualitätsbeauftragte, Bereichsleiter). Innerhalb des Experten-Workshops werden die Arbeitsaufgaben einer Qualitätsfachkraft erarbeitet, beschrieben und hinsichtlich des zur Bewältigung jeweils erforderlichen Grad an Expertise eingestuft.
WeiterbildungsprofilAufgabenbeschreibung und Qualifkationsanforderung
Evaluierung und Zertifizierung
Identifizieren
Entwickeln
Umsetzen
CurriculumAufgaben, Lerninhalte, Kompetenzen, Projekte,
Organisation
WeiterbildungsmaßnahmeLern- und Arbeitsprojekte, Seminare, Betreuung, Dokumentation, Reflexion
ProjektablaufBewerten
Weiterbildungs-Bedarfsanalyse
Curriculumsentwicklung
Inhalte fehlen noch!…
WeiterbildungsprofilAufgabenbeschreibung und Qualifkationsanforderung
Evaluierung und Zertifizierung
Identifizieren
Entwickeln
Umsetzen
CurriculumAufgaben, Lerninhalte, Kompetenzen, Projekte,
Organisation
WeiterbildungsmaßnahmeLern- und Arbeitsprojekte, Seminare, Betreuung, Dokumentation, Reflexion
ProjektablaufBewerten
Weiterbildungs-Bedarfsanalyse
Weiterbildungsmaßnahmen
Die konkreten Weiterbildungsmaßnahmen umfassen:
• Lern- und Arbeitsprojekte
Lern- und Arbeitsprojekte umfassen didaktisch aufbereitete Aufträge, bei deren Ausführung die fachlichen und überfachlichen Kompetenzen im betreffenden Handlungsfeld (z.B. Qualität) erweitert werden.
Der Lernprozess ist im Arbeitsprozess integriert
Die Teilnehmer/innen lernen an realen, authentischen Projekten bzw. herausfordernden Arbeitsaufgaben
Arbeits- und Lernprojekte forcieren erfahrungsgeleitetes Lernen
Der Lernprozess ist selbstgesteuert und kooperativ
Weiterbildungsmaßnahmen
Der Lernprozess wird fachlich, pädagogisch und organisatorisch durch Coaches und Fachbetreuer (Experten aus Betrieben und/oder externer Bildungsträger) unterstützt
Das Dokumentieren und Reflektieren neuer (fallbezogener ) Lernerfahrungen und Kompetenzen findet in übergreifenden Reflexionsseminaren statt
Das erfolgreiche Bearbeiten eines Projektes dokumentiert die erworbene Kompetenz (statt einer dekontextualisierten Prüfung)
• Ergänzend: ggf. klassische Seminare
Identifizieren
Projektablauf
WeiterbildungsprofilAufgabenbeschreibung und Qualifikationsanforderung
Evaluierung und Zertifizierung
Entwickeln
Umsetzen
CurriculumAufgaben, Lerninhalte, Kompetenzen, Projekte,
Organisation
WeiterbildungsmaßnahmeLern- und Arbeitsprojekte, Seminare, Betreuung, Dokumentation, Reflexion
Bewerten
Weiterbildungs-Bedarfsanalyse