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Foro de Recursos Humanos

Transcript of Presentaci³n Jos© Rivera

Diapositiva 1José J. Rivera
1
2
Dragado
900
350
4,235
Finanzas
335
2
Explicación de la complejidad de la operación lo que se traduce en unos 800 títulos de puesto diferentes
3
Dragado
900
La complejidad ocasiona que se tengan unas 200 ocupaciones distintas.
87%
13%
10%
43%
33%
13%
4
La fuerza laboral es mayormente en oficios manuales, por lo que se ve un porcentaje de 53% con educación no más allá de la secundaria o vocacional y lo cual también se refleja en la composicion de género de la empresa.
Fuerza laboral
unidades negociadoras
años
11
sindicatos
5
Fuerza Laboral, altamente sindicalizada. La dispersión es un problema frente a la escasez de talento.
Edad promedio sigue en aumento. Las personas hacen carrera en la empresa.
Baja Rotación
Fuerza laboral permanente promedio: 8,218
Número promedio anual y porcentaje que representa de la fuerza laboral promedio
2.6% de rotación
Baja rotación:
Las condiciones de empleo en la ACP son muy buenas en lo que respecta a beneficios, principalmente el salario y la estabilidad laboral. Debido a esto, la rotación es baja.
En los últimos 5 años se ha tenido un promedio de 222 salidas anuales de empleados permanentes, casi el 70% de éstas por jubilación. Sólo se presentan en promedio 36 renuncias al año, lo que equivale al 0.4% de la fuerza laboral permanente.
Baja Rotación
Promedio 2008-2012
Ayudantes
Especializados
3.2%
2.3%
1.1%
7
El fallo de la CSS no permite tener certeza de las terminaciones laborales por jubilación, sin embargo nuestro análisis indica que el trabajador manual tiene altas probabilidades de retirarse al cumplir la edad de jubilación, por el desgaste físico que representan estos oficios y porque las pensiones que recibirían por la CSS son equivalentes a los salarios que reciben actualmente. (59% de los trabajadores, tiene un salario mensual igual o menor a la pensión máxima de la CSS)
En los puestos manuales, la rotación por renuncias es casi inexistente (en promedio 10 renuncias al año que equivale a un 0.2% de la fuerza laboral manual permanente).
En el área no manual, que corresponde a los puestos administrativos, profesionales, gerenciales y ejecutivos hay un poco más de movimiento debido a renuncias, sin embargo está por debajo del 1% de la fuerza laboral no manual permanente.
Beneficios
Descuentos
nutrición
8
Entre los beneficios que la ACP ofrece a sus colaboradores podemos mencionar:
Seguros: de salud, de vida y de accidentes
Exámenes médicos anuales, servicios de fisioterapia , psicología, nutrición, etc.
Instalaciones deportivas: gimnasios, piscina, cuadros deportivos
Actividades recreativas: clases de aeróbicos, yoga, defensa personal, baile, natación, etc.
ligas deportivas, verano feliz
Proyección de jubilaciones
La situación descrita anteriormente, nos lleva a analizar profundamente en nuestro proceso de planificación las probabilidades de retiro por ocupación para definir planes de reclutamiento (no hablamos de sucesión porque de acuerdo a nuestro régimen laboral, la contratación debe hacerse por mérito, con igualdad de oportunidad para todos los interesados – hablar de sucesión en los puestos no gerenciales, aunque sean críticos para la ACP, estaríamos pre-seleccionando) . Esta realidad hace más difícil nuestro proceso de planificación.
El fallo de la CSS no permite tener certeza de las terminaciones laborales por jubilación, sin embargo nuestro análisis indica que el trabajador manual tiene altas probabilidades de retirarse al cumplir la edad de jubilación, por el desgaste físico que representan estos oficios y porque las pensiones que recibirían por la CSS son equivalentes a los salarios que reciben actualmente. (59% de los trabajadores, tiene un salario mensual igual o menor a la pensión máxima de la CSS)
Nuestra primera intención, como toda empresa fue reclutar del mercado laboral, sin embargo nos encontramos con una sorpresa
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Escasez de personal manual calificado con:
Dominio del inglés y conocimientos de matemáticas.
Sólo alrededor del 10% de los solicitantes aprueban las pruebas de conocimientos.
Alrededor de 36% de los candidatos calificados no se presentan a tomar las pruebas.
Escasez de personal profesional con:
Dominio del inglés.
Experiencia en ramas especializadas de la ingeniería. Ejemplos: hidráulica, geotecnia, geodesia, mecánica (diseño de máquina), electrónica y de control, metalúrgica y otros.
Ausencia de una cultura de productividad e innovación.
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y desarrollo de talento
Uso de Redes sociales
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Frente a esta realidad decidimos establecer nuestra estrategia para identificar y desarrollar el talento que requiere la empresa. La decisión corporativa fue desarrollar lo inmediato para áreas requeridas por el Canal, y establecer programas para desarrollar personal calificado que sirva de semillero para que el Canal los termine de desarrollar o para que otras empresas los contraten.
Programa de Becas para garantizar la disponibilidad del recurso humano con formación académica especializada en áreas prioritarias, con preferencia en ciencias, tecnología e Innovación.
Programa Nacional de Capacitación Técnica para asegurar mano de obra con las competencias requeridas para la ejecución de proyectos de infraestructura en el país.
Alianzas
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INADEH – expandir sobre inicios de la relación, coordinación de programas para soldadores, operadores de equipo pesado, frecuencia de reuniones, ejemplo de matrices con que se le daba seguimiento.
SENACYT , acuerdo en áreas como hidráulica, ingeniería mecánica con especialización en turbo fluido, ingeniería eléctrica con énfasis en Automatización, Administración de Base de datos. Tenemos 7 colaboradores y el acuerdo es que ACP cubre el 50% del costo de la beca
Desarrollo Técnico Artesanal
Programa de capacitación para oficios técnicos críticos como: soldadores, armadores de embarcación, mecánicos torneros, instalador de tuberías de alta presión, hojalatero, mecánico de instrumentos de precisión, etc.
Programas de desarrollo
Capacitación de empleados permanentes con alto potencial de desarrollo en ocupaciones de difícil reclutamiento como operador de locomotora, buzo industrial, operador de draga.
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Desarrollo técnico Artesanal (PDT). Comenzamos con 20 en el 2009 con soldadores y armadores de embarcaciones. En el 2010 17, en el 2011 42 y en el 2012, 54, lo cual totaliza 133 técnicos preparados por el Canal. Para el 2013 tenemos programado 100.
SIDMAR
Programa de Desarrollo Profesional
Este programa tiene como objetivo contratar a jóvenes recién graduados con gran potencial para ser adiestrados en carreras profesionales y administrativas.
Capacitación Marítima: Programas de desarrollo para la formación de prácticos, capitanes de remolcador, operadores de lancha, pasacables, marineros, etc.
Programas de desarrollo
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Columbus (clases de navegación y radar) 50 por año
INADEH (clases de marinería, alrededor de 120 al año)
Semillero. Experiencia práctica para estudiantes técnicos y profesionales, que les permita integrarse a los proyectos que se desarrollan en el país y ser fuente de talento para los programas de desarrollo del Canal de Panamá.
Programas para estudiantes
Pasantías. Experiencia práctica para estudiantes por períodos de 6 meses en proyectos relacionados al área de estudio del participante.
Programa de Excelencia Académica (PEXA)
181 participantes
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Panama Crece: 60 entraron en el programa el año pasado y 60 para este año. Algunas de las especializaciones para el año pasado: hidrología, química, geodesia, biología, protección ambiental, sociologo, informática por la parte profesional y electricidad, electrónica y metal mecánica en el área técnica. Estos jóvenes en las áreas técnicas se convierten en semillero para el programa de desarrollo técnico artesanal
PEXA: En el 2011 comenzamos con 101. En el 2012 60 y para este año 60 más. Esta enfocado en áreas profesionales, administrativas. Reemplaza el programa de ayudante estudiantil que tenia el Canal anteriormente.
Alianza con el IPER y el Ministerio de Educación
Programas Maestro en Casa y Tecnoedúcame
Educación Básica y Media. Oportunidad para colaboradores de completar sus estudios secundarios, bajo tutoría de voluntarios del Canal .
91 graduados
292 participantes
Programa de Superación Personal
Superación. Oportunidad para colaboradores de aprender o reforzar, en su propio tiempo, temas que les permitan aspirar a puestos de mayor nivel: inglés, matemática básica, lectura de planos.
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Maestro en Casa en conjunto con IPER y le permite al colaborador graduarse hasta el noveno grado. Tenemos 91 graduados y 75 en diferentes niveles.
En Tecnoeducame, programa en conjutno con el Ministerio de Educación le permite graduarse de secundaria (doceavo grado). Tenemos 292 en diferentes niveles y de los cuales 108 deben graduarse este año.
Maestría Ejecutiva MAEX INCAE-ACP
Administración de Proyectos - PMI
Programa de Liderazgo Ejecutivo del Canal (PLEC)
Desarrollo de Supervisores
Programas internos enfocados a liderazgo, innovación y conocimiento del negocio
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También trabajamos en el aspecto del liderazgo a nivel gerencial y de supervisores operativos para crear ambientes laborales positivos, donde se le dé importancia no solo al resultado sino también a la forma de conseguir el resultado, donde se promueva la mejora continua a través de la innovación, y donde se valore la comunicación de dos vías  como un instrumento positivo para resolver problemas y conflictos.
Programa de Supervisores:
Desarrollar y fortalecer un estilo de liderazgo empático y efectivo en los supervisores de primera línea.
Desarrollar a supervisores y personal con potencial para puestos de supervisión hacia una cultura enfocada en la gestión de gente y en el manejo efectivo de los recursos:
Provee conocimiento y herramientas concretas de aplicación práctica e inmediata que permiten al supervisor gestionar eficientemente el día a día, y a la vez, adquirir una visión integral del negocio.
PLEC:
Exponer y capacitar a profesionales a nivel ejecutivo de la ACP a través de una rigurosa formación y evaluación académica y experiencial en las habilidades ejecutivas necesarias para liderar, gestionar, sostener y fortalecer el modelo de negocios del Canal de Panamá.
Licitaciones de grandes obras
Financiamiento
Impulsor de nuevos conocimientos
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Geodesia: Trata del levantamiento y de la representación de la forma y de la superficie de la Tierra, global y parcial, con sus formas naturales y artificiales.
Geotecnia: que se encarga del estudio de las propiedades mecánicas, hidráulicas e ingenieriles de los materiales provenientes de la Tierra. Los ingenieros geotécnicos investigan el suelo y las rocas por debajo de la superficie para determinar sus propiedades y diseñar las cimentaciones para estructuras tales como edificios, puentes, centrales hidroeléctricas, estabilizar taludes, construir túneles y carreteras, etcétera.
Mano de obra directa acumulada por los trabajos de Ampliación
Proyectos
Contratistas
Sub-contratistas
Total
475
214
689
492
620
1,112
345
577
922
-
Ensanche y Profundización de las Bordadas del Norte del Lago Gatún
185
226
411
648
854
1,502
568
606
416
1,022
72
708
473
1,181
157
9,025
4,473
13,498
10,984
360
1,575
1,935
271
687
0
687
190
25,789
13,633
Conglomerado logístico de Panamá
El Canal es parte del conglomerado logístico de Panamá y la expansión del Canal impactara el crecimiento de todo ese conglomerado lo cual impactara el mercado local, agudizando aún mas los retos que tenemos frente a la necesidad de personal. Esta realidad se agrava aun mas cuando vemos el conglomerado del Canal con industrias como el turismo, agencias navieras, astilleros, mantenimiento, avituallamiento, despacho de combustible, etc
El mensaje que damos cuando usamos este slide es que en Panamá, además del Canal, existe un conglomerado que permite el transporte de mercancías de un océano al otro y que además incluye puertos, parques logísticos (MIT Logistics Park), bodegas (Panama Pacifico), Zona Libre y conexión carretera, ferroviaria y aérea. O sea, que el país provee una oferta de valor a los embarcadores que aprovechan la conectividad existente en Panamá para agilizar el paso de sus mercancías.
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Retos
Formación: comunicación, matemáticas, inglés, informática y calidad de servicio.
Apalancamiento: en todos los medios posibles para orientar a los jóvenes en el tipo de formación que requiere el país.
Alianzas entre los diferentes actores de la sociedad.
Empresas: capacidad de retención del talento
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Conclusion es que tenemos grandes retos en la identificación y reclutamiento del talento. Es escaso y hay una gran competencia, por lo que debemos ser muy creativos
Es necesaria una mejor formación de los estudiantes, en áreas como comunicación de ideas, matemáticas, ingles, informática para afrontar los retos laborales
Es importante orientar a los jovenes, hacerles ver que existen oportunidades en ocupaciones u oficios no tradicionales. No todos tienen que ser abogados, ingenieros, doctores. Un técnico artesano del Canal
Es necesario realizar alienzas, empresa privada, gobiernos e instituciones de formación para mantener la retroalimentación constante sobre las necesidades y las oportunidades de mejoras en la formación (las carencias)
Y el reto más importante que todo seguiremos teniendo, despues de formarlos, como retenerlos. Ante un mercado laboral altamente competitivo, los riesgos de perder el talento formado es alto y por lo tanto el diseño de los paquetes de compensación, que no solo es dinero, sino otros elementos, como oportunidades de desarrollo, debe ir de la mano con la estrategia de desarrollo de talento.
Distribución de fondos por Departamento/Área
Programa de Cursos Especializados
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Desarrollo y capacitación de personal técnico y profesional en competencias requeridas para su desempeño actual y futuro a través de fuentes o instituciones especializadas contratadas.
Número de personas jubilándose en los próximos años
0
50
100
150
200
250
300
350
400
20112013201520172019202120232025202720292031203320352037203920412043204520472049
Años
91,810 7250
244,929 12192
TOTALES1,315,317 881,678
Cursos47 72 88 207
Instancias1,023 2,516 1,678 5,217