PRESENTACIÓN DEL LIBRO: APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL: NATURALEZA, EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS AUROR:...

PRESENTACIÓN DEL LIBRO:

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL:NATURALEZA, EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS

AUROR: DR. MANUEL DE JESUS MOGUEL

LIEVANO

PUBLICADO: ABRIL 2006

http://consorcioacademico.com/ http://consorcioacademico.com/ Manuel de Jesús Moguel LiévanoManuel de Jesús Moguel Liévano

ESTA SESIÓN TRATA DE:ESTA SESIÓN TRATA DE:

ORGANIZACIONESORGANIZACIONES

APRENDIZAJEAPRENDIZAJE

CONOCIMIENTOCONOCIMIENTO


Capítulo I. Fundamentos teórico-metodológicos de los Capítulo I. Fundamentos teórico-metodológicos de los Estudios Organizacionales y del aprendizaje.Estudios Organizacionales y del aprendizaje.

1. Teoría1. Teoría, axiología y epistemología de los Estudios , axiología y epistemología de los Estudios Organizacionales.Organizacionales.

1) Antecedentes y fundamentos teórico-metodológicos.1) Antecedentes y fundamentos teórico-metodológicos.

2) Un sistema de valores para la organización.2) Un sistema de valores para la organización.

3) Interpretaciones epistemológicas para la organización.3) Interpretaciones epistemológicas para la organización.

2. 2. Teorías del aprendizaje.Teorías del aprendizaje.

1) Teorías tradicionales y teorías modernas.1) Teorías tradicionales y teorías modernas.

2) Estudios sobre aprendizaje de grupos.2) Estudios sobre aprendizaje de grupos.


Capítulo II. Estudios y perspectivas sobre Capítulo II. Estudios y perspectivas sobre Aprendizaje Organizacional.Aprendizaje Organizacional.

1. Estudios precursores y estado actual de las investigaciones en 1. Estudios precursores y estado actual de las investigaciones en Aprendizaje Organizacional.Aprendizaje Organizacional.1) Estudios precursores del Aprendizaje Organizacional.1) Estudios precursores del Aprendizaje Organizacional.2) Estado actual de las investigaciones sobre Aprendizaje 2) Estado actual de las investigaciones sobre Aprendizaje Organizacional.Organizacional.

2. Nuevas perspectivas en las investigaciones sobre Aprendizaje 2. Nuevas perspectivas en las investigaciones sobre Aprendizaje Organizacional.Organizacional.1) Naturaleza del Aprendizaje Organizacional.1) Naturaleza del Aprendizaje Organizacional.2) Definición del Aprendizaje Organizacional.2) Definición del Aprendizaje Organizacional.3) El Aprendizaje Organizacional desde la perspectiva posmoder3) El Aprendizaje Organizacional desde la perspectiva posmoder4) El Aprendizaje Organizacional como un proceso de Construcción 4) El Aprendizaje Organizacional como un proceso de Construcción Social de la Realidad.Social de la Realidad.


5) Los saberes organizacionales: conocimientos, habilidades y 5) Los saberes organizacionales: conocimientos, habilidades y actitudes.actitudes.6) El Aprendizaje Organizacional como un proceso de 6) El Aprendizaje Organizacional como un proceso de deconstrucción de los saberes organizacionales.deconstrucción de los saberes organizacionales.7) El Aprendizaje Organizacional y los procesos de 7) El Aprendizaje Organizacional y los procesos de desaprendizaje. desaprendizaje. 8) El Aprendizaje Organizacional y su relación con el Desarrollo 8) El Aprendizaje Organizacional y su relación con el Desarrollo Organizacional.Organizacional.

3. Preguntas de investigación.3. Preguntas de investigación.1) Existencia y explicación del Aprendizaje Organizacional.1) Existencia y explicación del Aprendizaje Organizacional.

2) Un sistema de valores 2) Un sistema de valores ad hocad hoc para el Aprendizaje para el Aprendizaje Organizacional.Organizacional.3) 3) El Aprendizaje Organizacional como ventaja competitiva El Aprendizaje Organizacional como ventaja competitiva estratégica.estratégica.


Capítulo III. Fundamentos Metodológicos Capítulo III. Fundamentos Metodológicos de la investigación.de la investigación.1. Metodología.1. Metodología.1) Referencias sobre el lenguaje de la ciencia.1) Referencias sobre el lenguaje de la ciencia.2) Los métodos de investigación a usar.2) Los métodos de investigación a usar.3) Instrumentos de recolección de información.3) Instrumentos de recolección de información.

2. Diseño de la investigación.2. Diseño de la investigación.1) 1) Problemática de la investigación.Problemática de la investigación.2) Explicitación de hipótesis.2) Explicitación de hipótesis.

3. Instrumentación metodológica.3. Instrumentación metodológica.1) Diseño de los cuestionarios.1) Diseño de los cuestionarios.2) La etapa de muestreo.2) La etapa de muestreo.3) Codificación, categorías e índices.3) Codificación, categorías e índices.4) Las organizaciones participantes.4) Las organizaciones participantes.


Capítulo IV. Estudio cuantitativo: descripción, análisis Capítulo IV. Estudio cuantitativo: descripción, análisis e interpretación de resultados.e interpretación de resultados.

1. Estudio descriptivo y análisis de datos.1. Estudio descriptivo y análisis de datos. - Estudio descriptivo.- Estudio descriptivo.- Tabulaciones entre las variables de perfil y la variable - Tabulaciones entre las variables de perfil y la variable organización.organización.- Distribución de frecuencias de los índices absolutos IN1 - Distribución de frecuencias de los índices absolutos IN1 a IN5.a IN5.

2. Construcción de la 2. Construcción de la Escala de momentos cognitivosEscala de momentos cognitivos..

3. Análisis e interpretación de resultados.3. Análisis e interpretación de resultados.4. Consideraciones generales sobre los resultados del 4. Consideraciones generales sobre los resultados del estudio cuantitativo.estudio cuantitativo.


Capítulo V. Capítulo V. Estudio cualitativo.Estudio cualitativo.

1. Metodología para el análisis de 1. Metodología para el análisis de información cualitativa.información cualitativa.2. Análisis de los conceptos y temas de 2. Análisis de los conceptos y temas de estudio.estudio.3. Integración de los resultados de los 3. Integración de los resultados de los grupos.grupos. 4. Relaciones entre los temas y 4. Relaciones entre los temas y conceptos de estudio.conceptos de estudio.


EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

PUEDE SER ESTUDIADO DESDE DOS PUEDE SER ESTUDIADO DESDE DOS DISCIPLINAS:DISCIPLINAS:

LAS TEORÍAS DEL APRENDIZAJE,LAS TEORÍAS DEL APRENDIZAJE, TRADICIONALES (CONDUCTISTAS) Y TRADICIONALES (CONDUCTISTAS) Y MODERNAS (COGNITIVISTAS)MODERNAS (COGNITIVISTAS)

LA EPISTEMOLOGÍALA EPISTEMOLOGÍA, , COMO LA CONSTRUCCIÓN DE LOS COMO LA CONSTRUCCIÓN DE LOS SABERES O CONOCIMIENTO DEL SABERES O CONOCIMIENTO DEL INDIVIDUO.INDIVIDUO.


EPISTEMOLOGÍAEPISTEMOLOGÍA::

1) 1) Es la rama de la filosofía que estudia Es la rama de la filosofía que estudia la investigación la investigación científicacientífica y su producto. y su producto.

2) Es la ciencia que estudia el 2) Es la ciencia que estudia el saber del conocimientosaber del conocimiento humano en general, como humano en general, como TEORÍA DEL CONOCIMIENTOTEORÍA DEL CONOCIMIENTO..

Tres momentos cognitivos: Instrumentos Tres momentos cognitivos: Instrumentos

ÓNTICO MEMORIAÓNTICO MEMORIAONTOLÓGICO RAZONAMIENTOONTOLÓGICO RAZONAMIENTOEPISTÉMICOEPISTÉMICO REFLEXIÓN REFLEXIÓN


El siguiente cuadro ilustra los momentos cognitivos:

Momento cognitivo Instrumento cognitivo Nivel de análisis

Óntico Memoria Descriptivo

Ontológico Razón Explicativo

Epistémico Reflexión Reflexivo


Investigadores Actuales Sobre Investigadores Actuales Sobre APRENDIZAJE ORGANIZACINAL:APRENDIZAJE ORGANIZACINAL:

EDGAR SCHEIN EDGAR SCHEIN

CHRIS ARGYRIS YCHRIS ARGYRIS Y DONALD SCHÖN DONALD SCHÖNARY DE GEUSARY DE GEUS

NONAKA Y TAKEUCHINONAKA Y TAKEUCHIDANIEL KIMDANIEL KIM

PETER SENGEPETER SENGE YEUNG, ET ALYEUNG, ET AL


Los Marcos teórico-metodológicos son:Los Marcos teórico-metodológicos son:

- Los Estudios Organizacionales.- Los Estudios Organizacionales.Disciplina más allá de las Teorías de la Disciplina más allá de las Teorías de la Administración y de la OrganizaciónAdministración y de la Organización

- Estudios sobre Aprendizaje Organizacional- Estudios sobre Aprendizaje OrganizacionalEdgar Schein Edgar Schein Argyris y SchonArgyris y SchonAry de Geus Ary de Geus Michel PolanyiMichel PolanyiPeter Senge Peter Senge Nonaka y TakeuchiNonaka y TakeuchiYeung et al Yeung et al Von krogh et alVon krogh et al


Entra en escena la Entra en escena la Gnosdinámica Organizacional,Gnosdinámica Organizacional, término que, desde la teoría del conocimiento término que, desde la teoría del conocimiento como como gnoseología, gnoseología, en combinación con las en combinación con las propuestas de la dinámica de grupos y la teoría propuestas de la dinámica de grupos y la teoría organizacional, se propone para tratar de expresar organizacional, se propone para tratar de expresar los estudios de distintos investigadores en busca de los estudios de distintos investigadores en busca de un mismo objetivo: un mismo objetivo:

Cuáles son los procesos de aprendizaje en la Cuáles son los procesos de aprendizaje en la organización y cómo llegan al nuevo conocimiento organización y cómo llegan al nuevo conocimiento que agrega valor a la empresa y a las personas.que agrega valor a la empresa y a las personas.


A p r e n d i z a j e o r g a n i z a c i o n a l

C o n o c i m i e n t o o r g a n i z a c i o n a l

A p r e n d i z a j e e x p e r i e n c i a l

A l i a n z a s d e a p r e n d i z a j e

P e n s a m i e n t o s i s t é m i c o

O r g a n i z a c i o n e s q u e a p r e n d e n

F a c i l i t a c i ó n d e l c o n o c i m i e n t o

L a o r g a n i z a c i ó n p e n s a n t e

C o n o c i m i e n t o c o m ú n e n l a o r g a n i z a c i ó n C a p a c i t a c i ó n y d e s a r r o l l o

R e e d u c a c i ó n d e p e r s o n a s

T r a n s f e r e n c i a d e c o n o c i m i e n t o s O r g a n i z a c i o n e s i n t e l i g e n t e s

C a p i t a l i n t e l e c t u a l

R e d e s d e c o n o c i m i e n t o

A d m i n i s t r a c i ó n d e l c o n o c i m i e n t o

G n o s d i n á m i c a O r g a n i z a c i o n a l


PERSPECTIVAS EN LAS INVESTIGACIONES DEL APRENDIZAJE PERSPECTIVAS EN LAS INVESTIGACIONES DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL.ORGANIZACIONAL.

1. Naturaleza del AO1. Naturaleza del AO.. 2. Definición del AO.2. Definición del AO.3. El AO desde la perspectiva posmoderna.3. El AO desde la perspectiva posmoderna.4. El AO como un proceso de construcción social de la realidad.4. El AO como un proceso de construcción social de la realidad.5. Lo saberes organizacionales: conocimiento, habilidades y 5. Lo saberes organizacionales: conocimiento, habilidades y actitudes. actitudes. 6. El AO como deconstrucción de los saberes organizacionales. 6. El AO como deconstrucción de los saberes organizacionales. 7. El AO y los procesos de desaprendizaje.7. El AO y los procesos de desaprendizaje.8. El AO y su relación con el DO.8. El AO y su relación con el DO.


Explicaciones de la generación del AO.

AAmmbbiieennttee ddee AApprreennddiizzaajjee OOrrggaanniizzaacciioonnaall

1er. Nivel aprendizaje 2o. Nivel aprendizaje 3er. Nivel aprendizaje Óntico/memorístico Ontológico/razón Epistémico/reflexivo

Realizar la actividad

organizacional

Aprender a realizar la actividad

organizacio-nal

Aprender a aprender a realizar la actividad

organizacional (aprender-a-aprender o

metaaprendizaje)


Diagrama de Flujo de la Generación del AO

No

Si

No

Si

Aprendizaje individual: generación de ideas

para la realización de las actividades

organizacionales

Aprendizaje grupal: incorporación de las nuevas ideas en las rutinas del grupo de

trabajo

Aprendizaje organizacional o incorporación de las nuevas ideas en las rutinas de los grupos de la

organización e institucionalización del nuevo conocimiento

¿Se comparte y socializa?

¿Se comparte y socializa?


INVESTIGACIÓN DE CAMPOINVESTIGACIÓN DE CAMPO

ESTUDIO DE CASOESTUDIO DE CASO

IMPLICA UTILIZAR LOS MÉTODOSIMPLICA UTILIZAR LOS MÉTODOS

CUANTITATIVO CUANTITATIVO

CUALITATIVOCUALITATIVO


Cuadro 12. Sistema de hipótesis de investigación empírica.

1. Probablemente se encuentre en alguno de los tres siguientes momentos cognitivos: óntico,

ontológico o epistémico.

2. Puede ser entendido como un conocimiento de tipo reflexivo, resultado de actividades de

aprender a aprender a realizar las actividades organizacionales.

3. Posiblemente requiera de un sistema organizacional de valores orientadores y de

competencia.

4. Se puede suponer que los propósitos estratégicos, las políticas y las normas de la

organización favorecen su generación y práctica.

5. Probablemente el Aprendizaje Organizacional adquiere la calidad de ventaja competitiva

estratégica, por la categoría del conocimiento como factor protagónico en la organización.


Variable: Momentos cognitivos

Definición conceptual.

i. Los diferentes momentos o dimensiones cognitivas en que se realiza la actividad de aprendizaje y corresponden a diferentes tipos de conocimientos e instrumento cognitivo, de acuerdo a la siguiente clasificación: 1) óntico, es el primer momento cognitivo y se identifica con la actividad de realizar la tarea organizacional. Es operativo, es acción, descriptivo, recurre a la memoria como instrumento de conocimiento.

ii. 2) ontológico, es el segundo momento cognitivo. Corresponde a aprender a realizar la tarea organizacional; el sujeto se preocupa por entender cómo se hace, recurre a la razón como instrumento de conocimiento y trata de explicar el fenómeno. 3) epistémico, es el tercer momento cognitivo, en el cual el sujeto aprende el aprender a realizar las tareas organiza-cionales, expresado de manera general en el metaconcepto de aprender a prender, dando lugar a las actividades de metaaprendizaje; mediante capacidades metacognitivas.

Definición operacional. La utilización de los momentos cognitivos óntico, ontológico y epistémico por parte de las personas en sus actividades de aprendizaje en la organización, que se evaluarán a través de una escala con rangos de 6 a 1; donde el valor 6 corresponde al momento epistémico, el valor 4 al momento ontológico y el valor 1-2 al momento óntico. Las valoraciones intermedias se interpretarán como orientaciones hacia uno u otro momento cognitivo. Es posible obtener una idea de la presencia de estas momentos cognitivos, durante la investigación empírica, evaluando los siguientes factores indicadores: 1) grado de interés en saber cómo hacer mejor una tarea administrativa o saber porqué se aprende dicha tarea; 2) en caso de cometer un error, proceder solamente a corregirlo o pensar primero como se está haciendo, enmendar la forma de hacerlo y después corregir el error; 3) aprender mejor a través de programas de capacitación o por medio de la propia experiencia; 4) aprender mejor de manera individual o en grupos y equipos y; 5) aprender conocimientos que permitan adaptarse a las circunstancias actuales de competencia o aprender conocimientos para transformarse en una empresa mejor que las demás. Se evaluarán además en función de las variables de puesto, antigüedad en la empresa (con categorías de 1-5 años, 6-10, 11-15 y más de 16 años); edad (con categorías de 18-25 años, 26-30, 31-35 y más de 36 años); escolaridad (con categorías de licenciatura, preparatoria, técnico/comercial y primaria/secundaria) y género (masculino, femenino).

iii.


UNIVERSIDAD AUTÓNOMA METROPOLITANA UNIDAD IZTAPALAPA Y (NOMBRE DE LA ORGANIZACIÓN)

ENCUESTA FOLIO NO._____

EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL COMO FACTOR PROTAGÓNICO EN EL DESARROLLO DE LAS ORGANIZACIONES

La presente encuesta tiene una finalidad exclusivamente académica para el estudio del aprendizaje en las organizaciones y ratificamos que la información que nos proporcione será tratada con la mayor confidencialidad. Por tal motivo, mucho le agradecemos su respuesta más natural (de la manera como lo aprecia en la realidad) a las preguntas siguientes.

Puesto:_________________________________________ antigüedad en la empresa:________ Escolaridad máxima:______________________________ edad:______ sexo:___________ I. Al responder los factores indicadores abajo enunciados usted estará describiendo sus acciones y actitudes para alcanzar el aprendizaje dentro de su organización. Señale con una “X”, la opción que considere se acerca más a su opinión. 1. Cuando aprendo una tarea administrativa u organizacional, me intereso más en:

1) saber cómo hacer mejor esa tarea ( ) 2) saber porqué aprendo esa tarea ( ) 3) aprender lo más rápido posible ( ) 4) demostrar a mis superiores mi capacidad ( ) 5) otras, especifique:_______________________________________________________

2. Cuando me equivoco o cometo un error en la realización mis tareas administrativas u organizacionales, procedo a:

1) solamente corrijo el error y continúo trabajando ( ) 2) pienso en cómo estoy haciendo mi trabajo, enmiendo mi forma de hacerlo y después corrijo el error ( ) 3) aviso a mis superiores para que me ayuden a resolverlo ( ) 4) pido consejo a mis compañeros para solucionar el error ( ) 5) otras, especifique:_______________________________________________________

3. Para aprender una nueva tarea administrativa u organizacional, considero que es mejor: 1) por medio de programas y cursos de capacitación ( ) 2) a través de mi propia experiencia laboral (aprender haciendo) ( ) 3) por medio de talleres de práctica ( ) 4) cuando me explican personalmente (tener a un maestro permanente) ( ) 5) otras, especifique:______________________________________________________

4. Al aprender una nueva tarea administrativa u organizacional, puedo decir que aprendo mejor:

1) de manera individual ( ) 2) en grupos y equipos ( ) 3) en sesiones generales, multitudinarias ( ) 4) me es indiferente ( ) 5) otras, especfifique:______________________________________________________

5. Tengo necesidad de aprender conocimientos, habilidades y actitudes:


V. ETAPA DE MUESTREO.

Organización No. de personas en el estudio (cuantitativo) (cualitativo)

Total

Industrias Tecnos, S. A. de C. V.

33 5 38

Saint-Gobain Sekurit de México, S. A. de C. V.

104 12 116

Devimex

25 0 25

Procuraduría para la Defensa del Menor y la Familia, DIF-Morelos

17 5 22

Totales:

179 22 201


VII. ESTUDIO CUANTITATIVO.

El estudio descriptivo de cada variable de perfil es el siguiente: A) Número de cuestionarios aplicados en cada organización.

ORGANIZACIÓN Número Porcentaje Porcentaje Acumulado

Tecnos 33 18.4 18.4

Saint-Gobain 104 58.1 76.5

Devimex 25 14.0 90.5

Procuraduría 17 9.5 100.0

Total 179 100.0


A) Tabulación combinada entre la variable organización con la variable puesto.

ORGANIZACIÓN

PUESTO Tecnos

Saint-Gobain

Devimex Procura-

duría

Total

Supervisor/Coordinador 18.2 11.5 28.0 11.8 15.1

Staff/Oficinas 15.2 10.6 16.0 70.6 17.9

Mecánico 9.1 9.6 4.0 0.0 7.8

Obrero/Operador 57.6 68.3 52.0 0.0 57.5

No contestó 0.0 0.0 0.0 17.6 1.7

Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0


B) Tabulación combinada entre la variable organización con la variable antigüedad en la organización.

ORGANIZACIÓN ANTIGÜEDAD

Tecnos Saint-

Gobain Devimex

Procura-duría

Total

1-5 años 72.7 86.5 80.0 41.2 78.8

6-10 años 9.1 12.5 12.0 17.6 12.3

11-15 años 6.1 1.0 4.0 11.8 3.4

16 años o más 9.1 0.0 0.0 5.9 2.2

No contestó 3.0 0.0 4.0 23.5 3.4

Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0


C) Tabulación combinada entre la variable organización con la variable escolaridad.

ESCOLARIDAD ORGANIZACIÓN

Tecnos

Saint-Gobain

Devimex Procura-

duría

Total

Licenciatura 15.2 15.4 32.0 41.2 20.1

Preparatoria 33.3 37.5 24.0 29.4 34.1

Técnico/Comercial 12.1 13.5 12.0 11.8 12.8

Secundaria/Primaria 39.4 33.7 32.0 0.0 31.3

No contestó 0.0 0.0 0.0 17.6 1.7

Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0


D) Tabulación combinada entre la variable organización con la variable edad.

ORGANIZACIÓN

EDAD Tecnos

Saint-Gobain

Devimex Procura-

duría

Total

18-25 años 18.2 34.6 16.0 23.5 27.9

26-30 años 27.3 27.9 36.0 11.8 27.4

31-35 años 21.2 23.1 32.0 11.8 22.9

36 años o más 30.3 14.4 16.0 29.4 19.0

No contestó 3.0 0.0 0.0 23.5 2.8

Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0


E) Tabulación combinada entre la variable organización con la variable sexo.

ORGANIZACIÓN

SEXO Tecnos

Saint-Gobain

Devimex Procura-

duría

Total

Masculino 69.7 95.2 80.0 23.5 81.6 Femenino 30.3 4.8 20.0 58.8 16.8 No contestó 0.0 0.0 0.0 17.6 1.7 Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0


CONSTRUCCIÓN DE LA ESCALA DE MOMENTOS COGNITIVOS PARA EL ANÁLISIS DE DATOS

Escala por categoría:

Momento Cognitivo Límite Inferior Superior

Óntico 0 3 Ontológico > 3 5 Empistémico > 5 6


Escala para la ubicación de los tres momentos cognitivos materia de nuestro estudio de Aprendizaje Organizacional, de la siguiente manera: 30 Epistémico: > de 25 a 30 -- 25 -- 20 Ontológico: > de 15 a 25 -- 15

-- 10 Óntico: de cero a 15 -- 5 0 Figura 4. Escala de momentos cognitivos para el aprendizaje en la organización.


1) La primera hipótesis de investigación se refiere a que el AO probablemente se encuentre en alguno de los tres siguientes momentos cognitivos: óntico, ontológico o epistémico.

Organización Saint-Gobain Momento cognitivo

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Acumulado

Óntico 19 18.3 18

Ontológico 74 71.1 89

Epistémico 11 10.6 100

Total 104 100.0


Para toda la población la Para toda la población la Escala de momentos Escala de momentos cognitivoscognitivos arroja la siguiente distribución: arroja la siguiente distribución:

1) 25 personas en el rango de valores 10 a 15, que 1) 25 personas en el rango de valores 10 a 15, que representan el 14%, se encuentran en el momento representan el 14%, se encuentran en el momento cognitivo óntico; cognitivo óntico; 2) 132 personas en el rango de valores 16 a 24, que 2) 132 personas en el rango de valores 16 a 24, que hacen el 74%, se encuentran en el momento hacen el 74%, se encuentran en el momento cognitivo ontológico y; cognitivo ontológico y; 3) 22 personas en el rango de valores 26 a 30, que 3) 22 personas en el rango de valores 26 a 30, que representan el 12%, se ubican en el momento representan el 12%, se ubican en el momento cognitivo epistémico.cognitivo epistémico.


Existen Existen trtres tipos de aprendizaje en la es tipos de aprendizaje en la organizaciónorganización, , dde la siguiente manera:e la siguiente manera:

1) Para el tipo óntico, 1) Para el tipo óntico, aprendizaje en la aprendizaje en la organizaciónorganización;;

2) Para el tipo ontológico, 2) Para el tipo ontológico, aprendizaje en la aprendizaje en la organización con orientación al aprendizaje organización con orientación al aprendizaje organizacionalorganizacional y; y;

3) Para el tipo epistémico, 3) Para el tipo epistémico, aprendizaje aprendizaje organizacionalorganizacional..


La segunda hipótesis de investigación se refiere a que el AO puede ser entendido como un conocimiento de tipo reflexivo, resultado de actividades de aprender a aprender a realizar las tareas organizacionales.

Tipo de conocimiento Organización Saint-Gobain

Frecuencia Porcentaje

Porcentaje Acumulado

No reflexivo (momento óntico)

0 0 0

Orientación reflexiva (ontológico) 63 60.6 60.6 Reflexivo (momento epistémico) 41 39.4 100 Total 104 100.0


La tercera hipótesis de investigación en relación al AO, sustenta que posiblemente requiera de un sistema organizacional de valores orientadores y de competencia;

Criterio por tipo cognitivo

Organización Saint-Gobain

Porcentaje Acumulado

Frecuencia Porcentaje Total desacuerdo (óntico) 1 1 1 De acuerdo (ontológico) 46 44 45 Total acuerdo (epistémico) 57 55 100 Total 104 100


La cuarta hipótesis establece que en relación al AO, se puede suponer que los propósitos estratégicos, las políticas y las normas de la organización favorecen su generación y práctica.

Criterio por tipo cognitivo Organización Saint-

Gobain Porcentaje Acumulado

Frecuencia Porcentaje Total desacuerdo (óntico) 5 4.8 4.8 De acuerdo (ontológico) 65 62.5 67.3 Total acuerdo (epistémico) 34 32.7 100.0

Total 104 100.0


La quinta hipótesis de investigación en relación al AO implica que probablemente adquiere la calidad de ventaja competitiva estratégica, por la categoría del conocimiento como factor protagónico en la organización.

Criterio por tipo cognitivo Organización Saint-

Gobain Porcentaje Acumulado

Frecuencia Porcentaje Total desacuerdo (óntico) 2 2 2 De acuerdo (ontológico) 26 25 27 Total acuerdo (epistémico) 76 73 100.0 Total 104 100.0


PRINCIPALES HALLAZGOS DEL ESTUDIO CUANTITATIVO. PRINCIPALES HALLAZGOS DEL ESTUDIO CUANTITATIVO.

1. Es posible encontrar tres tipos de momentos cognitivos, con los 1. Es posible encontrar tres tipos de momentos cognitivos, con los siguientes porcentajes:siguientes porcentajes: 1) Óntico, 14 %; 1) Óntico, 14 %;

2) Ontológico 74 % y;2) Ontológico 74 % y;3) Epistémico, 12 %.3) Epistémico, 12 %.

2. Es posible encontrar dos tipos de conocimientos: 2. Es posible encontrar dos tipos de conocimientos: 1) 1) CCon orientación reflexiva, tipo ontológico, 60 % y;on orientación reflexiva, tipo ontológico, 60 % y;2) 2) CConocimiento reflexivo, momento epistémico, 40 %.onocimiento reflexivo, momento epistémico, 40 %.

3. Es posible encontrar dos criterios entre los trabajadores, a 3. Es posible encontrar dos criterios entre los trabajadores, a considerar que el AO requiere de un sistema de valores. considerar que el AO requiere de un sistema de valores. 1) estar de acuerdo, momento ontológico, con 43 % y;1) estar de acuerdo, momento ontológico, con 43 % y;2) estar totalmente de acuerdo, epistémico con 57 %. 2) estar totalmente de acuerdo, epistémico con 57 %.


4. E4. Existenxisten tres criterios entre los trabajadores, en relación a tres criterios entre los trabajadores, en relación a considerar que los propósitos estratégicos, favorecen la considerar que los propósitos estratégicos, favorecen la generación del AO. generación del AO. 1) estar totalmente en desacuerdo,1) estar totalmente en desacuerdo, óntico, con 4 %; óntico, con 4 %; 2) estar de acuerdo, tipo cognitivo ontológico, con 60 % y; 2) estar de acuerdo, tipo cognitivo ontológico, con 60 % y; 3) estar totalmente de acuerdo, epistémico, con 36 %.3) estar totalmente de acuerdo, epistémico, con 36 %.

5.5. Existen tExisten tres criterios entre los trabajadores, en relación a res criterios entre los trabajadores, en relación a considerar que el AO adquiere la calidad de ventaja considerar que el AO adquiere la calidad de ventaja competitiva estratégica. competitiva estratégica. 1) estar totalmente en desacuerdo, óntico, con 1 %;1) estar totalmente en desacuerdo, óntico, con 1 %;2) estar de acuerdo, tipo cognitivo ontológico, con 25 % y; 2) estar de acuerdo, tipo cognitivo ontológico, con 25 % y; 3) estar totalmente de acuerdo, momento epistémico, 74 %.3) estar totalmente de acuerdo, momento epistémico, 74 %.


ESTUDIO CUALITATIVO. La investigación cualitativa se llevó a cabo en una muestra de 22 personas de los niveles directivo, gerencial, supervisores y jefes de área, constituyendo los siguientes cuatro grupos:

Organización Puestos Número Mandos medios 7 Saint-Gobain Supervisores 5

Industrias Tecnos Supervisores 5 Procuraduría DIF- Morelos

Personal de Oficina

5

Total 22


Los temas de estudio adquieren la siguiente clasificación:Los temas de estudio adquieren la siguiente clasificación:1. Naturaleza tridimensional.1. Naturaleza tridimensional. 1) Individual1) Individual a) Conocimiento autogeneradoa) Conocimiento autogenerado b) Conocimiento concentrado en una personab) Conocimiento concentrado en una persona c) Formas de aprender c) Formas de aprender d) Resistencias: a) a aprender; b) a facilitar; c) a d) Resistencias: a) a aprender; b) a facilitar; c) a enseñar enseñar 2) Grupal2) Grupal a) Mejora continuaa) Mejora continua 3) Organizacional3) Organizacional a) Impulsores del AOa) Impulsores del AO i) Cultura de aprendizaje i) Cultura de aprendizaje ii) Actitud de la dirección ii) Actitud de la dirección iii) Políticas y normas iii) Políticas y normas


b) Manifestaciones de contextob) Manifestaciones de contexto i) Polos de generacióni) Polos de generación - En el bucle central- En el bucle central - En áreas de apoyo- En áreas de apoyo ii) Tipos de AO ii) Tipos de AO - Institucional, de arraigo flojo- Institucional, de arraigo flojo - Experiencial, de arraigo fuerte- Experiencial, de arraigo fuerte iii) Prioridad iii) Prioridad - Alta, en organizaciones tecnológicas- Alta, en organizaciones tecnológicas - Baja, en organizaciones industriales- Baja, en organizaciones industriales iv) Ámbitos iv) Ámbitos - Directivo/gerencial- Directivo/gerencial - En toda la organización- En toda la organización v) Percepciones v) Percepciones - Objetiva, en el producto- Objetiva, en el producto - Subjetiva, en el proceso- Subjetiva, en el proceso


2. Conocimiento reflexivo2. Conocimiento reflexivo 1) Actividad reflexiva1) Actividad reflexiva 2) Espacios de reflexión2) Espacios de reflexión

3. Sistema organizacional de valores3. Sistema organizacional de valores

4. Propósitos estratégicos: misión, visión y objetivos4. Propósitos estratégicos: misión, visión y objetivos

5. Ventaja competitiva estratégica5. Ventaja competitiva estratégica 1) Know how1) Know how 2) Valor agregado2) Valor agregado

6. Saberes organizacionales 6. Saberes organizacionales 1) Conocimientos 1) Conocimientos 2) Habilidades2) Habilidades 3) Actitudes3) Actitudeshttp://consorcioacademico.com/ http://consorcioacademico.com/ Manuel de Jesús Moguel LiévanoManuel de Jesús Moguel Liévano

Conocimiento autogenerado

Individual Conocimiento concentrado en una persona Formas de aprender

Resistencias al aprendizaje Grupal Mejora continua

Naturaleza Impulsores Cultura de aprendizaje tridimensional De AO Actitudes de la dirección

Políticas y normas Polos de generación

- En el bucle central - En áreas de apoyo

APRENDIZAJE Organizacional Tipos de AO ORGANIZACIONAL - Institucional Manifestaciones - Experiencial de contexto Prioridad - Alta - Baja Ámbitos - Alta gerencia - La organización Percepciones - Objetiva - Subjetiva Conocimiento Actividad reflexiva

reflexivo Espacios de reflexión Sistema organizacional de valores Propósitos estratégicos: misión, visión y objetivos Ventaja competitiva Know how estratégica Valor agregado Saberes Conocimientos organizacionales Habilidades Actitudes


INTEGRACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LOS GRUPOS.INTEGRACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LOS GRUPOS.

La escala para la valoración del grado de dominio de los La escala para la valoración del grado de dominio de los grupos sobre los temas de estudio se construye de la grupos sobre los temas de estudio se construye de la siguiente manera. siguiente manera.

CategoríaCategoría SignificadoSignificadoAAmpliomplio Generan el concepto o deducen el Generan el concepto o deducen el

conocimiento, son reflexivos, epistémicos; conocimiento, son reflexivos, epistémicos; su valoración es de 10.su valoración es de 10.

MedianoMediano Identifican y explican racionalmente los Identifican y explican racionalmente los conceptos; ontológico, valoración de conceptos; ontológico, valoración de

8.8.BajoBajo Identifica y define atributos de las cosas sin Identifica y define atributos de las cosas sin

explicarlas; tipo óntico, valoración 6 explicarlas; tipo óntico, valoración 6 puntos.puntos.


Cuadro de análisis de grado de dominio de los temas de estudio Temáticas de estudio

Mandos medios

Saint- G.

Supervi-sores Saint-

G.

Supervi-sores

Tecnos

Personal Ofna. Pro- curaduría

Naturaleza tridimensional

Amplio Mediano Mediano Bajo

Conocimiento reflexivo

Amplio Mediano Mediano Mediano

Sistema org. de valores

Amplio Amplio Amplio Amplio

Propósitos estratégicos

Amplio Amplio Mediano Mediano

Ventaja comp. estratégica

Amplio Mediano Bajo Bajo

Saberes organizacionales

Amplio Amplio Amplio Amplio


Dominio sobre los temas de estudio

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10Naturaleza T.

Conocimento R.

Sistema V.

Propósitos E.

Ventaja C.

Saberes O.

Serie1 Serie2 Serie3 Serie4


CONCLUSIONESCONCLUSIONESTeóricas.Teóricas.Existen varios temas donde los autores Existen varios temas donde los autores coincidencoinciden, como son: , como son: - se encuentra en los individuos, en los grupos y en la organización; - se encuentra en los individuos, en los grupos y en la organización;

- depende en gran medida de actividades grupales; - depende en gran medida de actividades grupales; - es una actividad de índole social; - es una actividad de índole social; - se presenta mediante la generación de ideas; - se presenta mediante la generación de ideas; - depende de una cantidad de factores facilitadores- depende de una cantidad de factores facilitadores..

Metodológicas.Metodológicas.UUtilizamos el método de tilizamos el método de Estudio de casoEstudio de caso, aplicando las dos , aplicando las dos tradiciones predominantes en el estudio de las ciencias: el método tradiciones predominantes en el estudio de las ciencias: el método cuantitativo y el método cualitativo.cuantitativo y el método cualitativo.

Del estudio de caso.Del estudio de caso.Utilizamos la ténica de investigación de Utilizamos la ténica de investigación de Estudio de CasoEstudio de Caso,, que que permitepermite el uso de las tradiciones el uso de las tradiciones cuantitativa cuantitativa yy cualitativa. cualitativa.


Conclusiones del estudio cuantitativo:Conclusiones del estudio cuantitativo:

1. Doce personas de cada cien pertenecen al momento cognitivo 1. Doce personas de cada cien pertenecen al momento cognitivo epistémico y reúnen las características explicadas para dichos sujetos epistémico y reúnen las características explicadas para dichos sujetos y son quienes generan AO. y son quienes generan AO.

2. Setenta y cuatro personas de cada cien se ubican en el momento 2. Setenta y cuatro personas de cada cien se ubican en el momento cognitivo ontológico y reúnen las características del mismo y son cognitivo ontológico y reúnen las características del mismo y son quienes generan aprendizaje en la organización con orientación al quienes generan aprendizaje en la organización con orientación al AO, el cual se queda, la mayoría de las veces, en el nivel grupal.AO, el cual se queda, la mayoría de las veces, en el nivel grupal.

3. Catorce personas de cada cien se ubican en el momento cognitivo 3. Catorce personas de cada cien se ubican en el momento cognitivo óntico, con las características que el mismo representa y están muy óntico, con las características que el mismo representa y están muy lejos de llegar a ser epistémicos.lejos de llegar a ser epistémicos.


4. Cuarenta personas de cada cien revelan poseer un tipo de 4. Cuarenta personas de cada cien revelan poseer un tipo de conocimiento reflexivo, mientras que sesenta de cada cien manifiestan conocimiento reflexivo, mientras que sesenta de cada cien manifiestan poseer un tipo con orientación reflexiva. poseer un tipo con orientación reflexiva.

5. Cincuenta y siete personas de cada cien manifiestan estar totalmente 5. Cincuenta y siete personas de cada cien manifiestan estar totalmente de acuerdo que el AO requiere de un sistema de valores de acuerdo que el AO requiere de un sistema de valores ad hoc. ad hoc. Casi Casi 100% manifiesta estar de acuerdo o más con esta suposición, situación 100% manifiesta estar de acuerdo o más con esta suposición, situación muy favorable al AO.muy favorable al AO.

6. Treinta y seis personas de cada cien manifiestan estar totalmente de 6. Treinta y seis personas de cada cien manifiestan estar totalmente de acuerdo en que los propósitos estratégicos facilitan alcanzar el AO, acuerdo en que los propósitos estratégicos facilitan alcanzar el AO, mientras que sesenta de cada cien declaran solamente su acuerdo. mientras que sesenta de cada cien declaran solamente su acuerdo.

7. Setenta y cuatro personas de cada cien declaran estar totalmente de 7. Setenta y cuatro personas de cada cien declaran estar totalmente de acuerdo en que el AO puede adquirir la calidad de ventaja competitiva acuerdo en que el AO puede adquirir la calidad de ventaja competitiva estratégica.estratégica.


Conclusiones del estudio cualitativo.Conclusiones del estudio cualitativo.

1. 1. LLa mayoría de las personas están de acuerdo en que el a mayoría de las personas están de acuerdo en que el AOAO se se ubica ubica en en los niveles individual, grupal y organizacionallos niveles individual, grupal y organizacional.. 2. Encontramos conceptos nuevos sobre aprendizaje, como son: 2. Encontramos conceptos nuevos sobre aprendizaje, como son: autogeneradoautogenerado, , concentrado en una persona yconcentrado en una persona y resistencias. resistencias.

3. 3. DDensidad conceptual que clasificamos en dos grandes apartados:ensidad conceptual que clasificamos en dos grandes apartados: a) a) impulsores del aprendizaje organizacionalimpulsores del aprendizaje organizacional: : cultura de aprendizajecultura de aprendizaje, , actitudes de la dirección yactitudes de la dirección y, , políticas y normas para el fomento del AOpolíticas y normas para el fomento del AO; b) ; b) manifestaciones de contextomanifestaciones de contexto: : polos de generaciónpolos de generación, , tipos de AO, tipos de AO, prioridad al AO, ámbitos en que se generaprioridad al AO, ámbitos en que se genera y y, percepciones del AO., percepciones del AO.


4. Se corrobora que el AO es un conocimiento de tipo 4. Se corrobora que el AO es un conocimiento de tipo reflexivoreflexivo, que, que se sustenta en un sistema se sustenta en un sistema organizacional organizacional de de valores, así como en los propósitos estratégicos de la valores, así como en los propósitos estratégicos de la organizaciónorganización.. 5. La mayoría de los entrevistados coincide en afirmar que 5. La mayoría de los entrevistados coincide en afirmar que representa unrepresenta unaa ventaja competitiva estratégica, y que se ventaja competitiva estratégica, y que se manifiesta a través de los saberes organizacionales. manifiesta a través de los saberes organizacionales.


7. Un aspecto fundamental por su alto grado de cobertura y 7. Un aspecto fundamental por su alto grado de cobertura y presencia entre los grupos es el factor presencia entre los grupos es el factor Comunicación.Comunicación.

8. Otorgan un lugar prominente a la actitud de 8. Otorgan un lugar prominente a la actitud de ConfianzaConfianza que que la organización pueda generar para el fomento del AO. la organización pueda generar para el fomento del AO.

9. 9. El cEl concepto de oncepto de Aprendizaje participativo,Aprendizaje participativo, que surge de los que surge de los términos términos en en referencia al aprendizaje grupal. referencia al aprendizaje grupal. 10. Otro concepto sobresaliente es el de 10. Otro concepto sobresaliente es el de Resistencias al Resistencias al aprendizajeaprendizaje: : aa aprender, a enseñar y a facilitar aprender, a enseñar y a facilitar.. 11. 11. RefReferencia a una clase de trabajadores que no habíamos erencia a una clase de trabajadores que no habíamos considerado: considerado: loslos trabajadores de pasotrabajadores de paso..


12. Los entrevistados aceptaron tener ejercicios de reflexión 12. Los entrevistados aceptaron tener ejercicios de reflexión fuera de la organización que nos lleva a pensar en una área fuera de la organización que nos lleva a pensar en una área como como Espacio de reflexión.Espacio de reflexión. 13. 13. El concepto de El concepto de Grado de fijación Grado de fijación oo grado de arraigogrado de arraigo del aprendizaje en las personas. del aprendizaje en las personas. RReconocimos primero dos tipos de AO: econocimos primero dos tipos de AO: IInstitucionalnstitucional,, donde donde se fomenta el aprendizaje y a veces la se fomenta el aprendizaje y a veces la gente lo recibe sin interés, gente lo recibe sin interés, el el grado de arraigo es mínimo;grado de arraigo es mínimo;

EExperiencialxperiencial, , dondedonde se aprende por la experiencia, lo cual se aprende por la experiencia, lo cual no es muy tolerado por los directivos, el arraigo del no es muy tolerado por los directivos, el arraigo del aprendizaje esaprendizaje es mayor. mayor.


Mediante Mediante la metáfora individuo-organización, la metáfora individuo-organización, encontramos encontramos organizaciones epistémicas, ontológicas y ónticas, organizaciones epistémicas, ontológicas y ónticas, ccuyos conocimientos uyos conocimientos son de tipo reflexivo, con orientación reflexiva y no reflexivo, son de tipo reflexivo, con orientación reflexiva y no reflexivo, respectivamenterespectivamente.. LLas organizaciones epistémicas, son muy escasas, as organizaciones epistémicas, son muy escasas, y y sonson las que las que gener generanan el genuino aprendizaje organizacional. el genuino aprendizaje organizacional. Las organizaciones ontológicas, que representan la gran mayoría, Las organizaciones ontológicas, que representan la gran mayoría, ggeneran aprendizaje en la organización con orientación al eneran aprendizaje en la organización con orientación al AOAO sin sin alcanzar a éstealcanzar a éste..

Las organizaciones ónticas, son aquellas que no aprenden, no tienen Las organizaciones ónticas, son aquellas que no aprenden, no tienen proyección a futuro, son incapaces de adaptarse y seguramente tienen proyección a futuro, son incapaces de adaptarse y seguramente tienen vida muy corta.vida muy corta.

http://consorcioacademico.com/ http://consorcioacademico.com/ Manuel de Jesús Moguel LiévanoManuel de Jesús Moguel Liévanohttp://consorcioacademico.com/ http://consorcioacademico.com/ Manuel de Jesús Moguel LiévanoManuel de Jesús Moguel Liévano

RETOS INMEDIATOS:RETOS INMEDIATOS:

¿Cuáles son los factores que identifican a un sujeto ¿Cuáles son los factores que identifican a un sujeto epistémico o generador de AO?epistémico o generador de AO?¿Cómo se puede cultivar el aprendizaje reflexivo ¿Cómo se puede cultivar el aprendizaje reflexivo entre los trabajadores?entre los trabajadores?¿Cómo lograremos convertir el 75% de personas ¿Cómo lograremos convertir el 75% de personas ontológicas en epistémicas? ontológicas en epistémicas? ¿De qué manera podemos acelerar el proceso de ¿De qué manera podemos acelerar el proceso de aprendizaje en la organización?aprendizaje en la organización?¿De qué manera podemos alcanzar una empresa-¿De qué manera podemos alcanzar una empresa-escuela donde todos aprendan en beneficio propio y escuela donde todos aprendan en beneficio propio y de la organización?de la organización?


ACTUALIZACIÓN EN RELACIÓN A ACTUALIZACIÓN EN RELACIÓN A LOS ESTUDIOS SOBRE LOS ESTUDIOS SOBRE

APRENDIZAJE ORGANIZACIONALAPRENDIZAJE ORGANIZACIONAL


APRENDIZAJEAPRENDIZAJE EN ADAM SMITH (1776)EN ADAM SMITH (1776)

En Sheffield ningún maestro cuchillero puede En Sheffield ningún maestro cuchillero puede tener más que un aprendiz, con arreglo a las tener más que un aprendiz, con arreglo a las ordenanzas de su gremio. En toda Inglaterra, ordenanzas de su gremio. En toda Inglaterra, ningún maestro sombrerero y ningún maestro ningún maestro sombrerero y ningún maestro tejedor podía tener más de dos aprendices tejedor podía tener más de dos aprendices simultáneamente.simultáneamente.

En toda Europa parece que siete años ha sido el En toda Europa parece que siete años ha sido el lapso de tiempo corriente del aprendizaje en la lapso de tiempo corriente del aprendizaje en la mayor parte de los oficios agremiados. mayor parte de los oficios agremiados.


En diversas ciudades de Europa se encontraban En diversas ciudades de Europa se encontraban expresiones como universidad de herreros, de expresiones como universidad de herreros, de sastres, y otros oficios.sastres, y otros oficios.

La duración de los años de estudio que se juzgó La duración de los años de estudio que se juzgó necesario para obtener el título de necesario para obtener el título de Maestro en Maestro en ArtesArtes, parece tomada de igual estatuto en el , parece tomada de igual estatuto en el aprendizaje de los oficios comunes, cuyos aprendizaje de los oficios comunes, cuyos gremios eran mucho más antiguos.gremios eran mucho más antiguos.


Por el Estatuto V de la Reina Isabel, llamado Por el Estatuto V de la Reina Isabel, llamado comúnmente Estatuto de Aprendizaje, fue comúnmente Estatuto de Aprendizaje, fue establecido que ninguna persona, ejerciece oficio establecido que ninguna persona, ejerciece oficio alguno, profesión o ministerio, a no haber alguno, profesión o ministerio, a no haber efectuado en él un aprendizaje de siete años efectuado en él un aprendizaje de siete años cuando menos.cuando menos.

En Francia el aprendizaje varía según las ciudades En Francia el aprendizaje varía según las ciudades y oficios. En París se requieren cinco años en una y oficios. En París se requieren cinco años en una gran número de oficios, pero antes de ser gran número de oficios, pero antes de ser calificado como maestro es necesario en muchos calificado como maestro es necesario en muchos de ellos, que sirva cinco años más, en calidad de de ellos, que sirva cinco años más, en calidad de oficial asalariado por día, durante otro tiempo, se oficial asalariado por día, durante otro tiempo, se le llama “compañero del maestro”. le llama “compañero del maestro”.


La propiedad más sagrada e inviolable es la del La propiedad más sagrada e inviolable es la del propio trabajo, porque es la fuente originaria de propio trabajo, porque es la fuente originaria de todas las demás. todas las demás.

El patrimonio del pobre se halla en la fuerza y El patrimonio del pobre se halla en la fuerza y habilidad de sus manos, por lo que impedirle habilidad de sus manos, por lo que impedirle hacer uso de esa fuerza y d esa habilidad de la hacer uso de esa fuerza y d esa habilidad de la manera que juzgue más conveniente, manera que juzgue más conveniente,

y en tanto que no afecte a otras personas, y en tanto que no afecte a otras personas,

constituye una violación manifiesta a su más constituye una violación manifiesta a su más sagrada propiedad. sagrada propiedad.


SHIGERU KOBAYASHI (1972) SHIGERU KOBAYASHI (1972)

Los años que pasé en la Planta Atsugui de Sony Los años que pasé en la Planta Atsugui de Sony (1961 a 1969) como gerente de la misma, (1961 a 1969) como gerente de la misma, desarrollaron en mí creencias que pueden ser desarrollaron en mí creencias que pueden ser resumidas en los puntos siguientes:resumidas en los puntos siguientes:

1. Todos los seres humanos, en lo profundo, 1. Todos los seres humanos, en lo profundo, sienten el deseo de dedicarse al trabajo como sienten el deseo de dedicarse al trabajo como elemento central de sus vidas. Y aun de elemento central de sus vidas. Y aun de entregarse completamente a su trabajo.entregarse completamente a su trabajo.


2. La administración tradicional está creando toda 2. La administración tradicional está creando toda clase de problemas “humanos” al tratar clase de problemas “humanos” al tratar habitualmente a los seres humanos como si habitualmente a los seres humanos como si fueran máquinas o animales domésticos.fueran máquinas o animales domésticos.

3. La tarea de lograr innovaciones en la 3. La tarea de lograr innovaciones en la administración se hace más difícil mientras más administración se hace más difícil mientras más crecen las organizaciones. De cualquier modo, crecen las organizaciones. De cualquier modo, creo que tal innovación no solo es posible, sino creo que tal innovación no solo es posible, sino también inevitable.también inevitable.


UN LUGAR DE APRENDIZAJE DE LOS UN LUGAR DE APRENDIZAJE DE LOS SERES HUMANOS.SERES HUMANOS.

Cuando Kobayashi llegó a Sony en 1961, ya Cuando Kobayashi llegó a Sony en 1961, ya existían oportunidades en la escuela secundaría y existían oportunidades en la escuela secundaría y en los cursos de las artes generales. en los cursos de las artes generales.

Cursos a nivel de secundaria, y otros llamados Cursos a nivel de secundaria, y otros llamados letras generales, para futuras esposas.letras generales, para futuras esposas.

El horario de trabajo en la planta estaba dividido El horario de trabajo en la planta estaba dividido en dos turnos: matutino y vespertino, propio para en dos turnos: matutino y vespertino, propio para el estudio de los trabajadores. el estudio de los trabajadores.


Es un sistema de trabajo/estudio que se implantó Es un sistema de trabajo/estudio que se implantó en la planta Atsugi.en la planta Atsugi.

Sony se propuso tener la mejor escuela secundaria Sony se propuso tener la mejor escuela secundaria de Japón con reconocimiento oficial del sistema de Japón con reconocimiento oficial del sistema educativo japonés. educativo japonés.

En 1963 comenzaron a establecer la escuela como En 1963 comenzaron a establecer la escuela como un cuerpo legal, con la intención de convertirla en un cuerpo legal, con la intención de convertirla en una escuela privada. una escuela privada. El costo fue de 200 millones de yens.El costo fue de 200 millones de yens.


Las dificultades eran que las autoridades Las dificultades eran que las autoridades pensaban que era un ardid para reclutar personal pensaban que era un ardid para reclutar personal mediante el otorgamiento de un certificado de mediante el otorgamiento de un certificado de secundaria. Sony en aquella época tenía un secundaria. Sony en aquella época tenía un promedio de cuatro candidatos por cada vacante.promedio de cuatro candidatos por cada vacante.

En 1964, después de muchos esfuerzos, logran el En 1964, después de muchos esfuerzos, logran el reconocimiento de la entidad legal conocida reconocimiento de la entidad legal conocida como Secundaria Sony de Atsugi.como Secundaria Sony de Atsugi.

Después las personas solicitaban el ingreso a la Después las personas solicitaban el ingreso a la Sony para ingresar a la Secundaria, no tanto Sony para ingresar a la Secundaria, no tanto como fuente de empleo.como fuente de empleo.


Es una secundaria con internado general para Es una secundaria con internado general para todos los estudiantes, en virtud de los dormitorios todos los estudiantes, en virtud de los dormitorios de los trabajadores.de los trabajadores.La escuela se opera bajo un sistema de La escuela se opera bajo un sistema de autofinaciamiento, con una cuota de los autofinaciamiento, con una cuota de los trabajadores y subsidio de la empresa.trabajadores y subsidio de la empresa.

Los la mayoría de las personas recién egresadas Los la mayoría de las personas recién egresadas de la escuela intermedia se inscribe en ella.de la escuela intermedia se inscribe en ella.

AL terminar la secundaria, los egresados son AL terminar la secundaria, los egresados son libres de seguir en Sony o emigra a otra empresa.libres de seguir en Sony o emigra a otra empresa.


En 1966 Sony establece la Escuela Profesional de En 1966 Sony establece la Escuela Profesional de Tecnología, para beneficio de los estudiantes Tecnología, para beneficio de los estudiantes destacados, con educación individual. destacados, con educación individual.

En 1967 Sony establece la escuela secundaria de En 1967 Sony establece la escuela secundaria de dos años para mujeres.dos años para mujeres.

Las escuelas Sony no se orientan hacia la Las escuelas Sony no se orientan hacia la erudición ni a la educación masiva.erudición ni a la educación masiva.

Las áreas de educación de las escuelas en letras de Las áreas de educación de las escuelas en letras de Sony incluyen materias de economía, política, Sony incluyen materias de economía, política, literatura, filosofía de la vida humana.literatura, filosofía de la vida humana.


El lugar de trabajo también debe convertirse en El lugar de trabajo también debe convertirse en lugar para la educación.lugar para la educación.

En su proceso de selección de personal Sony En su proceso de selección de personal Sony presta atención en la capacidad educativa del presta atención en la capacidad educativa del candidato.candidato.

Las escuelas en las cuales se imparten Las escuelas en las cuales se imparten conocimientos al mayoreo son menos que inútiles; conocimientos al mayoreo son menos que inútiles; sería preferibe que los alumnos se quedaran en sería preferibe que los alumnos se quedaran en casa y leyeran libros.casa y leyeran libros.


KAORU ISHIKAWA, Dr. en Ingeniería.KAORU ISHIKAWA, Dr. en Ingeniería.Alumno destacado de Edward Deming en Japón, Alumno destacado de Edward Deming en Japón, establece el Sistema de Calidad a lo Largo y Ancho de la establece el Sistema de Calidad a lo Largo y Ancho de la Empresa, a principios de la década de los 60´s.Empresa, a principios de la década de los 60´s.Comienza con capacitar a los trabajadores de la planta Comienza con capacitar a los trabajadores de la planta donde trabajaba. Después hace manuales de operación donde trabajaba. Después hace manuales de operación para cada puesto de trabajo.para cada puesto de trabajo.

Los manuales evolucionan a una especie de revista, Los manuales evolucionan a una especie de revista, dentro de la empresa.dentro de la empresa.

En seguida establece programas de radio de sistemas de En seguida establece programas de radio de sistemas de calidad en las principales ciudades de Japón.calidad en las principales ciudades de Japón.Posteriormente los programas de radio evolucionan a Posteriormente los programas de radio evolucionan a programas de televisión para la capacitación en calidad programas de televisión para la capacitación en calidad en Japón.en Japón.http://consorcioacademico.com/ http://consorcioacademico.com/ Manuel de Jesús Moguel LiévanoManuel de Jesús Moguel Liévano

El interés por identificar y organizar con El interés por identificar y organizar con base en las ciencias el aprendizaje técnico base en las ciencias el aprendizaje técnico en las empresas se remonta a los trabajos de en las empresas se remonta a los trabajos de F. Taylor. En su obra Principios de la F. Taylor. En su obra Principios de la administración científica (1912), administración científica (1912), establece para los administradores la establece para los administradores la función de reunir los conocimientos función de reunir los conocimientos tradicionales que han poseído los tradicionales que han poseído los trabajadores, clasificarlos y reducirlos a trabajadores, clasificarlos y reducirlos a reglas, leyes y fórmulas, que resultaran reglas, leyes y fórmulas, que resultaran útiles al trabajador en su labor cotidiana, útiles al trabajador en su labor cotidiana, conforme una visión mecánica prevaleciente conforme una visión mecánica prevaleciente en la época.en la época.


Igual importancia otorga H. Fayol al Igual importancia otorga H. Fayol al aprendizaje y a los conocimientos cuando aprendizaje y a los conocimientos cuando habla de las capacidades que constituyen el habla de las capacidades que constituyen el valor del personal de las empresas, las valor del personal de las empresas, las cuales reposan sobre un conjunto de cuales reposan sobre un conjunto de conocimientos y cualidades entre los que conocimientos y cualidades entre los que sobresalen: sobresalen:

a) intelectuales, como son las aptitudes para a) intelectuales, como son las aptitudes para comprender y aprender; b) conocimientos comprender y aprender; b) conocimientos especiales sobre la función que desarrollan especiales sobre la función que desarrollan y c) experiencia o conocimiento que deriva y c) experiencia o conocimiento que deriva de la práctica de los negocios.de la práctica de los negocios.


ARY DE GEUS.ARY DE GEUS. ARY DE GEUS (1998) La empresa ARY DE GEUS (1998) La empresa

viviente. 1ª. ed., Editorial Granica, Buenos viviente. 1ª. ed., Editorial Granica, Buenos Aires, Argentina. Aires, Argentina.

Prólogo (Senge). El mayor número de la Prólogo (Senge). El mayor número de la corporaciones sufre de falta de capacidad corporaciones sufre de falta de capacidad para el aprendizaje; es decir, no son capaces para el aprendizaje; es decir, no son capaces de adaptarse y evolucionar cuando el de adaptarse y evolucionar cuando el mundo en torno de ella cambia. P. 9mundo en torno de ella cambia. P. 9

El clima diario de la mayoría de las El clima diario de la mayoría de las organizaciones es mucho muy tóxico. P. 10.organizaciones es mucho muy tóxico. P. 10.

Los profesionales reflexionan acerca de lo Los profesionales reflexionan acerca de lo que han vivido, los académicos escriben que han vivido, los académicos escriben acerca de lo que han pensado. P. 10acerca de lo que han pensado. P. 10


Considerar a una empresa como un ser viviente Considerar a una empresa como un ser viviente significa que puede aprender como una entidad, significa que puede aprender como una entidad, igual que un elenco de teatro, un conjunto de jazz igual que un elenco de teatro, un conjunto de jazz o un equipo deportivo pueden aprender al unísono. o un equipo deportivo pueden aprender al unísono. P. 11.P. 11.

Según Einstein, “los problemas no pueden ser Según Einstein, “los problemas no pueden ser resueltos en el mismo nivel de conocimientos que resueltos en el mismo nivel de conocimientos que los creó”. P. 14. Hasta aquí el prólogo. los creó”. P. 14. Hasta aquí el prólogo.

Ary de Geus.Ary de Geus. Según Ellen Rooij (1996) del grupo Stratix en Según Ellen Rooij (1996) del grupo Stratix en

Ámsterdam indica que la expectativa de vida Ámsterdam indica que la expectativa de vida promedio de todas las empresas, cualquiera que promedio de todas las empresas, cualquiera que sea su tamaño, medida en Japón y en gran parte de sea su tamaño, medida en Japón y en gran parte de Europa, es de sólo 12.5 años.Europa, es de sólo 12.5 años.


Cuatro factores claves encontrados por el equipo Cuatro factores claves encontrados por el equipo de de Geus en la empresas longevas:de de Geus en la empresas longevas:

1) son sensibles a su entorno, significa la 1) son sensibles a su entorno, significa la capacidad de la empresa para aprender y capacidad de la empresa para aprender y adaptarse;adaptarse;

2) son cohesivas con un gran sentido de identidad, 2) son cohesivas con un gran sentido de identidad, habilidad innata de un compañía para construir habilidad innata de un compañía para construir una comunidad y una persona para sí; una comunidad y una persona para sí;

3) son tolerantes, que se refleja en la 3) son tolerantes, que se refleja en la descentralización, capacidad de edificar relaciones descentralización, capacidad de edificar relaciones constructivas con otras entidades, dentro y fuera constructivas con otras entidades, dentro y fuera de sí yde sí y

4) son conservadoras en sus finanzas o la 4) son conservadoras en sus finanzas o la capacidad de gobernar el propio crecimiento y la capacidad de gobernar el propio crecimiento y la evolución de manera efectiva.evolución de manera efectiva.


DEL CAPITALISMO A UNA SOCIEDAD DEL CAPITALISMO A UNA SOCIEDAD DE CONOCIMIENTO. P. 35.DE CONOCIMIENTO. P. 35.

Durante los últimos 50 años, el mundo de Durante los últimos 50 años, el mundo de los negocios ha cambiado, pasó de uno los negocios ha cambiado, pasó de uno dominado por el capital a otro dominado dominado por el capital a otro dominado por el conocimiento. P. 36.por el conocimiento. P. 36.

Los managers reconocen que, a menos que Los managers reconocen que, a menos que las compañías puedan acelerar su ritmo de las compañías puedan acelerar su ritmo de aprendizaje, su principal recurso quedará aprendizaje, su principal recurso quedará estancado y sus competidores la estancado y sus competidores la sobrepasarán. P. 36.sobrepasarán. P. 36.


El conocimiento reemplazó al capital como factor El conocimiento reemplazó al capital como factor de producción escaso: la clave para el éxito de producción escaso: la clave para el éxito corporativo. Pag. 38.corporativo. Pag. 38. La gente en estas La gente en estas compañías es la portadora del conocimiento y, en compañías es la portadora del conocimiento y, en consecuencia, la fuente de todas sus ventajas consecuencia, la fuente de todas sus ventajas competitivas. P. 39.competitivas. P. 39.

Las dos fuerzas más significativas que actúan Las dos fuerzas más significativas que actúan sobre las empresas de hoy: la transición hacia el sobre las empresas de hoy: la transición hacia el conocimiento como el factor más crítico de la conocimiento como el factor más crítico de la producción y el mundo cambiante en el que producción y el mundo cambiante en el que actualmente se desenvuelven las compañías. P. 41.actualmente se desenvuelven las compañías. P. 41.

La esencia del aprendizaje es la capacidad de La esencia del aprendizaje es la capacidad de gobernar el cambio a través de producir gobernar el cambio a través de producir transformaciones en uno mismo. OJO PARA AO.transformaciones en uno mismo. OJO PARA AO.


Jean Piaget denominó a esta forma de cambio “aprender a Jean Piaget denominó a esta forma de cambio “aprender a través del acomodamiento”, es esencial dijo, modificar la través del acomodamiento”, es esencial dijo, modificar la propia estructura interna para lograr permanecer en propia estructura interna para lograr permanecer en armonía con un entorno cambiante. P. 41.armonía con un entorno cambiante. P. 41.

Una compañía exitosa es la que puede aprender Una compañía exitosa es la que puede aprender eficazmente. P. 42.eficazmente. P. 42.

LA MEMORIA DEL FUTURO. P. 45.LA MEMORIA DEL FUTURO. P. 45. La palabra ambiente la utilizo para significar la suma total La palabra ambiente la utilizo para significar la suma total

de todas las fuerzas que afectan las actividades de una de todas las fuerzas que afectan las actividades de una empresa. P. 51.empresa. P. 51.

La hipótesis de que solamente podemos ver cuando una La hipótesis de que solamente podemos ver cuando una crisis nos abre los ojos. Hay gerentes que a menudo dicen crisis nos abre los ojos. Hay gerentes que a menudo dicen “lo que necesita esta compañía es una crisis, entonces “lo que necesita esta compañía es una crisis, entonces podremos hacer algunos cambios”. P. 54.podremos hacer algunos cambios”. P. 54.


Para actuar preventivamente, la compañía debe Para actuar preventivamente, la compañía debe reaccionar frente a las señales, antes que al dolor. reaccionar frente a las señales, antes que al dolor. P. 56.P. 56.

Solamente podemos ver lo que ya hemos Solamente podemos ver lo que ya hemos experimentado. P. 56.experimentado. P. 56.

No podemos ver lo que nos resulta No podemos ver lo que nos resulta emocionalmente difícil de ver. P. 58.emocionalmente difícil de ver. P. 58.

Podemos ver solo que es relevante a nuestra idea Podemos ver solo que es relevante a nuestra idea de fututo. P. 61.de fututo. P. 61.

Sistema de predicción financiera de última Sistema de predicción financiera de última generación. P. 74. OJO en última generación.generación. P. 74. OJO en última generación.

La técnica de planificación de escenarios de Shell La técnica de planificación de escenarios de Shell resultaba muy adecuada para construir memorias resultaba muy adecuada para construir memorias del futuro. P. 76.del futuro. P. 76.


El concepto de pensar en lo impensable. P. 87.El concepto de pensar en lo impensable. P. 87. El aprendizaje, excepto por algunos “retoques” en El aprendizaje, excepto por algunos “retoques” en

lo que se refiere a estar actualizado con las nuevas lo que se refiere a estar actualizado con las nuevas tecnologías, se da por terminado. OJO, PARA tecnologías, se da por terminado. OJO, PARA AO. P. 93.AO. P. 93.

Comentario: Las personas en las organizaciones Comentario: Las personas en las organizaciones como producto terminado, sin ánimos de aprender como producto terminado, sin ánimos de aprender más. DESARROLLAR. más. DESARROLLAR.

El proceso de conversación durante la toma de El proceso de conversación durante la toma de decisiones pasas por las siguientes cuatro etapas: decisiones pasas por las siguientes cuatro etapas: percibir, incorporar, concluir, actuar; y el ciclo percibir, incorporar, concluir, actuar; y el ciclo comienza de nuevo. Estos cuatro elementos son comienza de nuevo. Estos cuatro elementos son vistos por varios psicólogos como los que definen vistos por varios psicólogos como los que definen el aprendizaje. P. 95-96.el aprendizaje. P. 95-96.


Piaget (1970) distingue dos tipos de aprendizaje: Piaget (1970) distingue dos tipos de aprendizaje: por asimilación y por acomodación.por asimilación y por acomodación.

El aprendizaje por asimilación, dice Piaget, las El aprendizaje por asimilación, dice Piaget, las conferencias y los libros del aprendizaje académico conferencias y los libros del aprendizaje académico convencional resultan suficientes. P. 98convencional resultan suficientes. P. 98

Aprender por acomodación, de Piaget. P. 98.Aprender por acomodación, de Piaget. P. 98. En este tipo de aprendizaje uno pasa por un cambio En este tipo de aprendizaje uno pasa por un cambio

estructural interno en sus creencias ideas y estructural interno en sus creencias ideas y actitudes. Es un proceso experimental por el cual actitudes. Es un proceso experimental por el cual uno se adapta al cambiante mundo a través de uno se adapta al cambiante mundo a través de ensayos en profundidad en los que uno participa ensayos en profundidad en los que uno participa plenamente, con todo su alma e intelecto, sin saber plenamente, con todo su alma e intelecto, sin saber cual va a ser el resultado final, pero sí sabiendo que cual va a ser el resultado final, pero sí sabiendo que uno será diferente cuando llegue al otro lado. Esta uno será diferente cuando llegue al otro lado. Esta interrelación con el ambiente lo hace a uno interrelación con el ambiente lo hace a uno efectivamente crecer, sobrevivir y desarrollar su efectivamente crecer, sobrevivir y desarrollar su potencial. P. 98.potencial. P. 98.

Este tipo de aprendizaje se encuentra Este tipo de aprendizaje se encuentra en la milicia, en las ordenes religiosas, en la milicia, en las ordenes religiosas, en exigentes academias profesionales. en exigentes academias profesionales. Pero también en alunas organizaciones Pero también en alunas organizaciones empresariales.empresariales.

En la mayoría de las organizaciones, En la mayoría de las organizaciones, como podría afirmar Piaget, la como podría afirmar Piaget, la asimilación es la solución preferida (en asimilación es la solución preferida (en una situación de temor), la asimilación una situación de temor), la asimilación en lugar de un cambio efectivo. P. 101.en lugar de un cambio efectivo. P. 101.


Aprendiendo a jugar y jugando a Aprendiendo a jugar y jugando a aprender: varios investigadores aprender: varios investigadores educacionales de vanguardia y educacionales de vanguardia y psicólogos proponen que la esencia psicólogos proponen que la esencia del aprendizaje es el jugo mismo. del aprendizaje es el jugo mismo. Un proceso de toma de decisiones Un proceso de toma de decisiones que acelerase el aprendizaje podría que acelerase el aprendizaje podría hacerlo solamente mediante el hacerlo solamente mediante el empleo criterioso del juego. P. 103.empleo criterioso del juego. P. 103.


El juguete es un “objeto El juguete es un “objeto transicional”. Jugar con transicional”. Jugar con juguetes es muy diferente a juguetes es muy diferente a practicar un juego o un deporte. practicar un juego o un deporte. No hay manera de ganar. El No hay manera de ganar. El jugador se halla simplemente jugador se halla simplemente experimentando con un objeto experimentando con un objeto que de alguna manera que de alguna manera representa la realidad. P. 103.representa la realidad. P. 103.


En los asuntos de negocios el juego es En los asuntos de negocios el juego es el mejor método de aprendizaje; sin el mejor método de aprendizaje; sin embargo en la mayoría de los procesos embargo en la mayoría de los procesos de toma de decisiones en materia de de toma de decisiones en materia de negocios, el “juego” no es ni siquiera negocios, el “juego” no es ni siquiera considerado como un vehículo para el considerado como un vehículo para el aprendizaje. En vez de simular la aprendizaje. En vez de simular la realidad “aprendemos de la realidad “aprendemos de la experiencia”, es decir, experimentamos experiencia”, es decir, experimentamos directamente con la realidad. P. 105.directamente con la realidad. P. 105.


Las “consecuencias contraintuitivas” Las “consecuencias contraintuitivas” que denomina Jay Forrester, son los que denomina Jay Forrester, son los resultados de largo plazo, no resultados de largo plazo, no imaginados, no anticipados, muy imaginados, no anticipados, muy alejados de las políticas y opciones alejados de las políticas y opciones internas. P. 115.internas. P. 115.

Si las compañías no adoptan la Si las compañías no adoptan la hipótesis de “acelerar el aprendizaje” y hipótesis de “acelerar el aprendizaje” y el concepto de Juego”, sufrirán el el concepto de Juego”, sufrirán el efecto, serio y de largo plazo, de efecto, serio y de largo plazo, de aprender más lentamente que sus aprender más lentamente que sus competidores. P. 118.competidores. P. 118.

Una persona es unitas multiplex, Una persona es unitas multiplex, una estructura de estructuras. OJO una estructura de estructuras. OJO concepto para AO. P. 131.concepto para AO. P. 131.

Somos uno, mirados desde afuera y Somos uno, mirados desde afuera y somos varios si se nos mira desde somos varios si se nos mira desde dentro. P. 135.dentro. P. 135.

OJO CONCEPTO PARA AO. WILLIAM OJO CONCEPTO PARA AO. WILLIAM STERN (1919) PROPONE EL STERN (1919) PROPONE EL CONCEPTO DE “INTROCEPCIÓN”. CONCEPTO DE “INTROCEPCIÓN”.


Las empresas, vistas como entidades Las empresas, vistas como entidades vivientes, tienen capacidad de aprender vivientes, tienen capacidad de aprender debido a la facultad denominada debido a la facultad denominada “introcepción”. Stern describió esta “introcepción”. Stern describió esta capacidad, común a todos los seres que capacidad, común a todos los seres que aprenden, como la habilidad de ser aprenden, como la habilidad de ser consciente de la propia posición y actitud consciente de la propia posición y actitud frente al resto del mundo. P. 139.frente al resto del mundo. P. 139.


Stern sugirió que la introcepción era uno de Stern sugirió que la introcepción era uno de los tres tipos de interacciones entre una los tres tipos de interacciones entre una unidad y el mundo circundante. El primer unidad y el mundo circundante. El primer nivel era simplemente una relación nivel era simplemente una relación biológica a las amenazas, los estímulos, biológica a las amenazas, los estímulos, materias primas y acomodación al entorno. materias primas y acomodación al entorno. Los animales viven mayormente en este Los animales viven mayormente en este nivel biológico.nivel biológico. El segundo nivel de El segundo nivel de interacción involucra experiencias directas interacción involucra experiencias directas y encuentros con el mundo cuando sentimos y encuentros con el mundo cuando sentimos armonía con él. armonía con él.

Estas experiencias se acumulan en la Estas experiencias se acumulan en la

memoria de la persona y son rememoradas memoria de la persona y son rememoradas selectivamente, para acentuar lo positivo. selectivamente, para acentuar lo positivo. Durante todo el tiempo que nos resulta Durante todo el tiempo que nos resulta posible, tratamos de vivir en paz con posible, tratamos de vivir en paz con nuestro entorno. Podemos sentir tensiones, nuestro entorno. Podemos sentir tensiones, cuando ocurren inadaptaciones, pero cuando ocurren inadaptaciones, pero trataremos de hacerlas a un lado.trataremos de hacerlas a un lado.


Sin embargo, launas veces la tensión excede Sin embargo, launas veces la tensión excede un umbral por encima del cual no la un umbral por encima del cual no la podemos tolerar por más tiempo, y podemos tolerar por más tiempo, y alcanzamos un crisis. Ahora entramos a un alcanzamos un crisis. Ahora entramos a un tercer nivel, el de los valores y la creencias. tercer nivel, el de los valores y la creencias. No necesitamos una crisis para alcanzar No necesitamos una crisis para alcanzar este nivel; podemos también llegar a él a este nivel; podemos también llegar a él a través de la reflexión sostenida. Pero una través de la reflexión sostenida. Pero una vez allí, todos nuestros principios y vez allí, todos nuestros principios y actitudes son susceptibles de ser actitudes son susceptibles de ser cuestionados a la luz de los valores y cuestionados a la luz de los valores y principios de nuestro entorno.principios de nuestro entorno.


¿Estamos de acuerdo, por ejemplo, con las ¿Estamos de acuerdo, por ejemplo, con las actitudes prevalecientes sobre ética y virtud, actitudes prevalecientes sobre ética y virtud, actitudes que pueden haber sido actitudes que pueden haber sido establecidas por figuras de autoridad, tales establecidas por figuras de autoridad, tales como nuestros padres o jefes?. Si no como nuestros padres o jefes?. Si no estamos de acuerdo, ¿con qué intensidad estamos de acuerdo, ¿con qué intensidad nos rebelamos contra ellas? ¿cómo nos rebelamos contra ellas? ¿cómo conciliamos nuestras diferencias con la conciliamos nuestras diferencias con la sensibilidad prevaleciente del sistema más sensibilidad prevaleciente del sistema más grande? Para Stern, preguntas como éstas grande? Para Stern, preguntas como éstas impulsan a la gente (y a las empresas) a un impulsan a la gente (y a las empresas) a un proceso de construcción de una mayor proceso de construcción de una mayor conciencia, proceso que él denominó conciencia, proceso que él denominó “introcepción”“introcepción”


Stern escribió que la introcepción era una Stern escribió que la introcepción era una función clave de la persona en las entidades función clave de la persona en las entidades complejas. Estas deben encontrar su lugar complejas. Estas deben encontrar su lugar en el mundo; deben desarrollar un sentido en el mundo; deben desarrollar un sentido de la relación entre sus propias prioridades de la relación entre sus propias prioridades éticas y los valores del mundo circundante. éticas y los valores del mundo circundante. Por ejemplo, una empresa viviente está Por ejemplo, una empresa viviente está siempre ocupada en cuestionarse su propio siempre ocupada en cuestionarse su propio sistema de valores con relación a la ética sistema de valores con relación a la ética del mundo en el cual existe. del mundo en el cual existe.


Este proceso está directamente relacionado Este proceso está directamente relacionado con la persona que esa compañía es, que con la persona que esa compañía es, que puede de hecho remontarse hasta antes de puede de hecho remontarse hasta antes de su institucionalización legal. Pp. 140-141.su institucionalización legal. Pp. 140-141.

En el fenómeno de la identidad entre la En el fenómeno de la identidad entre la organización y el personal, los valores de la organización y el personal, los valores de la compañía coexisten con los valores de los compañía coexisten con los valores de los individuos dentro de la corporación –y cada individuos dentro de la corporación –y cada miembro reconoce esta coexistencia–. P. miembro reconoce esta coexistencia–. P. 155.155.


Las subestructuras de una organización, Las subestructuras de una organización, ya sea sus departamentos, divisiones, ya sea sus departamentos, divisiones, oficinas, sucursales, etc. No necesitan oficinas, sucursales, etc. No necesitan ser uniformes para que el conjunto se ser uniformes para que el conjunto se mantenga unido. P. 157.mantenga unido. P. 157.

Los fundadores y gerentes de las Los fundadores y gerentes de las compañías longevas, sabían o intuían que compañías longevas, sabían o intuían que la misión en la vida de una comunidad de la misión en la vida de una comunidad de trabajo, no era ofrecer un producto o trabajo, no era ofrecer un producto o servicio en particular, sino sobrevivir; servicio en particular, sino sobrevivir; perpetuarse a sí misma como una perpetuarse a sí misma como una comunidad de trabajo. P. 163.comunidad de trabajo. P. 163.


Las estructuras administrativas y gerenciales Las estructuras administrativas y gerenciales representan el sistema nervioso central de las representan el sistema nervioso central de las organizaciones. P. 165.organizaciones. P. 165.

En una empresa exitosa basada en el En una empresa exitosa basada en el aprendizaje, el individuo entrega atención y aprendizaje, el individuo entrega atención y compromiso a cambio del hecho de que la compromiso a cambio del hecho de que la compañía tratará de desarrollar el potencial de compañía tratará de desarrollar el potencial de cada individuo hasta el máximo. P. 175.cada individuo hasta el máximo. P. 175.

Allan Wilson (1993) y otros colega Allan Wilson (1993) y otros colega desarrollaron una hipótesis acerca del desarrollaron una hipótesis acerca del “aprendizaje intergeneracional”, en el que la “aprendizaje intergeneracional”, en el que la conducta de las especies, en lugar de los conducta de las especies, en lugar de los cambios en el ambiente, era la mayor fuerza cambios en el ambiente, era la mayor fuerza rectora de la evolución. P. OJO para AO. P. rectora de la evolución. P. OJO para AO. P. 193.193.


Wilson teorizaba que la aceleración de la Wilson teorizaba que la aceleración de la evolución anatómica –en el caso de la especie de evolución anatómica –en el caso de la especie de pájaro mosca estudió- tuvo lugar en especies con pájaro mosca estudió- tuvo lugar en especies con tres características particulares:tres características particulares:1) innovación 1) innovación (capacidad o potencial de inventar nuevas (capacidad o potencial de inventar nuevas conductas,); 2) propagación social conductas,); 2) propagación social (capacidad para transmitir una habilidad (capacidad para transmitir una habilidad desde el individuo a la comunidad como un desde el individuo a la comunidad como un todo, por comunicación directa, no todo, por comunicación directa, no genética; 3) movilidad (la habilidad de genética; 3) movilidad (la habilidad de desplazarse, moverse en conjunto). P. 194.desplazarse, moverse en conjunto). P. 194.

En resumen, el pájaro mosca llevó a cabo En resumen, el pájaro mosca llevó a cabo un proceso de aprendizaje institucional un proceso de aprendizaje institucional extraordinariamente exitoso. P. 195.extraordinariamente exitoso. P. 195.


Los pájaros que se agrupan, dijo Wilson, Los pájaros que se agrupan, dijo Wilson, parecen aprender más rápido, aumentan sus parecen aprender más rápido, aumentan sus posibilidades de sobrevivir y evolucionar posibilidades de sobrevivir y evolucionar más rápidamente. P. 196.más rápidamente. P. 196.


El agrupamiento en las organizaciones. P. 196.El agrupamiento en las organizaciones. P. 196. Aún si uno desarrolla un sistema de óptimo Aún si uno desarrolla un sistema de óptimo

desempeño para fomentar la innovación, todavía desempeño para fomentar la innovación, todavía no tendrá aprendizaje institucional hasta que no tendrá aprendizaje institucional hasta que desarrolle la capacidad de agruparse. El desarrolle la capacidad de agruparse. El agrupamiento depende de dos de los criterios agrupamiento depende de dos de los criterios calve de Wilson para el aprendizaje: la movilidad calve de Wilson para el aprendizaje: la movilidad de la gente y algún mecanismo eficaz de de la gente y algún mecanismo eficaz de transmisión social. P. 197.transmisión social. P. 197.

Ahora, el agrupamiento, ya viene incorporado en Ahora, el agrupamiento, ya viene incorporado en las especies de pájaros mosca. P. 201.las especies de pájaros mosca. P. 201.

La innovación y el agrupamiento requieren La innovación y el agrupamiento requieren espacio organizacional. P. 202.espacio organizacional. P. 202.


La estrategia debería de ser un verbo, es La estrategia debería de ser un verbo, es decir, es algo que se realiza, en lugar de decir, es algo que se realiza, en lugar de algo que se tiene. P. 220.algo que se tiene. P. 220.

La capacidad de una organización de La capacidad de una organización de aprender más rápidamente (y posiblemente aprender más rápidamente (y posiblemente mejor) que la competencia se convierte en mejor) que la competencia se convierte en su ventaja competitiva más sustentable. P. su ventaja competitiva más sustentable. P. 225.225.

Como los seres humanos, las empresas Como los seres humanos, las empresas tienen sistemas inmunológicos. P. 227.tienen sistemas inmunológicos. P. 227.

En muchas organizaciones, las personas son En muchas organizaciones, las personas son “l as manos” que operan las máquinas, pero “l as manos” que operan las máquinas, pero nunca forman parte del “nosotros”. P. 229.nunca forman parte del “nosotros”. P. 229.


En las áreas de las organizaciones, ya En las áreas de las organizaciones, ya sean oficinas, departamentos, sean oficinas, departamentos, secciones, etc, se miran como tribus secciones, etc, se miran como tribus diferentes, con desconfianza los unos diferentes, con desconfianza los unos de los otros. P. 232.de los otros. P. 232.

Stern escribió hace 80 años que la fuerza Stern escribió hace 80 años que la fuerza rectora básica de todo sistema viviente es el rectora básica de todo sistema viviente es el desarrollo de su potencial inherente. desarrollo de su potencial inherente. Todo lo que fuera acerca de su empresa –su Todo lo que fuera acerca de su empresa –su negocio físico, sus activos, sus políticas y negocio físico, sus activos, sus políticas y prácticas- eran un medio de vida. P. 250.prácticas- eran un medio de vida. P. 250.


OJO. Shell no existe para bombear OJO. Shell no existe para bombear petróleo; sino que bombea petróleo a fin de petróleo; sino que bombea petróleo a fin de existir. P. 251.existir. P. 251.

Todo lo que la empresa hace está basado en Todo lo que la empresa hace está basado en dos hipótesis principales de este libro: 1) la dos hipótesis principales de este libro: 1) la empresa es un ser viviente; 2) las empresa es un ser viviente; 2) las decisiones que este ser viviente toma para decisiones que este ser viviente toma para actuar son resultado de un proceso de actuar son resultado de un proceso de aprendizaje. P. 284.aprendizaje. P. 284.


MANUEL DE JESÚS MOGUEL LIÉVANO

DR. EN ESTUDIOS ORGANIZACIONALES

(UAM IZTAPALAPA, 2003)

POSDOCTORADO EN LA ESC-DIJON, FRANCIA (2008)ÁREA “LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS”

* PROFESOR E INVESTIGADOR DE LA UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE CHIAPAS

* MIEMBRO DEL SNI, SEI Y PROMEP* ACADÉMICO CERTIFICADO EN ADMINISTRACIÓN (ANFECA,

2012)

* PROFESOR DE POSGRADO EN:- LA UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL SUR

- INSTITUTO DE ESTUDIOS SUPERIORES DE CHIAPAS - LA UNIVERSIDAD DEL VALLE DE MÉXICO CAMPUS CHIAPAS

- EL INSTITUTO NACIONAL DE ESTUDIOS FISCALES

E-MAIL: [email protected] Cel: 01 961 1000 653

Tuxtla Gutiérrez, Chiapas, 2012

http://consorcioacademico.com/ http://consorcioacademico.com/

PRESENTACIÓN DEL LIBRO: APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL: NATURALEZA, EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS AUROR:...

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