Na osnovu članova 6 i 7 stav 2, Zakona o zabrani zlostavljanja na radu („Službeni list Crne Gore“, broj 30/12), člana 3 Pravilnika o pravilima ponašanja poslodavca i zaposlenog o prevenciji i zaštiti od zlostavljanja na radu (”Službeni list CG”, br. 54/12) i odredbi Statuta d.o.o. Lokalni javni emiter „Radio i televizija Cetinje“, Savjet d.o.o. Lokalni javni emiter „Radio i televizija Cetinje“, na sjednici održanoj 19. decembra 2017. godine, donio je

PRAVILNIK O PRAVILIMA PONAŠANJA POSLODAVCA I ZAPOSLENIH U VEZI SA

PREVENCIJOM I ZAŠTITOM OD MOBINGA

I OSNOVNE ODREDBE

Član 1

Pravilnikom o pravilima ponašanja poslodavca i zaposlenih u vezi sa prevencijom i zaštitom od mobinga (udaljem tekstu: Pravilnik) propisuju se pravila ponašanja Društva sa ograničenom odgovornošću Lokalni javni emiter „Radio i televizija Cetinje“ (u daljem tekstu: poslodavac) i zaposlenih kod poslodavca, kao i lica angažovana van radnog odnosa kod poslodavca (u daljem tekstu: zaposleni), u vezi sa prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na radu i u vezi sa radom (u daljem tekstu: mobing).

Član 2

Svi izrazi koji se u ovom Pravilniku upotrebljavaju za fizička lica u muškom rodu, podrazumijevaju iste izraze u ženskom rodu.

II PREVENCIJA OD MOBINGA I ZLOUPOTREBA PRAVA NA ZAŠTITU

1. Obaveza poslodavca

Član 3

Poslodavac je dužan da, u cilju obezbjeđivanja uslova neophodnih za zdravu i bezbjednu radnu okolinu, utvrđenih članom 6 Zakona o zabrani zlostavljanja na radu (u daljem tekstu: Zakon), organizuje rad na način kojim se spriječava pojava mobinga i zaposlenima obezbjeđuju uslovi rada u kojima neće biti izloženi mobingu od strane poslodavca, odnosno odgovornog lica, ili zaposlenih kod poslodavca.

Član 4

Poslodavac je dužan da, u cilju prepoznavanja, prevencije i sprječavanja mobinga, sprovodi mjere osposobljavanja i obavještavanja zaposlenih i njihovih predstavnika da prepoznaju uzroke, pojavne oblike i posljedice vršenja mobinga.

Poslodavac može da obezbijedi obuku, odnosno osposobljavanje određenog zaposlenog ili zaposlenih za obavljanje postupka posredovanja, kao načina razrješenja spornih odnosa povezanih sa mobingom.

Član 5

Poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi obavještenje, u pisanoj formi, o zabrani vršenja mobinga, kao i njegovim pravima, obavezama i odgovornostima u vezi sa mobingom, a u skladu sa odredbama člana 7 Zakona o zabrani zlostavljanja na radu.

Obavještenje iz stava 1 ovog člana, sačinjava se u najmanje dva primjerka, od kojih jedan primjerak zadržava poslodavac, a drugi zaposleni.

Ukoliko zaposleni odbije da primi i potpiše obavještenje iz stava 1 ovog člana, smatra se da je upoznat sa njegovom sadržinom, ako mu je

obavještenje dostavljeno na način i u postupku koji je propisan Zakonom o zabrani zlostavljanja na radu i ovim pravilnikom.

Član 6

Obavještenje iz člana 5 ovog Pravilnika, shodno odredbama člana 4 stav 1 Pravilnika o pravilima ponašanja poslodavca i zaposlenog o prevenciji i zaštiti od zlostavljanja na radu, treba naročito da sadrži sljedeće podatke:

- Da je zakonom zabranjen bilo koji vid mobinga, kao i zloupotreba prava na zaštitu od mobinga;

- Šta se smatra mobingom i zloupotrebom prava na zaštitu od mobinga;

- Da se zaštita od mobinga ostvaruje kod poslodavca u okviru postupka posredovanja, pred sudom i Agencijom za mirno rješavanje radnih sporova;

- Da zaposleni koji smatra da je izložen mobingu, prije pokretanja postupka kod Agencije za mirno rješavanje radnih sporova ili kod nadležnog suda, treba da se obrati posredniku koji je određen kod poslodavca;

- Da će poslodavac učiniti dostupnim sve podatke koji se odnose na postupak posredovanja, naročito rokove zastarijelosti pokretanja i vođenja postupka, i to na način što će ih vidno istaći na oglasnoj tabli poslodavca;

- Da se ne smatra mobingom, niti se može pokrenuti postupak za zaštitu od mobinga: u slučaju kršenja prava propisanih drugim zakonima kojima je obezbijeđenja zaštita tih prava (protiv pojedinačnog akta poslodavca kojim se odlučuje o pravima, obavezama, i odgovornostima zaposlenih; u slučaju uskraćivanja prava, kao što je pravo na zaradu, dnevni, nedeljni i godišnji odmor i dr.; u slučaju diskriminatorskog ponašanja po bilo kom osnovu diskriminacije koje je zabranjeno i sankcionisano posebnim zakonom i dr.); da se ne smatraju mobingom ni

radna disciplina koja je u funkciji bolje organizacije posla; preduzete aktivnosti koje su opravdane za ostvarivanje bezbjednosti i zdravlja na radu, i povremene razlike u mišljenjima, problem i konflikti u vezi sa obavljanjem poslova i radnih zadataka, osim ako nemaju za cilj da povrijede ili namjerno uvrijede zaposlenog, kao i druga ponašanja koja se ne mogu smatrati mobingom , u skladu sa Zakonom o zabrani zlostavljanja na radu;

- Da su prava, obaveze i odgovornosti poslodavca i zaposlenih u pogledu sprječavanja i zaštite od mobinga uređeni Zakonom o zabrani zlostavljanja na radu, koji je objavljen u „Službenom listu Crne Gore“, 08.06.2012. godine, i Pravilnikom o pravilima ponašanja poslodavca i zaposlenog o prevenciji i zaštiti od zlostavljanja na radu, objavljenom u „Službenom listu Crne Gore“ od 09.11.2012. godine.

Član 7

Poslodavac je dužan da, radi ostvarivanja prava na zaštitu od mobinga, zaposlenima učini dostupnim podatke o posredniku kod poslodavca.

Član 8

Radi prevencije mobinga, i naročito prepoznavanja mobinga, poslodavac može odrediti i lice za podršku, kome zaposleni koji sumnja da je izložen nekom od oblika mobinga, može da se obrati radi pružanja savjeta u tom dijelu i podrške.

Poslodavac može da zatraži mišljenje predstavnika zaposlenih u pogledu određivanja lica za podršku.

Lice za podršku treba da sasluša zaposlenog, da mu da savjet, da ga uputi, informiše i pruži podršku u cilju rješavanja sporne situacije.

2. Obaveze zaposlenog

Član 9

Zaposleni je dužan da se odazove pozivu poslodavca da se informiše, obavještava i osposobljava, radi spriječavanja i prepoznavanja mobinga i zloupotrebe prava na zaštitu od mobinga.

3. Odgovornost zaposlenog

Član 10

Zaposleni koji vrši mobing, odnosno ne prijavi ponašanje koje može predstavljati mobing ili zloupotrijebi pravo na zaštitu od mobinga, odgovoran je za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radne dužnosti.

4. Opšta pravila ponašanja poslodavca i zaposlenih na radu

Član 11

Poslodavac i zaposleni dužni su da se ponašaju na način kojim se poštuje dostojanstvo, integritet i zdravlje zaposlenih ii da nastoje da poštuju pravila ponašanja na radu, i to:

1) Poslodavac treba da nastoji:- Da obezbijedi radnu okolinu u kojoj će se poslovi obavljati u

atmosferi poštovanja, saradnje, otvorenosti, bezbjednosti i jednakosti;

- Da razvija svijest kod zaposlenih o potrebi uzajamnog poštovanja, saradnje i timskog rada u izvršavanju radnih zadataka;

- Da pruži dobar primjer, tako što će se prema svima ponašati ljubazno, sa dostojanstvom i uz dužno poštovanje;

- Da omogući predstavnicima zaposlenih da svojim učešćem daju doprinos u osposobljavanju i radu na prevenciji i spriječavanju mobinga;

- Da omogući zapsolenima pravo da iznesu svoje mišljenje, stavove, i prijedloge u vezi sa obavljanjem posla, kao i da se njihovo mišljenje sasluša i da zbog toga ne trpe štetne posljedice.

2) Zaposleni treba da nastoji:

- Da se prema poslodavcu i drugim zaposlenima ponaša sa poštovanjem, dostojanstvom, i i uvažavanjem;

- Da ličnim primjerom doprinese stvaranju radne okoline u kojoj nema mobinga, kao ni ponašanja koje bi moglo da doprinese mobingu, odnosno da poslove obavlja u atmosferi poštovanja, saradnje, otvorenosti, bezbjednosti i jednakosti;

- Da svojim učešćem da doprinos u radu na prevenciji i sprječavanju mobinga;

- Prije pokretanja postupka za zaštitu od mobinga, ako je to u konkretnom slučaju izvodljivo i moguće, jasno stavi do znanja licu za koje smatra da vrši mobbing da je njegovo ponašanje neprihvatljivo i da će potražiti zakonsku zaštitu ako takvo ponašanje odmah ne prestane;

- Ukoliko pokrene postupak za zaštitu od mobinga u zahtjevu navede: podatak o zaposlenome moji se tereti za mobbing, kratak opis ponašanja za koje se vjeruje da predstavlja mobbing, trajanje i učestalost tog ponašanja koje se smatra mobingom, datum kada je posljednji put učinjeno to ponašanje, kao i dokaze (svjedoci, pisana dokumentacija, ljekarski izvještaji, dozvoljeni audio i video zapisi i dr.).

III PONAŠANJA KOJA BI MOGLA DA UKAŽU NA MOBING, UZNEMIRAVANJE ILI SEKSUALNO UZNEMIRAVANJE

5. Pojam mobinga, uznemiravanja i seksualnog uznemiravanja

Član 12

Mobing, shodno članu 2 stav 1 Zakona, je svako aktivno i pasivno ponašanje na radu ili u vezi sa radom prema zaposlenome ili grupi zaposlenih, koje se ponavlja, a koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta zasposlenog i koje izaiziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor.

Mobing, shodno članu 6 stav 2 jeste i podsticanje ili navođenje drugih na ponašanje u smislu stava 1 ovog člana.

Uznemiravanje, shodno odredbama člana 8 stav 2 Zakona o radu, jeste svako neželjeno ponašanje uzrokovano nekim od osnova koji su utvrđeni članom5 i 6 istog zakona, a tiču se posredne ili neposredne diskriminacije zaposlenih, , kao i uznemiravanje putem audio i video-nadzora, koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva zapsolenih, a koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.

Seksualno uznemiravanje, shodno odredbama člana 8 stav 3 Zakona o radu, jeste svako neželjeno verbalno, neverbalno ili fizičko ponašanje, koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva zaposlenog u sferi polnog života, a koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće, neugodno, agresivno ili uvrdljivo okruženje.

6. Ponašanja od kojih se treba uzdržati

Član 13

Radi prevencije od zlostavljanja i seksualnog uznemiravanja poslodavac i zaposleni treba da se naročito uzdrže od:

1) ponašanja koja se odnose na nemogućnost odgovarajućeg komuniciranja, kao što su:

- neopravdano i namijerno onemogućavanje zaposlenog da iznese svoje mišljenje, kao i neopravdano prekidanje zaposlenog u govoru;

- obraćanje uz viku, prijetnju i vrijeđanje;- uznemiravanje zaposlenog putem telefonskih poziva i drugih

sredstava za komunikaciju, ako to nije u vezi sa radnim procesom i poslom koji zaposleni obavlja;

- druga istovrsna ponašanja.

2) ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja dobrih međuljudskih odnosa u preduzeću, kao što su:

- ignorisanje prisustva zaposlenog, odnosno zaposleni se namijerno i neopravdano izoluje od drugih zaposlenih tako što se izbijegava i prekida komunikacija sa njim;

- neopravdana fizička izolacija zaposlenog iz radne okoline;- neopravdano oduzimanje zaposlenom sredstva potrebnih za

obavljanje posla; - neopravdano nepozivanje na zajedničke sastanke;- neopravdana zabrana komuniciranja sa zaposlenim;- druga istovrsna ponašanja.

3) ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja ličnog ugleda zaposlenog, kao što su:

- verbalno napadanje, ismijavanje, ogovaranje, izmišljanje priča, širenje neistina o zaposlenom uopšte i u vezi sa njegovim privatnim životom;

- negativno komentarisanje ličnih karakteristika zaposlenog; - imitiranje glasa, gestova i načina kretanja zaposlenog; - ponižavanje zaposlenog pogrdnim i degradirajućim riječima; - druga istovrsna ponašanja.

4) ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja profesionalnog integriteta zaposlenog, kao što su:

- neopravdane stalne kritike i omalovažavanja rezultata rada zaposlenog;

- nedavanje radnih zadataka zaposlenom koje nije opravdano potrebama procesa rada;

- neopravdano onemogućavanje zaposlenog da izvršava radne zadatke;

- davanje ponižavajućih radnih zadataka kojih su ispod nivoa znanja i kvalifikacija;

- davanje teških zadataka ili onih koji su iznad nivoa znanja i kvalifikacija;

- određivanje neprimerenih rokova za izvršenje radnih zadataka;

- česta promjena radnih zadataka ili neopravdana prekidanja u radu, koja nisu uslovljena procesom rada;

- neopravdano prekomijerno nadziranje rada;

- namjerno i neopravdano uskraćivanje ili zadržavanje informacija koje su u vezi s poslom;

- manipulisanje sa sadržinom i poslovnim ciljevima zaposlenog;

- zlonamjerno, odnosno zloupotrebom ovlašćenja davanje radnih zadataka koji nisu u vezi sa poslovima za koje je zaposleni radno angažovan;

- neopravdana, neosnovana ili prekomjerna upotreba kamera i drugih tehničkih sredstava kojima se omogućava kontrola zaposlenih, - neopravdano i namjerno isključivanje zaposlenog iz obrazovanja, stručnog osposobljavanja i usavršavanja zaposlenih;

- druga istovrsna ponašanja.

5) ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja zdravlja zaposlenog, kao što su:

- neopravdane stalne prijetnje (npr. raskidom radnog odnosa, odnosno otkazom ugovora o radu ili drugog ugovora) i pritisci kojima se zaposleni drži u stalnom strahu;

- prijetnja da će se protiv zaposlenog primijeniti fizička sila;- fizičko uznemiravanje koje nema elemente krivičnog dela; - namijerno izazivanje konflikata i stresa;- druga istovrsna ponašanja.

6) ponašanja koja bi se mogla smatrati seksualnim uznemiravanjem, kao što su:

- ponižavajući i neprimjereni komentari i postupci seksualne prirode;

- pokušaj ili izvršenje nepristojnog i neželjenog fizičkog kontakta;

- navođenje na prihvatanje ponašanja seksualne prirode uz obećavanje nagrade, prijetnju ili ucjenu;

- druga istovrsna ponašanja.

7. Ponašanja i aktivnosti koje se ne smatraju mobingom

Član 14Ne smatraju se mobingom:

1) pojedinačni akt poslodavca (rješenje, ponuda aneksa ugovora o radu, upozorenje i dr.), kojim je rješavano o pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa, protiv koga zaposleni ima pravo na zaštitu u postupku propisanom posebnim zakonom;

2) uskraćivanje i onemogućavanje prava utvrđenih zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, čija se zaštita ostvaruje u postupku kod poslodavca i pred nadležnim sudom (neisplaćivanje zarade i drugih primanja, određivanje prekovremenog rada suprotno zakonu, uskraćivanje prava na dnevni, nedjeljni ili godišnji odmor i dr.);

3) radna disciplina koja je u funkciji bolje organizacije posla;

4) preduzete aktivnosti koje su opravdane za ostvarivanje bezbjednosti i zdravlja na radu;

5) svako neopravdano pravljenje razlike ili nejednako postupanje prema zaposlenom po bilo kom osnovu diskriminacije, koje je zabranjeno i u vezi s kojim se zaštita obezbjeđuje u skladu s posebnim zakonom;

6) povremene razlike u mišljenjima, problemi i konflikti u vezi s obavljanjem poslova i radnih zadataka, osim ako isti nemaju za cilj da povrijede ili namijerno uvrijede zaposlenog i dr.

8. Zloupotreba prava na zaštitu od mobinga

Član 15

Zloupotrebu prava na zaštitu od mobinga, saglasno članu 13 Zakona, čini zaposleni koji je znao ili je morao da zna da ne postoje razlozi za pokretanje postupka za zaštitu od mobinga, a pokrene ili inicira pokretanje tog postupka, sa ciljem da za sebe ili drugoga pribavi materijalnu ili nematerijalnu korist ili nanese štetu drugom licu.

IV PRAVILA PONAŠANJA U VEZI SA ZAŠTITOM OD MOBINGA

9. Ponašanje u slučaju sumnje da je izvršen mobing

Član 16

Zaposleni koji sazna za ponašanje koje može predstavljati vršenje mobinga, dužan je da o tome obavijesti posrednika, odnosno poslodavca.

10. Zaštita od mobinga

Član 17

Zaštita od mobinga ostvaruje se, u skladu sa Zakonom, u postupku:

1) posredovanja kod poslodavca; 2) utvrđivanja odgovornosti zaposlenog koji se tereti za mobing

kod poslodavca; 3) kod Agencije za mirno rješavanje radnih sprovoa;4) pred nadležnim sudom.

a) Zaštita od mobinga koja se ostvaruje kod poslodavca

Pokretanje postupka

Član 18

Prije pokretanja postupka za zaštitu odmobinga zaposleni koji smatra da je izložen mobingu treba, ako je to u konkretnom slučaju izvodljivo i moguće, da jasno stavi do znanja licu za koje smatra da vrši mobing, da je njegovo ponašanje neprihvatljivo i da će potražiti zakonsku zaštitu ako takvo ponašanje odmah ne prestane.

Član 19

Zaposleni koji smatra da je izložen mobingu, prije podnošenja tužbe sudu, odnosno pokretanja postupka kod Agencije za mirno rješavanje radnih sporova, treba da pokuša da ostvari zaštitu od mobinga u postupku kod poslodavca, u skladu sa Zakonom.

Podnošenje zahtjeva

Član 20

Opisani Zahtjev za zaštitu odpokretanje postupka za zaštitu od mobinga, zaposleni, koji smatra da je izložen mobingu, podnosi posredniku kod poslodavca, odnosno poslodavcu, ukoliko posrednik nije određen.

Rok za podnošenje zahtjeva

Član 21

Zahtjev za zaštitu od mobinga kod poslodavca može se, u skladu sa Zakonom, podnijeti u roku od mjeseca od dana kada je poslednji put izvršeno ponašanje koje predstavlja mobing.

Istekom roka iz stava 1 ovog člana pravo na pokretanje postupka za zaštitu od mobinga zastarijeva. Za vrijeme trajanja roka iz stava 1 ovog člana i za vrijeme vođenja postupka posredovanja ne teku rokovi zastarjelosti propisani zakonom za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radne dužnosti, i za pokretanje postupka kod Agencije za mirno rješavanje radnih sporova, odnosno kod nadležnog suda.

Sadržina zahtjeva

Član 22

U zahtjevu za pokretanje postupka za zaštitu odmobinga treba da se navedu svi podaci koji ukazuju na postojanje mobinga, a naročito:

1) podaci o podnosiocu zahtjeva; 2) podaci o zaposlenom koji smatra da je izložen zlostavljanju, ako

nije podnosilac zahtjeva; 3) podaci o zaposlenom koje se tereti za mobing; 4) kratak opis ponašanja za koje se opravdano vijeruje da

predstavlja mobing;

5) trajanje i učestalost ponašanja koje se smatra mobingom, kao i datum kada je posljednji put učinjeno to ponašanje;

6) dokazi (svjedoci, pisana dokumentacija, ljekarski izvještaji, dozvoljeni audio i video zapisi i dr.).

Pokretanje i tok postupka posredovanja

Član 23

Postupak posredovanja sprovodi se u skladu sa Zakonom.

Poslodavac, odnosno posrednik kod poslodavca dužni su da, u roku od tri dana od dana prijema zahtjeva za zaštitu od mobinga, pokrenu postupak posredovanja.

Postupak posredovanja je hitan.

Posrednik je dužan da postupa nezavisno i nepristrasno, na način da stranama u sporu pomaže da postignu sporazum.

U postupku posredovanja, na zahtjev strane u sporu, mogu da učestvuju predstavnik sindikata ili predstavnik zaposlenih.

Postupak posredovanja je zatvoren za javnost.

Podaci prikupljeni u toku posredovanja mogu se saopštavati samo učesnicima u postupku i organima koji su nadležni za zaštitu od mobinga.

Iznošenje podataka do kojih se došlo u toku postupka posredovanja, predstavlja težu povredu radne obaveze.

Član 24

Strane u sporu mogu da se sporazumiju o načinu na koji će se postupak posredovanja sprovesti.

Ako strane u sporu ne postignu sporazum o načinu sprovođenja postupka, posrednik će sprovesti postupak posredovanja, na način za koji smatra da je odgovarajući, imajući u vidu okolnosti spornog odnosa i interese strana u sporu.

Posrednik može da vodi zajedničke ili odvojene razgovore sa stranama u sporu, kao i da, uz saglasnost jedne strane, drugoj strani prenese i ukaže na predloge i stavove o pojedinim pitanjima.

Član 25

Posrednik može da, ukoliko ocijeni da prijeti opasnost od nastupanja nenadoknadive štete zaposlenom koji smatra da je izložen mobingu, poslodavcu dostavi obrazloženi prijedlog za preduzimanje odgovarajućih mjera, do okončanja postupka za zaštitu od mobinga i to: zabrana približavanja lica koje vrši mobnig zaposlenom koji je izložen mobingu i promjena radne prostorije za lice na koje se prijava za mobbing odnosi.

Poslodavac može da prihvati preporuke iz stava 1 ovog člana, ukoliko je to u skladu sa njegovom poslovnom politikom.

Prekid rada

Član 26

Ukoliko poslodavac nije preduzeo mjere iz člana 25 ovog pravilnika, zaposleni koji je izložen mobingu ima pravo da prekine rad do okončanja postupka posredovanja, ukoliko mu po mišljenju doktora specijaliste nadležne zdravstvene ustanove prijeti neposredna opasnost po zdravlje i život.

Zaposleni je dužan da prije prekida rada iz stava 1 ovog člana o tome obavijesti poslodavca.

U slučaju iz stava 1 ovog člana zaposleniima pravo na naknadu zarade kao da je na radu.

Okončanje postupka posredovanja

Član 27

Postupak posredovanja mora biti okončan u roku od 8 dana od dana pokretanja postupka:

- Zaključivanjem pisanog sporazuma između strana u sporu;- Zaključkom posrednika o neuspjelom posredovanju;- Izjavom strana u sporu o odustajanju od daljeg postupka.

Iz opravdanih razloga, rok za okončanje postupka posredovanja može se produžiti najviše do 30 dana od dana pokretanja postupka.

Član 28

Ako posredovanje uspije, strane u sporu, uz učešće posrednika, zaključuju sporazum koji, saglasno članu 20 stav 1 tačka 1 Zakona, naročito sadrži mjere koje su usmjerene na prestanak ponašanja koje predstavlja mobing, odnosno isključenje mogućnosti nastavljanja takvog ponašanja - mobinga.

Dejstvo sporazuma postignutog u postupku posredovanja zavisi od volje strana u sporu, ako je sporazumom obuhvaćeno uređivanje ponašanja u njihovom međusobnom odnosu.

Sporazum može sadržati preporuke poslodavcu u pogledu otklanjanja mogućnosti nastavljanja mobinga (premještaj zaposlenog u drugu radnu okolinu ili druge mjere koje se tiču statusa i prava strana u sporu).

Poslodavac može prihvatiti preporuke iz stava 4 ovog člana ako su u skladu sa zakonom i njegovom poslovnom politikom.

Član 29

Ako posredovanje ne uspije, posrednik je dužan da u roku od 3 dana od dana isteka roka za okončanje postupka posredovanja, podnosiocu zahtjeva za pokretanje postupka za zaštitu od mobinga i polsodavcu dostavi Obavještenje da postupak posredopvanja nije uspio.

Uz obavještenje iz predhodnog stava ovog člana, posrednik može predložiti poslodavcu mjere za zaštitu zapsolenog od mobinga, u skladu sa utvrđenim činjeničnim stanjem i potrebama procesa rada kod tog poslodavca.

Smatra se da postupak posredopvanja nije uspio i ukoliko strane u sporu ne uspiju da odrede posrednika u slučaju da kod poslodavca nije određen posrednik iz razloga jer kod istog zapsolenog nije u radnom odnosu 30 ili više zapsolenih.

U slučaju iz prethodnog stava ovog člana, poslodavac je dužan da podnosiocu zahtjeva za pokretanje postupka za zaštitu od mobinga, u roku od 3 dana od dana isteka roka utvrđenog članom 9 stav 2 Zakona, dostavi Obavještenje da postupak posredovanja nije uspio.

Zaštita učesnika u postupku posredovanja

Član 30

Pokretanje postupka za zaštitu od mobinga, kao i svjedočenje u tom postupku ne može da bude osnov za:

- Stavljanje zaposlenog u nepovoljniji položaj u pogledu ostvarivanja prava i obaveza po osnovu rada;

- Pokretanje postupka za utvrđivanje disciplinske, materijalne i i druge odgovornosti zaposlenog;

- Otkaz ugovora o radu, odnosno prestanak radnnog odnosa ili drugog ugovornog odnosa po osnovu rada i proglašavanje zaposlenog viškom zaposlenih, u skladu sa propisima o radu.

Pravo na zaštitu iz stav 1 ovog člana ima i onaj zaposleni koji ukaže nadležnom državnom organu na povredu javnog interesa utvrđenog zakonom učinjenu od strane poslodavca, a osnovano sumnja da će biti

izložen mobingu. Zaposleni, za kojeg se u skladu sa Zakonom, utvrdi da je zloupotrijebio pravo na zaštitu od mobinga ne uživa zaštitu u skladu sa ovim članom Pravilnika.

b) Zaštita od mobinga koja se ostvaruje pred sudom i Agencijom za mirno rješavanje radnih sprova

Član 31

Zaposleni koji nije zadovoljan ishodom postupka zaštite od mobinga kod poslodavca može pokrenuti postupak za zaštitu od mobinga kod Agencije za mirno rješavanje ardnih sporova ili kod nadležnog suda, u roku od 15 dana od dana dostavljanja obavještenja, odnosno zaključka, kao i u slučaju kada ne postoji saglasnost iz člana 9 stav 2 Zakona o sporazumnom određivanju posrednika. Sporovi koji su na ovakav način pokrenuti imaju karkter radnih sporova.

V ZAVRŠNA ODREDBA

Član 32

Ovaj Pravilnik stupa na snagu i primjenjuje se osmog dana od dana objavljivanja na Oglasnoj tabli Društva.

predsjednica SavjetaBRANKA STANOJEVIĆ