1. Diplomado en Administracin de Recursos Humanos y Desarrollo Gerencial Mdulo 2 Planificacin y gerencia estratgicapablolira2005@gmail.com http://innovacionygestionhumana.blogspot.com11 de agosto de 2012

2. Objetivo del mduloQue los participantes identifiquen los factores de xito ylas competencias asociadas al proceso de planificacin ygerencia estratgica con la finalidad de asumir un nivel decomprensin y entendimiento en el rol de estratega enfacilitar los recursos y condiciones para que los miembrosde su equipo sean el mejor y logren sus metasprofesionales y de trabajo. 3. Resumen de temas a tratar 1.0. Qu est pasando en el contexto de la revolucin de la tecnologa e informacin? Antes de comenzar 2.2. Qu distinciones considerar en administracin / gerencia/ planificacin? Anlisis 3.0. Enfoques de la planificacin estratgica?Diseo 4.0. Roles en la planificacin?Desarrollo 5.0. Dinmica de procesoAplicacin 6.0. Qu paso?- Vamos a construir. Evaluacin 4. Introduccin / contextoPor favor, escribe y comenta al grupo una experiencia de planificacin ya seaen el mbito personal o en la empresa u organizacin a la que perteneces. 5. Construyendo un breve perfil del calidad del mdulo PLANIFICACIN Y GERENCIA DE ESTRATGICA de RRHH12-05-12Profesor: pablolira2009@gmail.comMis expectativas Requerimientos Requisitos 6. Esquema de la racionalidad para los sistemas de gestinNuestros clientesNecesidadesRequerimientosRequisitos/expectativas CumplenPercepcinProcesos / Plan de accinconde utilidadProductosServiciosRegistrar MedirValorar comparar MejorarValor agregado 7. DINMICA DE LOS NMEROS 8. Resumen de temas a tratar 1.0. Qu est pasando en el contexto de la revolucin de la tecnologa e informacin? Antes de comenzar 2.2. Qu distinciones considerar en administracin / gerencia/ planificacin? Anlisis 3.0. Enfoques de la planificacin estratgica?Diseo 4.0. Roles en la planificacin?Desarrollo 5.0. Dinmica de procesoAplicacin 6.0. Qu paso?- Vamos a construir. Evaluacin 9. Qu est pasando en el contexto internacional nacional y en tuempresa 10. Dimensiones del contextoInstituciones Actores clave SucesosTendencias LeyesAlertasEconmicoTecnolgico PolticoSocial LaboralInternacional Nacional En tu empresa 11. APROXIMACIN A LOS CONCEPTOS DE:- ADMINISTRACIN- GERENCIA Y- PLANIFICACIN 12. Volver a lo bsicoQu es la Administracin?Es la previsin,organizacin,coordinacin, motivacin, direcciny control del cuerpo social ymaterial de la empresa (*) Previsin / planificacin Gerencia: Es formular el planEs conducir a la empresa hacia generaldeaccin el logro de sus objetivos social y material de la organizacin.(*) Fayol, Henry. (1917). Administracin general e industrial. Mxico. Edit. Herrera Hnos. 12 13. Lo estratgico en gerencia. Cundo algo es estratgico?Una vez tomada ladecisin, espara siempre Tiene impactocorporativo Se cambia el estado de situacin delnegocio Se cambian lasreglas del juego o del sistema 14. Significado etimolgico de estrategiaEstrategia.(Del lat. stratega, y este del gr. ).1.f. Arte de dirigir las operaciones militares.2. f. Arte, traza para dirigir un asunto.3. f. Mat. En un proceso regulable, conjunto de las reglas queaseguran una decisin ptima en cada momento.Real Academia Espaola Todos los derechos reservados 15. ESTRATEGIAEs el modelo de decisin pensado, elaborado yaplicado, deprocesosy actuacionesempleadas para proporcionar una futuradireccin organizativa y lograr la misin, losobjetivos y el sueo de una organizacin (*)(*) Fuente: Petrick, J., Furr, D. (2003). P. 72 16. Gerencia y planeacin estratgicaEs un proceso intelectual que ha de seguirse en la empresa para entender, prever, controlar la accin de la empresa (la voluntad o comportamiento previsible de sus miembros o colaboradores) y para la mejor elaboracin de la estrategia para la misma (*)(*) Sellenave, P. (1985) 17. Cules son las cualidades organizacionales necesarias para tener xito en el ambientecambiante de hoy? 18. Las Organizaciones Exitosas Son.RpidasFlexiblesEnfocadas al usuarioAmables 19. IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL 20. La cultura organizacionalUn concepto:Se refiere a un sistema de significado compartido entre susmiembros y que distingue una organozacin de las otrasRobbins, 1999, p. 595Una definicin: Es el conjunto de creencias, valores, supuestos yconductas compartidas y transmitidas en una organizacin,que son adquiridas a lo largo del tiempo y que han resultadoexitosas para el logro de sus objetivos...GranellE.,Garaway D., et all, 1997. 21. Creencias /valores...En qu creemos aqu Conductas as hacemos las cosasSupuestos...como pensamos aquCompartidosTransmitidosAdquiridos en el tiempoExitosos para el logro de objetivosFuente: Schein, E. (1985) 22. Procesos de viabilidad en implantacindel Plan Estratgico / Cualquier proyecto LAS CINCO CFORMULACIN INFORMACIONFORMACION ORGANIZACION GOBERNABILIDADC C C CC Concretar/Comunicar Crear Clasificar Conduccin Creatividad Diagnosticar Publicitar HabilidadesAsimilar DirigirDireccin InformarEntrenar Orquestar ReconocerAplicar ModelarSeguimiento 23. MODELO DE PROCESO DEPLANIFICACIN ESTRATGICA EMPRESARIAL 24. Proceso de gerencia estratgicaIMPLEMENTACIN YFORMULACIN ESTRATGICA EVALUACIN ESTRATGICAValores /El puente de la planificacin estratgica intereses yexpectativasde los actoresclave Planes yCultura Gestin dePlanes programas a organizacionaltalentosoperativos Misin Objetivos largo plazo Controles Anlisis del corporativa estratgicosambiental Sub- EvaluacinValores MetascategorasEstructurade la Sistema de gerenciaDecisionesorganizacinvisinIndicadoresAnlisis de Acciones recursos PolticassubsecuentesIniciativasBasado en MacCarthy, D.j., Minichello, R.J. & Curran, J.R. (1975). Business policy and strategy. Homewood, Ill. Irwing Inc. P. 6 25. Modelo de planificacin estratgica empresarial (los 12 pasos de la planificacin) Formular losRealizarplanesauditoria externa generales,Dinamizar laprogramasaccinElaborar lasGenerar, Medir y EstablecerAjustar la Ejecutar lasdeclaraciones deseleccionar y evaluar elobjetivos a largoorganizacin estrategias misin / visin evaluar desempeoplazo estrategiasInformar yRealizar Formular el formar nivelauditoria internapresupuesto gerencial general Formulacin de la estrategia Instrumentacin de la estrategia EvaluacinBasado en David, F. (1988) y http://www.quality-consultant.com/gerentica/publicaciones/publicacion_009.htm 26. MODELO DE GESTIN ESTRATGICACLIENTES PROVEEDORES EXTERNO DEL TALENTO HUMANOCOMPETENCIACOMUNIDAD PlanificacinEstratgica COLABORADORES ACCIONISTASDIRECTIVOPE delTalento HumanoGESTIN DE VISIN COMPARTIDACAPTACIN D.O.F.A.GESTIN DERETENCINGESTIN DELGESTIN DEL CAMBIO TALENTO HUMANO Y DO Recompensas Beneficios GESTIN SOCIALGESTIN DELGESTIN DEDESEMPEODESARROLLO Calidad de Vida Resp. SocialReconocimientoDesvinculacin 27. Los Enfoques en la Gestin. Escogencia Estratgica (Planificando Bajo Presin)Turbulencia - Competencia - Urgencia - Presiones Acuerdos para Dirigir: Elaborar Planes Administracin / DesencantoLiderazgoConfusin Incertid.Acuerdos paraElaborar Polticas EscogerRealidadesHACER PROGRESOS Estratgicamentedel daValidacin Acuerdos paraDecidir - Negociar - Intervenir Elaborar Decisiones Complejidad - Presiones - Conflictos - SobrecargaFuente: Friend Jhon, Allen Hickling (2020) Planificando Bajo Presin. Edic. Iveplan 28. Competencias tcnicasasociadas al proceso de planificacin 29. Competencias requeridas en el proceso de planificacinHabilidad de pensamiento sistmico:Realizar diagnstico organizacional; anlisis de entorno; pronsticos /disear escenarios; disear e interpretar modelos de simulacin. Orientacin al logro:Desarrollar objetivos; ejecutar planes de accin. Habilidad de trabajar en equipo:Disear, constituir equipos de trabajo de alto desempeo Habilidades en consultora de procesos y desarrollo organizacional 30. Roles en la gerenciaestratgica 31. Roles a asumir en una organizacin EstrategiaGente FPlanificacin / administracin estratgica Cultura y clima organizacionalRediseo de procesos (ISO)U Mejores prcticas en BSC Cambio y desarrollo organizacionalTCoaching y la efectividad organizacionalGestin del conocimientoU Indicadores de gestinRAliado institucionalAgente de cambioO El impacto de la tecnologa en la gestin Prcticas de desarrollo de talento de la empresa gerencialHPrcticas de compensacin en lasEl bienestar y el compromiso social en la organizaciones modernas gestin humanaO Hacia un modelo de organizacin con Relaciones laborales. TendenciasYsentidoExperto administrativo Gua de los trabajadoresFuente: Ulrich, Dave. (1999) 32. COMPETENCIAS PAR A LA GESTINESTRATGICA DEL TALENTO HUMANO 33. Competencias para la administracin estratgicaautoadministracinMulticultural Planificacin y gestin AdministracinestratgicaTrabajo en equipo Accin estratgicaComunicacinHellirigel Don; Jackson Susan y Slocum. (2009). Administracin basado en competencias. Mxico: Edit. CengageLearning 34. Las competencias requeridas para elgerente de hoy La gestin del yoGestin del Gestin del cambioentorno Gestin de laGestin de las organizacinrelacionesHenry Mintzberg. (2005). Managers, no MBA. Citado por: Rafael Garca Casanova. (2010). De la estrategia a 34la accin. Venezuela: Edit. Matriuska 35. FACTORES DE XITO EN LA IMPLANTACIN DE LAPLANIFICACIN ESTRATGICA EMPRESARIAL 36. Dinmica del empaque 37. FACTORES DE XITO EN LA IMPLANTACIN DE LAPLANIFICACIN ESTRATGICA EMPRESARIAL 38. MODELO DE CAMBIO Cambios en elEl Motor del Cambio Ventocilla E. (1999) EntornoTransformacin/ conversin enGeneran complejidad e .. incertidumbreTodo aquello que emerge de la experiencia Que se resuelven desarrollando... Sistemticos e IntegradoresEspecificanConsumen o ESTRUCTURASRECURSOS PROCESOSDeterminan Agregan.los...(valor)Todo aquello queguanormativamente al sistema Que se resuelvendesarrollando...VIABILIDAD ESTABILIDADFACTIBILIDADCambios en el PODEREntorno Graficado por Pablo Lira //Fundacin Innovagh 39. Factores de xito en la planificacin estratgica Objetivo FasesEL DISEO Y Productos COMUNICACIN ResponsablesDE UNA RecursosESTRUCTURA Funcionamiento El proceso deplanificacinestratgica exige EJECUCIN RESULTADOSCONFIANZA EN LAS Credibilidad BONDADES Y EN Coherencia LA GENTE Confianza DEDICADA A LA Seguimiento/ Discusin abierta y sincera INICIATIVA Feedback y Feedforward Compromiso 40. Competencia Trabajo enequipo de alto desempeo 41. Organizaciones de alto desempeoLiderazgo Usuarioadid un om C ServiciosGenteEquipos Estrategia EstructuraLa ciudadLa ciudadFuente: Pat Macmillan (2004) 42. Entidad de Alto Desempeo Es capaz de alcanzar niveles deeficacia sostenida, logrando que sus funcionarios presten un servicio deexcepcional valor a sus usuarios, que le genere confianza a lacomunidad y promueva el bienestary desarrollo social 43. Caractersticas de una Organizacin de AltoDesempeo le oos Bs .: les deemp lLi renamient omtPjos inird d veper ro p ara en it rotacin ide personal Altaoc oBa Nec de po e dine Fa Liderazgo ega m sp y Direccin clara co c ac nio l Tie i es nft aniiv zalta dcon ad competente en e sda noctadone todoselos sniveles de la nte e iid Sistemas nfoq d d a a eetae l ec mpodEstr E de medicin ynar ivel tc e r uctuue ene e s lcn e s ioa le mplea e organizacinlie seguimiento efectivoseotaa rt l m r asantbi y ulta or sas do pr el de c t mnsCam natrac ic bildos aDecisiones y y ea emos e onaleioba ntco g ri iale e Estructura iflexibleidn pnccorteiaulazi s VPrelt f d/ o o pla rtiimi p cinvsuentple relacionesado rmcs.uH rbasadas enovaloreszoc maFaCa oMayor nmeros mersorizosis r conie for uesbe Fa P de pec n uran de no m factorestexternos asltt Innovacin constanteno pten laa E equir pt al e ic atovumesin de personal Excelenciai la c toMentel va dadec de .Ad Sistemas y procesos enso. o, C er m te t p aadralid e c alcentrada en el vv Y p u n Mentalidad camadrm oaa A iefo a median biolo r fic efectivos y flexibles sto lo o ine nrr psiclientes o plaee e vs o oioRpidos cambios d o tecnolgicos imeinz ss tc ma plazta.risee m rm Spr corto Fal BasadaYo pv en equipos ersi ororto talidad a ulturaaal n leenCls A Mes 44. Organizaciones de Alto Desempeo El Reto Equipos 45. Los equipos sern el arma competitiva delSiglo XXI 46. Alguno de ustedes se identifica con estasimgenes ... 47. ENTRA SALE 48. Recursos Limitados 49. En Realidad Cul es el Problema ? Sus Funciones Su capacidadReal 50. Alternativas a Nivel InternoNiveles excepcionales de iniciativaindividualLiberar el lder y la capacidad creativa decada unoPotencializar el trabajo en equipo 51. La Naturaleza del Trabajo Estable Cambiante Programado Impredecible y Patrones repetitivoscomplejos Analizable Variado, nico Claro Interdependiente Esttico Incierto Dinmico Necesidad de EquiposBaja Alta 52. Qu es loque hace alos equiposdiferentesde losgrupos? 53. Grupos versus Equipos GRUPOEQUIPO Resultados Resultados deindividuales equipo Esfuerzos Esfuerzo colectivo en unindividuales en un escenarioambiente de grupo interdependiente Contribucin Cooperacin Responsabilidad ResponsabilidadindividualCompartida Resultados Resultados(aditivos)colectivos sinrgicos1 + 1 = 3, 4, 5 . . .!1+1=2 54. Definicin de EquiposUngrupodepersonasinterdependientes, comprometidascon un propsito comn, quienesdeciden cooperar para alcanzarresultados excepcionales 55. SinergiaLa Sinergia Explota la BrillantezColectiva de un EquipoSe trata de Recursividadno solo de Recursos 56. Los Componentes de la CooperacinBajoAlto Nivel de CooperacinDisposicin para CooperarHabilidades para Cooperar 57. ETAPAS DE DESARROLLO DE LOS EQUIPOS 58. DISPOSICION A COOPERAR150EQUIPOEQUIPO EQUIPO140 ADOLESCENTEEN Cmo debemosMADUROAPRENDIZAJEhacerlo?MULTITUDCONFUNDIDA130 Qu debemoshacer ? Quin es120Usted ? Porqu estaqu?11010090 GRUPO ESTRELLAS BASICO INDIVIDUALES8070 Porqu estoy aqu?60500 10 20 30 4050 60 70 80 90 100 110 120130 14015040 HABILIDAD PARA MASADESCONTROLADAGRUPO BELIGERANTECOOPERAR302010 0 59. Caractersticas de un Equipo deAlto Desempeo 60. Modelo de equipo de alto desempeo (*)Propsito ComnMedio para laEstrategia para laCooperacinRazn para la Cooperacin ComunicacinCooperacin Claridad de ExcelenteRoles Relaciones LiderazgoSlidas Aceptado Clima para laEstructura para CooperacinProcesosla CooperacinEfectivosMtodo para la CooperacinFuente: McMillan, Pat. (2001). The Performance factor. Unlocking the secrets teamworks. USA: Broadman 61. Marcos de Atributos del Liderazgo (El cmo)Fijar el rumbo Visin/clientes/futuro Demostrar carcter personalHbitos Integridad confianza - anlisisMovilizar la dedicacin Generar capacidadindividual organizacional Hacer que otros se comprometan Formar equipos, administrar elcambioFuente: Ulrich David. (2005). Resultados. Colombia: Edit. Norma. 62. Factores de xito:Qu hace que el cambio sea exitoso en la planificacin estratgica? Patrocinio de la alta gerencia 92 % Involucramiento del personal 72 %Comunicacin honesta y a oportuna70 %Cultura corporativa que promueve el cambio65 %Agentes / pioneros del cambio55% Cambio apoyado en la cultura48 %Programa de formacin eficiente38 %Medicin del desempeo36 % Estructura organizativa eficiente33 % Incentivos monetarios y no monetrarios19 % IBM global change study. (2009). . Pg. 13 63. Un momento de creatividadSUSTITUYE ELINTERROGANTE CON UN6 5NMERO QUE CUMPLA LAS 2CONDICIONES DE LA RUEDA 7? 3 18 205 24 12 59 735 9 18 152 24 7 6 167 64. Elementos clave para eldesarrollo e instrumentacindel Cuadro de Mando Integral(Balanced Score Card)Factores / elementos clave de gestin:Coherencia entre Misin / visin/ valoresMapa estratgico: Vnculos entre Objetivos /metas / indicadoresPerspectivas: Expectativas de los actores clave:Financiera / Clientes / Procesos / gente 65. Elementos clave del Cuadro de Mando IntegralQuines somos?; Por qu existimos? MISIN En qu creemos? VALORESQu queremos ser? VISIN Qu habilidades estratgicas necesitamos en la gente?COMPETENCIAS Qu resultados queremos alcanzar?OBJETIVOS ESTRATGICOSQu indicadores sirven para medir la consecucin de objetivos?INDICADORESQu metas debemos fijar para los indicadores? METASQu necesitamos hacer creativamente para obtener los objetivos? INICIATIVAS: (Planes y programas)RRHH ProcesosActores Clientes preparados y eficientes yclaveencantadosmotivadosefectivos satisfechos 66. MISINElementos clave del Cuadro de MandoVALORES Integral VISIN COMPETENCIASOBJETIVOS ESTRATGICOSINDICADORES METAS INICIATIVAS: (Planes y programas)RRHH ProcesosActores Clientes preparados y eficientes yclaveencantadosmotivadosefectivos satisfechos 67. Prcticas gerenciales de talentoDesempeo gerencial Principios guasConsistencia InvolucramientoEntrenamiento internadel personal Retenciny desarrolloAlineacin Concepto de Sello personalcon la porestrategia Gestin del diferenciacin Talento humanoReclutamientoCompensaciny seleccinFortalecimiento Balance entrey beneficios de la culturanecesidades globalesorganizacionaly localesRevisin de talentos 68. -INTEGRANTES: Igor Arrieche Lara. Yesenia Guevara. Rosa Prez Lara. Jess Rengel Siso. (Relator Expositor)28 de enero de 2011 69. Ser la red hotelera, de mayor prestigio nacional e internacional, respaldado en la calidad delservicio que se le presta a los huspedes,anclado en una alta calidad profesional del talento humano que labora en nuestraorganizacin. 70. Convertirnos en la cadena intercontinental hotelera de mayor famamundial, amparados en su experienciahotelera y en una cultura gastronmicainnovadora, buscando como resultado el posicionamiento en el mercado. 71. Fidelidad aceptacin del cliente.Trabajo en equipo.Cooperacin.Liderazgo.Excelencia.Innovacin.Creatividad.Estrategia.Optimizacin.Desempeo. 72. Eventos internacionales yNuestra geografa. nacionales.Buen servicio.Eventos culturales y religiosos.Nuestra gastronoma nacional. Carencia de una buena red hotelera.Transporte adecuado.Carencia de buena cultura turstica.Inseguridad.Carencia de una plataformaInflacin.tecnolgica adecuada para elPoca publicidad turstica.turismo. 73. No.EstrategiaImpactoProbabilidadPrioridad Establecer convenios de 313 1 idiomas.Establecer convenios de atencin al publico y servicio de atencin especializado (VIP). 2122 Desarrollar campaas publicitarias, que creen consciencia de mantener en buen estado los sitios 10,501,503 tursticos.Impacto: 1 = bajo impacto /// 2 = Mediano impacto /// 3 = Alto impactoProbabilidad: de 0.80 a 1 = altsima probabilidad /// 0.60 a 0.79 = Buena probabilidad // 0.5 =Mediana probabilidad y entre 0.1 y 0.49 = baja probabilidad de que se de o se logre materializarla estrategia 74. Alcance de los cambios en el tiempo Alto 4.-Comportamiento de equipos/organizacionalGrado de3.-Comportamientodificultadindividual 2.-Actitudes1.-Conocimiento Bajo CortoTiempoLargo81Fuente: Oficina Internacional del Trabajo (1984) 75. PARA REFLEXIONARCmo ser creativosy proponerideas paraoperacionalizar valorestales como: proactividad,anticpacin, previsin?Cmo planificar servicios / productos de miorganizacin hacia los ciudadanos ms necesitados; msall de una ddiva. Ms bien como otra fuente de empleoy de negocio ms distributivo? Nada ms: en mi empresa se est cumpliendo la Leypara las Personas con Discapacidad, en cuanto a laincorporacin del no menos de un cinco por ciento (5 %)de personas con discapacidad permanente, de su nminatotal, sean ellos ejecutivos, empleados u obreros.Dnde o qu acciones lleva mi empresa hacia lo social,ambiental y pobreza?Cmo mantener a los mejores talentos para lograr losobjetivos de la Direccin con un proceso de planificacinbajo presin y presupuesto reducido? CMO82MEDIMOS LA ESTRATEGIA HUMANA? 76. Conclusiones Confianza Destino comncompartido OrgulloCompromiso Cooperacin Intercambio de conocimiento Aprovechar la red de trabajo DesarrolloUn slo norte, aprovechar las bondades del liderazgo de la planificacin con la solidaridad y Creatividad e fortaleza para superar y lograr retos.Innovacin83tecnolgica y social 77. BIBLIOGRAFIAAckfoff, Russel. (2000). Planificacin de la empresa del futuro. Mxico: LimusaAriza, Morales y Morales. (2004). Direccin estratgica de Recursos Humanos. Espaa: GranicaBetancourt, E. (2010). Las planificacin estratgica del capital humano en el siglo XXI. Venezuela: Faces-UCV.Brigss, Peat. (1999). Las 7 leyes del caos. Mxico: Grijalbo.David, F. (1988). Conceptos de administracin estratgica. Mxico: Pearson / Prentice Hall.Deus, J. (2000). Diseo de la estrategia empresarial. Barcelona: EADA Gestin.Friend Jhon, Allen Hickling (2020) Planificando Bajo Presin. Edic. IveplanGiordani, J. (1984). La planificacin como proceso social. Venezuela: Vadell Hermanos.Gmez, M., Balkin, D, Cardy, R. (2000). Gestin de recursos humanos. Madrid: Prentice Hall.Goodstein, L., Nolan, T., Pfeffer, J. (1998).Planeacin estratgica aplicada. Bogot: McGraw Hill.Hax, A., Majluf, N. ( 1996). Gestin de empresa con una visin estratgica. Chile: Dolmen.Hellriegel, D., Jackson, S., et all. (2009). Administracin. Un enfoque basado en competencias. Australia: Cengagelearning.Lezama, Cruz. Gerencia y planificacin estratgica. Consultado el 07-01-2012. En la base de datos:http://www.monografias.com/trabajos55/gerencia-estrategica/gerencia-estrategica3.shtmlLpez, J. (2007). Planificacin y gestin pblica. Caracas: Edilibros CENDES.Ogliastri, E. (1991). Manual de planeacin estratgica. Colombia: Tercer Mundo UNIANDES.MacMillan, P. (2004). Unlocking the secrets of teamwork. USA: Holston Books.Mintzberg, H. (2007). El proceso estratgico. Mxico: Edit. Prentice HallSellenave, J. (1985). Gerencia y planeacin estratgica. Colombia: Editorial Norma.Schein, E. (1985). La cultura empresarial y el liderazgo. Una visin dinmica. Espaa: Edit. Plaza & Janes.Thompson, A., Strickland, A. (2001). Administracin estratgica. Conceptos y casos. Mxico: McGraw Hill.Serna, Gmez. (2010). Gerencia estratgica. Teora, metodologa Alineamiento, implementacin y mapasestratgicos. Bogota: 3R editores.Ulrich, D. (1999). Recursos Humanos Champions. Mxico: Edt. Granicahttp://www.quality-consultant.com/gerentica/publicaciones/publicacion_009.htm 78. Gracias por su atencin! pablolira2009@gmail.comhttp://innovacionygestionhumana.blogspot.com0424-226-90-03