PIXIBOG: ONBOARDING€¦ · TALENT-INTRO Indhold . Forestil dig, at din virksomhed investerer 1...

ONBOARDING

PIXIBOG:

- få din nye medarbejder godt ombord

TALENTMATCH | ONBOARDING

NEED TO KNOW: Onboarding

Preboarding

Smed mens jernet er varmt

Strategisk onboarding

Facts

Vær realistisk - slå ikke større brød op end du kan bage

Fællesansvar

Tjekliste

NICE TO KNOW:Psykologisk kontrakt

Forventningsafstem

Kort og godt

Kontaktinfo

TALENT-INTROIndhold

Forestil dig, at din virksomhed investerer 1 million kroner i en ny produktionsmaskine. Helt naturligt vil hele virksomheden sætte sig sammen og finde ud af, hvordan maskinen hurtigst muligt skaber værdi og er mest rentabel. Hvad kan den, hvordan får vi den hurtigst installeret, hvem står for hvad og hvordan sikrer vi, at investeringen giver et afkast hurtigst muligt? Skift så ordet ”maskine” ud med ”medarbejder”. Hvordan tager I så imod?

HVAD ER ONBOARDING?



Med andre ord så er onboarding = processen, som

integrerer nye medarbejdere i virksomheden, og hvor nye

medarbejdere tilegner sig den nødvendige viden,

færdigheder og adfærd for at blive effektive og værdifulde

medarbejdere.

Det er i de første tre måneder, at den nye medarbejders

tilhørsforhold til arbejdspladsen bliver dannet, og netop

derfor er det så drønhamrende vigtigt at få onboarding

øverst på agendaen.

ONBOARDING

Det er perioden fra det øjeblik din nye medarbejder har skrevet under på ansættelseskontrakten til den første dag på jobbet. Og i mange tilfælde er der: TOTAL TAVSHED Og det er brandærgerligt. Fordi det er netop i denne periode, hvor man som ny medarbejder, er motiveret for og engageret i sit kommende job, og samtidig også den periode, hvor man fortæller venner og bekendte om det nye job, man lige har scoret. Udnyt perioden og hold dialogen med din nye medarbejder. Du kan eksempelvis invitere på kaffe/frokost, så din nye medarbejder kan møde sine nye kollegaer. Du kan også sende en status pr. mail, hvor du fortæller, hvad der sker i virksomheden lige nu.

MEN HVAD ER PREBOARDING SÅ?


Udnyt, at din nye medarbejder er særlig modtagelig for viden i de første dage/måneder. Derfor kan du med STOR fordel have fokus på at forme medarbejderen på den mest hensigtigsmæssige måde - både i henhold til kultur, faglighed, resultater og sociale aspekter i din onboardingplan. Og lad os lige slå én ting fast, inden vi hopper videre til nogle nedslående data. Du kan ikke ikke-onboarde. Alle gør det i et eller andet udstræk. Men du kan gøre det med bravur, eller du kan være knap så god til det. Derfor slår vi et slag for strategisk onboarding. Formålet er, at din nye medarbejder bliver et aktiv for virksomheden så hurtigt som overhovedet muligt.

SMED MENS JERNET ER VARMT


FACTS

25% af alle nyansatte forlader deres stilling igen inden det første år er gået

22% af de nyansatte, der forlader deres job, gør det inden for de første 45 dage

4% vender aldrig tilbage efter den første dag


BEHØVER VI AT NÆVNE, AT DET ER EN DYR AFFÆRE, HVIS DIN MEDARBEJDER IKKE FÅR EN FLYVENDE START?

KILDE: BOG - ONBOARDING, FLYVENDE FRA START AF HARPELUND & HØJBERG

Vi kan vist godt blive enige om, at det ikke er nok, at der bare er en buket blomster og en

pc til din nye medarbejder.

Men mist endelig ikke modet – det behøver heller ikke være kæmpestort og

omfattende. Dit onboarding-program skal naturligvis tilpasses din virksomheds størrelse

og ressourcer.

Hvis du skal gøre det let for dig selv, så få det struktureret én gang for alle, så du kan

bruge samme skabelon til dine fremtidige ansættelser.

Og nu hvor du er i gang med at lave fortællinger om din virksomhed, så udnyt materialet

og (gen)anvend det i andre sammenhænge - fx til salg og marketing.

SLÅ IKKE STØRRE BRØD OP, END DU KAN BAGE



Der er ikke kun én, der hænger på denne opgave. Det er en holdindsats. Forestil dig, at du spiller på et fodboldhold, og I får en ny spiller på holdet. For at I som hold får succes (vinder), skal I samarbejde, snakke det samme 'sprog', vide hvem, der har ansvar for hvad på banen og så videre. Tænk over det - man kan faktisk drage mange paralleller til virksomhedsverdenen. Det kan godt være, at der er én, som har det overordnede ansvar for introprogram og morgenmad den første dag, men alle andre har et lige så stort ansvar for at sørge for, at den nye medarbejder falder godt til i virksomheden.

FÆLLESANSVAR

Kontorplads

Computer (samt klargøring) og mobil

E-mailadresse/password(s)/telefonnummer

Nøgler

Adgang til IT-systemer

Hvem er primær kontaktperson?

Skal min nye medarbejder have en buddy/mentor?

Mail til afdelingen/virksomhed om ny medarbejder

Aftaler med interne oplæringspersoner

Møder med interne og eksterne samarbejdspartnere

Print relevante dokumenter og læg klar på skrivebordet (det kan være rart at have noget

håndgribeligt i starten

Lav en introplan (se inspiration på næste side) + send det pr. mail til den nye medarbejder

og interne oplæringspersoner

TJEKLISTE 1/3Vores forslag til hvad du skal have styr på inden din nye medarbejders første dag:


Formålet er, at Mette føler sig velkommen, og ved hvad hun skal lave.

Jo hurtigere hun falder til i virksomheden, des hurtigere er hun et aktiv for virksomheden.

INSPIRATION TIL INTROPLAN

Introplan for Kommunikationsmedarbejder

MettePlanen sendes til alle implicerede personer inden Mettes første dag

Blomster og fælles morgenmad (informere teamet om morgenmad inden)

Præsentation af nærmeste kollegaer

Intromøde hvor introprogram gennemgåes + forventningsafstemning

Rundvisning

Speeddating - introduceres for hvad nærmeste kollegaer laver

Udlevering af kontorplads, nøgle, computer, telefon, passwords etc.

TJEKLISTE 2/3Vores forslag til hvad du skal have styr på til den første dag:


Opfølgningssamtaler hver fredag den første måned - derefter hveranden

uge de efterfølgende 2 måneder

Buddy/mentorordning opstartes

Sidemandsoplæring

Gennemgang af interne politikker/strukturer/need-to-know

Evaluering af introperiode

TJEKLISTE 3/3Vores forslag til hvad du skal have styr på til de første 3 måneder:


Preboarding: perioden fra kontrakt er underskrevet til din nye medarbejders

første dag

Onboarding: de første 3 måneder i din nye medarbejders ansættelse

Udnyt din medarbejders "åbne vindue" i de første dage/måneder

Arbejd strategisk med onboarding

Tilpas dit onboardingprogram din virksomhed og dens ressourcer

Onboarding er en holdindsats

Lav din egen tjekliste + påmindelser

TILLYKKE - NU KAN DU ONBOARDE For god ordens skyld - lad os opsummere:


Men til dig, der ikke har fået nok onboarding, har vi formuleret noget

nice-to-know...

BARE ROLIG, DU MÅ GODT LUKKE PRÆSENTATIONEN NU

De fleste, der har rekrutteret, kan med stor sandsynlighed nikke genkendende til følgende:

Du kom til at love guld og grønne skove til samtalerne, og inden du fik set dig om, var der en

underskrift på kontrakten. Og hov, du glemte helt at give et retvisende billede af jobbet.

Hvad tror du, der sker når din nye medarbejders hverdag melder sin ankomst og ikke lever op til

de forventninger og forestillinger, som han/hun har?

Vores bud: Han/hun bliver gevaldigt skuffet og motivationen og engagementet daler.

Den psykologiske kontrakt afviger fra andre kontrakter - den er nemlig ikke nedfældet. I stedet

er det summen af fortællinger, markedsføring og forventninger, som udgør kontrakten. Den

indgåes mellem den enkelte medarbejder og virksomheden. Dét gør den lidt kompleks.

DEN PSYKOLOGISKE KONTRAKTDerfor skal du IKKE skal oversælge jobbet...


Det er i virkeligheden ikke så svært. Det gælder bare om at tale sandt. I stillingsopslaget, på hjemmesiden, til samtalerne, ja - overalt. Derfor hænger rekruttering og den psykologiske kontrakt uløseligt sammen. Det er uhyre vigtigt at være ærlig og give din nye medarbejder et retvisende billede af både virksomheden og jobbet. Et konkret eksempel: Har du sagt til jobsamtalen, at medarbejderen må arbejde hjemme lige så tosset han/hun vil? Og viser virkeligheden sig at være en anden, så er der tale om et brud på den psykologiske kontrakt. Og sker der for mange brud, så har du et problem. Fordi det påvirker medarbejderens motivation og engagement i en sådan grad, at han/hun ender med at sige op inden for relativ kort tid.

OVERHOLDELSE AF DEN PSYKOLOGISKE KONTRAKTSkab en bæredygtig psykologisk kontrakt fra start


Med mindre du er sådan én, som både kan læse folks tanker og ønsker, så skal du

forventningsafstemme.

Det er kimen til et godt og frugtbart samarbejde. Og du skal gøre det løbende. Fordi det er

bedre at vide end at tro.

Uklare forventninger kan hurtigt skabe usikkerhed, frustration og misforståelser hos

medarbejderen lige såvel som klokkeklare forventninger skaber grobund for arbejdsglæde,

fælles mål, positive resultater og ikke mindst fastholdelse.

Helt konkret kan du fortælle din medarbejder, at du forventer, at han/hun har implementeret

et nyt CRM-system i løbet af de første 3 måneder.

Da dét at forventningsafstemme er gensidigt, skal medarbejderen også fortælle dig, hvis det er

en urealistisk opgave og/eller tidshorisont.

FORVENTNINGSAFSTEMDu kan ikke gøre det for meget


KORT OG GODT

Vær klar i spyttet

Giv et retvisende billede


Forventningsafstem

DER ER UTALLIGE FORDELE VED AT GØRE OVENSTÅENDE.

EN ALTOVERSKYGGENDE FORDEL ER, AT DET ER MEGET

LETTERE FOR DIG AT FASTHOLDE DIN NYE MEDARBEJDER.

VIDSTE DU, AT EN MEDARBEJDER SJÆLDENT FORLADER SIN

ARBEJDSPLADS, MEN FORLADER SIN LEDER...

KONTAKT TALENTERNE BAG

DETTE DOKUMENT

Marselis Boulevard 1 8000 Aarhus C

[email protected] 7734 8122


PIXIBOG: ONBOARDING€¦ · TALENT-INTRO Indhold . Forestil dig, at din virksomhed investerer 1...

Documents

Transcript of PIXIBOG: ONBOARDING€¦ · TALENT-INTRO Indhold . Forestil dig, at din virksomhed investerer 1...