Petit-Déjeuner HR One · AMPLEXOR EN QUELQUES MOTS Le groupe a été fondé il y a 30 ans sous le...

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Petit-Déjeuner HR OneLa fin des évaluations ?

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AMPLEXOR EN QUELQUES MOTS

Le groupe a été fondé il y a 30 ans sous le nom d’euroscript.

En 2015 euroscript devient AMPLEXOR.

30 ans de contenu digital

40 BUREAUX22 pays, 3 continents

1 900 EMPLOYÉSPartout dans le monde

SERVICESde conseil et d'intégration de systèmes, services de publication et de rédaction, services linguistiques

SOLUTIONSglobales de conformité, d'expérience numérique et de gestion de contenu

80 EMPLOYÉSÀ Luxembourg

136 millions €Chiffre d’affaires 2016

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• Aérospatiale et Défense

• Automobile et Industrie

• Energie

• Pharma/Sciences de la Vie

• Finance

• Secteur Public

AMPLEXOR EN QUELQUES MOTS

Nos clients

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L’ENTRETIEN D’EVALUATION

La « bête noire » du début d’année

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• Trop de stress !

• Je n’ai pas le temps !

• Ça ne sert à rien !

• Je n’ai rien à dire…

• C’est ringard !

• Ce n’est pas objectif

Les réactions

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Pourquoi ?

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Pourquoi ?

1. Répartition géographique et organisation fonctionnelle

40 bureaux dans 22 pays pour 1900 employés

A Luxembourg :• plus d’un tiers des salariés ont leur manager

dans une autre entité• plus de la moitié des managers ont des

équipes dans d’autres entités

Difficulté de se rencontrer ; Pas toujours la possibilité de voyager

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2. Un besoin bien réel

• « Tout le monde est un génie. Mais si on juge un poisson sur sa capacité àgrimper à un arbre, il passera sa vie à croire qu’il est stupide. » – Albert Einstein

Besoin des salariés de savoir où ils en sont et sur quoi ils sont évalués

• Prendre des décisions (promotions, augmentations de salaire, etc.)

• Sans entretien individuel :

Subjectivité accrue, pas d’implication des salariés

Démotivation, frustration, impression de « black box »

Pourquoi ?

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Nos objectifs

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ENTRETIEN D’EVALUATION

1. Un rendez-vous formel et structuré

Avoir un réel temps privilégié avec son responsable

Discussions de fond sur la contribution du salarié en général

Renforcer le dialogue entre employé et manager, (pas seulement centré sur les tâches duquotidien)

2. Transparence

Avec des critères clairs auxquels tous peuvent s’identifier

décisions documentées et justes (augmentation de salaire, carrière, etc.)

3. Permettre le développement personnel

Découvrir les points forts

Lister les points à améliorer

Nos objectifs

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Les critères « traditionnels »

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1. Objectifs d’équipe

2. Objectifs individuels

3. Performance :

Conformément à la Job Description

3 niveaux : low - good – excellent

4. Compétences : « ACM Model »

• 4 groupes de compétences : Management, Expertise, Consultancy, Customer Focus

5. Plan de développement

= réflexion commune collaborateur / manager

• Mobilité interne: BU, poste, pays

• Actions de développement nécessaires (formation, validation des acquis, modification de poste)

Les critères « traditionnels »

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Le feedback

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• Dynamiser les relations dans l’entreprise :

Vision et gestion quotidienne (ou régulière) des projets, etc.

• Permettre une performance accrue :

pas de développement sans feedback ; permet d’ajuster sa performance

• Augmenter l’efficacité du management :

préserver la motivation ; se sentir valorisé

• Respecter les valeurs de l’entreprise :

instaurer un climat de confiance et de respect ; transparence

Le feedback : pourquoi ?

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• Auto-évaluation

= réelle réflexion du salarié ; auto-feedback

comment je me perçois vs. comment mon manager me perçoit

Donner un rôle actif au salarié

• Feedback sur le manager

Se sentir écouté : valorisant et motivant

Permet au manager de progresser

• Feedback 180 °

Possibilité d’inviter un autre participant pour une vision plus équilibrée

• Fréquence : 2 fois par an

Le feedback dans l’entretien d’évaluation

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• Option « notes »

• Journal de bord des événements marquants

• Feedback tout au long de l’année

• Accessible par le manager et le collaborateur

Le feedback au quotidien

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Importance du traitement des informations :

• Définition/adaptation du plan de formation : former mieux, différemment ?

• Evaluer le besoin de recrutement (nouveaux profils, nouvelles compétences)

• Faire évoluer les salariés, les fidéliser

• Evaluer la satisfaction des salariés

Et après ?

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• Un moment incontournable…

• … où chacun doit être partie prenante…

• … et que l’on peut encore perfectionner

Perspectives

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