BAB I

Pengantar PO

Organisasi menurut

Stephen P. Robbins

adalah unit sosial

yang dengan sengaja

diatur terdiri atas dua

orang atau lebih, yang

berfungsi secara

relatif terus menerus

untuk mencapai sasaran atau serangakaian sasaran

bersama.

Perilaku adalah sikap dan tindakan (behavior; way of

thinking or behaving).

Perilaku Organisasi menurut Stephen P. Robbins

adalah bidang studi yang mempelajari dampak

perorangan, kelompok, dan struktur pada perilaku dalam

organisasi dengan tujuan mengaplikasikan pengetahuan

semacam itu untuk memperbaiki efektivitas organisasi.

1

Robbins menjelaskan bahwa perilaku organisasi adalah

studi yang mengambil pandangan mikro – memberi

tekanan pada individu-individu dan kelompok-kelompok

kecil. Perilaku organisasi memfokuskan diri kepada

perilaku di dalam organisasi dan seperangkat prestasi

dan variabel mengenai sikap yang sempit dari para

pegawai, dan kepuasan kerja adalah yang banyak

diperhatikan.

Dari gambaran diatas menurut Rino A. Nugroho dapat

dijabarkan dalam poin-poin definisi sebagai berikut:

1. Perilaku organisasi menjelaskan perilaku dari

orang-orang yang beroperasi di level individu,

kelompok, atau organisasi.

2. Perilaku organisasi merupakan pendekatan

multidisiplin yang menggunakan prinsip dari

berbagai ilmu.

3. Berorientasi pada manusia. Perilaku, persepsi,

kemampuan, perasaan adalah penting bagi

organisasi.

4. Berorientasi kinerja. Tentang bagaimana kinerja

ditingkatkan.

2

5. Lingkungan luar organisasi berpengaruh ke

dalam organisasi.

6. Metode ilmiah penting untuk mengenali perilaku

organisasi secara sistematis.

7. Perilaku organisasi orientasi aplikasi yang

berbeda. Perhatiannya adalah pada menyediakan

jawaban tentang permasalahan organisasi.

Model Perilaku Organisasi

Stephen P. Robbins mengembangkan model 3 level

dalam mempelajari perilaku manusia dalam organisasi

melalui tiga tingkatan analisis yaitu:

1. Tingkatan Individu: karakteristik bawaan

individu dalam organisasi.

2. Tingkatan Kelompok: dinamika perilaku

kelompok dan faktor-faktor determinannya

3. Tingkatan Organisasi: faktor-faktor

organizational yang mempengaruhi perilaku.

Pendekatan dalam Studi Perilaku Organisasi

Secara garis besar ada tiga jenis pendekatan yang

dilakukan oleh para ahli perilaku organisasi antara lain:

3

1. Pendekatan cognitif: Edward Tolman,

berdasarkan pemahaman seseorang terhadap

informasi.

2. Pendekatan behavioristic: I.P. Pavlov dan J.B.

Watson, berdasarkan Response yang muncul

apabila diberi stimulus tertentu.

3. Pendekatan social learning: A. Bandura,

berdasarkan penggabungan pendekatan Cognitif

dan behavioristic.

Variabel Dependen dan Independen Perilaku Organisasi

Variabel Dependen: faktor-faktor kunci yang

ingin anda jelaskan atau perkirakan dan yang

terpengaruh faktor lain. Variabel Independen: dugaan

penyebab dari sejumlah perubahan variabel dependen.

4

Variabel Dependen Perilaku Organisasi

Termasuk dalam Variabel Dependen adalah:

1. Produktivitas: organisasi dikatakan produktif jika

ia mencapai sasarannya dan melakukannya

dengan mentransfer input ke output dengan biaya

terendah. Ukuran kinerja yang mencakup

efektivitas dan efisiensi. Efektivitas adalah

pencapaian sasaran, sementara efisiensi adalah

rasio output efekif terhadap input yg diperlukan

untuk mencapainya.

2. Keabsenan: tidak melapor untuk bekerja.

3. Pengunduran diri: pengunduran diri sukarela

maupun tidak dari organisasi.

4. Perilaku warga organisasi: perilaku pilihan yang

tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal

karyawan, namun mendukung berfungsinya

organisasi tersebut secara efektif.

5. Kepuasan Kerja: sikap umum individu terhadap

pekerjaannya.

Variabel Independen Perilaku Organisasi

1. Variabel-variabel level individu:

5

a) Ciri biografis.

b) Kepribadian dan emosi.

c) Nilai.

d) Sikap.

e) Kemampuan.

f) Persepsi.

g) Motivasi.

h) Pembelajaran Individu.

i) Pengambilan keputusan.

2. Variabel-variabel level kelompok:

a. Komunikasi.

b. Konflik.

c. Kekuasaan dan politik.

d. Tim-tim kerja.

e. Struktur kelompok.

f. Pengambilan keputusan kelompok.

g. Kepemimpinan dan kepercayaan.

3. Variabel – Variabel level sistem organisasi:

a. Struktur dan desain organisasi.

b. Desain kerja dan teknologi.

c. Budaya Organisasi.

d. Kebijakan dan praktek SDM.

6

Sejarah Perilaku Organisasi

Meskipun studi ini

menelusuri akarnya

kepada Max Weber

dan para pakar

yang sebelumnya,

studi organisasi

biasanya dianggap

baru dimulai

sebagai disiplin

akademik bersamaan dengan munculnya manajemen

ilmiah pada tahun 1890-an, dengan Taylorisme yang

mewakili puncak dari gerakan ini. Para tokoh

manajemen ilmiah berpendapat bahwa rasionalisasi

terhadap organisasi dengan rangkaian instruksi dan studi

tentang gerak-waktu akan menyebabkan peningkatan

produktivitas. Studi tentang berbagai sistem kompensasi

pun dilakukan.

Setelah Perang Dunia I, fokus dari studi organisasi

bergeser kepada analisis tentang bagaimana faktor-faktor

manusia dan psikologi mempengaruhi organisasi. Ini

7

adalah transformasi yang didorong oleh penemuan

tentang Dampak Hawthorne. Gerakan hubungan antar

manusia ini lebih terpusat pada tim, motivasi, dan

aktualisasi tujuan-tujuan individu di dalam organisasi.

Para pakar terkemuka pada tahap awal ini mencakup:

Chester Barnard

Henri Fayol

Mary Parker Follett

Frederick Herzberg

Abraham Maslow

David McClelland

Victor Vroom

Perang Dunia II menghasilkan pergeseran lebih lanjut

dari bidang ini, ketika penemuan logistik besar-besaran

dan penelitian operasi menyebabkan munculnya minat

yang baru terhadap sistem dan pendekatan rasionalistik

terhadap studi organisasi.

Pada tahun 1960-an dan 1970-an, bidang ini sangat

dipengaruhi oleh psikologi sosial dan tekanan dalam

studi akademiknya dipusatkan pada penelitian

kuantitatif.

8

Sejak tahun 1980-an, penjelasan-penjelasan budaya

tentang organisasi dan perubahan menjadi bagian yang

penting dari studi ini. Metode-metode kualitatif dalam

studi ini menjadi makin diterima, dengan memanfaatkan

pendekatan-pendekatan dari antropologi, psikologi dan

sosiologi.

Keadaan bidang studi ini sekarang

Perilaku organisasi saat ini merupakan bidang

studi yang berkembang. Jurusan studi organisasi pada

umumnya ditempatkan dalam sekolah-sekolah bisnis,

meskipun banyak universitas yang juga mempunyai

program psikologi industri dan ekonomi industri pula.

Bidang ini sangat berpengaruh dalam dunia bisnis

dengan para praktisi seperti Peter Drucker dan Peter

Senge yang mengubah penelitian akademik menjadi

praktik bisnis.

Perilaku organisasi menjadi semakin penting

dalam ekonomi global ketika orang dengan berbagai

latar belakang dan nilai budaya harus bekerja bersama-

sama secara efektif dan efisien. Namun bidang ini juga

9

semakin dikritik sebagai suatu bidang studi karena

asumsi-asumsinya yang etnosentris dan pro-kapitalis.

Tantangan Bisnis yang akan datang

1. Masalah: Meningkatnya produktivitas tenaga

kerja. Tantangan bisnis ke depan adalah

bagaimana menciptakan keunggulan bersaing dan

mempertahankan kesinambungan bisnis sehingga

tuntutan peningkatan produktivitas kerja menjadi

suatu keharusan. Upaya peningkatan

produktivitas kerja diantaranya melalui

perubahan perilaku.

2. Peningkatan keahlian tenaga kerja. Keahlian

dinyatakan dalam 3 bentuk: keahlian berkonsep,

keahlian teknis dan keahlian teknologi.

3. Menurunnya tingkat kesetiaan karyawan

4. Respon atas era globalisasi (hilangnya batas

waktu dan ruang), yakni globalisasi ekonomi dan

globalisasi perusahaan.

5. Budaya keanekaragaman tenaga kerja.

6. Munculnya peniru temporer, yakni terdapat

pergantian karena adanya persaingan sehingga

10

daur hidup produk semakin singkat. Untuk itu

produk yang jenuh membutuhkan inovasi-

inovasi, salah satunya dengan cara menaikkan

tingkat ketrampilan.

7. Peningkatan kualitas pelayanan, produk, dan

layanan purna jual.

8. Tuntutan dalam beretika bisnis.

KONTRIBUSI DISIPLIN ILMU LAIN

1. Psikologi

Ilmu yg mempelajari perilaku manusia.

Kontribusi teori dan sifat manusia, konseling

psikologi, psikologi industri, dan organisasi.

2. Sosiologi

Ilmu yg mempelajari sistem sosial.

Kontribusi dinamika kelompok, budaya

organisasi, teori organisasi formal, struktur

organisasi, teknologi organisasi, birokrasi,

komunikasi, kekuatan konflik dan perilaku antar

kelompok.

3. Psikologi sosial

Psikologi yg mengambil konsep-konsep psikologi

dan sosiologi

11

Kontribusi masalah pengukuran, pengertian,

perubahan perilaku, pola komunikasi, cara-cara dlm

klp aktifitas yg dpt memuaskan (memenuhi)

kebutuhan individu dan proses pengambilan

keputusan.

4. Antropologi

Ilmu yg mempelajari keberadaan manusia dan

aktifitasnya.

Kontribusi pengertian ttg budaya organisasi,

lingkungan manusia dan perubahan busaaya

nasional.

5. Ilmu politik

Ilmu yg mempelajari perilaku individu dan

kelompok dlm lingkungan politik

Kontribusi struktur konflik, alokasi kekuasaan

dan bagaimana org memanipulasi kekuasaan utk

kepentingan sendiri.

BAB II

Dasar Perilaku Individu

12

Pengertian Perilaku Individu

Perilaku individu adalah sebagai suatu fungsi dari

interaksi antara individu dengan lingkungannya. Individu

membawa tatanan dalam organisasi berupa kemampuan,

kepercayaan pribadi, pengharapan, kebutuhan, dan

pengalaman masa lainnya.

Dasar-Dasar Perilaku Individu

Semua perilaku individu pada dasarnya dibentuk

oleh kepribadian dan pengalamannya. Sajian berikut ini

akan diarahkan pada empat variabel tingkat-individual,

yaitu karakter biografis, kemampuan, kepribadian, dan

pembelajaran.

1. Karakteristik Biografis

Karakteristik biografis merupakan karakteristik pribadi

yang terdiri dari:

13

1. Usia

Pengaruh usia terhadap turnover, absen, kerja, dan kepuasan

kerja sebagai berikut:

a. Semakin tua seseorang, semakin kecil kemungkinan

untuk keluar dari pekerjaan karena semakin sedikit pula

pilihan kerjanya.

b. Adanya asumsi bahwa usia berbanding terbalik

dengan absen.

c. Menurut penelitian terakhir (dalam robbins,

1993) ditemukan bahwa antara usia dan kinerja

seseorang tidak saling berhubungan.

d. Ada indikasi bahwa usia dan kepuasan kerja

seseorang saling berasosiasi positif, paling tidak sampai

orang mencapai usia 60 tahun.

14

2. Jenis Kelamin

Terdapat berbagai pendapat tentang perbedaan dalam hal

kinerja, turnover sebagai berikut:

a. Ada sedikit pembeda penting antara pria dan

wanita yang mempengarui kinerja mereka.

b. Tidak ada bukti menunjukkan bahwa jenis kelamin

mempengaruhi kepuasan kerja.

c. Belum cukup informasi menyatakan ada pengaruh jenis

kelamin terhadap turnover seorang karyawan.

3. Status Perkawinan

Hasil berbagai studi

pengaruh perkawinan terhadap

kinerja, tingkat absen,

turnover, dan kepuasan kerja

sebagai berikut:

a. Tidak cukup informasi untuk menyimpulkan pengaruh

status perkawinan terhadap kinerja seseorang

b. Justru adanya perkawinan menurunkan tingkat absen,

mengurangi turnover, dan meningkatkan kepuasan kerja.

15

4. Masa Kerja

Masa kerja terhadap kinerja, tingkat absen, dan turnover,

maka akan berpengaruh demikian:

a. Ada hubungan negatif antara masa kerja dengan

tingkat absen.

b. Secara konsisten ada hubungan negatif antara

masa kerja dengan turnover.

c. Tidak benar kalau orang dengan masa kerja lebih lama

maka lebih produktif dibanding dengan yang baru

bekerja.

2. Kemampuan

Setiap manusia mempunyai kemampuan berfikir

masing-masing. Seluruh kemampuan seorang individu

pada hakekatnya tersusun dari dua faktor, yaitu :

a. Kemampuan Intelektual

Ada tujuah dimensi yang

paling sering dikutip yang

membentuk kemampuan

intelektual, yaitu:

o Kecerdasan Numerik

16

Kemampuan untuk berhitung dengan cepat dan

tepat.

o Pemahaman Verbal

Kemampuan memahami apa yang dibaca dan

didengar serta menghubungkan kata satu dengan

yang lain.

o Kecepatan Konseptual

Kemampuan mengenali kemiripan dan beda

visual dengan cepat dan tepat.

o Penalaran Induktif

Kemampuan mengenali suatu urutan logis dalam

suatu masalah dan kemudian memecahkan

masalah itu.

o Penalaran Deduktif

Kemampuan menggunakan logika dan menilai

implikasi dari suatu argumen.

o Visualilasi Ruang

Kemampuan membayangkan bagaimana suatu

objek akan tampak seandainya posisinya dalam

ruang diubah.

o Ingatan

Kemampuan menahan dan mengenang kembali

17

pengalaman masa lalu.

b. Kemampuan fisik

Kemampuan fisik memiliki makna penting

khusus untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan yang

kurang menuntut keterampilan. Ada sembilan

kemampuan fisik dasar, yaitu kekuatan dinamis,

kekuatan tubuh, kekuatan statis, kekuatan, keluwesan

extent, keluwesan dinamis, koordinasi tubuh,

keseimbangan, dan stamina.

3. Kepribadian

Kepribadian adalah himpunan karakteristik dan

kecenderungan yang stabil serta menentukan sifat umum

dan perbedaan dalam perilaku seseorang.

18

Faktor-faktor pembentuk kepribadian:

1.Keturunan (genetik), ditentukan sejak lahir, berupa

sifat-sifat bawaan baik fisik maupun mental yang

mempengaruhi perbuatan, perasaan, dan pikiran.

2.Lingkungan, berupa budaya, norma, nilai dimana

seseorang dibesarkan dalam lingkungan keluarga, teman,

kelompok sosial, masyarakat.

3.Situasi kepribadian orang bisa berubah-ubah akibat

perubahan situasi/kontek tertentu. Artinya kepribadian

bisa direkayasa atau dirubah dan berubah (misalnya

dengan proses pendidikan, belajar).

Kelengkapan kepribadian yg mempengaruhi perilaku

organisasi:

1. Locus of control

yaitu tingkat kepercayaan seseorang akan

nasibnya

a. internal: percaya bahwa nasibnya

ditentukan dirinya sendiri

b. eksternal: percaya nasibnya ditentukan

kekuatan dr luar (seperti kesempatan,

keberuntungan) internal secara umum

19

melaksanakan pekerjaannya dengan lebih

baik.

2. Achievement orientation (orientasi

pencapaian)

Orang yg memiliki need of achieve

tinggi, akan menunjukkan kinerja yg tinggi pula.

3. Authorianisme

a. yaitu aliran yang menyetujui tentang

adanya perbedaan status dan kekuasaan di

antara orang di dalam suatu organisasi

b. Orang yg otoritasnya tinggi cenderung

kaku, enggan berubah, kurang bisa

percaya pada orang lain.

4. Machiavellianisme

a. yaitu derajat sejauh mana seseorang

individu bersifat pragmatis, menjaga jarak

emosional, dan meyakini bahwa tujuan

dapat membenarkan cara

b. orang dg Mach yg tinggi cenderung

pragmatis, tidak emosional, dan cocok utk

20

suatu pekerjaan dg kecakapan bargaining

(negosiasi).

5. Penghargaan diri (self esteem)

yaitu tingkat senang atau tidaknya

seseorang thdp dirinya sendiri.

a. penghargaan diri yg rendah -> tergantung pada

penilaian positif orang lain, selalu mencari

persetujuan, dan mudah dipengaruhi.

b. penghargaan diri yg tinggi ->cenderung

memiliki kepuasan kerja yg tinggi pula.

6. Pemantauan diri (self monitoring)

yaitu sifat individu untuk mengukur

kemampuan diri dalam menyesuaikan

perilakunya dengan faktor-faktor situasional

eksternal.

a. pemantauan diri yg tinggi akan lebih

mudah mengadaptasi perilakunya thdp

situasi yg berbeda.Pengambilan resiko

(risk taking)orang yg memiliki tingkat

pengambilan resiko tinggi akan lebih

cepat dlm memberikan keputusan.

21

John Holland dlm teori Personality-Job Fit

menjelaskan kepuasan kerja dan tingkat turnover

tergantung pd kecocokan kepribadian individu dg

lingkungan kerjanya.

4. Pembelajaran

Pembelajaran adalah setiap perubahan yang

relatif permanen dari perilaku yang terjadi sebagai hasil

pengalaman.

Kerangka Teori Expectancy

Pertimbangan seseorang di dalam melakukan sesuatu

tindakan dengan memperhitungkan beberapa faktor

antaranya:

a. Probabilitas jika ia mengambil serangkaian usaha ia

akan mampu untuk mencapai tingkat pelaksanaan kerja

yang di harapkan (Expectancy U-P atau Expectancy

antara Usaha dan Pelaksanaan).

b. Jika tingkat pelaksanaan kerja itu dicapai, maka

probabilitasnya akan mengarahkan pencapaian hasil-

hasil ( Ex. P-H atau Expectancy antara Pelaksanaan kerja

dan Hasil yang akan dicapai).

c. Daya tarik dari hasil, nampaknya sebagai hal yang

menaikkan pelaksanaan kerja.

22

d. Suatu tingkat di mana hasil merupakan daya tarik

tambahan, disebabkan karena kemampuan hasil untuk

memimpin kearah tercapainya hasil lain yang diinginkan.

Stress Individu

Stress adalah tekanan atau ketegangan yang

dihadapi seseorang dan mempengaruhi emosi, pikiran,

serta kondisi keseluruhan dari orang tersebut. Faktor

pemicu stress disebut stressor.

Stressor dibagi menjadi dua, antara lain:

1. Stressor On The Job (dari dalam lingkungan

pekerjaan)

a) Beban kerja berlebih (overload).

b) Desakan waktu (deadline).

c) Kualitas pembimbingan rendah/low supervise.

d) Iklim politis tidak aman/low comfort.

e) Umpan balik kerja rendah/low feedback.

f) Wewenang tidak memadai/low authority.

g) Ketidakjelasan peranan/role ambiguity.

h) Frustasi/putus asa.

i) Konflik antar pribadi atau kelompok.

j) Perbedaan nilai individu dan organisasi.

k) Perubahan situasi kantor yang mengejutkan.

23

2. Stressor Off The Job (dari luar lingkungan pekerjaan)

a) Krisis keuangan pribadi atau keluarga.

b) Permasalahan-permasalahan tentang anak.

c) Permasalahan-permasalahan tentang fisik.

d) Permasalahan-permasalahan dalam

perkawinan.

e) Perubahan situasi rumah atau lingkungan

Dampak stressor dipengaruhi oleh berbagai

faktor yaitu :

1. Sifat stressor

Yaitu pengetahuan individu tentang stressor

tersebut dan pengaruhnya pada individu tersebut.

2. Jumlah stressor

Yaitu banyaknya stressor yang diterima individu

dalam waktu bersamaan.

3. Lama stressor

Yaitu seberapa sering individu menerima stressor

yang sama.

4. Pengalaman masa lalu.

5. Tingkat perkembangan.

24

5. Persepsi

Persepsi menurut Stephen P. Robbins adalah

proses dimana individu mengatur dan

menginterpretasikan kesan-kesan sensoris mereka

guna memberikan arti bagi lingkungan mereka.

Menurut manahan, persepsi adalah gambaran

seseorang tentang suatu obyek yang menjadi fokus

permasalahan yang sedang dihadapi. Jadi persepsi

dapat diartikan sebagai suatu proses yang ditempuh

individu-individu untuk mengorganisasikan dan

menafsirkan kesan indera mereka agar memeberi

makna kepada lingkungan. Namun apa yang

merupakan persepsi seseorang dapat berbeda dari

25

kenyataan yang objektif. Karena perilaku orang

didasarkan pada persepsi mereka akan realitas, dan

bukan pada realitas itu sendiri, maka persepsi sangat

penting pula dipelajari dalam perilaku organisasi.

Faktor yang Mempengaruhi Persepsi

Bagaimana kita menjelaskan bahwa individu

dapat melihat hal yang sama. Namun

mengartikannya secara berbeda. Sejumlah faktor

beroperasi untuk membentuk dan terkadang

mengubah persepsi.

Ada 3 (tiga) faktor yang mempengaruhi persepsi,

yaitu :

1. Pelaku persepsi : penafsiran seorang individu

pada suatu objek yang dilihatnya akan sangat

dipengaruhi oleh karakteristik pribadinya sendiri,

diantaranya sikap, motif, kepentingan atau minat,

pengalaman masa lalu, dan pengharapan.

Kebutuhan atau motif yang tidak dipuaskan akan

mempunyai pengaruh yang kuat pada persepsi

mereka.

26

2. Target: Gerakan, bunyi, ukuran, dan latar

belakang, kedekatan, kemiripan dan atribut-

atribut lain dari target akan membentuk cara kita

memandangnya. Misalnya saja suatu gambar atau

lukisan dapat dilihat dari berbagai sudut pandang

oleh orang yang berbeda. Selain itu, objek yang

berdekatan akan dipersepsikan secara bersama-

sama pula.

3. Situasi: Situasi juga berpengaruh bagi persepsi

kita. Misalnya saja, seorang wanita yang berparas

lumayan mungkin tidak akan terlihat oleh laki-

laki bila ia berada di mall, namun jika ia berada

di pasar, kemungkinannya sangat besar bahwa

para lelaki akan memandangnya.

Jalan Pintas dalam Menilai Orang Lain Secara

Umum

a) Persepsi Selektif (Selective Perpection)

Kecenderungan untuk secara selektif

menginterpretasikan apa yang seseorang liat

dalam basis minat, latar belakang, pengalaman,

dan sikap seseorang. Oleh karena itu, tidak

27

mungkin bagi kita untuk menasimilasikan semua

hal yang kita lihat, kita dapat mengambil hanya

rangsangan tertentu saja. Persepsi selektif

membuat kita membaca orang lain dengan cepat,

tetapi bersiko menggambarkan gambaran yang

tidak akurat. Kita dapat menggambarkan

kesimpulan yang tidak dapat dijamin dari sebuah

keadaan yang ambigu.

b) Efek Halo (Halo Effect)

Kecenderungan untuk menggambarkan impresi

umum mengenai seseorang indivdu berdasarkan

karakteristik tunggal.

Efek halo dikonfirmasi dalam sebuah studi klasik

dimana objek diberikan sebuah daftar-daftar sifat

cerdas, terampil, giat, rajin, berkemauan kuat,

serta hangat. Subjek diminta untuk mengevaluasi

orang yang memiliki sifat-sifat tersebut. Subjek

menilai orang itu bijaksana, humoris, populer,

dan imajinatif. Ketikaa daftar yang sama

menggantukan “dingin” dengan “hangat”, satu

gambaran yang benar-benar berbeda muncul.

28

Subjek membuat sebuah sifat tunggal yang

mempengaruhi kesan keseluruhan mereka atas

orang lain yang mereka nilai.

c) Efek Kontras (Contrast Effect)

Evaluasi atas karakteristik seseorang dipengaruhi

oleh perbandingan dengan orang lain yang baru

muncul yang berperingat lebih tinggi atau lebih

rendah dalam karakteristik yang sama.

d) Stereotip (Stereotype)

Menilai seseorang berdasarkan persepsi

mengenai kelompok asalnya. Kalimat-kalimat

seperti : “Pria tidak tertarik dengan perawatan

anak”, “Pekerja yang lebih tua tidak dapat

mempelajari keahlian-keahlian baru”, Imigran

Asia adalah pekerja keras dan hati-hati”,

merupakan contoh dari menilai orang lain secara

stereotip.

Riset menyatakan stereotip beroperasi secara

emosional dan sering kali di bawah alam sadar,

membuat sulit untuk dilawan dan diubah. Satu

masalah dari stereotip adalah adanya generalisasi

29

yang menyebar luas, meskipun mungkin tidak

mengandung kebenaran ketika diaplikasikan pada

orang atau situasi tertentu.

BAB III

Nilai Sikap

30

A. Nilai

1. Definisi Nilai

Nilai mencerminkan

perilaku dasar bahwa

bentuk khusus perilaku

atau bentuk akhir

keberadaan secara

peribadi atau sosial lebih dipilih dibandingkan

dengan bentuk perilaku atau bentuk akhir keberadaan

perlawanan atau kebalikan. Nilai mengandung unsur

pertimbangan yang mengemban gagasan-gagasan

seorang individu mengenai apa yang benar, baik, dan

diinginkan.

2. Pentingnya Nilai

Nilai sangat penting untuk mempelajari perilaku

organisasi karena nilai menjadi dasar untuk

memahami sikap dan motivasi serta memahami

persepsi kita, individu memasuki organisasi

berdasarkan yang dikonsepkan sebelumnya

mengenai apa yang seharusnya dan apa yang tidak

31

seharusnya dilakukan. Sistem nilai adalah hirarki

yang didasarkan pada pemeringkatan nilai-nilai

pribadi berdasarkan intensitas nilai tersebut.

3. Sumber Sistem Nilai

Genetik (bawaan)

Budaya nasional

Lingkungan (keluarga, sekolah, teman)

Menurut Allport and Associate tentang Tipe

Nilai

32

Contoh : Anda memasuki suatu organisasi dengan pandangan bahwa menentukan

gaji atas dasar kinerja adalah benar, karena orang berusaha meningkatkan kinerja

dan ada organisasi yang menentukan gaji atas dasar senioritas. Bagaimana

persepsi anda atas persepsi tersebut ? Karena anda baru bergabung, maka

kemungkinan besar anda akan kecewa, sehingga dapat membawa akibat :

Tidak adanya kepuasan kerja

Tidak mendorong/ memotivasi meningkatkan kinerja

seseorang.

Theoritical : nilai yg mengutamakan

penemuan/pencarian kebenaran melalui

pendekatan rasional dan kritikal

Economic : nilai yg menekankan kegunaan

dan kepraktisan

Aesthetic : nilai yg mengagungkan bentuk

dan keharmonisan

Social : nilai yg menekankan kecintaan thdp

orang-orang

Political : nilai yg menitikberatkan pd

kekuasaan dan pengaruh

Religious : nilai yg berkaitan dg pengalaman

dan pemahaman yg sama ttg alam semesta

Menurut Survei Nilai Rokeach (RVS)

Ada 2 perangkat nilai berdasarkan survei Rokeach,

yaitu :

a) Nilai nilai terminal, bentuk akhir keberadaan

yg sasaran sangat diinginkan, yang ingin

dicapai seseorang dalam hidupnya.

33

b) Nilai nilai instrumental, bentuk perilaku atau

upaya upaya pencapaian nilai nilai terminal

yang lebih disukai oleh orang tertentu.

34

Nilai – nilai

Dalam

Rokeach

Survey

Nilai – nilai

Dalam

Rokeach

Survey

4. Tipe – tipe Nilai

Nilai, Kesetiaan dan Peilaku Etis

Ternyata, para manajer secara konsisten

melaporkan bahwa tindakan bos mereka

merupakan faktor paling penting yang

mempengaruhi perilaku etis dan tidak etis

dalam organisasi. Dengan fakta ini, nilai-nilai

mereka yang berada dalam manajemen

menengah ke atas akan secara signifikan

berpengaruh pada keseluruhan ilkim etika di

dalam organisasi tertentu.

Nilai-nilai Antar Kebudayaan

Kerangka Kerja Hofstede untuk Pengkajian

Kebudayaan. Merupakan salah satu

pendekatan paling banyak dirujuk.

Mengemukakan bahwa para manajer dan

kayawan berbeda-beda berdasarkan lima

dimensi nilai budaya nasional. Nilai-nilai

tersebut adalah :

a) jarak kekuasaan. Merupakan atribut

kebudayaan nasional yang

menggambarkan tingkat penerimaan

35

masyarakat akan kekuasaan dalam

instutusi atau organisasi yang

didistribusikan secara tidak merata.

b) Individualisme vesus Kolektivisme.

Individualisme adalah tingkat dimana

orang-orang di sebuah negara lebih suka

bertindak sebagai indiviidu dibandingkan

sebagai anggota kelompok. Kolektivisme

ekuivalen dengan individualisme yang

rendah.

c) Kuantitas kehidupan versus kualitas

kehidupan. Kuantitas kehidupan adalah

sampai tingkat mana nilai-nilai seperti

keberanian, perolehan uang dan barang

materi serta persaingan itu mendominasi.

Kualitas kehidupan adalah sampai tingkat

mana orang menghargai hubungan dan

memperlihatkan kepedulian terhadap

kesejahteraan orang lain.

d) Penghindaran ketidakpastian. Atribut

kebudayaan nasional yang

menggambarkan tingkat di mana

36

masyarakat nerasa terancam oleh keadaan

yang tidak menentu atau bermakna ganda

dan mencoba menghindari keadaan

tesebut.

e) Orientasi jangka panjang versus jangka

pendek. Orang-orang yang hidup dalam

kebudayaan dengan orientasi jangka

panjang melihat ke masa depan dan

menghargai penghematan dan ketekunan.

Orang yang berorientasi jangka pendek

menghargai masa lampau dan masa kini,

dan meneankan pada tradisi dan

pemenuhan kewajiban social

B. SIKAP

1. Definisi Sikap

Sikap adalah pernyataan-pernyataan evaluatif

baik yang diinginkan atau yang tidak diinginkan

mengenai objek, orang, atau peristiwa. Sikap

mencerminkan bagaimana seseorang merasakan

sesuatu. Terdapat tiga komponen sikap yaitu :

37

a) Pengertian (cognition) adalah segmen

pendapat atau keyakinan akan suatu sikap.

b) Keharuan (affect) adalah segmen emosional

atau perasaan dari suatu sikap.  

c) Perilaku (behavior) adalah suatu maksud

untuk berperilaku dengan suatu cara tertentu

terhadap seseorang atau sesuatu.

2. Tipe – tipe Sikap

a) Kepuasan kerja

Merupakan sikap umum seorang individu

terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan

tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan

sikap yang positif terhadap kerja, sebaliknya

seseorang yang tidak puas dengan

pekerjaannya menunjukkan sikap yang

negatif terhadap perkerjaan tersebut.

b) Keterlibatan kerja

Mengukur derajat sejauh mana  atau

sampai tingkat mana seseorang memihak

pada pekerjaannya, berpartisipasi aktif

38

didalamnya dan menganggap kinerjanya

penting bagi harga diri.

c) Komitmen pada organisasi

Suatu keadaan  atau sampai sejauh mana

seorang pegawai memihak pada suatu

organisasi tertentu dan tujuannya, dan berniat

memelihara keanggotaan dalam organisasi

tersebut.

39

C. KEPUASAN KERJA

1. Definisi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja

lebih umum

didefinisikan sebagai

kepuasan individu

terhadap

pekerjaannya.

Kepuasan kerja

seseorang pada

dasarnya tergantung kepada selisih antara harapan,

kebutuhan atau nilai dengan apa yang menurut

perasaan atau persepsi telah diperoleh atau dicapai

melalui pekerjaan. Seseorang akan merasa puas jika

tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan

persepsinya atas kenyataan.

Dampak kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan

Terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan

kinerja, ketika data kepuasan dan produktivitas

dikumpulkan pada organisasi secara menyeluruh

40

bukan pada tingkat individu, akan tetapi pada

organisasi yang mempunyai lebih sedikit

karyawan yang puas cenderung lebih efektif

dalam pekerjaannya.

Kepuasan dan Kehadiran

Kita menemukan hubungan timbal balik yang

konsisten antara kepuasan dan kehadiran dari

pekerjaannya faktor-faktor yang lain mendapat

dampak pada bulan tersebut yang mengurangi

koefisien hubungan.

Kepuasan dan pengunduran diri

Kepuasan kerja lebih penting dalam

mempengaruhi karyawan dari pada

mempertahankan karyawan buruk untuk tetap

bertahan, karena kemungkinan karyawan yang

mempunyai kinerja yang baik akan lebih

bertahan dibandingkan dengan karyawan yang

berkinerja buruk karena dapat menerima

pengakuan, pujian, dan hadiah lain yang memberi

mereka alasan untuk lebih bertahan.

41

2. Bentuk ketidakpuasan karyawan dapat

diungkapkan dalam sejumlah cara antara

lain:

Keluar, perilaku yang diarahkan dengan

meninggalkan organisasi yang meliputi mencari

baru sekaligus mengundurkan diri.

Suara, upaya aktif dan konstruktif dalam upaya

memperbaiki diri, mendiskusikan masalah

dengan atasan sebagai bentuk kegiatan

perserikatan.

Kesetiaan, ungkapan yang dilakukan secara pasif

dengan cara menunggu keadaan yang membaik,

yang meliputi pembelaan organisasi dan keritik

eksternal dan mempercayai organisasi dan

manajemennya untuk melakukan yang terbaik.

Pengabdian, secara pasif membiarkan

organisasinya memburuk dengan melakukan

keterlambatan kronis, penurunan usaha, dan

peningkatan tingkat kesalahan.

42

3. Faktor yang menentukan kepuasan kerja

Mentally

challenging work

yaitu pekerjaan

yg menantang

secara mental.

Equitable

rewards (imbalan

yang sesuai)

yaitu adanya keadilan dalam peraturan gaji &

promosi.

Supportive working conditions yaitu adanya

dukungan kondisi kerja berupa kondisi

lingkungan kerja yang nyaman, fasilitas yang

lengkap dan tidak membahayakan akan

mendukung kepuasan kerja seseorang.

Supportive collagues yaitu adanya dukungan

kolega/teman akan membuat seseorang menjadi

lebih mantap dalam bekerja.

Personality - job fit yaitu adanya kesesuaian

antara kepribadian seseorang dengan

pekerjaannya. Personality - job fit akan membuat

43

seseorang lebih puas karena dalam bekerja

sekaligus ia dapat menyalurkan bakat dan

minatnya.

BAB IV

Motivasi

Motivasi

44

Menurut Kenneth N. Wexley dan Gary A. Yukl,

motivasi adalah proses dimana perilaku diberikan energi

dan diarahkan. Mereka menambahkan, disamping

dorongan intuisi, konsep motivasi merupakan bidang

yang paling sulit dalam psikologi. Satu alasannya adalah

bahwa motivasi tidak dapat diamati secara langsung.

Suatu proses hipotetik hanya dapat disimpulkan dengan

mengamati perilaku orang, mengukur perubahan-

perubahan dalam pelaksanaan kerjanya, atau

memintanya untuk menjelaskan kebutuhan-kebutuhan

serta tujuan-tujuannya.

Adapun menurut Indriyo Gitosudarmo dan I

Nyoman Sudita mengungkapkan, Motivasi adalah

faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang

45

menggerakkan, mengarahkan, perilakunya untuk

memenuhi tujuan tertentu.

Dari dua pendapat di atas maka penulis lebih

cenderung pada pendapat yang kedua. Dalam hubungan

dengan motivasi dalam organisasi, ada beberapa ahli

seperti Flipo yang mengemukakan pendapatnya bahwa

motivasi dalam organisasi adalah suatu keahlian dalam

mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja

secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan

tujuan organisasi sekaligus tercapai. Pendapat ini sejalan

dengan pendapat Robin yang mengemukakan bahwa

motivasi organisasi adalah kesediaan untuk

mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan

organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu

dalam memenuhi beberapa kebutuhan individu. Letak

persamaan dari beberapa pendapat tadi adalah terletak

pada faktor yang mempengaruhi, menggerakkan dan

mengarahkan, suatu perilaku untuk memenuhi tujuan

tertentu.

Proses timbulnya motivasi  seseorang merupakan

gabungan dari konsep kebutuhan, dorongan, tujuan dan

46

imbalan. Dalam proses motivasi ini terdapat beberapa

proses, yaitu:

1.        Munculnya suatu kebutuhan yang belum

terpenuhi menyebabkan adanya ketidak seimbangan

(tention) dalam diri seseorang dan berusaha

menguranginya dengan berperilaku terntentu.

2.        Kemudian orang tersebut mencari cara untuk

memuaskan keinginannya tersebut.

3.        Seseorang mengarahkan perilakunya kearah

pencapaian tujuan atau prestasi dengan cara-cara yang

telah dipilihnya dengan didukung oleh kemampuan,

ketrampilan maupun pengalamannya.

4.        Mengevaluasi terhadap prestasi yang telah

dilakukan, baik oleh dirinya sendiri maupun oleh orang

lain.

5.        Imbalan atau hukuman yang diterimanya atau

dirasakan tergantung kepada evaluasi atas prestasi yang

dilakukan.

6.        Menilai sejauh mana perilaku dan imbalan telah

memuaskan kebutuhannya.

Teori-Teori Motivasi

47

Teori Motivasi pada dasarnya dibedakan menjadi

dua yaitu teori kepuasan (content theories) dan teori

proses (process theories). Teori kepuasan tentang

motivasi berkaitan dengan factor yang ada dalam diri

seseorang yang memotivasinya. Sedangkan teori proses

berkaitan dengan bagaimana motivasi itu terjadi atau

bagaimana perilaku itu digerakkan.

A.      Teori Kepuasan

1.      Teori Hirarki Kebutuhan

Menurut Maslow, terdapat lima kelompok kebutuhan

yang berbeda-beda, yaitu: kebutuhan fisiologis

(kebutuhan dasar), kebutuhan keamanan, kebutuhan

social, kebutuhan penghargaan, serta kebutuhan

aktualisasi diri. Dia melanjutkan kebutuhan-kebutuhan

ini berlaku kepada setiap manusia dan disusun menurut

hirarki kepentingannya. Pada suatu saat hanya kebutuhan

yang belum terpenuhi  yang mengendalikan perilaku

seseorang. Setelah kebutuhan ini banyak terpenuh, maka

kebutuhan tersebut akan turun derajat kepentingannya

dan perilaku seseorang kemudian dikendalikan oleh

kebutuhan yang  belum terpenuhi berikutnya dalam

hirarki.

48

Pada awalnya banyak orang beranggapan teori  ini

dapat diandalkan. Namun, pada suatu tinjauan terakhir

terhadap riset yang relevan menyimpulkan bahwa sedikit

sekali kenyataan yang mendukung pendapat Maslow ini

(Wahba dan Bridwell). Memang terdapat banyak bukti

yang mengungkapkan bahwa kebutuhan-kebutuhan

fisiologis perlu dipertimbangkan terlebih  dahulu dari

jenis-jenis kebutuhan yang lain, tetapi tidak terdapat

bukti yang baik bahwa kebutuhan-kebutuhan yang

lain  bergerak sesuai dengan urutan-urutan yang dibuat

Maslow. Lebih jauh, konsep “aktualisasi diri”

didefinisiskan sangat lemah, dan sedikit alasan untuk

menyakini bahwa aktualisasi diri ada sebagai kebutuhan

manusia yang berbeda dan terpisah. Singkatnya tidak

terdapat dasar yang kuat untuk suatu hipotesa bahwa

hanya satu kebutuhan yang bergerak pada suatu waktu

tertentu, sebagaimana yang diungkapkan Maslow.

2.      Teori ERG

Teori  ERG didasarkan pada tiga proposisi pokok,

Yaitu:

49

-    Semakin kurang masing-masing tingkat kebutuhan

dipuaskan semakin besar keinginan untuk

memuaskannya.

-      Semakin dipuaskannya tingkat kebutuhan yang

lebih rendah semakin besar atau semakin kuat keinginan

utuk memenuhi tingkat kebutuhan yang lebih tinggi.

-      Semakin kurang tingkat kebutuhan yang lebih tinggi

dipuaskan semakin rendah tingkat kebutuhan yang

diinginan.

Atas dasar proposisi, teori ERG dapat dikelompokan

menjadi tiga kelompok, yaitu:

-     Kebutuhan Eksistensi

Kebutuhan eksistensi berupa semua kebutuhan yang

termasuk dalam kebutuhan fisiologis dan material dan

kebutuhan rasa aman seperti kebutuhan akan makanan,

minuman, perumahan, keamanan. Jika dalam organisasi

kebutuhan ini berupa upah, kondisi kerja, jaminan social

dan lain sebagainya.

-    Kebutuhan akan keterikatan

Kebutuhan ini sama dengan kebutuhan social

Maslow.  Kebutuhan ini meliputi semua bentuk

50

kebutuhan yang berkaitan dengan kepuasan hubungan

antar pribadi di tempat kerja.

-   Kebutuhan Pertumbuhan

Kebutuhan ini meliputi semua kebutuhan yang berkaitan

dengan pengembangan potensi seseorang termasuk

kebutuhan aktualisasi diri dan penghargaan dari Maslow.

3.      Teori Dua Faktor

Teori ini dikemukakan oleh Herzberg yang

dihasilkan dari suatu penelitian terhadap 200 orang

akuntan dan insinyur. Dan kesimpulannya adalah:

-          Ada sejumlah kondisi ekstrinsik pekerjaan, yang

apabila kondisi ini tidak ada, menyebabkan ketidak

puasan di antara para karyawan. Kondisi ini disebut

dissatisfiers atau hygiene factors, karena kondisi atau

factor-faktor tersebut dibutuhkan minimal untuk

menjaga adanya ketidakpuasan. Faktor-faktor ini

berkaitan dengan keadaan pekerjaan yang meliputi

faktor-faktor sebagai berikut:

a.       Gaji

b.      Jaminan pekerjaan

c.       Kondisi kerja

d.      Status

51

e.       Kebijaksanaan perusahaan

f.       Kualitas supervisi

g.      Kualitas hubungan antar pribadi dengan atasan,

bawahan dan sesama perkerja

h.      Jaminan sosial

-        Sejumlah kondisi intrinsic pekerjaan yang apabila

kondisi ini ada, dapat berfungsi sebagai motivator, yang

dapat menghasilakan prestasi kerja yang baik. Tetapi jika

kondisi atau factor-faktor tersebut tidak ada, tidak akan

menyebabkan adanya ketidak puasan. Factor-faktor ini

berkaitan dengan isi pekerjaan yang disebut dengan

nama factor pemuas. Faktor-faktor tersebut ialah:

a.       Prestasi

b.      Pengakuan

c.       Pekerjaan itu sendiri

d.      Tanggung jawab

e.       Kemajuan-kemajuan

f.       Pertumbuhan dan perkembangan pribadi

Faktor hygeine atau dissatisfers merupakan factor

pencegah yang esensial utuk mengurangi adanya

ketidakpuasan. Tidak adanya factor-faktor ini dalam

organisasi cenderung menyebabkan adanya

52

ketidakpuasan yang mendalam, dan keberadaannya

menciptakan suatu keadaan “ketidakpuasan nol” datau

bersifat netral.

Menurut Herzberg factor-faktor seperti tantangan

tugas, penghargaan atas hasil kerjanya yang baik,

peluang untuk mencapai kemajuan, pertumbuhan pribadi

dan pengembangan, dapat memotivasi perilaku.

Singkatnya teori dua factor memprediksikan bahwa

perbaikan dalam motivasi hanya akan Nampak jika

tindaskan manager tidak hanya dipusatkan pada kondisi

ektrinsik perkerjaan tetapi juga pada factor kondisi

intrinsik  pekerjaan itu sendiri.

4.      Teori kebutuhan Mc Clelland

Mc Chelland meneliti tiga jenis kebutuhan, yaitu:

-  Kebutuhan akan prestasi

Dalam penelitiannya Mc Clelland menemukan bahwa

uang tidak begitu penting peranannya dalam

meningkatkan prestasi kerja bagi mereka yang memiliki

kebutuhan prestasi tinggi, mereka yang memiliki

kebutuhan akan prestasi tinggi mereka berprestasi sangat

baik insentif financial. Orang yang memiliki kebutuhan

prestasi rendah tidak akan berprestasi baik tanpa insentif

53

financial. Studi tidak bermaksud bahwa uang bukan

tidak penting bagi mereka yang memiliki kebutuhan

prestasi tinggi. Jika mereka yang memiliki kebutuhan

akan prestasi tinggi sukses, mereka mencari imbalan

ekonomi sebagai bukti dari keberhasilannya.

-   Kebutuhan Afiliasi

Kebutuhan afiliasi merupakan suatu keinginan

untuk melakukan hubungan yang bersahabat dan hangat

dengan orang lain. Kebutuhan ini sama dengan

kebutuhan social dari Maslow.

Orang-orang yang memiliki kebutuhan afiliasi

yang tinggi mencari kesempatan ditempat kerja untuk

memuaskan kebutuhan tersebut. oleh karenanya, orang-

orang yang memiliki kebutuhan afiliasi yang tinggi

cenderung bekerja dengan orang lain dari pada ia bekerja

sendiri dan mereka cenderung memiliki tingkat

kehadiran yang tinggi. Orang-orang yang memiliki

kebutuhan akan afiliasi yang tinggi juga ada

kecenderungan bahwa mereka akan berprestasi lebih

baik dalam situasi di mana ada dukungan personal dan

moral.

-          Kebutuhan akan kekuasaan

54

Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan

untuk mempengaruhi dan mengendalikan orang lain dan

bertanggung jawab kepadanya.

Orang-orang yang memiliki kebutuhan tinggi

akan kekuasaan cenderung lebih banyak memberikan

saran-saran, lebih sering memberikan pendapat dan

evaluasinya, selalu mencoba untuk mempengaruhi orang

lain ke dalam cara berpikirnya. Mereka juga cenderung

menempatakan diri sebagai pemimpin dilingkungan

aktivitas kelompoknya, serta cenderung dekat dengan

atasan atau pimpinannya.                        

B.       Teori Proses

1.      Teori Keadilan

Menurut J Stacy Adam dalam teori keadilan

tentang motivasi  mengemukakan, manusia di tempat

kerja menilai tentang inputnya dalam hubungannya

dalam pekerjaan dibandingkan dengan hasil yang ia

peroleh. Mereka membandingkannya dengan orang lain

dalam kelompoknya, dengan kelompok yang lain atau

dengan orang lain di luar organisasi dimana ia bekerja.

Bila persepsi seseorang  menganggap bahwa imbalan

atau hasil yang ia peroleh tidak sesuai dengan usahanya

55

atau input yang ia berikan pada organisasi, maka mereka

termotivasi untuk menguranginya. Semakin

besar  “ketidaksesuaian” (discrepancy) itu dirasakan

seseorang, maka ia semakin termotivasi untuk

menguranginya. “ketidaksesuaian” terjadi karena adanya

perbedaan persepsi diantara dua orang atau lebih tentang

kaitan antara masukan dengan hasil yang ia perolehnya.

2.      Teori Pengharapan (Expectancy theori)

Ide dasar dari teori pengharapan adalah bahwa

motivasi ditentukan oleh hasil yang diharapkan diperoleh

seseorang sebagai akibat dari tindakkannya.

Variabel-variabel kunci dalam teori pengharapan.

Usaha (effort)

Usaha atau dorongan seseorang untuk bertindak

tergantung pada (1) pengharapan yaitu persepsi

hubungan antara usaha dan prestasi, (2) instrumentalis

yaitu hubungan antara prestasi dengan hasil, (3) valensi

yaitu nilai dari hasil.

Hasil (outcome)

Hasil merupakan tujuan akhir dari suatu perilaku

tertentu. Hasil dibedakan menjadi hasil tingkat pertama

dan hasil tingkat kedua. Hasil tingkat pertama adalah

56

hasil dari usaha seseorang dalam melakukan pekerjaan,

seperti kuantitas produksi yang dihasilkan, kualitas

produksi, dan produktifitas secara umum.

Hasil tingkat kedua (secound-level outcome)

Adalah konsekuensi dari hasil tingkat pertama

atau merupakan tujuan akhir dari prestasi. Hasil tingkat

kedua meliputi upah, promosi, penghargaan dan imbalan

yang lainnya.

Pengharapan (expectancy)

Pengharapan adalah suatu keyakinan atau

kemungkinan bahwa suatu usaha atau tindakan tertentu

akan menghasilkan suatu tingkat prestasi tertentu.

Instrumentalis (instrumentality)

Instrumentalis berkaitan dengan hubungan antara

hasil tingkat pertama dengan hasil tingkat kedua, atau

berkaitan dengan hubungan antara prestasi dengan

imbalan atas pencapaian prestasi tersebut.

Valensi (valency)

57

Valensi berkaitan dengan kadar kekuatan

keinginan seseorang terhadap hasil tertentu. Valensi

dapat bernilai positif atau negatif. Suatu hasil

mempunyai valensi positif apabila hasil tersebut

disenangi, dan valensi negatif apabila hasil tersebut tidak

disenangi.

Model teori pengharapan

Jika seseorang memiliki persepsi peran yang jelas

atau memahami tugas dan tanggung jawabnya, memiliki

keterampilan dan keahlian yang diperlukan dan jika

mereka termotivasi menggunakan

usahanya/kemampuannya, maka menurut model ini

prestasinya akan baik.

3.      Teori penguatan (reinforcement theory)

Menurut Skiner pendekatan penguatan

merupakan konsep dari belajar. Teori penguatan

mengemukakan, bahwa perilaku merupakan fungsi dari

akibat yang berhubungan dengan perilaku tersebut. Teori

penguatan yang dalam hal ini menggunakan konsep

pengondisian operan  dapat dipandang sebagai suatu

model motivasi yaitu berkaitan dengan membentuk,

58

mengarahkan, mempertahankan dan mengubah perilaku

dalam organisasi. 

Jenis-jenis penguatan

a.       Penguatan positif

Penguatan positif berkaitan dengan memperkuat

respon atau perilaku yang diinginkan. Dengan

memberikan penguat atas perilaku yang diinginkan

sehingga perilaku tersebut akan diulangi kembali.

Misalnya, pimpinan perusahaan mebel memberi perintah

kepada seorang karyawan untuk merancang suatu

rancangan atau disain suatu mebel (stimulus). Karyawan

tersebut menggunakan segala kemampuan dan

keterampilannya untuk menyelesaikan rancangan mebel

tersebut tepat pada waktunya (tanggapan atau respon).

Pimpinan perusahaan tersebut tidak hanya memberikan

penghargaan tetapi juga kenaikan imbalan atas disain

mebel yang bagus dihasilkan karyawannya (penguatan

positif).

b.      Penguatan negative

Penguatan negative atau penghindaran, adalah

mencegah menghilangkan akibat yang tidak

menyenangkan. Perbedaan antara penguatan positif

59

dengan penguatan negative adalah, kalau penguatan

positif karyawan bekerja keras agar memperoleh imbalan

dari organisasi karena prestasi kerjanya yang baik, maka

penguatan negative karyawan bekerja keras untuk

menghindari  akibat stimulus yang tidak diinginkan.

c.       Hukuman

Penerapan hukuman dimaksudkan untuk

mengurangi atau menghilangkan kemungkinan

perilaku  yang tidak diinginkan akan diulangi kembali.

Misalnya, perusahaan menetapkan jam kerja dimulai jam

0.800 (stimulus), ada beberapa karyawan yang terlambat

(Perilaku yang tidak diinginkan perusahaan), kemudian

mereka diberi peringatan oleh pimpinan perusahaan

(konsekuensi). Harapannya agar perilaku yang tidak

diinginkan tersebut tidak diulangi kembali.

4.      Teori penetapan tujuan

Teori penetapan tujuan dikembagkan oleh Edwin

Locke, dimana teori ini menguraikan hubungan antara

tujuan yang ditetapkan dengan prestasi kerja. Konsep

dasar dari teori penetapan tujuan adalah bahwa karyawan

yang memahami tujuan (apa yang diharapkan organisasi

terhadapnya) akan mempengaruhi perilaku kerjanya.

60

Dengan menetapkan tujuan yang menantang (sulit) dan

dapat diukur hasilnya akan dapat meningkatkan prestasi

kerja.

BAB V

Dasar Perilaku Kelompok

61

Pengertian

Kelompok ( group ) menurut Robbins (1996) mendefinisikan kelompok sebagai dua individu atau lebih, yang berinteraksi dan saling bergantung, yang saling bergabung untuk mencapai sasaran-sasaran tertentu.

Kelompok-kelompok di dalam organisasi secara sengaja direncanakan atau sengaja dibiarkan terbentuk oleh manajemen selaku bagian dari struktur organisasi formal. Kendati begitu, kelompok juga kerap muncul melalui proses sosial dan organisasi informal. Organisasi informal muncul lewat interaksi antar pekerja di dalam organisasi dan perkembangan kelompok jika interaksi tersebut berhubungan dengan norma perilaku mereka sendiri, kendati tidak digariskan lewat struktur formal

62

organisasi. Dengan demikian, terdapat perbedaan antara kelompok formal dan informal.

Kelompok Formal

Kelompok ini dibangun selaku akibat dari pola struktur organisasi dan pembagian kerja yang ditandai untuk menegakkan tugas – tugas. Kebutuhan dan proses organisasi menimbulkan formulasi tipe – tipe kelompok yang berbeda–beda. Khususnya ada dua tipe kelompok formal, di antaranya :

a. Kelompok Komando (Command Group)

Kelompok komando ditentukan oleh bagan organisasi. Kelompok terdiri dari bawahan yang melapor langsung kepada seorang supervisor tertentu.

b. Kelompok Tugas (Task Group)

Kelompok tugas terdiri dari para karyawan yang bekerja – sama untuk menyelesaikan suatu tugas atau proyek tertentu.

Kelompok Informal

Kelompok informal adalah pengelompokan secara wajar dari orang – orang dalam situasi kerja untuk memenuhi kebutuhan sosial. Dengan perkataan lain, kelompok informal tidak muncul karena dibentuk dengan sengaja, tetapi muncul secara wajar.

63

Orang mengenal dua macam kelompok informal khusus diantaranya:1.      Kelompok Kepentingan (Interest Group)

Orang yang mungkin tidak merupakan anggota dari kelompok komando atau kelompok tugas yang sama, mungkin bergabung untuk mencapai sesuatu sasaran bersama. Para karyawan yang bersama – sama bergabung dalam kelompok untuk membentuk front yang terpadu menghadapi manajemen untuk mendapatkan manfaat yang lebih banyak. Perlu diketahui juga tujuan kelompok semacam itu tidak berhubungan dengan tujuan organisasi, tetapi tujuan itu bersifat khusus bagi tiap – tiap kelompok.2.      Kelompok Persahabatan (Friendship Group)

Banyak kelompok dibentuk karena para anggotanya mempunyai sesuatu kesamaan, misalnya usia, kepercayaan politis, atau latar belakang etnis. Kelompok persahabatan ini seringkali melebarkan interaksi dan komunikasi mereka sampai pada kegiatan diluar pekerjaan.

Tahap – Tahap Perkembangan Kelompok

Kelompok biasanya berkembang melalui sebuah urutan terstandar dalam evolusi. Model lima tahap perkembangan kelompok ( five – stage group – development model ) menyebutkan karekteristik tahapan

64

perkembangan kelompok dalam lima tahap yang berbeda, diantaranya:

1.    Tahap Pembentukan ( forming ) , memiliki karakteristik besarnya ketidakpastian atas tujuan, struktur, dan kepimimpinan kelompok tersebut. Para anggotanya “ menguji kedalaman air ” untuk menentukan jenis – jenis perilaku yang dapat diterima. Tahap ini selesai ketika para anggotanya mulai menganggap diri mereka sebagai bagian dari kelompok.

2.    Tahap Timbulnya konflik ( storming stage ) adalah satu dari konflik intrakelompok. Para anggotanya menerima keberadaan kelompok tersebut, tetapi terdapat penolakan terhadap batasan – batasan yang diterapkan kelompok terhadap setiap individu. Ketika tahap ini selesai, terdapat sebuah hierarki yang relatif jelas atas kepemimpinan dalam kelompok tersebut.

3.  Tahap Normalisasi ( norming stage ) adalah tahap di mana hubungan yang dekat terbentuk dan kelompok tersebut menunjukkan kekohesifan. Dalam tahap ini terbentuk sebuah rasa yang kuat akan identitas kelompok dan persahabatan. Tahap ini selesai ketika struktur kelompok tersebut menjadi solid dan kelompok telah mengasimilasi serangkaian ekspektasiumum definisi yang benar atas perilaku organisasi.

65

4.   Tahap Berkinerja ( performing ) adalah tahap di mana struktur telah sepehunya fungsional dan diterima. Energi kelompok telah berpindah dari saling mengenal dan memahami menjadi mengerjakan tugas yang ada.

5.  Tahap Pembubaran ( adjourning stage ). Dalam tahap ini, kelompok tersebut mempersiapkan diri untuk pembubarannya. Kinerja tugas yang tinggi tidak lagi menjadi prioritas tertinggi kelompok. Sebagai gantinya, perhatian diarahkan untuk menyelesaikan aktivitas – aktivitas.

Hal-hal mengenai Kelompok:

1. PeranIstilah ini dimaksudkan sebagai serangkaian pola

perilaku yang dikaitkan erat dengan seseorang yang menempati sebuah posisi tertentu dalam sebuah unit sosial.2. Norma

Norma adalah standar-standar perilaku yang dapat diterima dalam sebuah kelompok yang dianut oleh para anggota kelompok. Norma memberi tahu apa yang harus dan tidak harus dilakukan di bawah keadaan-keadaan tertentu.

3. Status

66

Status adalah sebuah posisi atau pangkat yang

didefinisikan secara sosial yang diberikan kepada

kelompok atau anggota kelompok oleh orang lain-

meresap dalam setiap masyarakat.

4. Ukuran

Salah satu penemuan paling penting yang

berhubungan dengan ukuran sebuah kelompok telah

diberi label kemalasan sosial (social loafing). Kemalasan

sosial adalah sebuah kecenderungan para individu untuk

mengeluarkan usaha yang lebih sedikit ketika bekerja

secara kolektif daripada ketika bekerja secara individual.

5. Kekohesifan

Kelompok-kelompok berbeda dalam kekohesifan

mereka, yaitu, tingkat di mana para anggotanya saling

tertarik dan termotivasi untuk tinggal dalam kelompok

tersebut. Misalnya, beberapa kelompok kerja menjadi

kohesif karena para anggotanya telah menghabiskan

banyak waktu bersama, atau ukuran kelompok yang

kecil memfasilitasi adanya interaksi yang tinggi, atau

kelompok tersebut telah mengalami ancaman-ancaman

eksternal yang menjadikan mereka lebih dekat.

Mengubah individu menjadi pemain tim

67

1. Tantangan

Penghalang besar dalam menggunakan tim kerja adalah

penolakan individual. Sukses seorang karyawan tidak

lagi didefinisikan dalam kinerja individu.untuk

berkinerja baik sebagai anggota tim, individu-individu

harus mampu berkomunikasi secara terbuka dan jujur,

menghadapi perbedaan-perbedaan dan memecahkan

konflik-konflik, serta menghaluskan tujuan pribadi untuk

kebaikan tim.

2.      Membentuk pemain tim

Berikut ini beberapa cara  yang dapat  dilakukan untuk

mengubah individu menjadi pemain tim:

a. Seleksi

Beberapa orang telah memiliki keterampilan

antar pribadi untuk menjadi pemain tim yang efektif.

Ketika mempekerjakan anggota tim, disamping

keterampilan teknis yang diperlukan untuk mengisi

pekerjaan itu, harus dipastikan pula bahwa calon dapat

memenuhi peran tim mereka maupun persyaratan teknis.

Banyak calon yang melamar pekerjaan tidak mempunyai

keterampilan tim. Bila menghadapi calon semacam ini,

68

pada dasarnya para manajer atau pimpinan mempunyai

tiga pilihan :

· Calon dapat menjalani pelatihan untuk

membuat mereka menjadi pemain tim.

· Mentransfer individu itu ke unit lain didalam

organisasi tanpa tim.

· Tidak mempekerjakan calon itu.

b. Pelatihan

Sebagian besar orang yang dibesarkan pada

lingkungan yang mementingkan prestasi individual dapat

dilatih untuk menjadi pemaian tim. Spesialis pelatihan

menjalankan latihan-latihan yang memungkinkan

karyawan untuk mengalami kepuasan yang dapat

diberikan oleh kerja tim.

c.       Ganjaran

Sistem ganjaran perlu diperbaiki untuk

mendorong upaya kooperatif bukannya kompetitif.

Promosi, kenaikan upah dan bentuk-bentuk pengakuan

lain hendaknya diberikan kepada individu untuk

keefektifan mereka sebagai seorang anggota tim yang

kolaboratif.

69

3.      Tim dan keanekaragaman angkatan kerjaMengelola keanekaragaman pada tim adalah

suatu tindakan yang menyeimbangkan. Keanekaragaman memberikan perspektif segar mengenai isu-isu, tetapi hal itu membuat lebih sukar untuk mempersatukan tim dan mencapai kesepakatan.

4.      Menyegarkan kembali Tim DewasaTim yang berkinerja baik, pada suatu waktu

bukanlah jaminan akan terus demikian, tim yang efektif dapat saja menjadi macet atau mengalami penurunan. Hal-hal yang dapat dilakukan untuk menyegarkan kembali tim yang mengalami kejenuhan dan penurunan kinerja adalah :a.    Siapkan anggota untuk menangani masalah kematangan atau kedewasaan. Hendaknya  mereka tidak

70

kehilangan  semangat atau kepercayaan akan konsep tim ketika konflik-konflik muncul kepermukaan.b.      Tawarkan pelatihan penyegaran ulang. Bila tim mulai macat, mungkin membantu untuk memberi mereka pelatihan penyegaran dalam komunikasi, pemecahan konflik, proses tim, dan keterampilan serupa. Ini dapat membantu anggota untuk memperoleh kembali kepercayaan dan keyakinan akan satu sama lain.c.      Tawarkan pelatihan lanjutan. Keterampilan yang berhasil untuk masalah mudah bisa tidak cukup untuk masalah yang lebih sukar. Jadi tim dewasa sering dapat mengambil manfaat dari pelatihan lanjutan untuk membantu anggota mengembangkan keterampilan pemecahan masalah, antar- pribadi dan teknis yang lebih kuat.d.      Dorong tim untuk memperlakukan  pengembangan mereka sebagai suatu pengalaman belajar yang terus menerus. Seperti TQM, tim hendaknya mendekatkan pengembangan mereka sendiri sebagai bagian dari pencarian perbaikan yang terus menerus.

BAB VI

71

Komunikasi

Pengertian

Pemecahan masalah dalam kelompok, organisasi, dan komunitas merupakan proses kreatif tiga arah dari (1) mengumpulkan informasi dari para ahli, (2) menguji informasi itu dalam pengalaman sehari-hari, dan (3) membangun solusi integratif yang mempertemukan berbagai kepentingan daripada mempertentangkan kepentingan-kepentingan yang ada.

Pengaruh besar lainnya dalam teori-teori yang ada sekarang adalah gerakan diskusi kelompok dalam kajian mengenai percakapan. Sumber ketiga dalam teori komunikasi kelompok telah menjadi bagian penelitian dinamika kelompok psikologi sosial. Penelitian beberapa tahun terakhir selalu mengikuti model input-process-output.

MODEL INPUT-PROSES-OUTPUT

72

Model Organisasi Umum

Model ini menangkap tema besar dalam penelitian mengenai tugas kelompok. Tugas kelompok dibenturkan dengan dua tipe masalah, hambatan tugas dan antarpersonal. Hambatan tugas (task obstacle) merupakan kesulitan yang ditemukan oleh kelompok ketika menyelesaikan tugas, seperti perencanaan suatu peristiwa atau menyetujui kebijakan. Hambatan antarpribadi (interpersonal) menyeruak ketika dua orang atau lebih bekerja sama mengatasi masalah.

Ketika tugas dan pekerjaan antarpribadi terintegrasi secara efektif, maka dampak pertemuan terjadi di mana solusi kelompok atau produk memosisikan sebagai superior terhadap individu dalam kelompok.Penghargaan kelompok bisa positif atau negatIf. Pencapaian tujuan yang sukses biasanya memberikan dampak positif kepada anggota kelompok.

Tradisi Fungsional

Komunikasi melakukan berbagai hal atau fungsi dalam berbagai cara untuk determining hasil kelompok. Ini berarti ada pembagian informasi, ini cara anggota kelompok mengeksplorasi dan mengidentifikasi kesalahan dalam berpikir, dan ini merupakan alat untuk melakukan persuasi.

73

Proses pemecahan masalah memiliki enam langkah: (1) mengekspresikan kesulitan, (2) mendefinisikan masalah, (3) menganalisa masalah, (4) menyarankan solusi, (5) membandingkan dan menguji alternatif dengan serangkaian tujuan-tujuan dan kriteria, serta (6) mengimplementasikan solusi terbaik.

Teori Fungsi Umum. Kelompok umumnya dimulai dengan mengidentifikasi dan assessing masalah. Selanjutnya, kelompok mengumpulkan dan mengevaluasi informasi tentang masalah. Kelompok menghasilkan berbagai pengajuan alternatif untuk menyelesaikan masalah dan mendiskusikan tujuan-tujuan yang diharapkan untuk mencapai dan memecahkannya. Faktor yang berkontribusi dalam keputusan yang salah sangat mudah disimpulkan dari proses pembuatan keputusan ini. Pertama, penaksiran yang tidak tepat terhadap masalah, yang berasal dari analisis tidak memadai atau tidak akurat terhadap situasi.

Teori Kerjasama Groupthink Janis. Irving Janis meneliti beberapa detail mengenai kecukupan dalam keputusan kelompok. Dengan penekanan pada cara berpikir kritis, dia menunjukkan bagaimana kondisi tertentu dapat menyebabkan kepuasan kelompok

74

yang tinggi tetapi hasilnya tidak efektif. Groupthink adalah akibat langsung dari kekompakan dalam kelompok.

Dalam kondisi kekompakan rendah, faktor-faktor tertentu dapat mencegah ilusi kebulatan suara. Groupthink dapat memiliki enam hasil negatif:

1. Kelompok membatasi pembahasan hanya pada beberapa alternatif tanpa mempertimbangkan berbagai kemungkinan kreatif.

2. Posisi awal yang disukai oleh sebagian besar anggota tidak pernah dikaji ulang untuk setidaknya mencari kesukaran yang kurang jelas.

3. Kelompok gagal menguji kembali alternatif-alternatif yang awalnya disukai oleh mayoritas.

4. Pendapat ahli tidak dicari.

5. Kelompok sangat selektif dalam mengumpulkan dan menyajikan informasi yang tersedia.

6. Kelompok sangat percaya diri pada ide-ide mereka bahwa ide-ide itu yang tidak mempertimbangkan rencana kontingensi .

Janis berpendapat bahwa kelompok-kelompok pengambilan keputusan harus mengenali bahaya

75

groupthink dan menyarankan langkah-langkah untuk mencegahnya:

1. Mendorong semua orang mengevaluasi secara kritis dan menyatakan keberatan setiap kali mereka datang.

2. Tidak memiliki negara pemimpin preferensi di depan.

3. Mengatur beberapa pembuatan kebijakan kelompok yang independen dan terpisah.

4. Membagi menjadi subkelompok .

5. Mengundang orang luar ke dalam kelompok untuk membawa ide-ide segar.

6. Menetapkan individu pada setiap pertemuan menjadi advokat setan.

7. Menghabiskan cukup waktu untuk melakukan survei dan memberi sinyal peringatan.

8. Mengadakan pertemuan kesempatan kedua untuk mempertimbangkan kembali keputusan sebelum melakukan finalisasi.

Tradisi Interaksional

Hasil kelompok tergantung secara besar pada sifat interaksi di kelompok. Dua teori interaksi

76

kelompok. Pertama, standar klasik, Interaksi proses analisis Robert Bales. Modifikasi kedua dari gagasan Bales terkait dengan interaksi dan membawanya ke arah yang berbeda.

Ada dua kelas umum terkait perilaku komunikasi. Pertama, sosioemosional yang ditunjukkan oleh tindakan-tindakan positif dan negatif seperti keramahan, menunjukkan ketegangan, dan mendramatisir. Kedua adalah perilaku tugas yang ditunjukkan melalui saran, pendapat, dan informasi.

Dua jenis pemimpin yang berebda. Pemimpin tugas yang memfasilitasi dan mengoordinasikan komentar-komentar yang berhubungan dengan tugas, mengarahkan energi ke arah penyelesaian pekerjaan. Sama pentingnya adalah pemimpin sosioemosional, yang bekerja untuk meningkatkan hubungan dalam kelompok, berkonsentrasi pada interaksi dalam faktor-faktor positif dan negatif. Bales telah menunjukkan bagaimana persepsi terhadap posisi individu dalam kelompok adalah fungsi dari tiga dimensi. Ini termasuk (1) dominan versus tunduk, (2) persahabatan versus tidak ramah, dan ( 3 ) instrumen versus emosional.

Perspektif Strukturasi

Strukturasi adalah proses di mana individu membuat tidak diinginkan konsekuensi yang kemudian membatasi tindakan masa depan mereka sendiri. Teori ini

77

mengajarkan bahwa pembuatan keputusan kelompok merupakan proses di mana anggota kelompok mencoba mencapai konvergensi atau perjanjian pada keputusan akhir dan begitupula struktur sistem sosial mereka. Tiga unsur tindakan, yaitu interpretasi, moralitas, dan kekuasaan, memengaruhi bagaimana kelompok bekerja. Interpretasi dimungkinkan melalui bahasa, Moralitas berdiri melalui norma kelompok, dan kekuasaan dicapai melalui struktur kekuasaan interpersonal yang muncul dalam kelompok.

Faktor-faktor dari luar selalu memengaruhi tindakan kelompok. Salah satu faktor yang paling penting adalah tipe tugas-tugas apa yang sudah diberikan oleh kelompok-untuk membuat aturan tertentu yang sesuai dan aturan lainnya mengenai ketidakpantasan. Selanjutnya, kita bertindak terhadap orang lain dengan cara yang mencerminkan pandangan kita terhadap posisi mereka dalam kelompok serta pada waktu berkenaan dnegan definisi kelompok mengenai setiap orang dan kelompok secara keseluruhan.

78

BAB VII

Kepemimpinan

Pengertian

Fungsi kepemimpinan dalam suatu organisasi, tidak dapat dibantah merupakan suatu fungsi yang sangat penting bagi keberadaan dan kemajuan organisasi yang bersangkutan. Sebagaimana diungkapkan Wahjosumidjo (1992: 171), kepemimpinan mempunyai peranan sentral dalam kehidupan organisasi, dimana terjadi interaksi kerjasama antar dua orang atau lebih dalam mencapai tujuan. Bahkan beberapa pakar mengasosiasikan kegagalan ataupun keberhasilan suatu organisasi dengan pemimpinnya.

Dengan kata lain, perilaku pemimpin, baik yang bersumber dari personalitas pemimpin itu sendiri, karena dorongan kebutuhan pribadi pemimpin, maupun karena adanya ketidakcocokan antara tujuan organisasi dengan

79

motivasi pemimpin, mempunyai hubungan yang erat dengan berbagai macam tingkat produktivitas dan moral organisasi (Trimo, 1984: vii). Atau mengutip pendapat Jauch dan Glueck (1996: 384), pemimpin yang efektif merupakan komponen utama untuk memungkinkan kebijakan dijalankan sebagaimana yang telah direncanakan.

Teori, Gaya atau Tipe Pemimpin

Ditengah-tengah dinamika organisasi (yang antara lain diindikasikan oleh adanya perilaku staf / individu yang berbeda-beda), maka untuk mencapai efektivitas organisasi – penerapan keempat gaya kepemimpinan diatas perlu disesuaikan dengan tuntutan keadaan. Inilah yang dimaksud dengan situational leadership, sebagaimana telah disinggung diatas. Yang perlu diperhatikan adalah bahwa untuk dapat mengembangkan gaya kepemimpinan situasional ini, seseorang perlu memiliki tiga kemampuan khusus yakni:

1. Kemampuan analitis (analytical skills), yakni kemampuan untuk menilai tingkat pengalaman dan motivasi bawahan dalam melaksanakan tugas.

2. Kemampuan untuk fleksibel (flexibility atau adaptability skills), yaitu kemampuan untuk menerapkan gaya kepemimpinan yang paling tepat berdasarkan analisa terhadap siatuasi.

80

3. Kemampuan berkomunikasi (communication skills), yakni kemampuan untuk menjelaskan kepada bawahan tentang perubahan gaya kepemimpinan yang Anda terapkan.

Ketiga kemampuan diatas sangat dibutuhkan bagi seorang pemimpin, sebab seorang pemimpin harus dapat melaksanakan tiga peran utamanya yakni peran interpersonal, peran pengolah informasi (information processing), serta peran pengambilan keputusan (decision making) (Gordon, 1996: 314-315). Peran pertama meliputi meliputi peran figurehead (sebagai simbol dari organisasi), leader (berinteraksi dengan bawahan, memotivasi dan mengembangkannya), dan liaison (menjalin suatu hubungan kerja dan menangkap informasi untuk kepentingan organisasi).

Kekuasaan: Sumber-Sumber dan Bentuknya

Konsep kekuasaan memiliki keterkaitan yang sangat erat dengan konsep kepemimpinan. Artinya, dalam implementasi fungsi kepemimpinan, biasanya selalu melekat adanya kekuasaan. Dengan kata lain, kekuasaan bagi seorang pimpinan merupakan alat untuk mempengaruhi perilaku, sikap atau pemikiran (partisipasi) para pengikutnya.

Kekuasaan dapat dirumuskan adanya 6 bentuk kekuasaan yaitu kekuasaan paksaan, kekuasaan

81

legitimasi, kekuasaan keahlian, kekuasaan penghargaan, kekuasaan referensi, serta kekuasaan informasi, yaitu:

- Kekuasaan paksaan (Coercive Power). Kekuasaan ini berdasarkan atas rasa takut. Dengan demikian sumber kekuasaan diperoleh dari rasa takut. Pemimpin yang mempunyai kekuasaan jenis ini mempunyai kemampuan untuk mengenakan hukuman, dampratan, atau pemecatan.

- Kekuasaan legitimasi (Legitimate Power). Kekuasaan ini bersumber pada jabatan yang dipegang oleh pemimpin. Secara normal, semakin tinggi posisi seorang pemimpin, maka semakin besar kekuasaan legitimasinya. Seorang pemimpin yang tinggi kekuasaan legitimasinya mempunyai kecenderungan untuk mempengaruhi orang lain, karena pemimpin tersebut merasakan bahwa ia mempunyai hak atau wewenang yang diperoleh dari jabatan dalam organisasinya. Sehingga dengan demikian diharapkan saran-sarannya akan banyak diikuti oleh orang lain tersebut.

- Kekuasaan keahlian (Expert Power). Kekuasaan ini bersumber dari keahlian kecakapan, atau pengetahuan yang dimiliki oleh seorang pemimpin yang diwujudkan lewat rasa hormat, dan pengaruhnya terhadap orang lain. Seorang pemimpin yang tinggi kekuasaan keahliannya

82

ini, kelihatannya mempunyai keahlian untuk memberikan fasilitas terhadap perilaku kerja orang lain.

- Kekuasaan Penghargaan (Reward Power). Kekuasaan ini bersumber atas kemampuan untuk menyediakan penghargaan atau hadiah bagi orang lain, seperti misalnya gaji, promosi, atau penghargaan jasa.

- Kekuasaan Referensi (Referent Power). Kekuasaan ini bersumber pada sifat-sifat pribadi dari seorang pemimpin. Seorang pemimpin yang tinggi kekuasaan referensinya ini pada umumnya disenangi dan dikagumi oleh orang lain karena kepribadiannya.

- Kekuasaan informasi (Information Power) adalah kekuasaan yang bersumber karena adanya akses informasi yang dimiliki oleh pemimpin yang dinilai sangat berharga oleh pengikutnya. Sebagai seorang pemimpin, semua informasi mengenai organisasinya ada padanya, termasuk informasi yang datang dari luar organisasi. Dengan demikian, pimpinan merupakan sumber informasi.

83

BAB VIII

Konflik

Pengertian

Konflik adalah suatu bentuk hubungan interaksi seseorang dengan orang lain atau suatu kelompok dengan kelompok lain, dimana masing-masing pihak secara sadar, berkemauan, berpeluang dan berkemampuan saling melakukan tindakan untuk mempertentangkan suatu isu yang diangkat dan dipermasalahkan antara yang satu dengan yang lain berdasarkan alasan tertentu.

Jenis-jenis Konflik

Ada lima jenis konflik yaitu konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu dan kelompok, konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi.

84

Konflik Intrapersonal

Konflik intrapersonal adalah konflikseseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.

Konflik Interpersonal

Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orangyang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.

Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok

Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. Sebagai

85

contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada.

Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama

Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasiorganisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja – manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.

Faktor Penyebab Konflik

Dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok besar yaitu faktor intern dan faktor ekstern. Dalam faktor intern dapat disebutkan beberapa hal :

1. Kemantapan organisasi

Organisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak mudah terlibat konflik dan mampu menyelesaikannya. Analoginya dalah seseorang yang matang mempunyai pandangan hidup luas, mengenal dan menghargai perbedaan nilai dan lain-lain.

86

2. Sistem nilai

Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi landasan maksud dan cara berinteraksi suatu organisasi, apakah sesuatu itu baik, buruk, salah atau benar.

3. Tujuan

Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu serta para anggotanya.

4. Sistem lain dalam organisasi

Seperti sistem komunikasi, sistem kepemimpinan, sistem pengambilan keputusan, sisitem imbalan dan lain-lain. Dlam hal sistem komunikasi misalnya ternyata persepsi dan penyampaian pesan bukanlah soal yang mudah.

Sedangkan faktor ekstern meliputi :

1. Keterbatasan sumber daya

Kelangkaan suatu hal yang dapat menumbuhkan persaingan dan seterusnya dapat berakhir menjadi konflik.

2. Kekaburan aturan/norma di masyarakat

87

Hal ini memperbesar peluang perbedaan persepsi dan pola bertindak.

3. Derajat ketergantungan dengan pihak lain

Semakin tergantung satu pihak dengan pihak lain semakin mudah konflik terjadi.

4. Pola interaksi dengan pihak lain

Pola yang bebas memudahkan pemamparan dengan nilai-nilai ain sedangkan pola tertutup menimbulkan sikap kabur dan kesulitan penyesuaian diri.

Konflik antara organisasi

Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.

Penanganan Konflik

Untuk menangani konflik dengan efektif, kita harus mengetahui kemampuan diri sendiri dan juga pihak-

88

pihak yang mempunyai konflik. Ada beberapa cara untuk menangani konflik antara lain :

Introspeksi diri

Bagaiman kita biasanya menghadapi konflik ? Gaya pa yang biasanya digunakan? Apa saja yang menjadi dasar dan persepsi kita. Hal ini penting untuk dilakukan sehingga kita dapat mengukur kekuatan kita.

Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat.

Sangat penting bagi kita untuk mengetahui pihak-pihak yang terlibat. Kita dapat mengidentifikasi kepentingan apa saja yang mereka miliki, bagaimana nilai dan sikap mereka atas konflik tersebut dan apa perasaan mereka atas terjadinya konflik. Kesempatan kita untuk sukses dalam menangani konflik semakin besar jika kita meliha konflik yang terjadi dari semua sudut pandang.

Identifikasi sumber konflik

Seperti dituliskan di atas, konflik tidak muncul begitu saja. Sumber konflik sebaiknya dapat teridentifikasi sehingga sasaran penanganannya lebih terarah kepada sebab konflik.

89

Mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan konflik yang ada dan memilih yang tepat.

90

BAB IX

Negosiasi

Pengertian

Negosiasi adalah proses untuk mendapatkan persetujuan antara dua belah pihak atau lebih untuk mendapatkan keuntungan diantara keduanya. Menurut kamus Oxford, negosiasi adalah suatu cara untuk mencapai suatu kesepakatan melalui diskusi formal.

Tujuan Negosiasi

Tujuan negosiasi adalah untuk mengurangi perbedaan posisi setiap pihak dan mencari butir-butir yang sama

91

sehingga akhirnya kesepakatan dapat dibuat dan diterima bersama.

Syarat-Syarat Terwujudnya Negosiasi

Bertujuan membuat kesepakatan. Memberikan alasan mengapa harus ada

kesepakatan dari masing-masing pihak. Membandingkan bebrapa pilihan. Mengevaluasi kekuatan dan komitmen bersama. Menetapkan dan menegaskan kembali tujuan

negosiasi.

Strategi Negosiasi

Didalam bernegosisasi terdapat bentuk – bentuk perundingan, kondisi bagaimana negosiasi itu berlangsung. Terkadang negosiasi memberikan keuntungan kedua belah pihak terkadang ada satu pihak yang harus menerima keuntungan yang lebih kecil.

Tawar menawar distributif

Perundingan / negosiasi yang bertujuan untuk membagi sejumlah sumber daya yang ada; suatu situasi kalah – menang. Contoh : Seorang pedagang yang bersikeras menjual barang daganganya dengan harga tinggi kepada pembeli yang juga keras ingin membeli barangnya dengan harga murah.

Pihak Ketiga Dalam Negosiasi

92

1. Mediator

pihak ketiga yang berfungsi memberikan alasan, bujukan dan saran alternatif penyelesaian

2. Arbitrator

pihak ketiga yang memiliki otoritas menentukan persetujuan

3. Konsiliator

pihak ketiga yang sekedar memberikan jalur komunikasi negosiator – lawan

4. Konsultan

93

pihak ketiga yang memberikan pemecahan masalah dengan memberikan analisa-analisa

Hubungan Antar Kelompok

Interdependence

tingkat ketergantungan mempengaruhi hubungan antar kelompok

Pooled interdependence

tiap kelompok relatif memiliki ketergantungan dan mampu mengkombinasi output yang dihasilkan

Sequential interdependence

satu kelompok memiliki ketergantungan terhadap kelompok yang lain

Reciprocal interdependence

kedua kelompok saling tergantung satu sama yang lain.

Task uncertainty

ketidakjelasan terhadap tugas akan tinggi, terutama bukan tugas rutin (banyak variasi)

Tugas ini butuh banyak masukan, dikerjakan bersama dengan kelompok akan membantu

94

Time and goal orientation

kelompok-kelompok yang memiliki orientasi berbeda tidak dapat saling bekerja sama.

BAB X

Struktur dan

95

Rancangan Organisasi

Definisi Organisasi

Organisasi adalah susunan dan aturan dari berbagai-bagai bagian (orang dsb) sehingga merupakan kesatuan yang teratur. (W.J.S. Poerwadarminta, Kamus Umum Bahasa Indonesia)

Organisasi adalah sistem sosial yang memiliki identitas kolektif yang tegas, daftar anggota yang terperinci, program kegiatan yang jelas, dan prosedur pergantian anggota.

Menurut Stoner, organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan manajer mengejar tujuan bersama.

Menurut James D. Mooney, organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama.

Menurut Chester I. Bernard, organisasi merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih

Organisasi (Yunani: ὄργανον, organon – alat) adalah suatu kelompok orang yang memiliki tujuan yang sama. Baik dalam penggunaan sehari-hari maupun ilmiah, istilah ini digunakan dengan banyak cara.

96

Definisi Struktur Organisasi

Struktur organisasi adalah mekanisme-mekanisme formal dengan mana organisasi menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan-hubungan diantara fungsi-fungsi, bagian-bagian atau posisi-posisi , maupun orang-orang yang menunjukkan kedudukan, tugas weqwenang dan tanggung jawab yang berbeda- beda dalam organisasi.

Skema Organisasi

Dalam Organisasi terdapat bagian – bagian yang memiliki tanggung jawab masing – masing mencapai tujuan bersama. Berikut adalah contoh dari susunan struktur organisai.

97

Struktur Organisasi Fungsional dan Produk

Perancangan bentuk organisasi: membagi tugas-tugas, menetapkan hirarki, hubungan vertikal & horizontal berbeda sesuai aliran:

• Klasik:

–Pembagian & pengelompokan tugas sesuai fungsi, koordinasi vertikal melalui peraturan, rencana, hirarki.

• Modern:

–Pembagian dan pengelompokan tugas dalam self-contained units, koordinasi vertikal dan horisontal, muncul Struktur Fungsional dan Produk.

Struktur Organisasi Fungsional

98

Organisasi terbagi menurut fungsi-fungsi. Empat fungsi Organisasi: R&D, Finance, Manufacturing, dan Marketing bekerja sama membuat dan menjual tiga jenis produk (Produk A, B & C).

Stuktur Organisasi Produk

Organisasi terbagi menurut jenis produk.Setiap Divisi hanya membuat 1 jenis Produk tetapi mempunyai ke-empat fungsi: R&D, Finance, Manufacturing, dan Marketing, secara lengkap

Struktur Organisasi yang Diseuaikan

99

Struktur Geografis

Organisasi dengan daerah operasi yang luas sering tidak dapat dikoordinasikan dari kantor pusat, & tiap daerah berbeda sifatnya. Setiap unit yang menangani suatu daerah tertentu mempunyai seluruh fungsi yang dibutuhkan secara lengkap.

Struktur Campuran (Hibrid):

Gabungan Fungsional-produk: struktur produk memiliki secara lengkap fungsi-fungsi yang dibutuhkan, tetapi beberapa fungsi lainnya tetap dikuasai pusat perusahaan. Fungsi yang tidak didesentralisasi : memerlukan efisiensi dan keahlian fungsional

BAB XI

100

Organisasi Formal dan Informal

Organisasi formal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang mengikatkan diri dengan suatu tujuan bersama secara sadar serta dengan hubungan kerja yang rasional. Contoh : Perseroan terbatas, Sekolah, Negara, dan lain sebagainya.

Ciri-ciri Organisasi Formal

1. Suatu organisasi terdiri dari hubungan-hubungan yang ditetapkan antara jabatan-jabatan.

2.Tujuan atau rencana organisasi terbagi kedalam tugas-tugas.

3.Kewenangan untuk melaksanakan kewajiban diberikan kepada jabatan.

4.Garis-garis kewenangan dan jabatan diatur menurut suatu tatanan hierarkis.

5.Suatu sistem aturan dan regulasi yang umum tetapi tegas, yang ditetapkan secara formal, mengatur tindakan-tindakan dan fungsi-fungsi jabatan dalam organisasi.

Model Organisasi Formal

101

Model Tradisional

Dirancang terutama untuk lingkungan yang stabil dan pengubahan yang terjadi di dalamnya dapat diperkirakan.

Cenderung tidak efisien dalam lingkungan yang sangat bergejolak.

Pada model ini terdapat beberapa tingkatan yaitu :

Manajemen Puncak, pelaksananya adalah Direktur Pelaksana dan Manajer Umum.

Manajemen Menengah, pelaksananya adalah Manajer Departemen Fungsional/ Divisi dan Kepala Bagian.

Manajemen Lini pertama, pelaksananya adalah penyelia/ Supervisor/ Mandor/ Kepala Tukang dan Pengawas Tingkat pertama.

Karyawan Operasional.

Model Hubungan Manusiawi

Model hubungan manusiawi lebih mengusulkan bermacam-macam penyesuaian, teknik-teknik, dan perilaku-perilaku struktur offline:

Kepemimpinannya dapat mengurangi friksi- friksi di antara orang-orang dan jabatan – jabatan mereka dalam organisasi, serta menghubungkan

102

kerja sama yang baik antar para anggota organisasi.

Menyarankan manajer memanfaatkan organisasi informal dalam departemennya.

Ditunjukkan sejumlah teknik atau program yang biasanya di bawah yurisdiksi kewenangan departemen personalia.

Model Sumber Daya Manusia

Implikasi model sumber daya manusia pada struktur organisasi, walaupun abstrak adalah jelas. Model ini berpendapat bahwa pada hakekatnya manusia mempunyai kemampuan untuk mempelajari pengarahan dan pengendalian diri lebih kreatif dari pada pekerjaannya sekarang, dan bahwa tugas manajer adalah menciptakan suatu lingkungan di mana mereka dapat meningkatkan sumbangan kapasitasnya pada organisasi.Konsep model sumber daya manusia mencoba memaksimumkan fleksibilitas baik di dalam maupun di antara posisi – posisi yang berinteraksi.

Organisasi Informal

Organisasi informal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang telibat pada suatu aktifitas serta tujuan bersama yang tidak disadari. Contoh : Arisan ibu-ibu sekampung, belajar bersama anak-anak sd, kemping ke gunung pangrango rame-rame dengan teman, dan lain-lain.

103

Perbedaan Organisasi Formal dan Informal

Hubungan-hubungan antar pribadi. Hubungan-hubungan antar pribadi didalam organisasi formal digambarkan jelas, sedangkan dalam organisasi informal tergantung pada kebutuhan-kebutuhan mereka.

Kepemimpinan. Para pemimpin dirancang dan ditentukan dalam formal serta muncul dan dipilih dalam informal.

Pengendalian perilaku. Organisasi formal mengendalikan perilaku karyawan melalui penghargaan dan hukuman, sedangkan kelompok informal mengendalikan para anggota dengan pemenuhan kebutuhan.

Ketergantungan. Karena kapasitas pemimpin formal terletak pada penghargaan dan hukuman, bawahan-bawahan lebih tergantung dari pada para anggota suatu kelompok informal.

BAB XII

Kebijakan SDM

104

Pengertian Summber Daya Manusia

Secara umum, pengertian sumber daya manusia dapat dibagi menjadi dua, yakni sumber daya manusia secara makro dan mikro. Pengertian sumber daya manusia makro adalah jumlah penduduk usia produktif yang ada di sebuah negara, sedangkan pengertian sumber daya manusia mikro lebih mengerucut pada individu yang bekerja pada sebuah institusi.

Sementara itu, pengertian sumber daya manusia menurut para ahli memiliki arti yang lebih beragam. Menurut Malayu Hasibuan, sumber daya manusia merupakan kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Kemampuan sumber daya manusia tidak dapat dilihat dari satu sisi saja, namun

105

harus mencangkup keseluruhan dari daya pikir dan juga daya fisiknya.

Tujuan Manajemen SDM

1. Tujuan Organisasi Membantu organisasi mencapai tujuannya.

2. Tujuan Fungsional Mempekerjakan staff sesuai keahlian dan

kemampuannya dengan efisien. Menyediakan pekerja yang terlatih dan

bermotivasi untuk kepentingan organisasi. Mengkomunikasikan kebijakan dept SDM

kepada semua pekerja. Membantu menjaga dan memelihara moral-

etika pegawai.

3. Tujuan individu Menjaga dan meningkatkan kepuasan kerja

dan aktualisasi diri. Mengembangkan dan memelihara kualitas

kehidupan kerja.

4. Tujuan Masyarakat Memfasilitasi perubahan yang berguna bagi

individu,kelompok, perusahaan, public.

106

Alur Manajemen SDM

Teknik Memotivasi

107

1. Job Enlargement

Pendekatan ini berangkat dari asumsi bahwa waktu siklus yang pendek, dan pekerjaan yang monoton akan membuat pekerja cepat merasa bosan, yang akan berakibat pada rendahnya produktivitas.

2. Job Rotation

108

Pendekatan inipun bertujuan untuk menghindari tumbuhnya rasa bosan dalam diri pekerja.Cara yang ditempuh adalah melakukan perputaran (rotasi) kerja.Teknik memotivasi ini terkait dengan pengelolaan fungsi SDM yaitu Placement / Kebijakan Karir.

Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan adalah usaha yang diaktifkan oleh organisasi untuk membantu perkembangan pembelajaran antar anggota. Cenderung dipusatkan dan diorientasikan kearah pencapaian jangka pendek.

Pengembangan adalah saha yang diorientasikan kearah yang lebih luas pada ketrampilan individu untuk tanggung jawabnya dimasa depan.

Tujuan Pelatihan

Meningkatkkan kuantitas output Meningkatkan kualitas output Menurunkan biaya limbah dan perawatan Menurunkan jumlah dan biaya terjadinya kecelakaan Menurunkan turnover, ketidakhadiran kerja Meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja Mencegah timbulnya antipati karyawan Menekan kejenuhan kerja

DAFTAR PUSTAKA

109

herwanparwiyanto.staff.uns.ac.id/files/2009/04/

herwandefinisi.doc perilaku organisasi adalah

http://perilakuorganisasi.com/perilaku-organisasi-

po.html

lista.staff.gunadarma.ac.id/Downloads/files/26568/

Perilaku+Individu+dan+Pengaruhnya+terhadap+organis

asi.pdf dasar perilaku individu

https://www.academia.edu/5126349/Kelompok_2_-

_Dasar-dasar_Perilaku_Individu

https://www.academia.edu/10169745/

Makalah_Perilaku_Organisasi_Persepsi

https://www.scribd.com/doc/231226356/Makalah-Nilai-

Sikap-Kepuasan-Kerja#download

http://www.edi.my.id/2014/09/perilaku-organisasi-

motivasi.html

https://lorentfebrian.wordpress.com/definisi-organisasi-

macam-macam-organisasi/

Sumber: Stephen Robbins-Timothy A. Judge. Perilaku

Organisasi. Edisi 12. Salemba Empat: Jakarta

110

Dharma, Agus, Gaya Kepemimpinan yang Efektif Bagi

Para Manajer, Bandung: Sinar Baru, 1984

Luthans F. Organizational Behavior, Mc Graw Hill,

Singapore, 1981

Miftah Thoha. Kepemimpinan dalam Manajemen.

PT.Raja Grafindo Persada,

Jakarta, 1993.

Munandar AS. Manajemen Konflik dalam Organisasi ,

dalam Seminar Strategi

Pengendalian Konflik dalam Organisasi, Fakultas

Psikologi Universitas

Indonesia, Jakarta, 987

Robbins, SP. Organizational Behaviour, Prentice Hall,

Siding, 1979.

Winardi. Manajemen Konflik (Konflik Perubhan dan

Pengembangan), Mandar

Maju, 1994

111