PERFORMANS YÖNETİMİ

Niçin ?

.

Performans nedir? Sözlük anlamı ile bakıldığında,

başarım,

takat sınırı,

bir faaliyetin/hareketin gerçekleştirilmesi,

bir talebin, sözün ya da isteğin yerine getirilmesi,

bir oyunda bir karakterin canlandırılması,

halka açık bir sunum ya da gösteri,

gerçekleştirebilme yeterliliği: etkinlik

bir mekanizmanın çalışma şekli,

bir etkiye karşılık verme şekli: davranış,

bir kişinin konuşma şekli,

bir yabancı dili konuşma yeteneği

vb…

Performans:

Bir işgörenin belirli bir zaman kesiti içerisinde kendisine

verilen görevi yerine getirmek suretiyle elde ettiği

sonuçlardır.

Bir işi yapan bireyin, grubun ya da örgütün o işle

amaçlanan hedefe yönelik olarak hangi seviyeye

ulaşabildiği, başka bir deyişle neyi sağlayabildiğinin nitel

ve nicel olarak anlatılmasıdır.

Bir insanın işini meydana getiren görevlerin, başarılma

derecesini belirler.

Performansı Sağlayan Çevresel

Faktörler

Fiziki koşullar Donanım Vardiya Materyal Eğitim Çaba Yönetim-Denetim Yetenek Performans Politikalar Yönelim Örgüt yapısı

İşbirliği

Azim

Performans yönetimi

Bireyleri kendi potansiyellerinin farkına varmalarını

sağlayacak şekilde motive ederek organizasyonlardan,

takımlardan ve bireylerden daha etkin sonuçlar almak için

üzerinde anlaşmaya varılmış, amaçlar, performans

standartları, hedefler, ölçüm, geri bildirim, ödüllendirme

aşamalarından oluşan sistematik bir yönetim aracıdır.

Örgütü istenen amaçlara yöneltmek için örgütün mevcut

ve geleceğe yönelik durumları ile ilgili bilgi toplama,

bunları karşılaştırma ve performansın sürekli gelişimini

sağlayacak yeni ve gerekli etkinlikleri başlatma ve

sürdürme görevlerini yüklenen bir yönetim sürecidir.

Performans

yönetimi

Tanımlama

Geliştirme

Gözden geçirme

Ödüllendirme

Planlama,hedefleme

Her türlü gelişim sistemi

Veri analizi,İç tetkik YGG

sistemleri

Çalışan memnuniyeti,ödül-

memnuniyet

Niçin Performans Yönetimi ?

Çünkü; Ölçemediğin Şeyi;

* Yönetemezsin,

* Geliştiremezsin!

Performans yönetim sisteminin amaçları Kurumsal hedefleri kişi bazına indirgeyerek her çalışan

tarafından paylaşılmasını sağlamak

Çalışanların örgüt başarısına katkılarını gözlemlemek

Yönetici ve çalışan arasındaki beklentilerin karşılıklı olarak

anlaşılmasını sağlamak

Bireysel ve kurumsal yetenekleri keşfetmek

Bireysel ve kurumsal yeterlilikleri belirlemek

Çalışanları nelerin motive ettiğini açığa çıkarmak

Çalışanların vizyon ve hedeflerini paylaşmak

Öğrenme yeteneklerini ortaya çıkarmak

Bireysel ve kurumsal olarak, sistem ve işleyişi konusunda

değerlendirmeleri almak

Performans değerlendirmeyi somut ve ölçülebilir hedeflere

dayandırmak

Eğitim planlarına temel oluşturulmak

Performans yönetiminde temel ilkeler

Performans anlayışının kabulü ilkesi

Kurumsal performansın oluşturulması ilkesi

Bireysel performansın izlenmesi ilkesi

Sayılabilir performans hedefleri ilkesi

Nesnel performans ölçütleri geliştirme ilkesi

Hakkaniyet ilkesi

Açıklık ilkesi

İnsanilik ilkesi

Amaca uygunluk ilkesi

Performans yönetiminin içeriğinde neler yer almalı

Öncelikle örgütün geleceğe yönelik hedefleri

belirlenmelidir.

Mevcut duruma dair incelemeden sonra stratejiler

belirlemek

Performansı geliştirmek için planlar yapmak, geliştirmek ve

uygulamak

Hedeflere ulaşma yolundaki çabalarımızın yerinde olup

olmadığını kontrol edebilmek için bir ölçüm ve

değerlendirme sistemi kurmak, uygulamak ve geliştirmek

Performans seviyesini sürekli geliştirmek için bir teşvik

sistemi kurmak

Performans hedeflerine ulaştıracak organizasyonu

gerçekleştirmek

Performans yönetimin Bileşenleri

Performans Planlama Amaçlara ilişkin açıklamaları ve beklentileri tanımlama, performans ölçüm

kriterleri belirleme, belirlenen hedeflere ulaşmak için gereken bilgi veye

yetenekteki açıkları tanımlama, özel gelişme faaliyetleri belirleme.

Performans yönetimin temel bilgi kaynağıdır.

Performans planlaması geleneksel planlamanın yanında, performansı

geliştirme amacına, planların performans ölçüm ve denetim sistemleri ile

uyumlu olarak hazırlanmasına ve planların örgütün tüm birimlerini ve

çalışanlarını ortak amaçlara yöneltebilme yeteneğine özel ağırlık

verilmektedir.

Performans yönetimini seçen kamu kuruluşunun, bu aşamada kurumsal

performansı, bölüm, takım ve bireysel performansları ortaya koyabilecek

özellikte ölçütler geliştirmesi; performans yönetimi adına yapılacakları

gelecekteki belli bir zaman dilimi içinde kimlerin ne kadar, nerede ve ne

kalitede gerçekleştireceklerini saptaması gerekmektedir.

Performans değerleme

Yöneticin önceden saptanmış standartlarla karşılaştırma

ve ölçme yoluyla, çalışanların işteki performansını

değerlendirmesi sürecidir.

Çalışanların performansının gözden geçirilmesi, Bireylerin

ve grupların katma değerlerinin ortaya konulması,

bireyden ve gruptan beklentilerin paylaşılması, geri bildirim

verilmesi, düzeltici ve önleyici tedbirlerin alınması gibi

faaliyetleri kapsar.

Esas olarak işteki başarıyı, yani çalışma sonuçlarını

ölçmeye yöneliktir.

PERFORMANS ÖLÇÜMÜ

Bir kurumun

- kullandığı kaynakları,

- sunduğu hizmetleri ve ürünleri,

- elde ettiği sonuçları

takip etmesi için düzenli ve sistematik bir biçimde

- veri toplanması,

- bunları analiz edilmesi ve

raporlaması sürecidir.

Performans ölçümüne yönelik pek çok kriter

bulunmaktadır: verimlilik, etkililik, ekonomiklik, kalite gibi

Performans ölçümü

Verimlilik göstergeleri,

Verimlilik girdi-çıktı oranı olarak ifade edilir. belirlenen

girdilerle mümkün olan en yüksek çıktı düzeyine ulaşılıp

ulaşılmadığını değerlendiren araçlardır.

Birim zamanda (saat, gün, ay) tamamlanan işlem miktarı,

gibi

Ekonomiklik göstergeleri

Girdilerin maliyetlerinin, çıktılardan elde edilen gelirlere

oranıdır. Parasal değerlere dayanır.

Etkililik Göstergeleri

Bir örgütün amaçlara ulaşma düzeyidir.

Örneğin, örgütün yazı işleri bürosunun etkin

çalıştığı söylendiğinde, bu büronun kendisine verilen görevleri, belirtilen sürede ve düzeyde yaptıkları anlaşılabilir.

Kalite Göstergeleri

kamu idaresinin sunduğu hizmetlerin, kullanıcı istekleri ve gereksinimlerini karşılama düzeyini, hizmetlerin standartlara uygunluğunu ve hatasız olma derecesini ölçen araçlardır.

Örnek:

Çalışan personelin kuruma bağlılığını ve memnuniyetini % 80’e çıkarmak

Kalite hedef

Performans ölçüm kriterlerinde olması gerekenler

Kriterler birbiri ile çatışmamalı

Kolay uygulanabilir olmalı

Geleceği tahmin için veri üretebilmeli

Geri bildirimi harekete geçirebilmeli

Ölçülecek şeyi açıkça belirtmeli

Örgüt hiyerarşisine uygun olmalı

Üzerinde anlaşma sağlanmış olmalı

Bireysel ve örgütsel öğrenmeyi desteklemeli

Dışsal karşılaştırmalar için veri üretebilmeli

Performans ölçüm kriterlerinde olması gerekenler

Neden ve sonuçlar arasında ilişki kurabilmeli

Sürekli gelişme ve ilerlemeyi teşvik etmeli

Müşterinin istek ve ihtiyaçlarına uyarlanabilmeli

Örgütsel amaç ve kültürle, kritik başarı faktörleriyle

uyumlu olmalı

Amaçları açıkça belirtmeli, kolay anlaşılabilir ve gerçekçi

olmalı

İşbirliğini teşvik etmeli

Stratejilerle uyumlu ve stratejik planları uygulayıcı olmalı

Veri toplamayı sağlaması açısından uygun olmalı

Peki…

Her Faaliyetin

Performansı

Ölçülmeli mi?

Eğer faaliyet,

stratejik amaç ve hedefler ile

performans hedeflerine ulaşmak

amacıyla yürütülüyorsa

performansı ölçülmelidir.

Hedefi Belirlenmemiş

Faaliyetin Başarısı

Ölçülemez.

Neden Performans Değerlendirme?

Motivasyon

Sürekli Gelişme

Bireysel ilerleme

Mesleki ilerleme.

PERFORMANS ÖLÇÜMÜNDE

KARŞILAŞILABİLECEK SORUNLAR

Ölçüm sonuçlarının kurum tarafından

etkilenmesi riski,

Kurumun yenilik yapmasının

engellenmesi riski,

Amaç sapmaları oluşması riski,

Aşırı bilgi toplanması riski,

Performans ölçümünün bürokrasiyi

arttırma riski,

Kurum çalışanlarının mevcut işlerini

aksatma riski,

PERFORMANS ÖLÇÜMÜNDE KARŞILAŞILABİLECEK SORUNLAR

Bütün risklere rağmen !!!

Bireysel gelişim

Kurumsal yönetim ve gelişim

Kaliteli hizmet üretimi

Hesap verebilirlik için ;

Performans Yönetimi GEREKLİDİR

Performans Değerlendirmede Potansiyel Hatalar

Kısa Vade Eğilimi:

Yönetici, performansı son 1-2 ay içerisindeki duruma dayanarak değerlendirme eğilimindedir.

İlk İzlenim:

İş görenin bir temel özelliğinin, yöneticinin yargı ve kararlarını çok farklı konularda da etkilemesidir. Bu, iş gören performansının her zaman aynı derecede değerlendirilmesi sonucunu doğurur.

Böylece; tercihler, seçimler, antipati, sempati, fikir, ideoloji, görünüş, sosyal statü, giyim, cinsiyet, ırk gibi etkenler değerlendirmeyi etkiler.

Başarı,

Hedefe ulaşmakla ilgili

bir kavramdır,

Nihai sonuçla ilgilenir,

Radikaldir, ya başarılı ya

da başarısız,

orta yolu yoktur,

Tesadüf ve şans önemli

rol oynar.

Performans,

Nihai sonuca ulaşma

sürecinin her aşaması ile ilgili

bir kavramdır ,

Süreklilik esasına dayanır,

Radikal değildir,

derecelendirilebilir

niteliktedir,

Tesadüf ve şans önemli yer

tutmazlar.

Başarı ve Performans Değerlendirme…

Performans Değerlendirmede Hangi

Felsefeler İzlenmeli

Değerlendirme Felsefesi

Tüm iş görenlerin performansını

değerlendirme,

Güçlü ve iyi yönleri ortaya çıkarma,

Gelişme ve ilerleme için öneri sunabilme,

Eksiklik, aksaklık ve hataları giderme için öneri sunabilme.

Performans Değerlendirmede Hangi

Felsefeler İzlenmeli

Planlama Felsefesi

Belirlenmiş amaçlar

Belirlenmiş hedefler

Belirlenmiş performans standartları.

Performans Denetimi

Performans ölçümlerinin klasik yönetim anlayışına göre

en belirgin amacı denetimdir.

Sistemdeki tüm değişkenlerin davranışlarını önceden

belirlenmiş hedef ve amaçlara yönelik planlar

çerçevesinde yönlendiren bir süreç olarak tanımlanabilir.

Performansın ölçülmesi, değerlendirmeler yapılması ve

performans konusunda gerekli ayarlama ve

düzenlemelerin yapılabilmesi için geribildirim sağlanması

ve geliştirme sürecinden oluşur.

Temel Sorular

Ne yapılmaya çalışılıyor?

Niçin yapılıyor?

Ne kadar iyi yapılıyor?

Başka ne yapmalı

Ne kadar daha iyi yapmalı

Denetim Türleri

Önleyici denetim

Müdahaleyi sonuca bırakmadan süreçte uygulama esasına

dayanır. Özendirici Denetim

Tahmini olarak belirlenen performans hedefleri tüm

kademelerdeki çalışanlara iletilir. Çalışanlar bu konuda

bilgilendirildikten sonra performans ölçümleri çerçevesinde

başarılarının özendirilmesi ve ödüllendirilmesi gerçekleşir.

Düzeltici Denetim

Performans değerlendirmesinden sonra yapılır ve

düzeltilmesi gereken alanları belirler.

Performans Denetimi aşamasında belirlenen temel sorun alanları

• Kamu performans yönetimi anlayışı kuruluşa yerleşmemiştir;

• Kamu performans yönetimi ilkelerine uyulmamıştır;

• Kamu performans yönetimi ölçütleri yanlış belirlenmiştir;

• Kamu performans yönetimi ölçütlerine uyulmamıştır;

• Kamu performans yönetimi ölçütlerinin nasıl uygulanacağı

bilinmediğinden, eksik veya yanlış uygulanmıştır;

• Kamu performans yönetimi ücretleme ile desteklenmemiştir;

• Kamu performans yönetimi adına disiplin yönetimi yanlıştır;

• Kamu performans yönetimi ödüllendirme ile desteklenmemiştir;

• Kamu performans yönetimi başarısı için yöneticiler ilgisizdir;

• Kamu performans yönetimi adına özendiriciler yetersizdir;

• Kamu performans yönetimi süreli hedefleri ulaşılabilir olmaktan

• uzaktır;

• Kamu performans yönetimi planlama aşamasında başarısız

• olunmuştur;

• Kamu performans yönetimi uygulama aşamasında izleme ve

• yönlendirmede yetersiz kalınmıştır;

• Kamu performans yönetimi bir önceki değerleme aşaması

• sonuçlarının yeni döneme etkisi olmamıştır;

• Kamu performans yönetimi geliştirme aşamasında gerçekleştirilen

• veri analizi ve yorumlarında yetersiz kalınmıştır.

Performans Yönetiminin kısa ve uzun dönemli

yararları şöyle özetlenebilir;

1) İş programı kapsamında bütün faaliyetler

amaca doğru en verimli biçimde gerçekleştirilir.

2) Yönetim ve çalışanların amaçlar üzerinde

anlaşmalarını, bu amaçları tüm örgüte yaymayı ve

bunlara ulaşmayı hedeflemelerini sağlar.

3) Herkesin bu amaçlara ulaşmayı sağlayacak

becerileri kazanma sorumluluğunu almasını ve

bunun gerçekleşmesini sağlar.

4) Ortak ve bireysel hedeflere tüm çalışanların

katılımı ile daha kolay ulaşılmasına ortam hazırlar.

Tüm çalışanlar amaçlara ulaşmak için yapmaları

gereken ve yaptıkları katkıyı görebilirler.

5) Örgüt içinde yukarıdan aşağıya, aşağıdan

yukarıya karşılıklı ve etkili bilgi akışını sağlayacak

iletişimi gerçekleştirir.

6) Örgütün gerçek potansiyeli karşısında

gerçekleşen performansını ölçme olanağını sağlar.

Bunu, Performansın sürekli geliştirilmesi amacıyla,

ölçüm ve denetim sistemini uygulayarak sağlar.

7) Doğru performans göstergelerine dayandırılması

nedeniyle İdari kararların zamanında alınmasını ve

daha tutarlı olmasını sağlar.

8) Ölçüm ve denetim sistemleri ve süreçleri ile

kuruluşta "sürekli iyileştirme" kültürünün gelişmesine

katkıda bulunur.

9) Kurumun mevcut ve gelecek dönemleri için daha

yüksek hedefler belirleyerek, fiziksel ve insan

kaynaklarının daha verimli ve etkili kullanılmasını

sağlar.

10) Değişen sosyo-ekonomik koşullara ve

operasyonel değişikliklere daha hızlı tepki verebilme

olanağı yaratır.

Türk Kamu Yönetiminde Performans Yönetimi

Avrupa Birliği tarafından, Türkiye’nin üyelik başvurusunun kabulü için fasıllar halinde ele alınacak olan toplam 35 müzakere konusu belirlenmiştir.

32.fasılda ele alınacak müzakere konusu

‘MALİ KONTROL’dür.

Bu kapsamda Avrupa Birliği, Türkiye’de;

- kamu iç mali kontrol sisteminde yasal bir çerçevenin bulunmadığını,

- şeffaflık ve performans denetimi yapılmadığını,

- mali yönetim ve kamu sorumluluğu gibi alanlarda uluslararası kabul görmüş prensiplere uyulmadığını,

vurgulayarak bu konularla ilgili düzenleme yapılmasını

istemektedir.

Türkiye, Mali Kontrol’e ilişkin yapılacak düzenlemelerde 76 yıl uygulanan 1050 sayılı Muhasebe-i Umumiye Kanunu, yerini 24.12.2003 tarihli 5018 sayılı Kamu Mali Yönetimi ve Kontrol Kanunu’na bırakmıştır.

Yeni sistemde; yetkinin kaynağının vatandaş olduğu ve yetkileri kullanan bütün mercilerin vatandaş adına hareket ettiği anlayışını benimsenmiştir.

Yönetsel örgütlenme içinde ödenek tahsis edilen her bir birim,

harcama birimi olarak kabul edilmiş ve yönetsel sorumluluk ile mali sorumluluk birleştirilmiştir.

Hesap verme sorumluluğunun, gereği gibi işleyebilmesi için birbiri ile

ilişkili

stratejik planlama, performans bütçeleme, saydamlık, raporlama ve iç denetim

gibi araçlar geliştirilmiştir.

Uluslar arası standartlara ve Avrupa Birliği mevzuatına

uyum çerçevesinde, AB Müktesebatının 32 numaralı başlığı

olan Finansal Kontrol;Kamu İç Mali Kontrol Sistemi alt başlığı

kapsamında;

Aralık 2003 tarihinde 5018 sayılı Kamu Mali Yönetim ve

Kontrol Kanunu kabul edi1miş, Ocak 2006 tarihi itibarıyla da

yürürlüğe girmiştir.

Türkiye’de iç denetim uygulamasına başlanmıştır.

26 Aralık 2007 tarih ve 26738 sayılı Resmi Gazete ile Türkiye

Kamu İç Kontrol Standartları Tebliğ yayınlanmıştır.

Türkiye, AB Müzakerelerinde 32. Fasıl

Maliye Bakanlığı tarafından 04.02.2009 tarihinde Kamu İç Kontrol Standartlarına Uyum Eylem Planı Rehberi yayınlanmıştır.

Kamu idarelerinin iç kontrol sistemlerinin, İç Kontrol Standartlarına uyumunu sağlamak üzere yapılması gereken çalışmaların belirlenmesi, bu çalışmalar için;

- en geç 30/06/2009 tarihinde, eylem planı oluşturulması, gerekli düzenlemelerin hazırlanması,

- eylem planında yer alan çalışmaların ise en geç 30/06/2011 tarihinde tamamlanması istenmiştir.

5018 SAYILI KAMU MALİ YÖNETİMİ VE KONTROL KANUNU

Stratejik planlama ve performans esaslı bütçeleme

MADDE 9.- “ Kamu idareleri; kalkınma planları,

programlar, ilgili mevzuat ve benimsedikleri temel ilkeler

çerçevesinde geleceğe ilişkin misyon ve vizyonlarını

oluşturmak, stratejik amaçlar ve ölçülebilir hedefler

saptamak, performanslarını önceden belirlenmiş

olan göstergeler doğrultusunda ölçmek ve bu

sürecin izleme ve değerlendirmesini yapmak amacıyla

katılımcı yöntemlerle stratejik plan hazırlarlar.” ……….

demektedir. İlgili kanun

Kamu idareleri, kamu hizmetlerinin istenilen

düzeyde ve kalitede sunulabilmesi için

bütçeleri ile program ve proje bazında

kaynak tahsislerini;

stratejik planlarına, yıllık amaç ve

hedefleri ile performans göstergelerine

dayandırmak zorundadırlar.”

İfadesi yer almaktadır.

KMYK SİSTEMİNİN AMACI

Kamu Mali Yönetim ve Kontrol

Sistemi (5018 sayılı KMYKK) ile

kurumsal yönetim ilkelerinin

benimsendiği bir kamu yönetimi

amaçlanmıştır.

Resmi Gazete Tarihi: 05.07.2008 Resmi Gazete Sayısı: 2692 KAMU İDARELERİNCE HAZIRLANACAK PERFORMANS PROGRAMLARI HAKKINDA YÖNETMELİK

Amaç ve kapsam

MADDE 1 – (1) Bu Yönetmelik; genel bütçe

kapsamındaki kamu idareleri, özel bütçeli idareler, sosyal

güvenlik kurumları ile mahalli idarelerin performans programlarının hazırlanması, ilgili idarelere gönderilmesi, kamuoyuna açıklanması ve bunlara ilişkin süreler ile diğer usul ve esasları belirlemek amacıyla hazırlanmıştır.

Dayanak

MADDE 2 – (1) Bu Yönetmelik, 10/12/2003 tarihli ve 5018 sayılı Kamu Mali Yönetimi ve Kontrol Kanununun 9 uncu maddesine dayanılarak hazırlanmıştır.

Tanımlar

MADDE 3 – (Değişik:R.G.15/7/2009-27289)

g) Performans göstergesi: Kamu idarelerince performans hedeflerine ulaşılıp ulaşılmadığını ya da ne kadar ulaşıldığını ölçmek, izlemek ve değerlendirmek için kullanılan ve sayısal olarak ifade edilen araçları,

ğ) Performans hedefi: Kamu idarelerinin stratejik planlarında yer alan amaç ve hedeflerine ulaşmak için program döneminde gerçekleştirmeyi planladıkları çıktı-sonuç odaklı hedefleri,

h) Performans programı: Bir kamu idaresinin program dönemine ilişkin öncelikli stratejik amaç ve hedeflerini, performans hedeflerini, bu hedeflere ulaşmak için yürütecekleri faaliyetler ile bunların kaynak ihtiyacını ve performans göstergelerini içeren programı,

k) Stratejik plan: Kamu idarelerinin orta ve uzun vadeli amaçlarını, temel ilke ve politikalarını, hedef ve önceliklerini, performans ölçütlerini, bunlara ulaşmak için izlenecek yöntemler ile kaynak dağılımlarını içeren planı,

Performans programlarının hazırlanması

MADDE 4 – (Değişik:R.G.15/7/2009-27289)

(1) Performans programları; bu Yönetmelik, Performans Programı Hazırlama Rehberi ve Bakanlıkça performans esaslı bütçelemeye ilişkin yapılacak diğer düzenlemelere uygun olarak idarenin program dönemine ilişkin performans hedef ve göstergelerini, performans hedeflerine ulaşmak için yürütülecek faaliyetler ile bunların kaynak ihtiyacını, idareye ilişkin mali ve mali olmayan diğer bilgileri içerecek şekilde mali hizmetler biriminin koordinasyonunda harcama yetkililerinin katılımıyla üst yönetici tarafından idare düzeyinde hazırlanır.

(2) Performans programları; çıktı ve sonuç odaklı bir anlayışla, doğru ve güvenilir bilgiye dayalı, mali saydamlığı ve hesap verebilirliği sağlayacak şekilde her yıl hazırlanır.

(6) Üst yönetici ve harcama yetkilileri, performans programlarının hazırlanmasında ihtiyaç duyulacak her türlü bilgi ve verinin toplanması ile analiz edilmesi için gerekli ortam, yapı ve süreçleri oluştururlar.

Üst yöneticilerin sorumluluğu (Değişik başlık:R.G.15/7/2009-27289

MADDE 6 – (1) (Mülga:R.G.15/7/2009-27289)

(2) Üst yöneticiler, performans programlarının bu

Yönetmelikte ve Performans Programı Hazırlama

Rehberinde belirlenen esas ve usullere uygun olarak

hazırlanmasından, uygulanmasından, sorumlulukları

altındaki kaynakların performans hedefleri ve hizmet

gereklerine uygun olarak etkili, ekonomik ve verimli

şekilde kullanılmasından ilgili Bakana; mahalli

idarelerde ise meclislerine karşı sorumludur.

Kamu Mali Yönetim ve Kontrol Sisteminin Genel İşleyişi

Tüm Resim

../SGDB-FR-46..Brtn il Müd.03.2011.xls

ÜSTÜN

DİNLEME PERFORMANSINIZ İÇİN

TEŞEKKÜR EDERİM