PERCEPŢIA PERSONALULUI M.A.I. ASUPRA · Raţiuni pentru încălcarea eticii profesionale ......
Transcript of PERCEPŢIA PERSONALULUI M.A.I. ASUPRA · Raţiuni pentru încălcarea eticii profesionale ......
BUCUREŞTI 2010
PERCEPŢIA PERSONALULUI M.A.I. ASUPRA
INCIDENŢEI CORUPŢIEI LA NIVEL
INSTITUŢIONAL
1
CUPRINS
METODOLOGIA SONDAJULUI DE OPINIE …………………………………………………………….. 3
EVALUAREA DE ANSAMBLU A INSTITUŢIEI ………………………………………………………… 5
1. Încotro se îndreaptă lucrurile ? Opinii privind situaţia curentă din M.A.I. ………………………… 5
1.1 Orientarea direcţiei actuale ……………………………………………………………………………….. 5
1.2 Direcţie bună versus direcţie greşită: comparaţie 2008 – 2009 ……………………………………. 8
2. Starea de spirit actuală a personalului M.A.I. …………………………………………………………… 9
2.1 Satisfacţia acumulată în activitate până în prezent ………………………………………………….. 9
2.2 Probleme cu care se confruntă actualmente M.A.I. ………………………………………………….. 11
2.3 Aspecte pozitive, vizibile actualmente în cadrul M.A.I. ……………………………………………... 15
INCIDENŢA CORUPŢIEI LA NIVELUL MINISTERULUI ……………………………………………. 18
1. Reprezentarea asupra incidenţei prezente a corupţiei ………………………………………………….. 19
1.1 Estimarea anvergurii prezente a fenomenului ………………………………………………………... 19
1.2 Schimbări de percepţie faţă de sondajul realizat în anul 2008 ……………………………………... 20
1.3 Nivelul corupţiei în M.A.I. versus amploarea corupţiei în România ……………………………….. 21
1.4 Nivelul corupţiei din propria instituţie versus nivelul din alte structuri M.A.I. …………………… 22
2. Reprezentări asupra dinamicii corupţiei instituţionale (2008 - 2009) ………………………………... 23
3. Estimarea evoluţiei previzibile a amplorii corupţiei pe termen scurt (anul 2010) …………………. 24
4. Opinii privind cauzele corupţiei din cadrul instituţiei ………………………………………………….. 27
ANGAJAREA ÎN ACTE DE CORUPŢIE ŞI PRESIUNI PERCEPUTE ÎN ACEST SENS ………… 29
1. Predispoziţia către corupţie: dinamică şi tendinţe de evoluţie pe termen scurt ……………………. 29
2. Localizarea practicilor de corupţie la nivelul anumitor subcategorii de personal …………………. 30
3. Perspective individuale asupra eticii profesionale ………………………………………………………. 31
3.1 Tentaţii către comportamente profesionale contrare eticii …………………………………………. 32
3.2 Raţiuni pentru încălcarea eticii profesionale ………………………………………………………… 32
3.3 Rezistenţa la tentaţiile comportamentului non-etic ………………………………………………….. 34
4. Amploarea angajării în acte de corupţie şi a presiunilor percepute în acest sens …………………. 35
2
EVALUAREA ACTUALULUI SISTEM DE DENUNŢARE A CORUPŢIEI ………………………… 39
1. Protecţia instituţională oferită angajaţilor în contextul denunţării corupţiei ……………………… 39
2. (Auto)estimarea gradului de familiarizare cu procedurile pentru denunţarea corupţiei ………… 41
3. Manifestarea disponibilităţii de a semnala faptele de corupţie ……………………………………….. 44
4. Motivaţiile aferente lipsei de implicare în acţiuni de sesizare a faptelor de corupţie ……………… 46
PERCEPŢIA INSTITUŢIONALĂ ASUPRA COMBATERII CORUPŢIEI ………………………….. 48
1. Ce ar trebui făcut pentru combaterea corupţiei ? ………………………………………………………. 48
2. Actori organizaţionali care ar trebui implicaţi în combaterea corupţiei …………………………… 52
3. Eficienţa percepută a D.G.A. şi încrederea acordată personalului acesteia ………………………… 53
3.1 Reprezentări privind eficienţa activităţii D.G.A. …………………………………………………….. 53
3.2 Aspecte pozitive remarcate în contextul activităţii desfăşurate de D.G.A. ………………………... 55
3.3 Aspecte negative semnalate prin raportare la prestaţia de specialitate a D.G.A. ………………... 56
3.4 Repere privind încrederea manifestată în personalul structurilor D.G.A. ……………………….. 59
CONCLUZII ……………………………………………………………………………………………………… 60
3
METODOLOGIA SONDAJULUI DE OPINIE
În cuprinsul raportului sunt prezentate rezultatele unei anchete pe bază de chestionar,
realizată de Biroul Studii şi Proiecţii Anticorupţie din cadrul D.G.A. în perioada 19.10 -
21.12.2009. Designul studiului, proiectarea eşantionului, realizarea şi pretestarea chestionarului,
culegerea şi verificarea datelor, precum şi realizarea bazei de date au fost în responsabilitatea
Biroului menţionat anterior, contribuţii semnificative fiind furnizate de structurile activităţii de
psihologie din cadrul ministerului şi de personalul însărcinat cu prevenirea corupţiei din cadrul
structurilor teritoriale ale D.G.A.
Deşi prezentul studiu reprezintă, în principal, rezultatul analizei datelor recoltate în
perioada precizată mai sus, el a fost completat cu analiza secundară pe unele seturi de date
furnizate de sondajul realizat în anul 2008.
1. Obiective
Realizarea studiului a permis, prin raportare şi la concluziile sondajului realizat în anul
20081, conturarea unor elemente esenţiale legate de:
eficienţa activităţii desfăşurate de către Direcţia Generală Anticorupţie pentru concretizarea
responsabilităţilor ce-i revin în domeniile prevenirii şi combaterii corupţiei, precum şi
priorităţile care trebuie stabilite în activitatea desfăşurată de către aceasta;
percepţia amplorii şi evoluţiei corupţiei în cadrul structurilor ministerului;
sectoarele de activitate, mediile profesionale sau relaţiile cu caracter profesional din cadrul
M.A.I. în care riscurile de corupţie sunt, în mod special, prevalente;
cauzele percepute ale faptelor de corupţie şi identificarea unor măsuri şi acţiuni eficiente
pentru diminuarea sau controlul fenomenului la nivelul instituţiei;
identificarea gradului de acceptabilitate şi a motivelor asociate diferitelor
practici/comportamente din sfera corupţiei ori nerespectării eticii profesionale;
evaluarea sistemului actual de denunţare a corupţiei, din perspectiva eficacităţii, simplităţii, a
protecţiei juridice şi instituţionale asigurată avertizorilor de integritate, precum şi motivaţiei
aferente lipsei de atitudine faţă de faptele de corupţie;
evaluarea încrederii personalului M.A.I. în instituţiile şi mecanismele puse în practică pentru
prevenirea şi combaterea corupţiei.
1 Raportul întocmit în urma desfăşurării acestuia este disponibil pe pagina de internet a instituţiei (www.mai-dga.ro).
4
2. Grupul ţintă şi eşantionul
Sondajul de opinie a vizat personalul din cadrul tuturor instituţiilor şi structurilor M.A.I.,
instrumentul de culegere a datelor fiind aplicat unui eşantion reprezentativ la nivel naţional
pentru categoriile de personal menţionate anterior.
Eşantionul a fost unul stratificat şi probabilist, fiind planificat pentru un nivel de
încredere de 95%, cu o marjă de eroare de ± 2.8%, volumul acestuia fiind de aproximativ 1260
persoane. El a fost realizat cu ajutorul aplicaţiei E-DIRECTOR, disponibilă în cadrul Direcţiei
Generale Resurse Umane, fiind reprezentativ după criteriile „categorie de personal” şi „loc de
muncă”. Aplicaţia a furnizat în mod aleatoriu şi persoanele care au fost chestionate, anterior
acestei operaţiuni fiind excluşi angajaţii suspendaţi, cei puşi la dispoziţie ori care nu erau numiţi
pe funcţii până la data constituirii eşantionului.
Pentru a diminua efectele pe care o rată ridicată a non-răspunsurilor le-ar fi putut avea
asupra validităţii datelor recoltate (determinată de refuzul de a participa la sondaj ori de
indisponibilitatea celor incluşi în eşantion datorată concediilor, misiunilor etc.), au fost realizate
două eşantioane, unul principal (eşantionul A) şi unul de rezervă (eşantionul B), operatorii de
teren utilizându-le conform instrucţiunilor transmise.
3. Instrumentul destinat culegerii datelor
Pentru culegerea datelor a fost utilizat un chestionar întocmit de către specialiştii Biroului
Studii şi Proiecţii Anticorupţie, validat şi aplicat în cursul anului 2008, el fiind îmbunătăţit
pentru a reuşi o operaţionalizare mult mai bună a obiectivelor, înţelegerea problematicii
sondajului de către cei chestionaţi, adaptarea modalităţilor utilizate pentru recoltarea
răspunsurilor şi facilitarea procedurilor de administrare, prelucrare şi analiză.
5
I. EVALUAREA DE ANSAMBLU A INSTITUŢIEI
1. Încotro se îndreaptă lucrurile ? Opinii privind situaţia curentă din M.A.I.
1.1 Orientarea direcţiei actuale
Atunci când se referă la direcţia în care merg lucrurile în cadrul MAI, angajaţii acestuia
realizează, în fapt, o evaluare difuză a realităţii instituţionale, având în vedere aspecte situate la
diferite niveluri: naţional (activitatea conducerii M.A.I., încrederea în instituţiile/structurile
componente şi diferitele categorii de manageri, nivelul perceput al corupţiei etc.), local
(activitatea instituţiilor/structurilor MAI locale, calitatea mediului organizaţional local etc.) şi
personal (satisfacţia resimţită în activitatea desfăşurată, faţă de colegi, şefi şi parteneri
instituţionali, în raport cu aspectele financiare ataşate exercitării profesiei etc.).
Mulţumirea/satisfacţia resimţită cu privire la aceste aspecte este responsabilă în foarte mare
măsură de aprecierea direcţiei ca fiind greşită sau bună.
Datele furnizate de sondajul de opinie indică o pondere majoritară a aprecierilor care
califică direcţia spre care se îndreaptă lucrurile în cadrul M.A.I. ca fiind „bună” (65,7%).
Aproximativ 2 din 10 angajaţi ai ministerului (18,9%) consideră că acesta se îndreaptă într-o
„direcţie greşită”, ponderea celor care nu pot evalua direcţia în care merg lucrurile fiind de
15,4% (vezi Figura 1).
Figura 1. Aprecierea direcţiei în care merg lucrurile în cadrul M.A.I.
Cine sunt cei care apreciază că „direcţia este bună” ? Personalul din această categorie
este reprezentat de către cei care-şi desfăşurau activitatea în unităţile din subordinea
Inspectoratului General pentru Situaţii de Urgenţă (80,8%) şi Inspectoratului General al
Jandarmeriei (75%), de bărbaţi (67,7%) şi de cei cuprinşi în intervalul de vârstă 36-45 de ani
(69,1%). (vezi Figurile 2, 3, 4 şi 5).
Evaluarea de factură pozitivă a direcţiei a fost evidenţiată, în special, de către personalul
M.A.I. de pe raza judeţelor Bistriţa-Năsăud (88%), Vaslui (87,5%), Sălaj (84,3%) şi Galaţi
(83,8%).
6
Figura 2. Aprecierea direcţiei în care merg lucrurile în cadrul M.A.I. – variabila „loc de muncă”
Aprecierile care favorizează sentimentul că „direcţia este greşită” par a fi caracteristice,
îndeosebi, personalului Poliţiei Române (32,2%), celor care-şi desfăşurau activitatea în
Aparatul Central M.A.I. şi unităţile subordonate acestuia (21,7%), femeilor din cadrul
instituţiei (20,8%) şi, preponderent, sub-categoriilor de vârstă 18-25 ani (24,9%) şi 46-50 ani
(23,8%). Din perspectiva judeţului în care-şi desfăşurau activitatea, putem semnala prezenţa
angajaţilor instituţiei din Buzău (39%), Covasna (38,5%), Vâlcea (37%), Călăraşi (31,6%) şi
Alba (31,3%).
Figura 3. Direcţia în care merg lucrurile în cadrul M.A.I. este „bună”– variabila „judeţ”
7
Figura 4. Direcţia în care merg lucrurile în cadrul M.A.I. este „greşită”– variabila „judeţ”
Figura 5. Aprecierea direcţiei în care merg lucrurile în cadrul M.A.I. – variabilele „sex” şi „vârstă”
8
1.2 Direcţie bună versus direcţie greşită: comparaţie 2008 – 2009
De la un an la altul, la nivelul personalului ministerului se reiau, inevitabil, ciclurile de
încredere - neîncredere, respectiv speranţă - dezamăgire, fiecare început fiind asociat cu noi
speranţe, cu investiţii de încredere.
Sondajul realizat în anul 2008 a inclus, printre dimensiunile sale de analiză, şi
problematica direcţiei în care angajaţii apreciau că merg lucrurile în cadrul M.A.I. Ce arată
datele cu privire la aprecierea direcţiei în cele două repere temporale (2008 şi 2009) ? (vezi
Figura 6)
Dacă în noiembrie 2008, 77,6% dintre angajaţii chestionaţi considerau că „direcţia este
bună”, în noiembrie 2009 ponderea acestora a scăzut la 65,7%. Aspectul cel mai îngrijorător
este însă dublarea procentului celor care au evaluat că lucrurile merg într-o „direcţie greşită”:
de la 9,6% în 2008, la o pondere de 18,9% în actualul sondaj.
De asemenea, diferenţa în puncte procentuale dintre aprecierea că „direcţia este bună”,
respectiv „greşită”, pentru cele două momente de referinţă, este şi ea destul de mare: - 68 în
2008 comparativ cu - 46,8 în 2009. Datele arată, de asemenea, o relativă constanţă a ponderii
celor care nu pot evalua direcţia în care merg lucrurile (12,8% - 2008 şi 15,4% - 2009).
Figura 6. Aprecierea direcţiei în care merg lucrurile în cadrul M.A.I. – comparaţie 2008-2009
Analizând rezultatele furnizate în cele două sondaje de opinie, putem observa că fiecare
ciclu din cele de până acum porneşte de la un nivel tot mai scăzut de încredere şi speranţă,
acest aspect permiţându-ne să prognozăm pentru anul 2010 o înrăutăţire a situaţiei, fiind de dorit
ca acest lucru să fie infirmat de sondajul ce va fi realizat în acest an.
9
O condiţie esenţială pentru stoparea acestei tendinţe este reprezentată de capacitatea
conducerii ministerului de a identifica modalităţile cele mai eficiente pentru a preîntâmpina,
prin acţiunile şi măsurile adoptate, erodarea încrederii personalului.
2. Starea de spirit actuală a personalului M.A.I.
2.1 Satisfacţia acumulată în activitate până în prezent
Pe ansamblul respondenţilor, aproximativ 9 din 10 declară că sunt „foarte mulţumiţi” şi
„destul de mulţumiţi” de activitatea desfăşurată până în prezent în cadrul ministerului, restul de
9,4% proiectând o percepţie negativă („deloc” şi „nu prea mulţumit”) (vezi Figura 7).
Figura 7. Satisfacţia acumulată în activitate de către personalul M.A.I.
* prin „alte unităţi” se vor desemna, pe tot parcursul prezentului raport, Arhivele Naţionale, Inspectoratul Naţional pentru
Evidenţa Persoanelor, Centrul Naţional de Administrare a Bazelor de Date, Direcţia Generală de Paşapoarte, Direcţia Regim
Permise de Conducere şi Înmatriculare a Vehiculelor, unităţile de învăţământ proprii M.A.I., Oficiul Român pentru Imigrări şi
Inspectoratul General de Aviaţie al M.A.I.
Din punctul de vedere al locului de muncă al celor chestionaţi, se detaşează prin
ponderile acordate percepţiei negative angajaţii Aparatului Central al M.A.I. (21,8%), ei fiind
urmaţi de angajaţii Poliţiei (12,7%) şi cei ai Jandarmeriei (9,4%). Analizând distribuţia
răspunsurilor din perspectiva statusului demografic, sex şi vârstă, putem remarca prezenţa
printre angajaţii parţial ori total nemulţumiţi, a femeilor (12,6% dintre cele reţinute în
eşantionul reprezentativ) şi a celor care, din perspectiva vârstei, se află fie la început de carieră
(18 – 25 ani – 12,1%), fie spre finalul acesteia (46 – 50 ani – 15%) (vezi Figura 8).
10
Figura 8. Satisfacţia acumulată în activitate – statusul demografic al celor chestionaţi
Pentru a înţelege mai bine starea de spirit a personalului din perspectiva indicatorului
analizat mai sus (satisfacţie acumulată în activitate), evidenţiind şi evoluţiile înregistrate în
raportările la acesta în perioada 2008 – 2009, am procedat la compararea opiniilor exprimate în
cele două sondaje.
Sub aspectul polarizării opiniilor exprimate („foarte şi destul de mulţumit” versus „deloc
şi nu prea mulţumit”), se poate constata o uşoară creştere a percepţiei de factură negativă (de la
8,7% în 2008, la 9,4% în 2009), concomitent cu diminuarea raportărilor optimiste (de la 90,2%
în 2008, la 89,8% în 2009).
În condiţiile în care ponderea celor indecişi tinde să se menţină relativ constantă, putem
semnala diminuarea cu aproximativ 2,5 puncte procentuale a celor care se consideră „foarte
mulţumiţi” de activitatea desfăşurată până în prezent în cadrul ministerului (vezi Figura 9).
Figura 9. Satisfacţia acumulată în activitate – comparaţie 2008 – 2009
11
2.2 Probleme cu care se confruntă actualmente M.A.I.
Pentru a caracteriza starea generală de spirit a personalului şi a evidenţia unele dintre
motivele/cauzele responsabile, cel puţin în parte, de deteriorarea ori îmbunătăţirea acesteia, am
solicitat celor chestionaţi să menţioneze, în cadrul unor întrebări cu răspuns liber, natura
principalelor probleme percepute ca prezente actualmente în cadrul M.A.I., respectiv aspectele
pozitive ce pot fi semnalate în contextul funcţionării acestuia.
Rostul includerii acestor întrebări în cadrul instrumentului de culegere a datelor a fost şi
acela de a vedea modul în care angajaţii definesc fenomenul corupţiei ca problemă la nivelul
ministerului, locul ocupat de acesta în lista principalelor aspecte negative cu care se confruntă
el actualmente. Ceea ce se întâmplă în realitatea funcţionării componentelor M.A.I. în care-şi
desfăşoară activitatea cei chestionaţi contează într-o foarte mare măsură, percepţia lor subiectivă
asupra realităţii având o influenţă hotărâtoare atât asupra moralului, cât şi asupra
angajamentului acestora faţă de instituţie.
Discutând despre problemele pe care cei chestionaţi le percep ca fiind prezente
actualmente în funcţionarea instituţiei (în privinţa cărora s-au pronunţat 76,3% dintre cei
selectaţi în eşantion), pe primul loc este menţionată, deloc surprinzător, insuficienţa ori
absenţa fondurilor financiare şi a dotărilor administrativ-logistice necesare pentru
desfăşurarea în condiţii optime a activităţilor specifice (87,6% ).
Angajaţii consultaţi au în vedere fondurile alocate pentru asigurarea combustibilului,
modernizarea spaţiilor de desfăşurare a activităţii, pentru achiziţia de aparatură specifică şi
echipamente de supraveghere, ambarcaţiuni noi şi performante, autospeciale de intervenţie şi
descarcerare, echipamente pentru comunicaţii, materiale consumabile/de întreţinere, a
armamentului şi uniformelor, pentru deplasări şi diurne etc. Aşa cum au menţionat frecvent
aceştia, deşi cauzele sunt cunoscute şi acceptate ca fiind dificil de gestionat (datorită crizei
economice existente la nivel naţional, care afectează atât majoritatea populaţiei, cât şi instituţiile
publice), conducerea ministerului şi a principalelor componente din domeniul de ordine şi
siguranţă publică par a fi incapabile să gestioneze eficient chiar şi fondurile limitate existente:
„…fondurile şi resursele materiale existente, alocate cu foarte mare dificultate, sunt investite
fără noimă, fără responsabilitate”.
Deficitul, în general vorbind, şi, contextual, criza acută de personal (îndeosebi a
celui specializat ori operativ) reprezintă a doua problemă din perspectiva amplorii percepute.
Legând această problemă în mod direct de natura, volumul şi complexitatea activităţilor
desfăşurate, 66,7% dintre respondenţi acuză fluctuaţia semnificativă a personalului, sub-
dimensionarea statelor de organizare, încadrarea deficitară cu personal operativ, numărul mare
de posturi neocupate ori blocate, dar şi ponderea prea ridicată a personalului nou, puţin
familiarizat cu specificul activităţii, neexperimentat, încadrat în anumite sectoare cheie de
activitate.
12
La polul opus, cei care au exprimat aceste puncte de vedere remarcă, cu o vehemenţă tot
mai puţin disimulată, „inflaţia de personal neoperativ care se sufocă prin birouri”, personalul
operativ existent fiind obligat să facă ore suplimentare, cel mai adesea neplătite, şi să aibă parte
de un program de lucru foarte încărcat.
Salarizarea personalului M.A.I., în general, a anumitor subcategorii de personal
operativ, în special, precum şi maniera în care sunt asigurate drepturile acestora sunt
semnalate şi ele de peste jumătate dintre angajaţi (52,6%). Neplata primelor de vacanţă şi a
sumelor restante pentru chirii, decontarea cu întârziere a cheltuielilor de transport în concedii,
impunerea concediului fără plată, dar şi fondurile insuficiente ori chiar inexistente pentru
stimularea performanţelor profesionale conduc, în opinia celor chestionaţi, la un nivel de trai
scăzut, acesta fiind în măsură să genereze şi să explice, contextual, eficienţa profesională redusă
şi, îndeosebi, mica corupţie.
Problematice din punctul de vedere al angajaţilor sunt, în acelaşi context, diferenţele de
salarizare percepute ca fiind incorecte dintre personalul operativ şi cel neoperativ, între cei care
lucrează în instituţiile/structurile centrale şi cei încadraţi în unităţile teritoriale ale ministerului.
Caracterul interpretabil al cadrului legislativ, insuficienţa şi dificultatea punerii în
aplicare a acestuia reprezintă o altă problemă evidenţiată în cadrul sondajului. Pentru 46,2%
dintre cei consultaţi, ea se manifestă prin absenţa unei legislaţii adecvate care să protejeze
personalul în situaţia aplicării corecte a cadrului normativ, prin slaba acoperire în plan legislativ
a procedurilor utilizate în activitatea specifică, prin lacunele şi lipsa de fermitate a cadrului
juridic („Codul Penal şi toate legile ajută mai mult infractorii, decât organele M.A.I.”). Nu în
ultimul rând, statutul neclar al poliţistului nu reuşeşte să acopere suficient gama diversă de
probleme cu care se confruntă personalul pe teren, în special în situaţii de risc extrem (exemplu:
uzul de armă, ultrajul etc.).
Deşi au fost evidenţiate de doar 34,5% dintre respondenţi, influenţa şi amestecul
factorului politic în activitatea instituţiei, instabilitatea determinată de această ingerinţă
nefirească până la nivelurile de bază ale funcţionării acesteia sunt aspecte care, din
perspectiva comparaţiei cu datele furnizate de sondajul anterior (2008), au înregistrat o creştere
semnificativă ca pondere.
Cei consultaţi semnalează, în acest context, aservirea politică tot mai puţin disimulată a
personalului de conducere, implicarea adesea agresivă a factorului politic în maniera de
planificare, desfăşurare şi evaluare a eficienţei activităţilor specifice, influenţa nefirească a
ciclurilor electorale asupra continuităţii la nivel instituţional, dar şi absenţa (şi implicit,
necesitatea existenţei) unui ministru numit pe criterii apolitice („…politizarea excesivă a
ministerului şi a instituţiilor subordonate, din păcate nerecunoscută, a condus la instaurarea
unui climat de nesiguranţă, de incertitudine pe termen scurt şi mediu, a unui sentiment de
reformă începută, temporizată excesiv de mult, cu şanse reduse de reuşită”).
13
Corupţia din cadrul instituţiilor/structurilor M.A.I., virulenţa manifestării acesteia la
nivel înalt, ridicarea la rang de instituţie a nepotismului („…s-a ajuns până la asigurarea unei
descendenţe familiale în unele structuri ale M.A.I.”), lipsa transparenţei, existenţa unor cazuri
vizibile de corupţie care au rămas nesancţionate, precum şi evidenta discriminare operată între
subcategorii de personal ori domenii de activitate în contextul măsurilor de combatere a
fenomenului, este cea de-a şasea problemă menţionată de angajaţi (31,6%).
În completarea registrului de probleme semnalat anterior sunt plasate, pentru a le
completa şi sublinia influenţa negativă, deficienţele manifestate la nivelul managementului
M.A.I. şi al instituţiilor/structurilor acestuia, opinii susţinute de 27,2% dintre respondenţi.
Ce reclamă în mod deosebit cei chestionaţi ? Este vorba, în primul rând, de criteriile nefireşti ce
devin operante în momentul selecţiei personalului cu funcţii de conducere („numirile se bazează
pe interese personale şi de grup”), de absenţa tot mai frecventă a comandanţilor/şefilor capabili
să-şi asume responsabilităţi şi să determine angajamentul personalului din subordine, de
credibilitatea redusă a unor manageri, de ponderea tot mai crescută a managerilor proveniţi din
sursa de recrutare externă şi de absenţa, generic vorbind, a unor lideri capabili să facă faţă
provocărilor impuse de integrarea europeană şi de modernizarea instituţiei.
La acestea se adaugă, opinează cei chestionaţi, „persistenţa, pe alocuri surprinzător de
bine instalat, a vechiului model de gândire în ceea ce priveşte relaţia şef-subordonat”, a
viziunilor desuete privind modalităţile de planificare, desfăşurare şi control ale activităţilor
specifice, instabilitatea în funcţiile de conducere a persoanelor competente, capabile să câştige
respectul subordonaţilor şi să determine angajamentul acestora pentru instituţie. Toate aceste
aspecte vor contribui, subliniază angajaţii, la afectarea serioasă a modului în care sunt accesate
şi derulate diversele programe existente la nivelul M.A.I. şi la îndepărtarea de instituţie, în
perspectivă apropiată, a adevăratelor valori umane şi profesionale.
Absenţa profesionalismului, slaba pregătire profesională a angajaţilor, insuficienta
experienţă profesională a anumitor categorii de personal sunt semnalate de aproximativ 2
din 10 angajaţi (20,9%). Ponderea tot mai redusă a cadrelor competente şi a profesioniştilor (pe
ansamblu ori în anumite domenii de activitate), absenţa pronunţată a experienţei şi a unor
deprinderi profesionale de bază la mulţi dintre angajaţii tineri, pregătirea neconformă cu
cerinţele posturilor pe care sunt încadraţi cei proveniţi din sursă externă, interesul redus privind
pregătirea profesională individuală şi, deseori, neimplicarea în activitate, determină în opinia
celor chestionaţi, prin cumulare, o calitate umană, morală şi profesională scăzută la mulţi dintre
angajaţii ministerului. Drept una dintre soluţii este avansat dezideratul ca „…fiecare dintre
angajaţi să-şi cunoască exact locul în cadrul instituţiei, să nu aspire la poziţii pentru care sunt
nepregătiţi ori nepotriviţi…”.
Relaţionarea dificilă cu populaţia, diminuarea încrederii acesteia în angajaţii
instituţiei, credibilitatea şi autoritatea tot mai reduse de care se bucură componentele
14
ministerului au fost evidenţiate de 16,2% dintre cei consultaţi. Cauzele identificate de către
aceştia rezidă în acţiunea conjugată a unei multitudini de factori, majoritatea dependenţi de
prestaţia profesională şi de atitudinea cotidiană, din stradă ori din spatele ghişeului, a angajaţilor
M.A.I. Credibilitatea redusă are efecte directe asupra capacităţii de acţiune a diferitelor forţe din
compunerea ministerului, destinate menţinerii şi restabilirii ordinii publice, combaterii
criminalităţii organizate ori supravegherii şi controlului circulaţiei pe drumurile publice. Chiar
dacă uneori pot fi invocate cauze ce ţin de asigurarea logistică ori disponibilul în materie de
resurse umane, cei chestionaţi cred că vina, dacă ea poate fi atribuită cu preponderenţă cuiva,
aparţine în primul rând instituţiei.
Motivele ? Angajaţii amintesc, printre altele, incapacitatea de a determina, prin rezultate
reale şi cu impact, o apropiere din partea mass-media. La aceasta se adaugă îndepărtarea de
cetăţeni, mimarea în faţa camerelor de luat vederi a preocupării faţă de siguranţa acestora şi, nu
în ultimul rând, slaba informare a diverselor categorii de beneficiari ai serviciilor publice cu
privire la rolul şi posibilităţile de acţiune ale fiecărei structuri M.A.I. („…prima problemă cred
că este cea de imagine: a scăzut foarte mult prestigiul poliţistului în relaţia cu cetăţenii,
crescând considerabil neînţelegerea, neîncrederea; este tot mai evidentă lipsa reală de interes
faţă de cetăţean, slaba apropiere faţă de acesta”).
Organizarea defectuoasă a activităţilor şi eficienţa redusă a activităţii sunt în măsură
şi ele să contribuie, cred 13,6% dintre respondenţi, la deteriorarea climatului de muncă din
cadrul componentelor organizatorice ale ministerului. Dezinteresul manifestat tot mai frecvent
atât la nivel de execuţie, cât şi la nivel de conducere, dezorganizarea sau lipsa de fermitate în
adoptarea măsurilor legale conduc inevitabil, opinează cei chestionaţi, la punerea accentului pe
cantitate, în dauna calităţii serviciului public, la înrăutăţirea stării şi practicii disciplinare, la
deteriorarea constantă a mediului profesional şi a sentimentului utilităţii sociale a activităţii
desfăşurate.
Birocratizarea excesivă a activităţii, inevitabil neproductivă pe termen mediu şi
lung, este plasată pe penultimul loc de către 10,8% dintre respondenţi („…se încurajează
excesiv formalismul, trebuie să produci hârtii ca să dovedeşti că munceşti şi că eşti eficient,
util…”).
Ultima dintre problemele semnalate este reprezentată de cooperarea şi colaborarea
existente între instituţiile/structurile componente ale ministerului (8,4%). Cum se manifestă
aceasta ? Respondenţii semnalează frecventele suprapuneri ale atribuţiilor şi acţiunilor în teren,
lipsa de comunicare dintre instituţii, dificultăţile apărute în domeniul schimbului de informaţii
de interes operativ şi, îndeosebi, absenţa unei strategii coerente şi pertinente de acţiune unitară a
tuturor forţelor din compunerea instituţiei.
15
2.3 Aspecte pozitive, vizibile actualmente în cadrul M.A.I.
La nivelul mentalului colectiv, dincolo de percepţia problemelor care afectează atât
funcţionarea de ansamblu a instituţiei, cât şi constanţa implicării şi a prestaţiei profesionale ale
angajaţilor, există şi sunt semnalate, fără echivoc, o multitudine de aspecte pozitive apte să
contrabalanseze, cel puţin parţial, piedicile diverse semnalate la subpunctul 2.2. Prezentate în
ordinea ponderilor stabilite de către respondenţi (82,4% din totalul celor selectaţi în eşantion),
configuraţia lor este prezentată în continuare:
creşterea încrederii populaţiei, sporirea credibilităţii personalului instituţiei şi
eforturile asumate pentru schimbarea imaginii instituţiei (53,6%). Cei chestionaţi remarcă,
în principal, creşterea progresivă a încrederii opiniei publice în instituţiile şi structurile M.A.I.,
rezultat direct al activităţilor desfăşurate în folosul beneficiarilor serviciilor publice, a prezenţei
permanente în rândul acestora, sporirii transparenţei activităţilor şi, nu în ultimul rând, a
sensibilităţii tot mai accentuate manifestate faţă de nevoile şi problemele cetăţenilor.
Toate acestea sunt apte să conducă, subliniază angajaţii, la asigurarea şi instaurarea
durabilă a unui climat de normalitate civică, de ordine şi siguranţă publică, conduita
personalului instituţiei tinzând să devină modernă, europeană, civilizată. Mediatizarea tot mai
intensă şi profesionistă a activităţii şi rezultatelor obţinute, precum şi implicarea în viaţa
comunităţilor locale au determinat „conştientizarea de către cetăţeni a faptului că activitatea
M.A.I. este, primordial, în interesul public şi, în ultimul timp, îmbunătăţirea imaginii
componentelor M.A.I. în raport cu celelalte instituţii: Parchet, Judecătorii, Administraţie
Publică Locală”.
prezenţa sporită pe teren, eficienţa şi operativitatea intervenţiilor (39,5%). Implicarea
mult mai sporită a personalului, atenuarea vizibilă a discriminărilor operate în domeniul
combaterii criminalităţii, competitivitatea, seriozitatea şi continuitatea instaurate în planul
planificării şi desfăşurării activităţii au reprezentat, cred angajaţii, elemente vizibile pe tot
parcursul anului 2009, chiar şi în condiţiile lipsei de fonduri ori resurse umane.
calificarea şi competenţa profesională ale angajaţilor (34,5%). În opinia multora dintre
respondenţi, angajarea de personal având un grad ridicat de pregătire, dar şi sporirea nivelului
de pregătire a celui existent prin cursuri de specializare/pregătire continuă, au făcut ca „numărul
angajaţilor serioşi şi pasionaţi de profesie să fie mai mare decât al celor mediocri”, crescând
„calitatea umană a celor care, în ciuda lipsurilor materiale, a deficienţelor legislative şi a
susţinerii reduse furnizate de la nivel central, îşi fac treaba aşa cum pot şi o fac bine”. La nivel
instituţional angajaţii chestionaţi remarcă tot mai frecvent eforturile pentru ridicarea
standardelor de pregătire şi cunoaşterea tot mai bună a atribuţiilor de serviciu, precum şi
demersurile susţinute vizând profesionalizarea personalului, în contextul în care România este
membră a U.E.
16
stabilitatea/siguranţa locului de muncă (28,6%). Relativa stabilitate a locului de muncă
este evidenţiată, îndeosebi, în comparaţie cu situaţia din alte instituţii publice ori cu sectorul
privat. Angajaţii proveniţi din sursă internă semnalează, suplimentar, avantajele conferirii unui
statut profesional clar şi asigurării unui loc de muncă după absolvirea instituţiilor de învăţământ
ale M.A.I. şi repartizarea pe prima funcţie de încadrare.
diminuarea semnificativă a corupţiei în cadrul M.A.I. (23,7%). Argumentele avansate
pentru susţinerea acestui tip de opinie se concentrează asupra angajamentului manifestat de
conducerea M.A.I. în lupta împotriva corupţiei, conştientizării adecvate a gravităţii fenomenului
la toate palierele instituţionale, intensificării măsurilor preventive şi încercărilor, actualmente
destul de timide, de excludere din M.A.I. a personalului corupt. Nivelul corupţiei, cred cei
consultaţi, începe să scadă, cel puţin la nivelul percepţiei personalului.
asigurarea de fonduri pentru dotări şi desfăşurarea în condiţii optime a activităţilor
specifice (20,7%). Personalul care a evidenţiat aceste aspecte sugerează că, prin mari eforturi şi
în marea majoritate a domeniilor de activitate din competenţa M.A.I., s-a reuşit identificarea
resurselor financiare necesare pentru o bună pregătire şi echipare a personalului, achiziţionarea
de tehnică destinată intervenţiilor, suplimentarea numărului de angajaţi din anumite structuri-
cheie, dotarea cu materiale şi autoturisme a tuturor subunităţilor de poliţie şi a posturilor
comunale de poliţie, precum şi atribuirea către unităţi a carburantului din Rezervele de Stat.
La acestea se adaugă, subliniază cei consultaţi, demersurile pentru asigurarea unor
condiţii optime de muncă, renovarea/modernizarea unui număr considerabil de sedii, facilitarea
accesului la baze de date de interes operativ şi achiziţia de calculatoare sau software specializat.
restructurarea instituţiei, optimizarea funcţionării structurilor componente ale acesteia
(17,8%). Tendinţa vizibilă de descentralizare a actului decizional (sau intenţia manifestată tot
mai evident în acest sens) este frecvent invocată ca argument de către angajaţi. La aceasta se pot
adăuga eforturile depuse pentru eficientizarea activităţii structurilor, preocuparea pentru
emiterea de proceduri ori metodologii de lucru în majoritatea domeniilor de activitate, precum şi
intenţia, care respondenţilor li se pare tot mai sinceră, de normalizare a activităţii Poliţiei,
Jandarmeriei şi a unităţilor Aparatului Central al M.A.I.
colaborarea şi comunicarea existentă între componentele M.A.I. (15,4%). Aprecierea
vizează, printre altele, buna relaţie de colaborare şi comunicare existentă între diversele
instituţii/structuri ale ministerului (între cele teritoriale ori între forţele de ordine publică, în
executarea misiunilor comune - „de când s-a început cooperarea Poliţiei şi Jandarmeriei, sunt
tot mai puţine infracţiuni”).
Mulţi dintre cei care au emis aprecieri în acest sens evidenţiază, complementar,
colaborarea cu structurile similare din alte state ale U.E. (prin intermediul programelor de
17
cooperare, convenţiilor de twinning etc.), activităţi caracterizate, subliniază ei, prin activitate în
echipă, schimb intens de experienţă şi, în principal, colegialitate.
accesul tinerilor în funcţiile de conducere, încurajarea acestui aspect la nivel
instituţional (12,8%). În ciuda tendinţei pronunţate de a limita accesul unor cadre tinere la
funcţiile de conducere, îndeosebi a celor „care nu au fost crescuţi de predecesorii lor pentru
aceasta”, este tot mai vizibil creditul acordat personalului cu vârstă ori vechime mai reduse.
Infuzia de cadre tinere (de 35-40 ani) în funcţii de conducere a contribuit la „înlocuirea
unor personaje controversate, înrădăcinate în funcţii, prin scoaterea la pensie a foştilor
activişti”. Întinerirea efectivelor, prin modalităţi naturale (pensionare) ori prin încadrări, a
condus la „creşterea numărului de angajaţi cu o pregătire corespunzătoare ori chiar
superioară predecesorilor lor”.
relaţiile dintre şefi/comandanţi şi subordonaţi (10,2%). Dialogul şi colaborarea
instaurate între diversele categorii de manageri şi subordonaţi (“unii dintre actualii şefi sunt
mult mai umani”, “…am început să fim şi noi băgaţi în seamă”, „comandanţii lasă impresia, cel
puţin teoretic, că doresc ori intenţionează rezolvarea problemelor angajaţilor”, ,,s-a redus
stresul existent în raportul şef – subordonat”), atitudinea şefilor faţă de activităţile desfăşurate,
disponibilitatea, flexibilitatea în gândire şi maleabilitatea manifestată sunt, după cum remarcă
cei chestionaţi, tot mai puţin excepţii şi tot mai frecvent reguli.
Deşi mulţi dintre angajaţi au încă dificultăţi în a se pronunţa asupra managementului din
cadrul propriilor unităţi, cauzele fiind reprezentate de schimbarea frecventă a echipelor
manageriale de la diferite paliere de conducere, marea majoritate constată existenţa unei mai
mari libertăţi de exprimare, a unei implicări sporite a şefilor pentru desfăşurarea în bune condiţii
a misiunilor şi chiar o veritabilă modernizare/europenizare a relaţiilor cu caracter profesional.
alinierea la legislaţia şi standardele europene, modernizarea instituţiei (3,6%).
Argumentele avansate pentru susţinerea acestui punct de vedere sunt legate, îndeosebi, de
căutarea de soluţii pentru noile tipuri de probleme şi de dorinţa de implementare a noului, a
modelelor occidentale confirmate în practică, a standardelor şi procedurilor de lucru agreate în
U.E. Pentru reuşita acestui demers trebuie îndeplinite însă, obligatoriu în opinia respondenţilor,
câteva condiţii fundamentale: demararea şi finalizarea reformei administrative, favorizarea
apariţiei şi, îndeosebi, a consolidării, la toate palierele instituţiei, a unei viziuni europene,
favorabilă schimbării profunde şi ireversibile.
18
II. INCIDENŢA CORUPŢIEI LA NIVELUL MINISTERULUI
Primul domeniu de analiză care dimensionează problematica corupţiei în cadrul M.A.I.
este cel referitor la incidenţa acesteia în cadrul instituţiei. Managementul acesteia, angajaţii
diverselor componente organizatorice şi diversele categorii de beneficiari ai serviciilor publice
se confruntă frecvent cu diversele forme de manifestare ale corupţiei existente (ori percepută ca
atare).
Realitatea obiectivă a corupţiei este, în mod practic, imposibil de măsurat, fiind greu de
identificat şi probat actele de corupţie, dificil de etichetat exact ce este aceea corupţie. În funcţie
de interese de durată ori circumstanţiale, în funcţie de poziţiile diferite ocupate în structura
instituţională (funcţii de conducere ori de execuţie, unităţi centrale sau teritoriale etc.), angajaţi
diferiţi vor avea mereu mai multe sau mai puţine puncte divergente asupra acestui fenomen.
Dincolo de această realitate „obiectivă”, a cărei măsurare poate deveni uşor o utopie,
există un lucru mult mai important pentru influenţarea evoluţiilor la nivelul M.A.I., mai
persistent şi, paradoxal, mai uşor de măsurat în toate dimensiunile sale: reprezentarea socială,
modul în care opiniile şi atitudinile angajaţilor converg către definirea socială a situaţiilor de
corupţie de la nivelul instituţiei.
Pentru evoluţia unei instituţii de genul M.A.I., reprezentarea socială asupra incidenţei
corupţiei reprezintă un element poate la fel de important ca şi corupţia în sine. Această
reprezentare, asociată orientărilor de valoare ce definesc colectivitatea reprezentată de diferitele
sub-categorii de angajaţi, este cea care poate determina, pe diferite orizonturi temporale,
maniera în care instituţia şi componentele sale vor gestiona, în absenţa intervenţiilor exterioare,
problematica aferentă manifestării corupţiei.
Obiectivul acestui capitol este de a investiga reprezentările la nivel general asupra
incidenţei corupţiei, aspectele de interes fiind reprezentate de: estimarea anvergurii prezente a
fenomenului, pe ansamblul M.A.I. şi în cadrul instituţiei/structurii în care-şi desfăşoară
activitatea angajaţii; compararea nivelului perceput actualmente al corupţiei pe ansamblul
M.A.I., cu cel din restul societăţii; compararea nivelului perceput actualmente al corupţiei din
propria instituţie, cu cel din alte structuri ale M.A.I.; aprecierea nivelului prezent al corupţiei,
prin comparaţie cu perioada anterioară (anul 2008); estimarea evoluţiei previzibile a
fenomenului corupţiei pe termen scurt (anul 2010).
19
1. Reprezentarea asupra incidenţei prezente a corupţiei
1.1 Estimarea anvergurii prezente a fenomenului
Chestionarul pe care se fundamentează prezenta analiză a permis mai multe estimări ale
reprezentărilor asupra incidenţei corupţiei la nivel instituţional. O primă evaluare asupra
incidenţei percepute a corupţiei este furnizată de datele prezentate în Figura 10.
Fiind solicitaţi să estimeze, pe ansamblu, amploarea actuală a corupţiei pe ansamblul
M.A.I., 31,5% dintre angajaţi au apreciat că aceasta este răspândită „mult” şi „foarte mult”, iar
40% - „puţin” şi „deloc”. Pe ansamblul celor chestionaţi, aproximativ 3 dintre 10 angajaţi nu
au răspuns sau nu au fost capabili să exprime o opinie clară.
Figura 10. Percepţia nivelului actual al corupţiei
Având ca punct de referinţă situaţia existentă la nivelul propriei instituţii/structuri,
distribuţia răspunsurilor suferă modificări semnificative: doar 5,7% aderă la opinia potrivit
căreia corupţia este răspândită „mult” şi „foarte mult”, aproximativ 62% considerând că aceasta
este prezentă „puţin” şi „deloc”.
Cele două situaţii analizate mai sus permit o constatare semnificativă: nivelul corupţiei
percepute diferă foarte mult în funcţie de situaţiile diferite de referinţă ale celor care emit
opiniile, propria instituţie şi ansamblul ministerului. Astfel, atunci când se raportează la
ansamblul M.A.I., cei chestionaţi consideră, comparativ cu situaţia raportării la structura în
care-şi desfăşoară activitatea, că nivelul corupţiei este (mult) mai ridicat (corupţia este
răspândită mult/foarte mult) într-o măsură covârşitor mai mare (31,5% faţă de 5,7%). După
cum era de aşteptat, corupţia percepută este semnificativ mai mare atunci când obiectul evaluării
este mai general, mai îndepărtat, mai puţin legat de propria situaţie. Astfel, o pondere
semnificativ mai mare a respondenţilor consideră că nivelul corupţiei este ridicat pe ansamblul
ministerului şi mult mai puţini că această situaţie caracterizează propria instituţie/structură.
Discutând despre acest ultim tip de raportare (propria instituţie/structură) şi analizând
opiniile în funcţie de variabila „loc de muncă”, percepţiile negative cele mai ridicate faţă de
20
situaţia din propria instituţie sunt specifice personalului Poliţiei de Frontieră (9,8%), Aparatului
Central M.A.I. (8,7%), dar şi Poliţiei (7,5%) (vezi Figura 11).
Figura 11. Răspândirea corupţiei în propria structură – variabila „loc de muncă”
1.2 Schimbări de percepţie faţă de sondajul realizat în anul 2008
Limitându-ne doar la anvergura percepută a corupţiei pe ansamblul ministerului, în
economia studiului a prezentat un interes deosebit şi compararea datelor furnizate de actualul
sondaj cu cele provenite din studiul similar realizat în 2008 (vezi Figura 12). Pe ansamblul celor
două tipuri de opinii semnificative, percepţie pozitivă (corupţie răspândită „puţin” şi „deloc”)
şi negativă (corupţie răspândită „mult” şi „foarte mult”), se poate constata diminuarea cu 9
puncte procentuale a celei pozitive (de la 49% în anul 2008, la 40% în 2009), diferenţa cea mai
evidentă fiind vizibilă în cazul variantei „deloc”, ponderea celor care au optat pentru aceasta
fiind de 2,5 ori mai redusă în anul 2009.
Figura 12. Percepţia nivelului actual al corupţiei: comparaţia rezultatelor sondajelor din 2008 şi 2009
21
Chiar dacă în cazul percepţiei de factură negativă nu sunt vizibile modificări de
substanţă (32% în 2008 şi 31,5% pentru 2009), trebuie semnalată creşterea semnificativă, pe
ansamblul acesteia, a ponderii celor care estimează că fenomenul corupţiei este răspândit
„foarte mult”: dacă în anul 2008 ei reprezentau 1,8% dintre cei chestionaţi, în prezentul sondaj
ei reprezintă aproximativ 7 dintre 100 de angajaţi ai instituţiei (6,7%).
Comparativ, se poate constata şi sporirea cu 9,5 puncte procentuale a ponderii
personalului indecis ori incapabil să formuleze o opinie clară (varianta „nu ştiu/nu răspund”)
din noiembrie 2008 şi până în perioada similară a anului 2009.
1.3 Nivelul prezent al corupţiei în M.A.I. versus amploarea corupţiei în România
Fiind solicitaţi să compare anvergura actuală a corupţiei din cadrul ministerului cu cea
percepută pe ansamblul societăţii, aproximativ jumătate dintre cei chestionaţi (48%) consideră
că aceasta este „mai scăzută” în prima dintre situaţii, 22% o apreciază ca fiind „relativ
egală/similară”, doar 5% dintre ei opinând că este „mai ridicată” (vezi Figura 13).
Figura 13. Nivelul actual al corupţiei din M.A.I. comparativ cu cel perceput în restul societăţii
Analizând comparativ datele furnizate de cele două sondaje de opinie (sondajul din anul
2008 şi cel prezent), evoluţia raportărilor angajaţilor tinde să estompeze tot mai mult relativa
„separaţie” operată între instituţie şi restul societăţii.
Aşa cum rezultă din Figura 14, scurgerea unui an a condus la repoziţionări semnificative
din perspectiva indicatorului avut în vedere: ponderea celor care „favorizau” prin opiniile
exprimate ministerul (nivel „mai scăzut” al corupţiei faţă de restul societăţii) a scăzut de la
65,4% (2008) la 47,9% (2009), majorându-se frecvenţa punctelor de vedere care îl consideră
„mai ridicat”(de la 1,9% în 2008, la 4,7% în 2009) sau „relativ similar/egal” (18,7% la nivelul
anului 2008, faţă de 23% în 2009).
22
Figura 14. Nivelul prezent al corupţiei: M.A.I. - restul societăţii (comparaţie sondaje 2008-2009)
1.4 Nivelul corupţiei din propria instituţie versus nivelul din alte structuri M.A.I.
Atunci când li se solicită să realizeze comparaţii între amploarea (percepută) a corupţiei
din propria instituţie/structură şi cea din alte componente ale ministerului, pe ansamblul
personalului inclus în eşantion opiniile se distribuie astfel: 1,3% cataloghează nivelul din
propria instituţie ca fiind „mai ridicat”, 39,7% - „mai scăzut”, 9% - „relativ similar/egal”,
restul de 50% optând pentru varianta „nu ştiu/nu răspund” (vezi Figura 15).
Figura 15. Comparaţie între nivelul corupţiei din propria instituţie şi restul componentelor M.A.I.
Analiza datelor, după variabila „loc de muncă”, ne permite să observăm că angajaţii
„responsabili” de alegerea variantei nivel „mai ridicat” în cadrul propriei structuri îşi desfăşoară
activitatea, în ordinea frecvenţelor înregistrate, în unităţi ale Poliţiei (2,8%), Aparatului Central
M.A.I. (2,2%), şi Poliţiei de Frontieră (2,1%).
23
2. Reprezentări asupra dinamicii corupţiei instituţionale (2008 - 2009)
Semnificaţia opiniilor prezentate anterior este sporită de includerea în analiză a
raportărilor personalului la perioada anterioară. Astfel, prin raportare la anul 2008, opiniile
referitoare la corupţie continuă să fie nuanţate din perspectiva celor două repere stabilite
(ansamblul ministerului şi propria instituţie). După cum se observă în Figura 16, prin raportare
la M.A.I. 30,5% dintre angajaţi constată că nivelului corupţiei „a scăzut”, 22,5% cred că
acesta „a rămas la fel”, iar 10,1% îşi exprimă îngrijorarea privind agravarea fenomenului
(nivelul „a crescut”).
Apreciind situaţia existentă la nivelul propriei instituţii, ei îşi nuanţează punctele de
vedere exprimate: deşi ierarhia celor trei variante de răspuns se păstrează, ponderile acordate de
către cei chestionaţi suferă modifică sensibile. Astfel, doar 3,3% dintre angajaţi îşi manifestă
îngrijorarea faţă de maniera în care s-a reuşit diminuarea sau controlul corupţiei la nivelul
propriei instituţii (nivelul „a crescut” faţă de 2008), 21,2% pun accentul pe menţinerea relativ
constantă a acesteia („a rămas la fel”), cei dispuşi să accepte faptul că acesta „a scăzut”
reprezentând 23,4% (vezi Figura 16).
Figura 16. Nivelul prezent al corupţiei, prin comparaţiei cu cel din anul anterior (2008)
Rămânând în sfera ultimului tip de raportare (propria instituţie) şi analizând distribuţia
răspunsurilor în funcţie de variabila „loc de muncă”, putem observa că sentimentul deteriorării
situaţiei din perspectiva corupţiei este mult mai prezent printre respondenţii proveniţi din cadrul
Aparatului Central al ministerului (6,5% din totalul componenţilor acestei sub-categorii de
personal), ponderi ridicate fiind semnalabile şi în ceea ce priveşte personalul Poliţiei de
Frontieră (4%) şi Poliţiei (3,6%).
Comparând estimările realizate cu ocazia sondajului realizat în 2008 pentru anul 2009, cu
constatările discutate anterior (comparaţia efectuată în 2009 cu situaţia din 2008), putem
observa că estimarea realizată în 2008 privind o probabilă tendinţă de creştere a nivelului
corupţie în anul următor (2009) se regăseşte nu doar confirmată, dar chiar depăşită consistent
(3,2% - corupţia va creşte în 2009 faţă de 10,1% - corupţia a crescut în 2009 în raport cu
24
2008). Dacă în anul 2008, 55,1% dintre cei chestionaţi manifestau optimism prognozând o
scădere a nivelului corupţiei, în anul 2009 doar 30,5% dintre angajaţi constată o scădere reală a
acesteia.
În ceea ce priveşte ponderea celor care estimau că situaţia „va rămâne la fel”, diferenţele
din perspectiva celor două tipuri de raportări nu sunt deosebit de mari: dacă 18,8% dintre
angajaţii ministerului prognozau o relativă staţionare a amplorii corupţiei pentru 2009, în 2009
realitatea este percepută astfel de 22,5% dintre cei consultaţi (vezi Figura 17).
Figura 17. Măsura în care estimările realizate în 2008 s-au regăsit confirmate în anul 2009
3. Estimarea evoluţiei previzibile a amplorii corupţiei pe termen scurt (anul 2010)
Evoluţia pe termen scurt (2010) a nivelului corupţiei a fost abordată tot din cele două
perspective semnificative pentru angajaţi: ansamblul ministerului şi structura în care-şi
desfăşoară activitatea cei chestionaţi. Atunci când realizează estimări generale, pentru
ansamblul M.A.I., viziunea proiectată pentru anul 2010 de către angajaţi este, pe ansamblu,
destul de pesimistă (vezi Figura 18).
Figura 18. Estimarea evoluţiei probabile a nivelului corupţiei pe termen scurt (2010)
25
Astfel, 34,1% dintre cei chestionaţi sunt de părere că nivelul corupţiei fie „va rămâne
similar” celui perceput actualmente, fie „va creşte”, viziunea optimistă (corupţia „va scădea”)
fiind împărtăşită de doar 31% dintre respondenţi.
Circumscrierea obiectului evaluării la situaţia instituţiei în care-şi desfăşoară
activitatea relevă un optimism mult mai pronunţat: doar 6,3% dintre respondenţi prognozează
o sporire a anvergurii corupţiei, aproximativ 25% cred că aceasta „va scădea”, iar 19,5%
estimează menţinerea constantă a nivelului acesteia („va rămâne la fel”).
Figura 19. Evoluţia probabilă a nivelului corupţiei pe termen scurt (2010) – variabila „loc de muncă”
Din perspectiva locului de muncă al respondenţilor, pesimismul cel mai accentuat pare a
fi conturat la nivelul personalului Poliţiei (9,2% dintre aceştia fiind tentaţi să estimeze creşterea
nivelului corupţiei în anul 2010), Jandarmeriei (6,1%) şi Poliţiei de Frontieră (5,9%) (vezi, mai
sus, Figura 19).
Optimismul cu privire la evoluţia fenomenului pe termen scurt (corupţia „va scădea”)
este prezent, îndeosebi, printre cei care-şi desfăşurau activitatea în Aparatului Central al
ministerului (30,4%) ori în cadrul Inspectoratului General pentru Situaţii de Urgenţă (27,4%).
Estimarea evoluţiei fenomenului corupţiei pe diferite orizonturi temporare, mai apropiate
ori medii, este insuficientă fără evidenţierea preocupărilor celor chestionaţi cu privire la efectele
negative şi, în special, la opţiunile existente/disponibile în planul individual, al continuităţii
desfăşurării activităţii în cadrul M.A.I.
În acest sens, am solicitat respondenţilor să precizeze ce decizie ar fi cel mai probabil să
adopte în cazul în care, în ciuda măsurilor adoptate, corupţia din cadrul ministerului va
creşte considerabil în următorii 5 ani.
26
Figura 20. Decizii în plan personal, în situaţia creşterii ipotetice a nivelului corupţiei pe termen mediu
După cum este vizibil în Figura 20, peste jumătate dintre persoanele consultate (50,2%)
au declarat că sunt dispuşi/hotărâţi să rămână în cadrul instituţiei, încercând, prin mijloace
şi în modalităţi adaptate situaţiei, să lupte împotriva corupţiei. Varianta abandonului
instituţional („voi părăsi instituţia”) este evocată de 15,2%, doar 11% dintre respondenţi
admiţând că este foarte posibil să fie tentaţi să se adapteze situaţiei, aşa cum va fi aceasta, şi
să încerce să „supravieţuiască”.
Analiza intenţiilor conturate în planul evoluţiei personale, în funcţie de
instituţiile/structurile ministerului în care-şi desfăşurau activitatea cei chestionaţi, din
perspectiva celor trei opţiuni majore conturate cu ocazia sondajului, evidenţiază următoarele:
(1) soluţia „voi părăsi instituţia” este indicată de 24% dintre cei care-şi desfăşurau activitatea
în Aparatul Central al ministerului, ponderea cea mai redusă, comparativ cu media pe
eşantion, fiind întâlnită printre respondenţii selecţionaţi din rândul personalului altor
instituţii/structuri ale M.A.I. (Arhivele Naţionale, I.N.E.P., C.N.A.B.D., Direcţia Generală
de Paşapoarte, D.R.P.C.Î.V., unităţile de învăţământ proprii M.A.I., O.R.I. şi Inspectoratul
General de Aviaţie al M.A.I.) - 5%;
(2) opţiunea pentru alternativa „voi rămâne în cadrul instituţiei, încercând să lupt împotriva
corupţiei” depăşeşte media înregistrată la nivelul eşantionului (50,2%) în cazul
personalului Jandarmeriei (60,4%), cea mai scăzută pondere faţă de criteriul menţionat
anterior fiind semnalabilă pentru respondenţii din cadrul Poliţiei (43,5%);
27
(3) decizia „ mă voi adapta la situaţie şi voi încerca să supravieţuiesc” este indicată ca
soluţie, în situaţia materializării situaţiei prezentate celor chestionaţi, de către personalul
Poliţiei şi Poliţiei de Frontieră (cu ponderi egale pe ansamblul celor două subcategorii –
13,2%), ponderea cea mai scăzută putând fi evidenţiată în cazul angajaţilor Jandarmeriei
(6,9%).
4. Opinii privind cauzele corupţiei din cadrul instituţiei
Sondajul de opinie a oferit respondenţilor posibilitatea de a indica două dintre cauzele
principale ale corupţiei din cadrul instituţiei. Răspunsurile pentru prima variantă atestă faptul că
personalul consultat consideră ca principali determinanţi ai acesteia „diferenţa existentă între
efortul depus în activitate şi beneficiile de natură financiară” (15% dintre respondenţi),
„selecţia necorespunzătoare realizată în momentul încadrării în instituţie” (14,3%) şi
„condiţiile de muncă, în general” (10,9%) (vezi Figura 21).
Prin varianta a doua, cei chestionaţi au sesizat „promovarea în funcţii de conducere în
baza relaţiilor/influenţei politice” (15,7%), „lipsa de responsabilitate a fiecăruia dintre
angajaţi” (12,5%) şi, din nou, slaba corelare dintre eforturile de natură profesională şi sistemul
de salarizare. Pe lângă aceste deficienţe, considerate ca fiind responsabile în cea mai înaltă
măsură de amploarea actuală şi de dinamica fenomenului care face obiectul analizei, angajaţii
au mai semnalat:
o „birocraţia adesea excesivă, prin raportare la responsabilitatea socială a instituţiei,
supleţea şi operativitatea aşteptate de la aceasta” (8%);
o „<<oportunităţile>> zilnice, apărute în contextul îndeplinirii atribuţiilor profesionale”
(6,1%);
o nedumeririle provocate frecvent de faptul că „personalul care nu încalcă regulile de etică
profesională este rareori răsplătit” (6%);
o „caracterul, adesea uşor interpretabil în favoarea celor care exercită presiuni de corupţie,
al regulilor/procedurilor de lucru” (4,8%);
o „măsurile, ce şi-au dovedit adesea ineficienţa, adoptate faţă de personalul dovedit ca fiind
corupt” şi „deficienţele în domeniul pregătirii profesionale manifestate la mulţi dintre
angajaţi” (ambele 4,5%).
28
Figura 21. Reprezentarea cu privire la primele două cauze responsabile de corupţia din cadrul instituţiei
29
III. ANGAJAREA ÎN ACTE DE CORUPŢIE ŞI PRESIUNI PERCEPUTE ÎN
ACEST SENS
1. Predispoziţia către corupţie: dinamică şi tendinţe de evoluţie pe termen scurt
În contextul acestei dimensiuni de analiză, un prim aspect relevant a fost reprezentat de
estimarea predispoziţiei angajaţilor către comportamente contrare eticii şi fapte de corupţie. Pe
ansamblul personalului consultat cu ocazia sondajului, 28,4% apreciază că, prin raportare la
anul 2008, angajaţii propriei unităţi sunt „mai puţin predispuşi” către comportamentele şi
faptele menţionate mai sus. Ponderea celor care îşi proiectează îngrijorarea cu privire la aceste
aspecte („personalul este mult mai predispus”) este de 4,7%, cei care constată că „situaţia nu
a înregistrat schimbări semnificative” fiind de aproximativ 16% pe ansamblul celor chestionaţi
(vezi Figura 22).
Din perspectiva variabilei „loc de muncă”, în ceea ce priveşte percepţia negativă
(predispoziţia este mai ridicată) putem constata o pondere semnificativ mai ridicată decât media
pe eşantion în cazul componentelor reunite sub sintagma „alte unităţi” (7,5%). Viziunea
optimistă (predispoziţia a scăzut) este prezentă, îndeosebi, în rândul personalului Poliţiei (31%
dintre aceştia) şi Jandarmeriei (29,2%).
Figura 22. Dinamica 2008-2009 a predispoziţiei personalului către fapte de corupţie
Pentru orizontul temporal scurt, anul 2010, estimările sunt caracterizabile printr-un
optimism suficient de bine temperat (chiar şi numai din perspectiva ponderii celor care au ales
varianta „nu ştiu/nu pot aprecia” – 42,3% din totalul celor chestionaţi). Cu toate acestea,
ponderea personalului care estimează că frecvenţa va scădea se apropie de o treime din total
(33,3%), varianta neutră (frecventa acestor comportamente va rămâne constantă) fiind indicată
30
de 19,5% dintre angajaţi. Cei care continuă să adere la o viziune pesimistă (frecvenţa va creşte)
reprezintă aproximativ 5% din totalul celor consultaţi (vezi Figura 23).
Figura 23. Tendinţa de evoluţie pe termen scurt a predispoziţiei către fapte de corupţie
Discutând despre viziunea optimistă, ponderea sa este semnificativ mai mare în cazul
personalului Jandarmeriei (37,7%). Viziunea pesimistă este împărtăşită, cu preponderenţă, de
către angajaţii Poliţiei de Frontieră, 8% dintre aceştia apreciind că frecvenţa comportamentelor
contrare eticii profesionale şi a faptelor de corupţie „va creşte”.
2. Localizarea practicilor de corupţie la nivelul anumitor subcategorii de personal
Studiile de caz, realizate după pronunţarea unor decizii judecătoreşti definitive în cazuri
de corupţie care implicau personalul M.A.I., analizele realizate la nivelul D.G.A., sondajele de
opinie din anii precedenţi, dar şi discursul neoficial de la nivelul principalelor componente ale
ministerului au acreditat şi chiar au reuşit să identifice argumente pentru a localiza practicile de
corupţie, cu preponderenţă, la nivelul unora sau altora dintre sub-categoriile de personal ale
instituţiei. Cele mai frecvente semnalări au fost realizate având la bază diferenţieri legate de
palierul ierarhic şi sursa, internă ori externă, de încadrare.
Analizând, pentru început, repartiţia răspunsurilor la întrebarea care urmărea să identifice
o predispoziţie către corupţie mult mai mare în cazul personalului cu funcţii de conducere ori
de execuţie, putem semnala ponderea celor care consideră că anvergura implicării în fapte de
corupţie este mai ridicată în cazul personalului cu funcţii de conducere decât în cazul celui care
îndeplineşte exclusiv funcţii de execuţie (31,2% în prima situaţie, faţă de 13,5% în cea de-a
doua) (vezi Figura 24).
31
Figura 24. Localizarea practicilor de corupţie la nivelul anumitor subcategorii de personal
Din perspectiva sursei de încadrare în M.A.I., opiniile exprimate de către cei chestionaţi
favorizează punctul de vedere potrivit căruia corupţia este mult mai răspândită printre angajaţii
ministerului încadraţi din sursă externă (15,4%), decât cei încadraţi după absolvirea unei
instituţii de învăţământ a instituţiei (9,3%).
3. Perspective individuale asupra eticii profesionale
Angajaţii instituţiei se confruntă zilnic cu o multitudine de situaţii, diverse din perspectiva
încărcăturii emoţionale şi a solicitărilor profesionale. Unele dintre situaţiile care se pot dovedi
ca fiind cele mai critice - pentru angajat, colegii săi, unitatea în care lucrează, precum şi
categoriile de beneficiari ai serviciilor publice - sunt cele care oferă o oportunitate de a încălca
etica profesională, de a săvârşi fapte de corupţie. Înţelegerea punctelor de vedere ale
personalului privind etica este importantă din cel puţin două motive majore:
- decizia de a acţiona într-un sens etic ori lipsit de etică este, în cele din urmă, o alegere
individuală, fiind astfel important să se ştie ce factori individuali sunt creditaţi de către
angajaţi ca fiind apţi să le influenţeze alegerea;
- politicile şi procedurile proiectate la nivel instituţional pentru a preveni şi pedepsi acţiunile
lipsite de etică ori faptele de corupţie, precum şi pentru a le încuraja şi recompensa pe cele
etice, deontologice, se vor bucura de cel mai mare succes doar în cazul în care ele coincid,
într-o măsură cât mai mare, cu perspectivele ori viziunile individuale ale angajaţilor.
32
3.1 Tentaţii către comportamente profesionale contrare eticii
Participanţii au semnalat o serie de tentaţii care, în opinia lor, ar putea fi determinante în
adoptarea unui comportament lipsit de etică. Aşa cum au subliniat aceştia, reacţiile emoţionale,
situaţia financiară precară, apariţia ori oferirea de oportunităţi unui angajat în această
direcţie şi, nu în ultimul rând, presiunea exercitată de colegi/şefi ori, în general vorbind, de
către colectivul profesional în care este integrat acesta, sunt solicitările cele mai presante în
acest sens. Alte tentaţii care au fost menţionate includ posibilitatea de avansare
profesională. Un participant a subliniat tentaţiile multiple: „există un contact permanent cu o
multitudine de situaţii tentante, cu şansa de a fi lipsit de etică”.
Constatările cu privire la aspectele financiare s-au reflectat frecvent în comentariile celor
chestionaţi, aceştia remarcând că „aspectele de natură economică, situaţia financiară pot juca
un rol major: în cazul în care un angajat are patru copii, o soţie fără loc de muncă şi o rată de
plătit la maşină, acesta va fi <<victima>> sigură a patronului unui magazin care riscă să fie
închis din cauza unor grave nereguli. Patronul are şanse reale de a fi convingător dacă îi
sugerează poliţistului că este suficient să închidă ochii pentru a obţine un câştig consistent”
Personalul a fost frecvent tentat de a oferi şi explicaţii legate de presiunea exercitată în
acest sens de colectiv/colegi şi de reacţiile emoţionale specifice locului de muncă. De asemenea,
ei au menţionat şi impactul exercitat asupra comportamentului etic de frustrările acumulate pe
durata serviciului. După cum au menţionat aceştia, în astfel de situaţii au fost frecvent tentaţi să
facă ceva lipsit de etică pentru a-şi exprima frustrările ori pentru a evita sancţiunile.
Comentariul următor ilustrează acest sentiment: „Un superior a început să urle la mine
pentru un raport întocmit greşit. Enervat de lipsa sa de înţelegere faţă de experienţa mea
redusă şi pus în această situaţie pentru a nu ştiu câta oară, am preferat să tac şi am părăsit
biroul, trântind uşa în urma mea. Am urmat ulterior regulamentele şi am raportat despre
această situaţie şefului nostru direct. După ce am fost puşi amândoi să explicăm într-un raport
ce s-a întâmplat, m-am trezit chemat în faţa comisiei de disciplină pentru insubordonare, deşi
eram nevinovat. Am urmat regulile stabilite de sistem, iar acestea s-au întors împotriva mea.
Dacă sistemul nu conduce la rezultate corecte, atunci eu de ce trebuie să fiu corect ? „
3.2 Raţiuni pentru încălcarea eticii profesionale
Problematica pe care încercăm să o abordăm în cadrul acestui subcapitol este, în mod
indiscutabil, extrem de amplă şi necesită o abordare distinctă, într-o analiză de sine stătătoare. În
cadrul sondajului am încercat să stabilim doar câteva dintre coordonatele esenţiale ale acesteia,
apte să ofere o viziune de ansamblu.
33
Pe ansamblu, personalul chestionat a identificat aspectele legate de specificul activităţii
(presiuni în direcţia atingerii unor indicatori de performanţă, confruntarea cu situaţii
profesionale dificile), insatisfacţia acumulată în muncă, precum şi exemplele negative
oferite de către şefi ori colegi ca motive/raţiuni ce ar putea determina încălcarea eticii
profesionale (vezi Figura 25).
Rămânând în sfera circumscrisă activităţii profesionale, 37,3% dintre respondenţi admit
că „orice angajat este <<forţat de împrejurări>>, cel puţin o dată pe parcursul carierei, să se
manifeste într-un mod lipsit de etică”. În acelaşi registru, aproximativ 3 din 10 angajaţi (24,3%)
sunt de părere că „nu poţi, simultan, să ai un comportament etic şi să-ţi îndeplineşti în foarte
bune condiţii sarcinile de serviciu”, un procent relativ apropiat (22,4%) subliniind că
„adoptarea, într-o situaţie confuză ori excepţională, a unei decizii la limita eticii sau
deontologiei profesionale, este scuzabilă” (vezi Figura 25).
Figura 25. Perspective individuale asupra eticii profesionale şi determinanţilor conduitelor corupte
34
Trebuie menţionat că doar puţin peste jumătate dintre cei consultaţi (50,7%) exclud, mai
mult sau mai puţin categoric, eventualele influenţe pe care insatisfacţia acumulată în activitate
le-ar putea exercita în direcţia adoptării unor comportamente la limita eticii („insatisfacţia faţă
de activitatea desfăşurată face mult mai probabilă adoptarea unui comportament contrar
eticii”).
Atitudinea şi, îndeosebi, exemplele disponibile în cadrul colectivelor profesionale,
printre colegi ori şefi, sunt frecvent responsabile de adoptarea comportamentelor disfuncţionale
din perspectivă etică. Discutând despre aceste aspecte, 31,9% dintre participanţii la sondaj
opinează că „şefii au câteodată tendinţa de a ignora propriul lor comportament contrar eticii
profesionale”, 23,2% avansează ideea potrivit căreia “insatisfacţia faţă de prestaţia şefului face
mult mai probabilă adoptarea unui comportament contrar eticii”, iar 15,8% admit că atunci
„când un angajat are un comportament contrar eticii, şefii au tendinţa să privească în altă
parte”. În completare, 35,2% dintre angajaţii chestionaţi cred că „nu este neobişnuit ca un
angajat <<să închidă ochii>> la comportamentele lipsite de etică ale colegilor săi”, 19,1%
subliniind că „adesea, pentru a te face acceptat de către colegi ori şef, eşti obligat să adopţi
unui comportament contrar eticii profesionale”.
3.3 Rezistenţa la tentaţiile comportamentului non-etic
Participanţii au subliniat rolul integrităţii personale, satisfacţiei în muncă, influenţei
membrilor colectivelor profesionale şi a pedepselor ca raţiuni majore în direcţia întăririi
acesteia. Un angajat a comentat: „Pentru mine personal, integritatea este foarte importantă.
Dacă fac ceva incorect, sunt sigur că pedeapsa va fi mai mare decât eventualele beneficii”.
Analizând opiniile privind maniera în care sunt operaţionalizate la nivelul ministerului
mecanisme care să contribuie la sporirea rezistenţei la tentaţiile reprezentate de
comportamentele non-etice şi faptele de corupţie, aceasta şi pentru a fi în măsură să indicăm
priorităţile stabilite, în mod indirect, de către cei chestionaţi, putem remarca următoarele aspecte
de interes:
- personalul chestionat subliniază efectele, vizibile în planul integrităţii, pe care identificarea
unor modalităţi concrete de recompensare a comportamentului etic, deontologic, le-ar putea
avea în planul consolidării rezistenţei la corupţie (afirmăm aceasta, pornind de la două
constatări ale angajaţilor: 64% dintre ei sunt în dezacord, într-o măsură mai mare şi mai
redusă, cu afirmaţia „se întâmplă frecvent ca un comportament contrar eticii profesionale
să fie chiar recompensat”, în timp ce doar 42,5% sunt de acord, în totalitate şi parţial, cu
enunţul „onestitatea personalului a fost întotdeauna recompensată, sub diverse forme, în
cadrul instituţiei”);
- aproximativ 4 din 10 respondenţi constată că „un angajat este influenţat puternic de
atitudinile colegilor săi atunci când se confruntă cu o dilemă etică”;
35
- doar 31,4% dintre angajaţi sunt de acord cu afirmaţia potrivit căreia „şansele de a fi prins,
după ce ai săvârşit o faptă de corupţie, sunt actualmente foarte reduse”, în timp ce 64,4%
resping, mai mult sau mai puţin categoric, sugestia conţinută în enunţul „dacă cineva are un
comportament lipsit de etică în afara serviciului, el nu ar trebui să fie pedepsit”
4. Amploarea angajării în acte de corupţie şi a presiunilor percepute în acest sens
Din perspectiva presiunilor (percepute) în direcţia corupţiei (vezi Figura 26), 83,8%
dintre angajaţi sunt categorici în a afirma că nu au fost puşi niciodată în situaţia de a li se oferi
bani, cadouri sau servicii (direct sau prin intermediul colegilor, şefilor ori cunoscuţilor) pentru a
ajuta pe cineva să obţină ceva la care, legal, nu ar avea dreptul. Dintre celelalte persoane
chestionate, 13,2% au recunoscut că s-au exercitat asemenea presiuni asupra lor, însă au admis
că au semnalat/reclamat această situaţie în doar 6% dintre aceste cazuri.
Figura 26. Percepţia privind presiunile resimţite în direcţia corupţiei de către angajaţii chestionaţi
Analizând opiniile din punctul de vedere al locului de muncă al respondenţilor, putem
evidenţia următoarele aspecte:
- 24,6% dintre angajaţii Poliţiei declară că le-au fost oferite asemenea „stimulente”, doar
4,5% dintre aceştia declarând că au reclamat incidentul;
- pe locurile doi şi trei, din perspectiva ponderii celor care au declarat că s-au exercitat asupra
lor presiuni de corupţie, se regăseşte personalul Aparatului Central M.A.I., cu 17,4%, şi cel al
Poliţiei de Frontieră – 16,3%;
- singurii dintre cei chestionaţi care declară că li s-au oferit bani, cadouri sau servicii în scopul
facilitării unor ilegalităţi, presiuni în urma cărora au înţeles, de fiecare dată, să reclame, sunt
36
reprezentaţi de 3,3% dintre cei care la data realizării sondajului îşi desfăşurau activitatea în
cadrul Poliţiei de Frontieră şi 1,1% dintre angajaţii Poliţei;
- pe primele două poziţii, conform frecvenţei cu care au indicat varianta „nu li s-a oferit
nimic, niciodată”, se (auto)poziţionează 96,2% dintre angajaţii unităţilor din subordinea
I.G.S.U. şi 95% dintre jandarmi.
În contextul acestei dimensiuni de analiză, deosebit de interesantă s-a dovedit a fi şi
aprecierea angajării în acte de corupţie a membrilor colectivelor profesionale în care sunt
integraţi cei chestionaţi, fie ei simpli colegi, fie personal cu funcţii de conducere. Problematica a
fost abordată în cadrul instrumentului de culegere a datelor din trei perspective:
(1) angajarea activă în acte de corupţie – solicită bani, cadouri ori servicii pentru a facilita o
ilegalitate;
(2) angajarea în acte de corupţie ca urmare a unor presiuni exercitate în această direcţie – le-
au fost oferite bani, cadouri ori servicii pentru a facilita o ilegalitate;
(3) estimarea probabilităţii ca cel implicat în săvârşirea unei fapte de corupţie să fie pedepsit.
În prima dintre situaţiile prezentate angajaţilor („printre colegi/şefi sunt unii care solicită
bani, cadouri ori servicii pentru a ajuta pe cineva să obţină ceva la care nu are dreptul ?),
44,2% dintre aceştia au declarat că nu au cunoştinţă despre asemenea cazuri. Cu toate acestea,
7,5% apreciază că printre colegii ori şefii lor sunt şi unii care se află în această postură, în
aproximativ jumătate dintre aceste cazuri aceştia din urmă primind, rareori sau adesea, ceea ce
solicită/pretind (vezi Figura 27).
Figura 27. Percepţia referitoare la angajarea activă în acte de corupţie a membrilor colectivelor profesionale
37
Analiza acestor opinii după variabila „loc de muncă” permite o serie de concluzii:
- în categoria personalului care admite că printre colegi/şefi se află unii care solicită bani,
cadouri ori servicii pentru a facilita săvârşirea unei fapte de corupţie, precizând că nu ştiu dacă
aceştia ajung să şi primească, întâlnim, în ordinea ponderilor, 13,8% dintre angajaţii Poliţiei de
Frontieră, aproximativ 11% din personalul unităţilor Aparatului Central al ministerului şi
10,4% dintre respondenţii care-şi desfăşurau activitatea în cadrul Poliţiei;
- dintre cei care afirmă că persoanele vizate în cadrul acestei analize solicită şi ajung, rareori
sau adesea, să şi primească cele pretinse, pe primul loc se poziţionează personalul Aparatului
Central al ministerului (cu forţa opiniilor exprimate de aproximativ 7% dintre angajaţii
unităţilor acestuia), locul secund fiind ocupat la egalitate (5,3%) de către respondenţii
selecţionaţi din unităţile Poliţiei şi Poliţiei de Frontieră.
Angajarea membrilor colectivelor profesionale ale celor chestionaţi în acte de corupţie
care urmare a unor presiuni („…unora dintre colegii/şefii dvs. le-au fost oferite bani, cadouri ori
servicii pentru a ajuta pe cineva să obţină ceva la care nu avea dreptul ?”) este remarcată, pe
ansamblul eşantionului, de 19,3% dintre respondenţi. Dintre aceştia din urmă, peste 31%
declară că „unii au acceptat”, iar aproximativ 40% sunt categorici în a aprecia că „niciunul nu
a acceptat” (vezi Figura 28).
Figura 28. Presiuni resimţite în direcţia corupţiei de către membrii colectivelor profesionale
Coroborând aceste date cu locul de muncă al celor care au enunţat opiniile, putem
menţiona că frecvenţele cele mai ridicate ale răspunsurilor care indică exercitarea unor presiuni
de corupţie asupra colegilor ori şefilor au fost semnalate, în ordine, de către respondenţii din
Poliţie (28,7%), din cadrul structurilor M.A.I. reunite sub sintagma „alte unităţi” (iar aici, în
38
special, de către cei din Direcţia Generală de Paşapoarte, D.R.P.C.Î.V. şi O.R.I.) – 22,5%,
precum şi cei ai Poliţiei de Frontieră (21,8%).
Anterior, într-un alt subcapitol al raportului, am reliefat rolul fast pe care teama că o
faptă de corupţie va fi, inevitabil, descoperită şi pedepsită îl poate avea în limitarea amplorii
fenomenului la nivelul instituţiei şi a numărului de angajaţi dispuşi să îl alimenteze.
Solicitând respondenţilor să estimeze ce ar fi mai probabil să se întâmple în cazul în care
un membru al colectivului său profesional ar ceda unei presiuni de corupţie, aproximativ 60%
dintre ei au indicat că „cel în cauză va fi pedepsit”, doar 12% considerând „probabilitatea de a
nu se întâmpla nimic” ca având ca având cei mai mari sorţi de izbândă (vezi Figura 29).
Figura 29. Perspective asupra cadrului sancţionator al faptelor de corupţie
Din perspectiva celei de-a doua variante (posibilitatea de a nu se întâmpla nimic),
analiza modului în care s-au cristalizat reprezentările în funcţie de locul de muncă relevă
prezenţa acestei stări de spirit, disfuncţională prin caracterul dezarmant pentru angajatul căruia
ea îi este specifică, la 15% dintre poliţişti, 13,8% dintre poliţiştii de frontieră şi, nu în ultimul
rând, la 13% din personalul Aparatului Central al ministerului.
Probabilitatea cea mai ridicată ca cel care cedează unei presiuni de corupţie să fie
pedepsit este evidenţiată de către personalul Jandarmeriei (63,8%) şi cel din unităţile
subordonate I.G.S.U. (60,3%).
39
IV. EVALUAREA ACTUALULUI SISTEM DE DENUNŢARE A CORUPŢIEI
Cadrul normativ existent îşi propune furnizarea de instrumente pentru autoreglarea
sistemului de integritate, reglementând măsuri privind protecţia angajaţilor care reclamă
încălcări ale legii în cadrul autorităţilor publice, instituţiilor publice şi al altor unităţi, săvârşite
de către persoane cu funcţii de conducere sau de execuţie din autorităţile, instituţiile publice şi
din alte unităţi bugetare.
Problematica aferentă sistemului de denunţare a corupţiei a reprezentat, din
considerentele prezentate mai sus, o dimensiune obligatorie de studiu şi în cadrul acestui sondaj,
aşa cum s-a procedat şi în cadrul celui realizat în anul 2008, aspectele trecute în revistă anterior
având rolul de a contura cadrul în care a fost radiografiat acesta. Analiza a urmărit următoarele
aspecte:
(1) reprezentarea, de ansamblu, asupra protecţiei instituţionale oferite angajaţilor în contextul
denunţării corupţiei;
(2) (auto)estimarea gradului de familiarizare cu procedurile/modalităţile concrete ce trebuie
urmate pentru denunţarea corupţiei şi clarificarea cauzelor care determină insuficienta
cunoaştere a acestora;
(3) aprecierea unei serii de trei caracteristici ale procedurilor actuale de denunţare a corupţiei
(eficienţa, simplitatea şi protecţia juridică/instituţională asigurată avertizorului de
integritate);
(4) manifestarea disponibilităţii de a semnala faptele de corupţie;
(5) identificarea motivaţiilor aferente lipsei de atitudine ori nedenunţării faptelor de corupţie.
1. Protecţia instituţională oferită angajaţilor în contextul denunţării corupţiei
Denunţarea faptelor de corupţie se înscrie printre situaţiile în care un angajat constată
încălcarea regulilor, legilor şi a normelor formale sau în mod comun admise în cadrul instituţiei.
Este evident că denunţarea nu trebuie să se substituie mecanismelor care încurajează, atât pe
ansamblul instituţiei, cât şi la nivelul fiecărui colectiv profesional, reflexia şi dialogul privind
importanţa deosebită a respectării eticii şi deontologiei profesionale, a evitării angajării în acte
de corupţie.
Cu toate acestea, în situaţia în care personalul recurge la această „ultimă soluţie”, el
trebuie să nu sufere represalii administrative sau disciplinare datorate faptului că, din bună
40
credinţă, a semnalat instituţiilor abilitate săvârşirea unor fapte de corupţie, dând curs politicii
promovate de instituţie în acest domeniu.
Fiind solicitaţi să precizeze, pe ansamblu, cât de bine protejaţi se simt pentru a putea
denunţa angajaţii corupţi, aproximativ jumătate dintre cei chestionaţi (47%) au declarat că acest
sentiment le este străin, 16% preferând să nu răspundă. Ponderea celor care se consideră
suficient de bine protejaţi la nivel instituţional pentru a denunţa angajaţii corupţi este de 37%
(vezi Figura 30).
Figura 30. Protecţia instituţională resimţită de angajaţi în contextul denunţării corupţiei
Din perspectiva locului de muncă al celor care au proiectat opinii ce converg în sensul
absenţei protecţiei pentru personalul dispus să denunţe angajaţii corupţi, putem semnala,
pentru început, că în această categorie se regăsesc aproximativ 61% dintre cei care-şi
desfăşurau activitatea în unităţile Aparatului Central al M.A.I., 56,7% dintre poliţişti şi 51,3%
dintre poliţiştii de frontieră.
Cei mai bine protejaţi din perspectiva denunţării faptelor de corupţie se declară a fi
angajaţii Jandarmeriei (48,1%) şi cei ai unităţilor I.G.S.U. (46,2%).
Analiza răspunsurilor, din perspectiva statusului demografic al respondenţilor, relevă, pe
ansamblul celor care semnalează lipsa protecţiei instituţionale, diferenţieri nesemnificative după
variabila „sex”.
Criteriul reprezentat de vârsta celor chestionaţi conduce la detaşarea, ca pondere ce
depăşeşte semnificativ valoarea medie obţinută pe ansamblul celor chestionaţi, a sub-categoriei
„46-50 ani” (57,5%).
41
2. (Auto)estimarea gradului de familiarizare cu procedurile pentru denunţarea corupţiei
Pe ansamblul angajaţilor chestionaţi, 77% au declarat că sunt familiarizaţi cu
procedurile/modalităţile stabilite la nivel instituţional pentru denunţarea corupţiei interne.
Aproximativ 2 din 10 respondenţi au afirmat că nu sunt la curent cu acestea, iar 4% nu au
răspuns (vezi Figura 31).
Personalul (auto)poziţionat în prima categorie (da, cunosc procedurile/modalităţile de
denunţare a corupţiei) a fost solicitat să realizeze o apreciere mai detaliată a acestora. În acest
context, prima dimensiune de analiză a fost reprezentată de măsura în care procedurile instituite
actualmente „permit valorificarea operativă a informaţiilor despre fapte de corupţie şi
cercetarea cu profesionalism a vinovaţilor”.
Din perspectiva dezacordului faţă de acest prim aspect, manifestat într-o măsură mai
ridicată ori mai redusă, pare a se detaşa personalul unităţilor Aparatului Central al M.A.I.
(14,3% din totalul acestei sub-categorii), ei fiind urmaţi de angajaţii Poliţiei (11,2%) şi cei ai
Poliţiei de Frontieră (9,2%).
Figura 31. Opinii referitoare la familiarizarea personalului cu procedurile de denunţare a corupţiei
Ponderile opiniilor care converg în direcţia aprecierii eficienţei procedurilor („total” şi
„oarecum de acord” cu enunţul prezentat în cadrul chestionarului) variază între 78,6%
(personalul Aparatului Central al M.A.I.) şi 87,5% (cel al Poliţiei de Frontieră şi Jandarmeriei)
(vezi Figura 32).
Comparând opiniile exprimate cu ocazia acestui sondaj cu cele reliefate de studiul
realizat în anul 2008, se poate observa scăderea cu aproximativ 10 puncte procentuale (de la
93,7% în 2008, la 83,2% - media pe 2009) a ponderii celor care apreciază eficienţa acestor
proceduri.
42
Figura 32. Aprecierea eficienţei sistemului de denunţare a corupţiei
A doua dimensiune evaluată a vizat simplitatea acestor proceduri, în special sub
aspectul demersurilor ce trebuie întreprinse de către potenţialul avertizor de integritate. Din
acest punct de vedere, modul în care s-au cristalizat opiniile celor chestionaţi relevă valori
destul de ridicate ale opiniilor defavorabile („oarecum” şi „în total dezacord” cu enunţul).
Acestea se întâlnesc la aproximativ 3 din 10 angajaţi ai Aparatului Central al M.A.I. (28,6%),
la 20% dintre angajaţii Poliţei de Frontieră şi la 18,4% din cei ai Poliţiei (vezi Figura 33).
Figura 33. Aprecierea simplităţii sistemului de denunţare a corupţiei
Pe de altă parte, respondenţii care apreciază această caracteristică a procedurilor
destinate facilitării denunţării corupţiei reprezintă între 53,6% şi 75,4% din angajaţii
43
chestionaţi. Analiza comparativă pentru perioada 2008-2009 permite, şi pentru această
dimensiune de analiză, sesizarea deprecierii semnificative a volumului opiniilor favorabile:
dacă în 2008 ele reprezentau 88,3%, media pentru 2009 este de 68,3%.
Ultima dintre caracteristicile apreciate de către cei chestionaţi a vizat problematica
asigurării unei protecţii eficiente, faţă de eventuale represalii ori răzbunări, pentru cel/cei
dispuşi să se manifeste activ în direcţia combaterii corupţiei interne. O primă observaţie care
rezultă din evaluarea datelor recoltate este aceea că protecţia avertizorului de integritate a
fost şi va rămâne un punct slab al sistemului de denunţare a corupţiei pus în practică la
nivelul M.A.I.
În medie, ponderea celor care evidenţiază opinii favorabile (sistemul actual asigură o
protecţie adecvată pentru avertizorii de integritate) este de doar 55,3%, în scădere faţă de
valoarea înregistrată în urmă cu un an (61%). Valori situate sub media pe eşantion sunt vizibile
în cazul angajaţilor Aparatului Central al M.A.I. (doar 32,2% dintre aceştia) şi ai Poliţiei
(43,6%) (vezi Figura 34).
Figura 34. Asigurarea protecţiei pentru avertizorul de integritate
Am menţionat la începutul acestuia subcapitol că, pe ansamblul celor chestionaţi, 19%
au afirmat că „nu sunt familiarizaţi cu procedurile” care trebuie urmate de către angajaţi pentru
a denunţa o faptă de corupţie. Fiind solicitaţi să menţioneze cauzele acestei stări de lucruri,
12,4% din personalul aflat în această situaţie a indicat că „nu este interesat de acest subiect”,
52,5% semnalează că „nimeni nu le-a explicat în ce constau acestea”, iar 7,2% au menţionat
„alte motive”.
Din perspectiva locului de muncă al celor chestionaţi, angajaţii Aparatului Central al
M.A.I. şi cei ai Poliţiei se detaşează din perspectiva celor care semnalează preocuparea redusă
44
ori chiar absentă a D.G.A. în sensul familiarizării cu procedurile de denunţare a corupţiei:
opinia este caracteristică pentru aproximativ 6 din 10 angajaţi din cadrul fiecăreia dintre aceste
structuri ale M.A.I. Ca justificare a nefamiliarizării cu procedurile vizând denunţarea corupţiei,
sunt amintite şi absenţa pregătirii ori a experienţei profesionale necesare, neîncrederea în
utilitatea cunoaşterii unor asemenea proceduri („…sunt convinsă că nu s-ar obţine nimic bun,
care să schimbe semnificativ situaţia generală dacă m-aş familiariza cu procedurile şi le-aş
aplica…”), faptul că „diseminarea informaţiilor de acest gen din partea D.G.A. a fost
nesemnificativă şi, constant, chiar tratată cu dezinteres”, dar şi opinii de genul „...nu judec pe
nimeni care ar accepta statutul de angajat corupt, nu aş denunţa şi, în consecinţă, nu simt
nevoia să cunosc ce am de făcut...”.
3. Manifestarea disponibilităţii de a semnala faptele de corupţie
Fiind solicitaţi să precizeze în ce mod ar putea (re)acţiona dacă ar dispune de date
ori informaţii în legătură cu săvârşirea unei fapte de corupţie, 52% dintre cei chestionaţi au
menţionat, fără echivoc, intenţia de a apela la serviciile specializate ale Direcţiei Generale
Anticorupţie („voi anunţa D.G.A. …”) (vezi Figura 35).
Figura 35. Repere pentru aprecierea disponibilităţii de semnalare a faptelor de corupţie
45
Dintre aceştia, 7,5% ar alege această soluţie, deşi sunt mai mult sau mai puţin convinşi
că instituţia „nu va face nimic ori nu este capabilă să facă nimic”, 70,2% ar avea încredere în
capacitatea D.G.A. de a acţiona eficient, cu profesionalism, iar 22,3% ar fi tentaţi, în prealabil,
„să acţioneze din proprie iniţiativă pentru împiedicarea producerii faptei de corupţie”.
Personalul care afirmă tranşant că „nu ar anunţa D.G.A.” reprezintă 17,2% dintre
subiecţii sondajului. Pe ansamblul acestora din urmă, 53,5% ar putea opta pentru această
atitudine întrucât cred că „este de datoria personalului D.G.A. să afle asemenea informaţii”, iar
restul de 46,5% deoarece se tem de „eventualele consecinţe ale unui asemenea gest în plan
personal şi profesional”.
Alte variante menţionate fac referire la posibilitatea de „a discuta despre informaţiile
deţinute doar cu familia/prietenii, fără a întreprinde ulterior niciun fel de demers” (2,7%),
soluţia caracterizată prin indiferenţă şi neimplicare totală („nu discut cu nimeni şi nu acţionez în
niciun fel”) fiind indicată de 4,4% dintre cei chestionaţi.
Peste 6% dintre respondenţi au sugerat şi alte posibilităţi de acţiune (varianta de răspuns
„altceva”), printre cele menţionate în acest context regăsindu-se:
o verificarea informaţiilor şi anunţarea şefului nemijlocit (al celui bănuit ca având intenţia
de a săvârşi o faptă de corupţie ori al celui care are date despre aceasta), varianta raportării
ori consultării pe cale ierarhică (37,5%);
o admiterea posibilităţii unei discuţii, de principiu, cu personalul D.G.A., însă în anumite
condiţii foarte clar stabilite: asigurarea protecţiei, la locul de muncă, pentru avertizorul de
integritate (“…îmi pun în pericol slujba şi vreau să evit acest lucru…”), protejarea/asigurarea
confidenţialităţii pe durata investigaţiilor specifice (“…din păcate, de la sesizare până la
probarea infracţiunilor de corupţie şi, mai apoi, până la condamnarea vinovaţilor, este o
cale foarte lungă şi, de multe ori, efectul nu este cel aşteptat … aş anunţa doar dacă această
cale ar fi mai scurtă şi aş avea garanţia confidenţialităţii”), protecţia membrilor familiei
(“aş fi preocupat de viitorul familiei mele”), cei care ar opta pentru această variantă afirmând
tranşant: “sunt convins că avem suficienţi specialişti care, dacă ar fi lăsaţi şi sprijiniţi să-şi
facă treaba, ar putea schimba actualele stări de lucruri” (27,8%);
o iniţiativa unei discuţii personale cu cel bănuit de intenţia săvârşirii unei fapte de
corupţie: “aş discuta personal cu el, pentru a-l convinge că nu este bine ceea ce face”, “aş
încerca să-l(o) lămuresc să nu săvârşească fapta, să nu acţioneze în continuare”, “i-aş
atrage în mod ferm atenţia şi, dacă fenomenul persistă, anunţ D.G.A.”(16,7%);
46
o anunţarea consilierului pentru integritate şi, eventual, contact mediat de către acesta cu
D.G.A. (9,7%);
o anunţarea conducerea instituţiei/structurii centrale ori teritoriale, considerându-se că
este de competenţa acesteia să informeze D.G.A. (8,3%).
4. Motivaţiile aferente lipsei de implicare în acţiuni de sesizare a faptelor de corupţie
În încercarea de a identifica motivele pentru care personalul instituţiei nu se implică
(direct) în sesizarea corupţiei, am solicitat subiecţilor să precizeze care ar fi principalele două
motive care i-ar putea determina actualmente să nu semnaleze actele de corupţie de care ar
avea cunoştinţă (vezi Figura 36).
Figura 36. Motive ce determină actualmente neimplicarea în acţiuni de sesizare a corupţiei
47
Pentru a obţine o gamă mult mai variată de raportări la această întrebare, le-am oferit
subiecţilor mai multe variante de răspuns, dar le-am lăsat şi posibilitatea de a completa lista
noastră. Răspunsurile furnizate ne permit să concluzionăm că principalul motiv al
neimplicării angajaţilor în denunţarea corupţiei este reprezentat de concluzia la care au
ajuns cei mai mulţi de-a lungul timpului: „faptele de corupţie sunt dificil de probat”, opinia
fiind caracteristică pentru 31,3% dintre cei chestionaţi. Al doilea motiv invocat de cei mai mulţi
dintre angajaţii chestionaţi este reprezentat de constatarea potrivit căreia „o eventuală anchetă
ar fi fără finalitate” (14,9%).
Deşi obiectivul acestei secţiuni a fost reprezentat de delimitarea principalelor două
motive care determină, din perspectiva experienţei trăite în sfera corupţiei instituţionale,
neimplicarea în demersul de combatere a acesteia, ponderile acordate de către respondenţi ne
determină să evidenţiem şi alte configuraţii motivaţionale.
Astfel, aproximativ 1 din 10 angajaţi subliniază că „procedura de denunţare este prea
complexă şi îndelungată” (10,6%), unii „ar fi neliniştiţi ori îngrijoraţi de posibilitatea
represaliilor” (9,8%), în acelaşi registru putând fi plasată şi „teama că persoana reclamată se
va răzbuna în mod direct sau prin intermediari” (7,1%). Neîncrederea în instituţiile având
atribuţii în domeniul prevenirii şi combaterii corupţiei este amintită ca posibil motiv de către
5,5% dintre angajaţi, 4,8% subliniază inutilitatea acestui demers, „corupţia fiind consimţită
prin tradiţie, reprezentând un obicei”, iar 4% cred că într-o asemenea situaţie ar risca să fie
percepuţi de către colegi ori şefi ca fiind „persoane care tulbură apele”.
Aproximativ 6% dintre subiecţi optează pentru varianta de răspuns „altceva”, printre
motivele menţionate în această categorie aflându-se cele legate de teama că demersul de
semnalare a faptei de corupţie va ajunge chiar la cunoştinţa celui vizat ori a
complicilor/protectorilor acestuia (“…în contextul politic şi instituţional actual, nu poţi şti
culoarea sau posibilităţile colegului, şefului ori a celor care îi protejează. Aş face reclamaţia
doar ofiţerului D.G.A. cunoscut şi de încredere”) şi de credinţa în existenţa unor soluţii
alternative la denunţare.
48
V. PERCEPŢIA INSTITUŢIONALĂ ASUPRA COMBATERII CORUPŢIEI
Investigarea percepţiei asupra combaterii corupţiei a vizat mai multe domenii de interes,
capabile să ofere o imagine coerentă asupra acestei dimensiuni de analiză. În primul rând, am
considerat utilă abordarea problematicii actorilor instituţionali implicaţi în combaterea
corupţiei, din perspectiva indicării persoanelor care ar putea contribui în măsura cea mai
semnificativă la diminuarea fenomenului.
Pe de altă parte, au prezentat interes acţiunile care ar trebui întreprinse, în percepţia
personalului, pentru a preveni corupţia din cadrul instituţiei. Pentru a uşura sarcina celor
consultaţi, am furnizat o listă de posibile măsuri, solicitându-le să realizeze o ierarhizare a
priorităţii acestora, prin indicarea primelor trei intervenţii considerate prioritare. Apreciem
cunoaşterea acestor opţiuni ca fiind foarte importantă în proiectarea unei eventuale campanii
anti-corupţie, orice tip de măsură trebuind să se bucure şi de suportul beneficiarilor acesteia
pentru a fi implementată cu succes.
Concomitent, am încercat să clarificăm şi reprezentările angajaţilor cu privire la
eficienţa de ansamblu a Direcţiei Generale Anticorupţie, în domeniile din competenţă,
pentru anul 2009. În acest sens, am solicitat acestora să menţioneze şi configuraţia principalelor
aspecte pozitive şi negative constatate în acest context. Nu în ultimul rând, le-am solicitat să
ofere şi o apreciere a încrederii de care se bucură personalul din cadrul structurilor
teritoriale ale D.G.A.
Rezumând, capitolul încercă să răspundă la trei întrebări: ce ar trebui făcut pentru
prevenirea ori eliminarea corupţiei, cine ar putea contribui în cea mai mare măsură la
reuşita acestui demers şi în ce măsură a reuşit D.G.A. şi personalul acesteia să răspundă
aşteptărilor. În consecinţă, capitolul este structurat în trei părţi. Prima parte încercă să surprindă
aspectul acţional, cea de-a doua parte se focalizează pe actorii care ar trebui să implementeze
măsurile respective, în timp ce ultima parte abordează problematica aferentă activităţii D.G.A.
1. Ce ar trebui făcut pentru combaterea corupţiei ?
Aşa cum rezultă din Figura 37, cele mai multe opţiuni exprimate cu privire la ce ar trebui
făcut pentru prevenirea corupţiei se îndreptă spre măsuri de natură financiară, legate de
asigurarea unui raport corect între eforturile de natură profesională şi salarizarea
specifică diverselor categorii de angajaţi (42% dintre cei chestionaţi indică măsurile din
această categorie pe primul loc – „asigurarea unei salarizări decente pentru angajaţii
instituţiei”, „îmbunătăţirea sistemului de recompensare a celor care-şi desfăşoară corect
activitatea” fiind menţionată de 16,5% dintre angajaţi pe locul secund).
49
Figura 37. Posibile soluţii care ar putea determina prevenirea faptelor de corupţie
50
O altă dimensiune pe care se concentrează măsurile indicate de către respondenţi este cea
punitivă: 10,1% dintre aceştia sugerează că instituirea de „pedepse mai aspre pentru cei
implicaţi – mituit, mituitor, complici”, corelată cu „sporirea gradului de descoperire a faptelor
de corupţie” şi cu „sancţionarea promptă a celor care săvârşesc acest gen de fapte” (4,4%) ar
fi în măsură să limiteze considerabil amploarea actuală a fenomenului.
Participanţii la sondaj au acordat o importanţă deosebită şi măsurilor cu caracter
educativ, orientate către personalul instituţiei ori beneficiarii serviciilor publice furnizate de
aceasta. Deşi ponderile acordate acestora sunt mai reduse atunci când le analizăm individual,
prin cumulare ele reuşesc să indice importanţa acordată de către cei chestionaţi. Vizăm, în acest
sens, suita de măsuri ce privesc organizarea şedinţelor de instruire anti-corupţie într-un cadru
mult mai adaptat specificului activităţilor participanţilor şi cu o frecvenţă mai ridicată, precum
şi iniţierea de campanii de informare, în rândul angajaţilor şi cetăţenilor, privind modalităţile de
sesizare a faptelor de corupţie.
Următoarele în ordinea importanţei vizează „instituirea de reguli de serviciu mult mai
explicite privind etica şi deontologia profesională” (10%) corelată cu „furnizarea de
direcţii/repere clare privind punerea eficientă în practică a acestora” şi „protecţia
instituţională/juridică a angajaţilor care semnalează fapte de corupţie” (7,7%). Efectul
benefic, în domeniul prevenirii corupţiei, reprezentat de „îmbunătăţirea supervizării/controlului
la locul de muncă” este subliniat şi cu această ocazie de 4,6% dintre subiecţii sondajului.
Practic, la întrebarea ce ar trebui făcut pentru a lupta împotriva corupţiei răspunsurile
oferite de către angajaţii instituţiei indică: creşterea salariilor, pedepsirea celor vinovaţi,
conştientizare, responsabilizare, îmbunătăţirea cadrului intern de desfăşurare a activităţii
şi a legislaţiei.
În ciuda optimismului, care transpare parţial şi din claritatea ori relativa logică care
structurează setul de soluţii propuse, în cazul multora dintre angajaţii ministerului există şi vor
continua să existe serioase rezerve, legate nu atât de aplicabilitatea acestora, cât de întrunirea, pe
ansamblul instituţiei, a unui minim de condiţii care să favorizeze aceasta. Fiind întrebaţi dacă
eforturile depuse la nivel instituţional în domeniul prevenirii şi combaterii corupţiei ar
putea conduce la o reducere semnificativă a acestui fenomen, aproximativ 1 din 4 angajaţi
(25,5%) au proiectat o doză, mai redusă ori mai considerabilă, de pesimism (corupţia ar putea
fi redusă „puţin” şi „deloc”).
Ce factori individuali ori instituţionali contribuie la conturarea şi relativa persistenţă a
acestei stări de spirit ? Din analiza punctelor de vedere şi a explicaţiilor furnizate, putem
concluziona că pesimismul angajaţilor se cristalizează, în primul rând, în jurul coordonatei
reprezentate de persistenţa influenţelor şi a condiţionărilor de natură politică. Concentrarea
puterii de decizie în mâinile unui grup restrâns de persoane, datorită schimbărilor frecvente la
51
nivelul conducerii instituţiilor/structurilor M.A.I., va reprezenta şi în viitor o caracteristică
inconfundabilă a acestora, cred 63,7% dintre respondenţi. Această realitate, tristă pentru
majoritatea angajaţilor, va face imposibil ori foarte dificil de cristalizat un proiect instituţional
clar în domeniul prevenirii şi combaterii corupţiei, capabil să conducă la diminuarea
semnificativă ori chiar să determine eliminarea corupţiei din anumite domenii de activitate
specifice. În plus, sentimentul predominant printre cei chestionaţi este că, la nivelul
ministerului, corupţia este un subiect dezbătut şi îndelung mediatizat doar pentru palierele
organizaţionale de execuţie, la nivel înalt (Aparatul Central, inspectoratele/direcţiile generale)
aceasta nefiind combătută şi nici mediatizată adecvat.
În strânsă legătură cu cadrul conturat mai sus, 42,4% dintre respondenţi semnalează şi
existenţa, la diferite paliere manageriale, a personalului corupt ce frânează, adesea cu
bună ştiinţă, evoluţiile pozitive ale lucrurilor: „cât timp vor fi şefi în vârstă, cu concepţii
vechi, nu se va reuşi o schimbare reală, de profunzime, deoarece este vorba de oameni foarte
influenţi şi puternici”.
„Cum poate fi redusă semnificativ corupţia…”, se întreabă 27,3% dintre cei chestionaţi,
„…când tot timpul se întârzie cu acordarea diferitelor drepturi salariale ?”. Absenţa motivaţiei
financiare, programul prelungit, neplata orelor suplimentare ori situaţia de criză financiară din
restul societăţii tind să amplifice corupţia şi nu să o diminueze: „vor exista în continuare
lucrători care se vor considera îndreptăţiţi să solicite foloase pentru îndeplinirea atribuţiilor”.
„Dacă salariul ar fi motivant, pe măsura importanţei serviciului şi a riscurilor, cu luarea la
cunoştinţă a prevederilor legale privind corupţia şi acceptarea ideii de 20 de ani de închisoare,
vă garantez că nimeni nu ar mai pune mâna pe nimic! Dar vai !! Atunci aţi rămâne voi fără
obiectul muncii. AŞA CĂ VOI CU NOI ŞI NOI CU VOI ...;
Existenţa mentalităţilor favorabile angajării în acte de corupţie, a obişnuinţei de a
ceda presiunilor din direcţia acesteia reprezintă un alt motiv de pesimism. Cei care sunt
predispuşi ori se complac în situaţia de angajaţi care cedează uşor presiunilor de acest gen, cred
18,2% dintre cei consultaţi, vor continua cu siguranţă să o facă pentru că acest lucru le este
impregnat puternic în felul de a fi, în caracter: „este foarte greu să schimbi mentalitatea
balcanică a unor oameni ... în România, fiecare individ ar face orice pentru a-şi atinge scopul
şi, în acest timp, unii idealişti vorbesc despre reducerea corupţiei !?!”.
Tuturor acestor elemente li se adaugă, ca circumstanţă agravantă, ceea ce angajaţii
participanţi la sondaj desemnează prin caracterul extrem de dificil, a se vedea chiar
imposibilitatea combaterii/diminuării semnificative a corupţiei. Corupţia este generalizată,
atât în cadrul societăţii, cât şi în cazul instituţiei, consideră aceştia. Fiind bine organizată,
extrem de răspândită în anumite structuri şi prea protejată pentru a putea fi redusă sau eradicată,
problemele ridicate de aceasta se vor dovedi dificil de soluţionat:
52
„Pilele, cunoştinţele, relaţiile şi nepotismul încă funcţionează în acest sistem şi este
chiar un titlu de mândrie să spui că eşti „pila” cuiva, conferindu-ţi un statut privilegiat.
Probabil nu corupţia în sine ar fi problema cea mai mare a M.A.I., ci traficul de influenţă.
Oameni din sistem ajung în vârf doar pentru că sunt „pila” cuiva şi foarte rar pe
considerente profesionale, problema cea mai gravă fiind acceptarea tacită de către fiecare
dintre noi a acestei situaţii. Nimeni nu se revoltă. Tuturor li se pare firesc ca aşa să
funcţioneze sistemul. Este destul de greu de schimbat ceva având în vedere că totul pleacă
de sus în jos, că şefii instituţiilor sunt aleși după bunul plac al ministrului şi, până şi
ministrul, după cum vrea preşedintele. Dar lucrurile s-ar putea schimba de jos în sus, dacă
fiecare dintre noi s-ar opune, dacă nu ar accepta şi ar blama comportamentele mai sus
menţionate: însă tuturor le este teamă de reproşuri, încă se gândește „militar” în acest
sistem: executăm, nu comentăm, nu judecăm…”
Cei 12,6% dintre respondenţi care oferă această explicaţie cred că sistemul reprezentat
de M.A.I. nu va putea trece, într-un interval de timp rezonabil, printr-o reformă profundă, din
perspectiva prevenirii corupţiei. Aceasta se va putea face, cred aceştia, „doar în timp şi cu
oameni capabili de acest lucru, caracterizaţi prin bun simţ şi angajament faţă de instituţie”.
Nu în ultimă instanţă, optimismul extrem de diminuat al celor chestionaţi este
determinat, în opinia a 5,4% dintre aceştia, şi de activitatea desfăşurată de instituţiile cu
atribuţii anticorupţie ori de control, proiectată şi desfăşurată defectuos, ineficientă şi
neadaptată. Această percepţie se conturează pornind de la o serie de constatări legate de
insuficienţa resurselor necesare (materiale şi umane) pentru abordarea profesionistă a
fenomenului corupţiei, neimplicarea structurilor competente în diminuarea/controlul corupţiei
existente la nivelul ministerului, precum şi numărul relativ redus al faptelor în cazul cărora au
fost pronunţate hotărâri judecătoreşti definitive şi irevocabile.
Unii dintre respondenţi merg mult mai departe, sugerând posibilitatea manifestării
corupţiei inclusiv printre componenţii instituţiilor cu atribuţii anticorupţie ori de control.
Pentru mulţi dintre cei chestionaţi, este evident că nu s-a reuşit întotdeauna adoptarea măsurilor
celor mai adaptate în vederea diminuării corupţiei, iar dacă s-a reuşit pe alocuri acest lucru,
rezultatele nu au fost cele scontate.
2. Actori organizaţionali care ar trebui implicaţi în combaterea corupţiei
Datele din Figura 38 indică faptul că majoritatea personalului chestionat consideră că
principalii actori care ar trebui implicaţi în combaterea corupţiei sunt, în principal, angajaţii
diverselor instituţii/structuri ale ministerului, opinia fiind susţinută de 44% dintre aceştia.
Eforturile de responsabilizare şi conştientizare la nivel individual sunt percepute ca
inseparabile de susţinerea şi semnalele clare furnizate de către conducerea M.A.I. (34%).
53
Concomitent, opinia dominantă acordă mai puţină semnificaţie implicării managementului de
la diferitele paliere instituţionale (şefi nemijlociţi – 3%, conducerea unităţilor teritoriale – 2%
ori cea a inspectoratelor generale/unităţilor centrale - 5%), angajaţii aşteptând ca principalul
suport să fie furnizat de la nivelul cel mai înalt al M.A.I.
Figura 38. Actori organizaţionali implicabili în eforturile de combatere a corupţiei
Aşteptările celor consultaţi, deloc surprinzătoare, reflectă şi cu această ocazie o erodare a
relaţiilor cu caracter profesional şi a încrederii manifestate în diferitele categorii de manageri ai
ministerului.
Percepuţi tot mai frecvent ca fiind slab pregătiţi profesional, lipsiţi de experienţă
profesională şi competenţe manageriale în domeniile gestionate, numiţi şi menţinuţi în funcţii în
baza intereselor politice, creditul acordat acestora din perspectiva susţinerii şi implicării în
demersurile vizând prevenirea şi combaterea corupţiei este actualmente sensibil diminuat.
3. Eficienţa percepută a D.G.A. şi încrederea acordată personalului acesteia
3.1 Reprezentări privind eficienţa activităţii D.G.A.
Fiind solicitaţi furnizeze o reprezentare asupra eficienţei activităţilor desfăşurate de către
Direcţia Generală Anticorupţie în cursul anului 2009, majoritatea celor chestionaţi (68,1%) s-au
raportat la acestea în mod pozitiv, considerându-le „foarte” şi „oarecum eficiente”. Pe
ansamblul celor reţinuţi în eşantion, doar 13% le apreciază drept „oarecum ineficiente” şi
„foarte ineficiente”, aproximativ 19% dintre respondenţi optând pentru varianta „nu ştiu/nu
răspund” (vezi Figura 39).
Prin raportare la valoarea medie pe eşantion, printre cei mai mulţumiţi de prestaţia
actuală a D.G.A. pot fi consideraţi angajaţii Jandarmeriei (aproximativ 77% dintre aceştia),
54
ponderea cea mai redusă a percepţiei pozitive fiind caracteristică respondenţilor din unităţile
Aparatului Central al ministerului (58,7%).
Din perspectiva percepţiei negative faţă de prestaţia de specialitate a instituţiei (activităţi
„total” şi „oarecum ineficiente”), valori superioare mediei pe eşantion au fost obţinute în cazul
angajaţilor Poliţiei de Frontieră (17,8%) şi Poliţiei (16,9%).
Figura 39. Reprezentări privind eficienţa activităţilor specifice desfăşurate de D.G.A. în anul 2009
Încercând o analiză comparativă cu opiniile exprimate în anul 2008, datele furnizate de
studiul actual permit observarea unei uşoare creşteri a încrederii în activitatea de ansamblu a
Direcţiei Generale Anticorupţie din partea personalului instituţiilor/structurilor M.A.I. (de la
61% în anul 2008, la 68% în 2009), tendinţa unei încrederi mediu - înalte în această instituţie
fiind şi rămânând, şi din aceste considerente, o constantă (vezi Figura 40).
Dincolo de procentul relativ constant şi semnificativ redus al celor care au o încredere
destul de redusă şi foarte redusă în eficienţa demersurilor vizând prevenirea şi combaterea
corupţiei, predomină încrederea la cote mari şi foarte mari, cu o creştere sesizabilă a celor care
au foarte mare încredere (de la 15,7% în 2008, la 23% în 2009), tendinţă care pare să fie în
ascensiune (tendinţă posibil de confirmat ori infirmat în cadrul sondajului din 2010).
55
Figura 40. Eficienţa activităţilor specifice desfăşurate de D.G.A. (comparaţie 2008 – 2009)
Procentul celor care şi-au manifestat neîncrederea în această instituţie a rămas relativ
constant (45,4% - 2008 şi 45,2% - 2009). Începând cu anul 2008, respondenţii au tendinţa să
creadă tot mai mult în această instituţie, în detrimentul celor care au agreat că au o încredere
scăzută în ea.
3.2 Aspecte pozitive remarcate în contextul activităţii desfăşurate de D.G.A.
Personalului chestionat i s-a solicitat să motiveze punctele de vedere exprimate cu privire
la eficienţa percepută a D.G.A. În acest context, ca susţinere pentru aprecierile de factură
pozitivă, cei chestionaţi au menţionat, în principal, organizarea şedinţelor periodice cu
personalul diverselor componente ale M.A.I. (58,6%), activităţi la care s-a reuşit cooptarea
majorităţii categoriilor de personal (execuţie, conducere), iniţierea de dezbateri, diseminarea de
informaţii privind cauzele/consecinţele corupţiei şi, în special, referitoare la modalităţile
utilizabile pentru consolidarea comportamentului etic, deontologic.
Campaniile de informare în rândul personalului M.A.I. (amintite de 43,4% dintre cei
consultaţi), cu privire la măsurile adoptate ori activităţile desfăşurate de către D.G.A. şi, tot mai
frecvent, privitor la cazurile în care personalul ministerului a refuzat implicarea în fapte de
corupţie, s-au bucurat de o apreciere ridicată, în acelaşi registru fiind percepute şi acţiunile de
mediatizare a problematicii aferente prevenirii corupţiei efectuate în rândul populaţiei
(37,2%), prin intermediul mass-media scrisă şi audio-vizuală, având drept grupuri ţintă anumite
segmente vulnerabile din perspectiva corupţiei.
Rezultatele înregistrate în domeniul combaterii corupţiei din cadrul M.A.I.,
concretizate prin sporirea numărului de fapte de corupţie constatate, anchetate, probate şi a celui
de angajaţi trimişi în judecată, reprezintă şi ele motive care i-au determinat pe respondenţi să
aprecieze drept eficientă activitatea D.G.A. (32,4%). În acest context, mai sunt amintite
56
„accesul în zone ale instituţiei care păreau <<interzise>>, notorii din perspectiva săvârşirii
faptelor de corupţie”, dar şi operativitatea majorităţii acţiunilor întreprinse.
Elementele enumerate anterior au contribuit, opinează 21,2% dintre respondenţi, la
transformări vizibile, direct perceptibile, înregistrate în planul responsabilizării
personalului, a „imunizării” acestuia prin raportare la riscurile de corupţie. Aşa cum au
menţionat cei consultaţi, prinde contur şi se cristalizează tot mai clar teama de consecinţele
săvârşirii unor fapte de corupţie (conştientizarea impactului negativ în planurile familial şi
financiar, al imaginii publice, stabilităţii statutare), ceea ce poate conduce la formarea unei
reale stări de spirit anticorupţie în cadrul instituţiei.
Sunt vizibile, de asemenea, modificări perceptiv-atitudinale produse la nivelul
diverselor paliere manageriale ale ministerului (subliniază 13,7% dintre respondenţi), traduse,
printre altele, prin multiplicarea controalelor ierarhice privind respectarea cadrului legal de
desfăşurare a activităţilor, a metodologiilor, procedurilor şi dispoziţiilor.
Calitatea umană şi profesională a personalului D.G.A. este amintită de 3,5% dintre
cei chestionaţi ca un element esenţial în conturarea unei imagini pozitive despre instituţia
evaluată. Caracterizabil prin profesionalism, cinste, corectitudine, imparţialitate, seriozitate şi
angajament în direcţia obiectivelor instituţiei, prin intermediul acestuia „se furnizează un
semnal pozitiv către societatea civilă că M.A.I. doreşte şi se poate reforma din interior, un
semnal clar angajaţilor că acest gen de fapte nu va mai fi tolerat”.
3.3 Aspecte negative semnalate prin raportare la prestaţia de specialitate a D.G.A.
Din perspectiva angajaţilor care au proiectat percepţii de factură negativă privitoare la
eficienţa D.G.A., principalele puncte slabe ori deficienţe care sunt în măsură să afecteze serios
continuitatea şi atingerea obiectivelor specifice acesteia sunt reprezentate, în primul rând, de
ineficienţa activităţilor de combatere a corupţiei (46,3%). În susţinerea plasării acestui
domeniu pe primul loc, cei chestionaţi au menţionat:
- lipsa de finalitate a anchetelor, prelungirea aparent nejustificată a procedurilor de verificare
şi cercetare a cazurilor de corupţie semnalate/constatate;
- exercitarea de intervenţii ori influenţe pe durata derulării anchetelor din partea diverselor
paliere manageriale ale M.A.I. ori factorilor politici;
- implicarea redusă, lipsa unui răspuns în timp util şi chiar manifestarea dezinteresului din
partea personalului D.G.A. atunci când sunt semnalate date/informaţii referitoare la
posibilitatea săvârşirii unor fapte de corupţie;
57
- ezitările nejustificate în adoptarea măsurilor legale împotriva unor persoane care sunt
cunoscute în cadrul unităţilor ori de către opinia publică ca fiind predispuse la săvârşirea de
fapte de corupţie;
- limitarea acţiunilor organizate doar la categoria persoanelor care cedează presiunilor de
corupţie, neglijându-se destul de frecvent categoria celor care oferă foloase necuvenite ori
cumpără influenţă;
- slaba documentare a cazurilor de corupţie, aceasta având ca rezultat ineficienţa în
sancţionarea făptuitorilor („Informaţiile în baza cărora acţionează D.G.A. ar trebui să fie
mai bine puse la punct. Cunosc situaţii în care doi colegi au primit citaţie la locul de muncă,
în calitate de făptuitori, ulterior constatându-se că au fost confuzii privind numele lor, unul
dintre ei nemaifiind angajat în anul respectiv (2005) ca agent de poliţie. Chiar şi
neadevărate, acele citaţii au făcut ca respectivii colegi să fie văzuţi cu alţi ochi de către
colegi, şefi, cunoscuţi”);
- acceptarea anonimelor, al căror scop este discreditarea celor reclamaţi, concomitent cu
absenţa răspunderii contravenţionale sau chiar penale pentru acest gen de fapte („…ar trebui
verificată persoana care depune plângere, deoarece sunt persoane care reclamă cu rea
voinţă, iar cercetările nefondate conduc la o stare de disconfort şi iritare”);
- rezultatele activităţii D.G.A. sunt prea reduse în raport cu resursele umane, financiare şi, în
special, cu aşteptările („se face mult tapaj pe eradicarea sau diminuarea corupţiei, dar, în
cadrul unor structuri total corupte, unde se învârt sume foarte mari, organele abilitate nu
fac efectiv nimic”);
- ascultarea abuzivă a telefoanelor angajaţilor M.A.I., pe baza unei simple plângeri, cu
încălcarea prevederilor C.P.P.;
- utilizarea şantajului şi a provocărilor pentru a se ajunge la persoanele corupte, hărţuirea
angajaţilor („…frecvent se aplică momeli pentru distrugerea unor persoane nevinovate. De
ce sunt instigaţi poliţiştii să comită fapte de corupţie, când problemele pe care le au aceştia
pot fi rezolvate prin avertismente, pentru a nu distruge o viaţă de muncă pentru o clipă de
nesăbuinţă ?”);
- discriminarea categoriilor socio-profesionale în activitatea de constatare a infracţiunilor de
corupţie („concentrarea excesivă asupra managerilor, deşi cei mai corupţi sunt cei care
intră în contact cu oamenii, angajaţii de pe stradă sau de la birouri”);
- viteza de reacţie este redusă considerabil, prin imixtiunea politicului şi a managerilor de
nivel superior din cadrul M.A.I., rezultatul traducându-se în ineficienţă, superficialitate,
birocraţie şi o imagine deplorabilă a D.G.A.;
- prin neimplicarea fermă a instituţiei, corupţia generalizată din anumite structuri este,
indirect, încurajată şi sprijinită de la cel mai înalt nivel („…în cazul în care apare un poliţist
dornic să stopeze fenomenul, în loc să fie încurajat şi sprijinit, el este redus la tăcere şi
58
îndepărtat. Este inutilă schimbarea unuia sau mai multor lucrători corupţi: fenomenul va
persista atât timp cât organele abilitate nu-şi fac datoria, uneori doar pentru a nu deranja
politic”).
Aşa cum era de aşteptat, un alt palier care face obiectul analizei critice a personalului
consultat este cel al activităţii vizând prevenirea corupţiei. Aproximativ 35% dintre angajaţi
semnalează, în contextul organizării şi desfăşurării acesteia, următoarele aspecte disfuncţionale:
- popularizarea insuficientă, şi adesea ineficientă din perspectivă pedagogică, a cazurilor de
corupţie în cadrul şedinţelor de prevenire („…personalul D.G.A. ar trebui să se concentreze
mai mult pe activitatea de prevenire, nu să se lucreze ca în prezent pe „beţe”. La o
prezentare a D.G.A. ni s-a adus ca exemplu un caz în care un şef de post a primit spagă o
sticlă de palincă – PENIBIL !!!. De precizat că în alte instituţii, inclusiv în primării,
corupţia este la un nivel mult superior celei din M.A.I., însă este mai uşor să faci un caz cu
un poliţist rural vai de capul lui”);
- cantonarea cazuisticii prezentate doar în anumite domenii de activitate (în special cele din
domeniile aflate în responsabilitatea Poliţiei) şi vizarea, cu preponderenţă, a subcategoriei
personalului cu funcţii de execuţie (aspectul este cu atât mai problematizat, cu cât el pare a
reconfirma participanţilor o anumită „orientare” a demersurilor de combatere a corupţiei);
- transpunerea deficitară în practică a obiectivelor activităţii de prevenire, absenţa schimbului
de opinii între participanţi, stimularea redusă a implicării şi neglijarea responsabilizării
fiecăruia dintre angajaţi;
- insuficienţa informaţiilor cu privire la modalităţile practice de evitare a situaţiilor
profesionale ce pot expune personalul la riscuri de corupţie;
- frecvenţa şedinţelor de popularizare/instruire ar trebui amplificată, concomitent cu acordarea
unei mai mari atenţii faţă de conţinutul informaţional, modalităţile de transmitere a acestuia
şi stabilirea grupurilor-ţintă.
Un ultim domeniu problematic, conturat cu ajutorul opiniilor exprimate de către 11,8%
dintre angajaţi, vizează imaginea de ansamblu a D.G.A. şi credibilitatea care, contextual,
începe să lase de dorit.
Cauzele directe ale acestei stări de lucruri sunt reprezentate, subliniază cei chestionaţi,
chiar de corupţia care începe să se insinueze şi în cadrul D.G.A., printre lucrătorii acesteia din
Aparatul Central şi structurile teritoriale („…personal sunt nemulţumit de modul în care se fac
angajări la D.G.A. Cunosc o persoană care, la nici un an de la terminarea Academiei de
Poliţie, a reuşit să-şi facă transferul la structura dvs., nu datorită realizărilor pe care le-a avut,
ci doar datorită pilelor şi relaţiilor. Nu pot avea încredere într-o structură anticorupţie în care,
pentru a te putea angaja, ai nevoie de <<cunoştinţe>>”; „trebuie să eliminaţi personalul
corupt din D.G.A. şi, după aceea, va trebui să-i anchetaţi pe ceilalţi angajaţi ai M.A.I.”).
59
La acest aspect îngrijorător se adaugă, afirmă respondenţii, manifestarea unei prea mari
permisivităţi a conducerii D.G.A. faţă de ineficienţa ori integritatea propriilor subordonaţi
(„…schimbaţi personalul incompetent şi corupţii care trebuie să caute personalul corupt !!!” ;
„…cel mai adesea, colegii dvs. doar lasă impresia că se luptă cu corupţia şi, trist, îi găsim
ulterior printre angajaţii implicaţi în cazuri de corupţie”; „lupta anticorupţie are continuitate
până la un anumit nivel, dincolo de care are efect doar dacă cel vizat a intrat în dizgraţia
ofiţerului D.G.A. care controlează cu adevărat situaţia”;
3.4 Repere privind încrederea manifestată în personalul structurilor D.G.A.
Sub aspectul prestaţiei profesionale şi a încrederii de care se bucură structurile teritoriale
anticorupţie în rândul personalului M.A.I., opiniile exprimate indică, şi în acest caz, prevalenţa
percepţiei de factură pozitivă (încredere „foarte mare” şi „destul de mare”), ponderea acesteia
fiind apropiată de scorul obţinut pentru ansamblul D.G.A. – 64,3% (vezi Figura 41). Cei care
apreciază negativ aspectele la care facem referire reprezintă 16,8% din ansamblul celor
chestionaţi.
Figura 41. Încrederea manifestată în personalul structurilor D.G.A. (comparaţie 2008 – 2009)
Faţă de datele înregistrate cu ocazia sondajului din 2008, nu sunt modificări de substanţă.
Putem însă remarca o serie diferenţe demne de interes:
ponderea angajaţilor care apreciază încrederea în personalul structurilor teritoriale ale
D.G.A. ca fiind inexistentă şi „destul de redusă”, a înregistrat o creştere de aproximativ 3,5
puncte procentuale faţă de anul 2008 (13,4% - 2008 şi 16,8% - 2009), pe ansamblul acestui
tip de percepţie dublându-se numărul celor care au optat pentru varianta „deloc” (de la 1,8%
în 2008, la 3,6% în 2009);
60
ponderea angajaţilor care manifestă o încredere „foarte mare” în personalul structurilor
teritoriale cunoaşte în 2009 o creştere cu aproximativ 2 puncte procentuale faţă de 2008.
Analiza datelor din perspectiva unităţilor administrativ-teritoriale în care-şi desfăşurau
activitatea cei chestionaţi, ne permite să semnalăm că, din perspectiva personalului care
manifestă o încredere „foarte mare” şi „destul de mare”, par a se detaşa judeţele Giurgiu (95%),
Bistriţa-Năsăud (88%) şi Argeş (86,2%). Judeţele în care încrederea este situată sub media pe
eşantion sunt Iaşi (39,4%), Mureş (40%) şi Arad (44%).
VI. CONCLUZII
Desfăşurat într-o perioadă agitată din punct de vedere instituţional, social şi politic, marcată
hotărâtor de ecourile în plan organizaţional şi individual ale crizei economice, sondajul de
opinie realizat în cursul anului 2009 are darul de a confirma, similar celui desfăşurat în 2008,
utilitatea deosebită a acestei metode de cercetare ştiinţifică în clarificarea reprezentărilor şi
percepţiilor angajaţilor M. A.I. asupra unei multitudini de aspecte relevante din perspectiva
prezentului şi viitorului instituţiei.
Un element demn de semnalat în acest context este aprecierea tot mai ridicată de care
această modalitate de comunicare organizaţională tinde să se bucure printre angajaţii
instituţiei. Aşa cum s-a putut constata în timp (a se vedea sondajele realizate de către D.G.A. în
anii 2007 şi 2008), respondenţii sunt tot mai puţin reticenţi în a-şi exprima, adesea cu o
sinceritate demnă de admirat şi, contextual, chiar cu virulenţă, opiniile şi punctele de vedere cu
privire la problematicile care le sunt supuse atenţiei. Toate acestea în pofida faptului că
elucidarea percepţiilor privind diversele aspecte legate de manifestarea corupţiei la nivelul
instituţiilor şi structurilor ministerului este, în sine, un demers extrem de dificil, marcat, mai
mult decât altele din sfera analizei şi diagnosticării climatului organizaţional, de ezitări,
neîncredere, suspiciune şi, adesea, de pesimism.
Pe ansamblul personalului participant la sondaj, marea majoritate subliniază rolul foarte
important al receptării punctelor de vedere ale angajaţilor în înţelegerea corectă a realităţilor
organizaţionale, propunând continuarea iniţiativelor de acest gen, cu o şi mai mare amploare,
concomitent cu valorificarea concluziilor în activitatea practică a componentelor instituției.
Datele furnizate de sondaj indică o pondere majoritară a aprecierilor care califică direcţia
spre care se îndreaptă lucrurile în cadrul M.A.I. ca fiind „bună”. Cu toate acestea, dacă
în noiembrie 2008, 77,6% dintre angajaţii chestionaţi considerau că „direcţia este bună”, în
noiembrie 2009 ponderea acestora a scăzut la 65,7%. Aspectul cel mai îngrijorător este însă
dublarea procentului celor care au evaluat că lucrurile merg într-o „direcţie greşită”: de la
61
9,6% în 2008, la o pondere de 18,9% în actualul sondaj. Analizând rezultatele furnizate în
cele două sondaje de opinie, putem observa că fiecare ciclu din cele de până acum porneşte
de la un nivel tot mai scăzut de încredere şi speranţă, acest aspect permiţându-ne să
prognozăm pentru anul 2010 o înrăutăţire a situaţiei, fiind de dorit ca acest lucru să fie
infirmat de sondajul ce va fi realizat în acest an.
Discutând despre problemele cu care cei consultaţi consideră că se confruntă actualmente
instituţia, se poate constata că aspectele legate de manifestarea corupţiei ocupă locul al VI-lea,
fiind devansate, în opinia angajaţilor, de insuficienţa resurselor financiare necesare pentru
desfăşurarea în condiţii optime a activităţilor specifice, de deficitul de personal, de dificultăţile
legate de salarizarea acestuia, de problemele ridicate de cadrul legislativ privind
desfăşurarea activităţilor specifice şi, element aflat într-o urcare vertiginoasă, de influenţa şi
amestecul factorului politic în activitatea instituţiei, în special instabilitatea determinată de
această ingerinţă nefirească până la nivelurile de bază ale funcţionării acesteia.
Printre aspectele pozitive respondenţii au indicat, în special, sporirea credibilităţii
personalului instituţiei şi eforturile asumate pentru schimbarea imaginii acesteia, prezenţa
sporită pe teren, eficienţa şi operativitatea intervenţiilor, calificarea şi competenţa
profesională ale angajaţilor şi, nu în ultimul rând, stabilitatea/siguranţa locului de muncă.
Estimând amploarea actuală a corupţiei pe ansamblul M.A.I., 31,5% dintre angajaţi au
apreciat că aceasta este răspândită „mult” şi „foarte mult”, iar 40% - „puţin” şi „deloc”.
Având ca punct de referinţă situaţia existentă la nivelul propriei instituţii/structuri,
distribuţia răspunsurilor suferă modificări semnificative: doar 5,7% aderă la opinia potrivit
căreia corupţia este răspândită „mult” şi „foarte mult”, aproximativ 62% considerând că
aceasta este prezentă „puţin” şi „deloc”.
Fiind solicitaţi să compare anvergura actuală a corupţiei din cadrul ministerului cu
cea percepută pe ansamblul societăţii, aproximativ jumătate dintre cei chestionaţi (48%)
consideră că aceasta este „mai scăzută” în prima dintre situaţii, 22% o apreciază ca fiind
„relativ egală/similară”, doar 5% dintre ei opinând că este „mai ridicată”.
Analizând comparativ datele furnizate de cele două sondaje de opinie, evoluţia
raportărilor angajaţilor tinde să estompeze tot mai mult relativa „separaţie” operată între
instituţie şi restul societăţii. Scurgerea unui an a condus la repoziţionări semnificative din
perspectiva indicatorului avut în vedere: ponderea celor care „favorizau” prin opiniile exprimate
ministerul (nivel „mai scăzut” al corupţiei faţă de restul societăţii) a scăzut de la 65,4% (2008)
la 47,9% (2009), majorându-se frecvenţa punctelor de vedere care îl consideră „mai ridicat”(de
la 1,9% în 2008, la 4,7% în 2009) sau „relativ similar/egal” (18,7% la nivelul anului 2008, faţă
de 23% în 2009).
62
Atunci când li se solicită să realizeze comparaţii între amploarea (percepută) a
corupţiei din propria instituţie/structură şi cea din alte componente ale ministerului, pe
ansamblul personalului inclus în eşantion opiniile se distribuie astfel: 1,3% cataloghează nivelul
din propria instituţie ca fiind „mai ridicat”, 39,7% - „mai scăzut”, iar 9% - „relativ
similar/egal”.
Atunci când realizează estimări pe termen scurt (anul 2010) pentru ansamblul M.A.I.,
viziunea proiectată este, pe ansamblu, destul de pesimistă. Astfel, 34,1% dintre cei chestionaţi
sunt de părere că nivelul corupţiei fie „va rămâne similar” celui perceput actualmente, fie „va
creşte”, viziunea optimistă (corupţia „va scădea”) fiind împărtăşită de 31% dintre respondenţi.
Circumscrierea obiectului evaluării la situaţia instituţiei în care-şi desfăşoară
activitatea cel chestionat relevă un optimism mult mai pronunţat: doar 6,3% dintre respondenţi
prognozează o sporire a anvergurii corupţiei, aproximativ 25% cred că aceasta „va scădea”, iar
19,5% estimează menţinerea constantă a nivelului acesteia („va rămâne la fel”).
Participanţii au semnalat o serie de tentaţii care, în opinia lor, ar putea fi determinante în
adoptarea unui comportament lipsit de etică. Aşa cum au subliniat aceştia, reacţiile
emoţionale, situaţia financiară precară, apariţia ori oferirea de oportunităţi unui
angajat în această direcţie şi, nu în ultimul rând, presiunea exercitată de colegi/şefi ori, în
general vorbind, de către colectivul profesional în care este integrat acesta, sunt solicitările
cele mai presante în acest sens.
Pe ansamblu, personalul chestionat a identificat ca raţiuni personale pentru încălcarea
eticii profesionale aspectele legate de specificul activităţii (presiuni în direcţia atingerii unor
indicatori de performanţă, confruntarea cu situaţii dificile), de insatisfacţia acumulată în
muncă, precum şi exemplele negative oferite de către şefi ori colegi ca motive/raţiuni ce ar
putea determina încălcarea eticii profesionale.
Din perspectiva presiunilor (percepute) în direcţia corupţiei, 83,8% dintre angajaţi sunt
categorici în a afirma că nu au fost puşi niciodată în situaţia de a li se oferi bani, cadouri sau
servicii (direct sau prin intermediul colegilor, şefilor ori cunoscuţilor) pentru a ajuta pe
cineva să obţină ceva la care, legal, nu ar avea dreptul. Dintre celelalte persoane chestionate,
13,2% au recunoscut că s-au exercitat asemenea presiuni asupra lor, însă au admis că au
semnalat/reclamat această situaţie în doar 6% dintre aceste cazuri.
Din punctul de vedere al angajării active a membrilor colectivelor profesionale în acte de
corupție („printre colegii/şefii dvs. sunt unii care solicită bani, cadouri ori servicii pentru a
ajuta pe cineva să obţină ceva la care nu are dreptul ?), 44,2% dintre cei chestionați au
declarat că nu au cunoştinţă despre asemenea cazuri. Cu toate acestea, 7,5% apreciază că printre
colegii ori şefii lor sunt şi unii care se află în această postură, în aproximativ jumătate dintre
aceste cazuri aceştia din urmă primind, rareori sau adesea, ceea ce solicită/pretind.
63
Angajarea membrilor colectivelor profesionale ale celor chestionaţi în acte de corupţie
care urmare a unor presiuni („…unora dintre colegii/şefii dvs. le-au fost oferite bani, cadouri ori
servicii pentru a ajuta pe cineva să obţină ceva la care nu avea dreptul ?”) este remarcată, pe
ansamblul eşantionului, de 19,3% dintre respondenţi. Dintre aceştia din urmă, peste 31%
declară că „unii au acceptat”, iar aproximativ 40% sunt categorici în a aprecia că „niciunul nu
a acceptat”.
Solicitând respondenţilor să estimeze ce ar fi mai probabil să se întâmple în cazul în care
un membru al colectivului său profesional ar ceda unei presiuni de corupţie, aproximativ 60%
dintre ei au indicat că „cel în cauză va fi pedepsit”, doar 12% considerând „probabilitatea de a
nu se întâmpla nimic” ca având ca având cei mai mari sorţi de izbândă.
Pe ansamblul angajaţilor chestionaţi, 77% au declarat că sunt familiarizaţi cu
procedurile/modalităţile stabilite la nivel instituţional, ce trebuie urmate pentru denunţarea
corupţiei interne, aproximativ 2 din 10 respondenţi afirmând că nu sunt la curent cu acestea.
Ponderile opiniilor care converg în direcţia aprecierii eficienţei procedurilor („total” şi
„oarecum de acord” cu enunţul prezentat în cadrul chestionarului) variază între 78,6%
(personalul Aparatului Central al M.A.I.) şi 87,5% (cel al Poliţiei de Frontieră şi Jandarmeriei).
Comparând opiniile exprimate cu ocazia acestui sondaj cu cele reliefate de studiul realizat în
anul 2008, se poate observa scăderea cu aproximativ 10 puncte procentuale (de la 93,7% în
2008, la 83,2% - media pe 2009) a ponderii celor care apreciază eficienţa acestor proceduri.
A doua dimensiune evaluată a vizat simplitatea acestor proceduri, în special sub aspectul
demersurilor ce trebuie întreprinse de către potenţialul avertizor de integritate. Din acest punct
de vedere, modul în care s-au cristalizat opiniile celor chestionaţi relevă valori destul de ridicate
ale opiniilor defavorabile („oarecum” şi „în total dezacord” cu enunţul). Acestea se întâlnesc la
28,6% dintre angajaţii Aparatului Central, la 20% dintre angajaţii Poliţei de Frontieră şi la
18,4% dintre cei ai Poliţiei. Pe de altă parte, respondenţii care apreciază această caracteristică a
procedurilor destinate facilitării denunţării corupţiei reprezintă între 53,6% şi 75,4% din
angajaţii chestionaţi. Analiza comparativă pentru perioada 2008-2009 permite, şi pentru această
dimensiune de analiză, sesizarea deprecierii semnificative a volumului opiniilor favorabile: dacă
în 2008 ele reprezentau 88,3%, media pentru 2009 este de 68,3%.
Ultima dintre caracteristicile apreciate de către cei chestionaţi a vizat problematica
asigurării unei protecţii eficiente, faţă de eventuale represalii ori răzbunări, pentru cel/cei
dispuşi să se manifeste activ în direcţia combaterii corupţiei interne. O primă observaţie care
rezultă din evaluarea datelor recoltate este aceea că protecţia avertizorului de integritate a fost şi
va rămâne un punct slab al sistemului de denunţare a corupţiei pus în practică la nivelul M.A.I.
În medie, ponderea celor care evidenţiază opinii favorabile (sistemul actual asigură o
protecţie adecvată pentru avertizorii de integritate) este de doar 55,3%, în scădere faţă de
64
valoarea înregistrată în urmă cu un an (61%). Aproximativ 19% dintre cei chestionați au
afirmat că „nu sunt familiarizaţi cu procedurile” care trebuie urmate de către angajaţi pentru a
denunţa o faptă de corupţie.
Fiind solicitaţi să precizeze în ce mod ar putea (re)acţiona dacă ar dispune de date ori
informaţii în legătură cu săvârşirea unei fapte de corupţie, 52% dintre cei chestionaţi au
enunţat, fără echivoc, intenţia de a apela la serviciile specializate ale Direcţiei Generale
Anticorupţie („voi anunţa D.G.A. …”). Dintre aceştia, 7,5% ar alege această soluţie, deşi sunt
mai mult sau mai puţin convinşi că instituţia „nu va face nimic ori nu este capabilă să facă
nimic”, 70,2% ar avea încredere în capacitatea D.G.A. de a acţiona eficient, cu profesionalism,
iar 22,3% ar fi tentaţi, în prealabil, „să acţioneze din proprie iniţiativă pentru împiedicarea
producerii faptei de corupţie”.
Personalul care afirmă tranşant că „nu ar anunţa D.G.A.” reprezintă 17,2% dintre
subiecţii sondajului. Pe ansamblul acestora din urmă, 53,5% ar putea opta pentru această
atitudine întrucât cred că „este de datoria personalului D.G.A. să afle asemenea informaţii”, iar
restul de 46,5% deoarece se tem de „eventualele consecinţe ale unui asemenea gest în plan
personal şi profesional”.
Răspunsurile furnizate ne permit să concluzionăm că principalul motiv al neimplicării
angajaţilor în denunţarea corupţiei este reprezentat de concluzia la care au ajuns cei mai mulţi
de-a lungul timpului: „faptele de corupţie sunt dificil de probat”, opinia fiind caracteristică
pentru 31,3% dintre cei chestionaţi. Al doilea motiv invocat de cei mai mulţi dintre angajaţii
chestionaţi este reprezentat de constatarea potrivit căreia „o eventuală anchetă ar fi fără
finalitate” (14,9%).
Ce ar trebui făcut pentru combaterea corupţiei ? Cele mai multe opţiuni exprimate cu
privire la acest aspect se îndreptă spre măsuri de natură financiară, legate de asigurarea
unui raport corect între eforturile de natură profesională şi salarizarea specifică
diverselor categorii de angajaţi. O altă dimensiune pe care se concentrează măsurile
indicate de către respondenţi este cea punitivă, participanţii la sondaj acordând o importanţă
deosebită şi măsurilor cu caracter educativ, orientate către personalul instituţiei ori
beneficiarii serviciilor publice furnizate de aceasta.
Fiind întrebaţi dacă eforturile depuse la nivel instituţional în domeniul prevenirii şi
combaterii corupţiei ar putea conduce la o reducere semnificativă a acestui fenomen,
aproximativ 1 din 4 angajaţi (25,5%) au proiectat o doză, mai redusă ori mai considerabilă, de
pesimism (corupţia poate fi redusă „puţin” şi „deloc”). Pesimismul angajaţilor se cristalizează,
în primul rând, în jurul coordonatelor reprezentate de: persistenţa influenţelor şi a
condiţionărilor de natură politică; existenţa, la diferite paliere manageriale, a personalului
corupt ce frânează, adesea cu bună ştiinţă, evoluţiile pozitive ale lucrurilor; caracterul extrem
65
de dificil, a se vedea chiar imposibilitatea combaterii/diminuării semnificative a corupţiei.
Optimismul extrem de diminuat al celor chestionaţi este determinat şi de activitatea
desfăşurată de instituţiile cu atribuţii anticorupţie ori de control, proiectată şi desfăşurată
defectuos, ineficientă şi neadaptată, unii dintre respondenţi sugerând posibilitatea manifestării
corupţiei inclusiv printre componenţii instituţiilor cu atribuţii anticorupţie ori de control.
Majoritatea personalului chestionat consideră că principalii actori care ar trebui implicaţi în
combaterea corupţiei sunt, în principal, angajaţii diverselor instituţii/structuri ale
ministerului, opinia fiind susţinută de 44% dintre aceştia, eforturile de responsabilizare şi
conştientizare la nivel individual fiind percepute ca inseparabile de susţinerea şi semnalele
clare furnizate de către conducerea M.A.I. (34%). Concomitent, opinia dominantă acordă
mai puţină semnificaţie implicării managementului de la diferitele paliere instituţionale (şefi
nemijlociţi, conducerea unităţilor teritoriale ori cea a inspectoratelor generale/unităţilor
centrale), aşteptările celor consultaţi reflectând și o erodare a relaţiilor cu caracter
profesional, a încrederii manifestate în diferitele categorii de manageri ai ministerului.
Fiind solicitaţi furnizeze o reprezentare sintetică asupra eficienţei activităţilor desfăşurate de
către Direcţia Generală Anticorupţie în cursul anului 2009, majoritatea celor chestionaţi
(68,1%) s-au raportat la acestea în mod pozitiv, considerându-le „foarte eficiente” şi
„oarecum eficiente”, pe ansamblul celor reţinuţi în eşantion doar 13% apreciindu-le drept
„oarecum ineficiente” şi „foarte ineficiente”.
Datele furnizate de studiul actual permit observarea unei creşteri a încrederii în activitatea
de ansamblu a Direcţiei Generale Anticorupţie din partea personalului instituţiilor/structurilor
M.A.I. (de la 61% în anul 2008, la 68% în 2009), tendinţa unei încrederi mediu - înalte în
această instituţie fiind şi rămânând, şi din aceste considerente, o constantă.
Dincolo de procentul relativ constant şi semnificativ redus al celor care au o încredere
destul de redusă şi foarte redusă în eficienţa demersurilor vizând prevenirea şi combaterea
corupţiei, predomină încrederea la cote mari şi foarte mari, cu o creştere sesizabilă a celor care
au foarte mare încredere (de la 15,7% în 2008, la 23% în 2009), tendinţă care pare să fie în
ascensiune (tendinţă posibil de confirmat ori infirmat în cadrul sondajului din 2010).
Procentul celor care şi-au manifestat neîncrederea în această instituţie a rămas relativ
constant (45,4% - 2008 şi 45,2% - 2009). Începând cu anul 2008, respondenţii au tendinţa să
creadă tot mai mult în această instituţie, în detrimentul celor care au agreat că au o încredere
scăzută în ea.
Sub aspectul prestaţiei profesionale şi a încrederii de care se bucură structurile teritoriale
anticorupţie în rândul personalului M.A.I., opiniile exprimate indică şi în acest caz
prevalenţa percepţiei de factură pozitivă (încredere „foarte mare” şi „destul de mare”),
ponderea acesteia fiind apropiată de scorul obţinut pentru ansamblul D.G.A. – 64,3% . Cei
66
care apreciază negativ aspectele la care facem referire reprezintă 16,8% din ansamblul celor
chestionaţi.
Faţă de datele înregistrate cu ocazia sondajului din 2008 nu sunt modificări de substanţă,
însă ponderea angajaţilor care apreciază încrederea în personalul structurilor teritoriale ale
D.G.A. ca fiind inexistentă şi „destul de redusă”, a înregistrat o creştere de aproximativ 3,5
puncte procentuale faţă de anul 2008 (13,4% - 2008 şi 16,8% - 2009), pe ansamblul acestui tip
de percepţie dublându-se numărul celor care au optat pentru varianta „deloc” (de la 1,8% în
2008, la 3,6% în 2009). Ponderea angajaţilor care manifestă o încredere „foarte mare” în
personalul structurilor teritoriale cunoaşte în 2009 o creştere cu aproximativ 2 puncte
procentuale faţă de 2008.