Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi

Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi

Oleh :Moh. Liga Suryadana

Tinkat pendidikan seseorang memberikan kontribusi kemampuan dan perubahan pada skala industri pakaian dan manufaktur. Tingkat pendidikan dan keterampilanseseorang jelas memberikan dampak terhadap perubahan kemampuan teknik padasuatu industri (Deraniyagala, 1995).

Survey yang dilakukan dilakukan di 23 negara berkembang, terlihat bahwa tingkat pendidikan memberikan kontribusi terhadap pertumbuhan ekonomi, mulai dari kurang dari 1 % di Mexico sampai dengan yang tertinggi 23 % di Ghana (Psacharopoulos, 1984).

Salah satu persyaratan baru dalam mensukseskan pengembangan program ekonomi adalah sistem penyedian tenaga kerja pada pengembangan bisnis baru di masyarakat.Dari survey terlihat bahwa dalam bisnis membutuhkan tenaga kerja yang terampil yang kompetitif.

Premis Tentang Pentingnya SDM Berkuaiitas.

Tingkat Index Pengetahuan Ekonomi

World Bank: Knowledge Economy Index

Peran Pengembangan SDM

5

Kesulitan Menemukan Pekerja yang Memiliki Keterampilan Inti

Sumber daya perusahaan terdiri dari aset tangible maupun aset intangible seperti kemampuan, proses organisasi, atribut-atribut perusahaan, informasi dan pengetahuan. Sumber daya manusia (SDM) merupakan sumber pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang terakumulasi dalam diri anggota organisasi. Kemampuannya ini terus diasah oleh perusahaan dari waktu ke waktu dan perusahaan terus mengembangkan keahliannya sebagai pilar perusahaan agar selalu memiliki keunggulan kompetitif. Setiap langkah perusahaan untuk mengembangkan diri dapat dengan mudah ditiru oleh perusahaan lain sehingga tidak mungkin terus menerus dipertahankan sebagai competitive advantage. Sebaliknya, SDM merupakan sumber keunggulan kompetitif yang potensial karena kompetensi yang dimilikinya berupa intelektualitas, sifat, keterampilan, karakter personal, serta proses intelektual dan kognitif, tidak dapat ditiru oleh perusahaan lain. Tak ayal dalam lingkup industri tertentu yang lukratif dan kompetitif akan diwarnai dengan bajak-membajak SDM untuk memacu keunggulan kompetitif perusahaan.

SDM dan Keunggulan Kompetitif

Salah satu faktor penentu keberhasilan/kegagalan organisasi adalah faktor Sumber Daya Manusia (SDM). Keunggulan mutu bersaing suatu organisasi sangat ditentukan oleh mutu SDM-nya. Penanganan SDM harus dilakukan secara menyeluruh dalam kerangka sistem pengelolaan SDM yang bersifat strategis, integrated, interrelated dan unity. Organisasi sangat membutuhkan SDM yang kompeten, memiliki kompetensi tertentu yang dibutuhkan untuk menunjang keberhasilan pelaksanaan pekerjaannya.

BAGAIMANA ORGANISASI MENGELOLA KOMPETENSI SDM

Sangat pentingnya kontribusi SDM sebagai salah satu faktor pendukung kesuksesan perusahaan amat disadari oleh para pimpinan puncak organisasi. Sehingga perusahaan dituntut untuk melakukan pengembangan berkesinambungan terhadap kuantitas dan kualitas "stok" pengetahuan mereka melalui pelatihan kepada SDM atau merangsang SDM-nya agar "learning by doing" dalam sebuah semangat yang termaktub dalam learning organization. Membangun kemampuan SDM yang didasari oleh kapasitas perusahaan untuk mempertahankan karyawannya, merupakan langkah awal dalam penciptaan aset SDM startegis. Namun langkah awal tersebut tergantung pada proses organisasi untuk mencetak SDM yang kompeten dan kemampuan perusahaan untuk merekrut individu-individu terbaik.

United Nations Industrial Development Organisation (2002)“A competency is a set of skills, related knowledge and attributes that allow an individual to successfully perform a task or an activity within a specific function or job.”

RANKIN (2002)“Competencies are definition of skills and behaviors that organizations expect their staff to practice in work.” MANSFIELD (1997)“Underlying characteristics of a person that results in effective a superior performance.”

COMPETENCY - DEFINITION

Figure : Form of Cmpeencies

ObservableBehavior

Motives, Values , Traits, Self Concept

Attitudes

Knowledge

Skills

Kompetensi bisa meliputi aspek pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku karyawan. Dalam arti luas, kompetensi akan terkait dengan strategi organisasi. Pengertian kompetensi juga dapat dipadukan dengan soft skill, hard skill, social skill dan mental skill. Soft skill menunjukkan intuisi, kepekaan SDM, hard skill mencerminkan pengetahuan dan keterampilan fisik SDM, social skill menunjukkan keterampilan dan hubungan social SDM, sementara mental skill menunjukkan mental SDM.

Apa Itu Kompetensi SDM ?

Kepedulian Organisasi terhadap Kompetensi SDM Organisasi hidup di dalam lingkungan yang secara terus-menerus mempengaruhi keberadaan dan kelangsungan hidupnya. Untuk hal ini, organisasi haruslah senantiasa melakukan upaya-upaya yang dapat memperkokoh keberadaannya di dalam lingkungannya. Upaya yang dapat dilakukan salah satunya adalah dengan memberikan nilai tambah bagi lingkungannya melalui penyampaian berbagai output yang dihasilkan. Upaya ini hanya dimungkinkan jika organisasi memiliki SDM yang kompeten. Sementara itu, kompetensi SDM yang ada di dalam organisasi tidaklah selalu sesuai dengan apa yang dituntut untuk keberhasilan sebuah pekerjaan. Tak dapat dipungkuri, ada juga organisasi yang cukup beruntung karena secara tidak sengaja memiliki SDM yang kompeten yang memiliki pengetahuan, keterampilan, sikap mental dan sosial yang sangat mendukung pengetahuan visi dan misi organisasi. Tidak jarang pula organisasi memiliki SDM yang berasal dari berbagai macam sumber titipan yang seringkali merepotkan karena tidak dibarengi dengan keterampilan dan pengetahuan yang memadai. Atau, tuntutan perkembangan lingkungan tidak didukung dengan perkembangan kompetensi yang dihasilkan oleh institusi pendidikan sehingga selalu ada gap antara yang diharapkan dengan yang ada. Dengan demikian, organisasi mau tidak mau dituntut untuk dapat melakukan upaya sendiri dalam membangun kompetensi SDM-nya. Upaya ini secara kontiniu dilakukan mengingat situasi dan kondisi di dalam lingkungan senantiasa mengalami perubahan

Bicara mengenai pengelolaan kompetensi SDM, kita harus mencari tahu bagaimana kompetensi SDM ini dimulai dari segi perencanaan, pengorganisasian sampai dengan evaluasi. Pertama, merencanakan kompetensi SDM. Pada tahap ini, organisasi harus berpijak dari visi dan misi perusahaan, yang kemudian diterjemahkan ke dalam strategi fungsional yang ada. Maksudnya, visi dan misi ini diterjemahkan ke dalam strategi pengelolaan SDM-nya, yang kemudian diterjemahkan menjadi tuntutan kompetensi SDM yang harus dipenuhi. Misalnya organisasi mempunyai visi untuk menjadi sebuah perusahaan kelas dunia, maka dalam strategi SDM-nya haruslah mendukung pengembangan kompetensi yang dapat membantu pencapaian visi menjadi kelas dunia . Mulai dari penerimaan karyawan baru, harus dibarengi dengan seperangkat persyaratan yang dapat membantu tersedianya SDM dengan kualitas kelas dunia. Program-program pengembangan SDM-nya juga harus mencerminkan arah strategi tersedianya SDM berkualitas. Sistem kompensasi, karier, dan pemeliharaan SDM pun semuanya haruslah mencerminkan arah strategi perusahaan. Selanjutnya, kompetensi SDM dipetakan agar lebih mudah dalam pengelolaannya. Pemetaan kompetensi ini akan merupakan rancangan kompetensi yang ingin dibangun organisasi, baik yang merupakan kompetensi inti maupun kompetensi pendukungnya.

Pengelolaan Kompetensi SDM

Kedua, pengorganisasian kompetensi SDM. Setelah pemetaan kompetensi diketahui, organisasi harus melakukan pengelompokan atas kompetensi tersebut. Pengelompokan dilakukan melalui penentuan bidang-bidang kompetensi inti yang merupakan tonggak organisasi, maupun bidang kompetensi pendukung. Ketiga, pengembangan kompetensi. Upaya ini dilakukan dengan melakukan penilaian terhadap kompetensi yang saat ini telah dimiliki oleh SDM yang ada. Kemudian dibandingkan dengan pemetaan kompetensi yang telah dibuat, sehingga akan dapat diketahui gap antara kompetensi yang seharusnya dimiliki dengan yang diharapkan. Berangkat dari kondisi ini, selanjutnya organisasi melakukan berbagai upaya pembangunan dan pengembangan kompetensi SDM sehingga peta kompetensi tadi dapat terisi dengan baik. Keempat, organisasi melakukan evaluasi terhadap kompetensi yang sudah dibangun dan dikembangkan tadi, untuk mengetahui sejauh mana upaya yang dilakukan telah mencapai peta kompetensi yang disusun. Upaya evaluasi harus senantiasa memperhatikan perkembangan situasi yang ada sehingga apabila diperlukan, organisasi harus juga melakukan berbagai penyesuaian baik terhadap peta kompetensi maupun program pengembangan kompetensinya.

Manajemen SDM berbasis kompetensi merupakan salah satu konsep manajemen SDM yang mengaitkan aktivitas SDM di dalam organisasi dengan kompetensi inti/dasar yang akan diunggulkan. Berdasarkan peta kompetensi, selanjutnya organisasi menggunakan peta tersebut sebagai dasar dalam berbagai keputusan SDM-nya. Mulai dari pelaksanaan pengadaan SDM, dimana penentuan persyaratan dan prosedur seleksi karyawan dijadikan dasar kompetensinya. Program sosialisasi, pelatihan dan pengembangan SDM dilakukan dalam rangka pembangunan kompetensi SDM. Penentuan arah karir, pengelolaan kinerja dan kompensasi yang diberikan juga berdasarkan pada kompetensi yang dimiliki.

Ada beberapa manfaat yang dapat diterima dengan dimilikinya peta kompetensi, yaitu : 1. Organisasi mengetahui SDM mana yang siap untuk mengisi posisi

tertentu yang sesuai dengan kompetensi yang dituntut dan bagaimana cara untuk menarik atau menyeleksi calon, baik dari dalam perusahaan maupun dari luar.

2. Organisasi mengetahui arah pengembangan SDM-nya, bukan hanya sekedar ikut-ikutan trend mode pengembangan SDM yang ada, tetapi benar-benar mengembangkan SDM sesuai dengan kebutuhan kompetensinya.

3. Organisasi lebih adil dalam memberikan kompensasinya. 4. Organisasi dapat menyusun perencanaan karir yang lebih pasti

bagi karyawannya. 5. Organisasi lebih adil dalam menilai kinerja karyawan.

The Key Competencies for Success

BUSINESS

PERFORMANCE

STRATEGIC LEADERSHIP

PEOPLE & CULTURE

RESULTS DRIVEN

EXPERTISE

BUSINESS ACUMEN

CREATIVE THINKING

CUSTOMER

SERVICE

LEADSHIP

RELATIONSH

IPS

VALUES

1. Demonstrates

drive and hunger

2. Consistently delivers superior business results.

3. Spends time and

energy on the most important priorities.

4. Perseveres in

delivering what is promised, even when obstacles arise.

5. Demonstrates

functional/technical expertise.

6. Leverages

expertise to get things done in the business.

7. Talks in EMI

language vs. the language of a function or profession.

8. Knows the

music business. 9. Knows how to

get things done. 10. Understand

competitors and how to compete effectively against them.

11. Exercises good

business judgement – balances risks and rewards.

12. Demonstrates

creativity; is a source of new ideas and approaches.

13. Encourages

innovation and calculated risk taking.

14. Always keeps the

consumer in mind when solving problems.

15. Anticipates

future consumer trends.

16. Knows what the

competition is doing with consumers.

17. Communicates an

exciting vision of the future for our business.

18. Selects and

promotes the best people for the organisation.

19. Inspires and

motivates people and teams to greater levels of performances and commitment.

20. Recognises

people for good performance more often than criticises them for performance problems.

21. Provides feedback

that is even-handed and fair.

22. Works

constructively with people to correct performance

24. Behaves in a

way that builds trust with others..

25. Is open and

candid with people rather than vague or indirect.

26. Confronts

conflict situations win an honest and direct manner.

27. Collaborates

effectively with others; is a good team player.

28. Encourages

people to collaborate with other EMI business units.

29. Develops

networks across EMI.

30. Is a role model

who champions the EMI values.

31. Demonstrates

high personal standards

32. Communicates

infectious enthusiasm for music and EMI.

33. Places the needs

of the business ahead of personal agendas.

FOUNDATIONAL KNOWLEDGE:• Government Regulations & Policies• Available Transport Technology• Global Business Environment• General Business Environment• Labor Relations• Various Transportation Modes• How Modes Interface• Understanding of Legal Issues

INTERPERSONAL SKILLS:• General Managerial Skills• Customer Service Skills• Communications Skills• Listening Skills• Sales Skills• Coalition Building Skills• Teambuilding Skills• Conflict Management & Negotiation• Leadership Skills

ANALYTICAL SKILLS:• Environ Impact Analysis• Economic & Financial Analysis• Policy Analysis• Strategic Planning• Forecasting Skills• Futures Analysis• Systems Analysis• Ethical Analysis

TECHNICAL SKILLS:• Computer Applications• Technology Management• Modeling Skills• Logistics & Supply Chain Processes• Data Gathering, Analysis & Manipulation• Marketing Skills• Transportation Experience

Priority Skill Areas

Adalah suatu proses identifikasi tentang kompetensi yang dibutuhkan agar dapat melaksanakan pekerjaan secara baik.pemetaan kompetensi meliputi penguraian serangkaian tugas dan aktivitas, sehingga teridentifikasi kompetensi apa saja yang dibutuhkan atau diperlukan agar tugas tersebut bisa dilaksanakan dengan baik

Pemetaan Kompetensi

Gambar: Piramida Kompetensi

Pemetaan kompetensi memiliki beberapa tujuan. Dimana pemetaan kompetensi dilaksanakan untuk fungsi-fungsi sebagai berikut :

• Analisis kesenjangan • Kejelasan Peran• Perecanaan suksesi• Rencana Pengembangan• Restrukturisasi• Inventarisasi kompetensi untuk

perencanaan kedepan

Tujuan Pemetaan Kompetensi

Gambar : Kebutuhan Pemetaan Kompetensi

Pelatihan dan Pengembangan

Penarikan dan seleksi

Perencanaan karir

PenilaianKinerja

Perencanaansuksesi

Kompensasi

PerencanaanPenggantian

Pemetaankompetensi

SUMMARY OF RESULTSUsing Competency Model

Competency Limited Solid Strong World Class

Courage / Initiative X

Drive for Results X

Partnering (One company focus) X

Building Organizational Capability X

Strategic Leadership X

Thinking Skills X

ASSESSMENT & FEEDBACK BASED ON COMPETENCY MAPPING

Aspek Pembelajaran Individu

Tiga prinsip dalam pembelajaran indivisu :

inividualy – berdasarkan kebutuhan

Organisasioal – berdasarkan kebutuhan organisasi

Peran dan Uraian Jabatan : Berdasatkan pada tugas tertentu dan peran jabatannya

Alat untuk Mengembangkan Kompetensi

Kajian literatur

Diskusi kelompok terfokus

Wawancara tersruktur

Wawancara terhadap event dalam pekerjaan

Survey

Observasi

How do we measure what in the assessment process?

Competency Group Activity

360feedback

Interview panel

OPQ

Motivation x x

Integrity (value) x x

Cultural Sensitivity and Valuing Diversity (value)

x x

Ethics and Values (value) x x

Organizational Awareness (core) x x

Developing and Empowering People (core) x x

Working in Teams (core) x x

Communicating Information and Ideas (core) x x

Self-Management and Emotional Intelligence (core)

x x x

Conflict Management, Negotiation; Resolving Disagreements (core)

x x

Knowledge Sharing and Continuous Learning (core)

x x

Appropriate and Transparent Decision Making (core)

x x

Office of Human Resources – Recruitment Unit

United Nations Development Programme

Assessing personality for developmental purposes in a valid, reliable and professional

way.Corporate Panel InterviewA competency based interview will survey how ready you are to fill the post

Feedback through 360How does you peers, subordinates and supervisors evaluate you?

Psychometrics Your work style and preferences compared to other managers

Group ExercisesHow you interact with others in a group setting

The Validity of Selection Methods

Feedback given to candidate at each step, leading to a committing development plan.

Assessment Center 0.65Work samples

0.55IQ tests 0.55Personality prof. 0.40CV 0.35Competence based interview 0.30Interview 0.20References 0.15Astrology 0.00Smith & Hunter (1998) “The Validity and Utility of Selection Methods in Personal Psychology

30

Copyright © 2005 by South-Western, a division of Thomson LearningAll rights reserved

What It Takes To Be A Great Manager

• Communication Competency• Planning and Administration Competency• Teamwork Competency• Strategic Action Competency• Global Awareness Competency• Self-Management Competency

31Copyright © 2005 by South-Western, a division of Thomson LearningAll rights reserved

Communication Competency

• Informal Communication• Formal Communication• Negotiation

32


Planning and Administration Competency

• Information gathering, Analysis, and Problem Solving

• Planning and Organizing Projects• Time Management• Budgeting and Financial Management


Teamwork Competency

• Designing Teams• Creating Supportive

Environment• Managing Team

Dynamics

34


Strategic Action Competency

• Understanding the Industry• Understanding the Organization• Taking Strategic Actions


Global Awareness Competency

• Cultural Knowledge and Understanding• Cultural Openness and Sensitivity

36


Self-Management Competency

• Integrity and Ethical Conduct• Personal Drive and Resilience• Balancing Work and Life Issues• Self-Awareness and Development

KERANGKA DASAR KONSEP KOMPETENSI

Latar Belakang

1 .Job Desc2. Job Spec3. Skill Inti

Kompetensi

Kemampuan,karateristik,ketrampilan /pengetahuanyang melandasikeberhasilan seseorang dalammenyelesaikantugaspekerjaannya

Penggunaan Komp dlm MSDM

-Seleksi-Training-Bang karier-Evaluasi-Pntp level or

Profil Kompt

-Leadership-Pelayanan-Kebijakan-Pengaturan-Kelola perbh

Contoh Leadership

1.Intelektual -Kapt konigtif -Kreativitas2..Managerial -Mnjm tindk - Kesdr org - Kerjasama - Kemitraan - Visioning3. Hubungan - Inter personal - Komunikasi4. Personal - Daya stres - Etika - Tata nilai - Kepribadian - Fleksibel - Percaya diri

Impl Model kompetensi

-Acc perbh-Tangg positif-Identifikasi-Sosialisasi-Bang proses-Ukur hasil-Improvement

Konsep Kompetensi

1. Kepemimpinan : - Pelatihan - Mempengaruhi idividu - Pemberdayaan - Kerjasama tim - Visi2. Manajemen : - Fokus pada pelanggan - Delegasi - Pengorganisasian - Follow up - Fokus pada kualitas - Perencanaan - Pengawasan3. Pengambilan Keputusan : - Analisis - Decisiveness - Inovasi - Pertimbangan - Pengambilan resiko4. Inter personal : - Penanganan konflik - Hubungan - Sadar akan perbedaan - Sensitivitas5. Komunikasi : - Presentasi - Mendengarkan - Komunikasi lisan - Komik tertulis6. Personal / Motivasi : - Kemampuan adaptasi - Iinisiatif - Fokus pada karier - Integritas - Sehat mental - Bugar jasmani - Toleransi atas tekanan - Keuletan7. Kecakapan : - Pengetahuan pekerjaan - Pengetahuan profesional - Kecakapan teknis.

Contoh : Competency for General Business Management

• Business strategy• Budgeting & financial control• Employee involvement, empowerment & motivation• Organizational culture• Leadership• International management practices• Business ethics• Computer literacy• Oral and written communications• Group processes and team development• Quality and performance management

Contoh: Competency for Change Management

• Visioning• Organizational design and learning• Planning and implementing change• Coaching and counseling• Consulting skills• Facilitation skills• Intervention strategies• Intervention analysis

Contoh: Competency for Personal Mastery and Influence

• Action orientation• Flexibility• Self awareness• Diversity awareness• Sensitivity toward other culture• Global perspective• Networking and coalition development• Dispute and conflict resolution• Negotiations• Interpersonal influence• Individual communications techniques• Time management• Stress management• Project management• Personal ethics and integrity• Lifelong learning orientation• Personal career plans

Contoh Competency for Strategic Decision making and problem solving

• Problem analysis• Analytical and logical abilities• Systems thinking• Critical thinking• Individual and group decisison making techniques• Creativity and innovation• Problem solving techniques• Strategic focus and alignment• Value added perspective

Contoh: Competency for Core Human resource Processes

Staffing Issues:• Recruitment• Selection• Equal Employment opportunity• Human Resource Planning• Career planning and succession planning• Legal and regulatory concerns in staffing• Staffing and recruiting evaluation

Contoh : Competency for Core Human resource Processes

• Compensation and benefits• Tax and accounting issues• Economic issues• Compensation strategy and policy• Compensation and benefits programs• Job analysis and evaluation• Analysis and benefit programs• Legal and regulatory concerns• Compensation and benefit evaluation

Contoh Competency for Core Human resource Processes

• Employee and labor relations• Union representation• Unfair labor practices• Labor and management cooperation• Collective bargaining• Grievance and arbitration• Employee coaching and counseling• Public sector labor relation• Employment policies and procedures• Performance appraisal and feedback system• Legal and regulation concerns in employee and labor relation• Evaluation of employee relations program


Training and development• Needs assessment• Program development• Program evaluation• Legal and regulation concerns in employee

development• Career development and assessment


Health, security, and safety• Legal and regulatory issues• Health promotion and wellness• Safety programs• Organizational security• Health and safety evaluation


Qualitative and quantitative analysis• Research design and program evaluation• Statistical analysis• Application of information system

KERANGKA CBHRM TELKOM

• Vision

• Strategy

• Capability

To Become a Dominant Player InfoCom Company in the Region

Service & Network Provider di area bisnis

Phone, Mobile, View, Internet & Service (PMVIS)

Competency

Process Technology

HR (People)

Best Practice PT Telkom

PENDEKATAN DAN TERMINOLOGY CBHRM TELKOM

. Competency Directory

Core Competency Specific Competency

CITA-CITA-S1.Customer Orientation

2.Information Technology

3.Technological Knowledge

4.Achievement Orientation

5.Communication

6.Innovation & Improvement

7.Teamwork

8.Adaptability & Diversity

9.Self Development

Personal Quality1.Strategy Orientation2.Action Management3..Leadership of Change4.Organization Climate Devolpmnt5.Networking6.Empowermwnt7.Managing People & Change8.Business Awareness9.Organization Awareness10.Decision Making11.Interpersonal Relationship12.Conceptual Thinking13.Analytical Thinking14.Self Management15.Information Seeking16.Fairness to Subordinates17.Conform Around Top Mnjm 18.Approachibility19.Learning Ability20.Legal Awareness21.Business Acumen22.Building Partnership23.Understanding Other24.Tolerance for Stress

Skill& Knowledge1.Inform & Techn 15

2.Techn Telecomm 31

3.Markt & Business 26

4.HR 18

5.Financial 17

6.Logistic 8

7.Low 5

8.General 13

Semua Pegawai Posisi

Specific Competencies dimension of Information Technology

1.System/Platform Operation & Maintenance2.System/Platform Administration3. System/Platform Planning & Design4.Application Design5.Application Programming6.Application Development Methodology7.Data Network Operation & Maintenance8.Data Network Planning & Design9.Data Base Design10.Data Base Administration11.IT Security & Reliability12.IT Quality Assurance13.IT System Integration14.Management of Information System15.Multimedia Application Design

Specific Competencies dimension of Technology Telekomunikasi

1.Fixed Circuit Switch2.Mobile Circuit Switch3.IP Switch4.ATM/FR Switch5.Sotfswitch6.Radio Teresterial Transmission7.Optical Teresterial Transmission8.Submarine Transmission9.Satelite Transmission10.Radio Access Local Network11.Fiber Access Local Network12.Hybrid Fiber Coaxial (HFC)13.x Digital Subsciber Line (xDSL)14.Circuit Signalling, Protocol & Interfacing15.Packet Signalling, Protocol & Interfacing16.Access Signalling, Protocol & Interfacing17. Copper Access Local Network18 Satelite Access19.Mechanical & Electrical20.Technical Support Facilities

21.Network Management System

22.Billing System

23.Reliability & Security

24.Circuit Based Traffic Management

25.Packet Based Traffic Management

26.Satelite Control Management

27.Circuit Based Service

28.IN Based Service

29.IP Based Service

30.Broadband Service

31.Costumer Premises Equipment

Based Service

Specific Competencies dimension of Marketing & Business

1.Marketing Management2.Marketing/Competitive Intelligent3. Marketing Research4. Marketing Strategies5.Product Management6.Custumer Retention7.Account Planning8.Custumer Handling9.Pricing Management10.Channel Management11.Product Knowledge12.Slling Skill13.Market Development

14.Bidding & Negotiation Skill15.Interoperator Management16.Joint Marketing Management17.Marketing Communication Mgt.18.International Marketing19.Product Development20.Sales Management21.Marketing Audit22.Business Development23.Project Management24.Quality Management25.Business Security26.Alliances Management

Specific Competencies dimension of Human Resources (SDM)

1.Human Resources Management Strategy2.Workforce Planning3.Recruitment & Selection4.Training Management5.Career Development6.Remuneration System7.Exit System8.Reward & Recogenation9.Job Management10.Organization Design & Development11.Coaching & Counseling12.Performance Management13.Human Resources Audit14.Healt & Personal Safety Management15.Competency Management16.Industrial Relationship17.HR Information System18.Organization Behavior & Change

Specific Competencies dimension of Financial

1.Treasury & Custodian Management2.Banking & Financial Institution Product3.Cash Management4.Tax & Retribution Management5.Risk Management6.Collection Management7.Capital Market8.Port Folio Business9.Financial Accounting10.Accounting System & Procedure11.Financial Statement Analysis12.Budgetting13.Invesment Management14.Financial Information Management15.Auditing16.Costing17.Fund Management

Specific Competencies dimension of Logistic

1.Logistic Planning2.Supplier Relationship3.Logistic Negotiation4.Price Determination5.Purchasing6.Inventory Management7.Disposal8.Logistic Inspection

Specific Competencies dimension of Law

1.Telematic Law2.Business Law3.Drafting4.Litigation5.Public Law

Terima Kasih

Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi

Documents

Transcript of Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi