PENGARUH PENERAPAN SISTEM MANAJEMEN MUTU ISO...
-
Upload
nguyentruc -
Category
Documents
-
view
270 -
download
1
Transcript of PENGARUH PENERAPAN SISTEM MANAJEMEN MUTU ISO...
i
PENGARUH PENERAPAN SISTEM MANAJEMEN MUTU ISO
9001:2008 TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi kasus pada karyawan PT PJB Unit Pembangkit Muara Karang)
Disusun Oleh :
Willian Tsania Rahman
1111081000084
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2016 M / 1437 H
ii
HALAMAN PERSEMBAHAN
بسم هللا الرحمن الرحيم
1. Aku persembahkan karya sederhana ini kepada Orang-tua tersayang yang
telah dengan ikhlas mencurahkan segala kasih sayangnya tanpa
mengharapkan imbalan apapun. Semoga karya yang sederhana ini menjadi
langkah awal untuk membuat Papah dan Mamah bahagia.
2. Untuk seluruh kakak dan adik beserta seluruh keluargaku tiada paling
mengharukan saat kita berkumpul bersama. Semoga karya ilmiah ini
dapat memotivasi seluruh keluargaku untuk senantiasa memperkaya dengan
ilmu- ilmu yang bermanfaat semata-mata karena Allah SWT.
3. Ya Allah Yang Maha Mulia.. Muliakanlah Pembaca Skripsiku Ini, Tinggikan
Derajat Mereka Kemudian Lapangkanlah Hatinya Dengan Kesabaran Dan
Kasih Sayang Serta Tujukanlah Mereka Jalan Yang Lurus Yang Engkau
Ridhoi Serta Terimalah Segala Amal Ibadahnya. Karena Engkau Dzat
Penguasa Yang Maha Pengasih Lagi Maha Penyayang. Aamiin..
Ananda
Willian Tsania Rahman
iii
PENGARUH PENERAPAN SISTEM MANAJEMEN
MUTU ISO 9001:2008 TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
(Studi kasus pada karyawan PT PJB Unit Pembangkit Muara Karang)
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh :
Willian Tsania Rahman
NIM: 1111081000084
Dibawah Bimbingan
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2016 M / 1437 H
vii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
A. Identitas Pribadi
1. Nama : Willian Tsania Rahman
2. Tempat, Tanggal Lahir : Tangerang, 26 Juni 1993
3. Jenis Kelamin : Laki-Laki
4. Agama : Islam
5. Alamat : Jln. M. Jali, Gg Umar I, RT 03/RW 03 No. 55,
Kel. Kunciran Jaya, Kec. Pinang, Kota Tangerang
Prov. Banten, Kode Pos 15144
6. No. Telpon : 0838 1390 0492
7. E-Mail : [email protected]
B. Pendidikan
1990 – 2005 : SDN Sukasari V, Tangerang
2005 – 2008 : Madrasah Tsanawiyah Ma‟had Al-Zaytun
2008 – 2011 : Madrasah Aliyah Ma‟had Al-Zaytun, Indramayu
2011 – 2015 : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
C. Pengalaman Organisasi
2010 – 2011 : Ketua Divisi Lingkungan Hidup, OPAZ
(Organisasi Pelajar Al-Zaytun)
2013 – 2014 : Bendahara Umum, HMJ Manjemen UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta
viii
INFLUENCE OF QUALITY MANAGEMENT SYSTEM ISO 9001:2008
APPLICATION TO EMPLOYEE PERFORMANCE
(Case Study on PT. PJB Muara Karang Generating Unit )
By : Willian Tsania Rahman
ABSTRACT
The biggest challenge of the public services organizations is to meet cutomers
desired on standards of service. One of system to meet the quality management
standards is ISO 9001:2008. The system is belived to provide a positif boost to
the performance of employee continuously. The purpose of this study was to
investigate the influence of quality management system ISO 9001:2008 consists
of leadership, employees involvement, process approach, system approach to
management and continual improvement to employee performance at PT. PJB UP
Muara Karang. From 281 employees only 74 employees was choosen as
respondent which is obtained through purposive sampling method. By using
multiple linear regression, as the analysis the result showed that the
implementation of quality management system ISO 9001:2008 has a significant
influence either simultaneously or partially to performance of employee at the PT
PJB UP Muara Karang. Among others, process approach is the most dominant
variable to influences the employee performance.
Keywords : Quality Management System ISO 9001:2008, Leadership,
Employee Involvement, Process Approach, System Approach to Management,
Continual improvement, Employee Performance
ix
PENGARUH PENERAPAN SISTEM MANAJEMEN MUTU ISO 9001:2008
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi kasus pada karyawan PT. PJB Unit Pembangkit Muara Karang)
Oleh : Willian Tsania Rahman
ABSTRAK
Tantangan terbesar bagi organisasi pelayanan publik adalah bagaimana memenuhi
standar pelayanan yang diinginkan oleh pelanggan. Salah satu sistem yang
memenuhi pengelolaan standar kualitas adalah ISO 9001:2008. Sistem
manajemen mutu ISO 9001:2008 dipercaya mampu memberikan dorongan positif
kepada kinerja karyawan secara terus menerus. Tujuan dari penelitian ini adalah
untuk mengetahui pengaruh penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2008
yang terdiri dari kepemimpinan , keterlibatan semua karyawan, pendekatan
proses, pendekatan sistem manajemen dan perbaikan secara terus menerus
terhadap kinerja karyawan di PT PJB UP Muara Karang. Populasi sebanyak 281
karyawan dan 74 karyawan sebagai responden. Sampel diperoleh berdasarkan
metode purposive sampling. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis
regresi liner berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa penerapan sistem
manajemen mutu ISO 9001:2008 memiliki pengaruh yang signifikan baik secara
simultan maupun parsial terhadap kinerja karyawan PT PJB UP Muara Karang.
Pendekatan proses merupakan variabel yang paling dominan mempengaruhi
kinerja karyawan.
Kata kunci : Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2008, Kepemimpinan,
Keterlibatan Semua Karyawan, Pendekatan Proses, Pendekatan Sistem
Manajemen, Perbaikan Secara Terus Menerus, Kinerja Kayawan.
x
KATA PENGANTAR
Assalamua’alaikum Wr.Wb
Alhamdulillahirabbil’alamin, segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT
yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya sehingga saya dapat
menyelesaikan skripsi ini guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas
Ekonomi dan Bisnis yang berjudul “PENGARUH PENERAPAAN SISTEM
MANAJEMEN MUTU ISO 9001:2008 TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi kasus pada karyawan PT PJB Unit Pembangkit Muara Karang)” ini dengan
baik. Shalawat dan salam senantiasa tercurah kepada Nabi Muhammad SAW yang
telah mengantarkan manusia dari zaman kegelapan ke zaman yang terang
benderang.
Saya menyadari bahwa dalam proses penulisan skripsi ini tidak terlepas
dari bantuan banyak pihak yang dengan tulus memberikan doa , kritik dan saran
sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik. Dengan segala kerendahan
hati, ucapan terima kasih saya berikan kepada:
1. Terima kasih secara khusus kepada kedua orang tua pasangan Dasuki dan Siti
Nafsiyah yang senantiasa mendidik, membimbing, memotivasi dan
mendoakan saya dengan tulus agar selalu sukses dalam segala hal dan yang
senantiasa memberikan semangat baik moral maupun materil kepada saya.
2. Bapak Prof. Dr. Azzam Jasin, MBA selaku Dosen Pembimbing Skripsi I yang
bersedia meluangkan waktunya dengan sabar untuk memberikan bimbingan,
xi
tambahan ilmu dan solusi pada setiap kesulitan dalam penulisan skripsi ini
sejak awal hingga akhir penulisan skripsi.
3. Ibu Sri Hidayati, S.Ag., M.Ed selaku Dosen Pembimbing Skripsi II yang juga
bersedia meluangkan waktunya dengan sabar untuk memberikan bimbingan,
tambahan ilmu dan solusi pada setiap kesulitan dalam penulisan skripsi ini
sejak awal hingga akhir penulisan skripsi.
4. Bapak Dr. Arief Mufraini Lc., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
5. Ibu Titi Dewi Warninda, SE.,M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta dan juga selaku
pembimbing akademik.
6. Ibu Ela Patriana selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
7. Seluruh Bapak/Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan pengetahuan yang sangat bernilai
bagi saya dan juga ilmu yang bermanfaat selama masa perkuliahan.
8. Seluruh pihak PT PJB Unit Pembangkit Muara Karang yang telah mendukung
saya dalam proses penyelesaian skripsi ini.
9. Saudara-saudara saya dan keluarga yang senantiasa memberikan doa dan
motivasi untuk saya.
10. Tika Rahayu Putri yang selalu sabar bersedia meluangkan waktunya untuk
menemani saya dan memberikan semangat kepada saya.
xii
11. Seluruh teman seperjuangan Manajemen Angkatan 2011 khususnya
Manajemen C yang selalu memotivasi saya selama masa-masa perkuliahan.
12. Seluruh senior manajemen yang juga memberikan kisah kisah pengalaman
dalam penyelesaian skripsi sebagai bahan masukan bagi saya.
13. Seluruh staf dan karyawan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta yang telah memberikan berbagai bantuan kepada saya.
14. Seluruh pihak yang turut mendo'akan, mendukung dan membantu dalam
pembuatan skripsi ini, namun tidak dapat saya sebutkan satu persatu.
Saya menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna karena
keterbatasan yang saya miliki. Oleh karena itu, dengan senang hati saya menerima
masukan kritik dan saran yang bersifat membangun dari berbagai pihak. Akhir
kata, semoga skripsi ini bermanfaaat bagi semua pihak.
Wassalamu‟alaikum Wr. Wb.
Jakarta, Februari 2016
(Willian Tsania Rahman)
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i
HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................... ii
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ......................................................... iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ........................... iv
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ............................................ v
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH .................... vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................................ vii
ABSTRACT ......................................................................................................... viii
ABSTRAK ..................................................................................................... ix
KATA PENGANTAR ................................................................................... x
DAFTAR ISI ....................................................................................................... xiii
DAFTAR TABEL ............................................................................................... xvi
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xvii
BAB I PENDAHULUAN ......................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah ........................................................... 1
B. Rumusan Masalah .................................................................... 7
C. Tujuan Penelitian ...................................................................... 8
D. Manfaat Penelitian .................................................................... 8
BAB II LANDASAN TEORI .................................................................... 10
A. Tinjauan Teori .......................................................................... 10
1. Manajemen Sumber Daya Manusia .................................... 10
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia............. 10
b. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ....... 11
c. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia .................. 13
2. Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2008 ........................... 15
a. Pengertian Sistem Manajemen Mutu............................. 15
b. ISO................................................................................. 17
xiii
14
3.
B. Penelitian Terdahulu ........................................................................ 47
C. Kerangka Pemikiran ........................................................................ 50
D. Hipotesis .......................................................................................... 51
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ......................................................... 53
A. Ruang Lingkup Penelitian................................................................ 53
B. Metode Penentuan Sampel ............................................................... 53
C. Metode Pengumpulan Data .............................................................. 55
D. Metode Analisis Data ....................................................................... 56
1. Uji Kualitas Data ....................................................................... 57
2. Uji Asumsi Klasik ...................................................................... 58
3. Uji Hipotesis .............................................................................. 60
E. Operasional Variabel Penelitian ....................................................... 63
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ............................................... 66
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ............................. 66
1. Fokus, Lokus dan Waktu Penelitian ................................... 67
c. ISO 9000........................................................................ 18
d. Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2008 ..................... 21
e. Manfaat Penerapan ISO 9001:2008............................... 33
f. Hambatan Menerapkan Sistem Manajemen Mutu ........ 36
Kinerja ....................................................................................... 37
a. Pengertian Kinerja ........................................................ 37
b. Teori atau Konsep Kinerja ............................................ 38
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja .................. 40
d. Indikator Kinerja ........................................................... 41
e. Penilaian Kinerja .......................................................... 43
f. Proses Penilaian Kinerja ............................................... 44
g. Manfaat Penilaian Kinerja ............................................ 45
h. Evaluasi Kinerja ........................................................... 46
i. Manfaat Evaluasi Kinerja ............................................. 47
xiv
15
2. Sejarah Berdirinya PT PJB UP Muara Karang .......................... 68
3. Visi, Misi dan Motto Perusahaan ............................................... 69
4. Tugas Pokok dan Fungsi PT PJB UP Muara Karang ................ 69
5. Struktur Organisasi .................................................................... 70
6. Tingkat Pengembalian Kuesioner .............................................. 71
7. Karakteristik Responden Penelitian ........................................... 72
8. Distribusi Jawaban Responden .................................................. 74
B. Pembahasan dan Analisis ................................................................. 80
1. Hasil Uji Kualitas Data .............................................................. 80
a. Hasil Uji Validitas ............................................................... 80
b. Hasil Uji Reliabilitas ............................................................ 84
2. Hasil Uji Asumsi Klasik ............................................................ 85
a. Uji Multikolinieritas ............................................................ 85
b. Uji Heterokedastisitas .......................................................... 86
c. Uji Normalitas ..................................................................... 87
3. Hasil Uji Hipotesis ..................................................................... 89
a. Uji Parameter Individul (Uji t) ............................................. 91
b. Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ......................................... 98
c. Uji Koefiseinsi Determinasi (Uji R2
) .................................. 99
BAB V PENUTUP .......................................................................................... 101
A. Kesimpulan................................................................................ 101
B. Implikasi .................................................................................... 103
C. Saran .......................................................................................... 104
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 106
LAMPIRAN ........................................................................................................ 109
xv
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
Tabel 2.1 (Klausul Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2008) ...................... 31
Tabel 2.2 (Hasil Penelitian Sebelumnya) ........................................................ 48
Tabel 3.1 (Skala Likert) .................................................................................. 56
Tabel 3.2 (Operasional Variabel Penelitian) ................................................... 64
Tabel 4.1 (Distribusi Kuesioner Penelitian) .................................................... 71
Tabel 4.2 (Karakteristik Responden) .............................................................. 72
Tabel 4.3 (Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepemimpinan) .. 74
Tabel 4.4 (Distribusi Jawaban Responden Mengenai Keterlibatan Semua
Karyawan) ...................................................................................... 75
Tabel 4.5 (Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pendekatan Proses). 76
Tabel 4.6 (Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pendekatan Sistem
Manajemen) .................................................................................... 77
Tabel 4.7 (Distribusi Jawaban Responden Mengenai Perbaikan Secara .
Terus Menerus) ............................................................................... 78
Tabel 4.8 (Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan). 79
Tabel 4.9 (Hasil Uji Validitas Dimensi Kepemimpinan) 80
Tabel 4.10 (Hasil Uji Validitas Dimensi Keterlibatan Semua Karyawan). 81
Tabel 4.11 (Hasil Uji Validitas Dimensi Pendekatan Proses) 82
Tabel 4.12 (Hasil Uji Validitas Dimensi Pendekatan Sitem Manajemen) . 82
Tabel 4.13 (Hasil Uji Validitas Dimensi Perbaikan Secara Terus Menerus) 83
Tabel 4.14 (Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan) ......................................... 83
Tabel 4.15 (Hasil Uji Reliabilitas) .................................................................... 84
Tabel 4.16 (Hasil Uji Multikolinieritas) ........................................................... 85
Tabel 4.17 (Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Metode Glejser) ................. 87
Tabel 4.18 (Hasil Kolomogorov-Smirnov Test) ............................................... 89
Tabel 4.19 (Hasil Uji Parameter Individual (Uji t)) .......................................... 90
Tabel 4.20 (Hasil Uji Sgnifikansi Simultan (Uji F)) ......................................... 98
Tabel 4.20 (Hasil Uji Koefisiensi Deteminasi (Uji R2)) ................................. 100
xvii
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
Gambar 2.1 (Kerangka Pemikiran) .............................................................. 50
Gambar 4.1 (Struktur Organisasi PT PJB UP Muara Karang)..................... 70
Gambar 4.2 (Hasil Uji Normalitas) .............................................................. 88
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Di Indonesia, penyediaan energi listrik untuk kepentingan umum
masih tetap ditangani oleh satu-satunya perusahaan yaitu Perusahaan
Listrik Negara (PLN) dengan status Badan Usaha Milik Negara (BUMN).
Sebagai lembaga publik yang tidak memiliki pesaing dalam penyediaan
energi listrik di Indonesia, PT PLN harus tetap memberikan pelayanan
yang optimal sebagai bentuk tanggung jawab untuk masyarakat melalui
kualitas energi listrik yang dihasilkan.
Salah satu upaya perusahaan untuk memberikan pelayanan yang
berkualitas/bermutu dengan menerapkan sistem manajemen mutu. Hal ini
dikarenakan Sistem manajemen mutu merupakan cara yang terbaik dan
paling praktis untuk menjamin kepuasan pelanggan akan mutu dan biaya
mutu yang ekonomis (Rudy Prihantoro, 2012:13). Sistem manajemen
mutu yang diterapkan oleh PT PLN adalah sistem manajemen mutu ISO
9001:2008 yang telah diakui secara nasional maupun internasional dan
sudah diterapkan kurang lebih oleh 163 negara pada saat ini.
Meskipun penerapan sistem manajem mutu yang dipakai sudah
diakui secara internasional dengan tujuan dapat menciptakan kepuasan
konsumen melalui barang dan jasa tetapi pada kenyataannya masih
2
terdapat keluhan konsumen (masyarakat), seperti keluhan pemadaman
bergilir yang terjadi pada bulan September 2015 lalu. Adanya pemadaman
listrik tersebut diklaim oleh Koesdianto selaku manajer bidang
komunikasi, hukum, dan administrasi PT PLN ditribusi Jakarta Raya,
pemadaman bergilir itu terjadi karena ada pengalihan subsistem lain yang
disebabkan tingginya beban listrik “Seperti subsistem di Balaraja yang
kekurangan daya sekitar 175 megawatt” (www.m.tempo.co, 2015).
Pemadaman listrik yang terjadi dapat mengakibatkan kerugian bagi
individu, perusahaan dan masyarakat karena aktifitas yang memerlukan
listrik menjadi terhambat untuk dikerjakan.
Dari fenomena tersebut maka peneliti mengajukan hipotesa perlu
adanya kajian ulang terhadap penerapan ISO 9001. Hipotesa ini sesuai
dengan pendapat Tjiptono dan Diana (2003:88) yang menyatakan bahwa
ISO 9001 merupakan standar yang paling komprehenshif dan digunkakan
untuk menjamin kualitas pada tahap perancangan dan pengembangan,
produksi, instalasi, dan pelayanan jasa (Tjiptono dan Diana, 2003:88).
Data dan fakta lain yang peneliti peroleh bahwa sampai saat ini
masih ada beberapa kawasan atau daerah-daerah terutama daerah terpencil
yang belum mendapat saluran energi listrik. Badan Pusat Statistik (BPS)
mencatat sekitar 15,4 persen atau lebih dari 12 ribu desa dan kelurahaan di
Indonesia belum teraliri listrik hingga akhir 2014(www.cnnindonesia.com,
2015).
3
Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan di PT PJB UP
Muara karang, diketahui bahwa terjadinya berbagai fenomena dan fakta
seperti yang disebutkan diatas lebih disebabkan oleh faktor manusia
(karyawan) yang belum memilki kinerja yang optimal. Pada sisi lain
karyawan merupakan merupakan asset perusahaan yang berguna untuk
menggerakan dan menyinergikan sumber daya perusahaan lainnya untuk
mencapai tujuan organisasi (Wirawan, 2012:1).
Dari hasil wawancara secara tertutup peneliti mendapati bahwa
penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2008 di PT PJB UP Muara
Karang belum pernah dilakukan penelitian mengenai dampak dari
penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2008 tehadap kinerja
karyawan.
Dalam kaitan ini peneliti mengajukan hipotesa bahwa penerapan
prinsip sistem manajemen mutu ISO 9001:2008 dapat mempengaruhi
kinerja karyawan. Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2008 memiliki
delapan prinsip yang mencakup:
1. fokus kepada pelanggan
2. kepemimpinan
3. keterlibatan semua karyawan
4. pendekatan sistem manajemen
5. pendekatan proses
6. perbaikan secara terus menerus
7. pembuatan keputusan berdasarkan fakta
8. hubungan dengan para pemasok.
4
Hipotesa ini sejalan dengan pendapat Chandra Pamungkas (2013) dalam
jurnalnya Pengaruh Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2008 Terhadap
Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Pemerintahan Kota Malang. Hasil
penelitian tersebut menyatakan bahwa sistem manajemen mutu ISO
9001:2008 secara parsial dan simultan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan dengan nilai R Square (adjusted) sebesar 91,1 %.
Berhubung dengan adanya keterbatasan pengetahuan, pengalaman,
dan waktu penlitian maka peneliti membatasi masalah penelitian yang
difokuskan pada lima prinsip sistem manajemen mutu ISO 9001:2008
yang penerapannya berkaitan langsung dengan kinerja karyawan, antara
lain kepemimpinan, keterlibatan semua karyawan, pendekatan proses,
pendekatan sistem manajemen dan perbaikan secara terus menerus.
Kelima prinsip tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut.
Kepemimpinan merupakan sebuah upaya untuk mempengaruhi
perilaku dan memotivasi karyawan agar dapat bekerja sama dan bekerja
produktif untuk tujuan perusahaan. Kepemimpinan yang ditetapkan oleh
seorang manajer dalam organisasi dapat menciptakan integrasi yang serasi
dan mendorong gairah kerja pegawai untuk mencapai kinerja yang
maksimal. Tujuan kepemimpinan dalam manejemn kualitas adalah uantuk
meningkatkan performasi manusia dan mesin, memperbaiki kualitas yang
ada, meningkatkan output dan produktivitas, secarata simultan mampu
menciptakan kebanggaan kerja bagi karayawan (Nasution 2005:207)
5
Keterlibatan kerja karyawan mempunyai definisi yaitu derajat
dimana orang dikenal dari pekerjaannya, berpartisipasi aktif didalamnya
dan mengganggap prestasinya penting untuk harga diri (Robbins,
2003:91). Menanamkan pengertian prinsip keterlibatan semua karyawan
akan menumbuhkan sikap pengertian bahwa tujuan yang dicapai
perusahaan merupakan hasil dari kinerja mereka juga dan dengan begitu,
karyawan tersebut selalu memotivasi dirinya agar selalu dapat mencapai
kinerja optimal yang diinginkan perusahaan.
Wirawan (2012:08) menjelaskan bahwa dalam melaksanakan tugas
seorang karyawan memerlukan dukungan orgasasi di tempat mereka
bekerja. Dukungan tersebut sangat mempengaruhi tinggi atau rendahnya
kinerja karyawan. Dukungan organisasi yang dimaksud antara lain sistem
manajemen yang terdapat dalam organisasi tersebut. Faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan antara lain faktor internal organisasi
yaitu berupa sistem manajemen (Wirawan, 2012:07). Maka dari itu,
sebuah organasasi perlu melakukan pendekatan-pendekatan pada sistem
manajemen maupun pendekatan pada proses kerja dalam organisasi.
Pendekatan proses yang dilakukan bermaksud untuk mencapai
hasil yang optimal dan dapat dicapai secara lebih efisien. Agar dapat
mencapai hasil yang efisien perusahaan akan senantiasa melakukan
evaluasi dan perbaikan pada setiap aktivitas yang mempengaruhi hasil.
Evaluasi nantinya akan bermanfaat untuk karyawan, evaluasi tersebut
tidak lain hanya untuk selalu menigkatkan kinerja. Kemudian, pendekatan
6
sistem pada manajemen yang diterapkan akan menghasilkan sebuah
struktur kerja yang jelas yang dapat dengan mudah untuk dilaksanakan
karyawan. Untuk mecapai hasil optimal dalam penerapan prisip
pendekatan sistem pada manajemen maka perusahaan perlu memperbaiki
sistem melalui pengukuran evaluasi secara terus menerus (Rudy
Prihantoro, 2012:56).
Perbaikan secara terus menerus terhadap kinerja merupakan hal
permanen yang harus dilakukan perusahaan. Perbaikan disegala aspek,
antara lain aspek sumber daya manusia (karyawan) tidak lain hanya untuk
mendapatkan dampak yang positif bagi perusahaan. Deming dalam
Wirawan (2012:43) menegaskan bahwa perbaikan secara terus menerus
kepada sumber daya manusia merupakan salah satu pengembangan
sumber daya manusia yang dimana pengembangan sumberdaya manusia
tersebut merupak proses pembelajaran yang disengaja pada waktu tertentu
untuk mengembangkan kinerja karaywan. Perbaikan yang dilakukan
kepada karayawan antara lain memberikan pendidikan dan pelatihan yang
dapat meningkatkan kompetensi karyawan sehingga dapat menghasilkan
kinerja yang optimal untuk perusahaan.
Berdasarkan fenomena yang berdasarkan diatas maka peneliti
tertarik untuk menerpakannya kedalam sebuah penelitian dengan tema
“PENGARUH PENERAPAN SISTEM MANAJEMEN MUTU ISO
9001:2008 TERHADAP KINERJA KARYAWAN”
7
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan diatas, maka
perumusan masalah pada penelitian ini, yaitu :
1. Apakah penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2008 dalam
bentuk kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT PJB
UP Muara Karang ?
2. Apakah penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2008 dalam
bentuk keterlibatan semua karyawan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan PT PJB UP Muara Karang ?
3. Apakah penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2008 dalam
bentuk pendekatan proses berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT
PJB UP Muara Karang ?
4. Apakah penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2008 dalam
bentuk pendekatan sistem manajemen berpengaruh terhadap kinerja
karyawan PT PJB UP Muara Karang ?
5. Apakah penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2008 dalam
bentuk perbaikan secara terus menerus berpengaruh terhadap kinerja
karyawan PT PJB UP Muara Karang ?
6. Apakah penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2008 dalam
bentuk kepemimpinan, keterlibatan semua karyawan, pendekatan
proses, pendekatan sistem manajemen dan perbaikan secara terus
menerus secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT
PJB UP Muara Karang ?
8
7. Penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2008 manakah yang
paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan PT PJB UP Muarang
Karang ?
C. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan perumusan masalah diatas, maka penelitian ini
bertujuan untuk :
1. Mengetahui dan menganalisa pengaruh penerapan Sistem Manajemen
Mutu ISO 9001:2008 dalam bentuk kepemimpian, keterlibatan semua
karyawan, pendekatan proses, pendekatan sistem manajemen dan
perbaikan secara terus menerus secara parsial maupun simultan
terhadap kinerja karyawan PT PJB UP Muara Karang.
2. Mengetahui dan menganalisa bentuk penerapan Sistem Manajemen
Mutu ISO 9001:2008 manakah yang paling dominan mempengaruhi
kinerja karyawan PT PJB UP Muara Karang.
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diambil dari penelitian ini, antara lain :
1. Bagi Peneliti
a. Memenuhi salah satu syarat untuk menyelesaikan studi di
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, fakultas
ekonomi dan bisnis jurusan manajemen
b. Meningkatkan pengetahuan tetang sistem manajemen mutu ISO
9001:2008 serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.
9
2. Bagi Akademisi
a. Diharapkan dapat menjadi bahan masukan untuk mengembangkan
pengetahuan mengenai sistem manajemen mutu ISO 9001:2008
dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.
b. Diharapkan dapat menjadi alat bantu atau pertimbangan dalam
melakukan penelitian selanjutnya.
3. Bagi Perusahaan
a. Diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat memberikan
kontribusi dalam menerapkan sistem manajemen mutu ISO
9001:2008.
b. Diharapkan dapat memberikan informasi sebagai bahan masukan
dan pertimbangan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan
melalui penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2008.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Tinjauan Teori
1. Manajemem Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan
yang dihadapi oleh manajemen bukan hanya mengenai bahan produksi,
alat-alat produksi, keuangan dan lingkungan saja tetapi menyangkut
karyawan (sumber daya manusia). Sumber daya manusia merupakan
sumber daya yang digunakan untuk menggerakan dan menyinergikan
sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan organisasi (Wirawan
2012:1). Dalam proses mencapai tujuan tersebut, perusahaan harus
memiliki sumber daya manusia yang berkualitas, peranan manajemen
sumber daya manusia menjadi sangat penting untuk dapat menciptakan
sumber daya manusia yang berkualitas.
Menurut Robert L. Mathis dan Jhon H. Jackson (2009:3)
mengatakan bahwa manjemen sumber daya manusia adalah rancangan
sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan
penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai
tujuan-tujuan organisasional. Sedangkan menurut Dessler dalam Edy
Sutrisno (2011:5) manajemen sumber daya manusia didefinisikan
sebagai suatu kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang
10
11
menjalankan aspek sumber daya manusia dari posisi seorang
manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan
dan penilaian. Sedangakan menurut Malayu Hasibuan (2012:10)
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni
yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat. Terdapat berbagai perspektif yang berbeda dalam
mendefinisikan maksud dari manajemen sumber daya manusia,
sehingga dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia
adalah suatu rancangan sistem organisasi berupa kebijakan secara
formal yang memanfaatkan kekuatan maupun bakat manusia secara
efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi
b. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Adapun fungsi-fungsi dari manajemen sumber daya manusia
Menurut Malayu Hasibuan (2012:21) dalam bukunya, fungsi-fungsi
manajemen sumber daya manusia terdiri dari perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengembangan,
kompensasi, pengintergrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan
pemberhentian.
1) Perencanaan, Perencanaan (human resources planning) adalah
merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai
12
dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya
tujuan.
2) Pengorganisasian, Pengorganisasian adalah kegiatan untuk
mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian
kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,integrasi dan koordinasi
dalam bagian organisasi.
3) Pengarahan, Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan
semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta
efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan,
dan masyarkat.
4) Pengendalian, pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua
karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan
bekerja sesuai dengan rencana.
5) Pengadaan, pengadaan (procurement) adalah proses penarikan,
seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan
karyawan yang sesuia dengan kebutuhan perusahaan.
6) Pengembangan, pengembangan (development) adalah proses
peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral
karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7) Kompensasi, kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung
(direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada
karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
13
8) Pengintegrasian, pengintegrasian (integration) adalah kegiatan
untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan
karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling
membutuhkan.
9) Pemeliharan, pemeliharaan (maintenance) adalah kegitan untuk
memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas
karyawan, agar mereka tetap mau bekerjasama sampai pensiun.
10) Kedisiplinan, kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber
daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena
tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.
11) Pemberhentian, pemberhentian (separation) adalah putusnya
hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian
ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan,
kontrak kerja berkahir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.
c. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Secara umum, tujuan dari manajemen sumber daya manusia
ialah agar perusahaan dapat mencapai tujuan dengan menggunakan
kemampuan yang dimiliki oleh karyawan (sumber daya manusia).
Dalam bukunya, Malayu Hasibuan (2012:14) memiliki perspektif yang
lebih luas mengenai tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu
dengan melihat dampak kepada perusahaan, karyawan, masyarakat,
pemerintah.
14
Tujuan MSDM bagi perusahaan yaitu agar perusahaan
mendapatkan laba yang lebih besar. Laba dapat didapatkan dari hasil
penjualan suatu produk perusahaan. Untuk mendapatkan laba yang
terus meningkat, perusahaan perlu selalu meningkatkan kinerja
karyawannya. Meningkatnya kinerja karyawan selaras dengan tujuan
MSDM berikutnya ialah untuk mendapatkan kepuasan kerja, apabila
kepuasan karyawan diutamakan maka karyawan tersebut dengan suka
rela mencurahkan kemampuan dan energi yang dimiliki hanya untuk
perusahaan, sehingga akan berdampak kepada pencapaian tujuan
perusahaan.
Tujuan MSDM berikutnya berdampak kepada masyarakat,
yaitu masyarakat memperoleh barang dan jasa yang berkualitas.
Terciptanya suatu barang yang berkualitas tidak lain berkat sistem
yang diterapkan oleh perusahaan. Demi tercapinya konsep mutu dalam
aktivitas sistem manajemen mutu maka perusahaan perlu
memberdayakan karyawan sebagai upaya peningkatan kinerja
karyawan yang nantinya akan menghasilkan barang yang berkualitas
(Heizer dan Reinder, 2009:302). Dengan menerapkan sistem
manajemen mutu diharapkan dapat menghasilkan produk yang
berkualitas kemudian memberikan keuntungan kepada masyarakat dan
berdampak juga kepada perusahaan berupa peningkatan laba yang
kesemuanya berkat manajemen sumber daya manusia.
15
Tujuan MSDM yang terkahir yaitu dampaknya terhadap
pemerintah berupa pajak yang didapat dari perusahaan. Dalam hal ini,
peranan MSDM berupa menjamin bahwa dengan adanya kinerja
karyawan sesuai dengan harapan perusahaan, dengan begitu
perusahaan akan mendapatkan laba yang terus meningkat sehingga
menjadikan perusahaan tersebut dapat bertahan dalam menjalankan
bisnisnya kemudian senantiasa memiliki kemampuan untuk membayar
pajak kepada pemerintah.
2. Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2008
a. Pengertian Sistem Manajemen Mutu
Maraknya persaingan dalam suatu bisnis menjadi tantangan
tersendiri bagi perusahaan dalam memenangkan persaingan, terkecuali
bagi perusahaan yang hanya memegang satu pasar (monopoli). Bagi
perusahaan monopoli, khususnya di Indonesia, tantangan terbesar
bukan terletak pada persaingan dengan perusahaan lain dalam
mendapatkan pelanggan, melainkan tanggung jawab untuk selalu
memberikan pelayanan yang terbaik kepada konsumen (masyarakat).
Untuk dapat menciptakan mutu pelayanan maupun mutu
barang yang semata-mata hanya untuk kepuasan pelanggan, hal dasar
yang harus dilakukan adalah mengarahkan seluruh karyawan untuk
mengerti pentingnya sebuah mutu (kualitas) dan bertindak sesuai
dengan harapan pelanggan karena kelangsungan perusahaan sangat
16
besar ditentukan pelanggan. Fungsi pengarahan tersebut tidak lain
untuk memotivasi karyawan (sumber daya manusia) agar dapat
memberikan kinerja yang optimal bagi perusahaan. Sejalan dengan
pendapat Suyadi Prawirosentono (2007:12) terdapat enam unsur yang
mempengaruhi hasil diantaranya manusia dan metode, manusia adalah
unsur utama yang memungkinkan terjadinya proses penambahan nilai,
kemampuan mereka untuk melakukan suatu tugas adalah kemampuan,
pengalaman,pelatihan dan potensi kreativitas yang beragam sehingga
diperoleh suatu hasil, sedangkan metode meliputi prosedur kerja
dimana setiap orang harus melaksanakan kerja sesuai dengan tugas
yang dibebankan pada masing-masing individu. Dari pendapat tersebut
menjadi tantangan besar bagi fungsi manajemen sumber daya manusia
untuk mengendalikan karyawan (sumber daya manusia) agar dapat
mentaati peraturan (prosedur kerja) yang berlaku dalam perusahaan
salah satunya sistem manajemen mutu.
Sistem Manajemen Mutu (SMM) adalah struktur kerja operasi
pada seluruh perusahaan atau pabrik yang disepakati, didokumentasi
dalam prosedur-prosedur teknis manajerial yang terpadu dan efektif,
untuk membimbing tindakan-tindakan yang terkoordinasi dari tenaga
kerja, mesin, dan informasi perusahaan, serta pabrik melalui cara yang
terbaik dan paling praktis untuk menjamin kepuasan pelanggan akan
mutu dan biaya mutu yang ekonomis (Rudy Prihantoro, 2012:13).
17
b. ISO
International Organization for Standardization atau yang lebih
dikenal dengan sebutan ISO adalah badan penetap standar international
yang terdiri dari wakil-wakil badan standar nasional dari setiap
Negara. Pengertian ISO diambil dari bahasa Yunani yaitu „isos” yang
berarti sama. Badan ini didirikan pada 23 Februari 1947 kemudian
berkantor pusat di Jenewa, Swiss. Hingga pada saat ini anggota dari
ISO telah mencakup lebih dari 163 negara (www.id.wikipedia.org,
2015).
ISO memiliki misi mengembangkan standarisasi guna
memberikan kemudahan dalam pertukaran barang dan jasa secara
internasional dan membangun kerjasama dalam kegiatan dibidang
intelektual, pengetahuan, teknologi dan ekonomi internasional (Yuri
dan Rahmat, 2013:23). Pekerjaan untuk membuat suatu standar
biasanya mengundang wakil anggota dari 130 negara tersebut untuk
duduk menjadi Komite Teknis (TC).
Produk-produk ISO yang terkenal, antara lain :
ISO 9000 Series yang memuat tentang standar Sistem Manajemem
Mutu
ISO 14000 Series yang memuat tentang Sistem Manajemen
Lingkungan
18
ISO TS 17025 Series yang memuat tentang standar Pengujian
Kalibrasi di Laboratorium
ISO TS 16949 yang memuat tentang standar Sistem Manajemen
Mutu di Industri Otomotif
ISO 19011 yang memuat tentang standar Audit Manajemen Mutu
dan Lingkungan, standar ini digunakan untuk menggantikan ISO
10011 (Audit Sistem Manajemen Mutu) dan ISO 14010, ISO
14011, ISO 14012 (Audit Sistem Manajemen Lingkungan).
Standar-standar yang terdapat pada produk dari ISO memiliki
fungsi yang berbeda-beda sesuai kebutuhan perusahaan. Dari sekian
banyak standar yang dibuat oleh ISO, salah satu standar yang paling
penting adalah ISO 9000 (Tjiptono dan Diana, 2003:87).
c. ISO 9000
ISO 9000 merupakan salah satu produk ISO yang memuat
tentang sistem manajemen mutu. Dapat juga dirumuskan bahwa ISO
9000 adalah sistem manajemen mutu. Fokus standar ini adalah
menetapkan prosedur manajemen kualitas melalui kepemimpinan,
dokumentasi terperinci, perintah kerja dan penyimpanan catatan
(Heizer dan Render, 2009:306). Sependapat dengan Dorothea (2011)
ISO 9000 memuaskan sejumlah strategi yang signifikan, ISO 9000
memberikan pengendalian untuk meyakinkan kualitas produksi
19
pengiriman, mengurangi pemborosan waktu dan tidak efisiennya
tenaga kerja, dengan demikian akan dapat meningkatkan produktivitas.
Standar ISO 9000 dapat diterapkan hampir disemua jenis
usaha, baik dalam bidang jasa maupun produk, seperti dari mulai
lembaga kesehatan, lembaga pendidikan, perusahaan farmasi,
perusahaan makanan dan perusahaan jasa dan barang lainnya. Dalam
penerapannya standar ISO 9000 memiliki lima bagian, dari lima
bagian tersebut memilki kriteria masing-masing yang nantinya akan
diterapkan sesuai kebutuhan perusahaan.
Standar ISO 9000 mempunyai lima bagian sebagai berikut (Dorothea,
2011:7.3) :
ISO 9000 – Standar manajemen kualitas dan penjaminan kualitas –
Pemandu untuk pemilihan dan penggunaan standar. Standar ISO
9000 merupakan suatu peta jaringan yang memberikan definisi
dasar konsep-konsep, serta menerangkan bagaimana suatu
perusahaan memilih dan menggunakan standar-standar yang lain
dalam seri tersebut.
ISO 9001 – Sistem kualitas – Model untuk penjaminan kualitas
dalam perancangan/pengembangan, produksi, instalasi pelayanan
jasa. Oleh karena itu, perusahaan perekayasaan, konstrukisi dan
manufaktur yang produknya melalui tahap-tahap tersebut dan
sangat berkempentingan dengan standar ini. Standar ISO 9001
20
merupakan suatu standar yang luas dan digunakan oleh organisasi
yang ingin menunjukan kompetensinya pada bidang operasi dari
rancangan dan manufakturing hingga pendistribusian dan
pengepakan.
ISO 9002 – sistem kualitas – Model untuk penjamin kualitas untuk
produksi dan instalasi. Model ini lebih lunak daripada ISO 9001
dan biasa digunakan oleh perusahaan manufaktur yang umum
dimana spesifikasi produk telah dirancang dan ditetapkan dengan
pasti oleh pihak lain.
ISO 9003 – Sistem kualitas – Model untuk penjaminan kualitas
dalam inspeksi akhir dan pengujian. Model ini sangat terbatas dan
sedikit digunakan. Standar ini sesuai untuk organisasi yang ingin
membuktikan inspeksi dan pengujian prosedur dan kebijakannya.
Diperkirakan kurang dari 5% perusahaan menggunkan standar ini.
Standar ini khusus digunakan untuk badan-badan seperti
laboratorium pengujian, pusat-pusat kalibrasi, dan distributor
peralatan yang melakukan pemeriksaan dan pengujian produk-
produk yang dipasok.
ISO 9004 – Elemen-elemen manajemen kualitas dan sistem
kualitas pedoman – Model ini memberikan pengertian atau
wawasan mengenai berbagai elemen yang termasuk dalam sistem
kualitas dan juga struktur yang diharapkan dalam sistem tersebut.
ISO 9004 berisi pemandu dalam hal-hal yang berkaitan dengan
21
faktor teknis administrative dan sumber daya manusia yang dapat
mempengaruhi kualitas produk dan jasa. Selain itu, juga berguna
untuk pemandu dalam pengembangan dan implementasi suatu
sistem kulaitas.
Dilihat dari lima bagian standar ISO 9000 terdapat tiga bagian
yang mengacu pada sistem kualitas untuk perusahaan yaitu ISO 9001,
ISO 9002, ISO 9003. Sejalan dengan pendapat Nasution (2010:303),
tujuan dari standar ISO 9001, 9002, 9003 adalah untuk memberikan
jaminan kulaitas dalam hak kontraktual dengan pihak luar. Pemilihan
standar dari ketiga standar ini tergantung pada ruang lingkup dan
kompleksitas operasi perusahaan serta ukuran bisnisnya.
d. Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2008
Kesadaran pelanggan akan mutu (kualitas) menjadi tanggung
jawab besar bagi perusahaan khususnya perusahaan monopoli di
Indonesia untuk selalu bekerja ekstra agar dapat mencapai kepuasan
pelanggan (masyarakat). Untuk dapat mengahasilkan sebuah output
(barang atau jasa) yang bermutu maka perlu adanya sistem yang baik
yaitu dari mulai input kemudian proses kemudian akan menghasilkan
output. Berpedoman pada sistem manajemen mutu merupakan
tantangan besar bagi peranan manajemen sumber daya manusia untuk
mengendalikan karyawan agar dapat mentaati peraturan yang berlaku
22
dan bekerja sesuai rencana, karena pada dasarnya yang menjalankan
sebuah sistem perusahaan adalah karyawan (sumber daya manusia).
Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2008 merupakan sebuah
sistem yang berfokus pada pelanggan dan telah diakui secara
internasional maupun nasional. Sejalan dengan pendapat Yuri dan
Rahmat (2013:25) sistem manajemen mutu ISO 9001:2008
menetapkan persyaratan-persyaratan dan rekomendasi untuk desain
dan penilaian sistem manajemen kualitas, yang bertujuan menjamin
bahwa organisasi akan memberikan produk, baik yang berupa barang
dan jasa yang memenuhi persyaratan yang telah ditetapkan.
Rudy Prihantoro Prihantoro (2012:51) dalam bukunya
menjelaskan bahwa, terdapat delapan prinsip manajamen mutu ISO
9001:2008 yang nantinya prinsip tersebut akan berintegrasi pada
klausul-klausul ISO 9001:2008. Delapan prinsip sistem manajemen
mutu ISO 9001:2008 tersebut yaitu :
1) Fokus pada pelanggan
Pelanggan adalah semua orang yang menutut kita atau perusahaan
untuk memenuhi suatu standar kualitas tertentu, dan karena itu akan
memberikan pengaruh pada performasi kita atau perusahaan (Nasution,
2010:46).
Pelanggan adalah kunci untuk meraih keuntungan. Kelangsungan
hidup perusahaan sangat besar ditentukan bagaimana pandangan
23
pelanggan terhadap organisasi tersebut. Oleh karena itu, perusahaan
harus mengerti keinginan pelanggan saat ini dan nanti dengan berusaha
memenuhi persyaratan pelanggan berusaha memenuhi harapan
pelanggan (Rudy Prihantoro, 2012:51).
Rudy Prihantoro (2012:51) menyebutkan demi tercapainya manfaat
pada prinsip ini maka perusahaan perlu melakukan penelitian untuk
mengerti kebutuhan dan harapan pelanggan. Kemudian perusahaan
harus melakukan beberapa tindakan seperti mengkomunikasikan
kebutuhan dan harapan pelanggan kepada setiap karyawan sehingga
setiap karyawan bertindak sesuai dengan harapan pelanggan. Adanya
umpan balik berupa pendapat/saran dapat menjadi nilai lebih sebagai
bentuk pendekatan keseimbangan antara memuaskan pelanggan dan
pihak lain yang terkait (seperti pemiliki, karyawan, pemasok, investor,
masyarakat lokal dan keseimbangan)
Kunci untuk membentuk fokus pada pelanggan adalah
menempatkan para karyawan untuk berhubungan dengan pelanggan
dan memberdayakan mereka untuk mengamnbil tindakan yang
diperlukan dalam rangka memuaskan pelanggan (Tjiptono dan Diana,
2003:104).
24
2) Kepemimpinan
Nasution (2010:200) mengartikan kepemimpinan merupakan
langkah membangkitkan motivasi atau semangat orang lain dengan
jalan memberikan inspirasai atau mengilhami.
Malayu S.P Hasibuan (2012:235) mengatakan bahwan peranan
pemimpin sangat penting dalam memperlancar kegiatan kendali mutu,
peranan itu antara lain berperan aktif dalam kelompok, berorientasi
dan ikut berkempentingan mengarahkan kegiatan, kemudian untuk
menciptakan kerja sama antar anggota untuk memperoleh keterlibatan
setiap orang seperti bebas berbicara berbagai pengalaman, dan peranan
pemimpin yang terakhir yaitu untuk menciptakan hubungan kelompok
dengan kelompok yang lain seperti kepala biro, kepala bagian, kepala
seksi dan kepala cabang.
Terdapat lima gaya kepemimpinan yang disebutkan oleh Nasutiom
(2005:210) antara lain kepemimpinan otokratis, kepemimpinan
demokratis, kepemimpinan pastisipatif, kepemimpinan berorientasi
pada tujua, kepemimpinan situasional. Di dalam konteks sistem
manajemen mutu Nasution mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan
yang tepat adalah kepemimpinan partisipatif (2005:212).
Kepemimpinan partisipatif dalam pandangan tradisional meliputi
usaha mencari masukan dari karyawan yang diberdayakan,
25
mempertimbangkan masukan tersebut dan bertindak berdasarkan
masukan itu.
Kepemimpinan menentukan kesatuan arah dan maksud. Prinsip ini
harus menciptakan dan menjaga lingkungan internal dimana orang-
orang dapat terlibat secara penuh dalam mencapai sasaran. Manajemen
kualitas membutuhkan keterampilan kepemimpinan dan manajemen,
sehingga membutuhkan kehadiran pemimpin dan manajer secara
bersama dalam organisasi itu (Nasution, 2010:205).
Manfaat dari kepemipinan agar semua orang akan mengerti dan
memotivasi menuju tujuan dan sasaran sehingga aktivitas dapat
dievaluasi, diarahkan dan diimplementasikan dalam satu kesatuan arah
kemudian missed communication dapat diminimalisasikan.
Rudy Prihantoro (2012:53) menyebutkan, dalam menerapkan
prinsip kepemimpinan maka perlu mendirikan visi yang jelas pada
masa depan dan menentukan tujuan atau target yang menantang tapi
dapat diraih guna memotivasi karyawan bekerja dengan lebih giat.
Pada prinsip kepemimpinan juga membawa tindakan untuk
meningkatkan rasa saling percaya antar karyawan. Demi tercapainya
kepuasan pelanggan atau memenuhi harapan pelanggan maka
perusahaan perlu menyediakan sumber daya yang diperlukan untuk
menunjang aktivitas kerja karyawan. Perusahaan juga harus
memberikan pelatihan bagi karyawan guna meningkatkan kinerja
26
karyawan tersebut dan memberikan kontribusi mecapai kepuasan
pelanggan.
3) Keterlibatan semua orang/karyawan.
Karyawan (sumber daya manusia) selain merupakan asset yang
paling dominan dalam organisasi, juga sebagai pemasok internal yang
sangat berperan dalam menghasilkan suatu barang dan jasa yang
berkualitas (Nasution, 2010:183).
Karyawan disemua tingkatan adalah inti keberhasilan dan
keterlibatan penuh mereka memungkinkan untuk digunakan bagi
kemanfaatan perusahaan. Tujuan perlibatan karyawan adalah untuk
meningkatkan kemampuan organisasi dan untuk memberikan nilai
kepada pelanggan (Nasution, 2010:183).
Apabila terjadi keterlibatan semua karyawan maka karyawan
termotivasi dan berkomitmen ingin dapat berpartisipasi dan
berkontribusi pada perbaikan terus menerus dengan begitu maka orang
akan bertanggung jawab atas kinerja mereka sendiri untuk terlibat
dalam keberhasilan bersama. Mendiskusikan masalah dan isu-isu
penting secara terbuka dan saling berbagi pengetahuan antara
karyawan menjadi keuntungan perusahaan menerapkan prinsip ini.
27
4) Pendekatan proses.
Suatu proses didefinisikan sebagai integrasi sekuensial (berurutan)
dari orang, material, metode dan mesin atau peralatan dalam
lingkungan guna menghasilkan nilai tambah output untuk pelanggan
(Nasution, 2010:91). Hasil yang diharapakan dapat dicapai secara lebih
efisien ketika aktivitas dan sumber daya yang berhubungan dengannya
dikelola sebagai suatu proses (Yuri dan Rahmat, 2013:28).
Proses dalam ISO 9001:2008 didefinisikan sebagai kumpulan
aktivitas yang saling berhubungan/mempengaruhi, dimana berubahnya
input (material, persyaratan, peralatan, instruksi) menjadi output
(barang, jasa). Pendekatan proses (process approach) menurut ISO
9001:2008 didefinisikan sebagai indentifikasi yang sistematis dan
pengelolaan proses yang digunakan organisasi dan kerterangan yang
mempengaruhi setiap proses (Rudy Prihantoro, 2012:55).
Pendekatan proses yang dilakukan secara berkelanjutan seperti
mengevaluasi resiko, konsekuensi dan dampak dari aktifitas
pelanggan, pemasok dan pihak lain akan berdampak pada penggunaan
biaya lebih rendah, efektif dan efisen dalam penggunaan sumber daya
sehingga menghasilkan perbaikan yang terfokus dan konsistensi yang
lebih baik.
Rudy Prihantoro (2012:55) menyebutkan, menerapkan prinsip
pendekatan proses akan membawa perusahaan untuk mendirikan
28
tanggung jawab yang jelas kemudian menjelaskan bahwa setiap divisi
memiliki aktivitas kerja yang saling berkaitan sebagai sebuah proses.
Selain mendirikan tanggung jawab yang jelas perusahaan juga
melakukan evaluasi hasil kerja setiap divisi agar dapat selalu
memberikan hasil yang optimal.
5) Pendekatan sistem pada manajemen.
Mengidentifikasi, mengerti dan mengelola proses sehingga saling
berhubungan sebagai sistem yang memberi sumbangan pada
keefektifan dan efisiensi dalam mencapai sasarannya. Prinsip dari
pendekatan sistem pada manajemen yaitu bagaimana pendekatan
tersebut menyediakan pengertian dan peran tanggung jawab yang
diperlukan bagi upaya mencapai sasaran bersama dan mengurangi
hambatan lintas fungsional.
Rudy Prihantoro (2012:56) menyebutkan, dalam penerapan prinsip
pendekatan sistem pada manajemen akan membawa perusahaan pada
tindakan menstrukturasi sistem untuk mencapai sasaran dalam cara
yang paling efektif. Kemudian perusahaan perlu mengerti hubungan
saling ketergantungan antar proses dalam sistem. Untuk mecapai hasil
optimal dalam penerapan prisip pendekatan sistem pada manajemen
maka perusahaan perlu memperbaiki sistem melalui pengukuran
evaluasi secara terus menerus.
29
6) Perbaikan secara terus menerus/berkesinambungan
Perbaikan secara terus menerus pada kinerja keseluruhan harus
menjadi sasaran permanen. Dengan adanya perbaikan secara terus-
menerus membawa perusahaan kepada perbaikan yang berkelanjutan
terhadap produk, proses dan sistem menjadi sasaran semua individu.
Menerapkan prinsip perbaikan secara terus menerus maka
perusahaan perlu menyediakan pelatihan pada semua karyawan
sebagai alat perbaikan berkelanjutan dengan maksud agar karyawan
mengenali dan mengakui perbaikan serta dapat memberikan dampak
pada produk, proses dan sistem sebagai sasaran semua individu (Rudy
Prihantoro, 2012:57).
7) Pembuatan Keputusan Berdasarkan Fakta
Keputusan-keputusan efektif didasarkan pada analisis data dan
informasi (Rudy Prihantoro, 2012:57). Prinsip dari pendekatan ini
bahwa perusahaan membuat data yang dapat diakses yang digunakan
untuk membuat keputusan berdasarkan pada analisis data yang
tersedia.
Untuk mengambil sebuah keputusan yang baik maka perusahaan
perlu memastikan data dan informasi cukup, akurat dan tersedia.
Setelah memiliki data dan informasi yang akurat maka tugas
perusahaan membuat data tersebut dapat diakses oleh siapa pun
termasuk karyawan yang memerlukan untuk memudahkan
30
pengambilan keputusan berdasarkan data yang ada (Rudy Prihantoro,
2012:57).
8) Hubungan Saling Menguntungkan dengan Pemasok
Dalam pandangan yang tradisional, pelanggan suatu perusahaan
adalah orang yang membeli dan menggunakan produk suatu
perusahaan, sedangkan pihak yang berinteraksi dengan perusahaan
sebelum tahapan proses produksi adalah pemasok (Nasution, 2010:47).
Hubungan dengan pemasok dengan prinsip saling menguntungkan
dengan maksud bahwa perusahaan dan pemasoknya saling
ketergantungan sehingga memunculkan hubungan yang saling
menguntungkan kemudian akan meningkatkan kemampuan keduanya
untuk menciptakan nilai.
Untuk mendapatkan pemasok yang saling mengntungkan dengan
perusahaan maka sebelumnya perusahaan perlu mengidentifikasi dan
menyeleksi pemasok. Jika pemasok sudah didapat maka perlu adanya
komunikasi yang jelas dan terbuka antara pihak yang bersangkutan.
Kemudian apabila perusahaan dan pemasok sudah saling percaya maka
perlu adanya rencana untuk masa depan guna antara perusahaan dan
pemasok saling mengerti kebutuhan yang diharapkan dengan cara
mendirikan aktivitas perbaikan dan pengembangan bersama (Rudy
Prihantoro, 2012:58).
31
Kemudian dari delapan prinsip sistem manajemen mutu ISO
9001:2008 membentuk standar berupa klausul-klausul sistem
manajemen mutu ISO 9001:2008 pada Tabel 2.1 di bawah ini :
Tabel 2.1
Klausul Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2008
Klausul
1 Ruang Lingkup
1.1
1.2
Umum
Penerapan
2 Acuan Standar
3 Istilah dan Definisi
4 Sistem Manajemen Mutu
4.1
4.2
4.2.1
4.2.2
4.2.3
4.2.4
Persyaratan Umum
Persyaratan Dokumentasi
Umum
Manual Mutu
Pengendalian Dokumen
Pengendalian Rekaman
5 Tanggungjawab Manajemen
5.1
5.2
5.3
5.4
5.4.1
5.4.2
5.5
5.5.1
5.5.2
5.6
5.6.1
5.6.2
5.6.3
Komitmen Manajemen
Fokus Pelanggan
Kebijakan Mutu
Perencanaa
Sasaran Mutu
Perencanaan Sistem Manajemen Mutu
Tanggungjawab, Wewenang dan Komunikasi
Tanggungjawab dan Wewenang
Wakil Manajemen
Tinjauan Manajemen
Umum
Masukan Tinjauan
Keluaran Tinjauan
Bersambung ke halaman berikutnya
32
Tabel 2.1 (Lanjutan)
Klausul
6 Manajemen Sumber Daya
6.1
6.2
6.2.1
6.2.2
6.3
6.4
Penyediaan Sumber Daya
Sumber Daya Manusia
Umum
Kompetensi, Pelatihan dan Kesadaran
Infrastruktur
Lingkungan Kerja
7 Realisasi Produk
7.1
7.2
7.2.1
7.2.2
Perencnaan Realisasi Produk
Proses Terkait Pelanggan
Penetapan Persyaratan yang Berhubungan dengan
Produk
Tinjauan Persyaratan yang Berhubungan dengan
Produk
7.2.3
7.3
7.3.1
7.3.2
7.3.3
7.3.4
7.3.5
7.3.6
7.3.7
7.4
7.4.1
7.4.2
7.4.3
7.5
7.5.1
7.5.2
7.5.3
7.5.4
7.5.5
7.6
Komunikasi Pelanggan
Rancangan dan Pengembangan
Perencanaan Rancangan dan Pengembangan
Masukan Rancangan dan Pengembangan
Keluaran Rancangan dan Pengembangan
Tijauan Rancangan dan Pengembangan
Verifikasi Rancangan dan Pengembangan
Validasi Rancangan dan Pengembangan
Perubahan Rancangan dan Pengembangan
Pembelian
Proses Pembelian
Informasi Pembelian
Verifikasi Produk yang Dibeli
Produksi dan Penyediaan Jasa
Pengendalian Proses Produksi dan Penyediaan Jasa
Validasi Proses Produksi dan Penyediaan Jasa
Identifkasi dan Mampu Telusur
Barang Milik Pelanggan
Penjagaan Produk
Pengendalian Alat Pemantauan dan Pengukuran
Bersambung ke halaman berikutnya
33
Klausul
Tabel 2.1 (Lanjutan)
8 Pengukuran, Analisis dan Peningktan
8.1
8.2
8.2.1
8.2.2
8.2.3
8.2.4
8.3
8.4
8.5
8.5.1
8.5.2
8.5.3
8.5.4
Sistem Manajemen Mutu
Pemantauan dan Pengukuran
Kepuasan Pelanggan
Audit Internal
Pemantauan dan Pengukuran Proses
Pemantauan dan Pengukuran Produk
Pengendalian Ketidaksesuaian Produk
Analisis Data
Peningkatan
Peningktan Berkelanjutan
Tindakan Koreksi
Tindakan Perbaikan
Tindakan Pencegahan
Sumber : http://www.dckonsultan.com/klausul/iso-9001 (2015)
e. Manfaat Penerapan ISO 9001:2008
Dalam bukunya Yuri dan Nurcahyo (2013:25) mengatakan
bahwa penerapan sitem manajemen kualitas memberikan manfaat yang
sangat besar bagi setiap organisasi yang menerapkannya, antara lain :
1) Adanya konsistensi pelaksanaan/aktivitas di organisasi
Apabila sistem manajemen kualitas benar-benar diterpakan
manfaat yang yang dirasakan pada poin ini, yaitu:
Memberikan pendekatan praktek yang terbaik yang sistematis
untuk pencapaian manajemen kualitas
Memastikan konsistensi opersasi untuk mempertahankan kualtitas
produk
34
Menetapkan kerangkan kerja untuk proses peningkatan kualitas
kebih lanjut dengan membakukan proses guna memastikan
kosistensi dan mampu menelusuri serta meningkatkan hubungan
antar fungsi unit kerja/departemen pada organisasi yang
mempengaruhi kualitas.
2) Adanya aspek pengendalian dan pencegahan
Kunci pokok untuk menjaga kualitas adalah pengendalian produk
yang tidak sesuai dengan standar yang telah ditetapkna dan mencegah
produk jelek sampai ketangan pelanggan. Oleh karena itu,sistem
tersebut perlu :
Menetukan secara jelas tanggung jawab dan wewenang personel
kunci yang mempengaruhi kualitas,
Mendokumentasikan prosedur secara baik dalam rangka
menjalankan operasi bisnis pada aktivitas proses yang
menghasilkan produk
Menerapakan sistem dokumentasi yang efektif melalui mekanisme
dengan sitem audit internal dan tinjauan manajemen secara
berkelanjutan.
3) Adanya aspek pembelajaran dan tumbuh kembang organisasi
Manfaat penerapan sistem manajemen kualitas dari perspektif
tersebut adalah :
Menjadi saran pemasaran yang efektif.
35
Meningkatkan kepercayaan dan kepuasan pelanggan melalui
pendekatan secara sistematik dan terorganisir pada pemastian
kualitas.
Meningkatkan citra dan daya saing organisasi/perusahaan
Meningkatkan produktivitas dan kualitas produk dengan memenuhi
persyaratan pelanggan melalui kerja sama dan komunikasi yang
lebih baik, pengendalian proses bisinis yang lebih sistematis,
penurunan produk yang gagal, pencegahan pemborosan karena
adanya pengendalian proses/aktivitas yang tidak efektif dan efisien.
Memberikan proses pembelajaran kepada staf atau seluruh personel
dengan metode pelatihan yang sistematis melalui prosedur dan
instruksi yang lebih baik.
Menjadi pemicu motivasi pimpinan puncak untuk menilai kinerja
organisasinya karena adanya sasaran kualitas yang secara
berkelanjutan dipantau dan diukur serta dibandingkan dengan
kinerja pesaingnya.
4) Adanya pemastian kualitas
Organisasi/perusahaan memiliki sistem pemastian kualitas yang
terstruktur dan sistematis yang dapat digunkan sebagai :
Alat bantu untuk mengukur produktivitas dan kinerja SDM
Biaya yang efektif dan efisien karena adanya konsistensi dan
keandalan pelaksanaannya.
36
Sarana bekerja dengan benar dan terkendali disetiap waktu
Setiap personel memiliki tanggung jawab, wewenang dan
kompetensi yang jelas di bidang tugasnya dalam melaksanakan
aktivitas di perusahaan.
f. Hambatan Menerpakan Sistem Manajemen Mutu
Rudy Prihantoro (2012:62-63) dalam bukunya mengatakan hal-
hal yang menghambat dalam penerpanan sistem manajemen mutu
antara lain:
1) Kurangnya komitmen
2) Kurangnya sumber daya
3) Kurangnya partisipasi
4) Keterbatasan waktu
5) Kurangnya pemahaman
6) Kurangnya pemantauan
7) Pembatasan eksternal
Untuk mengatasi hambatan dalam menerapkan sistem
manajemen mutu ini, dapat dilakukan hal-hal sebagai berikut:
1) Mengadakan infrastruktur untuk implementasi
2) Mengadakan pelatihan
3) Membuat indikator kinerja
4) Menyediakan sumber daya yang cukup
37
Dapat disimpulkan bahwa suksesnya implementasi dapat
dicapai dengan adanya budaya kerja mutu dalam perusahaan,
komunikasi yang baik secara internal dan eksternal, serta adanya
komunikasi dari seluruh komponen/personel perusahaan.
3. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Kinerja dalam bahasa inggris dikenal dengan sebutan
performance yang berarti hasil kerja. Sejalan dengan pendapat
Wirawan (2012:5) bahwa kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh
fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu
profesi dalam waktu terentu. Adapun pendapat lain, menurut
Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2012:7) kinerja merupakan
hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan
strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan konstribusi
pada ekonomi. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang
lebih luas, bukan hanya hasil kerja tetapi termasuk bagaimana proses
pekerjaan berlangsung (Wibowo, 2012:7).
Dari pendapat mengenai kinerja apabila dikaitkan dengan
karyawan maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah
hasil dari usaha yang dilakukan oleh seorang karyawan kepada
perusahaan dalam memenuhi segala indikator yang telah dibuat pada
waktu yang telah disepakati.
38
b. Teori atau Konsep Kinerja
Teori tentang kinerja (job performance) dalam hal ini
didefinisikan oleh para ahli bahwa kinerja merupakan hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikannya (Anwar Prabu Mangkunegara, 2006:9). Kemudian
penjelasan kinerja dikemukakan oleh Malayu S.P Hasibuan (2001:34)
yang menjelaskan bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil
kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman
dan kesungguhan serta waktu.
Kinerja seseorang memiliki perbedaan antara orang yang satu
dengan orang yang lainnya dalam situasi kerja, hal ini karena
perbedaan karakteristik dari individu dan juga dapat dipengaruhi oleh
lingkungan. Kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai
kemampuan kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras,
sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang
tersebut mempunyai kemampuan yang rendah dan orang tersebut tidak
memiliki upaya untuk memperbaiki kemampuannya (A. Dale Timple
dan Mangkunegara, 2006:15). Anwar Prabu Mangkunegara (2006:16)
menjelaskan bahwa faktor yang dapat menentukan sebuah kinerja
individu dalam organisasi adalah faktor individu dan faktor lingkungan
kerja organisasi, hal ini sesuai dengan teori konvergensi dari William
39
Stren bahwa faktor penentu kinerja adalah faktor individu dan faktor
lingkungan kerja organisasi.
1) Faktor Individu. Secara psikologis, individu yang normal adalah
individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis
(rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang
tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut
memiliki memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang
yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk
mampu mengelola dan mendayagunakan potensi secara optimal
dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam
mencapai tujuan organsisasi. Konsentrasi individu dalam bekerja
sangat dipengaruhi oleh kemampuan potensi yaitu kecerdasan
pikiran dan kecerdasan emosional.
2) Faktor Lingkungan Organisasi. Faktor lingkungan kerja organisasi
sangat menunjang bagi individu dalam mencapai kinerja. Faktor
lingkungan yang dimaksud antara lain uraian jabatam yang jelas,
target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja yang efektif,
hubungan kerja yang harmonis, peluang berkarir dan fasilitas kerja
yang relative memadai. Sekalipun, jika faktor lingkungan
organisasi kurang menunjang maka bagi individu yang memiliki
tingkat kecerdasan pikiran memadai dengan tingkat kecerdasan
emosi yang baik, sebenarnya ia tetap dapat memberikan kinerja
yang baik dalam bekerja. Hal ini bagi individu tersebut, lingkugan
40
organisasi itu dapat diubah dan bahkan dapat diciptakan oleh
dirinya serta merupakan pemacu tantangan bagi dirinya dalam
memberikan kinerja yang optimal dalam organisasi.
c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Karyawan merupakan hasil sinergi dari dari sejumlah faktor.
Menurut Wirawan (2012:6-8) faktor-faktor tersebut adalah faktor
lingkungan internal organisasi, faktor lingkungan eksternal dan faktor
internal karyawan. Penjelasan faktor-faktor tersebut antara lain :
1) Faktor internal karyawan, yaitu faktor-faktor dari dalam diri
karyawan yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor
yang diperoleh ketika ia berkembang. Faktor-faktor bawaan,
misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan.
Sementara itu, faktor-faktor yang diperoleh misalnya pengetahuan,
keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja dan motivasi kerja.
2) Faktor lingkungan internal organisasi, dalam melaksanakan
tugasnya, pegawai memerlukan dukungan organisasi tempat ia
kerja. Faktor-faktor internal organisasi dapat berupa strategi
organsisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk
melaksanakan pekerjaan, serta sistem manajamen dan kompensasi.
Oleh karena itu, manajemen organsisasi harus menciptakan
lingkungan internal organisasi yang kondusif sehingga dapat
mendukung dan meningkatkan produktivitas karyawan.
41
3) Faktor lingkungan eksternal organisasi, faktor-faktor lingkungan
eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian atau situasi yang
terjadi di lingkungan ekternal organisasi yang mempengaruhi
kinerja karyawan. Misalnya, krisis ekonomi, kehidupan politik,
kehidupan sosial dan budaya.
Menurut Robert L. Mathis dan Jhon H. Jackson (2009:113)
terdapat tiga faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu, antara
lain :
1) Kemampuan individu seperti bakat, minat dan kemampuan.
2) Tingkat usaha yang dicurahkan seperti motivasi, etika kerja,
kehadiran dan rancangan tugas.
3) Dukungan organisasi seperti pelatihan dan pengembangan,
peralatan dan teknologi, standar kerja, manajemen dan rekan kerja.
d. Indikator Kinerja
Sebelum menentukan indikator kinerja terlebih dahulu
mengelompokan masing-masing indikator ke dalam dimensi kinerja.
Dimensi kerja adalah unsur-unsur dalam pekerjaan yang menunjukan
kinerja (Wirawan, 2012:54).
Indikator kinerja digunakan untuk membuat instrumen
pertanyaan untuk mengukur kinerja karyawan. Secara umum, dimensi
kerja dapat dikelompokan menjadi tiga jenis yaitu hasil kerja, perilaku
kerja, dan sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan.
42
1) Hasil Kerja. Merupakan keluaran kerja dalam bentuk barang dan
jasa yang dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya.
Contohnya seperti kuantitas hasil produksi, kualitas hasil produksi,
ketepatan dalam melaksanakan pekerjaan, kecepatan dalam
melaksanakan pekerjaan, jumlah kecelakaan kerja, jumlah unit
yang terjual, jumlah keuntungan, kepuasan pelanggan, efisiensi
penggunaan sumber, efektifitas pelaksanaan tugas, efektifitas
melaksanakan tugas.
2) Perilaku Kerja. Merupakan perilaku karyawan yang ada
hubungannya dengan pekerjaan, misalnya ramah kepada
pelanggan, perilaku yang disyaratkan oleh prosedur kerja, perilaku
yang diisyratkan oleh kode etik, perilaku yang diisyaratkan oleh
peraturan organisasi, disiplin kerja, ketelitian dalam bekerja,
profesionalisme, kerja sama, kepemimpinan dalam tim kerja dan
memanfaatkan waktu.
3) Sifat Pribadi. Merupakan sifat yang ada hubungan dengan
pekerjaan, sifat pribadi ini diperlukan karyawan dalam melaksakan
pekerjaannya. Contohnya adalah pengetahuan, keterampilan,
kejujuran, kebersihan, keberanian, inisiatif, kemampuan
beradaptasi, integraitas, kecerdasan, kerajinan, kesabaran,
penampilan, semangat kerja, sikap tehadap pekerjaan, kecerdasan
emosional dan kecerdasan sosial.
43
Menurut Robert L. Mathis dan Jhon H. Jackson (2009:378)
indikator kinerja individual dalam pekerjaan meliputi elemen sebagai
berikut:
1) Kuantitas dari hasil
2) Kuantitas dari hasil
3) Ketepatan waktu dari hasil
4) Kehadiran
5) Kemampuan kerja sama
e. Penilaian Kinerja
Pada prinsipnya penilaian kinerja merupakan cara pengukuran
kontribusi –kontribusi dari individu dalam instansi yang dilakukan
terhadap organisasi (sulistiyani dan rosidah, 2009:275). Menurut
Malayu Hasibuan (2001:87) penilaian kinerja adalah kegiatan manager
untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja pegawai serta menetapkan
kebijaksanaan selanjutnya. Hasibuan juga menambahkan bahwa
evaluasi atau penilaian perilaku meliputi penilaian kesetian, kejujuran,
kepemimpinan, kerjasama, loyalitas, dedikasi dan partisipasi pegawai.
Kemudian Mathis dan Jackson (2009:382) mengartikan penilaian
kinerja (performance appraisal) adalah proses mengevaluasi seberapa
baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan
seperangkat standar dan kemudian mengkomunikasikan informasi
tersebut kepada karyawan. Menurut Rivai (2005:66) penilaian kinerja
merupakan suatu proses untuk penetapan pemahaman bersama tentang
44
apa yang akan dicapai, dan suatu pendekatan untuk mengelola dan
mengembangkan orang dengan cara peningkatan dan peningkatan
tersebut itu akan dicapai didalam waktu yang sangat singkat.
f. Proses Penilaian Kinerja
Wirawan (2012:105) menjelaskan proses penilain kinerja
dimulai dengan pengumpulan data kinerja para pegawai sepanjang
masa evaluasi kinerja. Kemudian pengumpulan data tersebut dilakukan
melalui observasi tentang apa yang dilakukan para karyawan. Langkah
selanjutnya yaitu penilai mengobservasi indikator kinerja karyawan
kemudian membandingkannya dengan standar kinerja karyawan.
Dalam mengobservasi, penilai mengumpulkan data kinerja ternilai dan
melakukan dokumentasi yang akurat, yaitu mencatat dalam buku
kerjanya atau dalam instrument khusus untuk mencatat hasil observasi.
Menurut Mondy (2008:262) terdapat lima pihak yang dapat
melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan, yaitu:
1) Atasan langsung, atasan langsung merupakan pilihan paling umum
dalam menilai kinerja karyawan. Hal ini didukung alasan bahwa
atasan langsung memiliki posisi yang sangat baik untuk mengamati
dan menilai kinerja bawahannya.
2) Bawahan, sebagaiman atasan dapat mengamati dan menilai
bawahannya maka bawahan juga dapat memberikan penilaian
terhadap kinerja atasannya.
45
3) Rekan anggota tim, kedekatan anggota tim dalam melakukan suatu
pekerjaan dapat memberikan perspektif mengenai kinerja tertentu
yang tidak dapat dipahami oleh atasan langsung, misalnya
kemampuan bekerja sama dalam tim.
4) Penilaian diri sendiri, penilaian kinerja terhadap diri sendiri
merupakan cara yang baik untuk dilakukan apabila karyawan
memahami tujuan-tujuan mereka dan kriteria-kriteria yang
digunakan untuk evaluasi.
5) Penilaian pelanggan, perilaku pelanggan memiliki peranan penting
terhadap ringkat kesuksesan perusahaan. Beberapa perusahaan
menggunakan masuka pelanggan sebagai penilaian kinerja
terhadap karyawan.
g. Manfaat Penilaian Kinerja
Mangkunegara (2005:10) menyebutkan beberapa manfaat
penilaian kinerja organisasi, antara lain :
1) Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa.
2) Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat
menyelesaikan pekerjaannya.
3) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan
dalam perusahaan.
46
4) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan
keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya
pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan.
5) Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan pelatihan bagi
karyawan yang berada didalam organisasi.
6) Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan
sehingga dicapai kinerja yang baik
7) Sebagai alat bantu untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan
dan meningkatkan kemampuan karyawan.
h. Evaluasi Kinerja
Wirawan (2012:11) mendefinisikan evaluasi kinerja sebagai
proses penilai – pejabat yang melakukan penilaian – (appraiser)
mengumpulkan informasi mengenai kinerja ternilai – pegawai yang
dinilai – (appraise) yang didokumentasikan secara formal untuk
menilai kinerja ternilai dengan membandingkannya dengan standar
kinerjanya secara periodik untuk membantu pengambilan keputusan
manajemen sumber daya manusia. Selanjutnya pendapat Leon C.
Mengginson dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2012:09)
berpendapat bahwa evaluasi/penilaian kinerja (job appraisal) adalah
suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah
seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan
tanggung jawab. Kemudian Anwar Prabu Mangkunegara (2012:09)
mengartikan evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara
47
sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja
organisasi. Disamping itu juga Anwar Prabu Mangkunegara
menjelaskan bahwa evaluasi kinerja juga untuk menentukan kebutuhan
pelatihan kerja segcara tepat, kemudian untuk memberikan tanggung
jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan
pekerjaan yang lebih baik pada masa mendatang dan sebagai dasar
untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau
penentuan imbalan.
i. Manfaat Evaluasi Kinerja
Menurut sedarmayanti (2009:264), manfaat dari evaluasi
kinerja adalah sebagai berikut :
1) Meningkatkan prestasi kerja
2) Memberi kesempatan kerja yang adil
3) Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
4) Penyesuaian kompensasi
5) Keputusan promosi dan demosi
6) Mendiagnosis kesalahan desain pekerjaan
7) Menilai proses rekruitmen dan seleksi.
B. Penelitian Terdahulu
Adapun hasil dari penelitian sebelumnya yang dapat menjadi
pendukung dalam penelitian ini, sebagai berikut :
48
Tabel 2.2
Hasil Penelitian Sebelumnya
No.
JUDUL
PENELITIAN
VARIABEL VARIABEL
LAIN
SAMPLE
DAN
METODE
ANALISIS
HASIL
PENELITIAN ISO K
1.
Pengaruh
Implementasi
program total
quality
Management
terhadap kinerja
pegawai. Pada
PLTA siman
(Arie Restu
Wardhani et al.,
2013)
√
√
Seluruh
karyawan
Siman
PLTA
sebesar
36
karyawan
Analisis
Regresi
Linier
Berganda
Hasil dari
penelitian ini
adalah
pelaksanaan
program Total
Quality
Management
yang terdiri dari
perbaikan terus-
menerus,
komitmen
manajemen,
pelatihan dan
pemberdayaan
karyawan secara
simultan
maupun parsial
memiliki
pengaruh yang
signifikan
terhadap kinerja
karyawan pada
PLTA Siman.
2.
Pengaruh
penerapan ISO
9001:2008
terhadap kinerja
pegawai
sekretariat
daerah
pemerintahan
kota malang
(Septatya
Chandra
Pamungkas,
2013)
√
√
Pegawai
Bagian
Organisasi
Sekretariat
Daerah
yang
berjumlah
20 orang
Analisis
Regresi
Linier
Berganda
Secara parsial
dan simultan
variabel-
variabel sistem
manajemen
mutu ISO
9001:2008
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja.
Bersambung ke halaman berikutnya
49
Tabel 2.2 (Lanjutan)
No.
JUDUL
PENELITIAN
VARIABEL VARIABEL
LAIN
SAMPEL
DAN
METODE
ANALISIS
HASIL
PENELITIAN ISO K
4.
Pengaruh
Praktik Total
Quality
Management
(TQM) terhadap
Budaya
Kualitas, Daya
Saing dan
Kinerja
Perusahaan
(Musran
Munizu et al.,
2011)
√
√
Budaya
kualitas
dan
Dayasaing
Responden
yang
dijadikan
sampel
sebanyak
114 orang
manajer
perusahaan
Structural
Equation
Modeling
(SEM)
Praktik TQM
berpengaruh
langsung
terhadap budaya
kualitas, daya
saing, dan
kinerja
perusahaan.
Praktik TQM
meningkatkan
kinerja melalui
daya saing.
Praktik TQM
berpengaruh
tidak signifikan
terhadap
kinerja
perusahaan
melalui budaya
kualitas.
5.
Pengaruh
Praktik Total
Quality
Manajemen dan
Pengaruhnya
terhadap kinerja
karyawan (Studi
Pada PT Telkom
Tbk. Cabang
Makassar)
(Musran
Munizu, 2010)
√
√
Metode
penentuan
sampel
memakai
simple
random
sampling
lalu 270
karaywan
sebagai
responden
Structural
Equation
Modeling
(SEM)
Praktik Total
Quality
Magement
berupa
kepemimpinan,
Perencanaan
strategik, fokus
pada pelanggan,
informasi dan
analisis,
manajemen
SDM dan
Manajemen
Proses
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
50
C. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran merupakan gambaran sistematis dalam
memberikan solusi atau alternative dari serangkaian masalah yang
ditetapkan. Alur kerangka berfikir pada penelitian ini dapat dilihat pada
bagan dibawah ini :
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
Judul Penelitian
PENGARUH PENERAPAN PRINSIP SISTEM MANAJEMEN MUTU
ISO 9001:2008 TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Prinsip SMM ISO 9001:2008
Objek Penelitian
Studi Kasus pada Karyawan PT PJB UP Muara Karang
Variabel Dependen
Hasil Pengujian dan Pembahasan
Kesimpulan dan Saran
Keterlibatan Semua
Karyawan (X2)
Pendekatan Proses (X3)
Pendekatan Sistem pada
Manajemen (X4)
Perbaikan Secara Terus-
Menerus (X5)
Variabel Independen
Kinerja Karyawan (Y)
Kepemimpinan (X1)
H1 H2 H3 H4 H5
H6
Metodologi Penelitian
Uji Kualitas Data
Uji Asumsi Klasik
Uji Hipotesis
51
D. Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah dipaparkan di atas
kemudian dapat disusun hipotesis penelitian sebagai berikut :
1. Hipotesis1: Penerapan SMM ISO 9001:2008 dalam bentuk
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
H01 : Penerapan SMM ISO 9001:2008 dalam bentuk kepemimpinan
tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Ha1 : Penerapan SMM ISO 9001:2008 dalam bentuk kepemimpinan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Hipotesis 2: Penerapan SMM ISO 9001:2008 dalam bentuk
keterlibatan semua karyawan terhadap kinerja karyawan.
H02 : Penerapan SMM ISO 9001:2008 dalam bentuk keterlibatan
semua karyawan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Ha2 : Penerapan SMM ISO 9001:2008 dalam bentuk keterlibatan
semua karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
3. Hipotesis 3: Penerapan SMM ISO 9001:2008 dalam bentuk
pendekatan proses terhadap kinerja karyawan
H03 : Penerapan SMM ISO 9001:2008 dalam bentuk pendekatan
proses tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Ha3 : Penerapan SMM ISO 9001:2008 dalam bentuk pendekatan
proses berpengaruh terhadap kinerja karyawan
4. Hipotesis 4: Penerapan SMM ISO 9001:2008 dalam bentuk
pendekatan sistem pada manajemen terhadap kinerja karyawan
52
H04 : Penerapan SMM ISO 9001:2008 dalam bentuk pendekatan
sistem pada manajemen tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan
Ha4 : Penerapan SMM ISO 9001:2008 dalam bentuk pendekatan
sistem pada manajemen berpengaruh terhadap kinerja karyawan
5. Hipotesis 5: Penerapan SMM ISO 9001:2008 dalam bentuk perbaikan
secara terus-menerus terhadap kinerja karyawan.
H05 : Penerapan SMM ISO 9001:2008 dalam bentuk perbaikan secara
terus-menerus tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Ha5 : Penerapan SMM ISO 9001:2008 dalam bentuk perbaikan secara
terus-menerus berpengaruh terhadap kinerja karyawan
6. Hipotesis 6: Penerapan SMM ISO 9001:2008 dalam bentuk
kepemimpinan, keterlibatan semua karyawan, pendekatan proses,
pendekatan sistem pada manajemen dan perbaikan secara-terus
terhadap kinerja karyawan
H06 : Penerapan SMM ISO 9001:2008 dalam bentuk kepemimpinan,
keterlibatan semua karyawan, pendekatan proses, pendekatan
sistem pada manajemen dan perbaikan secara-terus menerus
tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Ha6 : Penerapan SMM ISO 9001:2008 dalam bentuk kepemimpinan,
keterlibatan semua karyawan, pendekatan proses, pendekatan
sistem pada manajemen dan perbaikan secara-terus menerus
berpengaruh terhadap kinerja karyawan
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini membahas tentang pengaruh penerapan Sistem
Manajemen Mutu ISO 9001:2008 terhadap kinerja karyawan. Untuk
memperoleh data yang dibutuhkan maka peneliti melakukan penyebaran
kuesioner kepada sampel sesuai dengan kriteria penelitian, melakukan
wawancara dan studi dokumentasi di PT PJB UP Muara Karang.
B. Metode Penentuan Sampel
Populasi adalah sebuah kumpulan dari semua kemungkinan orang-
orang, benda-benda, dan ukuran lain dari objek yang menjadi perhatian
(Suharyadi, 2008:12). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan PT PJB UP Muara Karang sebanyak 281 karyawan.
Sampel adalah suatu bagian dari populasi tertentu yang menjadi
perhatian (Suharyadi, 2008:12). Kemudian pendapat mengenai sampel
penelitian dikemukakan oleh Yanti Budiasih (2012:22) bahwa sampel
penelitian adalah sebagian dari populasi yang diambil sebagai sumber data
dan dapat mewakili seluruh populasi. Keuntungan memakai sampel
penelitian antara lain dapat memudahkan peneliti karena jumlah sampel
lebih sedkit dibandingkan populasi sehingga lebih efisien (dalam artian
penghematan uang, waktu dan tenaga).
53
54
Dalam penelitian ini, peneliti menyebarkan kuesioner kepada
sampel menggunakan metode nonprobability sampling dengan penyebaran
kuesioner secara puposive sampling. Nonprobability Sampling adalah
tehnik sampling yang tidak memberikan kesempatan (peluang) pada setiap
anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel (Yanti Budiasih,
2012:24). Purposive sampling yaitu teknik sampling yang digunakan
peneliti jika peneliti mempunyai pertimbangan-pertimbangan tertentu
didalam pengambilan sampelnya atau penentuan sampel untuk tujuan
tertentu (Yanti Budiasih, 2012:23). Pertimbangan yang diambil oleh
peneliti yaitu karyawan pada level manager, supervisor dan karyawan
yang telah bekerja selama lebih dari satu tahun yang mengetahui Sistem
Manajemen Mutu ISO 9001:2008. Untuk menetukan berapa minimal
sampel yang dibutuhkan maka dalam penelitian ini peneliti menggunakan
rumus Slovin karena ukuran populasi sudah diketahui yaitu sebanyak 281
karyawan. Rumus Slovin (Husein 2008:65) sebagai berikut :
n ≤ N
1 + N e2
n = ukuran sampel
N
e
=
=
ukuran populasi
Kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan pengambilan
sampel yang dapat ditoleransi, misalnya 10%
Dari hasil perhitungan sampel menggunakan rumus slovin didapati 74
karyawan PT PJB UP Muara Karang menjadi sampel dalam penelitian ini.
55
C. Metode Pengumpulan Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini terbagi kedalam 2 jenis
yaitu data primer dan data sekunder
1. Data Primer
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode wawancara
untuk mengumpulkan informasi mengenai objek penelitian dengan cara
tanya jawab dengan informan atau subjek penelitian secara tertutup.
Peneliti melakukan wawancara kepada suvervisor manajemen sumber
daya manusia PT PJB UP Muara Karang. Pengumpulan data primer
dalam penelitian ini selanjutnya, yaitu dengan menggunakan Kuesioner
(angket). Kuesioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberikan seperangkat pernyataan kepada orang lain yang
dijadikan responden untuk dijawab (Sugiyono, 2009:142). Pernyataan
kuesioner ini diperoleh dengan menjabarkan variabel yang diukur menjadi
indikator, kemudian indikator tersebut dijadikan tolak ukur untuk
menyusun item-item penyataan.
Agar data dapat diolah dengan menggunakan software maka data
kuesioner menggunakan skala ordinal berupa skala likert (likert scale),
karena skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan
persepsi seseorang tentang kejadian atau kejadian sosial (Sugiyono,
2009:93).
56
Tabel 3.1
Skala Likert
Tanda Keterangan Bobot
SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
R Ragu-ragu 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1
2. Data Sekunder
Data sekunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh
secara tidak langsung melalui media perantara. Data sekuder pada
penelitian ini didapat dari studi pustaka, penelitian terdahulu, literatur,
jurnal yang berhubungan dengan permasalahan yang diteliti dan asrsip
yang dimiliki perusahaan berupa jumlah karyawan dan profil perusahaan
D. Metode Analisis Data
Data yang telah terkumpul dari hasil penyebaran kuesioner akan
diolah dan dianalisis dengan tujuan data yang diolah tersebut menjadi
sebuah informasi, sehingga karakteristik dapat lebih mudah dipahami
untuk dijadikan dasar pengambilan keputusan. Pengolahan dan analisis
data dilakukan dengan bantuan software Statistical Product and Service
Solutions (SPSS) versi 22.
57
1. Uji Kualitas Data
Dalam penelitian ini terdapat dua prosedur untuk mengukur
kualitas data, yaitu :
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui valid atau tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut, (Ghozali, 2011:52).
Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung
denga nilai r table dengan degree of freedom (df) = n-2 dengan alpha
0,05. Jika rhitung lebih besar dari rtable dan nilai positif maka butir atau
pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid (Ghozali, 2011:53).
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner
yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner
dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,
2011:47).
Cara yang digunakan untuk menguji reliabilitas kuesioner pada
penelitian ini dengan melihat besaran nilai Cronbach Alfa. Suatu
58
konstruk atau variable dikatakan reliable jika memberikan memberikan
nilai nilai Cronbach Alpha > 0,70 (Ghozali, 2011:48)
2. Uji Asumsi Klasik
Sebelum dilakukan pengujian hipotesis yang menggunakan analisis
regresi linear berganda maka diperlukan pengujian asumsi klasik meliputi :
a. Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada
model regresi ditemukan adanya kolerasi antar variabel bebas
(Variable Indpendent). Model regresi yang baik seharusnya tidak
terjadi kolerasi diantara variable independen (Ghozali, 2011:105).
Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas di dalam
model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan Variance Inflation
Factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukan setiap variable
independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen
lainnya. Tolerance mengukur variabel independen yang terpilih yang
tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi, nilai tolerance
yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (arena VIF =1/tolerance).
Nilai yang umum dipakai untuk mununjukan adanya multikolonieritas
adalah Tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10. Setiap
peneliti harus menentukan tingkat kolonieritas yang masih dapat
ditolerir. Missal nilai Tolerance = 0,10 sama dengan tingkat
kolonieritas 0,95 (Ghozali, 2011:106).
59
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heterokedasitas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual antara suatu
pengamatan dengan pengamatan yang lain. Jika variance dari residual
satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
Homokedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedasitas. Model
regresi yang baik adalah yang Homokedastisitas atau tidak terjadi
heteroskedastisitas (Ghozali 2011:139).
Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya
heteroskedastisitas, namun pada penelitian ini peneliti melakukan uji
Glejser. Uji heterokedastisitas dengan menggunakan uji metode glejser
dilakukan dengan meregresikan semua variabel bebas terhadap nilai
mutlak untuk residualnya. Jika terdapat pengaruh variabel bebas yang
signifikan terhadap nilai mutlak residualnya maka dalam model
tersebut terdapat masalah heterokedastisitas (Suliyanto, 2011:98).
Gejala heteroskedastisitas juga ditunjukan apabila hasil dari uji gleser
kurang dari atau sama dengan 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa
data mengalami heteroskedastisitas dan sebaliknya (Ghozali,
2011:143).
c. Uji Normalitas
Uji normalitas adalah usaha untuk menentukan apakah data
variabel yang kita miliki mendekati populasi distribusi normal atau
60
tidak. Bahasa lainnya, apakah data kita terditribusi normal atau tidak
(Sufren dan Yonathan, 2013:65). Uji normalitas bertujuan untuk
menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau
residual memiliki distribusi normal atau tidak, (Ghazali, 2011:160).
Normalitas data dapat dideteksi dengan melihat penyebaran
data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Jika data (titik) menyebar
menjauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal
maka tidak menunjukkan pola distribusi normal yang mengindikasikan
bahwa model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas (Ghozali,
2011: 160). Kemudian, normalitas data juga dapat dilihat dengan
menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test. Kolmogorov-Smirnmov
Test yang paling sering digunakan di SPSS dalam hal mengecek
normalitas (Sufren dan Yonathan, 2013:65). Untuk mengetahui data
terdistribusi normal atau tidak dengan menggunakan Kolmogorov-
Smirnov Test adalah dengan memperhatikan angka pada Asymp. Sig.
(2-tailed), data berdistribusi normal apabila nilai signifikansi > 0,05
dan data tidak berdistribusi tidak normal apabila nilai signifikansi
<0,05 (Sufren dan Yonathan, 2013:68).
3. Uji Hipotesis
Dalam penelitian ini peneliti ingin menguji hubungan antara satu
varibel dengan variabel lain, maka peneliti menggunakan analisis regresi.
Analisis regresi bertujuan untuk menguji hubungan antara satu variabel
61
dengan variabel lain. Kemudian dalam penelitian ini terdapat lebih dari
satu variabel dependen dan lebih dari satu varibel independen, sehingga
analisis regresi yang dipakai adalah analisis regresi berganda. Pengujian
dengan menggunkan analisis berganda sesuai dengan penelitian
sebelumnya yang telah diteliti oleh Septatya Chandra Pamungkas pada
tahun 2013. Dalam penelitian ini variabel yang akan diteliti yaitu
kepemimpinan (X1), keterlibatan semua karyawan (X2), pendekatan
proses (X3), pendekatan sistem manajemen (X4), perbaikan secara terus-
menerus (X5).
Untuk menguji hipotesis tersebut, maka dirumuskan persamaan
regresi yang digunakan adalah sebagai berikut :
Y = α + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + β5X5 + e
Y = Kinerja Karyawan
α = Konstanta
β1, β2, β3, β4, β5 = Koefisien variabel independen
X1 = Kepemimpinan
X2 = Keterlibatan semua karaywan
X3 = Pendekatan Proses
X4 = Pendekatan sistem manajemen
X5 = Perbaikan terus menerus
e = error
62
a. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t)
Uji t pada dasarnya menunjukan seberapa jauh suatu variabel
independen secara individual dalam menerangkan variasi-variasi
variabel dependen. Jika nilai probability t lebih besar dari 0,05 maka
tidak ada pengaruh dari variabel independen terhadap varibel dependen
(koefisien regresi tidak signifikan) sedangkan jika nilai probability t
lebih kecil dari 0,05 maka terdapat pengaruh dari variabel independen
terhadap variabel dependen (koefisien regresi signifikan) (Ghozali,
2011:98).
b. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen
atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh
secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat untuk
mengambil keputusan hipotesis diterima atau ditolak dengan
membandingkan tingkat signifikansi (alpha) sebesar 5% (0,05). Jika
nilai probability F lebih besar dari alpha 0,05 maka model regresi
tidak dapat digunakan untuk memprediksi variabel dependen dengan
kata lain variabel independen secara bersama-sama tidak berpengaruh
(Ghozali, 2011:84).
Dalam penelitian ini pengujian hipotesis secara simultan
dimaksudkan untuk mengukur besarnya pengaruh kepemimpinan (X1),
keterlibatan semua karyawan (X2), pendekatan proses (X3),
63
pendekatan sistem manajemen (X4), perbaikan secara terus-menerus
(X5) terhadap kinerja karyawan (Y).
c. Uji Koefisiensi Determinasi (R2)
Koefisien determinasi adalah suatu ukuran yang dapat
menjelaskan porsi variasi variabel terikat yang dapat dijelaskan oleh
garis regresinya atau variabel bebasnya. Nilai koefisien determinasi
terletak antara 0 dan 1 yaitu 0 ≤ r2
≤ 1. Bila r2
= 1 berarti 100% total
variasi variabel terikat dijelaskan oleh variabel bebasnya dan
menunjukan ketepatan yang baik. Dan bila r2
= 0 berarti tidak ada total
variasi variabel terikat yang dijelaskan oleh variabel bebasnya (Yanti,
2012:198).
Dalam output SPSS, koefisiensi determinasi terletak pada
Tabel model summeryb
dan tertulis R square. Namun untuk regresi
linier berganda sebaiknya menggunakan R square yang sudah
disesuaikan atau tertulis adjusted R square, karena disesuaikan dengan
jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian.
E. Operasional Variabel Penelitian
Operasional variabel penelitian penelitian ini dibuat dengan tujuan
memudahkan peneliti dalam membuat kuesioner penelitian. Operasional
variabel dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 3.2 berikut.
64
Tabel 3.2
Operasional Variabel Penelitian
Variabel Dimensi Indikator Skala
SMM ISO
9001:2008
(Rudy
Prihantoro
2012)
Kepemimpinan
(Nasution,
2012:53)
1. Membuat visi yang jelas 2. Menetapkan target atau
sasaran
3. Meningkatkan rasa saling
percaya antar karyawan
4. Memberikan pelatihan
untuk karyawan
Ordinal
Keterlibatan
semua
karyawan
(Nasution,
2010:183)
5. Mengerti pentingnya
kontribusi dalam bekerja
6. Identifikasi kinerjasecara
individu
7. Aktif meningkatkan
kompetensi, pengetahuan
dan pengalaman
8. Saling berbagi
pengetahuan
9. Mendiskusikan masalah
kerja
Ordinal
SMM ISO
9001:2008
Pendekatan
proses
(Rudy
Prihantoro,
2012:55)
10. Menjelaskan aktivitas
kerja sebagai sebuah
proses yang saling
berhubungan
11. Memberikan informasi
tugas dengan jelas
12. Mendirikan tanggung
jawab yang jelas
13. Evaluasi aktivitas kerja
Ordinal
Pendekatan
sistem
manajemen
(Rudy
Prihantoro:
2012:56)
14. Menstruktur sistem
untuk mencapai sasaran
15. Mengerti hubungan
saling ketergantungan
antar proses
16. Evaluasi untuk
memperbaiki sistem
Ordinal
Perbaikan
secara terus
menerus
(Rudy
Prihantoro,
2012:57)
17. Pelatihan untuk
perbaikan berkelanjutan
18. Membuat perbaikan pada
produk, proses dan
sistem menjadi sasaran
bagi semua individu
19. Mengakui perbaikan
Ordinal
Bersambung ke halaman berikutnya
65
Tabel 3.2 (Lanjutan)
Variabel Dimensi Indikator Skala
Kinerja
(Robert L.
Mathis
dan Jhon
Jackson,
2009)
Kinerja
Individual
20. Kuantitas dari hasil
21. Kualitas dari hasil
22. Ketetapan waktu dari
hasil
Ordinal
23. Kehadiran
24. Kerjasama
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umun Objek Penelitian
1. Fokus, Lokus dan Waktu Penelitian
a. Fokus penelitian
Fokus Penelitian ini adalah mengukur bagaimana pengaruh
penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2008 terhadap
kinerja karyawan PT PJB UP Mura Karang baik pengaruh secara
simultan ataupun secara parsial.
b. Lokus Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT PJB Unit Pembangkit Muara
Karang, Lokasi PLTU Muara Karang terletak di sebelah timur
Muara Sungai Karang dan lokasi PLTG/U Muara Karang terletak
di sebelah barat Muara Sungai Karang, Kelurahan Pluit, Kecamatan
Penjaringan Jakarta Utara
c. Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan diawali dengan melakukan
wawancara secara tertutup kepada supervisior manajemen sumber
daya manusia, kemudian dilanjutkan dengan studi dokumentasi,
lalu penyebaran kuesioner kepada karyawan pada bulan September
2015 sampai dengan bulan November 2015.
66
67
2. Sejarah Bedirinya PT PJB Unit Pembangkit Muara Karang
PT PJB UP Muara Karang merupakan sebuah anak perusahaan
PLN (Persero) produsen listrik yang menyuplai kebutuhan listrik
Ibukota Jakarta, terutama daerah-daerah VVIP seperti Istana Presiden,
Gedung MPR/DPR. Saat ini PT PJB UP Muara Karang mengelola 5
unit PLTU (Pusat Listrik Tenaga Uap) & 1 unit PLTGU (Pusat Listrik
Tenaga Gas Uap) Muara Karang dengan kapasitas total 1.210 MW.
Berbagai penghargaan telah diterima oleh PT PJB UP Muara
Karang yaitu Sertifikat ISO 14001 pada 7 Januari 2004 dari SAI
Global , ISO 9001 pada 9 Juni 2003 dari SAI Global, SMK3 pada
tahun 2001 dari pemerintah RI, Zero Accident pada tiap tahunnya dari
Depnakertrans, dan PLTU Muara Karang Unit 2 sebagai PLTU BBM
(Gas Percontohan) pada 27 Oktober 2003 dari PT PLN (Persero).
Unit Pembangkitan Muara Karang, dioperasikan pertama kali
pada tahun 1979 oleh PLN Pembangkitan dan Penyaluran Jawa Bagian
Barat dikenal sebagai Sektor Muara Karang. Restrukturasi di PT PLN
(Persero) melahirkan dua anak perusahaan pada tanggal 03 Oktober
1995, yaitu PT PLN Pembangkitanan Tenaga Listrik Jawa Bali I dan II
(PT PLN PJB I&PT PLN PJB II). Sektor Muara Karang menjadi salah
satu unit kerja PT PLN PJB II. Tahun 1997 Sektor Muara Karang
berubah nama menjadi PT PLN Pembangkitan Tenaga Listrik Jawa
Bali II PT PJB UP Muara Karang (PT PLN PJB II UP Muara karang).
68
Seiring dengan berkembangnya organisasi, sejak 03 Oktober 2000 PT
PLN PJB II berubah nama menjadi PT PJB (PT Pembangkitan Jawa
Bali), PT PLN PJB II UP Muara Karang ikut berubah pula menjadi PT
PJB UP Muara Karang..
3. Visi , Misi dan Motto Perusahaan
a. Visi
Menjadi perusahaan pembangkit tenaga listrik Indonesia yang
terkemuka dengan standar kelas dunia.
”To be an Indonesian leading power generation company with
world class standards.”
b. Misi
1) Memproduksi tenaga listrik yang handal dan berdaya saing
2) Meningkatkan kinerja secara berkelanjutan melalui
implementasi tata kelola pembangkitan dan sinergi business
partner dengan metode best practise dan ramah lingkungan.
3) Mengembangkan kapasitas dan kapabilitas SDM yang
mempunyai kompetensi teknik dan manajerial yang unggul
serta berwawasan bisnis.
c. Motto
Motto UP. Muara Karang adalah Aman, Andal, Efisien dan Tertib.
69
4. Tugas Pokok dan Fungsi PT Unit Pembangkit Muara Karang
Dari hasil wawancara peneliti dengan supervisor manajemen
sumber daya manusia, tugas dan fungsi PT PJB UP Muara Karang
adalah menyediakan tenaga listrik melalui kegiatan pembangkitan
tenaga listrik yang ekonomis, bermutu tinggi dan andal. Kemudian
dalam hal penyediaan energi listrik, PT PJB UP Muara Karang
merupakan produsen listrik yang menyuplai kebutuhan listrik Ibu Kota
Jakarta, terutama daerah-daerah VVIP seperti Istana Presiden dan
gedung MPR/DPR.
5. Struktur Organisasi
Struktur organisasi merupakan suatu kerangka atau bagan yang
menggambarkan suatu koordinasi jaringan kerja yang tersusun secara
formal yang menjelaskan kedudukan/posisi serta jabatan yang dapat
menggambarkan kewenangan dan tanggung jawab masing-masing
fungsi di dalam sebuah organisasi. Pada struktur organisasi (SK DIR
No.030.K/020/DIR/2010) bisa dilihat posisi-posisi yang ada di PT PJB
UP Muara Karang. Komunikasi internal yang dilakukan didalam PT
PJB UP Muara Karang dilakukan dengan berbagai macam media
antara lain: rapat dan surat.
70
Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT PJB UP Muara Karang
(Sumber : Data perusahaan PT PJB)
6. Tingkat Pengembalian Kuesioner
Berdasarkan data yang diperoleh dalam penelitian ini,
kuesioner yang dibagikan berjumlah 74 kuesioner yang disebar kepada
sampel yang memenuhi kriteria seperti karyawan pada level manager,
supervisor dan karyawan yang telah bekerja selama lebih dari satu
tahun dan juga mengetahui Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2008.
GENERAL MANAJER
Ir Bambang Iswanto
Profesional/
Fungsional
Manajer Keuangan dan Manajer Enjinering dan Administrasi Quality Essurance
Sarimudin Siregar, SE Handrie Bastian, ST
Manajer Logistic
Maryono
Manajer Pemeliharaan
Lavi Rumandioko
Manajer Operasi
Poniman
Propesional/ Fungsiopnal (F3)
Supervisor Senior RENDAL HAR PLTGU blok 1
Jayadi
Supervisor Senior HAR Mesin PLTGU Blok 1
Erryawan Kusuma
1. Irpan Krisnowanto
2. Winarko
3. Aris Kurniawan
4. Agung Wama Pratomo
71
Adapun rincian mengenai kuesioner yang dibagikan, disajikan pada
Tabel 4.1 dibawah ini.
Tabel 4.1
Distribusi Kuesioner Penelitian
Identifikasi Sampel Jumlah Presentase
Jumlah kuesioner yang
dibagikan 74 100%
Jumlah kuesioner yang
tidak kembali 0 0%
Jumlah kuesioner yang
kembali 74 100%
Kuesioner yang tidak
dapat diolah 0 0%
Kuesioner yang dapat
diolah 74 100%
Dari Tabel 4.1 di atas dapat diketahui bahwa jumlah
keseluruhan kuesioner yang telah disebarkan kepada sampel responden
sebanyak 74 kuesioner, dengan tingkat pengembalian 100 % yang
berarti seluruh kuesioner telah kembali dan dapat diolah dengan baik.
7. Karakteristik Responden Penelitian
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan pada level
manajer, supervisor dan karyawan yang mengetahui variabel sistem
manajemen mutu ISO 9001:2008 dan telah bekerja selama lebih dari
satu tahun. Data dan karakteristik responden yang digunakan dalam
penilitan dapat dilihat dalam Tabel 4.2 berikut.
72
Tabel 4.2
Karakteristik Responden
Keterangan Jumlah Persentase (%)
Jenis
Kelamin
Pria 65 87,8%
Wanita 9 12,2%
Usia
21-30 33 44,6%
31-40 26 35,1%
> 40 15 20,3%
Pendidikan
Terakhir
D3 8 10,8%
S1 37 50,0%
S2 10 13,5%
S3 0 0
Lainnya 19 25,7%
Lama
Bekerja
1-4 29 39,2%
4-8 19 25,7%
> 8 26 35,1%
Jabatan
Manajer 6 8,1%
Supervisior 21 28,4%
Asisten Supervisor 19 25,7%
Staff 28 37,8%
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2015
Pada Tabel 4.2 dapat dilhat bahwa jumlah responden
berdasarkan jenis kelamin lebih banyak didominasi oleh pria sebanyak
65 orang atau sebesar 87,8% dan wanita sebanyak 9 orang atau sebesar
12,2%.
Berdasarkan pada Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa sebagian besar
responden adalah berusia 21-30 tahun sebanyak 33 orang atau sebesar
44,6%. Sedangkan usia 30-40 tahun sebanyak 26 orang atau sebesar
35,1% dan usia lebih dari 40 tahun sebanyak 15 orang atau sebesar
20,3%. Hal ini tersebut menunjukan bahwa PT PJB UP Muara Karang
didominasi oleh karyawan dengan usia yang produktif.
73
Hasil pengamatan Tabel 4.2 menunjukan bahwa responden
dalam penelitian ini didominasi oleh karyawan yang berpendidikan S1
sebanyak 37 orang atau sebesar 50,0%. Sedangkan responden yang
berpendidikan S2 sebanyak 10 orang atau sebesar 13,5% lalu yang
berpendidikan D3 sebanyak 8 orang atau sebesar 10,8% dan yang
berpendidikan dalam kategori lainnya sebanyak 19 orang atau sebesar
25,7%. Hal tersebut menunjukan bahwa PT PJB UP Muara Karang
memerlukan karyawan yang memiliki kompetensi yang mumpuni,
sesuai standar dan dapat dikembangkan lagi.
Pada Tabel 4.2 menunjukan bahwa responden sebagian besar
dalam penelitian ini telah bekerja selama 1-4 tahun sebanyak 29 orang
atau sebesar 39,2%. Responden dengan kategori lama bekerja selama
4-8 sebanyak 19 orang atau sebesar 25,7% dan yang telah bekerja lebih
dari 8 tahun sebanyak 26 orang atau sebesar 35,1%. Hal ini
menunjukan bahwa PT PJB UP Muara Karang merupakan perusahaan
yang terbilang sudah lama berdiri.
Bedasarkan Tabel 4.2 menunjukan bahwa responden dengan
kategori Manajer sebanyak 6 orang atau sebesar 8,1%. Reponden
dengan kategori Supervisor sebanyak 21 orang atau sebesar 28,4%.
Responden dengan kategori Asisten Supervisor sebanyak 19 orang
atau sebesar 25,7% dan responden dengan kategori Staff sebanyak 28
orang atau sebesar 37,8%.
74
8. Distribusi Jawaban Responden
a. Distribusi Jawaban Responden Mengenai SMM ISO 9001:2008
Dimensi Kepemimpinan
Tabel 4.3
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepemipinan (X1)
No
Pernyataan
Persentase (%)
STS
(1)
TS
(2)
R
(3)
S
(4)
SS
(5)
1.
Manajemen membuat visi
yang jelas untuk masa
depan organisasi
0
0
4,1
40,5
55,4
2.
Manajemen selalu
menetapkan target atau
sasaran yang menantang
0
4,1
2,7
58,1
35,1
3.
Saya sangat percaya
kepada rekan kerja pada
saat bekerja
0
0
12,2
50,0
37,8
4. Manajemen menyediakan
pelatihan untuk karyawan 0 6,8 8,1 44,6 40,5
Jumlah 0 10,9 27,1 193,2 168,8
Rata-rata 0 2,7 6,8 48,3 42,2
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2015
Dari Tabel 4.3 di atas, terlihat bahwa dari empat butir
pernyataan mayoritas karyawan menjawab setuju (S) sebesar 48,3%
tetapi pada butir pernyataan keempat terlihat masih cukup banyak
karyawan yang menjawab ragu-ragu. Hal ini menunjukan bahwa
beberapa karyawan masih belum bisa merasakan pemberian pelatihan
untuk karyawan secara merata.
75
b. Distribusi Jawaban Responden Mengenai SMM ISO 9001:2008
Dimensi Keterlibatan Semua Karyawan
Tabel 4.4
Distribusi Jawaban
Responden Mengenai Keterlibatan Semua Karyawan (X2)
No
Pernyataan
Persentase (%)
STS
(1)
TS
(2)
R
(3)
S
(4)
SS
(5)
1. Saya sangat mengerti
pentingnya kontribusi
dalam bekerja
0
0
0
48,6
51,4
2. Saya mampu untuk
menilai kinerja saya
sendiri
0
1,4
12,2
50,0
36,5
3. Saya sangat aktif dalam
meningkatkan
kompetensi, pengetahuan
maupun pengalaman
pribadi untuk tujuan
perusahaan
0
0
29,7
31,1
39,2
4. Saya sangat senang
berbagi pengetahuan
kepada rekan kerja
0
0
9,5
48,6
41,9
5. Saya sangat senang untuk
mendiskusikan masalah
bersama rekan kerja
0
0
4,1
39,2
56,8
Jumlah 0 1,4 55,5 217,5 225,8
Rata-rata 0 0,3 11,1 43,5 45,2
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2015
Dari Tabel 4.4 di atas, terlihat bahwa dari 5 butir pernyataan
mayoritas karyawan menjawab sangat setuju (SS) sebesar 45,2% tetapi
pada butir pernyataan ketiga terlihat masih banyak karyawan yang
memilih ragu-ragu. Hal ini menunjukan bahwa beberapa karyawan
76
belum merasakan keharusan untuk aktif dalam meningkatkan
kompetensi, pengetahuan maupun pengalaman pribadi untuk tujuan
perusahaan.
c. Distribusi Jawaban Responden Mengenai SMM ISO 9001:2008
Dimensi Pendekatan Proses
Tabel 4.5
Distribusi Jawaban Mengenai Pendekatan Proses (X3)
No
Pernyataan
Persentase (%)
STS
(1)
TS
(2)
R
(3)
S
(4)
SS
(5)
1. Saya mengerti bahwa
setiap divisi dalam
perusahaan saling
berkaitan sebagai
sebuah proses
aktivitas kerja
0
0
12,2
48,6
39,2
2. Perusahaan
memberikan tugas
dalam bekerja
dengan jelas
0
4,1
28,4
41,9
25,7
3. Saya paham dengan
tanggung jawab saya
dalam bekerja
0
0
32,4
41,9
25,7
4. Perusahaan selalu
mengevaluasi hasil
kerja setiap divisi
1,4
5,4
29,7
37,8
25,7
Jumlah 1,4 9,5 102,7 170,2 116,3
Rata-rata 0,3 2,4 25,7 42,5 29,1
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2015
Dari Tabel 4.5 di atas, terlihat bahwa dari empat butir
pernyataan mayoritas karyawan menjawab setuju (S) sebesar 42,5%
tetapi pada butir pernyataan ketiga terlihat masih banyak karyawan
77
yang memilih ragu-ragu. Hal ini menunjukan bahwa beberapa
karyawan masih belum paham dengan tanggung jawab mereka saat
bekerja.
d. Distribusi Jawaban Responden Mengenai SMM ISO 9001:2008
Dimensi Pendekatan Sistem Manajemen
Tabel 4.6
Distribusi Jawaban
Mengenai Pendekatan Sistem Manajemen (X4)
No
Pernyataan
Persentase (%)
STS
(1)
TS
(2)
R
(3)
S
(4)
SS
(5)
1. Perusahaan memiliki
struktur sistem yang
baik untuk mencapai
sasaran
0
1,3
20,3
41,9
36,5
2. Saya paham adanya
ketergantungan antar
lini dalam bekerja
0
1,4
18,9
50,0
29,7
3. Perusahaan selalu
melakukan evaluasi
untuk terus
memperbaiki sistem
yang ada
0
8,1
20,3
44,6
27,0
Jumlah 0 10,8 59,5 136,5 93,2
Rata-rata 0 3,6 19,8 45,5 31,1
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2015
Dari Tabel 4.6 di atas, terlihat bahwa dari tiga butir pernyataan
mayoritas karyawan menjawab setuju (S) sebesar 45,5% tetapi pada
butir pernyataan pertama dan ketiga terlihat masih banyak karyawan
yang memilih ragu-ragu. Hal ini menunjukan beberapa karyawan
78
belum merasa bahwa perusahaan memiliki struktur sistem yang baik
untuk mencapai sasaran dan beberapa karyawan juga belum merasa
bahwa perusahaan selalu melakukan evaluasi untuk terus memperbaiki
sistem yang ada.
e. Distribusi Jawaban Responden mengenai SMM ISO 9001:2008
Dimensi Perbaikan Secara Terus Menerus
Tabel 4.7
Distribusi Jawaban
Mengenai Perbaikan Secara Terus Menurus (X5)
No
Pernyataan
Persentase (%)
STS
(1)
TS
(2)
R
(3)
S
(4)
SS
(5)
1. Perusahaan
memberikan pelatihan
untuk perbaikan
secara terus menerus
0
2,7
10,8
55,4
31,1
2. Perusahaan selalu
melakukan perbaikan
terus menerus pada
semua bagian tanpa
menunggu
permasalahan muncul
0
2,7
25,7
39,2
32,4
3. Saya mengakui bahwa
perbaikan merupakan
tindakan yang positif
0
1,4
16,2
43,2
39,2
Jumlah 0 6,8 52,7 137,8 102,7
Rata-rata 0 2,3 17,6 45,9 34,2
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2015
Dari Tabel 4.7 di atas, terlihat bahwa dari tiga butir pernyataan
mayoritas karyawan menjawab setuju (S) sebesar 45,9% tetapi pada
butir pernyataan kedua terlihat masih banyak karyawan yang memilih
79
ragu-ragu. Hal ini menunjukan beberapa karyawan belum merasa
bahwa belum ada tindakan perusahaan untuk selalu melakukan
perbaikan secara terus menerus pada semua bagian tanpa menunggu
permasalahan muncul.
f. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja
Tabel 4.8
Distribusi Jawaban Mengenai Kinerja Karyawan (Y)
No
Pernyataan
Persentase (%)
STS
(1)
TS
(2)
R
(3)
S
(4)
SS
(5)
1. Saya selalu mencapai
hasil kerja sesuai target 0 1,4 13,5 50,0 35,1
2. Proses kerja yang saya
lakukan sudah sesuai
standar kerja perusahaan
0
0
8,1
60,8
31,1
3. Pekerjaan yang saya
lakukan sudah sesuai
dengan waktu yang
ditetapkan
0
0
13,5
52,7
33,8
4. Saya selalu datang tepat
waktu 0 0 23,0 40,5 36,5
5. Saya mampu bekerja
sama dengan rekan kerja
yang lain
0
0
12,2
54,1
33,8
Jumlah 0 1,4 70,3 258,1 170,3
Rata-rata 0 0,3 14,1 51,6 34,1
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2015
Dari Tabel 4.8 di atas, terlihat bahwa dari lima butir pernyataan
mayoritas karyawan menjawab setuju (S) sebesar 51,6% tetapi pada
butir pernyataan keempat terlihat masih banyak karyawan yang
memilih ragu-ragu. Hal ini menunjukan bahwa beberapa karyawan
80
belum mampu untuk dapat selalu datang tepat pada waktu yang telah
ditentukan.
B. Pembahasan dan Analisis Data
1. Hasil Uji Kualitas Data
a. Hasil Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk menguji valid atau tidaknya
suatu kuesioner. Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r
hitung denga nilai r table dengan degree of freedom (df) = n-2 dengan
alpha 0,05. Jika rhitung lebih besar dari rtable dan nilai positif maka butir
atau pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid. Tabel berikut
menunjukan hasil uji validitas dari lima dimensi dan satu variabel yang
digunakan dalam penelitian ini, yaitu kepemimpinan (X1), keterlibatan
semua karyawan (X2), pendekatan proses (X3), pendekatan sistem
manajemen (X4), perbaikan secara terus menerus (X5) dan kinerja
karyawan (Y) dengan 74 sampel responden.
Tabel 4.9
Hasil Uji Validitas Kepemimpinan
Item
Pernyataan Sig(2-tailed)
Pearson
Correlation Keterangan
X_1.1 0,000 0,807** Valid
X_1.2 0,000 0,868** Valid
X_1.3 0,000 0,799** Valid
X_1.4 0,000 0,910** Valid
Sumber : Data primer diolah, 2015
81
Tabel 4.10 menunjukan dimensi kepemimpinan memiliki
kriteria valid. Hal ini dapat dilihat dari seluruh pernyataan yang
memiliki nilai signifikansi di bawah 0,05 yakni sebesar 0,000. Selain
itu, dengan melihat dari seluruh nilai Pearson Correlation yang lebih
besar dari rTabel yakni 0,2287 yang berarti bahwa secara keseluruhan
indikator kepemimpinan adalah sah atau valid.
Tabel 4.10
Hasil Uji Validitas Keterlibatan Semua Karyawan
Item
Pernyataan Sig(2-tailed)
Pearson
Correlation Keterangan
X_2.5 0,000 0,801** Valid
X_2.6 0,000 0,697** Valid
X_2.7 0,000 0,885** Valid
X_2.8 0,000 0,764** Valid
X_2.9 0,000 0,755** Valid
Sumber : Data primer diolah, 2015
Tabel 4.11 menunjukan dimensi keterlibatan semua karyawan
memiliki kriteria valid. Hal ini dapat dilihat dari seluruh pernyataan
yang memiliki nilai signifikansi di bawah 0,05 yakni sebesar 0,000.
Selain itu, dengan melihat dari seluruh nilai Pearson Correlation yang
lebih besar dari rTabel yakni 0,2287 yang berarti bahwa secara
keseluruhan indikator eterlibatan semua karyawan adalah sah atau
valid.
82
Tabel 4.11
Hasil Uji Validitas Pendekatan Proses
Item
Pernyataan Sig(2-tailed)
Pearson
Correlation Keterangan
X_3.10 0,000 0,709** Valid
X_3.11 0,000 0,817** Valid
X_3.12 0,000 0,822** Valid
X_3.13 0,000 0,904** Valid
Sumber : Data primer diolah, 2015
Tabel 4.12 menunjukan dimensi pendekatan proses memiliki
kriteria valid. Hal ini dapat dilihat dari seluruh pernyataan yang
memiliki nilai signifikansi di bawah 0,05 yakni sebesar 0,000. Selain
itu, dengan melihat dari seluruh nilai Pearson Correlation yang lebih
besar dari rTabel yakni 0,2287 yang berarti bahwa secara keseluruhan
indikator pendekatan proses adalah sah atau valid.
Tabel 4.12
Hasil Uji Validitas Pendekatan Sistem Manajemen
Item
Pernyataan Sig(2-tailed)
Pearson
Correlation Keterangan
X_4.14 0,000 0,857** Valid
X_4.15 0,000 0,706** Valid
X_4.16 0,000 0,860** Valid
Sumber : Data primer diolah, 2015
Tabel 4.13 menunjukan dimensi pendekatan sistem manajemen
memiliki kriteria sah atau valid. Hal ini dapat dilihat dari seluruh
pernyataan yang memiliki nilai signifikansi di bawah 0,05 yakni
sebesar 0,000. Selain itu, dengan melihat dari seluruh nilai Pearson
Correlation yang lebih besar dari rTabel yakni 0,2287.
83
Tabel 4.13
Hasil Uji Validitas Perbaikan Secara Terus Menerus
Item
Pernyataan Sig(2-tailed)
Pearson
Correlation Keterangan
X_5.17 0,000 0,793** Valid
X_5.18 0,000 0,875** Valid
X_5.19 0,000 0,772** Valid
Sumber : Data primer diolah, 2015
Tabel 4.14 menunjukan dimensi pendekatan proses memiliki
kriteria valid. Hal ini dapat dilihat dari seluruh pernyataan yang
memiliki nilai signifikansi di bawah 0,05 yakni sebesar 0,000. Selain
itu, dengan melihat dari seluruh nilai Pearson Correlation yang lebih
besar dari r-Tabel yakni 0,2287 yang berarti bahwa secara keseluruhan
indikator dimensi perbaikan secara terus menerus adalah sah atau
valid.
Tabel 4.14
Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan
Item
Pernyataan Sig(2-tailed)
Pearson
Correlation Keterangan
Y.20 0,000 0,739** Valid
Y.21 0,000 0,757** Valid
Y.22 0,000 0,703** Valid
Y.23 0,000 0,802** Valid
Y.24 0,000 0,810** Valid
Sumber : Data primer diolah, 2015
Tabel 4.15 menunjukan dimensi kinerja karyawan memiliki
kriteria valid. Hal ini dapat dilihat dari seluruh pernyataan yang
memiliki nilai signifikansi di bawah 0,05 yakni sebesar 0,000. Selain
itu, dengan melihat dari seluruh nilai Pearson Correlation yang lebih
84
besar dari r-Tabel yakni 0,2287 yang berarti bahwa secara keseluruhan
indikator dimensi kinerja karyawan adalah sah atau valid.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner
yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Cara yang
digunakan untuk menguji reliabilitas kuesioner pada penelitian ini
dengan melihat besaran nilai Cronbach Alfa. Suatu konstruk atau
variable dikatakan reliable jika memberikan memberikan nilai nilai
Cronbach Alpha > 0,70 (Ghozali, 2011:48).
Tabel 4.15
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s
Alpha Status
Dimensi Kepemimpinan 0,864 Reliabel
Dimensi Keterlibatan Semua Karyawan 0.832 Reliabel
Dimensi Pendekatan Proses 0,832 Reliabel
Dimensi Pendekatan Sistem Manajemen 0,736 Reliabel
Dimensi Perbaikan Terus Menerus 0,746 Reliabel
Kinerja Karyawan 0,817 Reliabel
Sumber : Data primer diolah, 2015
Berdasarkan Tabel 4.16 dapat dilihat bahwa nilai Cronbach
Alpha yang lebih besar dari 0,70. Hal ini menunjukan bahwa seluruh
penyataan dalam penelitan ini dikatakan reliable atau memiliki tingkat
kehandalan yang baik sehingga dapat digunakan dalam analisis
penelitian berikutnya.
85
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada
model regresi ditemukan adanya kolerasi antar variabel bebas
(Variable Indpendent). Model regresi yang baik seharusnya tidak
terjadi kolerasi diantara variable independen (Ghozali, 2011:105).
Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas di dalam
model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan Variance Inflation
Factor (VIF). Nilai yang umum dipakai untuk mununjukan adanya
multikolonieritas adalah Tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF
≥ 10. Setiap peneliti harus menentukan tingkat kolonieritas yang masih
dapat ditolerir. Misal nilai Tolerance = 0,10 sama dengan tingkat
kolonieritas 0,95 (Ghozali, 2011:106).
Tabel 4.16
Hasil Uji Multikolinieritas
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
(Constant)
SMM_Kepemimpinan
SMM_Keter.Karyawan
SMM_Pend.Proses
SMM_Pend.Sis.Manajemen
SMM_Perbaikan.Ter.Menerus
,899 1,112
,313 3,199
,143 6,999
,145 6,897
,194 5,156
Sumber : Data primer yang diolah, 2015
86
Berdasarkan Tabel 4.17 di atas dapat diketahui bahwa seluruh
hasil perhitungan nilai Variance Inflation Factor (VIF) pada masing-
masing variabel independen memiliki nilai VIF < 10. Jadi dapat
disimpulkan bahwa tidak ada multikolinieritas antar variabel
independen dalam model regresi.
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heterokedasitas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual antara suatu
pengamatan dengan pengamatan yang lain. Jika variance dari residual
satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
Homokedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedasitas. Model
regresi yang baik adalah yang Homokedastisitas atau tidak terjadi
heteroskedastisitas (Ghozali 2011:139).
Dalam penelitian ini cara untuk mendeteksi adanya atau
tidaknya heteroskedastisitas dengan melakukan uji Glejser, uji
heterokedastisitas dengan menggunakan uji metode glejser dilakukan
dengan meregresikan semua variabel bebas terhadap nilai mutlak
untuk residualnya. Gejala heteroskedastisitas juga ditunjukan apabila
hasil dari uji gleser kurang dari atau sama dengan 0,05 maka dapat
disimpulkan bahwa data mengalami heteroskedastisitas dan sebaliknya
(Ghozali, 2011:143).
87
Tabel 4.17
Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Metode Uji Glejser
Coefficientsa
Model
Sig.
1 (Constant) ,055
SMM_Kepemimpinan ,389
SMM_Keter.Karyawan ,744
SMM_Pend.Proses ,173
SMM_Pend.Sis.Manajemen ,454
SMM_Perbaikan.Ter.Menerus ,113
a. Dependent Variable: ABSOLUT
Sumber : Data primer diolah,2015
Berdasarkan hasil uji glesjer pada Tabel 4.18 di atas, dapat lihat
pada kolom signifikan terlihat bahwa seluruh variabel bebas memiliki
nilai signifikasi lebih besar dari probabilitas 0,05 hal tersebut
menandakan tidak terjadinya heteroskedastistas.
c. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal
atau tidak, (Ghozali, 2011:160). Normalitas dapat dideteksi dengan
melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Jika
data (titik) menyebar menjauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti
arah garis diagonal maka tidak menunjukkan pola distribusi normal
yang mengindikasikan bahwa model regresi tidak memenuhi asumsi
88
normalitas (Ghozali, 2011: 160). Gambar 4.2 menunjukan hasil uji
normalitas dalam penelitian ini.
Gambar 4.2
Hasil Uji Normalitas
Sumber : Data primer diolah, 2015
Gambar 4.2 memperlihatkan penyebaran data yang berada
disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, ini
menunjukan bahwa model regresi dalam penelitian ini telah memenuhi
asumsi normalitas.
Kemudian, normalitas data juga dapat dilihat dengan
menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test. Kolmogorov-Smirnmov
Test yang paling sering digunakan di SPSS dalam hal mengecek
normalitas (Sufren dan Yonathan, 2013:65). Untuk mengetahui data
terdistribusi normal atau tidak dengan menggunakan Kolmogorov-
Smirnov Test adalah dengan memperhatikan angka pada Asymp. Sig.
89
(2-tailed), data berdistribusi normal apabila nilai signifikansi > 0,05
dan data tidak berdistribusi tidak normal apabila nilai signifikansi
<0,05 (Sufren dan Yonathan, 2013:68).
Tabel 4.18
Hasil Kolomogorov-Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 74
Normal Mean ,0000000
Parametersa,b
Std. Deviation ,50291619
Most Extreme Absolute ,061
Differences Positive ,040
Negative -,061
Test Statistic ,061
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
Sumber : Data primer diolah, 2015
Melihat pada Tabel 4.19, data dalam penelitian ini memiliki
nilai signifikansi lebih 0,05 (0,200 > 0,05). Artinya, data dalam
penelitian ini data terdistribusi normal. Dengan demikian dapat
dilajutkan ke tahap pengujian berikutnya yaitu melakukan uji
hipotesis.
3. Uji Hipotesis
Analsis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui
ada tidaknya pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
Dalam penelitian ini variabel yang akan diteliti yaitu kepemimpinan
(X1), keterlibatan semua karyawan (X2), pendekatan proses (X3),
90
pendekatan sistem manajemen (X4) dan perbaikan secara terus-
menerus (X5).
Tabel 4.19
Hasil Uji Parameter Individual (Uji t)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t
Sig.
B
Std.
Error
Beta
1 (Constant)
SMM_Kepemimpinan
SMM_Keter.Karyawan
SMM_Pend.Proses
SMM_Pend.Sis.Mnj
SMM_Perbaikan.Ter.Menerus
3,670 ,705 5,206 ,000
,058 ,027 ,053 2,130 ,037
,124 ,043 ,123 2,900 ,005
,876 ,061 ,895 14,276 ,000
-,204 ,082 -,155 -2,498 ,015
,176 ,074 ,129 2,389 ,020
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Sumber : Data primer diolah, 2015
Berdasarkan Tabel 4.20, maka diperoleh hasil model
persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :
Y = 3,670 + 0,058X1 + 0,124X2 + 0,876X3 − 0,204X4 + 0,176X5
Dimana :
Y = Kinerja Karyawan
3,670 = Konstanta
X1 = Kepemimpinan
X2 = Keterlibatan semua karaywan
X3 = Pendekatan Proses
X4 = Pendekatan sistem manajemen
X5 = Perbaikan terus menerus
91
Dari hasil persamaan diatas dapat diartikan nilai konstanta
3,670 yang menunjukan kinerja karyawan. Setiap peningkatan
kepemimpinan (X1), keterlibatan semua karyawan (X2), pendekatan
proses (X3) dan perbaikan secara terus menerus (X5) akan berdampak
pada meningkatnya kinerja karyawan (Y), tetapi apabila terjadi
peningkatan pendekatan sistem manajemen (X4) akan berdampak pada
penurunan kinerja karyawan (Y).
a. Uji Parameter Individual (Uji t)
Uji t pada dasarnya menunjukan seberapa jauh suatu variabel
independen secara individual dalam menerangkan variasi-variasi
variabel dependen. Jika nilai probability t lebih besar dari 0,05 maka
tidak ada pengaruh dari variabel independen terhadap varibel dependen
(koefisien regresi tidak signifikan) sedangkan jika nilai probability t
lebih kecil dari 0,05 maka terdapat pengaruh dari variabel independen
terhadap variabel dependen (koefisien regresi signifikan) (Ghozali,
2011:98).
Melihat output SPPS pada Tabel 4.19 Tabel coefficients pada
uji-t diatas dan membandingkan thitung dengan tTabel sebesar 1,99547
yang diperoleh dari Tabel t dengan df = n-k (74-6) yaitu 68 dan alpha
0,05. Berikut pembahasan dari uji parsial antara dimensi
kepemimpinan, keterlibatan semua karyawan, pendekatan proses,
92
pendekatan sistem manajemen dan dimensi perbaikan terus menerus
terhadap kinerja karyawa di PT PJB UP Muara Karang.
Hipotesis 1 : Kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
Hasil Uji t untuk dimensi kepemimpinan (X1) terhadap kinerja
karyawan (Y) menunjukan nilai signifikasi sebesar 0,037 nilai ini lebih
kecil dari 0,05 (0,037 < 0,05) dan thitung lebih besar dari tTabel (2,130 >
1,995). Nilai t positif menunjukan bahwa variabel X1 mempunyai
hubungan yang searah dengan Y. Maka kesimpulan yang dapat
diambil adalah Ha1 diterima. Ini berarti penerapan SMM ISO
9001:2008 dalam bentuk kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan PT PJB UP Muara Karang. Hal
ini menunjukan bahwa penerapan kepemimpinan yang baik merupakan
komitmen yang ditunjukan oleh manajemen dalam menerapkan sistem
manajemen mutu ISO 9001:2008, sehingga semakin kuat komitmen
manajemen yang diberikan maka semakin meningkatkan kinerja
karyawan. Pendapat tersebut diperkuat oleh hasil penelitian terdahulu
yang dilakukan oleh Arie Restu Wardhani, et al., (2013) yang berjudul
“Pengaruh Implementasi Program Total Quality Manajemen
Terhadap Kinerja Pegawai Pada PLTA Siman”, hasil tersebut
menyatakan bahwa komitmen manajemen secara parsial berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil tersebut juga menjelaskan
bahwa kinerja pegawai akan meningkat apabila adanya dukungan dari
manajemen untuk selalu melakukan perubahan kearah yang lebih baik,
93
dukungan manajemen dapat diimplementasikan pada komitmen yang
tinggi dalam menyebar luaskan visi dan kebijakan mutu institusi ke
seluruh pegawai, mendorong keterlibatan karyawan dalam proses
peningkatan semua aspek kualitas.
Hasil ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh
Musran Munizu (2010) yang berjudul “Praktik Total Quality
Manajemen dan Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan (Studi
Pada PT Telkom Tbk. Cabang Makassar). Dari hasil penelitian
tersebut diketahui bahwa variabel kepemimpinan secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis 2 : Keterlibatan semua karyawan terhadap kinerja
karyawan
Hasil Uji t untuk dimensi keterlibatan semua karyawan (X2)
terhadap kinerja karyawan (Y) menunjukan nilai signifikasi sebesar
0,005 nilai ini lebih kecil dari 0,05 (0,005 < 0,05) dan thitung lebih besar
dari tTabel (2,900 > 1,995). Nilai t positif menunjukan bahwa variabel
X2 mepunyai hubungan yang searah dengan Y. Maka kesimpulan yang
dapat diambil adalah Ha2 diterima. Ini berarti penerapan SMM ISO
9001:2008 dalam bentuk keterlibatan semua karyawan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT PJB UP Muara
Karang.
94
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya
yang dilakukan Arie Restu Wardhani, et al., (2013) dalam jurnalnya
mengatakan bahwa kinerja karyawan akan meningkat jika institusi
selalu mengembangkan keterlibatan pegawai pada semua bagian untuk
mengelola semua aspek kualitas. Hasil penelitian ini mendukung teori
yang dikemukan Stephen P. Robbins (2003:91), Karyawan dalam
keterlibatan yang tinggi dengan kuat memihak pada jenis kerja yang
dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa dengan adanya
keterlibatan karyawan di dalam perusahaan akan menumbuhkan rasa
tanggung jawab yang tinggi dalam diri karyawan tersebut karena
karyawan tersebut merasa ikut serta dalam meraih keberhasilan
perusahaan sehingga karyawan tersebut akan berkomitmen untuk aktif
dalam meningkatkan kompetensi, pengetahuan maupun pengalaman
pribadi guna memberikan kinerja yang optimal.
Hipotesis 3 : Pendekatan proses terhadap kinerja karyawan
Hasil Uji t untuk dimensi pendekatan proses (X3) terhadap
kinerja karyawan (Y) menunjukan nilai signifikasi sebesar 0,000 nilai
ini lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05) dan thitung lebih besar dari tTabel
(14,276 > 1,995). Nilai t positif menunjukan bahwa variabel X3
mepunyai hubungan yang searah dengan Y. Maka kesimpulan yang
dapat diambil adalah Ha3 diterima. Ini berarti penerapan SMM ISO
95
9001:2008 dalam bentuk pendekatan proses berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan PT PJB UP Muara Karang.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh
Musran Munizu (2010) yang menunujukan bahwa manajemen proses
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil yang
dikehendaki tercapai lebih efisien bila kegiatan dan sumber daya
terkait dikelola sebagai suatu proses (Yuri dan Rahmat, 2013:28). Jika
seluruh aktivitas kerja dikelola dikelola sebagai suatu proses, dalam
hal ini karyawan akan menjadi perduli dengan tanggung jawab
pekerjaan yang mereka lakukan karena setiap divisi perusahaan
merupakan sutau proses kerja yang saling terintegrasi, kemudian
karyawan tersebut bertindak untuk selalu bekerja semaksimal
mungkin. Hal ini harus selalu beriringan dengan tindakan perusahaan
dalam pemberian tanggung jawab yang jelas dan selalu memberikan
evaluasi.
Hipotesis 4 : Pendekatan sistem manajemen terhadap kinerja
karayawan
Hasil Uji t untuk dimensi peendekatan sistem manajemen (X4)
terhadap kinerja karyawan (Y) menunjukan nilai signifikasi sebesar
0,015 nilai ini lebih kecil dari 0,05 (0,015 < 0,05) dan thitung lebih besar
dari tTabel (2,498 > 1,995). Nilai t negatif menunjukan bahwa variabel
X4 mepunyai hubungan yang berlawanan arah dengan Y. Maka
96
kesimpulan yang dapat diambil adalah Ha4 diterima. Ini berarti
penerapan SMM ISO 9001:2008 dalam bentuk pendekatan sistem
manajemen berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT PJB
UP Muara Karang.
Dalam penerapannya prinsip pendekatan sistem pada
manajemen akan membawa perusahaan pada tindakan menstrukturasi
sistem untuk mencapai sasaran dalam cara yang paling efektif (Rudy,
2012:56). Untuk mencapai sasaran yang efektif maka perusahaan akan
menentukan secara ilmiah metode terbaik untuk melaksanakan tugas
untuk menyeleksi, melatih, memotivasi pekerja dengan tujuan
meningkatkan produktivitas melalui peningkatan efisiensi pekerja.
Hipotesis 5 : Perbaikan secara terus menerus terhadap kinerja
karyawan
Hasil Uji t untuk dimensi perbaikan terus menerus (X5)
terhadap kinerja karyawan (Y) menunjukan nilai signifikasi sebesar
0,020 nilai ini lebih kecil dari 0,05 (0,020 < 0,05) dan thitung lebih besar
dari tTabel (2,389 > 1,995). Nilai t positif menunjukan bahwa variabel
X5 mepunyai hubungan yang searah dengan Y. Maka kesimpulan yang
dapat diambil adalah Ha5 diterima. Ini berarti penerapan SMM ISO
9001:2008 dalam bentuk perbaikan terus menerus berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT PJB UP Muara Karang.
97
Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Arie Restu Wardhani, et al., (2013) yang berjudul
“Pengaruh Implementasi Program Total Quality Manajemen
Terhadap Kinerja Pegawai Pada PLTA Siman” yang menyatakan
bahwa perbaikan secara terus menerus berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan. Dengan continue improvement sebuah perusahaan
akan meningkatkan kinerja mereka (Rudy, 2012:57). Hal ini dapat
dijelaskan karena dengan menggunakan prisip ini salah satunya
perusahaan akan mengarah pada tindakan untuk menyediakan
pendidikan dan pelatihan sebagai salah satu upaya perusahaan untuk
selalu meningkatkan kompetensi maupun kualitas para karyawan.
Dalam pelatihan tersebut seorang karyawan akan memiliki
peningkatan dalam hal kompetensi yang nantinya kompetensi tersebut
akan mewujudkan kinerja yang diharapkan dan berdampak pada
kinerja perusahaan.
Jadi dapat disimpulkan seluruh dimensi yang diujikan dalam
penelitian ini seluruhnya berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan
dimensi pendekatan proses merupakan dimensi yang paling
berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan melihat nilai
standardized coefficients β dan tingkat signifikansi sebesar 0,000
(0,000 < 0,05).
98
b. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Pada dasarnya Uji F menunjukan apakah semua variabel bebas
yang dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-
sama terhadap variabel terikat. Jika nilai probability F lebih kecil dari
0,05 dan memiliki nilai Fhitung lebih besar dari FTabel, maka model
regresi dalam penelitian ini layak dan berarti bahwa variabel
independen secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap variabel
dependen (Ghozali, 2011:98). Hasil uji koefisien signifikansi simultan
(uji statistik F) sebagai berikut :
Tabel 4.20
Hasil Signifikansi Simultan (Uji F)
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 465,482 5 93,096 342,869 ,000b
Residual 18,464 68 ,272
Total 483,946 73 Sumber : Data primer diolah, 2015
Hipotesis 6 : Penerapan SMM ISO 9001:2008 dalam bentuk
kepemimpinan, keterlibatan semua karyawan, pendekatan proses,
pendekatan sistem pada manajemen dan perbaikan secara terus
menerus terhadap kinerja karyawan
Pengujian secara simultan penerapan sistem manajemen mutu
ISO 9001:2008 dalam bentuk kepemimpinan (X1), keterlibatan semua
karyawan (X2), pendekatan proses (X3), pendekatan sistem
manajemen (X4), perbaikan terus menerus (X5) terhadap kinerja
99
karyawan (Y). Dari Tabel 4.20 diperoleh nilai Fhitung (342,869) >
FTabel (2.35) dan nilai signifikan lebih kecil dari nilai probabilitas
0,05 atau nilai 0,000 < 0,05, maka Ha6 diterima, berarti secara
bersama-sama (simultan) penerapan sistem manajemen mutu ISO
9001:2008 dalam bentuk kepemimpinan (X1), keterlibatan semua
karyawan (X2), pendekatan proses (X3), pendekatan sistem
manajemen (X4), perbaikan terus menerus (X5) berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan (Y).
c. Uji Koefisiensi Determinasi (R2)
Koefisien determinasi adalah suatu ukuran yang dapat
menjelaskan porsi variasi variabel terikat yang dapat dijelaskan oleh
garis regresinya atau variabel bebasnya atau dapat diartikan untuk
mengetahui seberapa besar kemampuan variabel dependen dapat
dijelaskan oleh variabel independen. Dalam output SPSS, koefisiensi
determinasi terletak pada Tabel model summeryb
dan tertulis R square.
Namun untuk regresi linier berganda sebaiknya menggunakan R
square yang sudah disesuaikan atau tertulis adjusted R square, karena
disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang digunakan dalam
penelitian. Hasil uji koefisiensi determinasi dapat dilihat pada Tabel
4.21.
100
Tabel 4.21
Hasil Uji Koefisiensi Determinasi (Uji R2)
Model Summaryb
Model
R
R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin-
Watson
1 ,981a ,962 ,959 ,521 1,675
a. Predictors: (Constant), SMM_Perbaikan.Ter.Menerus,
SMM_Kepemimpinan, SMM_Keter.Karyawan, SMM_Pend.Sis.Mnj,
SMM_Pend.Proses
b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Sumber : Data primer diolah, 2015
Berdasarkan Tabel 4.21 di atas dapat dilihat bahwa nilai
koefisien determinasi (R2) sebesar 0.959 sudah sangat tinggi yang
berarti 95,9% variabel dependen (kinerja karyawan) dapat dijelaskan
oleh variabel independen (penerapan sistem manajemen mutu ISO
9001:2008 dalam bentuk kepemimpinan, keterlibatan semua karyawan,
pendekatan proses, pendekatan sistem manajemen dan perbaikan
secara terus menerus). Sedangkan sisanya 4,1 % dijelaskan oleh
variabel lain diluar penelitian ini.
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh sistem
manajemen mutu ISO 9001:2008 terhadap kinerja karyawan PT PJB UP
Muara Karang dan untuk mengetahui bentuk penerapan sistem manajemen
mutu ISO 9001:2008 manakah yang paling dominan mempengaruhi
kinerja karyawan. Berdasarkan pada data yang telah dikumpulkan dan
telah dilakukan pengujian dengan menggunakan model regresi linier
berganda, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2008 dalam bentuk
kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT
PJB UP Muara Karang dengan nilai thitung sebesar 2,130 dan nilai
signifikansi sebesar 0,037.
2. Penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2008 dalam bentuk
keterlibatan semua karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan PT PJB UP Muara Karang dengan nilai thitung sebesar 2,900
dan nilai signifikansi sebesar 0,005.
3. Penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2008 dalam bentuk
pendekatan proses berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
PT PJB UP Muara Karang dengan nilai thitung sebesar 14,276 dan nilai
signifikasi sebesar 0,000.
101
102
4. Penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2008 dalam bentuk
pendekatan sistem manajemen berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan PT PJB UP Muara Karang dengan nilai thitung sebesar 2,498
dan nilai signifikansi sebesar 0,015.
5. Penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2008 dalam bentuk
perbaikan secara terus-menerus berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan PT PJB UP Muara Karang dengan nilai thitung sebesar
2,389 dan nilai signifikansi sebesar 0,020.
6. Penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2008 dalam bentuk
kepemimpinan, keterlibatan semua karyawan, pendekatan proses,
pendekatan sistem manajemen dan perbaikan secara terus menerus
berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan PT
PJB UP Muara Karang dengan nilai Fhitung (342,869) > Ftabel (2,35) dan
nilai signifikasi (0,000) < nilai probabilitas (0,05).
7. Penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2008 dalam bentuk
pendekatan proses adalah dimensi sistem manajemen mutu ISO
9001:2008 memiliki nilai signifikansi sebesar 0,000 dan nilai
Standardized Coefficient β paling besar yaitu 0,895. Hal tersebut
menunjukan bahwa penerapan yang paling dominan pengaruhnya
terhadap kinerja karyawan PT PJB UP Muara Karang adalah
pendekatan proses.
103
B. Implikasi
Berdasarkan penjelasan dan kesimpulan di atas menyatakan bahwa
variabel independen yaitu penerapan sistem manajemen mutu ISO
9001:2008 dalam bentuk kepemimpinan, keterlibatan semua karyawan,
pendekatan proses, pendekatan sistem manajemen dan perbaikan secara
terus menerus memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel
dependen yaitu kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan.
Oleh karena itu perlu ada perhatian yang serius dari pimpinan
maupun manajer mengenai faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja
para karyawannya, terutama dalam menerapkan prinsip-prinsip sistem
manejemen ISO 9001:2008 seperti menetapkan target atau sasaran yang
menantang agar seluruh karyawan dapat termotivasi dalam bekerja yang
didukung dengan menyediakan pelatihan untuk karyawan. Pemimpin juga
perlu melibatkan seluruh karyawan dalam menerapkan sistem manajemen
mutu ISO 9001:2008 karena dalam mencapai sebuah sasaran mutu perlu
adanya kontribusi dalam seluruh karyawan. Pendekatan dan perbaikan
secara terus menerus juga harus dilakukan pada segi proses aktivitas
perusahaan maupun pada sistem manajemen dengan cara selalu melakukan
evaluasi dan perbaikan pada seluruh bagian tanpa harus menunggu
permasalahan datang.
104
C. Saran
Adapun saran-saran yang dapat peneliti sampaikan sehubungan
dengan hasil penelitian yang telah dilakukan, ialah sebagai berikut:
1. Bagi peneliti selanjutnya
Dengan telah selesainya dilakukan penelitian ini, diharapkan
penelitian selanjutnya dapat menggunakan penelitian ini sebagai
referensi, dengan metode atau model penelitian yang berbeda dan pada
objek yang berbeda, misalnya pada jenis perusahaan atau organisasi
yang berbeda sehingga dapat dilihat perbedaannya. serta untuk
penelitian selanjutnya sebaiknya mengunakan sampel yang lebih
banyak lagi agar hasil perhitungannya lebih akurat.
2. Bagi Akademisi
Penelitian mengenai pengujian pengaruh penerapan sistem
manajemen mutu ISO 9001:2008 terhadap kinerja karyawan dengan
menguji prinsip-prinsip ISO yang relatif masih jarang, demikian juga
referensi yang peneliti dapatkan masih sangat terbatas. Oleh karena itu,
bagi kalangan akademisi diharapkan dapat mengembangkan penelitian ini
sebagai bahan refrensi untuk penelitian-penelitian selanjutnya.
3. Bagi perusahaan
Dengan mempertimbangkan bahwa terdapat pengaruh dalam
penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2008 di PT PJB UP
Muara Karang maka direkomendasikan kepada PT PJB UP Muara
105
Karang agar dapat mempertahankan sertifikat ISO yang telah
diperoleh. Kemudian disarankan untuk dapat meng-up grade ISO
9001:2008 ke ISO 9001:2015 karena dalam ISO 9001:2015 telah
direvisi dan dikembangkan lebih baik dari versi-versi sebelumnya.
Hasil penelitian ini diharapkan juga agar PT PJB UP Muara
Karang dapat lebih memperhatikan hal-hal yang dapat meningkatkan
kinerja seluruh karyawannya. Seperti senantiasa mengomptimalisasi
sumber daya yang dimiliki berupa memberikan pemahaman terhadap
aturan yang ada pada perusahaan dan meningkatkan rasa tanggung
jawab kepada seluruh karyawan pentingnya sebuah kualitas yang akan
dirasakan oleh masyarakat.
DAFTAR PUSTAKA
Ariani, Dorothea Wahyu, “Manajemen Kualitas”, Jakarta, Universitas
Terbuka, 2011.
Budiasih, Yanti, “Statistika Deskriptif untuk Ekonomi dan Bisnis”, Ciputat,
Jelajah Nusa, 2012.
Ghozali, Imam, “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”.
Semarang : BP UNDIP. 2011.
Hasibuan, Malayu S.P., “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta, PT Bumi
Aksara, 2001.
Hasibuan, Malayu S.P., “Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi”,
Jakarta, PT Bumi Aksara, 2012.
Heizer, Jay dan Barry Render, “Manajemen Operasi, Buku 1, Edisi 9”,
Jakarta, Salemba Empat, 2009.
Mangkunegara, Anwar Prabu, “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”.
Bandung : PT Remaja Rosdakarya Offset, 2006.
Mathis, Robert L. dan John H. Jackson, “Human Resource Management,
Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta, Salemba Empat, 2009.
Mondy, R. Wayne, “Manajemen Sumber Daya Manusia, Terjemahan Edisi
kesepuluh jilid I”, Erlangga, Jakarta, 2008.
Munizu, Musran, “Praktik Total Quality Management (TQM) dan Pengaruhnya
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Telkom Tbk. Cabang
Makassar)”, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, vol.12, no. 2, pp 185,
September 2010.
Nasution, M. Nur, “Manajemen Mutu Terpadu: Total Quality Management”,
Bogor Selatan, Ghalia Indonesia, 2010.
106
107
Nasution, M. Nur, “Manajemen Mutu Terpadu: Total Quality Management, Edisi
Kedua”, Bogor, Ghalia Indonesia, 2005.
Prawirosentono, Suyadi, “Filosofi Baru Tentang Manajemen Mutu Terpadu
Abad 21”, Jakarta, PT Bumi Aksara, 2007.
Prihantoro, Rudy, “Konsep Pengendalian Mutu”, Bandung, Remaja Rosdakarya,
2012.
Restu Wardhani, Arie dan Emma Budi Sulistiarini dan Anang Efendi,
“Pengaruh Implementasi Program Total Quality Management
Terhadap Kinerja Pegawai Pada PLTA Siman”, Jurnal Teknik
Industri-Universitas Bung Hatta, Vol. 2 No. 1, pp. 73-82, Juni 2013.
Rivai, Veithzal, “Performance Apprasial, Jakarta, PT Raja Graindo, 2005.
Robbins, Stepen P, “Perilaku Organisasi, Jilid 2, Jakarta, PT Indeks Kelompok
Gramedia, 2003.
Sedarmayanti, “Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja”, Bandung, CV
Mandar Maju, 2009.
Sufren dan Yonathan Natanael, “Mahir Menggunakan SPSS Secara Otodidak”,
Jakarta, PT Elex Media Komputindo, 2013.
Sugiyono, “Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif”, Bandung, CV
Alfabeta, 2009.
Suharyadi dan Purwanto S. K, “Statistika: Untuk Ekonomi dan Keuangan
Modern, buku satu edisi kedua, Jakarta, Salemba Empat, 2008.
Sulistyani, Ambar Teguh dan Rosidah, “Manajemen Sumber Daya Manusia:
Konsep, Teori, dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik”.
Jakarta : Graha Ilmu, 2009.
108
Suliyanto, “Ekonometrika Terapan: Teori & Aplikasi dengan SPSS”, Yogyakarta,
CV. Andi Offset, 2011.
Sutrisno, Edy, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta, Kencana, 2011.
Tjiptono, Fandy dan Anastasia Diana, “Total Quality Manajemen”,
Yogyakarta, CV. Andi Offset, 2003.
Umar, Husein. “Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan:
Paradigma Positivistik dan Berbasis Pemecahan Masalah”, Jakarta,
PT Raja Grafindo Persada, 2008.
Wibowo, “Manejemen Kinerja, Edisi Ketiga”, Jakarta, PT Raja Grafindo
Persada, 2012.
Wirawan, “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Aplikasi dan Pnelitian”,
Jakarta, Salemba Empat, 2012.
Yuri dan Rahmat Nurcahyo, “TQM Manajemen Kualitas Total dalam Perspektif
Teknik Industri”, Jakarta Barat, PT Indeks Permata Puri Media, 2013.
http://www.cnnindonesia.com/ekonomi/20150216211606-85-32599/bps-12-ibu-
desa-belum-teraliri-listrik/, ,“BPS: 12 Ribu Desa Belum Teraliri Listrik”,
diakses pada tanggal 16 Februari 2015
http://www.dckonsultan.com/klausul/ iso-9001, “KLAUSUL ISO 9001:2008 Sistem
Manajemen Mutu”, diakses pada tanggal 1 Desember 2015
http://m.tempo.co/read/news/2015/09/03/083697475/gardukembangan-terbakar-
pln-lakukan-pemadaman-bergilir, “Gardu Kembangan Terbakar-PLN
Lakukan Pemadaman Bergilir”, diakses pada tanggal 03 Agustus 2015
https://id.wikipedia.org/wiki/Organisasi_Internasional_untuk_Standardisasi,
diakses pada tanggal 29 Oktober 2015
109
Lampiran 1: Lembar Kuesioner
Hal : Permohonan Pengisian Kuesioner Jakarta, November 2015
Kepada Yth.
Bapak/Ibu/Saudara/i Responden
Di Tempat
Dengan hormat,
Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir sebagai mahasiswa Program
Strata Satu (SI) Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, saya :
Nama : Willian Tsania Rahman
NIM : 1111081000084
Bermaksud melakukan penelitian ilmiah untuk penyusunan skripsi dengan judul
“Pengaruh Penerapan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2008 terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan PT. PJB Unit Pembangkit Muara
Karang)”.
Untuk itu, saya sangat mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i
untuk menjadi responden dengan mengisi lembar kuesioner ini secara lengkap dan
sebelumnya saya mohon maaf telah mengganggu waktu bekerja
Bapak/Ibu/Saudara/i. Data yang diperoleh hanya akan digunakan untuk
kepentingan penelitian dan tidak digunakan sebagai penilaian kinerja di tempat
119
Bapak/Ibu/Saudara/i bekerja, sehingga kerahasiaan akan saya jaga sesuai dengan
etika penelitian.
Informasi yang diperoleh atas partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/i merupakan
faktor kunci untuk mengetahui pengaruh prinsip sistem mananejem mutu ISO
9001:2008 terhadap kinerja karyawan dan data ini akan diolah oleh bantuan
program komputer.
Dimohon untuk membaca setiap pertanyaan secara hati-hati dan
menjawab dengan lengkap karena apabila terdapat salah satu nomor
yang tidak diisi maka kuesioner dianggap tidak berlaku.
Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan anda, yang
penting memilih jawaban yang paling sesuai dengan pendapat anda.
Apabila diantara Bapak/Ibu/Saudara/i ada yang membutuhkan hasil penelitian ini,
maka Bapak/Ibu/Saudara/i dapat menghubungi saya (telepon dan e-mail tertera).
Atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i meluangkan waktu untuk mengisi dan
menjawab semua pertanyaan dalam penelitian ini, saya ucapkan terima kasih.
Hormat Saya
Peneliti
Willian Tsania Rahman
111
A. Identitas Responden
Mohon memberi tanda ceklis (√) sesuai dengan jawaban yang anda pilih.
Nama : ………………………………….
Lainnya ………… (mohon diperinci)
Lama Bapak/Ibu Bekerja : [ ] 1-4 tahun [ ] 4-8 tahun
: [ ] >8 tahun
Jabatan : ……………….
B. Petunjuk Pengisian Kuesioner
1. Daftar pernyataan diisi dengan cara memberi tanda check list (√) pada
salah satu alternatif jawaban.
2. Bila ada pembatalan dari jawaban semula maka jawaban semula cukup
diberi tanda silang (X) kemudian berikan tanda check list (√) pada
jawaban pengganti.
Keterangan :
STS : Sangat Tidak Setuju
TS : Tidak Setuju
RR : Ragu-ragu
S : Setuju
SS : Sangat Setuju
Jenis Kelamin : [ ] Pria [ ] Wanita
Umur : [ ] < 20 [ ] 21-30
[ ] 31-40 [ ] ≥ 40
Pendidikan Tetakhir : [ ] D3 [ ] S1
[ ] S2 [ ] S3
112
Kepemimpinan
No Pernyataan Jawaban
STS TS RR S SS
1. Manajemen membuat visi yang jelas
untuk masa depan organisasi
2. Manajemen selalu menetapkan target
atau sasaran yang menantang
3. Saya sangat percaya kepada rekan kerja
pada saat bekerja
4. Manajemen menyediakan pelatihan
untuk karyawan
Keterlibatan Semua Karyawan
No Pernyataan Jawaban
STS TS RR S SS
5. Saya sangat mengerti pentingnya
kontribusi dalam bekerja
6. Saya mampu untuk menilai kinerja saya
sendiri
7. Saya sangat aktif dalam meningkatkan
kompetensi, pengetahuan maupun
pengalaman pribadi untuk tujuan
perusahaan
8. Saya sangat senang berbagi
pengetahuan kepada rekan kerja
9. Saya sangat senang untuk
mendiskusikan masalah bersama rekan
kerja
Pendekatan Proses
No Pernyataan Jawaban
STS TS RR S SS
10. Saya mengerti bahwa setiap divisi
dalam perusahaan saling berkaitan
sebagai sebuah proses aktivitas kerja
11. Perusahaan memberikan tugas dalam
bekerja dengan jelas
12. Saya paham dengan tanggung jawab
saya dalam bekerja
13. Perusahaan selalu mengevaluasi hasil
kerja setiap divisi
113
Pendekatan Sistem Manajemen
No Pernyataan Jawaban
STS TS RR S SS
14. Perusahaan memiliki struktur sistem
yang baik untuk mencapai sasaran
15. Saya paham adanya ketergantungan
antar lini dalam bekerja
16. Perusahaan selalu melakukan evaluasi
untuk terus memperbaiki sistem yang
ada
Perbaikan Secara Terus-Menerus
No Pernyataan Jawaban
STS TS RR S SS
17. Perusahaan memberikan pelatihan untuk
perbaikan secara terus menerus
18. Perusahaan selalu melakukan perbaikan
terus menerus pada semua bagian tanpa
menunggu permasalahan muncul
19. Saya mengakui bahwa perbaikan
merupakan tindakan yang positif
Kinerja Karyawan
No Pernyataan Jawaban
STS TS RR S SS
20. Saya selalu mencapai hasil kerja sesuai
target
21. Proses kerja yang saya lakukan sudah
sesuai standar kerja perusahaan
22. Pekerjaan yang saya lakukan sudah
sesuai dengan waktu yang ditetapkan
23. Saya selalu datang tepat waktu
24. Saya mampu bekerja sama dengan
rekan kerja yang lain
* Terima Kasih *
Jika ada kritik dan saran, dapat menghubungi Willian Tsania Rahman (0838
1390 0492) atau E-Mail [email protected].
Atas kesediaan Bapak/Ibu saya ucapkan terima kasih
114
Lampiran 2: Data Responden
No. Jenis
Kelamin Usia
Pend.
Terakhir
Lama
Bekerja Jabatan
1 Wanita > 40 Lainnya > 8 Supervisor
2 Wanita 21-30 S1 1-4 Supervisor
3 Pria > 40 Lainnya 4-8 Supervisor
4 Pria > 40 Lainnya > 8 Manajer
5 Wanita 21-30 S1 4-8 Supervisor
6 Pria 31-40 S1 > 8 Supervisor
7 Pria 31-40 S2 > 8 Manajer
8 Wanita 21-30 S1 1-4 Staff
9 Wanita 21-30 D3 1-4 Staff
10 Pria 21-30 S1 1-4 Asisten Supervisor
11 Pria 21-30 S1 1-4 Staff
12 Pria 21-30 S1 1-4 Asisten Supervisor
13 Pria 21-30 D3 4-8 Staff
14 Pria 31-40 S1 4-8 Staff
15 Wanita 31-40 S1 > 8 Asisten Supervisor
16 Wanita 21-30 S1 4-8 Asisten Supervisor
17 Pria 31-40 S1 > 8 Asisten Supervisor
18 Wanita 21-30 S1 1-4 Asisten Supervisor
19 Pria 21-30 S1 1-4 Asisten Supervisor
20 Pria > 40 S1 > 8 Staff
21 Wanita 31-40 S1 4-8 Supervisor
22 Pria 21-30 S2 1-4 Asisten Supervisor
23 Pria 31-40 Lainnya > 8 Staff
24 Pria > 40 Lainnya > 8 Supervisor
25 Pria 21-30 S1 1-4 Supervisor
26 Pria > 40 Lainnya 4-8 Asisten Supervisor
27 Pria > 40 Lainnya > 8 Manajer
28 Pria 21-30 S1 4-8 Supervisor
29 Pria 31-40 S2 > 8 Supervisor
30 Pria 31-40 S2 > 8 Manajer
31 Pria 21-30 S1 1-4 Staff
32 Pria 31-40 S1 1-4 Asisten Supervisor
33 Pria 31-40 D3 4-8 Staff
34 Pria 31-40 S1 4-8 Staff
35 Pria 21-30 S1 1-4 Asisten Supervisor
36 Pria 21-30 D3 4-8 Staff
37 Pria 31-40 S2 4-8 Staff
Bersambung ke halaman berikutnya
115
(Lanjutan)
No. Jenis
Kelamin Usia
Pend.
Terakhir
Lama
Bekerja Jabatan
38 Pria 31-40 S2 > 8 Asisten Supervisor
39 Pria 21-30 Lainnya 4-8 Asisten Supervisor
40 Pria 31-40 D3 > 8 Asisten Supervisor
41 Pria 21-30 Lainnya 1-4 Asisten Supervisor
42 Pria 21-30 Lainnya 1-4 Asisten Supervisor
43 Pria > 40 S1 > 8 Staff
44 Pria 31-40 D3 4-8 Supervisor
45 Pria 21-30 S2 1-4 Asisten Supervisor
46 Pria 31-40 Lainnya > 8 Staff
47 Pria > 40 Lainnya > 8 Supervisor
48 Pria 21-30 S1 1-4 Staff
49 Pria > 40 Lainnya 4-8 Supervisor
50 Pria > 40 Lainnya > 8 Manajer
51 Pria 21-30 S1 4-8 Supervisor
52 Pria 31-40 S1 > 8 Supervisor
53 Pria 31-40 S2 > 8 Manajer
54 Pria 21-30 S1 1-4 Staff
55 Pria 21-30 D3 1-4 Supervisor
56 Pria 21-30 S1 1-4 Asisten Supervisor
57 Pria 31-40 S1 1-4 Staff
58 Pria 21-30 D3 1-4 Supervisor
59 Pria 21-30 S1 1-4 Asisten Supervisor
60 Pria 21-30 S1 1-4 Staff
61 Pria 31-40 S1 > 8 Staff
62 Pria 31-40 Lainnya 4-8 Staff
63 Pria 31-40 S2 > 8 Staff
64 Pria 31-40 S1 1-4 Staff
65 Pria 21-30 S1 1-4 Staff
66 Pria > 40 S1 > 8 Staff
67 Pria 31-40 S1 4-8 Supervisor
68 Pria 21-30 S2 1-4 Staff
69 Pria 31-40 Lainnya > 8 Staff
70 Pria > 40 Lainnya > 8 Supervisor
71 Pria 21-30 S1 1-4 Staff
72 Pria > 40 Lainnya 4-8 Supervisor
73 Pria > 40 Lainnya > 8 Supervisor
74 Pria 21-30 S1 1-4 Staff
116
Lampiran 3: Data Pernyataan Kuesioner
Tabulasi jawaban kuesioner dimensi kepemimpinan
No. P1 P2 P3 P4 Jml
1 5 5 5 5 20
2 5 5 5 5 20
3 5 4 4 4 17
4 5 5 5 5 20
5 5 4 5 5 19
6 5 5 5 5 20
7 4 4 4 4 16
8 5 4 4 4 17
9 4 4 4 4 16
10 5 4 4 4 17
11 5 5 4 4 18
12 4 4 4 4 16
13 4 4 4 3 15
14 4 4 4 4 16
15 3 2 4 2 11
16 3 4 4 2 13
17 5 4 4 5 18
18 5 5 5 5 20
19 5 5 4 5 19
20 4 4 3 4 15
21 4 4 4 4 16
22 4 4 3 4 15
23 5 4 4 4 17
24 5 5 5 5 20
25 5 4 5 4 18
26 5 5 5 5 20
27 5 5 5 5 20
28 4 4 4 4 16
29 4 3 3 3 13
30 5 5 5 5 20
31 4 4 4 4 16
32 5 4 5 5 19
33 4 4 3 4 15
34 5 5 5 5 20
35 4 4 4 4 16
36 5 5 5 5 20
Bersambung ke halaman berikutnya
117
(Lanjutan)
No. P1 P2 P3 P4 Jml
37 5 4 4 3 16
38 5 5 5 5 20
39 5 5 5 5 20
40 4 4 3 4 15
41 5 4 4 3 16
42 5 4 4 4 17
43 5 5 5 5 20
44 4 4 5 4 17
45 4 5 5 5 19
46 5 5 5 5 20
47 5 4 4 4 17
48 4 5 4 5 18
49 4 4 3 4 15
50 5 5 5 5 20
51 5 4 5 5 19
52 5 4 4 5 18
53 5 4 4 4 17
54 5 5 5 5 20
55 4 5 4 4 17
56 4 4 4 4 16
57 4 2 3 2 11
58 5 4 4 4 17
59 4 4 4 3 15
60 4 4 4 4 16
61 4 5 4 3 16
62 4 3 4 2 13
63 4 4 3 4 15
64 4 4 4 5 17
65 4 4 4 4 16
66 5 5 5 5 20
67 3 2 4 2 11
68 5 4 5 5 19
69 4 4 3 4 15
70 4 4 4 4 16
71 5 5 5 5 20
72 5 4 4 4 17
73 5 4 5 4 18
74 5 5 5 5 20
118
Tabulasi jawaban kuesioner dimensi keterlibatan semua karyawan
No. P5 P6 P7 P8 P9 Jml
1 5 5 5 5 5 25
2 5 5 5 5 5 25
3 5 4 5 4 5 23
4 4 4 5 5 5 23
5 4 3 3 4 4 18
6 5 5 5 5 5 25
7 5 4 5 5 5 24
8 4 4 4 4 4 20
9 4 3 3 4 4 18
10 4 4 3 4 4 19
11 4 3 4 5 5 21
12 5 4 4 4 5 22
13 4 4 3 4 4 19
14 5 4 5 5 5 24
15 4 4 3 5 5 21
16 4 4 3 5 5 21
17 5 4 4 4 5 22
18 5 5 5 5 5 25
19 5 5 5 5 5 25
20 4 3 3 4 4 18
21 4 4 3 4 4 19
22 4 2 4 4 5 19
23 4 3 4 4 4 19
24 5 5 4 5 4 23
25 5 5 5 5 5 25
26 4 3 4 3 5 19
27 5 4 3 4 5 21
28 4 4 5 4 5 22
29 5 5 5 5 5 25
30 4 4 3 4 4 19
31 5 4 5 4 5 23
32 4 4 3 3 4 18
33 5 5 5 5 5 25
34 4 5 4 5 4 22
35 4 3 4 5 5 21
36 5 4 4 4 5 22
37 4 4 3 4 4 19
Bersambung ke halaman berikutnya
119
(Lanjutan)
No. P5 P6 P7 P8 P9 Jml
38 5 4 4 5 5 23
39 5 5 5 5 5 25
40 5 4 5 5 5 24
41 4 4 4 4 4 20
42 4 4 3 3 4 18
43 5 4 4 4 4 21
44 5 5 5 5 5 25
45 4 4 3 3 4 18
46 5 5 5 5 5 25
47 5 5 4 5 4 23
48 5 4 3 4 3 19
49 5 5 5 4 5 24
50 4 4 4 3 4 19
51 5 5 5 5 5 25
52 4 4 5 4 5 22
53 4 5 4 4 4 21
54 4 5 3 4 3 19
55 5 4 5 5 5 24
56 5 5 5 5 5 25
57 5 4 5 4 5 23
58 4 4 3 4 4 19
59 5 5 5 5 5 25
60 5 5 5 5 5 25
61 4 4 3 4 4 19
62 5 4 4 4 4 21
63 5 5 5 5 5 25
64 4 4 3 4 3 18
65 5 5 4 5 5 24
66 4 4 4 4 4 20
67 4 4 3 3 4 18
68 5 5 5 5 5 25
69 4 4 3 4 4 19
70 4 5 5 4 5 23
71 4 3 4 4 4 19
72 5 5 4 3 4 21
73 5 5 4 4 5 23
74 4 3 3 4 4 18
120
Tabulasi jawaban kuesioner dimensi pendekatan proses
No. P10 P11 P12 P13 Jml
1 5 5 5 5 20
2 5 5 5 5 20
3 4 4 4 4 16
4 5 5 4 5 19
5 4 3 4 3 14
6 5 4 5 5 19
7 5 4 5 4 18
8 4 3 3 3 13
9 5 2 4 1 12
10 4 4 4 4 16
11 5 4 4 4 17
12 4 4 3 4 15
13 4 3 4 3 14
14 5 4 5 5 19
15 5 2 4 2 13
16 5 2 4 3 14
17 5 4 4 4 17
18 5 5 5 5 20
19 5 4 5 4 18
20 4 5 4 4 17
21 4 3 4 4 15
22 5 3 3 3 14
23 3 3 3 3 12
24 4 5 4 4 17
25 5 5 4 5 19
26 4 4 3 4 15
27 4 4 4 4 16
28 5 4 3 5 17
29 5 5 5 5 20
30 4 4 3 3 14
31 5 5 4 5 19
32 4 3 4 3 14
33 4 5 5 5 19
34 4 3 4 4 15
35 3 3 4 3 13
36 4 5 4 4 17
37 3 3 3 3 12
Bersambung ke halaman berikutnya
121
(Lanjutan)
No. P10 P11 P12 P13 Jml
38 4 4 4 4 16
39 5 5 5 5 20
40 5 4 4 4 17
41 4 3 3 3 13
42 3 3 3 3 12
43 4 3 3 2 12
44 5 4 5 4 18
45 4 4 4 4 16
46 5 4 5 5 19
47 4 4 3 4 15
48 3 3 4 3 13
49 4 5 5 5 19
50 4 4 4 3 15
51 4 5 4 5 18
52 4 4 3 4 15
53 4 3 3 3 13
54 3 4 3 3 13
55 5 4 5 4 18
56 4 4 5 5 18
57 4 5 3 3 15
58 4 3 3 4 14
59 5 5 5 5 20
60 5 5 5 5 20
61 4 3 3 3 13
62 3 3 3 3 12
63 5 5 4 4 18
64 4 4 4 4 16
65 5 4 4 4 17
66 3 4 3 2 12
67 3 3 3 3 12
68 5 5 5 5 20
69 4 3 3 2 12
70 4 4 4 4 16
71 4 4 3 3 14
72 4 4 4 4 16
73 5 4 5 4 18
74 4 3 3 3 13
122
Tabulasi jawaban kuesioner dimensi pendekatan sistem manajemen
No. P14 P15 P16 Jml
1 5 4 5 14
2 5 5 5 15
3 4 4 5 13
4 5 5 5 15
5 4 4 4 12
6 5 5 5 15
7 5 4 5 14
8 5 5 4 14
9 3 4 4 11
10 4 4 4 12
11 4 5 4 13
12 4 4 4 12
13 4 4 3 11
14 4 5 4 13
15 3 3 3 9
16 3 4 2 9
17 4 5 4 13
18 5 5 5 15
19 5 5 5 15
20 4 4 4 12
21 4 4 4 12
22 3 5 4 12
23 5 4 4 13
24 5 4 5 14
25 5 5 5 15
26 4 3 4 11
27 4 4 4 12
28 5 4 4 13
29 5 5 5 15
30 4 3 3 10
31 5 4 5 14
32 3 4 3 10
33 5 5 4 14
34 4 3 4 11
35 3 3 4 10
36 5 4 4 13
37 3 3 3 9
Bersambung ke halaman berikutnya
123
(Lanjutan)
No. P14 P15 P16 Jml
38 4 4 4 12
39 5 5 5 15
40 4 4 5 13
41 3 3 4 10
42 3 4 2 9
43 4 4 2 10
44 5 4 4 13
45 4 4 4 12
46 5 5 4 14
47 4 4 3 11
48 3 3 4 10
49 5 4 5 14
50 4 4 3 11
51 5 4 5 14
52 4 4 3 11
53 4 3 3 10
54 4 2 4 10
55 5 4 5 14
56 5 5 4 14
57 3 4 4 11
58 4 4 3 11
59 5 5 5 15
60 5 5 5 15
61 4 4 2 10
62 3 3 3 9
63 4 5 4 13
64 4 4 4 12
65 4 4 4 12
66 2 5 2 9
67 3 3 3 9
68 5 5 5 15
69 4 3 2 9
70 3 5 3 11
71 4 3 3 10
72 4 3 4 11
73 5 4 4 13
74 3 4 3 10
124
Hasil jawaban kuesioner dimensi perbaikan secara terus menerus
No. P17 P18 P19 Jml
1 4 5 5 14
2 5 5 5 15
3 5 4 4 13
4 5 5 5 15
5 4 3 4 11
6 5 5 5 15
7 4 4 5 13
8 4 4 5 13
9 4 4 4 12
10 4 4 4 12
11 4 4 4 12
12 4 4 4 12
13 3 3 4 10
14 4 4 5 13
15 2 2 4 8
16 2 2 3 7
17 5 5 5 15
18 5 5 5 15
19 5 5 5 15
20 4 4 4 12
21 4 3 4 11
22 4 4 4 12
23 4 4 4 12
24 4 3 4 11
25 4 5 5 14
26 4 3 4 11
27 4 4 4 12
28 4 4 5 13
29 5 5 5 15
30 4 3 3 10
31 5 5 4 14
32 4 3 3 10
33 5 4 5 14
34 4 4 3 11
35 4 3 3 10
36 5 4 4 13
37 3 3 4 10
Bersambung ke halaman berikutnya
125
(Lanjutan)
No. P17 P18 P19 Jml
38 4 4 5 13
39 5 5 5 15
40 4 4 5 13
41 3 4 3 10
42 4 3 3 10
43 4 4 2 10
44 5 5 4 14
45 4 4 5 13
46 5 4 5 14
47 3 4 4 11
48 4 3 4 11
49 4 5 5 14
50 4 3 4 11
51 5 5 4 14
52 3 4 5 12
53 4 3 4 11
54 4 3 4 11
55 4 5 5 14
56 5 4 5 14
57 4 4 4 12
58 4 4 4 12
59 5 5 5 15
60 5 5 5 15
61 5 3 3 11
62 4 3 3 10
63 4 5 5 14
64 5 5 3 13
65 5 4 5 14
66 3 3 4 10
67 4 3 3 10
68 5 5 5 15
69 3 3 4 10
70 4 5 4 13
71 4 4 4 12
72 4 5 4 13
73 5 5 5 15
74 3 5 3 11
126
Hasil jawaban kuesioner kinerja karyawan
No. P20 P21 P22 P23 P24 Jml
1 5 5 5 5 5 25
2 4 5 5 5 5 24
3 4 4 4 4 4 20
4 4 5 5 5 5 24
5 4 4 4 3 4 19
6 4 5 5 5 5 24
7 4 4 5 4 5 22
8 2 4 4 4 4 18
9 3 3 3 3 4 16
10 4 4 4 4 4 20
11 4 4 4 5 4 21
12 4 4 4 4 4 20
13 4 4 4 3 4 19
14 5 5 5 4 5 24
15 3 4 4 3 4 18
16 3 4 4 4 4 19
17 4 4 5 4 5 22
18 5 5 5 5 5 25
19 4 5 4 5 5 23
20 4 4 4 5 4 21
21 4 4 4 4 4 20
22 3 4 4 4 4 19
23 3 3 3 4 4 17
24 4 4 4 4 5 21
25 5 5 4 5 5 24
26 4 4 4 4 4 20
27 4 5 4 4 4 21
28 4 5 4 5 4 22
29 5 5 5 5 5 25
30 4 5 4 3 3 19
31 5 5 5 4 5 24
32 3 4 4 4 4 19
33 5 5 5 5 4 24
34 4 4 4 4 4 20
35 4 4 4 3 4 19
36 4 4 5 5 4 22
37 4 3 4 3 3 17
Bersambung ke halaman berikutnya
127
(Lanjutan)
No. P20 P21 P22 P23 P24 Jml
38 5 4 5 3 4 21
39 5 5 5 5 5 25
40 5 4 4 5 4 22
41 3 4 5 3 3 18
42 3 4 3 3 3 16
43 4 3 4 3 4 18
44 5 4 4 5 5 23
45 5 4 4 4 4 21
46 5 4 5 5 5 24
47 4 4 4 4 4 20
48 4 4 3 4 4 19
49 5 5 4 5 5 24
50 5 4 3 4 4 20
51 5 5 4 5 5 24
52 4 5 3 4 4 20
53 4 4 4 3 4 19
54 5 3 4 3 4 19
55 5 5 5 4 5 24
56 5 4 5 5 5 24
57 5 4 3 5 3 20
58 4 4 4 4 4 20
59 5 5 5 5 5 25
60 5 5 5 5 5 25
61 4 4 4 3 4 19
62 4 4 3 4 3 18
63 5 4 5 5 4 23
64 4 4 4 5 4 21
65 4 4 5 4 5 22
66 3 4 5 3 3 18
67 3 4 3 3 3 16
68 5 5 5 5 5 25
69 4 3 4 3 3 17
70 5 4 4 4 4 21
71 4 4 4 4 4 20
72 4 4 4 4 5 21
73 5 5 5 5 4 24
74 4 4 3 4 4 19
128
Lampiran 4: Data Hasil Deskripsi Karakteristik Responden
1. Jenis Kelamin
Jenis_Kelamin
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Pria 65 87,8 87,8 87,8
Wanita 9 12,2 12,2 100,0
Total 74 100,0 100,0
2. Umur
Umur
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 21-30 33 44,6 44,6 44,6
31-40 26 35,1 35,1 79,7
> 40 15 20,3 20,3 100,0
Total 74 100,0 100,0
3. Pendidikan Terakhir
Pend_Terakhir
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid D3 8 10,8 10,8 10,8
S1 37 50,0 50,0 60,8
S2 10 13,5 13,5 74,3
Lainnya 19 25,7 25,7 100,0
Total 74 100,0 100,0
4. Lama Bekerja
Lama_Bekerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1-4 29 39,2 39,2 39,2
4-8 19 25,7 25,7 64,9
> 8 26 35,1 35,1 100,0
Total 74 100,0 100,0
129
5. Jabatan
Jabatan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
Mnjr 6 8,1 8,1 8,1
Spv 21 28,4 28,4 36,5
As.Spv 19 25,7 25,7 62,2
Staff 28 37,8 37,8 100,0
Total 74 100,0 100,0
Lampiran 5: Data Hasil Distribusi Jawaban Responden
1. Dimensi Kepemimpinan
X_1.1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
3 3 4,1 4,1 4,1
4 30 40,5 40,5 44,6
5 41 55,4 55,4 100,0
Total 74 100,0 100,0
X_1.2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2 3 4,1 4,1 4,1
3 2 2,7 2,7 6,8
4 43 58,1 58,1 64,9
5 26 35,1 35,1 100,0
Total 74 100,0 100,0
X_1.3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
3 9 12,2 12,2 12,2
4 37 50,0 50,0 62,2
5 28 37,8 37,8 100,0
Total 74 100,0 100,0
130
X_1.4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2 5 6,8 6,8 6,8
3 6 8,1 8,1 14,9
4 33 44,6 44,6 59,5
5 30 40,5 40,5 100,0
Total 74 100,0 100,0
2. Dimensi Keterlibatan Semua Karyawan
X_2.5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
4 36 48,6 48,6 48,6
5 38 51,4 51,4 100,0
Total 74 100,0 100,0
X_2.6
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2 1 1,4 1,4 1,4
3 9 12,2 12,2 13,5
4 37 50,0 50,0 63,5
5 27 36,5 36,5 100,0
Total 74 100,0 100,0
X_2.7
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
3 22 29,7 29,7 29,7
4 23 31,1 31,1 60,8
5 29 39,2 39,2 100,0
Total 74 100,0 100,0
X_2.8
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
3 7 9,5 9,5 9,5
4 36 48,6 48,6 58,1
5 31 41,9 41,9 100,0
Total 74 100,0 100,0
131
X_2.9
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
3 3 4,1 4,1 4,1
4 29 39,2 39,2 43,2
5 42 56,8 56,8 100,0
Total 74 100,0 100,0
3. Dimensi Pendekatan Proses
X_3. 10
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
3 9 12,2 12,2 12,2
4 36 48,6 48,6 60,8
5 29 39,2 39,2 100,0
Total 74 100,0 100,0
X_3.11
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2 3 4,1 4,1 4,1
3 21 28,4 28,4 32,4
4 31 41,9 41,9 74,3
5 19 25,7 25,7 100,0
Total 74 100,0 100,0
X_3.12
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
3 24 32,4 32,4 32,4
4 31 41,9 41,9 74,3
5 19 25,7 25,7 100,0
Total 74 100,0 100,0
132
X_3.13
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
1 1 1,4 1,4 1,4
2 4 5,4 5,4 6,8
3 22 29,7 29,7 36,5
4 28 37,8 37,8 74,3
5 19 25,7 25,7 100,0
Total 74 100,0 100,0
4. Pendekatan Sistem Manajemen
X_4.14
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2 1 1,4 1,4 1,4
3 15 20,3 20,3 21,6
4 31 41,9 41,9 63,5
5 27 36,5 36,5 100,0
Total 74 100,0 100,0
X_4.15
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2 1 1,4 1,4 1,4
3 14 18,9 18,9 20,3
4 37 50,0 50,0 70,3
5 22 29,7 29,7 100,0
Total 74 100,0 100,0
X_4.16
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2 6 8,1 8,1 8,1
3 15 20,3 20,3 28,4
4 33 44,6 44,6 73,0
5 20 27,0 27,0 100,0
Total 74 100,0 100,0
133
5. Perbaikan Secara Terus Menerus
X_5.17
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2 2 2,7 2,7 2,7
3 8 10,8 10,8 13,5
4 41 55,4 55,4 68,9
5 23 31,1 31,1 100,0
Total 74 100,0 100,0
X_5.18
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2 2 2,7 2,7 2,7
3 19 25,7 25,7 28,4
4 29 39,2 39,2 67,6
5 24 32,4 32,4 100,0
Total 74 100,0 100,0
X_5.19
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2 1 1,4 1,4 1,4
3 12 16,2 16,2 17,6
4 32 43,2 43,2 60,8
5 29 39,2 39,2 100,0
Total 74 100,0 100,0
6. Kinerja Karyawan
Y_1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
2 1 1,4 1,4 1,4
3 10 13,5 13,5 14,9
4 37 50,0 50,0 64,9
5 26 35,1 35,1 100,0
Total 74 100,0 100,0
134
Y_2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
3 6 8,1 8,1 8,1
4 45 60,8 60,8 68,9
5 23 31,1 31,1 100,0
Total 74 100,0 100,0
Y_3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
3 10 13,5 13,5 13,5
4 39 52,7 52,7 66,2
5 25 33,8 33,8 100,0
Total 74 100,0 100,0
Y_4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
3 17 23,0 23,0 23,0
4 30 40,5 40,5 63,5
5 27 36,5 36,5 100,0
Total 74 100,0 100,0
Y_5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
3 9 12,2 12,2 12,2
4 40 54,1 54,1 66,2
5 25 33,8 33,8 100,0
Total 74 100,0 100,0
135
Lampiran 6: Hasil Uji Reliabilitas
Hasil Pengujian Reliabilitas Kepemimpinan
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,864 4
Hasil Pengujian Realibitas Keterlibatan Semua Karyawan
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,832 5
Hasil Pengujian Realibitas Pendekatan Proses
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,832 4
Hasil Pengujian Realibitas Pendekatan Sistem Manajemen
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,736 3
Hasil Pengujian Realibitas Perbaikan Secara Terus menerus
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,746 3
Hasil Pengujian Reliabilitas Kinerja Karyawan
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,817 5
136
Lampiran 7: Hasil Uji Validitas
1. Dimensi Kepemimpinan
Correlations
X_1.1 X_1.2 X_1.3 X_1.4 SMM_Kepemimpinan
X_1.1 Pearson Correlation 1 ,567** ,579** ,659** ,807**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 74 74 74 74 74
X_1.2 Pearson Correlation ,567** 1 ,573** ,771** ,868**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 74 74 74 74 74
X_1.3 Pearson Correlation ,579** ,573** 1 ,590** ,799**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 74 74 74 74 74
X_1.4 Pearson Correlation ,659** ,771** ,590** 1 ,910**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 74 74 74 74 74
SMM_Kepemimpinan Pearson Correlation ,807** ,868** ,799** ,910** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 74 74 74 74 74
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
2. Dimensi Keterlibatan semua karyawan
Correlations
X_2.5 X_2.6 X_2.7 X_2.8 X_2.9
SMM_Keter.
Karyawan
X_2.5 Pearson
Correlation 1 ,569
** ,636
** ,494
** ,516
** ,801
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 74 74 74 74 74 74
X_2.6 Pearson
Correlation ,569
** 1 ,478
** ,416
** ,220 ,697
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,060 ,000
N 74 74 74 74 74 74
X_2.7 Pearson
Correlation ,636
** ,478
** 1 ,557
** ,722
** ,885
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 74 74 74 74 74 74
X_2.8 Pearson
Correlation ,494
** ,416
** ,557
** 1 ,528
** ,764
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 74 74 74 74 74 74
bersambung ke halaman berikutnya
137
(Lanjutan) X_2.9 Pearson
Correlation ,516
** ,220 ,722
** ,528
** 1 ,755
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,060 ,000 ,000 ,000
N 74 74 74 74 74 74
SMM_Keter.
Karyawan
Pearson
Correlation ,801
** ,697
** ,885
** ,764
** ,755
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 74 74 74 74 74 74
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
3. Dimensi Pendekatan Proses
Correlations
X_3. 10 X_3.11 X_3.12 X_3.13 SMM_Pend.Proses
X_3. 10 Pearson Correlation 1 ,347** ,599** ,479** ,709**
Sig. (2-tailed) ,002 ,000 ,000 ,000
N 74 74 74 74 74
X_3.11 Pearson Correlation ,347** 1 ,481** ,764** ,817**
Sig. (2-tailed) ,002 ,000 ,000 ,000
N 74 74 74 74 74
X_3.12 Pearson Correlation ,599** ,481** 1 ,636** ,822**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 74 74 74 74 74
X_3.13 Pearson Correlation ,479** ,764** ,636** 1 ,904**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 74 74 74 74 74
SMM_Pend.Proses Pearson Correlation ,709** ,817** ,822** ,904** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 74 74 74 74 74
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
138
4. Dimensi Pendekatan sistem manajemen
Correlations
X_4.14 X_4.15 X_4.16 SMM_Pend.Sis.Mnj
X_4.14 Pearson Correlation 1 ,409** ,665** ,857**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000
N 74 74 74 74
X_4.15 Pearson Correlation ,409** 1 ,366** ,706**
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000
N 74 74 74 74
X_4.16 Pearson Correlation ,665** ,366** 1 ,860**
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000
N 74 74 74 74
SMM_Pend.Sis.Mnj Pearson Correlation ,857** ,706** ,860** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000
N 74 74 74 74
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
5. Dimensi Perbaikan secara terus menerus
Correlations
X_5.17 X_5.18 X_5.19
SMM_Perbaikan.
Ter.Menerus
X_5.17 Pearson Correlation 1 ,592** ,373** ,793**
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000
N 74 74 74 74
X_5.18 Pearson Correlation ,592** 1 ,514** ,875**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000
N 74 74 74 74
X_5.19 Pearson Correlation ,373** ,514** 1 ,772**
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000
N 74 74 74 74
SMM_Perbaikan.Ter.
Menerus
Pearson Correlation ,793** ,875** ,772** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000
N 74 74 74 74
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
139
6. Kinerja Karyawan
Correlations
Y_1 Y_2 Y_3 Y_4 Y_5 Kinerja_Karyawan
Y_1 Pearson Correlation 1 ,418** ,381** ,504** ,473** ,739**
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,000 ,000
N 74 74 74 74 74 74
Y_2 Pearson Correlation ,418** 1 ,443** ,572** ,517** ,757**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 74 74 74 74 74 74
Y_3 Pearson Correlation ,381** ,443** 1 ,351** ,536** ,703**
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,002 ,000 ,000
N 74 74 74 74 74 74
Y_4 Pearson Correlation ,504** ,572** ,351** 1 ,577** ,802**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,002 ,000 ,000
N 74 74 74 74 74 74
Y_5 Pearson Correlation ,473** ,517** ,536** ,577** 1 ,810**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 74 74 74 74 74 74
Kinerja_Karyawan Pearson Correlation ,739** ,757** ,703** ,802** ,810** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 74 74 74 74 74 74
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Lampiran 8: Hasil Uji Asumsi Klasik
1. Uji Multikolinieritas Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 3,670 ,705 5,206 ,000
SMM_Kepemimpinan ,058 ,027 ,053 2,130 ,037 ,899 1,112
SMM_Keter.Karyawan ,124 ,043 ,123 2,900 ,005 ,313 3,199
SMM_Pend.Proses ,876 ,061 ,895 14,276 ,000 ,143 6,999
SMM_Pend.Sis.Mnj -,204 ,082 -,155 -2,498 ,015 ,145 6,897
SMM_Perbaikan.Ter.Menerus ,176 ,074 ,129 2,389 ,020 ,194 5,156
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
140
2. Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) ,826 ,423 1,954 ,055
SMM_Kepemimpinan -,014 ,016 -,105 -,866 ,389 ,899 1,112
SMM_Keter.Karyawan ,008 ,026 ,068 ,328 ,744 ,313 3,199
SMM_Pend.Proses -,051 ,037 -,420 -1,376 ,173 ,143 6,999
SMM_Pend.Sis.Mnj -,037 ,049 -,228 -,753 ,454 ,145 6,897
SMM_Perbaikan.Ter.Menerus ,071 ,044 ,420 1,605 ,113 ,194 5,156
a. Dependent Variable: ABSOLUT
3. Uji Normalitas
141
Lampiran 9: Uji Hipotesis
1. Uji t
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
T Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 3,670 ,705 5,206 ,000
SMM_Kepemimpinan ,058 ,027 ,053 2,130 ,037 ,899 1,112
SMM_Keter.Karyawan ,124 ,043 ,123 2,900 ,005 ,313 3,199
SMM_Pend.Proses ,876 ,061 ,895 14,276 ,000 ,143 6,999
SMM_Pend.Sis.Mnj -,204 ,082 -,155 -2,498 ,015 ,145 6,897
SMM_Perbaikan.Ter.Menerus ,176 ,074 ,129 2,389 ,020 ,194 5,156
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
2. Uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 465,482 5 93,096 342,869 ,000b
Residual 18,464 68 ,272
Total 483,946 73
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
b. Predictors: (Constant), SMM_Perbaikan.Ter.Menerus, SMM_Kepemimpinan,
SMM_Keter.Karyawan, SMM_Pend.Sis.Mnj, SMM_Pend.Proses
3. Uji R2
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 ,981a ,962 ,959 ,521 1,675
a. Predictors: (Constant), SMM_Perbaikan.Ter.Menerus, SMM_Kepemimpinan, SMM_Keter.Karyawan,
SMM_Pend.Sis.Mnj, SMM_Pend.Proses
b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan