PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG …

PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNGDAN PENERAPAN DISIPLIN KERJATERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT. SALAM PACIFIC INDONESIA LINES-JAKARTA

SKRIPSI

Annisa Basri

PROGRAM STUDI AGRIBISNISFAKULTAS SAINS DAN TEKNOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERISYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA2014 M / 1435 H

PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNGDAN PENERAPAN DISIPLIN KERJATERHADAP KINERJA KARYAWAN


Oleh:Annisa Basri108092000034

SkripsiSebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Pertanian

Pada Program Studi Agribisnis

Fakultas Sains dan TeknologiUniversitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

PROGRAM STUDI AGRIBISNISFAKULTAS SAINS DAN TEKNOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERISYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA2014 M / 1435 H

SURAT PERNYATAAN

.

DENGAN INI SAYA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI INI BENAR–

BENAR HASIL KARYA SAYA SENDIRI YANG BELUM PERNAH

DIAJUKAN SEBAGAI SKRIPSI ATAU KARYA ILMIAH PADA

PERGURUAN TINGGI ATAU LEMBAGA MANAPUN.

Jakarta, Desember 2013

Annisa Basri108092000034

RIWAYAT HIDUP

Nama : Annisa Basri

Tempat tanggal lahir : Tual, 28 Februari 1990

Jenis kelamin : Perempuan

Kewarganegaraan : Indonesia

Alamat : Jl. Yossudarso RT 02/02 Tual, Maluku Tenggara

Telephone : 082111603687

Email : [email protected]

Riwayat Pendidikan Formal

1. 1996-2002 : SD. NK. MATHIAS 1 Tual, Maluku Tenggara

2. 2002-2005 : MTs. N. 429 Tual, Maluku Tenggara

3. 2006-2008 : SMA. N. 1. KEI KECIL Maluku Tenggara

4. 2008-2013 : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

Pengalaman Organisasi

1. OSIS Kordinator Ketuhanan Yang Maha ESA Periode 2007-2008

2. Anggota Pramuka Gudep Adi Sucipto

3. Anggota Pramuka Saka Dirgantara

4. BEMJ Anggota Keorganisasian Periode 2010-2011

5. Anggota ISMPI (Ikatan Senat Mahasiswa Pertanian Indonesia) Periode 2008-2013

6. Anggota IMEJJ (Ikatan Mahasiswa Evav Jakarta-Jawa Barat) Periode 2012-2013

7. Surveyor LSI (Lembaga Survei Indonesia) Periode 2010-2012

ABSTRAK

Annisa Basri, Analisis Pengaruh Pemberian Kompensasi Finansial Langsung danPenerapan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Salam PacificIndonesia Lines-Jakarta. Di bawah bimbingan Dr. U. Maman. Kh, M.Sc danDrh. Zulmanery, MMA.

Penelitian ini mengenai analisis pengaruh pemberian kompensasi finansiallangsung dan penerapan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan telah dilakukandi PT. Salam Pacific Indonesia Lines-Jakarta. Sampel berjumlah 72 orang daripopulasi tiap divisi-divisi karyawan yang pada PT. SPIL-Jakarta. Metode Regresiberganda digunakan untuk menganalisis seberapa besar pengaruh pemberianfinansial langsung dan penerapan disiplin kerja terhadap tinggkat kinerjakaryawan. Hasil Penelitian menunjukkan dari empat variabel bebas yaitu gaji(X1), upah (X2), insentif (X3) dan disiplin kerja (X4) yang tidak berpengaruhterhadap variabel bebas kinerja (Y) adalah Insentif (X3) karena memiliki nilaiThitung kurang dari Ttabel yaitu 1,083<1,666.

Kata Kunci: Kinerja Karyawan PT. Salam Pacific Indonesia Lines-Jakarta, Gaji,Upah, Insentif, Disiplin Kerja.

ABSTRACT

Annisa Basri, The Analysis of the Effect of Application Direct FinancialCompensation and Work Discipline on Employee Performance PT. Salam PacificIndonesia Lines Jakarta. Advised by Dr. U. Maman. Kh, M.Sc and Drh.Zulmanery, MMA.

This study analyzes the effect of giving direct financial compensation anddiscipline of work has been done on the performance of employees at PT. SalamPacific Indonesia Lines Jakarta. Sample of the population amounted to 72divisions each employee at PT. SPIL-Jakarta. Multiple regression method is usedto analyze how much influence the provision of direct financial and workdiscipline to employee performance. The results of the study showed fourindependent variables, namely salaries (X1), wages (X2), incentives (X3) andwork discipline (X4) which does not affect the performance of the independentvariable (Y) is Incentive (X3) because it has a value of t less than ttable ie 1.083<1.666.

Keywords: Employee Performance PT. Salam Pacific Indonesia Lines-Jakarta,Salary, Wages, Incentives, Work Discipline.

vi

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr. Wb.

Alhamdulillah, puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas

rahmat dan karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan penyusunan laporan skripsi

ini dengan baik. Shalawat dan salam selalu dilimpahkan kepada Nabi Muhammad

SAW, keluarga, para sahabatnya yang telah membawa kita sebagai umatnya yang

mampu dalam mengenal, mencari dan menegakkan syariat Islam.

Penulis menyadari tanpa bimbingan dan dorongan dari semua pihak, maka

penelitian dan penulisan skripsi ini tidak berjalan dengan lancar. Oleh karena itu

pada kesempatan ini, izinkan penulis menyampaikan terima kasih sebesar-

besarnya kepada:

1. Dr. Agus Salim, M.Si selaku dekan Fakultas Sains dan Teknologi Universitas

Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta dan semua yang telah membatu

memberikan semnagat sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

2. Drs. Acep Muhib, MM Selaku Ketua Program Studi Agribisnis Fakultas

Sains dan Teknologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Ibu Riski Adi Puspita Sari selaku Sekertaris Program Studi Agribisnis

Fakultas Sains dan Teknologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta terimakasih yang terkasih buat ibu.

4. Dr. U. Maman. Kh, M.Si selaku Dosen Pembimbing I dan Drh. Zulmanery,

MMA selaku Dosen Pembimbing II yang telah banyak membimbing dan

menyemangati penulis dalam penyelesaian skripsi ini.

vii

5. Dr. Ir Edmon Daris, MS selaku dosen Penguji I dan Ibu Rahmi Purnomowati,

SP. M.Si selaku dosen Peguji II yang telah membimbing penulis dalam

melengkapi skripsi ini.

6. Seluruh Dosen agribisnis tercinta, civitas akademik baik fakultas maupun

pusat, terimakasih atas ilmu dan bimbingan yang penulis dapatkan dari

kalian. Terimakasih terdalam untuk ibu Tari, ibu Syariah dan pak Bilal.

7. Pimpinan PT. Salam Pacific Indonesia Lines-Jakarta dan Kak Endhika

Pratiwi, S.E selaku pendamping penulis, terimakasih atas bimbingan dan

informasi yang telah diberikan untuk melengkapi skripsi penulis serta semua

karyawan PT. Salam Pacific Indonesia Lines-Jakarta yang telah berkenan

menjadi responden dalam penelitian penulis.

8. Lelaki dan wanita terhebat yang penulis kenal sejak lahir ucapan terimakasih

yang tak terhingga untuk kedua orang tua penulis, Bapa Basri dan Mama

Nurlia yang telah banyak memberikan kasih sayang tanpa batas dan doa serta

motivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Ulil yamang hov

renang im ru besa.

9. Kakak-kakak penulis, “wonder woman” spesial terimakasih untuk kakaku

tersayang, terhebat, tercantik, dan tukang bamarah tapi tetap baik, ajaran yang

sangat mengubah dari penulis yang seorang manja menjadi seorang yang

dapat mengerti arti kehidupan, ajarannya sangat berguna bagi penulis,

terimakasih kakak pertama Rahmawati Basri yang juga anak tersayang. Dan

terimakasih yang teramat dalam untuk bapak Polisi kakak kedua terganteng

dan terbaik serta pengertian. Terimakasih kakak-kakakku atas semangat dan

viii

support kalian selama ini untuk adek gendut, nau, bagaya, dan selalu buat

salah ini tetapi kalian selalu ada untuk memberikan dukungan hingga skripsi

ini pun selesai. Love you all.

10. Adik-adik penulis, Haldi, Ichal, Bola, Nadira, Salman, Yusuf, Intan, Kekasih,

dan Arsha, Kalian adalah inspirasi pertama Thata dalam menyelesaikan

skripsi ini. Terimakasih atas doa dan kasih sayang kalian dhede-dhedeku.

Thata sayang kamong samua.

11. Tabe hormat fo tete (Alm), nene, bapa tua karaf, bapa tua haji, mama tini,

mama boki, mama tua dobo, mama tua sugain (Almh), bapa tua dullah, bapa

wembo, mama emi, aba galib, kaka ida (almh), kaka udin dan kak ima (almh),

kak wani dan kak wati, kak lela, kak arfah dan abang, kak dhino, kak wandy

dan kak anti, kaka na dan abang, kak wida dan abang, kak phat, ade uty, ipar

sarah, kaka devil, ade hasma, ade tages, ade ningsi, serta ponakan-ponakan

tersayang dede alif, dede fhira, yuni dan khalifa terimakasih atas doa serta

motivasi yang diberikan kepada penulis. Fangnanan im besa.

12. Terimakasih yang terdalam untuk latto alang (alm), indo’ wang (almh), om aji

supu’dan tante aji, om aji fuddin dan tante aji hasma, om aji hasan dan tante

aji nona, tante asia dan om sukri, kaka aji uce dan kaka aji rosna (almh)_kak

isa, tante sitti alang (almh), om ansar dan mbak tuti, tante atti, kaka nu, kak

muly dan kak erna, kak andi, kak rina, kak ramal, kak robbi, kak rudi, kak

hasni dan kak onjong, naniku dan ipalnamin, ecce, manni, appy, awwing,

serta anakku uppy.

ix

13. Terkasih bapa aji iwan dan mama aji sur, mama idha dan om arifin, bapa aji

fatah, mama aji delvika dan bapa aji sam, mama leha, mama amu, ayah dollah

dan mama ani, ayah echan dan mama yati, bapa zein dan mama nur, Ayah

Abu, mama wa mudjia, mama tua buton, kak sandy, kak wan, amelia,

youcan’t dan ipalcipa, dr. boo, dr. danqher, ade silvi, iaa dan ade ien, kak

thuty dan kak yanti. Terimakasih yang terkasih untuk kasih sayang dan doa

dari kalian.

14. Tercinta Pjee alias ponakan jelek, takdir yang membawa kebersamaan kita

dari awal kuliah sampai selesai walaupun penulis lulus belakangan, manis dan

pahit selama masa perkuliahan dirasakan bersama, keegoisan penulis selalu

mendominasi tetapi kebesaraan hati, kebaikan hati, serta senyum manis pjee

yang selalu terpancar dalam keadaan apapun. terimaksih dari hati yang paling

dalam Pjeeku terimakasih atas ajaran positifnya. Saya cinta ki pjekuu.

15. Dd iee, thaell dan abangfah, d’nha dan aris, ekalina, jejan dan abang ojhan,

gee n ABG, kembarput, d’adia n ade chumpet, abang amin dan kak ipar reni,

ade zia, adelia, asaci, abang be, ade cici, nini, tiha dan kak darwan, edha, sosa

yasmi, dhekhy, ade nabila, dan ade fera telimakasih tak terhingga penulis

ucapkan kepada kalian, bersama kalian icha merasakan kebahagiaan tak

terhingga yang hanya dirasakan saat kebersamaan kita. BSK KECE_ku.

16. Keluarga besar BTR pak rendra (alm), bu ida, ipar mas yus, konco mas hen,

kak zaky, kak abner, pak herman dan teteh, kak memey, bang esis, dan mas

andre. Terimakasih atas doa dan dukungan serta ajaran disiplinnya.

x

17. Terimakasih yang terbanyak untuk keluarga rawamangun mama nona dan

bapa is, tayuyu dan abhie, waway, desi, yanti, billa dan rio, akk dan intan

terimakasih atas dukungan dan juga membantu dalam memberikan informasi

mengenai skripsi penulis.

18. Terkhusus nengsphieul, chaleda, umy febi, putri, Icha (DP 3) dan

kembarannya lintang, ade hana ’09, kak yuni dan kak hendra serta ponakan

ifan dan anakpi tha thya terimakasih limited edition untuk kalian.

19. Sahabat-sahabat sewaktu sekolah: istriku yanrus, linda, anha, ninghe, mbak

yanfa, wati, tha anen, hasna, yelsi, fatiha, hamama, icha, emha, mia, abang

in, ilham, fadli, iksan, egha, dan ikha. Kebersamaan putih-biru kemudian

putih-abuabu dimana masa kekanak-kanakan dan kenakalan menjadi suatu

perjuangan untuk menjadi anak yang baik. Terimakasih dari hati ini, beta

seng akan lupa kamong semua.

20. Sahabat-sahabat agribisnis seangkatan 2008 genit, centil, aa, umy hesti,

muthew, uty, fera, pitri, zakky, Mr. Ibel, maul, bang one, amir, aba yana, sule,

ephai, one may, om not, dodday, deden, alan, gele, ari, malik, aa rafi, fahrul,

suwarno dan semuanya terimakasih atas bimbingan positif, dukungan, dan

doa serta kebersamaan kita selama ini. Never forget you all.

21. Senior-senior agri angkatan 2007 dan 2006 serta adik-adik agri 2009 eka,

nopi, tiana, nauli, mia, dewi, vinka, uki, ipi, fifa, phonika, ade daeng, jazill,

mas amin, uchon dan semuanya, serta adik-adik agri angkatan 2010 dan

angkatan 2011 terimakasih atas doa dan semangatnya.

xi

22. Keluarga KKS Ciasihan 2011 mbakyul mitraku, neng rhima, mashud, masko,

ucup abhe,bams kecil dan bams besar dan semuanya terimakasih penuh

sayang buat kalian.

23. Kesayangan tatisa, tafasa, bidhasa dan pamansa, mheysa, alls dan ams, alosa,

awisa, abesa, abang bambe, abang aziz, abang mozan, abang aka, abang jabar,

abang afi leisubun, thata sri, dheku radit, iyyank, bogaboga, Xtum abang,

piklam, alpin, midusa, gosaci, tha inay, anakku kaka dan kembarnda, dhefa,

thewiens, dedephy dan abang enal, ade iezh, stelsa, phanpan, ade fhala, ketum

hoan, damko, dhenis dan adel, angsa, vicsa, agusa, ade pahmi, SL, dan

matrix, rio febrian serta CETAR_ku dhenytku dan dhemhytku, kaka ablo,

arfik, ade fahmi R, zaki, opan dan ade tiara, dan juga sosa amoy, kak nani,

mama hj. iwa dan bapak haji Terimakasih kesayangan atas doa dan spirit dari

kalian.

24. Keluarga besar ohoi madwat tercinta bapa haji imam, kaka ali dan kaka busu,

om gaji dan bibi aina, om taha dan bibi, om moksen dan bibi has, bapapi dan

mampi, kaka ning dan abang, madu ua, tha maya, alda, kasih, tini, utes, oban,

ejon, cimet dan kak ria, cecen, kak wati dan ilham, serta semua bapa tua,

mama tua, om dan bibi di madwat dan semua kaka-kaka dan ade-ade pemuda

madwat, terimakasih dari hati atas doa yang tulus dari im besa.

25. Seseorang yang sangat berarti dalam hidup penulis, salah satu penyemangat

kehidupan penulis urutan ketiga setelah Tuhan dan keluarga penulis,

terimakasih yang sangat terdalam untukmu kekasih hatiku yang memberikan

xii

pengetahuan, semangat, doa serta kasih sayang sehingga penulis dapat

menyelesaikan tugas akhir ini. thanks “...” for everything you given for me.

26. Seluruh pihak yang tidak bisa penulis ucapkan satu persatu tanpa mengurangi

rasa hormat, terimakasih semoga Allah membalas kebaikan kalian, amin.

Kepada semuanya penulis ucapkan terima kasih yang tak terhingga,

semoga Allah SWT, memberikan kebaikan yang mereka berikan. Penulis banyak

melakukan kesalahan dan kekhilafan, baik yang disengaja ataupun tidak,

sekiranya penulis mohon dibukakan pintu maaf yang selebar-lebarnya.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, baik

dari sistematika, bahasa maupun dari segi materi. Atas dasar ini, komentar, saran

serta kritik dari pembaca sangat penulis harapkan untuk perbaikan di massa yang

akan datang. Semoga skripsi ini dapat membuka wawasan yang lebih luas bagi

pembaca sekalian dan semoga bermanfaat untuk kita semua. Amin ya rabb.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb

Jakarta, Desember 2013

Penulis

xiii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ..................................................................................................... i

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN.............................................................................. ..ii

LEMBAR PERNYATAAN...........................................................................................iii

RIWAYAT HIDUP ....................................................................................................... iv

ABSTRAK...................................................................................................................... v

KATA PENGANTAR ...................................................................................................vi

DAFTAR ISI ...............................................................................................................xiii

DAFTAR TABEL.......................................................................................................xvii

DAFTAR GAMBAR...................................................................................................xix

DAFTAR LAMPIRAN................................................................................................. xx

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar belakang ...................................................................................... 1

1.2. Rumusan Masalah ................................................................................ 5

1.3. Tujuan Penelitian ................................................................................. 5

1.4. Manfaat Penelitian ............................................................................... 6

1.5. Ruang Lingkup Penelitan...................................................................... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia......................................... 7

2.1.1. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia .............................. 7

2.1.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ................................ 9

2.2. Konsep Kompensasi ........................................................... ..................13

........... 2.2.1. Pengertian Kompensasi....................................................13

.......... 2.2.2. Tujuan Kompensasi..........................................................16

........ 2.2.3. Metode Kompensasi.........................................................20

....... 2.2.4. Jenis-jenis Kompensasi.....................................................20

.2.2.5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi.....23

xiv

2.3. Konsep Disiplin Kerja......................................................................... 23

2.3.1. Pengertian Disiplin Kerja .......................................................... 23

2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ................... 25

2.3.3. Indikator Disiplin Kerja ............................................................ 27

2.4. Konsep Kinerja Karyawan .................................................................. 28

2.4.1. Definisi Kinerja Karyawan......................................................... 28

2.4.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan ................ 30

2.4.3. Indikator Kinerja Karyawan....................................................... 31

2.5. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan .......................... 32

2.6. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ....................... 35

2.7. Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja ............. 36

2.8. Penelitian Terdahulu ........................................................................... 37

2.9. Kerangka Pemikiran ........................................................................... 39

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian .............................................................. 40

3.2. Jenis dan Sumber Data ....................................................................... 40

3.3. Metode Pengumpulan Data ................................................................ 41

3.4. Metode Pengambilan Sampel ............................................................. 42

3.4.1. Teknik Penentuan Besaran Sampel..........................................42

3.4.2. Teknik Penarikan Sampel ........................................................ 44

3.5. Metode Pengolahan Data ................................................................... 45

3.5.1. Skala Pengukuran ..................................................................... 45

3.5.2. Uji Validitas dan Realibilitas .................................................... 50

3.5.2.1. Uji Validitas ................................................................ 50

3.5.2.2. Uji Reabilitas............................................................... 52

3.5.3. Teknik Analisis Data ................................................................. 53

3.5.4. Uji Hipotesis.............................................................................. 56

3.6. Definisi Operasional ........................................................................... 58

xv

BAB IV GAMBARAN UMUM

4.1. Sejarah Perusahaan ............................................................................. 60

4.1.1. Visi dan Misi Perusahaan ......................................................... 61

4.1.2. Cabang Prusahaan..................................................................... 62

4.2. Organisasi dan Manajemen Perusahaan.............................................. 62

4.2.1. Struktur Organisasi ................................................................... 62

4.2.2. Deskripsi Tugas Masing-masing Devisi ................................... 62

4.3. Kegiatan Usaha dan Fasilitas .............................................................. 65

4.3.1. Kegiatan Usaha ......................................................................... 65

4.3.2. Fasilitas PT. SPIL ..................................................................... 68

4.4. Kisaran Besaran Gaji Pokok Karyawan PT. SPIL.............................. 69

4.5. Kisaran Besaran Upah Lembur, Insentif dan Benefit PT. SPIL ........ 70

4.6. Peraturan PT. SPIL-Jakarta................................................................. 70

BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN

5.1. Karakteristik Responden..................................................................... 74

5.1.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .............. 74

5.1.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia.............................. 75

5.1.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .... 76

5.1.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Karyawan.......... 77

5.1.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja .............. 78

5.1.6. Karakteristik Responden Berdasarkan Klasifikasi Pekerjaan... 78

5.1.7. Karakteristik Responden Berdasarkan Tanggungan Keluarga . 79

5.1.8. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan per Bulan.. 80

5.2. Deskripsi Pemberian Kompensasi Finansial Lansung PT. SPIL ........ 81

5.2.1. Aplikasi Pemberian Kompensasi Finansial Langsung pada PT.

SPIL-Jakarta .............................................................................. 81

5.2.2. Penentuan Kategori Variabel tentang Pmeberian Kompensasi

Finansial Langsung pada PT. SPIL-Jakarta .............................. 82

5.3. Deskripsi Penerapan Disiplin Kerja PT. SPIL-Jakarta ....................... 84

xvi

5.4. Deskripsi Kinerja Karyawan PT. SPIL-Jakarta ................................. 85

5.5. Analisis GAP Kinerja Karyawan PT. SPIL-Jakarta ........................... 86

5.6. Pengaruh Pemberian Kompensasi Finansial Langsung terhadap

Kinerja Karyawan ............................................................................... 88

5.6.1. Uji Regresi Sederhana Gaji terhadap Kinerja Karywan ........... 88

5.6.2. Uji Regresi Sederhana Upah terhadap Kinerja Karyawan........ 90

5.6.3. Uji Regresi Sederhana Insentif terhadap Kinerja Karyawan .... 92

5.7. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan ........................ 94

5.7.1. Uji Normalitas........................................................................... 94

5.7.2. Uji Regresi Sederhana .............................................................. 95

5.8. Pengaruh Kompensasi Finansial Langsung dan Penerapan Disiplin

Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. SPIL-Jakarta.......................... 96

5.8.1. Uji Asumsi Klasik..................................................................... 96

5.8.2. Uji Regresi Beganda ................................................................. 99

5.9. Pengujian Hipotesis .......................................................................... 102

5.9.1 Uji Simultan (Uji F) ................................................................. 102

5.9.2 Uji Parsial (Uji T) .................................................................... 102

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

6.1. Kesimpulan ....................................................................................... 107

6.2. Saran ................................................................................................. 107

DAFTAR PUSTAKA................................................................................................ 108

LAMPIRAN .............................................................................................................. 110

xvii

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Data Pengiriman Barang PT. SPIL tahun 2012 ................................................ 3

Tabel 2. Data Jumlah Karyawan PT. SPIL-Jakarta ...................................................... 43

Tabel 3. Banyak Sampel yang diambil dari Tiap Divisi............................................... 45

Tabel 4. Skor Kriteria Jawaban Responden tentang Persepsi Pemberian Gaji, Upah,

dan Insentif ..................................................................................................... 46

Tabel 5. Skor Kriteria Jawaban Responden tentang Penerapan Disiplin Kerja dan

Kinerja Karyawan........................................................................................... 47

Tabel 6. Skor dan Rentang Skala Penentuan Kategori Variabel Persepsi Karyawan

tentang Pemberian Gaji, Upah dan Insentif .................................................... 48

Tabel 7. Skor dan Rentang Skala Penentuan Kategori Variabel Disiplin Kerja dan

Kinerja Karyawan........................................................................................... 49

Tabel 8. Hasil Instrumen Uji Validitas Kuesioner Variabel Gaji, Upah, Insentif dan

Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. SPIL-Jakarta........................ 51

Tabel 9. Hasil Instrumen Uji Realibitas........................................................................ 52

Tabel 10. Kisaran Besaran Gaji Pokok Karyawan PT. SPIL-Jakarta........................... 69

Tabel 11. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................................. 74

Tabel 12. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ................................................. 75

Tabel 13. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ........................ 76

Tabel 14. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Karyawan ............................. 77

Tabel 15. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja .................................. 78

Tabel 16. Karakteristik Responden Berdasarkan Klasifikasi Pekerjaan....................... 78

Tabel 17. Karakteristik Responden Berdasarkan Tanggungan Keluarga ..................... 79

Tabel 18. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan per Bulan...................... 80

Tabel 19. Aplikasi Pemberian Kompensasi Finansial Langsung PT. SPIL-Jakarta ..... 81

Tabel 20. Penarikan Kesimpulan Kategori Variabel Gaji (X1) .................................... 82

Tabel 21. Penarikan Kesimpulan Kategori Variabel Upah (X2) .................................. 83

xviii

Tabel 22. Penarikan Kesimpulan Kategori Variabel Insentif (X3) .............................. 84

Tabel 23. Penarikan Kesimpulan Kategori Variabel Disiplin Kerja ............................ 84

Tabel 24 Penarikan Kesimpulan Kategori Variabel Kinerja Karyawan ....................... 85

Tabel 25. Analisi GAP Kinerja Karyawan PT. SPIL-Jakarta....................................... 86

Tabel 26. Uji Regresi Sederhana Gaji terhadap Kinerja Karyawan ............................. 89

Tabel 27. Uji Regresi Sederhana Upah terhadap Kinerja Karyawan ........................... 91

Tabel 28. Uji Regresi Sederhana Insentif terhadap Kinerja Karyawan ........................ 93

Tabel 29. Uji Regresi Sederhana Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan ............. 95

Tabel 30. Uji Multikolinearitas Variabel Kompensasi Finansial Langsung dan

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. SPIL-Jakarta .................... 97

Tabel 31. Hasil Uji Regresi Berganda Kompensasi Finansial Langsung dan Disiplin

Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. SPIL-Jakarta ................................... 99

xix

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Data Produktivitas PT. SPIL-Jakarta Tahun 2012........................................ 4

Gambar 2. Kerangka Pemikiran.................................................................................... 39

Gambar 3. Uji Normalitas Gaji terhadap Kinerja Karyawan PT. SPIL-Jakarta ........... 88

Gambar 4. Uji Normalitas Upah terhadap Kinerja Karyawan PT. SPIL-Jakarta ......... 90

Gambar 5. Uji Normalitas Insentif terhadap Kinerja Karyawan PT. SPIL-Jakarta...... 92

Gambar 6. Uji Normalitas Disiplin terhadap Kinerja Karyawan PT.SPIL-Jakarta ...... 94

Gambar 7. Uji Normalitas Gaji, Upah, Insentif dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Karyawan PT. SPIL-Jakarta ........................................................................... 96

Gambar 8. Uji Heteroskedastisitas Variabel Kompensasi Finansial Langsung dan

Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. SPIL-Jakarta........................ 98

xx

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner ............................................................................................... 108

Lampiran 2. Rekapitulasi Karakteristik Responden meliputi jenis kelamin, umur,

pendidikan terakhir, lama bekerja, status karyawan, status jabatan,

tanggungan dalam keluarga, dan pendapatan perbulan ......................... 117

Lampiran 3. Rekapitulasi Jawaban, Bobot Jawaban, dan Nilai Rata-rata dari Bobot

skor Jawaban Responden tentang Gaji (X1) ......................................... 120


skor jawaban Responden tentang Upah (X2) ....................................... 122


skor jawaban Responden tentang Insentif (X3).................................... 124


skor jawaban Responden tentang Disiplin Kerja (X4) ......................... 126


skor jawaban Responden tentang Kinerja Karyawan (Y) .................... 128

Lampiran 8. Hasil Output SPSS. 17 Uji Validitas ...................................................... 130

Lampiran 9. Hasil Ouput SPSS. 17 Uji Realibitas ..................................................... 131

Lampiran 10. Output SPSS. 17 Uji Regresi Sederhana Gaji terhadap Kinerja

Karyawan PT. SPIL-Jakarta .................................................................. 132

Lampiran 11. Output SPSS. 17 Uji Regresi Sederhana Upah terhadap Kinerja

Karyawan PT. SPIL-Jakarta ................................................................. 133

Lampiran 12. Output SPSS. 17 Uji Regresi Sederhana Insentif terhadap Kinerja

Karyawan PT. SPIL-Jakarta .................................................................. 134

Lampiran 13. Output SPSS. 17 Uji Regresi Sederhana Disiplin Kerja terhadap

Kinerja Karyawan PT. SPIL-Jakarta ..................................................... 135

Lampiran 14. Hasil Output SPSS 17. Uji Regresi Berganda Gaji, Upah, Insentif, dan

Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. SPIL-Jakarta............... 136

xxi

Lampiran 15. Slip Gaji................................................................................................ 139

Lampiran 16. Foto-foto Perusahaan dan Karyawan ................................................... 140

Lampiran 17. Surat Pengantar Penelitian ................................................................... 141

Lampiran 18. Surat Keterangan Selesai Penelitian..................................................... 142

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen kepegawaian dan sumber daya manusia sangat penting bagi

perusahaan dalam mengelola, mengatur dan memanfaatkan pegawai sehingga

dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan. Sumber

daya manusia dalam perusahaan perlu dikelola secara profesional agar terwujud

keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan

organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama

perusahaan agar berkembang secara produktif dan wajar. Perkembangan usaha

dan organisasi perusahaan sangatlah bergantung pada produktifitas tenaga kerja

yang ada di perusahaan (A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2011: 1).

Semakin ketatnya tingkat persaingan bisnis, mengakibatkan perusahaan

dihadapkan pada tantangan untuk mempertahankan kelangsungan hidup. Setiap

perusahaan didirikan dengan tujuan untuk mencapai keuntungan yang optimal.

Tujuan tersebut akan dapat tercapai apabila perusahaan melaksanakan aktivitas

usaha yang tidak menyimpang dari rencana yang telah ditetapkan sebelumnya.

Rencana yang telah ditetapkan secara matang dan diputuskan bersama dengan

semua pihak, bisa terlaksana apabila ada kerja sama yang baik antara perusahaan

dengan pihak karyawan. Karyawan merupakan unsur penting dalam perusahaan,

sehingga keberadaanya harus diperhatikan agar karyawan bekerja secara

maksimal untuk mengembangkan dirinya dan mampu mengembangkan

perusahaan. Pendayagunaan karyawan dalam perusahaan bukan merupakan

2

persoalan mudah dan sederhana, akan tetapi memerlukan pemikiran yang serius

terutama bagi perusahaan atau organisasi yang banyak menggunakan tenaga kerja

atau karyawan.

Menurut Malayu S. P Hasibuan (2003) salah satu fungsi manajemen

sumber daya manusia adalah melakukan pengarahan kepada setiap karyawan yaitu

memberikan motivasi. Salah satu cara untuk memotivasi karyawan agar dapat

diberdayakan seefektif dan seefisien mungkin guna meningkatkan kinerja

perusahaan adalah dengan jalan pemberian kompensasi dan disiplin kerja kepada

mereka. Pemberian kompensasi dan penerapan disiplin dapat membentuk suatu

pola hubungan baik antara para karyawan dan perusahaan dimana para karyawan

akan berpikir bahwa perusahaan tempat dimana mereka bekerja bisa memahami

serta mengetahui kebutuhan hidup yang menjadi pemicu mengapa mereka bekerja

dan karyawan bekerja dengan keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan

organisasi dan norma sosial perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan secara

maksimal.

PT. Salam Pacific Indonesia Lines sebagai salah satu perusahaan yang

bergerak dibidang pelayanan jasa pengangkutan barang antar pulau dengan tingkat

kompetisi yang tinggi diantara perusahaan-perusahaan sejenis yang bergerak

dibidang yang sama. PT. Salam Pacific Indonesia Lines memiliki kepercayaan

yang tinggi oleh konsumen yang menggunakan jasa pengangkutan barang

tersebut. hal ini dibuktikan dengan sebagian besar wilayah indonesia timur yaitu

Jayapura, Nabire, Kaimana, Serui, Biak, Tual, Manokwari, Sorong, Fak-Fak,

3

Timika, Makasar, Merauke dan Bau-bau (sumber: data perusahan). Dan sebagian

besar atau sekitar 55% barang yang dikirim adalah bahan pokok atau pangan.

Tabel 1. Data Pengiriman Barang PT. Salam Pacific Indonesia Lines Tahun 2012No. Nama Barang Jumlah (ton)1 Beras 5220002 Daging Ayam 2503 Daging Sapi 1304 Gula 1250005 Kopi 356 Materil 2270007 Mie Instan 7758 Minyak Goreng 1009 Mobil 355000

10 Motor 34411 Teh 2512 Tepung 135000

Jumlah 1365659Data: Diolah, Tahun 2013

Barang yang dikirim sebagian besar adalah bahan pokok atau bahan baku

yang mudah rusak tentunya perusahaan harus memberdayakan tenaga kerja atau

karyawan yang mempunyai kinerja yang bagus serta memiliki tingkat loyalitas

tinggi pada perusahaan dengan memberikan balas jasa dengan sistem kompensasi

dan juga membuat aturan-aturan yang tegas kepada karyawannya untuk menjaga

kinerja karyawan sehingga perusahaan dapat mempertahankan kepercayaan

konsumen dan juga meningkatkan konsumen pada PT. Salam Pacfic Indonesia

Lines-Jakarta.

4

Produktivitas PT. Salam Pacific Indonesia Lines-Jakarta tahun 2012 dapat

dilihat pada gambar 1 sebagai berikut:

Gambar 1. Data Produktivitas (ton) PT. SPIL-Jakarta Tahun 2012

Data:Perusahaan, Tahun 2014

Gambar 1, menunjukkan bahwa produktivitas PT. Salam Pacific

Indonesia Lines-Jakarta sepanjang tahun 2012 mengalami kondisi yang tidak

menentu, hal ini dapat disebabkan oleh kinerja karyawan yang dipengaruhi

kebijakan perusahaan dalam memberikan kompensasi finansial langsung dan

penerapan disiplin kerja pada PT. Salam Pacific Indonesia Lines-Jakarta.

Berdasarkan uraian diatas, maka perlu mengadakan penelitian untuk

membantu perusahaan dalam mengevaluasi kinerja karyawan serta kebijakan

perusahaan terkait kompensasi dan penerapan disiplin kerja dengan judul

“PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG

DAN PENERAPAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PT. SALAM PACIFIC INDONESIA LINES-JAKARTA”.

0

20000

40000

60000

80000

100000

120000

140000

160000

Data Produktivitas 2012

5

1.2 Perumusan Masalah

Berkaitan dengan latar belakang yang telah dikemukakan, maka masalah

yang akan diteliti adalah:

1. Bagaimana pelaksanaan pemberian kompensasi finansial langsung pada

PT. Salam Pacific Indonesia Lines-Jakarta?

2. Bagaimana penerapan disiplin kerja pada PT. Salam Pacific Indonesia

Lines-Jakarta?

3. Bagaimana kinerja karyawan pada PT. Salam Pacific Indonesia Lines?

4. Bagaimana pengaruh pemberian kompensasi finansial langsung dan

penerapan disiplin kerja terhadap tingkat kinerja karyawan pada PT. Salam

Pacific Indonesia Lines?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian yang penulis lakukan yaitu:

1. Mengetahui pelaksanaan pemberian kompensasi finansial langsung PT.

Salam Pacific Indonesia Lines-Jakarta.

2. Mengetahui penerapan disiplin kerja pada PT. Salam Pacific Indonesia

Lines-Jakarta.

3. Mengidentifikasi kinerja karyawan pada PT. Salam Pacific Indonesia

Lines-Jakarta.

4. Menganalisis pengaruh kompensasi finansial langsung dan penerpan

disiplin kerja terhadap peningkatan kinerja karyawan PT. Salam Pacific

Indonesia Lines-Jakarta.

6

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun beberapa manfaat dari penelitian yang penulis lakukan yaitu:

1. Bagi Penulis: Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana

pada Program Studi Agribisnis, Fakultas sains dan Teknologi UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta.

2. Bagi Perusahaan: Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dalam

upaya perbaikan, evaluasi, dan peningkatan demi kemajuan perusahaan.

3. Bagi Pembaca: Referensi bagi mahasiswa maupun masyarakat umum

untuk mengkaji lebih dalam hal-hal yang terkait dengan materi skripsi

1.5 Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup penelitian ini meliputi kajian sumber daya manusia yaitu

kinerja karyawan yang dipengaruhi oleh pemberian kompensasi finansial

langsung, yaitu gaji, upah, dan insentif dan penerapan disiplin kerja yang berada

pada PT. Salam Pacific Indonesia Lines-Jakarta.

7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1 Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pemberian kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud

untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu, dan masyarakat (Dessler,

2006). Mangkuprawira (2002) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia

adalah penerapan pendekatan sumber daya manusia dimana secara bersama-sama

terdapat dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu (1) tujuan untuk perusahaan dan (2)

tujuan untuk karyawan. Dua kepentingan tujuan tersebut tidak dapat dipisahkan

dalam satuan kebersamaan yang utuh. Jika kepentingan yang satu tercapai

sedangkan yang lain tidak, pendekatan manajemen sumber daya manusia dinilai

gagal.

Menurut Cuming (2000), manajemen sumber daya manusia adalah bagian

dari manajemen yang membahas orang-orang dalam pekerjaannya dan hubungan

antar mereka dalam suatu organisasi atau perusahaan. Pada hakikatnya

manajemen sumber daya manusia adalah suatu seni untuk merencanakan,

mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi kegiatan-kegiatan sumber daya

manusia atau karyawan dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sunyoto (2001)

menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian

tindakan dalam penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan

8

sumber daya manusia bukan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan, baik

tujuan individu, maupun organisasi, manajemen sumber daya manusia mencakup

masalah-masalah yang berkaitan dengan pembinaan, penggunaan dan

perlindungan sumber daya manusia baik yang berada dalam hubungan kerja

maupun yang berusaha sendiri.

Umar (2005) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai

suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas

pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan

pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi

perusahaan secara terpadu. Hasibuan (2005) menjelaskan bahwa manajemen

sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan

tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan dan masyarakat.

Menurut Dessler (2006), manajemen sumber daya manusia merujuk

kepada kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan

aspek orang atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi

perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian.

9

2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manusia dibagi menjadi dua kelompok

(Filippo seperti dikutip oleh Mas’ud, 1999), yaitu:

1. Fungsi Manajerial. Terdiri dari:

a. Perencanaan (Planning)

Perencanaan adalah menentukan dari apa yang harus dilakukan dan

bagaimana melakukannya. Karena itu perencanaan menjadi suatu

masalah pembuatan keputusan dari sekian altrenatif.

b. Pengorganisasian (Organization)

Pengorganisasian menyangkut penentuan aktivitas-aktivitas yang

diperlukan guna mencapai sasaran yang ditetapkan. Pengelompokan

aktivitas secara logis akhirnya menugaskan seseorang untuk

melaksanakan pekerjaan yang dirancang tersebut.

c. Pengarahan (Directing)

Motivasi dan bimbingan kepada bawahan mengenai teknik-teknik

bimbingan yang efektif dan menggunakannya supaya meningkatkan

prestasi.

d. Pengawasan (Controlling)

Pengawasan mendorong suatu pekerjaan yang dilakukan agar sesuai

rencana. Dorongan pada pekerjaan supaya sesuai dengan rencana

semula, berarti penentu siapa yang bertanggung jawab atas

penyimpangan dari rencana dan mengambil langkah yang perlu agar

karyawan mengubah kerja mereka.

10

2. Fungsi Operasional, terdiri dari:

a. Pengendalian Tenaga Kerja (Proccuremen)

Proccuremen adalah suatu fungsi yang merupakan suatu usaha

manajemen personalia untuk memperoleh jenis dan jumlah tenaga

kerja yang tepat agar tercapai tujuan organisasi.

b. Pengembangan (Development)

Pengembangan dilakukan untuk meningkatkan keahlian dan

pengetahuan karyawan dalam operasional melalui pendidikan dan

pelatihan.

c. Kompensansi (Compensation)

Fungsi ini dirumuskan untuk dapat memberikan balas jasa yang

memadai dan layak yang disumbangkan untuk pencapaian tujuan

perusahaan.

d. Integrasi (Integration)

Integrasi adalah usaha untuk menyeimbangkan dan menyelaraskan

kepentingan perusahaan dengan karyawan, kepentingan masyarakat

dan perusahaan.

e. Pemeliharaan (Maintenance)

Pemeliharaan merupakan fungsi untuk mempertahankan dan

meningkatkan kinerja untuk melalui pemeliharaan komunikasi yang

baik, pelayanan karyawan untuk kesehatan, kesejahteraan, serta

jaminan sosial.

11

f. Pemutusan Hubungan Kerja (Separation)

Fungsi ini dijalankan sesuai prosedur yang berlaku untuk pemutusan

hubungan kerja, sehingga tidak akan merugikan perusahaan maupun

karyawan berdasarkan perundang-undangan yang berlaku.

Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Dessler (1998) adalah

sebagai berikut:

1. Perencanaan

a. Menetapkan tujuan dan standar

b. Mengembangkan aturan dan prosedur

c. Mengembangkan rencana dan peramalan yakni dengan

memproyeksikan beberapa persitiwa di masa yang akan datang.

2. Pengorganisasian

a. Memberikan setiap bawahan suatu tugas yang khusus

b. Membangun departemen atau divisi

c. Mendelegasikan wewenang kepada bawahan

d. Menetapkan saluran wewenang dan komunikasi

e. Mengkoordinasikan kerja bawahan

3. Staffing

a. Memutuskan tipe atau jenis orang yang akan dipekerjakan

b. Merekrut calon karyawan

c. Mengevaluasi kerja

d. Menyuluh karyawan

e. Melatih dan mengembangkan karyawan

12

4. Pemimpinan

a. Membuat orang lain menyelesaikan pekerjaan

b. Mempertahankan semangat kerja

c. Memotivasi bawahan

5. Pengendalian

a. Menetapkan standar seperti kuota penjualan, standar mutu atau tingkat

produksi

b. Melakukan pengecekan untuk melihat bagaimana perbandingan antara

kinerja aktual dengan standar

c. Mengambil tindakan perbaikan sesuai kebutuhan

Sumber daya manusia tidak saja dipandang sebagai unsur produksi, tetapi

juga sebagai manusia yang memiliki emosi dan kepribadian aktif yang dapat

dijadikan sebagai kekuatan untuk menggerakkan perusahaan. Intinya setiap proses

produksi diarahkan pada bertemunya dua manfaat yaitu untuk perusahaan dan

karyawan (Mangkuprawira, 2002).

13

2.2 Konsep Kompensasi

2.2.1 Pengertian Kompensasi

Menurut Hasibuan (2000:117) mengartikan kompensasi adalah semua

pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang

diterima karyawan sebagai imbalan balas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Mangkuprawira (2000:83) mengemukakan bahwa proses administrasi upah

atau gaji (kadang-kadang disebut kompensasi) melibatkan pertimbangan atau

keseimbangan perhitungan. Kompensasi merupakan sesuatu yang

dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang

bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai

penghargaan dari pelayanan mereka.

Menurut Timpe (1999:72) kompensasi adalah paket upah dan tunjangan

untuk memberi penghargaan kepada pegawai yang ditukar dengan sumbangan

mereka untuk mencapai sasaran perusahaan, hal mana yang sangat mendasar

dalam pengertian pertukaran adalah sampai pada tingkat seberapa pegawai

mengganggap penghargaan yang ditawarkan itu bernilai. Jika dalam kenyataannya

penghargaan itu dianggap sangat bernilai oleh pegawai, dampaknya adalah

penghargaan itu akan memotivasi tingkah laku yang konsisten dengan penerimaan

yang berlanjut dari penghargaan itu.

Menurut William B. Werther dan Keith Davis (1981:278) "Compensation

is what employee receive in exchange of their work. Whether hourly wages or

periodic salaries, the personnel department usually designs and administers

employee compensation". Artinya kompensasi adalah apa yang seorang pekerja

14

terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikanny, baik upah per jam

ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia.

Menurut Mondy & Noe, (1990). Dalam Marwansyah dan Mukarram

(2000:129) menjelaskan bahwa kompensasi adalah setiap bentuk imbalan yang

diterima oleh seseorang sebagai balasan atas kontribusinya terhadap organisasi .

Menurut Hasibuan (2000) "Wages is defined as the adequate and

equitable enumeration of personnel for their constribution to organizational

objectives". Artinya upah didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak

diberikan kepada para pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi.

Menurut Andrew F. Sikula (Hasibuan:2000:118) "A compensation is

anything that constitutes or is regarded as an equivalent or recompense". Artinya

kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai

suatu balas jasa atau ekuivalen.

Menurut Mukaram dan Mawarsyah (2000:127) mendefinisikan

kompensasi adalah penghargaan/imbalan-langsung maupun tidak langsung,

finansial maupun non-finansial yang adil dan layak kepada karyawan, sebagai

balasan atas kontribusi mereka terhadap pencapaian tujuan organisasi.

Milkovich dan Newman (2005:6) “Compensation refers to all form , of

financial returns and tangible services and benefits employees receive as part of

an employment relationship”. Artinya bahwa kompensasi mengacu pada semua

wujud, dari imbalan keuangan serta jasa dan manfaat terukur yang karyawan

terima sebagai bagian dari satu hubungan ketenagakerjaan.

15

Menurut T. Hani Handoko (2001:155) mengemukakan bahwa kompensasi

adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja

mereka. Sedangkan menurut Susilo Martoyo (1990:98), mengemukakan bahwa

Kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi

“employers” maupun “employees” baik yang langsung berupa uang (financial)

maupun yang tidak langsung (non-financial).

Menurut Alex S. Nitisemito (1986:149) mengemukakan bahwa

kompensasi adalah merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada

para karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan

diberikan secara tetap. Menurut istilah yang dikemukakan dalam Kamus Besar

Ekonomi oleh Sigit Winarno dan Sujana Ismaya (2003:110) yaitu kompensasi:

Imbalan berupa uang atau bukan uang (natura) yang diberikan kepada karyawan

dalam perusahaan atau organisasi.

Kompensasi sering disebut juga penghargaan dan dapat didefinisikan

sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas

jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada perusahaan. Pemberian

kompensasi merupakan salah satu tugas yang paling kompleks dan salah satu

aspek yang paling berarti baik bagi karyawan maupun perusahaan. Bila

kompensasi diberikan secara benar, maka akan memotivasi dan dapat

meningkatkan kepuasan karyawan sehingga dapat mencapai sasaran-sasaran

perusahaan.

Kompensasi sangat penting bagi karyawan maupun perusahaan. Hal ini

karena kompensasi merupakan sumber penghasilan bagi mereka dan keluarganya.

16

Bagi perusahaan, kompensasi merupakan faktor utama dalam kepegawaian.

Kebijakan kepegawaian berhubungan dengan pertimbangan untuk menentukan

kompensasi pegawai. Tingkat besar kecilnya kompensasi pegawai sangat

berkaitan dengan tingkat pendidikan, tingkat jabatan, dan masa kerja pegawai.

Bagi karyawan, kompensasi sangat berpengaruh dalam memotivasi dan tingkat

kepuasan kerja serta hasil kerja. Perusahanan yang menentukan tingkat upah

dengan mempertimbangkan standar kehidupan normal, akan memungkinkan

karyawan termotivasi untuk bekerja lebih giat.

2.2.2 Tujuan Kompensasi

Tujuan manajemen kompensasi secara umum adalah untuk membantu

perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin

terciptanya keadilan . Menurut Veithzal Rivai (2004:359) tujuan kompensasi

yaitu, meliputi :

1. Memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas

Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya

tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsive terhadap

penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha

berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.

2. Mempertahankan karyawan yang ada

Karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan

akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi

.

17

3. Menjamin keadilan

Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan

eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa

pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga

pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan

eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat

dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.

4. Penghargaan terhadap perilaku yang di inginkan

Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang di inginkan dan

bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku dimasa depan, rencana

kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung

jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.

5. Mengendalikan biaya

Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan

mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa

manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar dibawah atau

diatas standar.

6. Mengikuti aturan hukum

Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal

yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan

karyawan.

18

7. Memfasilitasi pengertian

Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh

spesialis sumber daya manusia, manajer operasi, dan para karyawan.

8. Meningkatkan efisiensi administrasi

Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat

dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi sumber daya manusia

optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder

dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.

Menurut Hill, Bergma, dan Scarpello (1994) yang dikutip oleh Mutiara S.

Panggabean (2004:77) mengemukakan bahwa kompensasi diberikan untuk

menarik karyawan dalam jumlah dan kualitas yang diinginkan, mendorong agar

lebih berprestasi, dan agar dapat mempertahankan mereka.

Menurut Hasibuan (2007) Tujuan pemberian kompensasi (balas Jasa)

antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif,

motivasi, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.

1. Ikatan Kerja Sama

Pemberian kompensasi dapat terjalin ikatan kerja sama formal antara

majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya

dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi

sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

19

2. Kepuasan Kerja

Balas jasa akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan karyawan yaitu

kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh

kepuasan kerja dari jabatannya.

3. Pengadaan Efektif

Program kompensasi jika ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan

yang berkualitas untuk perusahaan akan lebih mudah.

4. Motivasi

Balas jasa yang diberikan jika cukup besar, manajer akan mudah

memotivasi bawahannya.

5. Disiplin

Pemberian balas jasa jika cukup besar maka disiplin karyawan semakin

baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang

berlaku.

6. Pengaruh Serikat Buruh

Program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan

dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

7. Pengaruh Pemerintah

Program kompensasi jika sesuai dengan undang-undang perburuhan yang

berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat

dihindarkan.

20

2.2.3 Metode Kompensasi

1. Metode Tunggal

Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok

hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki

karyawan, maka tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya

ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standarnya.

2. Metode Jamak

Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas

beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan

informal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok

seseorang, maka standar gaji pokok yang pasti tidak ada.

2.2.4 Jenis-Jenis Kompensasi

Menurut Veithzal Rivai (2004:358) kompensasi terbagi menjadi dua yaitu

sebagai berikut :

1. Kompensasi Finansial,

Kompensasi finansial terdiri atas dua yaitu kompensasi langsung dan

kompensasi tidak langsung (tunjangan).

a. Kompensasi finansial langsung terdiri atas Pembayaran pokok ( gaji,

upah), pembayaran prestasi, pembayaran insentif, komisi, bonus,

bagian keuntungan, opsi saham, sedangkan pembayaran tertangguh

meliputi tabungan hari tua, saham komulatif.

21

b. Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas proteksi yang meliputi

asuransi, pesangon, sekolah anak, pensiun. Kompensasi luar jam kerja

meliputi lembur, hari besar, cuti sakit, cuti hamil, sedangkan

berdasarkan fasilitas meliputi rumah, biaya pindah, dan kendaraan.

2. Kompensasi Non Finansial.

Kompensasi non finansial terdiri atas karena karir yang meliputi aman

pada jabatan, peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru, prestasi

istimewa, sedangkan lingkungan kerja meliputi dapat pujian, bersahabat,

nyaman bertugas, menyenangkan dan kondusif.

Kompensasi pada dasarnya dikelompokkan ke dalam dua kelompok, yaitu

kompensasi finansial dan kompensasi bukan finansial. Selanjutnya kompensasi

finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Sedangkan kompensasi

nonfinansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Menurut Mondy

dan Noe (1996:374) yang dikutip oleh Mutiara S. Panggabean (2004:76)

mengemukakan bahwa:

1. Kompensasi keuangan langsung terdiri atas:

a. Gaji

Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan

secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan.

Harder (1992) mengemukakan bahwa gaji merupakan jenis

penghargaan yang paling penting dalam organisasi.

22

b. Upah

Upah merupakan imbalan finansial langsung dibayarkan kepada para

pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau

banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang

jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah. Pada

dasarnya, gaji atau upah diberikan untuk menarik calon pegawai agar

mau masuk menjadi karyawan.

c. Insentif

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada

karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.

Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk

mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang

produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja.

Untuk itu diperlukan kemampuan untuk menentukan standar yang

tepat. Tidak terlalu mudah untuk dicapai dan juga tidak terlalu sulit.

Standar yang terlalu mudah tentunya tidak menguntungkan bagi

perusahaan. Sedangkan yang terlalu sulit menyebabkan karyawan

frustasi.

2. Kompensasi tidak langsung (Fringe benefit)

Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan

berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam

usaha meningkatkan kesejahteraan karyawan. Contohnya asuransi

kesehatan, asuransi jiwa, dan bantuan perumahan.

23

2.2.5 Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan (2005) faktor–faktor berikut yang

mempengaruhi besarnya kompensasi, antara lain sebagai berikut:

1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja

2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan

3. Kinerja kerja karyawan

4. Pemerintah dengan undang-undang dan keppresnya

5. Biaya hidup / cost of living

6. Posisi jabatan karyawan

7. Pendidikan dan pengalaman karyawan

2.3 Konsep Disiplin Kerja

2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin kerja merupakan faktor penting bagi tercapainya tujuan optimal

dari suatu organisasi atau perusahaan. Dengan adanya disiplin kerja, karyawan

dapat bekerja secara efisien dan efektif.

Pengertian tentang disiplin kerja, terdapat beberapa pendapat para ahli

dalam teorinya antara lain:

1. Menurut Hasibuan (2003: 190) disiplin kerja adalah kesadaran dan

kesediaan seseorang atau karyawan untuk mentaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

24

2. Menurut Simamora (2002: 610) disiplin adalah prosedur yang mengoreksi

atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur,

disiplin merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan

yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan kerja didalam sebuah

organisasi.

3. Menurut Moekijat (2005) disiplin adalah kesanggupan menguasai diri yang

diatur”. Disiplin berasal dari bahasa latin, yaitu diciplina yang berarti

latihan atau pendidikan, kesopanan dan kerohanian serta pengembangan

tabiat. Disiplin menitik beratkan pada bantuan kepada pegawai untuk

mengembangkan sikap yang baik terhadap pekerjaan. Disiplin pegawai

yang baik akan mempercepat tercapainya tujuan organisasi, sedangkan

disiplin yang rendah akan menjadi penghalang dan memperlambat

pencapaian tujuan organisasi.

4. Menurut Singodimedjo (2002) disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan

seseorang untuk memahami dan mentaati norma-norma peraturan yang

berlaku disekitanya”.

5. Nitisemito (2001) menyatakan bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap,

tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi

baik tertulis maupun tidak tertulis

25

6. Menurut Siswanto (2006) disiplin kerja sebagai suatu sikap menghormati,

menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik

yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya

dan tidak mengelak menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas

dan wewenang yang diberikan kepadanya

2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2003: 191) pada dasarnya banyak faktor yang

mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan dalam suatu organisasi,

diantaranya:

1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta

cukup menantang bagi karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan)

yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengn kemampuan

karyawan bersangkutan.

2. Teladan dan Pimpinan

Teladan dan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan

karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para

bawahannya pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin yang

baik, jujur dan adil.

26

3. Balas Jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan

karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan

karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya.

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego

dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta

diperlakukan sama dengan manusia lainnya.

5. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata paling efektif dalam

mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti

atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah

kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan selalu

ada/hadir ditempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk

jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan

pekerjaannya.

6. Sanksi Hukum

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan

karyawan dengan sanksi yang semakin berat, karyawan akan semakin

takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku

indispliner karyawan akan berkurang.

27

7. Hubungan Kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang semakin harmonis diantara karyawan ikut

menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Manajer harus

berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta

mengikat, hal ini memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan.

Kedisiplinan dapat disimpulkan menjadi kunci terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan dan masyarakat. Dengan disiplin yang baik berarti

karyawan sadar dan bersedia mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

2.3.3 Indikator Disiplin Kerja

Menurut Soejono (1997: 67) disiplin kerja dipengaruhi oleh faktor yang

sekaligus sebagai indikator dari disiplin kerja yaitu:

1. Ketepatan waktu.

Pegawai-pegawai datang ke kantor tepat waktu, tertib dan teratur, dengan

begitu dapat dikatakan disiplin kerja baik.

2. Menggunakan peralatan kantor dengan baik.

Sikap hati- hati dalam menggunakan peralatan kantor, dapat menunjukkan

bahwa seseorang memiliki disiplin kerja yang baik, sehinga peralatan

kantor dapat terhindar dari kerusakan.

3. Tanggung jawab yang tinggi.

Pegawai yang senantiasa menyelesaikan tugas yang di bebankan

kepadanya sesuai dengan prosedur dan bertanggungjawab atas hasil kerja,

dapat pula dikatakan memiliki disiplin kerja yang baik.

28

4. Ketaatan terhadap aturan kantor.

Pegawai memakai seragam kantor, menggunakan kartu tanda

pengenal/identitas, membuat ijin bila tidak masuk kantor, juga merupakan

cerminan dari disiplin yang tinggi.

2.4 Konsep Kinerja Karyawan

2.4.1 Definisi Kinerja Karyawan

Hani Handoko (2002) mengistilahkan kinerja (performance) dengan

prestasi kerja yaitu proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai

prestasi kerja karyawan. Berikut ini adalah beberapa pengertian kinerja oleh

beberapa pakar yang dikutip oleh Bambang Guritno dan Waridin (2005) yaitu:

1. Menurut Winardi (1992) kinerja merupakan konsep yang bersifat

universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi,

bagian organisasi dan bagian karyawannya berdasar standar dan kriteria

yang telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya

dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan

perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan dalam

suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan

agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.

2. Menurut Gomes (2000) kinerja merupakan catatan terhadap hasil

produksi dari sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam

periode waktu tertentu.

29

3. Dessler (1997) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah

memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi

orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau berkinerja

lebih tinggi lagi. Menurut Dessler, penilaian kerja terdiri dari tiga

langkah, pertama mendifinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa

atasan dan bawahan sepakat dengan tugas-tugasnya dan standar

jabatan. Kedua, menilai kinerja berarti membandingkan kinerja aktual

atasan dengan standar-standar yang telah ditetapkan, dan ini mencakup

beberapa jenis tingkat penilaian kerja. Ketiga, sesi umpan balik berarti

kinerja dan kemajuan atasan dibahas dan rencana-rencana dibuat untuk

perkembangan apa saja yang dituntut.

4. Marihot Tua Efendi (2002) berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil

kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan

sesuai peranannya dalam organisasi. Kinerja juga berarti hasil yang

dicapai seseorang baik kualitas maupun kuantitas sesuai dengan

tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Selain itu kinerja seseorang

dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja, dan

motivasi karyawan. Hasil kerja seseorang akan memberikan umpan balik

bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif melakukan pekerjaannya secara

baik dan diharapkan akan menghasilkan mutu pekerjaan yang baik pula.

Pendidikan mempengaruhi kinerja seseorang karena dapat memberikan

wawasan yang lebih luas untuk berinisiatif dan berinovasi dan selanjutnya

berpengaruh terhadap kinerjanya.

30

5. Sopiah (2008) menyatakan lingkungan juga bisa mempengaruhi kinerja

seseorang. Situasi lingkumgan yang kondusif, misalnya dukungan dari

atasan, teman kerja, sarana dan prasarana yang memadai akan

menciptakan kenyamanan tersendiri dan akan memacu kinerja yang baik.

Sebaiknya, suasana kerja yang tidak nyaman karena sarana dan prasarana

yang tidak memadai, tidak adanya dukungan dari atasan, dan banyak

terjadi konflik akan memberi dampak negative yang mengakibatkan

kemerosotan pada kinerja seseorang

2.4.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Henry Simamora dalam Mangkunegara (2007) kinerja

dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:

1. Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar

belakang, dan demografi.

2. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, perilaku, kepribadian,

pembelajaran, dan motivasi.

3. Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan,

penghargaan, struktur, dan desain pekerjaan.

31

2.4.3 Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Hendri Simamora (2001: 415) indikator kinerja karyawan yaitu

sebagai berikut:

1. Loyalitas

Setiap karyawan yang memiliki tingkat loyal yang tinggi pada perusahaan,

mereka akan diberikan posisi yang baik, hal ini dapat dilihat melalui

tingkat absensi ataupun kinerja yang mereka miliki.

2. Semangat kerja

Perusahaan harus menciptakan suasana dan lingkungan kerja yang

kondusif hal ini akan meningkatkan semangat kerja karyawan dalam

menjalankan tugas di suatu organisasi.

3. Kepemimpinan

Pimpinan merupakan leader bagi setiap bawahannya, bertanggungjawab

dan memegang peranan penting dalam mencapai suatu tujuan. Pimpinan

harus mengikutsertakan karyawan dalam mengambil keputusan sehingga

karyawan memiliki peluang untuk mengeluarkan pendapat, ide dan

gagasan demi keberhasilan perusahaan.

4. Kerjasama

Pihak perusahaan perlu membina dan menanamkan hubungan

kekeluargaan antar karyawan sehingga memungkinkan karyawan untuk

bekerjasama dalam lingkungan perusahaan.

32

5. Prakarsa

Prakarsa ini perlu dibina dan dimiliki baik itu dalam diri karyawan ataupun

dalam lingkungan perusahaan.

6. Tanggung jawab

Tanggung jawab ini harus dimiliki oleh setiap karyawan baik ia berada

pada level jabatan yang tinggi atau pada level yang rendah.

7. Pencapaian Target

Dalam pencapaian target biasanya perusahaan mempunyai strategi-strategi.

2.5 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Apriyanto (2010) Kompensasi karyawan merupakan elemen

hubungan kerja yang sering menimbulkan masalah dalam hubungan industrial.

Masalah kompensasi, khususnya upah, selalu menjadi perhatian manajemen

organisasi, karyawan, dan pemerintah. Manajemen memperhitungkan upah karena

merupakan bagian utama dari biaya produksi dan operasi, melukiskan kinerja

karyawan yang harus dibayar, dan mempengaruhi kemampuannya untuk merekrut

tenaga kerja dengan kualitas tertentu. Kompensasi karyawan menentukan

kemampuan perusahaan untuk mendapatkan keuntungan, terutama di perusahaan

yang padat karya. Oleh karena itu, jika memungkinkan, manajemen beruppaya

mengefisiensikan upah karyawan dengan pembayaran minimal, tetapi karyawan

harus berkinerja maksimal.

Ketika merekrut seorang karyawan, manajemen organisasi mengharapkan

karyawan melakukan pekerjaan atau tugas tertentu dengan cara tertentu dan

33

menghasilkan kinerja tertentu untuk mencapai tujuan organisasi. Harapan

organisasi dikemukakan dalam bentuk deskripsi tugas (job description). Jika

seseorang karyawan menghasilkan kinerja yang diharapkan manajemen, ia akan

mendapatkan kompensasi tertentu. Dalam waktu tertentu, ia akan mendapatkan

kenaikan kompensasi jika memenuhi kinerja yang ditetapkan manajemen

organisasi.

Menurut Jumadi (2012) Bagi karyawan, upah menentukan standar dan

kualitas hidupnya. Upah ukuran tenaga, waktu, resiko kerja, dan kinerja yang ia

berikan kepada perusahaan. Upah juga mencerminkan kualitas dan kebahagiaan

hidupnya di hari tua. Oleh karena itu, upah menentukan hubungan karyawan

dengan majikannya, terjadi pemogokan, kepuasan kerja, dan komitmen terhadap

tempat kerja. Sebagian besar pemogokan buruh di Indonesia disebabkan oleh

tuntutan buruh atas kenaikan upah minimum dan perbaikan jaminan sosial

mereka.

Bagi pemerintah, kompensasi mempengaruhi kestabilan ekonomi makro,

yaitu tingkat pengangguran, inflasi, daya beli, dan perkembangan ekonomi, serta

politik dan sosial negara. Upah menentukan jumlah pajak yang diterima

pemerintah dan kemampuannya untuk memberikan layanan publik bagi warga

negaranya. Jumlah pajak penghasilan yang dipungut pemerintah menentukan

kemampuan pemerintah utnuk memberikan jaminan sosial kepada karyawan

ketika sedang bekerja di hari tuanya.

Kompensasi memberikan kontribusi kepada kemakmuran masyarakat. Di

negara-negara maju, tingkat upah mereka pencipta kemakmuran negara-negara

34

tersebut. Sebagian anggota masyarakat adalah pekerja, baik pada sektor publik

maupun pada sektor swasta. Upah mempengaruhi daya beli mereka untuk

membeli produk yang mereka butuhkan. Selain itu, upah juga menentukan jumlah

jenis, kuantitas dan kualitas produk yang diproduksi oleh pekerja dan dibutuhkan

oleh para anggota masyarakat.

Upah merupakan tolak ukur kinerja karyawan. Upah diberikan karyaan

untuk menghasilkan kinerja tertentu. Tujuan mengaitkan upah dengan kinerja

antara lain sebagai berikut:

1. Upah merupakan bagian dari strategi perusahaan untuk mencapai tujuan

perusahaan secara efisien. Skema upah disusun berdasarkan tujuan kinerja,

seperti tingkat produkivitas dan keuntungan perusahaan.

2. Untuk memepertahankan dan mengembangkan budaya organisasi dengan

merekrut dan mempertahankan retensi karyawan dengan kompetensi

tinggi.

3. Menciptakan sistem manajemen sumber daya manusia dengan sistem

imbalan intrinsik dan ekstrinsik yang meningkatkan motivasi kerja

karyawan.

4. Upah juga berkaitan dengan manajemen kinerja yang mengontrol,

mengembangkan, dan mempertahankan kinerja tinggi karyawan.

35

2.6 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Edi (2009) Keteraturan adalah ciri utama organisasi dan disiplin

adalah salah satu metode untuk memelihara keteraturan tersebut. Tujuan utama

disiplin adalah untuk meningkatkan efesiensi semaksimal mungkin dengan cara

mencegah pemborosan waktu dan energi. Selain itu, disiplin mencoba untuk

mencegah kerusakan atau kehilangan harta benda, mesin, peralatan dan

perlengkapan kerja yang disebabkan ketidakhati-hatian, senda gurau, atau

pencurian. Disiplin mencoba mengatasi kesalahan dan keteledoran yang

disebabkan karena kurang perhatian, ketidakmampuan, dan keterlambatan.

Disiplin berusaha mencegah permulaan kerja yang lambat atau terlalu awalnya

mengakhiri kerja yang disebabkan karena keterlambatan atau kemalasan. Disiplin

juga berusaha untuk mengatasi perbedaan pendapat antarkaryawan dan mencegah

ketidaktaatan yang disebabkan oleh salah pengertian dan salah penafsian.

Menurut Tohardi (2002) disiplin dibutuhkan untuk tujuan organisasi yang

lebih jauh, guna menjaga efesiensi dengan mencegah dan mengoreksi tindakan-

tindakan individu dalam itikad tidak baiknya terhadap kelompok. Lebih jauh lagi,

disiplin berusaha untuk melindungi perilaku yang baik dengan menetapkn respon

yang dikehendaki.

Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik

bagi kepentingan organisasimaupun bagi karyawan. Bagi organisasi adanya

disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan

tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal. Adapun bagi karyawan akan

diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga menambah semangat kerja

36

dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan demikian, karyawan dapat

melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan

tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi.

2.7 Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap KinerjaKaryawan

Menurut Sutrisno (2008) Sistem kompensasi yang dirancang dengan baik

akan memiliki dampak ganda organisasi, karena di satu sisi kompensasi akan

berdampak pada biaya operasi, di sisi lain kompensasi akan mempengaruhi

perilaku serta sikap kerja karyawan sesuai dengan keinginan organisasi agar

karyawan dapat meningkatkan kinerjanya. Hal ini dapat dipahami karena salah

satu tujuan seseorang bekerja mengharapkan kompensasi dari organisasi dimana

ia bekerja, sedangkan pihak perusahaan mengharapkan karyawan memberikan

kinerja yang terbaik bagi organisasi. Sama halnya dengan disiplin kerja jika

dirancang dengan baik maka karyawan yang memiliki disiplin kerja yang baik

mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang

diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semnagat kerja, dan

terwujudnya tujuan perusahaan. Melalui disiplin akan mencerminkan kekuatan,

karena biasanya seseorang berhasil dalam karyanya adalah mereka yang memiliki

disiplin tinggi. Sistem kompensasi dan disiplin kerja merupakan faktor yang

penting dalam meningkatkan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan suatu

organisasi.

37

2.8 Penelitian Terdahulu

Gunawan (2004), dalam penelitiannya yang berjudul Analisa Pengaruh

Sistem Kompensasi Terhadap Kinerja Kerja Karyawan pada PT. Hero

Supermarket, Tbk dengan metode korelasi dan regresi, menyatakan bahwa

penerapan sistem kompensasi mempunyai hubungan terhadap kinerja kerja

karyawan yang dapat dijelaskan sebagai berikut: Pertama, koefisien korelasi

diperoleh r: 0,929 yang mempunyai arti hubungan antara system kompensasi dan

kinerja kerja karyawan sangat kuat dan positif karena mendekati angka 1. Kedua,

koefisien determinan diperoleh kp: 86,36 % mempunyai arti bahwa system

kompensasi memberikan pengaruh / kontribusi terhadap peningkatan kinerja kerja

karyawan sebesar 86,36 % selebihnya 13,64 % adalah komponen-komponen

lainnya seperti sanksi, motivasi dan loyalitas yang dimiliki karyawan, dan ketiga

adalah dengan menggunakan analisa persamaan regresi dapat dibuktikan adanya

pengaruh antara variabel X (kompensasi) dengan variabel Y (kinerja kerja

karyawan) dengan perolehan nilai Y: -4,8 + 1,18 X yang artinya bahwa setiap ada

perubahan (kenaikan) kompensasi (variabel X) sebesar satu satuan akan

menyebabkan perubahan (kenaikan) tingkat kinerja kerja karyawan sebesar 1,18

kali.

Puspitasari (2006), dalam penelitiannya yang berjudul Analisa Pengaruh

Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap kinerja Kerja Petani, menyatakan bahwa,

kedua variabel bebas yaitu motivasi dan disiplin kerja serta variabel terikat yaitu

kinerja kerja diperoleh nilai rata-rata untuk faktor kinerja kerja petani adalah 3,31

faktor motivasi sebesar 3,05 dan faktor disiplin kerja sebesar 3,18. Hal ini berarti

38

bahwa variabel bebas tersebut benar berpengaruh terhadap peningkatan kinerja

kerja petani, dan menunjukkan antara motivasi dan disiplin kerja memiliki

keterkaitan saru sama yang lain yang kuat. Kedua parameter tersebut sama

kuatnya dalam mempengaruhi kinerja kerja. Motivasi dan disiplin kerja petani

seperti ketrampilan dan pengetahuan mengenai cara atau metode penanaman yang

baik sehingga menghasilkan produk pertanian yang bermutu.

39

2.9 Kerangka Pemikiran

Gambar 2. Kerangka Pemikiran

Keterangan :SDM : Sumber Daya ManusiaTI : Teknologi Informasi

Analisis GAP

AnalisisDeskripsi

Kinerja (Y)Indikator:1. Loyalitas2. Semangat Kerja3. Kerjasama4. Prakarsa5. Tanggung Jawab6. Pencapaian Target

Pengaruh Pemberian Kompensasi Finansial Langsung danPenerpan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan

RegresiUji FUji t

Sistem KompensasiFinansial Langsung:-.Gaji (X1)-.Upah (X2)-.Insentif (X3)Faktor yangmempengaruhi:1. Pendidikan2. Posisi/ Jabatan3. Biaya Hidup4. Kinerja5. Pengalaman

PenerapanDisiplin Kerja (X4)

Indikator:1. Ketepatan waktu2. Menggunakan

Peralatan kantordengan baik

3. Tanggung jawabyang tinggi

4. Ketaatan terhadapaturan kantor

Skala Likert

PT. Salam Pacific Indonesia Lines-Jakarta

DivisiSDM

Divisikeuangan

DivisiPemasaran

DivisiAkuntansi

DivisiTI

DivisiOperasional

DivisiUmum

40

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Lokasi Penelitian

Penelitian ini merupakan studi kasus yang bertujuan untuk memperoleh

gambaran yang lebih luas dan lengkap dari objek yang diteliti. Lokasi penelitian

dipilih secara sengaja (Purposive) yaitu pada PT. Salam Pacific Indonesia Lines,

Jalan Enggano No. 90 Tanjung Priuk, Jakarta Utara. Pertimbangan pemilihan

lokasi karena beberapa alasan, pertama ketersediaan data yang dibutuhkan dalam

penelitian mencukupi untuk dilakukannya penelitian, kedua karena luasnya skala

usaha maka tenaga kerja yang digunakan oleh perusahaan sangat banyak dan

butuh manajemen yang baik.

3.2 Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Data Kualitatif yaitu data yang bukan dalam bentuk angka-angka atau

tidak dapat dihitung, dan diperoleh dari hasil wawancara dengan pimpinan

perusahaan dan karyawan dalam perusahaan serta informasi-informasi

yang diperoleh dari pihak lain yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.

2. Data Kuantitatif yaitu data yang diperoleh dalam bentuk angka-angka

yang dapat dihitung, yang diperoleh dari kuesioner yang dibagikan dan

berhubungan dengan masalah yang diteliti.

41

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua macam

yaitu data primer dan data sekunder.

1. Data Primer adalah data yang diperoleh penulis melalui observasi atau

pengamatan langsung dari perusahaan, baik itu melalui observasi,

kuesioner dan wawancara secara langsung dengan pimpinan dan staf

perusahaan sesuai dengan kebutuhan dalam penelitian ini.

2. Data Sekunder adalah data yang diperoleh tidak langsung, yaitu data

tersebut diperoleh penulis dari dokumen–dokumen perusahaan dan buku–

buku literatur yang memberikan informasi tentang kompensasi, disiplin

kerja dan kinerja karyawan.

3.3 Metode Pengumpulan Data

Proses pengumpulan data yang diperlukan dalam pembahasan ini melalui

dua tahap penelitian, yaitu:

1. Studi Kepustakaan (Library Research)

Studi kepustakaan digunakan untuk mengumpulkan data sekunder dari

perusahaan, landasan teori dan informasi yang berkaitan dengan penelitian

ini dengan cara dokumentasi. Studi dilakukan antara lain dengan

mengumpulkan data yang bersumber dari literatur–literatur, bahan kuliah,

dan hasil penelitian lainnya yang ada hubungannya dengan objek

penelitian. Hal ini dilakukan untuk mendapatkan tambahan pengetahuan

mengenai masalah yang sedang dibahas.

42

2. Studi Lapangan (Field Research)

Penulis mengumpulkan data yang diperlukan dengan cara melakukan

pengamatan langsung pada perusahaan yang bersangkutan, baik melalui

observasi,penyebaran kuesioner kepada para pegawai, dan wawancara.

Penelitian Lapangan dilakukan dengan cara :

a. Wawancara adalah metode untuk mendapatkan data dengan cara

melakukan tanya jawab secara langsung dengan pihak-pihak yang

bersangkutan guna mendapatkan data dan keterangan yang menunjang

analisis dalam penelitian.

b. Observasi adalah teknik pengumpulan data dengan cara melakukan

pengamatan langsung pada obyek yang diteliti sehingga diperoleh

gambaran yang jelas mengenai masalah yang dihadapi.

c. Kuesioner, adalah pengumpulan data dengan cara menyebarkan daftar

pertanyaan kepada responden yang dijadikan sebagai sampel

penelitian.

3.4 Metode Pengambilan Sampel

3.4.1 Teknik Penentuan Besaran Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2009). Berikut ini

adalah jumlah populasi dari karyawan PT. Salam Pacific Indonesia Lines-Jakarta.

43

Tabel. 2. Data Jumlah Karyawan PT. Salam Pacific Indonesia Lines-JakartaNo Divisi Banyak Populasi Persentase (%)1 SDM 6 2,31%2 Pemasaran 5 1,92%3 Keuangan 7 2,69%4 Akuntansi 6 2,31%5 Umum 7 2,69%6 Teknologi Informasi 5 1,92%7 Operasional 224 86,16%

Jumlah 260 100%Data: Diolah, Tahun 2013

Berdasarkan Tabel 2. total keseluruhan karyawan pada PT. Salam Pacific

Indonesia Lines-Jakarta yaitu 260 orang, dengan rincian jumlah karyawan

terbanyak adalah pada divisi operasional yaitu sebanyak 224 orang atau sekitar

86,16%, divisi keuangan sebanyak 7 orang atau sekitar 2,69% dan divisi umum

sebanyak 7 orang atau sekitar 2,69%, divisi SDM sebanyak 6 orang atau sekitar

2,31% dan divisi akuntansi sebanyak 6 orang atau sekitar 2,31%, serta divisi

pemasaran sebanyak 5 orang atau sekitar 1,92% dan divisi teknologi informasi

sebanyak 5 orang atau sekitar 1,92%. Sampel adalah sebagian anggota dari

populasi yang dipilih dengan prosedur tertentu dan diharapkan dapat mewakili

suatu populasi. Jumlah seluruh karyawan sebanyak 260 karyawan.

44

Cara menghitung jumlah sampel yaitu dengan rumus Slovin (Bungin,

2004), yaitu sebagai berikut :

n = N

1 + Ne²

Dimana :

n : Ukuran Sampel

N : Ukuran Populasi

e : Presentase kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan

pengambilan sampel masih dapat ditolerir atau diinginkan, dalam

penelitian ini e = 10%

Perhitungan jumlah sampel:

n = 72,222 = 72 responden

Berdasarkan rumus slovin diatas, maka sampel yang diambil sebanyak 72

karyawan yang diambil dari masing-masing divisi yang ada pada struktur

organisasi pada PT. Salam Pacific Indonesia Lines-Jakarta.

3.4.2 Teknik Penarikan Sampel

Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut. Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah Stratified

Dispropotional Random Sampling adalah penarikan sampel berdasarkan populasi

yang dikumpulkan kemudian diambil secara acak dari masing-masing kelompok

tetapi tidak diproposionalkan (Sugiyono, 2009). Berdasarkan metode penarikan

sampel tersebut diketahui responden dari tiap-tiap divisi pada PT. Salam Pacific

Indonesia Lines-Jakarta, yaitu divisi operasional diambil sebanyak 52 orang atau

45

sebesar 72,22%, divisi SDM diambil sebanyak 4 orang atau sekitar 5,56%, divisi

keuangan diambil sebanyak 4 orang atau sekitar 5,56%, divisi akuntansi diambil

sebanyak 4 orang atau sekitar 5,56%, divisi pemasaran diambil sebanyak 4 orang

atau sekitar 5,56%, divisi umum diambil sebanyak 2 orang atau sekitar 2,77%,

serta divisi teknologi informasi diambil sebanyak 2 orang atau sekitar 2,77%

Tabel 3. Banyak Sampel yang diambil dari tiap divisiNo Divisi Banyak sampel Presentase (%)1 SDM 4 5,56%2 Pemasaran 4 5,56%3 Keuangan 4 5,56%4 Akuntansi 4 5,56%5 Umum 2 2,77%6 Teknologi informasi 2 2,77%7 Operasional 52 72,22%


Berdasarkan Tabel 3. sampel yang diambil dari divisi operasional sangat

banyak karena divisi operasional memiliki jumlah karyawan yang banyak yaitu

sebesar 224 orang atau sekitar 86,16% dari jumlah keseluruhan karyawan pada

PT. Salam Pacific Indonesia Lines-jakarta.

3.5 Metode Pengolahan Data

3.5.1 Skala Pengukuran

Skala pengukuran yang digunakan dalam menilai setiap jawaban

responden adalah dengan menggunakan skala Likert. Skala Likert merupakan cara

pengukuran dengan menghadapkan seorang responden dengan sebuah pertanyaan

yang kemudian diminta untuk memberi jawaban dengan memilih satu dari lima

pilihan jawaban yang telah disediakan dengan bobot tertentu pada masing-masing

46

jawaban pertanyaan. Penulis menggunakan skala lima dalam penelitian karena

menilai bahwa responden sudah cukup bisa membedakan masing-masing

alternatif jawaban. Dalam penelitian ini, variabel-variabel yang mempengaruhi

kinerja karyawan diukur dalam beberapa indikator pengukuran, dimana setiap

indikator (pertanyaan) diberikan bobot (skor) tertentu. Jawaban-jawaban yang

telah diberikan bobot, kemudian dijumlahkan untuk setiap responden guna

dijadikan skor penilaian terhadap variabel-variabel yang diteliti.

Tabel 4. Skor Kriteria Jawaban Responden Tentang Kuesioner PersepsiPemberian Gaji, Upah dan Insentif (Kompensasi Finansial Langsung)

Kriteria Jawaban Skor

Sangat Tidak Setuju 1

Tidak Setuju 2

Netral 3

Setuju 4

Sangat Setuju 5

Data: Diolah, Tahun 2013

Berdasarkan Tabel 4. skor kriteria jawaban responden tentang kuesioner

persepsi pemberian gaji, upah dan insentif yaitu pada kriteria jawaban sangat tidak

setuju memiliki skor 1, pada kriteria jawaban tidak setuju memiliki skor, pada

kriteria jawaban netral memiliki skor 3, pada kriteria jawaban setuju memiliki

skor 4, dan pada kriteria jawaban sangat setuju memiliki skor 5.

47

Tabel. 5. Skor Kriteria Jawaban Responden tentang Kuesioner Penerapan DisiplinKerja dan Kuesioner Kinerja Karyawan

Kriteria Jawaban Skor

Tidak Pernah 1

Jarang 2

Kadang-Kadang 3

Sering 4

Selalu 5


Berdasarkan Tabel 5. skor kriteria jawaban responden tentang kuesioner

penerapan disiplin kerja dan kuesioner kinerja karyawan yaitu pada kriteria

jawaban tidak pernah memiliki skor 1, pada kriteria jawaban jarang memiliki skor

2, pada kriteria jawaban kadang-kadang memiliki skor 3, pada kriteria jawaban

sering memiliki skor 4, dan pada kriteria jawaban selalu memiliki skor 5.

Penarikan kesimpulan pada setiap variabel ditentukan dengan rata-rata dari

setiap indikator. Nilai rata-rata tersebut diperoleh dari penjumlahan hasil kali total

responden pada masing-masing skor dengan skornya. Kemudian dibagi dengan

jumlah responden keseluruhan. Rumus yang digunakan untuk mencari rataan skor

tersebut adalah sebagai berikut:

Dimana: X = Rata-rata

n1 = Responden yang memilih skor tertentu

s1 = Bobot Skor

N = Jumlah Total Responden

X =(n1 + s1)N

48

Interprestasi selanjutnya diperoleh dengan mencari nilai skor rata-rata. Nilai

skor rata-rata dapat diperoleh dengan rumus:

Penelitian ini digunakan skala Likert dari 1 sampai 5, sehingga nilai rata-

rata yang diperoleh menjadi

Berdasarkan nilai skor rata-rata tersebut, maka posisi kesimpulan memiliki

rentang skala seperti pada Tabel 6. dan Tabel 7 berikut ini:

Tabel 6. Skor dan Rentang Skala Penentuan Kategori Variabel Persepsi karyawantentang Pemberian Gaji, Upah dan Insentif (Kompensasi FinansialLangsung)

Kategori Skor Rentang SkalaSangat Tidak Puas 1 1.00 – 1.80

Tidak Puas 2 1.81 – 2.60

Cukup 3 2.61 – 3.40

Puas 4 3.41 – 4.20

Sangat Puas 5 4.21 – 5.00


Berdasarkan Tabel 6. skor dan rentang skala penentuan kategori variabel

persepsi karyawan tentang pemberian gaji, upah dan insentif yaitu yaitu pada

kategori sangat tidak puas memiliki skor 1 dan rentang skala antara 1.00 sampai

1.08, pada kategori tidak puas memiliki skor 2 dan rentang skala antara 1.81

sampai 2.60, pada kategori cukup memiliki skor 3 dan rentang skala antara 2.61

sampai 3.40, pada kategori setuju memiliki skor 4 dan rentang skala antara 3.41

Rskor =maksimal skor – minimal skor

besar skala

Rskor =5 - 15 = 0.80

49

sampai 4.20, dan pada kategori sangat puas memiliki skor 5 dan rentang skala

antara 4.21 sampai 5.00.

Tabel 7. Skor dan Rentang Skala Penentuan Kategori Variabel Disiplin Kerja danVariabel Kinerja Karyawan.

Kategori Skor Rentang SkalaSangat Buruk 1 1.00 – 1.80

Buruk 2 1.81 – 2.60

Cukup 3 2.61 – 3.40

Baik 4 3.41 – 4.20

Sangat Baik 5 4.21 – 5.00


Berdasarkan Tabel 7. skor dan rentang skala penentuan kategori variabel

disiplin kerja dan kinerja karyawan yaitu yaitu pada kategori sangat buruk

memiliki skor 1 dan rentang skala antara 1.00 sampai 1.08, pada kategori buruk

memiliki skor 2 dan rentang skala antara 1.81 sampai 2.60, pada kategori cukup

memiliki skor 3 dan rentang skala antara 2.61 sampai 3.40, pada kategori baik

memiliki skor 4 dan rentang skala antara 3.41 sampai 4.20, dan pada kategori

sangat baik memiliki skor 5 dan rentang skala antara 4.21 sampai 5.00.

Penentuan kategori variabel kinerja karyawan pada PT. Salam Pacific

Indonesia Lines-Jakarta juga menggunakan analisis GAP. Menurut Wakhinuddin

(2009) analisis GAP (jarak) adalah suatu metode/alat membantu suatu lembaga

membandingkan kinerja aktual (performance actual) dengan kinerja potensi

(performance potential).

50

3.5.2 Uji Validitas dan Reabilitas

3.5.2.1 Uji Validitas

Validitas merupakan suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi

atau arti sebenarnya yang diukur. Dikatakan valid jika dapat mengukur data dari

variabel yang diteliti secara tepat. Data yang valid dapat dilihat jika nilai koefisien

korelasi (r) > 0,3.

Uji validitas digunakan untuk mengetahui apakah pertanyaan-pertanyaan

dalam kuesioner dapat mengukur suatu konstruk atau tidak, instrumen yang valid

berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data dapat mengukur apa

yang seharusnya diukur.

Berdasarkan hasil uji validitas pada Tabel 6. diperoleh data yang

menyatakan semua dari 35 pertanyaan nilai korelasinya diatas r tabel 0,310

diperoleh dari tabel r producy moment dengan level of significant 10 % dan n

sebanyak 72 responden berarti semua pertanyaan dinyatakan valid, artinya dengan

demikian bisa disimpulkan bahwa angket atau kuesioner tersebut dapat dipercaya.

51

Tabel 8. Hasil Instrumen Uji Validitas, kuisioner Variabel Gaji, Upah, Insentif,dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. SPIL-Jakarta

Butir PertanyaanNilai r table

KeputusanKorelasi α=0,1 n=72

Pertanyaan 1 0.754 0.310 ValidPertanyaan 2 0.592 0.310 ValidPertanyaan 3 0.505 0.310 ValidPertanyaan 4 0.601 0.310 ValidPertanyaan 5 0.517 0.310 ValidPertanyaan 6 0.633 0.310 ValidPertanyaan 7 0.761 0.310 ValidPertanyaan 8 0.593 0.310 ValidPertanyaan 9 0.438 0.310 ValidPertanyaan 10 0.511 0.310 ValidPertanyaan 11 0.487 0.310 ValidPertanyaan 12 0.571 0.310 ValidPertanyaan 13 0.601 0.310 ValidPertanyaan 14 0.345 0.310 ValidPertanyaan 15 0.621 0.310 ValidPertanyaan 16 0.715 0.310 ValidPertanyaan 17 0.649 0.310 ValidPertanyaan 18 0.679 0.310 ValidPertanyaan 19 0.648 0.310 ValidPertanyaan 20 0.721 0.310 ValidPertanyaan 21 0.649 0.310 ValidPertanyaan 22 0.371 0.310 ValidPertanyaan 23 0.371 0.310 ValidPertanyaan 24 0.516 0.310 ValidPertanyaan 25 0.609 0.310 ValidPertanyaan 26 0.732 0.310 ValidPertanyaan 27 0.629 0.310 ValidPertanyaan 28 0.681 0.310 ValidPertanyaan 29 0.557 0.310 ValidPertanyaan 30 0.689 0.310 ValidPertanyaan 31 0.637 0.310 ValidPertanyaan 32 0.425 0.310 ValidPertanyaan 33 0.731 0.310 ValidPertanyaan 34 0.362 0.310 ValidPertanyaan 35 0.661 0.310 ValidData: Diolah SPSS. 17, Tahun 2013

52

3.5.2.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah pengujian derajat ketepatan, ketelitian atau

keakuratan yang ditunjukan oleh instrumen pengukuran. Hasil pengukuran dapat

dipercaya apabila beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok

subyek yang sama diperoleh hasil relatif yang sama. Data yang reliabel dapat

dilihat jika nilai alpha > r table (α > r tabel).

Berdasarkan hasil pengujian terhadap butir-butir pertanyaan kuesioner

dapat dikatakan reliabel, pengolahan ini menggunakan one shot method, dengan

uji statistic Cronbach Alpha. Menurut Ridawan (2007; 353) suatu konstruk atau

variabel dikatakan reliabel jika memberikan Cronbach Alpha lebih besar dari

0,70.

Tabel 9. Hasil Instrumen Uji Reliabilitas

Nilai Cronbach's Alpha Jumlah Pertanyaan

0.952 35Data: Diolah SPSS. 17, Tahun 2013

Output SPSS. 17 memberikan nilai alpha cronbach untuk keseluruhan

skala pengukuran sebesar 0,972, nilai alpha cronbach ini berada diatas minimal

0,70 sehingga dapat disimpilkan bahwa skla pengukuran hasil dari seluruh

pertanyaan kuesioner mempunyai reliabilitas yang baik.

53

3.5.3 Teknik Analisis Data

Data kualitatif yang sudah disajikan dalam bentuk tabel yang selanjutnya

didukung oleh teori-teori wawancara dilapangan agar terlihat validitas dari

keabsahan isi data atau tabel tersebut dikatakan sebagai metode deskriptif. Data

yang valid yang valid dapat dilihat jika koefisien korelasi (r) > 0,3 sedangkan data

yang reliabel dapat dilakukan dengan membandingkan nilai alpha (α ) > r tabel.

Dalam analisis ini, pengaruh pemberian kompensasi dan disiplin kerja

sebagai indikator prediksi dengan hasil skor tentang kinerja karyawan. Proses

pengolahan dan analisis data untuk mengetahui hipotesis, dilakukan dengan cara :

1. Persamaan Regresi Linier Berganda

Mengetahui pengaruh-pengaruh variabel bebasnya terhadap variabel

terikat dilakukan dengan regresi linier berganda dengan bentuk persamaan

sebagai berikut:

Y= a+b1 X1+b2X2 +b3X3+b4X4

Dimana :

Y= Variabel terikat (Kinerja karyawan)

a = Konstanta

b1b2 b3b4= Koefisien arah regresi

X1= Variabel bebas (Gaji)

X2= Variabel bebas (Upah)

X3= Variabel bebas (Insentif)

X4= Variabel bebas (Disiplin kerja)

54

2. Uji Asumsi Model Regresi

a) Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas suatu keadaan dimana satu atau lebih variabel

independent dapat dinyatakan sebagai kontribusi linier dari variabel

independent lainnya. Untuk mendeteksi adanya multikolinieritas dapat

dilihat pada koefisien determinan (R2) yang tinggi antara (0,70 − 1). Cara

lain untuk mendeteksi adanya multikolinieritas dengan melihat besarnya

VIF (Variabel Inflation Factor) yaitu faktor inflasi penyimpangan baku

kuadrat dan tolerance (dalam output pengolahan data SPSS). Jika memiliki

nilai VIF disekitar angka 1 − 10 dan angka tolerance 1, model regresi tidak

terdapat problem multikolinieritas.

b) Uji Heteroskedasitas

Heteroskedastisitas, berarti adanya varian variabel dalam model yang

konstan. Gejala heteroskedastisitas lebih sering dijumpai dalam data silang

tempat dari pada urutan waktu, juga sering muncul dalam analisa yang

menggunakan data rata-rata. Untuk menguji ada tidaknya

heteroskidastisitas, digunakan metode grafik (scatter). Gejala

heteroskedastisitas ditunjukan oleh koefisien regresi dari masing-masing

variabel bebas terhadap nilai absolut residunya. Jika probabilitasnya lebih

besar dari nilai α (0,05), dan apabila thitung < ttabel tabel maka tidak terjadi

heteroskedastisitas. Jika dalam scatter plot ada titik-titik yang membentuk

pola tertentu (gelombang, melebar, menyempit), maka telah terjadi

heteroskedastisitas yaitu keadaan dimana varians dari setiap gangguan

55

tidak konstan. Dan jika terdapat titik-titik yang menyebar secara acak

diatas dan dibawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas.

c) Uji Normalitas

Uji normalitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah residu yang diteliti

berdistribusi normal atau tidak. Nilai residu dengan distribusi normal

menggambarkan sebuah kurva yang berbentuk lonceng (bell-shaped curve)

yang kedua sisinya melebar sampai titik tak terhingga. Cara

mendeteksinya adalah dengan menggunakan histogram regretion residu

yang sudah distandarkan dan dengan menggunakan chi kuadrat (x2) dan

kolmogrov – smirnov yaitu untuk mengetahui apakah distribusi nilai-nilai

sampel yang teramati sesuai dengan distribusi teoritis tertentu. Kurva nilai

residu terstandarisasi dikatakan menyebar dengan normal jika nilai

kolmogrov − smirnov α ≤ x tabel nilai sig (2 − tailed ) > α.

56

3.5.4 Uji Hipotesis

Penelitian ini, penulis menggunakan uji hipotesis untuk mengetahui

kebenaran apakah korelasi berarti atau tidak, maka dilakukan uji hipotesis sebagai

berikut :

1. Uji hipotesis nol (Ho) dan hipotesis alternative (H1)

H0 : β1 = β2 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara

pemberian kompensasi finansial langsung (gaji, upah,

insentif) dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

H1 : β1≠ β2 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara

pemberian kompensasi finansial langsung (gaji, upah,

imsentif) dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

2. Tingkat signifikansi dengan menggunakan alpha (α) = 0,1

3. Menentukan daerah keputusan

Untuk menguji daerah keputusan digunakan tabel Fhitung, dengan taraf

nyata yang dipakai (α = 0,1). Untuk derajat pembilang digunakan nilai K –

1, yaitu jumlah variabel – 1. Untuk derajat penyebut digunakan nilai n – K,

yaitu jumlah sampel – jumlah variabel.

57

Menentukan nilai Fhitung, dengan rumus

Fhitung = R2 / k

(1- R) / (n - k – 1 )

Dimana :

R = Koefisien korelasi ganda

K = Banyaknya variabel bebas

n = Ukuran sampel

4. Kriteria Pengujian

a. Nilai Fhitung > Ftabel, Ho ditolak dan H1 diterima, maka terdapat

pengaruh yang signifikan dari pemberian kompensasi finansial

langsung (gaji, upah, insentif) dan disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan.

b. Nilai Fhitung < Ftabel, Ho diterima dan H1 ditolak , maka tidak terdapat

pengaruh yang signifikan dari pemberian kompensasi finansial

langsung (gaji, upah, insentif) dan disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan.

58

3.6. Definisi Operasional

1. Karakteristik responden yaitu ciri-ciri responden yang meliputi nama, jenis

kelamin, umur, pendidikan terakhir, status karyawan, lama bekerja, status

jabatan atau pekerjaan, jumlah tanggungan keluarga, dan pendapatan

perbulan.

2. Jenis kelamin yaitu jenis kelamin responden, dibedakan menjadi laki-laki

dan perempuan.

3. Umur merupakan usia hidup karyawan sejak lahir sampai pelaksanaan

wawancara, dihitung dalam satuan tahun

4. Pendidikan terakhir yaitu jenjang pendidikan formal karyawan, meliputi

tidak tamat SD, SD, SMP, SMA, Diploma, dan Sarjana.

5. Status karyawan merupakan status karyawan pada perusahaan, meliputi

lepas, kontrak, dan tetap.

6. Lama bekerja yaitu satuan waktu karyawan bekerja pada perusahaan,

dihitung sejak karyawan bekerja di perusahaan yang terakhir sampai

wawancara ini dilakukan, dihitung dalam satuan tahun.

7. Status jabatan merupakan status Jabatan atau pekerjaan karyawan pada

perusahaan, meliputi manajer dan staf tiap-tiap divisi.

8. Jumah tanggungan yaitu jumlah tanggungan dalam keluarga karyawan,

meliputi anak, istri, orang tua, dan saudara.

9. Pendapatan perbulan merupakan pendapatan karyawan perusahaan

perbulan, dihitung dalam satuan rupiah.

59

10. Gaji adalah balas jasa yang diterima karyawan sebagai pembayaran wajib

dari perusahaan untuk pekerjaan yang telah ia kerjakan

11. Upah adalah balas jasa yang diterima karyawan jika melaksanakan

pekerjaan di luar jam kerja yng ditentukan.

12. Insentif adalah balas jasa yang diterima karyawan wajib dan juga jika

karyawan melakukan pekerjaan melebihi target perusahaan.

13. Disiplin kerja adalah aturan-aturan perusahan yang diterapkan dan ditaati

oleh seluruh karyawan perusahaan.

14. Kinerja adalah output dari setiap karyawan yang diberikan kepada

perusahaan untuk pencapaian tujuan perusahaan.

60

BAB IV

GAMBARAN UMUM PT. SALAM PACIFIC INDONESIA LINES

4.1 Sejarah Perusahaan

PT. Salam Pasific Indonesia Lines (SPIL) berdiri pada tahun 1970. Awal

mula nama SPIL adalah PT. Samudra Pasific, perusahaan ini sejak awal sudah

bergerak dibidang jasa pelayaran, tetapi pada waktu itu pengiriman barang masih

dilakukan dengan kapal kayu pertamanya yang bernama Doro Sumbi dan

pengiriman barang masih berupa breakbulk cargo yaitu pengiriman kargo yang

tidak dimasukkan dalam kontener, sampai pada tahun 1980 nama perusahaan yang

semula Samudra Pasific berganti menjadi PT. Samudra Pasific Indonesia Raya

(SPR). Pada tahun 1984 nama perusahaan berganti lagi menjadi PT. Salam Pasific

Indonesia Lines (PT. SPIL) setelah mengakuisisi seluruh saham PT. Salam

Sejahtera dan memindahkan kantor pusat yang semula berada di Samarinda ke

Surabaya dan merubah nama perusahaan menjadi PT. Salam Pacific Indonesia

Lines (PT. SPIL) seperti yang kita kenal sekarang. Pada tahun 1996 PT. Salam

Pacific Indonesia Lines melakukan pengembangan besar-besaran dengan

mengubah pengiriman barang yang mulanya melalui breakbulk cargo menjadi

pengiriman barang melalui kontener dan juga membeli kapal besi konteiner

pertamanya yang bernama KM. IDEAL, yang sampai sekarang masih tetap

beroperasi. Sesuai dengan konsekuensi yang dipegang teguh untuk tetap eksis dan

melakukan Pengembangan di bidang Pelayaran dengan motto “Connecting

Island”.

61

PT. Salam Pasific Indonesia Lines (SPIL) termasuk jenis perusahaan

pelayaran Nasional/ Domestik dan bisa melayani ekspor-impor tetapi tidak

sepenuhnya ditangani oleh PT. Salam Pacific indonesia Lines karena perusahaan

tersebut tidak memiliki agen luar untuk kegiatan ekspor-impor PT. Salam Pasific

Indonesia Lines (SPIL) hanya membayar biaya kargonya saja.

4.1.1 Visi dan Misi Perusahaan

Visi PT. Salam Pasific Indonesia Lines (SPIL), yaitu “Menjadi perusahaan

pelayaran yang terbaik disemua rute yang kami layani dengan cara menyediakan

layanan yang terkualitas yang akan menciptakan nilai lebih bagi pengguna jasa

kita.”

Misi PT. Salam Pasific Indonesia Lines (SPIL), yaitu “Menyediakan

sarana transportasi yang efisien dan efektif untuk mendukung perkembangan

dunia perdagangan dimana kepuasan pelanggan adalah fokus utama untuk PT.

Salam Pasific Indonesia Lines (SPIL) yang pasti dapat dicapai dengan

peningkatan kualitas secara terus menerus di segala bidang, didorong oleh

komitmen kami terhadap kesempurnaan, integritas dan kerjasama tim.”

62

4.1.2 Cabang Perusahaan

Perkembangan kegiatan usaha maka PT. Salam Pasific Indonesia Lines

(SPIL) memiliki 26 kantor cabang yang tersebar di seluruh indonesia yaitu untuk

kantor cabang wilayah Indonesia Timur yaitu Jayapura, Nabire, Kaimana, Serui,

Biak, Tual, Manokwari, Sorong, Fak-Fak, Timika, Makasar, Merauke dan Bau-

bau. Sedangkan untuk wilayah Indonesia Barat PT. SPIL memiliki kantor cabang

di Batam, Pekan baru, Nunukan, Batulicin, Balikpapan, Medan, Sampit, Tarakan,

Berau, Banjarmasin, Samarinda, dan Jakarta. PT. Salam Pasific Indonesia Lines

(SPIL) memiliki kurang lebih 85 Armada (Kapal) dan kurang lebih 45.000

kontainer.

4.2 Organisasi dan Manajemen Perusahaan

4.2.1 Struktur Organisasi

PT. Salam Pasific Indonesia Lines-Jakarta mempunyai struktur organisasi

yang disesuaikan dengan kebutuhan dan kondisi tiap cabang perusahaan, sehingga

dapat ditetapkan kedudukan, wewenang, dan tugas serta tanggung jawab masing-

masing bagian atau posisi kedudukan.

4.2.2. Deskripsi Tugas Masing-masing Divisi

1. Divisi SDM, meliputi prosedur manajemen sumber daya manusia yaitu:

a. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja

b. Melakukan pengembangan dan evaluasi karyawan

c. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai

63

d. Melakukan pengecekan absensi

2. Divisi Pemasaran, meliputi prosedur strategi pemasaran

a. Menjaga dan meningkatkan volume penjualan

b. Menyiapkan prospek pelanggan baru

c. Merekomendasikan strategi investasi yang sesuai dan menguntungkan

untuk pelanggan

d. Menjalin komunikasi yang baik dengan pelanggan

e. Memiliki keterampilan secara kuantitatif yang baik

f. Memastikan pencapaian target penjualan

g. Membuat laporan penjualan perusahaan

h. Melaporkan aktivitas penjualan perusahaan kepada atasan

3. Divisi Keuangan, meliputi prosedur perencanaan keuangan yaitu:

a. Membuat rencana anggaran keuangan untuk satu tahun anggaran atau

sesuai dengan jangka waktu pelaksanaan proyek.

b. Menyiapkan kuitansi dan administrasi pendukung yang diperlukan

bagian keuangan.

c. Membuat rencana cash flow berdasarkan perencanaan anggaran divisi

marketing.

d. Mengelola kas kecil untuk biaya operasional

e. Mengambil dan menyetorkan seluruh transaksi keuangan dari dan

kepada bank yang menjadi rekanan perusahaan

4. Divisi Akuntansi, meliputi prosedur laporan keuangan yaitu:

a. Mencatat dan membukukan seluruh transaksi keuangan

64

b. Membuat opnam data keuangan setiap hari

c. Membuat laporan atau jurnal keuangan (neraca dan laporan rugi-laba)

setiap bulan.

d. Menjaga keseimbangan seluruh pengeluaran dan pembelanjaan yang

dikeluarkan seluruh divisi perusahaan.

5. Divisi Umum, meliputi prosedur dokumentasi dan inventaris, yaitu:

a. Membantu sekretaris dalam melaksanakan penyiapan administrasi

surat menyurat.

b. Menjaga dan membuat kearsipan ,perlengkapan, kehumasan,

administrasi karyawan.

c. Mengelola inventaris barang dan aset perusahaan

6. Divisi Teknologi Informasi, meliputi prosedur sistem informasi yaitu:

a. Menjaga kestabilan komputer.

b. Menjaga kelancaran pertukaran informasi antar divisi melalui jaringan.

c. Membuat aplikasi yang berguna di tiap-tiap divisi sehingga membantu

atau mempermudah dalam melakukan pekerjaan

7. Divisi Operasional, meliputi prosedur produksi yaitu:

a. Menerima data barang dari divisi marketing dan menerima barang dari

pihak pelanggan.

b. Mempersiapkan lokasi atau area di Depo untuk container yang akan

dikirim.

c. Mempersiapkan dan mengelompokkan container yang akan dikirim.

65

d. Melakukan pengecekan kondisi container yang akan dikirim dan

memastikan bahwa container yang akan dikirim tersebut dalam kondisi

yang baik.

e. Menimbang setiap container, rencana muatan dan mengalokasikan

pada bagian tertentu sehingga pada saat container tersebut akan

dimuat tidak mengganggu kegiatan lainnya dan menghindari jenis

kegiatan dua kali kerja (double handling).

f. Menjaga kondisi barang dan menghindarkan alat dari benturan –

benturan terhadap benda lain yang dapat mengakibatkan kerusakan

pada alat perusahaan.

g. Mengirimkan barang sesuai dengan permintaan pelanggan.

4.3. Kegiatan Usaha dan Fasilitas

4.3.1. Kegiatan Usaha

Menghadapi era globalisasi dan tuntutan perubahan ekonomi gelombang

ketiga dari ekonomi industri dan ekonomi informasi, PT SPIL ingin menjadi

perusahaan kelas dunia melalui peningkatan daya saing dan daya kembang

perusahaan yakni produk kelass dunia, citra kelas dunia, manajemen kelas dunia,

dan kinerja kelas dunia. Di sinilah pentingnya peran penilaian prestasi kerja

pegawai untuk menciptakan pegawai profesional di bidangnya sehingga kinerja

kelas dunia dapat dicapai.

66

Jasa transportasi laut menjadi alternatif primadona sejak krisis moneter

melanda Indonesia sekitar bulan juli 1997. Diperkirakan permintaan jasa

transportasi laut akan mengalami peningkatan di masa mendatang. Hal ini

disebabkan oleh beberapa faktor yang mempengaruhi perkembangan transportasi

laut, antara lain, meningkatkan perdagangan dunia secara menyeluruh, tumbuhnya

pusat-pusat ekonomi baru, berkembangnya teknologi bongkar muat yang lebih

baik, dan moda transportasi yang masi dapat terjangkau oleh masyarakat relatif

dibandingkan transportasi udara.

Suatu badan usaha di era persaingan bisnis yang semakin tajam dan

dewasa ini, kelangsungan hidup perusahaan sangat ditentukan oleh kemampuan

perusahaan dalam menanggapi perubahan dalam lingkungan usaha, sehingga

dapat tetap memenuhi tingkat pelayanan yang memberikan nilai tambah maksimal

bagi pihak yang berkepentingan (stakeholder oriented), maka ketajaman

manajemen perusahaan dalam memahami arah pergeseran tuntutan lingkungan

usahanya mutlak dibutuhkan.

Situasi persaingan abad ke 21 dan kesungguhan pencapaian visi dan misi

menutut PT. SPIL untuk dapat berinovasi dengan menawarkan jasa yang memiliki

nilai tambah yang tinggi dan sekaligus dapat meningkatkan kemampuan dalam

memanfaatkan sumber daya yang ada. Persoalan yang dihadapi juga dibatasi oleh

banyak hal (multi criteria), diantaranya adalah jumlah permintaan setiap ruas

pelayaran, biaya operasional kapal, waktu tempuh kapan dan waktu operasi kapal.

PT. SPIL salah satu diantara sekian banyak prusahaan perseorangan/swasta yang

bergerak dalam bidang transportasi laut, adapun jenis usaha yang dimiliki:

67

1. Usaha Pokok

Usaha pokok PT. Salam Pasific Indonesia Lines adalah mengoperasikan

kapal milik yang meliputi jasa angkutan kapal curah dan jasa angkutan

muatan barang melalui kontener keseluruh cabang yang dimiliki oleh PT.

SPIL dan juga menjalankan kapal kargo untuk mengirim komoditas ekspor

ke luar negeri, sesuai dengan kontrak yang dijalin oleh pemilik barang

tersebut seperti contoh : batubara, batu apung, tepung, pasir laut , nikel dan

lain sebagainya.

Sesuai dengan dengan salah satu misinya “Menyediakan sarana

transportasi yang efisien dan efektif untuk mendukung perkembangan

dunia perdagangan dimana kepuasan pelanggan adalah fokus utama untuk

PT. Salam Pasific Indonesia Lines yang pasti dapat dicapai dengan

peningkatan kualitas secara terus menerus di segala bidang, didorong oleh

komitmen kami terhadap kesempurnaan, integritas dan kerjasama tim PT.

Salam Pacicif Indonesia Lines melaksanakan tanggung jawabnya dengan

memanfaatkan sumber daya alam dalam rangka pembangunan yang

berkelanjutan dan pemberdayaan masyarakat dalam rangka peningkatan

kesejahteraan dapat tercapai sesuai target sasaran.

68

2. Usaha Penunjang

a) Armada Trailer

b) Perbaikan Container

c) Dock / perbengkelan Kapal

d) Ekspidisi / EMKL

e) Pelayanan Bunker

Kegiatan usaha PT. SPIL Surabaya yaitu : usaha pokok yang meliputi jasa

angkutan muatan via container dan usaha penunjang meliputi kapal kargo atau

curah ekspor-impor

4.3.2. Fasilitas yang dimiliki PT. SPIL

Saat ini perusahaan mengoperasikan 85 unit armada kapal container yang

diklasifikasikan berdasarkan Dead weight Ton (DWT), diantaranya yaitu kapal

container yang memiliki kemampuan muat 63 Teus bervariasi antara 1.010 ton

sampai dengan 7.747 ton dan 3 unit armada kapal yang mempunyai kemampuan

muat 334 Teus yang berkapasitas 28.000 ton sampai dengan 40.000 ton.

69

4.4. Kisaran Besaran Gaji Pokok Karyawan PT. Salam Pacific IndonesiaLines-Jakarta

Tabel 10. Kisaran Besaran Gaji Pokok Karyawan PT. SPIL-Jakarta.No. Posisi/ Jabatan Besaran Gaji Pokok

(Rp)Keterangan

1. Kepala Cabang 15.000.000 Pendidikan terakhir,beban kerja, lamabekerja, posisi ataujabatan.

2. Manajer 8.000.000 Pendidikan terakhir,beban kerja, lamabekerja, posisi ataujabatan.

3. Sekertaris 3.500.000 Pendidikan terakhir,beban kerja, lamabekerja, posisi ataujabatan.

4. Sumber Daya Manusia (SDM) 3.000.000 Pendidikan terakhir,beban kerja, lamabekerja, posisi ataujabatan.

5. Pemasaran 3.000.000 Pendidikan terakhir,beban kerja, lamabekerja, posisi ataujabatan.

6. Keuangan 3.000.000 Pendidikan terakhir,beban kerja, lamabekerja, posisi ataujabatan.

7. Akuntansi 3.000.000 Pendidikan terakhir,beban kerja, lamabekerja, posisi ataujabatan.

8. Umum 3.000.000 Pendidikan terakhir,beban kerja, lamabekerja, posisi ataujabatan.

9. Teknologi Informasi 3.000.000 Pendidikan terakhir,beban kerja, lamabekerja, posisi ataujabatan.

10. Operasional 2.500.000 Pendidikan terakhir,beban kerja, lamabekerja, posisi ataujabatan.

11. Satpam 1.500.000 Pendidikan terakhir12. Pegawai Kebersihan 1.000.000 Pendidikan terakhir


70

4.5. Kisaran Besaran Upah Lembur, Insentif dan Benefit PT. SalamPacific Indonesia Lines-Jakarta.

Upah lembur pada PT. Salam Pacific Indonesia Lines-Jakarta yaitu

sebanyak Rp. 10.000,- per jam. Sedangkan Insentif berupa bonus sebanyak Rp.

2.000.000,-/bulan, uang makan sebanyak Rp. 40.000,- per hari dan uang transport

sebanyak Rp. 25.000,- per hari. Benefit yang ada pada PT. Salam Pacific

Indonesia Lines-Jakarta berupa Tunjangan Hari Raya (THR) sebesar 1 kali gaji

karyawan dan jaminan kesehatan perusahaan bekerja sama dengan jamsostek.

4.6. Peraturan-peraturan pada PT. Salam Pacific Indonesia Lines-Jakarta

1. Karyawan wajib mematuhi seluruh isi peraturan perusahaan ini serta

aturan-aturan lain yang berlaku di perusahaan.

2. Karyawan wajib memberikan keterangan yang sebenarnya, baik mengenai

dirinya maupun kerjanya kepada yang berwenang dalam hubungan dengan

tugasnya.

3. Karyawan wajib melaksanakan pekerjaan yang diinstruksikan oleh

Perusahaan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan mentaati perintah

atasan dengan penuh rasa tanggung jawab selama tidak bertentangan

dengan undang-undang peraturan perusahaan atau norma-norma susila.

4. Tiap karyawan wajib menghormati pimpinan, sesama karyawan dan

konsumen.

5. Karyawan dilarang untuk keluar membawa barang-barang perusahaan dari

lingkungan perusahaan tanpa izin.

71

6. Tiap karyawan wajib untuk segera melaporkan kepada perusahaan setiap

peristiwa atau perbuatan yang merugikan perusahaan.

7. Karyawan wajib untuk memberikan prestasi kerja yang terbaik untuk

perusahaan serta menjamin kerahasiaan perusahaan.

8. Dengan memperhatikan ketentuan perundangan yang berlaku, hari kerja di

perusahaan adalah 6 (enam) hari kerja seminggu.

9. Jam kerja yang diberlakukan di dalam perusahaan adalah 8 (delapan) jam

sehari yaitu mulai dari Jam 08.00 – 17.00.

10. Waktu istirahat untuk hari senin sampai dengan jum’at adalah 1 (satu)

Jam.

11. Tidak masuk karena sakit harus memberitahukan pada hari karyawan

berhalangan dan setelah masuk kembali harus di lengkapi dengan surat

keterangan dokter. Tanpa keterangan resmi tersebut yang bersangkutan

dianggap mangkir dan akan di perhitungkan dengan cuti tahunan.

12. Absen selama 5 (lima) hari berturut-turut tanpa pemberitahuan resmi

dianggap karyawan tersebut telah mengundurkan diri atas kemauan sendiri

dengan tidak hormat.

13. Setiap karyawan wajib mematuhi peraturan perusahaan dan wajib

melaksanakan tugas sesuai standar operasional prosedur (SOP) serta

ketentuan yang berlaku di dalam lingkungan perusahaan dan wajib

melaksanakan tugas pekerjaannya dengan penuh kesadaran, kejujuran, dan

tanggung jawab .

72

14. Setiap karyawan wajib mengutamakan tugasnya daripada kepentingan

pribadi dan melaksanakan tugas dan kewajibannya dengan sebaik-baiknya.

15. Saling menghormati dan menghargai sesama teman kerja, pimpinan,

keluarga teman kerja, keluarga pimpinan, custumer dan orang lain.

16. Setiap karyawan wajib menyimpan dan menjaga rahasia perusahaan.

17. Setiap karyawan wajib menjaga kerapihan berpakaian, kerapihan rambut

dan kesopanan di tempat kerja. Khusus bagian operasional atau lapangan

wajib menggunakan pakaian standar keamanan.

18. Setiap karyawan wajib melaporkan kepada atasannya bila diperkirakan

terdapat gejala-gejala, kejadian-kejadian, bahaya-bahaya yang mengancam

dan atau dapat menimbulkan kerugian perusahaan.

19. Setiap karyawan wajib mematuhi tugas dan wewenang yang telah

diberikan oleh perusahaan.

20. Karyawan yang didatangi seseorang untuk meminta keterangan mengenai

perusahaan dan kegiatannya harus sepengetahuan dan seijin pihak

perusahaan. Tanpa sepengetahuan pihak perusahaan tidak seorang

karyawanpun diperkenankan memberikan keterangan kepada anggota

pers/wartawan yang manapun juga yang menyangkut hal-hal seperti

kecelakaan, kejadian-kejadian yang menyangkut kekayaan atau mengenai

proses kerja, keterangan basis pelanggan, keuangan , statistik dan lain-lain.

21. Karyawan tidak diperkenankan menyalin, memperbanyak rahasia-rahasia

perusahaan.

73

22. Karyawan dilarang melakukan perbuatan-perbuatan yang melawan hukum

sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

23. Karyawan selama jam kerja dilarang mempergunakan waktu dan fasilitas

kantor untuk kepentingan pribadi.

24. Karyawan wajib menggunakan alat dan fasilitas kantor sesuai dengan

fungsinya.

25. Karyawan yang melanggar peraturan perusahaan ini dapat dikenakan

sanksi--sanksi indisipliner yaitu peringatan lisan/teguran, peringatan

tertulis yang terdiri dari peringatan pertama, kedua dan ketiga, sanksi

administratif berupa pelepasan jabatan, penundaan kenaikan gaji, atau

pencabutan fasilitas-fasilitas tertentu termasuk demosi (penurunan

jabatan), sanksi ganti rugi (denda), pemberhentian sementara (skorsing),

dan pemutusan hubungan kerja sesuai prosedur perundang-undangan yang

berlaku.

74

BAB V

HASIL DAN PEMBAHASAN

5.1. Karakteristik Responden

Karakteristik responden yang dilihat dalam penelitian ini adalah: jenis

kelamin, usia pendidikan terakhir, status karyawan, lama bekerja, status atau

posisi jabatan, jumlah tanggungan keluarga, dan pendapatan perbulan.

Pengumpulan data-data yang dibutuhkan untuk melakukan analisis dalam

pembahasan dengan menyebarkan formulir quesioner atau angket pertanyaan

kepada karyawan PT. Salam Pacific Indonesia Lines-Jakarta, dimana besar sampel

yang diambil menggunakan rumus slovin dengan tingkat kepercayaan sebesar

10% sehingga mendapat dari populasi 260 karyawan menjadi 72 karyawan,

dimana metode penarikan sampel menggunakan Dispropotional Random

Sampling.

5.1.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada

Tabel 11, yaitu sebagai berikut: .

Tabel 11. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis KelaminNo. Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase (%)1 Laki-laki 54 75,00%2 Perempuan 18 25,00%


75

Berdasarkan Tabel 11, responden laki-laki lebih banyak yaitu sebanyak

54 orang atau sekitar 75,00%, sedangkan responden perempuan yaitu sebanyak 18

orang atau sebanyak 25,00%. PT. Salam Pacific Indonesia Lines-Jakarta

merupakan perusahaan kargo yang memiliki pekerjaan operasional cukup berat

sehingga dibutuhkan karyawan yang memiliki tenaga yang kuat. Dengan

demikian rekruitmen yang ada pada PT. Salam Pacific Indonesia Lines-Jakarta

lebih cenderung untuk menerima calon karyawan berjenis kelamin pria untuk

kebutuhan operasional perusahaan .

5.1.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 12,

yaitu sebagai berikut:

Tabel 12. Karakteristik Responden Berdasarkan UsiaNo. Usia Responden Jumlah Responden Persentase (%)1 ≤ 20 2 2,78%2 21-30 54 75,00%3 31-40 16 22,22%


Berdasarkan Tabel 12, responden yang memiliki usia antara 21 sampai

dengan 30 tahun menempati urutan pertama yaitu sebanyak 54 orang atau sekitar

75,00%, dan urutan kedua adalah responden yang memiliki usia antara 31 sampai

dengan 40 tahun yaitu sebanyak 16 orang atau sekitar 22,22% dan urutan terakhir

adalah responden yang memiliki usia kurang dari atau sama dengan 20 tahun yaitu

sebanyak 2 orang atau sekitar 2,78%. Pekerjaan pada PT. Salam Pacific Indonesia

76

Lines-Jakarta khususnya pada divisi operasional cukup berat sehingga dibutuhkan

karyawan yang tenaganya masih kuat sehingga peraturan PT. Salam Pacific

Indonesia Lines-Jakarta dalam menetapkan karyawan yang masuk pada divisi

operasional yaitu karyawan yang berumur antara 19 sampai dengan 35 tahun.

5.1.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat

pada Tabel 13, yaitu sebagai berikut:

Tabel 13. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan TerakhirNo. Pendidikan Terakhir Jumlah Responden Persentase (%)1 SMA/SMK 52 72,22%2 Diploma Tiga (D3) 3 4,17%3 Sarjana 17 23,61%


Berdasarkan Tabel 13, responden yang tamat SMA/SMK menempati

urutan pertama yaitu sebanyak 52 orang atau sebesar 72,22%, sedangkan

responden yang tamat sarjana menempati urutan kedua yaitu sebanyak 17 orang

atau sebesar 23,61%, dan urutan ketiga responden yang tamat diploma tiga yaitu

sebanyak 3 orang atau sebesar 4,17%. Peraturan PT. Salam Pacific Indonesia

Lines-Jakarta dalam merekrut karyawan persyaratan untuk pendidikan terakhir

calon karyawan untuk divisi operasional yaitu minimal SMA atau sederajat.

Sedangkan divisi non-operasional meliputi divisi SDM, pemasaran, keuangan,

akutansi, umum, dan teknologi informasi minimal diploma tiga (D3).

77

5.1.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Karyawan

Karakteristik responden berdasarkan status karyawan dapat dilihat pada

Tabel 14, yaitu sebagai berikut:

Tabel 14. Karakteristik Responden Berdasarkan Status KaryawanNo. Status Karyawan Jumlah Responden Presentase (%)1 Kontrak 59 81,94%2 Tetap 13 18,06%


Berdasarkan Tabel 14, responden yang memiliki status karyawan kontrak

menempati urutan pertama yaitu sebanyak 59 orang atau sebesar 81,94%,

sedangkan responden yang memiliki status karyawan tetap menempati urutan

terakhir yaitu sebanyak 13 orang atau sebesar 18,06%. Kebijakan perusahaan PT.

Salam Pacific Indonesia Lines-Jakarta mengenai penetapan status karyawan pada

divisi operasional yaitu karyawan lama bekerja antara 1 sampai 3 tahun memiliki

status kontrak, menjadi status karyawan tetap jika lama bekerja sudah mencapai 4

tahun. Sedangkan pada divisi lain seperti divisi SDM, divisi pemasaran, divisi

keuangan, divisi akutansi, divisi umum, dan divisi teknologi informasi menjadi

status karyawan tetap setelah lama bekerja mencapai 2 tahun.

78

5.1.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja dapat dilihat pada Tabel

15, yaitu sebagai berikut:

Tabel 15. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama BekerjaNo. Lamanya Bekerja (Tahun) Jumlah Responden Persentase (%)1 1 7 9,72%2 2 20 27,78%3 3 32 44,44%4 4 10 13,89%5 5 3 4,17%


Berdasarkan Tabel 15, urutan pertama responden yang bekerja selama 3

tahun yaitu sebanyak 32 orang atau sekitar 44,44%, urutan kedua responden yang

bekerja selama 2 tahun yaitu sebanyak 20 orang atau sekitar 27,78%, urutan

ketiga responden yang bekerja selama 4 tahun yaitu sebanyak 10 orang atau

sekitar 13,89%, urutan keempat responden yang bekerja selama 1 tahun yaitu

sebanyak 7 orang atau sekitar 9,72%, dan urutan terakhir responden yang bekerja

selama 5 tahun yaitu sebanyak 3 orang atau sekitar 4,17%.

5.1.6. Karakteristik Responden Berdasarkan Klasifikasi Pekerjaan

Karakteristik responden berdasarkan klasifikasi pekerjaan atau posisi

jabatan dapat dilihat pada Tabel 16, yaitu sebagai berikut:

Tabel 16. Karakteristik Responden berdasarkan Klasifikasi PekerjaanNo. Klasifikasi Pekerjaan Jumlah Responden Persentase (%)1 Non-Operasional 20 27,78%2 Operasional 52 72,22%


79

Berdasarkan Tabel 16, posisi jabatan responden yang menempati urutan

pertama yaitu divisi operasional yang berjumlah 52 orang atau sebesar 72,22%

dan urutan kedua yaitu divisi non-operasional sebanyak 20 orang atau sekitar

27,78%, divisi non-operasional meliputi divisi SDM, divisi pemasaran, divisi

keuangan, divisi akutansi, divisi umum, dan divisi teknologi informasi. Jumlah

karyawan PT. Salam Pacific Indonesia Lines-Jakarta pada divisi operasional

memiliki karyawan lebih banyak 224 dibandingkan dengan divisi lain yang hanya

memiliki 5 orang atau 7 orang karyawan karena PT. Salam Pacific Indonesia

Lines-Jakarta merupakan perusahaan kargo maka perusahaan lebih banyak

membutuhkan karyawan pada divisi operasional.

5.1.7. Karakteristik Responden Berdasarkan Jumlah Tanggungan Keluarga

Karakteristik responden berdasarkan jumlah tanggungan dalam keluarga

dapat dilihat pada Tabel 17, yaitu sebagai berikut:

Tabel 17. Karateristik Responden Berdasarkan Jumlah Tanggungan KeluargaNo. Jumlah Tanggungan Jumlah Responden Persentase (%)1 Tidak ada 39 54,17%2 1 23 31,94%3 2 6 8,33%4 3 4 5,56%


Berdasarkan Tabel 17, jumlah responden yang terbanyak adalah responden

yang tidak memiliki tanggungan atau yang belum memiliki tanggungan berjumlah

39 orang atau sebesar 54,17%, urutan kedua adalah responden yang memiliki

tanggungan yang berjumlah 1 orang yaitu sebanyak 23 orang atau sebesar

80

31,94%, urutan ketiga yaitu responden yang memiliki tanggungan berjumlah 2

orang yaitu sebanyak 6 orang atau sebesar 8,33%, urutan terakhir yaitu responden

yang memiliki tanggungan berjumlah 3 orang yaitu sebanyak 4 orang atau sebesar

5,56%.

5.1.8. Karakterisik Responden Berdasarkan Pendapatan Perbulan

Karakteristik responden berdasarkan pendapatan perbulan dapat dilihat


Tabel 18. Karakterisik Responden Berdasarkan Pendapatan PerbulanNo Pendapatan perbulan (Rp) Jumlah Responden Persentase (%)1 2.000.000-3.000.000 52 72,22%2 3.100.000-4.000.000 20 27,78%


Berdasarkan Tabel 18, jumlah responden yang terbanyak adalah responden

dengan pendapatan Rp. 2.000.000,- sampai dengan Rp. 3.000.000,- yang

berjumlah 52 orang atau sebesar 72,22%, dan urutan kedua yaitu responden

dengan pendapatan Rp. 3.100.000,- sampai dengan Rp. 4.000.000 yang berjumlah

20 orang atau sebesar 27,78%. Sistem penggajian pada PT. Salam Pacific

Indonesia Lines-Jakarta mengikuti upah minimum regional (UMR) jakarta yaitu

sebesar Rp. 2.200.000.

81

5.2. Deskripsi Pemberian Kompensasi Finansial Langsung pada PT.Salam Pacific Indonesia Lines-Jakarta.

5.2.1. Aplikasi Pemberian Kompensasi Finansial Langsung pada PT. SalamPacific Indonesia Lines-Jakarta.

Aplikasi pemberian kompensasi finansial langsung pada PT. Salam Pacific

Indonesia Lines-Jakarta dapat dilihat pada Tabel 19, yaitu sebagai berikut:

Tabel 19. Aplikasi Pemberian Kompensasi Finansial Langsung PT.SPIL-JakartaNo. Jenis Kompensasi Penentuan

KompensasiTeknik

PembayaranKeterangan

1 Gaji(gaji pokok)

UMR Jakarta, Jabatan,pendidikan dan lamabekerja

1 bulan Semuakaryawan

2 Upah(upah lembur)

Jumlah waktu lemburdan beban kerja

1 minggu Semuakaryawan

3 Insentif(uang makan, uangtransport danbonus)

Perusahaan dan targetmelebihi

1 bulan Semuakaryawan

(uang makandan transport)

Pemasaran(bonus)


Berdasarkan Tabel 19, jenis pemberian kompensasi finansial langsung

pada PT. Salam Pacific Indonesia Lines-Jakarta yaitu gaji berupa gaji pokok, upah

berupa upah lembur, dan insentif berupa uang makan, uang transport dan bonus.

Besarnya gaji yang didapatkan oleh semua karyawan ditentukan oleh

UMR Jakarta, jabatan, pendidikan akhir, dan lama bekerja yang dimiliki oleh

setiap karyawan, dibayar setelah jangka waktu 1 (satu) bulan. Besarnya upah yaitu

upah lembur yang didapatkan semua karyawan ditentukan oleh beban pekerjaan

dan jumlah waktu lembur yang dikerjakaan, dibayar dalam 1 (satu) minggu.

Sedangkan insentif berupa uang makan dan transport yang didapatkan semua

82

karyawan ditentukan oleh perusahan dan bonus berdasarkan target yang melebihi

hanya didapatkan oleh divisi pemasaran, dibayar setelah 1 (satu) bulan.

Karyawan pada divisi operasional PT. Salam Pacific Indonesia Lines-

Jakarta menginginkan teknik pembayaran untuk upah lembur dibayarkan dalam 1

(satu) minggu, lain halnya dengan divisi lain seperti divisi SDM, pemasaran,

divisi keuangan, divisi akutansi, divisi umum, dan divisi teknologi informasi yang

menginginkan pembayaran upah lembur setelah 1 (satu) bulan, hal ini karena

divisi-divisi tersebut dalam melaksanakan pekerjaan masing-masing jarang untuk

bekerja diluar jam kerja atau lembur sehingga upah lembur yang didapatkan

dalam jumlah yang kecil.

5.2.2. Penentuan Kategori Variabel tentang Pemberian KompensasiFinansial Langsung pada PT. Salam Pacific Indonesia Lines jakarta.

Penarikan kesimpulan kategori tentang pemberian variabel (X1) dapat

dilihat pada Tabel 20, yaitu sebagai berikut:

Tabel 20. Penarikan Kesimpulan Kategori Variabel Pemberian Gaji (X1)

No. Variabel Kategori SkorRentang

SkalaBanyak

RespondenPresentase

(%)

1. Gaji(X1)

Sangat Tidak Puas 1 1.00 – 1.80 2 2,78%Tidak Puas 2 1.81 – 2.60 5 6,94%

Cukup 3 2.61 – 3.40 35 48,61%Puas 4 3.41 – 4.20 30 41,67%

Sangat Puas 5 4.21 – 5.00 0 0%


Berdasarkan Tabel 20, penarikan kesimpulan responden tentang persepsi

pemberian gaji berada pada skor 3 atau pada kategori cukup hal ini dilihat dari

83

nilai rata-rata jawaban responden terbanyak yaitu berada pada rentang skala antara

2,61 sampai 3,40 yang berjumlah 35 responden atau sebesar 48,61 % artinya

kebijakan PT. Salam Pacific Indonesia Lines-Jakarta dalam memberikan gaji (gaji

pokok) sudah sesuai dengan pendidikan akhir, posisi atau jabatan, biaya hidup,

beban kerja dan pengalaman dari karyawan tersebut.

Penarikan kesimpulan kategori tentang pemberian variabel upah (X2)

dapat dilihat pada Tabel 21, yaitu sebagai berikut:

Tabel 21. Penarikan Kesimpulan Kategori Variabel Pemberian Upah (X2)


SkalaBanyak

RespondenPresentase

(%)

1. Upah(X2)

Sangat Tidak Puas 1 1.00 – 1.80 1 1,39%Tidak Puas 2 1.81 – 2.60 3 4,17%

Cukup 3 2.61 – 3.40 28 38,.89%Puas 4 3.41 – 4.20 40 55,56%

Sangat Puas 5 4.21 – 5.00 0 0%



pemberian upah berada pada skor 4 atau pada kategori baik hal ini dilihat dari


3,41 sampai 4,20 yang berjumlah 40 responden atau sebesar 55,56 % artinya

kebijakan PT. Salam Pacific Indonesia Lines-Jakarta dalam memberikan upah

lembur sudah sesuai dengan beban kerja, posisi atau jabatan, jumlah jam lembur

dan pembayaran upah lembur yang tepat pada karyawan tersebut.

Penarikan kesimpulan kategori tentang pemberian insentif (X3) dapat

dilihat pada Tabel 22, yaitu sebagai berikut:

84

Tabel 22. Penarikan Kesimpulan Kategori Variabel Insentif (X3)


SkalaBanyak

RespondenPresentase

(%)

1. Insentif(X3)

Sangat Tidak Puas 1 1.00 – 1.80 0 0%Tidak Puas 2 1.81 – 2.60 5 6,94%

Cukup 3 2.61 – 3.40 36 50%Puas 4 3.41 – 4.20 31 43,06%

Sangat Puas 5 4.21 – 5.00 0 0%



pemberian insentif berada pada skor 3 atau pada kategori cukup hal ini dilihat dari


2,61 sampai 3,40 yang berjumlah 36 responden atau sebesar 50 % artinya

kebijakan PT. Salam Pacific Indonesia Lines-Jakarta dalam memberikan insentif

(uang makan, uang transport dan bonus) sudah sesuai dengan biaya hidup, beban

kerja, posisi atau jabatan, pengalaman dan prestasi karyawan tersebut.

5.3. Deskripsi Penerapan Disiplin Kerja pada PT. Salam Pacific IndonesiaLines-Jakarta

Penarikan kesimpulan kategori variabel disiplin kerja (X4) pada PT. Salam

Pacific Indonesia Lines Jakarta dapat dilihat pada Tabel 23, yaitu sebagai berikut:

Tabel 23. Penarikan Kesimpulan Kategori Variabel Disiplin Kerja (X4)


SkalaBanyak

RespondenPresentase

(%)

1.Disiplin

Kerja(X4)

Sangat Buruk 1 1.00 – 1.80 1 1,39%Buruk 2 1.81 – 2.60 3 4,17%Cukup 3 2.61 – 3.40 20 27,78%Baik 4 3.41 – 4.20 42 58,33%

Sangat Baik 5 4.21 – 5.00 6 8,33%


85

Berdasarkan Tabel 23, penarikan kessimpulan responden tentang disiplin

kerja berada pada skor 4 atau pada kategori baik hal ini dilihat dari nilai rata-rata

jawaban responden terbanyak yaitu berada pada rentang skala antara 3,41 sampai

4,20 yang berjumlah 42 responden atau sebesar 58,33 % artinya penerapan

disiplin kerja pada PT. Salam Pacific Indonesia Lines-Jakarta sudah tegas dimana

karyawan masuk kerja tepat waktu, karyawan menggunakan peralatan perusahaan

sesuai fungsi, karyawan memenuhi tanggung jawab yang diberikan perusahaan,

karyawan taat terhadap peraturan perusahaan, karyawan bekerja sesuai standar

operasional perusahaan (SOP), karyawan patuh terhadap atasan, karyawan hadir

setiap hari kerja, dan karyawan memberitahu perusahaan pada saat berhalangan

hadir.

5.4. Deskripsi Kinerja Karyawan pada PT. Salam Pacific Indonesia Lines-Jakarta

Penarikan kesimpulan kategori variabel kinerja karyawan dapat dilihat


Tabel 24. Penarikan Kesimpulan Kategori Variabel Kinerja Karyawan (Y)


SkalaBanyak

RespondenPresentase

(%)

1.Kinerja

Karyawan(Y)

Sangat Buruk 1 1.00 – 1.80 0 0%Buruk 2 1.81 – 2.60 4 5,56%Cukup 3 2.61 – 3.40 26 36,11%Baik 4 3.41 – 4.20 40 55,56%

Sangat Baik 5 4.21 – 5.00 2 2,78%


86

Berdasarkan Tabel 24, penarikan kesimpulan responden tentang kinerja

karyawan beradai pada skor 4 atau pada kategori baik hal ini dilihat dari nilai rata-

rata jawaban responden terbanyak yaitu berada pada rentang skala antara 3,41

sampai 4,20 yang berjumlah 40 responden atau sebesar 55,56 % artinya karyawan

pada PT. Salam Pacific Indonesia Lines-Jakarta rata-rata dalam melaksanakan

pekerjaan memiliki loyalitas pada perusahaan, semangat kerja, inisiatif, tanggung

jawab, saling kerjasama, dan memenuhi pencapaian target perusahaan.

5.5. Analisis GAP Kinerja Karyawan PT. Salam Pacific Indonesia Lines-Jakarta

Analisis GAP Kinerja karyawan PT. Salam Pacific Indonesia Lines-

Jakarta dapat dilihat pada Tabel 25, yaitu sebagai berikut:

Tabel 25. Analisis GAP Variabel Y (Kinerja Karyawan) PT. SPIL-JakartaNo. Indikator Kinerja Aktual Presentase (%) GAP (%)1. Loyalitas Memiliki tingkat

loyalitas yang tinggi danmemiliki prestasi yangbaik

69,44% 30,56%

2. Semangat Kerja Memiliki semangatdalam melaksanakantugas

66,94% 33,06%,

3. Kerjasama Memiliki kerjasamayang baik dan salingmendukung antarsesama rekan kerja

72,50% 27,25%

4. Prakarsa Memiliki sikap inisiatifdalam melaksanakantugas

65,56% 34,44%

5. Tanggung Jawab Memiliki tanggungjawab dalam bekerja

76,55% 23,45%

6. Pencapaian Target Bekerja memenuhitarget perusahaan

86,77% 13,23%


87

Berdasarkan Tabel 25, Analisis GAP kinerja karyawan PT. Salam Pacific

Indonesia Lines-Jakarta pada indikator kinerja loyalitas memiliki GAP sebesar

30,56%, semangat kerja memiliki GAP sebesar 33,06%, kerjasama memiliki GAP

sebesar 27,25%, prakarsa memiliki GAP sebesar 34,44%, tanggung jawab

memiliki GAP sebesar 23,45%, dan pencapaian target memiliki GAP sebesar

13,23%.

Kebijakan PT. Salam Pacific Indonesia Lines-Jakarta dalam mengatasi

GAP atau kesenjangan tersebut yaitu pada indikator loyalitas, semangat kerja, dan

prakarsa perusahaan mengadakan bonus untuk karyawan yang memiliki loyalitas,

semnagat kerja, dan memiliki inisiatif yang tinggi sehingga mendapat prestasi

yang baik, selalu memiliki semangat dan memiliki inisiatif yang tinggi dalam

melaksanakan tugas masing-masing, namun program bonus ini tidak merata hanya

pada divisi pemasaran saja sehingga masih ada GAP atau kesenjangan tersebut,

sebaiknya program bonus diberikan pada seluruh karyawan pada divisi-divisi

yang ada di PT. Salam Pacific Indonesia Lines-Jakarta sehingga GAP atau

kesenjangan pada indikator loyalitas, semangat kerja dan prakarsa dapat teratasi.

Sedangkan mengatasi GAP atau kesenjangan pada indikator kerjasama PT. Salam

Pacific Indonesia Lines-Jakarta sebaiknya membuat program adanya pertemuan

seluruh karyawan yang berada pada divisi-divisi perusahaan baik kepala cabang,

sekertaris, manajer-manajer divisi dan staf-staf divisi minimal 1 (satu) kali dalam

sebulan agar seluruh karyawan saling kenal dan saling mendukung untuk

melaksanakan tugas yang diberikan oleh perusahaan. Sedangkan GAP atau

88

kesenjangan pada indikator tanggung jawab sebaiknya PT. Salam Pacific

Indonesia Lines-Jakarta menerapkan peraturan yang lebih tegas sehingga

karyawan melaksanakan tugas penuh dengan tanggung jawab dan GAP atau

kesenjangan pada indikator pencapaian target merupakan indikator yang memiliki

nilai GAP atau kesenjangan yang kecil hal ini dilihat dari setiap karyawan pada

PT. Salam Pacific Indonesia Lines-Jakarta dalam melaksanakan tugas selalu

memenuhi target yang diberikan oleh perusahan.

5.6. Pengaruh Kompensasi Finansial Langsung terhadap KinerjaKaryawan PT. Salam Pacific Indonesia Lines-Jakarta

5.6.1. Uji Regresi Sederhana Gaji terhadap Kinerja Karyawan

1. Uji Normalitas

Uji normalitas variabel X (gaji) terhadap variabel Y (kinerja karyawan)

PT. Salam Pacific Indonesia Lines-Jakarta dapat dilihat pada Gambar 3, yaitu

sebagai berikut:

Data: Diolah SPSS. 17, Tahun 2013

Gambar 3. Penyebaran Data Variabel X1 (Gaji) terhadap Variabel Y (KinerjaKaryawan) PT. SPIL-Jakarta.

89

Berdasarkan Gambar 3, hasil output SPSS. 17 normal P-Plot menunjukkan

bahwa distribusi dari titik-titik variabel penelitian menyebar disekitar garis

diagonal dan penyebaran titik-titik data searah mengikuti garis diagonal, maka

data pada keseluruhan variabel dapat dikatakan berdistribusikan normal.

2. Uji Regresi Sederhana

Uji regresi sederhana variabel X (gaji) terhadap variabel Y (kinerja

karyawan) PT. Salam Pacific Indonesia Lines-Jakarta, dapat dilihat pada Tabel


Tabel 26. Uji Regresi Sederhana Variabel X (Gaji) terhadap Variabel Y (KinerjaKaryawan) PT. SPIL-Jakarta

No. Variabel Nilai Koefisien B

1 Kinerja (Y) 10.0722 Gaji (X) 2.103


Berdasarkan Tabel 26. uji regresi sederhana variabel X (gaji) terhadap

variabel Y (kinerja karyawan) PT. Salam Pacific Indonesia Lines-Jakarta

didapatkan persamaan sebagai berikut:

Y = 10.072 + 2.103 (X) Dimana:

Y : Kinerja Karyawan

X : Gaji

Penjabaran dari persamaan diatas adalah sebagai berikut:

a. b0 = 10.072

Nilai konstan ini menunjukkan bahwa apabila tidak ada variabel bebas

( gaji) maka variabel kinerja karyawan adalah sebesar 10.072 artinya

kinerja karyawan sebesar 10.072 tanpa adanya variabel gaji.

90

b. b1 = 2.103

Nilai parameter atau koefisien regresi b1 ini menunjukkan bahwa setiap

variabel gaji meningkat 1 kali, maka kinerja karyawan akan meningkat

sebesar 2.103 kali.

5.6.2. Uji Regresi Sederhana Upah terhadap Kinerja Karyawan

1. Uji Normalitas

Uji normalitas variabel X (upah) terhadap variabel Y (kinerja karyawan)


sebagai berikut:

Data: Diolah SPSS.17, Tahun 2013.

Gambar 4. Penyebaran Data Variabel X (Upah) terhadap Variabel Y (KinerjaKaryawan) PT. SPIL-Jakarta.



91




Uji regresi sederhana variabel X (upah) terhadap variabel Y (kinerja

karyawan) PT. Salam Pacific Indonesia Lines-Jakarta dapat dilihat pada Tabel 27,


Tabel 27. Uji Regresi Sederhana Variabel X (Upah) terhadap Variabel Y (KinerjaKaryawan) PT. SPIL-Jakarta


1 Kinerja (Y) 10.9242 Upah (X) 2.540


Berdasarkan Tabel 27, uji regresi sederhana variabel X (upah) terhadap



Y = 10.924 + 2.540 (X) Dimana:


X : Upah


a. b0 = 10.924


( upah) maka variabel kinerja karyawan adalah sebesar 10.924 artinya

kinerja karyawan sebesar 10.924 sebelum atau tanpa adanya variabel

upah.

92

b. b1 = 2.540


variabel upah meningkat 1 kali, maka kinerja karyawan akan meningkat

sebesar 2.540 kali.

5.6.3. Uji Regresi Sederhana Insentif terhadap Kinerja Karyawan

1. Uji Normalitas

Uji normalitas variabel X (insentif) terhadap variabel Y (kinerja karyawan)


sebagai berikut:


Gambar 5. Penyebaran Data Variabel X (Insentif) terhadap Variabel Y (KinerjaKaryawan) PT. SPIL-Jakarta



93




Uji regresi sederhana variabel X (insentif) terhadap variabel Y (kinerja

karyawan) PT. Salam Pacific Indonesia Lines-Jakarta dapat dilihat pada Tabel 28,


Tabel 28. Uji Regresi Sederhana Variabel X (Insentif) terhadap Variabel Y(Kinerja Karyawan) PT. SPIL-Jakarta.


1 Kinerja (Y) 8.4512 Insentif (X) 2.184


Berdasarkan Tabel 28, uji regresi sederhana variabel X (insentif) terhadap



Y = 8.451 + 2.184 (X) Dimana:


X : Insentif


a. b0 = 8.451


( insentif) maka variabel kinerja karyawan adalah sebesar 8.451 artinya

kinerja karyawan sebesar 8.451 sebelum atau tanpa adanya variabel

insentif.

94

b. b1 = 2.184


variabel insentif meningkat 1 kali, maka kinerja karyawan akan

meningkat sebesar 2.184 kali.

5.7. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. SalamPacific Indonesia Lines-Jakarta.

5.7.1. Uji Normalitas

Uji Normalitas variabel X (disiplin kerja) terhadap variabel Y (kinerja

karyawan PT. Salam Pacific Indonesia Lines-jakarta dapat dilihat pada Gambar 6,



Gambar 6. Penyebaran Data Variabel X (Disiplin Kerja) terhadap Variabel Y(Kinerja Karyawan) PT. SPIL-Jakarta.



95



5.7.2. Uji Regresi Sederhana

Uji regeresi sederhana variabel X (disiplin kerja) terhada variabel Y

(kinerja karyawan) PT. Salam Pacific Indonesia Lines-Jakarta dapat dilihat pada

Tabel 29, yaitu sebagai berikut:

Tabel 29. Uji Regresi Sederhana Variabel X (Disiplin Kerja) terhadap Variabel Y(Kinerja Karyawan) PT. SPIL-Jakarta


1 Kinerja (Y) 12.1962 Disiplin Kerja (X) 1.171


Berdasarkan Tabel 29, uji regresi sederhana variabel X (disiplin kerja)

terhadap variabel Y (kinerja karyawan) PT. Salam Pacific Indonesia Lines-Jakarta


Y = 12.196+ 1.171 (X) Dimana:


X : Disiplin Kerja


a. b0 = 12.196


( disiplin kerja) maka variabel Kinerja Karyawan adalah sebesar 12.196

artinya kinerja karyawan sebesar 12.196 sebelum atau tanpa adanya

variabel disiplin kerja.

96

b. b1 = 1.171


variabel disiplin kerja meningkat 1 kali, maka kinerja karyawan akan

meningkat sebesar 1.171 kali.

5.8. Pengaruh Kompensasi Finansial Langsung dan Penerapan DisiplinKerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Salam Pacific IndonesiaLines-Jakarta

5.7.1. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Uji normalitas kompensasi finansial langsung yang meliputi variabel bebas

yaitu gaji (X1), upah (X2), insentif (X3), dan disiplin kerja (X4) terhadap

variabel bebas yaitu kinerja karyawan (Y) PT. Salam Pacific Indonesia Lines-

Jakarta dapat dilihat pada Gambar 7, yaitu sebagai berikut:


Gambar 7. Penyebaran Data Variabel X1 (Gaji), X2 (Upah), X3 (Insentif) dan X4(Disiplin Kerja) terhadap Variabel Y (Kinerja Karyawan)

97

Berdasarkan Gambar 7. hasil output SPSS 17. normal P-Plot menunjukkan




2. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas yang meliputi variabel bebas yaitu gaji (X1), upah

(X2), insentif (X3), dan disiplin kerja (X4) terhadap variabel bebas yaitu kinerja

karyawan (Y) PT. Salam Pacific Indonesia Lines-Jakarta dapat dilihat pada Tabel.


Tabel 30. Uji Multikolinearitas Variabel X1 (Gaji), X2 (Upah), X3 (Insentif) danX4 (Disiplin Kerja) terhada Variabel Y (Kinerja Karyawan) PT.SPIL-Jakarta

No. VariabelNilai

Tolerance VIF1 Gaji (X1) 0.266 3.7662 Upah (X2) 0.184 5.4233 Insentif (X3) 0.265 3.7784 Disiplin Kerja (X4) 0.314 3.188

Data: Diolah SPSS. 17, Tahun 2013.

Berdasarkan Tabel 30, terlihat bahwa nilai tolerance tidak kurang dari 0,1

dan nilai Varian Infaltion Factor (VIF) tidak lebih dari 10. Maka dapat

disimpulkan hasil tersebut mengindikasikan tidak terdapat gejala

Multikolinearitas (tidak terjadi hubungan sesama variabel independen X) terhadap

variabel penelitian sehingga model regresi berganda dapat digunakan dalam

penelitian.

98

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas yang meliputi variabel bebas yaitu gaji (X1), upah


karyawan (Y) PT. Salam Pacific Indonesia Lines-Jakarta dapat dilihat pada

Gambar 8, yaitu sebagai berikut:


Gambar 8. Penyebaran Data Variabel X1 (Gaji), X2 (Upah), X3 (Insentif), dan X4(Disiplin Kerja) terhadap Variabel Y (Kinerja Karyawan) PT. SPIL-Jakarta

Berdasarkan Gambar 8. grafik scatterplot terlihat bahwa data tersebar

diketitar titik nol dan sedikit terdapat suatu pola yang jelas pada penyebaran data

tersebut. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas artinya

tidak berpengaruh dalam pola model, pada model regresi berganda, sehingga

model regeresi layak dipakai untuk memprediksi pengaruh variabel independen

99

(kompensasi finansial langsung dan disiplin kerja) terhadap variabel dependen

(kinerja karyawan).

5.8.2. Uji Regresi Berganda

Uji regresi sederhana yang meliputi variabel bebas yaitu gaji (X1), upah


karyawan (Y) PT. Salam Pacific Indonesia Lines-Jakarta dapat dilihat pada Tabel


Tabel 31. Hasil Uji Regresi Berganda Variabel X1 (Gaji), X2 (Upah), X3(Insentif) dan X4 (Disiplin Kerja) terhadap Variabel Y (KinerjaKaryawan) PT. SPIL-Jakarta

No. Variabel Nilai Koefisien B NilaiT Sig

1 Kinerja (Y) 5.100 2.079 0.0412 Gaji (X1) 0.509 2.138 0.0363 Upah (X2) 0.513 1.787 0.0424 Insentif (X3) 0.297 1.083 0.2835 Disiplin Kerja (X4) 0.697 6.098 0.000

Ttabel 1.666Ftabel 3.159Fhitung 90.553R Square 0.844Data: Diolah SPSS. 17, Tahun 2013

Berdasarkan Tabel 31, hasil uji regresi berganda variabel X1 (gaji), X2

(upah), X3 (insentif) dan X4 (disiplin kerja) terhadap variabel Y (kinerja

karyawan) PT. Salam Pacific Indonesia Lines-Jakarta diperoleh persamaan

sebagai berikut:

100

Y = 5.100 + 0.509 (X1) + 0.513 (X2) + 0.297 (X3) + 0.697 (X4) dimana:


X1 : Gaji

X2 : Upah

X3 : Insentif

X4 : Disiplin Kerja


1. b0 = 5.100


(gaji, upah, insentif dan disiplin kerja) maka variabel Kinerja Karyawan

adalah sebesar 5.100 artinya kinerja karyawan sebesar 5.100 sebelum

atau tanpa adanya variabel kompensasi finansial langsung dan disiplin

kerja (dimana X1, X2, X3 dan X4= 0)

2. b1 = 0.509


variabel gaji meningkat 1 kali, maka kinerja karyawan akan meningkat

sebesar 0.509 kali atau dengan kata lain setiap peningkatan kinerja

karyawan dibutuhkan variabel gaji sebesar 0.509 dengan asumsi variabel

bebas yang lain tetap (X2 X3 dan X4 = 0).

3. b2 = 0.513


variabel upah meningkat 1 kali, maka kinerja karyawan akan meningkat

sebesar 0.513 kali atau dengan kata lain setiap peningkatan kinerja

101

karyawan dibutuhkan variabel upah sebesar 0.513 dengan asumsi variabel

bebas yang lain tetap (X1 X3 dan X4= 0).

4. b3 = 0.297


variabel insentif meningkat 1 kali, maka kinerja karyawan akan

meningkat sebesar 0.297 kali atau dengan kata lain setiap peningkatan

kinerja karyawan dibutuhkan variabel insentif sebesar 0.297 dengan

asumsi variabel bebas yang lain tetap (X1 X2 dan X4= 0).

5. b4 = 0.697


variabel disiplin kerja meningkat 1 kali, maka kinerja karyawan akan

meningkat sebesar 0.697 kali atau dengan kata lain setiap peningkatan

kinerja karyawan dibutuhkan variabel disiplin kerja sebesar 0.697 dengan

asumsi variabel bebas yang lain tetap (X1 X2 dan X3= 0).

6. Berdasarkan tabel regresi di atas diperoleh nilai Adjusted R

Square sebesar 0,844 atau 84,4%. Artinya bahwa keragaman kinerja

karyawan dipengaruhi oleh 84,4% variabel bebas gaji, upah, insentif dan

disiplin karyawan. Sedangkan sisanya yaitu sebesar 15,6% dipengaruhi

oleh variabel lain seperti kompensasi non finansial.

102

5.9. Pengujian Hipotesis

5.9.1. Uji Simultan (Uji F)

Uji F digunakan untuk menunjukkan apakah semua variabel bebas yaitu

gaji (X1), upah (X2), insentif (X3) dan disiplin kerja (X4) mempunyai pengaruh

yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel terikat yaitu kinerja

karyawan (Y). Berdasarkan hasil analisis yang terdapat pada tabel regresi di atas

(Tabel 21.), diperoleh nilai Fhitung sebesar 90,553 nilai ini lebih besar dari Ftabel

(90,553 > 3,519) dan nilai F lebih kecil dari α (0,1) Sehingga H0 diterima artinya

vaiabel bebas gaji (X1), upah (X2), insentif (X3) dan disiplin kerja (X4) secara

simultan tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).

5.9.2. Uji Parsial (Uji t)

Uji t digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas yaitu gaji (X1),

upah (X2), insentif (X3) dan disiplin kerja (X4) secara parsial memiliki pengaruh

yang signifikan terhadap variabel terikat kinerja (Y), serta untuk melihat variabel

bebas manakah yang paling dominan pengaruhnya.

1. Pengaruh Gaji terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan pada koefisien dapat disimpulkan uji signifikansi untuk

variabel (X1) gaji pada taraf kepercayaan 90 persen, dengan nilai t hitung 2,138

ternyata nilai t hitung > t tabel, atau 2,138 > 1,666, maka H0 ditolak dan H1

diterima, artinya signifikan dari gaji berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

kemudian hasil uji signifikansi variabel X1 sebesar 0,36, karena nilai probabilitas

103

0,1 maka 0,36 > 0,1 maka H0 ditolak dan H1 diterima, artinya variabel (X1) gaji

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

Gaji adalah balas jasa yang dibayarkan kepada karyawan tetap serta

mempunyai jaminan pasti. Setiap karyawan pasti akan mendapatkan balas jasa

atas apa yang telah dikerjakan. Jika perusahaan tidak memberikan maka kinerja

karyawan akan kurang baik dan pastinya kepercayaan konsumen terhadap

perusahaan tersebut akan berkurang. PT. Salam Pacific Indonesia Lines-Jakarta

dalam sistem penggajian terhadap karyawan-karyawan tersebut sudah sesuai

dengan peraturan dan memenuhi kebutuhan biaya hidup setiap karyawannya. Hal

tersebut yang menyebabkan adanya pengaruh gaji terhadap kinerja karyawan.

2. Pengaruh Upah terhadap Kinerja Karyawan


variabel (X2) upah pada taraf kepercayaan 90 persen, dengan nilai t hitung 1,487

ternyata nilai t hitung > t tabel, atau 1,787 > 1,666, maka H0 ditolak dan H1

diterima, artinya signifikan dari upah berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

kemudian hasil uji signifikansi variabel X2 sebesar 0,142, karena nilai

probabilitas 0,1 maka 0,142 > 0,1 maka H0 ditolak dan H1 diterima, artinya

variabel (X2) upah berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

Upah lembur pada PT. Salam Pacific Indonesia Lines-Jakarta merupakan

balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan jika karyawan tersebut

bekerja diluar standar jam kerja perusahaan, seluruh karyawan pada divisi

operasional PT. Salam Pacific Indonesia Lines-Jakarta selalu bekerja diluar jam

104

kerja atau lembur untuk mendapatkan upah lembur dari perusahaan sehingga

pekerjaan yang ditargetkan perusahaan lebih cepat selesai dari waktu yang telah

ditetapkan. Sedangkan pada divisi non-operasional yaitu divisi SDM, divisi

pemasaran, divisi keuangan, divisi akutansi, divisi umum, dan divisi teknologi

informasi jarang untuk bekerja diluar standar jam kerja kecuali tugas yang

diberikan harus diberikan laporan pertanggungjawaban kepada perusahaan. Jadi

dapat disimpulkan bahwa upah pada divisi operasional berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja karyawan divisi operasional, sedangkan upah pada

divisi non-operasional tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

karyawan divisi non-operasional pada PT. Salam Pacific Indonesia Lines-Jakarta.

3. Pengaruh Insentif terhadap Kinerja Karyawan


variabel (X3) insentif pada taraf kepercayaan 90 persen, dengan nilai t hitung

1,083ternyata nilai t hitung < t tabel, atau 1,083 < 1,666, maka H0 diterima dan

H1 ditolak, artinya signifikan dari insentif tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

Insentif adalah balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu karena

kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif pada PT. Salam Pacific

Indonesia Lines-Jakarta meliputi uang makan, uang transpor dan bonus.

Pemberian uang makan dan uang transpor untuk seluruh karyawan pada divisi-

divisi PT. Salam Pacific Indonesia Lines-Jakarta tetapi yang mendapatkan bonus

yaitu hanya divisi pemasaran jika mendapat pelaggan melebihi target sehingga

105

divisi pemasaran sering mencari pelanggan lebih dari target yang ditetapkan

perusahaan untuk mendapatkan insentif berupa bonus tersebut. Divisi yang lain

terutama operasional yang tulang punggung perusahaan tidak mendapatkan bonus.

Jadi, dapat disimpulkan bahwa insentif berupa bonus sangat berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja karyawan pada divisi pemasaran PT. Salam Pacific

Inndonesia Lines-Jakarta. Sedangkan insentif berupa bonus tidak berpengaruh

secara signifikan terhadap kinerja divisi-divisi diluar divisi marketing yaitu divisi

SDM, divisi keuangan, divisi akutansi, divisi umum, divisi teknologi informasi,

dan divisi operasional pada PT. Salam Pacific Indonesia Lines-Jakarta.

4. Pengaruh Disiplin Keja terhadap Kinerja Karyawan

Koefisien regresi pada variabel disiplin (X4) sebesar 0,697 terhadap

kinerja karyawan dapat diasumsikan bahwa jika ada kenaikan gaji sebesar 1

satuan akan menambah dan mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 0,697.


variabel (X4) disiplin kerja pada taraf kepercayaan 90 persen, dengan nilai t

hitung 6,098 ternyata nilai t hitung > t tabel, atau 6,098 > 1,666, maka H0 ditolak

dan H1 diterima, artinya signifikan dari disiplin kerja berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.

Disiplin merupakan suatu cara untuk mengarahkan perilaku karyawan agar

dapat mentaati peraturan yang berlaku di perusahaan. PT. Salam Pacific Indonesia

Lines-Jakarta menerapkan peraturan yang sangat tegas sehingga karyawan bekerja

sesuai standar operasional perusahaan dan jika melanggar akan dikenakan sanksi

106

yang berat, misalkan pembayaran gaji yang ditunda bahkan juga bisa sampai gaji

yang dipotong. Dengan demikian disiplin kerja sangat berpengaruh pada kinerja

karyawan pada PT. Salam Pacific Indonesia Lines-Jakarta.

Berdasarkan hasil penelitian pengaruh pemberian kompensasi finansial

langsung dan penerapan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Salam

Pacific Indonesia Lines-Jakarta diketahui bahwa variabel bebas kompensasi

finansial langsung dan variabel bebas disiplin kerja memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja karyawan, hasil ini juga diperkuat dengan hasil

penelitian tesis Nila Mayasari (2011) yang berjudul Pengaruh kompensasi dan

disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT Agung Podomoro Land Tbk juga

memiliki hasil yang sama bahwa kompensasi dan disiplin kerja memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

107

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1. Kesimpulan:

1. Kebijakan PT. Salam Pacific Indonesia Lines-Jakarta terkait pemberian

kompensasi finansial langsung pada kategori cukup artinya sudah memenuhi

standar peraturan yang berlaku dan mengikuti keinginan karyawan.

2. Penerapan disiplin pada PT. Salam Pacific indonesia Lines-Jakarta

dikategorikan baik artinya peraturan pada perusahaan sudah tersusun dengan

tegas.

3. Kinerja karyawan pada PT. Salam Pacific Indonesia Lines-Jakarta

dikategorikan baik artinya karyawan melaksanakan tugas sudah memenuhi

standar operasional prosedur (SOP) perusahaan.

4. Berdasarkan hasil uji regresi berganda diketahui bahwa dari variabel bebas

yaitu gaji, upah, insentif dan disiplin kerja memiliki pengaruh yang signifikan

pada variabel terikat yaitu kinerja karyawan, yang sangat besar pengaruhnya

terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan adalah disiplin kerja.

6.2. Saran

Adapun saran penulis untuk perusahan yaitu PT. Salam Pacific Indonesia

Lines-Jakarta lebih memperhatikan lagi hal-hal yang terkait dengan kebijakan

kompensasi finansial langsung dan penetapan peraturan-peraturan yang lebih tepat

untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam memenuhi target perusahaan PT.

Salam Pacific Indonesia Lines-Jakarta tersebut.

108

DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary. 2006. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Edisi ke X jilid 1.Jakarta: Indeks Kelompok Gramedia.

Dessler, Gary. 2006. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Edisi ke X jilid 2.Jakarta: Indeks Kelompok Gramedia.

Gunawan. 2004. “Analisis Pengaruh Sistem Kompensasi terhadap KinerjaKaryawan pada PT. Hero Supermarket, TBK”. Jakarta: UniversitasIndonesia.

Handoko, Hani, T. 2003. “Manajemen”. Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu SP. 2005. “Organisasi dan Motivasi”. Jakarta: Bumi Aksara.

Herdian, Anoki. 2010. “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT.Slamet Langgeng Purbalingga dengan Motivasi Kerja Sebagai VariabelIntervening”. Semarang: Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro

Mangkunegara, Prabu, Anwar. 2011. “Manajemen Sumber Daya Manusia”.Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Mangkuprawira, 2002. “Sumber Daya Manusia Organisasi”. Jakarta: RajaGrafindo Persada.

Mayasari, Nila. 2011. ”Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadapKinerja Karyawan PT. Agung Podomoro land, Tbk”. Jakarta: UniversitasPersada Indonesia.

Moleong, Lexy. 2009. “Metodologi Penelitian Kualitatif”. Bandung: PT. RemajaRosdakarya

Nuchan, Achmad. 2010. “Pengaruh Disiplin Kerja dan Kompensasi NonFinansial Terhadap Prestasi Kerja Karyawan”. Malang: FakultasEkonomi Universitas Brawijaya Malang

Puspitasari. 2006. ”Analisis Pengaruh Motivasu dan Disiplin Kerja terhadapKinerja Petani”. Jakarta: Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah.

Sutrisno, Edy. 2009. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Edisi Pertama.Jakarta: Kencana.

109

Robins, Stephen, P. 1996. “ Perilaku Organisasi: Konsep Kontroversi Aplikasi”.Edisi VIII Jilid 2. Jakarta: PT. Prenhallindo.

Robins, Stephen, P dan Cootler Mari. 1999. “Manajemen Jilid I1”. Edisi BahasaIndonesia. Jakarta: PT. Prenhallindo

Robins, Stephen, P. 2001. “ Perilaku Organisasi: Konsep Kontroversi Aplikasi”.Edisi VIII Jilid 1. Jakarta: PT. Prenhallindo.

Robins, Stephen, P dan Cootler Mari. 2007. “Manajemen Jilid 1”. Edisi BahasaIndonesia. Jakarta: PT. Indeks.

Simamora, H. 2004. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Yogyakarta: SekolahTinggi Ilmu Ekonomi YKPN,

Sugiyono. 2006. “Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif”. Bandung:Alfabeta Bandung.

Sugiyono. 2009. “Statistik Untuk Penelitian”. Bandung: Alfabeta Bandung.

Winarni, F dan Sugiyarso, G. 2006. “Administrasi Gaji dan Upah”. Yogyakarta:Pustaka Widyatama.

Wirawan. 2009. “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi danPenelitian”. Jakarta: Salemba Empat.

Www.dewidebora-sianturi.blogspot.com/2010/06/pentingnya-memotivasi-karyawan.htmlhttp://dewidebora-sianturi.blogspot.com/2010/06/pentingnya-memotivasi-karyawan.htmldiunduh pada tanggal 15 Februari 2013 Pukul 14.00 WIB

Www.jumadibismillahsukses.blogspot.com/2012/12/pengaruh-kompensasi-terhadap-kinerja.html diunduh pada tanggal 22 Oktober 2013 Pukul 18.57WIB

110

Lampiran 1. Kuesioner

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG

DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KERJA KARYAWAN


Pengantar

Salam Hormat...

Nama saya Annisa Basri, saat ini saya sedang melakukan penelitian mengenai

Pengaruh Pemberian Kompensasi Finansial Langsung dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan PT. Salam Pacific Indonesia Lines-Jakarta. Saya

sangat berterima kasih bila Saudara/i dapat meluangkan waktu untuk

menjawab dengan sebenar-benarnya. Informasi yang Anda berikan bersifat

rahasia dan hanya digunakan untuk kepentingan akademik. Terima kasih

sebelumnya atas partisipasi Anda.

A. Karakteristik Responden

1. Nama :

2. Jenis Kelamin : a. Pria

b. Perempuan

3. Umur : a. 15-20 d. 40-50

b. 20-30 e. 50-55

c. 30-40 f. Lebih dari 55 tahun

4. Pendidikan Terakhir : a. Tidak tamat SD d. SMA/SMK

b. SD e. Diploma/ Akademi

c. SMP f. Sarjana

5. Status Karyawan : a. Tetap

b. Kontrak

c. Lepas

111

Lanjutan Lampiran 1.

6. Lama Bekerja : ..................Tahun

7. Status Jabatan/ Pekerjaan :..................

8. Jumlah Tanggungan Keluarga :...........orang

9. Pendapatan per Bulan : a. Kurang dari Rp. 1.000.000

b. Rp. 1.000.000 – 2.000.000

c. Rp. 2.000.000 – 3.000.000

d. Rp. 3.000.000 – 4.000.000

e. Rp. 4.000.000 – 5.000.000

f. Lebih dari Rp. 5.000.000

B. Petunjuk Pengisian Kuesioner

Anda diminta untuk memilih jawaban yang dianggap paling benar dengan

cara memberi tanda ( ) atau (X) pada kolom nilai. Nilai-nilai tersebut

merupakan suatu skala yang menunjukkan tingkat persetujuan anda

terhadap pertanyaan-pertanyaan yang ada. Makin besar nilai yang anda

pilih berarti anda semakin setuju dengan pernyataan-pernyataan tersebut.

Keterangan:

SS: Sangat Setuju

S: Setuju

N: Netral

TS: Tidak Setuju

STS: Sangat Tidak Setuju

112


C. Persepsi Karyawan Tentang Gaji

No. Pernyataan SS S N TS STS

1 Gaji yang diberikan perusahaan sesuai

dengan pendidikan akhir karyawan


dengan beban kerja karyawan


dengan jabatan/posisi karyawan

4 Gaji yang diberikan perusahaan

mencukupi biaya hidup karyawan

5 Perusahaan menetapkan gaji karyawan

sesuai dengan pengalaman kerja yang

dimiliki karyawan

* Gaji adalah balas jasa yang diberikan secara periodik kepada karyawan sertamempunyai jaminan yang pasti. Contoh: Gaji Bulanan.

D. Persepsi Karyawan Tentang Upah


1 Pembayaran upah lembur oleh perusahaan

sudah tepat pada waktunya

2 Upah lembur yang diberikan perusahaan

sesuai dengan beban kerja karyawan

3 Upah lembur yang diberikan perusahaan

sesuai dengan jabatan/posisi karyawan

4 Upah lembur yang diterima karyawan

sesuai dengan jumlah jam lembur yang

dikerjakan oleh karyawan

113

Lanjutan Lampiran. 1

* Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada karyawan denganberpedoman atas perjajian yang telah disepakati. Contoh: Upah Lembur.

E. Persepsi Karyawan Tentang Insentif


1 Pemberian insentif oleh perusahaan sesuai

dengan lama bekerja karyawan

2 Insentif berupa uang makan dan uang

transport yang diberikan sesuai dengan

kebutuhan karyawan saat ini

3 Insentif berupa uang makan dan uang

transport yang diberikan perusahaan

sesuai dengan beban kerja karyawan

4 Insentif (uang makan dan uang transport)

yang diberikan perusahaan sesuai dengan

jabatan/posisi karyawan

5 Insentif berupa bonus yang diterima

karyawan sesuai dengan prestasi

karyawan

* Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan perusahaan kepadakaryawan. Contoh: Uang transport, uang makan, dll.

114


Berilah Tanda Silang (X) pada jawaban yang anda anggap Tepat!

F. Tentang Disiplin Kerja

1. Apakah anda datang bekerja tepat pada waktunya?

a. Selalu b. Sering c. Kadang-kadang d. Jarang e. Tidak pernah

2. Apakah anda menggunakan peralatan/fasilitas kantor sesuai fungsinya?


3. Apakah anda merasa sudah memenuhi tanggung jawab dalam

melaksanakan tugas?


4. Apakah anda taat terhadap peraturan perusahaan?


5. Apakah anda bekerja sesuai dengan Standar Operasional Perusahaan

(SOP)?


6. Apakah anda patuh terhadap perintah atasan?


7. Apakah anda hadir setiap hari kerja?


8. Apakah anda memberitahukan perusahaan jika anda berhalangan hadir?


*Disiplin Kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang untuk mentaatisemua peraturan, hukum-hukum, dan norma sosial yang berlaku yangditetapkan oleh perusahaan dan disepakati oleh semua pihak.

115


G. Tentang Kinerja Karyawan

1. Apakah anda memiliki tingkat loyalitas yang tinggi pada perusahaan?

a. Sangat memiliki b. Memiliki c. Netral d. Kadang-kadang e. Tidak Memiliki

2. Apakah anda termasuk karyawan yang berprestasi?

a. Sangat berprestasi b. Berprestasi c. Netral d. Kadang2 e. Tidak berprestasi

3. Apakah anda semangat dalam setiap melaksanakan tugas?


4. Apakah anda menciptakan suasana kekeluargaan pada saat bekerja?


5. Apakah anda memberikan semangat kerja kepada sesama rekan kerja anda?


6. Apakah anda mendorong rekan kerja anda untuk bertanggung jawab dalam

menyelesaikan tugasnya?


7. Apakah anda selalu membantu rekan kerja anda setelah tugas anda telah

diselesaikan?


8. Apakah anda memiliki sikap inisiatif dalam bekerja?


9. Apakah anda menyelesaikan pekerjaan anda sesuai dengan target yang

ditetapkan perusahaan?


10. Apakah anda memiliki dorongan/kemauan sendiri untuk melaksanakan

tugas?


116


11. Apakah anda saling kerjasama antar rekan kerja anda?


12. Apakah anda meningkatkan kecepatan bekerja dalam menyelesaikan tugas?


13. Apakah anda memenuhi jumlah beban kerja yang telah ditetapkan

perusahaan?


*Kinerja Karyawan adalah pengukuran dan kuantitas dari pekerjaan denganmempertimbangkan bagaimana menghasilkan atau meningkatkan hasilbarang dan jasa setinggi mungkin dengan memanfaatkan sumber daya secaraefisien

117

Lampiran 2. Rekapitulasi Karakteristik Responden meliputi jenis kelamin, umur, pendidikan terakhir, lama bekerja, status karyawan, status jabatan,tanggungan dalam keluarga, dan pendapatan perbulan.

Resp.JK Umur (thn) Pendidikan Terakhir Status

Karyawan Lama Bekerja Status Jabatan TDK Pndptn/bln

LK PR 20 21-30 31-40 SMA D3 S1 Kontrak Tetap 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 7 0 1 2 3 1 2 31 1 1 1 1 1 1 1 12 1 1 1 1 1 1 1 13 1 1 1 1 1 1 1 14 1 1 1 1 1 1 1 15 1 1 1 1 1 1 1 16 1 1 1 1 1 1 1 17 1 1 1 1 1 1 1 18 1 1 1 1 1 1 1 19 1 1 1 1 1 1 1 1

10 1 1 1 1 1 1 1 111 1 1 1 1 1 1 1 112 1 1 1 1 1 1 1 113 1 1 1 1 1 1 1 114 1 1 1 1 1 1 1 115 1 1 1 1 1 1 1 116 1 1 1 1 1 1 1 117 1 1 1 1 1 1 1 118 1 1 1 1 1 1 1 119 1 1 1 1 1 1 1 120 1 1 1 1 1 1 1 121 1 1 1 1 1 1 1 122 1 1 1 1 1 1 1 123 1 1 1 1 1 1 1 124 1 1 1 1 1 1 1 1

118


No.JK Umur (thn) Pendidikan Terakhir Status


LK PR 20 21-30 31-40 SMA D3 S1 Kontrak Tetap 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 7 0 1 2 3 1 2 325 1 1 1 1 1 1 1 126 1 1 1 1 1 1 1 127 1 1 1 1 1 1 1 128 1 1 1 1 1 1 1 129 1 1 1 1 1 1 1 130 1 1 1 1 1 1 1 131 1 1 1 1 1 1 1 132 1 1 1 1 1 1 1 133 1 1 1 1 1 1 1 134 1 1 1 1 1 1 1 135 1 1 1 1 1 1 1 136 1 1 1 1 1 1 1 137 1 1 1 1 1 1 1 138 1 1 1 1 1 1 1 139 1 1 1 1 1 1 1 140 1 1 1 1 1 1 1 141 1 1 1 1 1 1 1 142 1 1 1 1 1 1 1 143 1 1 1 1 1 1 1 144 1 1 1 1 1 1 1 145 1 1 1 1 1 1 1 146 1 1 1 1 1 1 1 147 1 1 1 1 1 1 1 148 1 1 1 1 1 1 1 1

119


No.JK Umur (thn) Pendidikan

TerakhirStatus


LK PR 20 21-30

31-40 SMA D3 S1 Kontrak Tetap 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 7 0 1 2 3 1 2 3

49 1 1 1 1 1 1 1 150 1 1 1 1 1 1 1 151 1 1 1 1 1 1 1 152 1 1 1 1 1 1 1 153 1 1 1 1 1 1 1 154 1 1 1 1 1 1 1 155 1 1 1 1 1 1 1 156 1 1 1 1 1 1 1 157 1 1 1 1 1 1 1 158 1 1 1 1 1 1 1 159 1 1 1 1 1 1 1 160 1 1 1 1 1 1 1 161 1 1 1 1 1 1 1 162 1 1 1 1 1 1 1 163 1 1 1 1 1 1 1 164 1 1 1 1 1 1 1 165 1 1 1 1 1 1 1 166 1 1 1 1 1 1 1 167 1 1 1 1 1 1 1 168 1 1 1 1 1 1 1 169 1 1 1 1 1 1 1 170 1 1 1 1 1 1 1 171 1 1 1 1 1 1 1 172 1 1 1 1 1 1 1 1

Jmlh 56 16 0 49 23 54 4 14 61 11 7 18 36 9 2 0 5 1 4 3 3 2 54 41 21 5 5 54 18 072 72 72 72 72 72 72 72

120

Lampiran 3. Rekapitulasi Jawaban, Bobot Jawaban, dan Nilai Rata-rata dariBobot skor Jawaban Responden tentang Gaji (X1).

Responden G1 G2 G3 G4 G5 X1 X1_Rata1 4 4 3 4 3 18 3,602 3 3 4 3 4 17 3,403 4 4 3 4 4 19 3,804 3 3 4 4 3 17 3,405 3 3 4 3 3 16 3,206 3 3 3 4 3 16 3,207 4 4 4 4 3 19 3,808 3 3 4 4 4 18 3,609 4 4 3 3 4 18 3,60

10 3 3 4 3 4 17 3,4011 3 4 4 3 3 17 3,4012 3 3 3 4 3 16 3,2013 3 3 3 4 4 17 3,4014 4 3 4 4 3 18 3,6015 3 4 3 4 3 17 3,4016 4 3 4 3 3 17 3,4017 4 4 4 4 4 20 4,0018 3 4 3 4 4 18 3,6019 3 4 3 4 4 18 3,6020 3 3 4 3 3 16 3,2021 2 4 3 4 3 16 3,2022 2 3 2 3 2 12 2,4023 2 3 2 3 3 13 2,6024 4 4 3 3 3 17 3,4025 3 4 3 4 3 17 3,4026 3 4 4 4 4 19 3,8027 3 3 4 4 4 18 3,6028 3 4 2 3 3 15 3,0029 4 3 3 3 3 16 3,2030 4 4 4 3 3 18 3,6031 4 3 3 3 2 15 3,0032 3 3 4 4 4 18 3,6033 4 4 3 3 3 17 3,4034 3 4 3 4 4 18 3,6035 4 4 3 3 3 17 3,4036 3 4 3 3 4 17 3,4037 3 3 4 3 4 17 3,4038 3 3 4 3 3 16 3,2039 3 3 3 4 4 17 3,40

121


Responden G1 G2 G3 G4 G5 X1 X1_Rata40 4 4 3 3 3 17 3,4041 3 3 2 2 3 13 2,6042 4 4 4 4 4 20 4,0043 2 2 2 2 2 10 2,0044 3 3 4 3 4 17 3,4045 1 2 2 2 2 9 1,8046 3 4 2 3 2 14 2,8047 4 4 3 3 3 17 3,4048 4 3 4 3 4 18 3,6049 4 3 3 4 2 16 3,2050 4 4 4 4 4 20 4,0051 3 3 1 3 4 14 2,8052 1 2 3 1 4 11 2,2053 1 2 2 2 2 9 1,8054 4 4 4 4 4 20 4,0055 4 4 3 3 3 17 3,4056 4 3 4 4 4 19 3,8057 4 4 3 3 3 17 3,4058 4 4 4 3 3 18 3,6059 4 4 4 3 3 18 3,6060 3 4 4 3 4 18 3,6061 4 4 4 4 4 20 4,0062 4 3 4 4 4 19 3,8063 4 4 3 4 4 19 3,8064 3 3 3 4 4 17 3,4065 4 4 4 4 4 20 4,0066 3 4 3 3 3 16 3,2067 4 3 4 3 3 17 3,4068 3 4 3 4 4 18 3,6069 4 3 4 3 4 18 3,6070 3 3 3 3 4 16 3,2071 3 3 4 3 4 17 3,4072 4 4 3 4 3 18 3,60

122

Lampiran 4. Rekapitulasi Jawaban, Bobot Jawaban, dan Nilai Rata-rata dariBobot skor jawaban Responden tentang Upah (X2).

Responden U1 U2 U3 U4 X2 X2_Rata1 3 4 3 3 13 3,252 4 3 4 4 15 3,753 3 4 3 3 13 3,254 4 3 3 4 14 3,505 3 4 3 4 14 3,506 4 3 4 3 14 3,507 4 4 4 3 15 3,758 4 3 3 3 13 3,259 3 4 4 3 14 3,50

10 3 3 3 4 13 3,2511 3 3 3 4 13 3,2512 4 3 4 3 14 3,5013 4 3 4 4 15 3,7514 4 4 3 4 15 3,7515 4 3 3 3 13 3,2516 3 4 3 3 13 3,2517 4 4 3 3 14 3,5018 4 3 3 3 13 3,2519 4 3 2 3 12 3,0020 3 3 3 3 12 3,0021 4 3 3 3 13 3,2522 3 2 2 4 11 2,7523 3 2 3 3 11 2,7524 3 4 3 4 14 3,5025 4 3 4 3 14 3,5026 4 3 3 3 13 3,2527 4 3 4 3 14 3,5028 3 3 4 3 13 3,2529 3 4 3 4 14 3,5030 3 4 4 4 15 3,7531 3 4 3 3 13 3,2532 4 3 4 3 14 3,5033 5 4 4 5 18 4,5034 4 3 3 4 14 3,5035 3 4 3 3 13 3,2536 3 3 4 3 13 3,2537 3 3 3 4 13 3,2538 3 3 3 4 13 3,2539 4 3 3 4 14 3,50

123


Responden U1 U2 U3 U4 X2 X2_Rata40 5 4 3 3 15 3,7541 2 3 3 4 12 3,0042 4 4 4 4 16 4,0043 2 2 2 2 8 2,0044 3 3 4 3 13 3,2545 2 1 2 2 7 1,7546 4 3 2 2 11 2,7547 3 4 3 4 14 3,5048 3 4 4 4 15 3,7549 4 4 2 4 14 3,5050 4 4 4 4 16 4,0051 3 4 1 3 11 2,7552 3 1 3 1 8 2,0053 2 1 2 3 8 2,0054 4 4 4 4 16 4,0055 4 4 4 3 15 3,7556 4 4 4 3 15 3,7557 4 4 4 3 15 3,7558 3 4 4 4 15 3,7559 3 4 3 4 14 3,5060 3 3 2 4 12 3,0061 4 4 4 4 16 4,0062 4 4 3 4 15 3,7563 4 4 3 4 15 3,7564 4 3 4 4 15 3,7565 4 4 4 3 15 3,7566 3 4 3 3 13 3,2567 3 4 3 3 13 3,2568 4 4 4 4 16 4,0069 4 4 4 4 16 4,0070 4 4 4 4 16 4,0071 4 3 3 4 14 3,5072 4 4 3 3 14 3,50

124

Lampiran 5. Rekapitulasi Jawaban, Bobot Jawaban, dan Nilai Rata-rata dariBobot skor jawaban Responden tentang Insentif (X3)

Responden I1 I2 I3 I4 I5 X3 X3_Rata1 4 3 4 3 4 18 3,602 3 4 4 3 5 19 3,803 3 3 3 3 4 16 3,204 3 4 3 3 4 17 3,405 3 3 3 4 3 16 3,206 3 4 3 4 5 19 3,807 3 4 3 3 3 16 3,208 3 4 3 3 4 17 3,409 4 3 4 4 4 19 3,80

10 4 4 3 3 4 18 3,6011 4 3 3 3 4 17 3,4012 3 4 2 3 4 16 3,2013 3 3 4 3 5 18 3,6014 3 4 3 4 5 19 3,8015 4 3 3 3 4 17 3,4016 3 3 4 3 4 17 3,4017 4 4 3 4 4 19 3,8018 4 3 3 3 4 17 3,4019 3 3 3 3 3 15 3,0020 3 2 3 2 3 13 2,6021 3 3 3 4 2 15 3,0022 3 3 2 3 4 15 3,0023 3 3 3 2 4 15 3,0024 4 3 4 3 4 18 3,6025 4 4 3 4 3 18 3,6026 4 3 3 4 3 17 3,4027 4 4 2 4 4 18 3,6028 4 3 3 2 3 15 3,0029 4 3 3 3 4 17 3,4030 4 3 3 4 4 18 3,6031 3 3 2 3 4 15 3,0032 3 4 4 4 3 18 3,6033 4 3 4 3 4 18 3,6034 4 4 4 3 3 18 3,6035 4 3 3 3 4 17 3,4036 4 3 3 3 3 16 3,2037 3 3 4 3 3 16 3,2038 3 3 3 4 3 16 3,2039 3 4 4 3 3 17 3,40

125


Responden I1 I2 I3 I4 I5 X3 X3_Rata40 4 3 3 3 4 17 3,4041 4 3 3 3 3 16 3,2042 4 4 4 4 4 20 4,0043 2 3 2 2 2 11 2,2044 3 3 3 3 3 15 3,0045 2 2 2 1 4 11 2,2046 3 3 2 2 4 14 2,8047 4 3 3 3 4 17 3,4048 3 3 4 4 4 18 3,6049 3 4 2 3 4 16 3,2050 4 4 4 4 4 20 4,0051 2 2 4 3 4 15 3,0052 3 2 2 2 3 12 2,4053 2 2 2 3 3 12 2,4054 4 4 4 4 4 20 4,0055 4 4 3 4 5 20 4,0056 3 4 4 3 4 18 3,6057 4 4 3 4 5 20 4,0058 4 3 3 3 5 18 3,6059 4 3 3 3 4 17 3,4060 4 3 3 3 2 15 3,0061 3 2 4 4 4 17 3,4062 3 4 4 4 5 20 4,0063 4 3 3 4 4 18 3,6064 4 4 3 3 4 18 3,6065 4 3 3 3 4 17 3,4066 4 3 3 3 4 17 3,4067 3 3 3 3 3 15 3,0068 4 3 4 4 4 19 3,8069 4 4 4 3 4 19 3,8070 3 3 4 4 4 18 3,6071 3 4 4 4 4 19 3,8072 4 3 4 4 4 19 3,80

126

Lampiran 6. Rekapitulasi Jawaban, Bobot Jawaban, dan Nilai Rata-rata dariBobot skor jawaban Responden tentang Disiplin Kerja (X4).

Responden D1 D2 D3 D4 D5 D6 D7 D8 X4 X4_Rata1 3 4 4 3 5 3 4 4 30 3,752 4 3 5 4 5 4 5 4 34 4,253 5 4 5 5 4 5 5 5 38 4,754 3 3 3 4 4 3 3 4 27 3,385 3 3 3 4 3 3 3 5 27 3,386 4 3 3 4 4 3 3 4 28 3,507 4 5 5 4 4 5 5 4 36 4,508 3 3 3 4 4 4 3 5 29 3,639 4 4 4 3 3 4 4 5 31 3,88

10 3 3 4 4 3 4 4 3 28 3,5011 3 3 4 4 3 3 4 3 27 3,3812 4 3 3 3 4 4 3 3 27 3,3813 4 3 3 3 4 4 3 4 28 3,5014 3 4 3 4 4 3 3 4 28 3,5015 3 3 4 3 4 3 4 3 27 3,3816 3 4 3 4 3 3 3 5 28 3,5017 3 4 4 4 4 4 4 4 31 3,8818 3 3 4 3 4 4 4 4 29 3,6319 2 3 4 3 4 4 4 3 27 3,3820 2 3 3 4 3 3 3 4 25 3,1321 2 2 4 3 4 3 4 2 24 3,0022 3 2 3 2 3 2 3 3 21 2,6323 3 2 3 2 3 3 3 3 22 2,7524 3 4 4 3 3 3 4 3 27 3,3825 4 3 4 3 4 3 4 3 28 3,5026 2 3 4 4 4 5 4 4 30 3,7527 4 3 4 4 4 5 4 4 32 4,0028 4 3 4 2 3 3 4 4 27 3,3829 3 4 4 3 3 3 4 4 28 3,5030 4 4 4 4 3 3 4 3 29 3,6331 3 4 3 3 3 2 3 3 24 3,0032 4 3 3 4 4 4 3 4 29 3,6333 4 4 4 5 5 5 4 5 36 4,5034 3 3 4 3 4 4 4 5 30 3,7535 3 4 4 3 3 3 4 3 27 3,3836 4 3 4 3 3 4 4 3 28 3,5037 3 3 3 4 3 4 3 4 27 3,3838 3 3 3 4 3 3 3 4 26 3,2539 3 3 3 3 4 4 3 4 27 3,38

127


Responden D1 D2 D3 D4 D5 D6 D7 D8 X4 X4_Rata40 3 4 4 5 5 5 4 5 35 4,3841 4 3 4 2 2 3 4 3 25 3,1342 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,0043 2 2 2 2 2 2 2 4 18 2,2544 4 5 5 4 5 4 5 4 36 4,5045 2 1 2 2 2 2 2 3 16 2,0046 2 5 4 2 5 2 4 4 28 3,5047 3 4 4 3 3 3 4 3 27 3,3848 4 4 3 4 3 4 3 4 29 3,6349 2 4 3 3 4 2 3 3 24 3,0050 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,0051 1 5 5 1 5 4 5 5 31 3,8852 1 1 1 1 1 1 1 3 10 1,2553 2 1 2 2 2 2 2 4 17 2,1354 4 4 4 4 4 4 4 5 33 4,1355 4 4 4 4 4 3 4 4 31 3,8856 4 4 3 4 4 4 3 4 30 3,7557 4 4 4 3 4 3 4 5 31 3,8858 4 4 4 4 3 3 4 4 30 3,7559 3 4 4 4 3 3 4 3 28 3,5060 2 3 4 4 3 4 4 4 28 3,5061 4 4 4 4 4 4 4 5 33 4,1362 3 4 3 4 4 4 3 5 30 3,7563 3 4 4 3 4 4 4 4 30 3,7564 4 3 3 3 4 4 3 5 29 3,6365 4 4 4 4 4 4 4 3 31 3,8866 3 4 4 3 3 3 4 4 28 3,5067 3 4 3 4 3 3 3 5 28 3,5068 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,0069 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,0070 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,0071 3 3 3 4 4 4 3 4 28 3,5072 3 4 4 3 4 3 4 5 30 3,75

128

Lampiran 7. Rekapitulasi Jawaban, Bobot Jawaban, dan Nilai Rata-rata dari Bobot skor jawaban Respondententang Kinerja Karyawan (Y).

Resp. K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 K11 K12 K13 Y Y_Rata1 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 41 3,152 4 3 4 3 4 3 3 3 5 3 4 3 4 46 3,543 3 3 3 4 5 4 3 4 3 3 3 3 3 44 3,384 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 44 3,385 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 5 3 44 3,386 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 5 3 47 3,627 4 5 4 5 5 3 5 4 4 5 5 4 5 58 4,468 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 5 3 47 3,629 5 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 48 3,69

10 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 44 3,3811 4 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 44 3,3812 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 44 3,3813 5 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 46 3,5414 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 46 3,5415 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 3 44 3,3816 5 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 46 3,5417 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 50 3,8518 4 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 47 3,6219 4 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 44 3,3820 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 41 3,1521 3 4 3 2 3 2 4 3 3 3 3 3 3 39 3,0022 4 3 2 2 2 2 3 2 3 3 2 3 3 34 2,6223 4 3 2 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 36 2,7724 5 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 44 3,3825 5 4 3 3 5 3 4 3 4 3 3 3 4 47 3,6226 5 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 49 3,7727 4 4 4 3 5 3 4 4 4 4 4 5 4 52 4,0028 4 3 2 3 3 3 4 2 3 4 4 5 4 44 3,3829 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 5 4 46 3,5430 4 3 4 4 3 4 4 4 3 5 3 3 4 48 3,6931 4 3 3 4 2 3 3 3 3 3 2 3 3 39 3,0032 5 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 3 47 3,6233 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 5 3 4 46 3,5434 4 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 5 4 49 3,7735 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 44 3,3836 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 5 4 46 3,5437 4 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 45 3,4638 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 43 3,3139 5 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 44 3,3840 3 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4 57 4,3841 5 2 2 3 3 3 4 2 2 4 4 3 4 41 3,1542 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 52 4,00

129


Resp K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 K11 K12 K13 Y Y-Rata43 3 2 2 2 2 2 2 2 2 4 2 4 2 31 2,3844 5 3 4 5 4 3 5 4 3 3 4 5 4 52 4,0045 3 2 2 1 2 1 2 2 2 2 2 3 2 26 2,0046 4 5 2 5 2 5 4 2 5 4 2 2 4 46 3,5447 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 44 3,3848 5 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 48 3,6949 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 39 3,0050 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 52 4,0051 3 3 2 5 4 3 3 2 3 5 4 3 4 44 3,3852 2 3 3 1 3 1 3 2 1 3 2 2 2 28 2,1553 3 2 2 1 2 3 2 2 3 2 2 2 2 28 2,1554 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 53 4,0855 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 52 4,0056 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 49 3,7757 5 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 5 4 51 3,9258 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3 5 4 49 3,7759 5 3 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 46 3,5460 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 43 3,3161 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 52 4,0062 5 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 49 3,7763 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 49 3,7764 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 5 44 3,3865 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 50 3,8566 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 46 3,5467 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 42 3,2368 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52 4,0069 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52 4,0070 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 52 4,0071 4 3 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 46 3,5472 3 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 46 3,54

130

Lampiran 8. Hasil Output SPSS. 17 Uji Validitas

Item-Total Statistics

Scale Mean ifItem Deleted

ScaleVariance if

ItemDeleted

CorrectedItem-TotalCorrelation

SquaredMultiple

Correlation

Cronbach'sAlpha if

ItemDeleted

G1 117,71 227,787 ,754 . ,950G2 117,57 234,446 ,592 . ,951G3 117,71 234,012 ,505 . ,951G4 117,65 233,244 ,601 . ,951G5 117,64 234,854 ,517 . ,951U1 117,50 232,761 ,633 . ,951U2 117,63 227,674 ,761 . ,950U3 117,76 232,436 ,593 . ,951U4 117,60 236,328 ,438 . ,952I1 117,57 235,911 ,511 . ,951I2 117,75 236,303 ,487 . ,952I3 117,82 233,699 ,571 . ,951I4 117,78 233,161 ,601 . ,951I5 117,24 237,845 ,345 . ,953D1 117,78 229,753 ,621 . ,951D2 117,57 226,615 ,715 . ,950D3 117,39 230,607 ,649 . ,950D4 117,60 227,568 ,679 . ,950D5 117,40 229,455 ,648 . ,950D6 117,54 226,815 ,721 . ,950D7 117,39 230,607 ,649 . ,950D8 117,10 236,652 ,371 . ,952K1 117,10 236,427 ,371 . ,953K2 117,58 235,092 ,516 . ,951K3 117,61 231,762 ,609 . ,951K4 117,60 226,244 ,732 . ,950K5 117,53 230,450 ,629 . ,951K6 117,65 229,948 ,681 . ,950K7 117,47 234,647 ,557 . ,951K8 117,65 229,779 ,689 . ,950K9 117,54 231,435 ,637 . ,950K10 117,49 236,817 ,425 . ,952K11 117,54 228,590 ,731 . ,950K12 117,43 235,544 ,362 . ,953K13 117,60 232,328 ,661 . ,950

131

Lampiran 9. Hasil Output SPSS 17. Uji Realibitas

Reliability Statistics

Cronbach's AlphaCronbach's Alpha Based on

Standardized Items N of Items,952 ,952 35

132

Lampiran 10. Output SPSS. 17 Uji Regresi Sederhana Gaji terhadap Kinerja Karyawan PT. Salam Pacific Indonesia Lines-Jakarta.

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Correlations Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Zero-order Partial Part Tolerance VIF

1 (Constant) 10.072 2.897 3.477 .001

X1GAJI 2.103 .171 .827 12.310 .000 .827 .827 .827 1.000 1.000

a. Dependent Variable: YKINERJA

133

Lampiran 11. Output SPSS. 17 Uji Regresi Sederhana Upah terhadap Kinerja Karyawan PT. Salam Pacific Indonesia Lines-Jakarta.

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients

t Sig.



1 (Constant) 10.924 2.815 3.880 .000

X2UPAH 2.540 .205 .828 12.369 .000 .828 .828 .828 1.000 1.000


134

Lampiran 12. Output SPSS. 17 Uji Regresi Sederhana Insentif terhadap Kinerja Karyawan PT. Salam Pacific Indonesia Lines-Jakarta.

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients

t Sig.



1 (Constant) 8.451 3.953 2.138 .036

X3INSENTIF 2.184 .232 .747 9.413 .000 .747 .747 .747 1.000 1.000


135

Lampiran 13. Output SPSS. 17 Uji Regresi Sederhana Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Salam Pacific Indonesia Lines-Jakarta.

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients

t Sig.



1 (Constant) 12.196 2.138 5.703 .000

X4DISIPLIN 1.171 .075 .883 15.717 .000 .883 .883 .883 1.000 1.000


136

Lampiran 14. Hasil Output SPSS 17. Uji Regresi Berganda Gaji, Upah, Insentif,dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Salam PacificIndonesia Lines-Jakarta.

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .919a .844 .835 2.448

a. Predictors: (Constant), X4DISIPLIN, X3INSENTIF, X1GAJI, X2UPAH

b. Dependent Variable: YKINERJA

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 2171.447 4 542.862 90.553 .000a

Residual 401.664 67 5.995

Total 2573.111 71

a. Predictors: (Constant), X4DISIPLIN, X3INSENTIF, X1GAJI, X2UPAH

b. Dependent Variable: YKINERJA

137


Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients

B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 5.100 2.453 2.079 .041

X1GAJI .509 .238 .200 2.138 .036

X2UPAH .513 .345 .167 1.787 .042

X3INSENTIF .297 .274 .102 1.083 .283

X4DISIPLIN .697 .114 .526 6.098 .000


Coefficientsa

Model


Zero-order Partial Part Tolerance VIF

1 X1GAJI .827 .253 .103 .266 3.766

X2UPAH .828 .179 .072 .184 5.423

X3INSENTIF .747 .131 .052 .265 3.778

X4DISIPLIN .883 .597 .294 .314 3.188


138


139

Lampiran 15. Slip Gaji

140

Lampiran 17. Foto-foto Perusahaan dan Karyawan PT. SPIL-Jakarta

141

Lampiran 18. Surat Pengantar Penelitian

142

Lampiran 19. Surat Keterangan Selesai Penelitian

PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG …

Documents

Transcript of PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG …