PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN …
Transcript of PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN …
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN BACK OFFICE PT. MD ENTERTAINMENT
Raufan Purdini Harahap
Departemen Ilmu Administrasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Politik, Universitas Indonesia, Depok, 16424
E-mail: [email protected]
Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan back office PT. MD Entertainment. Variabel independen dalam penelitian ini adalah lingkungan kerja yang diukur dengan menggunakan teori dari jurnal yang ditulis oleh Ruchi Jain dan Surinder Kaur (2014). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja yang diukur dengan menggunakan teori dari Michigan Organizational Assessment Questionnaire Job Satisfaction Scale. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif melalui penyebaran kuesioner. Subyek penelitian ini sebanyak 45 karyawan back office PT. MD Entertainment. Hasil penelitian ini adalah lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja. Penelitian ini menyarankan kepada pihak perusahaan untuk meningkatkan kualitas lingkungan kerja yang ada, terutama lingkungan kerja mental. Kata kunci: Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja
The Effect of Work Environment on Job Satisfaction of Back Office Employee at PT. MD Entertainment
Abstract
This research aims to examine the effect of work environment on job satisfaction of back office employee at PT. MD Entertainment. The independent variable is work environment which is scaled by using the theory from journal written by Ruchi Jain dan Surinder Kaur (2014). The dependent variable is job satisfaction which is scaled by using the theory from Michigan Organizational Assessment Questionnaire Job Satisfaction Scale. This research used quantitative method through the distribution of questionnaires. Subject of this research is 45 back office employee at PT. MD Entertainment. The result of this research is work environment was significantly and positively affect job satisfaction. This research suggests that management have to improve the quality of work environment, especially mental work enviroment.
Keywords: Work Environment, Job Satisfaction Pendahuluan
Kemajuan suatu organisasi atau perusahaan sangat ditentukan oleh sumber daya
manusia yang ada di dalamnya karena sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat
penting dan sangat menentukan di dalam organisasi atau perusahaan. Jika sumber daya
manusia (SDM) yang dimiliki berkemampuan baik, bisnis akan berjalan dengan baik, namun
Pengaruh lingkungan ..., Harahap, Raufan Purdini, FISIP UI, 2017
jika kemampuannya biasa-biasa saja, bisnis juga akan berjalan dengan apa adanya (Ahdian,
2011:15). Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan aspek krusial yang menentukan
keefektifan suatu organisasi. Selain itu, sumber daya manusia memiliki banyak kelebihan
dibanding sumber daya lain yang ada pada organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia
memiliki akal, pikiran, perasaan, kemampuan, keinginan, ketrampilan, pengetahuan, daya,
dorongan, karya, inovasi, kreasi dan harapan. Kelebihan yang dimiliki dapat membuat
sumber daya manusia tersebut menjadi sumber daya manusia yang handal. Tanpa sumber
daya manusia yang handal, akan sangat sulit bagi organisasi dalam mencapai tujuannya
(Gomes, 1995:2). Dalam hal ini, karyawan menjadi entitas utama karena mereka selalu
berperan aktif dalam mewujudkan tujuan organisasi atau perusahaan. Kinerja suatu
perusahaan sangat ditentukan oleh kondisi dan perilaku karyawannya. Sebagai manusia,
karyawan tentunya memiliki perasaan, pikiran dan keinginan yang dapat mempengaruhi
sikap-sikapnya terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Sikap ini yang kemudian dikenal
sebagai kepuasan kerja yang ditimbulkan oleh pekerjaan, peralatan dan lingkungan, dan
sebagainya (Hasibuan, 2001:202). Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan suatu hal yang
bersifat individual. Setiap orang, khususnya karyawan, memiliki tingkat kepuasan yang
berbeda-beda sesuai keinginan dan sistem nilai yang dianut. Semakin banyak aspek dalam
pekerjaannya sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut seseorang, semakin tinggi
tingkat kepuasan yang didapat. Begitu juga sebaliknya, semakin banyak aspek dalam
pekerjaannya yang tidak sesuai dengan sistem nilai yang dianut seseorang, semakin rendah
tingkat kepuasan yang didapat. Banyak pendapat-pendapat mengenai tolak ukur tingkat
kepuasan kerja. Blum (1956) mengungkapkan bahwa faktor-faktor yang memberikan
kepuasan kerja adalah faktor individual, faktor sosial dan faktor pekerjaan. Faktor individual
meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan.
Faktor sosial meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masayarakat, kesempatan
berkreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik dan hubungan bermasyarakat.
Faktor pekerjaan meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi budaya kerja, dan
kesempatan untuk maju. Hal tersebut menjadikan tingkat kepuasan kerja menjadi lebih
objektif karena tingkat kepuasan suatu individu, khususnya karyawan, berbeda-beda.
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja adalah lingkungan
kerja (work environment). Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja
dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan
(Nitisemito, 1992:25). Selain itu, Sedarmayanti (2003) juga mengartikan lingkungan kerja
sebagai keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana
Pengaruh lingkungan ..., Harahap, Raufan Purdini, FISIP UI, 2017
seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan
maupun sebagai kelompok. Dari beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa
lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar pegawai pada saat bekerja.
Lingkungan kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan sangatlah penting
diperhatikan. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila seorang karyawan dapat
melaksanakan kegiatan pekerjaan secara optimal, sehat, nyaman dan aman. Kondisi
lingkungan kerja yang baik dapat meningkatkan kinerja karyawan di suatu organisasi atau
perusahaan yang nantinya akan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Sebaliknya,
lingkungan kerja yang kurang baik dapat menurunkan kinerja karyawan yang nantinya dapat
menurunkan motivasi kerja sehingga karyawan tidak merasa puas dalam bekerja.
Karyawan menginginkan suatu lingkungan kerja yang menyenangkan yang meliputi
ruang kerja yang aman dan nyaman, rekan kerja yang menyenangkan untuk bekerja sama
dalam pekerjaan serta fasilitas sarana dan prasarana fisik yang baik. Oleh karena itu,
kesimpulan dari beberapa ahli mendefinisikan lingkungan kerja sebagai segala sesuatu yang
ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk maupun non fisik, langsung
maupun tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja
(Sedamaryanti, 2001). Hal tersebut juga dapat disimpulkan bahwa ada sebuah masalah terkait
dengan lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi dan memberikan dapat terhadap
kepuasan kerja karyawan. Menurut para peneliti, ada 5 karakteristik yang dapat dibedakan
dalam sebuah lingkungan kerja, yaitu organizational image, organization vision, superiors,
Co-workers, dan condition of work. Organizational image berfokus pada persepsi atau
pandangan terhadap organisasi, organization vision berfokus pada budaya dan kemampuan
dalam mengambil keputusan, Co-workers berfokus pada iklim sosial diantara para pegawai
dan rasa memiliki (sense of belongings), condition of work berfokus pada lingkungan fisik
dalam bekerja, keamanan dalam bekerja, gaji dan keuntungan-keuntungan yang diterima
dalam satu paket (Daulatram B. Lund, 2003;219). Lingkungan kerja yang kondusif akan
mendorong tiap karyawan dan pegawai di dalamnya untuk menyelesaikan tugas dan
pekerjaannya dengan baik. Brenner (2004) menegaskan bahwa kemampuan pegawai di dalam
organisasi untuk berbagi pengetahuan keseluruh sistem tergantung kepada kondisi
lingkungan kerjanya.
PT. MD Entertainment merupakan Rumah Produksi terbesar di Indonesia yang sudah
menghasilkan banyak karya-karya berkualitas (dikutip dalam situs resmi PT. MD
Entertainment). Perusahaan ini bergerak di bidang dunia hiburan (entertainment) yang
memproduksi sinetron dan beberapa film. PT. MD Entertainment merupakan anak
Pengaruh lingkungan ..., Harahap, Raufan Purdini, FISIP UI, 2017
perusahaan dari MD Corp (MD Corporation). Kantor PT. MD Entertainment berada di
Gedung MD Place. Berdasarkan situs resmi (mdentertainment.co), gedung ini bukan hanya
gedung perkantoran biasa, melainkan juga gedung berbentuk unik berteknologi tinggi. Salah
satu contohnya adalah penggunaan access card di hampir semua ruangan.
Berdasarkan paparan diatas, pokok permasalahan yang akan diteliti adalah bagaimana
pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan back office PT. MD
Entertainment?
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap
kepuasan kerja karyawan back office PT. MD Entertainment.
Tinjauan Teoritis
• Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan tempat dimana pegawai melakukan aktivitas
kerja setiap hari (Mardiana, 2009). Pengertian lain dari lingkungan kerja sebagaimana
dirumuskan oleh Nitisemito (2000) adalah segala sesuatu yang ada di sekitar tenaga
kerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya. Lingkungan kerja yang baik dan kondusif dapat memberikan
rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat bekerja secara optimal.
Sebaliknya, lingkungan kerja yang kurang baik dan tidak kondusif dapat membuat
pegawai menjadi tidak fokus dan tidak optimal dalam melakukan pekerjaannya.
- Elemen-Elemen Lingkungan Kerja
Menurut Ruchi Jain dan Surinder Kaur (2014:2), lingkungan kerja terbagi ke
dalam tiga komponen, yaitu:
1) Physical Environment (Lingkungan Fisik)
a. Ventilation & Temperature (Ventilasi & Suhu)
b. Noise (Suara Bising)
c. Infrastructure & Interior (Infrastruktur & Interior)
d. Amenities (Fasilitas)
2) Mental Environment (Lingkungan Mental)
a. Fatigue (Kelelahan / Keletihan)
b. Boredom (Kebosanan / Rasa Bosan)
Pengaruh lingkungan ..., Harahap, Raufan Purdini, FISIP UI, 2017
c. Monotony (Monoton)
d. Attitude & Behaviour of Supervisor & Colleagues (Sikap dan
Perilaku dari Supervisor dan Kolega/Rekan)
3) Social Environment (Lingkungan Sosial)
Lingkungan sosial menunjuk kepada suatu “cluster” atau kelompok
yang sesuai dengan karyawan. Artinya, lingkungan kerja di sekitar
para karyawan harus sesuai karena berdampak signifikan terhadap
sikap dan perilaku karyawan.
- Faktor-Faktor Lingkungan Kerja
Newstorm (1996:469-478) mengemukakan beberapa faktor yang
mempengaruhi lingkungan kerja, yaitu:
1. Illumination (pencahayaan)
2. Temperature (suhu)
3. Noise (bising)
4. Pollution (pencemaran)
5. Aesthetic Factors (faktor keindahan)
6. Feeling of Privacy (privasi dari karyawan)
7. Sense of Status and Importance (berinteraksi dan diakui keberadaannya)
• Kepuasan Kerja
Robbins (1996) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum terhadap
pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang
pekerja, dan banyaknya imbalan yang mereka yakini harus diterima. Menurut Werther
& Davis (1996), kepuasan kerja merupakan perasaan karyawan yang berhubungan
dengan pekerjaannya, yaitu perasaan senang atau tidak senang dalam memandang dan
menjalankan pekerjaannya. Terdapat salah satu pendekatan dalam mempelajari
kepuasan kerja, yakni pendekatan global (global approach). Pendekatan global
melihat kepuasan kerja sebagai kesatuan dari perasaan individu secara menyeluruh
terhadap pekerjaannya. Dalam pengukurannya, yang diukur adalah kepuasan individu
secara keseluruhan terhadap pekerjaannya, tanpa melihat aspek-aspek yang terdapat
dalam pekerjaan tersebut (Spector, 2000). Salah satu contoh instrumen pengukuran
Pengaruh lingkungan ..., Harahap, Raufan Purdini, FISIP UI, 2017
yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja secara global adalah Michigan
Organizational Assessment Questionnaire Job Satisfaction Scale (Spector, 1997).
Metode Penelitian
Pendekatan dalam penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Hal ini
dikarenakan penelitian ini berdasarkan data-data dan teori-teori. Metode penelitian kuantitatif
dapat diartikan sebagai metode penelitian yang didasarkan pada data-data dan teori-teori yang
digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu. Pendekatan kuantitatif
menggunakan pola berpikir deduktif, yaitu didasarkan pada pola yang umum.
Berdasarkan tujuannya, jenis penelitian ini termasuk ke dalam penelitian eksplanatif.
Hal ini dikarenakan penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan pengaruh lingkungan kerja
terhadap kepuasan kerja karyawan.
Dalam penelitian ini, sampel yang digunakan adalah Total Sampling, yaitu jumlah
sampel yang dijadikan objek penelitian sama banyaknya dengan jumlah populasi, yaitu 45
orang.
Pada penelitian ini, teknik analisis data yang digunakan merupakan analisis statistik
deskriptif. Teknik analisis data melalui statistik deskriptif menggambarkan karakteristik
responden yang disajikan dalam bentuk tabel yang menggambarkan besaran teoritis, besaran
frekuensi, dan besaran persentase. Adapun analisis statistik deskriptif bertujuan untuk
memberikan gambaran (deskripsi) mengenai suatu data agar data yang tersaji menjadi mudah
dipahami dan informatif bagi orang yang membacanya. Dalam penelitian ini, analisis statistik
deskriptif mean akan dilakukan dengan menghitung batasan-batasan untuk setiap kelas. Hal
ini dilakukan agar penginterpretasian jawaban dari responden dapat dilakukan dengan mudah.
Selain itu, digunakan juga analisis koefisien korelasi (R). Analisis ini digunakan
Untuk mengetahui tingkat kekuatan dari hubungan variabel X dan variabel Y. Kemudian,
dalam penelitian ini, dilakukan juga uji validitas dan uji reliabilitas. Uji Validitas dilakukan
untuk mengukur keabsahan atau valid tidaknya suatu alat ukur atau instrumen penelitian
seperti kuesioner. Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik pengujian
Product Moment. Uji reliabilitas merupakan suatu pengukuran yang menunjukkan sejauh
mana pengukuran tersebut tanpa bias atau error free (Sekaran, 2003;203). Uji reliabilitas
pada penelitian ini menggunakan teknik koefisien Cronbach Coefficient Alpha (α). Teknik ini
digunakan untuk mengukur keandalan indikator-indikator yang digunakan dalam kuesioner
penelitian (McDaniel dan Gates, 2013;289). Terakhir, dilakukan uji normalitas dan analisis
regresi linier sederhana. Menurut Ghozali (2011), uji normalitas data digunakan untuk
Pengaruh lingkungan ..., Harahap, Raufan Purdini, FISIP UI, 2017
mengetahui apakah variabel dependen, independen, atau keduanya terdistribusi secara normal
atau tidak. Apabila data yang dimiliki tidak terdistribusi normal, penelitian menggunakan
statistik non parametrik. Apabila data yang dimiliki terdistribusi normal, penelitian
menggunakan statistik parametrik dan dapat dilakukan uji regresi. Uji regresi dalam
penelitian ini adalah analisis regresi linier sederhana. Analisis regresi linier sederhana
bertujuan untuk mempelajari hubungan linier antara dua variabel (Siagian, 2006;224).
Variabel dalam penelitian ini dibedakan menjadi variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y).
Analisis regresi yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier sederhana
karena hanya terdapat satu variabel independen dan satu variabel dependen.
Hasil Penelitian dan Pembahasan
• Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Pada penelitian ini, jumlah n adalah sebanyak 41 responden dengan tingkat
signifikansi 5 %. Berdasarkan keterangan tersebut, didapatkan nilai r tabel untuk
tingkat signifikansi 0,05 dengan uji dua sisi dan jumlah data (n) = 41, yaitu df = n-2 =
39, adalah sebesar 0,304. Apabila nilai r hitung > r tabel, yakni r hitung > 0,304,
kuesioner tersebut dinyatakan valid. Uji validitas pertama dilakukan terhadap butir
pernyataan untuk variabel lingkungan kerja yang memiliki 12 (dua belas) butir
pernyataan.
Tabel 1. Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja
No. Corrected Item-
Total Correlation
Nilai r tabel (r Product Moment)
Keterangan
1 0,5 0,304 Valid
2 0,328 0,304 Valid
3 0,352 0,304 Valid
Pengaruh lingkungan ..., Harahap, Raufan Purdini, FISIP UI, 2017
No. Corrected Item-
Total Correlation
Nilai r tabel (r Product Moment)
Keterangan
4 0,514 0,304 Valid
5 0,423 0,304 Valid
6 0,574 0,304 Valid
7 0,331 0,304 Valid
8 0,654 0,304 Valid
9 0,544 0,304 Valid
10 0,57 0,304 Valid
11 0,723 0,304 Valid
12 0,642 0,304 Valid
Sumber: Diolah oleh Peneliti melalui SPSS 20 (2017)
Pada tabel di atas, dapat diketahui bahwa 12 butir pernyataan untuk
variabel lingkungan kerja dinyatakan valid karena r hitung > r tabel (r hitung >
0,304). Selanjutnya, uji validitas kedua dilakukan terhadap butir pernyataan untuk
variabel kepuasan kerja yang memiliki 3 (tiga) butir pernyataan.
Pengaruh lingkungan ..., Harahap, Raufan Purdini, FISIP UI, 2017
Tabel 2. Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja
No
Corrected Item-
Total
Correlation
Nilai r tabel (r
Product
Moment)
Keterangan
1 0,851 0,304 Valid
2 0,154 0,304 Tidak Valid
3 0,828 0,304 Valid
Sumber: Diolah oleh Peneliti melalui SPSS 20 (2017) Berdasarkan pada tabel diatas, dapat diketahui bahwa dari 3 butir pernyataan untuk
variabel kepuasan kerja, terdapat 1 pernyataan yang tidak valid karena r hitung < r tabel (r
hitung < 0,304), yakni pernyataan nomor 2.
Uji reliabilitas pada penelitian ini menggunakan teknik koefisien Cronbach
Coefficient Alpha (α). Variabel dikatakan reliabel apabila nilainya melebihi dari 0,6 atau α >
0,6.
Tabel 3. Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan Kerja
Sumber: Diolah oleh Peneliti melalui SPSS 20 (2017)
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa nilai Cronbach Alpha untuk variabel
lingkungan kerja memiliki nilai lebih besar dari 0,6 (α >0,6). Oleh karena itu, butir butir
pernyataan pada variabel lingkungan kerja dapat dikatakan reliabel.
Tabel 4. Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja
Cronbach's Alpha N of Items
,716 3
Sumber: Diolah oleh Peneliti melalui SPSS 20 (2017)
Cronbach's Alpha N of Items
,841 12
Pengaruh lingkungan ..., Harahap, Raufan Purdini, FISIP UI, 2017
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa nilai Cronbach Alpha untuk variabel kepuasan
kerja memiliki nilai lebih besar dari 0,6 (α >0,6). Oleh karena itu, butir butir pernyataan pada
variabel kepuasan kerja dapat dikatakan reliabel.
• Hasil Uji Analisis Koefisien Korelasi
Tabel 5. Uji Analisis Koefisien Korelasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate
Durbin-Watson
1 ,450a ,202 ,182 1,03050 1,863
a. Predictors: (Constant), LKTOTAL
b. Dependent Variable: KKTOTAL2 Sumber: Hasil olah data melalui SPSS 20 (2017)
Berdasarkan tabel diatas, diketahui bahwa nilai R yang dihasilkan adalah sebesar
0,450. Artinya, hubungan yang dihasilkan antara variabel lingkungan kerja dan variabel
kepuasan kerja adalah sedang atau cukup kuat.
Selain itu, pada tabel tersebut juga dapat dilihat bahwa nilai R Square atau koefisien
determinasi adalah sebesar 0,202. Hal ini menunjukkan bahwa variasi kepuasan kerja mampu
dijelaskan oleh variabel lingkungan kerja sebesar 20,2 %, sisanya, yaitu sebesar 79,8 %,
dipengaruhi oleh faktor lain atau variabel lain selain lingkungan kerja.
• Hasil Uji Normalitas
Hasil uji normalitas yang didapatkan melalui uji Kolmogorov-Smirnov dengan
menggunakan software SPSS 20 adalah sebagai berikut:
Tabel 6. Uji Normalitas
N 41
Kolmogorov-Smirnov 0.790
Asymp. Sig 0.561
Sumber: Hasil olah data melalui SPSS 20 (2017)
Pada tingkat signifikansi 0,05, sebuah data dapat dikatakan terdistribusi secara
normal jika p ≥ 0,05. Berdasarkan tabel di atas, nilai p = 0,561. Artinya, datanya
sudah terdistribusi secara normal.
Pengaruh lingkungan ..., Harahap, Raufan Purdini, FISIP UI, 2017
Gambar 1. Normal Q-Q Plot Variabel Lingkungan Kerja
Sumber: Hasil olah data melalui SPSS 20 (2017)
Gambar 2. Normal Q-Q Plot Variabel Kepuasan Kerja Sumber: Hasil olah data melalui SPSS 20 (2017)
Berdasarkan kedua gambar diatas, terlihat bahwa penyebaran data dalam
variabel lingkungan kerja dan kepuasan kerja tidak menyebar secara jauh yang
menandakan bahwa data sudah terdistribusi secara normal.
Pengaruh lingkungan ..., Harahap, Raufan Purdini, FISIP UI, 2017
• Hasil Uji Analisis Regresi Linier Sederhana
Tabel 7. Uji Analisis Regresi Linier Sederhana
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 3,469 1,435 2,417 ,020
LKTOTAL ,102 ,032 ,450 3,143 ,003 1,000 1,000
a. Dependent Variable: KKTOTAL2 Sumber: Hasil olah data melalui SPSS 20 (2017)
Berdasarkan pada tabel diatas, diketahui bahwa nilai a = 3,469 dan nilai b =
0,102. Hal ini mengartikan bahwa apabila nilai variabel independen (lingkungan
kerja) semakin tinggi, nilai variabel dependen (kepuasan kerja) semakin tinggi. Oleh
karena itu, hubungan yang terdapat antara kedua variabel dalam variabel ini adalah
signifikan positif.
Selain itu, dengan mengetahui bahwa nilai koefisien b = 0,102, dapat
disimpulkan bahwa lingkungan kerja mempengaruhi kepuasan kerja secara signifikan
positif di mana setiap kenaikan sebesar 1 % lingkungan kerja akan meningkatkan
kepuasan kerja sebesar 0,102 % dengan asumsi variabel lain konstan.
• Hasil Uji Anova
Tabel 8. Uji Anova
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 10,487 1 10,487 9,876 ,003b
Residual 41,415 39 1,062
Total 51,902 40
a. Dependent Variable: KKTOTAL2
b. Predictors: (Constant), LKTOTAL Sumber: Hasil olah data melalui SPSS 20 (2017)
Berdasarkan tabel diatas, diketahui bahwa nilai signifikansi adalah sebesar
0,003. Dengan nilai sig = 0 < α = 0,05, memiliki arti bahwa Ho ditolak. Hasil tersebut
dapat menjawab hipotesis bahwa variabel lingkungan kerja memiliki pengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan back office PT MD Entertainment.
Pengaruh lingkungan ..., Harahap, Raufan Purdini, FISIP UI, 2017
• Hasil Uji t
Tabel 9. Uji t
df Nilai t hitung Nilai t tabel (0,05) Nilai t tabel (0,01)
39 3,143 2,022 2,707 Sumber: Hasil olah data peneliti (2017)
Dapat diketahui bahwa nilai t hitung di penelitian ini adalah sebesar 3,143.
Kemudian, nilai t tabel untuk α = 0,05 dan 0,01 dengan dua sisi (two tailed) dan
degree of freedom (df) = n – k = 41 – 2 = 39.
Hipotesis awal (Ho) ditolak apabila t tabel < t hitung. Berdasarkan tabel diatas,
terlihat bahwa nilai dari t hitung = 3,143. Nilai tersebut lebih besar dari t tabel untuk
signifikansi 0,05 dan 0,01. Hal tersebut mampu menjawab hipotesis penelitian, yaitu
Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa terdapat
pengaruh dari lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan back office PT MD
Entertainment.
Kesimpulan
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja
terhadap kepuasan kerja karyawan back office PT. MD Entertainment. Berdasarkan hasil
penelitian yang telah dilakukan terhadap responden yang menjadi objek penelitian, dapat
disimpulkan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan positif terhadap
kepuasan kerja karyawan back office PT. MD Entertainment. Selain itu, berdasarkan hasil
perhitungan uji regresi yang telah dilakukan, dapat disimpulkan bahwa pengaruh yang
dihasilkan antara variabel lingkungan kerja dan variabel kepuasan kerja adalah sedang atau
cukup kuat. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang memengaruhi kepuasan
kerja. Ravari et.al dalam jurnal penelitiannya menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai
variabel dependen dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti individual, gaya kepemimpinan,
karakteristik organisasi, dan job security. Selain itu, motivasi dan kompensasi juga
merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
Saran
Berdasarkan hasil kesimpulan diatas, terdapat beberapa saran dalam penelitian ini,
baik yang diberikan, bagi pihak manajemen PT. MD Entertainment maupun bagi penelitian
selanjutnya.
Pengaruh lingkungan ..., Harahap, Raufan Purdini, FISIP UI, 2017
• Saran bagi Pihak Manajemen PT. MD Entertainment
Berdasarkan hasil penelitian, dapat diketahui bahwa lingkungan kerja
berpengaruh secara signifikan positif terhadap kepuasan kerja karyawan back office
PT. MD Entertainment. Oleh karena itu, penting bagi pihak perusahaan untuk
meningkatkan kualitas lingkungan kerja yang ada, terutama lingkungan kerja mental.
Pihak perusahaan perlu memerhatikan kuantitas pekerjaan serta kondisi fisik dan
mental para karyawan agar para karyawan tersebut tidak merasa kelelahan dalam
melakukan pekerjaan dan tidak mengalami rasa kebosanan terhadap pekerjaan yang
dilakukannya.
• Saran bagi Penelitian Selanjutnya
Peneliti mengharapkan adanya pengembangan dari penelitian ini agar menjadi
penelitian yang lebih baik. Pada penelitian selanjutnya, disarankan untuk melakukan
pengujian lebih spesifik pada masing-masing dimensi dari variabel lingkungan kerja
dan kepuasan kerja. Selain itu, pada penelitian selanjutnya juga disarankan untuk
melihat dan membandingkan bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap
kepuasan kerja karyawan pada setiap tingkat jabatan di suatu perusahaan. Bagi
penelitian selanjutnya juga disarankan menggunakan variabel mediator yang berguna
sebagai variabel perantara untuk mengukur pengaruh dan hubungan antara variabel
dependen dan independen.
Pengaruh lingkungan ..., Harahap, Raufan Purdini, FISIP UI, 2017
Daftar Referensi
Buku
Ahdian, R. (2011). Strategi Bisnis Take Over. Jakarta: Transmedia Pustaka Arikunto, S. (2006). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik Edisi Revisi VI. Jakarta:
PT Rineka Cipta Jakarta Ahyaro, Agus. (1999). Manajemen Produksi: Perencanaan Sistem Produksi. Yogyakarta:
BPFE Badriyah, Mila. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Pustaka Setia Berry, L.M. (1998). Psychology at Work: An Introduction to Industrial and Organizational
Psychology, (2nd Edition). Boston. McGraw-Hill Blum, M.L. (1956). Industrial Psychology and its Social Foundations (Rev. Ed.). New York:
Harper Brenner, P. (2004). Workers Physical Sorrounding. Impact Bottom Line Accounting Bungin, B.(2001). Metodologi Penelitian Sosial. Surabaya: Universitas Airlangga Creswell, John W. (2010). Research Design Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif dan Mixed.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar Davis, Keith & Newstorm, John. W. (1993), Perilaku dalam Organisasi. Jakarta: Erlangga Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19: Edisi
Kelima. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro Gomes C, Faustino. (1995). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CV. Andi
Offset Good, C.V & Scates, D.E. (1954). Methods of Research: Educational, Pshycological,
Sociological. New York: Appleton-Century-Crofts, Inc Handoko, T. Hani. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi II.
Yogyakarta: BPFE Hasibuan, Malayu S.P. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT Bumi
Aksara Hasibuan, Malayu S.P. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara Istijanto. (2008). Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama Jewell, L.N & Siegall, M. (1989). Pshycological Testing: History, Principles and
Applications. Boston: Allyn and Bacon
Pengaruh lingkungan ..., Harahap, Raufan Purdini, FISIP UI, 2017
Kreitner, Robert, & Kinicki, Angelo. (2001). Organizational Behavior. New York: Addison-
Wesley Publishing Company,Inc Malhotra, Naresh K. (2007). Marketing Research: An Applied Orientation 5th ed. New York:
Prentice Hall Mardiana. (2009). Manajemen Produksi. Jakarta: IPWI McDaniel, C.J & Gates, R. (2013). Marketing Research Essentials: 2nd Canadian Edition.
New Jersey: John Wiley & Sons Nazir, M. (2003). Metode Penelitian. Jakarta. Salemba Empat Nitisemito, Alex S. (1992). Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia
Nitisemito, Alex S. (2000). Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia
Newman, L.W. (2013). Metodologi Penelitian Sosial: Pendekatan Kualitatif dan Pendekatan Kuantitatif. Jakarta: PT. Indeks
Newman, L.W. (1997). Social Research Methods: Qualitative and Quantitative Approaches. Boston: Allyn and Bacon
Newstrom, J.W & Broad, M.L. (1996). Transferring Learning to the Workplace. Alexandria, VA: American Society for Training and Development
Prasetya, Bambang & Jannah, Lina Miftahul. (2005). Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada
Robbins, Stephen P. (1996). Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi (Hadyana Pujaatmaka, Penerjemah). Jakarta: Prenhailindo
Robbins, Stephen P. (2001). Psikologi Organisasi (Edisi ke 8). Jakarta: Prenhailindo
Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju
Sedarmayanti. (2003). Tata Kearsipan dengan Memanfaatkan Teknologi Modern. Bandung:
Mandar Maju Sekaran, U. (2003). Research Methods for Business: A Skill Building Approach. New York:
John Wiley and Sons Inc Sekaran, U. (2006). Metodologi Penelitian untuk Bisnis, Buku 2 Edisi 4. Jakarta: Salemba
Empat Sekaran, U. (2007). Metodologi Penelitian untuk Bisnis, Buku 1 Edisi 4. Jakarta: Salemba
Empat Siagian, D & Sugiarto. (2006). Metode Statistika untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta: PT
Gramedia Pustaka Utama
Pengaruh lingkungan ..., Harahap, Raufan Purdini, FISIP UI, 2017
Siagian, Sondang P. (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Administratif. Bandung: Alfabeta Sugiyono. (2002). Metode Penelitian Bisnis: Buku 1. Bandung: Alfabeta Sugiyono. (2004). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta Suliyanto. (2011). Ekonometrika Terapan: Teori & Aplikasi. Yogyakarta: CV ANDI
OFFSET Spector, P.E. (1997). Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes, and Consequences.
United Kingdom: Sage Publications Ltd Umar, Husein. (2005). Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta: PT Raja
Grafindo Persada Werther, William. B & Davis, Keith. (1996). Human Resources and Personal Management:
International Edition. USA. McGraw-Hill Inc Wexley, Kenneth & Yulk, G.A. (1988). Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia,
Cetakan Pertama, Alih Bahasa Muh. Shobaruddin. Jakarta: Bina Aksara Wexley, Kenneth & Yulk, G.A. (1977). Organizational Behavior and Personnel Psychology.
Illinois: Home wood Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada Wursanto, Ignasius. (2009). Dasar-Dasar Ilmu Organisasi. Edisi Dua. Yogyakarta: Andi Jurnal Bakotic, Danica & Babic, Tomislav. Relationship between Working Conditions and Job
Satisfaction: The Case of Croatian Shipbuilding Company. International Journal of Business and Social Science, Vol. 4 No. 2; February 2013
Chandrasekar, Dr. K. Workplace Enviroment and Its Impact on Organisational Performance
in Public Sector Organisations. International Journal of Enterprise and Business System, Vol. 1 Issue 1; January 2011
Daulatram B, Lund. (2003). Organizational Culture and Job Satisfaction. Journal of Business
& Industrial Marketing. Vol. 18, p. 219 Hendri, Edduar. Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan pada PT. Asuransi Wahana Tata Cabang Palembang. Jurnal Media Wahana Ekonomika, Vol. 9 No. 3; Oktober 2012, p. 1-16
Pengaruh lingkungan ..., Harahap, Raufan Purdini, FISIP UI, 2017
Jain, Dr. Ruchi & Kaur, Surinder. Impact of Work Environment on Job Satisfaction. International Journal of Scientific and Research Publication, Vol. 4 Issue 1; January 2014
Juhana, Dudung. Peranan Lingkungan Kerja dalam Meningkatkan Kepuasan Kerja. Majalah
Bisnis dan Iptek, Vol 7, No. 1, April 2014, p. 29-39 Raziq, Abdul & Maulabakhsh, Raheela. (2015). Impact of Working Environment on Job
Satisfaction. Procedia Economics and Finance, p. 717-725 Ravari et.al. (2012). Job Satisfaction as A Multidimensional Concept: A Systematic Review
Study. JOHE, Rafsanjan University of Medical Sciences, p. 95-99 Spector, P.E. (1985). Measurement of Human Service Staff Satisfaction: Development of the
Job Satisfaction Survey. American Journal of Community Psychology, p. 693-713 Publikasi Elektronik mdentertainment.co merdeka.com Skripsi / Thesis / Karya Akademis Kinanti, Annisa Queentarina. (2012). Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kepuasan Kerja
pada Divisi Sumber Daya Manusia PT. Surveyor Indonesia. Depok. Fadhila, Arin. (2014). Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan terhadap Turnover Intention Operator Tetap PT. Hino Motors Manufacturing Indonesia. Depok
Pengaruh lingkungan ..., Harahap, Raufan Purdini, FISIP UI, 2017