i

ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA,

LINGKUNGAN KERJA NON FISIK, DAN

KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP

TURNOVER INTENTION

(Studi pada PT Indotirta Jaya Abadi, Ungaran)

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat

untuk menyelesaikan Program Sarjana (S1)

pada Program Sarjana Fakultas Ekonomi

Universitas Diponegoro

Disusun oleh :

RIMA FUJIANA

NIM. 12010112130209

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS

UNIVERSITAS DIPONEGORO

SEMARANG

2016

ii

HALAMAN PERSETUJUAN

Nama Penyusun : Rima Fujiana

Nomor Induk Mahasiswa : 12010112130209

Fakultas/Jurusan : Ekonomika dan Bisnis/Manajemen

Judul Usulan Penelitian Skripsi : ANALISIS PENGARUH KEPUASAN

KERJA, LINGKUNGAN KERJA NON

FISIK, DAN KOMITMEN

ORGANISASIONAL TERHADAP

TURNOVER INTENTION

Dosen Pembimbing : Dr. Edy Rahardja, S.E., M.Si.

Semarang, 18 Mei 2016

Dosen Pembimbing,

(Dr. Edy Rahardja, S.E., M.Si.)

NIP. 197004251997021001

iii

PENGESAHAN KELULUSAN UJIAN

Nama Penyusun : Rima Fujiana

Nomor Induk Mahasiswa : 12010112130209

Fakultas/Jurusan : Ekonomika dan Bisnis/Manajemen

Judul Usulan Penelitian Skripsi : ANALISIS PENGARUH KEPUASAN

KERJA, LINGKUNGAN KERJA NON

FISIK, DAN KOMITMEN

ORGANISASIONAL TERHADAP

TURNOVER INTENTION

Telah dinyatakan lulus ujian pada tanggal 02 Juni 2016.

1. Dr. Edy Rahardja, S.E., M.Si (...........................................)

2. Drs. H. Mudji Rahardjo, SU (...........................................)

3. Dr. Suharnomo, S.E., M.Si (...........................................)

iv

PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI

Saya yang bertanda tangan di bawah ini, Rima Fujiana, menyatakan bahwa

skripsi dengan judul : Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja

Non Fisik, dan Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention, adalah

hasil tulisan saya sendiri. Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa

dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagaian tulisan orang lain yang

saya ambil dengan cara menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau

symbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain,

yang saya akui seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan/atau tidak terdapat

bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, tiru, atau yang saya ambil dari

tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan penulis aslinya.

Apabila saya melakukan tindakan yang bertentangan dengan hal tersebut di

atas, baik disengaja maupun tidak, dengan ini saya menyatakan menarik skripsi yang

saya ajukan sebagai hasil tulisan saya sendiri. Bila kemudian terbukti bahwa saya

melakukan tindakan menyalinatau meniru tulisan orang lain seolah-olah hasil

pemikiran saya sendiri, berarti gelar dan ijasah yang telah diberikan oleh universitas

batal saya terima.

Semarang, 18 Mei 2016

Yang membuat pernyataan,

Rima Fujiana

NIM : 12010112130209

v

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

“Jika Allah menolong kalian, maka tak ada orang yang dapat mengalahkan kalian,

tetapi jika Allah membiarkan kalian, maka siapakah gerangan yang dapat menolong

kalian selain Allah? Karena itu, hendaknya kepada Allah saja orang-orang mukmin

bertawakal.”

Ali-Imran (3):160

-Jangan berpikir apa yang akan kamu dapat, tapi berpikirlah apa yang dapat kamu

berikan-

Skripsi ini dipersembahkan untuk :

Ayah dan Ibuku tercinta,

Kakakku tersayang

vi

ABSTRAK

Tingkat turnover karyawan yang tinggi menimbulkan dampak negatif bagi

perusahaan, seperti kehilangan biaya pelatihan yang telah diinvestasikan untuk

karyawan, pengeluaran biaya rekrutmen karyawan baru, dan penundaan rencana

perusahaan akibat pencarian karyawan baru. Hal ini dapat bertambah buruk jika

perusahaan kehilangan karyawan yang berpengalaman dan memiliki kinerja yang

baik.

Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh

kepuasan kerja, lingkungan kerja non fisik, dan komitmen organisasional terhadap

turnover intention karyawan. Penelitian ini dilakukan pada karyawan bagian

produksi PT Indotirta Jaya Abadi, Ungaran. Metode pengumpulan data yang

digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Jumlah sampel yang digunakan

sebanyak 60 responden. Data dianalisis dengan menggunakan metode analisis regresi

linear berganda dengan menggunakan program SPSS.

Berdasarkan hasil penelitian, menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja

dan variabel komitmen organisasional berpengaruh negatif dan signifikan terhadap

turnover intention, sedangkan variabel lingkungan kerja non fisik tidak berpengaruh

secara signifikan terhadap turnover intention. Selain itu, hasil koefisien determinasi

dalam penelitian ini sebesar 0,217 yang artinya variabel independen dalam penelitian

ini dapat menjelaskan variabel dependen sebesar 21,7 persen, sedangkan sebesar

78,3 persen dijelaskan oleh faktor lain di luar model.

Kata kunci : Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja Non Fisik, Komitmen

Organisasional, Turnover Intention.

vii

ABSTRACT

High employee turnover rates have negative impacts for the company, such

as the loss of the training costs which have been invested for employees, new

employees recruitment expenses, and delay the company's plans due to the search of

new employees. It can get worse if the company loses employees who are

experienced and have a good performance.

Therefore, this study aimed to determine the effect of job satisfaction, non-

physical work environment, and organizational commitment to employee turnover

intention. Research was conducted on the production employees of PT Indotirta Jaya

Abadi, Ungaran. Data collection methods used in this study was a questionnaire.

The number of samples are 60 respondent. Data were analyzed using multiple linear

regression analysis with SPSS.

The result showed that job satisfaction and organizational commitment have

negative significant affect toward turnover intention, while the non-physical work

environment does not significantly affect toward turnover intention. Furthermore,

the coefficient of determination in this study is 0,217 which means that the

independent variable in this study may explain the dependent variable at 21,7

percent, while 78,3 percent is explained by other factors outside the model.

Keywords : job satisfaction, non-physical work environment organizational

commitment, turnover intention

viii

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas berkah, rahmat serta

hidayah-Nya yang senantiasa dilimpahkan kepada penulis, sehingga dapat

menyelesaikan skripsi yang berjudul “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja,

Lingkungan Kerja Non Fisik, dan Komitmen Organisasional terhadap

Turnover Intention” (Studi Kasus pada PT Indotirta Jaya Abadi, Ungaran) sebagai

syarat untuk menyelesaikan Program Sarjana (S1) pada Program Sarjana Fakultas

Ekonomika dan Bisnis Jurusan Manajemen Universitas Diponegoro.

Penulis menyadari bahwa dalam proses penyelesaian skripsi ini, penulis telah

mendapatkan banyak bantuan dan kontribusi dari berbagai pihak. Untuk itu dengan

segala kerendahan hati, penulis ingin menyampaikan rasa terimakasih yang sebesar-

besarnya kepada :

1. Bapak Dr. Suharnomo, S.E, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomika dan

Bisnis Universitas Diponegoro Semarang.

2. Bapak Dr. Harjum Muharam, S.E., M.E. selaku Ketua Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro.

3. Bapak Dr. Edy Rahardja, S.E, M.Si. selaku Dosen pembimbing yang telah

bersedia membimbing, mengarahkan, dan meluangkan waktu selama proses

penyusunan skripsi.

ix

4. Bapak Drs. Bambang Munas Dwiyanto, Dipl.comm, MM. selaku dosen wali

yang telah memberi dukungan selama masa perkuliahan.

5. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen pengajar dan Staff Fakultas Ekonomika dan

Bisnis yang telah memberikan bimbingan dan bekal ilmu pengetahuan yang

bermanfaat dan membantu kelancaran studi.

6. Kedua orangtua dan kakak yang telah memberikan dukungan baik moril

maupun materiil untuk penulis sehingga skripsi ini dapat terselesaikan

dengan baik.

7. Mas Wisnu Risang yang telah membantu penulis dalam mendapatkan objek

penelitian.

8. Bapak Pungky selaku Plant Manager PT Indotirta Jaya Abadi Ungaran yang

telah memberikan izin kepada penulis untuk mengadakan penelitian.

9. Bapak Tri Sodho selaku Supervisor Non Produksi PT Indotirta Jaya Abadi

Ungaran yang telah bersedia meluangkan waktu untuk membantu

pelaksanaan penelitian ini.

10. Bapak Rian selaku Supervisor Quality Control PT Indotirta Jaya Abadi

Ungaran yang telah memberikan informasi-informasi yang penulis butuhkan.

11. Seluruh karyawan PT Indotirta Jaya Abadi Ungaran yang bersedia menjadi

responden dan meluangkan waktunya untuk menjawab setiap pertanyaan

dalam kuesioner yang penulis berikan.

x

12. Sahabat saya yang senantiasan menemani saat suka maupun duka Dwinta,

Igna, Melanie, Resha, Widya, Bowo, Tomy, Risky Purnomo, Dedy.

13. Bramantio Muharram, terima kasih telah bersedia mendampingi, memberikan

dukungan, doa, saran dan semangat kepada penulis.

14. Teman-teman yang telah senantiasa menemani dan membantu pada masa-

masa perkuliahan Nukhbah Sany, Nanda Arum, Nadya Dwi A, Haifa

Hannum, Feliana Ade, dan teman-teman manajemen angkatan 2012 Fakultas

Ekonomika dan Bisnis yang tidak dapat disebutkan satu per satu.

15. Keluarga KKN Desa Surajaya Pemalang yang telah memberikan kenangan

manis dan keceriaan Manda, Roro, Ayu, Bunga, Riyan, Galih, Adit, dan

Dimas.

16. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang telah membantu

penyelesaian skripsi ini baik secara langsung maupun tidak langsung.

Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam penyusunan

skripsi ini karena terbatasnya pengalaman dan pengetahuan penulis. Oleh karena itu,

penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari semua pihak. Semoga

skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak dan peneliti selanjutnya.

Semarang, 18 Mei 2016

Penulis,

Rima Fujiana

xi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ........................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN ............................................................................ ii

HALAMAN PENGESAHAN KELULUSAN UJIAN ....................................... iii

PERNYATAAN ORISINILITAS SKRIPSI ....................................................... iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ...................................................................... v

ABSTRAK .......................................................................................................... vi

ABSTRACT ........................................................................................................ vii

KATA PENGANTAR ......................................................................................... viii

DAFTAR TABEL ............................................................................................... xv

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xvii

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................. 1

1.1 Latar Belakang Masalah .......................................................................... 1

1.2 Perumusan Masalah ................................................................................. 11

1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian ............................................................. 13

1.3.1 Tujuan Penelitian ............................................................................ 13

1.3.2 Kegunaan Penelitian ....................................................................... 13

1.4 Sistematika Penulisan .............................................................................. 14

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ....................................................................... 15

2.1 Landasan Teori ........................................................................................ 15

2.1.1 Turnover Intention .......................................................................... 15

2.1.1.1 Indikator Turnover Intention .............................................. 17

2.1.1.2 Faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention ................ 17

2.1.1.3 Akibat-akibat Turnover Intention Karyawan ..................... 22

2.1.2 Kepuasan Kerja .............................................................................. 27

2.1.2.1 Indikator Kepuasan Kerja ................................................... 31

2.1.2.2 Faktor-faktor Kepuasan Kerja ............................................ 32

2.1.2.3 Dampak Kepuasan Kerja .................................................... 35

2.1.3 Lingkungan Kerja Non Fisik .......................................................... 38

2.1.3.1 Indikator Lingkungan Kerja Non Fisik .............................. 40

2.1.3.2 Faktor-faktor Lingkungan Kerja Non Fisik ........................ 40

2.1.4 Komitmen Organisasional .............................................................. 41

2.1.4.1 Indikator Komitmen Organisasional .................................. 43

2.1.4.2 Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional .... 43

2.2 Penelitian Terdahulu ................................................................................ 44

xii

2.3 Keterkaitan Antar Variabel ...................................................................... 52

2.3.1 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention ............... 52

2.3.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap

Turnover Intention .......................................................................... 54

2.3.3 Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap

Turnover Intention .......................................................................... 55

2.4 Kerangka Pemikiran ................................................................................ 56

BAB III METODE PENELITIAN................................................................... 57

3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ...................................... 57

3.1.1 Variabel Penelitian ......................................................................... 57

3.1.2 Definisi Operasional Variabel ........................................................ 58

3.2 Populasi dan Sampel ................................................................................ 62

3.2.1 Populasi .......................................................................................... 62

3.2.2 Sampel ............................................................................................ 62

3.3 Jenis dan Sumber Data ............................................................................ 62

3.3.1 Data Primer ..................................................................................... 62

3.3.2 Data Sekunder ................................................................................ 63

3.4 Metode Pengambilan Data ...................................................................... 63

3.4.1 Kuesioner ........................................................................................ 63

3.4.2 Studi Pustaka .................................................................................. 64

3.5 Metode Analisis Data .............................................................................. 64

3.5.1 Analisis Deskriptif .......................................................................... 65

3.5.2 Uji Validitas .................................................................................... 66

3.5.3 Uji Reliabilitas ................................................................................ 66

3.5.4 Analisis Regresi Linear Berganda .................................................. 67

3.5.5 Uji Asumsi Klasik .......................................................................... 67

3.5.5.1 Uji Normalitas .................................................................... 67

3.5.5.2 Uji Multikolinieritas ........................................................... 68

3.5.5.3 Uji Heteroskedastisitas ....................................................... 69

3.5.6 Uji Signifikan Parameter Individual (Uji t) .................................... 70

3.5.7 Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ................................................... 70

3.5.8 Koefisien Determinasi .................................................................... 71

xiii

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ........................................................... 72

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ................................................................. 72

4.1.1 Sejarah Singkat PT Indotirta Jaya Abadi ........................................ 72

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan ............................................................... 74

4.1.3 Struktur Organisasi ......................................................................... 75

4.2 Deskripsi Responden ............................................................................... 76

4.2.1 Responden Menurut Tingkat Pendidikan ....................................... 76

4.2.2 Responden Menurut Usia ............................................................... 77

4.2.3 Responden Menurut Masa Kerja .................................................... 78

4.3 Analisis Jawaban Responden Per Variabel ............................................. 79

4.3.1 Analisis Indeks Jawaban Responden Tentang Kepuasan Kerja ..... 81

4.3.2 Analisis Indeks Jawaban Responden Tentang

Lingkungan Kerja Non Fisik .......................................................... 82

4.3.3 Analisis Indeks Jawaban Responden Tentang

Komitmen Organisasional .............................................................. 83

4.3.4 Analisis Indeks Jawaban Responden Tentang

Turnover Intention .......................................................................... 84

4.4 Analisis Data ........................................................................................... 85

4.4.1 Uji Validitas .................................................................................... 85

4.4.2 Uji Reliabilitas ................................................................................ 87

4.4.3 Uji Asumsi Klasik .......................................................................... 88

4.4.3.1 Uji Normalitas .................................................................... 88

4.4.3.2 Uji Multikolinieritas ........................................................... 90

4.4.3.3 Uji Heteroskedastisitas ....................................................... 91

4.4.4 Analisis Regresi Linear Berganda .................................................. 94

4.4.5 Uji Signifikan Parameter Individual (Uji t) .................................... 95

4.4.6 Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ................................................... 97

4.4.7 Koefisien Determinasi .................................................................... 98

4.5 Pengujian Hipotesis ................................................................................. 99

4.6 Pembahasan ............................................................................................. 101

4.6.1 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention ................ 101

4.6.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Turnover

Intention .......................................................................................... 102

4.6.3 Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Turnover

Intention .......................................................................................... 103

BAB V PENUTUP ............................................................................................. 105

5.1 Kesimpulan .............................................................................................. 105

xiv

5.2 Keterbatasan Penelitian ........................................................................... 106

5.3 Saran bagi Perusahaan ............................................................................. 107

5.4 Saran bagi Penelitian Mendatang ............................................................ 108

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 109

LAMPIRAN ....................................................................................................... 114

xv

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data Turnover Karyawan Bagian Produksi PT. Indotirta Jaya Abadi

Tahun 2010-2014 ................................................................................ 10

Tabel 2.1 Ringkasan Hasil Penelitian Terdahulu ................................................ 49

Tabel 3.1 Definisi Operasional dan Indikator Variabel Penelitian ...................... 60

Tabel 4.1 Tingkat Pendidikan Responden ........................................................... 76

Tabel 4.2 Usia Responden ................................................................................... 77

Tabel 4.3 Masa Kerja Responden ........................................................................ 78

Tabel 4.4 Frekuensi Nilai Jawaban Variabel Kepuasan Kerja ............................ 81

Tabel 4.5 Frekuensi Nilai Jawaban Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik ........ 82

Tabel 4.6 Frekuensi Nilai Jawaban Variabel Komitmen Organisasional ............ 83

Tabel 4.7 Frekuensi Nilai Jawaban Variabel Turnover Intention ....................... 84

Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas ............................................................................... 86

Tabel 4.9 Hasil Uji Reliabilitas ........................................................................... 87

Tabel 4.10 Uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ...................................... 90

Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinieritas ................................................................. 91

Tabel 4.12 Uji Park .............................................................................................. 93

Tabel 4.13 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ........................................... 94

Tabel 4.14 Hasil Uji t .......................................................................................... 96

Tabel 4.15 Hasil Uji F ......................................................................................... 97

Tabel 4.16 Hasil Koefisien Determinasi ............................................................. 98

Tabel 4.17 Kesimpulan Uji Hipotesis ................................................................. 100

xvi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ........................................................................ 56

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Indotirta Jaya Abadi, Ungaran ................... 75

Gambar 4.2 Grafik Histogram ............................................................................. 88

Gambar 4.3 Grafik Normal Probability Plot ....................................................... 89

Gambar 4.4 Scatterplot ........................................................................................ 92

xvii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A Surat Ijin Penelitian ......................................................................... 114

Lampiran B Kuesioner ........................................................................................ 116

Lampiran C Data Penelitian ................................................................................ 121

Lampiran D Uji Validitas dan Reliabilitas .......................................................... 128

Lampiran E Uji Asumsi Klasik ........................................................................... 132

Lampiran F Uji Regresi ....................................................................................... 13

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Persaingan bisnis yang semakin ketat membuat perusahaan membutuhkan

karyawan yang berkualitas agar dapat unggul dalam persaingan. Tetapi, penawaran

sumber daya manusia yang berkualitas sesuai harapan perusahaan masih sedikit

dibandingkan dengan permintaannya. Sehingga perusahaan-perusahaan tersebut

melakukan segala cara untuk mendapatkan karyawan kompeten termasuk dengan

cara mengambil karyawan kompeten milik pesaingnya dengan memberikan harapan

imbalan yang lebih baik.

Pada umumnya alasan karyawan bersedia bertahan di suatu perusahaan

dikarenakan mereka mendapatkan apa yang diharapkan atau diinginkan. Perusahaan

yang ingin mengambil karyawan kompeten milik pesaingnya berani menawarkan

imbalan yang lebih, sehingga para karyawan tersebut tertarik untuk pindah kerja.

Turnover intention atau niat pindah kerja karyawan yang tinggi akan merugikan

perusahaan baik financial maupun nonfinancial. Karyawan yang keluar

menyebabkan perusahaan menjadi tidak efektif dan efisien. Selain itu, perusahaan

kehilangan biaya yang telah diinvestasikan untuk karyawan seperti biaya pelatihan

dan pengembangan. Perusahaan juga harus mengeluarkan biaya kembali untuk

perekrutan karyawan baru.

2

Menurut Robbins (2015) mengatakan bahwa hubungan sosial antara rekan

kerja dan atasan dapat mengurangi niat karyawan untuk keluar dari perusahaan.

Selain itu Robbins juga mengatakan bahwa karyawan yang berkomitmen akan

memiliki niat pindah kerja yang rendah karena mereka memiliki rasa kesetiaan

keterikatan terhadap organisasi. Selain hubungan sosial dan komitmen karyawan,

kepuasan kerja karyawan juga memiliki pengaruh yang kuat terhadap turnover

intention.

Turnover intention adalah keinginan pindah kerja atau keluar dari perusahaan

yang timbul pada diri karyawan. Barb dan Janice (2002) mengatakan bahwa turnover

karyawan yang tinggi juga akan merepotkan karyawan lain, karena harus ada yang

menggantikan posisi karyawan yang keluar untuk sementara waktu. Menurut Aykan

(2014) turnover intention dianggap sebagai faktor negatif untuk efisiensi dan

produktivitas organisasi karena menyebabkan output negatif bagi organisasi seperti

kehilangan karyawan, gangguan kegiatan organisasi, dan pelatihan kembali untuk

karyawan baru serta konsekuensi biaya-biaya tambahan yang timbul akibat turnover

karyawan. Masalah ini dapat menyulitkan perusahaan dalam mewujudkan

sasarannya. Proses yang berlangsung di perusahaan menjadi tidak efisien dan efektif,

sebab perusahaan harus mencari karyawan baru dan memberikan pelatihan agar

dapat menjalankan tugasnya dengan baik.

Agar tingkat turnover intention karyawan itu rendah, perusahaan harus dapat

memahami apa yang diharapkan karyawan. Umumnya, karyawan mencari

3

perusahaan yang membuat mereka merasa nyaman, aman, dan mendapatkan

kepuasan. Karyawan yang harapan maupun keinginannya dapat terpenuhi oleh

perusahaan akan menunjukkan kepuasannya dan memilih untuk tetap bertahan.

Akibatnya, turnover intention karyawan di perusahaan dapat berkurang. Oleh karena

itu, perusahaan harus memperhatikan hal apa saja yang dapat mempengaruhi tingkat

kepuasan kerja karyawan.

Menurut, Sugianto, dkk (2012) kepuasan kerja adalah bagaimana orang

merasakan pekerjaan dan aspek-aspeknya. Sementara itu, menurut Nongkeng, dkk

(2012) kepuasan kerja berkaitan dengan sikap seorang karyawan terhadap

pekerjaannya. Karyawan dapat merasa puas atau tidak, apabila terdapat hubungan

antara penampilan kerja dan hasil karyanya, serta imbalan yang telah diterima

sebagai wujud hubungan itu. Atau dengan kata yang lebih sederhana, karyawan akan

merasa puas jika apa yang mereka keluarkan sesuai dengan apa yang diterima dari

perusahaan.

Perusahaan dituntut memberikan imbalan secara adil terhadap semua

karyawannya. Hal ini untuk menghindari timbulnya konflik antar karyawan dan agar

karyawan mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya. Kepuasan kerja tidak hanya

timbul karena gaji saja tetapi juga dapat dilihat dalam faktor lain seperti pekerjaan itu

sendiri, promosi, atasan, dan rekan kerja. Selain karyawan merasa puas terhadap gaji

yang mereka terima, kepuasan karyawan juga bisa disebabkan dari lingkungan kerja

4

yang mendukung serta rekan kerja yang dapat membantu dan memiliki hubungan

yang harmonis.

Kepuasan kerja yang timbul pada diri karyawan dapat berdampak besar bagi

perusahaan. Karyawan yang merasa puas akan menghasilkan kinerja atau karya yang

lebih baik, serta mereka akan memilih untuk setia terhadap perusahaan. Bertahannya

karyawan dapat membantu perusahaan menjadi lebih efisien dan efektif. Biaya

perekrutan yang telah dikeluarkan tidak menjadi sia-sia dan perusahaan tidak perlu

mengadakan perekrutan ulang. Oleh karena itu, perusahaan perlu menjaga tingkat

kepuasan kerja karyawannya. Peran perusahaan dalam memperlakukan dan

memberikan fasilitas kepada karyawan akan sangat mempengaruhi keinginan mereka

untuk tetap menjadi bagian di perusahaan. Banyak perusahaan yang tidak

mempedulikan faktor psikologis dari karyawannya dan mereka lebih mementingkan

tercapainya tujuan perusahaan. Jika hal ini tidak segera diatasi maka pesaing akan

masuk untuk merebut karyawan yang kompeten dengan menawarkan timbal balik

yang akan memenuhi kepuasan mereka.

Terdapat penelitian-penelitian terdahulu yang telah menganalisis hubungan

antara kepuasan kerja dengan turnover intention karyawan. Salah satunya adalah

penelitian yang dilakukan oleh Yucel (2012) yang mengatakan bahwa kepuasan

kerja berpengaruh secara positif terhadap komitmen organisasional dan kemudian

akan menurunkan tingkat turnover intention karyawan. Mahdi, dkk (2012) juga

mengatakan dalam penelitiannya bahwa kepuasan kerja baik itu intrinsik maupun

5

ekstrinsik memiliki pengaruh negatif terhadap turnover intention karyawan.

Sementara itu, penelitian yang dilakukan oleh Putra (2012) mengatakan bahwa

kepuasan kerja tidak berpengaruh pada turnover intention karyawan. Karyawan yang

merasa tidak puas dalam bekerja, tidak bereaksi dalam bentuk meninggalkan

perusahaan namun bereaksi dengan cara menurunkan input bagi pekerjaannya,

seperti absen saat waktu kerja. Menurut Robbins (2015) kepuasan kerja memiliki

pengaruh dengan perputaran karyawan, namun hubungan keduanya dipengaruhi oleh

alternatif prospek kerja. Karyawan yang merasa tidak puas akan meninggalkan

perusahaan jika terdapat kesempatan kerja yang lebih baik diluar perusahaannya.

Selain kepuasan kerja terdapat faktor lain yang mempengaruhi keinginan

pindah kerja karyawan, yaitu lingkungan kerja. Lingkungan kerja merupakan salah

satu aspek yang memiliki interaksi langsung terhadap karyawan. Karyawan akan

memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja jika lingkungan kerjanya mendukung.

Lingkungan kerja yang tidak memadai akan menurunkan kinerja dan membuat

karyawan berniat untuk pindah kerja. Oleh karena itu, lingkungan kerja perlu

diperhatikan agar karyawan merasa nyaman dan aman.

Menurut Norianggono, dkk (2014) lingkungan kerja adalah segala sesuatu

yang berada di sekitar karyawan dan dapat mempengaruhi karyawan dalam

menjalankan tugas-tugas yang diberikan. Karyawan merasa betah di perusahaan

karena merasa aman dengan lingkungan kerja yang mendukungnya. Terdapat 2 jenis

lingkungan kerja, yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.

6

Lingkungan kerja non fisik merupakan salah satu aspek yang menjadi pertimbangan

karyawan untuk bekerja di perusahaan. Lingkungan kerja non fisik adalah segala

sesuatu yang berkaitan dengan hubungan karyawan, baik hubungan antara atasan dan

bawahan atau hubungan dengan rekan kerja. Sementara itu, menurut Sukamto, dkk

(2013) mengatakan bahwa lingkungan kerja non fisik disebut juga sebagai

lingkungan kerja psikis yaitu keadaan di sekitar tempat kerja yang bersifat non fisik.

Kondisi seperti ini tidak bisa ditangkap secara langsung oleh indera manusia tetapi

dapat dirasakan keberadaannya.

Terdapat penelitian-penelitian terdahulu yang sudah menganalisis hubungan

lingkungan kerja non fisik terhadap turnover intention karyawan. Beberapa di

antaranya yaitu penelitian yang dilakukan oleh Yunita dan Putra (2015) yang

menemukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan dan negatif

terhadap turnover intention. Hal yang sama juga dikemukakan dalam penelitian

Kwenin (2013), bahwa lingkungan kerja yang mendukung akan menyebabkan

karyawan untuk bertahan di perusahaan. Dengan kata lain, lingkungan kerja yang

memadai akan menyebabkan tingkat turnover intention karyawan rendah. Menurut

Celik dan Oz (2011) dalam penelitiannya mengatakan bahwa quality of work life

yang terdiri dari kepemimpinan yang mendukung, kesempatan pengembangan,

pengakuan, serta sistem promosi dan pembayaran yang adil memiliki pengaruh

langsung dan signifikan terhadap turnover intention. Sementar itu, penelitian yang

dilakukan oleh Gim, dkk (2015) mengatakan bahwa iklim psikologis atau lingkungan

7

kerja non fisik memiliki hubungan yang kuat dengan turnover intention karyawan,

tetapi dengan dimediasi oleh komitmen afektif. Penelitian lain yang dilakukan oleh

Karatepe (2013) mengatakan bahwa Work Social Support yang didapat dari atasan

dan rekan kerja memiliki hubungan secara tidak langsung dengan turnover intention

melalui Job Embeddedness (kelekatan kerja).

Selain kepuasan kerja dan lingkungan kerja non fisik, karakter yang dimiliki

karyawan juga dapat mempengaruhi turnover karyawan. Oleh sebab itu, perusahaan

memiliki tugas untuk membentuk karakter yang positif dalam diri karyawan, seperti

menumbuhkan rasa komitmen mereka terhadap perusahaan. Menurut Prihati, dkk

(2009) komitmen organisasional adalah suatu keadaan di mana karyawan tertarik

pada tujuan, nilai, dan target perusahaan. Niat untuk berhenti kerja akan cenderung

lebih rendah dari karyawan yang memiliki tingkat komitmen yang tinggi. Handaru

dan Muna (2012) mengatakan bahwa komitmen organisasional memiliki pengaruh

yang signifikan negatif terhadap tingkat turnover intention. Artinya jika tingkat

komitmen organisasional karyawan tinggi maka akan menurunkan tingkat turnover

intention. Hal ini menjadi tugas manajer untuk dapat memilih karyawan baru yang

berkomitmen pada perusahaan. Perusahaan juga perlu memperhatikan turnover

intention karyawan lama atau yang sudah terlibat dalam perusahaan. Karyawan yang

merasa nyaman, senang, dan puas terhadap perusahaan akan memiliki tingkat

komitmen organisasional yang tinggi dan menyebabkan niat pindah kerja mereka

rendah.

8

Menurut Karambut dan Afnan (2012), komitmen organisasional tidak hanya

berkaitan tentang ketersediaan karyawan untuk menetap di perusahaan dalam waktu

lama, tetapi tentang bagaimana karyawan bersedia melakukan yang terbaik untuk

perusahaan bahkan melampaui batas yang diwajibkan. Karyawan yang memiliki

komitmen organisasional tinggi adalah orang-orang yang bersedia membantu

perusahaan mencapai tujuannya. Walaupun mereka bukan merupakan karyawan

yang kompeten, tetapi mereka yang berkomitmen kepada perusahaan akan berusaha

maksimal untuk mencapai keberhasilan.

Komitmen organisasional akan muncul karena karyawan diperlakukan

dengan baik oleh perusahaan. Akibatnya, karyawan beranggapan bahwa tujuan

perusahaan adalah tujuan mereka juga. Oleh karena itu, agar komitmen karyawan

tetap ada bahkan meningkat perusahaan harus dapat memahami apa yang mereka

butuhkan. Selain itu, perusahaan juga dapat melibatkan karyawan dalam proses

pengambilan keputusan. Kesempatan tanggung jawab dan keterlibatan karyawan

dalam mengambil keputusan dapat meningkatkan motivasinya untuk berkembang

bersama perusahaan.

Sebelumnya sudah ada penelitian yang menganalisis hubungan antara

komitmen organisasional dengan turnover intention. Penelitian yang dilakukan oleh

Tnay (2013) mengemukakan bahwa komitmen organisasional tidak memiliki

hubungan yang signifikan dengan turnover intention. Hal ini berbeda dengan hasil

analisis dari Kalidas dan Bahron (2015) yang menyatakan bahwa komitmen

9

organisasional memiliki hubungan yang signifikan dengan turnover intention.

Namun, hanya komitmen afektif (affective commitment) dann komitmen normatif

(normative commitment) saja yang berhubungan signifikan. Sementara itu, komitmen

kelanjutan (continuance commitment) tidak menunjukkan hubungan yang signifikan

dengan turnover intention. Penelitian yang dilakukan oleh Talat Islam, dkk (2013)

yang meneliti 2 dimensi komitmen organisasional yaitu komitmen afektif dan

normatif, menyatakan bahwa kedua dimensi komitmen organisasional tersebut secara

negatif berpengaruh terhadap turnover intention karyawan.

Saat ini banyak perusahaan yang sedang berkembang di Indonesia salah

satunya adalah perusahaan yang bergerak di bidang minuman. Jumlah perusahaan

yang tidak sedikit menyebabkan timbulnya persaingan yang semakin ketat. Tidak

hanya bersaing dalam penjualan produk tapi juga bersaing di pasar tenaga kerja.

Mereka berlomba-lomba menemukan sumber daya manusia yang berkualitas untuk

mendukung kinerja perusahaan. Padahal jumlah penawaran tenaga kerja yang

berkualitas masih lebih rendah dibanding dengan permintaannya. Hal ini juga yang

sedang dialami oleh PT Indotirta Jaya Abadi yang memproduksi minuman kemasan

dengan brand Aguaria. Perusahaan tersebut menghadapi persaingan yang ketat

dengan banyak perusahaan minuman lainnya. Oleh sebab itu, PT Indotirta Jaya

Abadi dituntut untuk memiliki sumber daya manusia yang kompeten agar dapat

unggul dalam persaingan.

10

Berdasarkan hasil survei awal, fenomena yang saat ini sedang dihadapi oleh

PT Indotirta Jaya Abadi adalah meningkatnya turnover karyawan setiap tahunnya.

Berikut adalah data yang menunjukkan tingginya turnover karyawan selama 5 tahun

terakhir.

Tabel 1.1

Data Turnover Karyawan Bagian Produksi

PT. Indotirta Jaya Abadi

Tahun 2010-2014

Sumber: PT. Indotirta Jaya Abadi, 2015

Dari tabel 1.1 di atas menunjukkan bahwa tingkat turnover karyawan di PT

Indotirta Jaya Abadi mengalami peningkatan selama periode 2010 – 2014, tetapi di

tahun 2012 sempat mengalami penurunan dan meningkat kembali pada tahun 2013.

Tingkat turnover karyawan pada tahun 2010 sebesar 19,4% dan pada tahun 2014

sebesar 27,4%. Sementara itu, perusahaan menetapkan standar maksimal tingkat

turnover karyawan sebesar 14%. Berdasarkan tabel di atas tingkat turnover karyawan

tahun 2010-2014 melebihi standar yang telah ditetapka, hal ini mengindikasikan niat

karyawan untuk keluar dari perusahaan tinggi. Menurut Elci, dkk (2014) peningkatan

Tahun

Jumlah

Karyawan

Awal Tahun

Jumlah

Karyawan

yang Keluar

Jumlah

Karyawan

Akhir Tahun

Rata-Rata

Karyawan

Turnover

Rate (%)

2010 70 14 75 72 19,4

2011 75 16 68 71 22,5

2012 68 10 65 66 15,1

2013 65 15 65 65 23,1

2014 65 17 60 62 27,4

11

turnover karyawan yang tinggi sebagai akibat adanya niat pindah kerja yang tinggi.

Menurut Ranupandojo dan Husnan (1981) tingkat turnover karyawan dapat dihitung

dengan rumus sebagai berikut :

Berdasarkan berbagai permasalahan dan uraian di atas, maka dilakukan

penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja

Non Fisik, dan Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention (Studi

pada Karyawan pabrik PT Indotirta Jaya Abadi, Ungaran)”.

1.2. Perumusan Masalah

Dari tabel yang telah disajikan di atas dapat disimpulkan bahwa dalam

perusahaan PT Indotirta Jaya Abadi terjadi peningkatan turnover karyawan selama

tahun 2010-2014 yang besarnya melebihi standar maksimal sebesar 12%. Banyak

faktor yang dapat mempengaruhi turnover intention karyawan tersebut, untuk

mengetahuinya kita dapat melihat penelitian-penelitian terdahulu yang berkaitan

dengan turnover intention. Penelitian yang dilakukan oleh Yucel (2012)

menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan negatif antara kepuasan kerja dengan

turnover intention karyawan. Sementara itu, dalam penelitian yang dilakukan oleh

Putra (2012) mengatakan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh secara signifikan

pada turnover intention karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Gim, dkk (2015)

mengatakan bahwa lingkungan kerja non fisik memiliki pengaruh yang kuat dengan

12

turnover intention karyawan yang dimediasi oleh komitmen afektif. Sedangkan

penelitian yang dilakukan oleh Sari (2012; dalam Sanjoko, 2015) mengatakan bahwa

lingkungan kerja non fisik tidak berpengaruh terhadap turnover intention. Faktor lain

yang ikut mempengaruhi turnover intention karyawan adalah komitmen

organisasional. Penelitian yang dilakukan oleh Tnay (2013) mengemukakan bahwa

komitmen organisasional tidak memiliki pengaruh yang signifikan dengan turnover

intention. Hal ini berbeda dengan hasil analisis dari Kalidas dan Bahron (2015) yang

menyatakan bahwa komitmen organisasional memiliki pengaruh yang signifikan

dengan turnover intention. Namun, hanya komitmen afektif (affective commitment)

dan komitmen normatif (normative commitment) saja yang berpengaruh signifikan.

Menurut Robbins (2015) mengatakan bahwa karyawan yang berkomitmen akan

memiliki niat pindah kerja yang rendah karena mereka memiliki rasa kesetiaan

keterikatan terhadap organisasi.

Berdasarkan hal tersebut permasalahan yang dikaji adalah bagaimana

kepuasan kerja, lingkungan kerja non fisik, dan komitmen organisasional

mempengaruhi turnover intention karyawan di PT Indotirta Jaya Abadi. Dari

masalah penelitian tersebut maka pertanyaan penelitian yang akan diteliti sebagai

berikut:

1. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention?

2. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap turnover intention?

3. Bagaimana pengaruh komitmen organisasional terhadap turnover intention?

13

1.3. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1.3.1. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang ingin dicapai penelitian ini adalah :

1. Untuk menganalisis pengaruh antara kepuasan kerja dengan turnover

intention karyawan.

2. Untuk menganalisis pengaruh antara lingkungan kerja non fisik dengan

turnover intention karyawan.

3. Untuk menganalisis pengaruh antara komitmen organisasional dengan

turnover intention karyawan.

1.3.2. Kegunaan Penelitian

1. Bagi perusahaan

Sebagai bahan masukan yang dapat dipertimbangkan dalam menentukan

kebijakan khususnya menyangkut strategi penurunan turnover intention

karyawan melalui kepuasan kerja, lingkungan kerja non fisik, dan komitmen

organisasional.

2. Bagi akademisi

Dengan penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber dan bahan

pengetahuan di bidang manajemen sumber daya manusia. Terutama untuk

memahami apa saja yang mempengaruhi turnover intention karyawan.

14

1.4. Sistematika Penulisan

BAB I : PENDAHULUAN

Pada bab ini diuraikan latar belakang, perumusan masalah, tujuan dan

manfaat penelitian, serta sistematika penulisan.

BAB II : TELAAH PUSTAKA

Pada bab ini diuraikan landasan teori, penelitian terdahulu, kerangka

pemikiran teoritis dan hipotesis.

BAB III : METODE PENELITIAN

Pada bab ini diuraikan tentang variabel penelitian, penentuan sampel, jenis

dan sumber data, metode pengumpulan data, serta metode analisis data yang

digunakan.

BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini diuraikan deskripsi obyek penelitian dan uraian tentang analisis

dan hasil penelitian.

BAB V : PENUTUP

Pada bab ini diuraikan tentang kesimpulan hasil penelitian dan saran saran

untuk pihak terkait.