PENGARUH KOMPENSASI FINANCIAL, GAYA KEPEMIMPINAN KARYAWAN …

No. 49 / Th. XXVII / Oktober 2020 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi

30

PENGARUH KOMPENSASI FINANCIAL, GAYA KEPEMIMPINANTRANSFORMASIONAL DAN SIKAP KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PT ZENITH PHARMACENTICALS SEMARANG

Vika Muslikarani* & Ida Martini Alriani**[email protected]

STIE Dharmaputra Semarang

ABSTRACTThe purpose of this study was to analyze the effect of financial compensation,

transformational leadership style and work attitudes on the performance of ZenithPharmaceuticals Company. The population is all employees of Zenith Pharmaceuticals Company,amounting to 250 people. The sample used was 71 respondents using random sampling techniques.The results of testing hypothesis 1 (H1) show that financial compensation has a significant positiveeffect on employee performance. Hypothesis 2 testing (H2) produces transformational leadershipthat has a significant positive effect on employee performance. Hypothesis testing 3 (H3) produceswork attitudes that have a significant positive effect on employee performance.

Keywords: financial compensation, transformational leadership, work attitudes, and employeeperformance

ABSTRAKTujuan dari penelitian ini untuk menganalisis pengaruh kompensasi financial, gaya

kepemimpinan transformasional dan sikap kerja terhadap kinerja karyawan PT. ZenithPharmaceuticals Semarang. Populasinya adalah seluruh karyawan PT. Zenith PharmaceuticalsSemarang yang berjumlah 250 orang. Sampel yang digunakan sebanyak 71 responden denganmenggunakan tehnik random sampling. Hasil pengujian hipotesis 1 (H1) menunjukkan kompensasifinansial berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengujian hipotesis 2 (H2)menghasilkan kepemimpinan transformasional berpengareuh positif signifikan terhadap kinerjakaryawan. Pengujian hipotesis 3 (H3) menghasilkan sikap kerja berpengaruh positif signifikan terhadapkinerja karyawan.

Kata kunci : Kompensasi finansial, kepemimpinan transformasional, sikap kerja, dan kinerja karyawan

* Mahasiswa Manajemen STIE Dharmaputra Semarang** Dosen STIE Dharmaputra Semarang

PENDAHULUANLatar Belakang Masalah

Bisnis merupakan aspek kehidupanyang dinamis, oleh karena itu perusahaanyang ingin sukses dan unggul harusmampu mengantisipasi dan mengadaptasisetiap perubahan lingkungan bisnisdengan memberikan respon secara cepatdan tepat atau secara efektif dan efisien.Dalam prakteknya keberhasilan bisnisberdasarkan pada standar kinerja yang

tinggi dan hal ini tergantung pada sumberdaya manusianya. Untuk itu manajemenpuncak perlu menyadari pentingnyapeningkatan kinerja karyawan.

Kinerja karyawan adalahpemanfaatan sumber daya manusia yangdi dukung oleh sarana dan prasaranadalam jumlah tertentu yang secara sadarditetapkan sebelumnya untukmenghasilkan tujuan organisasi yangoptimal. Kinerja menunjukkan


31

keberhasilan dari segi tercapai tidaknyasasaran yang telah ditetapkan. Jika hasilkegiatan semakin mendekati sasaran,berarti makin tinggi kinerjanya. Untukmencapai tujuan organisasi tentunyadituntut kinerja seluruh karyawan yangbaik (Siagian, 2009). Kinerja karyawanadalah hal yang penting untukdiperhatikan organisasi karena dapatmempengaruhi tercapainya tujuan dankemajuan organisasi untuk dapatbertahan dalam suatu persaingan globalyang sering berubah atau tidak stabil(Gibson, 2013).

Faktor yang mempengaruhi kinerjaadalah kompensasi finansial. Hasibuan(2016) mengemukakan bahwakompensasi finansial adalah bentukkompensasi yang dibayarkan kepadakaryawan dalam bentuk uang atas jasayang mereka sumbangkan padaperusahaan. Sopiah (2008) mengatakanbahwa kompensasi dalam bentukfinansial penting bagi karyawan karenadengan kompensasi mereka dapatlangsung memenuhi kebutuhan mereka,terutama kebutuhan fisiologi. Karyawanjuga mengharapkan kompensasi yangsesuai dengan pengorbanan yang telahdiberikan dalam bentuk non-finansialyang juga sangat penting bagi karyawanterutama untuk pengembangan karirmereka. Hasil penelitian kompensasifinansial terhadap kinerja karyawan yangdilakukan oleh Hati dan Brahmana(2016), Primadona, Indrawati danTrisnawati (2018), serta Mushawir, Muisdan Umar (2019) menunjukkan hasilbahwa kompensasi finansial berpengaruhpositif terhadap kinerja karyawan.

Salah satu trend manajemen SDMdi era global ini adalah kemampuan

pemimpin dalam membangun hubungankerja dengan karyawan di organisasisehingga dapat menciptakan kepuasankerja antara pihak karyawan denganpemimpin mereka. Riaz (2010)menyatakan bahwa kepemimpinantransformasional harus mampumemfasilitasi pemahaman baru denganmeningkatkan atau mengubah isu-isumengenai kesadaran karyawan.Pemimpin transformasional akan selalumembawa perubahan-perubahan ke arahyang lebih positif bagi organisasi yangdikelolanya. Yulk (2010) menyatakanbahwa kepemimpinan transformasionalitu dimana terdapat rasa kepercayaan,kesetiaan dan penghormatan bawahandengan pimpinan, serta bawahantermotivasi untuk melakukan hal yanglebih dari mereka harapkan. Hasilpenelitian tentang kepemimpinantransformasional terhadap kinerjakaryawan yang dilakukan oleh Kharis,Hakam dan Ruhana (2015), Sulastri(2015), serta Septyan, Musadieq danMuksam (2017) menunjukkan bahwakepemimpinan transformasionalberpengaruh positif terhadap kinerjakaryawan, semakin baik penerapankepemimpinan transformasional makaakan meningkatkan kinerja karyawan.

Selain kompensasi finansial dankepemimpinan transformasional, adalahsikap kerja. Maulana (2009)mengemukakan bahwa sikap kerja adalahcara kerja karyawan di dalammengkomunikasikan suasana karyawankepada pimpinan atau perusahaan. Sikapmerupakan pernyataan evaluatif, baikyang menunguntungkan objek atau tidak,orang atau peristiwa. Sikap kerja sebagaikecenderungan pikiran dan perasaan puas


32

atau tidak puas terhadap pekerjaannya.Indikator karyawan merasa puas padapekerjaannya akan bekerja keras, jujur,tidak malas dan ikut memajukanperusahaan. Sebaliknya karyawan yangtidak puas pada pekerjaannya akanbekerja seenaknya, mau bekerja kalauada pengawasan, tidak jujur, yang padaakhirnya dapat merugikan perusahaan.Hasil penelitian sikap kerja terhadapkinerja karyawan yang dilakukan olehKusumah, Suwarsi dan Abdurrahman(2017), Koropis, Lengkong dan

Walangitan (2017) serta Alias dan Serang(2018) menunjukkan hasil bahwa sikapkerja berpengaruh positif terhadap kinerjakaryawan.

PT. Zenith PharmaceuticalsSemarang yang bergerak dibidangproduksi obat-obatan selalumemperhatikan kinerja karyawannya.kinerja karyawan ditunjukkan dari tingkatproduksi yang dihasilkan. berikut initabel 1.1 menunjukkan jumlah produksiobat setiap bulannya.

Tabel 1.1Tingkat Produksi Obat Strip

PT. Zenith Pharmaceuticals Semarang Periode 2019

Periode JumlahProduksi Target Persentase

(%)Januari 64.100 60.000 106,83Februari 46.850 60.000 78,08Maret 46.950 60.000 78,25April 51.400 60.000 85,66Mei 49.500 60.000 82,08Juni 59.250 60.000 98,75Juli 49.680 60.000 82,80

Agustus 48.660 60.000 81,10September 59.950 60.000 99,91Oktober 64.550 60.000 107,58

November 57.150 60.000 95,25Desember 55.330 60.000 92,21

Sumber : Laporan Tahunan PT. Zenith Pharmaceuticals Semarang, 2019

Berdasarkan tabel di atasmenunjukkan bahwa pada periode tahun2019 produksi obat yang dihasilkanbelum sepenuhnya mencapai targetseperti yang ditentukan, dimana hanyapada bulan Januari dan Oktober yangtargetnya melebihi, sedangkan selainbulan Januari dan Oktober tidak pernahmencapai target.

Mengacu pada fenomena di atasbahwa belum tercapainya target produksimenunjukkan kinerja karyawan yang

belum optimal, maka penelitian inimengambil judul Pengaruh KompensasiFinancial, Gaya KepemimpinanTransformasional Dan Sikap KerjaTerhadap Kinerja Karyawan PT. ZenithPharmaceuticals Semarang

Landasan TeoriManajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia(MSDM) merupakan bidang strategi dariorganisasi. Manajemen sumber daya


33

manusia harus dipandang sebagaiperluasan dari membutuhkanpengetahuan tentang perilaku manusiadan kemampuan untuk mengolahnya.

Rachmawati (2008)mengemukakan bahwa manajemensumber daya manusia adalahpendayungan, pengembangan, penilaian,pemberian balas jasa, dan pengelolaanindividu anggota organisasi ataukelompok pekerja. Dessler (2015)manajemen sumber daya manusia dapatdidefinisikan sebagai suatu kebijakan danpraktif yang dibutuhkan seseorang yangmenjalankan aspek “orang” atau sumberdaya manusia dari posisi seorangmanajemen, meliput perekrutan,penyaringan, pelatihan, pengimbalan danpenilaian.

Manajemen sumber daya manusiamerupakan pengakuan tentangpentingnya tenaga kerja organisasisebagai sumber daya manusia yangsangat penting dalam memberikankontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi,dan menggunakan beberapa fungsi dankegiatan untuk memastikan bahwa SDMtersebut digunakan secara efektif dan adilbagi kepentingan individu, organisasi danmasyarakat (Suwatno, 2013).

Penjelasan di atas dapatdisimpulkan bahwa manajemen sumberdaya manusia mempunyai definisisebagai suatu perencanaan,pengorganisasian, pengarahan, danpengawasan atas pengadaan,pengembangan kompensasipengintergrasian, pemeliharaan danpemutusan hubungan kerja denganmaksud untuk mencapai tujuan organisasisecara terpadu.

Flippo (2013) menjelaskan bahwafungsi operasional manajemen sumberdaya manusia lebih mengarah padakegiatan teknis dalam pelaksanakaanfungsi manajemen sumber daya manusiaseperti :1. Procurement (Pengadaan)2. Development (Pengembangan)3. Compensation (Kompensasi)4. Integration (integrasi)5. Maintenance (Pemeliharaan)6. Separation (Pemutusan Hubungan

Kerja)Berdasarkan penelitian terdahulu dankajian pustaka maka variabel-variabelyang digunakan dalam penelitian iniadalah Kompensasi Finansial,Kepemimpinan Transformasional, SikapKerja dan Kinerja Karyawan.

Kompensasi FinansialDessler (2015), menjelaskan bahwa

kompensasi karyawan adalah semuabentuk pembayaran atau hadiah yangdiberikan kepada karyawan dan munculdari pekerjaan mereka. Simamora (2011),kompensasi (compensation) meliputiimbalan finansial dan jasa nirwujud sertatunjangan yang diterima oleh parakaryawan sebagai bagian dari hubungankepegawaian. Kompensasi merupakanapa yang diterima oleh para karyawansebagai ganti kontribusi mereka kepadaorganisasi.

Hasibuan (2016) mengemukakanbahwa kompensasi adalah semuapendapatan yang berbentuk uang ataubarang langsung maupun tidak langsungyang diterima karyawan sebagai imbalanatas jasa yang telah diberikan kepadaperusahaan. Sedangkan Mondy (2008)kompensasi adalah total seluruh imbalan


34

yang di terima para karyawan sebagaipengganti jasa yang telah merekaberikan. Hal ini sejalan dengan apa yangdikemukakan oleh Panggabean dalamSutrisno (2009) bahwasanya kompensasimerupakan setiap bentuk penghargaanyang diberikan kepada karyawan sebagaibalas jasa atas kontribusi yang merekaberikan kepada organisasi.

Tujuan kompensasi pada tiap-tiapperusahaan berbeda, hal ini tentunyatergantung pada kepentinganperusahaan.Tujuan kompensasi dapatdikatakan sebagai salah satu motivasiatau perangsang yang diberikan olehperusahaan untuk meningkatkanproduktivitas kerja karyawan.

Hasibuan (2016) kompensasifinansial adalah bentuk kompensasi yangdibayarkan kepada karyawan dalambentuk uang atas jasa yang merekasumbangkan pada perusahaan”.Komponen dari kompensasi finansialadalah :1. Gaji2. Bonus3. Insentif4. Tunjangan

Gaya KepemimpinanTransformasional

Kepemimpinan secara harfianberasal dari kata pimpin. Kata pimpinmengandung pengertian mengarahkan,membina atau mengatur, menuntun danjuga menunjukkan ataupunmempengaruhi. Pemimpin mempunyaitanggung jawab baik secara fisik maupunspiritual terhadap keberhasilan aktivitaskerja dari yang dipimpin, sehinggamenjadi pemimpin itu tidak mudah dantidak akan setiap orang mempunyai

kesamaan di dalam menjalankan ke-pemimpinannya (Simamora, 2011)

Wahjosumidjo (2005)kepemimpinan diterjemahkan kedalamistilah sifat- sifat, perilaku pribadi,pengaruh terhadap orang lain, pola- pola,interaksi, hubungan kerja samaantarperan, kedudukan dari satu jabatanadministratif, dan persuasif, dan persepsidari lain-lain tentang legitimasi pengaruh.

Kepemimpinan yaitu kegiatan atauseni mempengaruhi orang lain agar maubekerjasama yang didasarkan padakemampuan orang tersebut untukmembimbing orang lain dalam mencapaitujuan-tujuan yang diinginakn kelompok.Kepemimpinan juga merupakan bentukdominasi yang didasari atas kemampuanpribadi yang sanggup mendorong ataumengajak orang lain untuk berbuatsesuatu yang berdasarkan penerimaanoleh kelompoknya, dan memilikikeahlian khusus yang tepat bagi situasiyang khusus (Kartono, 2003).

Tucker dan Lewis (2004)mendefinisikan kepemimpinantransformasional sebagai polakepemimpinan yang dapat memotivasikaryawan dengan cara membawa padacita-cita dan nilai-nilai tinggi untukmencapai visi misi organisasi yangmerupakan dasar untuk membentukkepercayaan terhadap pimpinan.

Menurut Bass (1985) dalam bukuYukl (2010) menjelaskan bahwakepemimpinan transformasional adalahsuatu keadaan dimana para pengikut dariseorang pemimpin transformasionalmerasa adanya kepercayaan, kekaguman,kesetiaan, dan hormat terhadap pemimpintersebut, dan mereka termotivasi untukmelakukan lebih dari pada yang awalnya


35

diharapkan mereka. Pemimpin tersebutmentransformasi dan memotivasi parapengikut dengan cara membuat merekalebih sadar mengenai pentingnya hasil –hasil suatu pekerjaan, mendorong merekauntuk lebih mementingkan organisasiatau tim daripada kepentingan dirisendiri, dan mengaktifkan kebutuhan-kebutuhan mereka pada yang lebih tinggi.Kepemimpinan transformasional harusdapat mengartikan dengan jelas mengenaisebuah visi untuk organisasi, sehingggapara pengikutnya akan menerimakredibilitas pemimpin tersebut (Su-YungFu, 2000). Ada beberapa indikator gayakepemimpinan transformasional menurutTucker dan Lewis (2004):a. Karismab. Motivasi inspiratifc. Stimulasi Intelektuald. Perhatian yang Individual

Sikap KerjaSikap kerja menurut Maulana

(2009) adalah cara kerja karyawan didalam mengkomunikasikan suasanakaryawan kepada pimpinan atauperusahaan. Sikap merupakan pernyataanevaluatif, baik yang menunguntungkanobjek atau tidak, orang atau peristiwa.Sikap kerja sebagai kecenderunganpikiran dan perasaan puas atau tidak puasterhadap pekerjaannya. Indikatorkaryawan merasa puas pada pekerjaannyaakan bekerja keras, jujur, tidak malas danikut memajukan perusahaan. Sebaliknyakaryawan yang tidak puas padapekerjaannya akan bekerja seenaknya,mau bekerja kalau ada pengawasan, tidakjujur, yang pada akhirnya dapatmerugikan perusahaan.

Sikap yang baik juga menjadi salahsatu faktor yang penting agar kinerjadapat berjalan secara optimal. MenurutKartono (2006) berpendapat sikapmerupakan organisasi dari unsur-unsurkognitif, emosional dan momen-momenkemauan yang khusus dipengaruhi olehpengalaman - pengalaman masa lampau,sehingga sifatnya dinamis danmemberikan pengarahan pada setiaptingkah laku pegawai”. Dari teori di atasmaka apabila seorang karyawan dalammengerjakan suatu pekerjaan dengan carayang baik, mengerjakan dengan senang,penuh tanggung jawab dan tanpapaksaan, maka hasil pekerjaan yangdikerjakan akan baik dan sesuai dengankeinginan, sebaliknya apabila dikerjakandengan terburu -buru dan dengan kondisiemosi yang tinggi maka pekrjaan akanhancur. Jadi selain keahlian sesuaidengan kompetensinya maka harusdidukung dengan faktor emosi yang baikjuga. Sikap dan perilaku disiplin akanmuncul pada diri pribadi apabila adasuatu penekanan, penciptaan darilingkungan dimana individu berinteraksi,terutama dalam lingkungan kerja.Disiplin kerja akan tercipta apabila suatuorganisasi atau instansi menetapkanaturan dan ketetapan sesuai denganbudaya dan kesepakatan bersama, agartujuan organisasi tercapai. Indikator sikapkerja Sikap kerja menurut Maulana(2009)1. Bekerja keras,2. Jujur,3. Tidak malas dan4. Ikut memajukan perusahaan.


36

Kinerja KaryawanKinerja karyawan adalah suatu

hasil kerja yang dicapai oleh seorangsesuai dengan standar dan kriteria yangtelah ditetapkan dalam kurun waktutertentu (Mangkunegara 2013).Pengertian kinerja merupakan suatu hasilkerja yang dihasilkan oleh seorangdiartikan untuk mencapai tujuan yangdiharapkan. Adapun pendapat para ahlimengenai pengertian kinerja, sebagaiberikut :

Sedarmayanti (2015)mengungkapkan bahwa kinerjamerupakan terjemahan dari performanceyang berarti hasil kerja seorang pekerja,sebuah proses manajemen atau suatuorganisasi secara keseluruhan, dimanahasil kerja tersebut harus dapatditunjukkan buktinya secara konkrit dandapat diukur (dibandingkan denganstandar yang telah ditentukan). Wibowo(2010) mengemukakan bahwa kinerjaadalah tentang melakukan pekerjaan danhasil yang dicapai dari pekerjaantersebut.

Berdasarkan pengertian-pengertiandi atas, dapat dikemukakan bahwa kinerjaadalah suatu hasil kerja yang dicapai olehseorang karyawan sesuai dengan standardan kriteria yang telah ditetapkan dalamkurun waktu tertentu. Indikator kinerjakaryawan menurut Mangkunegara (2013)adalah:1. Waktu melaksanakan pekerjaan2. Jumlah kesalahan dalam

melaksanakan pekerjaan3. Tanggung jawab terhadap pekerjaan4. Ketepatan dalam menjalankan

pekerjaan5. Kondisi pekerjaan

Perumusan HipotesisPengaruh Kompensasi Financialterhadap Kinerja Karyawan

Dessler (2015), menjelaskan bahwakompensasi karyawan adalah semuabentuk pembayaran atau hadiah yangdiberikan kepada karyawan dan munculdari pekerjaan mereka. Simamora (2011),kompensasi (compensation) meliputiimbalan finansial dan jasa nirwujud sertatunjangan yang diterima oleh parakaryawan sebagai bagian dari hubungankepegawaian. Kompensasi merupakanapa yang diterima oleh para karyawansebagai ganti kontribusi mereka kepadaorganisasi.

Pada dasarnya kompensasi dapatdikelompokkan ke dalam dua kelompok,yaitu kompensasi finansial dankompensasi bukan finansial. Selanjutnyakompensasi finansial ada yang langsungdan ada yang tidak langsung. Sedangkankompensasi nonfinansial dapat berupapekerjaan dan lingkungan pekerjaan.

Dessler (2015) menjelaskan bahwakompensasi finansial adalah kompensasiyang diberikan secara langsung, yaitugaji, upah, komisi-komisi dan bonus. Danyang kedua adalah kompensasi finansialyang diberikan secara tidak langsung,seperti tunjangan kesehatan, tunjanganpensiun, tunjangan hari raya, tunjanganpendidikan, tunjangan perumahan danlain sebagainya.

Hasil penelitian kompensasifinansial terhadap kinerja karyawan yangdilakukan oleh Hati dan Brahmana(2016), Primadona, Indrawati danTrisnawati (2018), serta Mushawir, Muisdan Umar (2019) menunjukkan hasilbahwa kompensasi finansial berpengaruhpositif terhadap kinerja karyawan. Bukti-


37

bukti empiris inilah yang membuatpeneliti membangun hipotesis pertamasebagai berikut:H1 : Kompensasi finansial berpengaruhpostif terhadap kinerja karyawan

Pengaruh Gaya KepemimpinanTransformasional terhadap KinerjaKaryawan

Kepemimpinan yaitu kegiatan atauseni mempengaruhi orang lain agar maubekerjasama yang didasarkan padakemampuan orang tersebut untukmembimbing orang lain dalam mencapaitujuan-tujuan yang diinginakn kelompok.Kepemimpinan juga merupakan bentukdominasi yang didasari atas kemampuanpribadi yang sanggup mendorong ataumengajak orang lain untuk berbuatsesuatu yang berdasarkan penerimaanoleh kelompoknya, dan memilikikeahlian khusus yang tepat bagi situasiyang khusus (Kartono, 2003).

Tucker dan Lewis (2004)mendefinisikan kepemimpinantransformasional sebagai polakepemimpinan yang dapat memotivasikaryawan dengan cara membawa padacita-cita dan nilai-nilai tinggi untukmencapai visi misi organisasi yangmerupakan dasar untuk membentukkepercayaan terhadap pimpinan.

Hasil penelitian tentangkepemimpinan transformasional terhadapkinerja karyawan yang dilakukan olehKharis, Hakam dan Ruhana (2015),Sulastri (2015), serta Septyan, Musadieqdan Muksam (2017) menunjukkan bahwakepemimpinan transformasionalberpengaruh positif terhadap kinerjakaryawan, semakin baik penerapankepemimpinan transformasional maka

akan meningkatkan kinerja karyawan.Bukti-bukti empiris inilah yang membuatpeneliti membangun hipotesis keduasebagai berikut:H2 : Gaya kepemimpinantransformasional berpengaruh postifterhadap kinerja karyawan

Pengaruh Sikap Kerja terhadapKinerja Karyawan

Sikap kerja memiliki peranandalam pelaksanaan konerja karyawan,karena sikap kerja sebagaikecenderungan pikiran dan perasaan puasatau tidak puas terhadap lingkunganpekerjaannya itu sendiri. Seorangkaryawan yang memiliki kepuasan dalampekerjaannya dan ikut membantu dalamkemajuan perusahaannya. Demikian jugaseorang yang mempunyai sikap yang baikakan mentaati peraturan yang ada didalam lingkungan perusahaan danmenimbulkan rasa kedisiplinan dalammelakukan pekerjaanya. Pada akhirnyakaryawan yang mempunyai sikap kerjayang baik akan mempunyai kinerja yangbaik pula (Robbins, 2007).

Hasil penelitian sikap kerjaterhadap kinerja karyawan yangdilakukan oleh Kusumah, Suwarsi danAbdurrahman (2017), Koropis, Lengkongdan Walangitan (2017) serta Alias danSerang (2018) menunjukkan hasil bahwasikap kerja berpengaruh positif terhadapkinerja karyawan. Bukti-bukti empirisinilah yang membuat penelitimembangun hipotesis ketiga sebagaiberikut:H3: Sikap kerja berpengaruh positifterhadap kinerja karyawan


38

Kerangka PikirGambar 2.1

Kerangka Pemikiran

Sumber : Dikembangkan untuk penelitian ini

METODE PENELITIANJenis Penelitian

Jenis penelitian dalam penelitian inijuga termasuk ke dalam jenis penelitiansebab-akibat (causal research) yangtujuannya untuk menguji hipotesis. didalam penelitian ini akan dilihatpengaruh kompensasi finansial, gayakepemimpinan transformasional dansikap kerja terhadap kinerja karyawan diPT. Zenith Pharmaceuticals Semarang.

Populasi dan SampelPopulasi yang digunakan adalah

seluruh karyawan PT. ZenithPharmaceuticals Semarang yangberjumlah 250 karyawan. Penentuansampel dalam penelitian inimenggunakan teknik sampling yaiturandom sampling. Random samplingadalah adalah suatu cara pengambilansampel acak sederhana (Sugiyono, 2015).

Penentuan besarnya ukuran sampelpenelitian ditentukan menggunakanrumus slovin dan didapatkan sampelsejumlah 71 responden.

Definisi Operasional Variabel1. Kompensasi Finansial (X1) : a) Gaji;

b) Bonus; c) Insentif; d) Tunjangan

2. Gaya KepemimpinanTransformasional (X2) : a) Karisma;b) Motivasi inspiratif; c) StimulasiIntelektual; d) Perhatian yangIndividual

3. Sikap Kerja (X3) : a) Bekerja keras;b) Jujur; c) Tidak malas; d) Ikutmemajukan perusahaan

4. Kinerja karyawan (Y1); a) Waktumelaksanakan pekerjaan; b) Jumlahkesalahan dalam melaksanakanpekerjaan; c) Tanggung jawabterhadap pekerjaan; d) Ketetpatandalam menjalankan pekerjaan; e)Kondisi pekerjaan

Metode Analisis Data1. Uji Instrumen : Uji Validitas & Uji

Reliabilitas.2. Uji Kelayakan Model : Koefisien

Determinasi & Uji F3. Uji Hipotesis

HASIL DAN PEMBAHASANUji Instrumen

Hasil uji validitas dapat diketahui rhitung dari pertanyaan/item kompensasifinansial, kepemimpinan tranfomasional,sikap kerja, dan kinerja karyawansemuanya lebih besar dari angka r tabel

Kompensasi Finansial(X1)

Sikap Kerja(X3)

Kinerja Karyawan(Y)

H1

H3

Gaya KepemimpinanTransformasional (X2) H2


39

(N = 71) sebesar 0,235, sehingga semuadata dianggap valid.

Hasil uji reliabilitas dapat diketahuibahwa nilai Cronbach Alpha dari empatvariabel berada di atas nilai 0,70,sehingga dapat dikatakan bahwa semuavariabel adalah reliable.

Uji Kelayakan ModelKoefisien Determinasi

Hasil uji koefisien determinasidapat diketahui Adjusted R Square =0,576, artinya perubahan variabel bebasyang terdiri dari variabel kompensasifinansial, kepemimpinan tranfomasional,dan sikap kerja memberikan konstribusisebesar 57,6 % terhadap perubahankinerja karyawan, sedangkan sebesar42,4 % di dipengaruhi oleh variabel laindi luar model.

Uji FHasil uji f menunjukkan bahwa nilai

F hitung = 22,207 > F tabel = 2,736 (df =n–k-1 = 71–3-1 = 67, = 0,05), denganangka signifikansi = 0,000 < = 0,05(signifikan). Sehingga dapat disimpulkanbahwa model tersebut merupakan modelyang layak (fit) untuk analisis lebihlanjut.

Uji HipotesisCoefficientsa

Model

Unstandardized CoefficientsStandardizedCoefficients

t Sig.B Std. Error Beta

1 (Constant) 2.497 2.042 1.223 .226

Kompensasi_Finansial .674 .118 .529 5.722 .000

Gaya_Kep_Transformasional .239 .085 .259 2.805 .007

Sikap_Kerja .195 .067 .253 2.924 .005a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

Sumber : Data primer yang diolah, 2020

Kompensasi finansial berpengaruhpositif terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan tabel di atas dapatdiketahui bahwa nilai t hitung daripengaruh variabel kompensasi finansialterhadap kinerja karyawan = 5,722 > t tabel= 1,671 (df = n–k–1 = 71–3–1 = 67, =0,05, uji satu pihak) dengan angkasignifikansi = 0,000 < = 0,05(signifikan). Dengan demikian maka

hipotesis (H1) bahwa kompensasi finansialberpengaruh positif terhadap kinerjakaryawan terbukti.

Kepemimpinan Transformasionalberpengaruh positif terhadap KinerjaKaryawan

Berdasarkan tabel 4.12 di atas dapatdiketahui bahwa nilai t hitung daripengaruh variabel kepemimpinantransformasional terhadap kinerja karyawan


40

= 2,805 > t tabel = 1,671 (df = n–k–1 =71–3–1 = 67, = 0,05, uji satu pihak)dengan angka signifikansi = 0,007 < =0,05 (signifikan). Dengan demikian makahipotesis (H2) bahwa kepemimpinantransformasional berpengaruh positifterhadap kinerja karyawan terbukti.

Sikap kerja berpengaruh positifterhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan tabel 4.12 di atas dapatdiketahui bahwa nilai t hitung daripengaruh variabel insentif terhadap kinerjakaryawan = 2,924 > t tabel = 1,671 (df =n–k–1 = 71–3–1 = 67, = 0,05, uji satupihak) dengan angka signifikansi = 0,005< = 0,05 (signifikan). Dengan demikianmaka hipotesis (H3) bahwa sikap kerjaberpengaruh positif terhadap kinerjapegawai terbukti.

PENUTUPSimpulan

Berdasarkan pembahasansebelumnya, maka dapat diambilkesimpulan sebagai berikut :1. Hasil pengujian hipotesis kompensasi

finansial terhadap kinerja karyawandiketahui t hitung = 5,722 > t tabel =1,671 dengan angka signifikansi =0,000 < = 0,05 (signifikan).Dengan demikian maka hipotesis (H1)bahwa kompensasi finansialberpengaruh positif terhadap kinerjakaryawan terbukti, semakin baikkompensasi finansial yang diterimamaka semakin tinggi kinerjakaryawan pada PT. ZenithPharmaceuticals Semarang.

2. Hasil pengujian hipotesiskepemimpinan transformasionalterhadap kinerja karyawan diketahui

nilai t hitung = 2,805 > t tabel =1,671 dengan angka signifikansi =0,007 < = 0,05 (signifikan).Dengan demikian maka hipotesis (H2)bahwa kepemimpinan transformasionalberpengaruh positif terhadap kinerjakaryawan terbukti, sehingga semakinbaik kepemimpinan transformasionalmaka semakin tinggi kinerjakaryawan pada PT. ZenithPharmaceuticals Semarang.

3. Hasil pengujian hipotesis sikap kerjaterhadap kinerja karyawan diketahui thitung = 2,924 > t tabel = 1,671dengan angka signifikansi = 0,005 < = 0,05 (signifikan). Dengandemikian maka hipotesis (H3) bahwasikap kerja berpengaruh positifterhadap kinerja karyawan terbukti,semakin baik sikap kerja makasemakin tinggi pula kinerjakaryawan pada PT. ZenithPharmaceuticals Semarang.

SaranHasil pembahasan di bab

sebelumnya, maka saran yang penulissampaikan adalah :1. Pihak PT. Zenith Pharmaceuticals

Semarang diharapkan dapatmempertahankan serta meningkatkanpelayanan pemberian kompensasifinansial, karena variabel inimempengaruhi tingkat kinerja,dengan cara meningkatkantunjangan-tunjangan yang diberikankepada karyawan seperti bonus,bayaran di luar jam kerja, danjaminan kesehatan sosial untukkaryawan.

2. Sebaiknya kepemimpintransformasional yang ada


41

ditingkatkan, agar memperoleh hasilkinerja yang lebih optimal. Carayang dilakukan diantaranya melaluipemberian semangat kerja,pemberian nasehat, memotivasipengembangan kemampuan,pendekatan pada aturan dan prosedurkerja serta memberikan teguran danpujian kepada anggota organisasidapat meningkatkan kinerja anggotaorganisasi.

3. Perusahaan perlu meningkatkansikap kerja karyawan, yaituperusahaan memberikan perhatianpada pemahaman karyawan tentangpekerjaan serta meningkatkan perankaryawan dalam perusahaan.

DAFTAR PUSTAKABass 1985 dalam Yulk. 2010.

Kepemimpinan dalam Organisasi,Edisi Kelima. Jakarta: PT. Indeks

Bass, B.M., B.J. Avolio, D.I. Jung & Y.Berson. 2003. Predicting unitPerformance by AssessingTransformational AndTransactional Leadership. Journalof Applied Psychology. Vol. 88,No. 2, pp. 207-218.

Coulson, Robert dalam Rahayu. 2013.Pengaruh Pengawasan, AnalisisJabatan (Job Analysis) danMotivasi Kerja terhadap KinerjaPegawai di Kantor PDAM KotaSurakarta”. Skripsi S1. UNS.Surakarta.

Djarwanto PS, dan Subagyo, Pangestu.2005. Statistik Induktif. EdisiKelima. Yogyakarta : BPFE.

Famella, Sri Wahyu Lelly Hana Setyanidan Ana Mufidah. 2015. PengaruhKetrampilan Kerja, PengalamanKerja dan Sikap Kerja terhadapKinerja Karyawan Pada PerusahaanRoko Gagak Hitam Kabupaten

Bondowoso. Jurnal UniversitasJember

Fatimah, Kaehan. 2013. PengaruhMotivasi dan Disiplin TerhadapKinerja Pegawai CV PakarIndotama Hexadi. FakultasEkonomi dan Bisnis UniversitasPendidikan Indonesia

Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi AnalisisMultivariate Dengan ProgramSPSS. Semarang: Badan PenerbitUniversitas Diponegoro.

Hasibuan, Malayu S.P. 2006. ManajemenSumber Daya Manusia. EdisiRevisi. Jakarta: PT. Bumi Aksara

Hasibuan, Malayu S.P. 2009.Manajemen: Dasar, Pengertian danMasalah. Edisi Revisi. Jakarta :Bumi Aksara

Hughes, dkk. 2012. Leadership:Memperkaya Pelajaran dariPengalaman, edisi 7. Jakarta:Salemba Humanika.

Kartono, Kartini, 2003, Pemimpin danKepemimpinan (ApakahKepemimpinan Abnormal Itu), P.TRaja Grafindo Persada, Jakarta

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009.Manajemen Sumber daya manusia.Bandung:PT. Remaja Rosdakarya.

Martoyo, S. 2004. Manajemen SumberDaya Manusia. Edisi ke-2.Yogyakarta: BPFE.

Maulana, Heri D. J., 2009. PsikologiPerusahaan. Jakarta: KGC

Moleong, Lexy J. 2007. MetodologiPenelitian Kualitatif, Penerbit PTRemaja Rosdakarya Offset,Bandung

Priyanto, Wahyu Budi. 2016. PengaruhGaya kepemimpinanTransformasional dan Kompensasiterhadap Kinerja Karyawan denganMotivasi Sebagai VariabelIntervening

Rifai. Ahmad dan Dihin Septyanto. 2013.Pengaruh Kompensasi Finansialdan Kompensasi Non Finansial,


42

Lingkungan Kerja danKepemimpinan pada KepuasanKaryawan PT. Langgeng JayaPlasindo Surabaya. Jakarta:Universitas Esa Unggul

Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani.2011. Manajemen Sumber DayaManusia untuk Perusahaan dariTeori ke Praktik. Jakarta: PT RajaGrafindo.

Robbins dan Judge, 2011 dalam Famella,Sri Wahyu Lelly Setyanti dan AnaMufidah. 2015. PengaruhKetrampilan Kerja, pengalamanKerja dan Sikap Kerja terhadapKinerja Karyawan pada PerusahaanRoko Gagak Hitam KabupatenBondowoso. Universitas Jember

Robbins SP dan Judge. 2007. PerilakuOrganisasi. Jakarta : SalembaEmpat

Robbins, Stephen P. 2010. Perilakuorganisasi. Jakarta: PT Indeks

Samudra, Angga Putra, Kusdi Rahardjodan M. Djudi Mukzan. 2014.Pengaruh Kompensasi Finansialterhadap Kinerja Karyawan (Studipada Karyawan PT. Bank JatimCabang Malang). Jurnal UniversitasBrawijaya Malang

Sedarmayanti. 2011. Manajemen SumberDaya Manusia, Reformasi BirokrasiDan Manajemen Karyawan NegeriSipil (Cetakan Kelima) Bandung :Pt. Refika Aditama

Siagian, Sondang P. 2009. ManajemenSumber Daya Manusia. Jakarta:Bumi Aksara

Simamora, Henry. 2004. ManajemenSumber Daya Manusia.Yogyakarta: STIE YKPN

Siswatiningsih, Ida. dkk. 2018. PengaruhKepemimpinan Transformasionaldan Transaksional TerhadapBudaya Organisasi, Motivasi Kerja,Komitmen Organisasional danKinerja Karyawan. Malang:Universitas Brawijaya Malang

Sugiyono. 2004. Metode PenelitianBisnis. Bandung: Alfabeta.

Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen SumberDaya Manusia Edisi Pertama.Jakarta: Kencana Prenada MediaGroup

Suwatno. dan Priansa, D. 2011.Manajemen SDM dalam organisasiPublik dan Bisnis. Alfabeta.Bandung.

Su-Yung Fu. 2000. The Relationshipamong TransformationalLeadership, OrganizationalCommitment and CitizenshipBehavior: The Case of Expatriates.

Swastha, Basu. 2008. ManajemenPemasaran Modern, Edisi Kedua,Cetakan Ke-tigabelas. Yogyakarta:Liberty Offset

Tucker, L. R., & Lewis, C. 2004. TheInfluence of the TransformasionalLeader. Journal of Leadership andOrganizational Studies

UU tentang ketenagakerjaan No. 13Tahun 2003.

Wahjosumidjo 2005. KepemimpinanKepala Sekolah, Tinjauan Teoridan Permasalahannya. Jakarta: RajaGrafindo Persada.

Wibowo, 2010. Manajemen Kinerja,Edisi Ketiga. Rajawali Pers,Jakarta.

Yulk, Gary. 2010. Kepemimpinan dalamOrganisasi, Edisi Kelima. Jakarta :PT. Indeks

PENGARUH KOMPENSASI FINANCIAL, GAYA KEPEMIMPINAN KARYAWAN …

Documents

Transcript of PENGARUH KOMPENSASI FINANCIAL, GAYA KEPEMIMPINAN KARYAWAN …