IS 6156 Jean Donnelly 90079094 Brendan McSweeney 114223513 Tim Walsh 102859661
PENGARUH FAKTOR-FAKTOR PENERAPAN TQM (TOTAL...
Transcript of PENGARUH FAKTOR-FAKTOR PENERAPAN TQM (TOTAL...
PENGARUH FAKTOR-FAKTOR PENERAPAN
TQM (TOTAL QUALITY MANAGEMENT)
PADA KOPERASI PEGAWAI INDOSAT (KOPINDOSAT)
Arditha Anggun Priyono
Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi, Universitas Gunadarma
ABSTRAK
TQM (Total Quality Management) merupakan salah satu alat bantu yang digunakan
dalam melaksanakan fungsi-fungsi manajemen perusahaan guna meningkatkan kualitas
secara berkesinambungan. Menurut W. Edwards Deming (1986) dalam bukunya Deming
Management Method terdapat tujuh faktor yang berperan dalam keberhasilan penerapan
TQM, yaitu visionary leadership, employee empowerment, learning, process management,
continuous improvement, employee empowerment, dan employee satisfaction. Adapun
penelitian ini ditujukan untuk menganalisis pengaruh diantara faktor-faktor tersebut di dalam
organisasi.
Objek yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebuah perusahaan berbentuk
Koperasi yaitu Kopindosat. Penelitian dilakukan dengan menyebarkan kuisioner kepada 126
karyawan Kopindosat dengan menggunakan teknik simple random sampling dan metode
analisis SEM melalui aplikasi AMOS 18.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh diantara faktor-faktor
penerapan TQM pada Kopindosat. Hal ini berarti bahwa manajemen perusahaan telah mampu
menjelaskan visi dari kualitas total, dengan didukung keterlibatan karyawan dan adanya
proses pembelajaran sehingga mendukung manajemen proses. Dengan diperhatikannya
kualitas kondisi kerja perusahaan, maka karyawan akan merasa kebutuhannya terpenuhi
sehingga tercapai kepuasan diantara seluruh anggota perusahaan. Implikasi dari penelitian ini
adalah perlunya komitmen pimpinan perusahaan dalam membentuk kondisi kerja yang
mendukung berdasarkan pada faktor-faktor yang berperan dalam keberhasilan TQM.
Kata Kunci : TQM, visionary leadership, employee empowerment, learning, process
management, continuous improvement, employee empowerment, employee
satisfaction
1. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Era globalisasi dan liberalisasi perdagangan saat ini telah membawa berbagai
perubahan yang cukup dinamis dalam hampir semua aspek organisasi. Hal tersebut pun
juga turut menimbulkan berbagai trend baru dalam lingkungan bisnis organisasi atau
dalam hal ini adalah perusahaan, yang kelangsungan hidupnya sangat tergantung pada
kemampuan perusahaan itu sendiri untuk memberi respon terhadap perubahan-perubahan
yang ada secara efektif, yaitu dengan melakukan penyesuaian situasi secara global.
TQM (Total Quality Management) merupakan salah satu alat bantu yang dapat
digunakan dalam melaksanakan fungsi-fungsi manajemen guna meningkatkan kualitas
secara berkesinambungan dalam suatu perusahaan. Dasar pemikiran diperlukannya TQM
dalam sebuah perusahaan sangatlah sederhana, yaitu bahwa cara terbaik agar dapat
bersaing dan unggul dalam persaingan adalah dengan menghasilkan kualitas yang terbaik.
Untuk menghasilkan kualitas yang terbaik diperlukan adanya upaya perbaikan secara
berkesinambungan terhadap kemampuan manusia, organisasi, maupun lingkungan dalam
suatu perusahaan. Sedangkan cara terbaik untuk memperbaiki kemampuan komponen-
komponen tersebut secara berkesinambungan adalah dengan menerapkan TQM.
Perusahaan yang dijadikan objek dalam penelitian ini adalah perusahaan atau
badan usaha berbentuk koperasi. Dalam hal ini koperasi dipilih sebagai objek penelitian
karena koperasi merupakan dasar perekonomian di Indonesia, dimana di dalamnya
terdapat prinsip yang telah dan mampu menopang perekonomian kita hingga kini. Namun
begitu ironis ketika saat ini koperasi dipandang sebelah mata dalam dunia bisnis dan
banyak koperasi di Indonesia yang “tenggelam” diantara bentuk badan usaha lainnya,
walaupun beberapa diantaranya masih mampu bersaing dan mengalami perkembangan.
Salah koperasi yang mampu membuktikan kinerjanya hingga kini yaitu Kopindosat
(Koperasi Pegawai Indosat). Dalam menjalankan operasional bisnisnya, salah satu sistem
yang diterapkan Kopindosat yaitu sistem pembinaan SDM terpadu yang mampu
menghadirkan tenaga profesional dan kompeten serta penerapan tata kelola perusahaan
yang baik (Good Coorporate Governance), yang sesuai denga konsep kualitas yang
ditawarkan TQM.
1.2 Rumusan Masalah
(1) Bagaimana pengaruh visionary leadership terhadap employee empowerment pada
Kopindosat?
(2) Bagaimana pengaruh visionary leadership terhadap learning pada Kopindosat?
(3) Bagaimana pengaruh employee empowerment terhadap process management
Kopindosat?
(4) Bagaimana pengaruh learning terhadap process management pada Kopindosat?
(5) Bagaimana pengaruh process management terhadap continuous improvement pada
Kopindosat?
(6) Bagaimana pengaruh process management terhadap employee fulfillment pada
Kopindosat?
(7) Bagaimana pengaruh continuous improvement terhadap employee satisfaction pada
Kopindosat?
(8) Bagaimana pengaruh antara employee fulfillment terhadap employee satisfaction pada
Kopindosat?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian yang hendak dicapai yaitu untuk menjawab permasalahan
yang telah dirumuskan sebelumnya.
1.4 Model Penelitian
Dalam penelitiannya, Karuppan (1996) TQM dalam kerangka pemikiran sebagai
berikut :
Sumber : Karuppan and Schaefer, 1996, “Total Safety Management : A TQM Approach to
industrial Safety” Production and Inventory Management Journal, Second
Quarter, Dikembangkan Untuk Penelitian, 2012
1.5 Hipotesis
H1 : Visionary leadership memiliki pengaruh terhadap employee empowerment pada
Koperasi Pegawai Indosat (Kopindosat).
H2 : Visionary leadership memiliki pengaruh terhadap learning pada Koperasi Pegawai
Indosat (Kopindosat).
H3 : Employee empowerment memiliki pengaruh terhadap process management pada
Koperasi Pegawai Indosat (Kopindosat).
H4 : Learning memiliki pengaruh terhadap process management pada Koperasi Pegawai
Indosat (Kopindosat).
H5 : Process management memiliki pengaruh terhadap continuous improvement pada
Koperasi Pegawai Indosat (Kopindosat).
H6 : Process management memiliki pengaruh terhadap employee fulfillment pada
Koperasi Pegawai Indosat (Kopindosat).
H7 : Continuous improvement memiliki pengaruh terhadap employee satisfaction pada
Koperasi Pegawai Indosat (Kopindosat).
H8 : Employee fulfillment memiliki pengaruh terhadap employee satisfaction pada
Koperasi Pegawai Indosat (Kopindosat).
2. TELAAH PUSATAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Pengertian Total Quality Management (TQM)
TQM dikembangkan tidak hanya sekedar sebagai konsep yang menekankan pada
kualitas produk akhir saja, tetapi juga mengutamakan kualitas proses, lingkungan kerja
dan sumber daya manusia yang menghasilkan produk sebagaimana diinginkan dan
dibutuhkan oleh konsumen (Heizer dan Render, 2005). TQM merupakan seperangkat
konsep atau prinsip-prinsip keterpaduan antara seluruh bagian atau departemen yang ada
dalam perusahaan dengan melakukan perbaikan secara terus-menerus untuk melakukan
perbaikan dan penyempurnaan (Mulyadi, 1998). Melalui pendekatan dalam menjalankan
usaha tersebut diharapkan akan dapat mernaksimumkan daya saing organisasi baik atas
produk, jasa, manusia, proses dan lingkungannya (Glover dan Noon, 2005).
2.1.2 Pengertian Visionary Leadership
Visionary leadership merupakan kemampuan manajemen untuk menetapkan,
mempraktekkan dan memimpin visi jangka panjang organisasi (Anderson et al., 1994).
Dengan fondasi berbagai karakteristik personal, pemimpin perlu menciptakan visi untuk
mengarahkan organisasi dan para karyawannya.
2.1.3 Pengertian Employee Empowerment
Employee empowerment atau pemberdayaan karyawan merupakan hubungan
interpersonal yang berjalan dan mendorong mutual trust karyawan dan atasan (Khan,
1997). Dalam empowerment diperlukan adanya kesungguhan dari pihak manajemen untuk
menyerahkan kekuasaan kepada karyawan untuk menentukan cara terbaik dalam
melaksanakan aktivitas mereka, menilai hasilnya, dan mengontrol sarana produksi dalam
satu kata otonomi (Wilberforce, 2000).
2.1.4 Pengertian Learning
Pembelajaran (learning) adalah kemampuan serta keinginan organisasional untuk
memperkenalkan dan memelihara pengembangan skill, abilities dan knowlwdge base.
Oleh karena itu learning atau pembelajaram merupakan suatu bentuk yang luas yang
menyangkut pengembangan seseorang secara keseluruhan, baik sosial, intelektual,
maupun secara fisik (Mc. Farland, 1969).
2.1.5 Pengertian Process Management
Process management memiliki arti konotasi sebagai seperangkat alat praktek kerja
yang mengkombinasikan pendekatan metodologis dan pengelolaan sumber daya manusia,
dan diimplementasikan guna mengelola serta meningkatkan proses produksi suatu
perusahaan dalam menghasilkan produk barang dan jasa (Flynn, Schroeder dan
Sakakibara, 1994). Adapun praktek metodologis dari suatu proses manajemen, bertujuan
untuk mengelola dan meningkatkan aspek teknis dari suatu proses, termasuk diantaranya
adalah mengelola masukan atau input dan menghasilkan keluaran atau output, hal ini
berasal dari manfaat teori statistik mengenai variasi proses dalam proses pengendalian,
seperti yang dikemukakan oleh Walter Shewhart (1939) dalam Anderson et al., (1994).
2.1.6 Pengertian Continuous Improvement
Continuous improvement merupakan konsep tentang perbaikan atau peningkatan
diri secara terus-menerus yang mendapatkan perhatian penuh, karena hal ini telah menjadi
bagian dari karakteristik persaingan global agar berhasil memajukan produksi barang,
layanan jasa dan kualitas proses dalam perusahaan (Aderson et al., 1994). Perbaikan
kualitas tidak terjadi begitu saja, tetapi direncanakan dan dilaksanakan secara sitematis
tahap demi tahap, agar suatu organisasi dapat melaksanakan perbaikan berkesinambungan,
organisasi harus terstruktur dengan tepat.
2.1.7 Pengertian Employee Fulfillment
Employee fulfillment adalah suatu konsep multidimensional yang didefinisikan
sebagai suatu tingkatan dimana karyawan dalam suatu organisasi memiliki kepercayaan
bahwa suatu organisasi akan secara terus menerus memuaskan kebutuhan karyawannya,
dan secara fundamental akan meningkatkan kemampuan para pegawainya yang berasal
dari kebanggan atau rasa bangga atas hubungan kerja, serta kepuasan dan komitmen
terhadap apa yang telah mereka kerjakan. Selanjutnya Anderson et al., (1994) menyatakan
bahwa employee fulfillment merupakan tingkat dimana karyawan merasa bahwa organisasi
telah memberikan pemenuhan kebutuhan mereka dalam melakukan pekerjaannya secra
berkesinambungan.
2.1.8 Pengertian Employee Satisfaction
Definisi kepuasan karyawan, menurut Locke yang dikutip oleh Luthans (1995),
adalah sesuatu yang menyenangkan atau suatu pernyataan emosi yang positif sebagi hasil
penilaian dari pekerjaan atau pengalaman kerjanya. Sedangkan Lawler (1973),
menyatakan bahwa kepuasan karyawan merupakan suatu ukutan kualitas kehidupan dalam
organisasi, yang merupakan pemahaman berharga.
2.2 Kajian Penelitian Sejenis
Penelitian sebelumnya dilakukan oleh Yulaekhah Ariyanti pada tahun 2002,
dengan judul “Faktor-faktor Dalam Penerapan TQM dan Hubungannya dengan Kepuasan
Kerja Karyawan”. Objek yang digunakan dalam penelitian ini adalah perusahaan
manufaktur di Indonesia, yaitu PT. Pupuk Sriwijaya Palembang, dengan sampel sebesar
110. Adapun hasil dari penelitian ini menunjukkan hubungan positif dari masing-masing
variabel dalam TQM.
Sedangkan perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya yaitu dalam
penelitian ini visionary leadership, employee empowerment, learning, employee
empowerment, process management, continuous improvement, employee fulfillment dan
employee satisfaction tidak hanya dijelaskan dengan hubungan, tetapi lebih dalam lagi
yaitu mengenai pengaruh diantara masing-masing faktor tersebut dalam suatu organisasi.
3. METODE PENELITIAN
3.1 Identifikasi Variabel
(1) Variabel Laten
a. Variabel Eksogen ( ξ )
Variabel eksogen selalu muncul sebagai variabel bebas pada semua persamaan
yang ada dalam model. Adapun variabel eksogen dalam penelitian ini yaitu visionary
leadership.
b. Variabel Endogen ( η )
Variabel endogen muncul sebagai variabel terikat pada paling sedikit satu
persamaan dalam model. Adapun variabel endogen dalam penelitian ini, yaitu employee
empowerment, learning, process management, continuous improvement, employee
fulfillment, dan employee satisfaction.
(2) Variabel Teramati
Variabel teramati (observed variable) adalah variabel yang dapat diukur secara
empiris dan seringkali disebut sebagai indikator dan merupakan efek atau ukuran dari
variabel laten.
3.2 Teknik Penentuan Sampel
Teknik penentuan sampel dalam penelitian ini simple random sampling, dimana
setiap anggota populasi memiliki kesempatan yang sama untuk menjadi anggota sampel
dalam penelitian ini. Agar dapat diinterpretasi dengan SEM (Structural Equation Model),
jumlah sampel yang ideal dan representative adalah antara 100 hingga 200 responden,
tergantung pada jumlah parameter yang diestimasi (indikator). Pedomannya adalah 5-10
kali jumlah indikator (Ferdinand, 2006). Jadi atas dasar kriteria diatas, sampel minimal
dalam penelitian ini yaitu :
n = 5 x I = 5 x 21 = 105
Keterangan :
n = Ukuran sampel
I = Jumlah indikator variabel bebas yang diteliti
Namun untuk mengantisipasi adanya human error, maka jumlah sampel dalam
penelitian ini diperluas menjadi enam dikali jumlah indikator, sehingga jumlah sampel
yang dipakai yaitu 126 responden.
3.3 Jenis dan Sumber Data
(1) Data Primer
Data primer dalam penelitian ini diperoleh dari penyebaran kuesioner yang
disebar secara langsung di kantor Kopindosat yang terletak di Jl. Kebagusan I No. 04,
Pasar Minggu, Jakarta Selatan.
(2) Data Sekunder
Data sekunder yang dipakai dalam penelitian ini antara lain berasal dari jurnal,
tesis, skripsi, buku dan internet.
3.4 Alat Analisis yang Digunakan
3.4.1 Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur kesahan atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Hasil dari kuesioner dapat dikatakan valid jika pertanyaan di dalam kuesioner
mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur melalui kuesioner tersebut.
Adapun kriteria dari uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini yaitu nilai signifikan
≤ α. Sedangkan suatu kuesioner dikatakan reliable dan handal jika jawaban seseorang
terhadap pernyataan adalah tetap. Adapun uji reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan
dengan menggunakan alat uji cronbach alpha, dengan kriteria apabila hasil koefisien
alpha lebih besar dari taraf signifikansi 60% atau 0,6 (Ghozali, 2006: 39).
3.4.2 Uji Variance Extracted
Pada prinsipnya pengukuran ini menunjukkan jumlah varians dari indikator-
indikator yang diekstraksi oleh konstruk laten yang dikembangkan. Konstruk laten yang
diwakili oleh indikator-indikator tersebut dikatakan baik, bila nilai variance extracted
yang dapat diterima adalah ≥ 0,50.
3.4.3 Pengujian Model
Menurut Ferdinand (2006) terdapat tujuh langkah yang harus dilakukan apabila
menggunakan permodelan Structural Equation Model (SEM), yaitu :
(1) Pengembangan Model Teoritis Menurut Ferdinand (2006), SEM tidak digunakan untuk menghasilkan sebuah
model, tetapi digunakan untuk mengkomfirmasikan model teorietis tersebut, melalui data
empirik.
(2) Pengembangan Diagram Alur (Path Diagram)
Path diagram akan mempermudah melihat hubungan-hubungan kausalitas yang
ingin diuji dan selanjutnya bahasa program akan mengkonversi gambar menjadi
persamaan, dan persamaan menjadi estimasi.
(3) Konversi Diagram Alur ke dalam Persamaan
a. Measurement Model (Persamaan Model Pengukuran)
Hal ini ditujukan untuk mengkonfirmasi indikator-indikator dari sebuah
variabel laten, serta model struktural yang menggambarkan hubungan kausal antar
dua atau lebih variabel (Ferdinand, 2006).
b. Structural Model (Persamaan Model Struktural) Structural model atau persamaan model struktural adalah model mengenai
faktor hubungan yang membentuk atau menjelaskan kausalitas antara faktor
(Ferdinand, 2006).
(4) Memilih Matriks Input dan Teknik Estimasi
Hair et.al (1996) menyarankan agar menggunakan matriks varians atau kovarians
pada saat pengujian teori sebab lebih memenuhi asumsi-asumsi metodologi dimana
standar error yang dilaporkan akan menunjukkan angka yang lebih akurat dibanding
menggunakan matriks korelasi.
Adapun teknik estimasi dapat dilakukan secara bertahap, yang dapat dijabarkan
sebagai berikut :
a. Confirmatory Factor Analysis (CFA)
Confirmatory Factor Analysis (CFA) dalam penelitian ini terdiri dari 2
tahapan, yaitu menguji konfirmatori konstruk eksogen dan menguji konfirmatori
konstruk endogen.
b. Structural Equation Model (SEM)
SEM digunakan bukan untuk merancang suatu teori, tetapi lebih ditujukan
untuk memeriksa dan membenarkan suatu model. Oleh karena itu, syarat utama
menggunakan SEM adalah membangun suatu model hipotesis yang terdiri dari model
struktural dan model pengukuran (full model) dalam bentuk diagram jalur yang
berdasarkan justifikasi teori (Ferdinand, 2006) untuk menguji model dan hipotesis
yang dikembangkan dalam penelitian ini. Adapun variabel-variabel laten atau
konstruk dalam analisis SEM dalam penelitian ini terdiri dari 7 unobserved variable
dengan 21 observed variable sebagai pembentuknya.
(5) Kemungkinan Munculnya Masalah Identifikasi Problem identifikasi dalam analisis SEM dapat muncul melalui gejala-gejala
berikut ini :
a. Standard error untuk satu atau beberapa koefisien adalah sangat besar.
b. Program tidak mampu menghasilkan matrik informasi yang seharusnya disajikan.
c. Muncul angka-angka yang aneh seperti adanya varian error yang negatif.
d. Munculnya korelasi yang sangat tinggi antar koefisien estimasi yang didapat (>0,9).
(6) Evaluasi Kriteria Goodness of Fit (GOF)
Pada tahap ini dilakukan pengujian terhadap kesesuaian model melalui berbagai
kriteria goodness of fit dengan beberapa indeks kesesuaian dan cut-off value untuk
menguji apakah sebuah model dapat diterima atau ditolak. Namun sebelumnya diperlukan
tindakan pertama untuk mengevaluasi apakah data yang digunakan dapat memenuhi
asumsi-asumsi SEM, yang dapat dijabarkan sebagai berikut :
a. Ukuran Sampel
Hair et.al (1995) menemukan bahwa ukuran sampel yang sesuai untuk SEM
adalah 100 – 200, dan untuk sampel sebesar itu maka teknik estimasi yang tepat untuk
digunakan yaitu adalah maximum likehood estimation method, dengan ukuran sampel
minimum sebanyak 5 observasi untuk setiap estimate parameter. Penelitian ini
mengunakan estimated parameter berjumlah 21, maka jumlah sampel minimumnya
yaitu 105, sedangkan penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 126 responden.
b. Normalitas
Uji normalitas data dalam penelitian ini dilakukan dengan mengamati skeweness
value dari data yang digunakan, dimana bila skeweness lebih kecil dari ±1, maka
distribusi data dapat dikatakan memiliki sebaran normal.
c. Outliers
Uji outliers dalam penelitian ini dilakukan melalui dua tahap yaitu univariate
dan multivariate outliers. Pengujian ada tidaknya univariate outliers dilakukan dengan
menganalisis nilai Z-score dari data penelitian yang digunakan. Apabila terdapat nilai
Z-score yang lebih besar ±3.0 maka akan dikategorikan sebagai outliers. Sedangkan uji
multivariate outliers dalam penelitian ini dilakukan dengan melihat jarak mahalanobis
distance dari hasil penelitian. Adapun kriteria jarak mahalanobis berdasarkan pada
tingkat p < 0.01, dan dievaluasi dengan menggunakan chi-square berdasarkan pada
jumlah variabel yang diobservasi, yaitu 21 variabel. Dengan demikian mahalanobis
distance yang lebih besar dari χ2 (21, 0.01) = 38.932 dalam penelitian ini adalah outlier.
d. Multikolineritas dan Singularitas
Adanya multikolineritas dan singularitas dapat diketahui melalui nilai
determinan matriks kovarians yang benar-benar kecil, atau mendekati nol (Tabachnick
& Fidell, 1998 dalam Ferdinand, 2000).
Setelah melakukan evaluasi terhadap asumsi SEM, maka kemudian perlu
ditentukan kriteria yang akan gunakan untuk mengevaluasi model dan pengaruh-pengaruh
yang ditampilkan dalam model melalui kriteria goodness of fit dengan beberapa indeks
kesesuaian dan cut-off value yang dapat dijabarkan sebagai berikut :
a. χ2-Chi-square Statistik ≤ nilai tabel
b. RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation) ≤ 0.08
c. GFI (Goodness of Fit Index) ≥ 0.90
d. AGFI (Adjusted Goodness of Fit Index) ≥ 0.90
e. CMIN/DF ≤ 2.00
f. TLI (Tucker Lewis Index) ≥ 0.90
g. CFI (Comparative Fit Index) ≥ 0.90
(7) Interprestasi dan Modifikasi Model
Apabila standardized residual covariance tidak melebihi 2,58, berarti bahwa data
dalam penelitian tidak perlu dimodifikasi terhadap model yang dikembangkan dalam
penelitian ini. (Ferdinand, 2005).
4. HASIL DAN ANALISIS
4.1 Gambaran Perusahaan
Koperasi Pegawai Indosat (Kopindosat) sebagai badan usaha berdiri sejak 15
Agustus 1984 yang bergerak di berbagai bidang usaha perdagangan dan jasa. Untuk
menjalankan operasional bisnisnya, Kopindosat menerapkan :
1. Sistem pembinaan SDM terpadu yang mampu menghadirkan tenaga profesional dan
kompeten
2. Sistem aplikasi IT yang terintegrasi
3. Standard operasional dan prosedur yang baku
4. Penerapan Tata Kelola Perusahaan yang Baik (Good Coorporate Governance)
Kopindosat mempunyai visi untuk “Menjadi Koperasi Terbaik di Indonesia”,
dengan misi, yang dapat dijabarkan sebagai berikut :
1. Mengembangkan dan menyediakan produk, jasa, dan solusi inovatif berkualitas yang
memberikan nilai terbaik bagi anggota dan pelanggan.
2. Memberikan hasil usaha yang kompetitif dan terus tumbuh untuk meningkatkan
kesejahtaraan seluruh stakeholders.
3. Memberikan kesempatan kepada stakeholders untuk dapat berperan aktif berpartisipasi
dalam bisnis koperasi guna meningkatkan jiwa kewirausahaan.
4.2 Hasil dan Analisis Data
4.4.1 Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas yang dilakukan terhadap 126 responden dengan dengan total masing-
masing 3 pertanyaan dari setiap variabel adalah valid dengan nilai signifikan di bawah
0.01. Hal ini berarti bahwa pertanyaan tersebut secara tepat dapat memberikan hasil
serupa bila dilakukan pengukuran kembali terhadap subjek yang sama.
Menurut Sekaran (1992), reliabilitas < 0.6 adalah kurang baik, sedangkan 0.7 dapat
diterima dan > 0.8 adalah baik. Dalam penelitan ini, diketahui nilai alpha setiap variabel
dalam penelitian ini > 0.7, sehingga penelitian ini dapat dilanjutkan, karena indikator yang
membentuk konstruk variabel yang telah dijabarkan dalam kuesioner dapat diterima.
4.4.2 Variance Extracted
Berdasarkan hasil perhitungan dan analisis variance extracted tidak ditemukan
nilai yang berada di bawah 0.50 pada setiap variabel penelitian, sehingga dapat dikatakan
bahwa hasil pengujian ini menunjukkan semua indikator pada konstruk mampu
menjelaskan variabel laten yang dibentuknya.
4.3 Proses Analisis Data dan Pengujian Model
4.5.1 Pengembangan Model Teoritis
Pengembangan model teoritis dalam penelitian ini didasarkan atas telaah pustaka
dan kerangka penelitian. Secara umum model penelitian ini terdiri atas 1 variabel eksogen
(dependent) dan 6 variabel endogen (independent).
4.5.2 Pengembangan Diagram Alur (Path Diagram)
Dari model berdasarkan teori yang telah dikembangkan sebelumnya, model
tersebut kemudian disajikan dalam sebuah diagram alur untuk dapat diestimasi dengan
menggunakan program AMOS 18. Adapun pengembangan diagram alur dalam penelitian
ini dapat dilihat pada Gambar 3.1
4.5.3 Konversi Diagram Alur ke dalam Persamaan
Model yang telah dinyatakan dalam diagram alur tersebut kemudian dinyatakan
dalam measurement model (persamaan model pengukuran) dan structural model
(persamaan model struktural), yang dapat dijabarkan sebagai berikut :
1) Employee Empowerment = γ1 Visionary Leadership + Z1
2) Learning = γ2 Visionary Leadership + Z2
3) Process Management = γ3 Visionary Leadership + β1 Employee Empowerment
+ β2 Learning + Z2
4) Continuous Improvement = γ4 Process Management + Z3
5) Employee Fulfillment = γ5 Process Management + Z4
4.5.4 Memilih Matriks Input dan Teknik Estimasi
Dari hasil pengolahan data yang telah dikumpulkan, matriks kovarians data yang
digunakan tertuang dalam Gambar 4.10.
4.5.5 Menilai Masalah Identifikasi
Berdasarkan analisis yang telah dilakukan, ternyata tidak menunjukkan adanya
gejala problem identifikasi sebagaimana telah disebutkan sebelumnya.
4.5.6 Evaluasi Kriteria Goodness of Fit (GOF)
Pada tahapan ini kesesuaian model penelitian dievaluasi tingkat goodness of fit,
namun yang perlu dilakukan sebelumnya adalah mengevaluasi data yang digunakan agar
dapat memenuhi kriteria yang disyaratkan oleh SEM, yang tahapannya dapat dijabarkan
sebagai berikut :
4.5.6.1 Evaluasi Univariate Outlier Berdasarkan hasil analisis data, diketahui bahwa Z-score yang diperoleh lebih
besar ± 3.0. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat data yang ekstrim
dalam penelitian ini.
4.5.6.2 Evaluasi Multivariate Outlier Berdasarkan hasil analisis data, diketahui bahwa pengujian menghasilkan 5 outlier
dalam data yaitu responden no 74, 80, 81, 86, dan 120. Namun dalam analisis ini, outlier
yang ditemukan tidak akan dihilangkan atau dibuang, karena data menggambarkan
keadaan yang sesungguhnya dan tidak ada alasan khusus dari profil responden yang
menyebabkannya dikeluarkan dari analisis (Ferdinand, 2000).
4.5.6.3 Uji Normalitas Data Berdasarkan hasil analisis data, diketahui bahwa skeweness value dari masing-
masing indikator penelitian ini kurang dari 1, sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh
indikator dapat lolos uji normalitas data atau dapat dikatakan bahwa data dalam penelitian
ini memiliki distribusi normal.
4.5.6.4 Evaluasi atas Multikolinearitas dan Singularitas
Dari hasil pengolahan data pada penelitian ini, nilai determinan matriks kovarians
sampel yang diperoleh adalah sebesar 62.119. Hasil tersebut menunjukkan bahwa nilai
determinan matriks kovarians sampel adalah jauh dari nol. Dengan demikian dapat
dikatakan bahwa data penelitian yang digunakan tidak terdapat multikolineritas dan
singularitas, sehingga data layak untuk digunakan.
4.5.6.5 Kriteria Goodness of Fit (GOF)
Hasil dari goodness of fit (GOF) dalam penelitian ini dapat dilihat pada dalam
Tabel 4.13.
4.5.6.6 Interpretasi dan Modifikasi Model
Hasil pengolahan data pada penelitian ini tidak menunjukkan adanya nilai
standardized residual covariance yang tidak melebihi 2,58, yang berarti bahwa data dalam
penelitian tidak perlu dimodifikasi terhadap model yang dikembangkan dalam penelitian
ini. (Ferdinand, 2005).
4.5 Pengujian Hipotesis
4.6.1 Pengujian Hipotesis 1
Berdasarkan Tabel 4.19 diketahui bahwa nilai estimate antara visionary leadership
dengan employee empowerment yang diperoleh dalam penelitian ini sebesar 0.803 yang
menunjukan besarnya pengaruh diantara keduanya. Dengan demikian, maka hipotesis
pertama (H1) dalam penelitian ini dapat diterima.
4.6.2 Pengujian Hipotesis 2
Berdasarkan Tabel 4.19 diketahui bahwa nilai estimate antara visionary leadership
dengan learning yang diperoleh dalam penelitian ini sebesar 0.716 yang menunjukan
besarnya pengaruh diantara keduanya. Dengan demikian, maka hipotesis kedua (H2)
dalam penelitian ini dapat diterima.
4.6.3 Pengujian Hipotesis 3
Berdasarkan Tabel 4.19 diketahui bahwa nilai estimate antara employee
empowerment dengan process management yang diperoleh dalam penelitian ini sebesar
0.482 yang menunjukan besarnya pengaruh diantara keduanya. Dengan demikian, maka
hipotesis ketiga (H3) dalam penelitian ini dapat diterima.
4.6.4 Pengujian Hipotesis 4
Berdasarkan Tabel 4.19 diketahui bahwa nilai estimate antara learning dengan
process management yang diperoleh dalam penelitian ini sebesar 0.396 yang menunjukan
besarnya pengaruh diantara keduanya. Dengan demikian, maka hipotesis keempat (H4)
dalam penelitian ini dapat diterima.
4.6.5 Pengujian Hipotesis 5
Berdasarkan Tabel 4.19 diketahui bahwa nilai estimate antara process management
dengan continuous improvement yang diperoleh dalam penelitian ini sebesar 0.931 yang
menunjukkan besarnya pengaruh diantara keduanya. Dengan demikian, maka hipotesis
kelima (H5) dalam penelitian ini dapat diterima.
4.6.6 Pengujian Hipotesis 6
estimate antara process management dengan employee fulfillment yang diperoleh
dalam penelitian ini sebesar 0.677 yang menunjukkan besarnya pengaruh diantara
keduanya. Dengan demikian, maka hipotesis keenam (H6) dalam penelitian ini dapat
diterima.
4.6.7 Pengujian Hipotesis 7
Berdasarkan Tabel 4.19 diketahui bahwa nilai estimate antara continuous
improvement dengan employee satisfaction yang diperoleh dalam penelitian ini sebesar
0.486 yang menunjukkan besarnya pengaruh diantara keduanya. Dengan demikian, maka
hipotesis ketujuh (H7) dalam penelitian ini dapat diterima.
4.6.8 Pengujian Hipotesis 8
Berdasarkan Tabel 4.19 diketahui bahwa nilai estimate antara employee fulfillment
dengan employee satisfaction yang diperoleh dalam penelitian ini sebesar 0.337 yang
menunjukkan besarnya pengaruh diantara keduanya. Dengan demikian, maka hipotesis
kedelapan (H8) dalam penelitian ini dapat diterima.
5. SARAN DAN KESIMPULAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa visionary leadership memiliki
pengaruh terhadap employee empowerment dan learning pada Kopindosat, yang
kemudian juga mempengaruhi process management di dalamnya. Selanjutnya process
management dalam Kopindosat mempengaruhi continuous improvement dan employee
fulfillment, yang pada akhirnya juga mempengaruhi employee satisfaction
5.2 Implementasi
Penerapan TQM dalam manajemen Kopindosat sudah cukup baik, yang dimulai
dari kemampuan pimpinan untuk menyampaikan visinya dengan jelas kepada
bawahannya. Hal tersebut kemudian banyak berpengaruh terhadap keterlibatan karyawan
pada setiap pengambilan keputusan perusahaan, namun proses pelatihan pada karyawan
Kopindosat perlu lebih diperhatikan lagi yang mungkin bisa diwujudkan dengan
diadakannya kursus bagi keahlian tertentu yang dapat menopang kualitas perusahaan dan
mendukung adanya proses manajemen yang baik dalam perusahaan.
Dalam proses TQM perhatian perusahaan akan pemenuhan kebutuhan karyawan
juga dinilai cukup baik, tapi tidak maksimal. Apabila dilihat dari indikator penelitian,
pemenuhan kebutuhan karyawan akan sangat dipengaruhi oleh penghargaan yang
diberikan perusahaan akan prestasi karyawannya, misalnya dengan adanya bonus,
kenaikan gaji atau kenaikan pangkat, sehingga berdampak pada meningkatnya kualitas
kehidupan karyawan. Hal tersebut kemudian akan berdampak pada tercapainya kepuasan
karyawan dalam bekerja yang juga didukung oleh kecakapam pimpinannya dalam
memimpin, sistem organisasi yang baik, proses manajemen yang berkualitas dan hasil
proses yang maksimal.
5.3 Saran
Kopindosat harus tetap mempertahankan atau bahkan meningkatkan penerapan
TQMdalam manajemennya. Hal ini terutama perlu diperhatikan pada penerapan employee
empowerment, learning dan employee fulfilment, karena hasil penelitian menunjukkan
lemahnya pengaruh variabel tersebut di dalam penerapan TQM, sehingga perlu
mendapatkan perhatian yang lebih dari pihak perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Anderson, John C., Manus Rungtusahatnam, Roger G. Schroeder. 1995. “A theory of Quality
Management Underlying The Deming Management Method”. Academy of
Management Review 1594, Vol. 19, 472-509.
Ariyanti, Yulekhah. 2002. “Analisis Faktor-faktor Dalam Penerapan Total Quality
Management dan Hubungannya dengan kepuasan Kerja Karyawan (Studi Empiris
pada PT. Pupuk Sriwijaya Palembang)”. Program Studi Magister Manajemen,
Universitas Diponegoro : Semarang.
Fatt, Yip Wah. “The Impact of TQM Practice on The Employee’s Job Satisfaction”.Thesis
Submitted to The College of Business, University Utara Malaysia, International
Business.
Fisher, Caroline M.,. “Retesting A Model of The Deming Management Method”.
Ghozali, Imam. 2008. “Model Persamaan Struktural Konsep Aplikasi dengan Program
AMOS 16.0”. Badan Penerbit Universitas Diponegoro : Semarang.
Jain, Ankur. 2010. “Impact of TQM on Employees’ Job Satisfaction in Indian Software
Industry”. International Conference on e-Education, e-Business, e-Management and
e-Learning, ICFAI National College : Noida, India.
Karuppan and Schaefer, 1996, “Total Safety Management : A TQM Approach to industrial
Safety” Production and Inventory Management Journal, Second Quarter.
Khan, Muhammad Asif. 2010. “Evaluating the Deming Management Model of Total Quality
in Telecommunication Industry in Pakistan – An Empirical Study”. International
journal of business and Management, Vol. 5, No. 9.
Singh, Prakash J., Ming-Wee Chua, Chee-Chuong Sum. “Deming Management Method:
Applying Theory to Public Sector Organization and testing Refinements”. Department
of Management : The University of Melbourne VIC 3010.
Wijanto, Setyo Hari. 2008. Structural Equation Modeling dengan LISREL 8.8. Graha Ilmu :
Yogyakarta.
http://www.kopindosat.com
LAMPIRAN
INDIKATOR VARIABEL PENELITIAN
No Variabel Indikator
1 Visionary
Leadership
1 Kejelasan pimpinan perusahaan dalam
mengkomunikasikan visinya.
2 Gaya manajemen perusahaan yang bersifat
demokratis.
3 Orientasi jangka panjang perusahaan.
2 Employee
Empowerment
4 Adanya teamwork.
5 Kerjasama yang baik antar departemen.
6
Pelibatan karyawan dalam pengambilan
keputusan dan penyelesaian masalah
perusahaan.
3 Learning
7 Pelatihan secara meluas tentang pekerjaan
karyawan.
8 Adanya upaya peningkatan pengetahuan
karyawan yang terus menerus.
9 Penerapan sistem pembelajaran manajerial.
4 Process
Management
10 Komunikasi yang baik antara karyawan dan
supervisor.
11 Keefektifan pelatihan yang diberikan.
12 Ketersediaan fasilitas dan kelengkapan
kerja karyawan.
5 Continuous
Improvement
13 Berkembangnya keterampilan karyawan.
14 Berkurangnya tingkat kesalahan dalam
bekerja.
15 Karyawan dapat bekerja dengan lebih baik.
6 Employee
Fulfillment
16 Kebutuhan karyawan dalam bekerja
terpenuhi.
17 Kepuasan kerja karyawan atas penghargaan
yang diberikan oleh perusahaan.
18 Meningkatnya kualitas kehidupan
karyawan.
7 Employee
Satisfaction
19 Kebanggaan karyawan dalam hubungan
kerja.
20 Keinginan karyawan untuk bekerja dengan
lebih baik.
21 Tingginya semangat kerja karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan.
Tabel 4.10
Sample Covariance
Sumber : Hasil Analisis Dengan Amos 18, 2012
Tabel 4.13
Hasil Uji GOF Structural Equation Model (SEM)
Sumber : Pengolahan Data Primer Dengan Amos 18, 2012
Tabel 4.19
Hasil Uji Hipotesis
Sumber : Hasil Analisis Data Primer dengan AMOS 18, 2012
Kriteria Cut of Value Hasil Evaluasi
Chi- Square χ2
(120, 0.01) = 228.179 221.934 Good-fit
Probabilitas ≥ 0.01 0.021 Good-fit
CMIN/ df ≥ 2.58 1.226 Good-fit
GFI ≥ 0.90 0.862 Marginal-fit
AGFI ≥ 0.90 0.824 Marginal-fit
CFI ≥ 0.90 0.971 Good-fit
TLI ≥ 0.90 0.966 Good-fit
RMSEA ≤ 0.08 0.043 Good-fit