I

ÖZET

1970’lerin başlarından itibaren sıklıkla ifade edilen esneklik olgusu çalışma

ilişkilerini de etkilemiş, bu bağlamda tartışılan bir konu haline gelmiştir. Kimi

görüşlere göre esnek dönüşümler olumlu yönleri ile gerekli yapısal değişimlerin

temelini oluşturmakta, kimi görüşlere göre de olumsuz etkileri ile, çalışma

yaşamında sorunlara neden olan bir yapının destekçisi olmaktadır. Çalışma

yaşamında esneklik, hem üretim sürecinde hem yönetim sürecinde hem de istihdam

biçimlerinde karşımıza çıkmaktadır.

Bu çalışmada esnek çalışma üzerinde durularak konunun bütün boyutları

incelenmiş, Türkiye’de çalışma hayatında esnek çalışmanın yeri ve çalışanlar

üzerindeki olan ve olabilecek etkileri hakkında açıklama yapılmaya çalışılmıştır. Tez

çalışması teorik üç bölümü içermektedir. Birinci bölümde kavramsal boyutta çalışma

olgusu ve tarihsel süreç içinde çalışma olgusunun gelişimi, esneklik kavramları

hakkında açıklama yapılmıştır. İkinci bölümde esneklik ile ilgili teorilere yer

verilerek esnek çalışmanın ortaya çıkışı konuları üzerinde durulmuştur. Üçüncü

bölümde ise, esnek çalışma modelleri ve Türkiye’de esnek çalışmanın çalışma

yaşamındaki etkilerine yer verilmiştir. İşletmeler açısından küreselleşme süreci ile

birlikte rekabetin artması sonucu işgücünü verimli kullanmak ve işgücü maliyetlerini

düşürmek için uygulanan esnek istihdamın çalışanlar üzerindeki etkisini ve sosyo-

ekonomik açıdan getirdiği değişiklerin belirtilmesi konusunda yapılan bir çalışmadır.

II

ABSTRACT

The fact of flexibility which has been frequently used from beginning of

1970s has affected working relations and have became a debating subject. According

to some point of views the flexibility conversion has formed the base of the

necessary structural changes with their positive sides; according to some point of

views, however, have become supporters of a formation which causes the problems

in working life. Flexibility in working life is met in the process of a production,

management and from of employment.

In this study, focusing on the flexible work, all dimensions of the subject have

been examined and it is tried to make an explanation about the effects on employees

and the place of flexible work in working life in Turkey. The study of thesis in cludes

three theoretical parts. İn the first part, it is made an explanation about the concepts

of flexibility and the fact of work in conceptual dimension. In the second part, it is

focused on the subject of the development of the fact of work in historical process,

and arising of the flexible work by placing the theories about flexibiliy. In the third

part, however, the models of flexible work and the effects of flexible work on

working life in Turkey are placed. It is a study about statements of the changes

brought for social-economic angle and the effects of flexible employment applied in

order to use working power productively and to reduce the cost of productive pover

as a result of increasing rivalry due to globalism for management.

III

İÇİNDEKİLER

ÖZET ...................................................................................................................... I

ABSTRACT …………...………………………………………………………...….II

İÇİNDEKİLER …...……………………………………………………………….III

KISALTMALAR LİSTESİ ……………………………………………………...VII

TABLOLAR LİSTESİ ……...…………………………………………………...VIII

GİRİŞ ..........................................................................................................................1

BİRİNCİ BÖLÜM

KAVRAMSAL ÇERÇEVE ÇALIŞMA OLGUSU VE ESNEKLİK

1. ÇALIŞMA KAVRAMI.........................................................................................5

1.1. ÇALIŞMA OLGUSUNUN TARİHSEL GELİŞİMİ .............................6

1.1.1. İlkel Topluluk Döneminde Çalışma................................................6

1.1.2. Köleci Toplum Döneminde Çalışma...............................................7

1.1.3. Feodal Toplum Döneminde Çalışma ..............................................8

1.1.4. Endüstri Devrimi Ve Sonrasında Çalışma .....................................11

1.2. ÜRETİM SİSTEMLERİ AÇISINDAN ÇALIŞMA............................14

1.2.1. Taylorist Üretim Sistemi ................................................................14

1.2.2. Fordist Üretim Sistemi .................................................................15

1.2.3. Post Fordist Üretim Sistemi .........................................................16

1.2.4. Fordist ve Post-Fordist Üretim Biçimlerinin Karşılaştırılması .....17

2. ESNEKLİK KAVRAMI ........................................................................................19

2.1. ESNEKLİĞİN ALTI BOYUTU .........................................................21

2.1.1. Esnek Çalışma Modelleri .............................................................21

2.1.2. Ücret Esnekliği .............................................................................21

2.1.3. Sayısal Esneklik .........................................................................22

2.1.4. Fonksiyonel Esneklik .................................................................23

IV

2.1.5. Nitelik Esnekliği ........................................................................24

2.1.6. Coğrafi Esneklik ........................................................................24

2.2. ESNEKLİK TÜRLERİ .....................................................................24

2.2.1. Esnek Üretim .............................................................................24

2.2.1.1. Esnek Uzmanlaşma .............................................................26

2.2.1.2. Atkinson’ın Modeli .............................................................27

2.2.1.3. Yalın Üretim – Japon Üretim Sistemi ..................................28

2.2.2. Esnek Yönetim...........................................................................29

2.2.2.1. Toplam Kalite Yönetimi (TKY)...........................................30

2.2.2.2. İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY)........................................31

2.2.2.3. Sözleşme Sistemlerindeki Değişiklik ...................................32

2.2.2.4. Performansa Dayalı Ücret Sistemi .......................................32

2.2.2.5. Kalite Kontrol Çemberleri ...................................................34

2.2.3. Esnek Çalışma............................................................................34

İKİNCİ BÖLÜM

ESNEKLİK OLGUSUNUN KURAMSAL ÇERÇEVESİ VE

ESNEK ÇALIŞMANIN DÜNYADA VE TÜRKİYE’DE ORTAYA ÇIKIŞI VE YAYGINLAŞMASI

1. ESNEKLİK İLE İLGİLİ TEORİLER..................................................................39

1.1. NEO-SCHUMPETERİAN TEORİ....................................................39

1.2. ESNEK UZMANLAŞMA TEORİSİ.................................................40

1.3. DÜZENLEME TEORİSİ ..................................................................40

3. ESNEK ÇALIŞMANIN ORTAYA ÇIKIŞI VE YAYGINLAŞMASI .................40

4. TÜRKİYE’DE ÇALIŞMA İLİŞKİLERİNİN GELİŞİMİ ....................................42

4.1. CUMHURİYETİN İLK DÖNEMİ – 1960 ARASI DÖNEM.............43

4.2. 1960 – 1980 ARASI DÖNEM ..........................................................45

4.3. 1980 VE SONRASI DÖNEM ………………………………………46

5. KÜRESELLEŞME SÜRECİNİN BİR ÜRÜNÜ OLARAK ESNEKLİK .............47

V

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

ESNEK ÇALIŞMA MODELLERİ VE ESNEK ÇALIŞMANIN ÇALIŞMA HAYATINDAKİ ETKİLERİ

1. ESNEK ÇALIŞMA MODELLERİ .....................................................................50

1.1. ÇALIŞMA SÜRELERİ BAKIMINDAN ESNEK ÇALIŞMA

MODELLERİ ………………………………………………………..50

1.1.1. Kısmi Süreli Çalışma (Part-Time Çalışma).................................52

1.1.1.1. Geçici Kısmi Çalışma Programları ......................................54

1.1.1.2. Devamlı Kısmi Çalışma Programları ...................................54

1.1.2. Vardiyalı Çalışma ......................................................................54

1.1.3. Kısa Süreli Çalışma....................................................................54

1.1.4. Çağrı Üzerine Çalışma ...............................................................55

1.1.5. Kayan İş Süresi ..........................................................................55

1.1.5.1. Basit Kayan İş Süresi...........................................................56

1.1.5.2. Nitelikli Kayan İş Süresi......................................................56

1.1.6. İş Paylaşımı................................................................................57

1.1.7. Sıkıştırılmış Çalışma Haftası ......................................................57

1.2. İSTİHDAM BİÇİMLERİ BAKIMINDAN ESNEK ÇALIŞMA

MODELLERİ ………………………………………………………..58

1.2.1. Evde Çalışma .............................................................................58

1.2.2. Tele (e-çalışma) Çalışma............................................................59

1.2.3. Ödünç İş İlişkisi .........................................................................62

1.2.4. Taşeron Uygulaması...................................................................63

2. ESNEK ÇALIŞMANIN FAYDA VE SAKINCALARI ......................................64

2.1. İŞÇİLER AÇISINDAN FAYDA VE SAKINCALARI .....................65

2.2. İŞVERENLER AÇISINDAN FAYDA VE SAKINCALARI ............67

3. SENDİKALARIN ESNEK ÇALIŞMA HAKKINDA GÖRÜŞLERİ .................68

3.1. İŞÇİ SENDİKALARININ ESNEK ÇALIŞMA HAKKINDA

GÖRÜŞLERİ ……………………………………………………….68

VI

3.2. İŞVERENLERİN/İŞVEREN SENDİKALARININ ESNEK

ÇALIŞMA HAKKINDA GÖRÜŞLERİ ……………………………70

4. TÜRK İŞ HUKUKUNUN ESNEK ÇALIŞMA AÇISINDAN

DEĞERLENDİRİLMESİ ……………………………………………………….72

4.1. 1475 SAYILI İŞ KANUNU İLE 4857 SAYILI İŞ KANUNU’NUN

ESNEKLİK AÇISINDAN KARŞILAŞTIRILMASI ………………72

4.2. 4857 SAYILI İŞ KANUNUNUN GETİRİLERİ VE

DEĞERLENDİRİLMESİ …………………………………………...76

4.2.1. İş Süreleri Açısından ..................................................................77

4.2.2. Ücret Açısından .........................................................................78

4.2.3. Sendika Ve Toplu Pazarlık Açısından ........................................78

4.2.4. İş Sözleşmesinin Feshi Açısından...............................................79

5. TÜRK ÇALIŞMA HAYATINDA ESNEK ÇALIŞMANIN ÇALIŞANLAR

ÜZERİNDEKİ ETKİSİ ………………………………………………………….79

5.1. ÜCRETLER AÇISINDAN ETKİSİ ..................................................79

5.2. İŞ GÜVENCESİ AÇISINDAN ETKİSİ ............................................80

5.3. SENDİKALAŞMA VE TOPLU SÖZLEŞME AÇISINDAN ETKİSİ80

5.4. İŞSİZLİK VE İSTİHDAM ÜZERİNE ETKİLERİ ............................81

5.5. KAYIT DIŞI İSTİHDAMA ETKİSİ .................................................86

5.6. ESNEK İSTİHDAMIN KADIN İŞGÜCÜNE ETKİSİ ......................88

6. BAZI AVRUPA BİRLİĞİ ÜLKELERİNDE ESNEK ÇALIŞMA ..................88

6.1. KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMAYA İLİŞKİN ÇERÇEVE

ANLAŞMASI.......................................................................................89

6.2. BAZI AVRUPA BİRLİĞİ ÜLKELERİNDE ESNEK ÇALIŞMA

UYGULAMALARI ………………………………………………...91

6.2.1. İngiltere’de Esnek Çalışma.........................................................94

6.2.2. Almanya’da Esnek Çalışma........................................................96

6.2.3. Yunanistan’da Esnek Çalışma ....................................................98

6.2.4. Fransa’da Esnek Çalışma ...........................................................99

6.2.5. Hollanda’da Esnek Çalışma......................................................100

SONUÇ …………………………………………………………………………...102

KAYNAKÇA.......................................................................................................104

VII

KISALTMALAR LİSTESİ

AB : Avrupa Birliği

ABD : Amerika Birleşik Devleti

Çev. : Çeviren

ÇUŞ : Çok Uluslu Şirketler

DİE : Devlet İstatistik Enstitüsü

ETUI : Avrupa İşçi Sendikaları Enstitüsü

ILO : Uluslararası Çalışma Örgütü (International Labour

Organization)

IMF : Uluslar arası Para Fonu (International Monetary Found)

İK : İş Kanunu

İKY : İnsan Kaynakları Yönetimi

Mad. : Madde

ODTÜ : Orta Doğu Teknik Üniversitesi

s. : Sayfa

SSK : Sosyal Sigortalar Kurumu

TİSK : Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu

TÜİK : Türkiye İstatistik Kurumu

TKY : Toplam Kalite Yönetimi

UÇÖ : Uluslararası Çalışma Örgütü

UNICE : Avrupa İşverenler Sendikaları Konfederasyonu

vb. : Ve benzeri

YDD : Yeni Dünya Düzeni

VIII

TABLOLAR LİSTESİ

Tablo 1: Fordist ve Post-Fordist Üretim Sistemlerinin Karşılaştırılması…………...18

Tablo 2: Ücret Sitemlerinin Yapısı Konusunda Bir Örnek (zamana ve performansa

göre ücret yapısı) ....................................................................................................33

Tablo 3: İşgücü Durumu (Şubat-2001) ......................................................................82 Tablo 4: Kayıtdışı Çalışan İşçilerin Yüzde Dağılımı (Nisan-2006) ..........................86 Tablo 5: Bazı AB Ülkelerinde Yarı Zamanlı Çalışma, İşsizlik Oranları (%).............92 Tablo 6: İngiltere’de İstihdamın Değişen Yapısı (1979–1997 )[%]...........................94 Tablo 7: Tam Süreli Çalışmayı Tercih Edebilecek Yarı Zamanlı Çalışanlar.............95

1

GİRİŞ

Çalışma olgusu, tarihsel süreç içinde farklı biçimlerde ifade edilmiştir. Genel

anlamda çalışma kavramı, karşılığı olsun ya da olmasın doğayı, çevreyi, düşünceyi,

kişinin kendisini değiştirmeye yönelik her türlü hareket olarak değerlendirilmektedir.

Endüstri devrimi sonrasında emeklerini belirli bir ücret karşılığında sermaye sahibine

kiralayan kesim “işçi sınıfı” olarak adlandırılan kitleyi oluşturmaktadır. İnsanlık

tarihi boyunca üretim ve mülkiyet ilişkilerindeki değişim, çalışma ilişkilerini de

değiştirerek şekillenmesine neden olmuştur. Üretim sistemlerindeki değişimin

temelinde ise, teknolojik gelişmeler yatmaktadır.

İşçinin tüm zihinsel faaliyetlerini ortadan kaldıran, vasıfsız, yabancılaşmış bir

emek gücü haline getiren taylorist üretim sistemi, taylorist üretim sisteminin bir üst

modeli olarak nitelendirilen ve kısmen üretimde esnekliği getiren fordist üretim

sistemi ve gelişen teknoloji ile otomasyona geçilmesi, verimliliğin karlılığın daha üst

düzeye çıkarılması için esnekliğin sağlamasını şart koşan post-fordist üretim sistemi

endüstri devriminden sonra uygulamada görülen üretim sistemlerini oluşturmaktadır.

Sistemde meydana gelen tıkanıklıklar ve çıkmazlar yeni dönüşümlerin

doğması anlamına gelmektedir. Endüstri devriminin ilk yıllarından bugüne hızla

gelişen ve yayılan kapitalist üretim sisteminin, son 20–30 yıldır mevcut olan

çıkmazını gidermek açısından uygulamaya koyduğu değişimler esneklik olarak

nitelendirilmektedir. Esneklik, II. Sanayi Devrimi olarak belirtilen 1970 sonrasında

gelişen yeni teknolojiler ve bu dönemde yaşanan ekonomik krizin bir ürünü olarak

şekillenmiş bir dönüşüm olmaktadır. Post-fordist üretim sistemi içinde

değerlendirilen esneklik, önceden belirlenmiş standartlar ve kurallardan her türlü

sapma durumunu ifade etmektedir. Esneklik ihtiyacının temelinde ise, üretim

yapısında ve işgücü piyasasında yaşanan yeniden yapılanma süreci yatmaktadır.

Küreselleşme süreci ile endüstri ilişkileri alanında yeni kavramlar yeni

düzenlemeler ortaya çıkmıştır. Küreselleşme sürecinde emeğin geleneksel rolü

değişmekte, küresel ekonomide yaşanan yoğun rekabet ortamı, işletmeleri esnek

sisteme yöneltmektedir. Esnek sistem ise üçlü bir yapının bütününü oluşturmaktadır.

Birincisi; esnek üretim: Kitlesel üretim zorunluluğunu ortadan kaldırmakta tüketici

2

istek ve talebine göre üretime geçilmektedir. İkincisi; esnek yönetim: son yıllarda

özellikle büyük işletmelerde yer bulan bu yeni yönetim anlayışları; toplam kalite

yönetimi, insan kaynakları yönetimi, sözleşme sistemlerinde değişiklik, performansa

dayalı ücret sistemi ve kalite kontrol çemberleri olarak karşımıza çıkmaktadır. Son

olarak bu çalışmanın asıl konusunu oluşturan üçüncü esneklik türü ise; esnek

çalışmadır: Esnek çalışma 20. yüzyılın ortalarından itibaren çalışma yaşamına

girmiştir. Esnek istihdam, standart istihdam ilişkisinden uzak, güvencesiz, istikrarsız,

kötü çalışma koşullarının olduğu, işten çıkma ve çıkarılma riskinin yüksek olduğu,

ekonomik ve sosyal kırılganlığın hat safhada olduğu bir yapı olarak

tanımlanmaktadır. Fabrika ortamında yapılan çalışma faaliyeti farklı mekanlara

taşınmış çalışma süreleri belirli bir standarttın dışına çıkmıştır. Son yıllardaki

teknolojik gelişmelere dikkat edildiğinde üretim ile istihdam arasındaki bağı

kopardığı görülmektedir. Esnek çalışma ile daha az çalışma süresi ve daha çok boş

zaman kazanılması gerçekten hemen bütün çalışanlar için çok memnun edici bir

çalışma biçimi olarak belirtilmektedir. Ancak sorun; bahsedilen ve savunulan

olumluluk durumunun, ne yazık ki bir grup nitelikli azınlık için geçerli olmasıdır.

Geride kalan çoğunluk için aynı durum söz konusu olmamaktadır.

Küreselleşme sürecinin etkisi ile artan rekabet ortamında işletmeler

maliyetlerini azaltmak ve karlılık oranlarını artırmak için bu yeni esnek çalışma

modellerini benimsemektedirler. Böylece yasadaki boşluklar ve denetim

eksikliğinden kaynaklanan avantajları (düşük ücretle çalıştırmak, herhangi bir sosyal

güvenceden yoksun şekilde istihdam edebilme, sendikasız çalıştırma, ücretli izin

kullandırmama yoğunlaştırılmış çalışma saatleri uygulama gibi) kaçırmak istemezler.

İşverenler için, ücretleri düzenli olarak azaltmak, iş yükünü artırmak için esnek

çalışma bir araç olmaktadır. Tüm bunlar çalışma sürelerinin esnekleşmesinden

ziyade esnekleşen çalışma sürelerinden yaralanarak sistemin temel amacı olan

karlılık oranının arttırılmasında bir yol olarak görülmektedir. Sorun bu standart dışı

çalışma modellerinin yaygınlık kazanması, kişilerin esnek biçimde istihdam

edilmeleri değildir. Değişen üretim ilişkilerinin kaçınılmaz sonucu olarak istihdam

biçimleri de değişiklik gösterecektir. Asıl sorun işveren ve işveren sendikaları

tarafından oldukça desteklenen bu esnek çalışma biçimlerinden işçinin nasıl

3

etkilendiğidir. Gerçekten kendi istekleri doğrultursunda mı esnek çalışmaktadırlar

yoksa işsiz kalmamak nedeniyle mi esnek çalışmayı tercih etmektedirler? Tüm

bunların sonucu olarak, özellikle bizim gibi gelişmekte olan ülkelerde esnek istihdam

büyük ölçüde kayıt dışı çalışma anlamına gelmektedir.

Bütün dünyayı etkileyen yeni gelişmeler Türkiye’de de bir takım sorunları

beraberinde getirmektedir. Çünkü Türkiye’nin problemleri, dünyanın gidişatından

ayrı problemler değildir. Küreselleşme sonucunda çok ciddi bir rekabetle karşı

karşıya olunması sendikalar, ücretler, işçiler, işçi hareketleri, sosyal haklar üzerinde

büyük bir baskının olmasını kaçınılmaz kılmaktadır. Fakat Türkiye’nin sorunu;

düzenli bir istihdam politikası ve kalkınma politikası olmadığı için yapılan günlük

çözüm arayışlarının yetersiz kalmasıdır. 1990’lı yılların başında ve daha önceki

yıllarda endüstriyel ilişkilerin değişmesine yönelik yayımlanan birçok bilimsel

çalışma da işgücü piyasasındaki yapısal sorunlar üzerinde durulmuş ve özellikle

çalışma ilişkilerinde yaşanan sıkıntıların çözümlenmesinde iş kanununda olması

gereken değişikliklerin (genellikle iş hukukunun esnekleşmesine yönelik) üzerinde

durulmuştur. 2003 yılında yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunumuzda yapılan

değişiklerle birçok noktada esneklik sağlanmıştır. Ancak iş hukukunda esneklik

arayışları kapsamında yapılan bu düzenlemeler özünde işçinin korunmasını

amaçlayan iş hukukundan vazgeçilmesi anlamına gelmekte ve daha çok işletmenin

korunması esas alınmaktadır. Batı’dan alınan hazır çözümler gerekli altyapı

çalışmaları olmadığı için sorunların giderilmesine imkan vermemektedir.

Uygulamada yaygın bir yere sahip olan, ancak %90’nı kayıt dışı olduğu için

istatistiklere geçirilmeyen esnek çalışmanın, özellikle bizim gibi gelişmekte olan

ülkelerde çalışma hayatında çalışanları ne yönde etkilediği üzerinde durulması

gereken önemli bir sorun olmaktadır. Esnek çalışma biçimleri, yeni işgücünün hem

işle, hem de işverenle ilişkisini değiştirdiği için işçilerde sınıf bilincini yok

etmektedir.

Çalışmanın birinci bölümünde kavramsal çerçeveye yer verilerek, çalışma

olgusu ve çalışma olgusunun tarihsel gelişimi dönemler halinde anlatılmıştır.

Esneklik, esnekliğin boyutları ve esneklik türleri hakkında açıklama yapılmıştır.

4

İkinci bölümde ise, esneklik olgusunun kuramsal çerçevesi kapsamında

esneklikle ilgili teoriler belirtilmiştir. Bu açıklamalar ışığında esnek çalışmanın

dünyada ve Türkiye’de ortaya çıkışı ve yaygınlaşması üzerinde durulmuştur.

Çalışmanın temel konusunu oluşturan; esnek çalışma modelleri ve esnek

çalışmanın çalışma hayatındaki etkileri başlıklı üçüncü bölümde; özellikle

Türkiye’deki endüstri ilişkileri dikkate alınarak, esnek çalışmanın fayda ve

sakıncaları, sendikaların esnek çalışma hakkındaki görüşleri, Türk İş Hukukunun

esnek çalışma açısından değerlendirilmesi, esnek istihdamın çalışanlar üzerindeki

etkisi ve bazı Avrupa Birliği ülkelerinde esnek çalışma uygulamaları konuları

incelenmiştir.

Çalışma ekonomisi bilim dalının özel ilgi alanlarından biri olan işgücü

piyasasının işleyişine yönelik son yıllardaki önemli bir gelişme “esnek çalışma”nın

yaygınlaşması olmuştur. Esnek çalışmanın ne anlam ifade ettiği ve bu yeni istihdam

biçiminin Türkiye’de çalışma yaşamında ne tarz bir etki yarattığı konularını

sistematik bir biçimde inceleyen bu çalışma önem taşımaktadır. Çalışma, teorik

bölümlerden oluşmaktadır. Çalışmanın yapılışı sırasında kaynak taraması yöntemi

kullanılmıştır.

5

BİRİNCİ BÖLÜM

KAVRAMSAL ÇERÇEVE ÇALIŞMA OLGUSU VE ESNEKLİK

1. ÇALIŞMA KAVRAMI

İnsanlık tarihinin en eski çağlarından günümüze kadar gelen ve tarihsel süreç

içerisinde değişim geçiren çalışma olgusu, insanlık tarihinin her döneminde farklı

tanımlamalarla ifade edilmiştir.

Çalışma olgusu çok karmaşık ve çok yönlü bir kavram olduğu için tek bir

tanımının yapılması, belirli standartlara bağlı olarak açıklanması oldukça zor

olmaktadır. İnsanın varlığını devam ettirebilmesi, kendini ve çevresini geliştirip

değiştirebilmesi için çeşitli faaliyetlerde bulunmak zorundadır. İşte bu faaliyetlerde

zaman içinde çeşitlenmiş ve ilkel bir nitelik taşırken daha modern daha kapsamlı bir

hale gelmiştir. İnsanoğlu, içinde bulunduğu doğaya egemen olmak, ondan daha çok

yararlanmak ve doğayı değiştirebilmek için tek geçerli yolun çalışmak olduğunu,

deneyimleri sonucu öğrenmiştir.

Bu çok yönlü kavramın, dar anlamda ve geniş anlamda tanımı

yapılabilmesinin yanında, ekonomik, psikolojik, felsefi, sosyo-psikolojik, sosyolojik,

kültürel ve hukuki boyutları olan bir kavram olduğu da göz önünde bulundurmalıdır.

Çalışma kavramının geniş kapsamını sadece ücretli çalışma ile daraltmak

mümkündür. Bu bakış açısıyla çalışma olgusu, sadece karşılığı olan [ayni ya da

nakdi] emekle ilgili bir kavram haline gelmektedir (Kocacık, 2000:8). Fiziki ya da

zihinsel gücünü kullanan emek, karşılığında ücret alır, böylece çalışmış olur. Açıkça

görüldüğü gibi böyle bir tanımlama yalnızca ekonomik anlamda çalışma tanımının

yapılması açısından önemlidir. Tarihsel geçmişi boyunca çalışma, bugün de olduğu

gibi ilerleyen yeteneklerini ve olanaklarını kullanıp doğayı değiştirecek, yani içinde

yaşadığı dış çevreyi, etkileyen ve biçimlendiren sürekli bir çaba olarak insan

yaşantısının önemli bir bölümünü kapsayan eylemler toplamıdır (Akat, 1982:31).

Çalışma kelimesi, Türk Dil Kurumu Sözlüğü’nde ise, “emek, emek harcamak”

şeklinde tanımlanmaktadır (Yereli ve Karadeniz, 2004:29).

6

Grint’e (1998:7) göre ise, çalışma, doğayı değiştiren bir hareket olarak

görülür ve çoğunlukla sosyal durumlarda üstlenilir, fakat kesin olarak neyin çalışma

sayılacağı, bu hareketin gerçekleştirildiği spesifik sosyal koşullar ve bu koşul ve

hareketlerin konuyla ilgililer tarafından nasıl yorumlandığına bağlıdır. Grint, çalışma

olgusunu daha kapsamlı bir bakış açısıyla değerlendirmiştir. Geniş anlamda çalışma

kavramı; karşılığı olsun ya da olmasın doğayı, çevreyi, düşünceyi, kişinin kendisini

değiştirmeye yönelik her türlü hareket olarak değerlendirilir.

Çalışma kavramı ile daha çok belirlenen durum, insan hayatının önemli bir

bölümünü içeren, kişinin bedensel veya zihinsel olarak herhangi bir işte emek

vermesi ve bundan ekonomik, sosyal, psikolojik ve kültürel doyum sağlaması

durumudur. Çalışma kavramı, genel olarak, insanın bedensel veya ussal güçlerini

kullanarak işlerini belirli bir amaca yönelik olarak ve planlı bir biçimde

yürütülmesini ifade eder (Soyer, 1996:175). İnsanlar mutlu olmak, doyum sağlamak,

kendine güvenini artırmak, kendisini geliştirmek, sosyal kabul görmek ve hayatlarını

devam ettirebilmek için yaşam sürecinin önemli bir bölümünü kapsayan dönemde

çalışma eyleminde bulunurlar.

Akat’ın (1982:31) belirttiği gibi, insanda oluşan ödev bilinci, çalışmayı

amaca yönelten temel unsurdur. Bu ödev bilinci ise, önceleri dinsel ahlak da bir

inanç olarak gelişmiş, kültür ve uygarlık düzeyi yükseldikçe ussal bilince

dönüşmüştür.

1.1. ÇALIŞMA OLGUSUNUN TARİHSEL GELİŞİMİ

1.1.1. İlkel Topluluk Döneminde Çalışma

İlkel dönemde yani ilk insan topluluklarının var olduğu dönemde, geçimin

temeli öncelikle toplayıcılık ve daha sonra da avcılıktır. Bu ilkel dönemdeki yaşam

biçimi, insanlık tarihinin ilk ve tek eşitlikçi yaşam biçimi de olmaktadır. Aynı zaman

da insanlar bu dönemde doğanın tutsağı durumundadırlar. Doğayı değiştirebilecek

bilgi birikimine sahip değillerdir. Hayatlarını devam ettirebilmek ve vahşi hayvanlara

karşı kendilerini güven altına alabilmek için zamanla araç (bu araçlar çok basit

düzeydedir ağaç dalının yontularak sivriltilmesi gibi) yapmaya başlamışlardır. Ve ilk

7

araçların kullanılmaya başlanması ile yavaş yavaş insanlık gelişmeye başlamıştır.

Görüldüğü gibi insanlık tarihinin ilk aşaması üretken olmayan bir yapıya sahiptir.

İnsanlar doğada buldukları ile yetinmek zorundadır.

Şenel’in (1995:28) belirttiğine göre, ilkel topluluktan uygar topluma geçiş

aşaması, insanların toplayıcı ekonomiden üretici ekonomiye geçişleriyle; bir

toplumsal artı üretme gizilgücüne sahip olmalarından başlayıp, bu toplumsal artıyı

ellerine geçirme geçiren sınıfların oluşmasına ve toplumsal artının kararlı bir biçimde

sağlanmasını gerçekleştiren bir toplumsal düzeni sürdüren “devlet”in ortaya

çıkmasına dek uzanan dönemi kapsamaktadır.

İlkel toplulukta çalışma ilişkisi kısır bir döngü içindedir. Toplayıcılı kadının

görevi olmuşken, erkek avcılık yapmaktadır. Böylece ilk işbölümü de kendiliğinden

oluşmuştur. Şenel’in (1995:85) işaret ettiği diğer bir konu da “ortak paylaşma”

durumudur. Üretken olmayan ekonomiye sahip olan ilkel toplulukta bolluğun değil

kıtlığın paylaşılması söz konusudur. Bu “ortak paylaşma” ilkel topluluklarda

mülkiyetin bulunmadığı anlamına gelmektedir.

Yerleşik düzene geçiş ile birlikte ortak paylaşma terk edilmiştir. Toprağın

işlenmeye başlanması üretimin de başladığı anlamına gelir. Bu da artı ürün elde etme

olanağı vermiştir. Üretici ekonomiye geçiş ile üretici güçler değişmiştir. Artık

toprağı işleyen topraktan ürün elde eden insanlar vardır. Çalışma ilişkileri bu

boyutuyla yön değiştirmiştir.

1.1.2. Köleci Toplum Döneminde Çalışma

Toprağın işlenmeye başlaması ile zamanla, toprak üstünde çalışan bir üretici

sınıf, bir de elde edilen ürüne el koyan ve çalışan üzerinde mülkiyete sahip bir sınıf

meydana gelmiştir. Bu dönem de, çalışmayı gerektiren tüm alanların sadece kölelere

yaptırılması, kölelerin dışındakilerin ise sanat, spor gibi uğraşılarla meşgul olması

söz konusudur.

Köleci sistemle birlikte gelişen artı ürün, güçlü-zayıf ayrımını daha kapsamlı

hale getirmekte ve fazla mal sahibi olmanın önemini artırarak çatışmaların

oluşmasını kaçınılmaz kılmaktadır. Artık, insan (artı ürünün yaratıcısı) alınıp

8

satılabilen bir meta durumuna gelmiştir. Köleci toplumla başlayan günümüze kadar

gelen ve bundan sonra da devam edecekmiş gibi görülen bir sistem oluşmuştur.

Dönemine göre çeşitli versiyonları olan bu sistem; insanların zorla çalıştırılması

durumudur. Kimi zaman sadece karın tokluğuna çalıştırılanlar kimi zaman geçimlik

düzeyde çalıştırılanlar. Her durumda ve her dönemde görülen temel olgu, sömürü

mantığının varlığıdır. Çalışan insanın artı ürününe el koyacak ya efendisi ya vassalı

ya da bir patronu vardır ve kendi üssüne bağlı olmak zorundadır. Kölelerin aşırı

derecede sömürülmesi sonucu köle emeği verimsizleşmeye başlamıştır. Böylece,

köleciliğe dayanan ekonominin verimsizleşmesi sonucu, köle sahipleri, kölelerini

serbest bırakmaya başlamışlardır. Bu serbest bırakma anlayışı kolonat sistemini

geliştirmiştir. Bu sistemde eskiden köle olanlar, belirli bir hak ve ekonomik

bağımsızlığa kavuşmuşlardır. Büyük toprak sahipleri topraklarını küçük parçalara

bölerek kolonilere (toprağa bağlı ve toprakla beraber satılabilen yeni köylüler)

vermişlerdir. Belli bağımlılık temelinde kendilerine şartlı verilen topraklarda çalışan

koloniler, yeni konumlarından dolayı üretime ilgi duymuşlardır. Feodalizmde

serflerin öncüleri olan bu koloniler, köleyle hürler arasında küçük üreticilerin yeni

sosyal tabakasını oluşturmuşlardır (Okçuoğlu,1996:64).

1.1.3. Feodal Toplum Döneminde Çalışma

Nasıl ki köleci ilişkiler, ilkel topluluğun bağrında ortaya çıkmışsa ilk feodal

ilişkiler de kölelik düzeninin bağrında doğmuştur. Kolonluğun gelişmesi, köleci

üretim biçiminin bunalımını haber veren bir belirtidir (Zubritski, M. ve Kerov, 2002:

139).

Feodalizm, toprağın temel üretim aracı olarak büyük toprak sahiplerinde

bulunduğu, her toprak ağasının bir yukarıdakine bağlı olduğu, toprak mülkiyetinin

belli bir hiyerarşi içinde, bir alttaki toprak ağasına aktarıldığı ortaçağa özgü bir

üretim şeklidir.

Feodal toplumda karakteristik insan ilişkisi, bir astın en yakınındaki şefe

bağlanması olmuştur. Böylece oluşan bağlar, belirlenmesi mümkün olmayan bir

şekilde dallanıp budaklanıp, basamak basamak en küçükleri en büyüklere

9

bağlamaktadır. Toprağın değerli bir zenginlik kaynağı sayılmasının nedeni bile,

sahiplerinin onun «ücret» olarak dağıtıp kendilerine «adam» edinme olanağı

vermesindendir (Bloch, 1983:547). Feodal dönemin köleci sistemden farkı, çalışan

kişinin sömürülme başka bir deyişle artı ürününe el konma biçimidir. Köleci

sistemde yaşadığı topraktan ve ailesinden ayrılan köle bir meta gibi alınıp

satılabiliyorken, feodal dönemde serf, [doğumdan itibaren bir efendiye kişisel

olarak bağlanan ve köle «lekesiyle» damgalanmış bu kimseler (Bloch, 1983:325–

327)] toprakla birlikte alınıp satılabilir bir duruma gelmiştir. Yine o dönemin temel

serveti olan toprağın işlenip ürün elde edilmesi serfe aittir. Feodal sisteminde

güçlülerin amacı zayıfların topraklarını ele geçirmek değildir, önemli olan toprağın

üzerindeki çalışanlarla birlikte kendilerine bağlamaktır. Üzerinde çalışacak insan

olmadan boş tarlanın fazla bir değeri ve önemi yoktur, toprağı değerli kılan üzerinde

yaşayan insanın (üreticinin) varlığıdır. Güçlülerin amacı da toprak elde etmekten çok

zayıfları topraklarıyla birlikte kendilerine bağlamaktır.

Feodal toplum yapısı, malikâne sistemine dayanmaktadır. Malikâneler üretim

merkezi durumundadır. Birçok temel ürün; kumaş, kereste, tahıl, tuz ve demir

araçlarının çoğu malikâneler içinde serfler tarafından üretilmektedir. Bu malikâne

düzeni içinde serfler hem vassalının toprağını işlemekte hem de vassalın kendisine

verdiği toprağı işlemektedir. Vassalının verdiği topraklardan elde edilen ürünün

büyük bir kısmı vassalına rant olarak verilmektedir. Vassal istediği zaman bu toprağı

kendisinden alabilmektedir. Kısacası serf bu sistemde angarya usulü çalışmaktadır.

Zamanla bu angarya usulü çalışma (angarya yükümlülüğü) paraya çevrilecek ve ilk

ücretli emek istihdam edilmeye başlanacaktır.

XIII. yüzyılın ortalarından itibaren feodal sistemin çözülmeye başlamasıyla

yeni bir aşamaya geçilmiştir. Feodalitenin çözülmesiyle dünya tarihindeki bazı

önemli olaylar ve dönüşümler aynı döneme rastlamıştır. Bunların belli başlıları

şunlardır: Ayni ekonomiden para ekonomisine geçiş, coğrafi keşifler, uzun mesafeli

ticaretinin gelişmesi, serfliğin çözülmesi, kentlerin öne çıkması ve tüccar sınıfının

güç kazanmasıdır. Ortaçağın başlarında çok az insanda kullanacak para vardır, parası

olanların da kullanacak yeri bulunmamaktadır. Bir şeyler satın almak için de para

gerekmemektedir. Çünkü hemen hemen hiç bir şey satın alınamaz. İnsanların ihtiyaç

10

duyduğu hemen bütün yiyecek ve giyecek malikâneden sağlanır. İnsanlar arsında bir

mal değiş tokuşu vardır. Ancak daha sonraki dönemlerde ticaretin gelişmesi para

kullanımını da yaygınlaştırmıştır (Huberman, 1995:26). Kentlerin, kasabaların

büyümesi ve uzun mesafe ticaretinin gelişmesi tarımsal mallar için talebi artırmakta,

pazar için üretimi çekici kılmaktadır. Meta üretiminin yaygınlaşması ile birlikte

senyörler topraklarından sağladıkları geliri artırmak istemektedirler. İşte bu

koşullarda senyörler tarımsal üreticiler üzerindeki baskıları hafifletmek, angarya gibi

yükümlülükleri azaltmak ve zaman içinde topraklarını para karşılığı kiralamak

zorunda kalmışlardır (Pamuk, 1994:84–85). Senyörlerin artan gelir gereksiniminin

başlıca nedeni, uzun mesafe ticaretinin gelişmesiyle ülkeye gelen lüks mallara olan

talebin artmasıdır. Ticaretle birlikte daha özgür ve daha iyi bir yaşantı olanakları

sağlayan kentlerin ortaya çıkması, feodalizmin çöküşünde belirleyici bir etken

olarak, topraktan kaçışın ana nedenini oluşturmaktadır.

Endüstri devriminden önce feodal sistemin çöküş dönemlerinde ortaya çıkan

ve önemli bir kuruluş olan loncalar, çalışma ilişkilerinin değerlendirilmesi

konusunda ilk planda karşımıza çıkmaktadır. Bu çalışma düzeni, usta- kalfa- çırak

ilişkilerine dayanmaktadır. Lonca adı altında örgütlenen zanaatkârlar üretimi

gerçekleştirmektedir. Zanaatkârlar ile bunların ürettiklerini ve tarımsal üretimi

pazarlayan tüccarların (tacirlerin) giderek güçlenmeleriyle şehirler dinamik birer

merkez haline gelmiştir. Ayrıca mal alım satımını gerçekleştiren tüccarların

gelişmesi burjuva sınıfının da yavaş yavaş ortaya çıkması anlamına gelmektedir.

Loncalar, o dönemde bir üretim sistemi olmakla kalmamış aynı zamanda

çalışma ilişkilerini de düzenleyen bir sistem olmuştur. Usta, mesleğini ve mesleğinin

bütün ayrıntılarını çırağa öğretmektedir. Çırak, belirlenmiş derecelerden geçmek

suretiyle kalfa ve ustalık statüsüne ulaşabilmektedir. Bu hiyerarşik düzende birincil

ilişkilerin yaşanması nedeniyle çalışanla çalıştıran arasında önemli farklılıklar

olmamakta, ilişkiler enformel ve dolaysız bir nitelik taşımaktadır. Bu şekilde

çalışanlar, üretim sürecinin her aşamasına katkıda bulunmakta; hammaddeden

ürünün nihai biçimine değin aynı sürecin bir parçası olarak çalışmaktadırlar (Soyer,

1996:76). Kapalı bir toplum yapısına özgü olan loncaların, endüstri devrimi

11

sonrasında fabrikasyon üretime geçişle çalışanlar için bir işlev görme olanağı

kalmamıştır (Koray, 1992:22).

Feodalizmin çözülme aşamasında siyasi planda küçük feodal beylikler büyük

krallıklar biçiminde merkezileşiyor ve şehir hayatını canlandıran küçük imalatçı ve

tüccarlar vardır ki bunlar daha sonraki yıllarda burjuva sınıfını oluşturmaktadır.

Burjuva sınıfı tarım ekonomisinin yerine sanayi ekonomisinin başlamasına yol

açmıştır. Ticaretin gelişmesi daha fazla üretimi zorunlu kılmıştır. Böylece özellikle

İngiltere’ de tarım alanları otlak ve meralara çevrilerek dokumacılık için hammadde

kaynağı olan yünün elde edilmesi konusunda koyun yetiştiriciliğine önem veriliyor.

Hayvancılıkta tarıma göre daha az insana ihtiyaç duyulmaktadır. Önceleri tarım

alanında çalışan bu işsizler yeni ekonomik hayatın ucuz işçileri olarak şehirlerde

yerini almaktadır.

1.1.4. Endüstri Devrimi Ve Sonrasında Çalışma

Batı toplumları, sömürge ticareti yoluyla sermayenin belirli ellerde

toplanmasını sağlamış ve bu sermayenin endüstriyel yatırıma dönüşmesiyle kapitalist

bir ekonomik sistem ve buna dayalı bir toplumsal yapı oluşturmuşlardır. Bu nedenle

birtakım gelişmeler endüstrileşme sürecini başlatmıştır. Ortaçağın sona ermesi ile

endüstri devrimi arasındaki dönemde ticaretin geliştiği bir dönem vardır ki bu

merkantilist dönemdir. İşte bu dönemde büyük sermaye birikimi elde edilerek

endüstri devrimi için ortam hazırlanmıştır.

1768’de James Watt’ın buhar makinesini bulmasıyla başlayan, daha sonra da

bir dizi teknolojik gelişmeyi, hızlı kentleşme sürecini, ekonomik, siyasal, kültürel

kurumlaşmaları ve değişimi gerçekleştiren döneme sanayi devrimi süreci denir

(Soyer, 1996:85). Erol’a göre (2002:135) sanayileşme, makineleşmeyi kapsayan

birinci sanayi devrimi ile başlamış ve ardından otomasyona geçişi ifade eden ikinci

sanayi devrimi, bilişim ve iletişim teknolojisine geçişle tanımlanan üçüncü endüstri

sanayi devrimi ile devam etmekte olan bir süreçtir. Yoğun bir şekilde işbölümü ve

sermaye birikimini kaçınılmaz kılan endüstrileşme süreci, sadece üretim ilişkilerini

değil aynı zamanda büyük bir toplumsal dönüşümü de beraberinde getirmiştir.

12

Endüstrileşme, öncelikle makineleşmeyi kapsamaktadır. Endüstri devriminin

ilk aşamasında buharlı makinelerin dokuma tezgâhlarına eklenmesi ile üretim

kesintisiz devam etmiş ve üretimde standartlaşma söz konusu olmuştur. Üretim

kitlesel üretime dönüşmüş ve fabrikalar açılmıştır. Daha önce toprakta çalışan büyük

bir emek yığını ücretli çalışan olarak bu yeni dönemde fabrikalarda yerini almıştır.

Endüstri devriminin ilk yıllarında üretim araçlarına sahip olanlar tarafından, aşırı

karlılık gayesi ile çok düşük ücretle (sefalet ücret), ağır çalışma koşullarında

özellikle kadınların ve çocukların çalıştırılması bu dönemin en belirgin özellikleridir.

Yaşanılan bu dönem vahşi kapitalist bir çağdır. Erkekler, kadınlar ve çocuklar sürekli

vardiyalar halinde güce gündüz 12 saati aşkın çalışıyorlardı. İşgüçlerini [emeklerini]

belirli bir süre karşılığında fabrika sahiplerine [sermaye sahiplerine] kiralayan üretim

araçlarından yoksun olan bu yoksul kesimler “işçi sınıfı” olarak adlandırılan bir

kitleyi oluşturdular (Lordoğlu, K. ve Özkaplan, 2000:21). Yeni doğan endüstri,

vasıflı işgücünü küçük zanaat hayatından, vasıfsız işgücünü de kırsal bölgelerden

kentlere akın edenlerden devşirerek yepyeni bir sanayi işçi sınıfını doğmasını sağladı

ki bu işçi sınıfının da kökleriyle ilişkileri hızla koparılmıştır. Aslında bu yeni sınıf,

ilk çağlardaki kölelere, orta çağların serflerine nazaran kişisel özgürlüğe sahip olan,

fakat yeni çalışma koşulları içinde büyük güvensizlik ve mutsuzluk içinde olan

bireylerden oluşmaktadır (Ekin, 1994a:10-11).

Bu döneme damgasını vuran iktisadi liberalizm anlayışı, ekonomik ve sosyal

hayata yapılacak her türlü müdahaleyi reddetmekte ve ekonomik hayatın kendi

işleyişine bırakılmasından yanadır. Böyle bir düşünce şüphesiz devlet baskı ve

müdahalesini reddederken, çalışanların kendilerinin kuracakları çıkarlarını korumaya

yönelik her türlü örgütleşmeyi de kabul etmemektedir (Ekin, 1994a:11). Devletin,

çalışanları korucu müdahalesinin söz konusu olamamasının yanında, çalışanların da

kendilerini koruyacak bir güç birliği oluşturmaları da yasaklanmıştır bu dönemde

(Koray, 1992:23). Endüstrileşme sürecinin başlangıcındaki sistem tümüyle devletin

müdahalesini reddeden bir sistemdir. Çalışanları korumaya yönelik hiçbir düzenleme

yoktur. Bunun yanında akit serbestisi uygulamaları ile, işverenin tek taraflı

hazırladığı iş akitlerini imzalamak zorundadır. Daha sonraki dönemlerde dayanışma

13

duygusunun gelişmesi ve ağır çalışma koşullarına dayanacak gücün kalmaması

işçiler arasında örgütlenme bilincini geliştirmiş, uzun süren mücadeleler verilmiştir.

Makineleşme ile başlayan endüstrileşme süreci, otomasyona geçiş ile birlikte

yığın üretiminin gerçekleştiği ikinci sanayi devrimi ile devam etmiştir (Erol,

2002:138). Otomasyon, üretim sürecinde kontrol işlevlerinin insandan alınıp

otomatik makinelere verilmesi durumudur (Erol, 2002:139). Otomasyona geçisin en

önemli özelliği beyaz yakalı dediğimiz yeni bir çalışan sınıfın gelişimini

sağlamasıdır. Bu aşamada daha nitelikli, eğitimli çalışanlara gerek duyulmuştur.

Erol (2002:154), üçüncü endüstri (sanayi) devrimine dayalı olarak oluşan

yeni toplum tipinin birçok kavramla açıklandığını belirtmiştir. Bilgi Toplumu,

Enformasyon Toplumu, Sanayi Ötesi Toplum, Post Endüstriyel Toplum kavramları

örnek olarak verilebilir. Bu üretim sistemindeki değişmelere bağlı olarak gelişen bu

dönemde daha çok, düşünce biçiminde, bilişim ve iletişim teknolojilerindeki yeni

gelişmeler belirleyici olmuştur. Bu dönemin en önemli özelliklerinden biri de hizmet

sektörünün diğer sektörlerin önüne geçmesi olmuştur.

Gerek iletişim gerekse bilişim sektöründeki gelişmeler çalışma ilişkileri

boyutunda da yenilikler getirmiş ve standartlardan daha farklı istihdam biçimleri

ortaya çıkarmıştır.

Endüstri devrimi ile ortaya çıkan ve günümüze kadar gelen kapitalist sistem

Belek (1994:9-15)’e göre, küçük bir azınlık için söz konusu olanı, çoğunluğun

gündemiymiş gibi sunmak, azınlığa çoğunluk muamelesi yapmaktır. Bu bağlamda

teknolojik gelişmeyle birlikte ortaya çıktığı ve çalışanları olumlu anlamda sarıp

sarmalayan değişiklikler, aslında işçi sınıfının ancak küçük bir azınlığı için geçerli

olmaktadır. Özellikle Sovyetler Birliği’nin yıkılması ile güç bulan adını yeni dünya

düzeni (YDD) olarak değiştiren kapitalizm, sermayenin yeniden yapılandırılmasına

olanak veren yeni çalışma ilişkilerinin ve endüstri ortamının yaratılması için ihtiyaç

duyulan yeni tekniklerin üretilmesi bu durumun sonucudur. Yeni üretim sisteminde

gelişen teknolojiyi kullanacak emek gücü, işyeri ortamında yeni bir düzenle organize

edilir ve yeni bir tarzda denetlenir. Makro ekonomik ve politik düzeyde yeni liberal

felsefenin ve işletme düzeyinde esnek üretim modellerinin evliliği sonucu “yeni

14

kapitalist rejim” özellikle 1980’li yıllarda hissedilmeye başlanmıştır. Bu yeni

modelin ön plana çıkmasının en önemli nedeni teknolojik devrimdir (Büyükuslu,

2004:19).

Kapitalizm, kapitalist ilişkilerden meydana gelen bir süreç ve her şeyden önce

her şeyiyle bir sömürü sistemidir. Üretimin temelinde de bu sömürü mekanizması

bulunmaktadır. Bu sisteminde doğasında olan sınıf çatışmasının dinamikleri üretim

sistemindeki değişimi belirleyen en önemli faktördür. Üretim sistemindeki değişim,

kar maksimizasyonuna, bunun için de işçi sınıfının ekonomik, sosyal, ideolojik ve

siyasal açılardan kontrol altına alınmasına dayanır (Belek, 1994:19).

1.2. ÜRETİM SİSTEMLERİ AÇISINDAN ÇALIŞMA

Üretim sistemleri ve buna bağlı olarak endüstriyel ilişkiler de, teknolojideki

ani ve hızlı gelişmelerle birlikte günümüze kadar olan süreçte önemli değişimler

yaşanmıştır. İncelenecek bütün üretim sistemleri aslında kapitalist sürecin farklı

dönemlerde farklı biçimlerde ortaya çıkmasından, gelişip değişmesinden başka bir

şey değildir. Üretim teknolojilerindeki ilerleme ile beraber çalışma biçimleri ve insan

kaynakları yönetim anlayışı değişiklik göstermektedir. Bazı dönemlerde çalışan,

sadece makinenin bir parçası ve maliyet unsuru olarak görülmekte, bazı dönemlerde

ise özellikle vasıflı, nitelikli işgücünün önem kazanması ile diğer üretim

faktörlerinden ayrı tutulmaktadır.

1.2.1. Taylorist Üretim Sistemi

Taylorizst iş örgütlenmesi 19. yüzyılın sonları ve 20. yüzyılın başlarında F.

W. Taylor’un geliştirdiği “bilimsel yönetim” ilkelerine dayanmaktadır. Taylorizmin

temel ilkeleri iki noktada özetlenebilir;

— Üretim sürecinin, işçinin bilgi ve becerisine bağlı olmadan

biçimlendirilebilmesi için, işçinin tüm zihinsel faaliyetlerinin ortadan kaldırılması,

—Üretim bilgisi sadece yönetimin elinde toplanmıştır, işçiden tamamen

koparılmıştır.

15

Bu sistemin esasında ihtisaslaşma vardır. Çalışan insanlar da mümkün olduğu

kadar ihtisaslaşmaya yönlendirilmiştir. Bu ihtisaslaşma durumu yürüyen bant montaj

sistemlerinde bir kısım işçilerin yalnız önünden geçen banttaki bir parçanın

üzerindeki bir vidayı sıkmasına kadar götürülmüştür (Ersöz, 1993:20). Bu ilkeler

doğrultusunda elinden tüm üretim bilgi ve becerileri alınmış olan işçi, genel,

farksızlaşmış, homojen, vasıfsızlaşmış ve yabancılaşmış bir emek gücü haline

gelmiştir. Taylorist üretim sisteminde, emek tamamen makinenin bir parçası

konumuna gelmiştir.

Taylor’un işletmelerdeki düzensizlik, israf (savurganlık), üretim kayıpları

dikkatini çeker; iş yerinde verimsiz çalışma düzeni vardır, aynı zamanda çalışanlarda

tembellik eğilimleri vardır, iş unsurları standartlaşmış değildir (Silah, 2001:28). Bu

açıdan işletmelerde yukarıdaki ilkelere dayalı bir yönetim anlayışının uygulanması

gerekmektedir. Taylorist yönetimin hedefi, işçiyi üretimde önemsizleştirmektir.

1.2.2. Fordist Üretim Sistemi

Fordist üretim sistemi, taylorist üretim sisteminin kitle üretimine geçmiş

halidir. Kitle üretiminin temel unsurları; ayrıntılı işbölümü, seri hareket ve

sürekliliktir. Fordist üretim sisteminde, işçilerin üretim sırasında hareket etmelerine

gerek kalmayacak, işçiye gelecektir. Fordist kitle üretiminin temel özellikleri;

- Standartlaşma hem ürün hem de üretim sürecindeki parça işler açısından

geçerlidir.

- Hareket eden bir montaj hattı ile, üretim sürekli kılınırken, parça işler için

özel amaçlı iş makinelerinin kullanımına geçilmiştir.

- Bir modelden ya da ürün tipinden diğerine geçmek çok güç veya çok

masraflı olmaktadır.

- Fordizm de üretimin sürekliliği çok önemlidir. Bu nedenle stoklar

oluşturulmuştur. Bundan dolayı fordist kitle üretimin de esneklik (esnek üretim) söz

konusu değildir.

16

Fordizmin bir özelliği de, iş örgütlenmesinin ve işletme yönetiminin son

derece bürokratik, merkeziyetçi ve hiyerarşik olmasıdır. Fordist üretim süreci ilk

olarak Henry Ford’un otomobil fabrikalarında uygulanan bir üretim sistemidir. Bu

nedenle ilk Ford otomobil fabrikasında olmak üzere, işçilerin büyük çapta

direnişlerine başlamış ve sendikacılığın gelişmesini hızlandırmıştır. İşin bunaltıcı

niteliği ve artan yoğunluğu yüzünden, işçiler dayanamayıp işlerini kısa sürede

terketmeye yönelmiş, 1914 yılında yıllık işgücü devri (turnover) oranı yüzde 400’e

ulaştığı görülmüştür (Lordoğlu, T. ve Özkaplan, 2001:164-176).

1.2.3. Post Fordist Üretim Sistemi

Taylorizm etkisindeki Fordist üretim sistemi yabancılaşma ve verimsizlikle

başa çıkamamış, yeni bir dönüşümü kaçınılmaz kılmıştır. Fordist üretim sistemindeki

bu esnemenin adı post fordizm olarak adlandırılmıştır. Aslında post endüstriyel

toplum, bilgi çağı, sanayi ötesi toplum gibi kavramlarda bu sisteme tekabül

etmektedir.

Post fordizm, fordizmden farklı olarak esneklik konusunda farklı yaklaşımlar

getirmesidir. Post fordist üretim sisteminin en önemli özelliği yeni teknoloji

kullanımıyla ilgili olmasıdır. Emekten tasarruf eden tek amaçlı makineler yerine çok

amaçlı programlanabilir, emek ve sermayeden tasarruf eden mikro-elektronik

teknolojiler ön plana çıkmaktadır. Bu teknolojiler makinelerin boş durma zamanını

azaltarak verimliliği artırmakta öte yandan bir ürünün modelinden bir başka ürün

modeline hızla geçerek ürün esnekliği sağlamaktadır. Ürün esnekliğinin sağlanması

yanında yeni teknolojik gelişmeler ki özellikle bilgisayar kullanımının gelişmesi yeni

istihdam türlerinin de getirmiştir. Çalışan kesimin nitelik düzeyi değişmiştir. “Vasıflı

işçi”, beyaz yakalılar”, “fikir işçileri” talep edilirken vasıfsız işçiler açısından büyük

bir işsizlik sorunu gündeme gelmiştir (Ekin, 1994a:16).

Bu durumu Ekin (1994a:28) şu şekilde belirtmektedir; bir yandan otomasyon

teknolojilerinin ekonomik hayatta uygulanması, beyaz yakalıların sayısını hızla

artırırken, diğer yandan üretim sürecinde meydana gelen değişiklik ve gelişmeler

fikir işçilerinin artma eğilimlerini kuvvetlendirmiştir. Böylece, zaman içinde

17

mekanizasyondan otomasyona geçiş, endüstri sektöründe hızlı üretim artışları

olurken, istihdamın nispi daralmasına yol açtığı gibi, ayrıca bu sektörde çalışanların

niteliğini de etkilemiştir. İşgücü içinde “beyaz yakalılar”, “mavi yakalı” işgücüne

nazaran çok daha hızlı büyümektedir. 1970’lerin sonuna doğru toplam talepte

gerileme, petrol fiyatlarında artış, para sistemindeki bozulmalar, enflasyon ve

işsizliğin yüksek düzeyde olması yeniden yapılanma ve değişimi zorunlu kılmıştır.

1.2.4. Fordist ve Post-Fordist Üretim Biçimlerinin Karşılaştırılması

Fordist üretim sistemi ile post-fordist üretim sistemi arasında hangisinin daha

iyi bir üretim sistemi olup olmadığına bakılması ve bu konuda kesin bir hüküm

verilmesi oldukça zordur. Çünkü biri diğerinden daha iyi ya da daha üstün değildir.

Zamana göre o dönemin ihtiyacına cevap verecek kapitalist düzen içinde bu sistemin

gereklerine uyum sağlayacak her dönem için isimleri farklı olsa da özü aynı amaç

doğrultusunda olan üretim biçimleri var olmaktadır. Ayrıca fordist üretim sistemi de

bazı endüstrilerde günümüzde de kullanılmaktadır. Fordist ve post-fordist üretim

sistemleri arasında farklılar mevcuttur. Bu farklılıklar tabloda gösterilmiştir. Ancak

tabloda belirtilen farklılıklar post-fordist üretim sisteminin olumlu yönlerini daha

fazla vurgulanmaktadır. Post-fordist üretim sistemi ile değişen ve adına esneklik

denilen olgunun özellikle işgücü piyasasını olumlu etkilediği söylenemez. İşletmeler

için maliyeti düşürücü, verimliliği ve etkinliği arttırıcı bir nitelik taşıyarak kar

oranını yükseltmesine rağmen çalışan açısından birçok sorun ve sıkıntıları da

beraberinde getirmektedir.

18

Tablo 1: Fordist ve Post Fordist Üretim Biçimlerinin Karşılaştırılması

FORDİST ÜRETİM ESNEK ÜRETİM

ÜRETİM

Aynı tür malın kitlesel üretimi Küçük bölmelerde üretim

Benzerlik ve standartlaşma emniyet amaçlı büyük stoklama Esnek, küçük ölçeklerde değişik ürün türlerinde üretim stoklama

olmadan üretim

Üretim sonrası kalite kontrolü Üretim sırasında kalite kontrolü

Üretim bandının düzenlenmesi, bozuk parçaların ayıklanması ve

yedek parça temini nedeni ile uzun üretim süresi

Üretim süresinin kısaltılması, günlük iş kaybının önlenmesi

Kaynakları yönlendirici düşey ve kimi kez yatay bütünleşme Talep yönlendirici düşey ayrıştırma ve fason iş yaptırma

Ücretlerin kontrolü ile maliyetlerin azaltılması Uzun dönemli planlar yaparak öğrenme ve ucuz maliyetle üretim

İŞGÜCÜ

Her işçinin bir işten sorumlu olması Çok işte sorumluluk

Belirli kıstaslara göre eşit ücret Kişisel beceri ve başarıya dayalı ücret düzeyi

Yüksek uzmanlaşma düzeyi Görev sınırlandırılmasından kaçınma

Kısıtlı düzeyde iş başında eğitim Uzun süreli iş başında eğitim

Düşey işgücü örgütlenmesi Yatay işgücü örgütlenmesi

Sendikalaşma Sendikaların önemini kaybetmesi

Örgütlenme ile iş güvencesi kazanımı Beceri nedeni ile iş kazanımı güvencesi

İşçiye sınırlı sorumluluk İşçiye verilen sorumluluğun artırılması

İşçiden işin gerektirdiği becerileri kazanmasının istenmesi İşçiden mevcut becerileri ve geleneksel birikimlerinden

yaralanılmasının istenmesi

FİRMALAR ARASI İLİŞKİLER

Resmi belgeye dayalı ilişkiler Gayrı resmi, sözel ve güvene dayalı ilişkiler

Yeni bilgi, teknoloji ve buluşlardan bireysel yararlanma Yeni bilgi ve buluşlardan belli üretim ağları içinde ortak yaralanma

Kendi içinde bütünleşmiş üretim Fason iş ilişkisi

Firmaların kendilerine özel araştırma geliştirme pazarlama birimleri Ortak araştırma geliştirme pazarlama birimleri

Kitle sendikaları; merkezileşmiş ücret pazarlığı Bireysel pazarlık; merkez ve çevre bölünmüş işgücü

MEKANSAL ÖZELLİKLER

İşlevsel mekansal uzmanlaşma Mekansal yığılma ve toplulaşma eğilimi

Mekansal işbölümü Mekanda bütünleşme

Birbirinden bağımsız bölgesel işgücü piyasaları İşgücü piyasalarının bölgelere göre farklılaşması

Dünya ölçeğinde girdi temini ve fason firma kullanımı Birbirleri ile ilişkili firmaların aynı mekansal birimi paylaşmaları

Mekanının kültür yapısı ve sosyal ilişkilerden bağımsız emek-üretim

ilişkileri

Mekanının kültür ve sosyal ilişkilerinden üretim sürecinde yaralanma

Dışarıdan aktarılan yaratıcılık Üretim mekanında yaratıcılık

Merkeziyetçi yönetim Yerel yönetimlerin etkinlik kazanması

Bürokrasi Profesyonellik

Kaynak: Eraydın Ayda, Post-Fordizm ve Değişen Mekansal Öncelikler,

ODTÜ, Ankara, 1992, s.27-28; Ö. Faruk, Küreselleşme Beşeri Sermaye ve Çocuk

İşgücü, TİSK Yayın No:177, Ankara,1998 s.39 Aykaç Mustafa, “Esneklik ve Çalışma

Hayatı” Prof. Dr. Sabahhaddin Zaim’e Armağan. İ.Ü. İktisat Fakültesi. İstanbul, 1996.

19

Tabloda görüldüğü gibi, esnek üretim sistemi teknolojik yeniliklere daha

kolay uyum sağlamakta, tüketici talebi açısından ürün çeşitliliğini arttırmakta ve bu

bağlamda piyasa faklılaşması yaratmakta, hiyerarşik düzenin ve iletişimin yatay

olduğu esnek bir yönetim mevcut olmakta, profesyonellik önem kazanmaktadır.

Ancak, işçi sınıfı için kendi çalışma koşullarını ve ücret düzeylerini belirlemede

önemli rol oynayan işçi sendikaları post-fordist (esnek) süreçte zayıflatılmakta ve

yerine bireysel akitler, bireysel pazarlıklar ikame edilmeye çalışılmaktadır. Ayrıca

ücret düzeyinin belirlenmesi fordist üretim sisteminde belirli kıstaslar altında eşit

ücret ilkesine göre olurken esnek üretim sisteminde kişisel beceri ve başarıya göre

ücret düzeyi belirlenmektedir. Fakat azgelişmiş veya gelişmekte olan toplumlarda

kişisel becerinin ve başarının ölçülme kıstaslarının güvenilirliği konusunda sorunlar

oluşmaktadır. Bu durumda ücret düzeyinin ne ölçüde sağlıklı belirlendiği de

bilinmemektedir.

2. ESNEKLİK KAVRAMI

Sistemde meydana gelen tıkanıklıklar ve çıkmazlar yeni dönüşümlerin

doğması anlamına gelir. Sanayi devriminin ilk yıllarından bugüne hızla gelişen ve

yayılan kapitalist üretim sisteminin, son 20–30 yıldır mevcut olan çıkmazını

gidermek açısından uygulamaya koyduğu değişimler esneklik olarak

nitelendirilmektedir. Esneklik II. Sanayi Devrimi olarak nitelendirilen 1970

sonrasında gelişen yeni teknolojiler ve bu dönemde yaşanan ekonomik krizin bir

ürünü olarak şekillenmiş bir dönüşümdür. Esneklik yaklaşımı, fordizm krizinin bir

sonucu olarak şekillenmiş dönüşümü ifade etmektedir.

Esneklik, önceden belirlenmiş standartlar ve kurallardan her türlü sapma

durumudur. Bu sapma, olumlu ve olumsuz örneklerle karşımıza çıkmaktadır.

Esneklik kuralsızlaşmayı da beraberinde getiren bir olgudur. Esneklik, işletmelerde

hem üretim süreci açısından hem de çalışma ilişkileri açısından farklı görünümlerde

ortaya çıkmaktadır. İşletmeler bilim ve teknolojilerdeki gelişmelerle birlikte artan

rekabet ortamında ayakta kalabilmek için farklı yöntemler uygulamışlardır. Esneklik

ihtiyacının temelinde üretim yapısında ve işgücü piyasasında yaşanan yeniden

20

yapılanma süreci yatmaktadır. Küresel ekonomide yaşanan yoğun rekabet ortamı,

işletmeleri esnek sisteme yöneltmiştir. Çalışma hayatında esneklik denilince genel

olarak ilk anlaşılması gereken şey değişebilirlik ya da başka bir ifade ile değişime

ayak uydurabilme yeteneğidir. Bu değişim, ekonomik alanda olduğu gibi sosyal

alanda da değişimleri kapsayan bir süreçtir. Esneklik kimi görüşlerce, istihdamın

arttırılarak sosyal refahın yaygınlaştırılmasında bir araç olarak görülürken kimi

görüşlerce ise, esneklik küreselleşen kapitalizmin bir unsuru olarak görülmekte ve

esnekliğin işgücü piyasalarını ve örgütlenmeyi tahrip edici etkisi olduğunu ileri

sürülmektedir (Zengingönül, 2003:158).

Esneklik, ister esnek teknoloji, ister esnek emek, ister esnek ücret adıyla

olsun, çok amaçlılığı, çok işlevliliği tanımlamak amacıyla kullanılmaktadır. Esnek

teknoloji birden fazla işi aynı anda yapabilen teknoloji anlamına geliyor. Benzer

şekilde esnek emek gücü de çok amaçlı işçiyi tanımlamaktadır. Bütün bunlar olgusal

ve teori düzeyinde doğru olsa bile, esnekliğin esas olarak işyeri, ulusal ve

uluslararası ölçeklerdeki ilişkilerde ve üretim ortamındaki ilişkileri organize eden

yönetim anlayışında tam bir düzensizliği ifade ettiği açıktır. Mevcut olan ve düzen

gibi gösterilen şey, burjuvazinin düzensiz kuralsız davranışlarının bütünüdür.

Düzensizlik ve kuralsızlıkta ifadesi bulan şey ise, karın maksimizasyonunun güncel

görünümüdür. 1970’lere kadar fordist üretim sistemi kar maksimizasyonunun en

uygun yolu iken, bugün esnekleşme en uygun yolu olarak karşımıza çıkmaktadır

(Belek, 2004:31).

Esneklik uygulamaları her ne kadar farklı ülkelerde uluslara özgü farklı

görünümlere bürünse de, küresel düzeyde bir eğilime yönelmiş ve işgücünün

bölünmesine, iş yerinde daha az kurallara, ekonomik dalgalanmalara bağlı ücret

yapılarına, daha zayıf sendikal örgütlenmelere, toplu pazarlığın bireyselleşmesine ve

daha düşük sosyal haklara doğru bir gidiş ortaya çıkmaktadır (Temiz, 2002:64).

Ayrıca birçok yazara göre esnekleşme Üçüncü Dünya ülkeleri için alternatif bir

gelişme stratejisi olarak düşünülmektedir. Bu tür bir strateji gelişmekte olan bir

ülkenin enformel sektörde yoğunlaşan küçük ölçekli işletmeler üzerine oturtulabilir.

Böylece esneklik ile bu ülkelerin ekonomik açıdan gelişmesi için cazip bir yol

sunulabilir (Aykaç, 1996:113).

21

2.1. ESNEKLİĞİN ALTI BOYUTU

Esneklik çok boyutlu bir kavram olmakla birlikte son yıllarda çalışma

yaşamının her alanında karşımıza çıkan bir kavramdır. Genel olarak esneklik altı

boyutta değerlendirilmektedir.

2.1.1. Esnek Çalışma Modelleri

Esnek çalışma modelleri; çalışma süreleri ve istihdam biçimleri bakımından

iki ana gruba ayrılmaktadır. Çalışma süreleri açısından, kısmi süreli çalışma,

vardiyalı çalışma, kısa süreli çalışma, çağrı üzerine çalışma, kayan iş süresi, iş

paylaşımı gibi esnek çalışma modelleri vardır. İstihdam biçimleri açısından ise, evde

çalışma, tele çalışma, ödünç iş ilişkisi, kendi hesabına çalışma modelleri vardır.

2.1.2. Ücret Esnekliği

Ücret esnekliği; esasında sayısal esneklik kapsamında yer alan bir başka

uygulamayı teşkil etmektedir. Liberal yaklaşım, katı kurumsal yapının yaratacağı

sorunların ancak ücret esnekliği mekanizması ile bertaraf edileceği ileri

sürülmektedir. Bu yaklaşım, ücretlerin aşağı doğru esnek olması gerekliliğini

öngörmekte ve bu bağlamda mevzuat yolu ile zorlanan asgari ücret uygulamaları ve

merkezi süreçle belirlenen ücret tabanları eleştirilmektedir. Liberal yaklaşım

tarafından savunulan ücret esnekliği büyük ölçüde işsizlikle mücadele olgusu ile

ilişkilendirilmekte ve istihdam hacminin genişletilmesi için bunun şart olduğu

öngörülmektedir. Emek piyasalarının esneklikten uzak olmasını eleştiren

yaklaşımlara karşı gerçekte “katı” olanın ücretler mi yoksa karlar mı olduğu önemli

bir tartışma konusunu oluşturmaktadır (Ongan, 2004:132-133). Kar oranlarında aşağı

doğru bir azalma ya da aşağı doğru bir esneklik tutumunu benimsemeyen işveren,

buna karşılık işçi ücretlerinin aşağı doğru esnekleştirilmesinin gerekliliğini

savunmaktadır.

22

Ayrıca bu konuda önemli bir nokta da genişletilen esneklik uygulamaları

sonrasında artan ücret eşitsizlikleri ve yaygınlaşan sosyal adaletsizliktir. Örneğin,

1998 yılında yapılan bir çalışmada, Avrupa ülkeleri açısından 1980 sonrası süreçte

ücretlerin önemli ölçüde karlar lehine aşındırılmış olduğuna dikkat çekilmektedir

Ücret esnekliğinde, çalışanın her ay standart ücret alması ve bunun sürekliliği söz

konusu olmamaktadır. Esnek çalışanın emeği karşılığında aldığı ücret, azınlıkta olan

nitelikli işgücü hariç oldukça düşük düzeydedir. Birçok esnek çalışma modelinde

ücret ya parça başı ya da belirli bir işin bitmesi, sürenin dolması karşılığında

kazanılmaktadır. Ücretlerde bu süreksizlik ve istikrarsızlık esnek çalışma

biçimlerinin en önemli sorunları arasında göstermektedir. Çünkü geleceğe yönelik

ücret garantisi olmayan kişi hem işinden huzursuz olmakta, doyum alamamakta hem

de bakmakla yükümlü olduğu ailesini asgari düzeyde de olsa geçindirememektedir.

Ücret esnekliğinin işletme açısından gerekli olduğu görüşünde olanlar çok fazladır.

Bu görüşte olanlara göre, ücret üretim kapasitesi ve verimliliğine göre belirlenmeli

çalışan bu doğrultuda ücrete hak kazanmalıdır. Ancak uygulamadaki durum bu

şekilde değildir (Ongan, 2004:133).

Ongan (2004:134)’nın belirttiğine göre, DİE verileri baz alınarak yapılan

hesaplamalarda; 1997 yılı itibariyle reel işgücü üretkenliğinin 1980 yılındaki düzeyin

2.5 katına ulaştığı belirtilmekle birlikte, ücret gelirinin 1997 yılındaki konumunun,

1980 düzeyi ile hemen hemen aynı düzeyde olduğu ifade edilmiştir.

Ücret esnekliği, işletmelerin ücret politikalarını ve ücret seviyesini, değişen

işgücü piyasasına şartlarına göre ayarlama serbestisini de ifade etmektedir (Yavuz,

1995:17). Aslında işletmeler ücret esnekliğini birçok noktada savunmakta ve

desteklemektedir.

2.1.3. Sayısal Esneklik

Yönetimin işe alma /işten çıkarma serbestliği olarak karşımıza çıkan bir

esneklik boyutudur. TİSK’in Avrupa’da Esneklik Uygulamaları (Tisk, 1999)

raporunda belirttiğine göre, sayısal esneklik konusundaki engeller verimlilik

artışlarını kısıtlamakta ve istihdamı koruyucu yasalar, geçici olarak işsizliğin artışını

23

önleseler de büyümeyi frenleyerek veya firmaları işgücünden tasarruf ettirici aşırı

otomasyon yöntemlerine zorlayarak yeni iş yaratılmasına set çekmektedir. Ayrıca

yasalardaki katılıktan da şikayet edilmekte, işçinin işten çıkarılmasını zorlaştıran

yasalar nedeniyle de uzun dönemde işsizlik olacağı belirtilmektedir. Bu nedenle işe

alma ve işten çıkarmanın bütün serbestliği içinde istediği gibi işçi çalıştırma

olanağına kavuşmak işverenler için kuşkusuz çok önemlidir. Aynı durum işçi

açısından büyük sorundur. Her an işten çıkarılma korkusu içinde olacak kendi

hakkını savunamamaktadır.

Sayısal esneklikle ifade edilen firmaları yeni üretim tekniklerine göre işgücü

miktarını belirleme serbestisine sahip olmasıdır. Sayısal esneklik, işçi alma ve

çıkarmada, kısıtlamaların olmaması ya da az olması ve işletmelerin bu konuda esnek

davranabilme kabiliyetlerini göstermektedir. Sayısal esnekliğe dış esneklikte

denilmektedir. Part-time çalışma, iş paylaşımı, geçici çalışma gibi esnek çalışma

biçimleri sayısal esnekliğin uygulanmasını kolaylaştırmakta ve artırmaktadır (Yavuz,

1995:14-15). Sayısal esnekliğin işçi çıkarımları konusunda işletmelere kolaylık

tanıyan bir yöntem olması nedeniyle işçi sendikaları olumsuz bakmaktadır.

2.1.4. Fonksiyonel Esneklik

Fonksiyonel esneklik ise, TİSK’in Avrupa’da Esneklik Uygulamaları (1999)

raporunda belirtildiği konumuyla işçilerin farklı görevler üstlenebilmesi ve ekip

çalışması, çok nitelik gerektiren işler gibi yeni çalışma biçimlerini benimseme

isteğidir. Fonksiyonel esneklik verimliliğin artırılması, teknolojik değişikliklere

uyum sağlanması ve rekabet gücünün artırılması açısından gerekli görülmektedir. Bu

esneklik ile işçiler çok yönlü yani çok fonksiyonlu olmak zorundadır ve üretim

sürecinde her koşula uygun davranmalıdır.

Fonksiyonel esnekliğe aynı zamanda iç esneklik de denilmektedir.

Fonksiyonel esneklikte işgücünün en verimli ve en iyi şekilde kullanılması

amaçlanmaktadır. İşyerine yeni işçi almadan mevcut çalışanlarla yeni üretim

tekniklerine uyum sağlanarak değişik görevler yaptırılmaktadır. İşletmeler hızla

fonksiyonel esnekliği benimsemekte ve yayınlaştığı görülmektedir (Yavuz, 1995:13).

24

2.1.5. Nitelik Esnekliği

Niteliklerde esneklik fonksiyonel esnekliğin bir tamamlayıcısı durumundadır.

İşgücü bütün niteliklerini işyerine uydurmaktadır. İşçi kendi niteliğini çeşitlendirerek

ve geliştirerek bir işten diğerine kolaylıkla geçebilmektedir. Önemli olan işlerin

aksamayacak düzeyde devam etmesidir. Çünkü işletmeler için en temel amaç kar

sağlamaktır (Tisk, 1999).

2.1.6. Coğrafi Esneklik

Coğrafi esneklik ise hem sermayenin hem de işgücünün serbestçe dolaşımıyla

ilgilidir. Fakat özellikle gelişmekte olan ülkelerde emeğin dolaşımından söz etmek

mümkün değilken sermaye uzuz emek gücünün olduğu her yere kolaylıkla

gidebilmektedir (Tisk, 1999).

2.2. ESNEKLİK TÜRLERİ

2.2.1. Esnek Üretim

Esnek üretim kavramı 1970’li yılların başlarında, bir yandan bilgisayar

teknolojisinin üretime uygulanması diğer yandan işin örgütlenmesinde gerçekleşen

değişimler yoluyla hayata geçirilmiştir. Belek (2004:17)’in belirttiğine göre, üretim

sistemlerinin gelişimi konusunda ve fikir birliği yapılan tez, bugünkü esnek üretim

sistemi, Fordist-Taylorist üretim sisteminin son noktasıdır ve onun yerini almaktadır

görüşü yaygın olmakla beraber fordist üretim sisteminin tamamen terk edilerek yeni

sistemler geliştirildiğini vurgulayan görüşler de mevcuttur. Asılında bütün üretim

sistemlerinin temel hedefi, üretim maliyetini düşürerek karlılık oranını artırmaktır.

Bunun gerçekleşmesi ise, özellikle emek maliyetinin azaltılması, emeğin ürettiği artı

değeri sömürülmesidir.

Son dönemdeki savunulan ve uygulamada olan bütün üretim sistemlerinde,

emek gücünün çok yönlüleşmesine, işyerinin insanileşmesine vurgu yapmak hepsinin

ortak özelliğidir. Fordizm bir biçimde, yerini dünya ve sektör ölçeğinde genel geçer

25

bir eğilim olarak daha insani, katılımcı, yüksek teknolojili bir sisteme bırakmaktadır.

Sistemin emek gücü ise, yüksek nitelikli ve eğitimlidir (Belek, 2004:19). Yani bir

grup azınlıktan bahsedilmekte bu azınlık için işyerinin insanileştirilmesi söz konusu

olmaktadır. Esnek üretim modellerinin gündeme gelmesi, işgücü niteliğinin

değişmesini zorlamaktadır.

Kitlesel üretimin sorunlarına ABD endüstrisi kaliteli iş yaşamı programları,

kalite çemberleri, esnek imalat sistemleri, toplam kalite yönetimi, bilgisayarla

entegre imalat, tam zamanında üretim [just in time] gibi bir dizi stratejilerle çözüm

arayışına girilmiştir. Şimdi endüstriyel yeniden yapılanmanın biçimi esnek üretim

olarak tanımlanmaktadır (Belek, 2004:28). Fordist yöntemlerden geliştirilen esnek

üretim modelleri, kitlesel üretim zorunluluğunu ortadan kaldırmış tüketici istek ve

talebine göre üretime geçilmiştir. Bu yeniden yapılanma içinde üzerinde durulması

gereken önemli bir faktörde uluslararası rekabetin hızlanarak sermayenin uluslararası

bir boyuta taşınması ve beraberinde yeni teknolojileri kaçınılmaz kılmasıdır. Belek

(2004:29)’in aktardığına göre, uluslararası rekabet, yüksek gelirli ülkelerin işçilerini

bile düşük ücretle, çok daha kötü çalışma koşullarında çalışmaya zorlamaktadır.

Çünkü artık uluslararası şirketler, yatırımlarını, emek gücünün çok daha ucuz olduğu

çevre kapitalist ülkelere kaydırabilmektedir. Böylece esnek üretim söz konusu

olmakta üretim yerel yapıdan uzaklaşmaktadır. Çünkü sermayenin amacı ırk, kültür,

etnik köken ayrımı yapmadan maliyeti en ucuza indirerek, paraya para

kazandırmaktır. Bunun adı yeni değimiyle aslında köken olarak yeni olmayan

küreselleşmedir. Küreselleşme olgusunun yaygınlaşmasıyla paralel üretim, maliyetin

en düşük olduğu bölgelere kaymakta, bunu da uygun biçimde parçalamakta ve

yeniden yapılandırılmaktadır. Görüldüğü gibi sermaye sınırsız ölçüde hareket

edebilmek için üretim sistemini de değişime zorlamaktadır.

Esnek üretime geçiş önce büyük merkezi firmaların üretimin bazı parçalarını

küçük firmalara devrederek bir ağ oluşturması şeklinde başlamıştır. Sonra küçük

şirketlerin son teknolojileri çok amaçlı bir şekilde kullanarak ve birbirleri ile

işbirliğine giderek, değişik mallar, modeller üretip dünya pazarlarına ihraç edebilen

ve böylece sürekli değişen talebe kendini kolaylıkla uyarlayabilen bir sanayi ağı

oluşturmaları gündeme gelmiştir. Bunda kitlesel üretimin standart ürün pazarlarının

26

giderek parçalanmasının ve çeşitli sınıflara, yaşlara, cinsiyetlere ve kültürlere hitap

eden bir mal çeşitlenmesinin ortaya çıkmasının payı önemli olmuştur. Büyük

firmalar da fordist üretim yöntemlerini terk ederek yeni işletmecilik yöntemleriyle

üretimi esnekleştirmişlerdir.

Yeni kavramlarda bu değişikliklerle birlikte ortaya çıkmış ve uygulama

kendine uygulama alanı yaratabilmiştir. Örneğin, Tam Zamanında Üretim kavramı

ile bir ürünü ihtiyaç duyulduğunda ve talep edilen miktar kadar üretmek

kastedilmektedir. Bu durum model değiştirme, mal farklılaştırması, talebe uyum

sağlama gibi önemli esneklikler sağlamaktadır. Yeni üretim sistemlerinin gelişmesi

post fordist üretim sisteminin de dayanağı olan teknolojinin gelişimi ile ilgilidir.

Oysa burjuvazi teknolojiyle yalnızca kar oranını artırmak amacıyla ilgilenmektedir.

Bunun sonucu olarak, bütün araştırma geliştirme çalışmaları da bu hedefe

kilitlenmiştir ve teknoloji araştırmaları ve bilim de egemen sınıf güdümlüdür. Esnek

üretim sisteminin yaygınlaşmasında hizmetler sektöründeki gelişimin payı oldukça

büyüktür. Çünkü hizmet sektörü emek yoğun bir sektördür ve düzensiz istihdama

daha açıktır (Belek, 2004:21-28). Yeni üretim yapısı sanayi sektörünün ekonomideki

ağırlığını azaltmış, hizmetler sektörünü büyültmüştür.

Üretim sürecinin ve ilişkilerinin esnekleştirilmesi, özü itibariyle, yeni bir

üretim modeli olarak karşımıza çıkmaktadır. Daha çok “esnek üretim sistemleri”

olarak da nitelendirilen bu modelin, kalite, verimlilik ve tüketici memnuniyeti olmak

üzere üç önemli odak noktası bulunmaktadır (Büyükuslu, 2004:23).

Esnek üretim sistemleri değerlendirildiğinde ileri sürülen yaklaşımlar üç

gurupta toplanmaktadır. Bunlar; esnek uzmanlaşma, Atkinson’ın Modeli ve Yalın

Üretim (Japon üretim sistemi) dir.

2.2.1.1. Esnek Uzmanlaşma

1960-1970’lerde yaşanan sosyal rahatsızlıklar, değişen ticari yapı, fiyat ve

talep belirsizlikleri kitle üretiminin zeminini zayıflatmıştır. Bu nedenlerle firmalar

kitle üretiminden esnek uzmanlaşmaya dayanan daha küçük ölçekli üretime kaymaya

başlamışlardır. Esnek uzmanlaşma bir yandan esnekliğe, bir yandan da

27

uzmanlaşmaya dayanır (Belek, 2004:42). Esnek uzmanlaşma sistemindeki üretim

yapısında firma belirli bir ürünün üretiminde uzmanlaşmıştır. Esnek uzmanlaşma

sisteminde iş bölünerek taşeron firmalara verilmektedir. Bu sayede talep

dalgalanmalarına karşı bir koruma sistemi yaratılmış olur.

Üretimde böyle bir değişikliğe gidilmesi doğal olarak küçük ölçekli

şirketlerin önem kazanmasına yol açmaktadır. Üretimin ortadaki “çekirdek”

konumundaki büyük şirketlerle, etraflarında halkalar oluşturan “uydu” konumundaki

tedarikçi firma ağları biçimindeki organizasyonunun giderek yaygınlaşmakta olduğu

görülmektedir. Esnek uzmanlık sahibi işletmelerin esnekliğinin temelinde,

“çekirdek” işçi olarak nitelendirilen işçilerin vasıflı ve zanaatkâr bazlı olması, çeşitli

ve çok sayıda beceri isteyen işin bu işçiler tarafından yapılıyor olması ve bir ölçüde

tasarım ve uygulamanın birleştirilebilmiş olması yatmakla birlikte, pek çoğunda da

esneklik, işçilerin ırk, cinsiyet ve vasıf düzeyine dayanan ayrımcılığın sonuna kadar

sömürülmesine dayanmaktadır. Vasıfsız işler yapan ya da ileri teknolojileri sadece

kullanabilen, hiçbir sosyal güvenliği olmayan “çevre” işçilerin küçük iş yerlerinde

kolayca işe alınıp atılmalarıyla talep dalgalanmalarına karşı esneklik

kazanılabilmektedir. Dolayısıyla, pek çok işçi dünya pazarlarının tüm

belirsizliklerine açık bulunmakta, bu da çalışma koşullarını ve ücretleri büyük ölçüde

etkilemektedir. Yani, bu küçük işletmelerde dağınık ve örgütsüz olarak çalışan

işçilerin birlikte hareket etme olanağının bulunmayışı, sermayeye büyük bir esneklik

kazandırdığı kesindir (http:1).

2.2.1.2. Atkinson’ın Modeli

Atkinson modelinde üç esneklik türü vardır. Birincisi; İşlevsel Esneklik:

Yönetimin işçileri çok amaçlı kullanması söz konusudur. Bu esnek üretim türündeki

işçilerin, iş güvenceleri vardır, yüksek nitelikli ve eğitimlilerdir. İkincisi; Sayısal

Esneklik: Bu türde ise, çevre emek gücüyle [firma dışındaki işgücü] ilgili olan

esneklik ifade edilmektedir. Bu gruptaki işçilerin nitelik düzeyi düşüktür ve ücretleri

oldukça azdır, iş güvenceleri yoktur. Esnek firma için taşeron üretim yapan

firmalarda çalışırlar. Üçüncüsü; Finansal Esneklik: emek gücü fiyatının piyasa

28

koşullarına, emek gücü arz ve talebine göre belirlenir ve ayarlanır. Finansal

esneklikle, işlevsel ve sayısal esneklik uygulama alanı bulur (Belek, 2004: 43-44).

2.2.1.3. Yalın Üretim – Japon Üretim Sistemi

Fordist emek sürecinin belirgin olarak nasıl ABD'nin ve Avrupa Ülkelerinin

sosyo-ekonomik koşullarına uygun olarak ortaya çıktığı ileri sürülüyorsa Japon

üretim tekniği ile ortaya çıkan emek süreci de 2. Dünya Savaşı sonrası Japonya'sının

sosyo-ekonomik koşulları içinde şekillenmiştir. Fordist kitle üretimi Japonya'nın

savaş sonrası dar pazar koşullarına uymamış, bu nedenle de, daha küçük kümeler

halinde, dolayısıyla daha esnek üretim yapacak biçimde dönüştürülmeye çalışılmıştır

(http:1).

Baskıcı pazar koşulları, işverenleri ve temsilcilerini ateşlemekte ve

uygulamada, piyasada rekabet avantajını yakalamak ve artan bir hızla devam eden

değişikliklere uyumu ön plana çıkarmaktadır. Bu nedenle kalite, verimlilik, müşteri

tatmini üzerine oluşturulan bu yeni yönetim felsefesi de hiç kuşkusuz ki, kaynağını

yalın üretim modelinden almıştır (Büyükuslu, 2004:25-29).

Yalın üretim sisteminin başka bir ifade ile Japon üretim sisteminin temel

amacı, değersiz etkinliklerin ortadan kaldırılmasıdır. Bu üretim sisteminde çok

amaçlı ekipler esnekliği sağlamaktadır. Ekip üyeleri çok işlevlidir ve sorumlulukları

oldukça fazladır. Yalın üretim sistemi, Japonya’da Toyota otomobil fabrikasının

geliştirdiği üretim sistemidir. Ürün çeşitliliğine dayalı, tam zamanında mal teslimini

hedefleyen esnek üretim önem kazanınca Toyota’nın başmühendisi Ohno üretimin

yığın ölçeği temelinde örgütlenmesinin maliyetleri azaltacağını ileri sürmüştür. Bu

sistemin odak noktası tam zamanında ve sıfır hatayla üretimin gerçekleşmesidir.

Böylece Japon üretim sistemi de denilen bu sistemde sıfır hata ve kalite odaklı insani

üretim ile yığın üretiminin avantajları birleştirilmiştir. Bu istemdeki en önemli rol

ise, işçilere düşmektedir. İşçiler ekip halinde çalışarak sürekli gelişmeye en önemli

katkıyı sağlamaktadır. Olumlu özellikleri hem yönetici-şirket sahibi hem de

tüketiciler açısında ileri düzeyde olan bu sistemin uygulama da aksak yönleri dikkati

çekmektedir. Yalın üretim işçilerin çalışma sürelerini uzatmakta, birbirleriyle

29

konuşmalarına bile izin vermeyecek bir yoğunluğu yaratmaktadır. Japon firmalarının

küçük miktardaki üretimle çekirdek piyasalara üretim yaptıkları belirtilmesine karşın,

gerçek bunun tam tersidir. Burada da yüksek miktarlarda üretim yapılır. Fark ise,

model çeşitliliği artırılır ve modelin yaşam süresi kısaltılır. Taşeron firmalarda

ücretler düşük, iş güvencesi olmaksızın devam eden bir üretim mevcuttur (Belek,

2004:46-53).

2.2.2. Esnek Yönetim

Günümüz çalışma hayatında moda bir kavram haline gelen esneklik, yönetim

anlayışında da değişmelere neden olmuştur. Daha modern gibi görünene ve işçinin

yönetime katılmasını sözde artıran bu yeni yönetim yaklaşımları, gelişmiş ve

gelişmekte olan birçok ülkede benimsenmiş ve uygulamaya sokulmuştur. Türkiye’de

son yıllarda özellikle büyük işletmelerde yer bulan bu yeni yönetim anlayışları;

toplam kalite yönetimi, insan kaynakları yönetimi, sözleşme sistemlerinde değişiklik,

performansa dayalı ücret sistemi ve kalite kontrol çemberleri olarak karşımıza

çıkmaktadır. Bu tür esnek yönetim anlayışını benimseyen bir işletme bu sıraladığımız

bütün yöntemleri uygulayabileceği gibi sadece birini de işletmesinde uygulayabilir.

Son dönemde yaşanan büyük rekabet ve kar oranlarının kriz ortamında düşmesi,

işletme sahiplerini kar oranlarını göreli ve mutlak anlamda derinleştirecek

mekanizmaların arayışına itmektedir. Kar oranlarının göreli olarak artırılmasının

yolu ise, ücretlerin önemli oranda sabit tutulduğu ortamda, iş yoğunluğunun ve emek

üretkenliğinin artırılabileceği yönetim anlayışının benimsenmesi ile mümkün

olacaktır. Kalite yönetimi, insan kaynakları yönetimi, performansa göre ücret gibi

stratejiler bir yandan üretim sürecinin denetimini, bir yandan da çalışanların

kapitalist üretim hedeflerine ideolojik olarak kenetlenmesini hedefler (Belek,

2004:120). Türkiye’de fabrikalarda işçiler, işe yeni girdiklerinde genellikle bir yıllık

deneme dönemi geçirmektedirler ve bu da yönetime önemli bir esneklik payı

sağlamaktadır (Nichols ve Suğur, 2005:139).

30

2.2.2.1. Toplam Kalite Yönetimi (TKY)

Son dönemde piyasalardaki rekabetin hızla artması firmaya rekabet üstünlüğü

sağlayacak birçok faktörü önemli kılmıştır. Bir firmaya rekabet üstünlüğü sağlayan

faktörler ise, kalite, üretim hızı, tam zamanında üretimle tüketici taleplerinin anında

karşılanması, maliyetlerin düşürülmesi, ürünün çeşitlendirilmesi ve bütün bunların

alt yapısının oluşturulmasıdır (Belek, 2004:69). Tüm bu faktörlerin bir araya gelmesi

ile oluşan yönetim biçimini toplam kalite yönetimi olarak tanımlamak mümkündür.

Toplam kalite yönetimi, üretimde hatalı üretimi ya da ürünü daha ortaya

çıkmadan önlemeye, dolayısıyla tamamen ortadan kaldırarak 0-hatalı üretimi

gerçekleştirmeye yöneliktir. Her işçi yaptığı işin kalitesinden sorumlu olmakta,

ayrıca yapılan işin kalitesi hemen bir sonraki işin yapılışı sırasında da kontrol

edilmekte, böylece de bütünsel ya da toplam kalite kontrol sistemi ortaya

çıkmaktadır (http:1).

TKY’nin beklenen en önemli etkisi emek üretkenliğinin artması sonucunda

karlılık oranının yükselmesidir. Bu ise, yöneticiler ile çalışanlar arasındaki uyumun

gerçekleşmesi ile mümkün olacaktır. Sıfır hata üretimi sonucunda maliyetler düştüğü

gibi aynı zamanda kalitede artacak tüketici memnuniyeti böylece sağlanmış

olacaktır.

Firma sahibi için önemli gibi görünen ve karlılığı arttıran TKY işçiler içinde

aynı öneme sahip midir? Belek (2004:76-78)’in aktardığı gibi, TKY işçi sınıfı

üzerindeki ideolojik tahakküm aracıdır. TKY işyeri yönetiminin güçlendirilmesinin

bir aracıdır. Yöneticilerin işe alma, işten çıkarma, personeli geliştirme gibi

konulardaki esnekliğini artırmaktadır. Kalite kapitalist yeniden yapılanmanın

anlamıdır. Kalitenin işlevi de karı maksimize etme, üretim ortamındaki hataları en

aza indirerek maliyeti düşürmektir. Esnek üretimde ise, kalite sürece ilişkin olarak

yeniden düzenlenmektedir. Esnek ve yüksek teknolojiler, esnek üretim ve esnek

istihdam biçimleri, esnek ücretlendirme, tam zamanında ve talebe göre üretim, iş

güvencesizliği bütün bunların hepsini, işçi sınıfı ve tüketici olarak kodlanan toplum

gözünde meşruluğunu sağlayan kavram TKY’dir.

31

Türkiye’de özellikle büyük ölçekli firmalar son yıllarda modern yönetim

metotları denen esnek yönetim uygulamalarını yoğun şekilde uyguladıkları

görülmektedir. Ancak Türkiye’deki fabrikalarda daha çok katı bir TKY uygulaması

ön plana çıkmaktadır. Türkiye’de emeğin durumunu değerlendirip, yönetime

katılmasını sağlamak yerine daha çok TKY’ mi israfın azaltılması, verimliliğin

artırılması, üretim sürecinin iyileştirilmesi, emeğin azami üretkenliğinin sağlanması

için bir araç olarak görülmektedir (Nichols ve Suğur, 2005:251-253).

2.2.2.2. İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY)

İnsan kaynakları yönetimi özellikle Türkiye’de çalışma yaşamına 1960’lı

yıllarda girmiş yeni bir kavram olarak karşımıza çıkmaktadır. Üretim faktörlerinin en

önemlisi olan ve artı değerin yaratıcısı emeğin, etkinliğinin ve verimliliğin

arttırılması son dönemde firmaların üzerinde durdukları önemli bir konudur. Bu

nedenle artık pek çok firmada personel yönetiminden insan kaynakları yönetimine

geçildiği görülmektedir. İKY, örgütün [firmanın] değişik düzeylerde çalışan, görev

ve sorumlulukları farklı olan insan kaynağına ilişkin; insan kaynakları planlaması, işe

alma, oryantasyon, rotasyon, işe yerleştirme, eğitim, kariyer geliştirme, performans

değerleme ve ücretlendirme gibi konularda sorumlu olan bir bölümdür (Budak, A. ve

Atol, 2004:24).

Son 20 yılda sendikaların endüstri ilişkileri içindeki gücünün azalması

nedeniyle, toplu sözleşmenin yerini insan kaynakları yönetimi yaklaşımı ikame

edilmeye başlanmıştır. Yeni teknolojiler ve yeni istihdam biçimleri nedeniyle altın

yakalılar, beyaz yakalılar alarak tanımlanan işgücü toplu sözleşme ile elde

edebilecekleri her şeyi bireysel akit yaparak kazanabilirler (Belek, 2004:79). Böylece

firmalar kendilerine en uygun en verimli çalışanı seçebilmek, çalıştırmak için

İKY’den yararlanırlar.

İKY açısından Belek (2004:82)’in vurguladığı önemli bir nota da insan

kaynakları yönetimi işçileri sendikadan uzaklaştıracak, endüstri ilişkileri içinde

sendikayı devre dışı bırakacak özel bir yönetim stratejisi olarak görmektir. İşçiler

arasındaki işbirliği geliştirmeyi ve yönetime katılmayı sağlayan İKY yine sermaye

32

lehinedir. Ayrıca İKY’nin amaçlarından birisi emek gücünün esnekleştirilmesidir.

Nitelikli işgücü içinden en iyisi seçiliyor, dönemsel yapılan performans

değerlendirme sonuçlarına göre işte kalmasına ya da işten çıkarılmasına karar

verilmektedir.

2.2.2.3. Sözleşme Sistemlerindeki Değişiklik

Son dönemde toplu sözleşme sisteminin terk edilerek bireysel sözleşmelerin

yaygınlık kazanması en önemli gelişmelerden birini oluşturmaktadır. Bu süreç içinde

amaç, endüstri ilişkilerinde sendikaların devre dışı bırakılmasıdır.

Bireysel düzeye doğru kayan yeni sözleşme sistemleri çalışma hayatında yer

almakta, ara form olarak da işletme ya da işyeri düzeyli sözleşmeler sıklıkla

uygulanmaktadır. Bu sözleşmelerle temel amaç, sendikasızlaştırma, işçinin

yalnızlaştırılması ve örgütsüzleştirilmesidir. Çalışma yaşamına bakıldığında özellikle

yeni gelişen sektörlerde toplu sözleşme oranı oldukça düşüktür. Örneğin bilgisayar

ve bilişim sektöründe firmaların ancak %27’si toplu sözleşme sistemi içinde yer

almaktadır. Piyasa içinde büyük paya sahip olan kimya endüstrisinde bile

işletmelerin %50’si bireysel sözleşme yapmaktadır ve bu oran hızla artmaktadır.

Özellikle büyük şirketlerin endüstri düzeyli sözleşmelerin uygulanmasında esneklik

talep etmeleri zamanla sözleşmelerin ya bireysel ya da işyeri düzeyinde yapılmasını

öne çıkarmıştır (Belek, 2004:109-110).

2.2.2.4. Performansa Dayalı Ücret Sistemi

Performansa göre ücretlendirme oldukça sorunlu ve sıkıntılı bir yöntem

olarak uygulanmaktadır. Bu yöntem de parça başına ücret ödenmektedir; ne kadar

çok çıktı o kadar çok ücret esasına dayalıdır.

Zamana göre ücret sisteminde saatlik, günlük, haftalık ya da aylık olarak

çalışanlara ücret ödenmektedir. Performansa dayalı ücret sisteminde ise ücret zamana

göre değil, belirlenmiş toplam çalışma süresi içinde üretilen parça sayısına göre

belirlenmektedir. Aslında performansa göre ücret kar oranını artırmaktan başka bir

33

şey değildir. Çünkü daha fazla ürün üreten çalışan daha fazla ücret alacağını

düşündüğü için daha aynı zaman dilimde daha yoğun çalışarak fazla üretim

yapacaktır. Bu sistemde sorun şuradadır; parça başı ücrette de zamana göre elde

ettiği ücret aynı kalır ya da emek gücünün gerçek değeri ile orantısız biçimde hafif

artar (Belek, 2004:112-117).

Tablo 2: Ücret Sitemlerinin Yapısı Konusunda Bir Örnek (zamana ve

performansa göre ücret yapısı)

Günde

üretilen

parça

miktarı

Günlük

çalışma

süresi

Birim mal

için

gerekli

emek

zamanı,

yoğunluğu

Günlük

toplam

değer

Birim

değer

İşçi

ücreti

Artı

değer

Artı

değer

oranı

Zamana

göre ücret 8 8 1 8 1 4 4 4/4

Performansa

göre ücret 16 10 1 16 1 6 10 10/4

Kaynak: Belek İlker, Esnek Üretim Derin Sömürü. NK Yayınları, İstanbul,

2004, s.117

Tabloda görüldüğü gibi parça başı üretim sisteminde 16 parça üretilmiş yani

zamana göre çalışanın iki katı fakat ücret iki kat oranında artmamıştır. Süre her iki

sistemde de aynıdır çalışama süresi aynı olsa bile iş yoğunluğu performansa dayalı

sistemde fazladır. Fakat bu iş yoğunluğu çalışan tarafından gönüllü yapılmaktadır.

Parça başına çalışan daha yoğun çalışarak iki kat ürün elde etmiştir. Çünkü ücret

olarak döneceği beklentisi vardır. Ücretinde artış söz konusu olmakla birlikte emeği,

sarf ettiği çaba karşılığında hak ettiği ücret değildir. Hak ettiğinden daha az ücret

almaktadır. Kalan artı değer ise kar olarak işletmeye kalmaktadır.

34

2.2.2.5. Kalite Kontrol Çemberleri

Kalite kontrol çemberi, işyerindeki sorunları belirlemek ve çözüm yolları

önermek amacıyla belirli kurallara göre toplanan, “gönüllü katılıma dayanan” ve

üretim sürecinde bizzat çalışan işçilerden oluşmaktadır (http:1).

Kalite kontrol çemberi aynı iş alanında çalışan küçük bir grup tarafından

oluşturulur. Kalite çemberleri yaklaşımı 1950’lerin başında Japonya’ da başlamıştır.

1970’lerde ise Avrupa ve Uzak Doğu ülkelerine yayılmıştır. Kalite kontrol

çemberlerinden ürün ve hizmet kalitesini ve güvenilirliğini geliştirmesi, maliyet

azaltıcı önerilerin sunulması, çalışanların işe uyumlarını geliştirmesi ve sorunlara

esnek yanıt üretme kapasitelerinin artırılması beklenir. İşletme içindeki sorunların

çözümüne yönelik olarak uygulanmak istenen kalite kontrol çemberleri aslında işçi

sendikalarının yerine ikame olacak bir nitelik taşımaktadır. Bu nedenle işletmeler

tarafından desteklenmiştir. Fakat İngiltere’de yapılan araştırmalarda kalite

çemberlerine yönelik beklentilerin uygulamada gerçekleşmediği ve bu kalite

çemberlerine katılım oranının %2-25 arasında kaldığı sonucuna ulaşılmıştır (Belek,

2004:102-106). Çünkü kalite çemberlerine katılan işçilerinin önerileri zamanla

dikkate alınmamış, diğer işçilerden farkları kalmamış yine yönetimin karar almadaki

ağırlığı baskın olmuştur.

2.2.3. Esnek Çalışma

Üretim yapısındaki değişme çalışma koşullarına da yansımış, esnek istihdam

modelleri geliştirilmiştir. Part-time çalışma kolaylaştırılarak öğrenci, emekli, ev

kadını, özürlü gibi kesimlerin emeğinden yararlanılmaktadır. Çağrı üzerine çalışma,

tele-çalışma, uzaktan çalışma biçimleri ile iletişim teknolojisi olanakları

kullanılmaktadır. Teknoloji evde çalışma yöntemiyle parça başı iş yöntemine de

olanak vermektedir. Esnek istihdam çerçevesinde gündeme gelen ödünç iş ilişkisi de,

bir işverenin kendisine hizmet akdi ile bağlı bulunan işçinin geçici süre ile başka

işveren için çalışması anlamına gelmektedir. Ancak bu istihdam biçimi, çalışanların

küçük bir bölümü için olumlu olmakla birlikte, genel olarak olumsuz sonuçlara yol

açtığı uygulamalardan anlaşılmaktadır. Özellikle bizim gibi gelişmekte olan

35

ülkelerde esnek istihdam büyük ölçüde kayıt dışı çalışma anlamına gelmektedir.

Ayrıca esnek istihdam edilenler sosyal güvenlik sisteminden yararlanmamakta ve

sendikalaşarak örgütlenmelerine olanak bulunmamaktadır. Fordist üretim sistemi,

kar oranlarındaki artışın durduğu, hatta azalmaya başladığı noktada, kendi krizini

onaylanıştır. Bundan sonra yapılması gereken ise, geçici ve yarı süreli işlerin

yaygınlaştırılması, esnek çalışmanın yerleştirilmesidir. Düşük becerikli işçilerde

[vasıfsız] işsizliğe neden olduğu gerekçesiyle, asgari ücret kavramının ortadan

kaldırması için çalışmalar başlatılmıştır. Ücretler birey ve grup performansına

bağlanmaya başlandığı görülmektedir. Görüldüğü gibi bütün bunlar emek maliyetini

düşürmeye yönelik stratejilerden başka bir şey değildir. Ücretleri düzenli olarak

azaltmak, iş yükünü artırmak için esnek çalışma bir araç olmuştur. Bu bağlamda,

özellikle işçi sınıfının baskılanması ve örgütlülüğünün dağıtılması yaşamsal önem

taşımaktadır (Belek, 1994:27).

Son yıllardaki teknolojik gelişmelere dikkat edildiğinde üretim ile istihdam

arasındaki bağı kopardığı görülmektedir. Yeni teknolojiyi içiren yeni yatırımlar her

zaman istihdam yaratmamakta, hatta istihdamın azalmasına yol açtığı görülmektedir

Teknolojik gelişmenin temel mantığı genellikle istihdamdan tasarrufa yöneliktir. Son

dönemdeki gelişmelerde, artık teknolojik gelişmenin istihdamı azaltıcı etkisinin ağır

bastığına ilişkindir. Rekabetin şiddetlenmesi teknolojik gelişmeleri olağanüstü

boyutlarda hızlandırmış, hızla ucuzlayan teknolojiler emekten tasarruf eğilimini

güçlendirmiştir. Bunun sonucu da tüm dünya ülkelerinde yaygınlık gösteren ve tam

istihdamı imkânsız kılan, giderilemeyen uzun dönemli işsizliktir.

Teknolojideki gelişme tüm sektörlerdeki istihdam yapısını da değiştirmiş, kol

emeğinin önemi ve ağırlığını azaltırken, beyaz yakalı denilen nitelikli çalışanların

sayısını artırmıştır. Ayrıca belirtilmesi gereken diğer bir noktada sermayenin sınırsız

ölçüde uluslararası boyuta taşınmasına rağmen, emeğin (işgücünün)

küreselleşememe sorunudur. Emek daha çok ulusal sınırlar içinde hapsedilmiş

durumdadır. Bu durum, emeğin örgütlenme hakkının bulunmadığı, sosyal güvelik

sisteminin sorunlu olduğu, çalışma koşulları ve iş hukuku açısından en dezavantajlı

olduğu ülkelerin sermaye açısından en cazip ülkeler olmasına yol açmaktadır.

36

İnsan yaşamının önemli bölümünü oluşturan çalışma olgusu sürekli bir

değişim içinde olmuştur. Esnek çalışma da 20. yüzyılın ortalarından itibaren çalışma

yaşamına girmiştir. Fabrika ortamında yapılan çalışma faaliyeti farklı mekanlara

taşınmış çalışma süreleri belirli bir standarttın dışına çıkmıştır. Birçok görüşe göre

esnek çalışma, bilgi ve iletişim alanındaki büyük gelişmenin ürünüdür. Ayrıca

teknolojik gelişmeyle birlikte boş zaman insanlar için önemli bir kavram haline

gelmiştir. Çalışanın kendi sosyal yaşamı için kendine daha fazla zaman ayırabileceği

istihdam biçiminin esnek çalışma ile mümkün olduğu savunulur. Çalışma yaşamın

büyük bir kemsini kapsamaktadır ve zaman artık insanlar için çok kıymetlidir. Esnek

çalışma ile daha az çalışma süresi ve daha çok boş zaman kazanılması gerçekten

hemen bütün çalışanlar için çok memnun edici bir çalışma biçimidir. Ancak sorun

şuradadır; bu bahsedilen ve savunulan olumluluk ne yazık ki bir grup nitelikli azınlık

için geçerlidir. Geride kalan çoğunluk için aynı durum söz konusu değildir. Çünkü

bu çoğunluk asgari düzeyin altında bir ücret kazanmakta ayrıca ne sosyal güvencesi

ne de örgütlülüğü vardır. Bu nedenle kalan boş vaktini de başka bir işte çalışarak

değerlendirmek zorundadır. Ayrıca teknolojik gelişmelere bağlanan esnek çalışma ile

aslında “24 saatlik çalışma saati” kavramı hayata geçmiştir. Bu sektörün önem

verdiği “hız” ve “rekabet” kavramları dinamik bir çalışma alanının oluşmasına yol

açmaktadır. Çalışan her yerde çalışmaya devam edebilmektedir. Evine gitmekte olan

çalışan, diz üstü bilgisayarı ile ya da mobil telefonlar ile, evde internet ve e-postalar

ile sürekli çalışma halindedir. Dolayısıyla artık işyerine bağlı kalmadan da çalışmak

mümkün olmaktadır. Çalışma zamanı ile çalışılmayan zaman adeta iç içe geçmiş,

hangi zaman diliminin çalışma zamanı, hangi zaman diliminin çalışma dışı zaman,

yani bireyin kendine ait bir zaman olduğu belirsizleşmiştir. Bireyin işyeri dışındaki

herhangi bir mekanda çalışabilmesi, her ne kadar “bireye sunulmuş bir özerklik

(esneklik)” şeklinde algılansa da, bireyi “çalışmaya” daha fazla bağımlı hale

getirdiğine tanık olunmaktadır (http:2).

Esnek çalışma konusunda farklı bir değerlendirme ve kavram Temiz

(2004:56-60) tarafından yapılmıştır. Temiz tarafından yapılan açıklamaların temelini

eğreti (precarious) istihdam kavramı oluşturmaktadır. Eğreti istihdam kavramı, son

zamanlarda Almanya, Fransa, İtalya, İngiltere, İspanya gibi birçok ülkede kullanılır

37

hale gelmiştir. Fakat bu kavram oldukça karmaşık, farklı düzeylerde ve farklı

biçimlerde ortaya çıktığı için belirli standart bir tamının yapılmasını

güçleştirmektedir. UÇÖ’ ne göre, eğreti istihdam, iş sözleşmelerinin temel unsuru

olan istihdam güvencesinin eksik olduğu çalışma ilişkilerinden oluşmaktadır. Fakat

bu tanım oldukça dar kapsamlı bir tanımdan öteye gitmemiş konun farklı boyutlarını

yansıtmamıştır. Eğreti istihdam, standart istihdam ilişkisinden farklı bir istihdam

biçimidir.

Eğreti istihdam, standart istihdam ilişkisinden uzak, güvencesiz, istikrarsız,

kötü çalışma koşullarının olduğu, işten çıkma ve çıkarılma riskinin yüksek olduğu,

ekonomik ve sosyal kırılganlığın hat safhada olduğu bir yapı olarak tanımlanabilir.

Eğreltilik, işgücü piyasasındaki eşitsizlik, belirsizlik, istikrasızlık,

güvencesizlik ve kırılganlığın giderilememesinin bir ifadesidir. Eğreti istihdamın dört

ana boyutu vardır. Birincisi; zaman boyutu, istihdam ilişkisinin süresi ve sürekli olup

olmaması ile ilgilidir. İşin kaybedilme riskinin yüksek olması durumunda eğretilik

söz konusudur. İkincisi; ekonomik boyut, elde edilen gelirle ilgilidir. Çalışanın

çalıştığı işe göre sarf ettiği çabaya göre düşük ücret alıyorsa yine eğreltilik söz

konusudur. Üçüncüsü; düzenleme boyutu, bu da çalışanların hem çalışma koşullarını

hem de çalışma sürelerini kendilerinin düzenleyememesi, kontrol etme imkânının

bulunmaması durumunda ortaya çıkan eğreltiliktir. Dördüncüsü ise; sosyal koruma

boyutu, sosyal güvenceden yoksun olma durumudur. Görüldüğü gibi boyutların

tümünde eğreti istihdam, güvencesiz, istikrarsız ve kırılgan bir yapıyı içermektedir

(Temiz, 2004:58).

Eğreti istihdamın güvencesizlik ve istikrarsızlık olmak üzere iki temel unsuru

vardır. Eğreti istihdamla ifadesini bulan güvencesizlik iş ve gelir güvencesizliğinden

oluşmaktadır. İşte kalınan süre güvencesizliğin ölçüsüdür ve araların ters orantı söz

konusudur. İşte kalma süresi azaldıkça güvencesizlik artmaktadır. Bu nedenle iş

güvencesizliği özellikle çok kısa süreli işlerde çalışanlar arasında oldukça yüksektir.

Gelir güvencesizliği ise konunun başka bir yönüdür. Çalışan kendisinin ve bakmakla

yükümlü olduğu ailesinin insanca yaşamını sürdürebilmesi için gereken gelir

düzeyinden yoksundur. Kazanılan gelirin hem yeterli düzeyde hem de sürekliliğinin

olması gerekir ki gelir güvenliği sağlanmış olsun. Güvencesizlik sosyal koruma

38

alanında da ortaya çıkmaktadır. Yasal temelli sosyal korumadan yoksun olan çalışan

için bu, bir güvencesizliktir. Çünkü sosyal güvenceden mahrum olan çalışan bunun

sonuçlarına katlanmaktadır. 1970 öncesi dönemin tam istihdam anlayışı ile

karşılaştırıldığında, 1980 ve 1990’lı yıllar çalışanlar açısından iş ve gelir

güvencesizliğinin hızla arttığı yıllar olurken, 2000’li yıllarda ise, güvencesizlik etkili

ve yaygın biçimde yaşanmakta çalışma yaşamının en önemli sorununu

oluşturmaktadır. Güvencesizlik özellikle geçici çalışanlar ve kısmi süreli çalışanlar

arasında oldukça yüksek düzeydedir. Eğreti istihdamın diğer unsuru istikrarsızlıktır.

Ücret, sosyal güvence, sosyal yardım ve örgütlenme gibi haklar istihdamdaki istikrarı

sağlayan öğelerdir. İstikrarsızlık iş sözleşmesinin olmaması ya da işin niteliği

bakımından süreksizlik arz etmesinden kaynaklanmaktadır (Temiz, 2004:58-62).

Eğreti istihdamda işverene bağlı olmak gerekmemektedir, esneklik vardır. Bu

nedenle ücret, sosyal koruma, örgütlenme, izin süreleri ve diğer birçok konuda

istikrarsızlık mevcut olmaktadır. Geçici işler çalışma yaşamında istikrarsızlık riskini

artırmaktadır.

Kısacası esnek istihdam ve esnek çalışma şekilleri işçinin korunmasını

azaltacağı ve işverenin lehine bir iş ilişkisini ifade ettiği için işçi açısından hem

güvencesiz hem de istikrarsız bir çalışma ortamı yaratmaktadır.

Temiz’in “Eğreti İstihdam” adlı makalesi ile açıkladığı her unsur aslında

esneklik, daha spesifik olarak esnek çalışma (esnek istihdam) kapsamında

değerlendirilebilir. Çünkü eğreti istihdam esnek istihdamla ilişkilidir. Aralarındaki

fark sadece farklı isimlendirme olarak karşımıza çıkmaktadır. Açıklanan her şey iki

kavram içinde geçerlidir ve birbirini kapsamaktadır.

39

İKİNCİ BÖLÜM

ESNEKLİK OLGUSUNUN KURAMSAL ÇERÇEVESİ VE

ESNEK ÇALIŞMANIN DÜNYADA VE TÜRKİYE’DE ORTAYA ÇIKIŞI VE

YAYGINLAŞMASI

1. ESNEKLİK İLE İLGİLİ TEORİLER

1970’li yıllardan sonra bilgisayarların, mikroçiplerin, robotların kullanımının

hızla yaygınlaşmaya başlaması ve fordist üretim modelinin yerini esnek üretim

modellerinin alması konusunda üç teori vardır. Bunlar; Neo-Schumpeterian Teori,

Esnek Uzmanlaşma Teorisi ve Düzenleme Teorisidir. Bu üç teori arasında farklar

bulunmakla birlikte ortak yanları da mevcuttur. Aslında bu üç teorinin temeli fordist

kitle üretiminin geçirdiği kriz sonucu farklı çıkış noktalarının ürünü olarak gelişen

esnekliktir (Yavuz, 1995:9).

1.1. NEO-SCHUMPETERİAN TEORİ

“Neo-Schumpeterian Teori”, Schumpeter’in “teknolojik buluş teorisi”

üzerine geliştirilmiş bir modeldir. Bu teoride icatların önemi vurgulanmakta ülkelerin

ekonomik gelişmelerinde teknolojik buluşların kilit rolü üzerinde durulmaktadır.

Freeman ve Perez, Neo-Schumpeterian teorisinde, kitle üretiminin yani fordizmin

önemini kaybettiği yeni buluşlar ve yeni gelişmelerle birlikte artık hem üretim

yapısının hem de istihdam yapısının değişerek esnekleşeceği vurgulanmaktadır. Bu

teoride değişikliklere ayak uyduramayan fazla miktarda stoklama ile standart mal

üretilen kitle üretimi yerine değişimin rahatlıkla yapılabildiği esnek üretim tavsiye

edilmektedir (Yavuz,1995:9).

40

1.2. ESNEK UZMANLAŞMA TEORİSİ

Esneklik konusunda diğer bir teori ise, esnek uzmanlaşma teorisidir. Esnek

uzmanlaşma yaklaşımının öncüleri Michael Piore ve Charles Sabel’dir. Bu kişiler II.

Sanayi Devrimi isimli kitaplarında, kitle üretimi ile esnek üretimi karşılaştırmışlardır

(Yavuz, 1995:9). Yine bu teoride de kitle üretiminin çıkmazları üzerinde durulmuş

yaşanan sorunların çözümü açısından esnek uzmanlaşmanın gerekliliği

savunulmuştur. Değişen talebe göre üretim yapılacak, işgücü gereken ihtiyaca göre

sağlanacak ve çok nitelikli olması nedeniyle birçok alanda uzmanlaşmış olan işgücü

(nitelikli işgücünden bahsedilmektedir) esnek olarak çalışabilmektedir.

Esnek uzmanlaşma kavramı çerçevesinde “esneklik”, üretimde yeni

teknolojilerin uygulanması ve planlamada fonksiyonelliğin artırılması yönünde

işgücü piyasasının ve çalışma sürecinin yeniden yapılanmasını ifade etmektedir.

Esnek uzmanlaşama ile kitle üretiminin yarattığı durgunluk, enflasyon ve işsizlik gibi

sorunlar çözülerek büyüme hızı arttırılacaktır (Aykaç, 1996:104).

1.3. DÜZENLEME TEORİSİ

Esneklik konusunda üçüncü teori ise, düzenleme teorisidir. Bu teori de

1970’li yıllarda ortaya çıkan genel ekonomik krizin neticesinde oluşmuştur.

Düzenleme teorisi de diğer teoriler gibi fordizmin kitle üretimine eleştiride bulunmuş

ve tüketim kalıplarında meydana gelen değişiklere cevap veremediği vurgulanmıştır.

Bu nedenlerle fordist üretime karşı esneklik ve esnek üretimden bahsedilmektedir.

Düzenleme ile kapitalist üretim gereği oluşan kurumsal düzenlemeler ile toplumun

davranışlar ve değer yargıları arasındaki uyumun sağlanması ifade edilmektedir

(Yavuz, 1995:10).

3. ESNEK ÇALIŞMANIN ORTAYA ÇIKIŞI VE YAYGINLAŞMASI

Post-fordist üretim süreci ile birlikte önem kazanan esneklik olgusu sadece

üretim de esneme değil, yönetimde ve istihdam anlayışında da birtakım esnemeleri

gerekli kılmıştır. Özellikle 1970 dönüm noktası olarak değerlendirilmektedir.

41

1970’lere gelindiğinde petrol krizi ile birlikte başlayan ekonomik bunalma,

beraberinde batı ekonomilerinde düşük büyüme oranları, yüksek enflasyon, yüksek

işsizlik oranını getirmiş ve ülkeler zor bir yapılanma dönemi içine girmişlerdir.

Keynesyen politikalardan hızla uzaklaşılmaya başlanmıştır. Günümüz yeni bir

teknoloji ve bilgi çağıdır. Bu durum, üretim süreçlerini, ideolojileri, kültürleri, siyasi

rejimleri yıkarak yeniden yapılandırma içine sokmuştur. Birçok konuda değişimi

zorunlu kılan bu yeni yapılanma süreci, üretim ilişkilerinde de değişimi meydana

getirmiştir. Esneklik birçok noktada çalışma hayatında yerini bulmuştur. Esnek

üretim, esnek yönetim ve esnek istihdam olarak üç temel ayrım yapabiliriz. Bu

esneklik türleri iç içe geçmiş olmakla birlikte esnek çalışma ya da esnek istihdam

olarak adlandırdığımız olgu önem teşkil etmektedir. Çünkü bütün bu gelişmeler

temelde önemli bir değişimi meydana getirmekte, klasik işçi tanımı değişmekte

işverene ve işyerine bağımlı olmayan yeni bir çalışan kitle oluşmaktadır. Bu tür

çalışan kitle ise, ücret açısından, sosyal güvenlik açısından, iş güvencesi açısından,

sendikalaşma ve toplu sözleşme açısından vb. değişik şekillerde etkilenmektedir.

Yeni istihdam biçimleri, gelişmiş ülkelerde ve gelişmemiş ya da gelişmekte olan

ülkelerde farklı etkilere yol açmıştır. Gelişmiş ülkelerde esnek çalışma, yeterince

nitelikli elemanın bulunmadığı yani nitelikli işgücü açığının söz konusu olduğu

durumlarda açığı kapatmada bir araç olarak gelişmiştir (Pur, 1991:46). Bu nedenle

AB ülkeleri ve diğer sanayi ülkeleri, bu yeni istihdam biçimlerinin teşvik edilmesi

açısından eşit davranma ilkesini benimsemişlerdir. Buna göre esnek çalışanlar

standart tam gün çalışanlara göre orantılı ücret, ücretli tatil, sosyal güvenlik gibi

haklara sahip olmuşlardır. Ayrıca AB ülkeleri 1970’lerden sonra yaygınlaşan işsizlik

sorunun çözülmesine araç olarak da bu yeni istihdam biçimlerini benimsemiş

durumdadırlar. İşletmeler rekabet kabiliyetlerini sürdürebilmek, verimliliklerini

artırmak, boş yere fazla mesai ile maliyetlerini yükseltmemek için bu çalışma

biçimlerini yararlı görmektedirler. Azgelişmiş ya da gelişmekte olan ülkelerde ise

kayıt dışı istihdamda yer bulan yeni istihdam biçimleri, ücretlerin düşük olması,

sosyal güvencesinin olmaması, sendikal örgütlenmenin olmaması gibi nedenlerle

çalışan kendi istek ve tercihi dışında zorunlu olarak bu tür çalışmayı kabul

etmektedir (Kutal, 1991a:91).

42

Esneklik kapsamında özellikle son yıllarda önem kazanan “inovasyon”

kavramı hem bir süreç (yenilemeyi) hem de bir sonucu (yenilik) anlatan bir

kavramdır. Bu yenilik teknolojik ve bilimsel bir yeniliktir. Aslında inovasyon

bilginin ürünlere, süreçlere, sistemlere ve hizmetlere dönüştürülebilmesidir.

Christopher Freeman, ulusal inovasyon sisteminden bahsederek şu şekilde tanımlama

yapmıştır; “faaliyetleri ve etkileşimleri yeni teknolojilerin benimsenerek kabul

edilmesini, edinilmesini, dönüştürülmesini ve yayılmasını (difüzyonunu) sağlayan

özel sektör ve kamu sektörü kurumlarının oluşturduğu ağyapı (şebeke )” (Göker,

2001). İş planı, iş tanımı, yönetim süreci, üretim süreci, e-yönetim, e-ticaret, just in

time, toplam kalite yönetimi gibi konuları içine alan inovasyon sistemi bu yönleri ile

esneklik olgusu ile iç içe bir nitelik taşımaktadır.

“İnovasyon” kavramı ile Türkiye yeni tanışmıştır. Farklılık için inovasyon

şarttır. KOBİ’lerde esneklik daha yüksek olduğu için inovasyonu yaygınlaştırmak ve

önemli kılmak mümkün olmaktadır. İnovasyon için ciddi kaynak ayırmak gereklidir.

Daha çok katma değeri olan farklı, yeni üretimlerin yapılması için bilginin getireceği

yeniliklerin farkında olunması Ar-ge birimlerine önemli ölçüde kaynak aktarılması

ve geliştirilmesi gerekmektedir.

4. TÜRKİYE’DE ÇALIŞMA İLİŞKİLERİNİN GELİŞİMİ

Türkiye Osmanlı İmparatorluğunun son yıllarından kalan birkaç işkolunda

başlayan, çoğunlukla azınlık ve yabancı sermayenin egemen olduğu bir sanayi

devralmışsa da gerçek bir sanayi hamlesi cumhuriyet döneminden sonra

gerçekleşmiştir. Cumhuriyetin kuruluşundan bu yana bazen kamu girişimciliğine

bazen de özel girişimciliğe daha çok önem verilen dönemler geçirilmiş, sonuç olarak

özel kesim yanında yer alan bir kamu kesimi doğmuştur. Türkiye’de devlet, yönetici

devlet olmanın yanında girişimci ve işveren devlet olarak endüstri ilişkilerinin

belirlenmesinde önemli rol oynamaktadır. Türkiye’nin ekonomik ve sosyal yapısı

devletin hem yönetici hem de işveren olarak çalışma yaşamına katılmasını zorunlu

kılmaktadır.

43

Türkiye sanayileşme ve kalkınma anlamında çeşitli dönemlerden geçmiştir.

1923–1930 arası daha liberal ve özel kesim destekli politika güdülmüştür. 1930-1945

arası daha devletçi bir politika güdülmüştür. 1946–1960 arası özel girişimciliğin

özendirilmesi için uygun koşullar yaratılmıştır. 1960- 1980 arası planlı dönem süreci

yaşanmıştır. Devlet girişimciliği bu dönemde önemini korumuştur. 1980’den sonra

tekrar liberal politikalar güdülmüştür.

4.1. CUMHURİYETİN İLK DÖNEMİ – 1960 ARASI DÖNEM

Osmanlı İmparatorluğu tarıma dayalı ekonomik ve sosyal yapının olduğu bir

temele dayanmaktadır. Osmanlının son dönemlerinde, sanayi gelişmemiştir. Osmanlı

yapısının, sanayileşme yönünde dönüşüm sağlamaması, kapitalist yoldan

gelişememesi değişik iç ve dış etmenlere bağlanmaktadır. Son 50–60 yıllık dönemde

ticaret, ulaştırma ve bankacılık gibi hizmet kesimlerinde sermaye birikimi söz

konusu olmuştur. Fakat bu kesimler çok büyük ölçüde azınlık ve yabancı sermaye

egemenliğindedir (Kepenek ve Yentürk, 2003:9–10).

Avrupa’da sanayileşmenin başladığı yıllarda Osmanlıda çok küçük ölçekli

daha çok tarım üretimi için geçerli araç gereçlerin yapımı ve el tezgâhı biçiminde

dokuma gibi alanlarda yoğunlaşıyordu. Yerel gereksinmeler için üretime yönelik

olan bu sanayi yapı Osmanlı pazarının kapitülasyonlar ve liberal dış ticaret

anlaşmaları ile Batı’da gelişen kitle üretimine açılması sonucu büyük çöküntü

yaşamıştır. Osmanlı sanayisinin dikkate değer özelliğinden biri de işletme

mülkiyetinin hemen tümüyle azınlıkların ve yabacıların elinde olmasıdır. Kısacası

burjuvalaşabilecek kesim “Türk Halkının” dışındadır (Kepenek ve Yentürk, 2003:16-

17). Belirtildiği gibi Osmanlıdan kalan sanayi hem dar kapsamlı hem de yabancı ya

da azınlıkların elindedir. Tarımla uğraşan halkın gerçek bir sanayi hamlesi yapacak

kadar ne sermaye birikimi ne de bilgi birikimi vardır. Oysa Batı’lı ülkelerde

ortaçağın sona ermesi ile sanayi devrimi arasında ticaretin geliştiği bir dönem

yaşanmıştır. Böylece ticaretin gelişmesiyle paralel güçlü bir sermaye birikimi

sağlanmıştır.

44

Batı Avrupa’da olduğu gibi “Loncalar” Osmanlı-Türk toplumunda da bir

ekonomik ve sosyal sistem olarak uzun yıllar üretim ve çalışma ilişkilerini

düzenlemiştir. Batı Avrupa’da endüstri devrimiyle birlikte çöküşe uğrayan bu

sistemin usta ve kalfaları, yeni ortaya çıkan fabrika sanayinin vasıflı işgücünü

oluştururken, Osmanlı toplumuna Batı’nın sanayi ürünlerinin kapitülasyonların

yarattığı olanaklarla rahatlıkla girebilmesi, küçük zanaat hayatına ağır darbe

vururken, bu çöküş bir sanayileşme hareketi ile tamamlanamadığı için, zanaat

hayatının işsiz kalan usta ve kalfaları sanayi işçisi haline de dönüşememiştir (Ekin,

1994a:-210-211).

Yeni Türk Devleti, Osmanlıdan devralınan yapı üzerine kurulmuştur. Siyasi

bağımsızlık için öncelikle ekonomik bağımsızlık gerekmektedir. Cumhuriyetin ilk

yıllarında yeniden yapılandırmaya gidilmiştir. Bu dönemde başlıca önemsenen konu

batılılaşmaktır. Batı’nın siyasi, askeri, ekonomik ve sosyal gücünün önüne geçmek

hedeflenmiştir. Sanayileşme temel amacı doğrultusunda ilk iş olarak 1923 İzmir

iktisat kongresi düzenlenmiştir. Sanayici grubu, tüccar grubu, işçi grubu ve çiftçi

gruplarından oluşan kongrede her grubun sorunları tartışılmış ve çözüm önerileri

paralelinde kararlar alınmıştır. Cumhuriyetin ilk döneminde daha liberal görüşler

hâkimdir. 1924 Anayasası ve 1926’da kabul edilen Medeni Kanunun liberal

hükümleri yer almasına rağmen özellikle 1925 yılında çıkarılan Takrir-i Sükun

Kanunu İle sendika ve dernek kurmak hemen hemen imkansız hale getirilmiştir. Bu

dönemde işçi hareketlerinin kuvvetlendiğini söylemek mümkün değildir (Ekin,

1994a:217).

1930’lu yıllarda sonra, cumhuriyetin ilk yıllarında gerçekleştirilmeye çalışan

liberal iktisat politikaları ve özel kesim destekleme çabalarının başarılı olamaması

devletin, en büyük işveren olarak ekonomik hayata girmesini kaçınılmaz kılmıştır.

Benimsenen devletçilik ilkesi ile devlet hem, kamu müdahalesinin bir aracı hem de

işveren haline gelmesi, endüstri sisteminin üç aktöründen ikisini devlet haline gelişi,

yeni bir çalışma düzenini belirleyecek genel bir iş kanunun çıkarılmasını zorunlu

kılmıştır. Bunun üzerine 1936 yılında 3008 sayılı “İş Kanunu” kabul edilmiştir. Fakat

bu yasa, işçi-işveren ilişkilerinde otoriter bir görüşü yansıtmakta, kalkınmayı

engelleyecek bir sınıf kavgasının çıkmaması için uyuşmazlıkların çözümüne

45

müdahale etmeyi uygun bulmakta, sendikacılık ve her tür toplu pazarlık bahis

konusu edilmediği gibi, grev ve lokavt hakları açıkça yasaklanmıştır (Ekin,

1994a:219–22).

1945 yılı, 1936’daki 3008 sayılı iş kanunun Türkiye’de ilk defa çalışma

ilişkilerini düzenlemesinden sonra birçok gelişmenin yaşandığı yıl olmuştur. Çalışma

Bakanlığı’nın ve İş ve İşçi Bulma Kurumu’nun kuruluşu sosyal güvenlik alanına

ilişkin değişik sigorta kollarının kuruluşu 1945 yılından itibaren çalışma hayatındaki

gelişmelerdir (Makal, 2002:31).

II. Dünya Savaşından sonra, Türkiye çalışma ilişkilerinde yeni bir safhaya

girmiştir. 1945’lerden sonra başlayan siyasi liberalleşme hareketinin başlaması ile

çalışma ilişkilerinde de köklü değişiklikler yaşanmıştır. 1960’lara kadar uzanan bu

devirde süratle devletçilikten uzaklaşılmış, özel kesim girişimlerine önem verilmiştir.

Bu dönemde gerçekleştirilen önemli gelişmeleri şu şekilde belirtebiliriz;

1946’da “Çalışma Bakanlığı” ile aynı yıl “İşçi Sigortaları Kurumu” ve “İş ve İşçi

Bulma Kurumu” kurulmuştur. Bu dönemdeki en dikkat çekici gelişme 1947’de

“Sendikalar Kanunu”dur. Sendikalar Kanunu, bizzat çalışanların kendi örgütlerini

kurmaya yönelik faaliyetlerde bulunabilmeleri açısından ilk yasal başlangıcı teşkil

etmektedir. Ancak sendikaların siyasi faaliyetleri önlenerek en önemlisi grev

yasakları devam ettirilerek bu teşekküllerin işçi sınıfının devletçe kontrolünü

kolaylaştıran bir araç olmaları sağlanmak istenmiştir (Ekin, 1994a:222–223).

Türkiye’de sendikal anlamda önemli bir gelişme; 1952’de “Türkiye İşçi

Sendikaları Konfederasyonunun” (Türk-İş) kurulmasıdır. Fakat 1960 yılına kadar

başarılı bir sendikacılık anlayışının olduğu söylenemez.

4.2. 1960 – 1980 ARASI DÖNEM

27 Mayıs 1960 İhtilali ile başlayan dönemde Türkiye çalışma ilişkileri

açısından tarihinin en önemli dönüm noktalarından birini teşkil etmektedir.

Kurumsallaşmanın temel öğelerinden olan; sendikal örgütlenme, toplu pazarlık ve

grev, sosyal ve ekonomik haklar kapsamında 1961 Anayasası içerisinde yer

bulmuştur. 1961 Anayasası ve onun temel ilkeleri doğrultusunda yürürlüğe konan

46

çalışma yasaları çalışanlara çok büyük haklar tanıyan ilk düzenlemeleri içermektedir

(Makal, 2002:32). 1960 sonrası planlı dönemdir. 1960 öncesi yaşanan plansız ve

istikrarsız ortamın varlığı planlı dönemi gerekli kılmıştır.

Sendikal alanda 1967 kurulan “Devrimci İşçi Sendikaları Konfederasyonu”

(DİSK) işçi örgütlenmelerinin gelişme sağlandığını göstermektedir. Her ne kadar

işçinin haklarını ve çıkarlarını koruma anlamında işçi sendikaları konfederasyonları

kurulsa da belirtilmesi gereken en önemli nokta; Türkiye’de işçilerin bu haklar için

savaşmadan Anayasa tarafından kendilerine verilmiş olmasıdır (Kongar, 2002:627).

4.3. 1980 VE SONRASI DÖNEM

1980 askeri darbesi bütün sendikal etkinlikleri ve tüm işçi haklarını askıya

almıştır. Bu dönemde hazırlanan 1982 Anayasası, işçi haklarının ve işçi örgütlerinin

etkinliklerine önemli ölçüde sınırlamalar ve kısıtlamalar getirmiştir. Askeri dönemi

izleyen Özal döneminde özellikle 1980-1990 arası dönemde siyasal iktidar işçi-

işveren ilişkilerinde kesinlikle uyulması gereken tarafsızlık ilkesine uyulmamış,

endüstriyel ilişkiler sisteminde sürekli işveren tarafında bir tutum sergilenmiştir. Bu

dönemde işçiler düşük ücret yüksek enflasyon kıskacında yaşamak zorunda

kalmışlardır. 1990 ve sonrasını izleyen dönemde görece bir iyileşme olsa da ülkedeki

genel hava, işçilerin sendikalara karşı uzak durmasına, işveren baskılarının

ağırlaşmasına yol açmıştır (Kongar, 2002:629). 1960 Anayasası ile verilmiş olan

haklar 1980 Anayasası ile geri alınmıştır.

21. yüzyılda tüm ülkelerin bir şekilde etkilendiği ve büyük bir hızla

yaygınlaşan küreselleşme olgusunun sonuçlarından Türkiye’de önemli ölçüde

etkilenmiştir. Sınırsız ölçüde gelişen teknoloji ve bunun getirisi olarak değişen

endüstri ve üretim ilişkileri Türkiye’de de değişimi kaçınılmaz kılmıştır. Yeni üretim

teknikleri ve yeni istihdam modelleri var olmuştur. Sendikalar giderek güç

kaybetmeye, işçiler düşük ücretle ve herhangi bir sosyal güvence olmadan istikrarsız

atipik çalışma biçimlerini tercih etmek zorunda kalmışlardır. Bunun en önemli

nedeni kayıt dışı istihdamın kontrol altına alınamadan hızla büyümesi ve yüksek

işsizlik oranının varlığıdır. Dönemler arası karşılaştırmaya dayanan bir çalışmada;

47

Türkiye ekonomisinde 1965–1979 yılları arsındaki dönem ile 1980–1997 dönem,

emek piyasasının esnekleşmesi açısından karşılaştırılmıştır. Buna göre, 1965-1979

yılları arasındaki döneme kıyasla 1980-1997 yılları arsındaki dönemde emek

piyasasında esnekleşme eğiliminin arttığı, reel ücretlerin önemli ölçüde azaldığı ve

istihdam artış hızında yavaşlamanın olduğuna dikkat çekilmektedir (Ongan,

2004:131).

5. KÜRESELLEŞME SÜRECİNİN BİR ÜRÜNÜ OLARAK ESNEKLİK

Dünya değişiyor; her alandan açık bir şekilde hızla değişiyor. Dünyanın

süratli bir değişim içinde olduğu konusunda bütün yazarlar hemfikirdirler. Bu

bağlamda değişen dünyamızda iktisadi sistemin önemli bir unsuru olan endüstri

ilişkileri/çalışma ilişkileri de bu değişime karşı koyamamaktadır. Küreselleşme

süreci ise değişimin yayılma hızını artırmış durumdadır. Bugün iletişimde ve

teknolojide yaşanan gelişme bu hızın kaynağını oluşturmaktadır.

Küreselleşme ya da globalleşme adı verilen bu kavramlar iktisadi ve sosyal

hayatımızı ilgilendiren birtakım terimler üzerinde değişiklik yapmışlardır. Mesela

artık global pazar, global şirket, global ürün, global yönetici, global işgücü, global

kültür ve global siyaset gibi birtakım kavramlarda kullanılmaya başlanmıştır. Şirket,

işgücü ile global şirket, global işgücü asında fark var mıdır? Global kelimesi bu

kavramların önüne getirildiği zaman, bu kavramlar enternasyonal niteliği olan bir

kavram haline dönüşüyor. Fakat burada enternasyonal milletlerarası bir durumu değil

milletler üstü bir durumu ifade etmektedir (Turan, 1994:90).

Azgelişmiş ve gelişmekte olan ülkelerde, ekonominin doğal dinamikleri

dışında gelişen esnekleşme olgusunda küreselleşme süreci belirleyici olmakta ve

esneklik; bu süreçte gündeme gelen uyum ve uyarlama politikalarının bir sonucu

olarak yorumlanmaktadır. Esneklik; “IMF ve Dünya Bankası’nın ikinci nesil reform

programları” kapsamında değerlendirilmektedir. Küresel ekonominin en önemli

unsurları olan bu kurumlar ülkelerin özgün koşullarını dikkate almaksızın standart

politikalar üretmekte ve emek piyasalarına yönelik esneklik uygulamaları azgelişmiş

ülkeleri de kapsayacak şekilde düzenlenmektedir. Bu ülke gruplarının dünya pazarı

48

ile entegrasyonu emek-yoğun üretilen mallar üzerinden sağlanmakta ve bu

çerçevede, ucuz emek gücü ve azalan emek maliyetleri rekabet gücünü etkileyen

temel unsur olmaktadır. Esnekliğin işçi sınıfını da geliştireceği konusunda öne

sürülen unsurlardan hiçbirinin azgelişmiş ülkeler için gündemde olmadığına dikkat

çekilmektedir. Esnekliğin işçi sınıfı içinde avantajlı bir durum teşkil etmesi için

demokrasinin tüm kurumlarıyla yerleşmiş olması, çalışanların örgütlenme, toplu

pazarlık ve grev haklarının vazgeçilmezliğinin toplumda yaygın biçimde

benimsenmiş olması gerekmektedir. Ancak, azgelişmiş ekonomilerde bu koşullardan

tümüyle uzak bir yapının olması sonucu esnekleştirme mekanizmaları doğrudan

emek istismarına yol açmaktadır (Ongan, 2004:135-136). Küreselleşme süreci içinde

emeğin geleneksel rolü değişmiştir. Bu süreçle birlikte artık, emek başta olmak üzere

bütün üretim faktörleri tüm dünya ülkelerinde eski konumlarını ve tanımlamalarını

kaybetmiş durumdadır. Adına YDD (yeni dünya düzeni)’de denilen küreselleşme

olgusu endüstriyel ilişkileri yeni kavram ve yeni düzenlemeler ile yeniden tanzim

etmektedir.

Küreselleşmenin istihdam açısından etkilerini göz ardı etmek kuşkusuz

mümkün değildir. Özellikle sermaye piyasalarının küreselleşmesi, dünya pazarı

kavramının egemenliği ve yoğunlaşan uluslararası rekabet işgücü piyasasının

değişimini zorunlu kılmıştır. 1970 sonrası gerek siyasi yapı gerek ekonomik büyüme

gerekse istihdam ve güçlü sosyal güvenlik sistemi köklü değişim geçirirken tam

istihdam, sosyal koruma ve eşitsizliğin azaltılması hedeflerinin gerçekleştirilmesi

zorlaşmış ve belki de hedef olmaktan oldukça uzaklaşmıştır (Selamoğlu, 2006).

Küresel ekonominin meydana getirdiği değişimden kuşkusuz Türkiye’de

etkilenmektedir. Türkiye’nin yaşamış olduğu bu problemler de aslında, dünyanın

gidişatından ayrı problemler değildir. Türkiye’nin problemleri, sadece Türkiye’de

doğmuyor, sadece Türkiye’nin özelliklerinden kaynaklanmıyor; aynı zamanda dünya

genelindeki bazı gelişmelerle çok iç içe olmasından kaynaklanıyor (Şenatalar,

1996:39) İşte bu durum tam da küreleşmenin yarattığı etkiyi ifade etmektedir.

Meydana gelen değişimler yalnızca bir ülkeyi değil olumlu veya olumsuz tüm dünya

ülkelerini etkisi altına almaktadır. Ayrıca, bu değişimi her ülke aynı seviyede, aynı

49

tempoda yaşamıyor kimi ülkeler çok hızlı değişirken kimi ülkeler de yavaş yaşıyor

bu değişimi.

Küreselleşme olgusu, çalışma ortamının düzenlenmesini sağlayan yasal

dayanaklarla da ilgilidir ve bu sistem bir şekilde yasal zemini etkisi altına almaktadır.

Bu bağlamda küreselleşme ve artan rekabet iş hukukunun koruyucu özelliğinin bir

kenara bırakılmasını gerektirmekte midir? Yoksa günümüzün acımasız rekabet

ortamının yarattığı basınç iş hukukunun koruyucu özelliğinin önemini daha da

artırmakta mıdır? Günümüzde güçlü sosyal korumanın olduğu ülkelerdeki işverenler,

üretimlerini emeğin ucuz ve korumasız olduğu ülkelere kaydırarak kirli rekabet

yoluyla uluslararası rekabette avantaj sağlamaktadırlar (Çelik, 2006).

Özellikle 1980 sonrasında yayılan ve özünde kapitalizmin felsefesini

barındıran küreselleşme olgusu merkez ülke, çevre ülke ilişkisi içinde merkez

ülkelerde bulunan sermaye çevre ülkelere giderek ucuz emek gücü ve yasal boşluklar

sayesinde aşırı karla üretim yapabilmektedir. İşte sermayenin serbest dolaşımı başka

bir deyişle sermayenin esnek hareketliliği bu durumu ifade etmektedir. Küresel

dünyada bugün sermaye çok hızlı hareket edebilmektedir. Bilişim ve iletişim

alanlarında yaşanan süratli ilerleme sayesinde sermaye, işçiliğin ucuz olduğu yerlere

gidebilmekte ve her an her türlü iletişim mümkün olduğu için sermayenin

anavatanından yönetim yapılabilmektedir.

50

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

ESNEK ÇALIŞMA MODELLERİ VE ESNEK ÇALIŞMANIN ÇALIŞMA

HAYATINDAKİ ETKİLERİ

1. ESNEK ÇALIŞMA MODELLERİ

Esnek çalışma modelleri; çalışma süreleri bakımından esnek çalışma

modelleri ve istihdam biçimleri bakımından esnek çalışma modelleri olarak iki

grupta toplanabilir. Esnek çalışma kapsamında hem çalışma süreleri bakımından hem

de istihdam biçimleri bakımından esnek çalışma modelleri çoğu uygulamada iç içe

geçmiş durumdadır. Örneğin; evde çalışma modelini tercih etmiş bir çalışan, çalışma

süresi bakımından esnek çalıştığı gibi istihdam biçimi bakımından da esnek

çalışmaktadır. Yani istihdam biçimi bakımından esnek istihdam edilen bir kişi,

çalışma süresi açısından da esnek istihdam edilmiş olur. Fakat konunun daha iyi

açıklanması anlamında bu tür bir ayrım faydalı olmaktadır.

1.1. ÇALIŞMA SÜRELERİ BAKIMINDAN ESNEK ÇALIŞMA

MODELLERİ

Fordist üretim sisteminde çalışma süreleri düzenlidir. Belirli bir haftalık

çalışma süresi vardır ve bu çalışma süresi genellikle haftanın günlerine eşit olarak

bölünür. Eğer fazla çalışma söz konusu ise, bu fazla mesai karşılığı daha fazla ücret

ödenir. İşyerinin ya da fabrikanın üretim kapasitesi ne olursa olsun bu düzen

değişmeden işlemektedir.

Son yıllarda sanayileşmiş ülkelerin çalışma hayatında görülen üretim

sürecindeki değişimlerin en önemlisi çalışma sürelerinin esnekleşmesidir. Çalışma

sürelerindeki esnekliğin pek çok nedeni vardır. Özellikle, teknolojik gelişmeler ve

organizasyon yapısındaki değişikliklere paralel olarak hizmetler sektörünün hızla

gelişmesi çalışma sürelerinin standarttan uzak esnek bir biçim almasında etkili

olmuştur. Hizmetler sektörünün ağırlıklı oranda yer alması işlerin büyük bölümünde

de nitelik değişmesine neden olmuştur. Nitelik olarak değişen işlerin hem çalışma

51

süresi hem de çalışma biçimi değişikliğe uğramıştır. İşgücünün çalışma hayatına

ilişkin tercihleri çalışma sürelerinde esneklik ihtiyacının ortaya çıkmasının bir başka

nedenidir (Aykaç, 1996:118). Genç işsizler, ev hanımları, emekliler, öğrenciler

çalışma hayatına katılmak istemekle beraber çalışma sürelerinin esnek olması

yönünde bir yapılanmayı tercih etmektedirler. Böylece çalışma hayatına katılmış

olacaklar ve çalışma sürelerini kendilerine uygun şekilde ayarlama özelliğine sahip

olacaklardır. Çalışma sürelerinin bu şekilde kişilerin tercihine uygun şekilde

esnetilerek üretim faaliyetinin gerçekleşmesi kuşkusuz önemli ve çalışan açısından

yararlı bir değişikliktir. Ancak sorun çalışma sürelerinin esnekleşmesi konusunda

değildir. Tabiki değişen zamanın koşullarına uygun olarak çalışma hayatındaki bu

gibi değişikliklerin olması kaçınılmazdır. Fakat kendi durumuna göre çalışma

süresini ayarlayarak çalışan kişi açısından durum her zaman olumlu yönde

olmamaktadır. Örneğin bir öğrencinin part-time bir işte çalışması karşılığında alacağı

ücretin gerçekten emeğinin karşılığı olarak hak edeceği ücrete yakın bir ücretimidir?

Yoksa yoğunlaşmış bir çalışma sürecinde tam süreli bir işte çalışmış gibi çaba mı

sarf ediyor, eşit işe eşit ücret alabiliyor mu? Ayrıca herhangi bir sosyal güvencesi var

mı? Tüm bunlar çalışma sürelerinin esnekleşmesinden ziyade esnekleşen çalışma

sürelerinden yaralanarak sistemin temel amacı olan karlılık oranının arttırılmasında

bir yol olarak görülmektedir.

Sürekli artan rekabet ortamında işletmeler kar oranlarını artırabilmenin

yolunu mutlak sömürürünün derinleşmesinde bulmuşlardır. Bu da çalışma sürelerinin

uzatılması ve düzensizleştirilmesi ile sağlanabilir. Çalışma sürelerinin uzatılarak kar

oranın yükseltilmesi esasen vahşi kapitalizmin stratejisiydi. Sonradan 19. yüzyılda

yaşanan grevler zorunlu çalışma süresinin günde 10-12 saate indirilmesini

sağlamıştır. Daha sonra özellikle II. Dünya Savaşı sonrasında uluslararası

düzenlemelerde süre 8 saate indirilmiştir. Günümüzde çalışma sürelerinin görünür

biçimde uzatılmasının çok zor olması nedeniyle esneme sürecinde bu kez

düzensizleştirme yöntemi uygulanarak sistemin işleyişi devam etmektedir (Belek,

2004:121-122).

52

Kısmi süreli çalışma, vardiyalı çalışma, kısa süreli çalışma, çağrı üzerine

çalışma, kayan iş süresi, iş paylaşımı, mevsimlik çalışma, sıkıştırılmış çalışma haftası

gibi çalışma süreleri bakımından esnek çalışma modelleri vardır.

1.1.1. Kısmi Süreli Çalışma (Part-Time Çalışma)

Esnek çalışmanın en yaygın şekillerinden birisi “kısmi süreli çalışma” (Part-

Time Work)’dır. Kısmi süreli çalışma konusunda birçok tanım yapılmıştır. Bu

tanımları genel olarak kapsayan ILO’nun kabul ettiği tanıma göre kısmi süreli

çalışma; “normal çalışma süresinden az, sürekli ve düzenli olan ve gönüllü olarak

yapılan çalışma”dır. ILO’nun bu tanımda üç unsur olduğu görülmektedir (Yavuz,

1995:38).

1. Kısmi süreli çalışmanın normal çalışma süresinden az olması

2. Bu çalışmanın düzenli ve sürekli yapılması

3. Kısmi süreli çalışmanın gönüllü olarak yapılması

Normal yasal çalışma süreleri ile işgücü talep edilmediği için işsizlik

konusuna da bir alternatif olarak ortaya çıkmakta ve kişi işsiz kalmak yerine kısmi

çalışmayı tercih etmektedir. Fakat tam gün arzetmeye hazır olduğu emeğini kısıtlı bu

zaman diliminde kullanmak zorunda kaldığı için, “eksik istihdama” tabi olmaktadır.

Eğer kişi kendi isteği ile kısmi çalışmayı tercih etmişse bu durumda eksik

istihdamdan söz edilmez (Serter, 1991:105). Kısmi çalışan kişilerin oranı her geçen

gün artmaktadır. Özellikle emekliler, öğrenciler, özürlüler ve evli kadınlar kısmi

süreli çalışma ilişkisini tercih etmektedirler. Kısmi süreli çalışanlar, tam süreli işçiler

göre daha az ücret aldıklar ve saatbaşı ücret maliyetleri daha az olduğu için işveren

açısından tercih edilmektedir.

Kısmi süreli çalışma kısmi süreli işçi kavramını ortaya çıkarmıştır. Kısmi

süreli işçi kavramı konusunda pek çok tanım yapılmıştır: Kısmi süreli çalışan,

AB’nin 97/81 sayılı Yönergesinde düzenlenmiş ve kısmi süreli işçi;

“karşılaştırılabilir bir tam zamanlı işçinin normal çalışma saatlerinden, haftalık

olarak veya bir yıla kadar süreli istihdamın ortalaması olarak hesaplandığında normal

53

çalışma saatleri daha az olan çalışan” biçiminde tanımlanmaktadır. ILO’nun, 1998

tarihli ve 175 sayılı sözleşmesinde de kısmi süreli işçi tanımına yer verilmiştir. Buna

göre, “karşılaştırılabilir tam gün işçilerine göre normal çalışma saatleri[nden] daha az

çalıştırılan işçi” kısmi süreli işçidir (Şafak, 2003). Çalışanlar açısından yarı (kısmi)

süreli çalışma değerlendirildiğinde yarı zamanlı çalışma kavramı, ikincil işgücü

olarak tanımlanan, belirli sorumluluk ve kısıtlamalar nedeni ile ekonomik faaliyetlere

sürekli katılım göstermeyen işgücünün ekonomik faaliyetlere katılım süresini ifade

etmektedir (Kuzgun, 1996:11).

Kısmi çalışmanın özelliklerini birkaç noktada toplayabiliriz:

- Kısmi çalışma daha çok kadınlar arasında yaygın olan bir çalışma

şeklidir. Tam gün süreli ve iş güvencesinin bulunduğu işleri erkekler tercih ederken,

genellikle iş güvencesinin olmadığı kısmi çalışma modelini kadınlar tercih

etmektedir.

- Gençler için iş yaşamına ilk katılmanın adımı kısmi süreli çalışma ile

olmaktadır.

- Hizmetler sektörünün hem gelişmiş ülkelerde hem de gelişmekte olan

ülkelerde ağırlık kazanması ile kısmi çalışma modelini uygulama alanı oldukça

genişlemiştir.

- Kısmi süreli işlerde ücretler oldukça düşük, iş yoğunluğu fazladır.

- Kısmi süreli çalışanlar çoğunlukla sosyal güvenceden ve sosyal

yardımlardan yoksundur.

- İşsizliğin çok yoğun olduğu bizim gibi ülkelerde ekonomik zorluklar

karşısında kısmi süreli çalışmaya zorunlu olarak razı olunmaktadır.

- Kısmi çalışanların büyük bir bölümü sendikalı değildir. Kısmi

çalışanların sendikalaşma oranı oldukça düşüktür.

Kısmi çalışma, geçici kısmi çalışma programları ve devamlı kısmi çalışma

programları olarak uygulamada iki şekilde görülmektedir.

54

1.1.1.1. Geçici Kısmi Çalışma Programları

Geçici kısmi çalışma programları uygulamaları konjoktür dalgalanmaları

sebebiyle toplam talepte meydana gelen ani daralmalar, işverenleri toplu işten

çıkarmaya yöneltmekte olduğu hallerde alternatif bir çözüm olarak sunulmuştur.

Tüm gün çalışanlar geçici bir süre için kısmi süreli çalıştırılmaktadır (Serter,

1991:106).

1.1.1.2. Devamlı Kısmi Çalışma Programları

Ekonominin gerileme ve duraklama durumunda olduğu dönemlerde ve

gelişmekte olan ülkelerde yapısal işsizliğin ortaya çıktığı durumlarda kısmi süreli

çalışmaların oranı daha da fazlalaşır. Bu tür durumlarda kısmi çalışma süreklilik

gösterebilir. Ayrıca işletmenin yaptığı iş türü kısmi çalışmanın sürekliliğini

gerektirebilir. Örneğin; banka, sigortacılık, seyahat işletmelerinde kısmi çalışma

statüsünde çalışacak işgücünü sürekli talep edebilmektedir (Serter, 1991:107).

1.1.2. Vardiyalı Çalışma

Çalışma sürelerine göre esneklik uygulanan başka bir esnek çalışma modeli

de vardiyalı çalışmadır. Özellikle gece çalışma gerektiren işlerde uygulanan bir

yöntemdir. Karşılaşılan farklı talep yoğunluğuna göre çalışma sürelerinde esneklik

uygulanır. Bu esnek çalışma türünde haftalık çalışma süresi 45 saat olabilir. Esnek

çalışma sürelerinin iki veya daha fazla gruba göre ayarlanarak sağlanır. Örneğin bir

grup gündüz çalışıyorsa, diğer grup gece çalışmaktadır (Serter, 1991:110).

1.1.3. Kısa Süreli Çalışma

Kısa süreli çalışma ise, ekonomik kriz, talep-sipariş daralması, makinelerin

arıza yapması gibi durumlarda başvurulan bir esnek çalışma modelidir. Bu

uygulamada günlük ve haftalık çalışma süreli normalin altına çekilmekte ve

ücretlendirme de çalışılan süreye göre yapılmaktadır (Belek, 2004:130).

55

Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği 4857 sayılı İş Kanununda yer almıştır.

Madde 65’de belirtilen hüküm şöyledir: “Genel ekonomik kriz veya zorlayıcı

sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak önemli ölçüde azaltan

veya işyerinde faaliyeti tamamen veya kısmen geçici olarak durduran işveren,

durumu derhal gerekçeleri ile birlikte Türkiye İş Kurumuna, varsa toplu iş

sözleşmesi tarafı sendikaya bir yazı ile bildirir. Talebin uygunluğunun tespiti

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca yapılır” (Kurt, 2004:52).

1.1.4. Çağrı Üzerine Çalışma

Çağrı üzerine çalışma, önceden yapılan hizmet akdi gereğince, işçinin işveren

tarafından çağrıldığında işyerine gelerek çalışmasıdır (Yavuz, 1995:68). 4857 sayılı

İş Kanununun 14. maddesinde çağrı üzerine çalışma ile ilgili düzenlemelere yer

verilmiştir. Buna göre, yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üslendiği işle ilgili olarak

kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme edimini yerine getirileceğinin

kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışma ilişkisidir. Hafta, ay veya yıl gibi bir

zaman diliminde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri

takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saati geçemez. Belirlenen sürede işçi

çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır. İşveren çağrıyı işçinin çalışacağı

zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır (Kurt, 2004:15-16). Çağrı üzerine

çalışma yeni iş kanununda düzenlenmiştir. Daha öncede bu konuda yasal bir

düzenleme bulunmamaktadır.

Burada dikkat edilmesi gereken nokta; bu kapsamda çalışan bir işçinin

düzenli bir işi olmayacak ve işverenin çağrısını bekleyecektir. Bu durum işçinin hem

sosyal hayatını etkileyecek hem de başka bir işte çalışmasını zorlaştıracaktır (http:2).

1.1.5. Kayan İş Süresi

Kayan iş süresi ya da kaydırılmış çalışma olarak isimlendirilen bu esnek

çalışma modelinde fazla mesai ücreti ödenmeden günlük çalışma süresinin

uzatılması, talep yoğunluğunun fazla olduğu çekirdek sürelerin belirlenmesi ve

pahalı makine ve ekipmanların bekleme sürelerinin azaltılmasıyla daha yüksek

56

kapasitede kullanabilmesi amacıyla uygulanmaktadır (Belek, 2004:134). Genel

olarak kayan iş süresi, işçilerin önceden belirlenen sürede zorunlu olarak çalışmak

koşulu ile, günlük işe başlama ve işi bitirme zamanını veya belirli bir zaman dilimi

içinde ortalama günlük çalışma süresini aşmadan günlük çalışma süresi uzunluğunu

da kendilerinin belirlediği bir çalışma modeli olarak tanımlanabilir. Görüldüğü gibi

burada işçi, çekirdek olarak adlandırılan sürede zorunlu çalışmakta; bunun dışında

kalan (kayan) günlük çalışma süresi içinde işe başlama, ara dinlenme, işi bitirme ve

haftalık ve aylık zaman dilimleri içinde günlük çalışma süresinin uzunluğunu kişisel

olarak ve günlere göre değişik biçimde belirleme olanağına sahip bulunmaktadır

(Soyer, 1994:183-184).

Kayan iş süresi basit kayan iş süresi ve nitelikli kayan iş süresi olarak iki

şekilde uygulanır.

1.1.5.1. Basit Kayan İş Süresi

Basit kayan iş süresinde işçinin günlük iş süresi kesin olarak

belirlenmemiştir. İşletmenin çalışmaya açık bulunduğu çekirdek çalışma süresi

içinde işçiler işyerinde bulunmak zorunda olmakla beraber bu çekirdek süre içinde

işçi ne zaman işe başlayacağını ne zaman işe son verip bitireceğini kendisi tayin eder

(Tuncay, 1995:664). Böylece işçi, çalışmaya erken veya geç başlayıp, işi erken veya

geç paydos edebilmektedir.

1.1.5.2. Nitelikli Kayan İş Süresi

Nitelikli kayan iş süresinde ise, işçi sadece işe başlama ve bitiş saatlerini

değil, günlük çalışma süresinin uzunluğunu da muhafaza etmekle birlikte günlük

çalışma fazlasını ve eksikliğini belirli bir zaman dilimi içinde (hafta/ay) daha az ya

da fazla çalışma suretiyle denkleştirme olanağına sahip olmaktadır (Tuncay,

1995:64).

57

1.1.6. İş Paylaşımı

İş paylaşımı (Job Sharing) tam gün süreli bir işin iki veya daha fazla kısmi

süreli çalışan tarafından yapılmasıdır (Yavuz, 1995:50). Burada önemli olan aynı işi

paylaşanların tek tek o işi yapabilecek özellikler sahip olabilmeleri ve uyum içinde

çalışabilmeleridir (Serter, 1991:109). Taraflar arasında iş ve çalışma süreleri

bölündüğü gibi, ücret, ikramiyeler, emeklilik maaşı, izinler, sorumluluklar, sosyal

yardımlar ve yan ödemeler de taraflar arasında paylaşılmaktadır. İş paylaşımı kısmi

çalışmanın bir şekli gibi görünse de esas olarak farklı bir yapıya sahiptir. Kısmi

süreli çalışmada yapılan işlerin niteliği gereği kısa süreli işlerdir. Burada ise, tam gün

süreli işler paylaşılmaktadır. Yaygın olarak dört tip iş paylaşımları görülmektedir.

Birincisi bölünmüş gün; her gün yarım gün çalışılmaktadır. İkincisi bölünmüş hafta;

hafta ikiye bölünür biri haftanın ilk yarısında, diğeri ise haftanın son yarısında çalışır.

Üçüncüsü değişimli hafta; çalışanlar haftayı bölmeden bir hafta çalışmaktadırlar. Biri

bu harta çalışmakta diğeri ise ikinci hafta işbaşı yapmaktadır. Dördüncüsü sabit

olmayan takvim; burada çalışma süresinin nasıl paylaşılacağı belirli bir takvime

bağlı değildir İş paylaşımının işçiler açısından en olumsuz yanı ücretlerin düşük

olmasıdır. Yine bu yöntemle çalışanların işte yükselmeleri, terfileri de tam gün

çalışanlara göre daha sınırlı düzeyde olmaktadır. Fakat işletmeler üretimin devamını

sağlaması ile verimlilik artışına neden olması bakımından ve işgücü devir oranını

azaltması bakımından iş paylaşımına sıcak bakmaktadırlar. Ayrıca işçi sendikaları da

iş paylaşımı ile çalışan sendika üyelerinin çalışma koşullarının kötüleşeceği ve

ücretlerinin önemli ölçüde azalacağı endişesi ile iş paylaşımına olumlu bakmazlar.

(Yavuz, 1995:50-51).

1.1.7. Sıkıştırılmış Çalışma Haftası

Sıkıştırılmış çalışma haftası (compressed workweeks), haftalık 5-6 gün olan

çalışma programının beş günden az olarak duruma göre 3-4 gün veya 4,5 güne

sıkıştırılmasıdır. Bu esnek çalışma modelinde mevcut haftalık çalışma süresi

azaltılmakta ve daha az güne yoğunlaştırılmaktadır (Yavuz, 1995:69-70).

Yoğunlaştırılmış iş haftası işçiye daha fazla boş zaman sağlıyor gibi görünse de

58

günlük çalışma saatleri çok uzun olduğundan işçi sağlığı ve iş güvenliği kapsamında

eleştirilmekte olan esnek çalışma modelidir (Tuncay, 1995:66).

1.2. İSTİHDAM BİÇİMLERİ BAKIMINDAN ESNEK ÇALIŞMA

MODELLERİ

Günümüzde teknolojik gelişmeler sonucu klasik işyeri anlayışı da

değişmiştir. Özellikle iletişim vasıtalarının gelişmesiyle tele çalışma, evde çalışma

gibi tarzlar giderek yaygınlaşmaktadır. ABD’de 30 milyon kişi bilgisayar, internet,

faks ve diğer üçüncü dalga teknolojilerini kullanarak işlerini kısmen evlerinde

yapmaktadır (Güloğlu, 2002). Böylece çalışma yerleri de esnekleşmektedir.

1.2.1. Evde Çalışma

İstihdam biçimi bakımından en bilinen ve en yaygın biçimde görülen esnek

çalıma modeli evde çalışmadır. Evde çalışma (Home-Working) konusunda birçok

tamın yapılmış olmakla birlikte çoğu tanımı içine alan ILO’nun yapmış olduğu tanım

önem teşkil etmektedir. ILO’ ya göre evde çalışma, “bir işveren veya aracı için

işçinin seçtiği bir yerde, genellikle işçinin kendi evinde, işveren veya aracının

denetimi olmaksızın, bir sözleşme gereğince bir malın üretilmesi veya hizmetin

sağlanması” şeklinde tanımlanmaktadır (Yavuz, 1995:58). Evde çalışma, bir başka

ifadeyle eve iş verme sistemi, piyasada üretilen mal veya hizmetlerin ev içinde

üretilmesidir. Bu çalışma türü fordist üretim sisteminden post-fordist üretim sürecine

geçişte firmaların üretim maliyetlerini düşürmek ve diğer firmalarla rekabet

edebilirliliğini artırmak adına üretimin bir kısmını evlerde çalışan kişilere devretmesi

sonucu yaygınlaşmıştır. Evde çalışma yöntemiyle piyasada üretilen pek çok ürün;

kazak, terzilik, ütüleme, düğme dikme, halı-kilim dokuma, bazı ürünlerin paketleme

gibi yapılmaktadır. Ayrıca son yıllarda bilgisayar teknolojisindeki gelişmeye de

paralel olarak evde program ve yazılım üretme, tercüme yapma gibi hizmetler

yaygınlaşmış durumdadır (Yereli ve Karadeniz, 2004:110-111). Evde çalışma

modelinde zaman esas alınmamakta genellikle parça başı çalışılmaktadır.

59

Bu konuda vurgulanması gereken bir nokta da “evde çalışanlar” ile “eve iş

götürenler” in karıştırılmamasıdır. Eve iş götürenler bu konu kapsamında değildir

(Yavuz, 1995:58).

Evde çalışma modelinin en büyük sıkıntısı, birçok ülkede ve Türkiye’de yasal

bir zeminin olmaması, daha çok kayıt dışı yapılan bir çalışma şekli olmasıdır.

Ücretler oldukça düşük ve herhangi bir sosyal yardım ya da sosyal güvence söz

konusu değildir, istihdam güvencesi de yoktur. Diğer bir noktada evde çalışma

modelini %80-90 oranında kadınların tercih etmiş olmasıdır. Kadınları öğrenciler,

emekliler ve özürlüler izlemektedir. İşverenler açısından işyeri masrafları azalacağı,

işçi maliyetlerinin düşeceği, sosyal sigorta, ücretli izin, hastalık ve annelik gibi

ödemelerden kurtulacağı için evde çalışma oldukça tercih edilen bir esnek çalışma

modelidir (Yavuz, 1995:59).

1.2.2. Tele (e-çalışma) Çalışma

Gelişmiş ve gelişmekte olan bazı ülkelerde uygulanan standart dışı çalışma

şekilleri arasına, tele çalışma (tele-working) adı ile yeni bir çalışma biçimi girmiş ve

giderek bütün dünyada yaygınlaşmıştır. Bu yeni çalışma biçimi Filiz (2002)’e göre,

tele çalışmanın tartışılmaya başlandığı yıllarda, telefon ve bilgisayar

yardımıyla evde çalışma fırsatı olarak algılanmış olan tele çalışma, zaman içinde çok

sayıda çalışma şekli kavram içine dahil edilmiştir. Hangi çalışma şekillerinin tele

çalışma terimi içine gireceği konusunda ülkeler arasında fikir birliği bulunmamakla

birlikte ”yeni teknolojilerin iletişim imkanlarını kullanarak temin ettiği bir çalışma

şekli” olarak tanımlanan tele çalışma AB’de “işçiler, kendi hesabına çalışanlar, ev

işçileri tarafından tümü veya önemli bir bölümü müşteriden, işverenden, geleneksel

işyerinden uzakta bir mekanda yapılan, yeni bilgi teknolojileri ve

telekomünikasyonunun etkin biçimde kullanıldığı çalışma şekli” olarak

tanımlamıştır. Tele çalışmanın uygulama alanı ülkelere göre farklılık göstermekle

birlikte bu çalışmanın özellikle; program yazma, tercüme, muhasebe, mimarlık

hizmetleri işlerinde başarılı şekilde uygulandığı görülmektedir tele çalışma,

işverenler tarafından vasıflı işçiyi daha kolay temin etmek, işe devamsızlığı

60

azaltmak, müşteri memnuniyetinin artması, mekanlarında daha etkin alan kullanma,

kira, ulaşım giderleri gibi bazı giderlerin azalması sonucu maliyetlerde düşüş ve

verimlilik artışı olarak görülmektedir. İşçiler açısından ise; ulaşım maliyetlerinde

azalma, zaman tasarrufu, işle ilgili streste azalma, işyerinden uzakta bağımsız

çalışabilme, iş ve aile sorumluluklarını dengeleyebilme olanağı olarak

algılanmaktadır. Ancak bireyin asosyal bir hale gelmesini sağlaması bakımında da

sorunlara neden olduğu açıktır, takım çalışmasına elverişli değildir. Bu çalışma türü

daha çok nitelikli işgücünü kapsamaktadır. Avrupa’da tele çalışanların çoğunu işçi

statüsünde evde çalışanlar oluştururken, ABD’de geçmişte evde tele çalışanlar yoğun

olmuş, günümüzde ise kendi hesabına çalışanlar artmıştır. Tele çalışanların işçi mi

yoksa kendi hesabına çalışanlar mı olduğunun belirlenmesi halen işçi hakları ve

sendikal haklar açısından, tele çalışanların yasal ve mali statülerinin

belirlenmesinde önemli bir sorunu oluşturmaktadır. Tele çalışanların açıkça ücretli

olduğu durumlarda ise kısmi süreli çalışan olmaları veya belirli işleri yapıyor

olmaları statü sorununu daha da karmaşık hale getirmektedir. Gösterilen

çabalara karşılık 2010 yılında sadece Avrupa düzeyinde 17 milyon kişinin tele

çalışma yapacağı tahminleri dikkate alındığında bu konuda yapılan düzenlemelerin

henüz yeterli olduğu söylenemez.

Tele çalışmanın değişik organizasyonları bulunmaktadır. Bunlar: Evde Büro

(Elektronic Home Work); Uydu büro (Satellite Home Work); Komşu büro

(Neighbourhood Centres); Gezici büro (Mobil Work); Dağınık Çalışma Sistemleri

(Distributed Business Systems)dir. Günümüzde yaygın olarak tele-çalışanlar:

Seyahat acentaları, yazarlar, satıcılar, emlakçılar, muhasebeciler, bilgisayar

programcıları, avukatlar, sekreterler, sigorta acentaları, bankacılar, mimarlar

pazarlama uzmanlarıdır (Güloğlu, 2002).

Bireyin, son dönemlerde bilişim ve teknolojideki gelişmelere bağlı olarak

daha fazla çalıştığı belirtilmektedir. Bireyin “daha fazla çalıştığı” görüşünü

destekleyen gelişmeler şunlardır:

• Gün içindeki çalışma saatleri ile arta kalan zaman arasındaki alan

daralmakta ve ayrımda zorluklar görülmektedir.

61

• Ücretli çalışmanın bireyin yaşamında her geçen gün daha fazla yer

kaplamaya başladığı görülmekte, “çalışma” yaşamın diğer alanlarını da kapsama

almaktadır.

• İletişim kurulan saatlerde artış söz konusu, “aşırı çalışılan süreler”, “geç

terk edilen işler” kavramları sıkça dile getirilmektedir.

• Ev bilgisayarları resmen iş ofislerine dönüşerek, iş ile iş dışı zamanı

birleştirmekte; işler, disketler, dosyalar ve e-postalar vasıtası ile evlere taşınmaktadır.

• Düzenli internet kullanıcılarının %25’i evinde işinden çok internet

kullanmaktadırlar.

• Yoğun çalışmaya bağlı olarak aileye ayrılan zaman azalmaktadır.

ABD’de çalışanların ailelerine ayırdıkları zaman dilimi 30 yıl öncesine oranla yirmi

iki saat gerilemiştir.

• Schor’a göre Amerikan Toplumu, 2000’li yıllarda 1920’lerden çok daha

fazla çalışma saatine sahiptir (http:2). Uygulamada birçok tele çalışma şekilleri

görülmektedir. En yaygın tele çalışma şekilleri; uydu çalışma merkezleri, komşu

çalışma merkezleri, elektronik ev çalışması, elektronik hizmet ofisleri ve esnek

çalışma düzenlemesidir (Yavuz, 1995:64).

Uydu çalışma merkezleri: Uydu çalışma merkezleri, işletmenin merkezinden

uzak olmakla birlikte bilgisayar sistemiyle işletmeye bağlı bulunan çalışma

yerleridir. Bu çalışma yerleri çalışanın kendi evi değildir. Bu uydu yerlerinde birçok

işçi çalışmakta ve çalışma yerleri bilgisayar cihazlarıyla donatılmaktadır.

Komşu Çalışma Merkezleri: Komşu çalışma merkezleri, sadece bir işletmeye

bağlı olmayan birçok istetmeye bağlı olan çalışma yerleridir. Bu merkezlerin

finansmanını yararlanan işverenlerin hepsi ortak karşılamaktadırlar.

Elektronik Ev Çalışması: Elektronik ev çalışması ise, tele çalışmanın en

yaygın görülen şeklidir. Bu çalışma türünde bilgisayar donanımı evde bulunmaktadır.

Ev ile işletme merkezi arasında bağlantı kurulmaktadır. Bu çalışma şeklinde

çalışanlar kendi evinde çalışmaktadır.

62

Elektronik Hizmet Ofisleri: Elektronik hizmet ofisleri, çalışanlar tarafından

kurulan, donanımı finansmanı bu kişiler tarafından karşılanan bağımsız hizmet

bürolarıdır. Özellikle küçük ve orta ölçekli şirketlere bilgisayar ve veri hizmeti veren

bürolardır.

Esnek Çalışma Düzenlemesi: Esnek çalışma düzenlemesi tele çalışmanın

diğer bir biçimini oluşturmaktadır. Bu çalışma biçiminde hem işyeri hem de çalışma

süresi esnektir. Bu tür çalışma, işletmelere, yapılan işe ve çalışanın durumuna göre

farklılık göstermektedir.

Görüldüğü gibi hangi türde yapılırsa yapılsın tele çalışma, genellikle nitelikli

işgücünü kapsamaktadır. Çünkü tele çalışma bilgisayar kullanımı ile ortaya çıkmış

bir çalışma şeklidir.

Tele çalışma konusunda da olumlu ve olumsuz durumlar ortaya çıkmaktadır.

İşletme açısından tele çalışma en verimli çalışma modelleri arasındadır. Yan

ödemeler yapılmaksızın hizmet temin edilmektedir. Ayrıca yasal düzenlemelerde tele

çalışmaya yer verilmediği için denetimi ve kontrolü yeterince yapılmamaktadır. Bu

nedenle sosyal güvenceden de yoksunlardır. Ancak uygulamaya bakıldığında esnek

çalışma modelleri arasında en yüksel düzeyde gelir elde edenler tele çalışanlardır.

Ancak tele çalışanlar, çalışma arkadaşından genellikle yoksun çalıştığı için asosyal

bireyler haline gelmekte ve birtakım sağlık sorunları yaşamaktadırlar (Yavuz

1995:64-67).

1.2.3. Ödünç İş İlişkisi

Özellikle holdingler bünyesinde uygulanmakta olan ödünç iş ilişkisi, geçici iş

ilişkisi olarak da adlandırılmıştır. Ödünç iş ilişkisi işverenin kendisine hizmet akdi ile

bağlı olan işçisinin işgörme edimini belirli ve geçici bir süreyle diğer bir işverenin

emrine vermesi durumudur. Geçici iş ilişkisi 4857 Sayılı İş Kanununun 7.

maddesinde düzenlenmiştir. Madde 7- “İşveren, devir sırasında yazılı rızasını almak

suretiyle bir işçiyi; holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı

başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla

başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde

63

geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur.” Ayrıca geçici iş ilişkisi Altı ayı geçmemek üzere

yazılı yapılır ve gerektiğinde en fazla iki kez yenilenebilir (Kurt, 2004:11).

Ödünç iş ilişkisine, işçiler kendilerini bir meta olarak değerlendirildiği

düşüncesi ile karşı çıkmaktadır. Ödünç iş ilişkisinde işçilerin yollandığı yeni

firmanın da onları bir başka firmaya göndermesi mümkündür. Ödünç iş ilişkisi

uygulamaları sözde işçilerin bunu kabul etmesi koşuluna bağlanmışsa da gerçekte

işçiler bu karara zorlanmakta ve bir yöneticinin de belirttiği gibi “bu sorun

çıkaranlardan kurtulmak için mükemmel bir yol” olmaktadır (Nichols ve Suğur,

2005:256).

1.2.4. Taşeron Uygulaması

İşverenlerin maliyetlerini en aza indirmekte kullandıkları bir diğer esnek

istihdam modeli taşeron uygulamasıdır. Bu uygulamada işverenler uzmanlaşmanın

verimlilik ve maliyet bakımından olumlu etkilerinden faydalanmak üzere bu yolu

seçmektedirler (Arıcı, 1996:98).

Doğrudan üretimin dışında çalışan taşeron işçiler vardır. Türkiye’de taşeron,

işi verenle sözleşme yapan müteahhittir, taşeron işçisi ise bu müteahhit için çalışan

bir işçidir. Genellikle 11 aydan veya daha az süre için istihdam edilirler. Böylece

işveren işten çıkardığı işçi için tazminat ödeme yükümlülüğünden kurtulmuş olur.

Yine bu işçiler en fazla asgari ücretle çalışan işçilerdir. Sendika üyesi olmadığı gibi,

yıllık ücretli izinleri de yoktur. Taşeron uygulaması özellikle 1980’den sonra

sendikaların zayıflamasını takiben yaygınlık kazanan bir uygulama durumuna

gelmiştir. Diğer yönden, taşeron işçilerin varlığı, kadrolu ve sendikalı işçilerin ne

kadar şanslı olduğunu göstermekle birlikte, bu kadrolu işçilerin işverene

bağımlılıklarını da artırmaktadır (Nichols ve Suğur, 2005:139-140).

Türkiye’de İş Hukukunda taşeron alt işveren ilişkisi ile ifade edilmektedir.

Yeni İş Kanunu ile düzenlenen asıl işveren alt işveren ilişkisi, uygulamada asıl

işveren alt işveren ilişkisinin kötüye kullanılmasını önleme çabası olarak yasal zemin

oluşturulmuştur. Örneğin; o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi

kurulmasının yasaklanması gibi (Büyükuslu, 2004:61). Fakat uygulamada kayıt dışı

64

olmasının etkisi ile denetimlerin yeterli olmadığı görülmektedir. İş Kanunumuzda

yardımcı işlerin tümünde taşeron çalıştırılmasını olanaklı kılmaktadır.

Türkiye’de birçok firma taşeron işçileri temizlik, güvenlik, yemekhane ve

paketleme gibi üretim dışı çalıştırmaktayken kimi firmalar bu uygulamaları daha ileri

götürerek üretim dışı tüm bölümlerdeki istihdamı bir taşeron firmaya verip taşeron

işçiler ile ilgili iş kazası, sigorta yükümlülükleri, işçi çıkarma tazminatı ve tatil izni

gibi tüm yasal sorumluluklardan kurtulabilmektedir. Bu nedenlerle Türkiye’deki

taşeronlaşma bir anlamda enformel sektörün formel sektör içerisine taşınması

anlamına gelmektedir (Nichols ve Suğur, 2005:257). Çimse-İş Sendikasına bağlı

işyerinde taşeron uygulamaları ile ilgili olarak gerçekleştirilen bir araştırma raporuna

göre, taşeron firma işçilerinin %54 gibi yüksek bir oranı hastalık ya da kaza riskine

karşı güvencelerinin olmadığı sonucuna varılmıştır (Yereli ve Karadeniz, 2004:113).

2. ESNEK ÇALIŞMANIN FAYDA VE SAKINCALARI

1970’lerden sonra yaygınlaşan esneklik olgusu çalışma hayatında da önemli

değişiklikler getirmiştir. Birçok yazara göre esnek çalışma hem işçiler hem işverenler

hem de toplum açısından oldukça faydalı bir çalışma biçimidir. Bu görüş yaygın

olmakla birlikte esnek çalışmanın sakıncalarının da yadsınamayacak ölçüde

olduğunu savunan görüşler de vardır. Esnek çalışma biçimi değerlendirilirken

unutulmaması gereken en önemli nokta şudur; esneklik, günün şartlarına uygun

biçimde hem üretim yapmak hem işçi istihdam edinmek açısından önemlidir. Fordist

üretim sisteminde olduğu gibi günümüzde artık yığın üretimi yapılmamaktadır. Bu

üretim sisteminin değişikliğine paralel diğer standart birtakım unsurların, kuralların

değişilmesi de kaçınılamaz bir zorunluluktur. Rekabet ortamının sınırsız ölçüde

yaşandığı küresel piyasada mutlaka işletmeler günün gereği olan esneklik ihtiyacına

cevap vermek zorundadır. Fakat sorun teşkil eden şey; bu süreçte çalışanın nasıl

etkilendiğidir. Kendiliğinden gelişen bu ortamda standartlardan uzak, düzensiz ve

kuralsız çalışma ilişkilerinin düzeyinin belirlenmesi taraflar açısından fayda ve

sakıncalarının ortaya konması konun açıklanmasında önem teşkil etmektedir.

65

Ekin (1994b:64-65)’e göre esnekleşme süreci genelde iktisadi başarı (işveren

açısından), fakat sosyal başarısızlık getirmektedir. Esnekleştirme işçinin, işverenin,

işyerinin ve iş yasalarının esnekleştirilmesi ile ikili bir sorunu ortaya çıkarmıştır.

Hem işyeri hem de çalışmanın esnekleştirilmesi gerekmektedir. Bu da köklü bir

değişimi kaçınılmaz kılmaktadır. O halde bu köklü değişim evrim değil devrim

niteliği taşımaktadır. Bu değişiklikler zinciri içinde işçiler ve işverenler yani işgücü

piyasasının her iki tarafı da esnekleşme sürecinin hem faydalarını hem de

sakıncalarını görecektir.

2.1. İŞÇİLER AÇISINDAN FAYDA VE SAKINCALARI

İşçiler açısından esnek çalışmanın faydalarına bakıldığında öncelikle

belirtilmesi gereken olanla, olması gereken arasındaki farklılıklardır. Teorik olarak

açıklanan ile uygulamada yaşanan paralellik gösterebilse büyük oranda sorunlar

çözüme kavuşturulmuş olur. Bu durum çerçevesinde esnek çalışmanın işçiler

açısından faydalarını değerlendirmek gerekmektedir.

Faydaları: Esnek çalışmanın işçiler açısından faydaları kapsamında öncelikle

belirtilen nokta işin insancıllaşmasını sağlamasıdır. Diğer yandan esnek çalışma,

işçinin özel hayatını düzenleme konusunda, çalışanlara yetki ve fırsat verdiğinden,

işçilere daha fazla özgürlük sağlamakta onların özel hayatlarının kalitesinin

artmasına yardımcı olmaktadır. Böylece kişiler esnek çalışma ile çalışma

programlarını özel ve aile hayatına göre ayarlayabileceklerdir. Tüm günü alan

çalışma ilişkileri yerini daha az çalışma saatlerine bırakacaktır. Esnek çalışma biçimi

ile işçinin biyolojik zamanlarına göre çalışma süreleri tespit edilebilecektir. Yani işçi

psikolojik durumuna ve ihtiyaçlarına göre verimli olduğu saatlerde çalışacaktır.

Böylece çalışma sürelerinin ve işe başlama belirlenmesinde işletmeye uygunluk

değil, işçinin verimli olduğu zaman esas alınmaktadır (Yavuz, 1995:21-23). Esnek

çalışma uygulamaları, bütün esnek çalışan işçiler açısından bu şekilde olsa yani

onlara özel hayatlarını planlama ve kendilerine kalan boş zamanda başka bir iş ile

uğraşmadan yaşamına devam etme imkanını sunabilse ideal bir çalışma hayatına

gerçekleşmiş olur. Bu durum sadece çok nitelikli esnek çalışma ilişkisini tercih eden

66

bir grup azınlık için geçerli olduğu bilinmektedir. Çoğunluğu nitelemeyen bu tür bir

faydanın genele mal edilmesi doğru olmamaktadır.

İşe geç gelmeler birçok işletmenin karşılaştığı sorunlar arasında yer

almaktadır. Esnek çalışmayla ise, işe geç gelmeler en aza indirilmiş olacaktır. Çünkü,

işçinin işyerine geldiği vakit işe başlama zamanı kabul edildiğinden gecikme

problemi halledilmiş olacaktır (Yavuz, 1995:23). Bu durumdan işçi nasıl bir fayda

sağlayacaktır. İşçi gerekirse fazla çalışarak işini tamamlamak zorundadır. Çünkü esas

olan işin yapılıp bitirilmesidir.

Esnek çalışmanın işçi açısından diğer bir faydası da, işçilere hafta içinde özel

işlerini yapma ve sosyal faaliyetlere katılma imkanı verebilmesidir. Örneğin hafta içi

eğitim programlarına, kurslara veya konferanslara katılabilecektir (Yavuz, 1995:24).

Esnek çalışma ile sosyal faaliyetlere katılma, özel işlerini hafta içi yapabilme faydası

da yine nitelikli işgücünü kapsamakta olduğu açıktır.

Sakıncaları: Esnek çalışmanın işçiler açısından sakıncaları kapsamında

birkaç nokta üzerinde durulmaktadır. Yavuz (1995:25-26)’a göre bunlardan ilki,

fazla mesainin azalmasıdır. Bilindiği üzere fazla çalışma olarak nitelendirilen fazla

mesai ücreti normal ücretin %100’ü olarak hesaplanmaktadır. Bu işçiler açısında

önemli bir ek gelirdir. Fakat esnek çalışma ile fazla çalışma ücreti en aza

indirilmektedir. Bu nedenle işçi önemli bir gelirden yoksun kalmaktadır. İşçi

sendikaları da bu noktada, esnek çalışmayla işgücünün verimliliğinin artmasından

dolayı artan karlardan işçilere bazı aktarımlar yapılması gerekliliğini savunmaktadır.

Diğer bir nokta ise, kısa süreli ücretli izinlerin kalkmasıdır. Birçok işletme mesai

saatinde işçilere bazı işlerini halletmeleri için kısa süreli izin vermektedirler. Bu kısa

süreli izinler de ise genellikle ücret kesintisi yapılmaz. Esnek çalışma modellerinde

ise işçiler çalışma programlarını kendi özel ihtiyaçları doğrultusunda yaptıkları için

kısa süreli ücretli izinden yaralanamazlar. Esnek çalışmanın sakıncaları kapsamında

en önemli nokta ise, sosyal sigortalardan ve sosyal yardımlardan yoksun olma

durumudur. Birçok ülkede ve Türkiye’de atipik istihdamda bulunanlar, tam gün

süreli çalışanlara göre bazı sosyal yardımlardan ve yan ödemelerden mahrum

kalmaktadırlar. Aslından hukuksal açıdan [Türkiye’de 4857 sayılı yeni kanun ile

yürürlüğe girmiştir] birçok ülkede esnek çalışanlar ile tam gün süreli çalışanlar aynı

67

yasal haklara sahip olmaktadırlar. Fakat buna rağmen uygulama da durum böyle

değildir. Özellikle kayıt dışı istihdamda kendine yer edinen esnek çalışma modelleri

kapsamında çalışanların büyük çoğunlunun sosyal güvenlikten yoksun olduğu ve

sosyal yardımlardan mahrum edildiği açıkça bilinmektedir. Yasal düzenlemelerin

yetersiz olması ve denetlemenin yaygınlaştırılmaması bu sorunların derinleşmesine

neden olmaktadır.

2.2. İŞVERENLER AÇISINDAN FAYDA VE SAKINCALARI

Esnek çalışmanın işçiler açısından fayda ve sakıncaları olduğu gibi, işverenler

açısından da fayda ve sakıncalı yönleri mevcuttur. İşveren açısından esnek çalışma

olgusuna bakıldığında işçilerin verimli çalışması bunun doğal sonucu olarak da

karlılık oranını artması alanında olumlu sonuçlar vermektedir. İşçilerde olduğu gibi

işveren açısından da esnek çalışmanın olumlu ve olumsuz yanları vardır. Fakat şunu

belirtmek gerekir ki işverenler açısından esnek çalışmanın olumlu yönleri daha

fazladır.

Faydaları: Esnek istihdam edilen işgören çalışma süresi kısa olsa da ya da

çalışma yeri işletme dışı bir yerde olsa da aldığı işi yapmak zorundadır. İşçi

açısından olumsuz gibi görülen unsurlar işveren açısından tek ölçü karlılık olduğu

için olumlu yansımaktadır. Yavuz (1995:27-28)’un belirttiği gibi esnek çalışma ile

işçiler en verimli çalışma saatlerinde iş yaptıkları için bu üretime da yansıyacak ve

kısa sürede daha fazla üretim sağlanmış olacaktır. İşe geç gelme durumunda ise,

işçinin işyerine geldiği vakit işe başlama zamanı sayılacağından gecikme sorun

olmaktan çıkacaktır. Böylece üretim aksamamış olacaktır. Esnek çalışmanın işveren

ve işletme açısından diğer bir faydası da, esnek çalışmayla işyerinde işe başlamadan

önce mesai bitimindeki işçiler arasındaki konuşmaların ve sohbetler azalmasıdır.

Böylece işletme açısından kayıp zaman söz konusu olmayacaktır. Yine esnek çalışma

ile fazla çalışma en aza indirildiğinden işveren fazla çalışmadan doğan ek ücret

ödemelerini yapmayacağı için işçi maliyetleri en aza inecek, karlılık oranı artacaktır.

Ayrıca belirtilmesi gereken diğer bir husus da işveren açısından kuşkusuz

fayda sağlayacağı için esnek istihdam edilen kişilerin genellikle kayıt dışı

68

çalıştırılmasıdır. Böylece işveren esnek çalıştırdığı işçinin sosyal güvence ve sosyal

yardım masraflarından kurtulmuş olunmaktadır.

Sakıncaları: Esnek çalışmanın işverenler açısından en büyük sakıncası,

işletmeye yeni ve ilave masraflar yüklemesidir. Esnek çalışmaya geçmeden önce bir

pilot uygulama yapmak gibi durumlar işletme açısından ek masraftır. Diğer bir

sakınca ise, esnek çalışma uygulanan işletmelerde personel planlaması ile

organizasyon yönetim ve denetim konularında zorluk yaşanmasıdır. Esneklik

uygulanmaları ile personel planlama daha karmaşık hale gelmiştir (Yavuz, 1995:29-

30). Bu nedenle yönetimde de esnek yönetim biçimleri benimsenmektedir.

3. SENDİKALARIN ESNEK ÇALIŞMA HAKKINDA GÖRÜŞLERİ

3.1. İŞÇİ SENDİKALARININ ESNEK ÇALIŞMA HAKKINDA

GÖRÜŞLERİ

Çalışanlar arasındaki örgütlenme bilincini gelişmesi ve grevlerin, isyanların

başlaması, merkezi otorite tarafından müdahaleyi gerekli kılmıştır. Her şeyden önce

devlet, doğrudan doğruya çıkaracağı sosyal yasalarla, iş kanunları ile, endüstri

hayatındaki çalışma koşullarının insanca çalışmaya yaraşır asgari şartlarını

sağlamaya yönelik faaliyetlerde bulunmuştur. Ayrıca çalışanların kendi çalışma

koşullarını düzenleme konusunda örgütlenme hakkı da verilmiştir (Ekin, 1994a:13).

Böylece çalışan sınıf kendi çalışma koşullarını ve ücretlerini belirleyebilecekleri yeni

bir çalışma düzeni içine girmişlerdir. Dünya’da ilk endüstrileşme hareketi nasıl ki

İngiltere de başladı, bunun bir sonucu olarak sendikal hareketler de ilk İngiltere’de

başlamıştır. 1953’ten yaklaşık 1970’lere kadar sendikalar altın çağını yaşamıştır.

1975- 1980’lere gelindiğinde Avrupa’da çok sayıda sendika kapanmış ve var

olan sendikalar da güç kaybederek etkisiz hale gelmiştir. Sendikaların özellikle

1980’li yıllardan sonra etkisiz duruma gelmesinde en önemli etken kuşkusuz işsizlik

sorunudur. Teknolojideki süratli gelişim ve fason üretimin yaygınlık kazanması

sendikaları olumsuz etkilemiştir. Esnek çalışma, çalışma yerine bağlı olamadan

belirli standartların dışında çalışma biçimlerinin yaygınlık kazanması işçinin

kendisini bir sınıfın üyesi olarak görmesini engellemiştir. Özellikle hizmetler

69

sektörünün gelişmesi beyaz yakalı denilen işçilere olan talebi artırmıştır, nitelikli

işçilerin çalıştırılması daha çok bireysel akit yoluyla yapılmaktadır. Sendikal güç ile

elde edebileceği olanakları bireysel akitle elde eden çalışan, sendikalı olmanın

gerekliliğine inanmamaya başlamıştır. Bu nedenlerle sendikalaşma oranları yıldan

yıla azalma eğilimi içindedir. Yeni teknolojiler ve buna bağlı gelişen yeni istihdam

türleri sendikacılığın sonunu getirmektedir. Kuşkusuz yeni teknolojilerin ve değişen

ekonomik, siyasi ve sosyal bünye koşullarının sendikacılıkta ortaya çıkardığı

sorunları daha önceden tahmin etmek güç olmakla birlikte, endüstri toplumlarında

değişen teknolojilere bağlı olarak işgücü bünyesinde ortaya çıkan yeni eğilimler,

beyaz yakalı işçilerin hızla artışı ve devlet sektöründe çalışan işçilerin kendi

örgütlerini kurması sendikacılık hareketinin önemli sorunları içerisindedir (Ekin,

1994a:96). Ayrıca yeni çalışma biçimlerinin etkisi ile güç kaybeden sendikalar

eskiden beri ücret pazarlığına dayalı olarak sürdürdükleri Pazar stratejilerini

değiştirmek zorunda kalmışlardır. Batı’daki sendikalar bu stratejilerinden vazgeçerek

işyerinin yeniden şekillenmesi veya yapılanmasını sağlayacak şekilde ve de işçi

sağlığı- iş güvenliği, sosyal ve kültürel hizmetler gibi ücret dışı bir takım boyutlara

önem vererek değişen işgücü piyasasına ayak uydurmaya çalışmaktadırlar (Ekin,

1994b:69).

20. yüzyılın ikinci yarısından itibaren çalışma ilişkilerini belirleyen birçok

faktörde önemli değişimler olmuştur. Bu döneme kadar gerçekte, imalat sanayisinde

yoğunlaşan bir istihdama, istikrarlı ve güvenli bir kamu sektörüne ve güçlü bir

sendika hareketine dayanan yapı mevcutken işsizlik, 1980’lerin ortalarından

başlayarak günümüze kadar yükseldikçe birçok ülkede sosyal koruma sistemleri ve

sendikalaşma zayıflamış, sendikal hareketle işverenler arasındaki güç dengesi kesin

biçimde işverenler lehine değişmiştir ve bu süreç devam etmektedir (Dereli, 2001).

1970’li yıllardan itibaren çalışma hayatına giren ve günümüze kadar yaygınlaşarak

gelişen esnek çalıma biçimlerine işçi sendikaları birçok yönde karşı çıkmaktadır.

Esnek çalışma ile fazla mesai saatleri azalmaktadır. Hâlbuki fazla mesai ücreti işçi

sendikalarının önem verdiği konularda biridir. Diğer yandan işçi sendikaları

tarafından, esneklik ve esnek çalışma ile işletmelerde yönetimin güçleneceği,

idarenin kontrolünün artacağı, sendikaların ve toplu iş sözleşmelerinin etkinliğinin

70

azalacağı görüşü hakimdir. Yine esnek çalışmayla çalışanların istihdam güvencesinin

azalacağı söylenmektedir. Sosyal güvence ve sosyal yardımlardan tam gün süreli

çalışanlara göre atipik çalışanların yaralanması daha zor olmaktadır (Yavuz,

1995:33). Yeni iş yasasının işçiyi koruma ilkesi günümüzde yaşanan ekonomik ve

sosyal değişiklikler ileri sürülerek eleştirilmekte esneklik ve kuralsızlaştırma

(deregulation) talepleri giderek artan biçimde dile getirilmektedir. Bu sistemde

işçinin korunması değil, işletmenin korunması ilkesi önem kazanmıştır (http:2).

Sendikalar genellikle esnek çalışma sürelerine şüphe ile bakmışlardır. Bunun

nedeni kısmen sendikaların esnek çalışma sürelerini işverenlerin fazla çalışma ücreti

ödemeksizin işçileri daha fazla çalışma sürelerinde çalıştırma potansiyel bir araç

olarak kullanılacağı endişesidir. Bununla birlikte beyaz yakalı sendikalar mavi yakalı

sendikalara göre esnek çalışmaya daha olumlu bakmaktadırlar. Bunun nedeni ise,

beyaz yakalılar herhangi bir sendikaya üye olmadan bireysel iş sözleşmeleri ile

istedikleri ücretten çalışmakta ve çalışma koşullarının kendilerine uygun olarak

ayarlayabilmektedirler. Tam gün süreli çalışan beyaz yakalılarda da sendikalaşma

oranı mavi yakalılara göre daha düşüktür (Aykaç, 1996:119).

Ayrıca, ülkemizde de hızla yaygınlaşmakta olan taşeronlaşma, yani üretimin

belirli aşamalarının işletme dışındaki başka şirketlere ya da işletme içinde çeşitli

amaçlarla başka işçiler çalıştırılarak yaptırılması ve esnek istihdam biçimleri, bir

yandan emeğin maliyetini düşürmeyi, bir yandan da sendikasızlaştırmayı

hedeflemektedir. Taşeronluk uygulamaları, kaçak işçi çalıştırma, sözleşmesel ve

yasal yükümlülüklere uymama, yeterli sağlık ve güvenlik koşullarından yoksun

çalışma ortamı anlamına gelmektedir. Ayrıca, hızla üye kaybına yol açmaları

nedeniyle sendikalar tarafından göz ardı edilemeyecek bir olgudur (http:1).

3.2. İŞVERENLERİN/İŞVEREN SENDİKALARININ ESNEK

ÇALIŞMA HAKKINDA GÖRÜŞLERİ

ETUI (Avrupa İşçi Sendikaları Enstitüsü)’ne göre işverenler esneklik ve

esnek çalışma şekillerini, işgücü maliyetini düşürmek ve durgunluk döneminde ani

talep değişikliklerinde işçilerin hizmet akitlerini kolayca feshedebilmek için

71

istediklerini vurgulamaktadır. Ayrıca işverenler esneklik ile işçilerin korunmasının

azalmasını ve sendikaların işletmedeki güçlerinin zayıflamasını arzu etmektedirler

(Yavuz, 1995:34). İşçi sendikalarına göre işverenler esneklik ve esnek çalışma

uygulamalarına bu açılardan oldukça olumlu bakmaktadırlar. Birçok işveren

sendikasına göre esneklik ve esnek çalışma uygulamaları uluslar arası düzeyde

rekabet edebilmek için bir zorunluluktur. Ayrıca yasal mevzuattaki katılıklar da biran

önce esnekleştirilmelidir.

Yavuz (1995:35)’un belirttiği gibi gerek Avrupa’daki işveren sendikaları

gerekse Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu (TİSK) esnekliğin ve esnek

çalışma uygulamalarının yaygınlaşmasını arzu etmektedirler. TİSK’e göre,

sanayileşmiş ülkelerde hızlı şekilde teknolojik gelişmeler yaşanmakta ve rekabet

şartları da oldukça ağırlaşmaktadır. Bu gelişmelere uyum gösterebilmek ve rekabet

gücünü arttırabilmek için, iş hukukunun esnekleşmesi gerekmekte, işten

çıkarılmalara ilişkin aşırı koruyucu hükümler azaltılmalı ve işe alma koşullarının

kolaylaştırılması sağlanmalıdır. Diğer yandan UNICE (Avrupa İşverenler Sendikaları

Konfederasyonu), esneklik ve esnek çalışma şekillerinin işletmeler açısından son

derece önemli olduğunu vurgulamaktadır. UNICE’ye göre iş güvencesine ve çalışma

sürelerine ilişkin yasal düzenlemeler, işletmelere gereksiz sınırlamalar getirmekte ve

işsizliğin artmasına yol açmaktadır. Görüldüğü gibi, işveren sendikaları esneklik ve

esnek çalışma modellerine oldukça olumlu bakarak yasal katılıkların gereksizliği

üzerinde durmuşlardır. İşçileri korumaya yönelik olan iş kanunlarının esnekleşmesi

yönünde bir tutumları vardır. Ancak bu esnekliğin sonucu kapitalist sürecin

başlarında yaşanan düşük ücret ve kötü çalışma koşullarının tekrar işçiler üzerinde

olumsuzluk yaratacağı anlamına gelmektedir. Güvencesiz ve istikrarsız bir çalışma

hayatı büyük sorunlara yol açacaktır.

72

4. TÜRK İŞ HUKUKUNUN ESNEK ÇALIŞMA AÇISINDAN

DEĞERLENDİRİLMESİ

4.1. 1475 SAYILI İŞ KANUNU İLE 4857 SAYILI İŞ KANUNUNUN

ESNEKLİK AÇISINDAN KARŞILAŞTIRILMASI

Son şeklini 1971 yılında alan 1475 Sayılı İş Kanun’unda esnek çalışma ya da

daha dar kapsamda kısmi süreli çalışmaya ilişkin herhangi bir hüküm

bulunmamaktadır. 1475 Sayılı İş Kanun’un ekonomik, teknolojik ve sosyal

gelişmelerden uzak olması, katı düzenlemeleri içermesi çalışma hayatında

esnekleşmenin de önünü engellemektedir. Ayrıca standart istihdam biçimlerine yer

vermekte ve içerdiği katı iş süresi hükümleriyle, esnek çalışma modellerine olanak

vermemektedir. Örneğin 1475 Sayılı İş Kanunun iş sürelerine ilişkin 61. maddesinin

(a) bendi: “genel bakımdan iş süresi haftada en çok 45 saattir. Bu süre haftada altı

işgünü çalışılan işlerde günde 7,5 saati geçmemek üzere ve cumartesi günleri kısmen

veya tamamen tatil edilen işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde

bölünerek uygulanır…” hükmünü içermektedir. Görüldüğü gibi 45 saatlik haftalık iş

süresi eşit şekilde dağıtılmakta bu konuda herhangi esneklik bulunmamaktadır. 1475

sayılı yasa, katı çalışma mevzuatına sahip olması nedeniyle eleştirilmiş. Fakat 1475

sayılı iş yasasının sınırlı da olsa dayandığı “işçiyi koruma” anlayışı 4857 sayılı iş

yasasında yerini büyük ölçüde “işletmeyi koruma” anlayışına bırakmıştır.

Keynesyen, Fordist dönemin iş yasası yerini liberalizm ve küresel piyasa

ekonomisinin iş anlayışına bırakmıştır. Aslında esmek-sermaye ilişkisini düzenleyen

mevzuatın esnetilmesi ve çalışanları koruyucu sosyal politikaların sınırlandırılması

girişimleri hem Avrupa’da hem de ülkemizde kuralsızlaşma olarak karşımıza

çıkmaktadır. Bu düzen içinde temel hedefi işçiyi korumak olan iş yasaları işletmenin

korunmasını başlıca ilke haline getirmektedir (Çelik, 2006).

Enformel sektörde işgücü çoğunlukla kayıtdışı olduğu için büyük ölçüde

yasal düzenlemelerin dışında kalmıştır. Türkiye’de işgücü piyasasında AB ‘ye girişte

kabul edilebilir bir duruma getirmek için yeni bir mevzuat hazırlanması

73

hedeflenmiştir ve bu durum da işgücünün esnekliğinin artmasına neden olmuştur

(Nichols ve Suğur, 2005:255).

1475 sayılı eski mevzuatta kısmi çalışma ya da kısmi çalışan işçi kavramı ile

ilgili bir düzenleme bulunmamakta, kısmi çalışan tanımı konusunda belli bir çalışma

saatinin altında kalmak gibi bir kriter de bulunmamaktadır (Mess, 2002:41).

Mayıs 2003’de yürürlüğe giren 4857 Sayılı İş Kanun’unda ise yeni

düzenlemeler yapılmıştır. 4857 sayılı İş Kanununun gerek kısmi çalışma ilişkisini

gerekse çağrı üzerine çalışma ilişkisini düzenleyen hükümleri, AB’nin kısmi süreli

çalışma ilişkisini düzenleyen 97/81/EC sayılı yönergesi ile uyum içindedir (Çelik,

2006). Kısmi süreli çalışmayı konu alan 97/81/EC sayılı Çerçeve Anlaşma, Avrupa

Sanayi ve İşverenler Konfederasyonları Birliği (UNICE), Avrupa İşçi Sendikaları

Konfederasyonu (ETUC) ve Avrupa Kamu Kuruluşları Birliği (CEEP) tarafından

1997 yılında imzalanmıştır. Anlaşmanın amacı, Kısmi süreli hizmet akitleri ile

çalışan işçilerle, belirsiz süreli hizmet akitleriyle tam gün çalışan işçiler arasında

ayrım yapılmasının engellenmesidir (Mess, 2002:36). Ayrıca 4857 Sayılı İş

Kanununda yapılan bu düzenlemeler ILO’nun 1998 sayılı 175 sayılı sözleşmesiyle

de paralellik taşımaktadır. Fakat henüz uygulamadaki sorunlar çözülememiştir.

Sorun bu yasal düzenlemelerin gelişmiş ülkelerden aynen aktarılmasından

kaynaklanmaktadır. Herhangi bir adaptasyon gerçekleşmeden, ülkenin sosyo-

ekonomik ve ekonomik koşulları göz önüne alınmadan yasalar aynen uygulamaya

sokulmuştur (Çelik, 2006).

AB’ye aday ülkelerden biri olan Türkiye’de de 4857 Sayılı İş Kanunu ile

referans kaynağı AB direktiflerinden oluşan esneklik düzenlemeleri

gerçekleştirilmiştir. İşgücü piyasalarının iş sözleşmesi ve yeni türlerin tanımlanması

yoluyla kurumsallaşmış bir “esneklik düzenlemesi” ve yasal çatısını oluşturulduğu

dayanaklar arasında kısmi süreli çalışma (part-time work) 4857/madde 13; geçici iş

(temporary work) 4857/madde 7’de (geçici iş ilişkisi daha çok ödünç iş ilişkisi

kapsamında ifade edilmiştir) düzenlenmiştir. Belirli süreli sözleşmeler (fixed-term

contract) 4857/madde 11; çağrı üzerine çalışma (on call employment) 4857/madde

14; alt işveren uygulaması (contracting out) 4857/madde 2’de; esnek çalışma saatleri

(flexible working hours) 4857/ madde 63-64 düzenlenmiştir (Büyükuslu, 2004:72).

74

Madde 13: “İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş

sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi

durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir” (Kurt, 2004:15).

Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayrımı haklı kılan bir neden

olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmi süreli iş sözleşmesi olmasında dolayı tam

süreli çalışan emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Kısmi süreli çalışan

işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli çalışan emsal işçiye

göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir (Kurt, 2004:15). Kanunda yapılan bu

tanımlamaya göre kısmi süreli iş sözleşmesinin unsurları: Birincisi, İş süresinin

önemli ölçüde kısa olması ikincisi ise, iş süresinin daha iş sözleşmesinin kurulması

anında taraflarca belirlenmesidir (Şafak, 2003).

Esnek çalışma kapsamında 1475 Sayılı İş Kanun’unda yer almayan ve 4857

Sayılı İş Kanun’unda düzenlenen diğer bir esnek çalışma biçimi ise çağrı üzerine

çalışmadır. Bu düzenleme yapılmadan önce içinin çağrı üzerine çalışabileceği kesin

olmamakla birlikte, işçinin her seferinde ne kadar çalışacağı, haftada kaç kez

çalışabileceği uygulamada sorun yaratmaktadır. Çağrı üzerine çalışma 4857 Sayılı İş

Kanun’unun 14. maddesinde düzenlenmektedir.

Çağrı üzerine çalışma, Madde 14: “yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı

üslendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin

yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi

süreli bir iş sözleşmesidir” (Kurt, 2004:15). Yine bu maddede işçinin her seferinde

ne kadar çalışacağı, haftada ne kadar süre çalışabileceği, işçinin ne kadar zaman önce

bu işe çağrılacağı gibi konular düzenlenmiştir.

Esnek çalışma kapsamında 4857 sayılı İş kanunda yer alan diğer bir çalışma

ilişkisi de geçici iş ilişkisidir. Geçici iş ilişkisi madde 7’de düzenlenmiştir. Geçici iş

ilişkisi 4857 Sayılı İş Kanununun 7. maddesinde düzenlenmiştir. Madde 7- “ İşveren,

devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi; holding bünyesi içinde veya

aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer

işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek

üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur.” Ayrıca geçici iş

75

ilişkisi Altı ayı geçmemek üzere yazılı yapılır ve gerektiğinde en fazla iki kez

yenilenebilmektedir (Kurt, 2004:11).

Yürürlükte olan 4857 sayılı iş yasamızın 1475 sayılı yasaya oranla, özellikle

çalışma sürelerinin düzenlenmesi konusunda, çok daha esnek ve çağdaş hükümler

içerdiği ve genel olarak Avrupa Birliği normlarına yakın olduğu yönünde şüphe

bulunmamaktadır. Ancak esnek istihdam modellerinin başarı ile uygulandığı bir ülke

olan Almanya’da dahi yasal çerçevenin daha esnekleştirilmesi gerekliliği üzerinde

durulduğuna göre yeni yasamız bu anlamda hala katı olarak değerlendirilmektedir.

Çalışma sürelerinin daha fazla esnekleştirilmesi yönünde ve Türkiye’nin koşulları

kapsamında model ve alt modellerin oluşturulması gerekmekte olduğu ifade

edilmektedir. Fakat Almanya’da olduğu gibi bu özgürlük sağlanırken işçilerin

korunma ilkesinden vazgeçilmemelidir. Türk endüstri ilişkiler sisteminde genel

olarak kuralcılık ve katı düzenlemeler ile şekillendirilen anlayıştan vazgeçilerek

bunun yerine güven esasına dayalı bir sistemin kurulmasının zamanının geldiği

belirtilmektedir. Bu bağlamda sadece yasa koyucuya değil, özellikle endüstri

ilişkilerinin iki aktörlerine önemli görevler düşmektedir. İşverenler doğal olarak

çalışma sürelerinin esnekleşmesine karşı olmayıp bu süreci desteklemektedirler,

ancak bu süreci desteklerken işveren örgütleri özellikle konunun önemini üyelerine

anlatmak ve esneklik yolu ile yasadaki boşlukları bertafar etmek amacıyla değil de,

gerçek anlamda verimlilik esasına ve uluslar arası rekabette üstünlük sağlanması

gerektiğinin aktarılması zorunludur (Hekimler, 2006:203-204).

Yeni İş Kanun’unda belirtildiği üzere kısmi çalışan ile tam süreli çalışan

arasındaki fark sadece çalışma sürelerinin kısalığı ile ilgilidir ve başta ücret olmak

üzere paraya ilişkin tüm hakları çalışma süresine göre orantılıdır. Fakat kısmi süreli

çalışma uygulamalarında süre kısaltılmıştır ancak iş yoğunluğu arttırılmıştır. Bu

durumda yine süreye orantılı olarak ücret ödenmesi ne kadar hakkaniyet açısından

doğru bir uygulamadır. Ayrıca özellikle Türkiye gibi gelişmekte olan ülkelerde kayıt

dışı ekonominin önemli boyutlarda olması da kısmi çalışmanın bir araç olarak

kullanılmasında etkendir. Bu konuda belirtilmesi gereken diğer bir husus da esnek

çalışma uygulamalarının denetimine ilişkin hiçbir düzenlemenin olmamasıdır.

Yapılan düzenlenmelerin, yasaların ne ölçüde uygulanabildiği de ayrı bir sorunu

76

teşkil etmektedir. Ülkemiz iş yaşamında, sendikaların işverenlerle anlaşarak

üyelerinin ücretsiz izinlere çıkartılmasına dahi razı geldikleri, çalışanların işlerini

kaybetmemek adına kısmi süreli çalışmalara razı oldukları, fazla çalışma ücreti talep

etmeden fazla çalıştıkları, yıllık ücretli izinlerini çoğu kez kullanamadıkları bir

çalışma düzeni mevcuttur. Durum böyle olunca uygulamada var olan bu çalışma

düzeninin sadece yasalaştırılması mantığı doğru bir yaklaşım olmamaktadır (Fırat,

2003).

4.2. 4857 SAYILI İŞ KANUNUNUN GETİRİLERİ VE

DEĞERLENDİRİLMESİ

İş hukuku, sadece çalışanı korumak olan geleneksel rolünü oynamamakta,

istihdam ve iş yaratmayla da yakından ilgilenmektedir. Türk çalışma hayatının

yeniden yapılandırılmasına ihtiyaç duyulmuş ve çalışma hayatını yakından

ilgilendiren ekonomik, sosyal ve siyasal koşullar, uygulamada karşılaşılan sorunlar,

esnekleşme gereksinimi, Avrupa Birliği ve Uluslararası Çalışma Örgütü normlarına

uyum sağlama zorunluluğu mevcut iş kanununda bazı değişiklikler yapılması yerine

yeni bir iş yasasının hazırlanmasını zorunlu kılmıştır (Başesgioğlu, 2003). Ancak

Çelik’e göre yeni yasa AB ve ILO normlarına göre tamamen hazırlanmış değildir.

Çünkü bir ülkede var olan daha ileri bir hükmün AB’nin öngördüğü alt sınıra

çekilmesi bir uyum sorunu değil, bir tercih sorunudur. Burada ülkelerin tercihi önem

kazanmaktadır (Çelik, 2006).

Türkiye için, kısmi süreli çalışma ile ilgili mevzuat Almanya’da oluşturulan

ve uygulanan modeller için önemli çıkış noktası olmaktadır. İşçilere çalışma

sürelerinin yeniden ayarlanması konusunda bir talep hakkı verilirken koruyucu bir

mekanizma olarak da işyeri gereklerinden dolayı da bu talebin işverenlerce

reddedilmesi hakkının da teminat altına alınmış olması son derece önem taşımaktadır

(Hekimler, 2006:91)

4857 sayılı kanun ile getirilen önemli düzenlemelerden birisi de hiç kuşkusuz

esnek çalışma biçimleridir. 4857 sayılı kanun ile; kısmi süreli çalışma, çağrı üzerine

77

çalışma, geçici iş ilişkisi, telafi çalışması, belirli süreli çalışma ve kısa süreli çalışma

getirilen yeni çalışma biçimleridir.

4.2.1. İş Süreleri Açısından

Esnek iş süreleri açısında esnek çalışma bir takım sorunları bünyesinde

taşımaktadır. Öncelikli sorun birden çok işyerinde kısmi süreli hizmet sözleşmesi ile

çalışan işgörenin azami çalışma süresinde ortaya çıkmaktadır. Bu noktadaki temel

kural işçinin kısmi süreli çalışmalarının toplamının yasal iş süresini aşmamasıdır. Bu

nedenle işçinin haftalık toplam iş süresi 45 saati geçemeyecektir. İş süresi ile ilgili

diğer bir sorun ise, iş süresinden sayılan hallerden kısmi süreli çalışan işçinin

yararlanıp yararlanamayacağı konusundadır. Bu hallerden bir kısmından işçiler tam

olarak, bir kısmından da çalıştıkları süreler oranında yaralanabileceklerdir. Örneğin

işçinin işveren tarafından başka yerde çalıştırılmak üzere gönderilmesi durumunda

yolda geçen süre kısmi çalışmada da aynen geçerli olacaktır (Kutal, 1991b:69-70).

İş süreleri açısından esneklik kapsamında değerlendirilmesi gereken önemli

bir nokta da belirli süreli akit sisteminin yaygınlaşması eğilimidir. Esnek istihdama

yönelik politikalar çoğunlukla iş sözleşmelerinin süresi belirli hale dönüştürülmesi

biçiminde somutlaşmaktadır (Ongan, 2004:125). Belirli iş sözleşmesi ve belirsiz

süreli iş sözleşmesi 4857 Sayılı İş Kanununun 11. ve 12. maddelerinde düzenlenmiş

bulunmaktadır. Madde 11- “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde

sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması

veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile

işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.”

Ayrıca bu madde belirtildiğine göre “belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden

olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi

başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.” Madde 12’de ise belirli süreli iş

sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, salt iş sözleşmesinin belirli süreli olmasından dolayı

belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz

hükmü yer almaktadır (Kurt, 2004:13-14).

78

Ayrıca, Kugler (2003:18-20)’in yaptığı bir çalışmada (yapılan araştırma

Kolombiya içindir) emek piyasasında yaşanan değişim neticesinde fesih

maliyetlerinin büyük ölçüde azaldığı sonucuna varılmaktadır. Bu bağlamda iş

sözleşmelerinin bir yıldan kısa süreli olma eğiliminin artmış olduğu gerçeğine

ulaşılmaktadır.

4.2.2. Ücret Açısından

Esnek çalışma biçimlerinden en yaygın olarak uygulamada görülen kısmi

süreli çalışma durumunda taraflar iş sözleşmesinde ücretin şeklini ve miktarını

istedikleri biçimde belirleyebileceklerdir. İşçiye belirli bir süre için ödenecek ücret

aynı süre için hesaplanacak asgari ücretin altına düşmeyecektir (Şafak, 2003).

Görüldüğü gibi bu düzenlemeler işçinin ücret açısından mağdur durumunu önlemeye

yöneliktir. Ancak uygulamada bu durum söz konusu değildir. Azınlıkta olan çok

nitelikli bir grup işçi dışında ücretler çok düşüktür.

4.2.3. Sendika Ve Toplu Pazarlık Açısından

Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar, çalışmaları iş sözleşmesine

dayandığından [eğer sözleşme yapılmışsa] sendika ve toplu pazarlık haklarından

yararlanabileceklerdir. Bu işçilerin, kısmi süreli çalışma ilişkisinde bulunduğu

işyerinin kurulu bulunduğu işkolunda örgütlü işçi sendikalarına üye olabilecekleri,

sendika kurucusu olabilecekleri gibi sendika organlarında görev alacakları açıktır.

Yine kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev

ve Lokavt Kanunun, toplu iş sözleşmesinden yararlanmaya ilişkin hükümleri

çerçevesinde, taraf işçi sendikasına üye olarak ya da dayanışma aidatı ödeyerek,

toplu sözleşmenin tam süre ile çalışma ile ilgili hükümleri dışındaki

düzenlemelerinden yararlanabilecektir (Şafak 2003).

Esnek çalışma kapsamında sendika ve toplu pazarlık yapma konusunda yasal

hükümler olmasına rağmen uygulamada esnek çalışma biçimleri sendikaları

zayıflatmaya yöneliktir. Ayrıca işçi sendikaları da esnek çalışma biçimlerinin hem

ücret hem de sosyal güvence anlamında düzensiz işçi aleyhine uygulamalar bütünü

79

olarak gördüklerinden karşı çıkmaktadırlar. Yapılan araştırma sonuçlarına göre de,

esnek biçimde çalışanların sendikalarla bağlarının zayıf ve sendikalaşma oranının

düşük olduğu görülmektedir.

4.2.4. İş Sözleşmesinin Feshi Açısından

Kanunda belirtilen hükümlere göre iş sözleşmesinin sona ermesinde, kısmi

süreli çalışanlar tam süreli çalışanlarla aynı hükümlere tabidirler. 4857 sayılı İş

Kanunun 13. maddesine göre kısmi süreli çalışanlar salt iş sözleşmesinin kısmi süreli

olmasından dolayı tam süreli çalışan emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz

hükmü esas alındığından ihbar önellerinin uygulanmasında, tam süreli iş

sözleşmesiyle çalışan ile kısmi süreli çalışan işçi arasında ayrım yapılmamaktadır

(Şafak, 2003).

5. TÜRK ÇALIŞMA HAYATINDA ESNEK ÇALIŞMANIN

ÇALIŞANLAR ÜZERİNDEKİ ETKİSİ

5.1. ÜCRETLER AÇISINDAN ETKİSİ

Tam süreli çalışanlar ile esnek istihdam edilenler arasında ücret eşitsizliği söz

konusudur. Örneğin kısmi süreli çalışanlar aynı işi yapsalar dahi tam gün çalışanlara

göre çok düşük ücret alırlar. Özellikle işsizlik olgusu ve iş bulamama endişesinin

yoğun biçimde yaşandığı bizim gibi ülkelerde düşük ücretle kısmi süreli çalışmak

zorunda kalanların sayısı oldukça fazladır. Esnek üretim ve esnek yönetim stratejisi

ile gündeme gelen sendikasızlaştırma yönelimi ücret eşitsizliğinin önemli bir

boyutunu oluşturmaktadır. Sendikasızlaştırma ve bunun yerine gelen insan

kaynakları yönetimi uygulamaları, bireysel sözleşmelerin yaygınlaşmasına neden

olmaktadır. Bu da düşük ücrete razı olma sonucunu yaratmaktadır. Aynı işi yapan

sendikasızların ücreti sendikalı çalışanlardan daha düşüktür. Ayrıca belirtilmesi

gereken diğer bir nokta da esnek istihdam edilen kadın işçinin ücreti, esnek istihdam

edilen ve aynı işi yapan erkek işçiden çok daha düşüktür. Bu açıdan da cinsiyete

dayalı bir ücret eşitsizliği söz konusudur (Belek, 2004:225).

80

5.2. İŞ GÜVENCESİ AÇISINDAN ETKİSİ

Türkiye’de esneklik uygulamaları üretimde yaratılması hedeflenen katma

değeri artırmak adına değil, maliyetleri düşürmek adına yapılmaktadır. Üretimi

artırmak ve maliyeti düşürmek adına yapılan bu uygulamalar sosyal güvenceden

yoksun büyük bir işgücünün ortaya çıkmasına yol açmıştır (Yereli ve Karadeniz,

2004:109). Örneğin, belirli süreli iş sözleşmelerinin yaygınlık kazanması ile birlikte,

işveren açısından katlanmakla yükümlü olduğu fesih maliyetlerinin azalması, ihbar

önelleri, kıdem tazminatı ve iş güvencesine ilişkin bir dizi kısıtlayıcı hükmün

bulunmadığı bir yapıda (Ongan, 2004:126) işgücü açısından tüm bu kurumsal

güvencelerden yoksun bir işgücü piyasasında güvencesiz ve istikrarsız bir çalışma

hayatının varlığı söz konusu olmaktadır.

Sosyal güvencesizlik aslında yasal dayanakların esnetilmesi ile ilgilidir.

Çelik’e göre 4857 sayılı iş yasası yeni iktisat politikalarının ve esneklik-

kuralsızlaştırma arayışlarının bir ürünüdür. Bu açıdan yeni yasa ülkemize özgü bir

olgu değil, 1980 sonrası iktisadi ve sosyal değişikliklere paralel bir düzenlemedir.

Çalışanların nasıl korunacağından çok piyasa ihtiyaçlarının nasıl karşılanabileceği

üzerinde durmaktadır. 4857 sayılı yasada işçinin korumasından çok işletmenin

korunmaktadır (Çelik, 2006).

5.3. SENDİKALAŞMA VE TOPLU SÖZLEŞME AÇISINDAN ETKİSİ

Esnek üretim ve esnek yönetim stratejileri, bir yönüyle işyerindeki sendika

gücünü azaltmaya, işçilerin tepkilerini ve örgütlenme biçimlerini yumuşatmaya ve

yönetimin kontrolünü geliştirmeye yöneliktir. 1970’li yıllardan sonra tekrar önem

kazanan sendikasız endüstri ilişkileri döneminde bireysel sözleşmeler

yaygınlaşmıştır. Uluslar arası rekabetin yoğunluk kazanması ile birlikte bütün

dünyada sendikalar düşüş halindedir. Rekabetin artması emeğin ucuzlatılması

baskısını yaratmakta, işçi sınıfının buna direnemediği ölçüde sendikaların gücü

kırılmaktadır. Sistemdeki burjuvazinin değişlik stratejileri nedeniyle, istihdam

düzensizleştirilmekte, işsizlik artmakta, ücretler önemli ölçüde azalmakta ve bu

81

durumlar karşısında işçi sınıfının buna kolektif tepkisi son derece yetersiz

kalmaktadır. Performansa dayalı ücret sisteminin yaygınlık kazanması da

sendikaların önemli bir işlevi olan ücret stratejilerini önemsiz hale getirmiştir. Öte

yandan evde çalışma, tele çalışma, kısmi süreli çalışma, ödünç çalışma gibi esnek

istihdam biçimleri de sendikaların çalışmalarını zorlaştırmaktadır. Çalışma

sürelerindeki esneklik günün, ayın, yılın değişik ve düzensiz zamanlarında çalışma

durumu ortaya çıkardığı için sendikaların üyelerine ulaşmaları ya da henüz üye

olmayanları üye yapmaları oldukça zorlaşmaktadır (Belek, 2004:200-205).

Türkiye’de çalışma hayatında Belek (2004:207)’in belirttiği gibi

sendikasızlaştırma politikaları yaygın olarak uygulanmaktadır. Sendikasızlaştırma

politikaları kapsamında ilk sırayı taşeronlaştırma almaktadır. Taşeronlaştırmanın

nedenleri toplu sözleşme sistemini ortadan kaldırmak, sendikalaşmayı engellemek,

düşük ücreti ve iş güvencesiz işçi çalıştırmak ve grevi engellemektir. Enformel

istihdamın yaygınlaşması da sendikasızlaşmayı artırmaktadır. Çünkü enformel

sektörde sendikalaşmak yasal olarak da imkansızdır. Türkiye’de enformel sektörün

ekonomi içindeki payı %50’ye ulaşmaktadır. Esnek çalışma biçimlerinin

yaygınlaşması ve esnek çalışma biçimlerinin daha çok kayıtdışı istihdam içinde

bulunması sendikalaşmayı azaltıcı diğer bir noktadır. Post-Fordist esnek üretim

tarzına geçişin getirdiği, siparişe göre üretim, ölçek azalışı, taşeronlaşma, eve iş

verme gibi unsurlar da sendikal örgütlülüğün önündeki engeller arasında yer

almaktadır.

5.4. İŞSİZLİK VE İSTİHDAM ÜZERİNE ETKİLERİ

Türkiye’de işgücü istihdam yapısının mevcut durumunun bilinmesi konunun

boyutları açısından önem taşımaktadır. Kronikleşen bir problem olarak işsizlik, bütün

ülkelerde olduğu gibi Türkiye’nin de önemli sorunlarından birini oluşturmaktadır.

İstihdam yaratılması için öncelikle işsizliğin genel yapısının bilinmesi gereklidir.

82

Tablo 3. İşgücü Durumu (Şubat 2007)

TÜRKİYE KENT KIR 2006 2007 2006 2007 2006 2007 Kurumsal olmayan sivil nüfus (000)

72 249

73 190

44 997

46 025

27 252

27 165

15 ve daha yukarı yaştaki nüfus (000)

51 371

52 203

32 358

33 355

19 013

18 848

İşgücü (000) 23

400 24

158 14

438 14

946 8 962 9 212

İstihdam (000) 20

604 21

398 12

433 13

000 8 171 8 398 İşsiz (000) 2 796 2 760 2 005 1 946 791 814 İşgücüne katılma oranı (%) 45,5 46,3 44,6 44,8 47,1 48,9 İstihdam oranı (%) 40,1 41,0 38,4 39,0 43,0 44,6 İşsizlik oranı (%) 11,9 11,4 13,9 13,0 8,8 8,8 Tarım dışı işsizlik oranı (%) 14,8 14,2 14,1 13,3 17,0 17,0 Genç nüfusta işsizlik oranı

(1)(%) 21,9 21,7 22,7 22,6 20,3 19,8

Eksik istihdam oranı (%) 4,0 3,5 3,6 3,0 4,6 4,2 Genç nüfusta eksik istihdam

oranı(1)

(%) 4,0 3,5 3,5 2,7 4,9 5,1

İşgücüne dahil olmayanlar (000) 27

972 28

045 17

920 18

410 10

051 9 636

(1) 15-24 yaş grubundaki nüfus

Kaynak: (http:4)

Bu dönemdeki işsizlerin;% 75,3'ü erkek nüfustur. % 59'u lise alt eğitimlidir.%

29,5'i bir yıl ve daha uzun süredir iş aramaktadır.İşsizler sıklıkla (% 31,5) "eş-dost"

vasıtasıyla iş aramaktadır. % 82,8'i (2 milyon 286 bin kişi) daha önce bir işte

çalışmıştır. Daha önce bir işte çalışmış olan işsizlerin % 44,6'sı "hizmetler", % 24,1’i

"sanayi", % 20,4’ü "inşaat", % 10,9’u ise "tarım" sektöründe çalışmıştır. Bu dönemde

istihdam edilenlerin; % 74,4'ü erkek nüfustur. % 60'ı lise alt eğitimlidir. % 57,8'i

ücretli, maaşlı ve yevmiyeli, % 29,3'ü kendi hesabına ve işveren, % 12,9'u ücretsiz aile

işçisidir. % 61,4'ü "1-9 kişi arası" çalışanı olan işyerlerinde çalışmaktadır. % 2,3'ünün

ek bir işi vardır.% 4'ü mevcut işini değiştirmek veya mevcut işine ek olarak bir iş

aramaktadır. Ücretli olarak çalışanların % 90,3'ü sürekli bir işte çalışmaktadır (http:4).

1970’ler sonrasında ekonomik hayatta yaşanan durgunluk ve işsizlik

nedeniyle önem kazanan esnek çalışma yaygınlık kazanmıştır. Bu nedenle

hükümetler ve birçok ekonomistler esnek istihdam ile işsizliğin azalacağını, istihdam

oranının artabileceğini savunmaktadırlar. Aslında esnek üretimin ve teknolojik

gelişmelerin doğurduğu en önemli sonuç işsizliktir. Ongan (2004:127) belirttiği gibi,

83

başta belirli iş sözleşmeleri olmak üzere birçok esnek istihdam biçimi işsizlik

sorununa köklü bir çözüm üretememektedir. Örneğin “kısmi çalışan” kavramı diğer

taraftan bakıldığında “kısmi işsiz” kavramını da getirmiştir. Kısmi süreli işlerde

çalışan aynı zamanda kısmi işsiz olarak da değerlendirilebilir (Kisker, 1998:18).

Yüksel (2003)’e göre esnekleşme ile birlikte, sadece mevcut işçilerin

korunması gibi pasif istihdam politikaları yerine, istihdam edilebilirlik anlayışının

ağırlık kazanmasıyla, başarılı ve aktif bir istihdam stratejisinin oluşturulması

gerçekleşecektir. İşletmelerin özellikle ekonomik kriz-darboğazlardan daha az

kayıpla çıkabilmesi, global ekonomideki artan rekabet ve işsizlikle mücadelede

başarı sağlanması;

• Part Time Çalışma,

• Evde Çalışma,

• Tele Çalışma,

• Ödünç İş İlişkisi,

• İş Paylaşımı,

• Çağrı Üzerine Çalışma,

gibi, atipik esnek çalışma modelleri yasal dayanağa kavuşturularak,

uygulamanın yaygınlaşmasıyla mümkün olacaktır.

Esnek istihdamı savunun görüşlerin büyük bölümü esnek istihdam biçimi ile

işsizlik sorunun çözülebileceği düşüncesi hakimdir. Haftalık yasal çalışma süresinin

düşürülmesinin Türkiye’de istihdama katkı sağlayacağı böylece işsizlik oranın

düşürüleceği vurgulanmaktadır. Örneğin Aydın (2005) sadece SSK’ya bağlı

çalışanlar üzerinden diğer bütün değişkenler ihmal edilerek bir hesap yapmıştır.

SSK’nın 2003 yılı verilerine göre zorunlu sigortalı sayısı yaklaşık 5,6 milyondur. 5,6

milyon sigortalı haftada 45 saat çalışarak (45x5.600.000) toplam 252.000.000

saat/hafta istihdam yaratmaktadır. Bu yaratılan haftalık toplam istihdam 35 saat

çalışma üzerinden yapılmış olsaydı (252.000.000/35) 7,2 milyon kişinin çalışması

gerekecekti. Bu hesaplama sonucunda 1,6 milyon insan için yeni iş imkanı ortaya

çıkacaktır. Aydın bu açıklamayı yaparken çalışma saatlerinin düşürülmesinin

84

istihdama yapacağı katkı konusunda fikir vermiştir. Gerçekten bu hesaba

bakıldığından bunun işsizlik sorununa ve istihdam oranının artmasına sağlayacağı

katkı çok büyük olmaktadır. Ancak çalışma hayatının istihdam yapısı bu kadar basit

bir hesapla açıklanacak kadar yalın değildir. İşverenlerin hemen hepsi tam süreli

çalışma açısından çalışma sürelerinin düşürülmesini istememekte ve karşı

çıkmaktadırlar. Çünkü her bir işçi için daha az çalıştıkları halde ödeyeceği ücret

değişmeyecektir. Ayrıca sigorta primleri, ek ücretler, ücretli tatil izinleri de aynı

kalacaktır. Bu hesaplamaya göre düşen çalışma saati ile orantılı yeni işgücü istihdam

edilecektir. Yeni istihdam edilen işçilerinde ücreti, ücret benzeri ödemeleri, eğitim ve

oryantasyon masrafları göz önüne alındığında hiçbir işverenin olumlu bakmayacağı

bir durumdur.

Özellikle kısmi süreli çalışanlar iş güvenliğine sahip değillerdir ve birçok

ülkede ekonomik durgunluğa girildiğinde, ilk önce işsiz kalacaklar arasında yer

almaktadırlar. İşsizlik oranı kısmi süreli çalışanlar arasında daha fazladır (Kuzgun,

1996:12). Çalıştıkları dönem içinde zaten düşük ücret alan ve istikrarsız bir çalışma

hayatı içinde olan bu çalışanlar en ufak bir kriz anında da ilk işten çıkarılacaklar

gruptur.

Esnek üretim ve teknolojik gelişmelerin bir sonucu olarak artan işsizlik bugün

bütün ülkelerin sorunu haline gelmiştir. Teknolojik gelişmelerle birlikte ekonominin

büyüdüğü gerçeği karşısında bu gelişme “işsiz büyüme” olarak adlandırılmaktadır.

Bilgisayar temelli esnek teknolojilerin işsizliğe getirdiği yeni boyut, artık, ekonomik

gelişmenin/büyümenin işsizliği tamponlayamamasıdır. Oysa büyüme ile birlikte

işsizliğin azalması beklenmektedir. Düzensiz esnek istidam modellerinin, ekonomik

krize bağlı olarak ortaya çıkan işsizlik sorununu çözebileceği beklentisi hakimdir.

Tam tersine örneğin esnek istihdam biçimlerinin yaygın olduğu İspanya’da işsizlik

esnekleşme ile birlikte artmaya devam etmiştir. Yine aynı şekilde İngiltere’de emek

piyasasının düzensizleştirmesi işsizlikteki artışla birlikte devam etmektedir (Belek,

2004:219-221). Başka bir örnek de Ongan (2004:128-129) tarafından verilmiştir.

İsveç ve Danimarka için yapılan çalışmalarda her iki ülkede de yaşanan ciddi

istihdam sıkıntılarının ardından 2001 yılı itibariyle dünya ortalamasının üstünde bir

performans gözlenmiştir. Geniş bir sosyal güvenli ağı ve yaygın işsizlik ödeneği

85

sistemi her iki ülkede ortak olan kurumsal bir yapı teşkil etmekle birlikte, İsveç’in

istihdam güvencesine ilişkin olarak ortaya koyduğu katı hükümlere karşılık

Danimarka emek piyasalarında sayısal esneklik uygulamalarına son derece ağırlık

vermiştir. Buna karşılık, Danimarka’nın istihdam artış hızı açısından çoğu zaman

İsveç’in gerisinde kalmış olduğuna dikkat çekilmekte ve 1999 yılında İsveç için

%2.4 düzeyinde olan istihdam artışı Danimarka için %1.1 düzeyinde kalmıştır.

Görüldüğü gibi esnek çalışma uygulamalarının istihdam hacmini doğrudan artırdığı

ve işsizliğe köklü bir çözüm sunduğu yönünde bir sonuca varılamamaktadır.

Çalışma sürelerinin uzatılması veya çalışma sürelerinin kısaltılması ile

işsizlik arasındaki ilişkinin incelenmesi konusunda yapılan bir çalışmada Avrupa

Birliği üyesi ülkelerdeki normal haftalık çalışma süresi ile işsizlik oranlarını

karşılaştırmak üzere arada bağlantı kurmaya çalışılmıştır. Fakat alınan sonuç, çalışma

sürelerinin uzatılmasının işsizliği azaltmadığı ya da çalışma sürelerinin

azaltılmasının istihdamı artırdığı yönünde kesin bir yargıya ulaşılamamıştır. Çalışma

süresi ile istihdam seviyesi arasında ilişkinin ortaya koyulabilmesi için, o ülkedeki

genel koşulların ve ülkedeki insan kaynaklarının genel yapısının dikkate alınması

gerekmektedir (Hekimler, 2006:56).

Esnek çalışma modelleri işsizlik ile mücadelede tartışılan bir konu olmakla

birlikte kesin bir sonuca varılmış değildir. Esnek çalışma biçimleri ve özellikle kısmi

çalışma, üniversite öğrencileri, yeni mezun olmuş gençler, ev hanımları, emekli

olanlar, engelli kişiler için çalışma hayatına kısmen de olsa katılmayı sağlayan bir

yöntem olarak düşünülmektedir. Üniversite öğrencileri, derslerini aksatmadan boş

kalan zamanlarında kütüphanede, kantinde, bilgisayar bölümünde, sosyal tesislerde,

kafeteryalar gibi esnek çalışma olanağı tanıyan işlerde kısmi süreli çalışabilirler.

Böylece hem boş vakitlerini değerlendirmiş hem de ekonomik bir gelir elde etme

olanağına kavuşmuş olmaktadırlar. Yeni mezun olmuş gençler için de çalışma

hayatına hazırlık olması açısından kısmi süreli işlerde çalışarak tecrübe

kazanmaktadırlar. Yine ev hanımları ve engelli kişiler için de esnek çalışma biçimleri

kendi özel hayatlarını aksatmadan ek gelir kazanabilecekleri bir yöntemdir. Emekli

olmuş fakat çalışma yaşamından kopmak istemeyen kişilerde kendilerine uygun

gördükleri herhangi bir esnek çalışma biçiminden birini tercih edebilmektedirler. Bu

86

tarz çalışmaların en belirgin özelliği geçici bir süre için olmasıdır. Eğer böyle olursa

yararlı bir nitelik taşıyabilmektedir. Fakat uygulamada işsizlik oranının çok yüksek

olması nedeniyle kısmi süreli olan, istikrarsız, güvencesiz ve düşük ücretli olan bu

işler tam gün çalışmak isteyen fakat iş bulamayan işsizler tarafından tercih edilir

duruma gelmektedir.

5.5. KAYIT DIŞI İSTİHDAMA ETKİSİ

Dünya bankasının (world bank) “işgücü piyasası çalışması” adlı

araştırmasında Türkiye’de kayıtdışı ve korumasız olan işçi sayısının çok fazla olduğu

belirtilerek tablodaki sonuçlara ulaşılmıştır.

Tablo 4. Kayıtdışı Çalışan İşçilerin Yüzde Dağılımları (Nisan-2006)

İşçi Dağılımı

(Yüzde)

Sektörel Kayıtdışı İşçi

(Yüzde)

Toplam Kayıtdışı İşçi

(Yüzde)

Tüm İşçiler 100 53 53

Kentsel

Kırsal

54

46

36

73

19

34

Tarım dışı

Tarım

66

34

34

90

22

31

Ücretli 43 21 9

Yevmiyeli 8 91 7

İşveren 5 24 1

Kendi hesabına çalışan 25 65 16

Ücretsiz aile işçisi 20 97 19

Kaynak: http:5

87

Yapılan bu çalışmada işgücü piyasasının neden iş imkanları yaratma ve işçi

koruma hususlarında zayıf performans gösterdiği incelenerek saptamalarda

yapılmaktadır. Buna göre, istihdam da tarımsal faaliyetlerin fazla olması, kayıtdışını

arttırmaktadır. Ücret dışı işçilik maliyetlerinin yüksek olması ve son olarak da işgücü

piyasası mevzuatından kaynaklandığı belirtilmektedir (http.5).

Esnek çalışma modellerinin kayıt dışı istihdama etkisinin belirtilmemesinden

önce kayıt dışı istihdam kavramının tanım yapılması gerekmektedir. Kayıt dışı

istihdam, “hem resmi hem gayri resmi sektörde, hem de kayıt dışı ekonomik

faaliyetlerde kendi adına ya da ücretli olarak çalışan ve faaliyetleri kamu kayıtlarına

ve istatistiklere yansımayan ve de istatistiksel olarak tam hesaplanamayan istihdam

şekillerinin bütünüdür” (Yereli ve Karadeniz, 2004:45).

İşverenin, işyerinin ve işçinin kayıtlı olmaması durumunda kayıt dışı istihdam

edilen işçilerin, ücretleri de kayıtlı değildir ve bunu sonucu olarak da, böyle bir

ortamda çalışan kişi kayıt dışı olacağının ve sosyal güvenlik olanaklarından

yaralanmayacağını bilincindedir (Yereli ve Karadeniz, 2004:39).

Özellikle Türkiye’de kayıt dışı çalışma incelenirken, vurgulanması gereken

iki nokta vardır. Birincisi; kayıt dışı olma durumu kişinin kendi iradesi ile

olmaktadır. Tüccar, esnaf, sanayici ya da çiftçi kendi isteği ile kayıt dışı olarak

çalışmaktadırlar. İkincisi ise, kişinin kısmen veya tamamen kendi iradesi dışında

işveren tarafından kayıt dışı çalıştırılmasıdır. Bu durumda ücretli çalışanlar ya kayıt

dışı çalıştırıldıklarının farkında olmamakta ya da işlerini kaybetme endişesi ile kayıt

dışı çalışmaya razı olmaktadırlar (Yereli ve Karadeniz, 2004:50). Türkiye’de ve

dünyada son yıllarda yaşanan sosyo-ekonomik gelişmeler karşısında kayıt dışı

istihdamın yaygınlaştığı görülmektedir. Özellikle, dünya genelinde küreselleşme

eğilimleri, üretici firmaların maliyetlerini düşürmek amacıyla post-fordist üretim ve

yönetim yapısını uygulamaya koymuşlardır. Bunun sonucu olarak da, standart dışı

çalışma şekilleri ortaya çıkmıştır. Evde çalışma ve taşeronlaşma oldukça yaygınlaşan

esnek çalışma modelleridir ve çoğunlukla kayıt dışı istihdam kapsamındadır. Kayıt

dışı istihdamın bu kadar gelişmesindeki en önemli neden hiç kuşkusuz işsizlik

88

sorunudur. İşsizlik olgusu ile karlı karşıya kalan kişiler kayıt dışı çalışmaya zorunlu

olarak razı olmaktadırlar (Yereli ve Karadeniz, 2004:85-88).

5.6. ESNEK İSTİHDAMIN KADIN İŞGÜCÜNE ETKİSİ

Çalışan kadınlar, tarihsel süreç içinde “ücretsiz aile işçiliği”nden bu

sektördeki parçalanmalara paralel olarak sanayi sektöründe ucuz işçiliğe daha

sonrada hizmetler sektöründe erkeklere nazaran daha düşük ücret ödenen meslek ve

iş kollarına geçtiği görülmektedir. Hem Avrupa ülkelerinde hem de Türkiye’de II.

Dünya Savaşından sonra hizmet ve kamu sektörünün büyümesi kadın işgücü oranını

önemli ölçüde yükseltmiştir. Kadınların işgücüne katılma oranları yükselmesine

rağmen, kadınlar çalışma yaşamında erkeklere nazaran daha dezavantajlı

durumdadırlar. Yüksek seviyedeki yönetici pozisyonlarındaki kadın oranı ileri

sanayileşmiş ülkelerde bile oldukça düşüktür (%2.5 civarındadır). Bununla birlikte,

ekonomik gelişmeyle birlikte kimi görüşlere göre olumlu kimi görüşlere göre

olumsuz olsa da kadın emek talebine uygun istihdam şekillerinin hızla

genişlemesidir. Atipik işler olarak adlandırılan esnek çalışma biçimleridir bunlar. Bu

tip işler genellikle çok az veya hiç nitelik gerektirmeyen, düşük ücretli, kadını sosyal

yönden izole etmekte, sosyal yardımlar konusunda onu korumasız bırakmaktadır.

Esnek çalışma türleri mesleki yükselme imkanını da sınırlandırmaktadır (Ekin,

1991:19-29).

Esnek istihdam konusunda vurgulanması gereken en önemli konu bu çalışma

biçiminin en çok kadın işgücü arasında yaygın olmasıdır. Esneklik uygulamalarında

son 20 – 30 yıldır istihdam edilen kadın sayısında önemli artışlar olmuştur. Esnek

istihdam enformel sektörde geliştiği için kayıt dışı ekonomide kadın işgücünü

çalıştırmak daha kolay olmaktadır.

6. BAZI AVRUPA BİRLİĞİ ÜLKELERİNDEKİ ESNEK ÇALIŞMA

UYGULAMALARI

Esneklik uygulamaları günümüzde hem azgelişmiş ülkelerde, hem gelişmekte

olan ülkelerde, hem de gelişmiş ülkelerde tartışılmakta olan bir konudur. Özellikle

89

esneklik tartışmaları ekonomilerin istihdam kapasitesi ekseninde yoğunlaşmakta ve

emek piyasalarını düzenleyen kurumsal yapının istihdam hacmindeki başarıyı ne

ölçüde belirleyeceği üzerinde durulmaktadır. Bu bağlamda, Avrupa ülkelerinde

gündemde olan yoğun işsizlik sorunu doğrudan emek piyasalarındaki katı yapı ile

ilişkilendirilmektedir. Piyasadaki katı kurumsal yapı; işverenin katlanmakla yükümlü

olduğu fesih maliyetleri başta olmak üzere istihdam güvencesine ilişkin diğer

koruyucu hükümler, asgari ücret uygulamaları, işsizlik sigortası uygulamaları olarak

ifade edilmektedir (Ongan, 2004:123). Gelişmiş ülkelerde ve AB ülkelerinde

esneklik uygulamaları etkin bir sosyal politika anlayışı ile desteklendiğinde,

işgücünün karşı karşıya kaldığı ekonomik ve sosyal güvenceden yoksunluk durumu

söz konusu olmamaktadır.

6.1. KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMAYA İLİŞKİN ÇERÇEVE ANLAŞMASI

Avrupa Birliği ülkelerindeki esnek çalışma uygulamaları konusunda ilk

belirtilmesi gereken nokta, 97/81/EC sayılı “Çerçeve Anlaşması”dır. Kısmi süreli

çalışmayı konu alan 97/81 sayılı Çerçeve Anlaşma, Avrupa Sanayi ve İşverenler

Konfederasyonları Birliği (UNICE), Avrupa İşçi Sendikaları Konfederasyonu

(ETUC) ve Avrupa Kamu Kuruluşları Birliği (CEEP) tarafından 1997 yılında

imzalanmıştır. Anlaşmanın amacı, Kısmi süreli hizmet akitleri ile çalışan işçilerle,

belirsiz süreli hizmet akitleriyle tam gün çalışan işçiler arasında ayrım yapılmasının

engellenmesidir. Kısmi süreli çalışmanın son yıllarda istihdam üzerinde önemli

etkilerde bulunması nedeniyle sosyal taraflar, bu çalışma biçiminin diğer esnek

çalışma biçimlerine göre öncelikli önemi olduğu belirtilmektedir (Mess, 2002:36).

Çerçeve anlaşmasının amacı; Kısmi çalışanlar aleyhine ayrımcılığın

kaldırılması ve kısmi çalışmanın niteliğinin artırılması, kısmi çalışma konusunda

gönüllülük esasının geliştirilmesini kolaylaştırmak ve çalışma saatlerinin işçi ve

işverenlerin ihtiyaçlarını dikkate alacak şekilde esnek olarak düzenlenmesine katkıda

bulunmaktır. Kapsamı; anlaşma, her üye devlette yasa, toplu sözleşme veya

yürürlükteki uygulamaya göre tanımlanmış hizmet sözleşmesi ya da hizmet ilişkisi

olan kısmi çalışanları kapsar. Üye devletler, ulusal yasa, toplu sözleşmeler ya da

90

uygulamaya paralel sosyal taraflara danıştıktan sonra ve/veya ulusal endüstri

ilişkileri uygulaması gereği uygun düzeydeki sosyal taraflar, objektif nedenlerle,

daimi olamayan kısmi çalışanları tamamen veya kısmen bu anlaşmanın hükümleri

dışında tutabilirler. Bu durumda, söz konusu objektif nedenlerin geçerliliğini

koruyup korumadığı periyodik olarak gözden geçirilir. Bu anlaşma ile “kısmi

çalışan” ve “karşılaştırılabilir tam gün çalışan” kavramlarına da açıklık

getirilmektedir. Buna göre, “kısmi çalışan” tanımlaması, normal çalışma saati bir yıla

kadar olan istihdam süresi üzerinden haftalık veya ortalama olarak hesaplanan, ancak

tüm gün çalışanlarla karşılaştırıldığında daha az olan işçileri ifade eder.

“Karşılaştırılabilir tam gün çalışan” tanımlaması ise, aynı işyerinde aynı tür iş

sözleşmesi veya istihdam ilişkisine sahip aynı veya benzeri iş ya da meslekte çalışan

ve kıdem, nitelik gibi diğer özelliklerin de dikkate alındığı tam gün çalışan kişiye

yöneliktir. Ayrıca bu anlaşmada ayrımcılık yapılmaması ilkesine de yer verilerek şu

hükümler benimsenmiştir: İstihdam koşullarına ilişkin olarak, kısmi çalışanlar, haklı

nedenlere dayanmadıkça, tam gün çalışanlardan daha farklı muameleye tabi

tutulmayacaklardır. Uygun düştüğü hallerde “geçici nispet” prensibi uygulanacaktır.

Üye devletler, objektif nedenlerle, ulusal yasa ve uygulamalara göre sosyal taraflara

danıştıktan sonra ve/veya sosyal taraflar, uygun hallerde, hizmet süresine, çalışılan

saate ve kazanç niteliklerine tabi tutulacak bazı özel istihdam koşullarını

uygulayabilirler (Mess 2002:36-40).

AB’ye üye olan ülkelerin imzalamış olduğu çerçeve anlaşmasına

bakıldığında, esnek çalışma modellerinden kısmi süreli çalışma ele alınarak özellikle

ayrımcılık yapılmaması ve uygulamaya ilişkin hükümler üzerinde durulmaktadır.

Ayrıca belirtilmesi gereken diğer bir nokta da, bu hükümlerin işçiyi korumaya

yönelik olmasıdır.

AB’ne uyum süreci içerinde olan Türkiye’de esnek çalışmaya ilişkin yasal

hükümler 2003 de yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanununda yer bularak yasal bir

zemin hazırlanmıştır. Bu hükümler AB’nin 97/81 sayılı yönergesi ile paralellik

taşımaktadır.

91

6.2. BAZI AVRUPA BİRLİĞİ ÜLKELERİNDEKİ ESNEK ÇALIŞMA

UYGULAMALARI

Karakoyunlu’nun (2003) belirttiği üzere, Avrupalıların yoğun gündemini artık

‘esneklik’ değil, ‘esnekliğin esnekleştirilmesi’ oluşturmaktadır. Rekabetin ve sosyo-

ekonomik sıkıntıların artan boyutu, uygulanan esnekliğin esnekleştirilmesi

yönündeki aciliyeti gündeme getirmiştir. Bu nedenle AB ülkeleri, “daha fazla

esneklik” çağrıları ile yeni arayışlar ve yeni girişimler içine girerek, rekabete ve

işsizlik sorununa yeni çözümler bulmayı hedeflemektedirler. İstihdam ve işsizlik

sorunlarına yönelik politikaların hemen hemen her ülkede ortak özellikler taşıdığı da

söylenebilir.

Atipik çalışma türlerine yönelik yasal dayanakların 2000’li yıllarda tüm AB

üyesi ve aday ülkelerde yaygınlaşmaya başladığı görülmektedir. Bu bağlamda esnek

çalışma türlerinin yasal dayanakları şu şekilde sıralanmaktadır:

. Part-time work (kısmi süreli çalışma): 97/81/EC Framework Agreement on

part-time work

. Temporary work (geçici iş): Proposal for a directive of temporary work

. Fixed-term contract (belirli süreli sözleşmeler): 99/70/EC Framework

Agreement on fixed-term contract or work

. Telework (tele çalışma): Framework Agreement on telework (16.05.2002)

. Work on call (çağrı üzerine çalışma): According to national law and

practices

. Contracting out-subcontracting-outsorccing (alt işveren,taşeron): National

law and practices

.Flexible working hours (esnek çalışma saatleri): 93/104/EC organizasyon of

working time

. Posting workers (geçici çalışanlar): 96/71/EC posting workers (Büyükuslu,

2004:68-70).

92

Avrupa Birliği ülkelerinde 1970’lerde başlayan ekonomik kriz sonrasında

işsizlik oranı sürekli artmıştır. Kriz başladığında %2-3 düzeyinde olan işsizlik oranı

1980’lerde %6’ya 1990’larda ise %8’e kadar yükselmiştir (Belek, 2004:224). Bu

oran giderek artmaktadır. Bununla birlikte AB ve ABD’deki oranlara bakılacak

olursa; 1987-1997 yılları arasında AB'de ortalama GSYİH büyüme oranı %2.3

olurken, bu oran ABD'de %2.6 olmuştur. Aynı dönemde kişi başına büyüme oranı

ise ABD'de %1.5 olurken, AB ortalaması %1.9'dur. AB ile ABD arasında GSYİH

oranlarındaki yakınlığa rağmen, istihdam artışı açısından büyük farklılıklar vardır.

Aynı dönemde ABD'de istihdam artışı %1.4 olurken, Almanya'da %0.05, Fransa'da

%0.3, İspanya'da %0.9, İtalya'da %-0.3, İngiltere'de ise %0.6 olmuştur. ABD'nin

istihdam artış oranını aşan tek ülke %2 ile Hollanda'dır. Kısaca benzer büyüme

oranlarına karşın, AB ülkelerinin daha düşük istihdam artışı göstermeleri, Avrupa'da

işsizlik sorununun makro ekonomik başarısızlıktan değil, işgücü piyasasının yeterli

esnekliğe sahip olmamasından kaynaklandığının iddia edilmesine neden olmaktadır.

(Selamoğlu, 2006). ABD’nin yaratmış olduğu işgücü piyasasına getirilen esneklik

istihdam artışı yaratmış olabilir.

Tablo 5. Seçilmiş Bazı AB Ülkelerinde Yarı-Zamanlı Çalışma ve İşsizlik

(2002 yılı verileri ile - %)

Ülkeler Yarı-zamanlı

çalışma oranı

Kadın Erkek İşsizlik Oranı

Almanya 21,4 39,2 5,3 8,6

Fransa 16,1 29,4 5,1 8,7

Hollanda 43,9 73,1 21,2 2,7

İngiltere 24,9 43,9 9,4 5,1

Kaynak: Zengingönül Oğuz, Sosyal Politika-Esnek Çalışma Biçimleri

Paradoksunda Avrupa Birliği Örneği. 2003,s.164.

93

Tabloya bakılarak yarı zamanlı çalıma ile işsizlik arasında negatif yönlü bir

ilişkinin varlığı ortaya çıksa da bunun tam olarak ifade edilebilmesi için işgücü

piyasasının diğer dinamiklerinin de incelenmesi gerekmektedir. Tabloda görüldüğü

gibi yarı zamanlı çalışma oranları İngiltere ve Hollanda’da diğer ülkelerine göre daha

yüksek olduğu görülmektedir. (Zengingönül, 2003:164)

AB’de istihdam stratejisi olarak, küreselleşme ve teknolojik gelişmelerde

yaşanan hızlı değişiklikler işçilerin ve iş örgütlenmesinin devam eden yapısal

değişikliklere uyun sağlayabilmesi amacıyla yeterince esnek olması gerektiği

vurgulanmaktadır (Zengingönül, 2003:169). Nitekim, 1980 yılı itibariyle Avrupa’da

emek piyasaları reformları kapsamında belirli süreli hizmet sözleşmelerinin

yaygınlaşmakta olduğu belirtilmeler birlikte, özellikle 1990’ların başındaki

durgunluk sürecinin ardından bu eğilimin daha da güçlendiğine dikkat çekilmektedir.

Fakat belirli süreli iş sözleşmeleri için yapılan birçok analizde, güvensizlik ve

güvencesizlik unsurları ön plana çıkmakta ve aslında kurumsal yapının geliştirdiği

koruyucu önlemlerin dışında kalmayı mümkün kılan bir araç olduğu görüşü

yaygınlık kazanmaktadır (Ongan, 2004:125-126).

AB ülkelerinde esnek çalışma biçimleri, işsizliğe çözüm olarak üzerinde

durulan bir konudur. Özellikle işçinin korunmasını göz ardı etmemişlerdir. Örneğin

alt işveren (taşeron) uygulamaları yönünden çalışanları üç temel çalışan hakkı ile

korumaya çalışmaktadır. Birincisi; ücret, ikincisi; sosyal güvenlik ödemeleri ve

üçüncüsü; iş sağlığı ve iş güvenliğidir (Büyükuslu, 2004:59).

2003 yılı itibariyle AB düzeyinde standart dışı çalışmaların %30’lara

yaklaştığı Avrupa İstatistik Kurumu rakamlarıyla teyit edilmektedir. AB’de standart

dışı bu çalışma biçimlerinin bu kadar ciddi oranlara ulaşmasının nedeni, AB

ortalamasında %9-10’lara ulaşan işsizlik oranı ve istihdam olanaklarının

genişletilmesi çalışmaları ile insanların tam zamanlı çalıştırma imkanının gittikçe

azalması beraberinde bir işsizliği önleme projesi olarak atipik çalışma biçimleri

yaygınlık kazanmıştır (Büyükuslu, 2004:81).

Avrupa Birliği ülkelerinde esnek çalışma uygulamalarının değerlendirilmesi

kapsamında birkaç AB üyesi ülkenin istihdam yapısı ve esnek çalışma

94

uygulamalarının durumunu belirtmek gerekmektedir. Kısmi süreli çalışma modeli

Avrupa Birliği üyesi ülkelerde en yaygın kullanılan esnek çalışma modellerinden

birini oluşturmaktadır. Ancak üye ülkeler arasında önemli farklılıklar görülmektedir.

2000 yılına ait veriler incelendiğinde Yunanistan’daki kısmi süreli çalışanların

toplam işgücü içindeki oranı %4,6 iken, Hollanda’da %41,2’ye kadar çıkmaktadır.

Diğer üye ülkeler bakıldığında ise, %20 oranını geçen ülkeler arasında Federal

Almanya (%21,6), İngiltere (24,9), İsveç (%22,8), Danimarka (%21,7) ve Belçika

(%20,7) olduğu görülmektedir. Üye ülkeler arasında genel ortalama 2000 yılında

%18 düzeyinde gerçekleşmiştir (Hekimler, 2006:38-39).

6.2.1. İngiltere’de Esnek Çalışma

İngiltere’de esnek çalışma düzenlemeleri “aile dostu iş düzenlemeleri” adı

altında başlamıştır.

Tablo 6. İngiltere’de istihdamın değişen yapısı (1979–1997 )[%]

1979 1984 1990 1997

Tam süreli çalışan 76.7 69.7 67.1 65.2 Sürekli tam süreli ? 67.4 64.8 61.7 Geçici tam süreli ? 2.3 2.3 3.5 Yarı süreli çalışan 16.1 18.8 19.4 22.2 Sürekli yarı süreli ? 16.5 17.2 19.2 Geçici yarı süreli ? 2.3 2.2 3.0 Tam gün kendi hesabına 6.5 9.4 11.3 9.9 Yarı süreli kendi hesabına 0.7 1.9 2.1 2.6 Toplam 100.0 100.0 100.0 100.0

Kaynak: Belek İlker Esnek Üretim Derin Sömürü. NK Yayınları, İstanbul,

2004, s.182

Tabloda da görüldüğü gibi İngiltere’de tam gün çalışanların oranı 1979’dan

1997’ye kadar %76,7’den %65,2’ye düşmüştür. Her geçen gün bu oran daha da

düşmektedir. Yine aynı dönem aralığında yarı süreli çalışanların oranı %16,1’den

%22,2’ye yükselmiştir. Bu oranların yanı sıra İngiltere’de yarı süreli çalışanların

büyük bir kısmını kadınlar oluşturmaktadır. Ayrıca kısmi süreli çalışmanın

yoğunlaştığı sektör hizmetler sektörüdür. Bir diğer gelişme ise, kendi hesabına

çalışanların oranın giderek artmasıdır. İngiltere’de 1997’de sürekli bir iş bulamadığı

95

için geçici işte çalıştığını belirtenlerin oranı %39dur. Belirtilmesi gereken diğer bir

nota da İngiltere’de emek gücünün %25’i Avrupa Birliği Çalışama Süreleri

Direktifinde izin verilen süreden daha uzun çalışmaktadırlar. 1979–1997 arasında

emek piyasası yasalarla düzensizleştirilmiş, sendikaların gücü azaltılmıştır.

İşyerlerinin tercih ettiği esneklik stratejileri de daha çok maliyet azaltıcı ve sayısal

esnekliğe dayalıdır (Belek, 2004:182-184). İngiliz işgücünün dörtte biri part-time

esasına göre istihdam edilmektedir. Part-time çalışanların %17’sini ise öğrenciler

teşkil etmiştir (http:3). Diğer bir konu ise kısmi süreli çalışmanın bir tercih konusu

olup olmadığıdır. Bu konuda yapılan bir çalışmada ise çalışanların tam çalışmayı

tercih edip etmeyecekleri ölçülmeye çalışılmaktadır.

Tablo 7. Tam Süreli Çalışmayı Tercih Edebilecek Yarı-Zamanlı

Çalışanlar Oranı

Kısmi süreli istihdamın toplam istihdama oranı (%)

Tam süreli istihdamı tercih etme eğilimindekilerin oranı (%)

Fransa 16.8 89 İspanya 8.2 63 İtalya 7.1 49 Hollanda 38.0 18 İngiltere 24.9 11 Almanya 17.5 8

Kaynak: Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu. Avrupa’da Esneklik

Uygulamaları:İngiliz Sanayi Konfederasyonu (CBI) Araştırması: Çalışan Bir Avrupa

Yaratılması,http://www.tisk.org.tr/yayinlar.asp?s.4,Şubat,2001.

İngilitere’de yapılan araştırmalar göstermektedir ki, kısmi süreli çalışanların

% 98’i bunu tercih ettikleri için part-time çalışmaktadırlar (Tisk, 2001). Ayrıca

standart dışı istihdam edilenlerin oranı 2003 yılı itibariyle İngiltere’de %38’lere

ulaşmıştır (Büyükuslu, 2004:81).

Diğer Avrupa Ülkelerinde olduğu gibi İngiltere’de de işsizlik oranının yüksek

olması nedeniyle de benimsenen ve uygulamada yer bulan esnek çalışma modelleri

beklendiği gibi işsizliği azaltıcı yönde sonuç doğurmamıştır. İngiltere’de emek

piyasasının düzensizleştirilmesi işsizlikteki artışla birlikte devam etmektedir (Belek,

2004:221).

96

6.2.2. Almanya’da Esnek Çalışma

Solow, (1998:8) işgücü piyasalarında yaşanan değişimle birlikte Almanya ve

aynı şekilde Fransa’nın istihdam alanındaki sorunlarını, 1970 sonrasında büyük

oranda emek talebinin düşmesi yönünde ilişkilendirilmekte ve bunun esas nedenin

yaratılan yeni işlerin çok sınırlı olmasından kaynaklanmakta olduğunu

vurgulamaktadır. Yeni işlerin istihdam yaratmaktaki sınırlılığının çözümünde ise,

son yıllarda çalışma sürelerinin esnekleştirilmesinin istihdam politikaları içinde

önemli yer tuttuğu ifade edilmektedir. Bu sistemde, Federal Almanya’da öncelikli

üzerinde durulan konu, çalışma süreleri esnetilirken ve bu yolla yeni iş alanları

yaratılmaya çalışılırken çalışanlara gerekli sosyal güvencelerin sağlanmasıdır.

Kısacası Federal Almanya’da sosyal politika kapsamında en önemli gündem

maddesini istihdam ve buna bağlı olarak sosyal güvenliğin yeniden yapılandırılması

oluşturmaktadır (Hekimler, 2006:23-24). Aslında asıl sorun işsizlik olarak

belirtilmektedir. İstihdam yaratılmasının nedeni de yüksek işsizlik problemidir. Mart

2005 tarihinde açıklanan rakamlara göre Federal Almanya’da 5,2 milyon kişi resmi

olarak işsiz durumdadır (Hekimler, 2006:31).

Almanya’da 1980’ler ve 1990’larda hükümetler emeğin geleneksel haklarını

yasal olarak sınırlayıcı önlemler almışlardır. 1985 yılında çıkarılan bir yasa ile,

işverenlerin sabit süreli sözleşme yapma hakkı genişletilmiş, yarı süreli işçi

çalıştırma kolaylaştırılmış ve işten çıkarmayı kolaylaştıran düzenlemeler yapılmıştır.

Almanya’da 21 Aralık 2000 yılında Yarı Süreli Çalışma ve Belirli Süreli İstihdam

İlişkileri Yasası çıkarılarak bu yasa ile çalışma süreleri esnekleştirilmiştir (Belek,

2004:186). Bu yasanın 1 Aralık 2001 tarihinde yürürlüğe girmesi ile Alman yasa

koyucusu Avrupa Birliği’nin direktifleri ile ulusal mevzuata dönüştürülmüş

olmuştur. Bu yasa ilk defa 2003 tarihinde Hartz 1 Yasası ile değişikliğe uğramış

ardından işgücü piyasasına işlerlik kazandırmak amacıyla Agenda 2010 (Gündem

2010) kapsamında en son yeniden bazı maddelerde değişiklik yapılmıştır. Bu

yasanın, kısmi süreli çalışanlara tam gün çalışanlara göre ayrımcılık yapılmasının

engellenmesi gerekliliği 1. maddesinde düzenlenmiştir (Hekimler, 2006:86-87).

97

Almanya’da 2003 yılı itibariyle esnek istihdam kapsamında geçici çalışma

acentelerini düzenleyen ve işsizleri istihdam edip başkalarına kiralayan özel istihdam

servislerini düzenleyen regülasyonlar hayata geçirilmiştir. Bunun dışında belirli

süreli iş sözleşmelerinin yapılmasını kolaylaştırıcı önlemler alınmıştır (Büyükuslu,

2004:70-71). Son yıllarda Almanya’da çalışma hayatına yeni katılan gençler için

belirli süreli hizmet sözleşmeleri giderek daha büyük önem taşımaya başlamıştır. 20

yaşın altında olup bağımlı çalışanların %35’i Mayıs 2003 verilerine göre belirli süreli

hizmet sözleşmesi istihdam edilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmelerini, gençler için

işgücü piyasasında şanslarını artırmak ve bir anlamda süresiz bir iş ilişkisine

geçebilmeleri yönünde önemli adım olarak görmek mümkündür (Hekimler, 2006:52-

53).

Federal Almanya’da esnek çalışmanın diğer bir türü olan, ödünç çalışma

ilişkisi düzenlenmiş ve esas itibariyle ikiye ayrılmaktadır. Birincisi, gerçek ödünç

çalışma, ikincisi ise, gerçek olmayan ödünç çalışmadır. Bu ayrıma göre; bir işveren

bir işçiyi esas itibariyle kendi işletmesinde istihdam etmek üzere işe alır ve geçici bir

süre için başka bir işverene ödünç verir ise, bu durumda gerçek ödünç çalışma

gerçekleşmiş olur. Ancak bir işveren bir kişiyi başka bir işverenlere ödünç vermek

üzere işe alır ve bunu ticari bir faaliyet olarak gerçekleştirir ise, gerçek olmayan

ödünç çalışma durumu ortaya çıkar. Esasen işçileri başka bir işverene vererek ödünç

işçi çalıştırmayı amaçlayan işverenler bu faaliyeti yerine getirebilmeleri için ilgili

kurumlardan izin alması gerekmektedir. Fakat diğer Avrupa Birliği ülkelerine

bakıldığında bu konuda bir bütünlüğün sağlanmamış olduğu görülmektedir

(Hekimler, 2006:95-98).

Esnek çalışmanın yaygın bir modeli olarak karşımıza çıkan kısmi süreli

çalışma, son yıllarda diğer Avrupa Birliği ülkelerinde olduğu gibi Almanya’da

önemli artış kaydetmiştir. Federal Ekonomi ve Çalışma Bakanlığının 2004 yılı

verilerine göre 1960 yılında %3,9 olan toplam çalışanlar içinde kısmi süreli

çalışanların oranı, 2003 yılının sonunda %28,7’ye ulaşmıştır (Hekimler, 2006:109).

Almanya’da esnek çalışma modelleri ve sayısal esneklik sınırlıdır. Genel olarak,

makro düzeydeki ücret esnekliği oldukça yüksek ve ücret anlaşmaları

makroekonomik koşullara duyarlıdır (Tisk, 2001).

98

Almanya’da çalışma sürelerinin esnekleştirilmesi ve bu bağlamda ortaya

çıkan çalışma modellerinin işlerlik kazanmasına yönelik yapılan çalışmalarda

özellikle çalışanların sosyal güvenlik gereksinimleri üzerinde durularak koruma

sağlanmaktadır. Sosyal sigortalar kapsamında sigortalı olma zorunluluğu ve buna

bağlı olarak pirim ödeme yükümlülüğü çalışma sürelerinin esnekleşmesi ile birlikte

nasıl düzenlenmesi ve sigortalı olma zorunluluğunun kesintiye uğrayıp uğramayacağı

gibi sorunlar ortaya çıkmaktadır. Bu tip sorunların ortaya çıkması üzerine, Federal

yasa koyucu bu güçlükleri 6 Nisan 1998 yılında kabul ettiği Esnek Çalışma

Düzenlerinin Güvenceye Alınmasına Dair Yasa ile bertaraf etmeye çalışmıştır. Bu

yasa 21.12.2002 tarihinde kabul edilen 4.Erou-EG olarak anılan yasa ile yeniden

düzenlenmiştir. Bu düzenlemeler ile genel olarak çalışanların sosyal güvenliklerinde

bir değişim olmadan çalışmalara ara verilmesinin yolu açılmıştır (Hekimler,

2006:162) Hastalık sigortası kapsamında, kişinin tam gün çalışıyor olması ile esnek

istihdam ediliyor olması açısından sigorta zorunluluğu konusunda bir ayrım

yapılmamaktadır (Hekimler, 2006:182). Emeklilik sigortası kapsamında da esnek

çalışma sürelerine sahip olan ve oluşturulan modeller kapsamında istihdam edilenler

diğerleri gibi bu sigorta kolunda sağlanan edinimlerden yaralanmaktadırlar

(Hekimler, 2006:192)

6.2.3. Yunanistan’da Esnek Çalışma

Yunanistan’da 31.07.1990’da kabul edilen "İş İlişkilerinin Modernleştirilmesi

ve Geliştirilmesi" başlıklı yasaya göre çalışma saatleri, toplu iş sözleşmeleri veya

işyeri kurullarının rızası ile günde 9, haftada 48 saat olarak belirlenebilir. Böylece

haftalık normal 40, günlük 8 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılmaz. Bu

düzenlemenin yanında;

• İşletmelerde tam zamanlı işçiler için dördüncü vardiya yapılabilmesine imkan

tanınması,

• Kısmi Süreli İstihdam Kanunu

• Yaz düzenlemeleri uyarınca işletmelerde ve turistik dükkanlarda düzenlemelere

gidilebilmesi,

• İşletmelerin hafta sonlarında çalışabilmelerine imkan tanınması

99

konuları esneklikle ilgili olarak Yunanistan'da uygulanan diğer düzenlemelerdir

(Tisk, 1999).

Yunanistan’da ise, devlet 1990’larda işletme düzeyinde sözleşme sistemi

yönünde yasal adımlar atmıştır. Bu gelişmelerde hiç kuşkusuz AB’nin yasal

hazırlıklarının etkisi olmuştur. AB 1994 yılında Büyüme, Rekabet ve İstihdam isimli

bir rapor hazırlayarak bu raporda Avrupa ölçeğinde esnek firmaya geçiş önerilmiştir.

Sözleşme sisteminde yerelleşmeye geçilmesi ile ücret, eğitim, sağlık, güvenlik ve

çalışanları değerlendirme konusunda esneklik sağlanmış, çalışma biçimleri standart

dışına kaydırılmıştır (Belek, 2004:189). Bu ülkede kısmi süreli çalışanların toplam

istihdama oranı %4.6’dır (Tisk, 2001).

Avrupa Yaşam ve Çalışma Koşullarını İyileştirme Vakfı tarafından 15 eski, 6

yeni AB üyesi ülkeden katılan 21.031 halkla ilişkiler müdürü ve 5.233 işçi

temsilcilerinin katılımıyla gerçekleştirilen Avrupa’daki çalışma koşulları ile ilgili

araştırma sonuçlarına göre; Avrupa’daki on veya daha fazla çalışanı olan şirketlerin

%48’nin çalışanları için esnek bir çalışma zamanı oluşturduğu belirtilmiştir. Ayrıca

araştırmadaki üye ülkelerdeki kısmi süreli çalışma oranları farklılıklar

göstermektedir. Örneğin, Hollanda’da on şirketten dokuzu kısmi süreli işçi

çalıştırırken, Yunanistan’daki on şirketten ikisi kısmi süreli işçi çalıştırmaktadır

(Mess, 2006).

6.2.4. Fransa’da Esnek Çalışma

Fransa’da çalışma modellerinde esneklik yıldan yıla artış göstermektedir.

Genel işsizlik oranı % 11.2’dir. İşsizlik özellikle gençler arasında yüksektir. Katılım

oranı ise % 60.1’dir. Belirli süreli hizmet akitlerine ilişkin sıkı kurallar

bulunmaktadır. Bu hizmet akitleri sadece iki defa yenilenebilmekte ve 24 aydan daha

uzun süreli olmamaktadır. Belirli süreli hizmet akitleri sadece belli esaslar dahilinde

geçerli olmaktadır: Çalışanın geçici olarak yerinin değiştirilmesi durumunda; işgücü

talebinin gereğinden fazla ve geçici olarak artması ya da ihtiyaç halinde yapılan

işlerin tamamlanması durumunda. Fransa’da 1985’den bu yana part-time çalışma

biçiminde artış görülmektedir. Ancak, bu çalışma biçiminin Fransa’daki etki alanı

100

diğer Avrupa ülkelerine göre dardır. 1997’de toplam istihdamın % 17’sini part-time

çalışanlar oluşturmaktadır. Çalışma süresine ilişkin yasa esnekleştirilmiştir.

1980’lerin sonlarında sayısal esnekliğin artırılmasına yönelik adımlar atılmıştır.

Çalışma süresine ilişkin yasa esnekleştirilmiştir. Ancak söz konusu esneklik halen

sınırlıdır. Aynı sınırlılık sayısal esneklik kapsamında da görülmektedir. 1980’lerin

sonlarında sayısal esnekliğin artırılmasına yönelik adımlar atılmıştır. Buna rağmen,

mevcut sistem önemli ölçüde maliyet ve gecikmeler yaratmaktadır (Tisk, 2001).

Örneğin belirli süreli iş sözleşmeleri 1983-1995 yılları arsında Fransa’daki

oran %3.3’ten %12’ye yükselmiştir (Ongan, 2004:125). Gerçekten tam zamanlı

çalışanların korunduğu, buna karşın geçici çalışanların yeterli korumaya sahip

olmadığı Fransa'da, geçici çalışmanın 12 yıllık dönem içerisinde yaklaşık 3 kat

artarak %13.1'e yükseldiği görülmektedir (Selamoğlu, 2006).

6.2.5. Hollanda’da Esnek Çalışma

Hollanda’da çalışma hayatında işgücü katılımı uluslararası standartlara göre

düşüktür. Nitel ve fonksiyonel esneklik düzeyleri oldukça yüksektir. İşsizlik oranı

%3.2, katılım oranı %66.7’dir. Hollanda’da belirli süreli hizmet akitlerinin

yenilenmesi sınırlandırılmaktadır. 3 yıldan fazla süren bir belirli süreli hizmet akdi,

ancak 3 aylık bir aradan sonra bir kez; 3 yıldan az süreli bir akit ise yine 3 aylık bir

aradan sonra iki kez yenilenebilmektedir. Şayet bu anlaşmalar daha da uzatılacak

olursa o zaman otomatik olarak sürekli hale gelmektedirler. Yapılan bu kısıtlamalara

rağmen, Hollanda’daki işçilerin %11’i belirli süreli hizmet akitleriyle istihdam

edilmektedir. Ücret esnekliği makro düzeyde yüksektir; Ücret dağılımı ise düşüktür

(ücret yelpazesi dardır). Hollanda’da, koordine edilmiş bir pazarlık yapısı ve

tarafların rızasıyla gayri resmi surette yapılan anlaşmaları içeren bir endüstriyel

ilişkiler sistemi mevcuttur. Sayısal esneklik sınırlıdır; İşten çıkarmaya ilişkin

mevzuat nispeten katıdır. İşverenlerin işten çıkarmaların gerekli olduğunu ispat

etmeleri ve herhangi bir işçiyi işten çıkarmadan önce idari izin almaları

gerekmektedir. Çalışanlar tüm istihdam haklarını iki ay sonra kazanmaktadırlar.

101

Hollanda’da işsizlik düşük olmakla birlikte, çalışma mevzuatındaki katılık işgücüne

katılım düzeylerini olumsuz biçimde etkilemektedir (Tisk, 2001).

1996 yılında tüm çalışan kadınların %60'ının ve yaklaşık çalışan her 6

erkekten birinin kısmi (part-time) süreli çalışma içerisinde bulunduğu Hollanda,

sanayileşmiş ülkeler içinde kısmi süreli çalışma oranı en yüksek olan ülkedir. 1973

yılından bu yana kısmi süreli çalışma oranı %30'dan fazla artış gösterirken, en büyük

pay yaklaşık %75 kısmi süreli çalışma oranı ile hizmetler sektöründe yaşanmıştır.

Ancak, kısmi süreli çalışanların önemli bir kısmı bu çalışma biçimini tercih etmekle

birlikte, çalışma süresinin kısalığından ve eksik istihdam edildiklerinden dolayı

şikayet etmektedirler (http:3).

Hollanda’da işgücü piyasasının esnekleştirilmesi talebi işverenlerden

gelmiştir. 1982 yılında iş başına gelen hükümet, işveren ve işçi sendikalarını

ücretlerin azaltılması konusunda anlaşmaya zorlamıştır. Buna karşılık ise, çalışma

süreleri azaltılarak istihdam hacmi korundu ve böylece işsizliğin artması önlenmiş

oldu (Belek, 2004:192).

AB üyesi 6 ülkede işsizlik, kısmi süreli çalışma ve kadınların işgücüne

katılım oranları değerlendirildiğinde, işsizlik oranları düşük olan ülkelerin aynı

zamanda yüksek kısmi süreli çalışma oranlarına sahip oldukları görülmektedir.

Örneğin, son yıllarda istihdam hacminde önemli ve istikrarlı artışlar gösteren

Hollanda yaklaşık %3 ile en düşük işsizlik oranına sahip olurken, 1998 yılı itibariyle

%40 ile en yüksek kısmi süreli çalışma oranına sahip olmuştur. Ancak unutulmaması

gereken nokta, kısmi süreli çalışanların önemli bir kısmı bu çalışma biçimini tercih

etmekle birlikte, çalışma süresinin kısalığından, ücret düşüklüğünden, örgütsüzlükten

ve eksik istihdam edildiklerinden dolayı şikayet etmektedirler (Selamoğlu, 2006)

102

SONUÇ

Gelişen ekonomik ve sosyal şartlar ile teknolojik değişikliklerin, toplumsal

yaşamı daha özelde çalışma hayatını etkilemesi kaçınılmaz bir sonuçtur. Değişen

çalışma yaşamı beraberinde farklı çalışma biçimlerini, farklı istihdam tiplerini

getirmektedir. Günümüzde karşılaşılan çalışma sorunlarının çözümünde başarılı

istihdam politikaları önem kazanmaktadır. Bu başarılı istihdam politikalarının

temelini ise, sosyal tarafların işbirliğine dayalı bir esnekleşme süreci oluşturmaktadır.

Bugün özellikle gelişmiş ülkeler esnek bir düzen ile, hem taraflar arasındaki güç

dengelerini düzeltmeyi hem de işsizlikle mücadelede ilerlemeyi hedeflemektedirler.

İnsanı keşfetmek, çalışma yaşamında insanın yaratıcı gücünü keşfederek üretim

sürecinde her şeyin içine bu gücü koymak esneklik anlayışının hedefidir. Gelişmiş

ülkelerde bu amaçla benimsenen ve günden güne önem kazanan bu olgunun

olumsuzlukları yaygın bir işsizlik sigortası kapsamı ile giderilmekte çalışanlar

güvence altına alınmaktadır. Önemli olan tam süreli çalışmaya hazır olan kişinin

kendi isteği dışında esnek çalışmak zorunda bırakılmamasıdır. Bizim gibi gelişmekte

olan ülkelerde esnek çalışma boş yere fazla mesai yapılarak maliyeti yükseltmemek

ve kayıt dışı istihdamın artırılması için kullanılan bir araç olarak görülmektedir.

Türk çalışma yaşamında ise esnek çalışma mevzuata yeni girmiş bir

kavramdır. Yasalaşmasına rağmen uygulamada da birçok sorunun giderilemediği

görülmektedir. Türk çalışma yaşamında işverenler, esnek (kısmi süreli) çalışma adı

altında işçileri, hem tam süreli çalışan işçi gibi çalıştırmakta hem de çok düşük ücret

vermektedir. Ayrıca esnek (kısmi süreli) çalışan işçiler sosyal güvenceden de

yoksundurlar. Özellikle bu noktalarda denetim eksikliğinden kaynaklanan etkenlerle

de 4857 sayılı İş Kanunu işçi için yeterli koruma sağlamamaktadır. Çalışanların

işlerini kaybetmemek adına kısmi süreli çalışmalara razı oldukları, fazla mesai

ücretleri talep etmeden fazla çalıştıkları, yıllık ücretli izinlerini çoğu kez

kullanmadıkları bir çalışma hayatı içinde olduğumuz gerçeği yadsınamaz.

103

Sonuç olarak bu çalışma da, günümüzde küreselleşme olgusunun etkisiyle

yoğun bir şekilde gündeme gelen farklı istihdam şekillerinin, Türkiye’de yaşanan

çalışma sorunlarına bir çözüm getirmediği, yasadaki boşluklar nedeni ile karşılaşılan

sorunların daha da derinleşmekte olduğu gerçeği üzerinde durulmuştur.

Küreselleşmenin sonucu olarak artan rekabet ortamında işletmeler ihtiyaçları

doğrultusunda gerekli dönüşümleri yaparlarken, dikkat edilmesi gereken en önemli

nokta çalışanların korunmasına yönelik ilkelerden vazgeçilmemesidir. AB yolunda

önemli adımlar atan Türkiye, çalışma ilişkileri alanında yaşanan bu sürecin gerisinde

kalmamalı, mevzuatını AB normlarına yaklaştırması ile bu alanda yaşanan sorunlara

çözüm getirilmelidir.

Çalışmada esnek çalışmanın içerdiği bütün bileşenlere yer verilerek

uygulamada eski, hukuksal boyutta yeni bir istihdam kavramının özellikle çalışanlar

açısından etkileri üzerine bilgi verilmiştir. Bu çalışmanın birinci bölümünde

konunun kavramsal çerçevesi çizilerek çalışma ve esneklik kavramları açıklanmıştır.

İkinci bölümde konunun kuramsal boyutu hakkında bilgi verilmiş ve esnek

çalışmanın Dünyada ve Türkiye’de gelişimi ve yaygınlaşması üzerinde durulmuştur.

Üçüncü bölümde ise, esnek çalışma türleri, esnek çalışmanın fayda ve sakıncaları,

sendikaların esnek çalışma hakkındaki görüşleri, Türk İş Hukukunun esnek çalışma

açısından değerlendirilmesi, esnek istihdamın çalışanlar üzerindeki etkisi ve Avrupa

Birliği ülkelerinde esnek çalışma uygulamaları gibi konular incelenmiştir.

104

KAYNAKÇA

AKAT, İlter.

1982 Endüstri Sosyolojisi. Mas Ambalaj, İzmir.

ARICI Kadir.

1996 “Globalleşme Sürecinde İş Hukukunda Esneklik Arayışları”

Dünya ve Türkiye’deki Son Gelişmeler Işığında Yeni Endüstriyel

İlişkiler. Öz İplik-İş Sendikası Eğitim Yayınları. Ankara.

AYDIN, Zafer.

2005 “Çalışma Saatleri ve İşsizlik”. Radikal Gazetesi ( 11 Mart 2005).

AYKAÇ, Mustafa.

1996 “Esneklik ve Çalışma Hayatı” Prof. Dr. Sabahhaddin Zaim’e

Armağan. İ.Ü. İktisat Fakültesi. İstanbul.

BAŞESGİOĞLU, Murat.

2003 “4857 Sayılı Kanunun Endüstri İlişkilerine Getirdikleri”, Haziran.

http://www.tisk.org.tr/isveren_sayfa.asp?yazi_id=735&id=44...(E.T.).26.10.2006.

BELEK, İlker.

2004 Esnek Üretim Derin Sömürü. NK Yayınları, İstanbul.

BLOCH, Mark.

1983 Feodal Toplum, Çev; Mehmet Ali Kılıçbay, Savaş Yayınları, Ankara.

105

BUDAK, Gönül. Ceyhan ALDEMİR, Alpay ATAOL..

2004 İnsan Kaynakları Yönetimi. Barış Yayınları, İzmir.

BÜYÜKUSLU, A. Rıza.

2004 AB Perspektifinden ve Endüstri İlişkileri Boyutuyla Yeni İş

Kanunu: Esneklik ve İş Güvencesi. Derin Yayınları, İstanbul.

ÇELİK, Aziz. “Yeni İş Yasasının Anlamı”

2006 http://www.kristalis.org.tr/aa_dokuma/yeni_is_yasasinin_anlami.pdf,(E.T.)

28.11.2006)

ÇOLAK, Ö. Faruk.

1998 Küreselleşme Beşeri Sermaye ve Çocuk İşgücü, Türkiye İşverenler

Sendikaları Konfederasyonu Yayın No:177, Ankara.

DALDAL, Şule.

1999 “Esnekliğin Farklı Boyutları ve Uluslararası Dinamikler”

Marmara Üniversitesi, Nisan.

DERELİ, Toker.

2001 “Teknolojik Değişmeler, Çalışma İlişkileri ve Yeni İstihdam Türleri”

http://bilgiyonetimi.org/cm/pages/mkl_gos.php?nt=270_60k,

2001…(E.T.).01.12.2006.

106

EKİN, Nusret.

1994a Endüstri İlişkileri. Beta Basım A.Ş. İstanbul, Eylül.

EKİN, Nusret.

1994b “Globalleşen Dünyada Sosyal Politika ve Toplu Sözleşme

Düzeninde Yeni Arayışlar” 2000’li Yıllarda Endüstri İlişkilerine Bakış

Semineri Mess Yayını:204, İstanbul.

EKİN, Nusret.

1991 “Batı Toplumlarında Kadın İşgücü İstihdamı ve Kısmi Süreli

Çalışmalardaki Gelişmeler” Hukuki Esasları ve Sosyo-Ekonomik

Yönleriyle Kısmi Çalışma Paneli; Başbakanlık Aile Araştırma Kurumu

Başkanlığı, Ankara.

ERAYDIN, Ayda.

1992 Post-Fordizm ve Değişen Mekansal Öncelikler. ODTÜ, Ankara

EROL, Metin,

2002 Sanayileşme ve Ekonomik Gelişmenin Sosyolojisi. Nobel Yayınları,

Ankara.

ERSÖZ Bahri.

1994 “Endüstri İlişkilerinde Yeni Yaklaşımlar” 2000’li Yıllarda Endüstri

İlişkilerine Bakış Semineri 2-7 Kasım 1993 Mess Yayını:204, İstanbul.

107

EYNERCİ, Öner.

2003 “4857 Sayılı Yeni İş Kanunu”

www.ceterisparibus.net...(E.T)06.07.2006.

FIRAT, Hüseyin İrfan.

2003 “Esnek Çalışma Saatleri Kimi Esnetiyor” İş-Yaşam Dergisi, Sayı:7

Ocak.

FİLİZ, Atilla.

2002 “Tele Çalışma Geleceği Çalışma Şekli Olabilir Mi?”

http//bilgiyonetimi.org.tr/cm/pages/mkl_gos.php?nt=626.2002…(E.T.).

03.09.2006.

GEDİZ, Burcu – Hakan YALÇINKAYA.

1999 “Türkiye’de İstihdam, İşsizlik ve Çözüm Önerileri: Esnek

Yaklaşım”. Celal Bayar Üniversitesi İ.İ.B.F. İktisat Bölümü, Manisa.

GÖKER, Aykut.

2001 “İnovasyonda Yetkinleşmek: Rekabet Üstünlüğüne Giden Yol…

Türkiye'nin Bilim-Teknoloji-İnovasyon Politikası Üzerine İrdelemeler”

Gazi üniversitesi İ.İ.B.F. Dekanlığı ve Rekabet Kurumu’nun İşbirliği ile-

“Rekabet’ Nereye Kadar? Nasıl?”Paneli, Ankara.

108

GÜLOĞLU, Tuncay. A. KORKMAZ.

2003 “Türkiye’de Kayıtdışı İstihdam Gerçeğine Bir Bakış” Sosyal

Siyaset Konferansları 45. Kitap. İstanbul Üniversitesi Yayınları No: 4401,

İstanbul.

GÜLOĞLU, Tuncay.

2002 “Yeni Teknolojilerin Çalışma İlişkilerine Etkileri”

http://www.bilgiyönetimi.org.tr/cm/pages/mkl_gos.php?nt=190,2002…(E.T.).06

.05.2006.

HEKİMLER, Alpay.

2006 Sosyal Politika Boyutunda Federal Almanya’da Esnek Çalışma

Modelleri. Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu, Yayın No:263,

Ankara.

HUBERMAN, Leo,

1995 Feodal Toplumdan Yirminci Yüzyıla. Çev; Murat Belge, İletişim.

Yayınları, İstanbul.

http:1.

http://members.tripod.com/n_metalworkers/yayin/esnek4htm...(E.T.).20.04.

2006. “Post-Fordist Esnek Üretim Organizasyon Sistemleri”.

http:2.

PERYÖN. “Azalan Çalışma Saatleri, Artmayan Serbest Zaman ve

ÖrgütselSorumluluklar”

http://www.peryon.org.tr/azalan_calisma.doc...(E.T.).11.03.2006.

109

http:3.

http://www.ceterisparibus.net/calisma/genel.htm#7...(E.T.).05.11.2006.

http:4.

http://www.tuik.gov.tr/PreHaberbulteni.do?id=496...(E.T).22.05.2007.

http:5.

http://siteresources.worldbank.org/INTTURKEY/Resources/361616-

1144320150009/Verghis-TR.pdf. İşgücü Piyasası Çalışması. Nisan-2006

..(E.T).25.05.2007.

KAZGAN, Gülten.

1999 Tazimattan XXI. Yüzyıla Türkiye Ekonomisi, Altın Kitaplar

Yayınevi, İstanbul.

KARAKOYUNLU,Erdoğan.

2003 “Ya Esneklik Olmazsa..?”

http//tisk.org.tr/isveren_sayfa.asp?yazı_id=665&id=40,Şubat2003…(E.T.).9.

11.2006.

KEPENEK, Yakup – Nurhan YENTÜRK.

2003 Türkiye Ekonomisi. Remzi Kitabevi, İstanbul.

KİSKER, Klaus Peter.

1997 “Towards The 21st Century: Unemployment And New

Dimensions In Industrial Reletions”; Küreselleşme, Rekabet Gücü ve

Endüstri İlişkilerinde Dönüşüm. Kamu-İş Eğitim Yayınları, Ankara.

110

KORAY, Meryem.

1992 Endüstri İlişkiler. Repar Matbaacılık, İzmir.

KONGAR, Emre.

2002 21. Yüzyılda Türkiye-2000’li Yıllarda Türkiye’nin Toplumsal

Yapısı. Remzi Kitabevi, İstanbul.

KUGLER; Adriana. D.

2003 “The Effect of Job Security Regulation on Labor Market

Flexibility: Evidence From The Colombian Labor Market Reform”

http://www.nber.org/books/law-employ/kugler9-3pdf. (E:T) 27.05.2007.

KURT, Kudret.

2004 İş Kanunları. Seçkin Yayıncılık, Ankara.

KUTAL, Metin.

1991a “Kısmi Süreli Çalışmanın Hukuki Esasları ve Sorunları” Hukuki

Esasları ve Sosyo-Ekonomik Yönleriyle Kısmi Çalışma Paneli; Başbakanlık

Aile Araştırma Kurumu Başkanlığı, Ankara.

KUTAL, Gülten.

1991b “Uluslararası Boyutlarıyla Türkiye’de Kısmi Süreli Çalışma ve

Geleceği” Hukuki Esasları ve Sosyo-Ekonomik Yönleriyle Kısmi Çalışma

Paneli; Başbakanlık Aile Araştırma Kurumu Başkanlığı, Ankara.

111

KUZGUN, İnci Kayhan.

1996. “Hacettepe Üniversitesi Yarı Zamanlı İşgücü Piyasasının

Oluşturulması ve İşlerliği”. H.Ü İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi Sayı:1

Temmuz.

LORDOĞLU K. B. TÖRÜNER ve N. ÖZKAPLAN.

2001 Çalışma İktisadı. Beta Yayıncılık, Ankara.

MAKAL, Ahmet.

2002 Türkiye’de Çok Partili Dönemde Çalışma İlişkileri:1946-1963

İmge Kitabevi, Ankara, Ekim.

MESS, (Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası)

2002 Çalışma Sürelerinde Esneklik-Geleceğe Açılım. Hanlar Matbaacılık,

Mess Yayın no:378, İstanbul.

MESS, (Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası)

2006 Mess AB Bülteni (AB-Türkiye İlişkileri)

http://www.mess.org.tr/html/haberler/htm/MESSABbulteniTemmuz06.pdf

...(E.T.).22.05.2007

NICHOLS, Theo – Nadir SUĞUR.,

2005 Global İşletme, Yerel Emek. İletişim Yayınları, İstanbul.

112

OKÇUOĞLU, İbrahim.

1996 Türkiye’de Kapitalizmin Gelişmesi-İç Pazarın Oluşma Süreci.

Varsoy Yayınları, İstanbul.

ONGAN,TUNÇCAN Nilgün.

2004 “Esneklik Yaklaşımının İstihdam Hacmi Açısından

Değerlendirilmesi” Çalışma ve Toplum Dergisi.

PAMUK, Şevket.

1995 100 Soruda/Osmanlı-Türkiye İktisadi Tarihi, İstanbul.

PUR, Necla.

1991 “Türkiye’de Kadın İşgücü İstihdamı ve Kısmi Süreli Çalışmadaki

Gelişmeler” Hukuki Esasları ve Sosyo-Ekonomik Yönleriyle Kısmi Çalışma

Paneli; Başbakanlık Aile Araştırma Kurumu Başkanlığı, Ankara.

SELAMOĞLU, Ahmet

2006 “Gelişmiş Ülkelerde İstihdam Politikaları, Esneklik Arayışı ve

Etkileri”http://www.isgucdergi.org/index.php?arc=arc_view.php&ex=198&i

nc=arc&cilt=8&sayi=2&year=2006 (E.T.).28.11.2006.

SERTER, Nur.

1991 “Kısmi Çalışma” Hukuki Esasları ve Sosyo-Ekonomik Yönleriyle

Kısmi Çalışma Paneli; Başbakanlık Aile Araştırma Kurumu Başkanlığı,

Ankara.

113

SİLAH, Mehmet.

2001 Çalışma Psikolojisi. Selim Kitabevi, Ankara.

SOLOW, Robert M.

1998 “What is Labour-Market Flexibility? What is it Good For?

http://www.britac.ac.uk/pubs/src/keynes97/text1.html (E:T) 05.02.2007.

SOYER, Polat.

1994 “Endüstri İlişkilerinde Yeni Yaklaşımlar” 2000’li Yıllarda Endüstri

İlişkilerine Bakış Semineri 2-7 Kasım 1993 Mess Yayını:204, İstanbul.

SOYER, Serap.

1996 Endüstri Sosyolojisine Giriş. Saray Medikal Yayıncılık, İzmir.

ŞAFAK, Can.

2003 “4857 Sayılı İş Kanunu Çerçevesinde Kısmi Çalışma”

http://www.kristalis.org.tr/aa_dokuma/taseron_alt_isveren.pdf#search%22can

,2003...(E.T).12.02.2006).

ŞAHİN, Hüseyin.

2001 Türkiye Ekonomisi. Ezgi Kitabevi, Bursa.

ŞENATALAR Burhan.

1996 “Globalleşme ve Türkiye Ekonomisi” Dünya ve Türkiye’deki Son

Gelişmeler Işığında Yeni Endüstriyel İlişkiler. Öz İplik-İş Sendikası

Eğitim Yayınları. Ankara.

114

ŞENEL Alâeddin.

1995 İlkel Topluluktan Uygar Topluma, Bilim Sanat Yayınları, Ankara.

TEMİZ, Hasan Ejder.

2004 “Eğreti İstihdam: İşgücü Piyasasında Güvencesizliğin ve

İstikrarsızlığın Yeni Yapılandırılması” Çalışma ve Toplum Dergisi.

TİSK, (Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu)

1999 Avrupa’da Esneklik Uygulamaları Raporu.

http://www.tisk.org.tr/yayinlar.asp?s=8.

TİSK, (Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu)

2001 Avrupa’da Esneklik Uygulamaları: İngiliz Sanayi Konfederasyonu

(CBI) Araştırması: Çalışan Bir Avrupa Yaratılması,

http://www.tisk.org.tr/yayinlar.asp?s.4,Şubat.

TUNCAY, A. Can.

1995 “Çalışma Süreleri ve İstihdam Türlerinde Esnekleştirme”, CMİS,

Çalışma Hayatında Yeni Gelişmeler Esneklik Toplantısı Notları, Ankara.

TURAN, Kamil.

2004 “Globalleşen Dünyada Sosyal Politika ve Toplu Sözleşme

Düzeninde Yeni Arayışlar” 2000’li Yıllarda Endüstri İlişkilerine Bakış

Semineri 2-7 Kasım 1993 Mess Yayını:204, İstanbul.

115

YAVUZ, Arif.

1995 Esnek Çalışma ve Endüstri İlişkileri’ne Etkisi, Filiz Kitabevi

İstanbul.

YERELİ, A. Burçin ve Oğuz KARADENİZ.

2001 Kayıt Dışı İstihdam. Odak Yayınevi, Ankara.

YÜKSEL, Nihat.

2003 “Çalışma Hayatında Esnekleşme İhtiyacı”,

http://tisk.org.tr/isveren_sayfa.asp?yazı _id=664&id=40, Şubat 2003.

ZENGİNGÖNÜL, Oğul.

2003 “Sosyal Politika-Esnek Çalışma Biçimleri Paradoksunda Avrupa

Birliği Örneği”, Dokuz Eylül Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü

Dergisi, Cilt:5 Sayı:4.

ZUBRİTSKİ, MİTROPOLSKİ, KEROV.

2002 İlkel Topluluk, Köleci Toplum, Feodal Toplum Çev; Sevim Belli,

Sol Yayınları, Ankara.