Osobine menadžera 

"Efektivnost" je jedan od najfrekventnijih pojmova, kako u svakodnevnom razgovoru, tako i u teoriji i praksi organizacije i menadžmenta. Efektivna odluka, efektivno rešenje, efektivan potez, efektivan rezultat, efektivna akcija, efektivna reklama, efektivna prezentacija, samo su neki od sintagmi poslovnog vokabulara. Postoji više aspekata za definisanje ovog pojma. Jedan od eminentnih kreatora teorije i prakse menadžmenta Piter Draker (1992) efektivnost definiše kao sposobnost da se odrede pravi zadaci kako bi se u poslu radile prave stvari. "Raditi prave stvari" podrazumeva izbor pravih ciljeva. Izbor pravih ciljeva je ključ uspeha neke organizacije. Dakle, efektivnost podrazumeva izbor pravih ciljeva, a kada su izabrani pravi ciljevi, onda je nađena "prava stvar koju treba raditi". Naredno pitanje je kako ili na koji način utvrditi da je urađena prava stvar. Odgovor je sadržan u pojmu efikasnost. Prema Draker-u, efikasnost je sposobnost minimiziranja radnih napora i ulaganja drugih resursa (vremena, novca, energije i sl.) za ostvarivanje pravih ciljeva. Prema tome, prave ciljeve treba realizovati na pravi način, tj. raditi prave stvari na pravi način. Jer, putevi za ostvarenje ciljeva mogu biti vrlo različiti, a samo jedan od njih je pravi. Posao je izvršen efikasno akoje izvršen na pravi način. Menadžeri menjaju svet tako što utiču na razvoj novih proizvoda i usluga. Oni menjaju svet pružajući podršku razvoju ljudi koji sa njima rade. U menjanju sveta oni sve aktivnosti organizacije prilagođavaju ekološkim, društvenim i političkim potrebama, pri čemu moraju zadovoljiti kriterijume efikasnosti i efektivnosti. Veza između efektivnosti i efikasnosti je evidentna. Potrebno je prvo zadovoljiti kriterijume efektivnosti da bi se mogla postići efikasnost. Drugim rečima, nedostatak efektivnosti se ne može nadoknaditi ni najvećim stepenom efikasnosti. Odgovornost se definiše kao sposobnost izbora najboljeg odgovora ili pronalaženja najboljeg rešenja problema u datoj situaciji. Poslovni problem se može posmatrati kao razlika potrebnog i posedujućeg znanja u datoj situaciji. Problem je rešen kada je takva razlika svedena na nulu, tj. kada se nivo raspoloživog izjednači sa nivoom potrebnog znanja.7.1. Kredibilitet, autoritet i kompetentnost 

Pojam autoriteta takođe je moguće objasniti sa više aspekata. U poslovnom smislu, autoritet je označen pravom odlučivanja, sprovođenja akcija, delegiranja zaduženja i kompetentnosti u evaluaciji rešenja. Pravo na odlučivanje, delegiranje i davanje naloga može biti linijskog smera ili funkcionalnog obeležja, tj. autoritet podrazumeva sposobnost primene prava i načina korišćenja ovlašćenja. Autoritet se često ostvaruje metodom ubeđivanja. U današnjem poslovnom svetu pored pojma autoritet, diferencira se i pojam kredibilitet. Kredibilitet se meri raspoloživim znanjem, uzajamnim poverenjem, poštovanjem i doslednim ponašanjem. Ima kognitivnu i afektivnu dimenziju. Kognitivna dimenzija uključuje sudove o moći, prestižu i kompetentnosti. Sudovi o moći se formiraju na bazi postignutih rezultata i dostignuća u radnim (poslovnim) aktivnostima i životu uopšte. Poslovna reputacija ili moć je u uzročno-posledičnoj vezi sa socijalnim statusom koji određuju životni i poslovno-ekonomski standard ličnosti, tehnički standard, pozicioni društveni uticaj i drugi faktori prepoznatljivosti ličnosti u poslovnom okruženju. Kompetentnost ima više dimenzija, i to: ličnu (ljudsku), profesionalnu (stručnu), poslovnu (pozicionu) i komunikacijsko-jezičku, odnosno obrazovnu. Dakle, kognitivni stavovi zasnovani su na načinu mišljenja i opažanja objekata, događaja, aktivnosti i odnosa među ljudima. Nivo i struktura stručnog znanja, veština uspostavljanja logičke međuzavisnosti i inovativna hrabrost čine atribute kompetentnosti kao kognitivne dimenzije kredibilnosti. Afektivna dimenzija kredibilnosti uključuje sudove okruženja o pouzdanosti, privlačnosti i dinamizmu emotivnih odgovora, osećanjima, senzomotornim adaptacijama koje se postižu redukcijom tenzija i zauzimanjem stavova i mišljenja koji su u

funkciji socijalnog statusa i životnog stila ličnosti. Od značaja su i konativni ili voljni stavovi koji su u sprezi sa faktorima poslovne i životne dinamike - prostorom, vremenom, odnosima, situacijama, interakcijama, ulogama i drugim faktorima koji utiču na kompleksnost poslovne situacije u datom vremenu. Kredibilitet čini suštinu poslovne funkcionalne podobnosti. Rezultat je dugog procesa izgradnje tokom koga se "drugi mogu uveriti u lično poslovno poštenje, rasuđivanje i dobre navike neke osobe". Nije moguće precizno propisati postupak za izgradnju dobrih navika, ali su one ipak plod delovanja zasnovanog na mislima, svesnim namerama i motivaciji. To su elementi sistemskog pristupa rešavanju problema. On daje odgovore na nekoliko pitanja: ko, šta, kako, zašto, gde i kada. Osnovni metodološki koraci u sistemskom pristupu radi efektivnog i efikasnog rešavanja problema su: Posmatraj > misli > odluči > sprovedi > kontroliši > prati izvođenje do kraja > revidiraj.

7.2. Vrednosti, navike, potrebe i vizija 

Primenom sistemskog pristupa u poslovnom ponašanju i odlučivanju postižemo da navike rade za nas, a ne protiv nas. To je jedno od pravila efektivnog rada i rukovođenja, kao i drugih aktivnosti u menadžment-procesu. Navike mogu biti prirodom predodređene i samim tim su svojstvene svakom čoveku, ali se celovito formiraju tokom vremena, kao produkti naših odluka i njihovog sprovođenja u skladu sa posedujućim znanjima, veštinama i orijentacijama. Iskustvene, kreativne i atitudinalne vrednosti su integrisane sa našim sposobnostima, naporima i uslovima u kojima egzistiramo i izgrađujemo sistem navika. Situacione navike, koje će a priori omogućiti povoljan ishod rešenja nekog problema važan su entitet za svakog poslovnog čoveka. Nepoznate entitete u životu valja demistifikovati, i to posredstvom raspoloživih činjenica. Poznato je da svaka naučna delatnost konstituiše i sublimira u sebi veliki broj činjenica. Činjenice u teoriji o menadžmentu su osnova za izgradnju konceptualnih znanja i sposobnosti, a konceptualne veštine (razumevanje i zaključivanje) daju odgovor na pitanje kako (kako: reagovati, rešiti problem, savladati otpor, promeniti situaciju, unaprediti aktivnost, povećati dobit, zadovoljiti klijenta i dr.). Pored konceptualnih veština za današnje menadžere ključne su i komunikacijske veštine. Efektivno upravljanje više je bazirano na konceptualnim i interpersonalnim nego na tehničkim sposobnostima. Volja zavisi od partnerovog dostupnog znanja i resursa i od ponude njihove logike kreiranja vrednosti. Stručnost, iskustvo, odgoj, poštovanje i poverenje su uslovi za uspešnost. Želje su podloga za odgovor na pitanje zašto nešto radimo i koji nam je krajnji cilj. U osnovi svih želja nalazi se motivacija. Uspešnost u svakom poslu ogleda se u čovekovoj odluci da proizvede kod sebe naviku motivisanja za obavljanje određenog posla. “Tajna je u vremenu i volji”, a znanje koje čovek ima izvor je odgovora na pitanja šta radimo i kako obavljamo neki posao. Suština kreativnog stvaranja jeste izbegavanje monotonije u radu, izbegavanje automatizovanog, mehaničkog ponašanja koje brzo umara i demotiviše. Naša heuristička i teorijska saznanja valja permanentno obogaćivati novim činjenicama da bi se razvile nove sposobnosti. Sposobnosti se razvijaju u integraciju veština i znanja. Naše želje i motivi moraju uvek biti usklađeni sa našim saznanjima. Između činjenica i raspoloživog znanja, kao neke teorijske pojmovne paradigme, stoje misli kao ogledalo našeg karaktera. Karakter predstavlja sistem navika. Ne možemo biti karakterni ukoliko nismo spremni za napore i unapređenje svojih sposobnosti, ukoliko ne stvaramo odgovarajuće uslove u kojima karakterne ili kvalitetne navike ne dolaze do izražaja. Napor iskazuje stepen zalaganja pojedinca. Prema teoriji očekivanja stepen zalaganja pojedinca zavisi od njegove percepcije, povezanosti zalaganja i učinka (rezultata), rezultata i nagrade i nagrade sa zadovoljstvom postignutim. Jasni podaci koji govore o visokom stepenu povezanosti ovih

elemenata određuju motivisanost. Dakle, faktore uspešnosti predstavljaju percipirane činjenice, stečena znanja (empirijska ili teorijska), uloženi napor (mentalni i fizički) i motivacije integrisane u delovanju.