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人材獲得競争を勝ち抜く、マーケティング的リクルーティング手法のご紹介日本オラクルはいかにして1年間で200人ものクラウド人材を採用するのか？

クラウド・アプリケーション事業統括HCMクラウド統括本部第一ソリューション部部長津留崎厚徳

Oracle Cloud Days Tokyo

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以下の事項は、弊社の一般的な製品の方向性に関する概要を説明するものです。また、情報提供を唯一の目的とするものであり、いかなる契約にも組み込むことはできません。以下の事項は、マテリアルやコード、機能を提供することをコミットメント（確約）するものではないため、購買決定を行う際の判断材料になさらないで下さい。オラクル製品に関して記載されている機能の開発、リリースおよび時期については、弊社の裁量により決定されます。

2

OracleとJavaは、Oracle Corporation 及びその子会社、関連会社の米国及びその他の国における登録商標です。文中の社名、商品名等は各社の商標または登録商標である場合があります。


少子高齢化による生産年齢人口の減少

3

出典：総務省情報通信白書平成26年版

0

2,000

4,000

6,000

8,000

10,000

12,000

14,000

65歳以上

人口

15～64歳人口

14歳以下

人口

生産年齢人口（15～64歳）


求人の増加近5年で人材需要が大幅に増加、人手不足感が急速に強まっている

4

出典：内閣府平成27年度年次経済財政報告

失業率と有効求人倍率の推移大企業の雇用人員判断DI 中小企業の雇用人員判断DI


求人の増加

5

出典： 2015 KPMG CEO Outlook, May 2015

99%

1%

日本

増加する

現状維持

減少する78%

19%

3%

全体

アンケート：今後3年間で自社の人員数の変化を予定していますか？


転職市場も活発化

6

2015年9月の転職求人倍率は1.21倍。求人数、転職希望者数ともに最高値を更新。採用活動が長引く傾向が進む

出典：DODA転職求人倍率レポート（2015年10月発行版）


日本企業の海外進出は年々増加

0

50

100

150

200

250

300

09年度 10年度 11年度 12年度 13年度

売上高（兆円）

製造業

非製造業

全産業

7

現地法人売上高の推移

出典：経済産業省第44回海外事業活動基本調査結果概要－平成25(2013)年度実績－


国内においても外国人労働者が増加

0100,000200,000300,000400,000500,000600,000700,000800,000900,000

020,00040,00060,00080,000

100,000120,000140,000160,000180,000200,000

外国人労働者数（折れ線）

事業所数（棒グラフ）

8

出典：厚生労働省外国人雇用状況の届出状況

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グローバル人材に対する渇望感

2015 年1 月16 日一般社団法人日本能率協会 JMAマネジメント研究所企業の経営課題調査[事業開発編]事業創造活動の仕組みづくりおよび [組織人事編]グローバル経営を担うリーダー育成調査結果より抜粋

http://www.jma.or.jp/news_cms/upload/release/release20150116.pdf

1. グローバル人材は圧倒的な不足感が強い

……… 「グローバル展開を進めていくために必要な人材」「海外現地法人をマネジメントできる“日本本社”の人材」「海外現地法人をマネジメントできる“海外現地法人”の人材」について尋ねたところ、それぞれ約7割の企業が不足感を持っている。 ………

2. 人員構成のグローバル化も進むが、「異文化対応・ダイバーシティ能力」はこれから

3. 今年の経営課題は「人材の強化」がトップに、グローバル関連の課題が急伸

………全社における経営課題は「人材の強化（採用・育成・多様化への対応）」がトップに。………

………今年は全社の経営課題の動きに伴い、グローバル関連テーマも急浮上している。「グローバル経営人材の育成・登用」（2013 年21.0%→2014 年29.6％で8.6 ポイント増）、「人材の多様化・ダイバーシティの促進」（2013 年8.3%→2014 年26.5%18.2 ポイント増）となった。 ………


楽天、開発職における通年採用を開始- 新卒枠を設けず、国籍、年齢、職務経験を問わず広く人材を募集 -（2015年1月15日楽天株式会社プレスリリース http://corp.rakuten.co.jp/news/press/2015/0115_04.html）

―楽天はこれまでにも大きな組織改革を行ってきた。2010年に発表された、社内での英語公用化がそれだ。

これによる変化の一つが、外国人のエンジニア採用だったという。2014年4月と9月入社の開発職は約100人中8割以上が外国籍である。もはや楽天のエンジニア採用では、日本人がマイノリティだと言っても過言ではない。―（エンジニアtype http://engineer.typemag.jp/article/rakuten-neworder）

http://corp.rakuten.co.jp/news/press/2015/0115_04.html

http://engineer.typemag.jp/article/rakuten-neworder


つまり、現在の状況は

•少子高齢化で新卒人員の供給が減少

•いっぽうで人材の需要は高まっている

•売り手市場になり、人材獲得競争が激しくなっている

•とりわけ、ビジネスの海外進出をささえるグローバル人材の不足感が著しい

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一方で……とにかく採用担当者は忙しい！

新卒採用：一定の時期に著しく業務が集中する―学内セミナー、説明会、複数の就職サイトの管理、etc…

キャリア採用：新卒採用と並行で行わなければならない―転職フェア、エージェント対応、面接設定、etc…

間接部門の合理化による人員削減やコスト抑制の要請


採用業務におけるよくある悩み

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③候補者が集まらない

• 知名度が低い• 社員紹介が進まない• エージェントから良い提案がない

①業務負荷が高い

• マニュアル作業が多い• 候補者のミスマッチが多い• 人が増えない

②時間がかかりすぎる

• 採用プロセスに時間がかかり、優秀な候補者を逃してしまう

• 時間をかけるべき候補者に時間をかけていない

④評価ができない

• 面接時の評価と入社後の評価を結びつけて見ることができない

• グループ全体での採用目標、採用実績、候補者数推移などが見えない


①業務負荷が高い――どうする？

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顕在課題オラクル・クラウドの貢献価値期待効果(Oracle Insight ベンチマークによる）

マニュアルの作業が多い

採用プロセスで発生した情報を記録し、共有

採用プロセス工数：↓30%採用プロセスのワークフロー化によるコミュニケーション・ロスの防止

募集職種毎に異なるプロセスに対応した業務フロー

候補者のミスマッチが多い

募集毎の必要要件の明確化とシステムへの記録試用期間完了後の

アンケートによるフィット率：↑50%現場からの求人依頼における定型フォーマット化


プレスクリーニングインタビューオファーオンボーディング

書類選考の基準が明確でないもしくは、担当者間で共通認識化されていない

面接官と候補者との時間調整そのものに時間がかかる

承認者がなかなかつかまらないため最終承認をもらうまでに時間がかかる

各種手続きに漏れが生じるため、後戻りが多い

②オファーまでのプロセスに時間がかかるため、欲しい人が取れない――どうする？

# オラクル・クラウドの貢献価値期待効果(Oracle Insight ベンチマークによる）

1 書類選考の基準を募集毎に定義して自動でスクリーニング

選考開始から採用までのリードタイムを50%削減

2 ワークフローで面接者のスケジュールをベースに候補者が自身で面接時間を調整/申告

3 ワークフロー承認の導入。その際、モバイルで承認できるようにする

4 内定から採用処理のプロセス・チェックリスト/タスク・フローを定義

2 3 41


③思ったほど候補者が集まらない――どうする？

チャネル応募者数採用数採用/応募比率

ソーシャル・リクルーティング、社員紹介

243 3 1 : 81

自社採用サイト 3,785 19 1 : 199

Indeed.com 4,068 6 1 : 678

Monster 607 0 n/a

MonsterCAN 44 0 n/a

その他採用掲示板 2,571 2 1 : 1,285

某フォーチュン500企業でのオラクルのソーシャルソーシング活用後の最初の30日での結果

ここに注目

母集団の大きさより、質の高いパイプラインを取得可能なチャネルを強化

社員紹介をメインに、

その社員紹介のプロセスをソーシャルを利用して実装する


③思ったほど候補者が集まらない――どうする？補足―デジタルネイティブ世代が企業の中心に

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の社員は就職する企業を選ぶ時にソーシャル・ネットワークが重要な要素になると回答

USの18歳から34歳の求職者の73%がソーシャル・メディアを利用して就職

73%

ヨーロッパでは、63％が仕事を探す時にソーシャル・メディアを利用

63%

日本では、20代の95％、30代の83％がソーシャル・メディアを利用


“The War for Talent”

企業による人材獲得・育成競争

“The War is Over, Talent Won”

企業から候補者へパワーシフト

1997 2014 Today’s Reality

「候補者＝顧客」

リクルーティング→マーケティング

③思ったほど候補者が集まらない――どうする？補足―企業から候補者へのパワーシフト


④評価ができない――どうする？

OPERATIONInsight（業務）

採用業務に費やした時間は？

個々人の受け入れまでのリードタイムは？

採用サイクル・ボリューム

リードタイム平均

PIPELINEInsight（候補者パイプライン）

有効だった採用チャネルは？応募トップ・ソース

オファー・トップ・ソース

FIELD EFFECTIVENESSInsight（採用の有効性）

採用後の定着状況は？

面接時の評価と入社後の評価の相間は？

ポジション充足度

ソース別定着率

イシュー分析指標KPIの例


グローバルでシェアNo.1！

オラクルタレント獲得クラウド

Oracle Talent Acquisition Cloud Service

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成功事例のご紹介

Oracle Confidential – Internal/Restricted/Highly Restricted 21


日本オラクル、営業200人中途採用クラウド強化

日本オラクルはクラウドサービスの営業に携わる人材、約200人を2016年5月までに中途採用する。現在の2倍に増員することで、新たに中堅企業や地方都市の企業への売り込みを始める。成長市場の需要を取り込み、関連売上高を16年5月期に前期比3割強増やす。

人事や経理、マーケティングなどの部門で働いた経験を持つ20～30歳代の社会人を幅広く採用する。経理などの業務知識やスマートフォン（スマホ）などIT機器を使いこなすスキルを重視する。社会人経験が2～3年の第二新卒者も受け入れる。

2015年6月30日日本経済新聞（朝刊）


David SuzukiRecruitment Director - HROracle Corporation Japan


Oracle Talent Acquisition Cloud

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求人検索

応募

選考

採用

求職顕在層

求職潜在層

Recruiting

Sourcing

OnBoarding内定/入社

Oracle Talent Acquisition Cloud Solution候補者の質と量最大化

選考プロセスの生産性向上

早期戦力化


外部媒体・外部サービス自社リソース

広告スカウトメール

採用イベント紹介会社自社HP SNS 社員紹介

顕在層（新卒）

顕在層（中途）

潜在層

既存チャネル＝顕在層に対する「待ち受け型」優秀な人材の獲得競争に勝つために求められること＝潜在層に対し、企業側から積極的なアプローチしていくこと

母集団形成チャネル

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「ソーシング」ソリューション従業員を起点としたネットワークを通じ知り合いを紹介

採用

ターゲットセグメンテーション通知設定

従業員ソーシャルチャネル活用

ステータス・モニタリング効果分析

ファンサイト・タレントコミュニティへの配信

応募

興味・関心分野の登録

登録状況採用状況

タレントネットワークからタレントパイプラインを

反応

ソーシャルで共有

• 自動配信

• オンデマンド


「ソーシング」ソリューションもたらす効果

獲得率の高い従業員へアプローチ

影響力のある人、効果を発揮できる人をターゲットし紹介してもらう

場所、部門などのファセットから対象者を絞り込み対象者をより限定的に

紹介者/応募者/企業それぞれがHappyに

紹介者：一緒に働きたい人を紹介する仕組み＋αそれに対する報酬

企業：上位紹介者の把握

応募者：知り合いからの紹介での安心感＋自動的に紹介者情報も含まれて応募プロセスの簡略化

ブランディング

自社サイトのブランディングに採用ページをあわせる

採用ブランディングにより、企業を理解してもらう（特徴、ビジョン、人など）

採用後のミスマッチを減らす


「ソーシング」ソリューション従業員からのSNS投稿

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山田さん、

お知り合いにこの求人情報をご紹介ください。

対象従業員への紹介依頼メールの送信

従業員からの拡散（投稿）

従業員の友だち

従業員の知り合い

従業員のフォロアー


「リクルーティング」ソリューション用途に応じた採用ポータルで効率化、成果向上

中途採用ポータル

新卒採用ポータル

社内向けポータル

エージェント向けポータル

モバイル用採用ポータル

異なるブランディング

異なるサイト

無制限に構築可能


「リクルーティング」ソリューション選考プロセスを効率化

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面接管理

応募書類管理

オンラインでオファー作成

ワークフロー

ジョブテンプレート

事前スクリーニングライブラリ

メールでのやり取り

承認

パートナーソリューション応募からオファーまでのプロセスを合理化


「リクルーティング」ソリューション職種ごとに自由に設定可能な「スクリーニング」機能

• ポジションに求められる要件に対し、ヒット率の高い応募者を「ACE」として見える化

• 複数の項目を組合せた自由な条件検索が可能

• 応募者のデータに応じて、自動的に選考ステップを進めることも可能


「リクルーティング」ソリューション柔軟な選考フローで選考プロセスを効率化

応募事前調査説明会適正テスト 1次面接 2次面接内定

新規検討中

通過

却下

ｽｹｼﾞｭｰﾙ中

ｽｹｼﾞｭｰﾙ済

参加済



通過

却下

ステップ

ステータス



通過

却下



通過

却下

検討中検討中

オファー中

同意

辞退

不参加

未受験

バイパス

• ステップやステータスを任意に設定可能• ステップを飛ばすこと（バイパス）も可能• 選考プロセスはいつでもお客様自身で変更可能


「オンボーディング」ソリューション

入社プロセス効率化と入社後の早期立ち上がりを促進

• 内定してから入社するまでのオンボーディングプロセスを自由に設定可能

• オンボーディングタスクの進捗状況を確認することが可能

• 入社プロセスの効率化や社員の立ち上がりスピードアップを支援


「リクルーティング」ソリューション自由にレポート作成可能なBIツールで分析ステータス別応募者一覧レポート

人事部向け採用ダッシュボード

• マウス操作だけで自由にレポートを作成可能

ソース別ステータス情報


「リクルーティング」ソリューションモバイル活用で効率化、成果向上

• いつでもどこでもアクセス、選考の効率とスピードアップ

• 自分がやるべきタスクをステータスごとに通知

• 設定したKPIに対するトレンドを確認し、アクションにつなげる


まとめ

候補者の質・量を向上させ、コスト削減とリードタイム短縮につながるダイレクト・リクルーティング

非効率な採用業務のやり方を見直すことで業務生産性を向上させる

候補者の勧誘～採用選考～内定後・入社後準備にいたる採用プロセスを全てカバーする Talent Acquisition Cloud

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オラクルにご相談下さい（※採用業務、ダイレクトリクルーティング業務のアウトソーシングも

あわせてご提案可能です）


ご質問・ご相談等ございましたら、終了後もお受けしております

0120-155-096（平日9:00-12:00 / 13:00-18:00）

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各種無償支援サービスもございます。

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