Oppsigelse av ansatte - Amazon Simple Storage ServiceKårstø Rt. 2001 s 418) Foreløpig...
80
Oppfølging eller oppsigelse av ansatte som ikke fungerer ADVOKAT EIVIND ARNTSEN DALAN ADVOKATFIRMA
Transcript of Oppsigelse av ansatte - Amazon Simple Storage ServiceKårstø Rt. 2001 s 418) Foreløpig...
Oppfølging eller
oppsigelse av ansatte
som ikke fungererADVOKAT EIVIND ARNTSEN
DALAN ADVOKATFIRMA
Før vi starter ….
Skru av mobiltelefonen
Steng Outlook
Skru av Skype
Bort med Facebook
Lukk døren ….
Plan for kurset i dag:
Kurset varer ca 1 time
Vi skal se på flere forskjellige måter å følge opp en ansatt som ikke fungerer
Du skal få et verktøy av meg (gratis)
Vi skal snakke om når du kan si opp en ansatt som ikke fungerer
Litt om oppsigelsesprosessen
Jeg vil presentere en mulighet for deg som vil ha mer informasjon
Hvis tid: spørsmål og svar
Bonus på slutten av kurset
Du vil få
en gratis pdf med
verktøy for oppfølging
av ansatte
(Med eksempel på
bruk av skjemaet)
Hvem er dette kurset for?
Ledere
HR / personalansvarlige
Advokater / jurister
Generelt: for deg som vil vite hvilke regler som gjelder, og ha kunnskap om praktisk fremgangsmåte.
Kurset passer både for for private og offentlige virksomheter
Hvem er kurset ikke laget for?
Useriøse arbeidsgivere
Arbeidstakere
Deg som vil ha dyptpløyende juridiske
analyser
Kort om meg!
Jobbet som arbeidsrettsadvokat i 10 år
Før advokatkarrieren: 9 år i forlag
Drev eget advokatfirma i 2007
Partner i DALAN i 2011
Redaktør for Juridisk ABC og flere andre juridiske nettsteder
Lidenskapelig opptatt av å formidle juss på nett
Så til dagens tema…
– ansatte som ikke fungerer
Ansatte som ikke fungerer …
Slurver
Ikke når målene
Klager fra kunder / publikum
Ikke leverer det de skal eller i tide
Kommer for sent
Krangler, skaper samarbeidsproblemer
Kort sagt: fyller ikke de krav som forventes
Konsekvenser for arbeidsgiver
Irritasjon og frustrasjon
Konflikt
Dårlig arbeidsmiljø
Kan miste andre (avholdte) ansatte
Omdømmetap
Økonomiske tap
Kort sagt: mange negative konsekvenser
Kontraktsrettslig utgangspunkt
Arbeidsforholdet er et gjensidig avtaleforhold
Arbeidsavtale, stillingsbeskrivelse,
personalhåndbok etc
Arbeidsgiver betaler lønn etc
Arbeidstaker skal oppfylle de forutsetninger
som ligger til grunn for arbeidsforholdet, og de
pålegg arbeidsgiver gir innen styringsrettens
rammer …
Arbeidsgivers styringsrett
Generell definisjon: «Retten til å organisere, lede, fordele og kontrollere
arbeidet, samt retten til å inngå
arbeidsavtaler og bringe dem til opphør. »
«... men dette må skje innenfor rammen av
det arbeidsforhold som er inngått.»
(Nøkk-dommen - Rt. 2000 s. 1602)
Grunnkrav til saksbehandlingen
«Styringsretten begrenses imidlertid også
av mer allmenne saklighetsnormer.
Utøvelse av arbeidsgivers styringsrett
stiller visse krav til saksbehandlingen, det
må foreligge et forsvarlig grunnlag for
avgjørelsen, som ikke må være vilkårlig,
eller basert på utenforliggende hensyn.»
(Kårstø Rt. 2001 s 418)
Foreløpig oppsummering
Arbeidsgiver kan (selvsagt) stille krav til at
arbeidstaker leverer innen rimelige
forventninger, og innenfor rammene for
arbeidsforholdet (arbeidsavtalen)
Oppfølging og saksbehandlingen må
være saklig og forsvarlig
5 Alternativer for oppfølging
1. Muntlig tilrettevisning
2. Ta opp forholdene i
medarbeidersamtale
3. Strukturert oppfølgingsplan (PIP)
4. Advarsel
5. Oppsigelse eller avskjed
Muntlig tilrettevisning
Gi klare og enkle tilrettevisninger
Vitner er bra (der det er naturlig, og ikke
er urimelig belastende for arbeidstaker)
Ved alvorligere forhold eller gjentakelser
bør tilrettevisninger følges opp skriftlig
Epost kan være egnet som «muntlig»
kommunikasjon, som samtidig sørger for
dokumentasjon (bevis)
Medarbeidersamtalen
Ikke la medarbeidersamtalen bli en
koseprat
Tør å gå inn i på de vanskelige
spørsmålene
Dokumenter det som ikke fungerer
IKKE skriv positive referater hvis det ikke er
grunnlag for det - dette svekker mulige
sanksjoner senere!
Bruk av advarsel
Hva menes med en advarsel?
Krever loven advarsel før oppsigelse?
Er det formkrav til advarselen?
Hvilken forskjell er det på skriftlig og
muntlig advarsel?
Må man ha drøftelsesmøte før advarsel?
Hvor lenge varer en advarsel?
Hva menes med en advarsel?
Noe mer enn opplæring og muntlig
tilbakemelding
«En konkret tilbakemelding på at
arbeidstaker ikke oppfyller sine plikter, og
instrueres om å endre adferd, samtidig
som arbeidsgiver markerer hvilke
konsekvenser manglende etterlevelse
kan få. »
Muntlig vs skriftlig advarsel
Prinsipp i jussen at muntlige og skriftlige
utsagn er like bindende
Men: et bevisspørsmål
Arbeidsgivers bevisbyrde
God saksbehandling tilsier skriftlighet
Muntlig + skriftlig saksbehandling
Muntlig advarsel bør følges opp av en
skriftlig advarsel
Skriftlig advarsel bør ha et muntlig møte
først….(«drøftelsesmøte light»)
Hva sier domstolene om bruk av
advarsler?
-la oss se på noen eksempler fra
rettspraksis ….
Høyesterett: Ikke lovkrav Rt. 1956 side 578
« Jeg kan ikke tillegge det betydning i det foreliggende tilfelle at ikke A på et eller annet tidligere tidspunkt hadde fått klar og tydelig advarsel fra bedriftens ledelse om at han måtte regne med å bli oppsagt, hvis hans forhold ikke bedret seg. Noe vilkår om at advarsel (påklage) skal være gitt på forhånd, oppstiller arbeidervernloven ikke. »
Domstolen vektlegger advarselAgder Lagmannsrett i 2009 (LA-2009-024944.)
«Jamvel om det ikkje er noko vilkår om at
det på førehand er gjeve ei åtvaring før
ei lovleg oppseiing, [ ...], vil det etter
omstenda kunne leggjast vekt på - i
disfavør av arbeidsgjevaren - at varsel
ikkje er gjeve.»
Drøftelsesmøte først?Borgarting lagmansrett i 2006 (LB-2005-30042)
«Det kunne nok vært hensiktsmessig at
det møtet direktøren oppfordret til, hvor
A selv kunne bestemme tidspunktet og
ta med seg en tillitsvalgt, hadde vært
holdt før en så vidt sterk reaksjon som en
advarsel med antydning om oppsigelse ble gitt.»
Hvor lenge «varer» en advarsel?
Kan være relevant i flere år. Ingen klare
retningslinjer i rettspraksis. Konkret
vurdering.
Spørsmål om lagring faller inn under
personvernloven.
Datatilsynet: Skal ikke lagres lenger enn
det som er nødvendig….
Oppsummering
Ikke lovkrav
Anbefales sterkt å gi advarsel i forkant
Advarselen bør gis skriftlig
Advarselen bør være konkret
Advarselen bør opplyse om hvilke
konsekvenser gjentagelser kan få
5 Alternativer for oppfølging
1. Muntlig tilrettevisning
2. Ta opp forholdene i
medarbeidersamtale
3. Advarsel
4. Strukturert oppfølgingsplan (PIP)
5. Oppsigelse
Oppfølgingsplan:
Performance Improvement plan
(PIP)
Hva er en PIP?
Formell oppfølgingsplan. Laget av
overordnet, i dialog med den ansatte
Klare og omforente rammer for:
Hvilke utfordringer foreligger?
Realistiske og målbare
Klart tidsperspektiv
Oppfølging i prosessen
SMARTE mål:
Spesifikke
Motiverende
Aksepterte
Relevante
Tidsbestemte
Evaluerte
Eksempel
Hvorfor fungerer PIP?
To utfall:
1. Arbeidstaker forbedrer seg
2. Det foreligger dokumentert grunnlag for
oppsigelse
Last ned din gratis mal:
Du kan nå få en gratis
pdf med PIP
(Med eksempel på
bruk av skjemaet)
Oppsigelse av ansatte som ikke
fungerer
Lovgrunnlag:
§ 15-7. Vern mot usaklig oppsigelse
(1) Arbeidstaker kan ikke sies opp uten
at det er saklig begrunnet i
virksomhetens, arbeidsgivers eller
arbeidstakers forhold.
Når har oppsigelsen saklig grunn?Høyesterett i Rt. 2009 s 685
Web-redaktør ansatt i en fylkeskommune
ble dømt for chatting på internett med
en mindreårig jente.
Når har oppsigelsen saklig grunn?Høyesterett i Rt. 2009 s 685
« Etter arbeidsmiljøloven § 15-7 første
ledd kan en arbeidstaker ikke sies opp
"uten at det er saklig begrunnet" i blant
annet arbeidstakerens forhold. …
Må ha «gode grunner»Høyesterett i Rt. 2009 s 685
« Med utgangspunkt i
oppsigelsesgrunnlaget og arbeidsavtalen
gir bestemmelsen anvisning på en
konkret skjønnsmessig avveiing av
virksomhetens og den ansattes
interesser.»
Må ha «gode grunner»Høyesterett i Rt. 2009 s 685
«Spørsmålet er om det etter en samlet
avveiing av begge parters behov, anses
rimelig og naturlig at arbeidsforholdet
bringes til opphør. Terskelen for å si opp
en ansatt er høy, og arbeidsgiver må
kunne vise til gode grunner. »
Konklusjon i saken?Høyesterett i Rt. 2009 s 685
«Min konklusjon er at oppsigelsen av A fra stillingen som webredaktør i mars 2007, må kjennes ugyldig. »
Dommen viser høy terskel for å si opp
(NB også moment at Fylkeskommunen benyttet altfor lang tid på saksbehandling i denne saken)
Mangelfulle arbeidsprestasjoner
Arbeidsgiver må selvsagt kunne stille visse
minstekrav til arbeidstakerens
arbeidsinnsats.
Men: arbeidsgivers krav må være saklige
og rimelige, og selvsagt innenfor
relevante regler og standarder
Mangelfulle arbeidsprestasjoner
Arbeidsgiver kan ikke kreve en
idealinnsats.
Mangelfulle arbeidsprestasjoner
Arbeidsgiver kan ikke bytte ut en
arbeidstaker med en annen fordi man
ser muligheten til å få en bedre person
inn i stillingen. (Remplasseringsoppsigelse)
Forhold som (relativt) lett fører til
oppsigelseBryter følge klare rutiner
Brudd på lovregler
Påfallende høy skadefrekvens
Tap av sertifikater pga egen skyld
Påfallende lav produksjon
Gjentatte forsentkomminger
Uhederlighet, uærlighet, brudd på taushetsplikt
Forhold som kan føre til oppsigelse
Arbeidstaker presterer ikke, til tross for
opplæring og oppfølging
Gulating lagmannsrett 2007, LG-
2006-120562
Butikkmedarbeider, 52 år gammel, ble sagt opp etter 1 1/2 år, etter at hun i løpet av denne tid hadde mottatt en skriftlig og en muntlig advarsel bl.a. for manglende punktlighet i forhold til arbeidstid og unøyaktig utfylling av ordresedler. Hun krevde erstatning og oppreisning i medhold av arbeidsmiljøloven.
Kvinnen tapte både i tingretten og lagmannsretten.
Gulating lagmannsrett 2007, LG-
2006-120562
« Ved bedømmelsen av sakligheten av en oppsigelse må det foretas en helhetsvurdering der både arbeidstakers og arbeidsgivers forhold må vurderes. Arbeidsgiver har krav på en normal arbeidsytelse fra arbeidstakeren. Ikke en hvilken som helst påstått dugelighetssvikt fra arbeidstakerens side berettiger til oppsigelse…
Gulating lagmannsrett 2007, LG-
2006-120562
… Det er arbeidsgiveren som har bevisbyrden for at de krav som stilles til arbeidstakers arbeidsprestasjoner er rimelige og realistiske, og det er arbeidsgiveren som har bevisbyrden for at arbeidstakerens prestasjoner og innsats ikke holder de mål som med rimelighet kan forventes »
Gulating lagmannsrett 2007, LG-
2006-120562
Det heter videre:
«Kravene til innsats og skikkethet kan således ikke settes høyere enn det som er rimelig for stillingen. Det ligger i dette at det ikke er tilstrekkelig å begrunne oppsigelse med at arbeidsgiveren har mulighet for å få en bedre person i vedkommende arbeidstakers sted.»
Gulating lagmannsrett 2007, LG-
2006-120562
«Svikt i arbeidsprestasjoner, slurv og
likegyldighet kan likevel være
saklig oppsigelsesgrunn. Hva man
kan forvente av arbeidsinnsats vil
variere, men den må likevel ligge
betydelig under det normale før
det kan reageres med oppsigelse».
Gulating lagmannsrett 2007, LG-
2006-120562
«Etter en samlet vurdering av alle forhold finner retten at det foreligger en slik tydelig svikt i As arbeidsprestasjoner/arbeidsinnsats at det må anses som saklig grunn til oppsigelse. Forholdene må anses å ha vart over tid, og hun har ikke vist vesentlig tegn til bedring til tross for at forholdene er tatt opp med henne flere ganger og det er gitt advarsler.»
Gulating lagmannsrett 2007, LG-
2006-120562
« De mangelfulle
arbeidsprestasjonene gjelder helt
sentrale arbeidsoppgaver for en
butikkmedarbeider, og skaper
betydelig problemer både internt i
bedriften og utad i forhold til
kunder. »
Gulating lagmannsrett 2007, LG-
2006-120562
« B AS er en liten bedrift, på det
aktuelle tidspunkt hadde de 3
årsverk og en lørdagshjelp tilsatt, og
bedriften er derfor særlig sårbar når
det foreligger tydelig svikt i en av
de tilsattes arbeidsprestasjoner. »
Gulating lagmannsrett 2007, LG-
2006-120562
« Det vises i denne forbindelse til
forklaringen fra daglig leder C om
at man etter hvert måtte
kontrollere/rette opp arbeidet til A
fordi det ble oppdaget så mange
feil fra hennes side, og at dette
medførte et stort ekstraarbeid for
de andre tilsatte.»
Oppsummering:
En ansatt som ikke leverer godt nok eller
presterer som forventet må få
tilbakemelding!
Følg opp den ansatte med jevnlige møter.
Dokumenter forventninger, avvik og
oppfølging, for eksempel ved PIP
Gi evt advarsel hvis det er store avvik mellom
forventinger til stillingen og arbeidstakers
prestasjoner
Oppsummering: Manglende
arbeidsprestasjoner
Det er først hvis arbeidsprestasjonene ligger markert under det som kan forventes at arbeidsgiver kan vurdere oppsigelse
Stillingsvernet er sterkt - som arbeidsgiver er det vanskelig å få medhold i oppsigelser som skyldes dårlige arbeidsprestasjoner
Samtidig går det grenser for hva du som arbeidsgiver må akseptere av brudd på forutsetningene for arbeidsavtalen
Oppsigelse av arbeidstaker
grunnet egne for hold fra A til Å
Først følge opp den ansatte
Samle dokumentasjon for oppsigelsesgrunnlaget
Innkalle til drøftelsesmøte
Gjennomføre drøftelsesmøte
Lage protokoll fra drøftelsesmøte
Fatte beslutning om oppsigelse av
Utforme skriftlig og formgyldig oppsigelse
Overlevere oppsigelse
Evt krav om forhandlingsmøte
Gjennomføre forhandlingsmøte
Sluttpakke / søksmål
Noen ord om selve
oppsigelsesprosessen
Hva kjennetegner en god prosess?
1. Saklig grunnlag
2. Vel dokumentert
3. Bruker nødvendig tid
4. Kontradiksjon
5. Korrekt lovanvendelse
Hva oppnår du ved god prosess?
Øker sannsynligheten for at den ansatte
aksepterer oppsigelsen – eller ønsker å
diskutere en frivillig avslutning
Styrker oddsene for å unngå sak
Stryker oddsene for å vinne en eventuell
sak
Resultatet av en dårlig prosess?
Eksponerer virksomheten for tap
Dårlig arbeidsmiljø
Kan gi negativ presseomtale
I mindre bedrifter kan en ulovlig
oppsigelse true hele virksomheten
- I verste fall personlig styreansvar
En god prosess handler om å
forberede seg, og ha de rette
kunnskapene
“
”
“By failing to prepare, you
are preparing to fail.”
― Benjamin Franklin
“
”
Ok Eivind, så hvordan skal
jeg lykkes med å
gjennomføre prosessen?
Nettkurs i arbeidsrett:
oppsigelse av ansatte
Hva er du får i kurset
8 moduler som lærer deg:
Jussen
Fallgruvene
Praktisk fremgangsmåte
Caser / eksempler fra rettspraksis
Maler i word, som du kan tilpasse din
virksomhet
Hva er kurset verd?
Advokatbistand i en oppsigelsessak:
30.000 til 50.000 kr
Trå feil i en arbeidstvist: Kan typisk koste
fra hundre tusen kroner og oppover
Verdien av å ha kunnskap og kontroll?
Verdien av å unngå belastende saker?
= kurset har høy verdi
Hva koster kurset?
Veiledende pris:
14.700 kr eks mva for tilgang ett år.
Tilbud i dag:
9.700 eks mva
Livstidstilgang
14 dagers FRI returrett
Bonus – personlig oppfølging og
kursbevis
Inntil 3 oppfølgingssamtaler med meg -
hver på inntil 30 minutter
Siste samtale: gjennomgang for å forsikre
oss om at alt er gjennomgått og forstått
Når du har gjennomgått alle modulene;
Kursbevis du kan bruke som
dokumentasjon på dine kunnskaper
KursbevisArbeidsrett / avslutning av arbeidsforhold
Dette kursbeviset er tildelt:
Ditt Navn HerKursbevisettildelesetteratdeltakerenhargjennomførtallemoduleneinnenkursiregleneforavslutningavansettelsesforhold.Kursetinkluderer:Hvordansørgeforengodoglovligprosess,regleneforoppsigelseiprøvetiden,oppsigelsegrunnetarbeidstakersforhold,avskjedavarbeidstaker,omstillingognedbemanning,sykefravær.Kursbevisetertildeltetteratkursholderharkontrollertdeltakersgjennomføringavinnholdet,ogforståelseavfaget.
Eivind Arntsen
Advokat og kursholder
Oslo, 20 oktober 2016
BONUSVILKÅR
Du må bestille kurset i dag
Du må gjennomføre kurset innen 6
måneder for å få kursbeviset
Jeg vil personlig følge deg opp, slik at
du får maksimalt utbytte av kurset!
Kun de første 25 deltakere
Dette får du:
Eneste kurs av sitt slag som finnes i Norge
ÅPENT KJØP i 14 dager!
Du kan betale med faktura
Du får umiddelbar tilgang til kurset
Personlig oppfølging
Første samtale med meg fra innen 30 dager, men etter utløp av prøveperioden
Kursbevis så du kan dokumentere dine kunnskaper
Livsvarig lisens
Hva sier andre?
«Dette kurset var utrolig nyttig. Enkelt
å følge, lett forståelig og
informasjonen var meget relevant.
Anbefaler dette onlinekurset til alle som har ansatte.»
Elisabeth Aas-Jakobsen
Daglig leder
Bekken og Barn Kiropraktorklinikk
Hva sier andre? «Etter å ha vært konsulent i over 20 år har jeg
opplevd juridiske problemstillinger som noe av det mest krevende å møte og håndtere. Både for meg og mine oppdragsgivere. Endelig har jeg funnet et sted der jeg kan finne både svar, råd og tips innen dette omfattende fag- og spenningsfeltet. For meg er dette rett og slett en «gullgruve» –både faglig og personlig. Et must for alle som er i lederrollen eller som skal hjelpe og støtte dem.»
Frode DaleForfatter av boken «På randen av ledelse» og ledelsesrådgiver,De Gode Hjelperne AS
Hva sier andre?
«Eivind Arntsen var en uvurderlig
ressurs som styremedlem i
Psykologtjenesten AS. Som advokat
bistod han ledelsen i omstrukturering,
oppsigelsesprosesser og senere med
salg av selskapet.» Robert Spare
Psykolog
Driver bemanningsselskapet Speare AS - Norges største
leverandør av psykologer
Da ses vi på kurset!
