國立臺灣師範大學健康促進與衛生教育學系博士論文...

國立臺灣師範大學健康促進與衛生教育學系

博士論文

指導教授：董貞吟博士

臨床情境式教學促進護理人員因應職場暴力之成效研究

-以台北市某醫學中心為例

The Clinical Situation Teaching Program to

Promote Nurses Effectiveness for Coping with

Workplace Violence- Taking a Medical Center

in Taipei as an Example

研究生：明金蓮

中華民國一 0 六年七月

i

致謝

終於走到了這個時刻，熬過了一千四百多個不算短的日子，終於可

以對老師、對長官、對家人及自己有個交代了。由衷的感謝老師們的指

導，尤其我的指導教授董貞吟老師，總是給予無盡的包容與協助，在研

究主題上給予很大的空間，讓我可以有所發揮，研究的方向能和護理臨

床實務相結合，研究的結果可以應用在護理教育；謝謝劉潔心老師，亦

師亦友的鼓勵、加油、打氣、噓寒問暖，並時時提醒我莫忘初衷，更陪

我渡過進修過程中喪父之傷痛，否則我早就打退堂鼓，早就沒辦法唸下

去了，「頭過身就過」一直是她苦口婆心支持的力量。謝謝統計專家陳政

友老師的法眼，糾正觀念以免混淆視聽，隻字片語的修正，尤其是 APA

正確格式的書寫與統計精髓的呈現。還有國立陽明大學我的母校林麗嬋

老師的不離不棄，願意繼續指導我，幫我在取得碩士學位後，協助我完

成我的夢想，對我來說簡直是不可能的任務。當然如果少了臺北榮民總

醫院急診部急診暴力防制專家顏鴻章主任，像朋友般溫馨的鼓舞和加油，

逗趣的緩解我的緊張學習歷程，在職場暴力相關文獻與實務的指導，肯

定我也無法達成目標。除此之外，感謝最疼愛我的好長官王桂芸主任的

推薦、給我的支持，是我強有力的後盾，在工作與課業終需兼顧的情況

下，給我諸多的協助、彈性、鼓勵與包容，沒有她，我也難以完成學業，

點滴在心頭。謝謝臺北榮民總醫院，是我大學畢業至今，工作了 36 個年

頭的職場，一路走來感謝長官們對我的重視、照顧與栽培，讓我可以利

用部分工時公假在職進修，一步一步完成碩士與博士學位，圓了我的夢。

同時，很慶幸也很榮幸，能與一群來自各方、各領域的翹楚好同學-

嘉容、靖雯、美蘭、志哲、馥如、萩琴、靜昀、怡平為伴，一起切磋、

一起學習、一起分享，有歡樂也有悲傷。數不清多少個假日與夜晚挑燈

夜戰，按著擬訂的讀書計畫聚集在學校教室、國家圖書館、學校圖書館，

ii

準備資格考，尤其是和嘉容、靖雯、美蘭三人，我們彼此間已經締造了

今生今世的好姐妹情誼；謝謝志哲無私的分享撇步，讓我可以跟著他的

腳步一步步往前走，不氣餒，慢慢達標。謝謝趙恩學長抽空前來幫我們

提點資格考準備的方向、答題的要領與經驗分享，協助我們渡過畢生難

忘的關卡；交卷時那一刻的潰堤、放聲大哭、全身顫抖、語無倫次、無

法跨出一步向前走的窘，真教我難以忘懷，刻骨彌新。還有考完試那晚，

全班九個人的“乾杯”，如果可以，真的想不醉不歸。

最後，感謝我親愛的家人，謝謝您們的配合、體諒與寬容，尤其是

先生對我的百般忍耐、協助與貼心的照護，準備早餐；每個禮拜四上午

排除萬難開車送我到學校；還有孩子們的自立自強，從來都不麻煩我，

沒有你們的支持，我無法繼續往前走完成博士學業。完成此階段性的任

務或夢想、願望也罷，每個人終究有屬於他自己的一片天，有他想追逐

的目標、想過的生活。有夢最美，快樂相隨，我已經很滿足很滿足。很

開心我的第一個孫子也非常的配合，選擇在我口試完成的第二天誕生，

他還在媳婦肚子裡的時候，就已經來參加了我的畢業典禮，見證與分享

奶奶的榮耀，這是多麼不平凡的經驗，感謝菩薩！

iii

中文摘要

醫院是發生職場暴力的高風險環境，職場暴力又是目前醫療執業安

全之重要議題，政府雖然在硬體設備及保全人力上有因應的相關政策，

但從研究調查發現，多數護理人員在面對職場暴力時的處理技巧和因應

都缺乏自信能力；情境式教學可以提供一個較真實的學習情境，讓學習

者除了瞭解實用的知識外，還可藉由實地操作，應用到相關情境，不僅

能有效提升學習者的認知能力，更可以培養問題的解決能力。本研究之

目的為驗證「臨床情境式教學訓練課程」介入措施對護理人員職場暴力

認知、態度及因應自信之成效，期望藉由提升護理人員對職場暴力之因

應能力，來降低遭受職場暴力之風險及傷害。本研究以隨機分派實驗設

計，樣本來自台北某醫學中心臨床護理人員，分配方式採亂數表隨機於

母群體中抽樣，對照組及實驗組各 200 人，將「臨床情境式教學訓練課

程」作為研究介入措施，兩組於介入措施前，以「臨床護理師職場暴力

防制評量表」進行前測，內容包括：對於職場暴力認知能力、職場暴力

態度與職場暴力因應自信等。實驗組於接受「臨床情境式教學訓練課程」

之介入措施後進行後測，對照組無特殊介入，僅與實驗組同時間點接受

後測。有效問卷 392，回應率為 98.0%。以 SPSS V23，採用 GEE 分析，

檢驗兩組研究對象職場暴力認知、面對職場暴力時的態度、暴力情境因

應自信之差異。結果顯示：經介入「職場暴力臨床情境式教學訓練課程」

後，護理人員對於職場暴力認知、面對職場暴力時的態度、暴力情境中

的因應自信，實驗組得分高於對照組，並達統計上顯著之差異(p

iv

學課程，藉由文字、實際案例影片，讓護理人員不受時間空間之限制，

持續線上學習或複習職場暴力策略，定期舉辦臨床情境式演練課程，以

便醫護人員強化自我防護能力。(3)院方組織應召集相關人員，定期舉行

會議及擬定配套措施，使臨床工作人員得以承擔較複雜與病人互動之情

境，提升緊急應變之能力，降低遭受職場暴力之風險與傷害。

關鍵詞：情境式教學、護理、職場暴力

v

The Clinical Situation Teaching Program to

Promote Nurses Effectiveness for Coping with

Workplace Violence- Taking a Medical Center

in Taipei as an Example

Abstract

Workplace Violence is a severe and global issues in healthcare theatre

and beyond. Prevention focused situational education is somehow a good

strategy to reduce and minimize the risk of workplace violence. The aim of

this study was determining the perception, attitudes and confidence in dealing

workplace violence following a situational educational intervention of an

experimental design. Four hundred nurses were enrolled and randomly

assigned into two groups. 392 of them completed program of the workplace

violence prevention in the study. Data were analyzed by SPSS V.23

Generalized Estimating Equation. The results indicated that the situational

education group’s participants had improve considerably in their perception,

attitudes and confidence in dealing workplace violence at post-test (p

vi

concluded that using workplace violence prevention training can increase the

Workplace Violence awareness, established the correct attitude for facing

Workplace Violence, improve communication skills and confidence in the

case of Workplace Violence. We recommended that situational teaching

education of Workplace Violence prevention may be used as a standard

training program for nurse staff. Implications for different department of

healthcare setting practice and future studies were also suggested.

Key word: Situational teaching, Nursing, Workplace violenc

vii

臨床情境式教學促進護理人員因應職場暴力

之成效研究-以台北市某醫學中心為例

目次

表目次

表2-1 不同測量期間職場暴力盛行率………………………………..11

表2-2 不同臨床環境之職場暴力盛行率……………………………..13

表2-3 不同地區職場暴力盛行率……………………………………..14

表 3-1 研究設計………………………………………………………..28

表 4-1 研究對象背景變項……………………………………………..42

表 4-2 研究對象遭受職場暴力經驗…………………………………..43

表 4-3 過去 12 個月內遭過職場暴力經驗……………………………44

表 4-4 職場暴力情境及時間相關因素………………………………..45

表 4-5 職場暴力施暴者分析…………………………………………..47

表 4-6 發生職場暴力事件處理………………………………………..49

表 4-7 職場暴力認知、態度、因應自信分析………………………..51

表 4-8 研究對象職場暴力認知前後測之差異………………………..53

表 4-9 研究對象面對職場暴力的態度前後測之差異……………….55

表 4-10 研究對象職場暴力因應自信前後測之差異…………………57

viii

圖目次

圖 3-1 研究架構………………………………………………………….29

圖 3-2 研究步驟………………………………………………………....38

第一章緒論……………………………………………............... 1

第一節研究動機與重要性……………………………............... 1

第二節研究目的………………………………………............... 5

第三節研究問題………………………………………................ 5

第四節研究假設………………………………………............... 5

第五節名詞操作型界定……………………………………….... 6

第六節研究限制………………………………………………… 8

第二章文獻探討………………………………………................ 9

第一節職場暴力的定義、類型、盛行率、來源與危險因

子……………………………………………....................

9

一、職場暴力的定義………………………………………… 9

二、職場暴力的類型………………………………………… 10

三、職場暴力的盛行率……………………………………… 11

四、職場暴力的來源………………………………………… 15

五、職場暴力的危險因子…………………………………… 16

第二節職場暴力對護理人員的影響…………………................ 18

第三節職場暴力之因應策略與預防措施……………………… 20

第四節情境式教學之應用與效果…………………………….... 24

第三章研究方法與步驟………………………………................ 28

第一節研究設計………………………………………................ 28

第二節研究架構………………………………………................ 29

ix

第三節研究對象………………………………………................ 30

第四節研究工具………………………………………............... 31

第五節實施步驟………………………………………................ 37

第六節資料處理與統計分析…………………………................ 39

第四章研究結果………………………………………................ 41

第一節研究對象背景變項分析………………………………… 41

第二節研究對象遭受職場暴力經驗分析……………………… 43

第三節研究對象之職場暴力認知、態度、因應自信比較…… 50

第五章討論……………………………………………............... 58

第一節遭受職場暴力經驗……………………………................ 58

第二節「臨床情境式教學訓練課程」之建構…………………. 60

第三節「臨床情境式教學訓練課程」介入之成效…………… 61

第六章結論與建議……………………………………................ 64

第一節研究對象介入前職場暴力之認知、態度及因應自信現

況………………………………………………………….

64

第二節「臨床情境式教學訓練課程」之內容………………… 64

第三節「臨床情境式教學訓練課程」介入對提升護理人員職

場暴力認知、態度與因應自信之成效…………………

65

第四節建議……………………………………………………… 66

參考文獻 …………………………………………………………… 69

中文部分 ……………………………………………………………. 69

英文部分 …………………………………………………………… 71

x

附錄目錄 …………………………………………………………… 83

附錄一護理人員因應職場暴力防制評量表……………………. 83

附錄二專家效度鑑定函………………………………………… 89

附錄三專家名單………………………………………………… 90

附錄四研究特性、職場暴力盛行率、來源與高風險因素、職

場暴力之影響與因應流程篩選圖……………………….

91

附錄五職場暴力臨床情境式教學訓練課程內容………………. 92

附錄六預試結果…………………………………………………. 93

附錄七分組演練照片……………………………………………. 99

附錄八職場暴力臨床情境式教學訓練課程光碟………………. 101

1

第一章緒論

第一節研究動機與重要性

「職場暴力」是一個超越國界、行業及職業壁壘的全球性議題，不

僅會損害人格尊嚴，也是職場上不公平對待、歧視、偏見及衝突的最主

要來源，更是人權核心之議題，已被列為職業傷害的重要原因之一，是

近年來國際間職業安全衛生極為關注之焦點，已列為職場社會心理危害

的重要監測指標之一(王佳雯、鄭雅文、李論昇、徐儆暉，2010)，且被歸

類為「社會環境因子引起之心理危害」，尤其是醫療機構，更被視為高風

險的工作場所(Brunetti & Bambi, 2013)。由於第一線的醫護人員遭受職場

暴力事件頻傳於新聞媒體，護理人員成為職場暴力中最常受到攻擊之對

象(Spector, Zhou, & Che, 2014)，為維護勞動者權益，職業安全衛生法第

六條第二項增列雇主對於執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害

之預防，應妥為規劃並採取必要之安全措施(勞動部勞動及職業安全衛生

研究所，2014)。台灣護理界為了響應國際護理協會(International Council of

Nurses，ICN) 2007 年起推動建構「正向工作環境」，努力提倡優質護理

職場，因此各醫療機構紛紛提出職場暴力「零容忍」政策(尹祚芊，2007；

Wand & Coulson, 2006)。研究顯示，職場暴力的類型有言語暴力、肢體暴

力、霸凌與性騷擾等（Efe & Ayaz, 2010；Khademloo, Moonesi, & Gholizade,

2013；Magnavita, 2013）國內外相關研究亦提出約有 30-90%的護理人員

曾遭遇過不同類型的暴力事件，且有高達 70-80%的案件都未通報(林小玲、

尹祚芊、黃惠美，2012；Celik & Celik, 2007; O'Connell, Young, Brooks,

Hutchings, & Lofthouse, 2000; Sofield & Salmond, 2003; Yildirim &

Yildirim, 2007)，由此可見醫療職場暴力的嚴重性。

根據職場暴力研究專家 Roxanne(2014)指出：許多國家都有職場暴力

事件之報導，且於醫療職場暴力發生率高，尤其是面對民眾和病人的第

2

一線護理人員，常易成為職場暴力的直接受害者(尹祚芊、林小玲、黃惠

美，2008；Langeland, 2012)。護理人員遭受職場暴力事件時，無論對其

生理、心理、情緒及機構，將造成難以抹滅的傷害，例如：除個人身體、

心理遭受傷害外，亦可能會出現「創傷後症候群」，或產生情緒困擾、睡

眠型態紊亂與喪失自信等，將導致生產力降低，甚至因此離開護理職場，

造成護理人力短缺之困境(Farrell & Cubit, 2005; Jackson et al., 2002;

Tanner et al., 2003)。

自 2000 年起國際勞工組織亦與國際護理協會、世界衛生組織、國際

公共服務等團體，共同推動醫療職場暴力防制計畫(International Labor

Office, ILO； International Council of Nurses, ICN； World Health

Organization, WHO & Public Services International, PSI, 2003)，將職場暴力

之預防以指引、原則或行動方案等方式來推動，雖然如此積極作為，但

職場暴力事件並未因此而得以遏止其發生。台灣護理產業公會(2014)指出，

雖然國內於民國 103 年 1 月 14 日立法院已三讀通過「醫療法」修正案，

未來任何人若以強暴、脅迫等暴行，妨害醫事人員執行業務，將比照「刑

法」妨害公務罪，最重可判三年有期徒刑，若導致醫事人員死亡，更可

處以無期徒刑，但法令修正後相關暴力案件仍然發生，顯見醫療人員面

對職場暴力問題之嚴重，絕非僅以立法可以改善，更須研擬相關具體措

施。Sofield and Salmond (2003)認為職場暴力對護理專業造成許多的傷害，

且研究調查職場暴力發生率高的主要原因為當發生職場暴力事件時，組

織並未採取任何處理行動，且多數護理人員缺乏面對職場暴力處理之技

巧和因應能力。

綜觀研究文獻得知，職場暴力所造成之影響，除對受害者個人生理、

心理影響外，也會對組織機構、護理專業等層面造成不同程度之影響。

護理人員遭受職場暴力後，只有少數會進行通報，未通報的原因是他們

3

認為通報是沒有用的、或不需他人協助自己就能處理，其他原因諸如通

報對自己無益處，反將事情擴大、惹事生非、需接受主管約談，徒增工

作負擔等(陳柑伴、楊秀芬、陳慧蘭、楊美賞，2010)，相關文獻也發現不

通報最主要的原因是認為報告並不會改變什麼，其次是害怕面臨失去工

作的恐懼(Kvas & Seljak, 2014)。此結果反映出醫療機構在預防職場暴力

時，出現嚴重失效的警示系統。管理者確實應通盤檢討未進行通報的原

因，建立適當通報流程，採取適當策略，以提高通報意願，使能實際瞭

解暴力事件發生之原委，並及時介入協助處理，降低人員傷害程度。

因此，預防護理職場暴力，行政管理者應發展健全的策略及時介入，

以保障護理人員工作安全，訓練護理人員辨識職場暴力與熟悉因應策略，

是非常重要之課題。Chang, Hancock, Johnson, Daly & Jackson (2005)之研

究也認為：持續增加的職場暴力事件，是護理人員壓力之來源，所以，

教導處理職場暴力因應策略，將有助於減輕其壓力。美國職業安全衛生

研究所(National Institute for Occupational Safety and Health; NIOSH)及

ILO、ICN、WHO、PSI 等組織，積極鼓勵護理人員應參與認識職場暴力

課程、學習使用安全防護設備、訓練處理暴力攻擊、防盜、酒醉及其他

相關問題、學習溝通及衝突解決技巧、學習自身保護及脫身等，參加預

防職場暴力課程或講習，並定期複習及演練，以降低職場暴力的發生率

與傷害(Di Martino, 2002; National Institute for Occupational Safety and

Health, 2002)。美國職業安全衛生署 (Occupational Safety and Health

Administration, OSHA) 2004 年已推廣醫療環境暴力防制計畫之指導方針，

且建議醫療管理者應主動提供職場暴力防制相關訓練課程，並定期更新

內容，採模擬情境方式演練，以達訓練之目的。

由於情境式教學法能讓學習者處於被建構的情境中學習，且國內目

前並無針對職場暴力事件，發展相關情境式教學訓練課程，如何採取合

4

宜且有效的教育策略，在有限的時間內提供護理人員執業所需預防職場

暴力之專業知能，以提昇護理人員因應之能力，故本研究乃為建構職場

暴力情境式教學訓練課程，期望護理人員經過此訓練課程能運用所學，

應用到相關情境，有效提升職場暴力認知與問題解決的能力，更期能藉

此降低遭受職場暴力之風險與傷害。

5

第二節研究目的

本研究乃為發展職場暴力臨床情境式教學訓練課程，並以隨機分派

實驗設計，測試此課程對護理人員職場暴力的認知、態度及因應自信之

成效，期望此介入措施能提升護理人員職場暴力的認知、態度及面對職

場暴力時之因應能力，以降低遭受職場暴力之風險與傷害。研究目的如

下：

一、探討研究對象在介入前其對職場暴力的認知、態度與因應自信現況

二、發展「職場暴力臨床情境式教學訓練課程」

三、分析「職場暴力臨床情境式教學訓練課程」介入對提升護理人員職

場暴力認知、職場暴力態度及因應自信成效

第三節研究問題

一、護理人員職場暴力之認知、態度及因應自信現況為何？

二、「職場暴力臨床情境式教學訓練課程」應如何設計？

三、「職場暴力臨床情境式教學訓練課程」之介入是否能改變

護理人員面對職場暴力之認知、態度及因應自信？

第四節研究假設

一、「職場暴力臨床情境式教學訓練課程」之介入對護理人員職場暴力認

知有顯著改善

二、「職場暴力臨床情境式教學訓練課程」之介入對護理人員面對職場暴

力之正向態度有顯著改善

三、「職場暴力臨床情境式教學訓練課程」之介入對護理人員面對職場暴

力時之因應自信有顯著改善

6

第五節名詞操作型界定

一、職場暴力臨床情境式教學訓練課程

以學習者是利用與團隊互動的過程中建構知識，並實用知識，強調

學習是處於被建構的情境脈絡之中，重視真實情境、模擬身歷其境之學

習，促使學習者主動學習之理念來規劃訓練課程；本研究指筆者依研究

目的所發展之訓練課程，包括：職場暴力防制綜論講述(認識職場暴力、

高風險評估及辨識、預防、處置、相關法規及身心調適)60 分鐘、言語暴

力預防與處理流程及溝通技巧 30 分鐘、肢體暴力預防與處理流程及脫身

技巧 30 分鐘、職場暴力實例影片觀賞 15 分鐘、分組情境模擬、團隊合

作演練 30 分鐘(言語、肢體暴力)及小組討論 15 分鐘等，總共 180 分鐘之

訓練課程。

二、職場暴力經驗

本研究是在瞭解護理人員在職涯中遭受過職場暴力之經驗，並列入

背景變項(性別、年齡、職稱、級階、教育程度、婚姻狀況、工作年資、

工作單位、職場暴力經驗共 9 項)中。含發生職場暴力的類型與次數(可複

選)，發生職場暴力之情境、時間、施暴者；發生職場暴力事件時是否有

向醫院上級長官報告或尋求協助等。

三、職場暴力認知

認知是個體思考與解決問題的內在歷程，強調要能了解刺激與刺激

之間的關係，才能產生頓悟，以解決問題。在教學心理學中，教學目標

包括學習的三個層面：認知的、情意的、和動作技能的。認知的教學目

標指的是知識的獲得與心智能力的養成，在現代教育中是相當受重視的

一環。本研究有關職場暴力認知量表係參考 Jansen, Dassen and Moorer

7

(1997)所建構，用於測量護理人員對職場暴力認知之問卷，採 Likert 五分

計分法，具良好之信效度，分數愈高表示認知愈佳。

四、職場暴力態度

乃參考 2002 年 Duxbury 所發展之量表，測量護理人員在面對職場

暴力事件時之看法與態度，分數愈高表示態度愈正向。

五、職場暴力因應自信

本研究是參考 1987年Thackrey用以測量護理人員在面對職場暴力事

件時之因應自信而發展的本土化之量表。採 Likert 五分法計分，分數愈

高代表因應自信愈好。

8

第六節研究限制

一、研究樣本

本研究因時間、人力、物力上的限制，僅針對台北某醫學中心基層

護理人員，探討「職場暴力臨床情境式教學訓練課程」之介入對護理人

員因應職場暴力能力之成效，研究結果應用在不同組織環境文化，或不

同醫療職場可能有所限制。

二、研究架構

在研究架構中僅就基本屬性之不同，對介入「職場暴力臨床情境式

教學訓練課程」做分析探討，然可能有其他待探討之變項，如醫療機構

是否定期進行環境危害評估，或是否參加過與預防職場暴力相關之研習

會等，可能影響效果。

三、研究方法

由於影響學習成效之因素很多，如不同的教育訓練方式，個人的先

備知識等，無法全面了解該課程介入之成效，但仍可提供教育臨床護理

人員防範職場暴力的參考，達全面性之效果，建構優質工作之環境。

四、研究工具

本研究參考國外學者專家所研發之測量工具，雖依據國情之不同，

發展出本土化之量表，具良好之信效度，已測量介入措施對護理人員因

應職場暴力能力之成效，但並未進行因素分析檢定，題目分類可能受限。

9

第二章文獻探討

近年來，從醫界、媒體到社會大眾都開始關注台灣醫療體系的危機，

尤其分析血汗醫院的同時，護理人員的工作環境特別受到重視。本研究

之目的在探討臨床情境式教學對促進護理人員因應職場暴力之成效，文

獻查證涵蓋下列四個部分：第一節在說明職場暴力的定義、類型、盛行

率、來源與危險因子，第二節則說明職場暴力對護理人員的影響，第三

節是探討職場暴力之因應策略與預防措施，第四節則從相關研究中闡述

情境式教學之應用與成效等，分別敘述如下：

第一節職場暴力的定義、類型、盛行率、來源與危險因子

一、職場暴力的定義

國際勞工組織(International Labor Office, ILO) 、世界衛生組織(World

Health Organization, WHO)、國際公共服務組織(Public Services

International, PSI)與國際護理協會(International Council of Nurses, ICN)等

四個團體有對職場暴力提出共同的定義是：「舉凡在工作環境中，對工作

人員之虐待、威脅或侵犯的事件，並影響到工作人員的安全、健康和幸

福等」(Di Martino, 2002)。職場暴力與「職場霸凌」(workplace bullying)

概念雖然相似但卻不同，兩者間的差異在於職場霸凌是發生於權力不對

等的社會關係，亦即加害者與被害者是處在一個上對下的關係中；而職

場暴力除了包括上司對下屬的欺凌外，也可能來自權力對等的同事/同儕，

或來自顧客、客戶或所照顧的對象以及陌生人等(馬淑清、王秀紅、陳季

員，2011)。2006年6月國際勞工組織(International Labor Office, ILO)所公

佈的工作職場暴力(Violence at Work)事件調查報告中指出，職場暴力包括

霸凌 (bullying)、聚眾滋擾 (mobbing)及受到精神狀態不穩定的同事威脅、

性騷擾或他殺等，在全球的報導出現增加的趨勢。因此，職場暴力已被

10

認為是職業危害之一，儼然成為一種全球性的問題(戴聖祐，2011)。

二、職場暴力的類型

職場暴力分為身體層面及心理社會層面兩大類，身體暴力指使用暴

力去攻擊他人，而造成他人身體或心理之傷害，例如：毆打、踢、摑等

侵犯或攻擊的行為(包含性侵害)；心理社會暴力則意指故意使用權力去威

脅、攻擊他人或群體，而導致他人身體、心理、精神、道德或社會發展

之傷害，包括言語怒罵、責備、威脅、恐嚇、恃強欺弱及性騷擾等(Di Martino,

2002)。

國際勞工組織則指出，職場暴力的發生無一定形式，可包括身體暴

力及精神暴力；暴力的本身可能相當小，但累積後卻會構成嚴重的暴力

行為。國內外相關研究提出，護理人員曾遭遇過的職場暴力類型事件如：

言語威脅、辱罵、肢體毆打、性騷擾、強暴、刺傷等 (林小玲、尹祚芊、

黃惠美，2012；Celik & Celik, 2007; O'Connell, Young, Brooks, Hutchings, &

Lofthouse, 2000; Sofield & Salmond, 2003; Yildirim & Yildirim, 2007)。

美國職業安全衛生署將職場暴力被害人與加害人之關係分為四個類

型，類型一指有犯罪意圖者由外部侵入職場，對工作人員施予暴力進行

搶劫或其他犯罪活動，或由現任/前任員工進入職場意圖犯罪。類型二則

是指顧客、客戶、病患、學生、見習生或其他雇主提供服務之對象，直

接對員工行使暴力。類型三則為現任或前任員工、雇主或監督與管理者

對同事、雇主或監督與管理者施予暴力的行為。類型四則為一種私人的

關係，即某位不在該職場工作的人，因為與職場內員工認識或有私人關

係而發生的暴力行為。部分事業單位可能出現一種以上多重類型的職場

暴力，如醫院急診室或便利商店。

所以職場暴力的類型有粗分為身體層面及心理社會層面兩大類，也

11

有以肢體暴力、非肢體暴力(語言暴力)、霸凌與性騷擾來分類，或依據職

場暴力被害人與加害人之關係分為四個類型等。

三、職場暴力的盛行率

根據研究顯示，職場暴力中言語暴力的發生率平均在 15.2%，最高可

達 95.9%（Khademloo, Moonesi, & Gholizade, 2013；Magnavita, 2013）；

而肢體暴力發生率則高達 82%（Efe & Ayaz, 2010)；發生於醫院急診部門

之暴力事件，言語暴力 63.9%-88%、肢體暴力 11.9% - 74%。綜觀護理職

場暴力盛行率，亦是言語暴力高於肢體暴力，言語暴力的盛行率約為肢

體暴力的 2-5 倍，但多數情境中往往兩者並存，且語言暴力極可能為肢體

暴力的先兆與警示（Efe & Ayaz, 2010)；肢體暴力發生率較高的工作環境

多為急診室、精神科病房和高齡病房單位(Spector, Zhou, & Che, 2014 ;

Edward, Ousey, Warelow, & Lui, 2014)，而言語暴力則普遍發生於一般病房；

重症加護單位亦是發生職場暴力的高風險場所(Ahmed, 2012; Efe & Ayaz,

2010)。明金蓮等人(2016)以系統性文獻回顧探討護理人員職場暴力現況

與影響，發現不同測量期間(表 2-1)、不同臨床環境(表 2-2)及不同地區(表

2-3)其發生暴力類型的盛行率多有不同且懸殊很大。

表2-1不同測量期間職場暴力盛行率

暴力類型測量期間文獻盛行率(%)

肢體暴力職涯期間

3 年

Spector, Zhou, & Che (2014)

Cashmore et al. (2012)

44.9

30.5

12 個月 Magnavita (2013) 6.0

Albashtawy (2013) 11.9

李選、白香菊、顏文娟(2010) 19.6

Ü nsal Atan, et al. (2013) 19.8

Abualrub, & Al-Asmar (2011) 22.5

Khademloo, Moonesi, & Gholizade

(2013)

29.1

陳柑伴等 (2010) 31.7

12

Spector, Zhou, & Che (2014) 31.8

林小玲、尹祚芊、黃惠美(2012) 61.6

Speroni, et al. (2014) 63.7

Ogundipe, et al. (2013) 65.0

Morphet, et al. (2014) 74.0

6 個月 Ahmed (2012) 18.4


4 個月 Jackson, Wilkes, & Luck (2014) 16.7

1 個月 Farrell, & Shafiei (2012) 45.0

不同期間 Edward, et al. (2014) 20.8-82.0

非肢體暴力職涯期間

3 年

Spector, Zhou, & Che (2014)

Cashmore et al. (2012)

73.4

69.5

-語言暴力 12 個月

Magnavita (2013) 15.2


陳柑伴等 (2010) 49.3

李選、白香菊、顏文娟(2010) 51.6





Truman, et al. (2013) 84.5


(2013)

95.9


6 個月 Ahmed (2012) 37.1


1 個月 Farrell, & Shafiei (2012) 90.0

不同期間 Edward, et al. (2014) 17.0-94.0

霸凌職涯期間 Efe, & Ayaz (2010) 33.0

Laschinger, et al. (2010) 33.0


12 個月林小玲、尹祚芊、黃惠美(2012) 11.6


6 個月 Spector, Zhou, & Che (2014) 11.7

Losa Iglesias, & Becerro de Bengoa

Vallejo (2012)

17.0

Rodwell, Demir, & Steane (2013) 34.8

Rodwell, & Demir (2012) 39.1

Berry, et al. (2012) 58.4

蔡曉婷等(2014) 85.0

性騷擾職涯期間 Spector, Zhou, & Che (2014) 39.0

12 個月李選、白香菊、顏文娟(2010) 33.7


13

表2-2 不同臨床環境之職場暴力盛行率

暴力類型臨床環境文獻盛行率(%)

肢體暴力急診室 Albashtawy (2013) 11.9


Ogundipe, et al. (2013) 65.0


各單位 Magnavita (2013) 6.0

Jackson, Wilkes, & Luck (2014) 16.7

Ahmed (2012) 18.35

李選、白香菊、顏文娟(2010) 19.6




(2013)

29.1

Cashmore et al. (2012) 30.5

陳柑伴等 (2010) 31.7



Edward, et al. (2014) 20.8-82.0


精神科 Spector, Zhou, & Che (2014) 55.0

非肢體暴

力

急診室 Albashtawy (2013) 63.9

-語言暴

力



各單位 Magnavita (2013) 15.2


Ahmed (2012) 37.1

陳柑伴等 (2010) 49.3

李選、白香菊、顏文娟(2010) 51.6





(2013)

95.9

Edward, et al. (2014) 17.0-94.0


兒科 Truman, et al. (2013) 84.5

精神科 Spector, Zhou, & Che (2014) 72.8

霸凌加護病房 Efe, & Ayaz (2010) 33.0

各單位林小玲、尹祚芊、黃惠美(2012) 11.6


Vallejo (2012)

17.0


Rodwell, Demir, & Steane (2013) 34.8


14

表2-3不同地區職場暴力盛行率

Berry, et al. (2012) 58.4


蔡曉婷等(2014) 85.0

性騷擾各單位 Spector, Zhou, & Che (2014) 18.8

李選、白香菊、顏文娟(2010) 33.7


暴力類型地區文獻盛行率(%)

肢體暴力美洲 Spector, Zhou, & Che (2014) 43.0


澳洲 Jackson, Wilkes, & Luck (2014) 16.7


Farrell, & Shafiei (2012) 45.0


歐洲 Magnavita (2013) 6.0


非洲 Ogundipe, et al. (2013) 65.0

中東 Albashtawy (2013) 11.9

Ahmed (2012) 18.3





(2013)

29.1

亞洲李選、白香菊、顏文娟(2010) 19.6


陳柑伴等 (2010) 31.7


涵括各州 Edward, et al. (2014) 20.8-82.0

非肢體暴

力

美洲 Speroni, et al. (2014) 25.4

-語言暴

力


Truman, et al. (2013) 84.5

澳洲 Cashmore et al. (2012) 69.5


歐洲 Magnavita (2013) 15.2


中東 Ahmed (2012) 37.1




(2013)

95.9

15

四、職場暴力的來源

研究顯示職場暴力施暴者的主要來源為病人，比率可高達

93.0%(Cashmore et al., 2012)，其次為病人家屬28.1% -60.8%，再其次為同

事、主管、醫師或其他醫療團隊人員21.9% -54.7% (林小玲等，2012；陳

柑伴等，2010；Spector et al., 2014) 。若以肢體暴力來源來分析：最多的

也是病人及家屬(李選等，2010；Albashtawy, 2013)，其中10.5% -68.0%來

自病人，3.5%-79.0%來自家屬，其他暴力來源包含：同事(2.1% -7.4%)、

其他醫療團隊人員(6.3%)、醫師(1.6%)、主管(1%)(Khademloo et al., 2013；

Magnavita, 2013；Ogundipe et al., 2013；Speroni et al., 2014；Spector et al.,

2014)。非肢體暴力之言語暴力來源以病人佔多數30.3% -54.2%，家屬者


亞洲陳柑伴等 (2010) 49.3


李選、白香菊、顏文娟 (2010) 51.6

林小玲、尹祚芊、黃惠美 (2012) 82.2

涵括各州 Edward, et al. (2014) 17.0-94.0

霸凌美洲 Purpora, et al. (2012) 21.1



Berry, et al. (2012) 58.4

澳洲 Rodwell, Demir, & Steane (2013) 34.8


歐洲 Spector, Zhou, & Che (2014) 8.8


Vallejo (2012)

17.0

中東 Efe, & Ayaz (2010) 33.0


亞洲林小玲、尹祚芊、黃惠美 (2012) 11.6


蔡曉婷等(2014) 85.0

性騷擾美洲 Spector, Zhou, & Che (2014) 38.7

歐洲 Spector, Zhou, & Che (2014) 16.2

中東 Spector, Zhou, & Che (2014) 22.4

亞洲 Spector, Zhou, & Che (2014) 21.6

李選、白香菊、顏文娟 (2010) 33.7

林小玲、尹祚芊、黃惠美 (2012) 34.9

16

佔21.8% -53.4% (李選等，2010；Albashtawy, 2013； Khademloo et al., 2013；

Magnavita, 2013；Ogundipe, 2013； Speroni et al., 2014；Spector et al., 2007)。

有關「職場霸凌」來源之調查研究顯示，同事是主要施暴者，且以資深

同事為多，比率高達63.0%(Berry, Gillespie, Gates, & Schafer, 2012；Simons

& Mawn, 2010)。另有研究甚至提到施暴來自主管(16.0% -58.9%)，且發現

醫師亦是職場霸凌來源；而性騷擾來源則依序為：病人44.8%、醫師及其

他醫療團隊成員22.4%、主管13.4%、病人家屬11.9%、同事7.5% (李選等，

2010；Efe & Ayaz, 2010)。

五、職場暴力的危險因子

有關職場暴力之高危險族群，歐盟已於 2010 年進行了第 5 次的「歐

盟工作狀況調查」(European Working ConditionSurvey)，結果顯示：健康

照顧產業的暴力風險最高(Parent-Thirion et al., 2012)，挪威 2011 年工作狀

況調查報告中亦指出：從事健康照顧工作者如護理人員，為易遭受職場

暴力的族群(Langeland, 2012)。學者認為個人特質：如年齡小、缺乏經驗、

位階低、負向人生觀及照顧酒精、藥物濫用、具有敵意的病人之護理人

員，較易在工作場合中遭受暴力攻擊及騷擾之危險(Camerino et al., 2008;

Nolan, Soares, Dallender, Thomsen & Arnetz, 2001)。女性通常是遭受職場

暴力和騷擾之主要受害者，尤其是性騷擾(Cooper & Swanson, 2002;

Gerberich et al., 2004；Lawoko, Soaresm, & Nolan, 2004)。從工作特性來分

析：夜班與輪班工作(李選等，2010; Estryn-Behar Heijden, & Camerino,

2008)、護理人力不足、工作量大、時間壓力大、體力負荷高(Hills & Joyce,

2013; Shiao et al., 2010)、工作氣氛差、組織正義低弱、工作氣氛緊張、人

際關係不友善等之工作環境 (Braun et al., 1991; Mehdad, Tabakh, &

Mehdizadegani, 2012; Martino, 2003; Roche, Diers, Duffield, &

Catling-Paull, 2010; Sofield & Salmond, 2003)，或缺乏主管支持、缺乏良

17

好醫護病關係及溝通技巧，以及缺乏職場暴力防制及溝通技巧訓練等因

素，皆是發生職場暴力的危險因子。職場暴力事件除發生在急診室、精

神科病房外，也常發生於其他醫療部門，如：加護病房、老人醫學中心、

安養機構、一般外科病房等，甚至居家護理部門亦常有職場暴力及騷擾

之困擾事件發生的報導(Jackson et al., 2002; Josefsson, Sonde, & Wahlin,

2007；Pich, Hazelton, Sundin, & Kable, 2010)。

18

第二節職場暴力對護理人員的影響

職場暴力對護理人員的影響非同小可且不容忽視，有研究針對台灣

東部某精神科專科醫院的護理人員222人為研究對象，發現35.1%的護理

人員曾經歷身體暴力事件，50.9%曾遭語言暴力，其中經歷語言暴力者有

58.4%的護理人員出現類似創傷後症候群(Chen, Hwu, Kung, Chiu, &

Wang, 2008)。另一研究指出：護理人員在遭受肢體暴力事件後會出現創

傷、恐懼、挫折、生氣，感覺焦慮、無助、憤恨、難堪、罪惡感等現象；

而經歷言語暴力後的反應可能為挫折、生氣、創傷、憤恨，感覺無助、

難堪、焦慮、恐懼、罪惡感等負面情緒，因此導致護理人員內在情感受

傷、甚至決定離開護理專業領域 (李選等，2010；陳柑伴等，2010；

O'Connell et al., 2000)。美國針對醫院護理人員198人進行研究調查結果說

明：有114人（58%）曾遭受過語言暴力，且其在暴力事件發生後與其出

現身體症狀、焦慮、憂鬱等情形，皆顯示有正相關（Spector et al., 2007）。

職場暴力事件除了對工作者個人的影響之外，也對機構帶來負面影

響，包括職場中人際關係的惡化、工作人員壓力增加、工作滿意度下降

與工作士氣低落、生產力降低、工作負荷增加與業務疏失等，而產生職

業倦怠與離職傾向，導致護理人力短缺(蔡曉婷等，2014；Estryn-Behar et

al., 2008; Lo, Chappell, Kwok, & Wu, 2012; Willness, Steel, & Lee, 2007)。

Sofield and Salmond (2003)曾探討有關醫療職場言語暴力之研究，共隨機

抽樣護理人員 1000 人接受調查，回收率 46.0%，發現：91.0%的護理人

員表示曾經歷過言語暴力，67.0%的人則認為職場暴力會導致護理人力短

缺之情形更加嚴重、62.2%認為會增加異動率，而有 33.4%的人考慮離職、

13.6%的人想更換職位、11.9%的人甚至表示將另找新工作，可見發生醫

療職場暴力的後果與影響。職場暴力對機構所造成的負面影響還有會增

加機構對員工的賠償與企業管理費用，甚至可能因此而衍生更多的職場

19

暴力行為(Couto, Lawoko, & Svanstrom, 2009; Demir & Rodwell, 2012; Lo

et al., 2012)。

綜合上述相關研究發現，職場暴力受害者相較於一般工作人員有較

多的身心不適問題，包括身體損傷、焦慮、憂鬱、憤怒、喪失自信、與

壓力相關疾病、睡眠障礙等，較嚴重時甚至導致創傷後症候群(Lallukka,

Rahkonen, & Lahelma, 2011; Park, Nakata, Swanson, & Chun, 2013; Takaki

et al., 2010; Willness, Steel, & Lee, 2007)，且在短時間內很難再面對工作與

生活，可見職場暴力對護理人員的深遠影響。

20

第三節職場暴力之因應策略與預防措施

Sofield and Salmond (2003)的研究中提出：職場暴力對護理專業造成

許多不等程度之傷害，正視護理職場之暴力行為應採取零容忍政策，調

查結果亦說明，職場暴力發生率高的主要原因是當發生職場暴力事件時，

組織並未採取適當的處理行動，多數護理人員面對職場暴力時，缺乏處

理的技巧和因應的態度。因此，預防職場暴力，行政管理者應發展健全

的策略及時介入，以保障護理人員工作安全，訓練護理人員辨識職場暴

力與熟悉因應策略。持續增加的職場暴力事件是護理人員工作壓力的來

源之一，教導如何處理職場暴力及因應策略，將有助於減輕其壓力(Chang

et al., 2005)。美國職業安全衛生研究所(National Institute for Occupational

Safety and Health; NIOSH)及 ILO、ICN、WHO、PSI 等組織，鼓勵護理人

員應積極參與認識職場暴力、學習如何使用安全防護設備、訓練處理暴

力攻擊、防盜、酒醉及其他問題的方法、學習溝通及衝突解決技巧、學

習自身保護及脫身等預防職場暴力的訓練課程或講習，並定期複習及演

練，以降低職場暴力的發生率與傷害(Di Martino, 2002; National Institute

for Occupational Safety and Health, 2002) 。美國職業安全衛生署

(Occupational Safety and Health Administration, OSHA) 2004 年即已推廣醫

療環境暴力防制計畫之指導方針，且建議醫療管理者應主動提供職場暴

力防制相關訓練課程，並定期更新內容，採模擬情境方式演練，以達訓

練之目的。

Distasio (2002)也認為不論外在的環境設備有多符合標準，仍不能完

全去除病人或訪客對護理人員構成的威脅和傷害，因此，正確辨識暴力

行為之徵兆，學習自我防禦技巧，對於情緒不穩病人的護理，應去除同

儕對病人所構成的威脅，參與暴力防制課程訓練，將有助於護理人員遠

離職場暴力之傷害。Needham et al., (2005)設計一系列暴力防制訓練課程，

21

針對二所護理學校共有護生 117 人進行職場暴力態度、認知及防制自信

調查，研究採前後測類實驗型設計，分實驗組 57 人與對照組 60 人。結

果發現：接受暴力防制訓練課程之實驗組，其處置暴力之自信顯著高於

對照組。

職場暴力預防指引(勞動部勞動及職業衛生安全研究所，2014)中有關

暴力危害辨識及風險評估之參考作業流程如下：

一、設計/作業條件（工作環境或作業危害）盤查：1.職場應參考我國相

關法規及職業安全衛生管理系統相關規範以建立、實施及維持暴力危害

辨識及風險評估之管理計畫，有效執行工作環境或作業危害之辨識、評

估及控制。2.事業單位應參考其工作環境或作業危害（活動或服務）之所

有相關作業，辨識並蒐集與作業有關資訊，作為暴力危害辨識及風險評

估之依據。如職業災害調查記錄、職業災害統計、申訴等，或蒐集類似

工作場所、服務型態之既有調查，以及缺勤、病假、事件率、離職員工、

在職員工意見。

二、危害辨識：1.職場應參考我國相關法規要求，依其工作環境或作業危

害（活動或服務）之規模與特性等因素，選擇適合執行暴力危害辨識及

風險評估之方法，並明確規範執行及檢討修正之時機。2.職場執行或檢討

暴力危害辨識及風險評估時，應有熟悉作業或活動之員工參與。此階段

之危害辨識及風險評估，得列入勞工安全衛生教育、訓練之一環，使其

共同參與，勞工有接受之義務，或由事業單位內勞工安全衛生組織執行

之。3.暴力危害辨識及風險評估之範圍應涵蓋事業單位所有工作環境作業

危害（人員、作業或活動）等。4.事業單位應事先依其工作環境或作業危

害（活動或服務）之特性，界定潛在危害之分類或類型，作為暴力危害

辨識、統計分析及採取相關控制措施之參考。

三、暴力風險評估：1.風險為危害嚴重度及危害發生可能性之組合，評估

22

時不必過於強調須有精確數值之量化分析，事業單位可自行設計簡單之

風險等級判定基準，以相對風險等級方式，作為改善優先順序之參考。

相關危害辨識及風險評估分級方法，得參考我國風險評估技術指引、危

害辨識及風險評估技術指引，發展應用工具。2.事業單位對辨識出之所有

潛在危害，應依風險等級判定基準分別評估其風險等級。事業單位經設

計/作業盤查後，得參考相關資訊後擬定風險等級。高風險行業可能是礦

業及土石採取業、醫療保健及社會工作服務業、藝術娛樂及休閒服務業、

支援服務業、公共行政及國防強制性社會安全、運輸及倉儲業、金融保

險業等，高風險職業可能是負責有關提供服務、照護、教育、現金交易、

運輸、控制或代表權威的人員。相關危害辨識及風險評估分級方法，得

參考我國風險評估技術指引、危害辨識及風險評估技術指引，發展應用

工具。

四、判定該暴力風險：1.訂定風險之判定基準，作為優先決定風險控制措

施之依據。如暴力導致勞工疾病、傷害、殘廢或死亡者相關重大事故，

與相關職業災害認定指引相關者，應屬於最高風險。（行政院勞工委員會，

2008）2.風險之判定基準應依實際風險狀況及可用資源等因素適時調整，

以達持續改善之承諾。

五、決定及採取暴力風險控制措施：應依消除、取代、工程控制、管理

控制及個人防護具等優先順序，考量現有技術能力及可用資源等因素，

採取有效降低風險之控制措施。雇主可利用下列任一個或組合式減緩方

法，以降低或消除暴力危害。如：工程控制須包含：1.物理環境；2.職場

設計：在職場暴力及攻擊發生之特定過程中，對外開放區域的職場設計

必須特別注意，並考量下列各項因子，如通道空間設備或擺飾建築設計

監視器及警報系統。而管理控制則包括：1.性配工；2.預防資訊公開；3.

組織設計；4.工作設計；5.管理規章；6.顧客溝通；7.通報；8.內部申訴程

23

序；9.外部資源；10.受害人安置等。

六、檢討暴力風險控制措施之適用性及有效性：於暴力風險控制措施完

成後，應檢討其適用性及有效性，確認風險可被削減至預期成效。對於

無法達到預期成效者，應適時予以修正，必要時採取其他控制措施。對

已執行或所採取之暴力風險控制措施，應定期或不定期進行監督與量測，

以確保其遵循度及控制成效。

七、記錄及紀錄管理：危害辨識、風險評估及決定控制措施之結果應作

成紀錄，並適時保持在最新狀態，且應傳達給相關部門及人員周知，或

列入事業單位安全衛生教育、訓練之一環，勞工有接受之義務，或由勞

工安全衛生組織執行之。

八、暴力危害辨識及風險評估結果之檢討修正：應依我國相關法規要求、

風險評估結果、事故案例、作業變更程度等因素，定期或適時的檢討危

害辨識及風險評估結果，必要時應予以修正。

以上有關暴力危害辨識及風險評估之參考作業流程可提供各類職場

在建構優質工作環境促進員工健康之參考，未來除了發展模擬情境式教

學訓練課程，提升一線工作同仁免於職場暴力之威脅，達降低或消除暴

力危害之目標。

24

第四節情境式教學之應用與效果

一、情境式教學之應用

情境教學法起源於 1968年Hart and Risley所提出的「隨機教學策略」

（引自 Kaiser, Yoder, & Keetz, 1992）。爾後 Kaiser 等人加入示範、提問/

示範、時間延宕等三個教學技巧，延伸成為目前的情境教學法（Kaiser,

Hendrickson, & Alpert, 1991）。而後 Kaiser, Ostrosky and Alpert(1993)又提

出：「加強式情境教學法」（Enhanced milieu teaching），除「情境教學

法」之策略外，應再加入環境安排及回應互動策略（responsive interaction

strategies）。傳統教學方式學習者難以活用所學知識於實際情境，情境式

教學主張學習者在互動的過程中建構知識，並實用知識於實務中，強調

學習是處於被建構的情境中，重視真實情境、模擬身歷其境之學習，促

使學習者能主動學習，且在學習歷程中建構自己問題解決策略，不僅能

實用所學的知識，亦能轉換及應用到相關的情境，有效提升學習者的認

知能力，更可培養獨立思考與問題解決的能力(何政光、戴文珠，2009；

黃玉純、許麗齡、謝素英，2011；Jeffries & Clochesy, 2009; Nehring &

Lashley, 2009)。

情境式教學（situational teaching）主張學生在互動的過程中建構知識，

並利用知識，讓學生的學習方式由被動轉為主動。情境式教學乃提供一

個較真實的學習情境，使學習者能夠在學習歷程中建構自己對問題的解

決方法，讓所學的知識不僅能學以致用，且能夠類推到其他相關的情境

中，不僅有效提升學生的認知能力，更培養其問題解決的能力。情境學

習理論與其他的教育理論相比，算是起源較晚的學派，Lave, Resnick, and

Teasley et al.(1991)亦提出學徒制與專業訓練的差異，學習和日常活動的

俗名誌研究發現，一些專門行業的老百姓（如屠夫、助產士、裁縫師、

操舵手等），雖然只是從一個小小的學徒做起，並未像專家一樣接受完

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25

整的教育或正式的訓練，然其思考及行動模式與完全依賴理論法則行事

的學生則截然不同，但面對專業上各種複雜的情境，依然有令人滿意的

表現(Lave & Wenger, 1991)。

Brown, Collins and Duguid et al. (1989)正式提出「情境學習理論」，

且有學者認為「認知」是依歸於情境的，是文化及社會脈絡的產物，強

調學習應在真實的情境中進行，以生活中可以接觸到的事物或現象取材，

讓生活情境問題作為學習的起點，透過實際的活動，使學習者在真實的

情境中學習知識、技能，並對知識建立合理化及有意義的詮釋(林弘昌，

2008)。由此可知，情境學習可以有效提升學生的認知能力，並培養問題

解決的能力。情境學習應該提供一個較真實的學習情境，使學習者能夠

在學習歷程中建構自己的問題解決策略，讓所學的知識不僅實用，且能

夠類推到其他相關的情境中(林弘昌，2008)。Winn(1993)表示要達到情境

學習目標主要有三種教學設計方式：1.將學習活動設計成學徒制教學；2.

提供近似於真實的學習經驗，將課堂學習活動轉為更實際的方式進行；

3.直接提供學習者親身經歷真實世界的學習經驗。而McLellan(1996)則認

為情境式教學應包括8種因素的結合，如：故事、反省、學徒制、合作學

習、指導、多重練習、闡明學習技能及科技等。其中科技可增進學習資

源的廣度、深度及變化性，同時也提供學習者親自參與之經歷與臨場感

(first-person experience)，有助於增進其參與感及學習動機，此為支持情境

學習論點之有利因素。

二、應用情境式教學效果之相關研究

Wilkinson, Perry, Blanchard and Linsell et al. (2008)以心臟科護理人員

10人為研究對象，設計3天的溝通技巧訓練課程，並提供實際情境案例演

練溝通技能，結果顯示：參與訓練課程的護理人員，不僅在溝通技巧與

26

溝通自信心分數均顯著提升外，對課程設計，如小組活動、角色扮演、

同儕回饋與老師回饋等，亦給予正向之肯定。而Wilkinson, Linsell and

Blanchard et al. (2008)以護理人員170人（實驗組84人、對照組86人）為研

究對象，實驗組介入為期每週 3天共21個主題，持續8週之課程，以小組

討論、角色扮演及情境模擬等教學方式進行演練，結果發現實驗組在溝

通技巧及與病人溝通的自信心得分均高於對照組，達顯著之差異。國內

黃雅萱、謝素英、許麗齡(2014)以實驗性研究，探討心肌梗塞情境模擬教

學課程對護理人員溝通能力提升之成效，隨機取樣臺北市某區域醫院護

理人員122人為研究對象，實驗組接受情境模擬教學，對照組則採案例討

論教學，研究結果發現：心肌梗塞情境模擬教學介入，對護理人員溝通

能力之提昇，顯著高於傳統案例討論教學。雖然情境式教學十分重視學

習活動的真實性，但並不意味只認同戶外教學方式好處或認定校外活動

的學習效果一定比教室內的教學效果來得佳。如果學習活動的內容在理

論與實際情況能互相契合，且是以目標為導向的，就具有其「真實性」(何

政光、戴文珠，2009；Moore, Lin, Schwartz, Campbell, & Hmelo, 1994)，

也可達到學習的目標。綜整文獻得知，情境教學策略可採用錄影帶教學、

小組討論與分享、模擬情境、模擬病人、角色扮演等方式規劃進行。

此外，預防暴力應將組織設計列為優先順位，從源頭辨識組織問題

開始，通常比加強員工應對能力或處理個別員工受害狀況等個人層次的

介入來得有效且成本更低。雇主應建立重視人格尊嚴、性別平等、以人

為本、反暴力的組織文化，展現對員工及客戶或顧客身心安全等之關心。

因此員工教育訓練應包括介紹職場環境特色、管理政策及申訴管道；提

供資訊以認識不同樣態、身體及精神的職場暴力，降低職場暴力典範案

例；提供有關性別、文化多樣性及歧視之資訊，以提高對相關議題的敏

感度；增進辨識潛在暴力情境之技巧；教授人際關係及溝通技巧，以預

27

防或緩解潛在職場暴力情境。

經由文獻查證，各類型的暴力事件仍普遍發生於護理職場中，對受

暴者個人身心、組織與護理專業已造成深遠影響，尤其在目前處於護理

人力短缺的狀態中，更形嚴重，是值得護理專業團體與主管機關重視的

職業安全問題，建議建構良好的護理工作環境，支持職場暴力零容忍政

策之組織文化，建立適當通報流程，並依不同職場暴力類型、不同臨床

情境，發展創新與系統性職場暴力防制課程與因應策略，並藉由有效的

在職教育，提升護理人員對職場暴力預防與因應能力(Sharon & Daniel,

2010)，以期改善護理工作職場，營造正向的工作環境，讓第一線的工作

人員發揮其角色功能，安心在零職場暴力的環境中妥善照顧病人，提高

照護品質。本研究即是依職場暴力常見之類型設計「職場暴力臨床情境

式教學訓練課程」，期望可以達到訓練之目的。

28

第三章研究方法與步驟

第一節研究設計

本研究以隨機分派實驗研究設計，依據文獻及焦點團體結果設計相

關課程，並將實例情境與處置拍攝成教學影片後，發展「職場暴力臨床

情境式教學訓練課程」作為本研究介入之措施。在介入措施前，先依醫

護專家效度檢定修訂之「護理人員因應職場暴力能力評估量表」進行前

測，估量表內容包括五個部分：第一部分為研究對象背景變項，第二部

分為職場暴力經驗調查，第三部分為對於職場暴力認知能力調查，第四

部分為面對職場暴力的看法與態度，第五部分則為面對具暴力行為時的

因應自信等。研究對象於接受職場暴力臨床情境式教學之介入措施後再

進行後測，以了解介入「職場暴力臨床情境式教學訓練課程」後，護理

人員因應職場暴力能力之成效。

表 3-1 研究設計

前測介入後測

實驗組

對照組

O1

O3

X1 O2

O4

O1：實驗組研究對象前測評量(課程前)

O2：實驗組研究對象後測評量(課程後)

X1：實驗組研究對象接受「職場暴力臨床情境式教學訓練課程」

之介入

O3：對照組研究對象前測評量

O4：對照組研究對象後測評量

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第二節研究架構

本計畫的研究架構(圖 3-1)係根據研究目的發展而成，將所發展之臨

床情境式教學訓練課程導入基層護理人員在職教育訓練，並評估其對護

理人員因應職場暴力能力之成效。

圖 3-1 研究架構

臨床情境式教學訓練課程介入

1. 職場暴力臨床情境式教學訓練

2. 職場暴力防制綜論(認識職場暴

力、高風險評估及辨識、預防、

處置、相關法規及身心調適)

3. 言語暴力預防與處理流程、溝通

技巧

4. 肢體暴力預防與處理流程、脫身

技巧

5. 分組情境模擬、團隊合作演練(言

語、肢體暴力)

6. 小組討論

效果指標

1. 職場暴力認知

2. 職場暴力態度

3. 職場暴力因應自信

背景變項(控制變項)

性別、年齡、職稱、級階、教育程度、

婚姻狀況、工作年資、工作單位、職

場暴力經驗

30

第三節研究對象

一、母群體：

臺北某醫學中心基層護理人員，該醫學中心已通過健康促進醫院認

證，擁有 3000 床，護理人員 2800 人。

二、樣本及抽樣

本研究之研究對象為台北某醫學中心基層護理人員。經研究者依醫

院醫療品質管理中心所收集民國 98-104 年間暴力事件分析結果：發生率

最高的前五科別排序，分別為急診外傷科、精神科、骨科、外科、高齡

醫學科等。除了手術室、婦產科、小兒科、嬰兒室、產房、供應中心等

較少發生職場暴力的單位外，共有護理人員 2000 人。應用 SPSS V23.0

版軟體，設定 power 為 0.80，α 為 0.05，β 為 0.2 時，依據 Campbell(1995)

樣本數計算表格（測試 two-sample t-test power analysis）每組需 176 人,

預估約 10%之流失率，至少收案應大於 387 人。本研究共收案 400 人合

於選樣條件之個案，以亂數表隨機分配方式，分派至實驗組及對照組。

但對照組中有 2 人拒絕參加此研究，另有 6 人只填完前測問卷，未填後

測問卷均予排除，最後有效樣本為 392 人。

三、選樣條件說明

本研究選樣的標準須符合以下條件才予以收案：

(一)到職滿三個月以上之護理人員。

(二)近半年內無離職意願。

(三)願意參加本研究者。

四、排除條件

(一)已參予前驅研究之對象

(二)近 6 個月計畫離職之護理人員。

(三)手術室、婦產科、小兒科、嬰兒室、產房、供應中心之護理人員。

31

第四節研究工具

包括結構式問卷(附錄一)及介入之臨床情境式教學訓練課程(附錄五)，

說明如下：

一、結構式問卷：

(一)問卷名稱內容：

1.研究對象背景變項資料表：

包含性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、職稱、級階、工作年資、

工作單位科別等。

2.職場暴力經驗調查：

指護理人員在護理職涯中曾遭到職場暴力之經驗，含類型與次數(可

複選)，發生職場暴力之情境、時間、施暴者；發生職場暴力事件時是否

有向醫院上級長官報告或尋求協助等。

3.「護理人員因應職場暴力防制評量表」(附錄一)含三部分：

(1)職場暴力認知量表(Perception of Aggression Scale, POAS-S)：

主要參考並修訂自 Jansen et al. (1997)所建構，用於測量護理人員對

職場暴力的看法，採 Likert 五分計分法，具良好信效度，原量表兩個因

素信度 α 值 r =0.69 和 0.67，再測信度 r=0.76 和 0.77。本研究所發展之本

土化職場暴力認知量表專家效度為 CVI=3.76 ，S-CVI=0.90，α 值為

0.704。

(2)職場暴力態度量表(The Management of Aggression and Violence Attitude

Scale, MAVAS)：

主要參考 Duxbury (2002)，Beech (2001)，Beech & Leather(2003)及

Deans(2004)等文獻所發展用來測量研究對象對職場暴力之態度量表，用

以測量受訪者對職場暴力之態度。原問卷之信度 α 值為 0.89，具良好信

效度，已廣泛應用於各國大型護理人員職場暴力之研究(Duxbury, Hahn,

32

Needham, & Pulsford, 2008)。本研究所發展之量表專家效度為 CVI=3.83，

S-CVI=1.0 具良好內容效度，α 值為 0.717。

(3)職場暴力因應自信量表(Confidence in Coping with PatientAggression)：

主要參考並修訂自 Thackrey(1987)發展之量表修訂為本土化職場暴

力因應自信量表，用以測量護理人員職場暴力因應自信。原量表之

Cronbach's α 值為 0.92，已廣泛被應用於職場暴力相關研究。本研究所發

展之本土化職場暴力因應自信量表採 Likert 五分計分法，分數愈高代表

因應自信愈好，專家效度為 CVI=3.94 ，S-CVI=1.0，α 值為 0.885，具良

好信效度。

(二)問卷形成的步驟：

1.問卷初稿擬定-依研究目的、架構及教育涵義進行編擬並參考相關文獻

後完成內容含職場暴力認知、態度、因應自信等問卷。

2.問卷內容效度處理-問卷完成編定後，邀請衛生教育、職場健康促進、

勞工安全領域及護理專家，進行效度考驗，由專家(附錄二、三)針對問卷

題目、用辭的正確性、適當性、需要性與涵蓋性等原則，提供修正意見。

3.預試：為了解「職場暴力臨床情境式教學訓練課程」之介入後之成效，

及研究對象對於問卷內容的理解情形、作答反應與施測時間，並做為試

題分析之用，預試對象為臨床單位護理人員共 66 人。

4.完成正式問卷－經專家審查及預試結果完成正式問卷。

二、「職場暴力臨床情境式教學訓練課程」設計與發展

(一)首先進行護理職場暴力系統性文獻回顧，分析並整合文獻查證結果規

劃「職場暴力臨床情境式教學訓練課程」教學單元及內容。

33

(二)舉辦焦點團體（focus group），邀請曾遭受過職場暴力之護理人員 8

人，進行兩小時訪談。參與者針對曾遭受過職場暴力事件之經驗為主題

進行自由、互動式討論，以蒐集到較深入、真實意見與看法，作為規劃

臨床情境式教學訓練課程光碟製作之腳本內容的參考。職場暴力訪談大

綱如下：

1.請您說說對職場暴力的認知(訪談者可瞭解個案對職場暴力的初步看

法)

2.請您談談遭受職場暴力時印象最深刻的經驗(不論言語、肢體)

(訪談者可瞭解個案所遭受的職場暴力類型、感受等)

3.請您描述一下當時遇到職場暴力之狀況，您第一時間如何處理？

(訪談者可瞭解個案對所遭受的職場暴力個人的處理方法)

4.對於面對不可預防的職場暴力，您覺得最需要的幫助是什麼(不論事

前、事後)？(訪談者可瞭解個案對職場暴力較能被接受的處理方法、未

來策略方向)

5.過去是否接觸過與職場暴力相關的情境式教學?接觸的頻次?時間?

(訪談者可瞭解個案對情境式教學的初步認知)

(三)護理人員焦點團體精要：

研究者與研究對象進行訪談後，將受訪者之訪談內容以錄音方式進

行錄製，再轉成逐字稿，做為資料整理與分析之依據，確實描述受訪者

之主觀想法。再經由受過質性研究訓練、有經驗的三位團隊成員共同進

行反覆閱讀訪談稿，並整理與歸納，將有意義之語句進行譯碼(coding)，

譯碼乃是將原始資料打散，賦予概念與意義，再以詮釋的方式說明文本

中的關連性，逐步萃取主題，再回到文本驗證，如此反覆數次。最後結

果採內容分析法(content analysis)進行分析，主要目的是呈現受訪者表達

34

其對於職場暴力主題相關性的認知與經驗，以及對這些經驗的處理。

嚴謹度遵守並參照Lincoln與Guba(1985) 的建議：

1.確實性(credibility)：

研究者有三十餘年臨床照護經驗，在觀察、會談技巧及分析資料方

面有相當的經驗，首先先安排所有受訪者，一起於安靜的會談室訪談，

先說明研究流程，並與受訪者建立良好的關係，以自在的方式使受訪者

有較大的自由，可開放式地暢談看法，表達真實想法及感覺。

2.確認性(confirmability)：

研究過程及結果是沒有誤差的，來自受訪者本身的觀點及感受，研

究者對受訪者的敘述秉持著公正、客觀的態度，按照受訪者的觀點進行

分析，呈現其真實的含意。

3.可靠性(dependability)：

將逐字稿及錄音檔內容多次核對，鉅細靡遺的描述，確認無誤，找

出訪談內容的異同處，並比較其相關聯性。

4.推廣性(transferability)：

設定特定對象條件，訪談的資料清楚描述及提供豐富資料，作為研

究情境外相同經驗研究之參考。

藉由本研究受訪者提出的相關教育建議，與系統性文獻資料呈現結

果亦是相仿，確已證明除了提供足夠的安全設備，職場暴力預防與處置

技能的教育課程，更能有助於緩解職場暴力的發生(明金蓮等，2016)。經

由受訪者寶貴的經驗的分享，提供了許多重要之訊息，也更加體會到急

診是個分秒必爭、緊湊高壓力的單位，這樣的氛圍容易造成醫護關係、

甚至與病人家屬間的溝通不良進而引發情緒失控，尤其現在病人意識抬

頭，就醫心態與環境有所改變，垂手可得的醫療服務視為理所當然，往

往忽略了人與人之間的相互尊重，職場暴力的發生，無形中打擊醫療團

35

隊的士氣，藉此強化同仁間職場倫理規範，加強溝通與正向應對態度，

防範職場暴力發生，作為規劃臨床情境式教學訓練課程光碟製作之腳本

內容的參考。

(四)專家焦點團體精要

再度邀請協助鑑定「護理人員因應職場暴力防制量表」之醫護專家 7

人(附錄二、三)列席參與影片腳本與實際拍攝內容之信效度檢視：分為

影片製作技術層面、影片內容層面。在影片製作技術層面上專家一致認

為在影片時間與長度適宜、影像與畫面清晰、配音與音效效果佳；只有

一位專家提出影片中講話部分建議配上字幕、速度上再放慢一點。在影

片內容層面：一位專家提出二個情境間的連接有落差，應該在一個情境

一個脈絡結束以後在接續下一個情境；一位專家建議應有討論與反思的

部分，與第二個情境應該做區隔，會比較清楚。劇情內容宜再加強辨認

高危險群跟正確的處理流程通報。同仁之間的職場暴力部分，放在影片

裡面比較突兀，因為一開始的情境都是來自病人或家屬的，後面突然間

跑來一個同仁之間的職場暴力事件，未做適當的切割會影響整體影片流

暢度，建議刪除此部分。所有專家認為整體來看還不錯，但在病房最常

見的其實應該就是語言暴力，因此建議加拍此部份。

本研究依據文獻查證結果、護理人員焦點團體精要、專家焦點團

體精要及意見修正拍攝之腳本與影片內容為 15 分鐘，發展符合現況與需

求之「職場暴力臨床情境式教學訓練課程」，並列為本研究介入之工具。

(五)發展「職場暴力臨床情境式教學訓練課程」。

依醫護專家效度檢定，修訂職場暴力臨床情境式教學訓練內容及流

程。邀請專家(附錄三)檢視「職場暴力臨床情境式教學訓練課程」內容與

拍攝腳本之一致性。專家：職場暴力領域學者與專家、資深護理專家、

36

情境式教學專家等共 7 人。護理人員：曾遭受過不同職場暴力類型之護

理人員。經文獻查證及焦點團體討論歸納所設計，內容含暴力之情境及

防範之技巧，撰寫情境演練之腳本。發展過程中請專家就腳本與影片內

容檢定，並依意見修訂完成拍攝與製作。臨床情境式教學影片腳本內容

CVI﹦3.80，S-CVI﹦0.96；臨床情境式教學影片 CVI﹦3.94，S-CVI﹦0.92。

影片中包括職場暴力的介紹、實際案例討論或情境模擬溝通教學及小組

討論，以情境式教學之方式呈現，將實例情境與處置策略拍攝成教學影

片，並藉由影片觀賞來討論，為本研究之介入工具。課程設計以模擬臨

床實際情境編制，依據 Jeffries and Clochesy（2009）所提出情境教學設計

需含：(1)情境簡介；(2)情境學習目標；(3)情境模擬的案例及；(4)因應技

巧之評估等四個原則來規劃模擬教學。由研究小組拍攝、剪輯及製作教

學影片，內容之設計是依據課程設計所模擬實際情境案例，含職場暴力

防制綜論講述(認識職場暴力、高風險評估及辨識、預防、處置、相關法

規及身心調適)60 分鐘、言語暴力預防與處理流程及溝通技巧 30 分鐘、

肢體暴力預防與處理流程及脫身技巧 30 分鐘、職場暴力實例影片觀賞 15

分鐘、分組情境模擬與團隊合作演練(言語、肢體暴力)及小組討論 45 分

鐘。其中職場暴力防制綜論講述課程專家 CVI﹦3.83，S-CVI﹦0.92，言

語暴力預防與處理流程及溝通技巧 CVI﹦3.88，S-CVI﹦0.96，肢體暴力

預防與處理流程及脫身技巧 CVI﹦3.88，S-CVI﹦0.98。小組討論之安排

為 10 人一組，討論內容為影片中護理人員與病人及家屬間之互動過程與

所展現之溝通技巧，學習者透過觀察片中過程以及同儕討論，了解溝通

原則與因應技巧的運用，透過回饋，最後藉由反思歷程，完成教育訓練

活動。

37

第五節實施步驟

本研究實施之步驟如圖 3-2，分三階段進行：

第一階段：規劃

從文獻查證研讀及分析該醫學中心歷年來職場暴力通報之內容，以

瞭解護理同仁所遭受職場暴力的情形及處置。舉辦焦點團體（focus group）

邀請曾遭受過職場暴力事件之護理人員，分享職場暴力經驗為主題，現

身說法，進行自由、互動式討論，以蒐集護理人員較深入、真實的意見

與看法來設計「職場暴力臨床情境式教學訓練課程」內容。

第二階段：預試

在正式收集資料之前，先進行前測(pre- test)，以檢定研究工具的信

效度及檢定力(power)外，並同時估算填答問卷所需要之時間，以了解問

卷的長度是否合適，並改善可能發生的疑問後，才正式進行收案。本研

究之前驅預試(臺北榮民總醫院 IRB 編號：2015-06-007A)，選取急診室合

乎選樣條件之護理人員 66 人，以準實驗研究設計，介入「職場暴力臨床

情境式教學訓練課程」，並以職場暴力認知、態度、職場暴力因應自信測

試其成效。研究對象經解釋研究目的與過程，經個案同意後填妥同意書

後進行課程介入。由研究人員進行資料之收集，於課程介入前進行第一

次資料收集，課程結束後立即進行第二次資料收集。

第三階段：正式研究

採實驗設計，從母群體中抽樣，以亂數表隨機分派至實驗組與對照

組。實驗組總共 200 人，分成四梯次，每梯次 50 人，每次 3 小時，分別

以 4 個半天進行「職場暴力臨床情境式教學訓練課程」之介入，於課程

進行前先第一次資料收集(前測)，課程結束後立即評估該訓練課程對護理

38

人員因應職場暴力能力之成效。對照組則無任何介入措施，僅在與實驗

組介入課程前後相同之時間點收集其前後測資料。

圖 3-2 研究步驟

第一階段

•擬定研究問題與確立目的

•文獻查證與探討

•擬定研究架構、研究設計、研究問卷

•發展臨床情境式教學訓練課程

第二階段

•召募研究對象

•信效度檢定

•預試

第三階段

•前測

•正式介入

•後測

•資料統計與分析

39

第六節資料整理與統計分析

質性資料(焦點團體)以錄音方式將內容寫成逐字稿，經內容分析、歸

納出重要訊息與主題。

量性資料以 Excel 進行資料的建檔，經核對後以 SPSS for Windows

V23.0 版統計套裝軟體進行統計分析。

一、描述性分析：

(一) 實驗組與對照組在背景變項(性別、教育程度、婚姻狀況、職稱、級

階、過去工作經驗、目前工作單位、目前工作科別、職場暴力經驗) 、職

場暴力認知、態度、因應自信等前測資料之同質性檢定，若為連續變項

則以獨立 t 檢定(t-test) 比較連續性變項(如年齡、工作年資、職場暴力認

知、態度與因應自信)之差異；若為類別變項(如人口學特質)則以卡方檢

定(Chi-Square test)檢定，考驗實驗組與對照組是否有差異。類別資料以

次數分配、百分率進行描述；連續變項：年齡、工作年資等則以平均值、

標準差等來描述。

(二)各量表得分情形以平均值、標準差來描述。

二、推論性統計：

為了檢驗介入措施之成效(兩組從前測到後測的改變幅度之比較)，以

SPSS for Windows V23.0 版統計套裝軟體，使用廣義估計方程式

(Generalized estimating equations, GEE) ：選用 AR(1)(First order

autoregressive order)計算顯著性(Liang & Zeger, 1986)。因子共包括組別(實

驗組 vs.對照組)、測量別(後測 vs.前測)以及交互作用(組別 x 測量別)，

看不同測量時間點的改變量，若交互作用達顯著即表示兩組護理人員在

前後測職場暴力認知、態度與因應自信等的改變量有顯著差異，最後再

以卡方檢定考驗兩組在前、後測的效標差異分析。

40

三、倫理考量

(一)研究計畫經過臺北榮民總醫院倫理委員會審核通過(2016-02-006A)執

行，於收案前篩檢符合研究條件之護理人員以同意書向個案說明研究目

的、過程、方式及其權益，經其同意填妥同意書後進行資料收集，研究

對象有權拒絕參與研究或中途退出研究，並保證皆不影響其工作權益。

(二)為確保護理人員之權益，所有資料皆不公佈姓名，改以編號取代，研

究過程中，研究對象可以隨時發問或停止受訪。所有資料除研究使用外

皆不作其他用途，不會洩漏受試者的隱私。

(三)為提升護理人員因應職場暴力之能力，對照組在研究後介入相同之課

程內容，提供對照組收案對象學習防制職場暴力的機會。

41

第四章研究結果

第一節研究對象背景變項分析

對照組與實驗組共有受試者 400 人，完成前測、後測二次問卷受試

者共 392 人(對照組 192 人、實驗組 200 人)，有效回應率 98.0%。對照組

平均年齡為 34±9 歲，男性 10 人(5.21%)、女性 182 人(94.79%)，婚姻狀

態以未婚127人(66.15%)為多數，教育程度以大學居多有157人(81.77%)，

職稱以護理師73人(38.02%)為多數，級階則以N2共 85人(44.27%)最多，

工作單位科別包含內科 85 人(44.27%)、外科 59 人(30.73%)、加護單位 17

人(8.85%)、門診 17 人(8.85%)、急診 8 人(4.17%)、精神科 11 人(5.73%)，

工作總年資平均為 10.6±7.9年。實驗組平均年齡 34±9歲，男性 11人(5.5%)、

女性 182 人(93.81%)，婚姻狀態以未婚 121 人(60.5%)為多數，教育程度

有 167 人(83.5%)大學居多，職稱以護理師 75 人(37.5%)為多數，級階則

以 N2 共 92 人(46%)最多，工作單位科則別包含內科 86 人(44.56%)、加

護單位 16 人(8.29%)、外科 56 人(29.02%)、門診 21 人(10.88%)、急診 8

人(4.15%)及精神科 6 人(3.11%)等，工作總年資平均 10.8.±8.58 年。兩組

背景變項，性別、年齡、學歷、職稱、級階及科別等皆無顯著差異(p > .05)

具同質性(表 4-1)。

42

表 4-1 研究對象背景變項 N=392

對照組實驗組

項目人數

n=192

百分率

%

Mean

±SD

人數

n=200

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