FACULDADES METROPOLITANAS UNIDAS

ANDREA MENOCCI STUGINSKI

O PERFIL DO EDUCADOR CORPORATIVO:

COMPETÊNCIAS, CARACTERÍSTICAS E

COMPORTAMENTO.

São Paulo

2013

2

ANDREA MENOCCI STUGINSKI

O PERFIL DO EDUCADOR CORPORATIVO:

COMPETÊNCIAS, CARACTERÍSTICAS E

COMPORTAMENTO.

Artigo científico elaborado como

requisito para obtenção do título de

especialista em: Docência no Ensino

Superior.

ORIENTADORA: Ms. Eleni Bambini Gorgueira

São Paulo 2013

3

AGRADECIMENTOS

Dedico este trabalho à minha filha Bruna, meu amor maior. Ao meu esposo

Marcelo e meus familiares, pelo apoio e incentivo e sem os quais não teria vencido

mais essa etapa. À Claudia Ricciuti, minha maior inspiradora, que visualizou meu

potencial como educadora. À professora Eleni Gorgueira, com quem a afinidade se

mostrou presente desde nosso primeiro encontro. E a Deus, pela proteção e missão

que me confere.

RESUMO

Neste artigo, compreenderemos o ambiente de trabalho do docente na

educação corporativa, desde as atividades da área de Treinamento e

Desenvolvimento até as Universidades Corporativas, percebendo as razões pelas

quais as empresas têm investido nesta aprendizagem; reconheceremos quem são

os profissionais que atuam como educadores nas organizações, e pela pesquisa

bibliográfica elaborada, houve o intuito de arquitetar um perfil com algumas das

competências e qualificações necessárias ao seu reconhecimento como um

instrumento efetivo nos processos de aprendizagem para o desenvolvimento das

competências e capacitações técnicas desejadas pelas organizações aos seus

colaboradores, diante da demanda pela competitividade na era do conhecimento.

PALAVRAS CHAVE

Educação corporativa; aprendizagem organizacional; educador corporativo.

4

INTRODUÇÃO

Se conversarmos sobre a denominada Era do Conhecimento, precisamos

reconhecer que hoje, com o advento tecnológico, o acesso à informação se

popularizou, mas trazer as atualizações ou informações para o campo do

conhecimento é uma tarefa interessante, principalmente às organizações.

Diante do cenário contemporâneo pela busca da competitividade, as

empresas entendem que a atuação das pessoas, ou seja, o seu "capital intelectual"

é o fator que pode fazer a diferença. E pessoas, ao contrário das máquinas, não são

fabricadas em série, cada qual traz sua individualidade, experiências e saberes.

As empresas cada vez mais buscam profissionais que possuam uma

formação acadêmica que seja ajustada com suas atividades-fim, porém o que é

comum é haver uma lacuna entre o aprendizado desenvolvido nas universidades ou

ensino acadêmico e a real necessidade das organizações.

Para equilibrar essa balança, as organizações procuram investir na educação

corporativa objetivando o desenvolvimento de seus colaboradores, para que estes

retribuam este investimento com seu trabalho, buscando e superando as metas

definidas no planejamento estratégico.

Entende-se por educação corporativa as ações empreendidas de forma

organizada pelas empresas buscando a capacitação de seus colaboradores

podendo esta ser pelo aprendizado adquirido nas relações interpessoais, como nos

treinamentos dirigidos a determinadas técnicas, ou até o desenvolvimento de

competências e habilidades do sujeito sendo esta uma tarefa bastante complexa.

A demanda por este aprendizado é tão grande que diversas organizações

instituíram as chamadas Universidades Corporativas sendo estas um processo

(onde pode haver uma estrutura física ou não) que objetiva unir negócios e

educação a uma visão crítica e reflexiva do ato pedagógico e da aprendizagem.

(RICARDO, 2009, p. 10)

Daí surge a pergunta: diante desta relevância da educação corporativa como

estratégia para o lucro organizacional, quais são as competências necessárias ao

educador (ou instrutor) nessa empreitada, junto aos seus aprendizes, já que este

será o agente facilitador de tão importante aprendizagem? Como esse instrutor pode

auxiliar para um processo Ensino-Aprendizagem eficaz, onde os alunos não sejam

5

agentes passivos que apenas recebem as informações, mas atuem como sujeitos na

construção do conhecimento e produzam os resultados esperados pela companhia?

Sendo assim, este artigo tem como objetivos compreender o conceito de

educação corporativa; identificar as razões para a sua implantação nas

organizações, apontando desde o alinhamento com o planejamento estratégico até

as questões da responsabilidade social nela embutida; verificar como a educação

nas empresas vem evoluindo, acompanhando a dinâmica da Era do conhecimento;

compreender como tem sido a prática pedagógica nas organizações e identificar o

perfil do educador corporativo e suas qualificações como agente facilitador da

aprendizagem nesse contexto.

A NECESSIDADE DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA

A compreensão e utilização de novos conceitos e novas técnicas, desde os

primórdios da humanidade, conduz o homem em sua perene evolução. Pode-se

dizer que a educação, como maneira de desenvolver o conhecimento, está

relacionada ao exercício do poder.

O saber, então, é compreendido como uma riqueza, onde presenciamos na

história, a preocupação com a retenção do conhecimento entre os detentores do

poder, como o Estado e a Igreja, que regulamentavam o que poderia ser ensinado e

para quem deveria ser ensinado, segundo seus interesses.

A Revolução Industrial colaborou para que as empresas percebessem que a

educação não poderia ser uma questão exclusiva do Estado, e pela demanda

crescente de atualização ou mesmo a especialização de sua mão de obra para

atender às exigências de mercado, procuraram completar o espaço vazio deixado

pela educação oferecida pelo ensino acadêmico, lacuna esta observada desde o

nível básico até mesmo pelas universidades. As instituições, portanto, dificilmente

conseguem recrutar profissionais que encaixem no perfil almejado.

Como exemplo, temos as organizações das forças armadas, onde existem as

academias militares para treinamentos.

E então, com a necessidade de capacitação dos colaboradores, as

organizações públicas ou privadas, com ou sem fins lucrativos, necessitam das

atividades de aprendizagem para o desenvolvimento das pessoas como resposta à

6

nova dinâmica do mercado. O que orquestra esta demanda são os constantes

avanços tecnológicos, profissionais cada vez mais multifuncionais, novo conceito de

tempo, onde a velocidade das informações impõe um novo estilo de trabalho e a

própria gestão do conhecimento organizacional (geração, assimilação, difusão e

aplicação, segundo EBOLI, 2002).

Neste cenário, as empresas se estruturam para administrar as atividades de

aprendizagem, com planejamento, execução, controle e avaliação dos processos

para tal fim. Para esta função são criadas as áreas de Treinamento e

Desenvolvimento (T&D) nas empresas. Posteriormente, há uma evolução desta

atividade, com foco mais estratégico e postura de formação de pessoas, e são

criadas as Universidades Corporativas (UCs), sendo estas mais sofisticadas e

complexas (GOULART; BAZZEGIO, 2011, p. 22).

O que vemos atualmente, buscar a capacitação técnica não é mais o principal

objetivo da educação corporativa. Em face do novo cenário mercadológico, exigente

e instável, há que se buscar a qualificação e o desenvolvimento de pessoas em seus

conhecimentos, habilidades e atitudes, necessários ao cotidiano, mas principalmente

procurando desvelar as oportunidades futuras.

Inovação e competitividade são conceitos interligados e atrelados ao

desempenho das empresas. A inovação tem sua base no conhecimento e no aprendizado organizacional contínuo para garantir a longevidade empresarial e exige que as empresas desenvolvam capacidades direcionadas à criação de conhecimento – envolvendo a criação, a difusão e sua incorporação a produtos, serviços e sistemas (NONAKA & TAKEUCHI, 1997 apud MIGUEL, TEIXEIRA, 2009).

Assim, alavancar produtividade reduzindo custos, inovação e proatividade,

assim como reter talentos (ou seja, manter na organização as pessoas de

destaque), contribui para que a organização não seja engolida pela concorrência.

Mas também é legítimo dizer que as ações de educação corporativa

dispendem em custo para as empresas. Dispõem de pessoal, material,

equipamentos e espaço. Mesmo nos exemplos onde os treinamentos são virtuais

(ou e-learning), haverá alguém ou uma equipe que coordena, monitora e avalia os

processos e isto demanda investimentos na implantação e manutenção deste

sistema. Surge daí a dificuldade de pequenas e médias empresas custearem estas

ações.

Obviamente, a sobrevivência de qualquer empresa depende de seu êxito em

obter lucro com as suas atividades, e o investimento em educação corporativa,

7

mesmo que a médio ou longo prazo, visa este retorno financeiro, caso contrário não

seria adotada nas organizações.

O processo de educação de forma contínua nas empresas se torna uma

importante condição de sustentabilidade e êxito do planejamento estratégico da

mesma. Planejamento estratégico é a ação de definir antecipadamente o futuro da

empresa, deve conter as ações prioritárias e os desdobramentos dessas ações nas

diversas áreas da organização em direção à situação desejada. Se no planejamento

estratégico são definidas as metas e objetivos da empresa, nele deverá estar

explícito um mapeamento de quais são as competências necessárias aos seus

profissionais como capital humano criativo e eficaz. A educação corporativa

trabalhará ao encontro desses objetivos, procurando desenvolver essas

competências pela aprendizagem.

Pela educação corporativa também se desenvolve nos colaboradores outra

informação importante do planejamento estratégico, trata-se do conjunto: Missão,

Visão e Valores. Qual é a missão da empresa (para quê ela existe, o que ela faz?),

qual a visão (aonde a empresa quer chegar, o que ela deseja ser?) e principalmente,

quais são os valores (princípios que norteiam as relações da organização, tanto na

busca por seus objetivos quanto nas questões sociais). Estas informações são os

pilares e a filosofia da empresa e também denotam o seu direcionamento. Os

colaboradores que acessam essas informações e identificam-se com elas, percebem

o seu papel na organização e tornam-se mais motivados e consequentemente, mais

produtivos.

Pode-se elencar a educação corporativa também como uma das ações de

Responsabilidade Social da organização. Entendendo Responsabilidade Social

empresarial como a ética nas relações da empresa com todo o público com o qual

interage ou os chamados steakholders (funcionários, clientes, fornecedores,

governo, comunidade, mídia, entidades de classe) e as ações para o

desenvolvimento da sociedade, desde os aspectos econômicos e das relações

sociais, até os impactos ambientais (ações pela sustentabilidade), a educação nas

empresas é vista com bons olhos, tanto pela sociedade como pelo Estado, pela

contribuição social que representa. Além disso, pesquisas apontam que as

empresas que investem em educação são as que obtêm melhor satisfação de seus

colaboradores e são elencadas como as melhores para se trabalhar, de acordo com

8

revistas especializadas (RICARDO, 2009, p.6), concluindo então, que a educação

corporativa promove mérito e credibilidade para as empresas.

Os objetivos da aprendizagem nas empresas são inúmeros. De acordo com

leitura de diferentes pesquisas e artigos publicados e pelas experiências de gestores

de RH (Recursos Humanos), vemos que:

[...] A aprendizagem nas empresas [...] pode representar o aumento da capacidade de competir, a superação de suas fragilidades, a estabilidade frente às turbulências do mercado, enfim, ela pode assumir valores distintos para cada organização. (RICARDO, 2009, p. 6)

A EVOLUÇÃO DA EDUCAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES

Como visto, a necessidade das empresas em promoverem a aprendizagem

para seus colaboradores como meio de sobrevivência, impulsionou-as a se

organizarem para esta atividade, visando capacitar seus profissionais desde

procedimentos ou tarefas específicas até as questões de competência e

comportamento.

Surge então a Área ou Departamento de Treinamento e Desenvolvimento

(T&D), normalmente subordinada à área de Recursos Humanos. Com caráter

tecnicista, ou seja, atuam com necessidades específicas, onde há a necessidade de

ensinar (ou treinar) os colaboradores a operarem equipamentos ou manipularem

ferramentas de trabalho ou a conhecerem os procedimentos regulamentados pela

corporação. Com cunho pontual, prático e emergente, o T&D atua geralmente de

forma passiva, ou seja, se engaja quando é acionado pelas outras áreas da empresa

de acordo com suas demandas. Por esta razão nem sempre promove uma

continuidade no processo aprendizagem.

Exercem, na maioria das vezes, o que é chamado de evento de

aprendizagem (adestramento, popularmente falando), com foco em tarefas

direcionadas a objetivos específicos, comumente de caráter operacional.

Contudo, as exigências do ambiente empresarial novamente impulsionam a

área de T&D para um novo posicionamento, menos passivo, mas com mais

prestatividade, desenvolvendo soluções de treinamento como, por exemplo, um

menu de cursos às outras áreas da empresa. Envolvem-se no planejamento

estratégico da organização, mas ainda com autonomia restrita, procura identificar

9

por si as necessidades dos clientes para assim capacitar seus profissionais. Então o

T&D adota uma preocupação com o desenvolvimento de talentos, ou seja, procura

preparar pessoas para enfrentar novos papéis na organização, com alcance em

médio prazo, similarmente a um banco de sucessores (GOULART, 2011, p.15).

“[...] A demanda por educação passa a apresentar um enorme crescimento, exigindo mudanças qualitativas, maior diversificação e personalização dos programas de formação [...] os profissionais necessitam aprender continuamente e as empresas, por sua vez, abrir novos caminhos para a aprendizagem” (Almeida, 2006, p.3).

O surgimento da Economia do Conhecimento, as inovações tecnológicas na

comunicação e sua aplicabilidade às ações de treinamento e a pluralidade de

modelos de aprendizagem corporativa pressionam o progresso da Área de T&D.

Neste contexto, surgem as Universidades Corporativas (UCs) com o intuito de

perceber e aprofundar-se nas necessidades da empresa, investigando causas e

efeitos das situações, para proporem soluções alinhadas ao crescimento da

organização e promoverem o aprendizado contínuo. Ficou claro para as

organizações que criar vantagem competitiva não depende apenas de capacitação

técnica, mas principalmente pelo desenvolvimento de competências.

A partir desse período, a área passa também a preocupar-se com os resultados de seu desempenho, com o impacto dos investimentos realizados e a ocupar uma posição mais estratégica no processo de formação e atualização dos profissionais da empresa. É o início do período em que a área de T&D compreende a necessidade de ampliar seus conceitos, de rever suas posturas e forma de atuar e de se transformar em um verdadeiro parceiro das demais áreas, ajudando-as a identificar necessidades, oportunidades e a prover recursos, instrumentos e o suporte necessário para que cada gestor possa assumir, de forma efetiva, o papel de líder educador, responsável pelo desenvolvimento de suas equipes. (ALMEIDA, 2006, p.4)

Para elucidar o conceito de competência, pode-se dizer de maneira bem

simples, que é o conjunto de conhecimentos (o saber fazer, ligado ao processo de

estudo, ao cognitivo), habilidades (o talento, o fazer acontecer) e as atitudes (modo

de agir, o querer fazer), ou seja, são as qualificações do indivíduo. Desenvolver

competências não pode ser traduzida como uma tarefa simples.

As Universidades Corporativas organizam-se para desenvolver um controle

sobre as atividades de desenvolvimento de pessoas, desde a mensuração de custos

previstos até a previsão do retorno do investimento. Atuam em alguns casos

inclusive como unidade de negócio da empresa, quando estendem seus cursos aos

parceiros ou clientes. Algumas UCs têm suas atividades baseadas por programas,

ou seja, para atender diversas necessidades de aprendizagem, desenvolve também

diversos programas de formação continuada.

10

As atividades das UCs englobam desde os cursos presenciais com

educadores ou instrutores da própria empresa ou a utilização de e-learning

(aprendizagem virtual) e até mesmo contratando consultores externos ou

promovendo parcerias com instituições de ensino superior.

A prática das UCs é, portanto, a que mais se aproxima ao termo educação,

por ter este posicionamento ligado à compreensão de homem e de mundo,

promover troca de saberes e experiências e a intenção de despertar nas pessoas o

aprender a aprender e a gênese de significado às mesmas. Diferencia-se do

treinamento pelo local, conteúdo, metodologia, público-alvo, corpo docente,

frequência e meta, com uma proposta de educação mais global, sendo a UC um

processo e não apenas uma estrutura física (MEISTER, 1999, apud RICARDO,

2009, p. 9).

PRÁTICAS PEDAGÓGICAS NAS ORGANIZAÇÕES

[...] É necessário reagir e romper com essa pedagogia que nega ao educando a sua autonomia, sua capacidade de refletir e criticar. É importante sair da sala de aula tradicional e pensar em outros espaços possíveis para aprendizagem, e isso inclui o chão de fábrica. Quem pode dizer que somente na escola ou na universidade é que se constrói o conhecimento? (RICARDO, 2009, p.XIX)

De acordo com Ricardo, há uma carência de literatura sobre a prática

pedagógica nas empresas e, portanto, a maior fonte para este estudo está nas

produções acadêmicas de cursos de pós-graduação, mestrado e doutorado, pelas

experiências e pesquisas elaboradas por seus autores. Contudo, podemos buscar

nas obras de Pedagogia e Psicologia muitas das informações que orientam o

trabalho da educação corporativa nas instituições.

De acordo com pesquisa realizada pela autora Eleonora Ricardo (2009, p.

17), respondida por instituições públicas e privadas de diversos segmentos e com

certa maturidade nas atividades de suas Universidades Corporativas, os objetivos

que direcionam suas atividades de aprendizagem são:

• Desenvolvimento de competências (39%)

• Capacitação e formação técnicas (21%)

• Aperfeiçoamento profissional (20%)

• Suprir carência de conhecimentos específicos (14%)

11

E entre os que participam da estruturação e operacionalização das ações

educacionais, segundo esta mesma autora, há maior incidência dos profissionais

das áreas de Administração (18%), Psicologia (17%), Pedagogia (15%) e Informática

(10%). Com menor incidência também foram apontados profissionais de Direito,

Engenharia, Letras, Economia, Comunicação e também profissionais de nível

técnico, isto sempre segundo as necessidades e atividades das organizações. E

então podemos verificar que a pluralidade de profissionais de diferentes áreas

confere um posicionamento multidisciplinar na educação corporativa.

Assim como uma organização visualiza o direcionamento de suas ações pelo

planejamento estratégico, a educação corporativa, assim como em qualquer

entidade educacional, deverá elaborar seu Projeto Político Pedagógico (PPP) ou no

caso das empresas, Projeto Pedagógico Empresarial (PPE), ou até mesmo outro

modo de planejamento definidos por Programas de Desenvolvimento. Obviamente

que, na educação corporativa, estes projetos deverão estar coerentes com as

estratégias empresariais.

O PPP ou PPE é o resultado da reflexão sobre a ação educacional, ele revela

o coletivo, ou seja, as relações de entendimento e prática de todos os que atuam na

educação corporativa. Por meio dele se orientam as práticas educacionais, linhas

pedagógicas adotadas, metodologias, conceitos, conteúdos, objetivos, práticas de

avaliação e é passível de constante ajustamento às necessidades da organização.

Deve motivar os colaboradores da empresa em seu desenvolvimento pessoal e

profissional. Podemos dizer que é o currículo, isto é, o olhar sobre a ação educativa,

a maneira como estas ações são conduzidas em prol dos objetivos da organização.

Para melhor compreensão das linhas pedagógicas, isto é, o processo de

ensino e aprendizagem sob diferentes óticas (baseadas em estudos de notáveis

autores como Lev Vygotsky, Jean Piaget, Paulo Freire, entre outros), será adotada a

visão de Bonfim (2004), exposta aqui de maneira simplificada:

a) Pedagogia tradicional

Onde o professor é aquele que sabe, um especialista, e expõe seus

conhecimentos (com postura de autoridade máxima) aos alunos, vistos como

aqueles que não sabem. Sendo assim, o educador é transmissor de conteúdos e os

aprendizes, receptores passivos. O conhecimento é reproduzido pelo professor e

12

este é o responsável por conduzir o processo educativo. Há predomínio da

exposição oral e é valorizada a memorização dos conteúdos e nos exercícios de

avaliação se verifica a reprodução dos conteúdos transmitidos, ou seja, a

memorização como absorção do conhecimento. Alguns autores a chamam de

educação bancária, onde o docente “deposita” o conhecimento no discente.

b) Pedagogia tecnicista

Mais imediatista, utilizada para se desenvolver a eficiência por meio de

estímulo e resposta, esta abordagem se relaciona com as teorias behavioristas

(Skinner, Gagné, Mager, Bloon). Aqui, o ambiente de aprendizagem é um vetor de

modelação do comportamento, por meio de técnicas específicas e condicionamento,

que se orienta no modelo de estímulos e recompensas, onde o educando é

condicionado a emitir respostas desejadas pelo educador. O aprendiz é um produto

do meio. No ensino, valorizam a tecnologia e o conhecimento pela observação e

mensuração, de forma objetiva, com pouco espaço para subjetividade.

c) Pedagogia nova

Inclui várias correntes da abordagem humanista, representada por autores

como Carl Rogers e John Dewey (movimento Escola Nova), Maria Montessori, Jean

Piaget, Anísio Teixeira, que mesmo que apresentem divergências entre si, tem um

ideal em comum: o reconhecimento da pessoa como ser livre, ativo e social, sendo o

aprendiz, portanto, o centro da atividade educacional. Nesta abordagem, o foco não

é o ensino, mas a aprendizagem. É função do educador estruturar as situações de

aprendizagem levando em conta as particularidades dos aprendizes (como situação

sociocultural, por exemplo), e assim aprimorar o desenvolvimento dos mesmos. O

educador deverá estimular a motivação dos aprendizes para que estes despertem

por si mesmos para a busca do conhecimento.

d) Pedagogia libertadora

Conhecida pela obra de Paulo Freire, oferece uma educação crítica a serviço

da transformação social. As atividades educativas são, em essência, baseadas nas

discussões do meio socioeconômico e cultural, tendo em vista a ação frente a esses

problemas, em outras palavras, a aprendizagem se dá pela realidade

13

problematizada, com intensa participação do aprendiz como sujeito do processo.

Para Freire (2001, p. 16), “formar é muito mais do que puramente treinar o educando

no desempenho de destrezas”.

“O trabalho escolar não se assenta, prioritariariamente, nos conteúdos de ensino já sistematizados, mas no processo de participação ativa nas discussões e nas ações práticas sobre questões da realidade social imediata.” (GOULART, 2011, p.32).

Nas três últimas linhas pedagógicas se identifica o despertar para o

aprendizado pelas interações entre educadores, aprendizes e seu meio

sociocultural, o que caracteriza o construtivismo de Piaget (“o conhecimento é

processo de criação”) e o sociointeracionismo de Vygotsky (“construir

conhecimentos implica uma ação compartilhada, o diálogo com o outro e as

interações sociais”) (DELVAL, REGO apud RICARDO, 2009, p.35).

Sendo assim, a coordenação educacional das atividades da empresa terá o

livre arbítrio na escolha da linha pedagógica a ser adotada, identificando a que

melhor se adeque ao seu público e também aos seus interesses.

É relevante citar que, de acordo com a pesquisa citada, observa-se que uma

boa parte das UCs (48%) adota mais do que uma linha pedagógica, indicando uma

flexibilidade de suas atividades e também uma visão transcendente dos educadores.

Há a percepção da contribuição de cada teoria no desenvolvimento do ser humano,

procurando somá-las à prática pedagógica.

É preciso implementar práticas pedagógicas que ampliem as possibilidades de aprendizagem, que favoreçam a inclusão social e a atuação cidadã dos empregados inseridos nos processos produtivos, da gestão à operação (VALE apud RICARDO, 2009, p. 32).

É inevitável expor aqui, sobre Didática e Avaliação no processo de ensino-

aprendizagem. Libâneo (2001) esclarece que a Didática do professor pode ser

definida como as estratégias que o docente utiliza para alcançar o objetivo maior,

que é ensinar da melhor maneira que o aluno possa aprender. Entende-se

popularmente que o professor com “boa didática” é aquele com que os alunos terão

maior facilidade de aprender.

Dentro desse contexto, na dinâmica da didática há que se considerar quais

serão as finalidades de ensinar (ensinar para quê?), a partir daí planejar, selecionar

e organizar os conteúdos que deverão ser ensinados (ensinar o quê?) e

principalmente considerar a subjetividade dos estudantes, ou seja, o conjunto de

14

experiências socioculturais juntamente com a capacidade cognitiva e nível de

conhecimento e desenvolvimento intelectual (ensinar para quem?).

Reveladas essas respostas, o educador encaminhará as aulas de modo a ser

o mediador ou o sujeito que intermediará o caminho do aluno (por ele próprio) ao

conhecimento. Neste caminhar, ainda segundo Libâneo, o aluno então assimilará

pessoal e ativamente os conteúdos de acordo com atividades propostas pelo

professor, desenvolvendo então o pensamento e suas capacidades e habilidades

intelectuais. Nesta perspectiva, a didática é considerada como um instrumento

político, pois por meio dela o professor pode ajudar os aprendizes a serem sujeitos

pensantes, críticos, capazes de lidar com conceitos, argumentar e saber enfrentar os

problemas da vida prática.

E não menos importante, temos o processo de Avaliação da aprendizagem,

onde na educação corporativa, além de verificar se os aprendizes construíram

significado ao que lhes foi ensinado, há também a preocupação em mensurar se os

investimentos em treinamento, desenvolvimento e educação (TD&E) têm contribuído

e melhorado o desempenho profissional e se as competências trabalhadas nos

programas estão sendo empregadas no contexto de trabalho desses profissionais.

Abbad (2012) comenta que pesquisas internacionais mostram que muitos dos

casos onde não se vê o retorno do investimento na educação corporativa se deve ao

fato de que nesses programas não se contempla uma avaliação rigorosa e

sistemática, havendo casos em que nem sequer é feita alguma avaliação.

Há que se considerar que a aprendizagem corporativa tem como público alvo

adultos com inúmeras diversidades que interferem na aprendizagem, como por

exemplo: idade, nível de escolaridade, cargo, comprometimento (com a carreira e

organização), competências e subjetividade (conjunto de saberes e experiências

vivenciadas pelo indivíduo), e tanto o educador corporativo quanto os instrumentos

de avaliação deverão pousar o olhar sobre essas diversidades.

Jussara Hoffmann (2005) coloca que a avaliação não pode ser concebida

como um mero teste de verificação, mas deve ser uma ação mediadora, como um

processo a favor da aprendizagem do aluno. Também nos inspira à reflexão quando

diz que o olhar avaliativo do educador, diante da impossibilidade de observar e

cuidar de cada um (principalmente quando o número de alunos é grande), acaba

tornando-se periférico, circunstancial, genérico e em termos de avaliação mediadora,

15

o “todos” é o seu maior fantasma. E assim, propõe três passos no processo

avaliativo: admirar , ou seja, observar o aprendiz, reconhecer sua subjetividade;

refletir para compreender como está sendo sua aprendizagem, ou de que forma ele

aprende; e reconstruir práticas avaliativas , tomando as decisões pedagógicas que

contribuam no avanço do processo.

O educador corporativo deverá entender e praticar a avaliação como

processo no contexto de ensino-aprendizagem, mas também deverá realizar

procedimentos de avaliação que auxiliem na retroalimentação (feedback) das

informações como análise e devolução de dados, muitas vezes por meio de

símbolos numéricos traduzidos como indicadores de desempenho, já que no

ambiente empresarial todas as ações estão pautadas em levantamento das

necessidades, planejamento, execução e avaliação de resultados obtidos. Segundo

Abbad et al (2009, p. 38) “existem atualmente diversos e complexos modelos de

avaliação de TD&E, cujos critérios, dimensões e componentes principais

apresentam semelhanças e divergências”. Cada modelo ou ferramenta permite

levantar e organizar informações e como os resultados gerados podem ser usados

em benefício das organizações e de seus colaboradores.

[...] A educação corporativa deve compreender uma cultura de avaliação que auxilie a obter o retorno sobre suas ações educacionais, subsidiando por meio de instrumentos, a reestruturação de ações, correção de percursos e manutenção de suas atividades em apoio à estratégia organizacional. (RICARDO 2009, p. 30)

O PERFIL DO EDUCADOR CORPORATIVO

Se refletirmos então, sobre quem são as pessoas que atuam como

educadores na aprendizagem institucional, veremos esta posição em diversas

funções no mundo corporativo. Segundo, Goulart et al (2011, p.22) podemos

identificar esse papel desempenhado em cargos como:

• Instrutores: também chamados de monitores, mediadores, tutores,

professores e mais recentemente como educadores corporativos. São os

responsáveis pela execução das atividades educacionais. Observa-se que as

empresas buscam esses profissionais entre seus gestores ou profissionais de linha,

pois são os que mais eficazmente convergem a teoria com a prática.

16

• Consultores: internos (da própria organização) ou externos (quando

contratados para este fim), são profissionais com conhecimentos específicos que

procuram diagnosticar as demandas para propor programas e cursos adequados.

Geralmente são oriundos de áreas de processos de gestão de pessoas ou

desenvolvimento organizacional.

• Designers instrucionais: especialistas que formatam as soluções para os

gaps de competências ou de acordo com o diagnóstico das necessidades de

performance. É imprescindível que conheçam os fundamentos da andragogia

aplicados à educação para o trabalho, assim como o negócio da organização e suas

estratégias. Muito se utiliza da aprendizagem mediada por tecnologia (e-learning), e

por isso devem ter domínio da tecnologia e recursos aplicáveis desde a sala de aula

à TV e Web.

• Integrantes das equipes : profissionais incluídos no processo educacional,

cuja participação deve corroborar o preparo de todo o corpo educativo.

• Gestores ou líderes de equipes : é comum identificarmos que um dos papéis

dos gestores é a responsabilidade de facilitar o desenvolvimento das pessoas que

coordenam, orientando-as e influenciando-as em seu progresso, por isso também

são educadores corporativos.

É indispensável que nas ações de desenvolvimento, cada um desses atores desempenhe adequadamente seu papel como educadores. [...] A melhoria da educação nas empresas gera também oportunidades de contribuição com a sociedade, pois complementa os esforços do governo e permite aos trabalhadores a ampliação da sua cidadania. (GOULART et al, 2011, p. 23).

E quando refletimos sobre a qualidade desse profissional que tem se

destacado nas organizações, chegamos ao questionamento: no mundo corporativo,

o que é um educador competente? As pessoas que desempenham este papel estão

preparadas para a dimensão educadora aliada aos resultados da empresa?

Destacam-se para este profissional, algumas qualificações, as quais

poderíamos denominar como competências, características ou comportamentos,

enumeradas por diversos dos autores pesquisados.

17

• Competência Técnica:

Trata-se do conhecimento adquirido na formação profissional, ou a expertise

sobre a ciência da sua área de atuação. Para este domínio, é imprescindível ter a

vivência do trabalho na área (know-how), dentro ou fora da organização, sendo

desejável também a formação acadêmica, assim como cursos específicos. Exige

atualização constante, frente à obsolescência do conhecimento no mundo moderno

para enriquecer sua bagagem de conteúdos a serem discutidos.

• Competência Pedagógica:

Compreendendo a pedagogia como a ciência da educação, caracteriza-se por

uma série de atitudes que favoreçam o aprendizado. Mais do que transmitir o

conhecimento, é a capacidade de fazer com que o outro aprenda. Neste contexto,

vemos o posicionamento do educador em aprofundar-se no estudo dos processos

de ensino-aprendizagem, não executando esta atividade de um modo empírico, mas

fundamentado cientificamente com as correntes pedagógicas, enriquecendo a

didática como fator substancial do processo, compreendendo e praticando uma

avaliação mediadora e justa, com o intuito de formar cidadãos autônomos para o

aprendizado. Como diz a célebre máxima de Paulo Freire (2011), “Não há docência

sem discência”, o propósito do trabalho não estará no ensino, mas na

aprendizagem.

• Comunicação:

Trata-se da capacidade do ser humano em fazer com que o outro (receptor)

compreenda a mensagem transmitida por ele (emissor). A comunicação verbal

deverá contemplar riqueza de vocabulário, boa dicção, fluência correta do idioma e

eloquência, evitando, contudo, ser prolixo; atentar-se com o tom e timbre da voz,

para que não se canse, nem seja cansativo aos outros. A comunicação escrita

deverá ser cuidadosa na legibilidade e obedecer às regras formais de linguagem;

não podemos ignorar a comunicação não verbal ou como também é chamada, a

linguagem corporal, onde nossa postura e expressões (gestos, olhar, expressões

faciais) transmitem mensagens. Na comunicação eficaz se valoriza a assertividade

(como afirmação, clareza ou posicionamento firme) a fim de não deixar incertezas do

que foi exposto. Na comunicação é igualmente essencial saber ouvir, estimular e

18

envolver os aprendizes, portanto deverá possuir a habilidade na condução de

diálogos.

• Criatividade:

Podemos interpretá-la como a habilidade de imaginar, inventando,

descobrindo, inovando e experimentando novas maneiras de realizar o óbvio. É a

capacidade de surpreender, minimizar a monotonia, improvisar, transformar a rotina

do ato pedagógico em algo diferenciado. Goulart et al (2001, p. 86) afirmam que

criatividade na educação é dispor de uma “abordagem didática que favoreça o

desdobramento da criatividade do aprendiz e construir um ambiente favorável ao

aprendizado”.

• Dinamismo:

Questionemos qualquer aluno sobre qual característica ele considera

importante em um professor, e virá a resposta imediata: ser dinâmico. Aulas

enfadonhas, além de entediarem a todos os seus participantes, não produzem

resultado algum. O educador precisa estabelecer uma rotatividade de técnicas de

aprendizagem para quebrar a monotonia. Poderá usar o lúdico, jogos educacionais,

dinâmicas de grupo, criar apresentações atrativas (mas não exageradas), utilizar

metodologias e recursos audiovisuais apropriados a fim de tornar o encontro o mais

agradável possível e instigar o desejo do aluno na participação das aulas. O objetivo

maior da utilização destes recursos é aproveitar ao máximo a atenção e a

concentração dos ouvintes.

• Ética:

Concebendo ética pelo modo como o ser humano age e relaciona-se

coletivamente, baseado em seus princípios e valores, ressaltamos a conduta ética

do educador como a chave para conquistar a reverência de seus aprendizes.

Zelando pela verdade, justiça, igualdade, solidariedade e respeito, esta postura

revela o exemplo a ser seguido. A credibilidade do ensino se dá quando o aprendiz

observa a coerência entre o discurso e a prática do educador, inspirando assim, a

confiança nos educandos. Paulo Freire (2001, p.20) nos inspira quando diz: “Como

19

presença consciente no mundo não posso escapar à responsabilidade ética no meu

mover-me no mundo”.

• Empatia:

Trata-se da compreensão da percepção do outro, questionar-se o que ou

como o outro sente, deseja ou entende. É preciso sensibilidade para perceber o

estágio de desenvolvimento e necessidades individuais e do grupo. Por meio da

empatia com seus educandos, estabelecerá um diagnóstico do perfil dos mesmos,

levando em consideração suas dificuldades e potenciais, para assim definir as

estratégias de ensino que poderão satisfazê-los. Goulart et al (2011) nos lembram

que “pessoas são diferentes e aprendem através de estímulos diferentes”, o

educador usa a empatia para diferenciar as formas de inteligência de seus

educandos.

• Sociabilidade:

A facilidade de relacionar-se imprime ao educador um posicionamento

amigável, favorável à aproximação, tão necessária à prática educativa. Na interação

com o outro, seja ele seu aprendiz ou colega de trabalho, há que se ter uma postura

de flexibilidade e aceitação às diferenças, expressando assim o equilíbrio emocional

indispensável para lidar com as distintas situações do relacionamento interpessoal.

Freire (2011) nos afirma que ensinar “exige risco, aceitação do novo e rejeição a

qualquer forma de discriminação”.

• Liderança:

Podemos conceituá-la como o talento para influenciar pessoas de maneira

edificante, para que caminhem em direção aos resultados esperados. Em educação,

o professor é quem inspira seus alunos na construção do conhecimento.

Compartilha os objetivos da ação educacional e favorece a integração e o

aprendizado em equipe, promovendo um clima de desenvolvimento do grupo pela

afetividade.

• Senso crítico:

“É o exercício do questionamento, de tudo que está estabelecido” (GOULART

et al, 2001, p. 90). Ao educador, é necessário romper bloqueios, medos e zonas de

20

conforto. Ter consciência que seu modelo mental também é limitado a obedece a

sua subjetividade, que o diferencia da visão de mundo dos demais seres humanos.

Muitas vezes é necessário sair do meio onde está mergulhado e procurar outros

horizontes para desatar o olhar. Vale conhecer locais ou organizações diferentes,

participar de palestras fora do seu meio cultural, enfim, procurar observar suas

ações de maneira externa.

A criticidade também permite ao educador pedir feedback sobre a condução

do seu trabalho, a fim de melhor direcioná-lo.

O senso crítico também deverá ser desenvolvido em seus educandos, “faz

parte de sua tarefa docente não apenas ensinar os conteúdos, mas também a

pensar certo” (FREIRE, 2011, p. 28).

• Empreendedorismo :

Compreendido como a aptidão para planejar situações futuras, executar

ações para o alcance dos objetivos, visualizar oportunidades e se arriscar para

sucesso. O educador necessita dessa visão estratégica para alcançar os objetivos

propostos no plano pedagógico empresarial, assim como ser proativo diante das

necessidades. Não nos esqueçamos de que os investimentos realizados na

educação corporativa visam retorno financeiro e a organização requer do educador

essa orientação para os resultados.

• Resiliência:

É definida como a capacidade de retornar ao seu estado normal ou primário,

após forte pressão ou impacto. Relaciona-se com a arte de lidar com problemas,

superar obstáculos, mediar conflitos. A esfera de mudanças que envolve o mundo

corporativo exige dos profissionais uma constante adaptação a essas

transformações, portanto, a resiliência, que também pode ser compreendida como

flexibilidade, favorece o autocontrole nas diversas situações que o educador

enfrenta. Além disso, cabe ao educador, por meio de análises e discussões, abrir

caminhos para as transformações e realinhamentos organizacionais, construindo

uma gestão de mudanças com seus educandos.

21

• Visão sistêmica:

Ao contrário da visão segmentada, ou departamentalizada, seria a

observação do todo, onde as ações corporativas (e educativas) se integram umas

com as outras. Na organização, as áreas de marketing, produção, finanças, gestão

de pessoas, mesmo com atividades diferenciadas e específicas entre si, terão o

mesmo objetivo final. Este olhar do educador faz com que ele proponha reflexões

sobre o panorama e considere a interdisciplinaridade (relação entre diversas

ciências) como forma de construção do conhecimento pelos aprendizes, permitindo

que estes estabeleçam uma analogia entre o que acontece na organização em

relação ao seu negócio e também as influências do ambiente externo, pela análise

dos fatos, possibilitando uma ampliação do significado do seu papel na companhia.

É a capacidade de identificar e transmitir aos aprendizes a correlação entre o negócio da empresa, suas estratégias, processos, e os acontecimentos nas dimensões política, social, governamental, tecnológica, econômica, legal, cultural e o impacto destas na ação dos clientes, fornecedores e concorrentes. (GOULART et al, 2001, p. 86).

• Organização e planejamento:

Caracteriza-se pelo respeito aos seus educandos, pela atenção ao preparo e

organização dos materiais e recursos para as atividades propostas. Inclui verificação

da disponibilidade de espaço e recursos tecnológicos (assim como o seu perfeito

funcionamento), pontualidade, atualização do material didático, administração do

tempo e respeito aos horários de pausa. Diz respeito também a um plano de ação

para imprevistos, caso haja alguma intercorrência, como falta de energia ou quebra

de equipamento, por exemplo. Estas competências validam a segurança do

educador perante o grupo. Não há exemplo pior e mais desestimulante do que um

instrutor que atua com despreparo e desorganização.

• Desejo pela educação:

Dispensa maiores explanações, é o querer, profunda e intimamente, exercer a

função de se doar para o outro. É o amor pelo que faz, a paixão pelo ensino, é

satisfazer-se com o desenvolvimento do ser humano, é encorajar seus aprendizes.

Para isso busca permanentemente o autoconhecimento e autodesenvolvimento.

Mesmo estando habilitado com todas as competências citadas anteriormente, sem o

desejo de educar, este profissional não poderá ser qualificado como educador.

22

CONCLUSÕES

No desenvolvimento deste artigo não houve a intenção de expor, de maneira

frugal, uma lista de competências ou qualidades que o educador corporativo deve ou

não ter, como uma tabela de conotação impositiva para a excelência.

Aqui se propôs uma análise sobre qualificações importantes para o ofício do

educador corporativo, que deverá despertar em quem exerce ou pretende exercê-lo,

o pensamento crítico sobre si mesmo, um exercício de auto avaliação, identificando

as competências aqui pesquisadas como essenciais em um currículo para a ação

educativa das organizações. Mas sem o propósito de limitá-las ao que foi

apresentado aqui, considerando ser este um assunto inesgotável. Evidentemente,

muitos se identificarão com as competências propostas neste artigo, mas fica a

sugestão para que busquem a melhoria naquelas quais ainda se sintam incipientes.

Com vontade e preparação, é legítimo exercer e desempenhar o papel de educador

corporativo com a competência que a função exige.

Como qualquer forma de trabalho, principalmente nas organizações, haverá

uma expectativa sobre o desempenho do educador corporativo, o qual também será

avaliado constantemente, segundo a sua “produção de resultados”. Desta forma é

inevitável que se mantenha atualizado, reciclando seus conceitos e inovando suas

práticas neste desafio. A humildade e a consciência que nunca estamos

perfeitamente prontos (a consciência no inacabamento, segundo Paulo Freire) é

nossa mola propulsora na busca do infinito aprendizado. E a missão do educador

corporativo vai além da arte de ensinar, é despertar e conduzir seus aprendizes na

busca por sua formação. O desenvolvimento cognitivo pelo qual o educador

trabalhará assume então um significado mais abrangente, facultando seus

educandos para a tomada de decisões e colaborando para que busquem desafios

profissionais.

[...] Ensinar não é transferir conhecimento, mas criar as possibilidades para a sua produção ou a sua construção. [...] Quem ensina aprende ao ensinar e quem aprende ensina ao aprender. (FREIRE, 2011, p. 25)

23

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ABBAD, G (org.) et al, Medidas de avaliação em treinamento, desenvolvime nto e educação : ferramentas para gestão de pessoas. Porto Alegre: Artmed, 2012; ALMEIDA, Janete N. Caldas, 2006, Do treinamento à educação corporativa : o relato da transição na Caixa Econômica Federal (Artigo), disponível em: http://www.educor.desenvolvimento.gov.br/public/arquivo/arq1229431430.pdf, acesso em 05/09/2013. BOMFIM, David F., Pedagogia no evento de aprendizagem : correntes pedagógicas no ambiente de aprendizagem nas organizações, 2. Ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2004. EBOLI, Marisa, As pessoas na organização . São Paulo: Ed. Gente, 2002. FREIRE, Paulo, Pedagogia da Autonomia : saberes necessários à prática educativa. 43. Ed. São Paulo: Paz e Terra, 2011. GOULART, S. (org.) et al, Educador Corporativo : O facilitador do conhecimento organizacional. Brasília: Paralelo 15, 2011; HOFFMANN, Jussara, O jogo do contrário em avaliação . Porto Alegre: Mediação, 2006. LIBÂNEO, J. C., O Essencial da Didática e o Trabalho de Professor (Artigo) Goiás, 2001, PUC Goiás, disponível em: http://www.ucg.br/site_docente/edu/libaneo/pdf/didaticadoprof.pdf, acesso em 19/03/2013. MASETTO, Marcos Tarciso, Competência pedagógica do professor universitário , 2 ed. São Paulo: Summus, 2012. MIGUEL, Lilian Ap. Pasquini, TEIXEIRA, Maria Luisa Mendes, Valores organizacionais e criação do conhecimento organizac ional inovador (Artigo), Revista de Administração Contemporânea, v.13 n.1, Curitiba jan./mar. 2009, disponível em: http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1415-65552009000100004&lng=pt&nrm=iso&tlng=pt, acesso em 22/09/2012. RICARDO, Eleonora Jorge, Educação Corporativa e Aprendizagem: As práticas Pedagógicas na Era do Conhecimento. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2009.