Nyhedsbrev nr. 4, 2016 - Personalejura

Advokatfirmaet Vingaardshus A/S www.vingaardshus.dk cvr-nr. 19 23 21 07

MEDARBEJDERE MED KRONISK ELLER

LÆNGEREVARENDE LIDELSE -

HANDICAP!

PRAKSIS - HERUNDER OM 120-DAGES REGLEN

Siden april 2013 har det danske arbejdsmarked været meget fokuseret på handicapbegrebet i forskelsbehandlingsloven, idet EU-Domstolen i en afgørelse var med til at ændre de danske domstoles fortolkning af begrebet handicap.

Årsagen til at emnet har stor interesse er, at det kan være særdeles omkostningsfuldt for en arbejdsgiver at opsige en medarbejder i strid med forskelsbehandlingsloven. Godtgørelsesniveauet ligger her på mellem 6 til 12 måneders løn. Der er dog ingen maksimal grænse for godtgørelse.

Efter forskelsbehandlingsloven må en opsigelse af en medarbejder ikke være begrundet i handicap. En medarbejder vil blive anset som handicappet, hvis personen lider af en kronisk eller længerevarende lidelse, der medfører en funktionsnedsættelse.

Det er ikke i strid med loven at opsige en

medarbejder med handicap, såfremt personen ikke er kompetent, egnet og disponibel til at

udføre arbejdet.

Efter forskelsbehandlingslovens § 2 a skal en arbejdsgiver træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til bl.a. at udøve beskæftigelse.

En arbejdsgivers tilsidesættelse af denne tilpasningsforpligtelse indebærer en krænkelse af den handicappede arbejdstagers rettigheder, og dette vil i sig kunne medføre krav på godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven, ligesom en tilsidesættelse af denne forpligtelse vil kunne forhindre arbejdsgiveren i at anvende 120-dages reglen.

Højesteret fandt i en afgørelse fra 23. juni 2015, at det er en forudsætning, for at arbejdsgiveren kan anses for at have tilsidesat forpligtelsen, at arbejdsgiveren vidste eller burde vide, at medarbejderen var handicappet. Burde arbejdsgiveren således ikke

NYHEDSBREV

Du kan tilmelde dig

Vingaardshus’ nyhedsbrev

om personalejura ved at

sende en mail til

abb@vingaardshus.dk.

Ved at tilmelde dig

nyhedsbrevet vil du også

modtage informationer

om kurser og møder inden

for personalejura.

PERSONALEJURA Advokat Ann Bruun Birk

og advokat Jens Saabo er

begge specialiseret i at

hjælpe såvel

virksomheder som

offentlige og selvejende

institutioner med deres

personalejuridiske

problemstillinger.

Advokat Ann Bruun Birk

Advokat Jens Saabo

Nyhedsbrev nr. 4, 2016 - Personalejura

Advokatfirmaet Vingaardshus A/S www.vingaardshus.dk cvr-nr. 19 23 21 07

kende til handicappet, eventuelt fordi medarbejderen har fortiet dette, kan arbejdsgiveren ikke anses for at have overtrådt tilpasningsforpligtelsen.

Højesteret fandt endvidere i sagen, at 120-dages reglen kan anvendes på handicaprelateret sygefravær, hvis arbejdsgiveren ikke har tilsidesat sin tilpasningsforpligtelse.

120-dages reglen kan anvendes på

handicaprelateret sygefravær, hvis du som arbejdsgiver ikke kendte eller burde kende til

din medarbejders handicap.

Det kan således være lovligt at opsige en handicappet medarbejder, hvis du som arbejdsgiver ikke kendte eller burde kende til handicappet, og hvis tilpasningsforpligtelsen ikke er tilsidesat. I en afgørelse fra 13. april 2016 fandt Højesteret, at en kommune ikke var forpligtet til at tilbyde en handicappet medarbejder en deltidsstilling. Det lå ikke inden for kommunens tilpasningsforpligtelse at opnormere bemandingen ved at ansætte en yderligere medarbejder på fuld tid. Opsigelse af medarbejderen var således ikke i strid med forskelsbehandlingsloven. Højesteret fandt, at kommunens tilrettelæggelse af arbejdet hvilede på saglige hensyn, og Højesteret fandt ikke grundlag for at anfægte kommunens vurdering af, at det ikke var muligt at tilbyde medarbejderen en deltidsstilling på 20 timer om ugen. Opsigelsen af medarbejderen, der var begrundet i længerevarende og fortsat sygefravær, var derfor ikke i strid med forskelsbehandlingsloven.

Hvis du som arbejdsgiver ikke har tilsidesat

din tilpasningsforpligtelse, kan en opsigelse af

en medarbejder med handicap være i

overensstemmelse med

forskelsbehandlingsloven.

Vingaardshus bemærker: Hvis du som arbejdsgiver er i den svære situation, at du desværre må opsige en medarbejder, der har et handicap, er det særdels vigtigt, at du ikke har tilsidesat din tilpasningsforpligtelse.

VINGAARDSHUS

Hos Advokatfirmaet

Vingaardshus rådgiver vi

erhvervsvirksomheder,

offentlige myndigheder,

organisationer og

privatpersoner inden for

alle væsentlige juridiske

områder.

Det er vores erfaring, at et

fortroligt samarbejde

præget af høj faglighed,

hurtig sagsbehandling og

indgående kendskab til

klientens særlige forhold er

afgørende for et godt

resultat.

Nyhedsbrev nr. 4, 2016 - Personalejura

Advokatfirmaet Vingaardshus A/S www.vingaardshus.dk cvr-nr. 19 23 21 07

Du er dog ikke som arbejdsgiver forpligtet til at fastholde en medarbejder, der på grund af et handicap ikke er kompetent, egnet og disponibel til at udføre sine arbejdsopgaver. Står du overfor at skulle afskedige en medarbejder, der er helt eller delvist sygemeldt, eller eventuelt arbejder fuldt tid men har en funktionsnedsættelse, er det en god ide at gøre følgende overvejelser:

� Er medarbejderen handicappet eller blot syg?

� Hvis medarbejderen er handicappet, skal du overveje, hvilke tilpasningsforpligtelser, der vil kunne være hensigtsmæssige for at fastholde medarbejderen i arbejdet.

� Dernæst skal det vurderes, hvorvidt disse foranstaltninger er af uforholdsmæssig stor byrde for dig som arbejdsgiver, samt om denne byrde kan afhjælpes vis offentlige tilbud eller hjælpemidler.

Har du som arbejdsgiver ikke tilsidesat din tilpasningsforpligtelse, vil du i de fleste tilfælde kunne opsige medarbejderen samt anvende 120-dagesreglen, uden at dette vil være i strid med forskelsbehandlingsloven.

Advokatfirmaet Vingaardshus A/S holder gratis morgenmøde om emnet torsdag den 12. januar 2017. Tilmelding kan ske til Lene Klitgaard på lk@vingaardshus.dk, hvor særskilt invitation også kan rekvireres.

Den 20. december 2016

Denne artikel kan ikke erstatte juridisk rådgivning. Advokatfirmet Vingaardshus A/S og de ovennævnte advokater påtager sig intet ansvar for tab som direkte eller indirekte følge af brug af artiklen, herunder for tab som følge af utilstrækkelige eller ikke korrekte informationer.

SPØRGSMÅL?

Har du spørgsmål til

denne artikel, er du

velkommen til at

kontakte advokat Ann

Bruun Birk på

abb@vingaardshus.dk

eller på 46 92 92 84 /

22 20 94 46.