Myter og skrøner om sygefravær

Hernes 10-02-2014, Merete Labriola

Lajla Vang Oversygeplejeske Bornholm Hospital og Merete Labriola Seniorforsker. Forskning og Udvikling CFK ▪ Folkesundhed

og Kvalitetsudvikling

et center for forskning og udvikling på social- og sundhedsområdet MarselisborgCentret

+ Institut for Folkesundhed, Aarhus Universitet

Den næste 1.5 times tid

1. Håndteringen af sygefravær spiller en helt central

rolle i arbejdet med inklusion på arbejdspladsen.

Men først lidt om myter og sandheder omkring

sygefravær på danske arbejdspladser, ved

Merete Labriola

2. Oversygeplejerske Lajla Vang vil fortælle om

hendes arbejde med at reducere sygefraværet på

Bornholms Hospital, bl.a. som projektleder på

Nærvær i Arbejdet

3. Undervejs vil vi vende forskellige spørgsmål med

jer

Arbejde er den enkelkomponent, som har størst betydning for hvor lykkelig man er

Institut for Lykkeforskning 2014

Mulige kausale sammenhænge mellem helbred, arbejd og trivsel

Arbejde

Trivsel

Helbred

+/- +/-

+/-

+/-

Waddell G, Burton AK. Is work good for ypur health and well-being? 2006

Dynamisk model: sygefravær og

tilbagevenden til arbejde

Hvad er sygefravær?

• Virksomhedens (sygefravær = problemer med at planlægge produktion, økonomisk byrde, stor interesse i kortvarigt sygefravær)

• Samfundets (sygefravær = problemer med at skaffe arbejdskraft, økonomisk byrde, mest interesseret i langvarigt sygefravær)

• Den sygemeldtes (sygefravær = ???)

Mindst 3 forskellige perspektiver på sygefravær

• Det er problematisk, fordi sygefravær ikke betyder det samme for alle og denne forskellighed er også nødvendig at holde sig for øje, hvis man vil forsøge at forebygge eller regulere sygefraværet.

Den sygefraværendes eget perspektiv er ofte overset

Hvorfor tager danskerne sygefravær? Tænk på de gange du har været sygemeldt de sidste 12 måneder og overvej, hvad de primære grunde har været til, at du meldte dig syg? I hvor høj grad skyldtes dine sygemeldinger...

I høj grad I nogen grad I ringe grad

Slet ikke

Forkølelse, influenza eller anden forbigående sygdom? 53 16 8 23

Smerter i nakke, ryg, arme eller ben, som ikke skyldtes ulykker?

11 10 5 74

At du var nødt til at gå tandlæge, læge eller lignende? 5 6 9 80

At du havde hårdt brug for en fridag (fx til at koble af)? 4 8 7 81

Længerevarende sygdom eller operation? 8 2 1 88

Andet (skriv hvad) 8 3 1 89

At du skulle passe et sygt barn (udover barnets første sygedag)?

4 4 4 89

Personlige problemer eller problemer i familien? 2 4 4 90

Følger efter ulykke i hjemmet, trafikuheld eller i forbindelse med fritidsinteresser?

5 2 2 91

Følger efter ulykke på arbejdet (fx snitsår, forvridning af led mv)?

4 2 2 93

Problemer eller kontroverser med din chef? 1 2 2 96

Problemer eller kontroverser med dine kollegaer? 1 1 2 97

Vold/trusler fra kunder/klienter/ patienter/elever mv.?

0 0 1 99

Mobning? 0 0 1 99

Sexchikane? 0 0 0 100

Hvorfor tager danskerne sygefravær?

• Måske, men det afhænger af perspektiv. Formelt set er det ’ulovligt’, problematisk og illegitimt set fra virksomhedernes og samfundets perspektiv.

Når 43% tager sygefravær af ikke-helbredsrelaterede grunde, er det så pjæk?

• Måske skal hun til tandlæge, kan ikke få en tid udenfor det tidsrum hun arbejder og har ikke fleksible arbejdstider . Måske ved hun, at chefen kan arbejde hjemme, når vedkommende er syg og derfor ikke får sit sygefravær registreret på samme måde. For hende kan det derfor være helt legitimt at tage fravær i sådan en situation.

• I den her sammenhæng er det ligegyldigt om vi opfatter det som pjæk eller ej – spørgsmålet er om vi kan regulere sygefraværet, hvis vi ikke tager højde for disse forskelligheder?

Det er ikke sikkert den sygefraværende ser det som

illegitimt

Hvorfor går danskerne syge på arbejde?

Hvilke af de følgende grunde beskriver bedst, hvorfor du gik på arbejde, selvom du var syg?

I høj grad

I nogen grad

I ringe grad

Slet ikke

Hensyn til kollegaer 36 32 9 23

Hensyn til kunder, klienter, patienter 29 23 9 39

Jeg sætter en ære i ikke at have noget sygefravær? 17 26 14 43

At arbejdet ellers hober sig op 18 24 14 45

Hensyn til karriere 4 9 14 74

Frygt for at kolleger bliver sure? 2 4 10 85

Frygt for at blive fyret? 2 3 7 88

Økonomiske årsager (fx at du ville miste en bonus, ikke havde råd til at nøjes med sygeløn mv.)?

2 3 4 91

Hvornår synes danskerne det er rimeligt at tage sygefravær?

Undertiden opstår situationer, hvor man overvejer at sygemelde sig for at klare en situation, hvor man ikke har mulighed for at tage en fridag. Angiv for hvert af nedenstående eksempler - hvor rimeligt du mener, det er at sygemelde sig i den pågældende situation.

Urimeligt Hverken/eller Rimeligt

Børn fri - ikke meget at lave på arbejdspladsen 92 4 4

Småforkølet - kolleger ville ikke gå på arbejde 80 11 9

Stort skænderi med partner - kan ikke koncentrere sig 73 16 12

Barn har feber - kan passes af bekendte 60 19 21

Så meget at lave på arbejdet - kan ikke overskue det 55 19 26

Ondt i hele kroppen - kun frisk ved at blive hjemme mandag 50 18 33

Temperatur 38,2 - allerede for få på arbejdet 34 16 50

Hvorfor tager danskerne sygefravær?

• For det består af begrundelser for at tage fravær, såvel som en forestilling om hvilke konsekvenser det vil have at gøre det (hvilket i nogle tilfælde får den syge til at tage på arbejde på trods af symptomer) og en samlet forståelse heraf, der er betinget af, hvornår man derfor finder det er rimeligt at melde sig syg.

Den måde sygefraværet praktiseres på er kompleks

• På tværs af virksomheder. Men også på tværs af forskellige sociale klasser og deres livsform.

• Direktørens måde at praktisere sygefravær er ikke identiske med rengøringsassistentens. Sygefraværet skyldes forskellige ting, og hvis man tager fravær har det også forskellige konsekvenser.

Der findes forskellige sygefraværskulturer

Sygefravær og sygenærvær, selvrapporteret

Sygefravær:

Hvor mange gange har du sygemeldt dig de sidste 12

måneder?

[ingen, 1 gang, 2-3 gange, 4-5 gange, 6-10 gange, >10 gange]

Sygenærvær:

Hvor mange gange inden for de sidste 12 måneder er

du gået på arbejde, selvom du med rimelighed

kunne have meldt dig syg?

[ingen, 1 gang, 2-3 gange, 4-5 gange, 6-10 gange, >10 gange]

Sygefravær og sygenærvær

Sygenærvær

0 10 20 30 40

0 gange

1 gang

2-3 gange

4-5 gange

6-10 gange

>10 gange

Procent

Sygefravær

0 10 20 30 40

0 gange

1 gang

2-3 gange

4-5 gange

6-10 gange

>10 gange

Procent

Antal gange med sygefravær og sygenærvær de sidste 12 mdr.

Sygenærvær, risikofaktor for sygefravær?

Sygenærvær de sidste 12 måneder var en risikofaktor for objektivt registreret sygefravær (>14 dage) i de efterfølgende 1½ år, korrigeret for sygefravær i foregående år.

Risikoen for sygefravær >14 dage blev øget med 55%

Risikoen for sygefravær >2 mdr. blev øget med 78%

Hansen CD, Andersen JH. Sick at work--a risk factor for long-term sickness absence at a later date? J Epidemiol Community Health 2009 May;63(5):397-402.

Claus D. Hansen, Johan H. Andersen. Going ill to work – What personal circumstances, attitudes and work-related factors are associated with sickness presenteeism? Social Science & Medicine 2008;67:956–964

Sygefravær og sygedagpenge i de sidste 20-30 år

Antal dagpengeuger

Ug

er

(1000

)

1974

1978

1982

1986

1990

1994

1998

2002

2006

0

500

1000

1500

2000

2500

3000

3500

4000

4500

5000

AP: 5 weeksVB: Ingen

AP: 13 ugerVB: 2 årKarensdag: 1 dag

AP: 5 ugerVB: 2 år

AP Privat: 1 ugeAP Offentlig: 13 ugerVB: 2 år

AP Privat: 2 ugerAP Offentlig: UbegrænsetVB: 1 år

AP: 2 ugerVB: 1 år

AP: 15 dageVB: 1 år

AP: Arbejdsgiverperiode

off./priv.

VB: Varighedsbegrænsning

Karensdage

Ledighed

Erhvervsfrekvens

Arbejdsgiverforsikring,

Antal i flexjob, kronisk syge

Privatiseringer

Sygefraværet har været faldende de sidste ar i alle sektorer

• Det faldende sygefravær har dog ikke ændret ved, at

fraværet stadig er langt højere i kommuner og regi-

oner end i staten og den private sektor.

Fravær fordelt på sektor

• De ansatte i landets kommuner er gennemsnitligt sygemeldte 12 dage

• Regionerne 11,6 dage

• Statsansatte i gennemsnitligt 7,1 dage

• Privatansatte i gennemsnitligt 6,4 dag

Sygefravær i det offentlige og det private

En del af forklaringen ligger i kønsfordelingen.

Procentvise fordeling af medarbejder der er kvinder

Regionerne 79%

Kommunerne 77 %

Staten 44 %

Private 37 %

I kommunerne er gennemsnitsalderen 5 år ældre

end i de private virksomheder

Til gengæld er kommunalt ansatte mænd oftere syge

end andre mænd.

• Fælles for alle sektorer er, at kvinder har mere

sygefravær end mænd.

• Mere end halvdelen af alle kommunalt ansatte arbejder i omsorgssektoren som for eksempel hjemmehjælpere eller pædagoger, hvor der traditionelt er højt sygefravær.

- del af forklaringen ligger måske i arbejdsmiljøet.

Fordeling af sygefraværsdage

80,7

7,6

4,4

3,5

1,1

1,1

0,7

0,5

0,3

20,1

10,6

9,8

12,9

6,7

10,6

10,1

10,2

9,0

0,00 20,00 40,00 60,00 80,00 100,00

0-6

7-10

11-15

16-30

31-45

46-70

71-90

91-160

161-215

Fra

væ

rsd

ag

e/å

r

Procent

Andel af total

fraværstid

Andel af

arbejdsstyrke

n

20/80

Relativ risiko for langtidssygefravær (8+ uger) alt

efter uddannelseslængde

0

1

2

3

4

Lang

videregående

udd. 4+ år

Mellemlang

videregående

udd. 3-4 år

Kort

videregående

udd.<3 år

Faglært Ingen/ufaglært

6. maj 2011 Socialforvaltninge

n, Københavns

Kommune

Forskning i tilbagevenden til arbejde

Folketinget 25. april 2009

24

”Overlevelse” blandt tilbagevendte og personer uden sygefravær

Ervasti et al. Depression-related work disability: socioeconomic inequalities in onset, duration and recurrence. PLoS One. 2013

Nov 20;8(11)

Relativ risiko for langtidssygefravær (8+ uger)

fordelt på alder

0

1

2

19-29 år 30-39 år 40-49 år 50-59 år 60+ år

Psykosociale risikofaktorer for

langtidssygefravær blandt kvinder

0 10 20 30 40 50

Ledelseskvalitet

Belønning

Rollekonflikt

Procent

Labriola M, Holte KA, Christensen KB, Feveile H, Alexanderson K, Lund T.The attribution of work environment in explaining

gender differences in long-term sickness absence: results from the prospective DREAM study.

Occup Environ Med. 2011 Sep;68(9):703-5. Epub 2011 Mar 25.

Psykosociale risikofaktorer for langtidssygefravær

blandt mænd

0 10 20 30 40 50

Følelsesmæssige

krav

Krav om at skjule

følelser

Procent

Resultater:

Kvinder havde en øget risiko på 37% i forhold til mænd, når der

korrigeres for alder, familiemæssig status og socioøkonomisk

position.

Fysiske arbejdsmiljø kunne ikke forklare denne forskel

Forskelle i psykiske arbejdsmiljø i form af

belønning i arbejdet

ledelse kvalitet

rolle konflikter

Forklarede omkring 30% af kvindernes overskydende langvarige

sygefravær

Labriola M, Holte KA, Christensen KB, Feveile H, Alexanderson K, Lund T. Occup Environ Med. 2011 Sep;68(9):703-5. Epub 2011 Mar 25. The

attribution of work environment in explaining gender differences in long-term sickness absence: results from the prospective DREAM study.

Dansk studie: Ledelseskvalitet…

• I hvor høj grad ens nærmeste leder:

• tilgodeser den enkelte medarbejders

udviklingsmuligheder

• prioriterer medarbejdernes tilfredshed i jobbet

• er god til at planlægge arbejdet

• er god til at løse konflikter

Interaktion mellem tilfredshed med ledelsen og fysisk arbejdsmiljø

0 50 100 150 200 250

Lav tilfredshed

Gennemsnit

Høj tilfredshed

Lav tilfredshed

Gennemsnit

Høj tilfredshed

Lav tilfredshed

Gennemsnit

Høj tilfredshed

Lav tilfredshed

Gennemsnit

Høj tilfredshed

Bø

j/vri

d a

f ry

gT

un

ge

lø

ftT

ræs/s

ku

b

Fysis

k

aktivite

t i

arb

ejd

et

Procent

Labriola, Christensen, Lund, Nielsen & Diderichsen. JOEM 2006;48:923-929.

Rygning og risiko for langtidssygefravær

0 1 2 3

Mænd

Kvinder

Risiko for langtidssygefravær

Storryger

Moderat ryger

Ex-ryger

Aldrig-ryger

Hvor meget betyder livsstil og arbeidsmiljø for langtidssykefravær

Model I justeret for alder, familie status

Model II justeret for alder, familie status, livsstilsfaktorer

model III justeret for alder, familie status, livsstilsfaktorer og arbejdsmiljø

Model I justeret for alder, familie status

Model II justeret for alder, familie status, livsstilsfaktorer

model III justeret for alder, familie status, livsstilsfaktorer og arbejdsmiljø

Model I justeret for alder, familie status

Model II justeret for alder, familie status, livsstilsfaktorer

model III justeret for alder, familie status, livsstilsfaktorer og arbejdsmiljø

Troen på egen formåen i tre grupper

70 72 74 76 78 80 82 84

I arbeid

Sykemeldt

Sykemeldt uker 2+ i f/u

Labriola et al. Does self-efficacy predict return-to-work after sickness absence? A prospective study among 930 employees with sickness

absence for three weeks or more. Work. 2007;29(3):233-8.

3 perspektiver/tilgange omkring sygefravær

Den ”harde” (Jura, nye regler, retningslinier)

Den ”bløde” (HR-arbejdsmiljøtiltag, holdninger,

politikker, værdier)

Den ”tekniske” (Adm. procedurer, it-systemer)

Tiltag på forskellige niveauer

Før sygefravær Under sygefravær Efter sygefravær

Individ Arbejdsmiljø

Sundhedsfremme

Kontakt

TTA overvejelser

TTA tiltag

Modificeret arbejde

Nye job funktioner

Organisationen • Arbejdsmiljø

Sundhedsfremme

• Registrering af

sygefravær

• Kontakt til sygemeldte

• Justering i forhold til

kollegaer

• Justering af produktionen

Systemet Overenskomster

Arbejdstilsynet

Samarbejde med

kommunen

Sundhedsvæsnet

Dagpengesystemet

Opfølgning ift. offentlige

ydelser hvis nødvendigt

Inspireret af Gensby el al. A Classification of Components of Workplace Disability Management

Programs: Results from a Systematic Review. J Occu Reh. 2013

Udarbejdet af: Ulrik Gensby

• Bornholms Hospital repræsenterer et unikt

udviklingsforløb, der illustrerer, at

virksomhedsbaserede indsatser til fremme af nærvær

ved sygemelding påvirkes af mangeartede

begivenheder, aktører og diskussioner.

Bornholms Hospital

• Set i en sammenhæng har hospitalets

udviklingsforløb skabt grobund for en organisatorisk

modningsproces

• Hvor mindreværdsfølelse og ligegyldighed er afløst af

gejst og selvtillid i forhold til hospitalets

forandringsprojekter.

Erfaringerne fra Bornholms hospital viser

• At en nærværende sygefraværsindsats skabes af hospitalet selv.

• Det stiller krav til de organisatoriske rammer, virksomheder sætter op for deres ansatte, og de sociale relationer, alle indgår i på arbejdspladsen.

• Udviklingen af sygefraværsindsats har fået næring fra en længerevarende bearbejdning af hospitalets politik og praksis.

• Dette bearbejdningsarbejde har indebåret:

• En parathed til at skabe dialog om nærvær og sygefravær;

• En større bevidsthed om og mere dynamisk tilgang til sygefraværspolitikken;

• En betoning af individuelle behov, så sygemeldte ikke puttes i samme kasse;

• En mere fremtrædende lederrolle ved sygefraværssamtaler

På baggrund af erfaringerne fra Bornholms Hospital,

• 3 centrale punkter for nærvær ved sygemelding

1. Opmærksomhed på intern ressourceopbygning omkring arbejdsfastholdelse som personalepolitisk indsatsområde,

gennem:

• Modenhed i forhold til forandringsprojekter

• Virksomhedsinnovation og entreprenør ånd

• Videndeling i virksomhedsnetværk om sygefravær og

arbejdsfastholdelse

• Metodisk og processuel rådgivning om sygefravær og

arbejdsfastholdelse

2. Opmærksomhed på organisatorisk engagement i arbejdsfastholdelse, gennem:

• Opbakning fra topledelsen

• Villighed til at prioritere ressourcer til arbejdsfastholdelse over længere tid

• Inddragelse og ansvarliggørelse af alle ledelsesniveauer

• Rum og plads til interne ildsjæle

• Nærhed og dialog mellem involverede aktører på arbejdspladsen

• Empowerment af medarbejdere i udvikling og praksis

3. Opmærksomhed på den sociale organisering af fastholdelsesprocessen gennem:

• Kontakten mellem sygemeldte og arbejdsplads

• Proceskapacitet hos nærmeste før, under og efter sygemelding

• Fokus på det sociale netværk omkring den sygemeldte

• Accept og forståelse fra kolleger i forhold til den sygemeldtes fastholdelsesproces

• Tiltag til at minimere belastninger på kolleger ved fastholdelsestiltag

• Fokus på håndtering og tilpasning af arbejdet ved sygdom pga. psykiske lidelser

”To work, or not to work – that is the question”

Shakespeare

2014