Motivasi Word

Modul/Tatap Muka Ke. 10

Motivasi

1. TUJUAN PEMBELAJARAN UMUM ( TPU ) :

Setelah selesai mempelajari modul Psikologi SDM yang kesepuluh ini mahasiswa

diharapkan mampu menjelaskan tentang, Pengertian motivasi, prinsip-prinsip

dalam motivasi dan teori-teori dalam motivasi dengan baik dan benar.

2. TUJUAN PEMBELAJARAN KHUSUS ( TPK ) :

Setelah selesai mempelajari modul Psikologi SDM yang kesepuluh ini mahasiswa

dapat :

1. Menjelaskan tentang Pengertian motivasi dengan baik dan benar

2. Menjelaskan tentang prinsip-prinsip dalam motivasi dengan baik dan benar

3. Menjelaskan tentang teori-teori motivasi dengan baik dan benar

3. MATERI POKOK :

1. Pengertian motivasi

2. Prinsip-prinsip dalam motivasi

3. Teori-teori motivasi

4. DISKRIPSI SINGKAT

Modul Psikologi SDM yang kesepuluh ini meliputi penjelasan tentang,

Pengertian motivasi, prinsip-prinsip dalam motivasi dan teori-teori dalam motivasi

dengan baik dan benar.

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB A. Budiantoro, M.Eng, MBA.

PSIKOLOGI S D M 1

10. MOTIVASI

10.1. PENGERTIAN MOTIVASI KERJA

Motivasi terbentuk dari sikap (attitute) karyawan dalam menghadapi situasi

kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang

menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan

organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positip

terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk

mencapai kinerja maksimal.

Sikap mental karyawan haruslah memiliki sikap mental yang siap sedia

secara psikofisik (siap secara mental, fisik, situasi dan tujuan). Artinya,

karyawan dalam bekerja secara mental siap, fisik sehat, memahami situasi

dan kondisi serta berusaha keras mencapai target kerja (tujuan utama

organisasi).

10.2. PRINSIP-PRINSIP DALAM MOTIVASI

Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan, yaitu:

a. Prinsip partisipasi; Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu

diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang

akan dicapai oleh pemimpin.

b. Prinsip Komunikasi; Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu

yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi

yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

c. Prinsip mengakui andil bawahan; Pemimpin mengakui bahwa bawahan

(pegawai) mempunyai andil didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan

pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

d. Prinsip pendelegasian wewenang; Pemimpin yang memberikan otoritas

atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat

mangambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan

membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk

mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.


PSIKOLOGI S D M 2

e. Prinsip memberi perhatian; Pemimpin memberikan perhatian terhadap

apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja

apa yang diharapkan oleh pemimpin.

10.3. TEORI-TEORI MOTIVASI

Secara psikologis, aspek yang sangat penting dalam kepemimpinan kerja

adalah sejauhmana pimpinan mampu mempengaruhi motivasi kerja SDM-nya

agar mereka mampu bekerja produktif dengan penuh tanggung jawab. Hal ini

karena beberapa alasan, antara lain:

Karyawan harus didorong untuk bekerjasama dalam organisasi.

Karyawan harus senantiasa didorong untuk bekerja dan berusaha sesuai

dengan tuntutan kerja.

Motivasi karyawan merupakan aspek yang sangat penting dalam

memelihara dan mengembangkan SDM dalam organisasi.

Teori motivasi dipahami agar pimpinan mampu mengidentifikasi apa yang

memotivasi karyawan bekerja, hubungan perilaku kerja dengan motivasi dan

mengapa karyawan berprestasi tinggi. Teori-teori motivasi dapat

dikategorikan menjadi tiga kelompok, yaitu:

1). Teori motivasi dengan pendekatan isi (Content Theory).

2). Teori motivasi dengan pendekatan proses (Process Theory).

3). Teori motivasi dengan pendekatan penguat (Reinforcement Theory).

Teori motivasi dengan pendekatan isi lebih banyak menekankan pada faktor

apa yang membuat karyawan melakukan suatu tindakan tertentu. Contohnya

teori motivasi Abraham Maslow. Teori motivasi pendekatan proses tidak

hanya menekankan pada faktor apa yang membuat karyawan bertindak,

tetapi juga bagaimana karyawan tersebut termotivasi. Contohnya teori

motivasi berprestasi dari David Mc.Clelland. Teori motivasi dengan

pendekatan penguat, lebih menekankan pada faktor-faktor yang dapat

meningkatkan suatu tindakan dilakukan atau yang dapat mengurangi suatu

tindakan. Contohnya teori motivasi dari Skinner (Operant Conditioning).


PSIKOLOGI S D M 3

10.3.1.Teori-teori Kebutuhan tentang Motivasi

a. Maslow's Need Hierarchy Theory

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau

pertentangan yang di alami antara suatu kenyataan dengan dorongan

yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka

pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika

kebutuhannya terpenuhi maka pegawai tersebut akan memperlihatkan

perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.

Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Kita

tidak mungkin memahami perilaku pegawai tanpa mengerti

kebutuhannya.

Abraham Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia

adalah sebagai berikut:

Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,

perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan

kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang

paling dasar.

Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari

ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.

Kebutuhan untuk rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh

kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai

serta dicintai.

Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan

dihargai oleh orang lain.

Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk

menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk

berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan 1

kritik terhadap sesuatu.


PSIKOLOGI S D M 4

Hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow ditunjukkan dengan bentuk

piramida pada bagan berikut:

b. Hezberg Two Factor Theory

Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg. la menggunakan

teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Penelitian Herzberg

diadakan dengan melakukan wawancara terhadap subjek insinyur dan

akuntan. Masing-masing subjek diminta menceritakan kejadian yang


PSIKOLOGI S D M 5

SelfActualization(Doing your

thing)

Esteem(Self and peer value)

Belongingness(Friendship, affiliation, love)

Safety and security(Freedom physical, and mental

feeling of being secure)

Physicological Needs(Food, dringk, sex, shetter from pain)

Gambar 4.1.

Bagan hirarki kebutuhan menurut Abraham Maslow

(Sumber : Paul Hersey dan Kenneth H. Blanchard (1983)

dialami oleh mereka baik yang menyenangkan (memberikan kepuasan)

maupun yang tidak menyenangkan atau tidak memberikan kepuasan.

Kemudian, hasil wawancara tersebut dianalisis dengan analisis isi

(content analysis) untuk menentukan faktor-faktor yang menyebabkan

kepuasan atau ketidakpuasan.

Dua faktor yang menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas

menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factors) dan

faktor pemotivasian (motivational factors). Faktor pemeliharaan disebut

pula dissatisfiers, hygiene factors, job context, extrinsic factors yang

meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan,

hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinate, upah,

keamanan kerja, kondisi kerja, dan status. Sedangkan faktor

pemotivasian disebut pula satisfier, motivators, job content, intrinsic

factors yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan

(advancement), work itself, kesempatan berkembang, dan tanggung

jawab.

c. Achievement Theory

Prof. Dr. David C. Mc.Clelland, seorang ahli psikologi bangsa Amerika

dari Universitas Harvard, dalam teori motivasinya mengemukakan bahwa

produktivitas seseorang sangat ditentukan oleh "virus mental" yang ada

pada dirinya. Virus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong

seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal. Virus

mental yang dimaksud terdiri dari 3 (tiga) dorongan kebutuhan, yaitu:

1). Need of achievement (kebutuhan untuk berprestasi),

2). Need of affiliation (kebutuhan untuk memperluas pergaulan),

3). Need of power (kebutuhan untuk menguasai sesuatu).

Berdasarkan teori Mc.Clelland tersebut sangat periling dibinanya virus

mental manajer dengan cara mengembangkan potensi mereka melalui

lingkungan kerja secara efektif agar terwujudnya produktivitas

perusahaan yang berkualitas tinggi dan tercapainya tujuan utama

organisasi.


PSIKOLOGI S D M 6

Motivasi berprestasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan dalam diri

seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas

dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji.

Hal ini sesuai dengan pendapat Jhonson (1984:101) yang

mengemukakan bahwa: "Achievement motive is impetus to do well

relative to some standard of excellence".

Sebagai contoh, manajer yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi

cenderung akan bekerja sebaik-baiknya agar dapat mencapai prestasi

kerja dengan predikat terpuji.

David C. Mc.Clelland (1961:112) mengemukakan 6 (enam) karakteristik

orang yang mempunyai motif berprestasi tinggi, yaitu:

1). Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi.

2). Berani mengambil dan memikul resiko.

3). Memiliki tujuan yang realistik.

4). Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk

merealisasi tujuan.

5). Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang

dilakukan.

6). Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah

diprogramkan.

Edward Murray (1957) berpendapat bahwa karakteristik orang yang

mempunyai motivasi berprestasi tinggi adalah sebagai berikut:

1). Melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya.

2). Melakukkan sesuatu dengan mencapai kesuksesan.

3). Menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan

keterampilan.

4). Berkeinginan menjadi orang terkenal dan menguasai bidang tertentu.

5). Melakukan hal yang sukar dengan hasil yang memuaskan.

6). Mengerjakan sesuatu yang sangat berarti.

7). Melakukan sesuatu yang lebih baik dari pada orang lain.

Berdasarkan pendapat Mc.Clelland dan Edward Murray, dapat

dikemukakan bahwa karakteristik manajer yang mempunyai motivasi

berprestasi tinggi antara lain:


PSIKOLOGI S D M 7

1). Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

2). Memiliki program kerja berdasarkan rencana dan tujuan yang relistik

serta berjuang untuk merealisasikannya.

3). Memiliki kemampuan untuk mengambil keputusan dan berani

mengambil resiko yang dihadapinya.

4). Melakukan pekerjaan yang berarti dan menyelesaikannya dengan

hasil yang memuaskan.

5). Mempunyai keinginan menjadi orang terkemuka yang menguasai

bidang tertentu.

Karakteristik manajer yang motif berprestasinya rendah dapat

dikemukakan antara lain:

1). Kurang memiliki tanggung jawab pribadi dalam mengerjakan suatu

pekerjaan atau kegiatan.

2). Memiliki program kerja tetapi tidak didasarkan pada rencana dan

tujuan yang realistik, serta lemah melaksanakannya.

3). Bersikap apatis dan tidak percaya diri.

4). Ragu-ragu dalam mengambil keputusan.

5). Tindakannya kurang terarah pada tujuan.

10.3.2 Teori Kognitif tentang Motivasi

a. Expectancy Theory

Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Kemudian teori

ini diperluas oleh Porter dan Lawler. Keith Davis (1985: 65)

mengemukakan bahwa “Vroom explains that motivation is a product of

how much one wants something and one's estimate of the probability that

a certain will lead to it".

Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari

bagaimana seseorang menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang

memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya.


PSIKOLOGI S D M 8

Pernyataan di atas berhubungan dengan rumus di bawah ini:

Valensi x Harapan x Instrumen = Motivasi

Keterangan:

Velensi merupakan kekuatan hasrat seseorang untuk mencapai

sesuatu.

Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi

tertentu

Motivasi merupakan kekuatan dorongan yang mempunyai arah pada

tujuan tertentu.

Instrumen merupakan insentif atau penghargaan yang akan diberikan.

Valensi lebih menguatkan pilihan seorang pegawai untuk suatu hasil. jika

seorang pegawai mempunyai keinginan yang kuat untuk suatu kemajuan,

maka berarti valensi pegawai tersebut tinggi untuk suatu kemajuan.

Valensi timbul dari internal pegawai yang dikondisikan dengan

pengalaman.

Selanjutnya Keith Davis (1985: 66) mengemukakan bahwa "Expectancy is

the strength of belief that an act will be followed by particular outcomes. It

represents employee judgement of the probability that achieving one

result will lead it another result. Since expectancy is action outcome

association, it may range from 0 to 1 . If an employee see no probability

that an act will lead to a particular outcome, then expentancy is At the

other extreme, if the action outcome relationship indicates certenly, then

expentancy has a value of one. Normally employee expentancy is

somewhere between these two extremes."

Pengharapan merupakan kekuatan keyakinan pada suatu perlakuan yang

diikuti dengan hasil khusus. Hal ini menggambarkan bahwa keputusan

pegawai yang memungkinkan mencapai suatu hasil dapat menuntun hasil

lainnya. Pengharapan merupakan suatu aksi yang berhubungan dengan

hasil, dari range 0-1. Jika pegawai merasa tidak mungkin mendapatkan

hasil maka harapannya adalah 0. Jika aksinya berhubungan dengan hasil

tertentu maka harapannya bernilai 1. Harapan pegawai secara normal

adalah di antara 0-1.


PSIKOLOGI S D M 9

Untuk lebih jelasnya, pelaksanaan teori harapan ini dapat diperhatikan

pada bagan berikut:


PSIKOLOGI S D M 10

Valence strongDesire of

Promotion

Action Greater effort Taining cources

MotivationIncreased drive

Valence strongDesire of

Promotion

Primary Outcomes Promotion Higher pay

Secondary Outcomes Higher status Recognition from associate Purchase of product and service that

the family wants.

Renewed drive satisfactionTendency to continue to be motivated

( Sumber : Keith Davis, 1985 : 79 )

Keterangan:

Produk dari valensi dan harapan adalah motivasi yang meningkatkan

dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan aksi dalam mencapai

tujuannya. Aksinya dapat dilakukan pegawai dengan cara berusaha lebih

besar atau mengikuti kursus pelatihan. Hasil yang akan dicapai secara

primer adalah promosi jabatan dan gaji lebih tinggi. Hasil sekundernya,

antara lain status menjadi lebih tinggi, pengenalan kembali, keputusan

pembelian produk, dan pelayanan keinginan keluarga. Dengan demikian,

lebih besar dorongan pegawai dalam mencapai kepuasan.

b. Equity Theory

Teori ini dikembangkan oleh Adam. Adapun komponen dari teori ini

adalah input, outcome, comparison person, dan equity-in-equity.

Wexley dan Yulk (1977) mengemukakan bahwa "input is anything of

value that an employee perceives that he contributes to his job". Input

adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang

pelaksanaan kerja. Misalnya, pendidikan, pengalaman, skill, usaha,

peralatan pribadi, jumlah jam kerja.

Outcome is anything of value that the employee perceives he obtains from

the job. (Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan

pegawai). Misalnya, upah, keuntungan tambahan, status simbol,

pengenalan kembali, (recognition), kesempatan untuk berprestasi atau

mengekspresikan diri.

Sedangkan comparison person may be someone in the same

organization, someone in a different organization, or even the person

himself in a previous job. (Comparison person adalah seorang pegawai

dalam organisasi yang sama, seseorang pegawai dalam organisasi yang

berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya). Menurut teori

ini, puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari

membandingkan antara input-outcome pegawai lain (comparison person).

Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka

pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila terjadi tidak


PSIKOLOGI S D M 11

seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over

compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya)

dan, sebaliknya, under conpensation inequity (ketidakseimbangan yang

menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding atau comparison

person).

c. Goal-Setting Theory

Teori penetapan tujuan ini merupakan teori motivasi dengan pendekatan

kognitif yang dikembangkan oleh Edwin Locke. la berkesimpulan bahwa

penetapan suatu tujuan tidak hanya berpengaruh pada pekerjaan saja,

tetapi juga merangsang karyawan untuk mencari atau menggunakan

metode kerja yang paling efektif. Begitu pula Edwin Locke berpendapat

bahwa melibatkan para karyawan dalam menetapkan tujuan dapat

menumbuhkan motivasi kerja dan pencapaian prestasi kerja maksimal.

Dengan demikian, penetapan tujuan merupakan strategi pemotivasian

yang krusial dalam upaya para karyawan bekerja produktif dan sekaligus

memotivasi mereka untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA.

1. Drs. Dimiyati M, Psikologi sebagai pengatar

2. Drs. Saifudin Aswar


PSIKOLOGI S D M 12

Motivasi Word

Documents

Transcript of Motivasi Word