Modul ke:

Fakultas

Program Studi

SALESMANSHIPPENGADAAN DAN SELEKSI TENAGA PENJUAL

Christina Ariadne Sekar Sari, S.E., M.M.EKONOMI DAN BISNIS

MANAJEMENwww.mercubuana.ac.id

PENDAHULUANSALESMANSHIP

PENGADAAN DAN SELEKSI TENAGA PENJUAL

PENDAHULUAN

Proses rekrutmen dan seleksi tenaga penjualmerupakan sebuah aktivitas yang penting pada bagianpenjualan.

Biaya yang berkaitan dengan keputusan mempekerjakantenaga penjual yang salah adalah mahal.

Biaya rekrutmen dan seleksi tenaga penjual berkisarantara 20 sampai 80 persen dari penghasilan tahunanseorang tenaga penjual.

PENDAHULUAN

Biaya yang terkait dengan kesalahan mempekerjakan meliputi : (1) biaya pelatihan awal dan selanjutnya yang dibutuhkan untuk

mengatasi defisiensi ; (2) Biaya ketidakhadiran, pelayanan pelanggan yang buruk, dan

pengeluaran berlebihan dari rekening yang berkaitan denganpenarikan bertahap dari organisasi; dan

(3) Biaya hilangnya peluang untuk mendapatkan keuntunganyang seharusnya dapat dihasilkan oleh tenaga penjual yang berkualitas dalam suatu teritori.

PENDAHULUAN

Keputusan mempekerjakan yang salah dapat secara negatifmempengaruhi budaya perusahaan dan produktivitasperusahaan.

Khususnya dalam kasus pemberhentian, moral diantara tenagapenjual yang masih bekerja di perusahaan akan menurun, karenamereka diharuskan untuk membantu mengangkat lambatnyakolega mereka yang baru.

Selanjutnya, tingkat perputaran (turnover) yang tinggimengakibatkan menurunkan produktivitas dan kurvapembelajaran (learning curve), yang berpotensi merusakhubungan dengan klien.

PENDAHULUAN

PROSES PERENCANAANSALESMANSHIP

PENGADAAN DAN SELEKSI TENAGA PENJUAL

PROSES PERENCANAAN

Proses perencanaan rekrutmen harus meliputi analisispendahuluan kebutuhan personalia, budaya perusahaan, analisis pekerjaan, dan deskripsi pekerjaan dengankualifikasi pekerjaan yang diperlukan.

Berdasarkan hasil dari analisis ini, sumber kandidatpenjualan dan prosedur seleksi harus direncanakan.

Perencanaan yang tepat akan membantu memastikankeberhasilan proses rekrutmen dan memberikan banyakwaktu untuk menempatkan kandidat terbaik.

PROSES PERENCANAAN

Kebutuhan Personel

Jumlah yang meninggalkan pekerjaan 30

Tingkat turnover = _______________________________ = ______ = 20%

Rata-rata jumlah tenaga penjual 150

PROSES PERENCANAAN

Budaya PerusahaanProses menetapkan strategi rekrutmenperusahaan yang berpedoman pada nilai inti(core values) akan membantu menarik danmempertahankan kinerja tenaga penjualyang berkinerja tinggi, dibandingkanperusahaan yang proses rekrutmen bersifatreaktif dan budayanya tidak berhubungan.

PROSES PERENCANAAN

Job DescriptionSebelum manajer dapat secara efektif merekruttenaga penjual baru, mereka harus dengan jelasmemahami aktivitas, tugas, dan tanggung jawabperwakilan penjualan mereka. Job anaylisisadalah cara sistematik untuk mendeskripsikanbagaimana suatu pekerjaan dilakukan, juga tugas-tugas yang harus dilakukan dalam pekerjaantersebut.

PROSES PERENCANAAN

Job qualificationsJob qualifications mengacu pada sikap, keahlian, pengetahuan, dan ciri-ciri kepribadian yang diperlukan untuk melakukan suatu pekerjaandengan sukses.

Pernyataan dari job qualifications meliputipendidikan, pengalaman kerja sebelumnya, keahlian teknis, sikap dan minat.

REKRUTMENSALESMANSHIP

PENGADAAN DAN SELEKSI TENAGA PENJUAL

REKRUTMEN

Tujuan rekrutmen adalah untuk menemukan danmenarik pelamar dengan kualifikasi terbaik untukposisi penjualan.

Jumlah pelamar yang dibutuhkan untuk memenuhipersyaratan personel akan lebih besar dari jumlahorang yang dipekerjakan.

Tidak setiap pelamar dapat memenuhi job qualifications, dan tidak setiap orang yang diberikan pekerjaan akan menerima pekerjaan itu.

REKRUTMEN

Jumlah pelamar yang dibutuhkan dapat ditentukandengan menggunakan formula sederhana yang didasarkan pada pengalaman perusahaan dariusaha rekrutmen di masa lalu.

REKRUTMEN

Jumlah recruits / pelamar (R) adalah :H

R = _____S x A

Dimana :H = jumlah yang dipekerjakan sesuai dengankebutuhanS = persentase recruits (pelamar) yang diseleksiA = persentase yang diseleksi dan diterima

REKRUTMEN

Jika perusahaan butuh mempekerjakan 10 orang dan berharap untuk memilih 10 persen daripelamar, dan jika 50 persen dari dari posisi yang ditawarkan diterima, maka :

R = 10/(0,10 x 0,50) atau 200.

Oleh karena itu, perusahaan butuh merencanakanproses rekrutmen untuk menarik 200 pelamar.

REKRUTMEN

Beberapa sumber untuk mencari kandidat yaitu :Iklan surat kabar, jurnal perdagangan dan on-line (web)Pegawai yang bekerja di perusahaan saat iniReferensi/jaringan (networking)Agen pekerjaanColleges dan UniversitasPelanggan, pemasok, dan pesaing

PROSES SELEKSISALESMANSHIP

PENGADAAN DAN SELEKSI TENAGA PENJUAL

PROSES SELEKSI

PROSES SELEKSI

Menindaklanjuti :Interview tidak berakhir ketika diskusi tatap mukaberakhir. Pewawancara harus membuat peringkattentang kesannya terhadap setiap kandidat setelahproses interview berakhir. Sebuah formulirdigunakan untuk menyimpulkan setiap informasiyang diperoleh dari kandidat, yang meliputievaluasi dari kandidat dalam interview penyaringan, interview tertulis, interview terstruktur, dan interview di rumah.

PROSES SELEKSI

Menindaklanjuti :Evaluasi juga memuat informasi yang diperoleh darireferensi kandidat. Semua input ini diberi peringkat dari 1 sampai dengan 5(1=luar biasa, 5=sangat rendah) dari 10 kriteria yang berbeda. Sepuluh kriteria tersebut adalah : (1) orientasi pencapaian, (2) keahlian interpersonal, (3) keahlian komunikasi, (4) kepercayaan diri dan optimism, (5) kemandirian, (6) keahlian administrative dan manajemenwaktu, (5) kemampuan mental dan problem solving, (6) kematangan dan kemapanan, (7) perilaku etis danprofessional, (8) lingkungan dan keadaan.

PROSES SELEKSI

Latar Belakang dan Pemeriksaan Kredit

Perlu dilakukan evaluasi terhadap kejujuran kandidat terkaitdengan pendidikannya dan latar belakang pekerjaansebelumnya. Pemeriksaan kredit (hutang) juga perludilakukan untuk menilai tanggung jawab keuangan darisetiap kandidat karena tanggung jawab keuangan berkaitandengan tanggung jawab terhadap pekerjaan.

PROSES SELEKSI

Ujian (Test)Saat ini bentuk-bentuk ujian dilakukan untuk membantumenyeleksi tenaga penjual lapangan. Ujian ini memberikaninformasi yang lebihobyektif dari pada yang diperoleh daripercakapan subyektif. Tipe-tipe ujian yang dapatdigunakan adalah :

Intelligence Test (tes kecerdasan) : untuk mengukurtingkat kapabilitas mental minimum untuk melakukanpekerjaan.Personality Test (tes kepribadian) : untuk mengevaluasiciri-ciri kepribadian kandidat.Aptitude Test (tes kecakapan) : untuk menentukanapakah kandidat tertarik dengan tugas-tugas danaktivitas tertentu.

PROSES SELEKSI

Pemerikasaan Fisik

Biasanya, tahap terakhir dalam proses seleksi untuk tenagapenjual adalah tes fisik rutin (yang termasuk juga test untukobat-obatan yang tidak legal). Karena pekerjaan tenagapenjual harus menghadapi banyak tekanan (stress) danfrustasi, maka manajer penjualan ingin memastikan bahwakandidat memiliki stamina yang dibutuhkan untuk pekerjaanini, juga untuk menghindari biaya tagihan medis.

VALIDASI PROSES PENERIMAANSALESMANSHIP

PENGADAAN DAN SELEKSI TENAGA PENJUAL

VALIDASI PROSES PENERIMAAN

Validasi diperlukan untuk membangun kriteriapenerimaan yang menyaring kandidat yang lemahdengan kandidat yang memiliki kemungkinan tinggiuntuk berhasil.

Tidak ada sistem yang 100 persen benar, tetapiprogram yang dirancang dengan hati-hati dapatmeningkatkan rasio keberhasilan dalammempekerjakan karyawan terhadap kegagalannya.

Terima KasihChristina Ariadne Sekar Sari, S.E., M.M.