Modelo Analise Comportamental COACHING ASSESMENT

8/11/2019 Modelo Analise Comportamental COACHING ASSESMENT

1/16

Moderno Sistema de Identificao de Perfil Profissional/Comportamental, destinado arecrutamento e seleo de candidatos, remanejamento, construo de equipes, gesto

motivacional e gerenciamento de pessoas baseado na metodologia DISC, desenvolvida noincio dos anos 20 pelo psiclogo americano Willian Moulton Marston.

ANLISE COMPORTAMENTALCANDIDATO X 04-AGO-2014


2/16 Humana+ Desenvolvimento Humano. Todos os direitos reservados

1

ANLISECOMPORTAMENTAL

CANDIDATO X 04-AGO-2014OS QUATRO PERFISMetodologiaO Sistema Coaching Assessment foi desenvolvido baseado emmetodologias comprovadas e amplamente utilizadas em todo o mundo.Com base no trabalho pioneiro de Harvard, o psiclogo Dr. WilliamMoulton Marston desenvolveu a teoria comportamental DISC. Estaafirma que existem quatro padres bsicos de comportamentoprevisveis observados em seres humanos. Compreend-los pode setraduzir em sucesso profissional, pessoal e o levar ao mais alto grau desatisfao nas relaes pessoais.

DISC um acrnimo para DOMINNCIA, INFLUNCIA,ESTABILIDADE e CAUTELA. Os estudos para o desenvolvimento destaferramenta empregaram o uso de perfis e caractersticascomportamentais correlacionadas, agrupadas em clusters e emcombinaes de desempenho, que acabaram se tornando ferramentapara o exrcito dos EUA e posteriormente aplicado em empresas paraseleo de pessoas.

Este relatrio tem como base a avaliao de combinaes de quatroperfis bsicos e distintos. H vrias combinaes possveis depredominncias de diferentes nveis para estes quatro perfis, que gerampersonalidades singulares, ndices e percepes de mundo diferentesque so medidos pelo sistema, apenas reforando que cada pessoa nica, mas ainda assim pertencente a um grupo.

OS

QU TRO

PERFISO Profiler tem comobase a avaliao decombinaes dequatro perfis bsicos edistintos.

H vriascombinaespossveis depredominncias dediferentes nveis paraestes quatro perfis,que gerampersonalidadessingulares, ndices epercepes de mundodiferentes que somedidos pelo sistema,apenas reforandoque cada pessoa nica, mas aindaassim pertencente aum grupo. Estesquatro perfis tm umanomenclatura fcil de

ser lembrada,associada e suaclassificao traduzsua caractersticaprincipal.



2

PERFIL ISOLADO

ComunicadorCaractersticas de pessoas com tendncia a trabalhar maisvoltadas para pessoas. Tipo extrovertido, falante, ativo e noaprecia monotonias, mas adapta-se com facilidade. Passa de umassunto a outro com facilidade. Gosta de trabalhos que envolvammovimentao e autonomia. Necessita de contato interpessoal ede um ambiente harmonioso, entretanto, no gosta de passardespercebido. amigo de todos e atua melhor em equipe. vaidoso e admira sua projeo pessoal e social. imaginativo etem sentimento artstico. Apresenta rapidez e agilidade em suasatitudes. Os comunicadores so festivos, animados edescontrados, gostam de viajar e sair, isso os torna sociveiscom pessoas do mesmo grupo. So extremamentecomunicativos e alegres, e tendem a serem lderes. Supondo quese consiga chamar a ateno do Comunicador para se explicarsua tarefa, ser sempre necessrio monitor-lo para que no sedesvie do objetivo.

Executor uma pessoa ativa, otimista e dinmica. Lder nata, o EXECUTOR no tem medo de assumir riscos ede enfrentar desafios. trabalhador, tem uma enorme disposio fsica e demonstra muita determinaoe perseverana. O que caracteriza este perfil a fora de vontade. Seu raciocnio tende aolgico/dedutivo e sua imaginao e juzo normalmente so equilibrados. Aprecia desafios e osobstculos o estimulam a agir cada vez mais. Tem autonomia, independncia e sabe se impor aosdemais. autoconfiante e tem caractersticas de lder. Pode ser autoritrio e um tanto quanto inflexvel.

Acredita no seu ponto de vista, por isso, "luta" pelas suas ideias. Tende primeiro a executar, para depois pensar em como faz-lo. Para tarefas rpidas que necessitem de iniciativa e determinao, o Executor poder ser a pessoa mais indicada, desde que ningum se coloque a sua frente, pois este certamenteser atropelado pelo Executor.

O Grfico 1 apresenta os perfis isolados: Executor, Comunicador, Planejador e Analista e ogrfico utilizado para uma anlise do Perfil.

A linha azul (identificada por um ponto circular em cada item) indica o perfil interno, como apessoa.

A linha vermelha (identificada por um ponto quadrado em cada item) indica o que o meioexterno est cobrando que ela seja. a exigncia do meio externo, como a pessoa pensa quedeveria ser para ter um desempenho melhor.

A distncia e discordncia entre os pontos, indica que o meio externo est cobrando dapessoa caractersticas que ela no possui.



3

INDICADORES

Energia: (Normal Alta) Energia indica o pique para o trabalho, a capacidade de mudar e a habilidade de absorver o estressemais facilmente. Os fatores que provocam a alterao na energia podem ser dos mais diversos, inclusivede origem pessoal. necessria uma anlise consciente e discreta sobre o assunto caso este ndiceseja de importncia para o projeto ou trabalho.

IEM ndice de Exigncia do Meio Externo: (Alta) Mede o quo forte a exigncia do meio externo. Alm do ndice poderemos ver nos grficos ascobranas do meio externo de maneira comparativa. Temos nosso perfil interno e nossa percepo decomo deveramos ser para ter um desempenho melhor.

IA ndice de Aproveitamento: (Normal Baixo) Indica a percepo do avaliado em relao ao aproveitamento de suas habilidades.

Moral: (Norm Alto) Moral indica o nvel de auto aprovao em termos de seu desempenho profissional e/ou pessoal.

ndice de Positividade: (Norm Baixo) O IP mede a autoestima do indivduo. Indica o nvel de auto aprovao em termos de seu desempenhoprincipalmente em questes pessoais.

Amplitude: (Normal) A Amplitude indica o quo forte a importncia do ambiente de trabalho na produtividade doprofissional. Exemplos:

- Um ambiente barulhento para um analista de Amplitude Alta seria estressante e prejudicariamuito seu trabalho.- Um Comunicador com amplitude baixa no se importar de ser colocado em um ambientemais silencioso, enquanto para um Comunicador com amplitude alta, esta situao se tornariaentediante.

Tempo de Resposta: (Normal) O TR indica o tempo que o avaliado consumiu para responder ao questionrio online.

O Relatrio emitido pelo sistema Profiler possui mais de 50 informaes sobre o candidato,emitido instantaneamente aps a aplicao da pesquisa.

Abaixo, itens chaves do relatrio e suas respectivas consideraes:



4

ndice Flexibilidade: (Norm Alto) Mede o quanto a pessoa pode mudar seu comportamento e com que facilidade pode faz-lo. Aceitar eabsorver novos conceitos e quebrar paradigmas quando necessrio. Varia de acordo com a poca emque foi respondido o questionrio, pois envolve alm do perfil, o estado emocional e profissional paraabsoro de novos conceitos e desafios naquele momento.

Validao do Teste:Perfis equalizados. O candidato pode se encontrar em um perodo deestresse.



5

PERFIL PROFISSIONAL

Perfil + (Pontos fortes)

Indica fatores nos quais a pessoa apresenta mais qualidades.Executor Assertivo, Tem Iniciativa, Tem Voz de Comando, Independente, Competitivo, Foca emresultados, Auto gerenciado, Dita ordens.ComunicadorOtimista, Envolvente, Comunicativo, Trabalha em Equipe, Foco no prazer, Comunicativo(fluncia verbal), Intuitivo (escuta seu corao), Persuasivo.PlanejadorMetdico, Paciente, Tolerante, Modesto, Sensvel, Simptico, Ama o belo, Gosta de ajudar aspessoas.

AnalistaEspecialista, Cuidadoso, Reservado, Habilidoso, Ponderado, Disciplinado, Um planejador maisestratgico.

Perfil (Pontos a desenvolver)Indica fatores nos quais a pessoa apresenta alguns pontos a serem desenvolvidos.

Executor Arrogante, Impaciente, Insensvel, Intolerante, Prepotente, Orgulhoso, Competio desmedida,No aceita interdependncia.ComunicadorVolvel, Indisciplinado, Desorganizado, Egocntrico, Ingnuo, Exagerado, Procrastinao,

Adaptao demais (excesso de conformismo?).PlanejadorDesmotivado, Temeroso, Frio, Indeciso, Procrastinador, Introvertido,Medo de perder, Magoa-sefacilmente.Analista Pessimista, Crtico, Antissocial, Vingativo, Egosta, Inflexvel, Isolamento, Soberba,Convencimento, Teimosia.

O Perfil Profissional (Perfil + e Perfil -) indica atravs de seus ndices a intensidade com que apessoa naturalmente apresenta seus pontos fortes e pontos de desenvolvimento para cada umdos perfis de comportamento.Perfil Geral identifica o perfil da pessoa, considerando pontos fortes e pontos a seremdesenvolvidos. o perfil que a pessoa assume em seu dia-a-dia e pode ser composto de um,dois ou at trs fatores. o quanto a pessoa apresenta de cada perfil.



6

PARA PDI (PLANO DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL)

Utilize as letras do NIVEL DE PERFIL (acima, logo ao lado do Grfico do Perfil Geral) paraidentificarpontos a serem desenvolvidos . A partir da voc tem muita informao para executarseu PDI, auxiliar no processo de Coaching e promover crescimento profissional.



7

ESTILO DE LIDERANA

Dominncia : tem dinamismo nas relaes interpessoais,tomada de decises rpidas, assume postura de comando, tem maispulso e dominncia. Expem-se mais a riscos, gosta de mudanas.Prefere mais dar ordem a receb-las. Uma pessoa que tem o pontode Dominncia mais elevado, geralmente exerce um tipo deliderana por comando, tendo pulso para determinar onde desejachegar e passando mais ordens do que instrues. No so muito

abertos a sugestes.Informalidade : tem desprendimento de regras e padres pr-estabelecidos, mais alegre e descontrado, mais voltado parapessoas do que para coisas e prefere alcanar seus objetivos atravsde dilogo e relacionamentos. O destaque neste ponto indica umlder mais franco e aberto. Agregador, este lder geralmente maisinformal nos relacionamentos pessoais.Condescendncia : So pessoas mais introspectivas, nogostam de se expor a risco e tm muito foco. Tem ateno s metas

e gostam de cumpri-las. Preferem no emitir ordens imperativas egeralmente adotam uma liderana mais aberta a opinies esugestes. So mais abertos s crticas e tende a absorv-las.Exerce liderana passando instrues e direcionando sua equipepara atingir os valores cujas necessidades foram explicadas.Formalidade : So focadas no trabalho, preferem alcanar seusobjetivos pelo trabalho rduo do que pela conversa. So maiscontroladoras e jogam pelas regras do jogo. So mais racionais eformais e em sua maioria. Seu estilo de liderana mais formal eencurta as conversas e relacionamentos mais leves em detrimento

ao incio das atividades. A l i n h a a z u l (com pontos circulares) indica o perfil comportamental interno do candidato, como ocandidato.

A l i n h a v e r m e l h a (com pontos quadrados) indica como o candidato est sentindo a necessidade deser, ou seja, a presso que o meio externo exige dele.

Cabe ressaltar que nenhum Tipo de Liderana melhor que o outro. Elas so apenas diferentese necessrias em situaes diferentes. Por exemplo, para a gerncia de um canteiro de obras deconstruo civil, o Lder ideal um cujos destaques esto na Dominncia e Formalidade, pois irocobrar a execuo do servio do jeito que desejam e eliminar qualquer contratempo e clima suave

que dispersem sua equipe.



8

GRFICO REA DE TALENTO

As pessoas podem navegar at dois quadrantes para cada lado, fazendo um crculo em torno do pontoencontrado, sem sair de sua zona de conforto, ao se distanciar mais do que isso de seu ponto base acolocar em situaes no muito vontade.

Este grfico mostra o perfil profissional do avaliado indicado pelo ponto azul. Cada regio destegrfico identifica um estilo de comportamento.

Ao redor do ponto azul, podemos observar uma rea circular de cerca de 2 quadrantes para cadalado, que indica a zona de conforto do avaliado.Podemos atuar na regio desta rea com facilidade. Este grfico mapeado conforme aexemplificao abaixo, e voc pode localizar o ponto azul do candidato e relacionar a determinadoperfil profissional conforme descrito a seguir:



9

CONCEITOS

1) ComandantePessoas com o perfil de comandantes so empreendedoras, independentes, exigentes consigo mesmase com os outros. So bons iniciadores de novos negcios por assumir riscos com facilidade. So timoslderes de equipe altamente condescendente.

2) Competidor Alimenta-se de vitrias e cada dia uma disputa para ele na qual ele precisa se sair vitorioso. Podeatuar como Vendedor, Engenheiro ou Professor. Respeita mais as regras que um vendedor com altondice de comunicao, mas se especializar em reas mais tcnicas, se sente pouco vontade parafechamento de negcios. Tm pulso, garra, e gostam de competir.

3) AdministradorTm habilidades em gerenciar sistemas e tambm pessoas. So bons comunicadores, bons gerentes

de marketing. So orientados para Resultados. So rpidos, intensos e assumem riscos. Tm iniciativae gostam de resolver problemas. Gostam de desafios e de mudanas. So bons gerentes,empreendedores e administradores.

4) Motivador Apresenta muita facilidade de comunicao, so bons palestrantes, motivadores e vendedores. Socapazes de vender o intangvel. Tm habilidade para ajudar as pessoas a se desenvolverem em seutrabalho. So bons conselheiros pessoais.

5) Vendedor

So pessoas que vendem ideias, benefcios e prestgio. So polticos habilidosos. So independentes,no gostam de seguir sistemas ou regras e, por isso, podem no lidar bem com detalhes e regras. Sobons gerentes executores e tm senso de urgncia. H pessoas que se enquadram neste perfil que soGerentes natos, mas apesar de ter as habilidades de vendas, no gostam da funo exata de abordagemde vendas de produtos. Mas se voltados a esta habilidade, vendem qualquer coisa, produtos tangveisou intangveis.

6) DiplomataTm habilidade de solucionar conflitos, so bons ouvintes e se comunicam bem. Sabem passar seusconhecimentos e podem ser Professores ou Instrutores. Tm habilidades para vendas e negociaes.

7) AconselhadorBons ouvintes e voltados a interesses sociais. Psiclogos, Conselheiros, Articuladores, Harmonizadorese Pacificadores geralmente tm este perfil. So agradveis e trabalham bem em equipe. Ficam mais avontade em meios que lhe so mais familiares e precisam de um pouco de estrutura. So amistosos ecom grande habilidade para servios sociais. Gostam de estar com as pessoas, orient-las e ajud-las.Podem desempenhar trabalhos Professorais, de Diplomacia e trabalhos Burocrticos.



10

8) AtendenteTambm conhecidos como Protetores, gostam de trabalhar com relacionamentos positivos e uma equipeonde os membros se ajudam mutuamente.

9) ProfessoralSo bons Professores e Instrutores. Trabalham bem com Suporte Tcnico ou outras funes quedemandam conhecimentos tcnicos e transmisso de conhecimento. So gerentes compreensveis.

10) Tcnico / AnalistaSo autodidatas, conseguem realizar tudo o que vem mo para fazer. So especialistas, recuperamtrabalhos aparentemente perdidos. No gostam de mudanas e precisam de muita estrutura. So bons

Analistas de Sistemas Computacionais, Desenvolvedores e criadores de sistemas. Lidam bem comnmeros, tabelas e grficos. Se seu primeiro fator predominante for Planejador perde bastante de suainiciativa e toma postura mais operacional e condescendente.

11) EspecialistaControlam o trabalho de acordo com as regras. So bons secretrios, mecnicos, pintores e eletricistase operadores de computador. Realizam bem todo o servio de contabilidade e escritrio. Bonsoperadores de mquinas e na montagem de eletrnicos. Caixas de banco e de supermercado podempossuir esse perfil. Precisam de regras e treinamento para executar suas tarefas e as fazem muito bemfeitas.

12) EstrategistaSo inventores e organizadores, executam bons trabalhos tcnicos e analticos. No so bonscomunicadores. So bons com problemas fiscais, contbeis e com trabalhos estatsticos. Possuem

habilidade em trabalhos sistematizados.13) ControladorSo rpidos e eficientes, exigentes consigo mesmo e com os outros. Tm alto padro de desempenhoe so disciplinados. So reservados ao se comunicarem. So bons Gerentes de Projetos e de trabalhosque exijam a execuo com rapidez e qualidade.



11

GRFICO DAS COMPETNCIAS

O Grfico de Anlise de Competncias traz uma figura tipo Radar, analisando 21 competncias fundamentais do profissional. As descries das competncias analisadas seguem abaixo noDicionrio de Competncias.



12

DICIONRIO DE COMPETNCIASCada caracterstica acima mensura uma mescla de Comportamento, Habilidade e Atitudes cujasdefinies so apresentadas abaixo para melhor compreenso:

AGRESSIVIDADE: Indica o pulso e o mpeto ao em busca por seus objetivos, de modo a encararos acontecimentos como se fossem uma prova, uma disputa ou uma luta pessoal. Aponta o nvel deafinco com que busca seus resultados.DESENVOLVE POR RELACIONAMENTO: O nvel de foco da pessoa em relacionamentos. Estacompetncia indica o quanto a pessoa se desenvolve por relacionamentos, com ateno s pessoas eo quanto ela se apraz de gastar seu tempo com pessoas.FACILIDADE DE MUDAR: Facilidade em Lidar com Mudanas indica o quanto a pessoa assimila egosta de novos desafios e alteraes em sua rotina.EXTROVERSO: Caracterstica de quem extrovertido, expansivo, comunicativo e socivel. Umapessoa extrovertida tem facilidade em se sociabilizar.DOMINNCIA: Indica a predisposio da pessoa em assumir a liderana e/ou comando das situaes,preferindo exercer influncia do que se subordinar a uma misso.DESENNVOLVE POR TRABALHO: a competncia que identifica o quanto a pessoa se desenvolvepelo trabalho, em oposio ao estilo de desenvolvimento por relacionamento, esta caracterstica apontaa pessoa que prefere se esforar em ser reconhecida por sua competncia produtiva.FORMALIDADE: Caracterstica que mensura a conduta formal da pessoa com relao a regras epadres estabelecidos, alm de trazer esta caracterstica tambm para sua forma de relacionamentosocial.CONDESCENDNCIA: indica o quanto a pessoa considera e pondera as intenes, desejos e opiniode outrem, agindo com complacncia para buscar a melhor ao possvel.CONCENTRAO: Nvel de capacidade/necessidade de concentrao para execuo de um trabalhoque exige ateno e constncia. Esta competncia mensura no s a capacidade de a pessoa seconcentrar como tambm sua necessidade de um ambiente adequado para tal atividade.HABILIDADES TCNICAS: Aptido para habilidades tcnicas indica a capacidade de se especializar,dar ou proporcionar recursos tcnicos a uma atividade para otimiz-la.EXATIDO: Ateno minuciosa em busca do rigor da qualidade de seu trabalho.DETALHISMO: Capacidade de exposio minuciosa de fatos, planos ou projetos, com ateno adetalhes.HABILIDADE ARTSTICA: Habilidade Artstica indica a propenso criao artstica plstica, literria,musical, visual, e outras principalmente as ligadas ao absorto.PACINCIA: Indica o nvel de esforo que a pessoa despende para manter sua calma e complacnciadiante de situaes de estresse.EMPATIA: Capacidade de compreender o sentimento ou reao da outra pessoa imaginando-se nasmesmas circunstncias.SOCIABILIDADE: Indica a necessidade e a tendncia busca por relacionamento social com outraspessoas, de forma expansiva e extrovertida.ENTUSIASMO: Indica o nvel de excitao, exaltao criadora com relao a uma atividade.CAPACIDADE DE SONHAR: Capacidade de Sonhar indica a capacidade de a pessoa se abstrair darealidade de forma a imaginar um cenrio desejvel e novo.



13

AUTOMOTIVAO: Indica o nvel da capacidade de a pessoa se auto motivar e a capacidade de apessoa ser motivada ao entusiasmo.MULTITAREFAS: Capacidade de executar vrias tarefas ao mesmo tempo.INDEPENDNCIA: Capacidade e necessidade de autonomia.



14

DESCRIO DO PERFIL

Candidato_nome proativo, direto e dinmico. Capaz de demonstrar uma sociabilidade bastanteatraente, dependendo do que a situao exigir. um excelente comunicador, entusiasma as pessoascom suas ideias e projetos. Gosta de sentir que os outros gostam dele e que respeitado.

Habilidades bsicas Tem senso de urgncia quando o assunto o permite alcanar sucesso e reconhecimento. Tem umaforma de agir impulsionadora, motivadora e de muita energia. Pode ser considerado ideal para reacomercial ou gerncia. Tem capacidade de pensar e reagir com presteza e de se adaptar a situaesdesafiadoras e usar sua assertividade e persuaso para motivar os outros a aceitar suas propostas.

Desempenho de tarefas Entusiasma-se e leva seu entusiasmo para a equipe. No se preocupa muito com o prazo, masprocura realizar suas tarefas no tempo previsto. Possui determinao e rapidez de raciocnio.

Forma como busca resultados

Exige de sua equipe eficincia e a motiva para isso. Alcana os resultados esperados, usando muitasvezes de seu jeito independente de ser para obt-los.

Relacionando-se com os outros Tem grande sociabilidade e bastante persuasivo. carismtico, mas pode agir algumas vezes deforma exigente e exagerada especialmente quando sob presso. Por no ter medo de confrontaes,trata assuntos diretamente e no se sente intimidado por uma abordagem firme.

Ambiente de trabalho Prefere ambientes dinmicos, com muitas pessoas dinmicas e extrovertidas. No se importa com umpouco de desorganizao, desde que tudo seja prtico e esteja mo.

Reao sob presso No se intimida, cumpre seus objetivos com muita energia. Pensa com rapidez e eficincia.

Relao com mudanas No se intimida com elas, realiza normalmente seu trabalho, pois gosta de novidade e encaradesafios.

Sub-caractersticas As sub-caractersticas deste tipo so: Automotivao, Independncia, Entusiasmo e Autoconfiana.

Fatores de afastamento Rotina, desprestgio, insegurana e ineficincia.

Fatores motivadores Busca reconhecimento e sucesso como principais motivadores. Precisa tanto do sucesso nos negciosquanto na vida pessoal. Despreza fortemente qualquer tipo de estagnao. No gosta da rotina e simde inovaes.

Necessidades bsicas Autonomia, prestgio, segurana e associao.


16/16

15

Candidato_nome amigvel e confivel. Expressa-se bem (falando pouco ou muito), e costuma avalorizar as relaes com outras pessoas. normalmente franco e tende a trabalhar a um nvelemocional, revelando seus sentimentos aos outros quando se sente vontade. simptico mas nemsempre acessvel. Se interessa pelas pessoas e apesar de gostar de trabalho, valoriza tambm adiverso. Costuma ser flexvel e compreensivo. Pode as vezes ser um pouco reservado mas se abrepara ensinar ou passar seus conhecimentos, agindo um pouco como instrutor ou consultor, mas istono muito frequente.

Candidato_nome direto e proativo. Por vezes toma postura de liderana, preferindo isto a seguirordens de terceiros, e gosta de tomar aes mais rapidamente, embora em alguns casos possaponderar bastante. Acredita em aproveitar oportunidades e em conseguir os objetivos sua maneira.Geralmente independente, preferindo dar ordens do que receb-las. Tambm prefere fornecerinstrues do que pedir cooperao. Pode se expor as vezes a correr riscos. Tem senso deorganizao, lida bem com mudanas e tambm com confrontaes.

Tomada de Deciso : Racional, Rpido

Thiago Eduardo Azeredo

Analista Comportamental

Curitiba, 12 de agosto de 2014

Modelo Analise Comportamental COACHING ASSESMENT

Documents

Transcript of Modelo Analise Comportamental COACHING ASSESMENT