Model Evaluasi Kinerja

Oleh

Anggia Widhi A

Febi Riskikarina

Meilinda H.

Rahma Dintia

Nia Pravitasari

Niki Bunyanun

Ragil Alviah

Shiska Widyaningrum

Niken Purnamasari

Setiap organisasi memiliki karakteristik yang

berbeda antara organisasi yang satu dengan yang

lainnya dalam hal tujuan, jenis bisnis, strategi &

budaya organisasi. Oleh karena itu setiap

organisasi memiliki model sistem evaluasi kinerja

yang berbeda.

1. Model Esai

Penilai merumuskan hasil penilaian dalam bentuk essai

Isi esai melukiskan kekuatan dan kelemahan indikator kerja karyawan yang dinilai

Sistem ini memiliki indikator kinerja yang harus dinilai dan masing – masing definisi operasionalnya (lihat tabel 1)

Model ini memungkinkan untuk melukiskan kinerja yang ternilai secara terperinci

Kelemahannya, model ini memakan waktu yang lama dan banyak yang belum bisa menulis essai

Tabel 1Indikator dan Definisi operasional untuk model evaluasi kinerja essai

Tabel 2Contoh Instrumen model esai 

2. Model Critical IncidentCiritical Incindent = kejadian kritikal atau penting yang dilakukan karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Disini karyawan diobservasi dan dievaluasi setiap hari oleh supervisor apakah kinerjanya sudah sesuai dengan prosedur.

Penilai membuat catatan berupa pernyataan yang menuliskan perilaku baik dan perilaku buruk ternilai yang ada hubungannya dengan pekerjaan.

Pernyataan – pernyataan tersebut disebut insiden dan insiden ini dicatat oleh penilai sepanjang periode evaluasi kinerja. Di akhir penilaian, nilai dijumlah dan nilai yang didapat adalah nilai akhir kinerja karyawan.

Setiap catatan baik dan buruk ada nilainya. Perilaku baik diberi nilai positif, perilaku buruk diberi nilai negatif.

Lanjutan...Kekuatan

ternilai benar – benar diawasi sehingga benar – benar diketahui perilaku baik dan buruknya.

Kelemahan

Jika penilai tidak membuat catatan harian karena malas/lupa maka penilaian kinerjanya tidak lengkap.

Jika penilai memiliki anak buah banyak yang harus dievaluasi waktunya hanya habis untuk membuat catatan sehingga tidak dapat mengembangkan unit kerjanya.

Memerlukan waktu yang banyak, mahal, dan menuntut penilai memiliki keterampilan verbal, analitis, dan kemampuan untuk mendeskripsikan kinerja secara tertulis, objektif, dan akurat.

Bagi karyawan, merasa tidak nyaman dan berada dibawah tekanan karena diawasi terus menerus oleh atasannya.

Contoh instrumen

3. Ranking Method

Ranking method atau metode me-ranking, yaitu mengurutkan para pegawai yang nilainya tertinggi sampai yang paling rendah. Metode ini dimulai dengan berobservasi dan menilai kinerja para karyawan, kemudian me-ranking mereka. Metode ranking digunakan untuk mekanisme pembinaan dan pengembangan karier. Jika ada kesempatanj lowong, kesempatan pengisian jabatan diberikan kepada pegawai berdasarkan urutannya.

4. Model Checklist

Kinerja model cheklist berisi daftar indikator-indikator hasil kerja, perilaku kerja, atau sifat yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaan. Dalam metode evaluasi kinerja , cheklist mengobservasi kinerja ternilai. Proses penilaian metode ini adalah penialain mengobservasi kemudian memberikan indikator kinerja yang ada di instrumen.

Contoh instrumen

5. Model Graphic Rating Scales

Cheklist yang menggunakan model skala disebut Graphic Rating Scales atau rating grafik berskala. Ciri dari Graphic Rating Scales adalah indikator kinerja karyawan dikemukakan beserta deskripsi singkat. Selain itu deskriptor level kinerja dikemukakan dalam bentuk skala yang masing-masing mempunyai nilai angka. Keuntungan utama model evaluasi kinerja Graphic Rating Scales adalah semua indikator kinerja dan nilai terstruktur dan terstandarisasi. Kelemahan model ini adalah disuatu organisasi memiliki banyak jenis sehingga menimbulkan pertanyaan

Contoh instrumen

6. Model Forced Distribution

Evaluasi kinerja distribusi paksaan adalah sistem evaluasi kinerja yang klasifikasikan karyawan menjadi 5-10 kelompok kurva normal dari yang sangat rendah menjadi yang sangat tinggi. Model evaluasi kinerja distribusi paksaan dapat dikatakan dengan kebijakan keuangan perusahaan. Model ini sangat menguntungkan perusahaan, tetapi jika jumlah kelompoknya banyak. Misalnya sampai 10 kelompok, model ini sangat merugikan karyawan.

7. Model Forced Choice Scale

Sistem evaluasi kinerja model ini di kembangkan di Amerika Serikat setelah perang dunia ke ii. Kemudian diadopsi oleh perguruan tinggi. Dalam sistem ini penilai dipaksa memilih beberapa set dari 4 perilaku yang disebut tetrads (prilaku mana yang paling baik melukiskan ternilai dan mana yang paling tidak melukiskan perilakunya.

Beberapa kelemahan metode ini adalah :

Memerlukan kemauan penilai untuk mengevaluasi ternilai karena mereka tidak mengetahui apakah mereka telah menilai baik atau buruk kinerja ternilai.

Karena tidak mengetahui nilai kinerja, karyawan tidak mendapatkan feedback tentang kinerjanya

8. Model Behaviorally Anchor Rating Scale (BARS)

Menggunakan pendekatan perilaku kerja yang seringkali digabungkan dengan sifat pribadi

BARS terdiri atas suatu seri, yang masing-masing seri disusun 5-10 anchor yaitu berupa perilaku yang menunjukkan kinerja

Anchor disusun dari nilainya tinggi sampai terendah

Anchor dapat berupa critical insident yang diperoleh melalui job analisis

Contoh instrumennya

9. Model Behavior Observation Scale (BOS)

• Didasarkan pada perilaku kerja

• Penilai diminta untuk menyatakan berapa kali perilaku muncul

• Penilai mengobservasi perilaku ternilai berdasarkan anchor perilaku yang tersedia, kemudian memberi cek pada skala deskripsi level kinerja level yang tersedia

10. Model Behavior Expectation Scale (BES)

Setiap pegawai mendapat tugas tertentu, tercermin dalam uraian tugasnya

Ia harus menyelesaikan tugas dengan cara tertentu, berperilaku sesuai dengan kode etik, dan mengikuti prosedur agar mampu menciptakan kinerja sesuai dengan standar kinerja

Dalam instrumen evaluasi, Setiap anchor dimulai dengan kata diharapkan

11. Management by Objectives (MBO)

Evaluasi menggunakan teknik MBO mengharuskan adanya hierarki tujuan dalam organisasi atau perusahaan

Objektif perusahaan dijabarkan dalam divisi, bagian,seksi, sampai tujuan setiap pegawai anggota tertentu

Evaluasi kinerja MBO dapat dilaksanakan pada pekerjaan yang keluarannya dapat diukur secara kuantitatif

MBO sulit digunakan untuk mengukur kinerja guru dan dosen

12. 360 Degree Performance Appraisal Model

Model ini berbeda dengan model lainnya karena pada model ini, penilainya lebih dari satu (penilai multipel) dimana penilainya dapat terdiri dari atasan langsung, bawahan, teman sekerja, pelanggan, nasabah, klien, dan diri sendiri.

13. Model Paired Comparison

Pada model ini, kinerja setiap karyawan dibandingkan dengan kinerja karyawan lain secara berpasangan. Dasar perbandingan adalah kinerja menyeluruh atau nilai akhir dari kinerja karyawan dengan menggunakan rumus (tlg rumusnya dimasukkin, d pdf yg lo kasih kaga jelas) . Model ini dapat digunakan untuk menyeleksi pegawai yang akan di PHK, pergantian pejabat, menyusun daftar urutan kepangkatan, dll