MångVäxFrån ord till handling för jämställdhetFÖRSTUDIE 2014-2015, VERSION 1.0

Projektledaren har ordet

Initiativet till MångVäx kom från ett företag. De hade ofta lyft jämställdhet och mångfald i sina uppdrag som kommunikationskonsulter och affärsutvecklare men såg att det skulle behövas en särskild satsning på detta. En satsning med tydligt affärsfokus. Många företag har insikt om behovet och vill gärna bli bättre, de kanske till och med har gått kurser i jämställdhet men sedan rullar allt på som vanligt i alla fall.

IUC Norrbotten är en naturlig hemvist för ett sådant projekt. Vi har många företag i vårt kontaktnät som stämmer in på den beskrivningen. De inser behovet av förändring men saknar de praktiska metoderna. Så vi samlade flera tänkbara finansiärer kring samma bord och berättade om idén. Den föll i god jord och vi fick ihop medel till en testgrupp om tre företag, en förstudie inför en större satsning. Finansiärer av förstudien var Norrbottens läns landsting, Länsstyrelsen i Norrbotten, Luleå kommun samt till mindre del de deltagan-de företagen.

Det som tilltalade både finansiärerna och företagen var just det praktiska anslaget och den tydliga kopplingen till business. Vi har redan under förstudien fått förfrågningar från företag som vill vara med i nästa omgång och det ser jag som ett kvitto på att konceptet är rätt tänkt och att vi som utvecklingscentrum för små och medelstora företag har gjort en korrekt analys av deras behov.

Det är intressant och lärorikt att få följa de olika företagens utvecklingsresor och vi hoppas att MångVäx kan inspirera många andra att gå från ord till handling med jämnare könsfördelning, ökad mångfald och mer inkluderande affärsutveckling och marknadsföring.

Åsa Tjärnberg, projektledare MångVäx

Konkreta förändringar för ökad lönsamhet

Vi tror att det finns många företag som vill bli bättre på jämställd-het och mångfald för de vet att det skulle gynna både rekrytering och affärer. Men varför går det så långsamt? Företaget har jäm-ställdhetsplan och ambitioner men hur gör man i vardagen? Vad kan förändras, konkret?

MångVäx är ett projekt, men framför allt är det en utvecklande resa för företag. Kunskap och reflektion tillsammans med andra kombineras med konkret och företagsspecifik affärs-rådgivning på plats i företaget.

MångVäx har bedrivits som en förstudie med tre företag under 2014-2015. Där testades och finslipades arbetsmodellen och från hösten 2015 sker en större projektomgång med cirka 10 företag.

MångVäx drivs av IUC Norrbotten, finansiärer från hösten 2015 är EUs regionala utvecklings-fond, Länsstyrelsen och Landstinget i Norrbotten, Luleå kommun, Piteå kommun, Läng-manska företagarfonden samt de deltagande företagen.

Där, i tanken om den goda viljan startades MångVäx

Varför inledde Swerea MEFOS samarbetet med Mångväx?

– Våra tankar satte igång ordentligt när vi läste resultatet från en personalenkät. På frågan huruvida företagets medarbetare upplevde att de hade lika möjligheter skilde sig svaren framförallt åt mellan kvinnor och män. Vi insåg även att vi förra året hade enbart manliga examensjobbare.

Hur ser ni på projektet Mångväx hittills?

– Vi förstår att vi är i början av en lång pro-cess, men det har hänt väldigt mycket på kort tid. Ledningsgruppen har kommit till en viktig insikt: det krävs aktivt arbete för att utvecklas som attraktiv arbetsgivare. Det kommer inte att ske av sig självt.

Har ni fått en bild av vad ni behöver göra?

– Vi har satt upp mål nu, både kvalitativa och kvantitativa. Det är ett viktigt steg. Ett konkret mål är att öka andelen kvinnor från 20 till 35 procent på tre år. En annan ambition är att varannan ny medarbetare som anställs ska vara kvinna. Sedan vill vi uppnå ett bättre resultat i personalenkä-terna. För oss är det även viktigt att kunna fortsätta samarbetet med IUC Norrbotten.

Det handlar om att öka möj-ligheterna till att attrahera rätt kompetens och på så sätt bli starkare som företag.”

”

Har ni kunnat se någon nytta med samarbetet ännu?

– Ledningsgruppen har till fullo insett att vi måste jobba aktivt med jämställdhet. Den resan har vi gjort snabbare än vad vi hade väntat oss. Det här kommer att ha effekt för våra affärer. Det handlar om att öka möjlig-heterna till att attrahera rätt kompetens och på så sätt bli starkare som företag.

Har ni fått någon aha-upplevelse under resans gång?

– Vi måste jobba med att se oss själva utifrån och ställa rätt frågor. Vad vill de som söker ha? Finns rätt karriärvägar för alla? Hur blir vi attraktiva?

Hur ser ni på upplägget?

– Det som har varit mest givande är våra egna workshops då vi har tagit oss tid för att behandla frågorna. Vi har insett hur viktigt det är med extern kompetens som på ett objektiv och professionellt sätt leder oss. Först då kan vi komma loss från allmänt tyckande.

Har ni några tips eller tankar som ni kan dela med er av till andra företag?

– Sätt er ner och prata om jämställdhet, och ställ er på andra sidan när ni funde-rar på rekrytering. Slå inte ifrån er när ni diskuterar. Våga prata om det, det är inte personligt. Vi ingår alla i normmönster som är svåra att se och bryta. Vi behöver bredda normen och vara öppna för förändringar.

Intervju med Anna Utsi, Swerea Mefos:

Att se oss själva utifrån

Foto: Maria Å

sén

Nyttan med MångVäx. Forskning visar att jämställdhet och mång-fald gynnar innovationskraft och ger balans och bredd i styrning och utveckling. Olika erfarenheter i en grupp ger fler infallsvinklar och ökad kunskap i analys och beslut. Projektet MångVäx syftar till ökad lönsamhet och stärkt konkurrens-kraft i norrbottniska företag.

MÅNGVÄX UTMANAR

Med engagerad processledning ställer MångVäx krav på deltagarna och stöttar dem att gå utanför sin komfortzon. Att gå från ord till handling är inte så lätt. Det kräver självinsikt och nya rutiner, det behövs förmåga att hantera motstånd mot förändring och förmåga att skapa en inkluderande kultur. Det behövs också mod för att bryta mönster och göra på nya sätt.

MångVäx följs av forskare från Luleå tekniska universitet. De fungerar som bollplank och processhandledare och ger tillgång till aktuella forskningsresultat.

MångVäx-processen är en förändringsresa genom ett

antal områden. Allmänna kun-skapshöjande aktiviteter sker vid de gemensamma träffarna.

Skräddarsydda aktiviteter inom områdena mål/affärsnytta,

kommunikation samt kompetens-försörjning sker i workshops

på respektive företag.

JämställdhetskunskapMål/affärsnytta

KommunikationKompetensförsörjning

MångVäx metod

MångVäx riktas till affärsdrivande verksamheter. Utgångspunkten är att jämställdhet och mångfald bidrar till stärkt konkurrenskraft och mer ändamålsenlig rekrytering vilket leder till ökad innovationskraft och lönsamhet.

MångVäx är en mix av gemensamma halvdagar med utbildning och reflektion samt före-tagsspecifika workshops som är skräddarsydda utifrån behov. Det är ledande personer från företagen som deltar eftersom praktisk handling och konkret förändring kräver ledningens engagemang.

GEMENSAMMA TRÄFFAR

Grundkunskap om jämställdhet, genusteori, motstånd och härskartekniker, fördelar och främjartekniker samt grundläggande kunskap om inkluderande och exkluderande kommu-nikation är exempel på områden som vi går igenom vid företagsgemensamma utbildnings-träffar. Erfarenhetsutbyte är ett annat viktigt moment vid dessa träffar.

FÖRETAGSSPECIFIKA TRÄFFAR

De företagsspecifika workshoparna startar alltid med dialog om mål och strategier med NÖHRA-modellen som processverktyg. Vi tar avstamp från företagets affärsmål och andra policydokument för att implementera jämställdhet och mångfald i företagets egen affärsprocess.

De följande träffarna på företaget innehåller metoder och fördjupning utifrån respektive företags behov. Det kan handla om att analysera sin rekryteringsprocess, titta närmare på sin externa och interna kommunikation, företagskulturen eller varumärket som arbetsgiva-re. Under förstudien har MångVäx börjat testa och skapa en metod med processer inom ett antal områden och en ”verktygslåda” som ger valmöjligheter och flexibilitet inom dessa områden. Det arbetet kommer att fortsätta när projektet rullas ut till fler företag.

Hur började det för Stenbackens?

– Vi har sedan tidigare förstått att det här är viktiga framtidsfrågor för oss. Vi var samtidigt medvetna om att vi inte bedrev något aktivt arbete, så när IUC Norrbotten bjöd in oss såg vi det som en chans som vi inte fick missa.

Vad är viktigt för er?

– För oss handlar det om att attrahera fram-tidens arbetskraft och kompetens. Då be-höver vi bland annat skapa en arbetsplats som agerar hållbart ur jämlikhetssynpunkt.

Arbetet har pågått under våren. Hur ser ni på projektet hittills?

– Vi klev in med höga förväntningar, och man skulle kunna säga att de har överträf-fats. Vi har fått sätta egen agenda och har arbetat väldigt företagsanpassat. Inte minst har projektet varit väldigt effektivt.

För oss handlar det om att attrahera framtidens arbetskraft och kompe-tens. Då behöver vi bland annat skapa en arbets-plats som agerar hållbart ur jämlikhetssynpunkt.”

”

Är det någonting med projektet som har överraskat?

– Vi har gått mycket djupare in på affärsnivå än vad vi kunde tro. Jämställdhetskompe-tens och kommunikation är inte isolerade frågor utan hänger ihop med affärsverksam-heten och företagets värdegrund. Sedan måste vi låta frågorna ta plats i vår vardag.

Har ni fått någon aha-upplevelse?

– Man blir på ett annat sätt medveten om så enkla saker som vardagliga, etablerade uttryck som man inte har reflekterat på. Då inser man att det måste finnas oändligt mycket mer att jobba på. Inställningen är att inte vara uteslutande.

Hur ser fortsättningen ut för er?

– Vi befinner oss i början av vårt arbete och vill absolut fortsätta i projektet. Nu är tanken att inkludera all personal och ha workshops för att skapa dialog. Vi ser bara större potential till utveckling ju mer vi lär oss. Det handlar såväl om hur vi agerar internt som i vår marknadsföring och rekry-tering. Ja, egentligen all kommunikation.

Intervju med Mattias Henriksson, Stenbackens:

Effektivt och företagsanpassat

Foto: Markus Tiburzi

Främjandetekniker är ett av de verktyg som MångVäx rekommenderar1. SYNLIGGÖR

Märker du att någon ofta blir avbruten kan du bolla du tillbaka ordet med frågan: ”få höra vad du ville säga..?”. Ett annat sätt är att ignorera den som avbryter genom att fortsätta att titta på den som hade ordet och vänta på fortsättningen.

2. RESPEKTERA

När du hör förlöjligande skämt och förminskande kommentarer kan du låta bli att skratta med. Det är ett bra sätt att bryta en negativ jargong. En annan teknik är att be personen förklara skämtet.

3. UTTALA VAD SOM HÄNDER

Många negativa härskartekniker fungerar bäst så länge de är outtalade. När de påpekas blir de svårare att upprätthålla. ”Genom att diskutera beslutet nu ikväll exkluderar vi de andra i ledningsgruppen.” ”X får inte sitt utrymme som projektledare när du så ofta avbryter.”

4. BEKRÄFTA

Ge bekräftelse på gott arbete och ge stöd när du ser att någon är trängd. Var mottaglig när någon ber om hjälp eller säger att hen har för mycket att göra.

5. FRAMHÅLL INFORMATION

Var noga med att alla i gruppen ska ha samma förutsättningar, känna till bakgrund och alla relevanta faktorer. Om du har fortsatt diskussionen om en fråga med några i gruppen efter mötet – skicka ett mail till de andra och berätta vad som framkommit.

Några av MångVäx verktyg

i företagens processer

• Målanalys med NÖHRA-modellen

• Nulägesanalys med genusgenomlysning

• Koppling till befintliga policydokument

• Employer branding

• Kommunikationsanalys med genusperspektiv

• Inkluderande rekryteringsprocess

• Växthuset

DISKRIMINERING ÄR FÖRBJUDET

Diskriminering enligt lagen är när någon blir sämre behandlad än någon annan och behand-lingen har samband med diskrimineringsgrunderna.

• Kön

• Könsöverskridande identitet eller uttryck

• Etnisk tillhörighet

• Religion eller annan trosuppfattning

• Funktionsnedsättning

• Sexuell läggning

• Ålder

ETT SYSTEM DÄR VI ALLA INGÅR OCH DÄR VI ALLA KAN FÖRÄNDRA

Genussystemet skapar och förstärker de roller vi har utsett för kvinnor respektive män. Könens isärhållande och mäns överordning är dess grundbultar. Därför har vi fortfarande exempelvis segregerad arbetsmarknad och orättvis lönenivå baserat på kön.

Vi är alla en del av det systemet och det innebär att om vi vill förändra det så har alla möjlighet att göra det. Om gränserna vidgas för både män och kvinnor så blir det mer plats för personligheter och olikheter.

Att arbeta med jämställdhet i företag handlar om att öppna och inkludera i olika bemärkel-ser. Första steget är insikt och kunskap, nästa steg är strategier och metoder.

Varför ska vi öka jämställdhet och mångfald?

• Sverige har en av världens mest segregerade arbetsmarknader. Norrbotten är inget undantag, tvärtom.

• Många företag har svårt att rekrytera rätt kompetens.

• Många företag har mycket homogen struktur bland medarbetarna totalt och räknat på funktion, t ex bara kvinnor i administration och män i produktion.

• Homogena arbetsgrupper är inte optimalt när målet är utveckling och förnyelse.

• Dynamiska grupper ger stärkt konkurrenskraft och innovationskraft.

• Effektiv marknadsföring inkluderar alla kunder, oavsett kön, härkomst mm.

RIKSDAGEN STYR FÖR ETT JÄMSTÄLLT SAMHÄLLE

Sveriges mål för jämställdhet:

Kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv.

Delmål:

• En jämn fördelning av makt och inflytande. Kvinnor och män ska ha samma rätt och möjlighet att vara aktiva medborgare och att forma villkoren för beslutsfattandet.

• Ekonomisk jämställdhet. Kvinnor och män ska ha samma möjligheter och villkor i fråga om utbildning och betalt arbete som ger ekonomisk självständighet livet ut.

• Jämn fördelning av det obetalda hem- och omsorgsarbetet. Kvinnor och män ska ta samma ansvar för hemarbetet och ha möjligheter att ge och få omsorg på lika villkor.

• Mäns våld mot kvinnor ska upphöra. Kvinnor och män, flickor och pojkar, ska ha samma rätt och möjlighet till kroppslig integritet.

Historiska milstolpar

Varför valde Relitor att gå in i projektet?

– För oss är syftet att få in en större andel kvinnor i företaget. Vi vet att det gör skillnad. Mångfald skapar mer dynamik på arbetsplatsen och ger fler infallsvinklar på problem. Fler kvinnor skulle även kunna öppna nya nätverk.

Vad var det som lockade er till just MångVäx?

– Vi fastnade direkt för projektets beskriv-ning med tydlig koppling till affärsnytta och lönsamhet vilket alltid är viktigt för oss som mindre företag. Vi ville framförallt lära oss hur vi ska jobba. Vi behövde input, konkreta verktyg och nya sätt att tänka för att ta reda på vad vi kan göra för att bli en attraktivare arbetsgivare.

Hur är intrycket av projektet hittills?

– Positivt! Det har blivit en katalysator. För oss har det varit ett pilotprojekt och nu vill vi absolut gå vidare. Vi har på ett bra och konkret sätt fått jobba utifrån företagets förutsättningar och behov. Då blir det också verkstad.

Ibland krävs det att någon kommer utifrån och tittar på hur man har det. Man kan lätt bli hemmablind.”

”

Vad har varit de viktigaste lärdomarna hittills?

– Nyckelordet är att tänka icke-exklude-rande. För oss handlar det mycket om hur vi jobbar med rekrytering, men även om arbetsplatsens utseende. Där fick vi en aha-upplevelse. Ordning och reda är viktigt för att inkludera och inbjuda och vi behöv-de bli bättre. Ibland krävs det att någon kommer utifrån och tittar på hur man har det. Man kan lätt bli hemmablind.

Hur ser fortsättningen ut för er?

– Vi ska absolut fortsätta i projektet och arbeta vidare med våra rum och vår rekry-tering. Vi har en medvetenhet och en vilja. Nu ska vi gå vidare och jobba in ett tänk i allting vi gör.

Har du några råd till andra företag?

– Det krävs vilja och medvetenhet för att arbeta med de här frågorna, men om ni vill förändra är MångVäx absolut rätt projekt att hoppa på.

Intervju med Mikael Nilsson, Relitor:

Mångfald för affärsnyttan

Historiska milstolpar

1845: Lika arvsrätt för kvinnor och män1846: Kvinnor får laglig rätt att bedriva näringsverksamhet1864: Män förlorar lagstadgad rätt att aga sin hustru1884: Ogift kvinna blir myndig vid 21 års ålder1921: Gift kvinna blir myndig1921: Kvinnor röstar för första gången1938: Preventivmedel tillåts1939: Kvinnor får inte avskedas pga graviditet1947: Första kvinnan i regeringen1962: Sverige antar FN-konventionen om lika lön för lika arbete1964: P-piller godkänns i Sverige1965: Förbud mot våldtäkt inom äktenskapet1968: Barnomsorgen börjar byggas ut1971: Särbeskattning av gifta makar1974: Föräldraförsäkring med rätt att dela ledigheten1975: Fri abort införs1980: Lag om jämställdhet mellan kvinnor och män träder i kraft1989: Alla yrken öppnas för kvinnor, även i försvaret1991: Ny jämställdhetslag, förbud mot sexuella trakasserier på arbetet1995: Första pappamånaden i föräldraförsäkringen2006: Riksdagsbeslut om nya mål för jämställdhetspolitiken2008: Ny diskrimineringslag

CHEFER I NORRBOTTEN 2012

5 859 personer kunde definieras som chefer, högre tjänstemän eller högre politiker. Av dem var 35 procent kvinnor och 65 procent män.

Privat sektor hade 19 % kvinnor i chefsposition.

Anders leder

Allbright-stiftelsen har visat att Sveriges

vanligaste styrelseledamot heter Anders och

är 60 år gammal. Anders är också börsens

vanligaste person i ledningsgruppen,

men då 50 år gammal.

Riket 29 %.

FINANSIÄRER:

Storgatan 11, 97238 Luleå | www.iucnorrbotten.se | info@iucnorrbotten.se