Menaxhmenti dhe motivimi

Motivimi

Pas përfundimit të kësaj ligjerate do të mësoni:

Natyra e motivimit dhe evoluimi historik i tij

Procesi i motivimit

Teoritë e nevojave të motivimit

Teoritë e proceseve të motivimit

Strategjitë menaxheriale për rritjen e motivimit

2

4

Profesorët

hapin dyert

Ju hyni vetë

Proverbë kineze

5

Rritjen e kreativitetit

Të punuarit mençur dhe qasje adaptuese në organizatë

Përkushtimi i shtuar në punë

Rritjen e shfrytëzimit të taktikave negocuese fitues-fitues

6

Motivimi si fenomen paraqet sigurimin dhe orientimin e sjelljes së njerëzve në mënyrën e dëshiruar

Arritjen e qëllimeve të organizatës duke plotësuar nevojat vetanake të individit

Kjo nënkupton intergrimin e qëllimeve dhe motiveve si dhe realizimin e interesave personale

Njerëzit janë qenie shoqërore (me nevoja, dëshira, aspirata ) të cilat i marrin me veti ne punë

Esenca e motivimit është njohja dhe orientimi i motiveve të tyre për të realizuar objektivat e organizatës

Motivet mund të jenë konfliktuoze

Dëshira për të mira ekonomike (shtëpi, automobil, kohë të lirë…)

Dëshira për pozitë më të mirë në organizatë

Dallimi në mes: Motivimit, Motivuesve dhe Kënaqësisë

7

Motivimi ka të bëjë me mënyrën se si shtytjet, aspiratat, nxitjet dhe nevojat e qenjeve njerëzore drejtojnë kontrollojnë, sjelljen njerëzore

Natyra e motivimit

Pikëpamja tradicionale

F.Taylor njerëzit në punë motivohen vetëm me arsye ekonomike,puna nuk është kënaqësi por atë e bëjnë për para

Motivi kryesorë është kompensimi material

Shpërblim ose dënim varësisht nga perceptimi I menaxherit për punëtorët

Teoria X:

Njerëzve nuk u pëlqen puna;

duhet mbikqyrur, kontrolluar, kërcnuar;

kanë pak ambicie,i shmangën përgjegjësisë

D.McGregory – njerëzve që nuk ju pëlqen puna, as shpërblimi nuk është i mjaftueshëm

Teoria X

Menaxherët e besojnë se shumica e punëtorëve:

Nuk pëlqejnë punën

Mungesa e ambicie

Nuk kanë dëshirë për përgjegjësi

Preferojnë tu tregohet çka duhet të punojnë.

Nuk janë participues aktivë në zgjidhjen e problemeve.

Pra Menaxherët duhet të ....

Dizajnojnë punë ku dihet saktësisht çfarë duhet të bëhet.

Të tregon punëtorëve çfarë secili prej tyre duhet të bëjnë.

Mbikëqyrje e ngushtë e punës së punëtorëve

Ndërtimi i një organizate ku menaxherët e lartë planifikojnë dhe organizojnë punën.

Mr.sci.Sokol Krasniqi PhD C

Teoria Y

Menaxherët e besojnë se shumica e punëtorëve:

Pëlqejnë punën

Kanë ambicie të mëdha

Kanë dëshirë për përgjegjësi

Mund të organizojnë punën vetë

Janë participues aktivë në zgjidhjen e problemeve.

Pra Menaxherët duhet të ....

Dizajnojnë punë ku të gjithë janë të informuar me qëllimet e punës

Të tregon punëtorëve se çfarë pritet prej tyre

Supozon se punëtorët kanë vullnet dhe interes për të kryer punën

Menaxheri kalon kohë duke diskutuar dhe marr ide nga punëtorët.


Pikëpamja marrëdhënieve njerëzore

Forcat sociale janë përcaktuesit kryesor për motovimin e njerëzëve

Ndjenja që punëtorët të ndiheshin më të rëndësishëm

Moralin e punëtorëve,komunikimin e përshtatshëm dhe kënaqësin në punë

Rëndësia e individit në punë kërkoi edhe kualifikimi i menaxherëve

Pikëpamja e burimeve njerëzore

Pasqyrimi bashkëkohor mbi motivimin e punonjësve

Njeriu është burimi kryesor dhe më i çmueshëm i organizatës

Motivimi nga një mori faktorësh (nevojat sociale,njohja nga të tjerët zhvillimi i aftësive potenciale)

1. Harxhimi i energjisë fizike/mendore në punë është e natyrshme

2. Kontrolli i jashtëm dhe kërcnimi jo i duhur (vetdijsim dhe vetëkontroll)

3. Objektivat varen nga shpërblimet 4. Pranojnë dhe kërkojnë përgjegjësi 5. Imagjinata dhe kreativiteti 6. Në kushte moderne Potenciali intelektual , shfrytëzohet

pjesërisht Tri elementet kryesore të qasjes së burimeve njerëzore

Mvaret nga menaxhmenti se sa shfytëzohen aftësit intelektuale

Duke plotësuar nevojat arrihen objektivat

Pjesëmarrja në procesin e vendimmarjes

14

Strategjjia e komunikimit

Strategjia e qëndrimit të menaxherit ndaj të punësuarve

Strategjia e pasurimit të punës

Strategjia e modifikimit të sjelljeve

15

1. Anketimi i punëtorëve-kërkimi i mendimit mbi atë se çka i motivon ata për punë

2. Vlersimi i sjelljeve të punëtorve në situata të ndryshme të punës

3. Matja e përpjekjeve-elementeve të efekteve (përfomancat e punëtorëve)

16

Procesi i motivimit fillon nga pakënaqësia (nevojat e pa-plotësuara)

Nevoja e pakënaqura

Veprimet e njerëzve për kënaqjen e nevojës

Kënaqja a nevojës

Menaxherët,teoriticentë,psikologët thonë se nuk ka teori universale për motivimin Teoritë e nevojave (teoria e përmbajtës-të

spjegon gjerat specifike që motivojnë njerëzit për punë.

Teoritë e proceseve të motivimit (procesi faktik i motivimit) Objekt i kësaj teorie është zbulimi i marrëdhënieve midis variablave të motivimit

A.Maslow,psikolog 1940-50, punoi në rritjen e vemendjes për motivimin në vendin e punës

Hierarkia e nevojave, teoria më e përhapur sot Nevojat e njerëzve sipas Maslow-it janë:

1. Nevojat fiziologjike (ushqimi, uji, etj) 2. Nevojat e sigurimit (nga rreziqet fizike, etj) 3. Nevojat shoqërore (dashuria, shoqërimi, etj) 4. Nevojat e vlerësimit (vlerësimi nga të tjerët) 5. Nevojat e vetaktualizimit (dëshira pë pozitë)

Nevojat fiziologjike

Nevojat e sigurimit

Nevojat shoqërore

Nevojat e vlerësimit

Nevojat e vetaktualizimit

Sfidim i plotë i punës, marrja e detyrave më të rëndsishme, zgjërim i plotë i njohurive, rritje kreative.

Arritjet, respektimi, pranimi, përgjegjsia, prestigji, pamvarsia, kujdesi

Përkatsia, të pranuarit, dashuria, shoqëria,familja.

Siguria në punë, stabiliteti, mbrojtja,rregulli,ligji,sigurime shëndetësore.

Uria, etja, reprodukimi, ngohja, strehimi, veshmbathja, ajri etj.

Vetë- aktualizimit

Vlerësuar

Shoqëruar

Sigurisë

Fizologjike Ushqimi

Arritja

Statusi

Shoqëria

Stabiliteti

Titulli I punës

Shokët në punë

Plani I pensionimt

Pagesa bazë

Nevojat

Shembuj Gjeneral Shembuj të organziatës

Puna sfiduese


1. Sa më pak kënaqet një nevojë, aq më tepër dëshirohet

(p.sh., nevoja për siguri).

2. Sa më tepër kënaqët një nevojë e rangut më të ulët, aq më tepër

ndihet mungesa e nevojave të nivelit më të lartë.

3. Sa më tepër kënaqët një nevojë e nivelit të lartë, aq më tepër

ndihen nevojat e nivelit më të ulët.

Teoria e Maslow-it qëndron në disa supozime bazike:


Principet themelore të teorisë së Maslow-it

Së pari kënaqëja e nevojave të njeriut realizohet sipas hierarhisë

Së dyti nevojat varen nga ajo se çka ai zotëron (një nevojë e plotësuar nuk është më një motivues,nevoja e rradhës)

Shumë kan kritikuar teorinë e Maslow-it

Kritikat për vlefshmërin e nivelit të hierarhisë së nevojave-mbështetje të pjesshme në praktikë (M.Appley dhe C.Cofer 1964)

E Lawler dhe J.Suttle studijuan 187 menaxher për 6-12muaj dhe thanë se kjo hierarki nuk qëndron. Propozuan nevoja biologjike dhe nevoja tjera

F.Hertzberg vazhdoi punën e Maslow-it Pakënaqësia dhe kënaqësia kanë kahje të

kundërta dhë në mes një neutralitet

Kënaqësia dhe pakënaqësia janë më komplekse

Pakënaqësia Kënaqësia

Sipas Hertzberg-ut janë dy grupe faktorësh të cilën ndikojnë në njeri tjetrin

Faktorët që sjellin pakënaqësin (faktorët e higjenës)

Faktorët që sjellin kënaqësin (motivuesit)

Hertzberg thotë se ekziston Pika neutrale, ku menaxherët marrin frymë

Hapi i parë eliminimi i pakënaqësisë duke u orientuar kah pika neutrale

Hapi i dytë motivimi duke ju ofruar punë që i kënaqin punëtorët (niveli i lartë i kënaqesisë)

SUPOZIMET Dy lloje të faktorëve që ndikojnë tek NE …. Higjienës dhe motivues E kundërta e kënaqësi është "JO kënaqësi“ E kundërta e pakënaqësi është "JO pakënaqësi“ Vetëm faktorët e motivimit qojnë në kënaqësi Faktorët e higjienës më së mirë mund të qojnë në jo pakënaqësi

Higjienës (të jashtëm) Motivuesit (të brenshëm) Kushtet e punës Përgjegjësia Politikat e organizatës Puna sifduese Mbikëqyrësi Puna me kuptim Kolegët Arritjet Pagesa dhe benificionet Rezultatet e suksesshme Statusi Mundësitë e rritjes në punë


27

Teoria e Hertzberg-ut

Përparsitë

Dobësit

• Zgjeroi konceptin e hierahisë së

nevojave të Maslow-it (i bëri të

aplikueshme në vendin e punës)

• Hertzbergu tërheqi vërejtjen mbi

faktorët e brenshme të punës

• Teknikat e pasurimit të

përmbajtjes së punës

(rikonstrukturuar punët për të

rritur kënaqësin)

• Opinioni i menaxherëve dhe

kontabilistëve(punëtorët

konsiderojnë se paga dhe siguria e

punës janë faktor motivues)

• Thjeshtëzon më shumë se sa duhet

kompleksitetin e motivimit në punë

• Ndarja strikte e faktorëve në dy

grupe nuk është shumë e

përshtatshme

C.Alderfer –Teoria ERG (Existence-Relatedness-Growth)

Në Shqip: nevojat e ekzistencës , lidhjës dhe e rritjës)

a. Nevojat e ekzistencës (nevojat fiziologjike-paga e mjaftueshme,bonuset etj)

b. Nevojat e lidhjeve me të tjerët (lidhje ndërpersonale dhe shoqërore)

c. Nevojat e rritjes dëshirat për zhvillimin individual, ndikim në mjedisin

Është teori më fleksibile se e Maslow-it-ofrimi i shanseve sa më të mëdha për të kënaqur nevojat e rritjes

Supozimet:

Një hierarki e nevojave me tre nivele

Në të njejtën kohë mund të plotëshen më shumë se një nevojë

Njerëzit mund të përjetojnë regres (kthehen prapa në hieraki të

nevojave)

HIERARKIA

3. Nevoja për rritje / zhvillim

2. Nevoja për marrëdhënie me të terët

1. Nevoja ekzistencës

HULUMTIMET TREGOJNË

Të gjitha aspektet e modelit janë esencialisht të ngjashme me nevojën

e hierarkisë së Maslowit


Psikolog i Harvardit testet TAT=test tematik përceptimi për të studiuar tri kategori nevojash; arritjen,përkatësinë dhe pushtetin

Motivi i arritjes (dëshira për një punë sfiduese, arritja e rezultateve të shkëlqyeshëm)

Nevojat e përkatësisë (dëshira për një klimë të ngrohët dhe marrdhënje miqësore)

Nevoja për pushtet (dëshira për të ushtruar autoritet dhe influencë)

Nevojat njerëzit i fitojnë nga eksperienca , zhvillohet më shumë nga eksperienca

Nevojat fiziologjike

Nevojat e sigurimit

Nevojat shoqërore

Nevojat e vlerësimit

Nevojat e vetaktualizimit

Faktorët motivues

Faktorët e

higjienës

Faktorët e rritjes

Faktorët e

ekzistenc-ës

Faktorët e lidhjes

me të tjerët

Alderfer Maslow Hertzberg

Zhvillim Vetë-zhvillimi

Punë kreative

Përmisim i

vazhdueshëm i

aftësive

Marrdhënie me të

tjerët

Raportet

ndërpersonale

Raporte të mira,

vlerësim konstruktiv

Ekzistencës Ushqim; ujë

vendëstrehim Pagesë adekuate

Nevoja Përshkrimi Shembuj

Niveli i lartë i

nevojave

Nevoja të

nivelit të ulët


Shtrohet pyetja: “Pse njerëz të ndryshëm kanë nevoja të ndryshme dhe cilat janë shkaqet që ata të gjejnë rrugë të ndryshme?”

Shumë teori mundohen ta spjegojne këtë dukuri

Teoria e shpresës (parashikimit) ose teoria VIE (valenca, instrumentalitet, shpresë)

“Valenca-madhësia në të cilën një individ dëshiron një rezultat të caktuar”

Bonuset, promocioni dhe mbështetja valenca pozitive

Instrumentaliteti (valenca produkt i saj) sa shumë beson një individ në arritjen e një objektivi të organizatës

Kënaqësia është më tepër pasojë se sa shkak i perfomancës a. Vlera e shpërblimeve b. Përfitimi i parashikuar-shpërblim c. Përpjekjet d. Aftësit dhe cilësit e. Përceptimi dhe cilësitë f. Përceptimi i roleve g. Perfomanca h. Shpërblimet i. Shpërblimi i parashikuar j. Kënaqësia

Barazia në shpërndarjen e shpërblimeve faktor i rëndsishëm motivues (J.Adamas GE 1965)

Çdo individ gjykon për shpërblimin e tij lidhur me inputet(përpjekjet,eksperienca,arsimimi) krahasim me shpërblimin që u jepet të tjerëve

Punonjësi mendon se shpërblimi i tij më i vogël se i kolegëve

Punonjësi mendon se paguhet më shumë se koleget e tij

Njerëzit shpërblehen sipas punës,barazia e shpërblimit ndikimi te vartësit

Paraja si faktor për rritjen e motivimit Komunikimi menaxherial Modifikimi i sjelljes Stimujt jo monetar Pjesëmarrja e punonjësve Ristrukturimi i punës Ndryshimi i orarit të punës a. Shkurtimi i javës së punës b. Fleksibiliteti i orarit ditor c. Puna në dy turne të njëpasnjëshme d. Ndarja e punës

Menaxhmenti dhe motivimi

Documents

Transcript of Menaxhmenti dhe motivimi