Менаџирање со човечки ресурси

Менаџмент на човечки ресурси (HRM) е стратегиски пристап кон

менаџирањето на еден од најважните ресурси на една компанија - луѓето

кои што работат таму и индивидуално и колективно придонесуваат кон

постигнувањето на целите на компанијата. Во најопшта смисла,

терминот HRM пордразбира: вработување луѓе, развој на нивните

ресурси, опремување на луѓето и синхронизирање на нивните работни

задачи со потребите на целината.

blueJay како продукт на Адамантус ќе ви помогне во менаџирањето на

вашите човечки ресурси во повеќе аспекти од таа проблематика: од

наједноставно менаџирање со персоналот до комплексни анализи за

распределба на вашите ресурси.

Со извонреден систем за генерирање на извештаи, брзо и лесно

можете да изградите извештај за состојбата на групи и поединци

во вашата компанија.

Модуларност на софтверот - ви овозможува да ги вклучите само

модулите кои што вам ви требаат,

Регрутација, модул за менаџирање со вработувањето на нови

кадри во вашата компанија, со можности за детална база на

податоци на сите апликанти, причини зошто се одбиени и сл.

Модулот работи заедно со модулот за вештини на вработените и

тренинг и развој.

Вештини, модул за категоризација на вашите кадри по вештини,

систем за евиденција на вештините со кои располагаат вашите

кадри.

Модул за тренинг и развој, ви овозможува да водите целосна

евиденција врз планираниот тренинг на вашите кадри, како и

брзината на развој на истите.

Модул за временска распределба на проекти и работни задачи.

Флексибилност, Адамантус ви нуди можност да ги поставите

вашите специфични потреби, а ние ќе ги изработиме и ќе ги

вградиме во blueJay

Грижа за човечкиот капитал

Успешните организации не се должат само на успешно поставена

пазарна стратегија, квалитетен производ, одржлива конкурентска

предност... Всушност успешноста вклучува повеќе работи. Успешни

компании се оние кои што како за најважна алка за своето

функционирање го земаат во предвид човечкиот капитал.

Менаџирањето на човечките ресурси претставува стратегиско

менаџирање на вработените кои што индивидуално или заеднички

придонесуваат кон постигнување на стратегиските цели на

организацијата. Вработените во една организација се индивидуи кои што

имаат сопствени ментални претстави и перцепции, сопствени цели и

секако секој е личност за себе. Токму заради тоа треба да се посветува

внимание и на индивидуално и на групно ниво сè со цел да се насочат

кон постигнување на организациските цели.

За да може една организација да ги имплементира и оствари

стратегиските цели мора да стави акцент и на човечките ресурси.

Односно на привлекувањето, задржувањето и развивањето на

вработените. Менаџирањето на човечките ресурси претставува еден вид

на врска токму помеѓу организацијата и вработените. Секоја

организација мора да стане свесна за потребите на вработените, да ги

разбере и евалвира потребите за да им се помогне на вработените да ја

сфатат, да ја почувствуваат својата работа како дел од својот личен

живот, а не како одредена рутина која што мора да ја направат.

Грижата за човечките ресурси е клучна за соодветно функционирање на

организацијата, бидејќи токму со соодветна грижа може да се креираат

лојални вработени кои што ќе бидат спремни да дадат сè од себе во

извршувањето на работните задачи. Главна одговорност во грижата за

човечките ресурси е: Да се привлечат нови таленти во организацијата

Да се поттикне кариерниот развој на вработените

Да се поттикне мотивацијата кај вработените во секојдневното

извршување на работните задачи

Да се задржат вработените во организацијата и да се намали

стапката на заминувања

За да се остварат овие цели организациите мора да посветат внимание

на обука и мотивирање на вработените, воспоставување на добар

комуникациски систем, како и воспоставување на одредени стандарди за

начинот на однесување, при што се потенцира политиката на

организацијата и дава можност за изнаоѓање на одредени решенија за

настанати проблеми. Во исто време, придонесува вработените да бидат

поефикасни во извршувањето на работните задачи.

Менаџерите мора да сфатат дека можат да опстанат во динамичната и

компетитивна средина и да бидат успешни само доколку посветат

внимание на човечкиот капитал во организацијата. Да сфатат дека

регрутирањето и селекцијата на вработените е многу специфична

обврска каде што треба да се посвети енергија, време и пред сè знаење

на каков начин да се привлечат и одберат вистинските луѓе.

Грижата за човечкиот капитал е предизвик за секоја организација. Токму

затоа, треба да се употребат соодветни алатки и техники кои што ќе

помогнат организацијата да ги постигне поставените стратегиски цели.

Алтернативни начини за пронаоѓање на персонал

Приспособено од содржините на  American Express® OPEN Small Business Network

Да се најде добар кадар претставува постојан предизвик за сопствениците на мали бизниси. Традиционалните методи како огласи во весници и препораки од тековни вработени се некогаш доволни, но ако си ги исцрпил овие конвенционални канали, обиди се со следниве начини:

Студентски весници

Повеќето училишта имаат избор на работни места за своите дипломци во форма на весници и огласна табла поставена на интернет. Ако бараш стручен кадар, како што е МБА или техничко лице, избор од погодните училишта може да те доведе до твојот кандидат. Јави се во канцеларијата за контакти со дипломците и побарај ги условите за да можеш да огласуваш во нивните весници. Овие огласи најчесто се бесплатни.

Трговски здруженија

Некои трговски групи вклучуваат огласи за работни места во комуникацијата со нивните членови. Ова е ефтин начин да се поврзеш со луѓето кои ја разбираат твојата индустриска гранка.

Факултетски професори

Агресивните претприемачи се познати по тоа што ги контактираат факултетските професори за да добијат од нив имиња на успешни студенти  кои наскоро ќе станат дипломци. Ова е интензивен начин на барање на добри луѓе, но може да те доведе и до кандидати со исклучителни вештини.

Агенции за вработување

Многу мали фирми не ги земаат овие агенции предвид поради тоа што сметаат дека се прескапи. Но, и покрај тоа што агенциите земаат процент од првата плата на кандидатот, времето кое го заштедуваат со процесот на вработување може да биде значително. Внимавај да го пресметаш времето кое е потребно за процедурата за вработување, кога пресметуваш која е цената што ја наплаќаат агенциите. 

Изнајми ги човечките ресурси

Приспособено од содржините на сајтот  American Express® OPEN Small Business Network

За многу сопственици на мали бизниси, работата со цела палета од одговорности- од создавање на конкурентни пакети за купувачите до почитување на владини закони кои постојано се менуваат- може да биде навистина оптеретување. За разлика од големите бизниси, малите фирми често не можат да си дозволат да имаат посебен оддел за човечки ресурси кој ќе работи на овие прашања.  Како резултат од тоа, одговорноста често паѓа на сопственикот, кој можеби нема ни време ниту искуство да се справи со овие задачи на ефикасен начин.

Една нова опција која станува сe помодерна за мали бизниси е изнајмување на професионална организација која се бави со човечки ресурси и одговорностите околу нив. Овие фирми се во основа агенции

за вработување, кои нудат дополнителни функции без големи режиски трошоци. Тие обично нудат палета од услуги за човечки ресурси, вклучувајќи и придонеси, почитување на владините закони, менаџмент на одговорностите, администрирање на платите и вработување, управување со вработувањето, обука и развој.

Со цел да ги обезбеди овие услуги, ПОВ (професионална организација за вработување) мора да склучи договор со фирмите и со (своите) вработени. Овој однос дозволува ПОВ да сподели многу од одговорностите и ризиците со фирмите. ПОВ ја презема администрацијата на фирмата и управувањето со кадрите, и го ослободува сопственикот на фирмата да се концентрира на производството за да ја подобри фирмата.

Услугите на ПОВ

Услугите на ПОВ покриваат спектар од функциите на одделот за човечки ресурси, вклучувајќи: 

Управување со придонесите- ПОВ имаат свои системи за да обезбедат добри пакети придонеси по помали цени, значителен мотив за привлекување и задржување на клучни вработени. Ова ќе им овозможи на малите бизниси да понудат придонеси кои во други услови не би можеле да си ги дозволат, како што се медицински, стоматолошки, инвалидски, потоа придонес за животно осигурување, за образование и пакети за помош на вработените.

Работење во согласност со владините закони – ПОВ може да и` помогне на твојата фирма да биде во тек со сите владини закони за вработување и работни односи

Mенаџмент со одговорностите на работодавачот – ПОВ може ефективно да управува со обврските на работодавачот, кои резултираат со помал ризик и намалена одговорност за твојот вреден бизнис. ПОВ може да помогне со покривањето на отштетата за работниците и решавање на барањата за отштета, прашања во врска со заштита при работа и развој на правилниците на фирмата, прирачници за вработените, пакетите за ориентација на вработените, помош при прекин на работа на работниците и многу повеќе.

Администрација на платите и вработувањето- ПОВ можат легално да преземат одговорност за платите, даноците на плата, конфискациите,  кварталните извештаи, извештаите за верификација и менаџмент со човечки ресурси. Со употреба на ПОВ за овие одговорности, ќе имаш повеќе време да посветиш на својот бизнис.

Вработување и селекција- Многу ПОВ можат да осмислат описи на работно место, да напишат и да одлучат за местото на рекламите, да прегледаат биографии, да тестираат и да интервјуираат кандидати за работно место и да изведат проверки на дадените податоци и историјата на кандидатот.

Обука и развој- Добра ПОВ ќе ги анализира потребите за обука, и потоа ќе понуди соодветни курсеви за да ја подобри работата на вработените и продуктивноста

Како да ја избереш соодветната ПОВ за твојот бизнис

Како и секој договор за изнајмување на човечки ресурси, се исплати да се погледнат повеќе набавувачи на ПОВ со цел да се најде некој кој ќе ги задоволи потребите на твојот бизнис. Некои од факторите кои можеби ќе треба да ги земеш предвид, вклучуваат:

Колку ќе чини? Дознај какви услуги нуди ПОВ и дали тие услуги се вклучени во основната цена или треба дополнително да се плаќа. 

Дали е ПОВ финансиски силна организација? Провери ги препораките на фирмите кои ќе ги разгледаш. Дали се нивните финансии средени? Одбери ПОВ како да си банкар. Бараш стабилна фирма што е добро водена и со која се чувствуваш сигурен.

Дознај за кредибилитетот на ПОВ. Дали е во бизнисот долго време? Дали имаат добра репутација? Каков статус имаат во сопствената индустрија?

Постави прашања за службата за помош на корисниците. Како се имплементирани нивните услуги? Кој ќе ти помогне кога ќе имаш прашања? Обиди се да ги дознаеш резултатите од статистиката на задоволеност на купувачите со нивната служба за помош на купувачи.

Какви технолошки капацитети имаат? Технологијата стана една од најважните аспекти на работните процеси денес во Америка. Дали ја имаат најновата технологија? Дали имаат онлајн капацитети кои ќе ти овозможат да стапуваш со нив во контакт според твоите потреби?

Побарај препораки од тековни и претходни клиенти. Дознај ги добрите и лошите страни на секој ПОВ.

Човечки ресурси

Агенција за времени работници- чеклиста

Придонес од CCH Business Owner's Toolkit, партнер SME Toolkit

Придобивки: Приложениот документ содржи чеклиста осмислена да ти помогне да одбереш агенција за пронаоѓање на работници на одредено време. Има многу вакви агенции, но не се сите заинтересирани да ти помогнат и да најдат квалитетни работници. Некои ќе ти испратат неквалификуван кадар и ќе ти наплатат како за многу подобра услуга. Приложениот документ ќе ти помогне да собереш информации кои ти

требаат за да ја најдеш оваа агенција и содржи листа на прашања кои треба да ги одговориш за агенциите кои ќе ги одбереш. Со употреба на овие чеклисти ќе успееш да одбереш агенција која најдобро ќе служи на твоите потреби и ќе ти обезбеди најдобри времени работници.

Опис на документот: Документот содржи една страна во rich text format (RTF) која е погодна за употреба во повеќето програми за обработка на текст кои работат во Windows околина.

Посебните карактеристики вклучуваат:

Чеклиста од информации кои треба да ги собереш пред да контактираш со агенцијата

Список на прашања кои треба да ги поставиш на агенцијата која покрива теми како што е одговорност на агенцијата и нејзината способност да одговори на твоите потреби

Список на други прашања во врска со сертификација и осигурување на агенцијата, како и придонесите кои таа ги нуди за вработените.

Список на прашања кои треба да ги поставиш во врска со правилата на агенцијата во врска со плаќање и цени.

Дали вработените Ви веруваат

Текстот е добиен од www.HR.com.mk

Дали вработените Ви веруваат? Голем дел од

менаџерите, директорите, сопствениците би одговориле со НЕ.

Вработените најчесто се наклонети и им веруваат на своите колеги.

Доколку немаат доверба кон претпоставениот не значи дека вработените

не ја сакаат својата работа. Напротив, може и премногу да ја сакаат

својата работа, но едноставно не им веруваат на своите менаџери и на

одлуките кои што ги носат. Особено довербата е покарактеристична кога

станува збор за одредени одлуки што се директно врзани за

вработениот.

Дали е важно тоа што вработените не Ви веруваат? Одговорот е ДА ,

многу важно дали вработените Ви веруваат или не. Главните причини се

врзани за перформансата  и профитот.

Можете да бидете сигурни дека нема да ја извлечете максималната

перформанса од вработените доколку тие не Ви веруваат. Односно,

вработениот нема да го даде својот максимум. Доколку вработените не

веруваат дека носите соодветни одлуки и доколку согледуваат дека нема

да им бидат исполнети барањата кои што ги имаат и едноставно го

доживуваат секојдневното функционирање на организацијата како да е

во спротивен правец од нивните интереси, тогаш вработениот ќе се

фокусира и својата енергија ќе ја насочи кон реализирање на

сопствените интереси. Со само тоа што енергијата на вработениот е

насочена кон нешто друго, значи дека не вложува максимум во

исполнувањето на своите работни задачи, што директно влијае на

нивото на перформансата кое што го постигнува.

Ја губите довербата на вработените секогаш кога нема да исполните

ветување кое што сте го дале, кога на различен начин ги третирате

вработените, односно кога се добива впечаток дека кон некого сте

повеќе наклонети. Понатаму, довербата на вработените ја губите кога ќе

почувствуваат дека не ги добиваат сите потребни информации за

реализирање на своите работни задачи и секако начинот на кој

комуницирате со нив. Секогаш кога ќе се поставите арогантно и се

насетува одредено понижување, верувајте дека тогаш со сигурност сте ја

загубиле довербата на вработените.

Доколку вработените не Ви веруваат нема да можете да ја поттикнете

креативноста кај нив, која што е многу важна во секојдневното

реализирање на работните задачи. Штом не постои креативноста, нема

да постои ниту иновативноста, односно вработените нема да се трудат

да ги реализираат идеите кои што ги имаат.

Искрено, перформанста на вработените директно влијае и на Вашата

перформанса. Сепак, менаџментот претставува способноста да ги

реализираме целите преку другите. Доколку како менаџер не можете да

поттикнете топ перформанса кај Вашите вработени, односно да го

извлечете нивниот максимум, тогаш на каков начин покажувате дека сте

добар менаџер?

Да ја промениме перспективата на гледање, доколку вработените не Ви

веруваат, односно доколку не сте ја стекнале нивната доверба, тогаш

многу е веројатно дека и Вие како претпоставен во целост не им

верувате на своите вработени. Штом не им верувате, ќе поминувате

доста време во проверка на кој начин тие ги реализираат работните

активности. Самите чести проверки кои што ги правите прво влијае на

времето. Односно, проверувајќи губите дел од сопственото драгоцено

време, кое што како менаџер честопати Ви е во недостаток. Второ,

проверката сама по себе укажува дека не верувате во целост на начинот

на реализирање на работната задача. Ваквото чувство на недоверба

верувајте вработените веднаш го чувствуваат. Трето, при самата

проверка многу се битни информациите кои што ги давате, односно дали

правите само нема проверка на работата или не можете да се воздржите

па давате критика. Кога сакате да дадете фидбек направете го тоа така

што ќе употребите позитивни и/или негативни искази со кои што

директно се идентификува проблемот кој сте го забележале. Со

критиката, во најголема мера правите напад на личноста на

вработениот, неговите способности и вештини за работење. На ваков

начин сте направиле одличен терен за појава на недоверба.

Досега беше наведено „загубеното“ време и на менаџерот и на

вработените токму заради недовербата која што постои. Знаете ли

колкав трошок е направен? Едноставно, измерете ги трошоците

направени за непродуктивно поминатото време. Меѓутоа најголемата

загуба ја имате со загубата на креативноста и иновативноста кај

вработените. Додека вработените, заради недостаток на недоверба и

насочување на својата енергија на друга страна не ги реализираат

своите идеи, конкуренцијата иновира нови производи и услуги кои што ги

прави да бидат чекор пред Вас. Можете ли сега да ја пресметате

направената загуба?

Профитот не го добивате со просечно реализирање на работните

задачи, туку со подобро извршување. Како менаџер важно е да ја

стекнете довербата кај вработените за да можете да го поттикнете

постојаното подобрување на нивната перформанса и брзото и лесно

прилагодување на промените кои што настануваат во организацијата.

Како да дознаете дали вработените Ви веруваат? Голем предизвик за

секој претпоставен, но за жал тешко може да се стигне до објективен

одговор. Како и да е, следуваат неколку насоки:

-      Прашајте ги! Наједноставен начин да дојдете до одреден одговор е

доколку поставите директно прашање. Сега се поставува прашањето од

кого да почнете, кого да го прашате. Сигурно има барем еден на кого му

верувате. Прашајте го, меѓутоа не за неговото лично чувство, туку да

даде генерално согледување за чувството на групата. Потоа прашајте ги

и останатите, едноставно Вие побарајте фидбек за Вас. Може да бидете

изненадени од коментарите кои што ќе ги слушнете и верувајте може

многу да научите од таквите коментари

-      Слушајте ги! Кога ќе му поставите одредено прашање на

вработениот навистина слушајте го. Направете „читање меѓу редови“.

Доколку се колеба отворено да зборува или започнува нешто да Ви

кажува и престанува, тогаш тоа треба да Ви бидат одлични показатели

дека конкретниот вработен можеби не Ви верува во целост. Потоа Вие

сте на потег да откриете зошто и апсолутно Вие морате да го направите

чекорот да ја стекнете довербата.

-      Бидете неформални! Излезете од Вашатаканцеларија. Многу

информации ќе добиете од вработените кога ќе прошетате на „нивна

територија“. Не очекувајте дека вработениот секогаш кога не се сложува

со одредена Ваша одлука дека ќе дојде во Вашата канцеларија да Ви

каже. Меѓутоа, кога ќе прошетате на местото каде што секојдневно ги

реализираат своите работни задачи, ќе можат и конкретно да Ве

запознаат со одредено проблеми кои што Вие не можете да ги дознаете

од Вашата канцеларија. Не само што на ваков начин можете да ја

недовербата и проблемите со кои се соочуваат вработените, туку

правите и обратен процес. На вработените им укажувате дека го

почитувате нивното мислење и се грижите за нивното мислење, со што

всушност го правите првиот чекор кон градење на довербата со

вработените