Medicion del impacto de la formacion

MEDICIÓN DEL IMPACTO Y LA RENTABILIDAD DE LA

FORMACIÓN Y EL DESARROLLO

Jorge Palacios Plaza

http://innovaconsulting.com.ar/2008/06/15/gestionando-las-ideas-que-estas-haciendo-ahora/


Director ITACA

[email protected]

http://jorgepalacios.wordpress.com (Blog)

www.itaca-global.com (Web)

www.toptenbcs.com/Jorge_Palacios.aspx

(Club Top Ten España Business Experts).

http://www.youtube.com/user/MrJorgecoach

(Canal YouTube)

www.linkedin.com (Networking)

http://www.slideshare.net/itaca1/presentations

(Presentaciones)Metodología HCTR®

(Human Capital Training Roi)

Es Top Ten en España en Business

Consulting: los 10 mejores consultores del

país.

Doctor - Ph.D. en Emotional Intelligence

con sub-especialización en Programación

Neurolinguística (PNL) por Bircham

International University (USA).

Master en Dirección Estratégica de

Recursos Humanos y Organización por

ESIC Business School (España).

Creador del modelo HCTR@ (Human

Capital Training Roi) para la medición del

impacto, rentabilidad y ROI de la formación

y el Desarrollo.

Es Scientific & Educational Board y

Certified Profesional Coach por

International School of Profesional Coaching

(ISPC). Reino Unido.

Licenciado en Ciencias Políticas y Sociología por la Universidad Complutense de Madrid, especializado en

Psicología organizacional

mailto:[email protected]

http://jorgepalacios.wordpress.com/

http://www.itaca-global.com/



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Fuente: Congreso mundial de RH.


Fuente: Dave Ulrich


CÓMO CONTRIBUIR AL NEGOCIO POTENCIANDO

LA GESTIÓN DEL TALENTO


“Mi nombre es Bond, James Bond.”

Revela una identidad. Las empresas que

mejor talento captan lo hacen porque

tienen una identidad y cultura propias.

Comprender las competencias

diferenciadoras que necesitan

desarrollarse en la organización.

Definir en qué medida el talento

actual se encuentra alineado y

comprometido con los objetivos

estratégicos de la organización.

Identificar las actuales deficiencias

de talento.

Fuente: Aedipe /Accenture

Evaluar las necesidades de talento actuales y futuras,

con un sólido enfoque en los segmentos más

estratégicamente esenciales de la organización y en

los puestos de trabajo fundamentales.

Destacar requisitos específicos para el talento

futuro e identificar posibles fuentes de talento.

“La vida es como una caja de bombones: nunca

sabes qué te va a tocar”

Poner el énfasis en la actitud más que en la aptitud (la

preparación, el cociente intelectual...). Esta perspectiva

es determinante para la Gestión de Talento.

Evaluar continuamente la situación del talento, los

índices de rotación, los niveles de compromiso y las

medidas de productividad con datos de indicadores

clave del rendimiento para ayudar a garantizar que

los profesionales adecuados están realizando los

trabajos adecuados y cuentan con las capacidades,

competencias y comportamientos adecuados.


Fuente: Aedipe / Accenture

“Sinceramente, querida, me importa un bledo”

Rhett Butler responde así a Scarlett O'Hara cuando ella

le pregunta: "si tú te vas, ¿qué será de mí?, ¿Qué haré

sin ti?", Es lo que muchos profesionales pueden pensar

cuando se les intenta compensar la falta de liderazgo,

una cultura arcaica, un clima asfixiante, la escasez de

desarrollo profesional, con únicamente mejoras

salariales.

Las fórmulas de retribución nunca son suficientes para

retener el talento, si el resto de los facilitadores

(estructura organizativa, liderazgo-clima, cultura,

desarrollo de competencias, Planes de carrera,

relaciones laborales) no funcionan.


Programas de aprendizaje y Medir el impacto de la formación

Capacidad para reducir los problemas de integración de las personas después de un cambio

y que permita alcanzar más rápidamente los niveles óptimos de funcionamiento.

http://images.google.es/imgres?imgurl=http://spazioinwind.libero.it/moviewallpapers/image/gone_with_wind.jpg&imgrefurl=http://romera.blogspot.com/2007/03/un-bledo.html&usg=__8srP6vdbvbIMPL-1tt6sgDiABMI=&h=768&w=1024&sz=116&hl=es&start=15&um=1&tbnid=SgwV9gSO9AeucM:&tbnh=113&tbnw=150&prev=/images?q=lo+que+el+viento+se+llevo&hl=es&sa=X&um=1

4 Disciplinas emergentes

VISIÓN EMPRENDEDORA

GESTIÓN EN REDES

INNOVACIÓN SISTEMÁTICA

APRENDIZAJE PERMANENTE

Construir mapas

Declarar Posibilidades

Sintonizar con el cliente

Inventar nuevo valor

Desempeñar excelentemente

Construir confianza

Aprender en acción

Navegar el riesgo


CÓMO MEDIR LA CONTRIBUCIÓN DE LA

GESTIÓN DEL TALENTO. HERRAMIENTAS DE

APOYO PARA MEDIR EL IMPACTO DE LA

FORMACIÓN

1 2 3 4 5

Communication Skills

Public Speaking

Leadership

Training Need Analysis

Material Development

Training Evaluation

Communication Skills

Interview Skills

Analytical Thinking

Understand Selection Tools

Teamwork

Customer Orientation

Recruitment

Supervisor

Required Level

Required CompetencyPosition

Training &

Development

Manager

Score Requerido

Tipos de Competencias

GESTIÓN POR COMPETENCIAS


Position

Competency Requirements

Relevant Training Modules

Leadership

Leadership I

Communication Skills I

The Art of Motivating Employees

Providing Effective Feedback

SUPERVISOR

Achievement Orientation

Goal Setting Technique

Work Motivation

Planning & Organizing

Continuous Self Improevement

Managerial competency 1 2 3 4

Leadership Required Level

Actual Level

Achievement Orientation

Teamwork

Planning & Organizing

Functional competency 1 2 3 4

Mechanical Engineering

Mechanical Equipment Maintenance

Perfil de Competencias por posición



Según Kaplan y Norton, el C.M.I.

“El CMI es un sistema de medición que contribuye a administrar mejor y

crear valores a largo plazo, involucrando al personal, administradores,

ejecutivos y suministradores, complementa los indicadores financieros y no

financieros, logrando un balance en el que la organización, al mismo tiempo que

alcanza resultados a corto plazo puede construir su futuro de forma exitosa

cumpliendo su misión y garantizando que todos los trabajadores

mantengan un sentido de pertenencia”.

El cuadro de mando de RRHH le permite resolver dos cuestiones muy

importantes:

1) dirigir RRHH como activo estratégico

2) demostrar la contribución de RRHH en el éxito financiero de su empresa.

Alineamiento estratégico

Integración de las políticas y

sistemas de RH

Seguimiento y control de planes

Herramienta de comunicación,

motivación e incentivo

Beneficios del

Cuadro de

Mando RH


VISIÓN Qué queremos ser

Valores fundamentalesEn qué creemos

MISIÓNPor qué existimos

Cuadro de Mando IntegralImplementación y enfoque

EstrategiaMapas estratégicos

Iniciativas estratégicasQué necesitamos hacer: PLANES DE ACCIÓN

Indicadores de GestiónRecursos, responsables, indicadores y evaluación y medición de indicadores

Plantilla motivada y

preparada

Procesos

efectivos

Clientes

encantados

Accionistas

satisfechos

Resultados estratégicos

Ejemplo:


HCTR SUPONE:

1. ES UN CAMBIO CULTURAL EN LA FORMA DE HACER LAS COSAS

2. SE REQUIERE EDUCAR A LOS CLIENTES INTERNOS: SON LOS

PROTAGONISTAS VERDADEROS DE LA MEDICIÓN (Campañas de

endomarketing)

3. NECESARIO EDUCAR TAMBIÉN A LOS PROVEEDORES DE FORMACIÓN

UNA NUEVA FORMA DE GESTIONAR LA FORMACIÓN


Fijar objetivos evaluativos

Determinar

Estrategias

de

Capacitación

Qué

Quién

Cuándo

Cómo

Implementación

del plan anual

de capacitación

Resultados

Evaluación de

la Capacitación

Detección de necesidades

de capacitación

Ca

tálo

gos

de

Form

aci

ón

Scorecards

Presupuestos

Ciclo de ejecución de la capacitación

Detección de necesidades de capacitación

Scorecard

Descripciones de puestos

Indicadores

Formativos

Catálogos FG/FE

Programas

Plan anual de

Capacitación

Proveedores

Presupuestos


DNAC

FE FG

Formular Indicadores

formativos con BSC

Formular Indicadores formativos con

entrevistas áreas

Formular Indicadores formativos con BSC

Plan formación anual

Catálogos FE / FG Ficha registro participantes

Fichas Conocimientos p/cursos

Solicitud pedidos

a compras

Revisar Proced. Calidad

c/Proveedor

Identificar PAC

Grupos Control

Solo para áreas de

Operaciones o

VentasÁrea Formación

Registra

resultados PAC

Imparticion del curso


Fijar objetivos evaluativos

Determinar

Estrategias

de

Capacitación

Qué

Quién

Cuándo

Cómo

Implementación

del plan anual

de capacitación

Resultados

Evaluación de

la Capacitación

Detección de necesidades

de capacitación

Catá

logo d

e F

orm

aci

ón

BSC

Presupuesto

Ambiente de

Trabajo

Habilidades y

Conocimientos

Estrategia de

Evaluación

4. Impacto

3. Transferencia

2. Aprendizaje

1. Reacción

Niveles de evaluación de la capacitación

Necesidad

Organizacional,

Resultados y

Beneficios

Desempeño

en el Trabajo


A

Satisfacción del

cliente interno

B

Evaluación del curso,

facilitador y

ambiente de aprendizaje

C

Informe

del facilitador

NIVEL DE REACCIÓN

Habilidades y Conocimientos

Identifica los puntos fuertes y débiles del contenido y materiales del programa de formación y de los facilitadores

Proporciona un indicador del nivel de satisfacción del cliente


Diseño del

proceso del

nivel de

aprendizaje y

pruebas

asociadasDiseño de pruebas

Pre-test / Post-test

Grupos de

Control

Check-list

instructor

Test y

pruebas

Conocimiento,

capacidades y

aptitudes

Eficacia

Pedagógica

Diseño Deltas

de Aprendizaje

Su alcance:

entradas y salidas

NIVEL DE

APRENDIZAJE

Identifica los conocimientos y habilidades adquiridos como resultado de la formación

Motiva a los participantes del curso a aprender


codNombre

empleado

Calificacion

Inicial (P1)

Calificacion

Final (P2)( Dif )

Eficacia

Pedagogica

PRE-

DURANTE

3764 Francisco Marqyez Rodriguez50 85 35 35.0

5312 Manuel Rivas 80 90 10 15.0

3553 Manuel Fermin 65 100 35 35.0

5285 Miguel Brito 70 75 5 10.0

7818 Rosario Carrasco 55 80 25 20.0

13138 Carlos Rodriguez 45 70 25 25.0

12748 Pedro Andujar 50 90 40 40.0

9902 Esteban Estevan 70 95 25 25.0

8557 Librado Rodriguez 40 90 50 50.0

11133 Ivan Duran 50 70 20 35.0

9287 Maireni Perez 50 85 35 30.0

7576 Edwin Then 55 70 15 15.0

8530 Luis Jimenez 50 90 40 40.0

9541 Jose Hilario 50 75 25 20.0

8961 Lara Rodriguez 80 90 10 10.0

53.8 82.3 28.5 28.5Totales del


Ejemplo:

PLAN DE MEJORABÚSQUEDA Y

DESARROLLO DE

INDICADORES

CALIFICACIÓN DEL

DESEMPEÑO

CUALITATIVO Y

CUANTITATIVO

TRANSFERENCIA

ANALISIS DPT,

COMPETENCIAS Y

DESEMPEÑO

NIVEL DE TRANSFERENCIA

Aprendizaje al puesto

Identifica cambios producidos en el nivel de rendimiento en el puesto de trabajo

Determina cuáles de las habilidades nuevas se transfirieron del aula al puesto de trabajo


¿Qué es el ROI?

Financieramente hablando, el ROI

significa Return On Invest, esto es,

rendimiento sobre la inversión. El ROI

financiero es la relación que permite

determinar la rentabilidad de todos los

capitales invertidos en una empresa. El

ROI sirve para que la alta dirección y la

junta de accionistas evalúen la

eficiencia del empleo de los recursos

propios financieros de la empresa, es

decir, calcular y evaluar la tasa de

rendimiento. Con dicha tasa, estamos

evaluando rentabilidades de la

empresa, inversiones futuras, etc.

El ROI de la formación vendrá

medido por:


Identificar nuestros costes de formación:

• Para calcular los costes de formación, lo único que tenemos que hacer es sumar todos los gastos, tanto directos como indirectos, tanto fijos como variables. Posteriormente, dividiremos el resultado por el número de personas que participan en la formación. El ratio según la UCM es el siguiente:

CP= (A+D+ R+V&D+SF+S+O) / N

Donde:

• CP= Coste por participante en el programa de formación.

• A= Alquiler de instalaciones (sí la formación es en el exterior)

• D= Material fungible distribuido, (lápices, papel, disquetes, etc.)

• R: Refrigerios

• V&D= viajes y alojamientos de formadores y participantes

• SF= salario del formador más beneficios.

• S= salario de los asistentes más beneficios.

• O= Otros costes no contemplados anteriormente

• N= número de personas que han asistido al cursoCopyright©Jorge Palacios Plaza

Ahora, vamos a identificar nuestros beneficios:

• EL RATIO PARA OBTENER LOS BENEFICIOS DE LA FORMACIÓN ES EL SIGUIENTE:

BENEFICIOS = (NE X VA / NEA) X 100, DONDE:•

• Ne = Número de entrenados en el programa, curso, plan, etc.

• Va = Valor de Aplicabilidad• Nea = Número de entrenados que incrementaron su

eficiencia de transferencia en la Aplicabilidad


• … Y finalmente el ROI: Despejando la incógnita: Convertir los beneficios de la Formación en un valor monetario

• Si el ROI de la formación viene medido por:



+34 650 420 720

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Desarrollo de personas y conocimiento

Muchas GRACIAS!!

La promesa que se hace con uno mismo, es la más difícil de realizar.

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