민주노총 조합원 의식조사 발표 및 조직문화 혁신 토론회

Me_too 운동과 함께한 민주노총 1년,

변화와 전망

일시 ㅣ 2019년 4월 10일 오후 3시

장소 ㅣ 서울 정동 프란치스코교육회관 4층

행사 순서

일시 2019년 4월 10일 오후 3시

장소 서울 정동 프란치스코교육회관 4층

좌장 정재훈 (서울여대 사회복지학과)

발제 신경아 (한국여성학회, 한림대 사회학과)

토론

김혜정 (한국성폭력상담소 부소장)

민대숙 (여성노동법률지원센터 이사)

김현미 (금속노조 여성위원장)

서진숙 (공공운수노조 여성위원장)

한정아 (사무금융연맹 교육선전부장)

자료집 순서

인사말 김명환 (전국민주노동조합총연맹 위원장)

발제 신경아 (한국여성학회, 한림대 사회학과) ····················································· 5

토론- 김혜정 (한국성폭력상담소 부소장) ···································································· 57

- 민대숙 (여성노동법률지원센터 이사) ································································ 62

- 김현미 (금속노조 여성위원장) ··········································································· 66

- 서진숙 (공공운수노조 여성위원장) ···································································· 72

- 한정아 (사무금융연맹 교육선전부장) ································································ 78

별첨자료- 노조 간부용 설문지 ······························································································ 84

- 남성 조합원용 설문지 ·························································································· 88

- 여성 조합원용 설문지 ·························································································· 92

인사말

김명환 (전국민주노동조합총연맹 위원장)

민주노총은 미투운동이 일과정에서 여성노동자들이 겪는 차별과 폭력의 결과라고 여겨왔습니다. 민주노조는 직장내성폭력에 대해서 어느 공동체보다 단호하고 원칙적으로 해결함으로 피해자의 생존과 공동체의 유지를 함께 모색해야한다고 생각합니다.

본 조사과정이 진행되는 것을 지켜보면서 민주노총이 해야 할 사업 중에 중요한 부분이 빠져있었던 점에 대해 반성을 하게 됩니다. 그 동안 민주노총 가맹조직에서 진행되어왔던 일터 성폭력에 대한 말하기와 대응에 대해 좀 더 면밀히 살펴보고 전조직적 사업으로 대응했어야했다는 아쉬움이 남습니다.

또한 본 조사과정에서 민주노총 가맹조직의 간부와 조합원들이 적극적으로 설문에 응하고 솔직한 답변을 한 점을 보았습니다. 특히나 각 현장에서부터 미투 운동의 변화에 적극적으로 응하고 변화를 시도한 점에 대해 전조직적으로 공유하고 보다 큰 변화를 향해 나가도록 할 예정입니다. 무엇보다 조직안팎의 페미니스트들과 민주노총 지지자들의 질책과 비판을 겸허히 받아들여 미투 운동이 바꿀 세상을 민주노총에서부터 먼저 만들어나가도록 하겠습니다.

100만 조합원 시대를 열은 민주노총이 200만 조합원을 향한 경로에 미투 운동의 성과가 긍정적인 영향을 줄 것이라 여깁니다.

끝으로 민주노총 전조합원을 대신하여 미투운동으로, 직장내성폭력의 말하기 당사자로 싸워왔던 많은 여성노동자들에게 깊은 감사의 마음을 전합니다.

발제문

미투운동 1년, 일터는 어떻게 달라지고 있나? - 민주노총 조합원 실태조사 보고서 -

신경아 (한국여성학회, 한림대 사회학과)

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1. 조사 개요

1) 조사의 배경2018년 1월 서지현 검사의 성폭력 피해 증언을 기점으로 한국 사회에서도 수많은

여성들의 성폭력 피해 사실에 대한 증언과 고발, 법적 고소가 이루어져 왔다. ‘미투운동(#MeToo Movement)’이라는 이름이 붙여진, 온라인과 오프라인을 넘나들며 여성들이 자신의 피해 사실을 드러내고 사건의 규명과 가해자 처벌을 요구한 실천의 흐름은 2018년을 한국의 역사에서 ‘미투운동의 시간’으로 기록하게 할 만큼 뜨겁고 강렬했다. 그리고 2019년에도 심석희 선수의 고백으로 시작된 체육계 성폭력 사건을 비롯해 한국 사회 곳곳에서 용기 있는 여성들의 선언이 계속되고 있다. 한국 사회에서 미투는 진행 중이다.

한국 사회에서 성폭력의 피해자는 피해 사실을 말하기 어려웠다. 피해자에게 책임을 덧씌우는 피해자 비난하기(“blame the victim”), 성적 수치심 자극하기, 피해자의 자격에 대한 논란 등 성폭력 피해자는 자신이 피해자임을 드러내는 순간 또 다른 의심과 조롱, 비난과 공격의 피해를 감수해야 했다. 2차, 3차 또는 그 이상으로 전개되는 가해 행위 앞에서 성폭력 피해자는 때론 개인적 명예를, 때론 자기 인생 전부를 걸고 싸워야 했다. 미투운동은 이제 여성들이 피해 사실의 증언을 개인적 모험에만 맡겨두지 않겠다는 단호한 결정을 내렸음을 보여준다. ‘나도 그랬어’ ‘나에게 그런 경험이 있어’라는 고통스런 고백은 지난 1년간 한국 사회에서 ‘너와 함께 하겠어(With You)’라는 메아리와 만났고 한국의 여성운동은 새로운 역사를 쓰고 있다.

미투운동의 중요한 특징은 일터에서 일어나는 성폭력이라는 점이다. 때문에 반복될 위험이 크고 성폭력 피해자와 가해자의 관계가 훨씬 복잡하며 사건의 파장도 여러 갈래로 얽혀 있다. 성폭력 피해자는 자신의 성적 자기결정권을 침해당할 뿐 아니라, 고용과 인간관계의 상실, 경제적 불이익 등 총체적인 피해에 직면하기 쉽다. 때문에 문제를 제기하기 어렵다. 미투운동이 한국 사회 많은 여성들의 지지와 응원 속에서 이어지는 것처럼, 일터에서의 성폭력 피해를 드러내기 위해서는 일터 안팎의 수많은 지지자와 응원자들이 함께 해야 한다. 그런 의미에서 노동조합은 일터의 성폭력을 드러내고 규명하고 피해자를 지원할 수 있고, 또 지원해야 하는 의무를 갖는다. 이 의무는 실로 중차대하다.

민주노총의 이번 조사는 이런 책임감 속에서 이루어졌다. 예산도 없고 시간도 없는 상황에서 민주노총 여성위원회의 결단이 이 어려운 조사를 가능하게 했다. 설문조사와 면접조사에 참여한 조합원과 간부들은 ‘미투’와 ‘위드유’의 감정을 동시에 느꼈을지 모른다. 서지현과 김지은의 성폭력 경험은 일터에서 일하는 수많은 여성들의 경험이기도 하다는 사실을 우리는 알고 있기 때문이다. 이런 맥락에서 이 조사가 일터 내

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성폭력에 대해 좀 더 많은 이야기를 나눌 수 있는 열린 공론장을 만들고 성폭력에 대한 우리의 대응능력을 한 단계 더 성숙시켜 줄 계기를 만들 수 있기를 기대한다.

2) 조사의 목적과 방법o 조사 목적 Ÿ 민주노총 가맹조직 사업장에서 일하는 노동자들이 지난 1년간 미투운동과 관련

해 경험해 온 성폭력 사건의 제기와 처리과정에 대한 인식, 일터 내 성폭력 문제에 대한 인식과 관행, 제도의 변화를 파악하고 이 과정에서 제기된 문제점을 찾아 과제로 제시한다.

Ÿ 이 조사는 각 사업장에서 지난 1년간 제기되었던 성폭력 사건의 처리와 조직의 대응 전반을 살펴보는 데 목적이 있다. 성폭력 사건의 발생과 처리는 경우에 따라서 일반 노동자들에게 잘 알려지지 않은 채 진행되기도 하므로, 좀 더 정확한 파악을 위해서는 노조 간부에 대한 조사를 별도로 진행하는 것이 필요하다. 따라서 이 조사는 노동조합의 간부와 일반 조합원에 대한 별도의 설문지를 제작해 조사하였다.

Ÿ 이 조사의 가장 중요한 목적은 조합원들의 인식을 성별에 따라 비교하는 것이다. 따라서 조합원 조사 역시 여성과 남성 조합원을 구분하여 설문지를 제작, 배포하였다. 미투운동에 대해서 여성과 남성이 갖는 경험과 인식의 공통점과 차이, 또 성별 조합원들의 인식의 변화를 살펴보고, 성별 격차를 줄이기 위한 노력을 탐색한다.

o 조사 방법 Ÿ 조사 대상 : 민주노총 가맹조직별 사업장 노조 간부, 여성조합원, 남성조합원 Ÿ 조사 방법 : 설문조사, 면접조사(Group Interview) Ÿ 조사 기간 : 2019년 1월 – 3월 Ÿ 조사 기관 : 민주노총 여성위원회

2. 노동조합 간부 설문조사 결과 분석1)

□ 가맹조직

◦설문에 응답한 민주노총 간부의 가맹조직은 총 13개(380개 사업장)로 금속노조가 20.5%(78)로 가장 많고, 공공운수노조 15.0%(57), 사무금융연맹 13.4%(51), 보건의료 노조 11.3%(43), 전교조 10.5%(40), 건설산업연맹 8.9%(34), 민주일반연맹 7.6%(29),

1) 설문조사 결과는 설명의 편이성을 위해 개조식으로 서술함.

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정보경제연맹 4.7%(18), 서비스연맹 3.9%(15), 대학노조 2.6%(10) 등으로 구성됨.

□ 지난 1년간 (과거 또는 현재의) 성폭력 피해 경험에 대한 고발이나 공식적 문제제기2)

◦지난 1년간 (과거 또는 현재) 성폭력 피해 경험에 대한 고발이나 공식적 문제제기가 있었는지에 대한 질문에 전체 응답자의 24.0%(87)가 있다고 응답함.

◦가맹조직별로 살펴보면, 화섬연맹이 100%로 가장 높으나 사례수가 1개에 불과하여 크게 유의미하지 않으며, 공공운수노조 47.1%(24), 대학노조 40.0%,(4), 사무금융연맹 39.2%(20), 보건의료노조 36.4%(12) 등의 순서로 성폭력 피해에 대한 문제제기가 일어

2) 이 조사는 ‘성희롱’ ‘성폭력’ 용어의 사용과 관련해 사업장의 조합원들이 지닌 일상적 이해를 바탕으로 분석함. 학술적 용어로 성폭력(sexual violence)은 성희롱과 성추행, 성폭행(강간)을 모두 포함하는 포괄적인 개념임. 이에 따라 설문지에는 이러한 성폭력 개념을 제시하고 질문을 작성함.

그러나 일터의 성폭력과 관련해서는 ‘직장 내 성희롱(sexual harrassment)’이라는 별도의 개념과 법적 규율이 존재하고 사업장의 노동자들이 익숙한 것은 이 개념임. 따라서 조사 결과의 서술에서는 성희롱과 성폭력을 병렬적으로 제시하함. 직장 내 성희롱은 언어적·시각적·신체적 성희롱을 포함하며 ‘남녀고용평등법’에 포함된 반면, 성추행과 성폭행(강간)은 형법 상 ‘강간과 추행의 죄’와 ‘성폭력특별법’으로 규율됨. 그러나 일터 내에서 성희롱과 성추행의 경계는 불분명하며 또 성희롱과 성추행, 성폭행이 중첩되는 경우도 적지 않음.

따라서 이 보고서에서 사용된 ‘성폭력’과 ‘성희롱·성폭력’은 동일한 내용을 가리키며, 현장의 노동자들이 익숙한 ‘성희롱’ 개념을 병기함으로써 보고서의 가독성을 높이고자 함.

가맹조직 빈도 비율전체 380 100.0

금속노조 78 20.5공공운수노조 57 15.0사무금융연맹 51 13.4서비스연맹 15 3.9대학노조 10 2.6

비정규교수노조 1 0.3건설산업연맹 34 8.9공무원노조 3 0.8

보건의료노조 43 11.3민주일반연맹 29 7.6

화섬연맹 1 0.3전교조 40 10.5

정보경제연맹 18 4.7주: 전체 응답자는 409명이며, 무응답 29명은 표에서 제외함.

<표Ⅰ-1> 민주노총 간부 가맹조직단위: 명, %

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난 비율이 높은 것으로 나타남.◦설문조사에 참여한 노조의 24%에서 지난 1년간 성폭력 피해 경험에 대한 문제제기가

있었으며, 이는 지난 1년간 미투운동의 과정에서 민주노총 조직이 속한 기업 또는 기관 4개 중 약 1개의 기관에서 미투 관련 사건이 진행된 것을 보여줌.

◦특히 공공운수노조, 대학노조, 사무금융연맹, 보건의료노조 부문에서 발생 비율이 높게 나타나 지난 1년간 이 사업장들에서 성희롱·성폭력에 대한 문제제기가 더 활발했던 것을 알 수 있음.

◦고발이나 문제제기 된 피해유형은 총 87개 사업장 중 성희롱이 44.8%(39)로 가장 많고, 성추행이 27.6%(24), 두, 세 유형이 섞인 성폭력 전반이 27.6%(24)로 나타남.

◦가맹조직별로 살펴보면, 고발이나 문제제기의 빈도가 높았던 공공운수노조의 경우 성희롱이 41.7%, 성추행이 29.2%, 두, 세 유형이 섞인 성폭력 전반이 29.2%로 조사됨. 대학노조는 성희롱과 성추행이 각각 50%였으며, 사무금융연맹은 성희롱이 42.1%, 두, 세 유형이 섞인 성폭력 전반이 42.1%, 성추행이 15.8%로 나타남. 보건의료노조의 경우 두, 세 유형이 섞인 성폭력 전반이 41.7%, 성희롱이 33.3%, 성추행이 25.0%로 나타남.

가맹조직있었다 없었다 전체

빈도 비율 빈도 비율 빈도 비율전체 87 24.0 275 76.0 362 100.0

금속노조 5 6.5 72 93.5 77 100.0공공운수노조 24 47.1 27 52.9 51 100.0사무금융연맹 20 39.2 31 60.8 51 100.0서비스연맹 4 28.6 10 71.4 14 100.0대학노조 4 40.0 6 60.0 10 100.0

비정규교수노조 0 0.0 1 100.0 1 100.0건설산업연맹 5 14.7 29 85.3 34 100.0공무원노조 0 0.0 3 100.0 3 100.0

보건의료노조 12 36.4 21 63.6 33 100.0민주일반연맹 3 10.3 26 89.7 29 100.0

화섬연맹 1 100.0 0 0.0 1 100.0전교조 6 15.0 34 85.0 40 100.0

정보경제연맹 3 16.7 15 83.3 18 100.0주: 무응답은 제외함.

<표Ⅰ-2> 성폭력 피해에 대한 고발이나 문제제기 유무단위: 명, %

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◦성폭력 사건의 유형은 비교적 피해의 정도가 약한 성희롱이 가장 많지만, 성추행과 복합적인 성폭력도 적지 않으며, 피해 정도가 상대적으로 크리라고 추정할 수 있는 성추행과 복합적 성폭력의 합계 비율이 55.2%로 나타남. 이는 지난 1년간 성희롱·성폭력 사건에 대한 문제제기에서 절반 이상이 피해의 정도가 심각한 사건이었을 것으로 추정할 수 있음.

◦각 가맹조직별 성폭력 피해 경험에 대한 고발이나 문제제기의 빈도를 조사한 결과, 1~2개 사건이 82.6%로 가장 많았고, 3~4개 사건이 11.6% 등의 순으로 나타남. 6~9개 이상의 사건이 있었다고 응답한 사례는 3개 사업장으로 공공운수노조와 사무금융연맹 산하 사업장임. 10개 이상의 사건이 있었던 경우는 2개 사업장으로 공공운수노조와 보건의료노조 산하 사업장임.

◦이러한 결과는 대다수의 사업장에서는 1-2개 사건이 발생했지만 3개 이상 사건이 발행한 사업장도 17.4%로 나타나며, 특히 공공운수노조, 사무금융연맹, 보건의료노조 산하 사업장에서 지난 1년간 성희롱·성폭력의 문제제기가 활발했던 것을 알 수 있음.

가맹조직 성희롱 성추행

성폭력 전반(두, 세 유형이

섞임)전체

빈도 비율 빈도 비율 빈도 비율 빈도 비율전체 39 44.8 24 27.6 24 27.6 87 100.0

금속노조 4 66.7 2 33.3 0 0.0 6 100.0공공운수노조 10 41.7 7 29.2 7 29.2 24 100.0사무금융연맹 8 42.1 3 15.8 8 42.1 19 100.0서비스연맹 1 25.0 1 25.0 2 50.0 4 100.0대학노조 2 50.0 2 50.0 0 0.0 4 100.0

건설산업연맹 3 60.0 2 40.0 0 0.0 5 100.0보건의료노조 4 33.3 3 25.0 5 41.7 12 100.0민주일반연맹 3 100.0 0 0.0 0 0.0 3 100.0

화섬연맹 0 0.0 1 100.0 0 0.0 1 100.0전교조 1 16.7 3 50.0 2 33.3 6 100.0

정보경제연맹 3 100.0 0 0.0 0 0.0 3 100.0주: 성폭력 피해에 대한 고발이나 문제제기가 있는 경우만 응답함. 무응답은 제외함.

<표Ⅰ-3> 성폭력 피해 유형단위: 명, %

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◦성폭력 피해 경험에 대한 고발이나 문제제기 이후 사건 처리가 어떻게 되었는지 조사한 결과 잘 되었다(매우 잘 되었다+대체로 잘 되었다)고 응답한 비율은 처리 영역별로 사건 규명이 64.2%, 가해자 처벌이 50.6%, 피해자 보호·지원이 46.3%, 2차 피해 예방이 45.8%, 향후 대책 예방이 43.8%로 나타남. 반면 사건 처리가 잘못되었다(대체로 잘못되었다+매우 잘못되었다)고 응답한 비율은 유형별로 살펴보면, 24.7%가 가해자 처벌이 잘못되었다고 응답하였으며, 23.2%는 피해자보호, 지원이 잘못되었다고 응답함. 또한 21.6%는 2차 피해 예방이 잘못되었다고 응답함.

◦이러한 응답 결과를 전체적으로 해석하면, 사건 규명은 전반적으로 잘 되고 있는 가운데, 가해자 처벌이나 피해자 보호, 2차 피해 예방과 관련해 처리과정을 개선할 필요성이 있다고 볼 수 있음.

◦성폭력 피해 경험에 대한 고발이나 공식적 문제제기가 있었다고 응답한 빈도가 비교적 높은 공공운수노조, 사무금융연맹, 보건의료노조 가맹조직의 성폭력 사건 처리 결과를 살펴보면, 공공운수노조의 경우 사건 이후 78.3%가 사건 규명이 잘 되었다고 응답했

가맹조직 1~2개 사건 3~4개 사건 6~9개 사건 10개 이상 전체

빈도 비율 빈도 비율 빈도 비율 빈도 비율 빈도 비율전체 71 82.6 10 11.6 3 3.5 2 2.3 86 100.0

금속노조 5 83.3 1 16.7 0 0.0 0 0.0 6 100.0공공운수노조 19 79.2 3 12.5 1 4.2 1 4.2 24 100.0사무금융연맹 15 78.9 2 10.5 2 10.5 0 0.0 19 100.0서비스연맹 4 100.0 0 0.0 0 0.0 0 0.0 4 100.0대학노조 4 100.0 0 0.0 0 0.0 0 0.0 4 100.0

건설산업연맹 5 100.0 0 0.0 0 0.0 0 0.0 5 100.0보건의료노조 9 75.0 2 16.7 0 0.0 1 8.3 12 100.0민주일반연맹 1 33.3 2 66.7 0 0.0 0 0.0 3 100.0

화섬연맹 1 100.0 0 0.0 0 0.0 0 0.0 1 100.0전교조 6 100.0 0 0.0 0 0.0 0 0.0 6 100.0

정보경제연맹 2 100.0 0 0.0 0 0.0 0 0.0 2 100.0주: 성폭력 피해에 대한 고발이나 문제제기가 있는 경우만 응답함. 무응답은 제외함.

<표Ⅰ-4> 성폭력 피해 빈도단위: 명, %

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으나 25.0%는 가해자처벌이 잘못되었다고 응답함. 사무금융연맹은 사건 규명이 잘 되었다고 응답한 비율이 57.9%이지만, 다른 영역에서는 잘 되었다는 응답이 절반을 넘지 않으며, 특히 잘 2차 피해 예방과 향후 예방대책에서 잘못되었다는 응답이 높았음. 보건의료는 66.7%가 사건 규명이 잘 되었다고 응답하였으나, 피해자 보호와 지원, 2차 피해 예방, 가해자 처벌에서 모두 잘못되었다는 응답이 높게 나타남.

◦이러한 결과는 지난 1년간 조사에 참여한 사업장에서 사건의 규명은 비교적 잘 진행되고 있으나 연맹별로 피해자 보호와 지원, 가해자 처벌에서는 개선해야 할 점에서 차이가 있음을 보여줌.

사건처리 잘 되었다 그저

그렇다

잘 못되었다모르겠다

전체매우

잘되었다

대체로 잘되었

다

대체로 잘 못 되었다

매우 잘 못

되었다비율 빈도

사건 규명 20.2 44.0 64.2 20.2 10.7 3.6 7.1 4.8 100.0 84피해자보호

, 지원 13.4 32.9 46.3 26.8 23.2 13.4 9.8 3.7 100.0 82

2차 피해 예방 14.5 31.3 45.8 24.1 21.6 9.6 12.0 8.4 100.0 83

가해자 처벌 21.2 29.4 50.6 21.2 24.7 11.8 12.9 3.5 100.0 85

향후 예방 대책 8.8 35.0 43.8 33.8 13.8 8.8 5.0 8.8 100.0 80

주1: 성폭력 피해에 대한 고발이나 문제제기가 있는 경우만 응답함. 무응답은 제외함.주2: 반올림으로 인해 셀의 합이 100을 넘거나 적을 수 있음.

<표Ⅰ-5> 성폭력 사건 처리단위: %, 명

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가맹조직

사건처리 유형

잘 되었다 그저 그렇다

잘 못되었다모르겠다

전체매우

잘되었다

대체로 잘되었

다

대체로 잘 못 되었다

매우 잘 못 되었다

비율 빈도

공공운수노조

사건 규명 17.4 60.9 78.3 17.4 4.3 0.0 4.3 0.0 100.

0 23

피해자보호, 지원

17.4 34.8 52.2 26.1 17.4 0.0 17.4 4.3 100.0 23

2차 피해 예방

13.0 39.1 52.2 30.4 8.7 0.0 8.7 8.7 100.0 23

가해자 처벌 25.0 33.3 58.3 16.7 25.0 12.5 12.5 0.0 100.

0 24

향후 예방 대책

13.0 39.1 52.2 30.4 8.7 4.3 4.3 8.7 100.0 23

사무금융연맹

사건 규명 26.3 31.6 57.9 21.1 15.8 5.3 10.5 5.3 100.

0 19

피해자보호, 지원

21.1 26.3 47.4 36.8 15.8 10.5 5.3 0.0 100.0 19

2차 피해 예방

21.1 21.1 42.1 21.1 26.3 15.8 10.5 10.5 100.0 19

가해자 처벌 21.1 26.3 47.4 26.3 15.8 5.3 10.5 10.5 100.

0 19

향후 예방 대책

5.6 27.8 33.3 44.4 22.2 11.1 11.1 0.0 100.0 18

보건의료노조

사건 규명 0.0 66.7 66.7 33.3 0.0 0.0 0.0 0.0 100.

0 12

피해자보호, 지원

0.0 36.4 36.4 9.1 54.5 36.4 18.2 0.0 100.0 11

2차 피해 예방

0.0 9.1 9.1 36.4 45.5 36.4 9.1 9.1 100.0 11

<표Ⅰ-6> 가맹조직별 성폭력 사건 처리단위: %, 명

- 13 -

□ 성폭력 문제제기가 없었던 이유

◦지난 1년간 성폭력 사건 관련 문제제기가 없었던 사업장을 대상으로 한 문항(중복응답)에서, 성폭력 관련 문제제기가 없었던 이유에 대해 ‘성폭력 사건이 발생하지 않아서’라고 응답한 비율은 66.2%(182)임. ‘불이익 등 2차 피해가 걱정돼서’ 16.0%(44), ‘문제제기 하기 어려워서’ 15.6%(43), ‘제기해도 소용이 없을 것 같다고 생각해서’ 9.5%(26), ‘여성들이 이 문제에 관심이 없어서’ 4.0%(11)로 나타남.

◦기타 응답으로는 ‘남성만 있거나 남성이 다수인 사업장이여서’가 12사례, ‘피해자가 공론화를 원하지 않아서’가 3사례, ‘그 자리에서 해결하는 경우’가 2사례 등으로 나타남.

◦이러한 응답을 종합해 보면, 다수의 사업장에서 성폭력 사건이 발생하지 않아 문제제기가 없었음을 알 수 있음. 그러나 2차 피해에 대한 우려나 문제를 제기하기 어려운 상황, 문제 해결에 대한 신뢰 부족 등이 일터에서 성희롱·성폭력 사건에 대한 문제를 드러내기 어렵게 하는 요인이 되고 있는 현실에 주목할 필요가 있음.

가맹조직

사건처리 유형

잘 되었다 그저 그렇다

잘 못되었다모르겠다

전체매우

잘되었다

대체로 잘되었

다

대체로 잘 못 되었다

매우 잘 못 되었다

비율 빈도

가해자 처벌 0.0 27.3 27.3 36.4 36.4 18.2 18.2 0.0 100.

0 11

향후 예방 대책

0.0 30.0 30.0 40.0 20.0 10.0 10.0 10.0 100.0 10

주1: 성폭력 피해에 대한 고발이나 문제제기가 있는 경우만 응답함. 무응답은 제외함.주2: 반올림으로 인해 셀의 합이 100을 넘거나 적을 수 있음.

구분 비율 빈도

성폭력 사건이 발생하지 않아서 66.2 182문제제기 하기 어려워서 15.6 43제기해도 소용이 없을 것 같다고 생각해서 9.5 26

<표Ⅰ-7> 성폭력 문제제기 없었던 이유(중복응답)단위: %, 명

- 14 -

□ 지난 1년간의 변화

◦지난 1년간 회사에 어떠한 변화가 있었는지를 조사한 결과(중복응답), ‘전혀 변화가 없다’는 응답은 7.9%(28)에 머물러, 대부분의 사업장에서 변화가 있었던 것으로 나타남.

◦구체적인 변화의 내용으로는‘성적인 농담이나 여성비하적 언행이 줄었다’ 52.0%(184), ‘회사의 경영진(관리자)이 성폭력 예방에 관심을 갖게 되었다’38.7%(137), ‘성희롱 예방교육이 강화되었다’ 36.7%(130), ‘남성 노동자들이 성폭력 문제에 더 관심을 갖게 되었다’ 34.2%(121), ‘회식이 줄거나 회식문화가 달라졌다’ 34.2%(121), ‘여성 노동자들이 성폭력 문제에 더 관심을 갖게 되었다’ 28.8%(102)로 나타남. 또한‘직장 내 성희롱, 성폭력을 다루는 제도나 절차, 기구가 만들어졌다’ 24.0%(85), ‘노동조합에서 성폭력 관련 정책이 확대되었다’15.3%(54)로 나타남.

◦이러한 응답 결과는 지난 1년간의 미투운동이 일터에서 커다란 변화를 가져오고 있음을 보여줌. 성적인 농담이나 여성비하적 언행이 줄고, 성폭력 예방에 대한 경영진의 관심이 커졌으며, 성희롱 예방교육도 강화되어 왔음. 남성들 역시 성폭력 문제에 관심을 갖게 되었고 회식문화도 바뀌고 있음. 여성노동자들도 성폭력 문제에 더 관심을 갖게 되었고 직장 내 성희롱·성폭력 사건을 다루는 절차나 기구가 만들어지고 있으며 노동조합도 더욱 적극적으로 대응하고 있음.

◦이러한 변화를 세분해 보면, 일터의 문화가 좀 더 건강해지고 여성은 물론 경영진과 남성 역시 성희롱 예방의 중요성을 인식하게 되었음을 보여줌. 그러나 성희롱·성폭력 처리 절차나 기구의 개선과 같은 제도화는 상대적으로 변화의 속도가 느린 것을 알 수 있음.

구분 비율 빈도

불이익 등 2차 피해가 걱정돼서 16.0 44여성들이 이 문제에 관심이 별로 없어서 4.0 11기타 12.4 34모르겠다 9.8 27주1: 성폭력 피해에 대한 고발이나 문제제기가 없는 경우만 해당.

- 15 -

□ 미투운동에 대한 부정적 반응

◦미투운동이 가져온 부정적 반응에 대해 조사한 결과(중복응답), ‘전혀 없다’고 응답한 비율이 59.4%(189)로 나타나 10개 중 약 6개 사업장에서는 부정적인 반응은 발견되지 않는 것으로 판단됨. 조사에 참여한 노조 간부들은 지난 1년간 미투운동이 가져온 긍정적 변화에 비해 부정적 변화는 더 적은 것으로 보고 있음.

◦부정적인 반응이 나타난 사업장을 대상으로 구체적인 내용을 살펴보면, 응답률 자체가 높지 않은 것을 볼 수 있음.‘회식에서 여성을 배제하는 경우가 늘었다’ 14.5%(46), ‘업무에서 여성과 함께 일하지 않으려는 경우가 늘었다’ 10.4%(33)로 나타남. 또 ‘성폭력 사안에 대해 남성노동자들이 더 불편해 한다’6.6%(21), ‘여성에 대한 보이지 않는 차별이 늘었다’6.3%(20), ‘채용에서 여성을 기피하는 경우가 늘었다’ 5.3%(17), ‘성폭력 사안에 대해 경영진(관리자)들이 더 불편해한다’ 2.2%(7), ‘교육, 승진에서 여성에게 불리한 대우가 늘었다’ 1.3%(4) 등으로 나타남.

◦미투운동의 진행과 맞물려 일터에서 일어난 부정적인 변화는 그리 크지 않은 가운데, 여성에 대한 배제와 기피, 성폭력 사안에 대한 남성이나 경영진의 거부감 등으로 압축될 수 있음. 펜스룰로 알려진 회식이나 업무에서 여성을 배제하거나 기피하는 현상이 실제로 일터 안에서 발생하고 있음을 확인할 수 있음.

구분 비율 빈도직장 내 성희롱, 성폭력을 다루는 제도나 절차, 기구가 만들어졌다. 24.0 85

회사의 경영진(관리자)이 성폭력 예방에 관심을 갖게 되었다. 38.7 137여성 노동자들이 성폭력 문제에 더 관심을 갖게 되었다. 28.8 102남성 노동자들이 성폭력 문제에 더 관심을 갖게 되었다. 34.2 121성적인 농담이나 여성비하적 언행이 줄었다. 52.0 184회식이 줄거나 회식문화가 달라졌다. 34.2 121성희롱예방교육이 강화되었다. 36.7 130노동조합에서 성폭력 관련 정책이 확대되었다. 15.3 54전혀 변화가 없다. 7.9 28기타 2.5 9

<표Ⅰ-8> 지난 1년간 회사의 변화(중복응답)단위: %, 명

- 16 -

□ 직장 내 성폭력 예방 및 처리 절차의 운영

◦직장 내 성폭력을 예방하고 처리하기 위한 제도와 절차가 현재 어느 정도로 운영되고 있는지 조사한 결과, 전반적으로 50-60% 이상의 응답이 ‘잘 되고 있다’(매우 잘 되고 있다+잘 되는 편이다)로 나타나 노동조합의 간부들은 긍정적인 평가를 하고 있는 것으로 보임.

◦그러나 개선되어야 할 사항으로 회사 내 성희롱관련 고충처리기구 및 절차에 대해 15.3%가 ‘잘 운영되지 않고 있다’고 응답함. 또한 관리자와 경영진의 성폭력 예방의무에 대한 인식 제고는 14.8%가 ‘잘 되지 않고 있다’고 응답했으며, 성평등한 조직문화를 위한 회사의 노력은 11.9%가 ‘잘 되지 않고 있다’고 응답함.

◦직장 내 성폭력을 예방하고 사건 발생 시 적절한 처리를 위한 절차와 관련해 노조 간부들은 비교적 긍정적인 평가를 내리고 있으나 성희롱 고충처리기구와 절차, 회사와 경영진의 예방의무노력은 더 개선할 여지가 있는 것으로 생각하고 있음.

구분 비율 빈도성폭력 사안에 대해 경영진(관리자)들이 더 불편해한다. 2.2 7성폭력 사안에 대해 남성노동자들이 더 불편해한다. 6.6 21업무에서 여성과 함께 일하지 않으려는 경우가 늘었다. 10.4 33회식에서 여성을 배제하는 경우가 늘었다. 14.5 46채용에서 여성을 기피하는 경우가 늘었다. 5.3 17교육, 승진에서 여성에게 불리한 대우가 늘었다. 1.3 4성적인 농담이나 여성비하적 언행이 더 늘었다. 0.3 1여성에 대한 보이지 않는 차별이 더 늘었다. 6.3 20전혀 변화가 없다. 59.4 189기타 11.6 37

<표Ⅰ-9> 미투운동에 대한 부정적 반응(중복응답)단위: %, 명

- 17 -

제도 및 절차

잘 되고 있다그저 그렇다

안 되고 있다 전체매우 잘

되고 있다

잘 되는 편이다

잘 안되고 있다

전혀 안되고 있다

비율 빈도

회사 내 성희롱 관련 고충처리기구, 절차

12.0 38.3 50.3 34.4 15.3 7.4 8.0 100.0 326

성희롱예방교육 14.8 47.7 62.5 28.8 8.7 4.9 3.8 100.0 344

관리자, 경영진의 성폭력 예방의무에 대한 인식 제고

12.2 42.7 54.9 30.3 14.8 9.5 5.3 100.0 337

노동조합의 성폭력 예방과 대응 노력

14.7 50.4 65.1 27.0 7.9 5.3 2.6 100.0 341

성평등한 조직문화를 위한 회사의 노력

12.5 43.8 56.2 31.9 11.9 5.8 6.1 100.0 329

주1: 무응답은 제외함.주2: 반올림으로 인해 셀의 합이 100을 넘거나 적을 수 있음.

<표Ⅰ-10> 직장 내 성폭력 예방 및 처리 절차 운영단위: %, 명

- 18 -

3. 조합원 설문조사 결과 분석

□ 일반적 특성

◦조합원에 대한 설문조사에는 여성이 766명, 남성이 1,118명 참여함. 이 중 불성실한 응답을 제외하고 여성 737명, 남성 1,048명의 응답을 분석함. 여성과 남성의 설문은 별도로 이뤄졌으며, 동일한 질문의 경우만 성별 분석을 추가하였음.

◦여성 응답자의 일반적 특성을 살펴보면, 가맹조직별로 금속노조 25.4%(187), 사무 금융연맹 16.0%(118), 공공운수노조 14.7%(108), 민주일반연맹 11.4%(84), 전교조 9.2%(68), 공무원노조 5.8%(43), 보건의료노조 4.9%(36) 등으로 구성됨. 남성은 금속노조 39.3%(412), 사무금융연맹 12.4%(130), 민주일반연맹 9.8%(103), 공공운수노조가 8.9%(93), 보건의료노조가 8.5%(89), 건설사업연맹이 6.0%(63) 등으로 구성됨.

◦근속년수별로 살펴보면, 여성은 10년 이상이 47.3%, 5년 이상~10년 미만이 23.2%, 3년 이상~5년 미만이 15.0%, 3년 미만이 14.4%임. 남성은 10년 이상이 56.0%, 5년 이상~10년 미만이 22.2%, 3년 이상~5년 미만이 11.1%, 3년 미만이 10.6%임. 남성의 근속년수가 길지만, 여성도 5년 이상 근무자가 70%를 넘는 것으로 나타나 대체로 장기근속자가 많은 것을 알 수 있음.

◦고용형태별로 살펴보면 여성은 정규직이 81.6%, 비정규직이 18.4%이고, 남성은 정규직이 89.1%, 비정규직이 10.9%임. 민주노총 산하 조직이므로 80%이상이 정규직 노동자임을 알 수 있음.

◦연령별로 살펴보면 여성은 40대가 37.4%, 30대가 31.7%, 50대가 18.4%, 20대가 12.1%, 60대가 0.4%이고, 남성은 40대가 41.2%, 30대가 31.5%, 50대가 23.2%, 20대가 3.4%, 60대가 0.6%임. 여성과 남성 모두 40대 > 30대 > 50대 > 20대> 60대의 분포를 이루고 있음.

구분 빈도 비율여성 766 41.1남성 1098 58.9계 1864 100.0

여성

금속노조 187 25.4공공운수노조 108 14.7

사무금융연맹 118 16.0

<표Ⅱ-1> 조합원 응답자의 일반적 특성단위: 명, %

- 19 -

구분 빈도 비율서비스연맹 28 3.8대학노조 13 1.8

비정규교수노조 10 1.4건설산업연맹 17 2.3공무원노조 43 5.8

보건의료노조 36 4.9민주일반연맹 84 11.4

화섬연맹 3 0.4전교조 68 9.2

정보경제연맹 22 3.0소계 737 100.0

남성

금속노조 412 39.3공공운수노조 93 8.9사무금융연맹 130 12.4서비스연맹 40 3.8언론노조 21 2.0대학노조 9 0.9

비정규교수노조 15 1.4건설산업연맹 63 6.0공무원노조 33 3.1

보건의료노조 89 8.5직가입노조 6 0.6

민주일반연맹 103 9.8화섬연맹 1 0.1

정보경제연맹 33 3.1소계 1048 100.0

여성

3년 미만 100 14.43년 이상-5년 미만 104 15.05년 이상-10년 미만 161 23.2

10년 이상 328 47.3소계 693 100.0

남성

3년 미만 111 10.63년 이상-5년 미만 116 11.15년 이상-10년 미만 232 22.2

10년 이상 585 56.0소계 1044 100.0

여성 정규직 559 81.6

- 20 -

□ 지난 1년간 성폭력 피해 경험에 대한 고발이나 공식적 문제제기

◦지난 1년간 일터에서 성폭력(성희롱, 성추행, 성폭행을 모두 포함) 피해 경험에 대한 고발이나 공식적 문제제기가 있었는지를 조사한 결과 여성은 22.3%(164), 남성은 18.9%(198)가 있었다고 응답함. 앞서 본 노조간부의 응답(24%)에 비해 다소 낮게 나타는데, 이는 모르겠다는 응답의 높은 비율(여성 24.4%, 남성 24.7%)과 함께 생각할 때 직장 내 성폭력 사건에 대해 일반 노동자들이 잘 모르는 경우가 있음을 보여줌.

◦성폭력 피해경험에 대한 고발이나 문제제기 유무를 가맹조직별로 살펴보면, 여성조합원의 경우 직가입노조는 66.7%, 비정규교수노조는 41.2%, 공무원노조는 38.9%, 공공운수노조는 33.3%, 언론노조는 30.8%가 ‘있었다’고 응답함. 남성조합원의 경우 화섬연맹이 100%이지만 사례가 1명에 불과하며, 직가입노조는 66.7%, 비정규교수노조가 60.0%, 언론노조가 42.9%, 공공운수노조가 37.6%, 정보경제연맹이 33.3% 등의 순으로 성폭력 피해경험에 대한 고발이나 문제제기가 있다고 응답함.

구분 빈도 비율비정규직 126 18.4

소계 685 100.0

남성정규직 925 89.1

비정규직 113 10.9소계 1038 100.0

여성

20대 84 12.130대 220 31.740대 260 37.450대 128 18.460대 3 0.4전체 695 100.0

남성

20대 36 3.430대 330 31.540대 431 41.250대 243 23.260대 6 0.6전체 1046 100.0

주: 무응답은 제외함.

- 21 -

◦근속년수별 성폭력 피해에 대한 고발이나 문제제기 유무를 조사한 결과 여성과 남성 모두 대체로 근속년수가 길수록 사건이 있었다고 응답한 비율이 높게 나타남. 여성은 10년 이상이 27.1%, 3년 이상~5년 미만이 19.2%, 5년 이상~10년 미만이 18.6%, 3년 미

성별 가맹조직

있었다 없었다 모르겠다 전체

빈도 비율 빈도 비율 빈도 비율 빈도 비율

여성

전체 164 22.3 393 53.3 180 24.4 737 100.0금속노조 40 21.4 116 62.0 31 16.6 187 100.0

공공운수노조 36 33.3 31 28.7 41 38.0 108 100.0사무금융연맹 26 22.0 57 48.3 35 29.7 118 100.0서비스연맹 7 25.0 16 57.1 5 17.9 28 100.0언론노조 4 30.8 5 38.5 4 30.8 13 100.0대학노조 2 20.0 6 60.0 2 20.0 10 100.0

비정규교수노조 7 41.2 9 52.9 1 5.9 17 100.0건설산업연맹 3 7.0 21 48.8 19 44.2 43 100.0공무원노조 14 38.9 15 41.7 7 19.4 36 100.0

보건의료노조 15 17.9 50 59.5 19 22.6 84 100.0직가입노조 2 66.7 1 33.3 0 0.0 3 100.0

민주일반연맹 5 7.4 56 82.4 7 10.3 68 100.0정보경제연맹 3 13.6 10 45.5 9 40.9 22 100.0

남성

전체 198 18.9 590 56.4 259 24.7 1047 100.0금속노조 57 13.8 242 58.7 113 27.4 412 100.0

공공운수노조 35 37.6 37 39.8 21 22.6 93 100.0사무금융연맹 29 22.3 58 44.6 43 33.1 130 100.0서비스연맹 6 15.0 25 62.5 9 22.5 40 100.0언론노조 9 42.9 5 23.8 7 33.3 21 100.0대학노조 0 0.0 9 100.0 0 0.0 9 100.0

비정규교수노조 9 60.0 5 33.3 1 6.7 15 100.0건설산업연맹 4 6.3 43 68.3 16 25.4 63 100.0공무원노조 6 18.2 18 54.5 9 27.3 33 100.0

보건의료노조 18 20.2 45 50.6 26 29.2 89 100.0직가입노조 4 66.7 2 33.3 0 0.0 6 100.0

민주일반연맹 9 8.8 82 80.4 11 10.8 102 100.0화섬연맹 1 100.0 0 0.0 0 0.0 1 100.0

정보경제연맹 11 33.3 19 57.6 3 9.1 33 100.0주: 무응답은 제외함.

<표Ⅱ-2> 가맹조직별 성폭력 피해에 대한 고발이나 문제제기 유무단위: 명, %

- 22 -

만이 15.0% 등의 순으로 조사됨. 남성은 10년 이상이 21.6%, 5년 이상~10년 미만이 20.3%, 3년 이상~5년 미만이 19.8%, 3년 미만이 5.4% 등의 순으로 조사됨.

◦특히 근속년수가 3년 미만인 경우 성폭력 피해에 대한 고발이나 문제제기가 회사에서 있었는지에 대한 질문에 여성은 15.0%, 남성은 5.4%로 큰 차이를 보임.

◦대체로 근속년수가 긴 조합원들이 여성과 남성 모두 사건 발생 여부에 대해 더 잘 알고 있는 가운데, 3년 미만 근속 노동자들 사이에서는 성별 차이가 존재하는 것을 볼 수 있음.

성별 근속년수

있었다 없었다 모르겠다 전체χ²

빈도 비율 빈도 비율 빈도 비율 빈도 비율

여성

3년 미만 15 15.0 52 52.0 33 33.0 100 100.0

23.155**

3년 이상-5년 미만 20 19.2 49 47.1 35 33.7 104 100.0

5년 이상-10년 미만 30 18.6 86 53.4 45 28.0 161 100.0

10년 이상 89 27.1 183 55.8 56 17.1 328 100.0

소계 154 22.2 370 53.4 169 24.4 693 100.0

남성

3년 미만 6 5.4 68 61.3 37 33.3 111 100.0

17.188**

3년 이상-5년 미만 23 19.8 61 52.6 32 27.6 116 100.0

5년 이상-10년 미만 47 20.3 129 55.6 56 24.1 232 100.0

10년 이상 126 21.6 317 54.3 141 24.1 584 100.0

소계 202 19.4 575 55.1 266 25.5 1043 100.0

주1: 무응답은 제외함.주2 : p<0.05 *, p<0.01 **, p<0.001***

<표Ⅱ-3> 근속년수별 성폭력 피해에 대한 고발이나 문제제기 유무단위: 명, %

- 23 -

◦고용형태별 성폭력 피해에 대한 고발이나 문제제기 유무를 조사한 결과 고용형태별 차이가 통계적으로 유의하지 않으나 여성은 정규직의 23.3%가 있었다고 응답하였고, 비정규직의 17.5%가 있었다고 응답함. 남성은 비정규직의 20.4%, 정규직의 19.5%가 사건이 있었다고 응답했으며 이러한 차이는 통계적으로 유의미한 것으로 판단됨.

◦연령대별 성폭력 피해에 대한 고발이나 문제제기 유무를 조사한 결과 여성은 연령이 낮을수록 사건이 있었다고 응답한 비율이 높은 것으로 조사됨. 여성은 20대가 23.8%, 30대가 22.3%, 40대가 22.3%, 50대가 21.1%이나 60대는 0%로 조사됨. 이에 비해 남성은 40대가 21.6%로 비율이 가장 높았고, 50대가 19.4%, 30대가 17.9%, 60대가 16.7%, 20대가 8.3% 등의 순으로 조사됨. 오히려 높은 연령대가 사건에 대한 더 많이 인지하고 있으며 20대 남성들의 인지도는 가장 낮게 나타남.

◦이러한 결과는 일터 내 성폭력 사건에 대한 인지에서 성별에 따라 연령대별 인지의 방향이 달라지는 것을 보여줌. 여성은 60대를 제외한 전 연령층이 비교적 고른 인지도를 보이는 가운데 20대의 인지도가 가장 높음. 이에 비해 남성은 오히려 40-50대 중년층의 인지도가 높고 20대의 인지도가 가장 낮음.

◦이러한 결과는 또한 한국의 20대 노동자들 사이에서 일터 성폭력의 인지와 관련해 주목할 만한 성별 차이가 있음을 추정하게 함. 20대 여성들은 20대 남성들에 비해 3배 가량 높은 인지도를 보임. 반대로 20대 남성들은 같은 연령대 여성들보다 1/3 수준에 그치며, 다른 연령대 남성들에 비해서도 현저히 낮은 수준의 인지도를 지님. 이는 성별 차이를 넘어 한국의 20대 남성들이 지닌 의식상의 특징을 보여주는 증거로 해석될 수 있음. 20대 남성의 성폭력에 대한 인식을 심층적으로 분석할 필요가 있음.

성별 고용형태

있었다 없었다 모르겠다 전체χ²

빈도 비율 빈도 비율 빈도 비율 빈도 비율

여성정규직 130 23.3 298 53.3 131 23.4 559 100.0

2.678비정규직 22 17.5 68 54.0 36 28.6 126 100.0소계 152 22.2 366 53.4 167 24.4 685 100.0

남성정규직 180 19.5 496 53.7 248 26.8 924 100.0

8.952*비정규직 23 20.4 74 65.5 16 14.2 113 100.0소계 203 19.6 570 55.0 264 25.5 1037 100.0

주1: 무응답은 제외함.주2 : p<0.05 *, p<0.01 **, p<0.001***

<표Ⅱ-4> 고용형태별 성폭력 피해에 대한 고발이나 문제제기 유무단위: 명, %

- 24 -

□ 성폭력 피해 경험 사건에 대한 비공식적 정보 획득 여부(여성조합원 대상)

◦여성조합원을 대상으로 공식적인 것은 아니지만 회사 내 성폭력 피해 경험에 대한 이야기를 들은 적이 있는지 조사한 결과 여성의 44.6%(326)가 들은 적이 있다고 응답함. 이는 앞에서 회사 내 성폭력 피해 사건 발생 여부에 대한 응답 22.3%(164)와 비교할 때 2배 더 높은 비율임. 회사에서 공식적으로 접수되고 처리된 사건은 아니지만, 여성노동자들 사이에서는 성폭력과 관련된 사건들이 훨씬 더 많이 이야기되고 있음을 보여줌. 동시에 회사 내 공식적인 문제제기로까지 가지는 못하지만, 일터에서 성폭력 관련 사건들이 훨씬 더 많이 일어나고 있으리라는 추정도 가능함.

◦비공식적으로 이야기를 들은 적이 있다고 응답한 비율이 높은 가맹조직은 비정규교수노조 70.6%, 직가입노조 66.7%, 공공운수노조 59.4%, 언론노조 53.8%, 사무금융연맹 51.7%, 공무원노조 47.2%, 건설산업연맹 46.5%, 보건의료노조 42.2% 등의 순으로 나타남.

성별 연령

있었다 없었다 모르겠다 전체χ²

빈도 비율 빈도 비율 빈도 비율 빈도 비율

여성

20대 20 23.8 29 34.5 35 41.7 84 100.0

45.222***

30대 49 22.3 99 45.0 72 32.7 220 100.040대 58 22.3 158 60.8 44 16.9 260 100.050대 27 21.1 83 64.8 18 14.1 128 100.060대 0 0.0 3 100.0 0 0.0 3 100.0소계 154 22.2 372 53.5 169 24.3 695 100.0

남성

20대 3 8.3 18 50.0 15 41.7 36 100.0

21.132**

30대 59 17.9 168 50.9 103 31.2 330 100.040대 93 21.6 237 55.0 101 23.4 431 100.050대 47 19.4 148 61.2 47 19.4 242 100.060대 1 16.7 5 83.3 0 0.0 6 100.0소계 203 19.4 576 55.1 266 25.5 1045 100.0

주1: 무응답은 제외함.주2 : p<0.05 *, p<0.01 **, p<0.001***

<표Ⅱ-5> 연령별 성폭력 피해에 대한 고발이나 문제제기 유무단위: 명, %

- 25 -

◦이를 근속년수별로 나누어 본 결과, 10년 이상 49.2%, 3년 이상~5년 미만 44.7%, 5년 이상~10년 미만 38.4%, 3년 미만 35.0% 순으로 근속년수가 긴 여성노동자들이 비공식적 사건을 더 많이 접하고 있는 것으로 나타남.

성별 가맹조직있었다 없었다 전체

빈도 비율 빈도 비율 빈도 비율

여성

전체 326 44.6 405 55.4 731 100.0금속노조 72 38.9 113 61.1 185 100.0

공공운수노조 63 59.4 43 40.6 106 100.0사무슴융연맹 61 51.7 57 48.3 118 100.0서비스연맹 11 39.3 17 60.7 28 100.0언론노조 7 53.8 6 46.2 13 100.0대학노조 3 33.3 6 66.7 9 100.0

비정규교수노조 12 70.6 5 29.4 17 100.0건설산업연맹 20 46.5 23 53.5 43 100.0공무원노조 17 47.2 19 52.8 36 100.0

보건의료노조 35 42.2 48 57.8 83 100.0직가입노조 2 66.7 1 33.3 3 100.0

민주일반연맹 16 23.5 52 76.5 68 100.0정보경제연맹 7 31.8 15 68.2 22 100.0

주: 무응답은 제외함.

<표Ⅱ-6> 가맹조직별 성폭력 피해에 대한 비공식적 정보 획득 여부 단위: 명, %

성별 근속년수

있었다 없었다 전체χ²

빈도 비율 빈도 비율 빈도 비율

여성

3년 미만 35 35.0 65 65.0 100 100.0

8.965*3년 이상-5년 미만 46 44.7 57 55.3 103 100.0

5년 이상-10년 미만 61 38.4 98 61.6 159 100.0

10년 이상 160 49.2 165 50.8 325 100.0소계 302 44.0 385 56.0 687 100.0

주1: 무응답은 제외함.주2 : p<0.05 *, p<0.01 **, p<0.001***

<표Ⅱ-7> 근속년수별 성폭력 피해에 대한 간접 경험 유무단위: 명, %

- 26 -

◦고용형태별로는 정규직의 45.9%, 비정규직의 36.3%가 들은 적이 있다고 응답함.

◦연령별로는 30대의 49.5%, 20대의 44.0%, 40대의 43.4%, 50대의 35.7% 등의 순으로 들은 적이 있다고 응답함. 유의미한 차이는 없으나 20-30대 여성들이 더 많은 관심을 갖는 것으로 나타남.

□ 공식적·비공식적 문제제기 내용 (여성조합원 대상)

◦여성조합원을 대상으로 공식적·비공식적 회사 내 성폭력 사건의 내용을 조사한 결과 성희롱이 56.9%(223), 두․세 유형이 섞인 복합적 성폭력이 21.7%(85), 성추행이 21.2%(83), 성폭행이 0.3%(1)로 나타남.

성별 고용형태있었다 없었다 전체

χ²빈도 비율 빈도 비율 빈도 비율

여성정규직 255 45.9 300 54.1 555 100.0

3.832비정규직 45 36.3 79 63.7 124 100.0소계 300 44.2 379 55.8 679 100.0

주1: 무응답은 제외함.주2 : p<0.05 *, p<0.01 **, p<0.001***

<표Ⅱ-8> 고용형태별 성폭력 피해에 대한 고발이나 문제제기 유무단위: 명, %

성별 고용형태있었다 없었다 전체

χ²빈도 비율 빈도 비율 빈도 비율

여성

20대 37 44.0 47 56.0 84 100.0

8.620

30대 108 49.5 110 50.5 218 100.040대 112 43.4 146 56.6 258 100.050대 45 35.7 81 64.3 126 100.060대 0 0.0 3 100.0 3 100.0소계 302 43.8 387 56.2 689 100.0

주1: 무응답은 제외함.주2 : p<0.05 *, p<0.01 **, p<0.001***

<표Ⅱ-9> 연령별 성폭력 피해에 대한 고발이나 문제제기 유무단위: 명, %

- 27 -

◦성희롱 사건이 다수이지만, 복합적 성폭력과 성추행도 40%를 넘음. 특히 노조 간부 조사에서는 나오지 않은 성폭행(강간) 사건도 1명이지만 보고되고 있음. 이는 조사대상 사업자에서 발생하는 성폭력 사건의 상당수가 가벼운 언행이나 경미한 신체접촉을 넘어 심각한 수준에 이르리라는 추정을 가능하게 함.

□ 지난 1년간 성폭력 예방과 처리 관련한 회사 분위기의 변화

◦지난 1년간 성폭력 예방과 처리 관련해 회사의 분위기가 어떻게 변했는지 조사한 결과, ‘별 변화 없다’가 여성은 49.1%(353), 남성은 45.4%(482)로 나타남. 또한 ‘더 좋아졌다’고 응답한 비율은 여성이 33.7(242)%, 남성이 37.1%(394)로 나타났으며, ‘좋아진 점도 있고 나빠진 점도 있다’는 응답은 여성이 15.7%(113), 남성이 17.0%(181)로 나타남. ‘더 나빠졌다’는 응답은 여성이 1.5%(11), 남성이 0.5%(6)로 여성이 남성보다 3배 정도 높게 나타남.

◦지난 1년간 성폭력 예방 및 처리와 관련해 회사의 분위기가 달라졌다는 응답자가 절반 정도인 가운데, 더 좋아졌다고 느끼는 사람들이 많은 것으로 나타남. 그러나 여성은 남성에 비해 변화의 긍정성을 낮게 평가하고 있음.

구분 비율 빈도

성희롱 56.9 223성추행 21.2 83성폭행(강간) 0.3 1성폭력 전반(두, 세 유형이 섞임) 21.7 85문제제기가 없었다 100.0 392주: 무응답은 제외함.

<표Ⅱ-10> 공식적·비공식적 문제제기 내용단위: %, 명

구분 비율 빈도

여성

계 100.0 719더 좋아졌다 33.7 242

더 나빠졌다 1.5 11

<표Ⅱ-11> 지난 1년간 성폭력 예방과 처리 관련 회사 분위기의 변화단위: %, 명

- 28 -

□ 지난 1년간 성폭력 예방과 처리 관련 회사 분위기가 좋아진 이유

◦지난 1년간 성폭력 예방과 처리와 관련해 회사의 분위기가 더 좋아졌다면, 그 이유가 무엇인지 조사한 결과(중복응답) 여성조합원의 51.3%가 ‘성적인 농담이나 여성비하적 언행이 줄어들었다’고 응답하였고, 35.7%가 ‘경영진(관리자)이 성폭력 예방에 관심을 갖게 되었다’고 응답함. 또한 35.1%가 ‘회식이 줄거나 회식문화가 달라졌다’고 응답하였으며, 31.0%가 ‘성희롱예방교육이 강화되었다’고 응답함. 25.8%는 ‘성폭력 예방과 처리를 위한 기구나 절차가 만들어졌다’고 응답함.

◦남성의 경우 48.6%가 ‘성적인 농담이나 여성비하적 언행이 줄어들었다’고 응답하였고, 43.9%가 ‘성희롱예방교육이 강화되었다’고 응답함. 40.5%는 ‘남성노동자들이 성폭력 문제에 더 관심을 갖게 되었다’고 응답하였고, 36.6%는 ‘경영진(관리자)이 성폭력 예방에 관심을 갖게 되었다’고 응답함.

◦여성들은 성적인 농담이나 여성비하적 언행이 줄어들고 회사가 성폭력 예방에 관심을 갖게 되었다는 점, 회식문화가 바뀌고 성희롱 예방교육과 성희롱 처리 제도가 개선된 것을 중요한 점으로 지적함.

◦이에 비해 남성들은 성적인 농담이나 여성비하적 언행이 줄고 성희롱 예방교육이 강화된 것과 함께 남성들의 인식이 바뀐 것을 지적함.

◦이러한 응답 결과는 남성들이 스스로의 의식 변화를 중요하게 생각하고 있지만, 여성들이 느끼는 체감도는 그만큼 크지 않다는 사실을 보여줌. 성폭력 사안에 대한 남성노동자들의 인식 변화를 둘러싼 성별 견해의 차이(남성 40.5%, 여성 25.5%)는 앞으로 노동조합을 중심으로 활발한 소통과 교육, 실천을 통해 풀어가야 할 과제임.

구분 비율 빈도좋아진 점도 있고 나빠진 점도 있다 15.7 113별 변화가 없다 49.1 353

남성

계 100.0 1062더 좋아졌다 37.1 394더 나빠졌다 0.5 5좋아진 점도 있고 나빠진 점도 있다 17.0 181별 변화가 없다 45.4 482

주: 무응답은 제외함.

- 29 -

□ 지난 1년간 성폭력 예방과 처리 관련 회사 분위기가 나빠진 이유

◦지난 1년간 성폭력 예방 및 처리와 관련해 회사의 분위기가 더 나빠졌다면, 그 이유가 무엇인지 조사한 결과(중복응답) 여성들은 ‘성폭력 사안에 대해 남성노동자들이 더 불편해한다’ 35.4%, ‘여성에 대한 보이지 않는 차별이 더 늘었다’ 20.7%, ‘업무에서 여성과 함께 일하지 않으려는 경우가 늘었다’ 19.5%, ‘채용에서 여성을 기피하는 경우가 늘었다’ 15.9%, ‘회식에서 여성을 배제하는 경우가 늘었다’ 14.6% 등의 순으로 나타남.

◦여성 조합원들이 가장 부정적으로 경험하고 있는 것이 바로 남성노동자들의 태도라는 점은 매우 중요한 문제를 시사함. 간부층에 비해 일반 여성노동자들은 지난 1년간 일터에서 성폭력 사안에 대해 남성들이 불편해 하는 태도를 가장 ‘불편하게’ 느끼고 있음을 보여줌. 동시에 여성에 대한 차별과 배제, 기피 등 펜스룰과 관련된 경험도 보고됨.

구분 비율 빈도

여성

성폭력 예방과 처리를 위한 기구나 절차가 만들어졌다. 25.8 89회사의 경영진(관리자)이 성폭력 예방에 관심을 갖게 되었다. 35.7 123

여성 노동자들이 성폭력 문제에 대해 자유롭게 이야기할 수 있게 되었다. 24.6 85

남성 노동자들이 성폭력 문제에 더 관심을 갖게 되었다. 25.5 88성적인 농담이나 여성비하적 언행이 줄었다. 51.3 177회식이 줄거나 회식문화가 달라졌다. 35.1 121성희롱예방교육이 강화되었다. 31.0 107노동조합이 성폭력 사건에 대해 관심을 갖게 되었다. 15.7 54기타 2.9 10

남성

성폭력 예방과 처리를 위한 기구나 절차가 만들어졌다. 21.4 120회사의 경영진(관리자)이 성폭력 예방에 관심을 갖게 되었다. 36.6 205

여성 노동자들이 성폭력 문제에 대해 자유롭게 이야기할 수 있게 되었다. 15.4 86

남성 노동자들이 성폭력 문제에 더 관심을 갖게 되었다. 40.5 227성적인 농담이나 여성비하적 언행이 줄었다. 48.6 272회식이 줄거나 회식문화가 달라졌다. 30.9 173성희롱예방교육이 강화되었다. 43.9 246노동조합이 성폭력 사건에 대해 관심을 갖게 되었다. 21.6 121기타 2.5 14

<표Ⅱ-12> 지난 1년간 회사의 긍정적 변화(중복응답)단위: %, 명

- 30 -

◦남성들은 ‘업무에서 여성과 함께 일하지 않으려는 경우가 늘었다’ 44.4%, ‘회식에서 여성을 배제하는 경우가 늘었다’ 25.8%, ‘여성에 대한 보이지 않는 차별이 더 늘었다’ 19.4%, ‘채용에서 여성을 기피하는 경우가 늘었다’ 10.5% 등으로 응답함.

◦남성은 업무와 회식에서의 여성 배제를 가장 중요한 문제로 지적함. 배제되는 당사자는 알기 어려운 상황일 수 있기 때문에 남성들이 업무와 회식에서의 여성 배제를 지적한 점에 대해서는 깊이 생각해 볼 필요가 있음. 남성들의 응답을 요약하면 업무와 회식에서의 여성 배제와 채용 등 조직 전반에서의 성차별로 압축되는데, 이는 여성에 대한 구조적 차별의 강화라고 해석할 수 있음.

◦미투 이후 여성노동자들은 일터에서 직면하는 남성노동자들의 부정적 태도에 힘들어하지만, 동시에 보이지 않은 성차별의 구조(유리벽, 유리천장)와 여성배제/분리 문화(펜스룰)가 제한적이기는 하지만 조직에 따라서는 더 강화될 수도 있다는 사실에 주목할 필요가 있음. 향후 조사연구가 계속되어야 할 영역임.

구분 비율 빈도

여성

성폭력 사안에 대해 경영진(관리자)들이 더 불편해한다. 13.4 11성폭력 사안에 대해 남성노동자들이 더 불편해한다. 35.4 29업무에서 여성과 함께 일하지 않으려는 경우가 늘었다. 19.5 16회식에서 여성을 배제하는 경우가 늘었다. 14.6 12채용에서 여성을 기피하는 경우가 늘었다. 15.9 13교육, 승진에서 여성에게 불리한 대우가 늘었다. 9.8 8성적인 농담이나 여성비하적 언행이 더 늘었다. 3.7 3여성에 대한 보이지 않는 차별이 더 늘었다. 20.7 17기타 14.6 12

남성

성폭력 사안에 대해 경영진(관리자)들이 더 불편해한다. 9.7 12성폭력 사안에 대해 남성노동자들이 더 불편해한다. 9.7 12업무에서 여성과 함께 일하지 않으려는 경우가 늘었다. 44.4 55회식에서 여성을 배제하는 경우가 늘었다. 25.8 32채용에서 여성을 기피하는 경우가 늘었다. 10.5 13교육, 승진에서 여성에게 불리한 대우가 늘었다. 1.6 2성적인 농담이나 여성비하적 언행이 더 늘었다. 0.0 0여성에 대한 보이지 않는 차별이 더 늘었다. 19.4 24기타 21.8 27

<표Ⅱ-13> 지난 1년간 회사의 부정적 변화(중복응답)단위: %, 명

- 31 -

□ 평소 성차별이나 성폭력 관련한 회사의 상황 (여성조합원 대상)

◦여성조합원을 대상으로 평소 성차별이나 성폭력 관련한 회사의 상황을 조사한 결과, 노동조합이 성폭력 예방과 처리에 적극적이라는 응답이 56.1%, 업무·임금·승진에서 여성과 남성 사이에 격차가 있다고 응답한 비율이 41.1%, 여성의 외모나 나이에 대한 이야기를 한다는 비율이 33.5%, 관리자나 경영진이 성폭력 예방과 처리에 적극적이라는 응답이 31.7%로 조사됨.

◦이러한 응답은 노동조합에 대한 여성조합원들의 지지가 높은 가운데, 그들이 일터에서의 구조적인 성차별을 가장 중요한 문제로 인식하고 있음을 보여줌.

□ 성희롱 예방교육 (남성조합원 대상)

◦남성조합원을 대상으로 성희롱 예방교육 경험을 조사한 결과 92.6%(993)가 예방교육을 받은 경험이 있다고 응답함.

제도 및 절차그렇다 그저

그렇다

그렇지 않다 전체

매우 그렇다

대체로 그렇다

대체로 그렇지 않다

전혀 그렇지 않다

비율 빈도

업무, 임금, 승진에서 여성과 남성 사이에

격차가 있다14.9 26.2 41.1 22.1 36.8 22.0 14.8 100.0 718

성적인 농담이나 여성비하적 언행을

듣거나 본다4.4 15.4 19.7 26.3 53.9 35.8 18.2 100.0 710

회식자리에서 여성에게 불편한 상황이 발생한다 1.8 12.2 14.0 26.5 59.4 36.2 23.2 100.0 712

여성의 외모나 나이에 대한 이야기를 한다 7.6 25.8 33.5 29.5 37.0 21.9 15.1 100.0 708

회사 내 성폭력(성희롱등)에 관한 이야기를 자유롭게 한다

2.0 17.4 19.4 33.1 47.5 29.7 17.8 100.0 707

관리자나 경영진이 성폭력 예방과 처리에

적극적이다7.2 24.5 31.7 43.8 24.5 14.3 10.2 100.0 706

노동조합이 성폭력 예방과 처리에

적극적이다19.5 36.5 56.1 30.3 13.6 8.9 4.7 100.0 706

주1: 무응답은 제외함.주2: 반올림으로 인해 셀의 합이 100을 넘거나 적을 수 있음.

<표Ⅱ-14> 평소 성차별 성폭력 관련 회사의 상황 단위: %, 명

- 32 -

◦가맹조직별로 살펴보면, 전반적으로 90% 이상의 이수율을 보이나, 몇 개의 연맹은 이에 훨씬 미치지 못하고 있음. 성희롱 예방교육 경험이 낮은 가맹조직에서 교육 경험이 없는 조합원들은 직가입노조 33.3%, 비정규교수노조 20.0%, 민주일반연맹 17.8%, 건설산업연맹 15.9%의 비율을 보임. 이처럼 낮은 교육이수율은 조속히 해소되어야 할 문제임. 이들 조직에서 우선적으로 성희롱 예방교육 확대를 위해 노조 차원에서 노력할 필요가 있음.

구분 비율 빈도있다 92.6 993없다 7.4 79계 100.0 1,072주: 무응답은 제외함.

<표Ⅱ-15> 성희롱 예방 교육 경험단위: %, 명

구분있다 없다 계

빈도 비율 빈도 비율 빈도 비율

남성

금속노조 368 91.8 33 8.2 401 100.0공공운수노조 92 98.9 1 1.1 93 100.0사무금융연맹 129 99.2 1 0.8 130 100.0서비스연맹 37 94.9 2 5.1 39 100.0언론노조 21 100.0 0 0.0 21 100.0대학노조 8 100.0 0 0.0 8 100.0

비정규교수노조 12 80.0 3 20.0 15 100.0건설산업연맹 53 84.1 10 15.9 63 100.0공무원노조 31 93.9 2 6.1 33 100.0

보건의료노조 84 94.4 5 5.6 89 100.0직가입노조 4 66.7 2 33.3 6 100.0

민주일반연맹 74 82.2 16 17.8 90 100.0화섬연맹 1 100.0 0 0.0 1 100.0

정보경제연맹 30 90.9 3 9.1 33 100.0주: 무응답은 제외함.

<표Ⅱ-16> 가맹조직별 성희롱 예방 교육 경험단위: %, 명

- 33 -

◦근속년수별로 성희롱 예방교육 경험을 살펴보면, 10년 이상이 94.8%, 3년 이상~5년 미만이 93.8%, 5년 이상~10년 미만이 90.8%, 3년 미만이 87.2%로 나타남. 근속년수가 짧은 남성노동자들을 대상으로 성희롱 예방교육을 실시한 필요가 있음.

◦고용형태별로 성희롱 예방교육 경험을 조사한 결과 정규직이 94.3%, 비정규직이 83.3%로 비정규직은 비정규직보다 11.0%p 성희롱 예방교육을 더 적게 받은 것으로 나타났으며, 이러한 차이는 통계적으로 유의함. 비정규직 남성노동자들을 대상으로 한 성희롱 예방교육을 확대하여야 함.

◦연령별 성희롱 예방 교육 경험은 30대가 94.2%, 50대가 94.1%, 40대가 92.7%, 20대가 82.4%, 60대가 66.7% 순으로 나타남.

성별 근속년수

있었다 없었다 전체χ²

빈도 비율 빈도 비율 빈도 비율

남성

3년 미만 95 87.2 14 12.8 109 100.0

10.270*3년 이상-5년 미만 106 93.8 7 6.2 113 100.05년 이상-10년 미만 208 90.8 21 9.2 229 100.0

10년 이상 545 94.8 30 5.2 575 100.0소계 954 93.0 72 7.0 1026 100.0

주1: 무응답은 제외함.주2 : p<0.05 *, p<0.01 **, p<0.001***

<표Ⅱ-17> 근속년수별 성희롱 예방 교육 경험단위: 명, %

성별 고용형태있었다 없었다 전체

χ²빈도 비율 빈도 비율 빈도 비율

남성정규직 860 94.3 52 5.7 912 100.0

18.164*

**비정규직 90 83.3 18 16.7 108 100.0소계 950 93.1 70 6.9 1020 100.0

주1: 무응답은 제외함.주2 : p<0.05 *, p<0.01 **, p<0.001***

<표Ⅱ-18> 고용형태별 성희롱 예방 교육 경험단위: 명, %

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◦성희롱 예방교육 경험이 있는 남성조합원을 대상으로 교육에 대한 견해를 조사한 결과 도움이 된다는 응답은 68.8%임. 그러나 남성을 잠재적 가해자 취급하는 것 같아 불쾌하다는 응답도 46.2%이고, 62.3%가 교육방법이나 내용이 더 개선되어야 한다고 응답함.

◦이러한 응답은 남성노동자들도 성희롱 예방교육의 필요성을 인식하고 있음을 보여줌. 그러나 동시에 설득력을 높일 수 있는 교육콘텐츠를 개발해 가야 할 과제를 제시함. 민주노총이 현장의 남성노동자들에게 수용도 높은 교육콘텐츠를 개발할 것을 적극적으로 검토하여야 함.

성별 고용형태있었다 없었다 전체

χ²빈도 비율 빈도 비율 빈도 비율

남성

20대 28 82.4 6 17.6 34 100.0

13.546*

*

30대 310 94.2 19 5.8 329 100.040대 392 92.7 31 7.3 423 100.050대 222 94.1 14 5.9 236 100.060대 4 66.7 2 33.3 6 100.0소계 956 93.0 72 7.0 1028 100.0

주1: 무응답은 제외함.주2 : p<0.05 *, p<0.01 **, p<0.001***

<표Ⅱ-19> 연령별 성희롱 예방 교육 경험단위: 명, %

구분그렇다 그저

그렇다

그렇지 않다 전체

매우 그렇다

대체로 그렇다

대체로 그렇지 않다

전혀 그렇지 않다

비율 빈도

나에게 도움이 된다 29.1 39.7 68.8 24.9 6.3 3.0 3.3 100.0 968

남성을 잠재적 가해자 취급하는 것 같아

불쾌하다16.4 29.8 46.2 25.7 28.1 16.7 11.4 100.

0 939

교육방법이나 내용이 더 개선되어야 한다 27.3 35.0 62.3 26.4 11.3 7.9 3.4 100.

0 929

주1: 성희롱 예방교육을 받은 경험이 있는 응답자 대상, 무응답은 제외함.주2: 반올림으로 인해 셀의 합이 100을 넘거나 적을 수 있음.

<표Ⅱ-20> 성희롱예방교육에 대한 견해단위: %, 명

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□ 성희롱 예방교육을 받지 못한 이유 (남성조합원 대상)

◦성희롱 예방교육을 받지 못한 이유를 조사한 결과, ‘회사에서 교육을 하지 않아 기회가 없었다’는 응답이 60.6%, ‘교육기회는 있었으나 시간이 맞지 않거나 없었다’는 응답이 28.8%, ‘교육기회는 있었으나 받고 싶지 않아 피했다’는 응답이 4.5% 등의 순으로 나타남.

◦앞의 분석 결과처럼, 남성노동자 대상 성희롱 예방교육 기회를 대폭 확대하고 현실적인 교육시간을 확보해서 대상자들이 모두 참여할 수 있도록 노동조합 차원에서 회사에 요청하고 필요한 프로그램을 만들어갈 필요가 있음.

□ 미투운동에 대한 견해 (남성조합원 대상)

◦남성조합원을 대상으로 미투운동에 대한 견해를 조사한 결과 84.3%는 ‘관리자(경영진)가 더 관심을 가져야 한다’고 응답했으며, 79.9%는 ‘노동조합이 더 관심을 가져야 한다’고 응답함. 또 78.1%는 ‘꼭 필요한 운동’이라고 응답하였으며, 76.9%는 ‘정부가 더 적극적으로 대응해야 한다’고 응답하였고, 71.9%는 ‘일터의 제도나 문화를 바꿀 것’이라고 응답함. 반대로 ‘남성의 입장에서는 불편하다’는 응답도 49.6%로 나타남.

◦이러한 남성 조합원들의 응답 결과를 종합해 보면, 미투운동의 필요성에 대해 대다수가 동의하는 가운데, 절반 정도는 불편함도 느끼는 것으로 나타남. 남성들은 특히 미투운동과 관련해 회사와 정부, 노동조합의 책임을 중요하게 보고 있으며, 대다수가 일터의 제도나 문화를 바꾸어 가리라는 낙관적인 전망을 가지고 있음. 이러한 결과는 남성노동자들도 대다수가 미투운동의 필요성과 취지를 인정하고 있으며 기업과 국가, 노동조합이 이에 적극적으로 대응해야 한다고 보고 있음을 알려줌. 또한 미투운동이 일터의 제도와 문화를 성평등하게 바꾸어 가리라는 점도 인정함. 다만, 남성의 입장에서 불편하다고 느

구분 비율 빈도회사에서 교육을 하지 않아 기회가 없었다. 60.6 40교육 기회는 있었으나 받고 싶지 않아 피했다. 4.5 3교육 기회는 있었으나 시간이 맞지 않거나 없었다. 28.8 19

기타 6.1 4계 100.0 66주: 성희롱 예방교육을 받은 경험이 없는 응답자 대상, 무응답은 제외함.

<표Ⅱ-21> 성희롱 예방 교육 무경험 이유단위: %, 명

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끼는 사람들이 절반에 달하고 있어 남성들이 이 문제를 이해하고 인식을 바꾸어 갈 수 있도록 하기 위한 전략이 매우 시급하다는 사실을 알 수 있음.

구분그렇다 그저

그렇다

그렇지 않다 전체

매우 그렇다

대체로 그렇다

대체로 그렇지 않다

전혀 그렇지 않다

비율 빈도

꼭 필요한 운동이다 38.2 39.9 78.1 16.4 5.5 2.7 2.8 100.0 1040

남성의 입장에서는 불편하다 18.7 30.9 49.6 23.5 26.9 15.7 11.2 100.

0 1026

일터의 제도나 문화를 바꿀 것이다. 24.1 47.8 71.9 22.7 5.4 3.1 2.3 100.

0 1021

관리자(경영진)가 더 관심을 가져야 한다. 45.5 38.8 84.3 12.7 3.1 1.7 1.4 100.

0 1011

노동조합이 더 관심을가져야 한다. 37.7 42.3 79.9 15.0 5.1 2.0 3.1 100.

0 996

정부가 더 적극적으로 대응해야 한다. 40.5 36.4 76.9 17.3 5.7 2.3 3.4 100.

0 992

주1: 무응답은 제외함.주2: 반올림으로 인해 셀의 합이 100을 넘거나 적을 수 있음.

<표Ⅱ-22> 미투운동에 대한 견해단위: %, 명

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4. 면접조사 결과 분석3)

면접조사는 8개 가맹조직의 여성위원장과 2회에 걸친 그룹인터뷰(Group Interview) 방식으로 진행했다. 공기업, 공무원, 학교, 병원, 금융, 식품, 건설, 금속 산업의 노동조합 가맹조직 간부 9명을 2개의 그룹으로 나누어 각 3시간 정도의 인터뷰를 진행했다. 인터뷰 질문은 미투운동 이후 성폭력의 예방과 대응을 중심으로 한 일터의 변화와 변화의 내용, 긍정적 현상과 부정적 현상, 변하지 않은 문제들, 정책 과제 등으로 구성되었다.

인터뷰 결과 미투운동은 일터에서 적지 않은 변화를 가져온 것으로 나타났다. 성희롱·성폭력이 법적으로 처벌받는 범죄이며 여성의 인권과 노동권을 침해하는 행위라는 인식이 더 명확해지고 좀 더 많은 사업장으로 확산되어 온 것이다. 이러한 변화는 각 사업장에서 피해 경험을 가진 여성들이 목소리를 드러내고 노동조합과 회사가 사건 규명과 가해자 처벌을 위해 노력해 온 결과 얻어진 산물이다.

그러나 미투운동이 가져온 변화는 전체 사업장에서 동일하게 나타나지는 않았다. 성폭력 사건이 적절히 처리되고 성희롱 예방교육이 강화된 사업장이 있는가 하면, 성폭력에 대한 문제인식은 커졌지만 이를 구실로 여성을 배제하거나 심지어 혐오 행위가 늘어난 사업장도 있다. 또 여전히 성희롱·성폭력에 대한 문제제기가 어렵고 성차별적 제도와 문화도 강력하게 지속되고 있는 사업장도 있다.

따라서 면접조사 결과를 분석하기 위해 미투운동의 효과와 관련된 일터의 변화를 평가하는 기준을 세우고 이에 따라 사업장의 상황을 범주화했다. 일터의 변화를 판단하는 기준은 성희롱·성폭력 사건의 피해자가 자신의 목소리를 드러내는 것이 얼마나 가능한가, 사건이 제기되었을 때 얼마나 적절하게 처리되었는가, 구성원들의 행동과 인식이 얼마나 달라졌는가, 성희롱·성폭력을 예방하기 위한 교육과 절차·기구의 효과성이 얼마나 증진되었는가로 설정했다. 문제의 제기, 사건의 처리(사건의 규명과 피해자 보호·가해자 처벌), 조직문화(조직구성원의 행위와 인식), 제도화(예방과 대응을 위한 절차와 기구)라는 네 가지 차원에서 그동안의 변화를 살펴보았다.

이러한 기준에 따라 8개 가맹조직의 사업장 상황을 구분해 보면, 대략 3개의 유형으로 나누어질 수 있다. 첫째는 문제 제기, 사건 처리, 조직문화, 제도화의 수준에서 비교적 긍정적인 변화를 보여준 사업장이다. 여기에는 공기업, 공무원조직이 속한다. 둘째, 문제 제기, 사건 처리, 조직문화, 제도화에서 부분적인 변화가 일어났지만, 여전히 개선의 여지가 큰 사업장이다. 학교, 병원, 금융산업 사업장이 여기에 속한다. 셋째, 문제 제기, 사건 처리, 조직문화, 제도화의 각 차원에서 변화가 거의 없거나 부정적인 변화가 큰 사업장이다. 건설과 식품, 금속산업에서 이런 사업장이 많은 것으로 나타난다.

3 개 유형으로 나누어 면접조사 결과를 분석하면 다음과 같다.

3) 면접조사 결과는 인터뷰 내용의 맥락을 살리기 위해 서술형으로 기술하였다.

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4-1. 전반적인 변화를 겪은 사업장 : 공기업, 공무원4)

1) 긍정적 변화

① 성폭력 대응 제도의 정비와 실효성 강화

공기업과 공무원은 이전부터 성희롱·성폭력 예방과 처리를 위한 제도를 갖추어 왔지만, 미투운동이 진행되면서 정부가 전폭적인 노력을 기울이면서 사건의 처리와 제도화의 수준에서 큰 진전을 보인 영역이다. 면접에 참여한 A공기업은 서울시 투자기관으로 중앙정부와 시의 강력한 대응방침에 따라 사건 처리는 물론, 교육과 절차, 기구들을 대폭 강화해 왔다. 특히 공기업은 경영평가와 CEO 평가 등을 통해 성희롱 예방 노력을 지표화하고 기업의 성과평가에 반영한다. 따라서 성희롱·성폭력 사건에 대한 조직의 제도와 규율이 훨씬 엄격해졌다. 이처럼 절차가 개선되면서 성폭력 사건에 대한 문제제기도 늘었다.

변화가 있다고 생각하구요, 공기업이고 서울시 투자기관이다 보니까 여성가족부하고 서울시에서 미투 이후에 절차적으로 직장 내 성희롱이나 성 관련 리뷰 행위들에 대해서 처리할 형식과 절차들을 굉장히 강화할 것을 끊임없이 요구를 했고, 공사 경영진이 실질적으로 동의하고 안하고를 떠나서 바꾸지 않고서는 못 배기는 상황이었기 때문에, 기본적인 처리 절차, 그리고 성희롱 예방 교육 등등 이전보단 훨씬 강화되고 정교하게 만들어졌다고 생각하고 있고. 그러한 절차들이 만들어지면서 실질적으로 직장에 근무하는 직원들이 구제를 요구하는 빈도수도 많아졌거든요. 저희 사업장에는 눈에 띄는 변화들이 있다고 저는 생각하고 있습니다. (A공기업노조 여성간부)

성폭력 사건의 처리절차는 어떻게 달라졌을까? 공기업에는 이전에도 성희롱 고충상담원 등의 제도가 있었지만, 직원들에게 잘 알려져 있지 않아 활용되지 않았다. 이런 문제를 시정하기 위해 노·사와 외부 기관이 참여하는 심의위원회가 만들어졌고 이 과정에서 기구의 존재가 알려지면서 피해자들이 실제적으로 사용할 수 있게 되었다. 특히 이런 기구가 실제로 활동하면서 성희롱 사건이 해결될 수 있다는 신뢰가 형성되고 성희롱 피해자를 신고했을 때 겪을 수 있는 2차 피해에 대한 우려가 줄어들면서 적극적인 문제제기가 가능해졌다.

사업장 내에 성희롱이 발생했을 때 경영자들에게 신고하는 사이버 창구도 있었고, 인사처에 성희롱 고충 상담원도 있었는데, 실제 직원들이 그 존재를 잘 모르고 있었고. 그런

4) 공무원은 중앙정부와 지방정부에서 일하는 노동자들을 가리키므로 정확히 표현하면 ‘중앙 및 지방 정부’가 맞지만, 보고서의 이해를 돕기 위해 ‘공무원’이라고 기술하였다. ‘공무원노동조합’의 의미를 사리기 위해서다.

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일이 발생했을 때 그 기관을 통해서 업무를 처리했다, 이런 걸 제가 따로 인지한 게 없거든요, 그동안에는. 그런데 작년, 재작년에는, 특히 작년에 구체적으로 성희롱 관련한 고충 처리기구로 성희롱문제 심의위원회라고 하는 게 노사, 외부기관 포함해서 설치가 되고, 그 기구를 어떻게 이용할 수 있을지에 대해서 사내에서 홍보가 되고 선전이 돼서 직원들이 기구를 이용하게 되었고. 그 기구의 이용을 통해서 피해자들이 요구하는 구제조치들이 실제 추진이 되면서 예전 같이 ‘문제를 제기했을 때 돌아올 게 불이익밖에 없다’라는 이런 식의 인식은 많이 덜어지는 것 같아요. (A공기업노조 여성간부)

공무원 조직도 비슷하다. 성희롱 예방교육과 성희롱 고충상담원 제도는 과거부터 있었지만 실효성이 낮았다. 그러나 미투운동이 전개되면서 노동조합과 여성들이 문제를 제기하고 특히 상급자들이 교육에 불참하는 문제를 지적하자 고위직 공무원 중 교육 참여자가 늘었다. 그 결과 상급자에 의한 성희롱 사건의 처리가 쉬워졌다. 조직의 고위직이 성희롱 예방교육에 참여하면서 권력을 남용한 성희롱 사건을 예방하고 처리할 수 있게 된 것이다.

제도는 다 있었어요, 근데 변화한 것은 저희도 운영을 제대로 하거나 그런 차이는 좀 있지만 제도를 하는 곳도 있고 못하는데도 있고 이렇긴 한데, 담당자에 따라서 그걸 이용하기보다는 자기네 부서 안에서 해결하는 경우가 많고요. 거기까지 안가고, 노조까지도 안오고, 그리고 또 한 가지는 교육을 할 때 이제 하위직은 많이 들어오는데 오히려 성희롱을 많이 하는 고위직이 안 들어서 그걸 계속 주장했거든요, 의무적으로 듣게 해라, 5급 이상 듣게 해라 그랬었는데 미투 사건 이후로 자연적으로 학습이 됐죠. 그래서 부하직원이 한마디만 문제제기를 해도 바로 사과하는 분위기가 됐어요, (B공무원노조 여성간부)

② 조직의 분위기와 회식문화의 개선

이런 과정에서 공무원조직의 분위기도 달라졌다. 성희롱에 대한 관심이 높아지고 일상적 관계에서 말과 행동을 서로 조심하게 되었다. 회식문화에서 2차를 가는 경우도 줄고 가더라도 커피숍으로 바뀌었다.

또 상급자에게 성희롱 행위를 지적하고 시정할 수 있는 분위기도 형성됐다. 주목할 만한 점은, 이제 일상에서 성희롱·성폭력 사건을 ‘미투’라고 부르게 된 것이다. “용어 자체가 바뀌고 미투가 대명사가 되어버렸다”는 것이다. 아래 이야기는 공무원 조직에서 ‘미투’는 ‘성희롱’보다 훨씬 강한 의미로 해석되고 있음을 보여준다. 미투운동이 지난 1년간 공무원조직에 끼친 강력한 영향력을 짐작할 수 있다.

조심은 굉장히 하는 분위기로 바뀌었다고 하더라고요, 말, 언어적인 성희롱, 신체접촉이나 이런 것들에서. 용어가 자체가 바뀌었어요. ‘과장님, 이거 성희롱이에요.’ 이게 ‘과장님, 이거 미투예요.’ 라고 바뀌었어요. 용어 자체가 미투로 바뀌어서, 미투가 무슨 그런 대명사가 되어버려서. 그러면 이제 조금 조심하고 2차 회식 문화도 많이 바뀌어서 2차 이

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상은 안가고, 2차를 가더라도 요즘은 커피숍을 많이 가신대요, 1차에 술 먹고 노래방 안가고, 술도 깨고 이제 뭐 대화도 하자 그러면서 주로 여성들이 주도해서 2차는 커피숍을 가든가 아니면 아예 안가고 1차에서 끝내는 분위기. 요즘은 그렇게 하면 큰일 나, 요새가 어떤 세상인데? 그런 얘기들을 많이 하시는데...(B공무원노조 여성간부)

공무원조직과 공기업은 정부의 공공기관 성폭력 예방 및 대응 정책에 따라 제도를 정비하고 실효성을 높여 더 많은 사건들을 규명하고 가해자를 처벌해 왔다. 그 결과이들 조직들은 제도의 차원을 넘어 조직의 문화를 바꾸어가고 있는 것으로 나타난다. 말과 행동에 대해 경각심을 갖고 회식문화도 2차에는 노래방 대신 커피숍을 가거나 아예 2차를 가지 않는 부서가 늘었다. 일상적 관계에서 성희롱적 언어나 행동이 줄고 신체 접촉의 위험이 있는 회식문화가 사라지고 있다는 것이다.

2) 미투운동에 대한 반작용

① 여성혐오 댓글

긍정적인 변화가 두드러진 사업장이라고 해도 반작용이 없는 것은 아니다. 대표적인 현상이 여성에 대한 혐오발언이 늘어난 것이다. ‘성희롱에 대해서는 무관용의 원칙’을 부르짖는 공기업에서도 남성들의 인식은 여전히 보수적이다. 성희롱 사건이 발생하고 행위자 징계가 진행될 때 회사의 분위기상 드러나게 저항하지는 못하지만 여성에 대한 혐오성 언행을 표현하는 남성들이 늘었다는 것이다. 이런 혐오 발언은 주로 온라인 공간에서 댓글로 표출된다. 인터넷상에서 이루어지는 여성이나 페미니즘에 대한 비난, 조롱, 욕설, 협박 등은 한국사회의 평범한 일상이 되었지만, 일터 내 게시판에서도 이런 혐오 행위는 반복되고 있다.

저희 사업장도 40대 중후반- 50대 초 압도적으로 남성들이 많은 사업장이고 대단히 보수적인 성인식들을 가지고 있고. 예전에는 아무런 문제가 안 되던 성희롱·성추행 건수에 대해서 엄격하게 징계를 하면서 거기에 대한 반작용들이 나타나고 있는 것 같아요, 징계를 내리면 거기에 대해서 직접적으로 사측에 저항을 하거나 할 수는 없는데, 그 역으로 여성들에게 노골적으로 펜스룰을 한다라던가- 아니면 혐오성 발언들, 특히 저희 사내 게시판이 있는데 사내 게시판에 노골적으로 댓글들을 다는데, 처음에는 이게 뭐지? 하는데, 알고 보니까 일베 사이트에서 사용되는 말들, 그니까 혐오성 인식들- 그 댓글에 혐오표현을 주로 하는 댓글들은- 나이 든 남성들은 이게 무슨 뜻인지 못 알아듣고 주로 젊은 남성들- 여성들은 꿀 빨고 사는- 여기서 굉장히 쇼킹했거든요. 그런 표현을 보고. 근데 보

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니까 페미니즘을 비하해서 - 꿀빠니즘- 일베들이 이런 식으로 한다고 하더라구요. 여성 혐오에 대해서 연령 차이 없이 동일하게 이루어지고 있구나... 그래서 외형적인 징계와 외형적인 성희롱·성추행을 방지하기 위한 절차들이 엄격해지는 반면에 의식적으로 향상되기 보다는 의식적으로 왜곡되고 오히려 더 혐오성 의식들이 강화된 것이 아닌가... (A공기업노조 여성간부)

② 성폭력의 범죄성에 대한 불인정

성폭력 피해 사건이 제기되었을 때 많은 남성들이 보이는 반응은 성폭력 피해자의 동기와 진정성을 의심하는 것이다. 뭔가 다른 이해관계가 얽혀 있으리라는 추측, 개인의 연애사인데 잘못 개입해서는 안 된다는 생각, 여성이 원하는 것을 들어주지 않아 남성이 운 나쁘게 걸린 것이라는 생각 등 남성들이 ‘신기할 정도로 공통된’ 인식을 보여준다는 것이다. 이런 현상이 나타나게 된 데에는 성희롱이나 성폭력을 폭력이나 범죄라고 생각하지 않는 남성들의 인식이 원인으로 작용하고 있다. 따라서 피해 여성에게서 원인을 찾고 책임을 돌리려는 생각은 많은 남성들에게서 나타나는 공통된 특징이다. 이는 성희롱 피해자에게 2차 피해를 가하는 결과를 초래할 수 있다.

미투 이후에 여성들이 ‘아- 말할 수 있어, 말해도 되나?’ 그래서 참 오래된 문제부터, 또 지금 당하는- 처하는 문제들- 이런 문제들까지 이야기를 하는데, 몇 건을 다뤄봤는데, 그 다루어 본 어떤 건도, 단 하나의 건도 그 행위 자체에 주목해서 인정하지 않더라구요, 남성들이. 그니까 내가 ‘성희롱을 당했어요, 이렇게 조치해주세요’ 라고 할 때, ‘쟤가 저렇게 이야기하는 거는 다른 꿍꿍이가 있는 거야. 오래된 성추행건이 지금 불거졌는데, 원래 요구하는 건 그게 아니라 다른 게 있었어’라고 하는. 그런 부분들이 오히려, 이걸 보라고 이야기 하고 있는데 ‘그 뒤에 뭔가 있다니까’, ‘맞아 그거야’라고 하는. 그 행위자가 한 행위 자체에 대한 비판을 하거나 피해자에 동조하기보다는 피해자가 저렇게 이야기를 하는 것은 다른 이해관계와 다른 자기가 관철시키고자 하는 이익이 있기 때문에 성희롱건, 성추행건으로 나오는 거다라고 하는 거에 있어서 남성들이 신기할 정도로 공통되게 인식을 같이 하고 있더라구요.(A공기업노조 여성간부)

③ 노동조합 남성간부들의 정체성 위기

형식적이지만 공기업이나 공무원조직은 조직의 방침에 의해 성희롱·성폭력에 대한 예방과 처벌이 주도된다. 여기서 나타나는 역설적인 현상은 노동조합이 이 문제에 대해 소극적이거나 때로 저항적인 모습까지 보일 수 있다는 것이다. 그 이유는 노동조합 간부들의 대다수가 남성들이며, 이들이 지닌 의식은 가부장적이지만 자신들을 진보적인 집단으로 간주함으로써 자기성찰의 기회조차 부족하다는 데 있다. 노동운동을

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이끌어가는 민주적 세력이라는 정체성이 여성들에 대한 차별적 사고를 덮고 그것을 성찰할 기회마저 박탈하는 것이다. ‘민주적 노동운동’라는 정체성과 ‘가부장적 남성중심주의’라는 서로 다른 정체성의 층위들이 공존해 있다. 이런 정체성의 이중성은 개인의 정체성을 넘어 노동조합의 집단적 정체성(group identity)의 중요한 축을 구성하고 있다. 그리고 그 결과는 노동조합이 피해여성의 대변자가 되지 못하고 오히려 심정적으로 가해자의 편에 서게 하는 정체성의 위기로 나타난다. 그래서 때로 여성들은 노동조합이 가장 변하지 않는다고 느끼기도 한다.

일단 조건의 문제가 있는 것 같아요. 노동조합 99.9프로가 남성 간부들만으로 이루어져있고, 그동안 어떤 문제제기도 없었고. 그리고 노동조합 간부들이 가지고 있는 도덕 감정들 있잖아요, 우리는 옳은 사람으로 - ‘우리는 진보적인 사람들이야’, ‘우리는 문제를 해결하는 사람들이지, 문제를 만드는 사람들이 아니야’ - 그런 것들이 전제되어 있다 보니까 인식이 그렇고, 노동조합 내부에 이와 같은 것들을 처리하기 위한, 그니까 회사가 가지고 있는 어떤 형식적인 절차라든가, 제도, 이런 것들이 전혀 없는 거고. 그런 것들을 만들 것을 요구할 때 필요한 건가? 이런. 그리고 내부적으로 실제 문제가 발생했을 때, 노동조합 내부에서 처리해줘라, 노동조합 간부가 성추행을 했다, 성희롱을 했다라는 문제제기를 할 때 뭐 어쩔 줄 몰라 하고. 그런데 사회적인 흐름은 있어요, 그러니 그 흐름을 외면할 수는 없어요, 그래서 처리하는 시늉은 내는데, 인정하고 싶지 않고 억울하고 분하고, 가급적 되돌리고 싶고. 이런 혼란스러운 상황을 겪고 있는 게 노동조합인 것 같아요. (A공기업노조 여성간부)

20여년 이상의 경력을 지닌 노동조합 여성간부의 이런 이야기가 단순히 성적 대립이나 분노, 비난으로 읽혀서는 안 된다. 정부가, 회사가 주도하는 상황에서 일터 내 성폭력에 대한 대응 노력은 되레 노조의 남성간부에게 거부감을 일으킬 수 있다. 그들의 의식 속에―어쩌면 일부의 여성들까지 포함해서― 오랫동안 내면화되어 온 성차별적 사고가 외부의 압력에 의해 하루아침에 사라지기는 어렵기 때문이다. 이러한 성차별적 의식은 진보적 이념이나 민주적 노동운동의 지향으로 해소되지 않는 ‘별개의, 독자적인’ 층위를 지닌다. 노동조합과 남성간부들이 진정한 의미에서 민주적 노동운동의 주도 세력이 되기 위해서는 먼저 성차별적 사고와 행동에 대한 철저한 자기 성찰이 필요함을 보여주는 대목이다.

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4-2. 부분적인 변화를 겪은 사업장 : 학교, 병원, 금융기업

1) 긍정적 변화

① 노동조합이 주도한 성폭력 사건의 적극적인 문제제기

부분적인 변화를 겪은 사업장의 특징은 주로 노동조합이 나서서 성희롱·성폭력 사안에 대응해 왔다는 특징을 지닌다. 정부의 직접적인 영향력 밖에 있거나 하급기관으로 통제력의 주변에 있기 때문이다. 인터뷰에 참여한 학교, 병원, 금융산업의 세 가맹노조는 평소 젠더 이슈에 민감하고 여성위원회 등 성평등 사안을 다루는 기구가 적극적으로 활동해 온 곳이다.

학교 교사들의 노동조합인 전국교직원노동조합 여성위원회는 미투운동에서 독자적인 운동의 갈래를 만들어 왔다고 할 수 있다. ‘스쿨 미투(school me-too)’운동을 시작하고 지원한 조직이기 때문이다. 페미니즘에 관심을 가진 교사들이 모여 페이스북과 같은 온라인과 오프라인에서 학교의 성희롱·성폭력 실태를 조사하고 문제를 제기하는 노력을 계속해 왔다. 그들의 실천 결과 이제 스쿨 미투는 한국의 여성운동사에서 가장 주목할 만한 운동의 하나로 자리 잡아가고 있다.

학교는 저희가 작년에 2월 달에 전교조 여성위원회에서 학교 안에 미투, 또 성폭력 이런 범죄에 대해서 저희가 학창 시절에 겪어왔지만, 선생님들이 굉장히 성희롱성 발언 많이 하잖아요. 그리고 급훈이라던가, 요소요소에 사실은 그런 성차별적, 성희롱적 그런 게 되게 많아요. 그런 거에 대해서 문제의식 자체를 느끼는 분들이 별로 없고, 그래서 작년 2월 달에 여성위원회 회의를 통해서 사실 전교조 여성위원회에서 ‘스쿨미투’라는 용어를 만든 거에요. 그때 미투운동 처음 시작하면서. 학교에서 분명 이런 사건들이 많이 있다- 여교사인 저도 신규 때 그런 생각했었고- 그래서 그런 거를 한번 조사를 해보자. 그래서 이름을 뭘로 할까? 에듀 미투? 막 이런 게 많이 나왔는데 좀 이상하다해서 ‘스쿨 미투’라고 명명을 했고. 여성위원회에서 페이스북을 운영해가지고 - 사실은 되게 많은 분들이- 사건 같은 걸 익명으로 해서 글을 많이 올렸어요.(C전교조 여성간부)

병원 역시 미투운동 과정에서 노동조합이 적극적으로 노력해서 성폭력 사건에 대응하고 조직의 문화를 바꾸어 온 사례다. 병원은 다수의 간호사직군과 행정관리직군, 의사라는 직업군으로 구성된 조직이며 이중 여성은 70-80%에 달한다. 따라서 노동조합 역시 여성간부가 많고 여성들이 주도적으로 활동한다. 젠더 이슈와 관련된 보건의료

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노조의 활약상은 이미 잘 알려져 있다. 미투운동 국면에서도 노조는 적극적으로 싸웠다.

과거에는 남자들의 그런 성희롱이나 성에 대한 성폭력, 성격 이런 인식이 낮았기 때문에 그런 게 굉장히 많이 발생을 하고, 그런 문제가 굉장히 많았는데도 대부분이 의사의 권위에 좀... 우리 일반적인 사회가 다 인정하는 문화다보니까... 그냥 참고 넘어가고 이런 분위기가 많았는데. 최근 미투도 그렇지만 미투 전부터도 병원 사업장에서는 성희롱 예방교육, 1년에 2시간 받는 교육 때문에도 그렇고 분위기가 많이 바뀌었어요, 그래서 특히 미투운동과 OOO 병원이 2017년 10월에 동영상이 터지면서 다 그렇게 병원이 동원 돼 가지구 야한 선정적인 춤을 추고 그런 사건이 발생하면서 특히나 병원사업장에서 병원장이나 관리직들이 그런 것에 대해서 예민한 게 있는 거예요. 특히 병원이 중요한 게 노동조합이 있는 병원과 없는 병원의 편차는 저는 없는 병원에 다니지는 않지만 클 거라고 생각이 들어요. 아직도.(D병원노조 여성간부)

사무금융노조 역시 노동조합에서 성희롱 사건을 발굴하고 처리하기 위해 노력해 왔다. 금융권의 경우 오퍼레이터로 불리는 계약직 여성들은 고용이 불안정하고 노동조합에 가입해 있지 않기 때문에 성희롱 사건에 대해서도 취약한 위치에 있다. 인터뷰에 참여한 여성간부는 계약직 여성노동자 면담에서 성희롱 피해사실을 찾아내고 이를 시정한 사건이 있다고 이야기한다. 정규직 노동조합이지만 비정규직의 성희롱 피해를 드러내고 시정하기 위해 노력해 온 것이다. 그 결과 사무금융노조의 여성들은 스스로를 “수혜자‘라고 여긴다.

저희는 노동조합이 분회 가면 계약직부터 정규직까지 전부 다 면담을 해요, 1:1 면담. 묻지마 면담을 해요. 그래서 거기에서 필터링을 좀 해요, 그래서 사실 저희는 노동조합이 약간 힘이 있어서 이의제기를 하면 바로 바로 시행하고, 부서장도 사장이 바꿔줘요, 왜냐하면 문제가 커지면 우리가 지주에, OO금융지주에 있기 때문에 문제가 되면 사장이 좀 힘들어지기 때문에 지주까지 올라가기 전에 빨리 빨리 알아서 바꿔줘요.. 강력해요, 저희는 한번 걸리면 거의 옷 벗거나. 직위 박탈이 최소고, 아니면 잘리거나 좀 심하면 잘리거나,...수혜자라고 얘기하죠. 저희가.(E사무금융연맹 여성간부)

또 사무관리직에서는 동성 사이의 성희롱도 일어나기 쉽다. 그동안 이에 대한 인식 없이 행동해 왔지만 미투운동 국면을 지나면서 동성 간에서 성희롱이 성립할 수 있다는 것을 알게 되었고 조심하게 되었다. 서로 무엇이 성희롱인지 지적해 주면서 사과하고 자신을 돌아보며 성폭력에 대한 인식을 넓혀가고 있다. 일종의 집단적 학습이 일상의 관계 속에서 이루어져 왔다고 할 수 있다.

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저희는 사실 동성 간 성희롱, 왜냐면 성희롱, 성희롱 하니까 이성간에는 되게 조심해요. 근데 동성 간이 좀 심한 거예요, 엘리베이터 안에서 누나, 남자들이 흡연을 하면서 이렇게 하고 때리고 이렇게 엉덩이 만지고 이런대... 우리 여직원이 저한테 간담을 했는데 자기 미투가 나와서 사과를 해야 하는데 누구한테 해야 할지 모르겠대, 그래서 제가 농담 삼아 그러면 회사 게시판에 해! 하고 얘기를 했는데 그게 남자만 가해자가 아니라 여자도 굉장히 가해자가 많다는 거죠. 상대적으로. 언어적 성희롱이 많다는 거죠. 같은 여성끼리 그런 거 있잖아요. 사생활을 묻는다거나 그런 거 있죠. 남자들도 똑같아요. 어제 밤에 뭐했어? 데이트는 열심히 했어? 뭐- 그런 것,..그래서 사무금융에서 스티커 제작한 게 있어요, 성희롱 하지 말자는 스티커를 해서 배포하면서 우리 직원에게 성희롱을 굉장히 많이 하는 사람 책상에 붙여놓으라고. 그래서 방문을 갔는데 한 사람 책상에 10개가 붙어있는 거예요...너 조심해라, 너 성희롱 한대잖아. 그게 그런 식으로.(E사무금융노조 여성간부)

② 조직의 분위기와 회식문화의 개선

미투운동 이후 부분적인 변화를 경험한 사업장에서도 조직의 분위기가 바뀌고 회식문화도 달라지는 변화가 나타난다. 병원 사업장에서는 남자 의사-여자 간호사라는 성별분업구조와 남성 과장, 남성 병원장의 수직적 위계로 인해 회식자리에서 성희롱·성폭력 사건이 발생할 위험이 높았다. 그러나 이제는 술을 따라주거나 춤을 추는 등의 관행은 사라지고 있다.

일반 직원들은 굉장히 의식이 높아지면서 조심하는 분위기는 전반적이에요. 그리고 옛날 회식문화를 보면 수간호사들도 막, 20대 신규 간호사들, 어리고 예쁜 애들이 오면 간호사들이 오면 ‘너 참석해, 너 참석해’ 이러고 동원하기도 하고, 회식자리에 그 과장, 만약에 소아과가 회식을 한다 그러면 소아과 과장 옆에 예쁜 애들한테 가서 술 좀 한잔 드려! 이런 분위기가 되게 심했어요. 근데 요즘은 오히려 간호사들도 왜 제가 거기 앉아요? 그런 식으로 말을 하기도 하고, 과장들도 예전에는 러브샷 그런 걸 권했는데 지금은 술을 따라주는 것도 한잔만 따르면 됐어! 내가 따라 먹을게! 이렇게 한다거나... 진짜 그런 분위기는 하나도 없다고 보면 될 것 같아요, 노동조합이 있는 병원들은... 전에는 좀 회식도 가면 나이트까지 가고 블루스 추고 그런 게 다반사였는데 저희도 1차면 끝내는 분위기가 되게 많아졌고, 1차 한 9시 전에, 8-9시면 끝내고 서로 불편해 해요. 더 가자는 거라던가 더 엮이는 것을 굉장히 불편해 해요. (D병원노조 여성간부)

학교에서도 교사들 사이에서 변화가 나타나고 있다. 젊은 새내기 교사가 오면 회식자리에서 교장이나 교감 옆에 앉힌다든지 술을 따르도록 하는 등의 관행은 많이 줄어들었다. 사무금융기업에서도 2차에 노래방에 가는 관행은 오래 전에 없어졌다.

2) 미투운동의 반작용

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① 남성들의 피해의식

부분적인 변화를 경험한 사업장들에서 두드러지게 나타나는 부정적 현상은 남성들의 의식과 관련된 것이다. 미투운동이 주로 여성의 피해자 경험에 관련된 고발로 전개됨에 따라 남성들이 불편해 할 수 있다. ‘불편하다’는 표현은 미투운동 과정에서 나타난 남성들의 의식이나 행동과 관련해 가장 자주 사용된 단어였다. 그러나 단지 불편함의 수준을 넘어 ‘여자들 때문에 남자들이 피해를 입는다’는 생각이 확산되고 있는 것에 주목할 필요가 있다. 이런 피해의식은 남성이 소수인 병원에서 두드러진다.

워낙 여성이 70-80%고, 남성이 20-30%로 작다보니까 남성들은 굉장히 피해의식에 젖어있는 거예요...저희는 남성이 소수다보니까 배제까지는 시킬 분위기가 안 되는 거죠, 오히려 본인들이 항상 위축되어 있고 이런 거라서 배제까지는 아니지만 남성들끼리나 남성들이 여성들에게 대놓고, 그렇게 예민해?, 그렇게 이게 무슨 성희롱이라고 하는 거야? 막 이런 식으로. 여성들이 생각하는 성희롱의 인식수준과 남성들의 행위는 굉장히 큰 차이를 보여요, 남성들은 굉장히 직접적으로 뭐 신체를 만졌다던가 굉장히 큰 사건이 있어야만, 행위가 있어야만 성희롱이라고 인식을 하지만 여성들은 굉장히 작은 행위나 말이나 이런 것에도 예민하거든요. 그러니까 그런 걸로 서로 불편해하는 게 있는 거예요. 조금만 뭘 하면 성희롱이래! 이렇게 남자들이 툭 던지는 말들이 굉장히 많고. 이러려면 진짜 접근을 못하겠네, 같은 공간에도 있으면 안 되겠네 그런 식으로 굉장히 남성들이 성희롱이라는 주제나 성희롱이라는 것을 말하는 것에 대해서 껄끄러워하고, 불편해하고 그런 게 많아요. 그러면서도 우리는 오히려 보건사업장에서는 우리가 피해자야, 우리가 소수고 우리가 더 당해!...우리는 오히려 여성에게 당하는데 왜 이래? 그렇게 말하는 사람들이 많고.(D병원노조 여성간부)

남성들이 지닌 피해의식은 성희롱에 대한 인식에서 여성과 남성 간 차이가 크다는 사실에서 그 원인을 찾을 수 있다. 따라서 남성들은 성희롱 자체에 대해 말하기를 꺼려하고 불편해 한다. 그러나 남성들이 말하지 않고 토론하지 않을수록 성희롱에 대한 인식을 바꿀 기회는 사라진다. 일터 안에서 여성들과 더 많은 이야기를 나누고 토론을 통해 남성들이 지닌 오해를 바로잡고 여성과의 거리를 좁히기 위한 노력이 필요함을 알 수 있다.

② 백래쉬: 남성연대와 페미니스트에 대한 낙인찍기

학교노조의 여성간부는 남성들의 피해의식이 궁극적으로 성희롱 사건을 덮거나 사

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건에 대한 대응을 왜곡시킬 수 있는 ‘남성연대’로 나아갈 수 있다고 우려한다. 미투 운둥은 여성의 피해 경험을 드러내는 데서 시작되었고 이 과정에서 여성들의 의식이 바뀌었다. 그러나 다수의 남성들은 이 문제의 중요성을 인식하고 여성과 어떻게 협력해야 하는지 모르는 상태에 있다. 따라서 미투운동을 피상적으로 남녀의 대립으로 받아들일 경우 그들은 공격 받는다고 생각하고 방어적이거나 적대적인 태도를 취할 수 있다. 이 때 오래된 남성중심적 사고, 즉 성별 차이를 인정하지 않은 채 젠더 권력을 가진 남성의 입장에서 판단하는 사고방식이 수면 위로 드러나고 이런 심층의식을 기반으로 보이지 않는 네트워크가 형성된다. 이런 남성들의 심정적 연줄망 속에서 성폭력 사건의 피해자는 ‘한 남성의 생존권을 박탈하는’ 가해자적 위치로 역전되고, 성폭력 가해자는 동정의 대상으로 바뀐다. 피해자와 가해자 위치의 역전(reversal)이 일어나고 이런 역전의 감정구조는 현실의 피해-가해 관계를 투명하게 바라보지 못하게 만든다.

제가 봤을 때, 미투운동에서의 변화라고 하면, 남성 동지들의 자발적인 변화보다는 저는 그런 미투운동을 통해서 많이 여성동지들을 말할 수 있게 변화했다고 말할 수 있는 것 같아요. 근데 말을 하다 보니까 남성 동지들이 긴장을 하거나 떨고 있는 거죠. 그래서 어쩔 수 없이 변화를 해야 되는, 그런 쪽으로 가는 것 아닌가 저는 보고 있고. 그 과정에서 결과는 여성들이 입을 열었을 때 남성 동지들의 연대- 남성연대-로 그런 문제들이 계속해서 발생하고 있다... 남성연대는 굳이 그렇게 안 해도 저절로 다 자리를 마련해 주더라구요. 그리고 이번에 사건 하나는 저희는 활동하다가 해직되는 교사도 많잖아요? 지금 한 사건은 어느 지역에 해직되신 분이 노조 일을 하면 노조에서 월급을 주고 생계를 이어간단 말이에요. 근데 그 분이 그 지역 –수많은 여성 활동가-들한테 성희롱을 하고 이런 짓을 했었다고 하더라구요. 오래됐는데, 미투운동 - 남성보다는 여성이 변했잖아요- 그래서 이야기를 해도 되는구나 입이 열린 건데, 그 자체 그 사람 행위를 판단하기보다는...저사람 어떻게 살아? 여기서 아웃되면 생계가 막막하잖아. 이거를 다른 사람들이 발언을 함으로 인해서 피해자 고통, 행위에 대한 잘못을 지적하기보다는 자꾸 가해자를 동정하게끔 분위기를 만드는 거예요. 마치 피해자가 그런 걸 이야기했을 때, 가해자의 생존권을 박탈하는 듯한 죄의식을 만드는. 저는 그게 잘못됐다고 생각하는 거예요. 그런 것들이 은근히 피해자에게 ‘내가 저 사람의 생존권을 박탈한 사람이야’ 라는 죄의식을 심어주는 거라 보기 때문에 저는 그게 잘못됐다고 생각하는데, 굳이 뭐 어떤 걸 얘기하지 않아도, 자기들의 연대의식은 강화되어 있다고 느끼는, 저는 그게 남성연대라고 봐요... 피해자한테 자꾸 봐주도록 유도하는 거죠. 저사람 이렇게 되면 어떻게 먹고 살아. 근데 그거는 그 사람의 행동에 대한 본인의 책임인데 왜 그걸 주변 사람들이 고민을 하고 그 얘길 왜 피해자한테 하냐는 거예요. (C전교조 여성간부)

피해자가 문제를 제기했을 때 가해자가 받을 처벌을 우선시하며 피해자에게 문제제기의 죄책감을 갖게 하는 것, 이것은 명백한 2차 가해다. 그러나 이런 상황이 자연스

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럽게 형성되는 이유는 굳이 말이 필요 없는 남성들 사이의 연대의식이 존재하기 때문이다. 따라서 성폭력 사건을 제기하고 이를 해결하려는 여성조합원들은 ‘메갈’ ‘워마드’ 같은 낙인이 찍히기 쉽다. 공격의 대상이 되는 것이다. 이런 부조리한 상황에서 노조 안에서조차 ‘페미니즘’ 대신 ‘성평등’이란 말을 쓰자는 넌센스까지 출현한다. 이것은 미투운동에 대한 강력한 백래쉬(backlash)라고 해석할 수 있다.

절차대로 하면 되는데 자꾸 피해자한테 가해자 이해를 요구하고, 그 사람 이후의 삶에 대해 이야기를 하는 것이 피해자가 자신의 권리를 주장하지 못하게 하는, 굉장히 얽매는...요즘에 학교에서 성평등 어떤 수업을 하거나 의도성-을 가지고 교사가 학생들 지도 중에 선생님이 메갈이예요? 이런 거 물어보거든요? 그래서 약간 페미니스트가 메갈하고 등치되는. 선생님 워마드예요? 그럼 인제 제가 메갈이나 워마드가 되는 순간 공격의 대상이 되는 거예요,.. 학생들이 메갈이나 워마드라고 명명함으로 인해서. 그런데 그것이 어떻게 조직에 드러나게 되었냐면 저번에 대의원대회에서 페미니즘 내지는 페미니스트라고 선언했을 때 공격이 되게 가시화되고, 예민하기 때문에, 그때 뭐라고 나왔냐면 여성위원회든 페미니즘이라는 용어를 쓰지 말고 성평등이라고 하면 어떠냐 이런 게 나온 거예요. 전 너무 깜짝 놀랐어요. (C전교조 여성간부)

4-3. 주목할 만한 변화가 없는 사업장 : 건설, 금속, 식품(P제과)

1) 성차별적 직무분리와 직급구조

2018년 한국 사회를 뒤흔들어 놓은 미투운동에도 불구하고 별다른 변화가 없는 사업장도 있다. 면접조사에서는 세 사례가 여기에 속했다. 건설회사와 금속산업 사업장(자동차), 식품회사 중 P제과이다. 이 세 사례는 종업원 구조에서 매우 상반된 성비를 가지고 있지만, 기업 내 젠더 관계는 매우 유사하다. 건설, 자동차 회사는 대다수의 노동자가 남성이며 여성은 대부분 사무직이거나 소수만이 현장에서 일한다. 반대로 P제과는 제조기사의 대다수가 여성들이며 소수의 남성이 관리직으로 일하고 있다. 성별 직무구조가 이렇게 다르지만, 이 세 사업장의 공통점은 여성은 단순지원업무를 수행하든 기술자로 일하든 낮은 직급에서 저임금으로 일한다는 것이다. 자동차산업 사업장에서는 최근 여성이 정규직으로 통합되었지만, 이에 대한 남성들의 저항이 적지 않다. 반대로 남성은 기술자나 관리직에서 일하며 높은 임금을 받는다. 건설과 자동차 회사의 성별 직무 분리는 이들 사업장을 남성중심적 일터로 만들어 왔다. 빵을 만드는 P제과는 제조기사의 70-80%가 여성이지만, 남성만이 관리직으로 승진한다.5)

5) 여성 제조기사의 임금은 시급제로 최저임금을 약간 상회하는 수준임(월200만원)에 비해 관리직 남성은 직급과 수당을 합해 여성 임금의 2배(월400만원) 이상을 받는다. 여성 제조기사도 고용은 안정되

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이런 명백한 성차별이 존재하는 사업장에서 미투운동은 별다른 영향을 주지 못한 것으로 보인다. 미투운동이 사회 전반으로 확산됨에 따라 회사에 따라서는 성희롱 예방교육을 강화하기도 하고 현장 모니터링이나 조사를 실시하는 곳도 있다. 그러나 대다수의 건설회사에서 여성은 채용단계에서부터 기피된다. 일터의 수직적 위계 속에서 성희롱·성폭력의 피해자가 자기 목소리를 드러내기가 쉽지 않은 조건이다.

건설 쪽은 남성 직원들이 대다수고, 여성 직원들 같은 경우에 대개 현장에서 계약직으로 지낸다든지 아니면 본사에서 비서를 한다든지... 채용을 할 때부터 여성들은 웬만해서 안 뽑으니. 건설이라는 게 장시간 노동을 해야 되기 때문에 여성 직원들을 뽑으면 어려움이 많다고 생각하거든요. 그래서 그런 여성들한테 성희롱성 발언을 한다든지 이런 경우가 꽤 많은 것 같아요, 그런데 이제 미투운동이 생기면서 성희롱 예방교육이라든지 인사과나 이런 데에서 회사마다 강화해서 지키는 움직임들은 있어요, 그리고 남자직원들도 여성 직원을 대할 때 조심하고 경계를 하고 서로서로, 그런 문제에 대해서는 느끼는 게 달라졌다고 그래요. 그리고 제도나 절차적으로도 인사과에서 현장에 계약직 여직원들한테 모니터링을 한다든지, 그런 사건이 있는지 문제는 없는지 조사하는 부분들이 생기고. 그러면서 조금 나아진 부분은 있는데, 근데 뭐 제가 봐서는 뭐 워낙 상하관계로 엮여 있는 부분이기 때문에, 겉으로는 드러나지 않을 뿐이지 그런 게 없다고는 이야기를 맺을 수는 없는... 어쨌든 간에 변화는 뭐 경각심을 깨우는 변화 정도는 있다. 그리고 조심을 또 한다. 왜냐하면 그 계급이 높은 임원들하고 차이가 있다보니까 그런 함부로 대하는 거에 대해서 말할 곳이 없으니까. 보통 계약직이나 비서직이 현실이거든요. 그래서 그런 부분들이 있어요. 그리고 동등한 직원들 관계라는 게 건설에서는 잘 형성이 안 되어 있어요. 그런 게- 서로. 채용 때부터 여성을 뽑으면 제대로 일도 잘 못 시키고 토목하고 건축직, 관리직은 장시간 일을 해야 하고 그러기 때문에 채용 불이익을 받는 거죠.(G건설노조 남성간부)

2) 펜스룰

인터뷰에서도 펜스룰, 즉 성희롱·성폭력 사건의 발생에 대한 우려를 구실로 조직과 업무, 일상적 관계에서 여성을 배제하거나 분리하는 현상이 발생하고 있는 것으로 나타났다. 건설노조의 남성간부는 분명히 최근 들어 여성 채용을 더 기피하는 현상이 두드러진다고 말한다. 그 이유는 성희롱 사건이 발생할까 두렵기 때문이다.

회사는 남성 위주의 조직들은 이제 아예 (여성을) 배제를 하려고, 채용에서 배제한다든지, 회식자리에서 배제한다라든지 뭐 거리를 두는 거죠. 아무래도 좀. (질문: 그게 최근에 더 강해진 것 같습니까?) 최근에 좀 강화된 거죠. 두려움이 있으니까. 아예 안보는 게 좋은 거니까, 남성들 입장에서는. 최근에 제가 소속되어 있는 회사도 여성지원자를 입사 지

어 있지만 임금은 시급제이므로 근속년수에 관계없이 고정되어 있다. 반대로 남성은 승진, 승급과 그에 따른 임금 인상 등 정규직 사원에게 부여되는 혜택을 누린다.

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원을 받았는데, 면접대상으로 아예 안 뽑았거든요. 아예 안 보고. 그거 뭐 성평등, 양성평등 같은 경우에는 생각해가지고 형식적으로 맞춰가지고...그런 고려도 없이 여성은 그냥 배제하거든요. (G건설노조 간부)

금속산업 사업장에서도 여성에 대한 배제나 분리는 노골적으로 나타난다. 최근 비정규직 여성노동자들을 정규직으로 전환해 남성과 같은 생산공정에 배치한 자동차 회사에서도 현장에서는 여성들을 기피하거나 배제하는 현상이 발생하고 있다. 그런데 여기서 ‘미투’는 이중적 의미로 나타난다. 첫째, 여성에 대한 기피나 배제는 여러 가지 이유에서 발생하지만, 미투운동에 대한 남성들의 반발이 실제로 존재한다. 성희롱·성폭력의 가해자가 될지 모른다는 남성들의 불안감이 커지면서 남성노동자들이 여성을 기피하는 이유로 ‘미투’를 꼽는 경우가 늘었다. 신체적 접촉만 잘못해도 ‘미투할 것 아니냐’는 비난과 함께 여성이 자기 라인에 들어오는 것을 막는다. 전형적인 펜스룰이다.

둘째, 그러나 실제로 펜스룰의 맥락을 살펴보면, 또 다른 의미도 발견된다. 일터에서 여성배제 또는 여성기피가 이미 존재해 왔고 이를 정당화하는 구실로 미투가 이용되고 있다는 해석이다. 이런 사업장에서는 성희롱·성폭력 행위에 대한 불안감 자체보다는 기존의 성차별적 관행을 합리화하는 데 미투의 맥락을 끌어들인다. 이러한 상황은 미투운동으로 인한 부정적 결과로서 펜스룰의 확대라기보다, 기존의 여성배제 관행을 강화하는 데 미투가 부정적으로 활용하고 있는 것으로 해석할 수 있다.

현장에서 일하고 있는 여성 비정규직 조합원들을 정규직화 했잖아요, 그 하는 과정도 문제가 있고 그런데 회사도 불편해하고 조합원도 불편해하고. 왜냐면 어쨌든 라인에 들어가서 일하게 되면 여성이 아무래도 신체적 차이가 있으니까 남성들한테 주로 맞춰져 있잖아요? 그런 어려움을 호소하고. 그럼 자기들이 도와줘야 되는 건데, 이거 왜 내가 해야 해? 그니까 여기는 여성들은 여기 안 들어왔음 좋겠다 이런 것들은 굉장히 많구요. 그리고 또 하나는 화장실이 —여성이 없다가 여성이 들어오게 됐는데— 라인에 한, 두 명 밖에 배치가 안 되요, 굉장히 공장이 넓어요. 저도 현장에 가보면 한 시간 동안 막 뛰어다니면서 하다가 어느 시점에 가면 그 인제 앞에 안내하는 동지들이 딱 거기 서면서 ‘화장실 갔다 오세요’ 그렇게 얘기를 해요. 여성화장실이 현장에서 엄청 멀다는 거예요.. 거기서 여성들이 한, 두 명 들어오게 되면서 화장실이나 휴게실이나 탈의실 뭐 이런 것들을 해줘야 되잖아요? 그것 때문에, 예를 들어서 우리가 생각하기에 간단하게 화장실을 지어주던가 아니면 남성 화장실이 있으니까 그 공간을 잘라서 여성화장실을 하거나 - 그건 아주 최악의 경우인거고- 다른 곳에 지어줘야 되는 건데, 회사가 구조나 그런 것 때문에 남성화장실을 잘라서 여성화장실을 하자니까 반대하는 거예요. ‘이건 우리 남성화장실이야. 왜 여기에 여자화장실을 지어야 해? 우리가 불편하잖아’, ‘왜 우리 권리를 침해해?’ 그렇게 나온다고 하더라구요, 그것뿐만이 아니라 남성들이 여름이 되거나 옷을 훌러덩 벗기도 하고 그래요. 그런 걸 못하니까 어떻게 해서든 우리 라인에 여성들이 안 들어오게 하는 거 (웃음)를 굉장히 연구를 하고 로비를 하고... 저 여자들이 와서 내가 불편하니까 오면 안 돼.

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그리고 뭐 우리가 조금만 잘못하면 미투할 거 아냐- 이런 거가 있는 거예요. 그래서 뭐 -신체적 접촉이 살짝 있었다, 이렇게 되면 인생을 조지는 거 - 이렇게 이야기를 한다는 거예요. 그렇게 될 수 있어, 그렇게 이야기를 한다는 거예요. 그래서 그러면 그걸 고칠 생각을 안 하고 못 오게 하는, 이런 경우들이 지금 현재 벌어지고 있다...(금속노조간부)

3) 브라더 문화 (Brother Culture)

P제과노조 여성간부는 한국 사회를 휩쓸었던 미투의 물결에도 일터에 별다른 변화가 나타나지 않은 이유는 ‘브라더 문화’에 있다고 이야기한다. P제과는 20대의 여성 제조기사들을 30-40대 남성 관리직이 통제하는 노무관리시스템을 가지고 있다. 숫자로는 여성이 대다수이지만 10% 정도의 남성 관리직 사원이 여성 기사들의 고용계약과 노동과정을 통제한다. 이러한 구조 속에서 나이 어린 여성들은 성폭력 문제를 제기하기 어렵다. 무엇보다 여성 기사들은 개인별로 각기 다른 제과업주 밑에서 일하는 반면 남성 관리자들은 철저히 연대하며 집단적으로 움직인다.

저희는 그게 있거든요. 남자들끼리 모여서 하자, 모임도 따로 가지시고, 진급자분들이 너 언제까지 그 위치에 있을래? 너도 과장인데 너 이렇게 해야지, 따라와라 해서 그런 식으로 모임을 따로 형성하거든요. 근데 여자들에게는 이건 여자들이 하기 좋은 직업이야, 가사랑 병행하면서 하기에 좋은 직업이다. 승진까지 생각하지 말아라! 그렇게 얘기를 하시고. 남자들한테는 너 언제까지 그렇게 있을래? 따라와. 내가 너 밀어 줄게. 이런 식이 되니까 남자만 진급이 되는 구조가 되거든요. 저희가 이걸 브라더 문화라고.(F제과노조 여성간부)

이런 남성들 사이의 동맹을 인터뷰 참여자들은 ‘줄 문화’ ‘라인문화’ ‘사무실에서 흡연자들이 모여서 하는 얘기’라고 부르기도 했다. 동성사회성(homosociality), 즉 남성들만의 동질적인 집단을 형성하고 자신들의 이해관계를 배타적으로 추구하는 집단의 존재를 가리키는 말이다. 이러한 브라더 문화는 진급과 승진을 위한 중요한 연줄망이 되며 일터에서 성별 위계와 불평등을 지속시킨다. 생산 업무는 여성이, 관리와 감독, 지시 업무는 남성이 담당하는 수평적·수직적 성별 직무분리를 지속시키고 그 결과 여성을 낮은 지위와 상대적 저임금 일자리에 제한한다.

저희가 직원 자체는 90%가 여자인데 진급자, 그러니까 관리자들이 10명 중에 8-9명은 다 남자예요. 그리고 여자들이 이미 경력이 훨씬 더 차 있음에도 불구하고 남자가 새로 들어오면 그 남자부터 밑바탕이 깔리는 거죠. 이제 그 사람부터 올리는 거죠. 여자들은 손재주가 좋으니까 여자들은 그냥 계속 거기 있어라. 너희들은 계속 생산해라. 이런 거고, 남자들한테는 어느 정도 관리할 수 있으려면 남자들처럼 어느 정도 지시도 할 수 있고 그래야 된다는 거죠.(F제과노조 여성간부)

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이번에도 제가 근무하는 매장에 남자 주임님이 오셨는데 저희가 제조기사랑 카페기사가 있거든요, 그래서 기사 직군이 양 직군이 한명씩 있는데 남자 제조기사님인데 남자 주임님이 오셨는데 서로 처음 보는 사이여서 통성명을 하면서 ‘야, 내가 우리 지역에 남자들만의 모임을 하나 만들려고 해! 너도 껴라!’, ‘왜 남자들만요?’ 하고 그 기사님이 물어보시니까 ‘야, 남자들끼리 해야 취미도 맞고 하지, 우리들끼리, 내 라인을 하나 만들려고 해!’ 이런 걸 대놓고 말씀을 하시더라고요.(F제과노조 여성간부)

브라더 문화의 존재가 당연시되거나 오히려 남성들의 특권으로 간주되는 일터에서 여성에 대한 배제가 지속되고 정당화되는 이유는 여성 기사는 출장이 어렵다는 데 있다. 소위 ‘지원기사’라고 불리는 출장을 자주 다녀야 하는 직무가 승진의 통로가 되는데 여성은 성폭력 피해를 당할 위험이 있으니 출장을 못 보낸다는 것이다. 결과적으로 여성은 성폭력 위험을 회피한다는 이유로 출장근무에서 제외돼 승진이 없는 제조기사에 머무르게 된다.

그런데 이 회사에서 여성은 성폭력의 위험에서 얼마나 자유로운 것일까? 노조의 여성간부는 많은 제조기사들이 오히려 개별 사업장에서 성폭력의 사각지대에 있다고 이야기한다. 출근 후 옷을 갈아입을 탈의실조차 없기 때문이다. 제과점이 대부분 상가건물에 입주해 있기 때문에 상가의 비좁은 화장실에서 옷을 갈아입거나 아예 근무복을 입고 출근해야 한다. 이런 조건에 대해 문제를 제기하면 예민한 사람이 된다.

다들 어디서 옷을 갈아 입냐? 냉장고 문을 열고 CCTV 안보이게 가려서 입으래요. 근데 그게 솔직히 완전히 믿을 수가 없는 거잖아요, 사장님 말은 거기가 사각지대라는데 저희가 믿을 수가 없거든요. 그래서 탈의실을 설치해 달라 그런 식으로 얘기를 했어요, 여초 직장이고 당연히 탈의실은 있어야 하는 거 아니냐? 얘기를 한번 하니까 점주 협의회에서 난리가 난거예요. 그 평수에 탈의실을... 그러니까 그걸 저희가 탈의실 문제를 거론하면 예민하다는 거예요, 왜 그렇게 예민하게 굴어? (F제과노조 여성간부)

이러한 상황은 지난 1년간의 미투운동에도 불구하고 노동조합이 있는 일터의 여성노동자들 중에서도 성폭력과 관련된 문제제기나 요구가 쉽지 않았던 사람이 적지 않으리라는 추측을 가능하게 한다. 미투운동을 통해 성폭력 피해를 드러내고 예방하기 위해서는 먼저 일터 내 성차별과 성별 위계의 해소가 전제되어야 함을, 적어도 동시에 진행되어야 한다는 사실을 알려준다.

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5. 정책 제언

1) 성희롱·성폭력의 예방과 대응을 위한 제도와 기구의 혁신

설문조사와 면접조사 결과 일터 내 성폭력을 예방하고 적절히 처리하기 위해 필요한 정책과제 중 가장 중요한 것은 제도의 혁신으로 나타났다. 조사 참여자들은 지난 1년간 일터 내 성폭력 사건의 처리에서 사건의 규명은 어느 정도 이루어지고 있지만, 2차 피해를 막고 피해자 지원과 가해자 처벌을 적절히 해 나갈 수 있는 절차와 제도를 갖추는 일을 앞으로의 과제라고 지적했다. 일회적인 사건의 처리를 넘어 조직 내에서 성희롱·성폭력을 예방하고 처리하기 위한 제도를 정비하고 이를 구성원들이 실제로 사용할 수 있도록 실효성을 높여가는 일이 가장 중요하다고 할 수 있다.

2) 성희롱 예방교육의 전면적 재편성

성희롱 예방교육은 그동안 정부와 노동조합, 여성단체 등의 노력으로 대규모 사업장을 중심으로 확산되어 왔다. 그러나 매년 유사한 내용이 반복되면서 점차 동영상이나 온라인 강의로 대체되는 곳이 많아지고 있다. 온라인 강의 자체가 효과적이지 않다고 할 수는 없지만, 실제로 사업장에서는 온라인 강의를 성실하게 수강하지 않는 곳이 많은 곳으로 나타나고 있다. 면접조사 참여자들은 다른 일과 병행하면서 클릭만 한다든지, 아예 한, 두 사람이 ‘처리해버린다든지’ 하는 방식으로 온라인 교육이 이루어지고 있다고 지적했다. 온라인 교육이 현장에서 제대로 정착하고 무엇보다 질 높은 대면 교육이 확대될 수 있도록 예방교육 시스템을 전면적으로 개선해야 한다. 이는 정부의 노력이 필요한 영역이지만, 회사와 노동조합에서도 교육 시간이나 교육 방법, 내용의 면에서 개입할 여지가 적지 않다. 민주노총에서 양성하는 성평등강사 교육을 확대하고 이들이 현장에 나가 노동자들을 만날 수 있도록 단체협상 등을 통해 시간과방법, 예산을 확보해 나가기 위한 실천이 요구된다.

3) 펜스룰과 여성배제에 대한 대응 전략

여성에 대한 배제나 분리는 소위 유리벽과 유리천장 등의 관행과 제도로 지속돼 왔다. 그러나 지난 1년간 한국 사회에서 새롭게 나타나는 현상은 성희롱·성폭력을 예방한다는 명목으로 여성을 배제하는 관행이 확대되고 있다는 점이다. 이런 여성 배제는

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업무나 회식 등의 일상생활은 물론, 채용이나 배치 같은 조직체계적인 절차와 과정에까지 광범위하게 나타나고 있다. 더 중요하게는, 이미 여성 배제 관행이 존재해 온 곳에서 펜스룰이 정당화 논리로 차용되고 있다는 점이다. 성폭력을 회피하기 위해 여성을 배제하는 것이 아니라, 여성을 배제하는 관행을 정당화하는 수식어로 펜스룰을 끌어들이는 것이다.

이것은 명백한 성차별이다. 앞으로 이 부분에 대해서는 정부와 기업, 노조에서 모두 좀 더 심층적인 조사와 접근이 필요하다. 무엇보다 여성과 남성 노동자들이 과도한 두려움을 갖지 않고 평등하게 협력할 수 있는 일터의 문화와 행동양식을 형성할 수 있는 방법도 모색해야 한다. 좋은 예로, 사무금융노조에서 시행한 스티커 캠페인이나 병원노조에서 실시한 폭력추방을 위한 뱃지(badge) 달기 운동도 효과적인 사례라고 할 수 있다.

4) 남성들의 의식 변화를 촉진하기 위한 노동조합 교육프로그램 개발과 교육기회 의 전폭적 확대

이번 조사에서 확인할 수 있었던 가장 큰 성과는 성폭력 관련한 성별 의식의 격차이다. 여성들은 이제 성폭력은 범죄이며 더 이상 피해를 묵인하지 않겠다는 인식을 갖게 된 데 비해, 다수의 남성들은 이런 변화한 현실을 받아들이지 못하는 상태에 있다는 사실이 밝혀졌다. 이 문제는 현재 한국사회의 중요한 사회적 쟁점이 되고 있는 ‘20대 남성의 보수적 의식’과 관련해 많은 질문을 던지고 있다. 본 조사에서도 20대 남성노동자들이 일터 내 성폭력 문제에 대해 가장 소극적인 태도를 보였다. 남성들이 일터 내 성폭력을 예방하고 사건 발생 시 적절히 대응하기 위해 함께 힘을 모으는 일은 성평등한 일터를 만들어 가는 데 필수적인 요소다. 남성노동자들이 일터 성폭력 문제의 중요성에 대해 이해하고 성별의 경계를 넘어 함께 협력할 수 있도록 교육이 필요하다. 이를 위해 예산과 시간을 확보하고 교육프로그램을 개발하는 일이 올해 가장 시급한 과제라고 할 수 있다.

5) 중소규모, 영세 사업장의 일터 성폭력 실태 파악과 대응을 위한 정책 실시

본 조사는 민주노총 산하 노동조합 조합원들의 지난 1년간 경험을 다루고 있다. 따라서 공공부문과 중규모 이상의 대기업 노동자들의 실태가 중심이 되고 있다고 볼 수 있다. 중소규모, 영세 사업장은 일터 성폭력과 관련해 훨씬 더 어려운 상황에 있으리라고 추정되지만 현재까지 제대로 된 조사나 대응을 위한 정책은 시행되지 않고 있

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다. 중소·영세 사업장의 일터 성폭력 실태를 규명하고 예방과 처리를 위한 제도와 절차가 실제로 어떻게 시행되고 있는지 심층적인 조사와 연구가 시급하다. 아울러 중소·영세 사업장의 성폭력 예방교육도 전면적으로 확대되어야 한다.

6) 비정규직 여성노동자의 성폭력 피해 예방을 위한 연대적 실천 강화

본 조사는 민주노총 산하 노동조합원을 대상으로 하고 있으므로 비정규직 여성들은 소수에 그친다. 인터뷰에서도 언급되었지만, 비정규직 여성들은 일터 성폭력에 훨씬 더 취약한 위치에 있다. 비정규직 여성들의 일터 내 안전과 성적 자기결정권을 보장하기 위한 고민과 노력도 노동조합의 과제에 포함되어야 한다. 지금까지 민주노총 여성위원회가 주도적으로 이런 노력을 해 왔지만 이 문제의 해결을 위해서는 광범위한 연대가 필요하다. 노동조합이 앞장서 적극적으로 여성단체와 협력해 대응해 나갈 것을 요청한다.

7) 민주 노동운동에서 ‘성평등’의 의미에 관한 새로운 모색

인터뷰 참여자들은 대부분의 노동조합이 여전히 남성중심적 문화에서 벗어나지 못하고 있다고 지적했다. 아프지만 인정해야 하는 현실이다. 이와 관련해 그동안 여성운동 진영에서 여러 차례 지적되어 왔으므로 상세한 설명은 생략한다. 인터뷰에서도 언급되었지만, 노동조합 내에도 ‘남성연대’라고 할 만한 의식이 깔려 있고 많은 일터에서 ‘브라더 문화’는 여전히 강력한 힘을 발휘하고 있다.

민주 노동운동이 진정한 의미에서 ‘민주적인’ 것이 되려면 그동안 배제되고 분리되고 주변화되어 온 여성들의 요구를 적극적으로 수용해야 한다. 이런 여성들의 목소리에 귀를 기울이는 첫 번째 작업은 일터 성폭력 피해자의 경험을 ‘듣는 것’이다. ‘사회정의는 듣는 것(listening)에서 시작한다’는 리요따르의 말처럼, 성폭력 피해자의 경험에 귀를 기울이려는 노동조합의 자세에서 21세기 사회정의가 시작할 것이다.

이런 실천에서 시작해 민주 노동운동이 성평등을 위해 어떻게 노력할 것인가 고민해야 한다. 민주주의는 성평등 없이는 불가능하며, 성평등은 우리가 지향하는 ‘그 민주주의’를 완성하는 사회정의이기 때문이다.

토론문 1

일터 내 젠더지형을 흔드는 힘

김혜정 (한국성폭력상담소 부소장)

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1. 일터 내 성폭력 파악의 중요함과 ‘노동조합 조사’의 가능성 및 보완점

● 일터 성폭력 문제의 중요성- 개인과 집단을 가장 장시간 규칙/규율을 동원하여 조직하는 공적 생활공간- 성희롱, 성폭력이라는 인권 ‘침해’, 젠더 위계, 남성중심문화가 공적 공간을 침습하는 경

로를 파악. 이에 대한 공적 학습 및 제재 방침을 마련, 투여한 후, 평가하는 것이 비교적 가능함

- 다른 영역(가족, 학교 등)에 비해 여성이 노동권을 담지한 시민으로 문제적 경험을 인식, 보고하는 것이 비교적 가능함

- #metoo 운동은 기존의 성평등, 반성폭력 법과 제도가 ‘작동하지 않았’으며, 계급-계층-직급-젠더 위계가 복합적으로 위력화되어 여성들의 초기 문제제기를 무력화 시켜왔고, 여성 및 약자들은 중층적인 성차별 및 성폭력적 환경에 대해 강하고도 폭넓게 변화를 요구하고 있음을 드러냈음.

● 일터 내 성폭력에 대한 통계 분석- 한국성폭력상담소 상담통계에서 28년 간 제일 높은 비중의 ‘피-가해’ 발생관계는 ‘직장

내’임. 2018년 전체 상담건수 1,189건 중 353건으로 29.7%이며 성인 피해자로 한정했을 때 37.9%을 차지. 직장 내 사건 중 관계 상세 분석에서 가해자는 상사(43.6%), 동료(18.7%), 고용주(18.1%), 고객(10.4%), 기타(6.2%), 거래처(2%) 순서이며, 겪은 피해 내용은(중복) 성추행 172건, 성희롱 137건, 강간 57건 등이었고, 상담신청 이전 대응으로 주변인 도움요청(46.7%), 법적대응(21.5%) 사과요구(14.5%)를 했음.

- (한국여성노동자회) 평등의전화(전국 11개) 2018년 상담사례 : 전체 4,526건 중 여성내담자의 초기 상담 2,969건 대상 통계. 내담자 연령 분포에서 30-34세 23.7%, 25-29세 18.2%, 40-49세 17.2% 50세 이상 16.4%, 35-39세 16.0% 순서임. 61.9%가 30인 미만 사업장 근무, 10인 미만 사업장 근무 비율 40.4%, 노조 없다는 응답 88.6%, 노조 있는 경우 중 미가입 응답 93.1%. 직장 내 성희롱 상담 중 내담자 연령대는 20~29세 미만이 36.6%로 제일 높으며, 근속연수로는 3년 미만이 74.%로 제일 높음.

- (여성가족부) 성희롱 실태조사 : 양성평등기본법 제32조에 따라 3년마다 실시하는 법정 의무조사. 2018년 공공기관 400개(업무담당자 400명, 일반직원 2,040명), 민간사업체 1,200개(업무담당자 1,200명, 일반직원 7,264명)(상시근로자 30인 이상) 대상 조사(한국여성정책연구원 조사개발 및 결과분석). ‘지난 3년간 발생한 성희롱 사건이 있었는지’ 항목에서 일반 직원 조사결과 ‘한번이라고 성희롱 경험했다’ 응답 8.1%(현재 직장에서 타인의 성희롱 피해 듣거나 목격에 대해선 11.2%가 있다고 응답), 업무담당자 조사결과 ‘1건도 없었다’는 응답 92.7%.

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● 노동조합 조사결과에서 확인되는 노동조합의 가능성과 역할

- 여성가족부 ‘성희롱 실태조사’에 비해 3배가량 높은 보고율: 이번 <미투운동 1년, 일터는 어떻게 달라지고 있나? 민주노총 조합원 실태조사>(이하

민주노총 조사)에서 ‘지난 1년간 성폭력 피해 경험 고발이나 공식 문제제기 있었는지’ 질문에 가맹조직 간부 응답에서 24.0%가 ‘있다’로 응답, 조합원 응답 중 여성의 22.3%, 남성의 18.9%가 ‘있다’고 응답 > 이루어짐. 여성조합원 대상으로 비공식적으로 회사 내 성폭력 피해 사례를 들은 적 있는지의 질문에서는 여성의 44.6%가 그렇다고 응답함.

- 일터 내 분위기, 문제점, 문제의 요소 등에 대한 ‘비판적 의견’의 개진: ‘평소 성차별이나 성폭력 관련 회사의 상황’에 대한 질문은 매우 유의미함. 미투가 촉발

한 상담에서 많은 여성들은 회사 내 전반적인 성차별 상황에 대한 문제제기와 변화 추동의 결심에서 그동안 침묵해왔던 성희롱, 성폭력 사안을 공론화하기로 하는 경우들이 많이 존재함.

: ‘지난 1년간 성폭력 예방과 처리 관련 회사 분위기’를 묻는 질문, ‘성적인 농담이나 여성비하적 언행이 줄었는지’ ‘경영진(관리자) 성폭력 예방에 관심을 갖게 되었는지’ ‘회신이 줄거나 회식문화가 달라졌는지’ 등의 평가적 설문항목은 민주노동조합총연맹이 조사분석을 했기 때문에 설계 및 실행 가능했던 문항일 것.

: <표 II-13> ‘지난 1년간 회사의 긍정적 변화(중복응답)’이나 <표 II-14> ‘지난 1년간 회사의 부정적 변화(중복응답)’는 매우 유의미한 결과임. 특히 부정적 변화에서 ‘성폭력 사안에 대해 남성노동자들이 더 불편해한다’응답에서 그렇다고 응답한 여성이 35.4%, 남성이 9.7%인 점, ‘업무에서 여성과 함께 일하지 않으려는 경우가 늘었다’는 응답에서 그렇다고 응답한 여성이 19.5%, 남성이 44.4%인 격차는 분석과 이후 논의로 연결되어야 함. 이는 FGI에서 ‘노동조합 남성 간부들이 변화하는 공기업보다 더 소극적이고 때로는 변화에 저항적인 모습을 보인다’는 중요한 지적과 연결됨.

● 노동조합 (조사)에서의 향후 보완 및 집중점

- 2차 피해 : 직장 내 성폭력 지형에서 2차 피해의 위치와 의미: 민주노총 조사에서 ‘2차 피해’는 ‘성폭력 피해 경험에 대한 고발이나 문제제기 이후 사

건 처리가 어떻게 되었는지’ 질문에 포함되어 있고, 사건규명의 64.2%, 가해자처벌의 50.6%, 피해자보호·지원의 46.3%, 2차 피해 예방의 45.8%, 향후대책예방의 43.8%이 ‘잘 되었다’로 응답됨.

: 그런데 2차 피해는 특정 사건의 처리과정에서 점검되어야 할 체크리스트 중 하나일 수도 있지만, 직장 내 성폭력에서 차지하는 위치가 보다 입체적임. 거절 및 신고 이후 발

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생하는 ‘불이익’의 측면은 원 사건의 발생구조의 중첩과 반복으로서 파악되어야 하고, 사건에 대한 불인정과 피해자 비난의 측면은 결국 특정 사건에 대한 명확한 처벌, 징계, 재발방지 교육 등을 방해하는 요소로 작용하며, 장기적으로는 보고율-신고율의 예측가능성을 무너뜨림

: 한국여성노동자회 평등의전화 2018년 통계에서 직장 내 성희롱 내담자 중 60.4%가 ‘불리한 처우’ 경험 있다고 응답

: 여성가족부 직장 내 성희롱 2018년 조사에서 2차 피해 경험을 질문했을 때 전체 응답자의 27.8%가 경험 있다고 응답. 여성 31.7%, 남성 19.3%였으며, 비정규직 47.8%, 정규직 24.8%가 ‘있다’고 응답하여 성별에 따라, 비정규직 여부에 따라 2차 피해 경험율이 크게 차이남을 확인

- 20대, 여성, 비정규직의 교차성, 실태 분석 필요: 성희롱에 대한 경험 응답률이 연령대 구분 시 ‘20대 여성’에게서 높다는 것은 민주노총

조사, 직장 내 성희롱 실태조사, 평등의 전화 통계분석에서 공통적인 결과임. 성별로는 여성, 고용형태로는 비정규직에서 응답률이 높은 것 역시 주지의 결과임

: ‘교차성’ 개념은 억압이 젠더, 계급, 인종, 민족, 섹슈얼리티 등의 복수적 억압이 교차하는 가운데 형성된다는 것이다. 그런데 이 때 억압적 요소는 숫자로 계산되어 더해지거나 빼지거나, 공통의 요소는 쉽게 통합될 수 있다고 이해되는 것은 문제적이라는 유의점을 수반한다. 그렇게 본다면 20대 이자 여성이자 비정규직인 것은 단순한 요소들의 ‘더하기’를 넘어 독자적인 모순과 억압의 형성 속에 처해 있다고 볼 수 있음.

: 그런데 민주노동조합 운동은 그 정반대의 상황- 50대, 남성, 정규직 -이 다수를 차지하고 있고, 이 역시 교차성의 관점으로 볼 때 민주노총의 ‘정체성’과 ‘신체’를 이루고 있을 것임을 짚을 때, 20대-여성-비정규직의 조직화는 어떤 성격의 과제가 되는가. 몇 명이라도 더 조합원으로 가입시키는 문제를 넘어 민주노총이 20대-여성-비정규직 되기를 수행해야 하는 것은 아닌가.

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2. 미투운동 이후의 ‘변화’를 어떻게 볼 것인가

- 미투운동 이후 변화에 대해 ‘별 변화가 없다’가 남녀 응답에서 제일 높지만, ‘더 좋아졌다’는 응답도 높은 편이며(여성 33.7%, 남성 37.1%) 그 내용 중 ‘성적인 농담이나 여성비하적 언행이 줄어들었다’는 여성의 51.3%, 48.5%가 꼽는 대표적 변화임.

- 그러나 펜스룰 현상, 저항감 반응(남성조합원 48.6% (미투운동에 대해) ‘남성의 입장에서는 불편하다’), 사내 게시판 일베식 여성혐오 댓글의 증가 등 역시 뚜렷하게 나타남

- 이에 대해 성폭력 예방교육, 성희롱 인식 교육의 체계적, 단계적, 입체적 설계 및 실행을 과제로 제시하는 것은 매우 타당하나 - 보다 근본적이거나 거시적인 차원에서 일터 성평등 운동의 목표, 우선순위, 경로, 전략을 논의해 봐야 하는 시점이기도 함

- 미투운동은 공개적인 환경에서 가해자의 문제적 행동을 폭로하는 방식을 띄며, 문제제기에 대한 주목을 극대화시키는 방식으로 진행되어 옴. 이것은 청자로 하여금 강렬하게 피해자의 용기와 결심에 연대와 지지를 함과 동시에, 고발된 가해자에 대해 주목하는 ‘역전적 힘의 배치’ 상황을 만들어냈고 그것은 이전까지는 좀처럼 현실화되지 못하던 구도였음. 결국 만화 ‘송곳’의 주인공 대사처럼 “인간에 대한 존중이 두려움에서 나오는” 경로가 생겨났고, 이것은 그동안 예방교육과 법제도적 장치를 통해 익혀온 ‘성희롱’ ‘성폭력‘이라는 개념어까지 ’미투(하다)‘로 대체하게 하는 소구력으로도 드러남.

- 모든 힘을 동원하고 배치하는 젠더정치적인 저항 운동을 미투운동이라고 했을 때, 그리고 그것이 그 어느 때보다 남성중심적 기득권에 대해 제재하는 힘으로 발휘된다고 할 때, 아래와 같은 논의가 필요하다

:: 남성중심문화는 어디로 이동하는가. 온라인, 단톡방, 성-거래시장. 기존 ‘성폭력’ 개념, 대응, 예방 체계를 그 이동 방향과 연결시키는 것이 필요한가

:: 반성폭력 ‘인식교육’은 어떤 역할과 기능을 효능있게 수행할 수 있는가 :: 두려움이 존중하게 한다는 명제를 성평등 운동이 ‘전유’할 수 있을까? 그럴 때 ‘두려움

-존중’의 주요 전략, 방법, 수행의 주체들은 어떻게 될 수 있을까. :: 성추행-성희롱 등 ‘폭력’ 문화의 문제와 여성 고용형태, 일자리의 질, 임금격차, 채용성

차별 등 노동에서의 포괄적 젠더불평등 문제를 어떻게 상호 견인하도록 할 것인가

토론문 2

미투운동 이후 남은 과제에 대한 소견

민대숙 (여성노동법률지원센터 이사)

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우선, 미투운동의 성과와 전망을 논의하는 자리를 마련하신 것에 대하여 민주노총에서 성폭력 예방활동이 꾸준히 발전하리라는 전망을 가지게 되어 반갑습니다. 민주노총 간부와 조합원 대상으로 정량조사 및 정성조사를 진행하시고, 유의미한 결과와 정책 제언을 하신 발제문에 토론을 맡게 되어 영광이라는 인사도 함께 드립니다.

1. 설문조사 결과 분석

1) 성폭력 사건의 문제제기에 관한 설문결과 평가

지난 1년간 (과거 또는 현재의) 성폭력 피해 경험에 대한 고발이나 문제제기에 대하여 간부의 24.0%가, 여성은 22.3%(164), 남성은 18.9%(198)가 있었다고 응답한 것은 미투의 영향으로 공식적 문제제기가 늘어났음을 보여준다고 하겠습니다. 특히 공공이 간부 47.1%, 여성 33.3%, 남성 37.6%로 문제제기가 있었다고 응답한 점은 2018년 여성가족부가 공공의 성희롱·성폭력 예방점검을 강화한 것의 영향도 있는 것으로 추정됩니다.

대학노조의 경우 간부는 40.0%인데 반해, 여성은 20.0%, 남성은 0.0%인 점은 성희롱 사건 결과의 비공개적인 특징 때문에 정보의 불균형성이 나타난 것으로 추정됩니다. 이는 근속년수가 긴 조합원들이 고발이나 문제제기가 있었다고 응답한 것에도 연동되는 것으로 판단됩니다.

한편, 근속기간 3년 미만의 20대 여성들은 같은 조건의 남성들에 비해 3배가량 높은 사건 발생률을 응답하였다는 점은 20대 여성과 남성이 가진 문제의식의 차이를 보여준다는 발제문의 분석에 동의합니다.

간부 대상 설문결과에서는 총 87개 사업장 중 성희롱이 44.8%(39)로 가장 많고, 성추행이 27.6%(24), 두, 세 유형이 섞인 성폭력 전반이 27.6%(24)로 나타나고, 여성조합원을 대상으로 공식적·비공식적 회사 내 성폭력 사건의 내용을 조사한 결과 성희롱이 56.9%(223), 두·세 유형이 섞인 복합적 성폭력이 21.7%(85), 성추행이 21.2%(83), 성폭행이 0.3%(1)로 조사된 결과를 보면, 성폭력 비율이 상당하여 아직까지 조직이 성폭력에 안전하지 않다는 점을 판단할 수 있으며, 한편으로 성희롱 비중이 높게 나타나는 점, 복합적 성폭력이 20% 이상으로 나타난다는 점에서는 조직문화의 개선이 상당히 중요함을 의미합니다.

민주노총의 성폭력 예방활동에 있어서 조직문화의 개선을 중요한 과제로 가져갈 필요성이 있다고 제언합니다.

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2) 간부대상 성폭력 사건 처리 설문결과 평가

성폭력 사건 처리에 대한 평가와 관련하여 ‘잘 되었다(매우 잘 되었다+대체로 잘 되었다)’고 응답한 비율은 처리 영역별로 사건 규명이 64.2%, 가해자 처벌이 50.6%, 피해자 보호·지원이 46.3%, 2차 피해 예방이 45.8%, 향후 대책 예방이 43.8%로 나타난 결과를 보면, 성폭력 사건에 대한 조사는 조직에서 체계적으로 이루어지고 있다는 추정이 가능하나, 사건 후 처리와 관련하여 긍정률이 50%를 밑도는 것은 결과에 대한 만족도는 그다지 많이 높지 않다는 점을 추정하게 됩니다. 한편, ‘잘못되었다(대체로 잘못되었다+매우 잘못되었다)’고 응답한 비율은 유형별로 살펴보면, 24.7%가 가해자 처벌을, 23.2%는 피해자보호·지원을, 21.6%는 2차 피해 예방으로 나타나는데, 이는 가해자 처벌에 대하여 조직이 간부들이 동의하는 수준의 조치를 하지 못한다는 점을 추정하게 되며, 피해자 보호·지원이 잘못되었다는 23.2%의 응답에 있어서는 사건처리에서 가장 중요하게 목표해야 하는 피해자 보호가 조직에서 잘 이루어지지 않음을 보여줍니다. 한편, 2차 피해 예방이 43.8%의 만족율과 23.2%의 불만족율을 보여주는 것에 대하여는 2018.5.29. 이후 성희롱 2차 피해 보호가 법제화되었음에도 불구하고 조직에서 성희롱 2차 피해 예방은 어느 정도 대응하고 있다고 볼 수 있습니다.

사건처리 결과와 관련해서는 ‘가해자 징계 등 적절한 조치’ 및 ‘피해자 보호 및 지원’에 관한 민주노총 간부들의 경험을 총화하여 성폭력 사건처리와 관련하여 가이드라인을 제시하여 사업장에서 노조가 적절한 대안을 제시할 필요성이 있다고 제언합니다.

3) 지난 1년간의 변화 지난 1년간의 변화에 대하여는 ‘성적인 농담이나 여성비하적 언행이 줄어들었다’가 간부 52.0%, 여성 51.3%, 남성 48.6%가 가장 높은 응답률을 보였는데, 이는 가벼운 성희롱에 경계하는 분위기로 조직문화가 변화되고 있는 부분으로 긍정적으로 평가됩니다. ‘회식이 줄거나 회식문화가 달라졌다’ 또한 간부 34.2%, 여성 35.1%, 남성 30.9%가 응답한 것 또한 조직문화가 변화하고 있음을 보여주는 지표로써 유의미하다고 평가됩니다. 그러나 한편으로 ‘회식에서 여성을 배제하는 경우가 늘었다’가 간부 14.5%, 여성 14.6%, 남성 25.8%로 나타나며, ‘업무에서 여성과 함께 일하지 않으려는 경우가 늘었다’ 또한 간부 10.4%, 여성 19.5%, 남성 44.4%로 나타나 아예 조직에서 여성을 배제하려는, 남녀차별적인 행동이 수면 위로 뚜렷하게 드러나는 결과 또한 보여주고 있습니다. 이는 조직문화의 긍정적인 변화와 함께 부정적인 변화가 나타남을 동시에 보여준다고 평가됩니다. 특히 여성이 35.4% 응답한 ‘성폭력 사안에 대해 남성노동자들

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이 더 불편해한다’와 20.7%가 응답한 ‘여성에 대한 보이지 않는 차별이 더 늘었다’는 사업장 내에서 젠더 감수성이 상당히 낮음을 반영한다고 볼 수 있습니다.

성폭력 행위의 금지를 넘어선, 젠더 감수성, 인권 감수성에 대한 고민이 필요함을 보여준다 하겠습니다.

2. 면접조사 결과 분석

면접조사 결과에서 유의 깊게 봐야하는 부분은 미투운동으로 인한 긍정적 변화보다 반작용에 대한 부분이라고 생각됩니다. 면접조사 결과는 긍정적인 변화가 두드러진 공기업, 공무원 소속 사업장, 부분적인 변화를 겪은 학교, 병원, 금융기업, 주목할 만한 변화가 없는 건설, 금속, 식품으로 구분되어 잘 정리되어 있습니다. 이들 사업장에서 나타나는 여성혐오, 성차별, 성폭력에 대한 반감은 미투 이후 무엇에 집중해야 하는지를 보여주고 있습니다. 이는 설문조사 결과를 통해서도 나타나지만, 면접조사에서는 노조 간부의 생생한 목소리로 현장감을 더해주고 있습니다.

피해자에서 생존자가 되기 위해 목소리를 낸 이들을 통해서 미투운동이 일어났고, 1년 동안 많은 변화가 있었다는 것은 분명하지만, 미투에서 위드 유로 가는데에는 상당한 인식의 변화와 문화의 변화가 필요한 시기입니다.

민주노총에서 이번 조사를 통해 성폭력 사건 발생 후 사건 처리의 올바른 방향성을 고민하는 것도 필요합니다. 더 나아가 현장에서 인식의 개선을 이루어내는 실천적인 조직문화 개선에 대해서도 많은 고민과 방향성을 제시해주시길 바랍니다.

토론문 3

금속노조 성평등 사업의 계획과 전망

김현미 (금속노조 여성위원장)

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1. 전국금속노동 조합원 현황- 전체 조합원 수 약 181.000여명- 여성조합원 수 9.900여명 (약 5.4%)- 금속노동조합은 여성 할당 10%이다. 단 여성할당 임원은 노조(중앙)에 한하며 지부

나 지회는 규정이 없다. 2. 노조의 여성활동 관련- 매월 1회 여성위원회의 진행시 다양한 교육진행 - 연 2회 이상 여성조합원 수련회를 진행하고 있다.- 각 지부별 여성위원장이나 담당이 존재하나 여러 가지 사업을 병행하고 있어 여성

사업에 대한 집중력이 떨어질 수밖에 없는 조건이긴 하나 - 담당이 있는 지부는 월 1회 정도 여성위원회 회의나 수련회를 진행 하고 있으며 특

히 3.8대회 등은 지역본부와 함께 하거나 자체 행사를 통해 여성 활동을 진행 하고 있다. 지부 자체 여성 기행 등 해마다 사업을 진행하고 있다.

3. 교육활동- 노조는 연 1회 이상 성폭력 예방을 위한 교육을 실시한다.- ‘전 조직 선출직 임원은 당선 후 3개월 이내 조합에서 인정하는 성평등, 성폭력 예방 교육을 수료하고 그 확인서를 제출 한다’로 되어있으나 - 2018년 까지는 주로 각 지부별 대의원대회나 확대간부 회의를 통해 교육을 수료 하는 형태였다.

4. 성평등 교육 강사단 역량강화 및 확대- 2018년부터 12명의 성평등 강사단의 역량을 강화하기위한 워크샵 진행- 민주노총 성평등 강사단 교육 활동 지원 및 관리체계 안정화 5. 2018년 중앙교섭 합의와 매뉴얼 발간(자료첨부)- 2018년 중앙교섭에서는 성폭력 예방 및 금지 합의1) 직장 내 성폭력 등의 정의2) 직장 내 성희롱(성폭력) 예방교육- 회사는 매년 1회 이상 정기적인 교육실시- 회사는 전문강사 선정 및 교육시기 등에 대하여 노조와 합의하여 실행한다.- 직장 내 성희롱(성폭력) 발생 시 대응3) 금속노조 성폭력 예방 및 사건대응 매뉴얼 발간 6. 노조의 과제1) 교육 사업의 변화 필요 (현장으로 찾아가는 성평등 교육)

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- 주로 각 지부 대의원 대회나 확대간부 회의 시 진행하던 교육을 사업장 조합원까지 확대하는 대면 교육방식으로의 변화는 조합원들에게 성평등 의식을 높이는데 유리할 것이다.

2) 중앙교섭 합의내용 정착화를 위한 정비사업 - 중앙교섭 합의내용 적용확대 과제 - 금속노조의 모든 사업장(지부, 지회) 적용되지는 않고 있으며 66여개 사업장만 적용되고 있다. 노조에는 가입되어 있지만 중앙교섭에는 불참하고 있어 적용되는 조합원 수는 약16,000명 정도이다.- 이는 중앙교섭의 법제화 등 중장기적인 목표와 계획이 있겠지만 중앙교섭 합의 내용의 확대는 시급한 과제이다.- 금속노조의 성폭력 예방 및 사건대응 매뉴얼을 통해 현장에서의 대응력을 높이는

계기가 될 것이고 매뉴얼에 대한 간부 설명회나 교육이 필요하고 진행 중이다.

3) 신규사업장 교육- 최근 노조는 신규 사업장이 확대되고 있는 상황이다. 특히 신규 사업장 중 젊은 조합원이 많아지고 있어 그들에 맞는 방식의 교육이 필요하다. 이를 위해 상반기 중 강사단 워크샵을 통해 교육 내용이나 방식에 대한 준비를 고민하고 있다.

4) 대공장 조합원들에 대한 밀착 교육- 현대차지부, 기아차지부의 여성 조합원들이 정규직 라인으로 배치되면서 일정정도의 마찰이 발생하고 있어 이에 대한 밀착 교육과 상담들이 필요하다. 자동차 라인의 경우 남성노동자들에게 맞게 라인구성 및 공구 등으로 작업을 하시기 때문에 여성이 작업하는데 어려움이 있을 수밖에 없다. 이는 라인의 재구성 또는 복지 조건 등을 마련하지 않은 것이 여러 문제를 낳은 것으로 볼 수 있다.

5) 성폭력 사건 해결의 전문성 강화- 사건의 특수성으로 인해 공론화의 어려움은 존재하나 여성위원들과 강사단과의 토론 및 사건의 공유 등이 필요함 이에 대한 논의를 진행 할 예정이다.- 2018년 금속노조 내 미투(15년 전 사건)를 해결해나가는 과정에서 여성위원들의 적

극적인 활동은 사건을 해결해 나가는대 커다란 의미가 있었다. 즉 소극적인 대응에서 적극적인 대응은 피해자에게는 용기를 가해자와 가해자를 두둔하는 행위들을 차단시켜 낼 수 있었다.

- 하지만 여전히 성폭력 사건이 발생하면 즉각 쳐지는 전선은 여전하다. 미투 이후 우리사회, 우리조직은 변화했는가는 여성들은 변화하고 있으나 다수의 남성 조합원들에게는 변화를 느끼지 못하고 있다.

- 금속노조의 그동안 성폭력 사건 등에 대한 재분석을 통한 성폭력뿐만이 아닌 여성

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노동자들의 활동의 의미와 이후 방향을 정립해 나가려는 논의를 본격화 하려하고 있다.- 남성중심의 조직인 금속노조에서 여성 활동가를 발굴하고 중심적인 역할을 할 수 있는 토대를 마련 하기는 결코 쉽지 않을 것이다. 아직도 우리사회는 강한 여성, 센 여성은 그리 환영 받지 못하고 있기 때문이다.

2018년 금속노조 중앙교섭 합의 사항중 성폭력 관련 조항

제 7 장 성폭력 예방 및 금지

제 48 조【직장 내 성폭력 등의 정의】‘성폭력’ 및 폭언․폭행이라 함은 상대방의 동의를 수반하지 않는 행위로서 사용자, 다른 노동자 및 업무와 관련한 제3자(업무와 관련된 고객 등)에 의한 말, 몸짓, 신체 접촉, 추행, 강간 등 성적 수치심 또는 혐오감, 굴욕감을 가져오거나 성적 자율권을 침해하는 모든 행위 및 폭언․폭행을 말한다.

제 49 조【직장 내 성희롱(성폭력) 예방교육】① 회사는 매년 1회 이상 정기적으로 성폭력 등 예방교육을 실시하며, 교육내용에는 관계법령에 의한 내용과 성폭력 등 폭언․폭행 예방, 성평등 교육 등이 포함되도록 한다.② 회사는 전문 강사 선정 및 교육 시기 등에 대하여 조합과 합의하여 실행한다.

제 50 조【직장 내 성희롱(성폭력) 발생 시 대응】① 누구든지 직장 내 성폭력 등 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 신고할 수 있다.② 회사는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성폭력 등 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시한다.③ 회사는 제2항의 조사를 위하여 성평등위원회 등 진상조사위원회(각 3인 이내 노사동수, 피해자와 동일한 성별 2인 이상 포함)를 구성하며, 조사 방법 및 피해자 구제 방안은 사업장별 노사협의에 의한다. 단, 조사 기간 동안 피해자를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해자의 의사에 반하지 않는 한 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 할 수 있다.

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④ 회사는 제3항에 따른 조사 결과 직장 내 성폭력 등 발생 사실이 확인된 때에는 피해자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 한다.⑤ 회사는 제3항에 따른 조사결과 직장 내 성폭력 등 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 성폭력 등 피해자의 의견을 들어 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 한다.⑥ 회사는 성폭력 등 발생 사실을 신고한 노동자 및 피해자 등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. 1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치 2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치 3. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치 4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급 5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한 6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위 7. 그 밖에 신고를 한 노동자 및 피해자 등의 의사에 반하는 불리한 처우

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토론문 4

불편한 것을 ‘치워버리는 것’에서 불편한 문화를 ‘바꿔가는 것’으로

서진숙 (공공운수노조 여성위원장)

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몇 년 전 ‘걸어가 줄서서 기다리는 곳’이라고 누구나 상상해온 지하철 승강장 앞까지 누군가를 ‘차로 모셔다 드리는’ 사진이 SNS에 회자된 적이 있다. 그 사진의 진위여부는 알 수 없지만, 그 사진에 달린 답글 대부분은 ‘특권을 특권인 줄고 모르고 누리는 특권계층’이라는 내용이었다. 이 사진 한 장은 우리 속의 ‘위계’라는 것에 대해 많은 시사점을 준다고 본다. 위계는 ‘이미 놓여진’ 일상과 같아서 위계에 따른 권력을 느끼지 못한다. 위계와 위계에 따른 권력을 느끼거나 알아채고 또 불편하다고 생각하기까지는 쉽지 않다. 그리고 그것이 불편하므로 바꿔나가야겠다고 생각하는 것은 더더욱 쉽지 않은 일이다. 쉽지 않은 가장 큰 이유는 ‘일상을 포기’하는 것이기 때문이라고 본다. ‘미투’, 그리고 ‘위드 유’는 이미 성별화되어 잘 돌아가고 있는, 바꾸고 싶지 않은 우리의 편안한 일상에 ‘문제가 있음’을 드러낸 운동이라고 본다. 미투(#Me_Too)를 선언한 사람에도, 그것에 위드유(#With_You)로 선언을 지지한 사람에게도, 또 그것을 듣고 알게 된 사람에게도 일상이 흔들리거나 포기되는 ‘불편한’ 경험이라고 생각한다. 그렇기 때문에 2018년 우리 사회를 들썩였던 ‘미투 이후 현장에서 어떤 변화가 있었는가?’를 묻는 조사는 아마도 ‘일상이 어떻게 달라졌나?’라고 묻는 조사가 아닐까 생각한다. 그런 취지에서 조사결과를 일상과 일상의 변화, 그리고 우리는 변화에 어떻게 대처해야하는가를 중심으로 읽어가며 토론문을 제출하고자 한다.

‘나이 어린/ 비정규직/ 여성’노동자의 위치

조사결과를 보면서 위계에 대해서 다시 한 번 생각해보게 된다. 조사결과 속에 ‘남성-여성’, ‘나이 혹은 근속년수’, ‘정규-비정규’ 등에 따른 차별과 위계가 느껴진다. 그리고 위계를 가장 극명하게 드러내주는 단어들을 모아놓은 것이 ‘나이 어린(근속기간이 짧은) 비정규직 여성노동자가’ 아닐까 생각한다. 우선 여성은 ‘연령이 낮을수록 사건이 있었다’고 응답한 비율이 높다(15쪽). 마치 진리 같다.

1. 나이/비정규/여성/비공식/자원의 위계

차별적인 지위는 생물학적 여성/남성에 따른 위계와 차별 외에도 나이(혹은 근속기간)의 위계, 정규-비정규직의 위계 등과 같이 나타나는 것을 알 수 있다. 위에서 말한 듯이 연령이 낮을수록 더 많은 사건을 감지하고 있다. 고용형태별 성폭력 피해를 보면 정규직 여성의 경우 23.3%, 비정규직 여성의 경우 17.5%가 고발이나 문제제기가 있었다고 응답하고 있다. 성폭력 피해에 대한 비공식적 정보 획득을 묻는

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문항을 보면 연맹별로는 비정규교수노조(70.6%) > 직가입노조(66.7%) > 공공운수노조(59.4%) 순으로 나타나며, 고용형태에 따라 정규직(45.9%), 비정규직(36.3%)로 나타나고 있다. 이 결과를 보면서 정규직 여성 노동자들이 비정규직 여성 노동자들에 비해서 더 많은 성폭력 피해를 경험하고 있다. 그런 반면 비공식적인 정보획득은 정규직이 비정규직에 비해 높다. 비공식적인 정보 획득을 연맹별로 살펴보면 비정규교수노조, 직가입노조, 공공운수노조 순으로 나타나고 있다. 뭔가 맞아떨어지지 않는 듯 보인다. 한 가지 가능성을 의심할 수 있을 거 같다. 정규직 여성 노동자들이 (크게 보면 성폭력) 피해와 사건에 대해 1) 더 민감하고, 2) 문제제기할 수 있는 통로나 제도에 대한 접근도가 높을 수 있으며 3) 비공식적인 정보 획득이 수월하다는 것이다. 그런가하면 반면 비정규직의 경우 1) 덜 민감하고, 2) 성폭력 피해 사실에 대한 비공식 정보를 얻기 수월하지 않다는 것이다. 3) 연맹별로 나눠봤을 때 비정규직 여성노동자들의 경우 성폭력 피해사실이 비정규직 노동자들의 노동조합, 개별적으로 가입하는 노동조합, 여성-비정규직 비율이 높은 노동조합 내에서 비공식적으로 정보를 알 수 있다. 조금은 해석을 밀어 부쳐보면 비정규직 여성노동자들이 성희롱폭력 사건 등에 덜 민감하기 보다는 비공식적으로라도 정보가 전달될 수 있는 자원을 가지고 있지 못하고 있는 것은 아닐까?, 사업장 내 성희롱폭력 등의 사건이 공식적인 통로가 아닌 비공식적인 통로를 통해 묻히거나 처리될 가능성이 높은 것이 아닐까? 생각해보게 된다.

2. 사업장/ 업종에 따른 차이와 위계

실태조사 두 번째를 보면 미투 이후 전반적으로 긍정적인 변화를 경험하고 있는 부문은 공기업, 공무원이다. 부분적으로 긍정적인 변화를 경험하고 있는 곳은 학교, 병원, 금융업이다. 그런가하면 주목할 만한 변화가 없는 사업장은 건설, 금속, 식품업 등이다. 미투 이후 공공기관에 대해서는 적극적인 신고를 위한 조치들, 매뉴얼 배포, 처리절차 및 기구 신설, 감사 등이 이루어졌다. 공공부문을 중심으로 가장 먼저 조치가 이루어졌다. 적극적인 조치가 취해지지 않은 영역이나 민간 영역은 큰 제도적 변화를 기대할 수 없다. 비정규직 사업장이거나 업종의 특성상 성별분업과 성별위계가 강한 곳이라면 그러한 조치들이 닿지 않는 사각지대가 되어 오히려 더 큰 상실감을 느낄 수 있다.

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3. 정보 점유의 위계

조사결과를 보면 사건발생여부에 대해 ‘근속년수가 긴 조합원들이 여성과 남성 모두 사건 발생 여부에 대해 잘 알고 있는 가운데, 3년 미만 근속 노동자들 사이에서는 성별차이’가 있다. 사건발생여부에 대해 알고 있는 것 뿐 아니라 ‘간접경험’도 10년 이상 근속자들에게 가장 많이 나타나고 있으며, 반면 3년 미만 근속자들에게는 상대적으로 적게 나타나고 있다(17쪽). 근속기간 혹은 나이가 많을수록 정보에 대한 접근도가 높다는 것이다. 3년 미만의 근속자들에게는 정보가 전달되지 않는다. 게다가 성별차이가 존재한다. 나이 어린(혹은 근속기간이 짧은) 여성 노동자들에게는 성희롱폭력 사건에 대한 정보가 전달되지 않는다. 사건을 드러내고, 그것에 대해 처리하는 과정은 적정한 처리절차를 거쳐 진행되어야 하고 누구나 납득할 수 있도록 처리되어야 한다. 그래야만 이러한 유사한 사건이 발생했을 때 ‘우리는. 조직은 어떻게 해야 하는 지’에 대해서 공감대를 가지며 다시 처리해 나갈 수 있다. 이런 측면에서 사건에 대한 정보가 나이나 근속년수에 따라 위계적으로 점유되는 것은 부적절하다. 정보를 어떻게 공유하고 민주적으로 소유할 것인지에 대해서 고민이 필요한 지점이라고 본다.

4. 불편함에 대한 여성과 남성의 위계

조사 결과를 보면서 가장 눈에 띄는 부분은 미투 이후 어떤 것이 가장 불편한 지에 대해 느끼는 여성과 남성의 차이이다. 더 깊게 읽고 더 다층적으로 해석되어야 하는 부분이라고 생각하는 대목이기도 하다. 미투 이후 현장에서 여성들은 ‘불편해하는 남성’을 보는 것이 가장 불편하다고 호소하고 있다. 그러면서 두 번째로 회식, 업무, 채용 등 현장에서 여성을 배제, 기피, 차별, 보이지 않는 차별 등이 생겼다고 이야기하고 있다(21쪽). 그 구체적인 수치를 보면 현장에서 나타나는 가장 부정적인 변화로 여성은 ‘성폭력 사안에 대해 남성노동자들이 더 불편해 한다’(35.4%)를 가장 부정적인 것으로 꼽은 반면, 남성들은 ‘업무에서 여성과 함께 일하지 않으려는 경우가 늘었다’(44.4%)를 꼽고 있다. 여성들이 가장 부정적으로 경험하고 있는 것은 ‘남성들이 불편해 하는 태도’를 가장 불편해하고 있다는 것이다. 그런 반면 남성들은 ‘업무에서 여성과 함께 일하지 않으려는 경우가 늘었다’는 것을 꼽고 있다. 불편함을 느끼는 것에서 조차 여성과 남성에게 위계가 있다. 여성은 사건을 여성으로 인해 발생하는 문제로 보고 있는 것은 아닐까? 여성이기 때문에 저 남성들을 불편해하게 하고 있는 것은 아닐까? 그런 생각을 해보게 된다. 한 마디로 이런 사건이

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생겼을 때 눈치를 봐야하는 위치는 아닐까? 생각해보게 된다. 그런 반면 남성들은 업무에서 여성을 빼고 자신들만이 독점하는 방식으로, 여성들을 빼고 남성들은 남성들만의 회식과 회식문화를 즐기는 방식으로 문제를 처리하며 불편해하고 있다. 성희롱폭력 사건이 발생했을 때 한 조직 내에서도 여성과 남성에 따라 다른 위계 구조 속에서 다른 방식으로 처리하고 있다.

불편한 것을 ‘치워버리는 것’에서 불편한 문화를 ‘바꿔가는 것’으로

피해를 경험한 여성이거나 혹은 한 조직 내에 같이 일하고 있는 여성들이 성희롱폭력 사건이 발생했을 때 ‘불편해 하는 남성’들을 보면서 가장 불편해하는 것, 그리고 여성을 배제해버리면서 ‘치워버리려 한다’는 것을 조사 결과를 통해 알 수 있었다. 이것은 불편한 것을 보고 여성/남성들이 어떤 태도를 취하는 지를 보여주는 결과라고 생각한다. 조사 결과 중에는 성희롱폭력 사건이 잘 처리 되지 못했던 지점에 대해 ‘피해자 보호와 지원이 잘못되었다’거나(23.2%), ‘2차 피해를 예방하지 못했다’(21.6%)는 것을 높게 들고 있다. 피해를 호소하는 사건이 발생하고 적극적이지 못하거나 부적절하게 대응함으로써 피해자를 보호하지 못하고 또 다시 2차 피해를 겪게 하는 것이다. 원 피해에 이어 재차 피해가 발생하는 것 또한 조직 내 여성들에게는 불편해 하는 남성들을 보면서 불편해 하는 경험을 또 다시 만들어 내는 일이다. 혹은 여성/남성들이 여성을 배제하는 것을 경험하게 하는 일이다. 우리는 간혹 ‘무성적 여성’, ‘명예남성’이라는 표현을 쓰고는 한다. 조직, 직장 내에서 여성들이 선택하는 방식들 중에 하나다. 특히 직장 내에서 성희롱폭력 사건이 발생하고 그 후 감당해야할 것들이 불편한 여성이 선택할 수 있는 방법들이 되기도 한다. 불편해하는 남성들과 ‘같은’ 남성이 되려고 하거나 아니면 자신의 여성성을 무성으로 만들어서 ‘같은’ 위치가 되려고 한다. 여성이면서 노동자, 여성이면서 조합원, 여성이면서 간부의 위치를 상실하거나 부정하는 경험일 수밖에 없다. 불편한 것(보통은 여성)을 치워버리는 것이 아니라 서로 불편한 존재들이 공존할 수 있도록 문화를 바꿔가는 것이 필요하다. 그렇게 점차 ‘불편한 것’을 줄여나가고 여성과 남성의 ‘차이’를 줄여나가는 것이 필요하다. 물론 이런 일은 단박에 되지 않는다. 10여 년간 신규 입사가 없던 곳에 신규채용이 있었다. 남성이 많고 또 오랜 근속자들이 만들어 온 조직 문화에 익숙한 여성 상급자가한 남성 신규직원에게 성희롱 사건이 있기도 했다. 나이 어린 남성은 공식적으로 사건처리 절차가 잘 되어있는 기업에서 일하고 있지만 공식적으로 처리하지 않고 문제를 덮었다. 이제 갓 입사한 나이

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어린 여성은 성희롱을 경험했고 생활에 곤란을 겪을 만큼 큰 상처가 되었고 호소하고 싶었지만 정규직이 아니라는 이유로 같은 사업장 울타리에 있는 정규직들의 제도, 처리 절차를 밟을 수 없었다. 남성만 일하는 곳에 단 한 명 일하고 있는 여성은 여성 화장실이 너무 멀어 참는 일을 반복하다가 병을 얻었다. 사용할 수 있는 여성화장실이 필요하다고 말할 때마다 모든 선배 남성 동료들에게 유난스럽다는 말을 들었다. 현장에서 벌어지고 있는 일들은 남성-여성의 문제, 나이(근속)의 문제, 정규-비정규의 문제, 사업장과 업종 특징에서 기인한 문제와 이러한 문제들을 통해 만들어지는 위계, 위계를 통해 힘을 발휘하는 위계권력의 문제를 담고 있다. 특히나 노조 내 여성, 비정규직, 청년의 비율이 높아지면서 이러한 문제가 하나둘씩 거론되기 시작하고 있다. 미투 운동은 여러 사람의 일상을 흔들었다. 흔들리고 나면 다시 자리를 잡아야 한다. 어떻게 새로운 자리를 마련하고 잡아야 하는 지는 우리의 몫이다. 불편한 것을 치워버리는 것이 아니라 불편한 문화를 바꾸고 공존할 수 있는 문화로 만들어 가야한다. 그리고 남성-여성의 성별위계와 차별뿐 아니라 우리 사이에 있는 수 없이 많은 위계들을 찾고 바꿔 나가야할 것이다.

토론문 5

노동조합이 구조적 젠더차별의 공고한 유리천장을 넘어설 때, #미투운동은 전진한다.

한정아 (사무금융연맹 교육선전부장)

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제2금융권 사업장, 미투운동 이후 1년간 성폭력 피해 경험에 대한 고발이나 공식적인 문제제기 활발

민주노총에서 진행한 “#미투운동 이후 현장의 변화‘ 설문조사 결과에 따르면 사무금융연맹 소속 사업장에서 지난 1년간 성폭력 피해 경험에 대한 고발이나 공식적인 문제제기 유무에 대해 노동조합 간부들은 39.2%, 조합원들은 성별에 따라 큰 차이 없이 22%정도가 고발이나 문제제기가 있었다고 응답했다. 그리고 문제제기의 빈도 조사 결과에서도 1~2개 사건 78.9%, 6~9개 사건 10.5%(2개 사업장)등으로 나타났다. 이는 설문에 응답한 가맹조직 중에서도 상당히 높은 비율을 나타내고 있는 것으로 #미투운동 이후 1년간 사무금융연맹 소속 사업장 내에서 문제제기가 활발했다는 것을 볼 수 있다.

직장 내 #미투운동, 피해와 생계사이에서... “나는 말할 수 있다”

사업장에서 발생한 언어적 성희롱 문제부터 피해 정도가 비교적 더 크다고 볼 수 있는 성추행, 성폭력 등의 문제는 발생을 차단하는 것이 무엇보다 가장 중요한 것은 아무리 강조해도 지나치지 않을 것이다. 함께 강조해야 하는 것이 발생한 사건을 사업장 내에서 말할 수 있게 하는 것이다. 말할 수 있다는 것은 말해진 사건을 제대로 처리할 수 있다는 것이고, 제대로 처리할 수 있다는 것은 사건에 대한 진상규명을 기본으로 설문조사에서도 언급된 피해자 보호와 지원, 2차 피해 예방, 가해자 처벌, 향후 예방 대책이 제대로 가능하다는 것이다. 성폭력 등의 문제만으로도 처절하게 고통 받을 피해자가 피해와 생계사이에서 2중, 3중의 고통을 겪지 않도록 해야 한다. 이는 사업장 내 처리 절차와 제도가 갖춰지는 것, 나아가 노동조합이 사업장 내에서 관련 문제를 시작부터 끝까지 처리해 낼 수 있다는 신뢰를 갖추고 실질적 역량을 구축하고 있어야 가능하다. 피해자들은 안다. 내가 속한 사업장이, 우리 사업장 노동조합이 젠더의식을 갖추고 있는지, 관련 사업과 활동을 하고 있는지, 성폭력 등 문제를 처리할 수 있는 역량과 의지가 있는지를 말이다. 그리고 이것은 가해자들 또한 잘 알고 있다. #미투운동으로 형성된 사회적 분위기와 문화, 일종의 압박이 사업장에 영향을 미치기 때문에 사업장 경영자(관리자)들의 경각심이 높아지게 되었고, 일정의 준비가 되어 있는 노동조합의 경우에는 젠더 이슈에 대한 현장에서의 목소리를 높일 수 있게 되는 결과를 낳기도 하였다.

여성간부 발굴, 육성에서 조직의 체계적인 네트워크와 지원까지, 노동조합의 책임 의지

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사무금융연맹을 비롯하여 소속 산별노조인 사무금융노조는 여성위원회를 정례화하여 운영하고 사업장 현안 공유를 비롯하여 사업장 공통 젠더이슈들에 대한 토론을 지속적으로 진행한다. 여성 노동자들이 구성의 40%를 차지하고 있음에도 불구하고 여성할당제에 벗어나지 않을 정도의 대표성과 교육과 회의 참여 기회의 유무형의 제한들을 넘어서기 위한 자체 노력을 계속 해오고 있다. 여성 간부들은 책임적 권한을 갖고 조직의 체계적인 네트워크와 지원 속에 꾸준히 발굴되고 역량을 강화하여 현장으로 돌아가 사업장을 변화시키는 동력이 되어 활동한다. 조직은 형식적으로 진행되고 있는 성희롱 예방교육을 변화시키기 위해 모범 단협안을 제시하고, 제2금융권 여성 임원 및 부서장 현황에 대한 유리천장 실태조사를 매년 정기적으로 실시한다. 또한 지속적인 여성 간부 발굴 및 육성 사업은 여성간부들이 온라인으로 진행되던 사업장 성회롱 예방교육을 오프라인 교육으로 바꿔내고, 직장 내 괴롭힘 방지에 대한 단협을 체결하도록 추동한다. 여성직원이 60%가 넘는 사업장의 노동조합 임원과 간부 여성할당제 비율을 상향 조정하고 여성직원 협의회 체계를 만들고 정기적인 수련회를 개최한다. 이 여성간부들이 사업장 성희롱 예방교육 및 성평등 교육 내부 강사가 되어 현장에 발붙이고 사업장 노동자들의 현실에서 출발하는 사업과 활동을 펼쳐내기도 한다. 노동조합 상급조직이 노동 현장에 발붙이고 뿌리 깊은 노동 현장의 구조적 젠더차별 문제를 주시하고 이를 해결하기 위해 멈춤 없는 사업과 활동, 지원을 책임지고자 했던 십수년을 넘는 기간의 축적된 노력이 바위를 뚫는 낙숫물처럼 현장을 조금씩 바꿔가고 있다. 말할 수 있는 현장을 만들어 간다. 말한 것에 대해 책임지고 처리하는 현장을 만들어 간다. 철저하게 예방할 수 있는 현장을 만들고자 한다.

현장을 바꾸고 역량을 확대하는 실효성 있는 성희롱 예방교육, 노동조합의 역할 강화

2016년 민주노총 여성위원회 차원으로 실시한 ’노동조합 직장 내 성희롱 예방교육 실태조사‘에 참여했던 연맹 소속 사업장 현황을 보면 오프라인 강의에 비해 서면 및 동영상을 통한 교육 비율이 60%이상을 차지했고, 집합교육의 경우 평균 100~200명을 대상으로 하는 전체직원 대상 교육이 주를 이뤘고, 관련 교육 내부강사의 경우에도 인사노무팀 담당자 등이 맡는 경우가 다수 있었다. 사무금융서비스노조의 경우 사업장에서 연1회 의무적으로 실시해야 하는 성희롱 예방교육의 실효성을 높이기 위해 모범단체협약(안) 내용에 교육 방식을 반드시 오프라인 강의로 강사가 직접 하여야 한다고 명문화 하였다. 또한 이 경우 강사는 노동조합과 사측이 합의하여 선정하여야 한다고도 명시하였다. 사무금융서비스노조 AIA생명지부가 노동조합이 이와 관련한 내용을 단체협약으로

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제시하여 체결을 한 경우에 해당한다. 위 사업장은 오프라인 교육으로 진행할 시 강사의 중요성이 높은 만큼 강사 선정을 위해 사측과 노조가 해마다 번갈아 명단을 추천하여 확정한다. 사무금융서비스노조가 제시해 오고 있는 단협안의 내용과 이를 현장에 적용하여 단체협약으로 체결한 모범적인 사업장의 사례는 동종업종 사업장을 비롯하여 소속 조직들에 영향을 미치고 단체협약 논의 시 제시할 수 있는 사례로 활용되고 있다.

설문조사 결과에도 보이듯이 지난 1년간의 미투운동이 일터에서 커다란 변화를 가져오기 시작했고, 일례로 성폭력 예방에 대한 경영진의 관심이 커지고 성희롱 예방교육도 강화되었다고 한다. 그러나 성희롱 예방교육 경험이 있는 남성조합원들의 68.8%가 도움이 된다고 응답하면서도 남성을 잠재적 가해자 취급하는 것 같아 불쾌하다는 응답이 46.2%, 62.3%가 교육방법이나 내용이 더 개선되어야 한다고 하였다. 이는 노동조합이 사업장 내 실효성 있는 성희롱 예방교육 시행을 위한 역할과 책임을 더 높여야 하는 이유이기도 하다. 서면과 동영상 교육의 홍수 속에서 그나마 오프라인 강의를 하는 경우라도 형식적인 내부 인사팀의 강의가 진행되거나 성인지감수성이 제대로 검증되지 않은 강사의 문제 있는 강의로 오히려 역효과가 발생하기도 한다. 실력 있는 외부 전문강사의 경우에도 현장에 발딛고 있어 사례 하나를 들어도 공감이 가도록 하는 현장 내부 전문강사가 아니라면 남의 이야기를 꿰어 맞춰 듣는 것 외에 다름 아닐 것이다. 게다가 중고등학교 체육관 집합교육도 아니고 노동자들을 몇 백 명씩 강당에 모아놓고 한두 시간 하는 이야기에 그 중 몇 명의 사람들이 자발적 의지로 집중하여 들을 수 있겠는가 말이다. 남성을 잠재적 가해자 취급하고, 남성의 파이를 빼앗아 여성의 노동권리를 채우겠다는 방식으로 들리는 교육이 아니라 머리 맞대고 모둠으로 둘러앉아 사업장 현식과 자신의 생각을 터놓고 나눌 수 있어야 할 것이다. 우리 사업장, 우리 조직의 성평등한 문화를 스스로가 주체가 되어 만들어 가야 한다는 의식을 불러일으키고 방법을 옆에 있는 동료직원들과 찾아가고 실천해 볼 수 있어야 할 것이다. 우리가 제도권 학교교육의 가장 큰 병폐로 지적하고 있는 주입식 교육의 문제를 고스란히 답습하면 안 되

* ‘전국사무금융서비스노조 2019 모범단체협약(안)’중제10장 남녀평등과 모성보호제132조(성폭력 예방과 처벌) ② 회사는 성폭력 등을 예방하고 직원이 안전한 노동환경에서 일할 수 있는 여건을 조성하기 위해 성폭력 예방 교육을 연 1회 이상 실시한다.③ 성폭력 예방교육은 서류 등으로 대신 할 수 없으며, 강사가 직접 강의하여야 한다. 이 경우 강사는 조합과 합의하여 선정한다.

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지 않겠는지 더 늦기 전에 돌아보아야 할 것이다. 노동조합이 사업장 성희롱 예방교육부터 바꿔내야 한다. 바꿔낼 의지를 가져야 한다. 거기서 시작해야 한다.

변하지 않는 승진차별과 분리 직군제 등 구조적 젠더차별,노동조합이 나서서 공고한 유리벽과 유리천장을 깨트려야 한다.

직장 내 성폭력 문제는 왜 발생하는가?권력관계 문제가 있기 때문이다. 직장 내 미투운동 발화자들은 왜 다수가 여성 노동자들인가?여성 노동자들의 지위가 낮아 권력관계 하위에 있기 때문이다.왜 여성 노동자들의 지위는 낮은가?채용 및 승진차별, 분리직군제로 인한 구조적 젠더차별 때문이다.왜 구조적 젠더차별 문제는 해결되지 않고 제자리인가?

전국사무금융서비스노조는 2016년부터 매년 소속 사업장을 대상으로 ‘여성 임원 및 부서장 현황’ 에 대한 유리천장 실태조사를 실시해오고 있다. 올해 조사결과를 살펴보면 여성이 승진에서 배제되는 유리천장이 여전하다는 것이 드러났다. 사무금융노조 소속 사업장 59개 회사의 2019년 2월 기준 전체 임원은 1047명이다. 이중 여성은 4.4%(46명)에 불과했다. 해당 사업장 등기임원 309명 중 여성 비율은 3.9%(12명)에 그쳤다. 부서장 역시 여성비율이 두 자릿수를 넘지 못했다. 59개 회사 중 차장직급 부서장 2879명 중 여성 비율은 8.3%(240명)에 그쳤다. 부장직급 부서장은 3051명 중 6.6%(202명)가 여성이었다. 조사를 실시한 사무금융노조 소속 90여개 지부 전체 직원은 7만 4261명이며 이중 40.7%(3만 239명)가 여성이다. 이에 노조는 “임원 여성 할당제 뿐 아니라 각 직급별에서도 일정 비율은 여성으로 하는 제도적 장치가 필요하다”고 했다.

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“금융기관(은행, 여신, 증권, 보험)의 여성 임원 현황자료를 분석한 결과 현재 국내 시중은행의 여성임원은 전체 임원 대비 0.5%에 불과하다. 국내 은행의 여성임원 비율은 3.9%인 11명이지만 외국계 은행을 제외하면 기업은행에 1명이 있을 정도로 여성의 임원 진출 통로가 막혀 있다. 특히 금융계의 '빅4'로 불리는 국민, 우리, 신한, 하나은행은 최근 5년간 단 한명의 여성임원도 없는 상태로 나타났으며, 이러한 경향은 지방은행은 물론 특수은행인 산업, 수출입은행과 농협도 마찬가지로 드러났다. 이처럼 상대적으로 여성임원 비율이 적은 것은 여신, 증권, 보험 영역도 마찬가지였다. 여신전문금융회사의 경우 올해 2월 말 기준으로 전체 임원 138명 중 여성임원은 불과 5명인 3.6%에 불과했다. 또 국내 10대 증권사는 80명 중 3명인 3.8%, 10대 생명보험사는 396명 중 17명인 4.3%(외국계인 ING를 제외하면 여성임원 비율 2%로 하락), 10대 손해보험사는 315명 중 2명인 0.6%를 기록하며 저조한 모습을 보였다”(2013년 2월, 당시 김영주 민주통합당 의원실)

2019년 사무금융서비스노조가 발표한 조사결과와 별반 다를 것이 없는 금융권 여성 임원 비율에 관한 현황자료이며, 더 뒤로 거슬러 갈수록 얼마나 오랜 기간 사업장 내에 승진차별이 뿌리 깊은 문제로 고착화 되었는지를 뒷받침해 줄 뿐이다.

장기간 고착화된 구조적 젠더차별로 두터워질 대로 두터워진 유리벽과 유리천장에 누가 균열을 낼 수 있을 것인가? 누가 이것을 깨트리고 여성 노동자들의 노동가치에 대해 공정하게 평가하여 공정하게 임금을 지불하고 공정한 승진의 기회를 부여할 것인가? #미투운동의 거센 발화를 통한 사회적 압력에 의해 한 발 늦게 움직이는 것이 아니라 노동 존중 사회를 위해서만큼은 한 발 앞서 뿌리 깊은 사업장의 구조적 젠더차별 문제를 드러내고 해결하기 위해 나서야 하는 당사자, 주체는 누구인가? 노동조합의

* ‘전국사무금융서비스노조 2019 모범단체협약(안)’중제10장 남녀평등과 모성보호제129조(채용 및 승진 할당제) ① 회사는 신규직원 채용 시 전체의 ( )%를 여성으로 할당해야 한다.② 승진 시 전체 승진대상자 중에 여성을 해당직급 여성의 비율만큼 포함한다.

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미룰 수 없는 과제이다. 여성 노동자들의 노동가치가 제대로 평가받지 못하는데, 비정규직으로 시간제 일자리로 계속해서 내몰리는데, 채용과 승진 차별에 문제제기를 하지 못하는데, 분리직군제가 엄연히 존재하고 있는 현실에서 사업장 내 권력관계 문제를 어떻게 해소해 나갈 것인가. 성평등한 조직문화의 출발선을 어디로 둘 수 있을 것인가.

#미투운동 이후 1년, 현장의 변화에 발딛고 새로운 전진을 모색해야 할 때

노동조합의 성인지 감수성이 보편적 수준을 상회할 때, 노동조합 사업과 활동에 대한 성별영향평가분석이 당연해 질 때, 사업장 내 젠더차별에 노동조합이 가장 앞장서서 싸워나갈 때 노동조합이 #미투운동 이후 노동현장의 전진을 위한 길을 개척해 나갈 수 있을 것이다. 이 과정 하나하나가 재벌에 빼앗긴 구조적 젠더차별에 의한 여성들의 정당한 노동권을 찾기 위한 시작이고 성별을 넘어서 모두의 파이를 키우는 싸움의 시작이 될 것이다.

별첨자료

1. 노조 간부용 설문지

2. 남성 조합원용 설문지

3. 여성 조합원용 설문지

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1. 노조 간부용 설문지

# ME TOO 미투운동 이후 현장의 변화 (노조 간부용)

귀하가 일하시는 사업장에서 #미투운동과 성폭력(성희롱,성추행,성폭행) 관련해서 지난 1년간 일어난 변화에 대한 질문입니다.

1. 지난 1년 동안 과거 또는 현재의 성폭력에 대해 고발 또는 공식적인 문제제기가 있었습니까?

안녕하십니까? 성 평등 실천을 통해 노동이 존중받는 세상을 위해 노력하시는 민주노총 현장간부 동지들의 노고에 경의를 표합니다. 본 조사는 민주노총 여성위원회에서 미투운동 1년 간 사업장과 간부 조합원의 의식의 변화를 점검하고, 이에 기초한 성평등 사업의 개선방향을 모색. 실천하기 위해 진행하고 있습니다. 본 조사 내용에 대해서는 비밀을 유지하고, 조사 결과는 통계 목적으로만 활용할 것임을 약속드립니다. * 본 설문지는 조직대표께서 한 부만 작성해 주시면 됩니다. 끝까지 성실한 답변 부탁드립니다. 감사합니다.

2019. 1. 민주노총 여성위원회

구 분 응답자 특성 1. 노조 조직명2. 노조 설립연도 3. 전체 직원 수 여성 ( ) 남성 ( ) 전체 ( ) 4. 현재의 조합원 수 여성 ( ) 남성 ( ) 전체 ( ) 5. 현재의 노조대표 성별 여성 ( ) 남성 ( ) 6. 과거 여성 노조대표 유무 있었다 ( ) 없었다 ( ) 7. 귀 노조가 속한 사업장은 적극적고용개선조치(AA)대상 사업장입니까?

그렇다 ( ) 아니다 ( )

8. 사업장 소재 지역

서울 ( ) 경기 ( ) 인천 ( ) 세종 ( )강원 ( ) 충남 ( ) 충북 ( ) 전북 ( )전남 ( ) 광주 ( ) 대구 ( ) 경북 ( )울산 ( ) 부산 ( ) 경남 ( ) 제주 ( )

전국 ( )

Part1 노조 간부용

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⓵ 있었다 ( ) → 질문 2번으로 ⓶ 없었다 ( ) → 질문 5번으로

2. 성폭력이 있었다면 어떤 내용입니까?

⓵ 언어적, 시각적 성희롱 ( )⓶ 신체적 성희롱, 성추행 ( )⓷ 강간 ( )⓸ 성폭력 전반 (복합 유형) ( )

3. 빈도는 어느 정도입니까?

⓵ 1-2개 사건 ( )⓶ 3-5개 사건 ( )⓷ 6-8개 사건 ( )⓸ 10개 안팎 ( )

4. 처리는 어떻게 되었습니까?

5. 성폭력 문제제기가 없었다면 그 이유는 무엇입니까? (있는 대로 골라주십시오.)

⓵ 성폭력 사건이 발생하지 않아서 ⓶ 문제제기 하기 어려워서 ⓷ 제기해도 소용이 없을 것 같다고 생각해서 ⓸ 불이익 등 2차 피해가 걱정돼서 ⓹ 여성들이 이 문제에 관심이 별로 없어서 ⓺ 기타 (______________________)

구 분 ⓵매우

잘 되었다

⓶대체로 잘

되었다

⓷그저 그렇다

⓸대체로

잘못되었다

⓹매우 잘못되었

다

⓺잘 모르겠

다

1) 사건 규명 (진상조사)2) 피해자 보호 지원3) 2차 가해. 피해 예방4) 가해자 처벌5) 향후 예방 대책

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⓻ 모르겠다

6. 지난 1년간 귀하의 사업장에는 어떤 긍정적인 변화가 있었습니까? (있는 대로 골라 주십시오.)

⓵ 직장 내 성희롱, 성폭력을 다루는 제도나 절차, 기구가 만들어졌다. ⓶ 사업장의 경영진(관리자)이 성폭력 예방에 관심을 갖게 되었다. ⓷ 여성 노동자들이 성폭력 문제에 더 관심을 갖게 되었다. ⓸ 남성 노동자들이 성폭력 문제에 더 관심을 갖게 되었다. ⓹ 성적인 농담이나 여성비하적 언행이 줄었다. ⓺ 회식이 줄거나 회식문화가 달라졌다. ⓻ 성희롱예방교육이 강화되었다. ⓼ 노동조합에서 성폭력 관련 정책이 확대되었다. ⓽ 전혀 변화가 없다⓾ 기타 ( )

7. 다음은 미투운동에 대한 부정적인 반응에 관한 것입니다. 미투운동이 진행되는 동안 여성과 일을 안 하거나 여성을 참여시키지 않는 ‘팬스룰’이 문제시 되고 있습니다. 팬스룰 외에도 미투운동을 조롱하며 여성들을 배제하는 것 포함, 1년간 지난 귀 사업장에는 어떤 변화가 있었습니까? (있는 대로 골라 주십시오.)

⓵ 성폭력 사안에 대해 경영진(관리자)들이 이전 보다 조롱. 무시. 외면으로 불편해함이 많아졌다. ⓶ 성폭력 사안에 대해 남성들이 조롱.무시.외면으로 불편해함이 많아졌다. ⓷ 업무에서 여성과 함께 일하지 않으려는 경우가 늘었다. ⓸ 회식에서 여성을 배제하는 경우가 늘었다. ⓹ 채용에서 여성을 기피하는 경우가 늘었다. ⓺ 교육, 승진에서 여성에게 불리한 대우가 늘었다. ⓻ 성적인 농담이나 여성비하적 언행이 더 늘었다. ⓼ 기타 여성에 대한 보이지 않는 차별이 더 늘었다. ⓽ 전혀 변화가 없다. ⓾ 기타 (_________________________________)

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8. 다음은 직장 내 성폭력을 예방하고 처리하기 위한 제도와 절차입니다. 현재 어느 정도로 운영되고 있는지 평가해 주십시오.

☞성실히 응답해주셔서 감사합니다.

구 분 ⓵매우 잘 되고

있다

⓶잘 되는

편이다

⓷그저 그렇다

⓸잘 안 되고

있다

⓹전혀 안되고 있다

⓺모르겠다

1) 회사내 성희롱 관련 고충처리기구, 절차

2) 성희롱 예방교육

3) 관리자, 경영진의 성폭력 예방 의무에 대한 인식제고

4) 노동조합의 성폭력 예방과 대응 노력

5) 성평등한 조직문화를 위한 사업장의 노력

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2. 남성 조합원용 설문지

# ME TOO 미투운동 이후 현장의 변화 (남성 조합원용)

* 귀하가 속하신 사업장의 노조명을 기입하세요. ( )

*귀하가 일하시는 사업장에서 #미투운동(직장 내 성폭력에 대한 고발과 피해 경험의 증언 등을 사회적으로 제기하는 운동)과 성폭력(성희롱, 성추행, 성폭행을 모두 포함) 관련해서 지난 1년간 일어난 변화에 대한 질문입니다.

1. 귀하의 회사에서 성폭력 관련 고발이나 공식적인 문제제기가 있었습니까?

① 있었다 ( )② 없었다 ( ) ③ 모르겠다 ( ) -> 질문 3. 으로 이동

2. (질문 1의 1)에 답하신 분만 응답) 제기된 문제는 잘 처리 되었습니까?공식적인 것은 아니지만 회사 내 성폭력 사건과 관련된 피해 경험에 대한 이야기를 하거나 들으신 적이 있습니까?

① 잘 처리되었다 ② 잘 처리되지 못했다 ( )③ 관심이 없어 잘 모른다 ④ 관심은 있으나 잘 모른다

안녕하십니까? 성 평등 실천을 통해 노동이 존중받는 세상을 위해 노력하시는 민주노총 조합원 동지들의 노고에 경의를 표합니다. 본 조사는 민주노총 여성위원회에서 미투운동 1년 간 사업장과 간부 조합원의 의식의 변화를 점검하고, 이에 기초한 성평등 사업의 개선방향을 모색. 실천하기 위해 진행하고 있습니다. 본 조사 내용에 대해서는 비밀을 유지하고, 조사 결과는 통계 목적으로만 활용할 것임을 약속드립니다. 끝까지 성실한 답변 부탁드립니다. 감사합니다.

2019. 1. 민주노총 여성위원회

Part2 남성 조합원용

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3. 귀하는 지난 1년간 성폭력 예방과 처리 관련해 회사의 분위기가 달라졌닫고 느끼십니까?

① 더 나아졌다 ( → 질문 4로 ) ② 더 나빠졌다 ( → 질문 5로 )③ 좋아진 점도 있고 나빠진 점도 있다 ( → 질문 4.5 로) ④ 별 변화가 없다

4. 질문 3의 ①, ③에 응답하신 분만 더 좋아졌다면, 그 이유는 무엇입니까? (있는 대로 골라 주십시오.)

① 성폭력 예방과 처리를 위한 기구나 절차가 만들어졌다. ② 회사의 경영진(관리자)이 성폭력 예방에 관심을 갖게 되었다. ③ 여성 노동자들이 성폭력 문제에 대해 자유롭게 이야기할 수 있게 되었다. ④ 남성 노동자들이 성폭력 문제에 더 관심을 갖게 되었다. ⑤ 성적인 농담이나 여성비하적 언행이 줄었다. ⑥ 회식이 줄거나 회식문화가 달라졌다. ⑦ 성희롱예방교육이 강화되었다. ⑧ 노동조합이 성폭력 사건에 대해 관심을 갖게 되었다. ⑨ 기타 (_________________________________)

5. 질문 3 ②, ③에 응답하신 분만 다음은 미투운동에 대한 부정적인 반응에 관한 것입니다. 미투운동이 진행되는 동안 여성과 일을 안 하거나 여성을 참여시키지 않는 ‘펜스룰’이 문제시 되고 있습니다. 펜스룰 외에도 미투운동을 조롱하며 여성들을 배제하는 것 포함, 1년간 지난 귀 사업장에는 어떤 변화가 있었습니까? 더 나빠졌다면, 그 이유는 무엇입니까? (있는 대로 골라 주십시오.)

① 성폭력 사안에 대해 경영진(관리자)들이 외면, 조롱, 무시하는 불편함이 늘었다. ② 성폭력 사안에 대해 노동자들이 외면, 조롱, 무시하는 불편함이 늘었다. ③ 업무에서 여성과 함께 일하지 않으려는 경우가 늘었다. ④ 회식에서 여성을 배제하는 경우가 늘었다. ⑤ 채용에서 여성을 기피하는 경우가 늘었다. ⑥ 교육, 승진에서 여성에게 불리한 대우가 늘었다. ⑦ 성적인 농담이나 여성비하적 언행이 더 늘었다.

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⑧ 여성에 대한 보이지 않는 차별이 더 늘었다. ⑨ 기타 (_________________________________)

6. 귀하는 성희롱예방교육을 받은 적이 있습니까?

① 있다（ → 질문 7로 ) ② 없다 ( → 질문 8로 )

7. 6의 ①에 응답하신 분만 성희롱예방교육에 대한 귀하의 생각은 어떻습니까?

8. 6의 ②에 응답하신 분만 받은 적이 없다면 이유는 무엇입니까?

① 사업장에서 교육을 하지 않아 기회가 없었다.② 교육 기회는 있었으나 받고 싶지 않아 피했다. ③ 교육 기회는 있었으나 시간이 맞지 않거나 없었다. ④ 기타 (_____________________________________)

9. 최근 한국사회에서 일어나고 있는 미투운동에 대해 귀하는 어떻게 생각하십니까?

구 분 ① 매우 그렇다

② 대체로 그렇다

③ 그저 그렇다

④ 대체로 그렇지 않다

⑤ 전혀 그렇지 않다

1) 나에게 도움이 된다2) 남성을 잠재적 가해자 취급하는 것 같아 불편하다3)교육 방법이나 내용이 더 개선되어야한다.

구 분 ① 매우 그렇다

② 대체로 그렇다

③ 그저 그렇다

④ 대체로 그렇지 않다

⑤ 전혀 그렇지 않다

1) 꼭 필요한 운동이다

2) 남성의 입장에서 불편하다남성을 잠재적 가해자 취급하는 것 같아 불편하다

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10. 위의 설문에 응답해주신 조합원에 대한 질문입니다.

1) 근속년수 ① 3년 미만 ② 5년 미만 ③ 10년 미만 ④ 10년 이상

2) 고용형태 ① 정규직 ② 비정규직

3) 연령 ① 20대 ② 30대 ③ 40대 ④ 50대 ⑤ 60대

☞ 성실히 응답해주셔서 감사합니다.

3) 일터의 제도나 문화를 바꿀 것이다

4) 관리자와 경영진이 더 관심을 가져야한다

5) 노동조합이 더 관심을 가져야한다

6) 정부가 더 적극적으로 대응해야 한다.

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3. 여성 조합원용 설문지

# ME TOO 미투운동 이후 현장의 변화 (여성 조합원용)

* 귀하가 속하신 노조명을 기입하세요. ( )

*귀하가 일하시는 사업장에서 #미투운동(직장 내 성폭력에 대한 고발과 피해 경험의 증언 등을 사회적으로 제기하는 운동)과 성폭력(성희롱, 성추행, 성폭행을 모두 포함) 관련해서 지난 1년간 일어난 변화에 대한 질문입니다.

1. 귀하의 사업장에서 성폭력 관련 고발이나 공식적인 문제제기가 있었습니까? ⓵ 있었다 ( )⓶ 없었다 ( ) ⓷ 모르겠다 ( )

2. 공식적인 것은 아니지만 사업장 내 성폭력 사건과 관련된 피해 경험에 대한 이야기를 하거나 들으신 적이 있습니까?

⓵ 있었다 ( )⓶ 없었다 ( )

안녕하십니까? 성 평등 실천을 통해 존중받는 세상을 위해 노력하시는 민주노총 조합원 동지들의 노고에 경의를 표합니다. 본 조사는 민주노총 여성위원회에서 미투운동 1년 간 사업장과 간부 조합원의 의식의 변화를 점검하고, 이에 기초한 성평등 사업의 개선방향을 모색. 실천하기 위해 진행하고 있습니다. 본 조사 내용에 대해서는 비밀을 유지하고, 조사 결과는 통계 목적으로만 활용할 것임을 약속드립니다. 끝까지 성실한 답변 부탁드립니다. 감사합니다.

2019. 1. 민주노총 여성위원회

Part2 여성 조합원용

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3. 공식적 또는 비공식적인 문제제가 있었다면 주로 어떤 내용이었습니까?

⓵ 언어적, 시각적 성희롱 ( )⓶ 신체적 성희롱, 성추행 ( )⓷ 강간 ( )⓸ 성폭력 전반 ( 두 세 유형이 섞임 ) ( )

4. 귀하는 지난 1년간 성폭력 예방과 처리 관련해 사업장의 분위기가 달라졌다고 느끼십니까?

⓵ 더 좋아졌다 (→ 질문 5 로) ( )⓶ 더 나빠졌다 (→ 질문 6 으로) ( )⓷ 좋아진 점도 있고 나빠진 점도 있다 ( →질문 5. 6으로) ( )⓸ 별 변화가 없다 ( )

5. 질문 4의 ⓵, ⓷ 에 응답하신 분만 더 좋아졌다면, 그 이유는 무엇입니까? (있는 대로 골라 주십시오.)

⓵ 성폭력 예방과 처리를 위한 기구나 절차가 만들어졌다. ⓶ 사업장의 경영진(관리자)이 성폭력 예방에 관심을 갖게 되었다. ⓷ 여성 노동자들이 성폭력 문제에 대해 자유롭게 이야기할 수 있게 되었다. ⓸ 남성 노동자들이 성폭력 문제에 더 관심을 갖게 되었다. ⓹ 성적인 농담이나 여성비하적 언행이 줄었다. ⓺ 회식이 줄거나 회식문화가 달라졌다. ⑦ 성희롱예방교육이 강화되었다. ⑧ 노동조합이 성폭력 사건에 대해 관심을 갖게 되었다. ⑨ 기타 (_________________________________)

6. 질문 4의 ⓶, ⓷ 에 응답하신 분만 더 나빠졌다면, 그 이유는 무엇입니까? (있는 대로 골라 주십시오.) ( )

① 성폭력 사안에 대해 경영진(관리자)들이 조롱, 무시, 외면하는 불편함이 늘었다. ② 성폭력 사안에 대해 남성들의 조롱, 무시, 외면하는 불편함이 늘었다. ③ 업무에서 여성과 함께 일하지 않으려는 경우가 늘었다. ④ 회식에서 여성을 배제하는 경우가 늘었다. ⑤ 채용에서 여성을 기피하는 경우가 늘었다. ⑥ 교육, 승진에서 여성에게 불리한 대우가 늘었다.

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⑦ 성적인 농담이나 여성비하적 언행이 더 늘었다. ⑧ 여성에 대한 보이지 않는 차별이 더 늘었다. ⑨ 기타 (_________________________________)

7. 평소 성차별이나 성폭력과 관련해 귀하의 사업장은 어떤 상황입니까?

8. 위의 설문에 응답해주신 조합원에 대한 질문입니다.

1) 근속년수 ⓵ 3년 미만 ⓶ 5년 미만 ⓷ 10년 미만 ⓸ 10년 이상 2) 고용형태 ⓵ 정규직 ⓶ 비정규직 3) 연령 ⓵ 20대 ⓶ 30대 ⓷ 40대 ⓸ 50대 ⓹ 60대

☞성실히 응답해주셔서 감사합니다.

구 분 ⓵매우 그렇다

⓶대체로 그렇다

⓷그저 그렇다

⓸대체로 그렇지 않다

⓹전혀 그렇지 않다

1) 업무,승진,임금에서 여성과 남성사이에 격차가 있다2) 성적인 농담이나 여성비하적 언어를 듣거나 본다3)회식자리에서 여성에게 불편한 상황이 발생한다4)여성의 외모나 나이에 대한 이야기를 한다5)회사 내 성폭력(성희롱등)에 관한 이야기를 자유롭게 한다6)관리자나 경영진이 성폭력 예방과 처리에 적극적이다7)노동조합이 성폭력 예방과 처리에 적극적이다