para la implementación de

“evaluaciones de desempeño”

Manual

2013

Dirección de Gestión de Conocimiento y Talento Humano

Comunidaciones - Fundación Hogares Claret

El equipo de Gestión del Conocimiento y Talento Humano ha trabajado intensamente en la revisión y mejora de los profesiogramas de cargos, logrando estructurar las competencias organizacionales y funcionales que se requieren para el logro de los objetivos, eliminando las funciones sin sentido, repeticiones y deficiencias que estos contenían. A partir de esto, descubrimos que las evaluaciones de desempeño, no tienen por qué ser el dolor de cabeza de todos los años. Hay una forma maravillosa para hacerlas, logrando impacto, dándoles más tiempo para realizar el proceso, retroalimentaciones inmediatas, disminución de la altísima carga operativa que representa la digitación y elaboración de planes de mejoramiento reales que es precisamente lo que pidieron todos en la revisión del proceso.

La magia está en atender lo dicho por todos ustedes: Evaluar 180 grados y crear un ambiente de evaluación conjunta (Jefe+empleado), en donde en una reunión pueda analizarse los resultados concretos de máximo los 5 aspectos o productos más importantes del cargo, tomarse decisiones para la mejora y documentar el proceso. Por eso este año nuestras evaluaciones serán bajo la metodología de entrevista de resultados.

Teniendo claro la metodología a implementar, es importante responder y dejar claro los

siguientes interrogantes:

IntroduccionIntroduccionIntroduccion

1

Para ello, hemos construido una cartilla (guía) que permite ofrecer un apoyo técnico y unificar

los conceptos fundamentales aplicados para la evaluación de desempeño laboral: propósito,

procesos y procedimientos a seguir, de acuerdo a los criterios y políticas institucionales.

2

Conceptos GeneralesConceptos GeneralesConceptos Generales

¿Cuáles son las etapas del proceso de la evaluación de desempeño?

3

La evaluación del desempeño constituye el proceso

por el cual se estima el rendimiento global del

empleado. La mayor parte de los empleados procura

obtener retroalimentación sobre la manera en que

cumple sus actividades y las personas que tiene a su

cargo la dirección de las labores de otros empleados

deben evaluar el desempeño individual para decidir

las acciones que deben tomar. Un sistema de

evaluación de desempeño debe identificar los

elementos relacionados con el desempeño, medirlos y

proporcionar retroalimentación a los empleados y al

departamento de personal. Si las normas para la

evaluación del desempeño no se basan en elementos

relacionados con el puesto, pueden traducirse en

resultados imprecisos o subjetivos.

¿Por qué es importante la evaluación de desempeño?

Contando con un sistema formal y sistemático de evaluación, es posible identificar a los

empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Así mismo, ayuda a

evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y capacitación; incluso las decisiones

sobre promociones internas, compensaciones y otras, dependen de la información sistemática

y bien documentada disponible sobre el empleado.

¿Cuáles son las ventajas de la evaluación de desempeño?

Ÿ Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

Ÿ Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir

aumentos.

Ÿ Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el

desempeño anterior o en el previsto.

Ÿ Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la

necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.

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Ÿ Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades

profesionales específicas.

Ÿ Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la

información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro

aspecto del sistema de información del departamento de personal.

Ÿ Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la

concepción del puesto.

Ÿ Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como la

familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.

¿Por qué evaluar?

Qué evaluar no es algo trivial. El qué evaluar es consecuencia lógica

de la claridad acerca de ¿por qué evaluar? En términos genéricos la

evaluación tiene por objetivos: certificar, regular, informar

(Condemarín, 2000), todos ellos input necesarios para la toma de

decisiones y la autorregulación del sistema organizacional. Para dar

curso a estos objetivos el “qué evaluar” debe considerar:

5

¿Cuándo evaluar?

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¿Quién evalúa?

Todo depende del método seleccionado por la empresa, de acuerdo a los distintos puntos de

vista a los que se somete el desempeño del trabajador y a las miradas que la institución

considere pertinente, en una analogía de una evaluación que mira el trabajo desde sus

resultados, sus entornos y los agentes que tienen que ver con el mismo, tanto como jefes, el

propio empleado, sus colaterales y subalternos, así como los usuarios, clientes o beneficiarios

reales y potenciales de los resultados del mismo trabajador que se evalúa.; ésta puede ser de

180 ó 360 grados (dependiendo de cuántas fuentes o miradas se consideren),

7

¿Qué se evalúa?

La evaluación anual de desempeño laboral de los empleados de la Fundación Hogares Claret,

se ha diseñado desde dos componentes: competencias y resultados y habilidades, la cual

implica una mirada más integral de las personas que vincula sus características personales con

su desempeño laboral y con los resultados en su trabajo, promoviendo el reconocimiento de los

logros y aportes individuales.

8

Instrucciones para los jefes realizar la evaluación de desempeño:

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¿Qué se debe tener en cuenta cuando se realiza evaluación de desempeño?

Tom Peters, (Chiavenato, 1994), destaca que la evaluación de desempeño, debe acatar siete

recomendaciones:

1

1. La evaluación de desempeño debe ser constante: la evaluación no debe ser un

acontecimiento anual, semestral o periódico. Debe montarse sobre la base de la

retroalimentación diaria y cotidiana, en vez de ser una sorpresa para la persona.

2. La evaluación es, y debe ser, una tarea que requiere mucho tiempo. Tiempo para

retroalimentar cada evaluación, tiempo de preparación para la evaluación, tiempo

dedicado a reuniones de evaluación conjunta y tiempo de trabajo en grupo para

consultar colegas y conversar con el evaluados.

3. Las categorías de evaluación deben ser pocas (superior, satisfactorio) para evitar

cualquier forma de clasificación forzada.

4. Reducir la complejidad de los procedimientos y los formularios de evaluación formal.

5. Los objetivos de la evaluación deben ser claros y explícitos, para destacar lo que se

pretende de lograr y jalonar el desempeño.

6. Las decisiones de retribución salarial deben ser públicas. La confidencialidad no permite

que las personas sepan quien tiene éxito. Las recompensas financieras deben ser

divulgadas y destacadas abiertamente.

7. La evaluación formal debe ser solo una parte del reconocimiento general del

desempeño de la persona. El desempeño excelente debe ser festejado y celebrado

públicamente.

1. idee

9

¿Cómo evaluar?

Antes de empezar con las evaluaciones de desempeño, te recomendamos, observar los

siguientes videos:

Experiencias exitosas en la evaluación de desempeño:

https://www.youtube.com/watch?v=u35NcfIkLzU

Video Parte 1

https://www.youtube.com/watch?v=8Q_XylSzRAg

Video Parte 2

Vega Ninfa y otros. Manual de diseño e implementación del sistema de gestión humana basada

en competencias. Diciembre 2012.

Chiavenato, A. (1994). Administración de personal y recursos humanos. Bogotá: McGraw – Hill

interamericana

Alles, M. (2006). Selección por competencias. Encontrado en:http://books.google.com.co/books?id=Vsmq568qZ7sC&pg=PA155&lpg=PA155&dq=modelo+gestion+de+competencias+recolectar+informacion&source=bl&ots=f6r3kPa5XI&sig=gPxP_oceaKp7sjFAUSYRtKwJ0CI&hl=es&sa=X&ei=ytLHUPDDJoGm8AS1k4DoAw&ved=0CCkQ6AEwAA#v=onepage&q=modelo%20gestion%20de%20competencias%20recolectar%20informacion&f=False

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Ÿ Manual

Ÿ Profesiogramas

Ÿ Formatos de evaluación

Anexos

para la implementación de

“evaluaciones de desempeño”

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