Manual formadores corrección

Cruz Roja Argentina | www.cruzroja.org.ar


Somos una Asociación Civil, humanitaria y de carácter voluntario, con presencia en todo el territorio argentino. Todos quienes integramos Cruz Roja Argentina, trabajamos para contribuir a mejorar la vida de las personas, en especial aquellas que se encuentren en situación de vulnerabilidad. Trabajamos conjuntamente con las comunidades del país desde 1880 compartiendo a los Principios de: Humani-dad, Independencia, Imparcialidad, Neutralidad, Unidad, Voluntariado, Unidad y Universalidad y a los Valores Orga-nizativos establecidos por la Federación Internacional de la Cruz Roja y la Media Luna Roja: las personas, la integri-dad, la diversidad, el liderazgo, y la innovación, así como los Valores propios de: respeto, justicia y responsabilidad. Estos Principios y Valores conforman la doctrina humanitaria que define a nuestra organización, dándonos la razón de ser y el fundamento de nuestra acción. Desarrollamos acciones humanitarias que mejoran la calidad de vida de las personas vulnerables, promoviendo la reducción de riesgos y el desarrollo integral de las comunidades, construyendo y fortaleciendo las capacidades locales, fomentando la inclusión y participación de todos los grupos sin ninguna distinción o discriminación; respe-tando y difundiendo nuestros principios y valores fundamentales. Cruz Roja Argentina trabaja a través de sus 63 filiales, sus 35 Servicios Educativos y su Sede Central, en conjunto con la comunidad y sus donantes, cuenta con más de 41.000 colaboradores y 12.484 asociados quienes constituyen el soporte que sostiene la organización.

Cruz Roja Finlandesa | www.redcross.fi

La Cruz Roja Finlandesa es la organización cívica más importante de Finlandia proveyendo Ayuda Humanitaria, y una de las más relevantes en el sector de cooperación para el desarrollo. Su estrategia de cooperación internacional se centra en el apoyo técnico y financiero a operaciones internacional de Ayuda Humanitaria y a programas enfo-cados en la Preparación ante Desastres y la Promoción de Salud Comunitaria. Esta asistencia se proporciona a través de apoyo multilateral a la Federación Internacional de Sociedades Nacionales de la Cruz Roja y la Media Luna Roja, complementado con apoyo directo a Sociedades Nacionales Hermanas alrededor del mundo.

ECHO

La Dirección de Ayuda Humanitaria y Protección Civil de la Comisión Europea (ECHO) fue creada para canalizar un apoyo rápido y efectivo a las víctimas de la crisis que ocurren fuera de las fronteras de la Unión Europea. ECHO trabaja con más de 200 socios que ejecutan proyectos de preparación ante desastres en el terreno. Entre ellos se encuentran Organizaciones No Gubernamentales, el Movimiento Internacional de la Cruz Roja, Agencias de Nacio-nes Unidas, y otras organizaciones internacionales. La Unión Europea en su totalidad es el mayor donante de ayuda humanitaria en el mundo. Conjuntamente, los Países Miembros y las Instituciones Europeas contribuyen más de la mitad de la ayuda humanitaria oficial a nivel global. Este documento ha sido producido con el apoyo financiero de la Comisión Europea. Las perspectivas aquí expresa-das no deberán tomarse, de ninguna manera, como reflejo de la opinión oficial de la Comisión Europea

Introducción 1

Educación de adultos: la metodología participativa 8¿Cómo aprenden los adultos? 8La metodología participativa 10 Para pensar / aplicar 12

El proceso de aprendizaje 12Estilos para aprender 12Teorías de aprendizaje 12Para pensar / aplicar 17

Etapas en el proceso de formación 18Para pensar / aplicar 20

Técnicas para facilitar el aprendizaje 22Técnicas para facilitar la motivación 23Técnicas para facilitar la formación 24Técnicas para facilitar la puesta en práctica 25Para pensar/aplicar 26

Exponer presentaciones eficaces 28Para pensar / aplicar 32

La evaluación del proceso de formación 34Para pensar / aplicar 35

El diseño de la capacitación 36El proceso de planificación y diseño de las actividadesde formación 38Modelo para el diseño de actividades de formaciónen Cruz Roja Argentina 40Para pensar / aplicar 46

El rol de facilitador: su perfil de habilidades 48Las tareas básicas del facilitador 49Para pensar / aplicar 50

La dinámica del grupo de aprendizaje 52El aprendizaje grupal 54Los momentos del proceso grupal 55Evaluación del funcionamiento del grupo 56Tipos de participantes 57Para pensar / aplicar 58

SumarIo

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La educación de adultos hace referencia a la totalidad de los procesos organi-zados de educación, formales o no formales gracias a las cuales las personas consideradas como adultos por la sociedad a la que pertenecen desarrollan sus aptitudes, enriquecen sus conocimientos, mejoran sus competencias técni-cas o profesionales o les dan una nueva orientación, y hacen evolucionar sus actitudes o su comportamiento en la doble perspectiva de un enriquecimiento integral del hombre y una participación en un desarrollo socioeconómico y cultural equilibrado e independiente. UNESCO, 2006

EducacIón dE aduLToSLA METODOLOGÍA PARTICIPATIVA

Entendemos por Educación el proceso de de-sarrollo integral de la persona. Es un proce-so dinámico y evolutivo que va más allá de la mera transmisión de conocimientos.

La Educación es ante todo una relación hu-mana, un proyecto global en el que cada uno es agente de su educación por medio de la in-teracción con otros y a través de un proceso de reflexión compartida:

¿cómo aprenden los adultos?

1. Los adultos que participan en procesos educativos son personas que:

2. Poseen sus propios valores y actitudes.

3. Tienen conocimientos y experiencias previas.

4. Deciden por sí mismos qué es importante aprender.

5. .Necesitan validar la información basados en sus creencias y experiencias.

6. Esperan que lo enseñado tenga utilidad inmediata.

7. Tienen sus propios puntos de vista.

8. Cuentan con habilidades propias.

Entendemos por Educación el proceso de de-sarrollo integral de la persona. Es un proce-so dinámico y evolutivo que va más allá de la mera transmisión de conocimientos.

La Educación es ante todo una relación hu-mana, un proyecto global en el que cada uno es agente de su educación por medio de la in-teracción con otros y a través de un proceso de reflexión compartida:

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UNA EDUCACIÓN POR MEDIO Y PARA LA ACCION

C R U z R O j A A R G E N T I N A

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PRINCIPIOS DE LA EDUCACION DE ADULTOS

Relevancia: Los participantes aprenden mejor cuando tie-nen una motivación y disposición para aprender. El apren-dizaje debe satisfacer las necesidades de la vida real de un adulto, por ejemplo aspectos de su trabajo o de su familia.

Confianza: Los adultos necesitan confiar en la persona que les enseña, tanto en sus conocimientos como en su calidad humana para transmitirlos.

Diálogo: El aprendizaje debe desarrollarse en dos direccio-nes permitiendo al participante interactuar con el capacita-dor y con los demás participantes.

Participación: El aprendizaje debe promover la participa-ción activa de los participantes a través de discusiones, tra-bajos en grupos pequeños y al compartir con los demás.

Inmediatez: Los participantes deben sentir que pueden asociar lo que están aprendiendo con lo que ya conocen.

Aplicabilidad: Se aprende mejor cuando se enseñan las cosas en la forma en que se van a usar y se pueden aplicar los conocimientos nuevos de manera inmediata.

Interacción cognitiva, afectiva y psicomotora: Se apren-de involucrándose, reflexionando, actuando, con la mente, el cuerpo y la emoción, se aprende con otros.

Respeto: Los participantes necesitan sentir que son respe-tados y que se les trata con igualdad.

Seguridad: El adulto necesita sentir que sus ideas y con-tribuciones son valoradas, que no serán ridiculizados o menospreciados. Cuando sienten que hay un espacio para equivocarse y plantear sus dudas.

f O R M A C I Ó N D E f O R M A D O R E S


La metodología participativa es una forma de concebir y abordar los procesos de enseñan-za- aprendizaje y construcción del conoci-miento. Esta forma de trabajo concibe a los participantes de los procesos como agentes activos en la construcción, reconstrucción y del conocimiento y no como agentes pasivos, simplemente receptores.

Este enfoque metodológico parte del supuesto de que todas las personas poseen una historia previa, una experiencia actual y un cuerpo de creencias (mitos, estereotipos y prejuicios), actitudes y prácticas que llevan consigo a los procesos de construcción de conocimiento

1. El reconocimiento y la valoración de la expe-

riencia y conocimientos adquiridos por las personas en su vida cotidiana, en su educación escolar, en la vida comunitaria, las rela-ciones sociales, los medios de comunicación. Se bus-ca despertar el interés y la motivación necesarios para disponer al grupo al aprendi-zaje de nuevos temas.


en los que participan.

Tomando en cuenta esto, esta metodología promueve y procura la participación activa y protagónica de todos los integrantes del pro-ceso de enseñanza – aprendizaje. Los parti-cipantes son quienes tienen el protagonismo del proceso de aprendizaje.

Para facilitarla la emergencia de la pluralidad de saberes presentes en el grupo, se utilizan técnicas dinamizadoras que ayudan a la con-secución de los objetivos metodológicos y de aprendizaje.

La mETodoLogía parTIcIpaTIva

2. Los conocimientos, habilidades, destrezas y

actitudes a aprender, consi-derando que el saber es algo inacabado, vivo, dinámico, que se desarrolla mediante el diálogo y la reflexión co-lectiva. Los aprendizajes se producen en forma conjunta con el aporte de todos los participantes en el proceso.

3. La aplicación de los conocimientos a partir

de la práctica de lo aprendi-do y su aplicación concreta a lo cotidiano, a la vida de las personas, a la resolución de problemas y necesidades concretos. Es aquí donde lo aprendido cobra un sentido real y donde se percibe la utilidad de lo aprendido.

EN ESTA fORmA DE ENTENDER EL PROCESO DE APRENDER SE TOmA EN CONSIDERACIóN:

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¿Cómo definirías con tus propias palabras la Educación Participativa?

¿Cómo podrías aplicarla en tu tarea como formador?

PARA PENSAR / APLICAR…

EL procESo dE aprEndIzajE

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“Cuando la gente abre los ojos, se abren las ventanas de su cuerpo y el mundo aparece reflejado dentro de la gente. “

Rubén Alves

El aprendizaje es un proceso complejo y gra-dual en la evolución de la conducta de una persona. Implica incorporar nuevos conoci-mientos o conductas de manera más o menos estable, que se traducen en un cambio en el comportamiento como resultado de sus ex-periencias y prácticas.

EL APRENDIzAjE ES UN CAMbIO EN LA fORMA DE DESEMPEñARNOS.Se evidencia cuando logramos hacer las cosas de un modo diferente, cuando aplica-mos respuestas nuevas a las situaciones que vivimos.

Este proceso constante de transformación de conductas implica la modificación de:

Conocimientos Habilidades Hábitos Actitudes

ESTILOS PARA APRENDER

Cada persona utiliza su propio método o con-junto de estrategias. Aunque las estrategias concretas que utilizamos varían según lo que queramos aprender, cada uno de nosotros

tiende a desarrollar sus preferencias y formas de acercarse al aprendizaje. Esas diferencias en la forma de aprender son el resultado de muchos factores, como por ejemplo la moti-vación, el bagaje cultural previo y la edad. Esas preferencias o tendencias a utilizar más unas determinadas maneras de apren-der que otras constituyen nuestro estilo de aprendizaje:

1. Hay quienes aprenden mejor cuando reciben explicaciones detallas.

2. Otros se sienten más cómodos observando cómo actúan otras personas más experimentadas.

3. Hay quienes prefieren ir preguntando sobre la marcha,

4. y quienes necesitan probar, hacer, descubrir por sí mismos.

Los distintos modelos y teorías sobre estilos de aprendizaje nos ofrecen un marco con-ceptual para entender los comportamientos que observamos en la situación de enseñan-za – aprendizaje y nos ayuda en nuestro rol como formadores a desarrollar metodologías variadas, que respondan a las necesidades de todos los estilos.

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David Kolb experto americano en teorías de la educación, desarrolló un modelo para comprender los estilos de aprendizaje. Este modelo toma en cuenta dos variables:

• La manera en que las personas pensamos las cosas• El modo en que las personas hacemos las cosas

En relación a la primera variable, Kolb iden-

tificó que hay personas que se conectan me-jor a través de las experiencias concretas y las emociones, y otras más bien racionales, que se conectan a través del pensamiento abs-tracto.En relación a la forma de hacer las cosas, hay quienes prefieren experimentar activamente, mientras que otros prefieren observar en for-ma reflexiva.En función de estas características, Kolb defi-nió cuatro estilos para aprender:

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El activista prefiere hacer y vivenciar. Se siente cómodo resolviendo tareas cortas, juegos o ejercicios en los que participa activa-mente.

El teórico se siente cómo observando y pen-sando. Se conecta con el aprendiza-je cuando puede analizar la realidad a partir de un concep-to, un modelo o una teoría que lo ayude a comprender.

EN ESTA fORmA DE ENTENDER EL PROCESO DE APRENDER SE TOmA EN CONSIDERACIóN:

El proceso de aprendizaje se completa cuan-do es posible atravesar los diferentes momen-tos: hacer, reflexionar sobre lo que hicimos, conceptualizar y luego aplicar lo aprendido a situaciones específicas de la vida real.

El reflexivo prefiere vivenciar y observar. Aprende mejor a partir de actividades en la que puede estar a res-guardo, observando u oyendo. Prefiere reflexionar sobre la información que recibe.

El pragmático necesita pensar y hacer. Aprende cuando encuentra una relación directa entre los problemas a resolver y lo que puede aplicar en situaciones inme-diatas y concretas.

Teorías de aprendizaje

Existen diversas teorías que han dominado el campo de la investigación en educación. Es-tas teorías sobre la forma en que las personas aprendemos han influido fuertemente en la forma de pensar, diseñar y aplicar las estra-tegias de enseñanza. Las teorías que mayor-mente han dominado la forma de pensar el proceso de aprendizaje (y por lo tanto, la for-ma de diseñar la experiencia educativa) son dos:• Las teorías conductistas, que sustentan la Educación Tradicional.• Las teorías constructivistas, en las que se apoya la educación participativa.Veamos sus diferencias más importantes.

SI bIEN CADA UNO DE NOSOTROS TIENE UN ESTILO PREDOMINANTE, TODOS UTILIzAMOS EN ALGUNA MEDIDA LOS DEMáS ESTILOS.

Como formadores debemos estar atentos a satisfacer las necesidades e inquietudes de todos los estilos que pueden estar presentes en un grupo heterogéneo de aprendizaje.

1. 3.2. 4.

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• Ocurre cuando nuevos comportamientos son adquiridos como resultado de la respues-ta individual a estímulos. • Se detecta a través de conductas observables y medibles.• Se enfatizan las relaciones entre el ambiente y el comportamiento.• Se aprende repitiendo, ejercitando, reprodu-ciendo.

• El docente posee el saber y utiliza estímu-los y recompensas para lograr los comporta-mientos deseados.

• Consiste en lograr la respuesta deseada a través de una cantidad de estímulos que pro-muevan nuevas habilidades conductualmen-te observables.

• No se considera el proceso interno del parti-cipante, sólo se valora lo externo.

• Su rol es totalmente pasivo, se lo considera como una “tabla rasa” sobre la cual se deben imprimir los conocimientos aportados desde el mundo externo.

• Tiene un valor negativo, ya que evidencia que el aprendizaje no tuvo lugar, y por lo tan-to debe ser sancionado.

• Es el proceso a través del cual los individuos construyen nuevas ideas o conceptos basa-dos en sus experiencias e interacciones.

• Los aprendizajes son creados por los propios participantes basándose en sus conocimien-tos anteriores y trabajando colaborativamen-te con otros. Es básicamente dialógico

• Es un facilitador que brinda soporte y guía para la construcción de conocimiento, esti-mulando el uso de herramientas para la reso-lución de situaciones reales.

• Se promueve el pensamiento reflexivo que emerge de la solución de problemas en con-textos relevantes.

• Su rol es activo: participa, verbaliza sus sa-beres previos, que son la base para alcanzar nuevos conocimientos.

• Se valoriza la interacción entre pares sobre la base de conocimientos anteriores.

• Se lo valoriza como parte del proceso de aprender. Es el punto de partida para nuevos aprendizajes.

CONDUCTISmO CONSTRUCTIvISmO

El APREnDIzAjE

lA EnSEÑAnzA

ROl DE QUIEn APREnDE

PAPEl DEl ERROR

Dentro de las teorías constructivistas algunos enfoques resultan particularmente interesantes para el desarrollo de nuestra tarea como formadores.

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Este enfoque busca:

• Fomentar un aprendizaje activo, promo-viendo una mayor comprensión de los con-tenidos vinculándolos con el contexto y la cultura en que se desarrolla y utiliza.

• Concebir al contexto de aprendizaje y ense-ñanza como ejes clave del proceso, que pue-den funcionar como facilitadores o como in-hibidores del aprendizaje

• Promover una “educación para la vida”.

• Facilitar los procesos de aprendizaje a través de una concepción indisociada de: “aprender, hacer y reflexionar”. La formación debe crear ambientes de aprendizaje que promuevan la participación en actividades de valor para los participantes, prestando especial atención a: actividades de comunicación entre los parti-cipantes, su fortalecimiento, la construcción de su identidad, el uso inteligente de artefac-tos y herramientas culturales, la construcción y resguardo de significados.

LA ENSEñANzA SITUADA

“Todo conocimiento puede definirse como situado porque ocurre en un contexto y situación determinado, es el resultado de la actividad de la persona que aprende en interacción con otras personas en el marco de las prácticas sociales que promueve una comunidad determinada. “

Fría Díaz Barriga, 2006.

El enfoque basado en problemas

Este enfoque promueve:

• Fomentar un aprendizaje activo, aprendien-do a través de la experiencia práctica y la re-flexión, vinculando el aprendizaje con la vida real.

• Desarrollar habilidades para la reflexión y la toma de decisiones.

• Estimular el aprendizaje colaborativo, el de-sarrollo de habilidades de comunicación para la construcción de significados.

• Promover la solución de problemas y el desarrollo conceptual a través de preguntas o proyectos que hay que resolver o desarrollar en forma colaborativa.

• Para el éxito del aprendizaje es importan-te seleccionar problemas ricos e interesan-tes para los participantes, pero no totalmente definidos y claros. El objetivo es promover el trabajo autónomo del participante, tanto en la definición como en la solución del problema.

los problemas deben ser:

• Abiertos, relacionados con los temas que hay que aprender, con las características de los participantes y las situaciones del mundo real.

• Interesantes para que los participantes / alumnos lo consideren significativo, se apro-pien de él y estén motivados para resolverlo.

• Pertinentes, atractivos y poco estructura-dos, es decir que puedan ser analizados desde múltiples criterios y pueden ser solucionados desde diferentes perspectivas, que presenten incertidumbres.

La raíz de esta teoría puede encontrarse en las ideas de john Dewey (1859 – 1952), quien destacaba el valor de la experiencia como fuente fundamental para el apren-dizaje. El Aprendizaje Experiencial utiliza el ambiente físico y social para tender el puente entre la persona y su entorno, entre la escuela y la vida.

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1. ¿Con cuál de los estilos de aprendizaje te identificas más y cómo ha incidido en tu forma de pensar las actividades de formación?

2. ¿Cuál de las teorías de aprendizaje han tenido más influencia en tu propia formación? ¿Podrías dar algún ejemplo?

3. ¿Cuál de las teorías de aprendizaje han tenido más influencia en tu propia formación? ¿Podrías dar algún ejemplo?

En el proceso de aprendizaje, sólo aprende verdaderamente, aquel que se apro-pia de lo aprendido, transformándolo en aprehendido; con lo que puede, por eso mismo, reinventarlo, aquel que es capaz de aplicar lo aprendido / aprehen-dido, a las situaciones existenciales concretas. Por el contrario aquel que es “llenado” por otro, de contenidos cuya inteligencia no percibe, de contenidos que contradicen su propia forma de estar en su mundo, sin que sea desafiado, no aprende.

Paulo Freire

ETapaS En EL procESo dE formacIón

Participar significa poder in-tervenir de una manera deci-siva en todos los momentos del proceso de aprendizaje.

Este proceso se va desarro-llando a través de diferentes momentos. A su vez el pro-ceso de aprendizaje también

atraviesa diferentes etapas o requerimientos. Veamos en-tonces cómo se relacionan entre sí.

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mOmENTO 1: Análisis de la realidad

Es el primer momento de la vida de un grupo de apren-dizaje. La función predominante es motivar para la ac-tividad. En esta etapa es importante que los integrantes del grupo:

• Se conozcan entre ellos.• Conozcan y analicen la realidad.• Identifiquen sus expectativas formativas y en base a ellas seleccionen objetivos.• Analicen sus conocimientos y su práctica vinculada con el tema.

mOmENTO 2: Capacitación para la acción

Es en este momento cuando se produce la incorpora-ción de conceptos a través de un proceso de abstrac-ción. Para facilitar este momento, el formador:

• Realiza exposiciones reforzadas con todo tipo de re-cursos didácticos. Complementa con trabajos de inves-tigación, análisis de casos y situaciones, estudio sobre algún tema.• Propone trabajar en forma experiencial, a través de la implementación de diferentes técnicas grupales.• Desarrolla conceptos nuevos, facilitando su procesa-miento.

mOmENTO 3: Puesta en práctica

En este momento del proceso se busca poner en prác-tica lo aprendido, ayudando al grupo a organizarse para actuar y transformar la realidad (individual o del grupo). El mayor esfuerzo del formador en esta instancia está puesto en:

• Ayudar al grupo a buscar alternativas frente a los pro-blemas identificados en el primer momento.• Estimular al desarrollo de proyectos, trabajos concre-tos que puedan realizarse en grupo.• Evaluar los resultados del aprendizaje.• Lograr que los participantes se involucren y compro-metan con el tema trabajado, incorporándolo a su ex-periencia propia.

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1. Piensa en una actividad que promueva el conocimiento entre los participantes y les permita realizar un análisis compartido de la situación para la que se van a capacitar.

2. Plantea los temas y conceptos centrales que deberán incorporar los participantes que asistirán a tu curso de formación.

3. ¿Cómo ayudarías al grupo a aplicar los conocimientos adquiridos en su vida cotidiana?

Para ir dando forma a tu propia actividad de formación…

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“A prender es descubrir lo que ya sabes. Actuar es demostrar que lo sabes. En-señar es recordarles a los demás que saben tanto como tú. Sois todos aprendi-ces, ejecutores, maestros. “

Richard Bach

TEcnIcaS para facILITarEL aprEndIzajE

Las técnicas son instrumentos o herramien-tas que utiliza el formador para poner en mar-cha las acciones de capacitación.Existen diferentes tipos de técnicas que se di-ferencian entre sí por los objetivos que persi-guen y las necesidades a las que responden.Por sí mismas, las técnicas no son ni buenas ni malas; todas son válidas si se utilizan de un modo correcto y persiguen la finalidad de fa-cilitar los procesos de aprendizaje.

¿cómo elegir la mejor técnica? Existen diversos criterios a tener en cuenta:

• El momento de la formación en que se en-cuentra el grupo (Análisis de la realidad, Ca-pacitación para la acción, Puesta en práctica).• Los objetivos de la capacitación.• Las características del grupo de participan-tes.• Las características del medio externo y el ambiente físico.• La habilidad de la persona facilitadora.

motivación

formación

organización

1. análisis de la realidad

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3.

capacitación para la acción

puesta en práctica

• Dinámicas grupales centradas en el conocimiento del grupo y de la realidad sobre la que se trabajará:Ice breakers o rompehielosTécnicas para la formación de equiposTécnicas energizantesTécnicas de diagnósticos

• Expositiva centrada en el instructor• Exposición dialogada• Dinámicas grupales centradas en el trabajo sobre la información y lo conceptual:Análisis de casosResolución de problemasRole play

• Dinámicas grupales centradas en la elaboración de proyectos• Prácticas• Simulaciones

objETIvo TécnIcaSmomEnToS dE La EducacIónparTIcIpaTIva

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TéCNICAS PARA fACILITAR LA mOTIvACIóN

Rompehielos:El término deriva de “romper el hielo”, que a su vez viene de barcos especiales llamados “rom-pehielos” designados para quebrar el hielo en las regiones árticas. Y del mismo modo que estos barcos facilitan el paso de otros barcos, un rompehielos ayuda a facilitar el camino del aprendizaje haciendo que los participantes se sientan más cómodos y estimulados para la conversación. Específicamente, un rompe-hielos es una actividad diseñada para ayudar a la gente a conocerse, y por lo general incluye el intercambio de nombres y otra información sobre antecedentes personales.

Para la formación de equipo:Una actividad de formación de equipo está di-señada para ayudar a que los grupos se vincu-len y se conviertan en un equipo. Se diferen-cian de los rompehielos en que los integrantes del grupo ya han aprendido el nombre de cada uno y tal vez algo de su información personal, y que el propósito principal es que el grupo se vuelva más unido.

Energizantes:Los juegos energizantes son actividades rápi-das y divertidas para animar a un grupo. Estas son particularmente útiles después de una co-mida, cuando empiezan a decaer los ánimos de los grupos, o tarde en el día cuando la ener-gía y la motivación decrecen.

De diagnóstico:Las técnicas de diagnóstico consisten en acti-vidades que permiten poner en común puntos de vista sobre la realidad o el tema que se va a trabajar. A partir de la interacción facilitada a través de juegos o dinámicas, el grupo logra componer un mapa compartido que responde a la pregunta: ¿qué pasa aquí? ¿dónde estamos situados? ¿en qué debemos focalizar nuestro esfuerzo?

Algunas técnicas que facilitan el diagnóstico pueden ser:

•Brainstorming o lluvia de ideas: a partir del planteo de un tema, los participantes presentan sus ideas sin ninguna restricción o

limitación (Todas las ideas valen). Es impor-tante que todos los participantes tengan co-nocimiento del tema o problema a analiza y que, en un clima de total libertad, todos pue-dan emitir sus ideas, las que quedarán regis-tradas a la vista de todos; una vez concluido el listado exhaustivo comienza el análisis de las ideas, tomando aquellas que resulten más pertinentes o adecuadas y desechando aque-llas que el grupo evalúe no considere conve-nientes. Esta técnica luego se complementa con otras de análisis de problemas y toma de decisiones.

• análisis f.o.d.a.: Sobre la base de un grá-fico, los participantes analizan una situación identificando las fortalezas (f) y Debilidades (D) propias del grupo u organización para en-frentarla, y las Oportunidades (O) y Amena-zas (A) que provienen del contexto. Una vez realizado el diagnóstico se elaboran estrate-gias para superar las debilidades y potenciar las oportunidades.

InTErnaS ExTErnaS

fortalezas (f) Oportunidades (O)

Debilidades (D) Amenazas (A)

• Espina de Pescado o ISHIKAWA: es un diagrama que se construye con el grupo que simula un esqueleto o espina de pesca-do, que permite realizar un gráfico compar-tido de posibles causas que inciden en la ge-neración de un problema. Las causas se van agrupando en categorías. A partir de una llu-via de ideas se establecen las posibles causas del problema y las mismas se van ubicando en la categoría correspondiente. Al finalizar se seleccionan las causas de mayor impacto sobre el problema y se definen planes de ac-ción para lograr la mejora deseada.

declaracióndel problema(efecto)

Mediciones Materiales

causa

causa

causa

causa

causa

causa

Madre naturaleza

Hombresy mujeresMáquinasMétodos

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¿Qué ayudas didácticas pueden utilizarse?

Presentaciones con diapositivas, con un diseño cuidado: más imagen que texto. Sirven para acompañar una exposición, destacando los ítems más importantes.

Videos, pertinentes y con potencial para abrir un tema, generar una discusión in-teresante o un debate, despertar el interés, provocar una toma de conciencia.

Rotafolios, para tomar notas, resaltar ideas, resumir las propuestas de los participantes.

Simuladores, o juegos de elementos di-señados para reproducir situaciones de la vida real.

Carteles, láminas o fotografías, que sirvan para mostrar, compartir un mensaje im-portante, destacar una idea.

Títeres o marionetas, particularmente úti-les cuando los destinatarios son el público infantil, permiten simular situaciones de la vida real, compartir mensajes, demostrar buenas prácticas.

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LAS MEjORES AYUDAS DIDáCTICAS SON AqUELLAS qUE fACILITAN LA TRANSMISIÓN CLARA DE UN MENSAjE, una idea que logra provocar una reacción. Deben actuar como puente entre el formador, el contenido y los participantes.

TéCNICAS PARA fACILITAR LA fORmACIóN

ExposiciónConsiste en la presentación oral de un tema, con la utilización de ayudas visuales. Se utili-za para introducir conceptos nuevos, presen-tar conocimientos básicos, sintetizar ideas, brindar mucha información en poco tiempo.Su ventaja es que permite llegar a gran canti-dad de personas en poco tiempo.Como desventaja podemos señalar que pue-de provocar apatía, aburrimiento por falta de participación, no hay control de la recepción de los mensajes y no es útil para desarrollar habilidades.

Para desarrollar una exposición debemos tener en cuenta algunos aspectos:

• Considerar que el tiempo de atención del oyente no supera los 20 minutos.• Utilizar materiales visuales y ayudas didác-ticas que ilustren el tema y permitan fijar las ideas.• Utilizar un lenguaje verbal claro y sencillo.• Usar ejemplos.• Hablar a las personas, no a las transparen-cias.• Transmitir calidez.• ealizar síntesis parciales y recalcar los ele-mentos centrales.• Promover la participación a través de la ex-presión de dudas y preguntas.• Utilizar el humor adecuadamente.• Enfatizar las ideas centrales.• Cuidar el tono, el volumen y el ritmo de la presentación.• Utilizar el cuerpo con naturalidad.

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Dinámicas grupales centradas en la información

Consisten en actividades que el instructor propone al grupo total o en pequeños grupos a través de una consigna de trabajo a resolver en forma conjunta para promover el inter-cambio de los participantes a través del aná-lisis compartido de información, la aplicación de un tema, el intercambio de experiencias y la construcción colectiva de conocimiento.Despiertan la participación en un clima más íntimo, permitiendo el intercambio de expe-riencias y pensamientos personales y com-promiso. Promueve mayor dinamismo.Como desventaja, es difícil de controlar la participación de todos, por la posibilidad de dispersión y la falta de focalización en los te-mas de trabajo.

Entre las más utilizadas encontramos:

Discusiones con consignasLuego de una exposición se pueden formar grupos de 4 o 5 personas para responder pre-guntas, discutir el tema, buscar implicancias en la terea, reconocer elementos de un pro-blema, etc.

Análisis de casosA partir de una situación similar a una real, el grupo debe analizarla, resolverla o ambas cosas y elaborar conclusiones, utilizando un marco conceptual trabajado previamente.

Role playSe simulan situaciones reales en las que los participantes deben representar determina-dos personajes, tratando de resolver la situa-ción como si estuvieran en el lugar de la per-sona real.

1. Pueden utilizarse técnicas de estudios de casos, a partir de situaciones simila-

res a las reales, con el objeto de que los partici-pantes elaboren propuestas, proyectos o solu-ciones a partir de los conceptos incorporados.

2. También se puede proponer la elabora-ción de proyectos a partir de pautas de

planificación y organización.

3. Otra opción podría ser el trabajo en si-tuaciones de simulación, donde los

participantes tienen que aplicar lo aprendido en situaciones que simulan experiencias de la vida real.

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TéCNICAS PARA fACILITAR LA PUESTA EN PRáCTICA

En este momento de la formación se trata de implementar dinámicas grupales que ayuden a elaborar proyectos y aplicar lo aprendido a situaciones reales.


http://estrategiadidactica.files.wordpress.com/2011/12/cedepo_tc3a9cnicas-participativas-1.pdf

Investiga en los siguientes textos sobre técnicas de dinámica grupal:

http://dinamicasgrupales.blogspot.com.ar/

CICR – manual de Difusión de Doctrina y DIH. módulo para docentes. En:…

Elige al menos cinco dinámicas que consideres de utilidad para tus capacitaciones

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Para comunicarse de manera efectiva, debemos darnos cuenta que todos somos diferentes en la forma en que percibimos el mundo y usar este conoci-miento como guía para nuestra comunicación con los demás”.

Anthony Robbins

ExponEr prESEnTacIonES EfIcacES

Utilizamos las presentaciones para transfe-rir información, para motivar e inspirar a los participantes de los cursos hacia una acción determinada, para influir respecto de un pun-

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10% 20% 30% 50% 70% 80-90%de lo que leemos

de lo que oímos

de lo que vemos

de lo que decimos

de lo que hacemos

de lo que oímosy vemos

to de vista específico.Para hacer una buena presentación debemos tener en cuenta que:

Las presentaciones eficaces se caracterizan por cinco elementos básicos, que podemos recordar utilizando el acrónimo CAPIS:

C= Comunicación eficaz

A= Apertura exitosa

P= Planificación, preparación y práctica

I= Involucrar a la audiencia

S= Señales a utilizar y síntesis

LAS PERSONAS RECORDAmOS:

5

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COmUNICACIóN EfICAz

Las presentaciones se realizan para comuni-car una idea importante, una estrategia, un concepto o una visión. Sin embargo, la co-municación eficaz es mucho más que la pre-sentación verbal de un contenido.También significa involucrar a la audiencia, identificarse con ella, saber qué contenido debe enfatizarse y elegir qué decir.

Comunicar el contenido

• Las presentaciones deben comunicar pocas ideas, metas o conceptos importantes; deben inducir a los oyentes a actuar o llamar la aten-ción sobre los elementos más críticos de una estrategia, proceso o procedimiento.

• No deben utilizarse para transmitir informa-ción compleja o detallada; estos contenidos se trabajarán en la sesión de discusión o en un informe que se puede distribuir entre la audiencia.

• Es recomendable utilizar relatos y anécdotas para ilustrar y destacar los puntos principales. Es una buena práctica familiarizarse con las prácticas y la terminología local, y utilizarla haciendo referencia a ejemplos locales.

• Las ideas deben expresarse de manera con-cisa.

• Es importante ser flexible con el grupo, con-siderando sus conocimientos previos sobre la temática que se trata. No hay que sobre es-timar sus conocimientos, pero tampoco los subestimarlos: si se descubre que ya tienen conocimientos avanzados sobre el tema tra-tado, hay que alentarlos a que los expongan y compartan, y fomentar la discusión de los temas más importantes.

la comunicación no verbal

Comunicamos con palabras pero también con nuestro cuerpo, nuestra voz, nuestros gestos, miradas, tonos. La comunicación no verbal tiene una gran influencia sobre el modo en que los demás escuchan e interpre-tan lo que estamos diciendo. Por eso se reco-mienda:

• Transmitir entusiasmo y pasión por la temá-tica que se trata.

• Establecer y mantener un contacto visual con la audiencia, buscando de observar lenta-mente a todos los participantes. De este modo manifestamos nuestro interés por ellos.

• Permanecer de pie en una postura abierta y relajada, para transmitir confianza y soltura.

• Por momentos, avanzar en dirección a los participantes, para enfatizar un aspecto o para recuperar su atención.

• Hablar de manera lenta y en un volumen su-ficientemente alto para tener llegada a todos los participantes (como si se hablara al último de los participantes sentado en el fondo de la sala).

• Hablar dinámicamente, variando el tono de voz y la velocidad del habla.

• Variar el tono, desde los más suaves hasta los más fuertes para enfatizar algo y llamar la atención.

• Variar la velocidad de las palabras: mayor ra-pidez para animar, mayor lentitud para enfa-tizar aspectos.

zigzaguear o dar pasos nerviosamente de adelante para atrás, para no distraer a la audiencia.

1. 2. 3.Mantener en las manos papeles o lapiceras, o cualquier elemento que pueda distraer a los participantes si se juega con ellos o se los mueve de un lado a otro.

Dirigirse a los participantes con las manos en los bolsillos o con los brazos cruzados, ya que son modos de distanciamiento físico.

EvITE:

APERTURA ExITOSA

Los primeros minutos de una presentación son clave para comunicar exitosamente un mensaje. Todos los participantes estarán pen-dientes del formador y esa primera impresión determinará la predisposición de los partici-pantes a prestar atención.

¿Cómo lograr la mayor atención de la au-diencia?

Mostrando desde el inicio entusiasmo por la temática tratada.• Presentando los objetivos y los beneficios que logrará la audiencia al participar de la for-mación.• Haciendo saber a la audiencia de qué está hablando y por qué deben escuchar.• Situándose en el lugar de los participantes y preguntarse: “¿por qué debería escuchar?” “¿qué puedo aprender de esta presentación?”• Estableciendo desde el primer momento confianza y buena relación con los partici-pantes. Una de las formas de lograrlo es hacer alguna pregunta retórica o que requiera al-gún tipo de respuesta a mano alzada por parte de los participantes (Por ejemplo: “Levante la mano quiénes de ustedes están implicados en alguna actividad de planificación estratégica” o “¿Cuántos de ustedes han trabajado en pla-nificación para emergencias?”).

PLANIfICAR, PREPARAR y PRACTICAR

Toda presentación es como un viaje que tiene un comienzo, una ruta eficaz y una llegada a un punto o meta final.Para que esto suceda es importante PLANIfI-CAR, PREPARAR Y PRACTICAR.

planificar• Determinar los temas o ideas principales y cómo se van a secuenciar para lograr un buen impacto.• Determinar los puntos principales de que consta cada idea, los métodos para transmi-tirlos, y el tiempo asignado a cada tema.

preparar• Escribir un borrador de la presentación. • Preparar el material: transparencias, lámi-nas, hojas de ejercicios, etc.

practicar• Ensayar la presentación, grabarse a sí mis-mo, realizar la presentación frente a un espe-jo, practicar la resolución de los ejercicios, las preguntas a realizar a la audiencia, etc.

INvOLUCRAR A LA AUDIENCIA

Además de captar desde el inicio la atención de los participantes, es importante pensar es-trategias para involucrarlos en el transcurso de la presentación, para evitar que se distrai-gan o se dispersen. Para lograrlo es importante mantener el nivel de entusiasmo y pasión durante la presenta-ción.

¿Cómo?• Contando historias, anécdotas y ejemplos relevantes e interesantes.• Pidiéndoles que respondan a preguntas pro-vocativas, pidiendo que compartan sus expe-riencias, anécdotas personales.• Manteniendo el contacto visual, utilizando ayudas visuales y planificando tiempo para discusiones o ejercicios interactivos.• Invitando a realizar prácticas y actividades que permitan poner en práctica los temas que se presentan.

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SEñALES A UTILIzAR y SíNTESIS

Es importante lograr que a lo largo de la presentación la audiencia siga y retenga los contenidos. Un modo de hacerlo es ir dando “señales” a lo largo de la presenta-ción o realizando resúmenes parciales.Las “señales” son palabras o frases que re-flejan lo que se está haciendo y la dirección que está tomando la presentación. Son frases de transición cuyo fin es enfatizar o recordar algo. Son ayudas para estructurar las fases de la presentación. Por ejemplo:

… Esta presentación se divide en tres par-tes……Resumiendo,… o Podemos concluir que….… Hasta el momento hemos hablado de…… A continuación quiero referirme al se-gundo punto…… Permítanme comenzar indicando…… Antes de pasar al siguiente punto…

En relación a la síntesis, cuando se trata de presentaciones relativamente largas es importante hacer resúmenes parciales. Al finalizar la presentación se realiza una conclusión final, sólida, clara y contun-dente.

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1. ¿Cuál podría ser una apertura exitosa del tema?

2. ¿Cuáles son las ideas principales a compartir con la audiencia?

3. ¿Cómo harías para involucrarlos en forma directa?

Prepara un borrador de presentación de tu tema de capacitación. Piensa…

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“El juicio de valor que la evaluación realiza se basa y se nutre del diálogo, la discusión y la reflexión compartida de todos los que están implicados directa o indirectamente en la actividad evaluada”

Santos Guerra

La EvaLuacIón dEL procESo dE formacIón

Existe un proceso, transversal a todo el proce-so de formación: la evaluación.Este proceso nos permite saber si hemos al-canzado nuestros objetivos, y al mismo tiem-po, revisar si nuestros métodos de formación fueron adecuados para ayudar a alcanzar los conocimientos, habilidades, actitudes pro-puestos en el programa de formación

EN ESTE SENTIDO, DECIMOS qUE LA EVALUACIÓN ES UN PROCESO PERMANENTE DE DIAGNÓSTICO, que nos permite valorar cada aspecto relacionado con nuestra actividad de formación.

tivo, que nos permite controlar los resultados parciales y regular la marcha del proceso.

• Evaluación final: Es la que se realiza para de-terminar si se lograron los objetivos propues-tos, la adecuación de la metodología utilizada, el nivel de satisfacción del grupo, la utilidad de lo aprendido para su aplicación cotidiana. ¿quiénes evalúan?Todas las personas involucradas en el proce-so de formación.

¿Qué evaluamos?

• Los cambios producidos en los conocimien-tos, las competencias y las conductas de los participantes.• La eficiencia del proceso de formación.• La capacidad del formador• La calidad pedagógica de los materiales de soporte.• La organización general del evento de for-mación.

¿cómo evaluamos?

Utilizando diferentes instrumentos: pruebas y test escritos, evaluaciones de desempeño a través de simulaciones, demostraciones, re-solución de casos, encuestas de satisfacción a los participantes.

LA EvALUACIóN SE REALIzA EN DIfERENTES mOmENTOS:

• Evaluación diagnóstica: Es la que nos per-mite conocer el nivel de conocimiento de los participantes en relación al tema que se va a tratar y permite tomar decisiones en cuanto al énfasis que se va a dar a los conocimientos. El “pretest” es uno de los medios empleados para realizarla.

• Evaluación formativa o durante el proceso: Se realiza a lo largo de todo el proceso forma-

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6


1. ¿Cómo evaluarías los conocimientos previos de los participantes sobre el tema?participantes sobre el tema?

2. ¿En qué momento y cómo realizarías una evaluación formativa?

3. ¿Qué instrumentos de evaluación utilizarías para determinar si se alcanzaron los objetivos de aprendizaje?

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- “¿Podrías decirme, por favor, qué camino tengo que tomar para salir de aquí?- Eso depende en gran parte del sitio al que quieras llegar.- No me importa mucho el sitio.- Entonces, tampoco importa mucho el camino”

Lewis Carrol. Alicia en el País de las Maravillas

EL dISEño dE La capacITacIón

EL PUNTO DE PARTIDA DE UN DISEñO EDUCATIVO es un problema socialmente definido por los actores involucrados como una situación que puede ser abordada me-diante acciones educativas. Estos proble-mas se definen como tal entre los actores involucrados

Toda capacitación debe ser planificada y para ello el formador debe llevar adelante un plan en el que se detalle el esquema de trabajo que va a desarrollar en la formación.

EL PLAN DEbE SER:

flexible: posible de ser adaptado a las circunstancias y alternativas.

realista: adecuado a las restricciones materiales, temporales, las capacidades de los participantes y las condiciones concretas en las que se desarrollará la capacitación.

preciso: debe incluir las indicaciones exactas sobre el modo en que se llevará a cabo la capacitación. SE plantea a través de una se-cuencia de acciones concretas.

EL PROCESO DE PLANIfICACIóN y DISEñO DE ACTIvIDADES DE fORmACIóN

La planificación y el diseño de actividades formativas es un proceso sistemático de ca-rácter secuencial, que se desarrolla a través de diversas fases:

El diagnóstico y análisis de la situación:

•¿A quiénes está destinada la capacitación?•¿Por qué se necesita esa capacitación?•¿Cuál es el perfil de los destinatarios?•¿qué saben del tema?•¿Se conocen entre ellos?•¿qué grado de predisposición tienen en rela-ción a la capacitación?

El diseño propiamente dicho

• Los objetivos: ¿qué se espera lograr como resultado de la capacitación?• Los contenidos: ¿qué temas se van a desa-rrollar?• Las estrategias: ¿Cómo se va a facilitar el aprendizaje?• La evaluación: ¿Cómo se comprobarán los aprendizajes y su aplicación?

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7

Título: Nombre de la actividad.

Tipo de actividad: Curso, seminario, taller, encuentro.

Nivel: básico, Avanzado o Específico.

Descripción: Modalidad (presencial o a distancia), metodología, técnicas pedagó-gicas.

Duración: Tiempo total de la actividad. fe-cha de inicio / finalización. Cantidad de encuentro duración en horas de cada uno de ellos.

Lugar de realización: Características del espacio físico requerido, nombre de la Sede y ubicación geográfica.

Participantes: Perfil de personas y canti-dad a participar, perfil de filiales que pue-den enviar delegados y cantidad, partici-pantes invitados.

metas de cobertura: Cantidad de personas que se propone capacitar en un año.

Justificación: ¿Por qué es necesario im-plementar la actividad? ¿Cuál es su rela-ción con el plan estratégico? ¿Responde a una demanda de los participantes? ¿Res-ponde a necesidades diagnosticadas en la organización?

Objetivos: Enunciados en términos de aprendizajes a alcanzar, comportamientos observables y evaluables en las personas.

área temática: Nombre de los programas o proyectos y áreas de trabajo priorizadas por el Plan Estratégico.

Contenidos: Temas que se desarrollarán en cada módulo de aprendizaje.

CHECk LIST DE ELEmENTOS A TENER EN CUENTA EN EL DISEñO DE LAS ACTIvIDADES DE fORmACIóN

Condiciones de cursada: Condiciones que debe reunir cada voluntario y voluntaria para cumplimentar satisfactoriamente la cursada de la actividad (asistencia, evalua-ciones, trabajos prácticos, exigencias de tutoría)

Evaluación: Instancias o instrumentos que se utilizarán para evaluar el proceso de for-mación.

Aprobación: criterios de evaluación que se considerarán.

Certificación: tipo de certificado y validez.

Cronograma de actividades: acciones que se desarrollarán antes, durante y después de la implementación de la actividad de capacitación, ordenadas en una secuencia lógica temporal.

Presupuesto: montos de gastos estimados (fuente interna y externa de fondos).

facilitadores: Perfil del equipo docente, nombres de los facilitadores, relación con la organización

material didáctico y documentos: guías e instrumentos didácticos, documentos a utilizar durante la actividad.

Recursos materiales: tipo y cantidad de instrumentos, equipos y materiales reque-ridos

Responsables: órgano de la Sociedad Na-cional que tiene a cargo el diseño e imple-mentación de la actividad.

Equipo de apoyo: cantidad de personas in-volucradas en las tareas de soporte.

ficha descriptiva: detalle de la actividad formativa planificada por horarios.

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mODELO PARA EL DISEñO DE ACTIvIDADES DE fORmACIóN EN CRUz ROJA ARGENTINA

Conceptos a considerar

Curso: actividad de formación orientada a transmitir conocimientos y desarrollar compe-tencias sobre temas complejos (articula saberes de diferentes disciplinas), los contenidos se or-ganizan por módulos, tiene un estructura peda-gógica y funcional similar a la de la educación formal, incluye una evaluación final, se entrega certificado de aprobación.

Seminario: se orienta a actualizar el conoci-miento y las competencias sobre un determina-do tema(profundización teórica, nuevos instru-mentos, modificaciones en los procesos, etc.), se entrega certificado de asistencia. Taller: se orienta a transmitir conocimientos y desarrollar competencias sobre temas específi-cos, tiene un fuerte contenido motivacional, se destaca la utilización de técnicas y dinámicas grupales, se entrega certificado de asistencia.

Encuentro: generalmente esta actividad de for-mación está orientada a abordar diferentes te-mas, tanto aquellos relacionados con los proce-sos de gestión interna como aquellos vinculados con las acciones que la organización realiza con la comunidad. En un marco que tiende a la in-tegración de los participantes puede articular diferentes actividades de capacitación (Semina-rios, talleres, etc.), se entrega certificado de asis-tencia.

3. NIVEL báSICO


básico: se utilizará este término para denominar toda actividad de capacitación cuyos contenidos se consideran indispensables en la formación de los voluntarios y las voluntarias. Teniendo en cuenta la función que desempeña y las activida-des que realiza, cada persona que integra nues-tra organización deberá recibir capacitación bá-sica o elemental referida a aspectos generales de la organización y aquellos específicos del área o unidad de trabajo donde se desempeña.

Avanzado: se utilizará este término para deno-minar toda actividad formativa que profundice el conocimiento de los contenidos que se abor-daron en las instancia de capacitación denomi-nadas básicas (se las consideran un desarrollo, un avance, un perfeccionamiento). que un vo-luntario o una voluntaria accedan a este nivel de formación debería relacionarse con la asunción de nuevas responsabilidades en la organización.

Específico: se utilizará este término para deno-minar toda capacitación cuyos contenidos estén directamente vinculados a conceptos, procesos, procedimientos e instrumentos orientados a la implementación de actividades concretas. Se complementa necesariamente con la formación básica y avanzada.

2. TIPO DE ACTIVIDAD CURSO

1. fORMACIÓN báSICA PARA DIRIGENTES DE CRUz ROjA ARGENTINA

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La modalidad de curso es presencial y se utilizará metodología participativa. / El curso incluirá: expo-siciones en plenario, distintas técnicas para trabajo en equipos y simulaciones, lecturas y trabajos a

realizar por los participantes con sus equipos de colaboradores en las filiales. / Los participantes recibirán materiales de capacitación especialmente diseñados para este curso.

4. DESCRIPCIÓN


Decimos que la modalidad es presencial cuan-do se establece un vínculo directo entre el/la docente y el/la alumno/a (faciitador/a y partici-pante), en un espacio físico concreto (aula, sa-lón, etc.), durante un tiempo determinado (una hora, dos horas, etc.). / Decimos que la modali-dad es a distancia cuando el aprendizaje se da a través de medios de tecnología educativa: mate-riales impresos, televisión, radio, Internet, entre otros.Recomendamos utilizar siempre la metodología participativa por su comprobada eficacia en la formación de jóvenes y adultos. Entendemos por metodología participativa a la construcción del conocimiento que parte de las vivencias y experiencias de cada persona involucrada en el proceso.

5. DURACIÓN Tiene una duración total de 6 horasfecha inicio: Se prevé la realización de XX reuniones de capa-citación, de 2Hs. de duración cada una .

6. LUGAR DE REALIzACIÓN

Se trabajará en un salón para 60 personas, más dos salones auxiliares 20 personas cada uno.El curso se realizará en el Hotel MM (avenida PPAA 181, Ciudad Autónoma de buenos Aires)

7. PARTICIPANTES

• La convocatoria será dirigida a dirigentes de nuestra Sociedad Nacional que desempeñan funciones en Órganos de Gobierno y Órganos de Gestión a nivel local (se puede adjuntar un perfil más detallado)

• Podrán enviar delegados las filiales que reúnan las “precondiciones” establecidas en la resolu-ción del Consejo Supremo del 14/02/03. Serán convocadas por regiones

• Cada filial podrá enviar tres delegados y el total de participantes no deberá exceder las 60 per-sonas.

• Asimismo están invitados a participar funcio-narios/as de la Sede Central y de la Subdelega-ción Regional para Sudamérica de la fICR.

• La selección de los participantes se realizará teniendo en cuenta: perfil solicitado, cantidad de postulaciones por filial y equidad de género.

Importante Para que una filial pueda enviar delegados a una actividad de formación debe reunir las precondi-ciones en materia de cumplimientos instituciona-les establecidos en la resolución del Consejo Su-premo del 14/02/03. Recomendamos adjuntar un listado de las filiales convocadas para cada activi-dad específica de formaciónLa descripción detallada del perfil de los participan-tes podría incluir los siguientes items: edad, sexo, educación, idiomas, disponibilidad, experiencia, requisitos institucionales, habilidades, destrezas, capacitación específica, etc.criterios de selección: Algunos ítems a considerar pueden ser: Perfil solicitado / Cantidad de postu-laciones por filial / Cantidad de postulaciones por región / Cupo de participantes (en relación a la dis-ponibilidad presupuestaria y organizativa) / equili-brio de Género.


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10. ObjETIVOS

Todas las actividades programadas están orien-tadas a lograr que referentes claves de las filiales alcancen los siguientes objetivos:• Adquirir los conocimientos considerados bá-sicos sobre historia, estructura, lineamientos estratégicos y actividades actuales de nuestra organización ( a nivel mundial, regional y local).• Desarrollar su sentido de pertenencia a nuestra organización.• Alcanzar los conocimientos y desarrollar las competencias necesarias para la implementa-ción de la líneas de trabajo priorizadas en el PE-CRA.• Adoptar criterios básicos sobre aspectos esen-ciales de la gestión.• fortalecer los vínculos personales con otros di-rigentes de nuestra SN.

Importante Es necesaria la definición clara y precisa de los ob-jetivos como paso previo para el diseño de una ac-tividad de capacitación.Los objetivos son los enunciados de los conoci-mientos y competencias que esperamos que los participantes adquieran. La falta de una definición adecuada de objetivos en una determinada instancia de formación, facilita la obtención de bajos resultados dentro del mismo, así como el probable fracaso de la actividad y pre-senta serios problemas para su evaluación.

11. áREA TEMáTICA

Este curso se realiza en el marco del Programa Nacional de formación de Dirigentes orientado a fortalecer gestión de Recursos Humanos (línea de trabajo interna priorizada en el PECRA).

8. METAS DE CObERTURA

Capacitar a 240 dirigentes de CRA durante el año XXXX (realizando 4 cursos, para 60 perso-nas. cada 4 meses)

9. jUSTIfICACION.

El difícil contexto nacional y mundial que nos toca vivir marca la necesidad de que todos los miembros de la organización – desde volun-tarios hasta directivos – fortalezcan sus capa-cidades, sobre todo en el desarrollo humano y organizacional, para lograrlo debemos instaurar procesos de educación y formación permanen-te. En este sentido, puede decirse que la formación y la capacitación constituyen una condición previa y necesaria para el logro de las metas y objetivos propuestos para los próximos años.. Es tan sólo a través de la formación continua de sus miembros que las organizaciones del Siglo XXI podrán garantizar su efectividad y sosteni-bilidad.Por lo expuesto anteriormente consideramos que la formación de dirigentes constituye para Cruz Roja Argentina una tarea impostergable.Entre los meses de noviembre de XXXX y no-viembre de YYYY se realizaron 2 Encuentros Nacionales de formación de Dirigentes y 4 Encuentros Regionales. Estas actividades per-mitieron brindar capacitación a más de 800 miembros de órganos de gobierno y de órganos de gestión. De las actividades de diagnóstico y evaluación realizadas en los mencionados Encuentros sur-ge claramente la necesidad de sistematizar y dar continuidad a la formación básica y avanzada de los dirigentes de nuestra SN. Uno de los ejes temáticos centrales de este curso será el rol de los dirigentes en la implementa-ción del Plan Estratégico de Cruz Roja Argentina (PECRA).


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12. CONTENIDOS

módulo 1Aspectos de la tarea del Dirigente

Diversos aspectos de la tarea del dirigente: res-ponsable de la gestión, político, mediador, edu-cador, administrador de recursos, estratega, di-fusor de valores, comunicador social, evaluador, responsable en casos de desastres.

módulo 2Cruz Roja como institución

breve caracterización de las organizaciones. / Estructura organizacional: características for-males e informales; modelos de gestión mecá-nicos, orgánicos. Redes de trabajo. / Relevancia de las organizaciones del sector social en la vida e historia de la comunidad.Historia y estructura del Movimiento Interna-cional de Cruz Roja: Visión dinámica de oríge-nes, filosofía, valores, fundadores, desarrollo y situación actual de CICR, fICR y Cruz Roja Ar-gentina, misión, visión. / Análisis comparativo con otras Sociedades Nacionales. / Relación con el entorno: análisis dinámico de los vínculos con otras organizaciones del sector, el Estado, las empresas, relaciones internacionales. / Ór-ganos de gobierno y órganos de gestión

módulo 3Herramientas de gestión y organización

La gestión en contextos de alta incertidumbre: La organización como sistema para la toma de decisiones. / Información: tipos, flujo, procesa-miento, toma de decisiones, evaluaciones / La organización como un conjunto de áreas tra-bajando de manera articulada y planificada. / Eficiencia, eficacia, efectividad, calidad, trans-parencia, visibilidad. / Gestión financiera, ad-ministrativa, seguimiento y toma de decisiones, gestión de programas y proyectos. / Voluntaria-do, trabajo en equipos

módulo 4Plan Estratégico de CRA

Proceso de elaboración del PECRA y estrategias para su implementación.áreas de trabajo propuesta: VIH/SIDA, Salud (Enfermedades Prevalentes y Alimentación y Nutrición), PPAD (Prevención, preparación y atención en desastres), Comunicación (Trabajo Asociado y Comunicación), Gestión de Recur-sos Humanos, Recursos financieros.

13. CONDICIONES DE CURSADA

Los participantes deberán:• asistir a por lo menos el 80% de las reuniones de formación.• Presentar tres trabajos prácticos

14. EVALUACIÓN

Se desarrollarán formularios para que los parti-cipantes evalúen (en forma periódica y al finali-zar el curso): su propio proceso de aprendizaje (autoevaluación), la organización en general, los contenidos, la metodología aplicada, el des-empeño de los facilitadores, los horarios em-

pleados, el material utilizado y entregado, clima grupal. Se desarrollarán instrumentos para que tanto los responsables y como los facilitadores del curso evalúen, en forma continua, el proceso formativo de cada participante en relación a los objetivos propuestos y realicen también una au-toevaluación de su desempeño.Para evaluar la adquisición de conocimientos se realizará un examen final escrito y se exigirá la presentación de dos trabajos prácticos, en am-bos casos la calificación será numérica. Se reali-zarán simulaciones para evaluar el desarrollo de las competencias.

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15. APRObACIÓN

20

25

25

20

10

Si

Si

No

Si

Si

% objetivo evaluado alcanzó el objetivo

Adquirir los conocimientos considerados básicos sobre historia, estruc-tura, lineamientos estratégicos y actividades actuales de nuestra organi-zación (a nivel mundial, regional y local).

Desarrollar su sentido de pertenencia a nuestra organización.

Alcanzar los conocimientos y desarrollar las competencias necesarias para la implementación de la líneas de trabajo priorizadas en el PECRA.

Adoptar criterios básicos sobre aspectos esenciales de la gestión.

fortalecer los vínculos personales con otros dirigentes de nuestra SN.

Diseño de actividades y materiales

Convocatoria y asesoramiento

Organización y logística

Curso básico de formación de Dirigentes

Monitoreo y evaluación continua

Evaluación final

17. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

oct. nov disc Ene feb mar abractividad

2003 2004

19. fACILITADORES El equipo docente deberá reunir competencias relativas a:

• Diseño y análisis organizacional • Administración de instituciones en el área de servicios, preferentemente en el campo de la gestión social. • Dirección de equipos medianos y grandes• Docencia y formación para el trabajo

El equipo deberá tener sólidos conocimientos de la historia, misión, políticas y estrategias, estructura, principales áreas de intervención y procesos de Cruz Roja Argentina y, en general, de los otros componentes del Movimiento.Habrá dos facilitadores/as contratados/as y cua-tro voluntarios/as.

20. MATERIAL DIDáCTICO Y DOCUMENTOS Para cada módulo, se elaborará una carpeta que contendrá síntesis de contenidos y modelos de ejercicios a ser realizados en el curso, que serán entregados a cada participante en forma previa a los encuentros. Se agregará una síntesis de do-cumentos institucionales. (YA ELAbORADO)Los ejercicios contendrán las instrucciones y claves de análisis, de modo tal de promover su aplicación, en los casos que corresponda, por parte de los dirigentes en el trabajo con sus equipos. (PREPARA Pf)Se prevé la utilización de videos para el trata-miento de algunas temáticas. (YA ELAbORA-DOS)

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18. PRESUPUESTO

actividad detalle monto total ($) fuente interna ($) fuente externa ($)

Recursos Humanos

Coordinación General

Diseño

facilitadores y disertantes

Personal de soporte

Movilidad voluntarios

Materiales

Impresión de materiales

Librería y material didáctico

Otros equipamientos

Participantes

Comida

Alojamiento

Traslados

Comunicaciones

Correo

Teléfono, fax

Otros gastos

Gastos bancarios

Imprevistos

Seguros

Otros

Totales


24. fICHA DESCRIPTIVA DE ACCCIONES

Hora Momento Objetivo Tema A cargo Técnicas Espacio Conf. Mat. didáct. Rec. mat.

Motivación

Motivación

Motivación

formación

formación

formación

formación

08:30/

09:00

09:30/

10:00

09:30/

10:00

10:00/ 11:00

11:30/13:00

14:30/ 16:00

18:00/19:30

que los participantes cumplimen-ten los requerimientos adminis-trativos y reciban los materiales necesarios para el Encuentro.

que los participantes se com-prometan con los objetivos del Encuentro.

que los participantes se conozcan y logren clima de trabajo agra-dable que facilite la construcción colectiva de conocimientos.

que los líderes de nuestra orga-nización se interioricen sobre cambios en el Estatuto de CRA y se comprometan con su aproba-ción y difusión.

que los participantes conozcan el pensamiento y las orientacio-nes de la más alta conducción de nuestra Sociedad Nacional.

que los líderes de nuestra organi-zación conozcan el PECRA y se comprometan con su implemen-tación.

que los líderes de nuestra organi-zación conozcan el PECRA y se comprometan con su implemen-tación.

Acreditación y preparación

Presentación del EncuentroPalabras representante: CICR. Palabras Presidente CRA

breve presentación de filiales y participantes por filial

Nuevo Estatuto de CRA

Nuevo Estatuto de CRAActualidad de CRA (logros y dificultades) y los lineamien-tos a corto, mediano y largo plazo.

PECRAMetodologías y formas de trabajo: Principios y valores humanitarios

PECRAMetodologías y formas de trabajo: políticas públicas

AA

Pf

OP

AA

Pf

OP

TD

refrigerio

refrigerio

almuerzo

11:00 / 11:30

16:00/16:30

13:00 / 14:30


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Hora Momento Objetivo Tema A cargo Técnicas Espacio Conf. Mat. didáct. Rec. mat.

Hacer las asignaciones de talleres para el día sábado: RRHH / Desarrollo de Recursos / Comunicación y Trabajo Asociado / VIH-SIDA / Desastres.

Aviso publicitario que permita vender a los demás participantes su filial y cada uno de sus integrantes.

Aviso publicitario que permita ven-der a los demás participantes su filial y cada uno de sus integrantes.

Exposición en plenario

Cada participante escribe preguntas. / Se forman grupos de 4 personas. Arman listado común (eliminando las repetidas). / Luego repiten la actividad en grupos de 8. / Un vocero de cada grupo formula las preguntas.Ante cada pregunta el presidente responde.

Trabajo en pequeños grupos y expo-sición en plenario

Trabajo en pequeños grupos y expo-sición en plenario

Hall de entrada

Salón auditorio

Salón auditorio

Salón auditorio

Salón auditorio

Salón auditorio

Plenario

Plenario

Plenario

Plenario / pequeños grupos

Salón auditorio

Carpetas CICRPrograma Gral.Evaluación diaria y general

Material preparado por Gabo / presenta-ción PP

Material preparado por Gabo / presenta-ción PP

Presentación en PPP

Hojas en blanco

Equipo de audio

Cañón

Equipo de audio

Cañón

Cañón

refrigerio

refrigerio

almuerzo

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• Título de la actividad

• Tipo de actividad

• Nivel

• Descripción

• Duración

• Lugar de realización

• Participantes

• Metas de cobertura

• justificación

• Objetivos

• área temática

• Condiciones de cursada

• Evaluación

• Aprobación

• Certificación

• Cronograma de actividades

• facilitadores

• Material didáctico y documentos

• Recursos materiales

• Responsables

• Equipo de apoyo

• ficha descriptiva de acciones


Considerando los elementos o ítems del diseño de una actividad de formación según los lineamientos de Cruz Roja Argentina, plantea el diseño de tu propia actividad :

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“Lo mejor que puedes hacer por los demás no es enseñarles tus riquezas, sino hacerles ver la suya propia”.

Goethe

EL roL dEL facILITador:Su PERfIL dE HABILIdAdES

El facilitador es la persona que coordina o fa-cilita procesos educativos. Su función es guiar a los participantes, ayudándolos a descubrir e incorporar nuevos conocimientos, promo-viendo la participación activa del grupo.Es alguien con capacidad de motivar, dinami-zar, orientar y evaluar los resultados

Habilidadesinterpersonales

Conocimientos Actitudes

Perfil del formador

qUIEN fACILITA NO IMPONE SU CRITERIO. Su función es ordenar, sistematizar los aportes de los participantes y compartir sus conocimientos

48


8

1. Poseer ciertos conoci-mientos pedagógicos

en relación a la planificación y el desarrollo de actividades formativas: saber analizar una situación de formación, definir objetivos, seleccionar una metodología y acciones concretas, llevarlas a cabo y realizar el seguimiento y la evaluación, con las particula-ridades de toda actividad que pretende educar.

2. Conocer y saber utili-zar una metodología

de trabajo dentro de lo que se denomina educación no formal (fuera del ámbito es-colar formal) y que se aplica a grupos con diferentes ca-

racterísticas, experiencias, y edades. Esta metodología tie-ne que estar orientada hacia la generación de un proceso de descubrimiento y análisis dentro del grupo con que se trabaja.

3. Estar habituado al tra-bajo en grupo y saber

desenvolverse dentro de él, haciendo que todos y todas participen, otorgando la pa-labra, haciendo circular los roles dentro del grupo, pro-moviendo la construcción de conocimientos en forma colectiva.

4. Tener conocimientos sobre los temas sobre

¿CómO ES EL PERfIL DEL fACILITADOR DE CRUz ROJA ARGENTINA?

los que tratarán las activi-dades formativas que coor-dine, informándose dete-nidamente sobre aquellos temas que no conozca bien, reciclando y actualizando los conocimientos que ya se tienen sobre el tema. Este co-nocimiento es esencial para sentir la confianza necesaria para enfrentar y conducir el grupo de aprendizaje, y de-sarrollar con seguridad las actividades.

5. Saber comunicar en-tusiasmo y utilizar las

técnicas adecuadas en el momento preciso

Para ser un facilitador es necesario reunir una serie de características, tanto personales como técnicas, que si bien no son exclusivas, se deberán cultivar a través de la práctica.

¿Cuáles son esas características?

Planificar la capacitación:

Implica prever lo que va a ocurrir durante la formación sobre la base de los conocimientos previos de los participantes (su experiencia, formación, intereses, edades, etc).• Coordinar al grupo de colaboradores que apoyen la actividad en torno a unos objetivos y metodología, de forma de garantizar la co-herencia de las acciones: Poner en marcha y coordinar la actividad, creando las condiciones necesarias para que se genere un verdadero Grupo de Aprendizaje entre los participantes de la actividad.• Entre las tareas de coordinación el formador es responsable de:• Dinamizar y organizar la actividad, reser-vando el protagonismo al grupo.

• Poner en marcha la metodología de trabajo, facilitando la adquisición de conocimientos e información, y las habilidades para la acción.• fomentar la implicación afectiva del grupo con la problemática que se trata en la capa-citación.• Evaluar el proceso formativo y proponer mejoras en base a los resultados analizados.

EL fACILITADOR/A DEbE SER UN fORMADOR/A POLIVALENTE, que sabe escuchar al grupo y las situaciones y también comunicar; es un dinamizador del grupo y ante todo, es una persona flexible, que puede adaptar la marcha de la actividad de acuerdo a las demandas grupales, respetando los objetivos mínimos consensuados.

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1. En tu experiencia formativa, ¿cuál ha sido tu mejor facilitador? ¿Por qué? ¿Qué características de su perfil destacarías?

2. Si hicieras un ejercicio de autoevaluación y te compararas con el perfil ideal del facilitador, ¿cuáles dirías que son tus principales fortalezas y cuáles son los

aspectos en los que aún tienes que seguir trabajando para mejorar?

3. ¿Qué instrumentos de evaluación utilizarías para determinar si se alcanzaron los objetivos de aprendizaje?

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“Yo hago lo que usted no puede, y usted hace lo que yo no puedo. Juntos podemos hacer grandes cosas.”

Madre Teresa de Calcuta

La dInámIca dELgrupo dE aprEndIzajE

grupode

aprendizaje

finalidad compartida

roles intercambiables

Sentido depertenencia

red de comunicaciones e interacciones

participación en la detección

y solución deproblemas

EL APRENDIzAjE GRUPAL ES UN PROCESO DE INTERACCIÓN E INfLUENCIA MUTUA, en el que intervienen los miembros del grupo, el formador, las actividades conjuntas, las tareas, los métodos y técnicas grupales, y los conocimientos que se van a aprender.

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9

La interacción de estos elementos y factores genera lo que se denomina DINAMICA GRUPAL.En todo grupo encontramos distintos tipos de fuerzas que dan vida a la dinámica grupal:

1. fACTORES INDIVIDUALES:

la personalidad de cada indi-viduo, sus experiencias pre-vias, su ideología, sus valores, sus expectativas y necesida-des, su motivación, etc., el grupo mismo, el modo como está constituido, su historia pasada, los subgrupos exis-tentes, las interacciones, la actividad, las relaciones con otros grupos.

2. fACTORES INSTRUMENTALES:

el tema mismo y la tarea a lograr, la metodología espe-cífica de la actividad, el esti-lo personal del formador, su concepción sobre la educa-ción y sobre el proceso de enseñanza-aprendizaje, el material con que se está tra-bajando, etc.

2. fACTORES AMbIENTALES:

el sitio de trabajo, el ambiente físico y los factores contex-tuales, tanto institucionales, como sociales propios de la población, el contexto socio cultural que la rodea, etc.

LA INTERACCIÓN DE TODAS ESTAS fUERzAS, que entran en juego desde el primer momento en que el grupo se reúne, y que van variando en intensidad y dirección, es lo que da por resultado la dinámica de un grupo.

la dinámica de todo grupo se va dando en dos niveles simultáneos:

• Uno observable en forma directa (quien ha-bla, en qué momento, con qué tono, a quién se dirige, qué dice, con qué claridad, quién lo escucha, quién le responde, cómo se com-porta cada uno, qué actitudes corporales se observan, cómo se relaciona con los demás, los roles que aparecen en el grupo, cómo in-teractúan los integrantes entre sí y con el for-mador.

• Pero existe otro nivel de realidad, siempre presente en los grupos, y que no es directa-mente observable: el nivel de lo latente. Este nivel se encuentra constituido por el conjunto de aquellos elementos o factores que, estando

de alguna forma presentes no se manifies-tan o expresan directamente en un momento dado, pero están condicionando y orientan-do las conductas manifiestas.Para una buena comprensión del proceso de aprendizaje en grupos es necesario compren-der el proceso que realiza el grupo como tal: qué tipo de grupo es, cuáles son las etapas o momentos por los que pasa a lo largo del pro-ceso, qué posiciones va tomando ante la tarea propuesta, cómo la trata de lograr, qué tipo de interacciones se dan al interior del grupo y con relación a formador, qué tipo de orga-nización están logrando, cuáles son los roles que se están jugando, cuáles y de qué tipo son las fuerzas afectivas que se están moviendo en el interior, etc.

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1. ENCUADRE:

Consiste en la delimitación clara y definida de las principales características, tanto de fondo como de forma, que deberá tener el trabajo grupal. Este encuadre toma la forma de un contra-to, ya que deberá ser establecido en base a un acuerdo grupal; es decir, se trata de que el grupo tenga claras las especificaciones establecidas y se comprometa responsablemente con ellas. Se incluyen en el encuadre: las normas de trabajo, los contenidos y su grado de obligatoriedad, las funciones de cada uno, los criterios de evaluación, el tiempo de trabajo, el horario, el com-promiso de asistencia, etc. La clara delimitación del encuadre permitirá al grupo transitar su proceso de trabajo y aprendizaje.

2. PRE TAREA:

Esta primera etapa se caracterizada por la resistencia a enfrentar la tarea propuesta, producto de que la novedad pueda ser vivida como diferente, y por eso pueda resultar “amenazante” o ge-nerar con temor a perder lo ya conocido. En esta etapa, el grupo actúa “como si” trabajara, pero sus esfuerzos aún no están volcados hacia la tarea misma o los resultados a lograr.

3. TAREA:

Cuando el grupo lograr superar la etapa anterior, ingresa en su momento de mayor produc-tividad y creatividad. Los roles comienzan a volverse más flexibles, y se comienza a actuar de una forma más adaptada a la situación que se está viviendo. El objetivo que convoca al grupo comienza a ser el foco de su trabajo. Se logra una auto organización tal que permite al formador desempeñarse en su rol de facilitador que acompaña el grupo en su proceso.

4. PROYECTO:

Este momento se alcanza cuando el grupo logra plantearse objetivos que van más allá del aquí y ahora, cuando transciende la tarea inmediata del grupo. Es el momento que posibilita la pla-nificación y la puesta en práctica de lo aprendido.

LOS mOmENTOS DEL PROCESO GRUPAL

En su constitución como tal, el grupo va atravesando diferentes etapas:PROCESO GRUPAL

CONOCER LOS MOMENTOS PRINCIPALES por los que pasa el grupo es básico para interpretar correctamente los fenómenos observados.

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Evaluación del funcionamiento del grupo

• ¿Cuáles son los elementos que nos permi-ten evaluar el funcionamiento del grupo?

Son procesos que, en general son atravesados por todo grupo y que logran configurar una situación grupal determinada que nos permi-

te “medir” el desarrollo del grupo y anticipar posibles dificultades.Estos procesos se denominan vectores, y son aspectos recurrentes en los que el grupo avanza, retrocede y asume determinadas ca-racterísticas para luego crear interrelaciones nuevas y originales.

TIPOS DE PARTICIPANTES

En todo grupo existen dife-rentes tipos de participantes, algunos que buscan contri-buir con la tarea, otros que

tratan de integrar al grupo y fomentar las relaciones in-terpersonales. Otros en cambio, se destacan por su participación indivi-dualista, a través de la cual buscan satisfacer necesida-

des personales, llamando la atención o poniendo al gru-po en situaciones problemá-ticas. Veamos cuáles son esas tipo-logías y qué puede hacer un formador para neutralizarlos.

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Si bien la conducta de participación se considera positiva, el riesgo es que el participante pretenda aca-parar la atención, sin escuchar ni interesarse por otras opiniones o ideas de otros.

Se opone a las opiniones del instruc-tor, con el riesgo de contagiar en su actitud al resto del grupo.Encontramos al opositor abierto, que desde el inicio se manifiesta en desacuerdo con el instructor y /o con los miembros del grupo.También encontramos al opositor silencioso, que no externaliza abier-tamente su desacuerdo; lo hace a través de su comunicación no verbal

Es el que cree que sabe de todo, tan-to o más que el formador.Puede ser muy valioso para el desa-rrollo del curso si el formador puede aprovechar sus conocimientos y logra ponerlo de su lado.

Es la persona que siempre interrum-pe, ya sea charlando con sus com-pañeros o por medio de expresiones o ruidos que distraen la atención del grupo.

•Trasladar sus preguntas a otros integrantes del grupo.

•Asignarle tareas especiales para mantenerlo ocupado.

•Pedirle que atienda y observe con atención para que realice el resumen de algún tema.

•Ubicarlo físicamente en algún lugar desde donde se pueda controlar su participación.

•Estar atento desde el inicio para que no contagie al resto del grupo.

•Responderle a sus preguntas de manera abierta, haciéndolas rebotaren el grupo.

•Darle oportunidad para argumentar las razones de su cuestionamiento.

•Si es silencioso, solicitarle su opinión sobre el tema y pedirle que al final de la sesión presente las conclusiones

• Pedirle que actúe de asesor en la aplicación de los trabajos en grupo.

• Asignarle la exposición de un tema, controlando el tiempo de su intervención.

• Solicitarle su opinión sobre el tema que se está tratando.

• Pedirle que comparta su conversación con todo el grupo.

• Detener de improviso la exposición para que quede en evidencia su conducta.

• Hacerle una pregunta sorpresiva sobre el tema que se está tratando.

• Cambiarlo de lugar y ubicarlo frente al formador.

El que participa demasiado

El que siempre se opone

El experto

El que interrumpe

Tipos de participantes

Tipo características recomendaciones al formador

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Su conducta se puede esconder de-trás de una apariencia, por ejemplo tomando notas, pero su atención está en otro asunto diferente al tema que se está tratando.

Es el participante que no reúne los requisitos de conocimientos y experiencia para asistir al curso, fue mal seleccionado o se encuentra presenta porque está sustituyendo al titular que no pudo asistir al evento. Interviene torpemente o contes-ta inadecuadamente cuando se le pregunta; se encuentra desubicado. Puede permanecer en silencio, o intervenir torpemente

Es el participante que siempre llega tarde o que en los recesos se incor-pora al grupo después que la sesión ha iniciado, interrumpiendo.

Siempre está descontento.busca el lado negativo de todo lo que se conversa, lo que se plantea.Siempre encuentra una excusa para adoptar el papel de “víctima” de la situación.

• Hacerle una pregunta directa y ayudarlo en la respuesta para no dejarlo en evidencia.

• Asignarle la tarea de elaborarlas conclusiones en los grupos de trabajo.

• Colocarse cerca de él y ponerle una mano sobre su hombro de manera sutil y respetuosa, conti-

• Acercarse a él.

• Asignarle una tarea concreta.

• Tratar de no dejarlo en evidencia frente a los demás.

• Permitirle que plantee sus dudas, sin dejar que concentre la conversación.

• Se interrumpe la sesión y se le asigna un sitio.

• Mientras se acomoda, se interrumpe la exposi-ción y se hace un resumen de los temas tratados hasta el momento.

• Indagar las razones de sus demoras y tratar de buscar la solución al problema, por medio de la motivación.

• Aceptar lo cierto de su planteo y luego enfatizar los aspectos positivos no considerados, sin que se sienta agredido.

El distraído

El novato

El impuntual

El quejoso

Tipos de participantes

Tipo características recomendaciones al formador

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1. ¿Cómo intervendrías en un grupo que al iniciar la actividad de formación te plantea que es muy difícil cambiar la realidad por más que se incorporen muchos

2. ¿Qué indicios te darían la pauta de que el grupo ha empezado a trabajar en el tema con interés?

3. ¿Qué harías para ayudar a tu grupo a generar un clima propicio de trabajo?

4. ¿Cómo crees que podrías capitalizar la aparición de roles positivos en el grupo, en relación a los negativos?

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Manual formadores corrección

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