Lönebildning och lönesamtal - Uppsala University · 1 Lönebildning och lönesamtal Bildspel att...

1

Lönebildning och lönesamtal

Bildspel att använda vid arbetsplats möten vid Uppsala universitetUppdaterad 2011-11-04. Personalavdelningen.

Presentatör

Presentationsanteckningar

Detta material är avsett att användas som stöd för information till och dialog med medarbetare om lönebildning och lönesamtal. Materialet kan med fördel kompletteras med information från t.e.x. löneseminarier arrangerade av personalavdelningen i samband med RALS.

2

Mål för lönebildning i staten

• Verksamhetens behov i centrum• Individuell och differentierad lön• Saklig lönesättning• Staten ska inte vara lönenormerande

Presentatör


Verksamhetens behov i centrum En avgörande förutsättning för en effektiv och väl fungerande verksamhet är att universitetet kan rekrytera och behålla medarbetare med rätt kompetens. Lönen är ett viktigt och kraftfullt styrmedel för detta. Universitetet har ett stort inflytande över hur stora löneökningarna ska vara och hur de ska fördelas. Individuell och differentierad lönesättning Den individuella lönen sätter fokus på arbetsresultat. Det är de medarbetare som bidrar till att verksamhetens mål uppnås som ska omfattas av en god löneutveckling. Individuell lönesättning innehåller också i sin mest utvecklade form uppföljningsbara mål på individnivå samt bestämda former för hur och när resultaten ska utvärderas. Saklig lönesättning Den individuella lönesättningen bygger på att arbetsgivaren kan visa att ansvar och svårighetsgrad liksom individens resultat och skicklighet ligger till grund för skillnader i lön. Även konkurrensen på arbetsmarknaden kan motivera löneskillnader. Det ska inte finnas löneskillnader p.g.a kön. Staten ska inte vara lönenormerande Ett av regeringens delmål är att den statliga sektorn totalt sett inte ska vara lönenormerande. Det är den privata internationellt konkurrensutsatta sektorn som ska vara lönenormerande. Samarbetsavtalet 2 § uttrycker de centrala parternas gemensamma ansvar för lönebildningen: ”Genom detta avtal tar parterna ett gemensamt ansvar för lönebildningen på sin del av arbetsmarknaden. Avtalet syftar till att centrala och lokala parter på det statliga avtalsområdet i samverkan skall kunna stärka förhandlingsprocessen och genomföra konstruktiva avtalsförhandlingar med upprätthållande av arbetsfred. Parterna är vidare ense om att förloppet och utfallet av löneförhandlingarna på det statliga avtalsområdet skall bidra till samhällsekonomisk balans och inte störa det konkurrensutsatta näringslivets strävandet mot en kostnadsutveckling i nivå med vår omvärld.”

3

Lönesättning vid Uppsala universitet• Individuell och sakligt motiverad lön

– Ansvar förenat med arbetet– Arbetets svårighetsgrad– Övriga krav förenat med arbetsuppgifterna– Medarbetarens arbetsresultat i förhållande till

arbetsuppgifter och verksamhetens mål

• Kan motivera skillnader i lön– Konkurrens om arbetskraft på arbetsmarknaden– Tillgång och efterfrågan på kompetens– Löneläget på arbetsmarknaden i övrigt

• Lönerna ska bestämmas könsneutralt

Presentatör


Vid Uppsala universitets finns en lönepolicy och utgångspunkter för lönesättning. Utgångspunkterna utgörs av den statliga lönepolitiken, centrala och lokala kollektivavtal samt det personalpolitiska programmet. Tips: Universitetets lönepolicy finns att hämta i HR-guiden under rubriken Lön. Här finns även utgångspunkter för lönesättning.

4

Lön vid nyanställning och lönerevision

• Vid nyanställning lönesätts medarbetaren utifrån ansvar, arbetsuppgifternas svårighetsgrad, kompetens, löneläge (internt/externt), och övriga krav förenade med arbetsuppgifterna.

• Vid lönerevision (RALS) är utgångspunkten för den nya lönen medarbetarens arbetsresultat i förhållande till verksamhetsmålen.

Presentatör


Lönesättning sker vid nyanställning och vid lönerevision. Vid nyanställning tas hänsyn till flera olika aspekter medan lönerevisionens utgångspunkter är att värdera medarbetarens arbetsprestationer i förhållande till verksamhetsmålen. Det finns även andra tillfällen där lönen kan förändras, t.ex. vid byte av arbetsuppgifter, mer information om detta återfinns i HR-guiden under rubriken lön och lönesättning.

5

Arbetsresultatet bedöms inför lönerevision

• Uppnådda arbetsresultat i förhållande till huvudsakliga arbetsuppgifter

• Sammanvägd bedömning utifrån kontinuerliga arbetsresultat under perioden

• Saklig bedömning

Presentatör


Under perioden ska en värdering av medarbetarens arbetsresultat genom en sammanvägd bedömning av hela perioden. Saklighet betyder att den ansvarige chefen kan motivera den nya lönen utifrån lönepolicy, utgångspunkter för lönesättningen, arbetets innehåll, verksamhetens mål samt medarbetarens arbetsprestationer under perioden.

6

Lönesamtal

• Inför lönerevision ska medarbetare erbjudas ett lönesamtal i syfte att tydliggöra sambandet mellan medarbetarens arbetsresultat och löneutveckling.

Presentatör


Avsikten med lönesamtal är att göra kopplingen mellan medarbetarens prestation och lön mer tydlig. Modellen med lönesamtal gör också chefens ansvar för lönesättningen tydligare och ger medarbetaren ökat inflytande genom att hon eller han får diskutera sin lön med chefen. I samtalet sätts fokus på den enskilda medarbetaren. Det finns många fördelar med lönesamtal: Det ger ökad tydlighet till bakgrunden för ny lön. Den bästa kunskapen om medarbetarens arbetsresultat och skicklighet, och det som sker på arbetsplatsen i vardagen har medarbetaren och chefen Det är attraktivt för medarbetarna att själva få diskutera sin lön. En väl genomförd dialog stärker kopplingen mellan resultat, prestation och lön och bidrar därmed på ett positivt sätt till medarbetarens och verksamhetens utveckling. Tips till utbildaren Här kan det vara lämpligt att föra en diskussion om erfarenheterna av lönesamtal

7

Vad är skillnaden mellan ett utvecklingssamtal och lönesamtal?

8

Syftet med utvecklingssamtal

• Att klargöra mål, krav, förväntningar och sätta medarbetarens behov av utveckling, kompetens och arbetsresultat i relation till verksamhetens nuvarande och framtida möjligheter och behov.

Presentatör


Varje medarbetare ska erbjudas möjligheten till minst ett årligt utvecklingssamtal. Vid utvecklingssamtalet kan chef och medarbetare tillsammans klargöra mål, krav och förväntningar och sätta medarbetarnas behov, kompetens och prestationer i relation till verksamhetens nuvarande och framtida möjligheter och behov. Här ges möjlighet att diskutera utveckling och den tillgång till resurser medarbetare behöver för att kunna utföra sina arbetsuppgifter väl.

9

Utvecklingssamtal• Ett samtal mellan ansvarig chef och medarbetare om

frågor som rör utveckling och som synliggör och tillvaratar medarbetarens kompetens i förhållande till verksamhetens behov.

• Ett framåtsyftande samtal mellan ansvarig chef och medarbetare vilket i normalfallet genomförs minst en gång per år.

• Ett samtal som resulterar i en individuell utvecklingsplan.

• Väl genomförda samtal bidrar till engagemang, arbetsglädje och effektivitet.

10

Syftet med lönesamtalet

• Att medarbetare får veta utgångspunkterna för den nya lönen.

• Att ge medarbetare återkoppling på arbetsresultat.

• Att bidra till bättre förståelse för sambandet mellan mål – arbetsresultat – lön.

MålUppdrag

Arbets-resultat Lön

Presentatör


En medarbetare arbetar för hela lönen. Inte enbart för en löneökning. Lönesamtalet ska handla om en medarbetares totala arbetsprestation och totala lön och är ett tillfälle att ge återkoppling på arbetsresultatet i förhållande till de mål eller uppdrag verksamheten ska uppfylla. En medarbetare ska få information om på vilka grunder den nya lönen har förändrats och på vilket sätt medarbetaren kan påverka sin löneutveckling.

11

Lönesamtal• Ett utvärderande samtal mellan ansvarig chef och

medarbetare som ska genomföras inför lönerevision.

• Ett samtal som fokuserar medarbetarens utförda arbetsprestation och förhållningssätt.

• Ett samtal som ger chef tillfälle att möta varje medarbetare och förklara vad dennas löneutveckling grundar sig på.

• Ett samtal som genomförs med utgångspunkt i arbetets krav och lönepolicyn och som bör dokumenteras.

12

Vägledande utgångspunkter för lönesättning i RALS 2011-2012

• Vägledande utgångspunkter för en god löneutveckling under perioden har beslutats.

• Kan användas för att bedöma arbetsprestation under perioden.

• Utgångspunkterna behöver fyllas med mening vid varje vetenskapsområde alternativt institution/enhet.

Presentatör


Rektor har i samråd med universitetsdirektör och vicerektorer beslutat att några vägledande utgångspunkter ska gälla för lönesättning av mycket goda prestationer under perioden. Dessa kan användas för att bedöma enskilda medarbetares arbetsresultat. Förslag: Chefen kan behöva klargöra vad de olika kriterierna betyder vid den specifika verksamheten. Information: Lönekriterier för universitetet kommer att vidareutvecklas under 2012.

13

Syftet med lönekriterier (i år utgångspunkter)

• Att spegla vägledande principer som bidrar till en god verksamhet och de krav som ställs på medarbetare.

• Att ge stöd till chefer och medarbetare i samtal om lön.

• Att öka enhetlighet och minska utrymme för subjektiva tolkningar.

Presentatör


De vägledande utgångspunkterna som beslutats gälla för 2011-2012 tar sin utgångspunkt i universitets uppdrag samt mål och strategier. De syftar till att ge stöd till chefer och medarbetare i samtal om lön och arbetsresultat.

14

Vägledande utgångspunkter 2011-2012• Mycket goda prestationer som forskare• Mycket goda prestationer som undervisande lärare• Mycket goda prestationer som handledare• Mycket goda prestationer i samverkan med det omgivande

samhället• Vilja och förmåga att kombinera universitetets olika uppdrag

med goda resultat (utbildning, forskning, samverkan med det omgivande samhället och administrativa uppgifter)

• Vilja och förmåga att åta sig och utföra ledningsuppdrag• Mycket goda prestationer i förhållande till komplexitet i

uppdraget och verksamhetens mål• Vilja och förmåga att bidra till vidareutveckling av universitetets

verksamhet• Vilja och förmåga att bidra till en god studie- och/eller

arbetsmiljö

Presentatör


Rektor har i samråd med vicerektorer och universitetsdirektör fastställt dessa vägledande utgångspunkter för lönerevisionen 2011-2012. Det första fyra punkterna relaterar till prestationer inom akademin medan de övriga kan användas för att bedöma medarbetares arbetsresultat inom såväl akademi som administrativ stödverksamhet. Information Den ansvariga chefen kan komplettera dessa utgångspunkter med egna utgångspunkter för lönesättningen som gäller specifikt för en funktion, en arbetsplats eller en medarbetare. Det viktiga är att chefen kan tydliggöra på vilka grunder chefen bedömer en medarbetares arbetsprestation.

15

Utgångspunkter och nivåbeskrivningar

• Utgångspunkterna kan användas tillsammans med en nivåbeskrivning

• Syftet med en nivåbeskrivning är att underlätta bedömning av och dialog om arbetsprestation

• Nivåerna kan utgöra en av utgångspunkterna för saklig motivering av ny lön

Otillfredsställande Bra Mycket bra Utmärkt

16

Lönekriterier med fyra nivåer

• Beskriver en arbetsprestation och ett förhållningssätt som är otillfredsställande i relation till huvudarbetsuppgifterna.

• Medarbetaren brister i vilja till utveckling och/eller förmåga.

• Ett utgångsläge att utvecklas från…


17


• Beskriver en arbetsprestation som chefen förväntar sig av medarbetaren.

• Medarbetaren har vilja till utveckling, kunskap och förmåga.

• Ett utgångsläge att fortsätta utvecklas från…


18


• Beskriver en arbetsprestation och ett förhållningssätt som ger mervärde till verksamheten.

• Medarbetaren visar stor vilja till utveckling och förmåga att agera med tyngdpunkt på genomföra.

• Ett utgångsläge att utveckla arbetsplats/uppdrag från…


19


• Beskriver hur medarbetaren utvecklar verksamheten och påverkar andra i positiv riktning.

• Förhållningssätt som skapar mervärde i och utanför verksamheten.


20

Användningen av utgångspunkter och nivåbeskrivningar

• Chef och medarbetare bör enbart fokusera på de utgångspunkter som bäst fångar upp arbetsuppgifter och krav i arbetet.

• Beskrivningar bör användas för att skapa en helhetsbedömning av arbetsprestationen.

• Beskrivningar kan utgöra ett stöd i dialogen mellan medarbetare och ansvarig chef.

21

Att tänka på före lönesamtalet

• Har tillräcklig information om förutsättningarna inför lönerevisionen lämnats?

• Både ansvarig chef och medarbetare bör förbereda sig – tänk igenom vad du vill förmedla i samtalet

• Gå igenom tidigare dokumentation och samtal– Har något förändrats sedan sist?– Hur bedömer du arbetsprestationen?

22

Om ni har olika uppfattningar om arbetsprestationen• Det är okej att tycka olika.

• Lyssna in varandra, försök förstå varandras olika perspektiv.

• Tydlighet är viktigt för att båda parter ska kunna förstå varandra.

• Era olika synpunkter bör framgå i en dokumentation från lönesamtalet.

23

Efter samtalet

• Samtalet bör dokumenteras för uppföljning.

24

När lönerevisionen är avslutad, meddelas ny lön

• Chef informerar om ny lön, medarbetare erbjuds ett samtal med information om ny lön.

25

Att diskutera …

Hur kan lönesamtalet bidra till att kopplingen mellan arbetsinsats och lön blir tydligare?

Lönebildning och lönesamtal - Uppsala University · 1 Lönebildning och lönesamtal Bildspel att...

Documents

Transcript of Lönebildning och lönesamtal - Uppsala University · 1 Lönebildning och lönesamtal Bildspel att...