Ledelse i Udvikling nr. 4 2015 - Lederkompetencer anno 2020

42015

Ledelse i udviklingLedelse i udvikling

Lederkompetencer anno 2020TEMA

”Det har aldrig været mere udfordrende at være leder, end det er i dag. Kompleksiteten er enorm på alle fronter.”

Soulaima Gourani side 6

Læs Børsen, som du vil. I en måned for 49 kr.

Sådan bestiller du:Scan QR-koden, ring 33 32 42 42, eller bestil på borsen.dk/ledelse

Danmarks førende erhvervsavis bliver læst af de samme årsager, men på vidt forskellige måder. På tryk til morgenkaffen, på tablet undervejs, på smartphone mellem møder eller på pc om aftenen. Hvordan vil du læse Børsen? Prøv Børsen i en måned for 49 kr.

210x297_laes_boersen_som_du_vil_i_en_maaned_for_49kr.indd 1 04-05-2015 10:44:18

LEDELSE I UDVIKLING NR. 4 2015 Side 3

Arbejdsmarkedet, forbrugervaner og -adfærd, efterspørgslen, konkurrence-situationen og teknologien udvikler sig konstant. Hvis vi som virksomhed skal kunne klare os i konkurrencen, hvad enten vi opererer lokalt, nationalt eller globalt, så kræver det, at vi hele tiden er på forkant.

R&D skal være på forkant med virk-somhedens produkter og services, direktionen skal være på forkant med virksomhedens strategi, marketing skal være på forkant med de nyeste trends og forbrugsvaner osv.

Som leder er du en af de vigtigste grundstammer i virksomheden. Det er dig, der driver forandringer og er i front, når organisationen skal udvikles. Det er dig, der sørger for, at strategien bliver omsat til handling i hverdagen, og det er dig, der står for opfølgning og den daglige kommunikation med medarbejderne. Du skal lede, moti-vere, udvikle og fastholde dine med-arbejdere for at sikre, at de hele tiden er i stand til at yde det bedste for virk-somheden.

I takt med de skiftende markedsvilkår, spiller du en central rolle i at sørge for, at organisationen udvikler sig tilsva-rende og er gearet til de konstante foranderlige markedsvilkår. Som Sou-laima Gourani pointerer i første artikel

i dette nummer: ”Det har aldrig været mere udfordrende at være leder, end det er i dag. Kompleksiteten er enorm på alle fronter.”

De næste fem år, ja allerede nu, sker der store forandringer i den demografiske udvikling, som direkte påvirker ledelsen af dine medarbejdere. Og her er det dig som leder, der skal være på forkant.

Så i dette nummer af Ledelse i Udvikling ser vi indad på din rolle som leder. Men for at kunne se indad har vi kigget udad på det generelle arbejdsmarked og også på de større megatrends, som kan være med til at påvirke de vilkår, du arbejder og leder under.

I Ledelse i Udvikling er du vant til at blive inspireret af andre ledere med cases fra deres virkelighed med udgangspunkt i forskellige ledelsesemner. I dette nummer er det selve din rolle som leder, der er under luppen. Derfor har vi i stedet spurgt bl.a. tre HR-chefer samt to landechefer om deres input, ligesom vi har lænet os op ad forskellige undersøgel-ser i forhold til hvilke kompetencer, du som leder forventes at besidde i år 2020.

Vi følger temaet til dørs, når vi i HR-chefen, som udkommer i oktober, vender spejlet om og ser på, hvilke kompetencer man som HR-ansvarlig bør besidde i år 2020.

Rigtig god læselyst.

Chairman Kim Staack Nielsen, MBA, BA, DANSK HR

Er du på forkant?

Er du på forkant?LEDEREN

Side 4 NR. 4 2015 LEDELSE I UDVIKLING

INDHOLD

REDAKTIONMarie KorsgaardCommunikation [email protected]

ANNONCESALGDANSK [email protected]

GRAFISK DESIGNERDorethe [email protected]

TRYKVIBLAJegstrupvej 4M, 7800 SkiveISSN 1901-9424

Tidsskriftet ”Ledelse i Udvikling” udsendes som en del af medlemskabet af DANSK HR. Medlemskab koster kr. 3420,- plus moms. Kan tegnes på tlf.: 86 21 61 11Ledelse i Udvikling kan også købes særskilt som årsabonnement til en pris på kr. 396 excl. moms pr. år for 5 numreAnsvarshavende redaktørChairman Kim Staack Nielsen, MBA, BA

ARTIKLER OG FASTE RUBRIKKER

32 SEB Pension

34 Ledelsesdilemmaer med Jens Moberg

36 Tidstyper og tidsstyring

38 Spørgsmål om skat

03 Lederen

04 Indholdsfortegnelse

28 Ledelse ifølge… Stine Bosse

30 Hjernesmart kommunikation

INDHOLDTEMA Lederkompetenceranno 2020

42015

Ledelse i udviklingLedelse i udvikling

Lederkompetencer anno 2020TEMA

”Det har aldrig været mere udfordrende at være leder, end det er i dag. Kompleksiteten er enorm på alle fronter.”

Soulaima Gourani side 6

42015

2020 udfordringen – de unge! Det har aldrig været mere udfordrende at være leder, end det er i dag. Kompleksiteten er enorm på alle fronter. Forskellen mellem de forskellige generationers ønsker og krav til arbejdspladsen bliver stadigt større, og de unge vil ganske enkelt ikke acceptere at skulle passes ind i de organisatoriske rammer, der hersker i de fleste virksomheder i dag.

McDonald’s Danmark: Fremtidens leder er transparent McDonald’s er en virksomhed, der gør meget for at udvikle medarbej-derne og deres lederevner. Det kan man blandt andet se derved, at McDonald’s har vundet titlen som Danmarks bedste arbejdsplads tre år i træk. Derfor har vi spurgt HR-chef Mette Hybschmann, hvad hun ser som de vig-tigste kompetencer for den gode leder anno 2020. Det korte svar: Fremtidens leder er åben, ærlig – og sig selv.

Arbejdsmarked 2020 – hvad skal lederen kunne Med udgangspunkt i fem megatrends har vi sat en af Danmarks førende service-virksomheder i stævne. Målet var ganske enkelt at få landechefen til at give sit bud på, hvad de respektive megatrends vil betyde for forretningen og for de frem-tidige lederprofiler, hvis vi antager, at de pågældende megatrends bliver til virkelighed.

Lederkompasset – fremtidens ledelse i OK Energiselskabet OK a.m.b.a. introdu-cerede i januar i år en ny og ambitiøs lederuddannelse for selskabets i alt 50 ledere. Målet er at give lederne et ’kompas’ og en fælles ledelseskode, der optimerer en i forvejen stærk ledelse, samt ruster OK’s ledere til også at træffe sunde ledelsesbeslutninger i fremtiden.

Digitaliseringen skaber nye muligheder for ledelsen En ny undersøgelse tegner omridset af, hvordan fremtidens arbejdsmarked kan se ud, og en større omstillings-proces har samtidig givet SAP Danmark mulighed for nytænkning inden for ledelse og talentpleje.

3 Skills C-Level Managers Are Looking for in Leaders Hiring employees is about more than filling an open job posi-tion. You want to find a good company fit, a potential leader and someone who you feel will be able to step up to executive positions five years down the road. Skills, qualifications and overall competencies are vital to your decision. Here's what to look for now for an employee who'll be a leader in 2020.

6

10 22

18

14

26

UDGIVER

DANSK HR Brunbjergvej 10A, 8240 RisskovTlf. 8621 611110. årgang

Forside Soulaima Gourani Speaker, author and advisor CEO Capital Aid CMO Kido.com Ejer af Tradeconductor.com

Fundamentet for værdiskabende HR

Med Epos får du alt, hvad du har brug for i dit HR-arbejde, herunder naturlige workflows, rekruttering, personaleadministra-tion, udvikling, lønbehandling, ledelsesrapportering og APV.

Epos er modulopbygget, så du kan få et system, der passer præcist til din virksomhed, uanset størrelsen på din organisation og komplek-si teten i dit HR-arbejde.

Epos er vejen til en nemmere hverdag med HR og løn.

Kom nemt og hurtigt i gangRing til os på tlf. 43 62 74 00eller besøg os på www.pbj.dk.

Epos er det optimale fundament for dit HR-arbejde og styrker din virksomhed med effektive processer, øget produktivitet og mere tilfredsstillende arbejds gange. Øg kvaliteten af din HR-indsats og skab værdi i hele organisationen.

AARHUSSindalsvej 308240 Risskov

BRØNDBYKornmarksvej 6

2605 Brøndby

PBJ A/Swww.pbj.dk

Telefon 43 62 74 00

FIND MERE INFORMATION PÅ WWW.PBJ.DK

ELLER RING 43 62 74 00


TEMA: LEDERKOMPETENCER ANNO 2020

2020 udfordringen – de unge!


Hver generation er helt forskellig, motiveres, stimuleres og drives ikke af det samme. Man kan derfor ikke længere sidde der med sit firmabil-katalog, standardjulegaven eller ensforme ferieplanlægningen. Va-nerne bliver sprængt i atomer i takt med de nye generationer, der bider sig fast i arbejdsmarkedet.

Du skal vide, hvordan hver enkel af disse fem generationer tænker, arbejder, ønsker at blive ledet, og ikke mindst hvilket potentiale disse nyeste generationer på arbejdsmar-kedet repræsenterer i form af inno-vation og nytænkning.

At unge er krævende, er ikke nyt. Men der er ingen tvivl hos de er unge, og de ved, at de er eftertrag-tede både som medarbejdere og som kunder.

Det har aldrig været mere udfor-drende at være leder, end det er i dag. Kompleksiteten er enorm på alle fronter. Forskellen mellem de forskellige generationers ønsker og krav til arbejdspladsen bliver stadigt

større, og de unge vil ganske enkelt ikke acceptere at skulle passes ind i de organisatoriske rammer, der hersker i de fleste virksomheder i dag.

De yngre er særligt krævende og stiller helt nye krav til både virksomheder og til virksomhedens ledere. Og hvorfor er det lige vigtigt for dig at vide noget om de yngre generationer? Well – fremtidens vindere skal findes blandt de virksomheder og ledere, der forstår, eller vil forstå, hvad det vil sige at lede på tværs af generationer.

Som ledere og som kommercielle kanaler skal vi forholde os til generation Baby Boomers, Generation X, Y/K, Z, Alpha osv. For at give et kort indblik er de fem vigtigste generationer her stærkt fortegnet.

De mest markante generationer er baby boomers (født 1945-60), ge-neration X (født 1960-1975), generation Y (født 1975-90), genera-tion Z (født 1990-2005). I korte træk har de alle hver deres generations egenskaber, styrker og særheder. Har du den fornødne viden om dem, har du unikke muligheder til at drage fordele af deres forskelligheder og øge samarbejdet og mindske frustrationerne – og tro mig, der er mange frustrationer forbundet med at lede på tværs af generationer. I 2020 skal du regne med at lede mindst fem generationer/sub-generationer på én og samme tid i din organisation.

Baby boomers (BB): Denne generation så op til USA og fik hurtigt en følelse af, at alt kan lade sig gøre. Man kalder dem også for 68’erne. Flere af disse børn blev faktisk ret forkælede af deres forældre. De er det, man kalder for efterkrigstidsgenerationen, og de skulle ikke mangle noget. De er selvbevidste og krævende. De sidder i de fleste tunge positioner i erhvervs-livet, og der vil de blive siddende, til de dør. De opbyggede den velfærd, vi andre kan nyde så godt af i dag.

Når jeg tænker over, hvad de største ledelsesmæssige udfordringer

er for danske virksomheder frem til 2020 – altså de næste fem år

kommer, jeg uvilkårligt til at tænke på det faktum, at vi i 2020 skal

være fem generationer på den samme arbejdsplads.

Dét har vi alDrig prøvet før.

Soulaima GouraniSpeaker, author and advisor




Som studerende var de krævende og krævede reformer og ændringer. De ville have en revolution. De for-langte, vi blev dus med hinanden og slappede lidt af med alt det stive. I deres familieliv var de kreative og søgte fællesskabet i form af nye og anderledes bo og familieformer. Flere af dem flyttede i kollektiv. De blev gerne skilt og gift igen. Åben-hed og frihed var nøgleord. Og for jer, der stadig er på arbejdsmarke-det – så hedder det selvsagt ”er”. De var meget optaget af selvreali-sering. Karriere betød senere i livet meget for dem.

De elskede komfort, og nogen ville mene, de var egoistiske!

Mange fik flere kuld børn og er i dag derfor forældre til børn, som befinder sig som generation X, Y og Z. Deres børn bliver taget med ud i verden og til festivaler og fe-ster. Man lader sig ligesom ikke begrænse af at have fået børn.

BB kan ikke altid så godt med generation X, som de finder lidt for sippede, seriøse og stive i det. Til gengæld kan de have meget gavn af Y`erne som de har stærke fællesnævnere med. De elsker begge at rejse, opleve, frihed og synes om forandringer – de deler livsglæden.

Generation X: X’et står for, at man faktisk ikke rigtig ved, hvad de vil kæm-pe for eller tror på. De er dog stik modsat BB. De yder, arbejder hårdt, tror på ægteskabet, kernefamilien, og det hårde arbejde og slid. De er drevet af tryghed – økonomisk tryghed. De tænder på autoritet og mandsmod.

De er blevet forældre i en sen alder og plejer derfor deres børn med en hidtil uset passion – curlingforældre. De er de første forældre, som faktisk ligger og leger med deres børn i timevis på gulvet. Børn inddrages og lyttes til. Det bliver prestige at vise, man kan have både 3 og 4 børn. Det er lidt sejt at få tvillinger. Deres børn får lange snørklede eller unikke navne. Flere af deres forældre teede sig som børn, så de måtte se at blive tidligt voksne.




De deler glæder med BB for emner som at rejse og opleve verden – og så det at skabe sig en karriere.

Generation X er derimod frustre-rede, de sidder og venter i kulissen. Jeg plejer at sige, at de er den mest bitre generation, vi nogensinde har haft på arbejdsmarkedet. De venter på at BB’erne snart træder af og går på pension, så de endeligt kan komme til. Men de venter nok for-gæves. De lider lidt af det, som jeg kalder for Prins Henrik syndromet. Den evige 3’er.

X’erne pukler og tror på hårdt ar-bejde. Livet er ikke et tivoli, mener de. De har fået indført flextid og work-life-balance – det bliver nok det største, de opnår.

Generation Y smiler lidt skævt og tænker; hva’ skal vi da med flextid… vi vil da have frihed. X’erne er ret optaget af de såkaldte ”sikre” karriereveje og har stor re-spekt for fag som læger, advokater, og revisorer. Mange af dem har vir-kelig attraktive job og tjener faktisk godt med penge. Y’erne mener, det er noget fis. De tænker ikke så meget på, hvilket job de kan få, de tænker; hvilket job kan jeg skabe.

X’erne ELSKER målbar succes. De elsker konkurrencer, hvor der er en vinder (og en taber). I børnehaven og i skolen var det ok at spille, så nogen tabte (hvilket jo slet ikke er pædagogikken i dag, hvor ingen ta-ber, og vi er alle et hold – gad vide, hvordan det kommer til at præge de kommende generationer?). Deres konkurrencegen kommer også af, at de er vokset op med 13 tals-skalaen i deres skole. Og de går meget op i karakterer.

De har en tendens til at gemme sig bag det professionelle ydre – men i virkeligheden kigger de misundeligt på Y’erne, som har en karriere byg-get på den, de er, og ikke én, de udgiver sig for at være.

De kan godt lide luksus, flot design og bling-bling (de er faktisk allergiske over-for dårligt design – også dårligt grafisk arbejde i fx magasiner osv.).

De er familiemennesker og kan gode lide at tale om deres grill, deres øko-mad, glutenfri kost, hjemmelavede middage, vine, det nye (dyre) køkken, den forrige ferie, mode, livsstil og sladder. De kan være små borgerlige og døm-me andre, som lever på en anden måde end den, de gør. Det betyder noget for dem at bo i områder med mennesker, som minder om dem selv.

Generation Y er nok en generation, som har flest kælenavne. De har det typisk godt med generation BB og derfor overhaler de på arbejdspladser også ofte X’erne.

Y står faktisk for WHY! De er enormt styret af, HVORFOR skal vi gøre sådan eller sådan her?

Alle kan de blive enige om, at her er der virkelig en krævende forkælet gene-ration, som vil sætte sit helt eget unikke aftryk her i verden. De elsker drama og selviscenesættelse. De blogger og tager billeder af deres liv, som de uden bekymring deler med alle andre – også virtuelt.

Nogle af de mest magtfulde mennesker i verden lige nu er generation Y. De er yderst magtfulde bloggere. De er åbne og forandringsparate, levende og nysgerrige, og de vil ændre på noget.

De er drevet af lyst og passion og kræver det i deres job. De er bange for at løbe tør for passion, mens X’erne er bange for at blive stressede. De ønsker personlige projekter og skal kunne se en mening med galskaben, ellers rejser de bare. De lytter meget til deres venner, som ofte betyder mere for dem end deres familie.

Generation Z: De skaber sig, og de skaber sig! De vil gerne i bladende og være kendte – Z står for ZAPPERE. De skifter job mindst 10 gange i deres liv og prøver kun at være ansat én gang i deres liv i mere end 4 år. De er online og er vant til en fjernbetjening, og de har det altså med at zappe i livet, ganske som på et tv (som de i øvrigt føler er håbløst umoderne).

De evner at tilpasse sig nye omgivelser i en fart. De er globale. De hader at vente.

De stiller krav til deres leverandører om, at de kan få lov til at have indflydelse på de ting, de køber. De vil være co-designere på sko, tasker, smart-phone-covers osv.

De elsker personlig udvikling og tror på, de selv kan skabe deres fremtid. De jagter det perfekte liv, som er et liv, hvor de oplever passion i arbejdet, en dejlig partner, familie, frihed og fritid og godt med penge og mening på et dybere plan.

De er vant til at dele, at ”like” og skrive updates om, hvad de laver lige nu, så sørg for, at jobbet indeholder disse aspekter, som er værdige for dem at dele med andre. I skal være cool.

De vil også meget gerne ville kunne noget. De er vokset op med reality, men også med barsk kritik på landsdækkende tv af skrappe dommere i reality-shows.




Soulaima Gourani Speaker, author and advisor

CEO Capital Aid CMO Kido.com

Ejer af Tradeconductor.com

De er selvsikre og ved, at de er noget værd (både som medarbejdere og som kunder). Selv karakterskalaen har de fået ændret. De kan fastholde fokus i ca. 9 sekunder af gangen, og deres brug af teknologi har gjort dem lidt mindre inte-resseret i den fysiske verden.

De er oplyste, kritiske, har adgang til ver-den og har netværk. De tør blande sig, og de blogger, deler deres holdninger og påvirker allerede i dag de voksnes politik.

De er livlige og kræver noget af livet.

Mens vi spændt venter på at se, hvor-dan de, der eksempelvis er født i 2002-2014, er, og hvordan de bliver, når de kommer ud på arbejdsmarkedet til os an-dre, bør vi kigge lidt på Generation K.

I verdenspressen florerer Generation K som et relativt nyt begreb, der beskri-ver en helt ny generation. Generation K er født imellem 1977 og 1987. Det er en subkultur, der er placeret lige midt imellem generation X og Generation Y.

De synes traditionelle reklamer er direkte pinlige. De stoler ikke på virksomheder, de stoler på deres ”venner” og sociale medier, talsper-soner, de selv vælger at følge, og de er nådesløse i deres (mang-lende) loyalitet.

Prestige, fritid og høj løn er dømt ude.

Generation K er altid “connected” og er helt opslugt af “news” til ven-ner, familie og deres forpligtende fællesskaber. Deres identitet findes i, hvem de omgiver sig med og kender, og hvem de følger på de sociale medier. Hvis ikke de følger jer på jeres platforme kan I godt regne med, de heller ikke er jeres nuværende eller potentielle kunder.

Generation K er en forkortelse af ”fuck”, hvilket egentligt er meget sigende om denne generation. De er så fucking træt at den måde, verden bliver (mis)ledet på.

Jeg vil anbefale, at din virksomhed for alvor begynder at interessere sig for generationerne – og især for generation K.

Jeg vil anbefale, at I diskuterer, hvad dette indebærer i forhold til orga-nisatoriske og ledelsesmæssige rammer og nye krav til jeres produkter og markedsføring. Held og lykke.

Ledelse i Udvikling nr. 4 2015 - Lederkompetencer anno 2020

Documents

Transcript of Ledelse i Udvikling nr. 4 2015 - Lederkompetencer anno 2020