Le Pari Opportunità e la conciliazione nella P.A.: un ... · Le Pari Opportunità e la...

Le Pari Opportunità e la conciliazione nella P.A.: un problema o un’opportunità?

Elena Zuffada Università Cattolica del Sacro CuoreALTIS (Alta Scuola Impresa e Società) –Direttore Divisione Public Management

Sommario1. Alcune premesse di valore e di metodo

2. La conciliazione famiglia-lavoro

3. Conciliare conviene

4. Il perimetro e le leve della conciliazione

5. Come attuare un programma di conciliazione

6. Il concetto di pari opportunità nella PA

7. Gli strumenti normativi

8. Una visione aziendale del tema

9. Conclusioni

Alcune premesse di valore e di metodo

- Approccio economico aziendale al tema- Le imprese e le AA.PP come aziende- I criteri di economicità e funzionalità nel

governo delle aziende - Il soggetto economico, il benessere dei

lavoratori e il contemperamento degli interessi

- Economicità e diverse classi di risultati aziendali

Circuiti di successo

Successo reddituale

Successo competitivo

Successo sociale

Fonte: Airoldi-Brunetti-Coda (1993)

La ragione d’essere dell’impresa

Soddisfacimento delle attese sociali

Attrazione delle risorse con certe

prospettive di ricompensa

Soddisfacimento dei bisogni del mercato

Produzione di adeguati flussi

di reddito

Produzione di un “sistema di prodotto”

competitivo

Fonte: Airoldi-Brunetti-Coda (1993)

Non stiamo parlando quindi

….. di filantropia ma di management !

Sommario

1. Alcune premesse di valore e di metodo








9. Conclusioni

La conciliazione famiglia-lavoro: introduzione al tema

Origine del termine (dal latino cum e calare)

Anni ’90: attenzione al tema

Oggi: leva strategica di

sviluppo e competitività

8

Rendere compatibile la sfera lavorativa con quella

familiare, consentendo a ciascun individuo di vivere

al meglio i molteplici ruoli che gioca all'interno di

società sempre più complesse.

Una definizione di conciliazione famiglia - lavoro

9

• Le politiche di conciliazione rappresentano un fattore importante di innovazione dei modelli sociali, economici e culturali.

• Esse interessano gli individui, toccando la sfera privata, ma anche quella pubblica, politica e sociale e hanno un impatto evidente sul riequilibrio dei carichi di cura all'interno della coppia, sull'organizzazione del lavoro e dei tempi delle cittànonché sul coordinamento dei servizi di interesse pubblico.

• Presuppongono un contrasto tra le due sfere

Una definizione di conciliazione famiglia lavoro

10

Il fabbisogno di conciliazione

Secondo le teorie organizzative tre sono i principali filoni di conflitto:

- time based, quando il tempo necessario per adempiere gli obblighi di un dominio è consumato dalle attività relative all’altro dominio

- strain based, quando la tensione relativa ad un ambito agisce come ostacolo ad un’efficace esigenza alle risposte dell’altro

- behaviour based, quando il comportamento in un dominio non può essere reso coerente con il comportamento richiesto nell’altro dominio

Quando e per chiper chi il contrasto è più elevato?

• Per le madri:

- periodo della maternità con rischio di esclusione e difficoltà di

rientro

- ordinaria cura dei figli e gestione delle emergenze

• Per assistenza a disabili o portatori di gravi patologie

• Per assistenza ad anziani

• Per ordinarie attività familiari

Conflitto di ruolo









9. Conclusioni

Principali benefici attesi per i lavoratori

Miglioramento del clima aziendale Maggiore condivisione della mission aziendaleIncremento del rapporto di fiducia tra dipendenti e managerAumento della motivazione del dipendenteRiduzione dello stress

Incremento delle performance dei dipendentiMaggiore partecipazione ai processi aziendaliSviluppo di capacità e competenzeAumento della produttività

Miglioramento della qualità dei collaboratori Capacità di attrarre talentiRiduzione del turnover

La conciliazione in azienda: una scelta win-win

15

Principali benefici attesi per l’azienda

Miglioramento delle performance finanziarie, delle vendite e delvalore generato a favore degli azionisti

Rafforzamento dell’immagine aziendale

Incremento del livello di soddisfazione dei lavoratori

Riduzione dei tassi di assenteismo e dei ritardi

Sviluppo della capacità di attrarre e trattenere talenti

Diminuzione del turnover

Miglioramento del livello di produttività aziendale

Riduzione dei costi aziendali

16

La conciliazione in azienda: una scelta win-win

Strumenti aziendali e rapporto costi/beneficiSTRUMENTO PRO CONTRO

Asilo nido aziendale Riduzione assenteismo; migliore capacità di reclutamento;

Costi di struttura; Costi del personale; Costi di manutenzione;Costi di strumentazione

Congedi o permessi per assistere un familiare malato

Riduzione assenteismo; migliore immagine aziendale; migliore retention e riduzione turnover; aumento commitment; riduzione costi straordinari

Costi di riorganizzazione dei carichi di lavoro; Ricerca di eventuali sostituti + training

Formazione/informazione durante il periodo di congedo facoltativo per maternità

Migliore retention e riduzione turnover;

Costi del personale; costi di strumentazione

Organizzazione di presa e consegna presso l’azienda di servizi di lavanderia

Migliore immagine aziendale Costi di struttura; Costi del personale

Strumenti aziendali e rapporto costi/beneficiSTRUMENTO PRO CONTRO

Mensa take away Riduzione assenteismo; migliore capacità di reclutamento

Costi di struttura; Costi del personale; Costi di manutenzione

Convenzione per visite specialistiche o per servizi di prevenzione sanitaria

Riduzione assenteismo; migliore immagine aziendale; migliore retention e riduzione turnover; riduzione richieste di permessi straordinari

Costi di struttura; costi del personale; costo del servizio

Telelavoro Migliore retention e riduzione turnover;

Inefficienze organizzative; costi di connettività

Flessibilità nell’orario di ingresso e uscita dal lavoro

Migliore immagine aziendale Costi di trasporto; Costi del personale; inefficienze organizzative

Servizi di consulenza fiscale, legale, assicurativa

Migliore immagine aziendale; riduzione costi per straordinari

Costi di struttura; Costi personale

Aspettativa facoltativa per maternità

Riduzione assenteismo Costi di riorganizzazione dei carichi di lavoro; ricerca eventuali sostituti + training









9. Conclusioni

Il ruolo della Pubblica Amministrazione nelle politiche di conciliazione famiglia lavoro

La Pubblica Amministrazione può assumere un duplice ruolo:

Promuovere politiche di conciliazione famiglia lavoro per i propri dipendenti (focus interno)

Promuovere politiche di conciliazione famiglia lavoro per l’intera comunità (focus esterno)

Inoltre…

Sensibilizzare la comunità locale sul tema della conciliazione

20

Mappa delle leve di conciliazione

Cura

Time Saving

ORGANIZZAZIONE

FINANZA

CONCILIAZIONEFAMIGLIA‐LAVORO

Luoghi di lavoro

Tempi

di lavoro

Formazione

Comunicazione

Retribuzione Benefit

21

Le leve: organizzazione del lavoro

Orario di lavoro• Meccanismi di coinvolgimento dei lavoratori

nell’organizzazione dell’orario di lavoro

• Sistemi di flessibilità dell’orario di lavoro

• Sistemi di regolamentazione flessibile delle pause

• Meccanismi di scelta dei periodi di ferie ed esigenze familiari

• …

Luogo di lavoro• Sistemi di decentralizzazione del luogo di lavoro

• Trasferimenti interni in considerazione delle condizioni abitative

• Possibilità di telelavoro

• …

ORGANIZZAZIONE


Luoghi di lavoro

Tempi

di lavoro

22

Le leve: la cultura aziendaleComunicazione • Integrazione dell’importanza della famiglia

nella comunicazione interna/esterna

• Raccolta di proposte per l’assunzione di responsabilità familiari da parte dei/delle collaboratori/collaboratrici

• …

Formazione • Sensibilizzazione dei dirigenti alle

problematiche relative alla conciliazione famiglia lavoro

• Importanza della competenza relazionale nella selezione e nella promozione dei dirigenti

• Percorsi di formazione sulla gestione delle difficoltà familiari

• …


Formazione

Comunicazione

23

Possibili strumenti di comunicazione interna

Affissione negli spazi comuniSpazio dedicato nella intranet aziendaleContatto direttoEventi aziendali interniInvio mailing ai dipendentiPersonale interno dedicatoHouse organ internoBrochure dedicata al personale…

24

Possibili strumenti di comunicazione esterna

Sezione nel sito internet aziendaleOrganizzazione di eventiTestimonianze in incontri/convegniCoinvolgimento in network esterniBrochure aziendaleAttività mirata dell’ufficio stampaCampagna pubblicitaria e promozionaleRendicontazione socialeMailing rivolta agli stakeholder

25

Costruire una cultura aziendale attraverso la formazione dirigenziale

Le principali attività di formazione dedicate a dirigenti e manager sulle tematiche della conciliazione:•corsi di formazione/aggiornamento on-site•e-learning (formazione a distanza, corsi on-line)•convegni e giornate di studio•meeting interni

•incentivi ai manager che si fanno promotori di politiche diconciliazione

26

Le leve: finanziaria

Retribuzione • Meccanismi per assicurare la conformità della

retribuzione alla situazione familiare

• Possibilità di orari straordinari

• Stabilizzazione del lavoro precario

• …

Benefit • Gestione dei benefits destinati a sostenere una

migliore conciliabilità famiglia e lavoro

• Attribuzione di borse di studio

• Previsione di meccanismi di supporto finanziario in caso di necessità o in situazioni particolari

• …

FINANZA


Retribuzione Benefit

27

Componenti della retribuzione e benefits

Sostegni specifici / benefits:bonus bebè

voucher per l'assistenza dei bambini

assegni integrativi straordinari in occasione del congedo parentale

aiuti finanziari per la cura di familiari anziani

bonus scuola (per acquisto libri,...)

facilitazioni di trasporto per raggiungere il luogo di lavoro

convenzioni e sconti fruibili da dipendenti e familiari

polizze assicurative personalizzate

check-up gratuiti e convenzionati

corsi di promozione di uno stile di vita sano

corsi di gestione dello stress e consulenza psicologica

corsi di accompagnamento alla crescita e cura dei figli e dei genitori anziani

corsi di accompagnamento all'accudimento di genitori anziani/famigliari malati

sportelli/help desk family friendly in azienda 28

Le leve: i serviziServizi di cura • Servizi di supporto alla ricerca di servizi di

cura dei figli o degli anziani

• Servizi di supporto alla gestione delle emergenze e delle malattie di figli e anziani

• Servizi di supporto alla cura dei figli e degli anziani presso il luogo di lavoro

• …

Servizi di time saving• Messa a disposizione di numeri verdi, reti

intranet o gruppi di lavoro indirizzati a fornire supporto (informativo e psicologico) ai lavoratori con problemi di conciliazione tra vita lavorativa e famiglia

• Servizi di disbrigo pratiche

• …

Cura

Time Saving


29

Servizi di cura

Servizi di cura per l’infanzia• Asilo nido aziendale• Scuola materna• Centro educativo pomeridiano• Ludoteca• Centro estivo…

30

Servizi di supporto ai dipendenti con genitori anziani:

centro diurno per anzianiassistenza infermieristicaassistenza notturna straordinariacentri di cura e/o assistenzaflessibilità d’orario straordinarie per i dipendentiassistenza ai dipendenti per la ricerca di servizi di curaaltri servizi

31

Servizi di supporto per i dipendenti con disabili o malati fisici/psichici

• centro diurno• assistenza infermieristica• assistenza notturna straordinaria• centri di cura e/o assistenza• flessibilità d’orario straordinarie per i dipendenti• assistenza ai dipendenti per la ricerca di servizi

di cura• altri servizi

32

Servizi di Time Saving

• Servizi di stireria e/o lavanderia• Riparazioni d'urgenza (idraulico, elettricista, ...)• Acquisto di generi alimentari (spesa, gruppi d'acquisto,...)• Mensa take-away• Disbrigo pratiche burocratiche (pagamento bollette, sportello

bancario,...)• Sportello medico interno• Assistenza auto• Altri servizi

33

1. obbligo normativo

2. mission istituzionale

3. responsabilità Sociale

4. benefici economici e non economici,

diretti o indiretti

Perché attuare politiche di conciliazione nelle Pubbliche Amministrazioni?

34

Le PO e la conciliazione nel mondo CSR

ATTIVITA’ INFRASTRUTTURALI

GESTIONE DELLE RISORSE UMANE

SVILUPPO DELLA TECNOLOGIA

APPROVVIGIONAMENTI

LOGISTICA IN

ENTRATA

ATTIVITA’OPERATIV

E

LOGISTICA IN USCITA

MARKETING E VENDITE

SERVIZI

Governance CSR:• Codice etico• Enterprice risk

management

Certificazioni• Certificaz. Sociale

(SA8000)• ISO 14001, EMAS…

Rendicontazione:• Bilancio sociale• Bilancio di mandato• Bilancio di genere

Dialogo con gli Stakeholder:• Indagini di Customer

satisfaction• Indagini di clima• Focus group con

istituzioni/ONG/ambientalisti• Dialogo con associazione

consumatori

• Salute e sicurezza• Pari opportunità• Conciliazione

famiglia-lavoro• Benefit e servizi

aggiuntivi• Formazione sulla

CSR• Incentivi connessi a

performance socio-ambientali

•Etica nell’attività di ricerca•Rapporti con le Università

• Criteri socio-ambientali per la gestione degli acquisti

• Monitoraggio etico della catena di fornitura

• Acquisto di prodotti a valenza sociale ed ambientale

• Valenza sociale dei messaggi pubblicitari

• Cause related marketing• Sviluppo di prodotti a valenza

sociale o ambientale

• Riduzione impatti ambientali dei trasporti

• Mobility management

• Riduzioni consumi energia, acqua, materie prime…

• Energia rinnovabile• Abbattimento delle emissioni

inquinanti• Riduzione degli impatti ambientali di

packaging e/o imballaggi

Att

ivit

àpr

imar

ieA

ttiv

ità

di s

upp

orto

35

Fidati certificami

AUTOREFERENZIALITÀ

SOM

MA

TOR

IASI

STEM

A1. La valutazione dei servizi pubblici da parte dei

cittadini: analisi di alcuni casi2. Analisi dell’effetto dell’introduzione del

Bilancio Sociale in un Comune3. La coproduzione dei servizi pubblici: studio di

un caso4. La democrazia deliberativa: studio di un caso5. Lo stakeholders engagement: principi e

strumenti6. Il social public procurement: analisi di alcuni

casi7. Il bilancio ambientale in Italia: esperienze,

criticità e prospettive di sviluppo8. Il green public procurement: best practices e

condizioni per la trasferibilità9. Le politiche socialmente responsabili nella

gestione del ciclo dei rifiuti10. Le politiche di mobilità sostenibile nei Comuni

italiani11. Le politiche di conciliazione famiglia-lavoro

nelle diverse Regioni Italiane12. Politiche e linee d’azione per favorire le pari

opportunità: situazione e tendenze in atto nel settore pubblico

Il quadrilatero della CSR

AMBIENTEFORNITORI

DIPENDENTI

CITTADINI/UTENTI









9. Conclusioni

Come attuare un programma di conciliazione Cultura aziendale forte e condivisa

Analisi accurata dei bisogni dei dipendenti

Programmi di formazione dedicati ai manager

Organizzazione del lavoro in équipe

Coinvolgimento dei dipendenti nella progettazione

Monitoraggio costante delle iniziative

Valutazione dei risultati

Comunicazione delle iniziative e dei risultati

Network come strategia e modello di governance

38









9. Conclusioni

Il concetto di pari opportunità

Corollario del principio di uguaglianza (artt. 3, 37, 51 Cost.)

Assenza di ostacoli alla partecipazione economica, politica e sociale di un qualsiasi individuo per ragioni connesse al genere,religione e convinzioni personali, razza e origine etnica, disabilità, età, orientamento sessuale.

Pari opportunità – ambiti

Definite, in sede comunitaria, come il superamento di tutte le forme di discriminazione e la promozione della parità tra uomini e donne in riferimento a:le opportunità sul mercato del lavoro e nel trattamento sul lavoro;il perseguimento dell’integrazione tra uomini e donne nel mercato del lavoro, nell’istruzione e nella formazione professionale;la realizzazione di interventi volti a favorire l’attivitàimprenditoriale femminile;la conciliazione tra vita familiare e vita professionale per uomini e donne;la partecipazione equilibrata nelle sedi decisionali.

Garanzie del sistema pubblico

Accesso per concorsoOrari di lavoro di norma non discriminanti Valutazione delle performance aziendali e meritocrazia (?!?)Retribuzioni in larga parte codificate dai contratti Rendicontazione … bilancio di genere (warning!)

La concentrazione di presenza femminile

• Il settore pubblico, che raccoglie quasi 3,5 milioni di lavoratori e

lavoratrici, è un settore lavorativo e d’impiego con una

straordinaria concentrazione di presenza femminile: nella media

le donne sono il 55% ma vi sono settori, come la sanità o la

scuola, dove le donne rappresentano quasi i due terzi

dell’occupazione (il 62% e il 77% rispettivamente).

Le donne nelle istituzioni• In questa legislatura le donne sono il 21,3% alla Camera e il

18% al Senato. • I dati attuali, anche se sono i più alti raggiunti dall’Italia nelle

varie legislature, a livello internazionale posizionano il nostro Paese solo al 52° posto su 188 nazioni al pari della Cina (21,3% di donne nel Parlamento) dietro a Paesi come l’Argentina o Cuba (sopra il 40%), Spagna, Germania e Nuova Zelanda con oltre il 30% e la Svizzera e il Portogallo con il 28%.

• Queste percentuali di rappresentanza femminili sono lontane rispetto alla soglia del 30% – stabilita dalla Commissione ONU sulla Condizione femminile già nel 1990 – e considerata come quota minima ai livelli nazionali affinché le donne possano avere un peso a livello decisionale.









9. Conclusioni

Alcune normative specifiche

• Testo Unico sul Pubblico Impiego (D.Lgs

165/2001)

• Codice delle pari opportunità (D.lgs. 198/2006)

• Direttiva per le P.O. del 2007

• C.d. Collegato lavoro (L. 183/2010)

Testo Unico sul Pubblico Impiego

Le PA garantiscono parità e pari opportunità tra uomini e donne per l'accesso al lavoro ed il trattamento sul lavoro; inoltre:

riservano alle donne, salvo motivata impossibilità, almeno un terzo dei posti di componente delle commissioni di concorso,adottano propri atti regolamentari per assicurare pari opportunità fra uomini e donne sul lavoro, garantiscono la partecipazione delle proprie dipendenti ai corsi di formazione e di aggiornamento professionale …, adottando modalità organizzative atte a favorirne la partecipazione, consentendo la conciliazione fra vita professionale e vita familiare.

Codice delle pari opportunità

Opera come TU della normativa vigente in materia di parità; stabilisce:

il divieto di discriminazione tra uomo e donna; istituzione, funzioni, durata e composizione della Commissione per le pari opportunità; costituzione, compiti e funzionamento del Comitato nazionale per l'attuazione dei principi di parità di trattamento ed uguaglianza di opportunitàtra lavoratori e lavoratrici; istituzione, compiti e funzioni del Collegio per l'istruzione degli atti relativi alla individuazione e alla rimozione delle discriminanti; attività del Comitato per l'imprenditoria femminile.

Individua le varie forme di discriminazione.Pone il divieto a qualsiasi tipo di discriminazione:

nell'accesso al lavoro; nella retribuzione; nelle prestazioni lavorative e nella carriera; nell'accesso alle prestazioni previdenziali; nell'accesso agli impieghi pubblici; nell'arruolamento nelle forze armate e nei corpi speciali nell'arruolamento nelle forze armate e nel corpo della Guardia di Finanza; nelle carriere militari.

Codice delle pari opportunità (segue)

La Direttiva per le P.O. del 2007

Destinatari: responsabili del personale

Obiettivo: aumentare la presenza delle donne in posizioni apicalisviluppare politiche per il lavoro pubblicoincentivare pratiche e culture di qualità

La Direttiva per le P.O. del 2007 (segue)

Azioni da seguireEliminazione e prevenzione delle discriminazioni (ossia osservanza di norme e sanzioni)Adozione dei piani triennali di azioni positiveOrganizzazione del lavoro in termini di

FlessibilitàTelelavoroValorizzazione delle competenzeMisure di accompagnamento per il reinserimento

Politiche di reclutamento e gestione del personaleComitati pari opportunità (oggi Comitati Unici di Garanzia)

Strumenti per l’attuazione della direttiva

C.d. Collegato lavoro

Nella gestione delle risorse umane, le P.A. devono garantire:

• parità e pari opportunità tra uomini e donne, assenza di ogni forma di discriminazione nell’accesso al lavoro, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, nelle promozioni e nella sicurezza sul lavoro;

• un ambiente di lavoro improntato al benessere organizzativo e l’impegno a rilevare, contrastare ed eliminare ogni forma di violenza morale o psichica al proprio interno.

È costituito all’interno delle PA un Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni, con funzioni propositive, consultive e di verifica.

È previsto che le pubbliche amministrazioni:stanzino finanziamenti per programmi di azioni positive e attività da parte dei Comitati Unici di Garanzia nell’ambito delle proprie disponibilità di bilancio;adottino tutte le misure per l’attuazione delle direttive dell’Unione Europea in materia di pari opportunità, contrasto alle discriminazioni ed alla violenza morale o psichica.

C.d. Collegato lavoro (segue)









9. Conclusioni

Le scelte di organizzazione

Individuo -Profilo

professionale

Posizione di lavoro-requisiti

•Sensibilità organizzativa

•Gestione della complessità

•…….

•……..

•………..

Quali sono i vantaggi dell’accesso a ruoli di maggiore responsabilità da parte delle donne

AREA DI IMPATTO FONTI E RICERCHE

RISULTATIFINANZIARI EIMPATTO SUL

BUSINESS

Le aziende in cui vi è la più alta percentuale di donne nel top management raggiungono migliori risultati finanziari rispetto alle aziende con percentuali più basse

Una omogenea distribuzione di donne e uomini nella forza lavoro genera un incremento della produttività e del return on investment per l’azienda

Adler, Roy, D. (2001), Women in the Excetuvive Suite Correlate to High Profits. Glass Ceiling Research CenterCatalyst (2004), The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity.Recommendation of the Federal Glass Ceiling Commission, A solidinvestement: making full use of the nation’s human capital,1996

RAPPORTO CON IL MERCATO

Le aziende che riflettono internamente la composizione del mercato/società a cui si rivolgono sono maggiormente in grado di capire e affrontare le caratteristiche del mercato, sempre più differenziato e mobile, in cui l’impresa opera

Il mercato va verso una femminilizzazione spinta sia per quanto riguarda la numerosità della forza lavoro al femminile, sia per quanto riguarda le esigenze espresse dal mercato stesso, sia per quanto riguarda la quota di mercato occupata dalle aziende gestiste al “femminile”

J. Rosener, America’s Competitive Secret: utilizing Women as a management strategy, Oxford UniversityPress, 1997

COSTI DI GESTIONEDEL PERSONALE

Nelle aziende con una maggiore attenzione alla crescita e allo sviluppo di tutte le risorse, si riduce il numero di turn over delle donne impiegate

Women entrepreneurs: why companiesLose female talent and what they can do about it, Catalyst, The National Foundation For Women Business Owners

Quali sono i vantaggi dell’accesso a ruoli di maggiore responsabilità da parte delle donne

COMPETENZE ECAPITALEINTELLETTUALE

Le donne che entrano nel mondo del lavoro sono mediamente più scolarizzate e preparate rispetto ai colleghi maschi

Le donne sono portatrici di competenze “diverse” e nuove che ad oggi sono poco utilizzate dalle aziende, non valorizzando il patrimonio intellettuale presente

Le competenze al femminile si ricollegano per buona parte alle competenze base dell’intelligenza emotiva che oggi rappresenta un “valore” per una migliore efficacia nel business dentro e fuori l’organizzazione

M.C. Bombelli, Soffitto di vetro e dintorni, Etas libri, 2000D. Goleman,Intelligenza emotiva, RCS libri, 1995D. Goleman, Lavorare con l’intelligenza emotiva, RCS libri, 1995

STILE DIMANAGEMENT

Le donne agiscono stili di management vicini ai paradigmi oggi indicati come i più efficaci per gestire le evoluzione del mercato e la complessità interna/esterna

Collison, J. “Female bosses rate higher as effective leaders: What must employers and males do?”, HagbergConsulting group

CULTURA E CLIMAAZIENDALE

La diversità è un valore che bilancia ed armonizza il clima aziendale

In gruppi misti l’innovazione facilitata, mentre in gruppi uniformi si sviluppa una maggiore tendenza al conformismo

In gruppi misti è più facile il contenimento di conflitti relazionali, che sono accentuati invece in contesti prevalentemente femminili/maschili

In gruppi misti, le donne portano diversi stili di pensiero, schemi cognitivi e relazionali che aumentano la gamma di risposte possibili dell’azienda

Gli stereotipi indeboliscono le prestazioni dei gruppi che si sentono “minoranza”

Moss Kanter R., Maschile e femminile in azienda, Ed. Olivares, 1988M.C. Bombelli, Soffitto di vetroe dintorni, Etas libri, 2000 Rosener J. ,Women on Corporate Boards Make Good Business Sense, 2003C. Steele, A Threat in the air: how stereotypes shape intellectual identity and performance, American Psychologist , 1997, Stanford University

Le pari opportunitàOpportunità sul mercato del lavoro e nel

trattamento sul lavoro;Perseguimento dell’integrazione tra uomini

e donne nel mercato del lavoro, nell’istruzione e nella formazione professionale;

Realizzazione di interventi volti a favorire l’attività imprenditoriale femminile;

Conciliazione tra vita familiare e vita professionale per uomini e donne;

Partecipazione equilibrata nelle sedi decisionali.

Meccanismi di accesso e recruiting

Modelli organizzativiValutazione e sentieri di carrieraBilanci di genereQuote rosa

Le pari opportunitàTesto Unico sul Pubblico Impiego (D.Lgs

165/2001)Codice delle pari opportunità (D.lgs.

198/2006)Direttiva per le P.O. del 2007C.d. Collegato lavoro (L. 183/2010)

Consigliera di paritàCarta delle pari opportunitàComitato Unico di Garanzia

Le Pari Opportunità nella PA

• Prevale un’ottica di genere, ma… laboratorio per la gestione di una dimensione più grande (diversity)

• Apparato normativo e giurisprudenziale avanzato: le P.O. sono un diritto ed esistono nelle norme

• Problema: carenze nei comportamenti• Strumenti: numerosi ma non a sistema• Quindi… importanza di investire in una cultura

gender sensitive condivisa che affianchi l’investimento in norme e in strumenti









9. Conclusioni

Condizioni

• Diffondere in modo capillare sensibilità e cultura• Passare dai principi alle azioni • Investire di grande responsabilità il vertice aziendale

(gli amministratori) e in modo diffuso i dirigenti/responsabili

La famiglia è una risorsa dal punto di vista sociale ed economico

Donna Individuo Famiglia

Pari opportunitàWork life balance

Diversitymanagement

Conciliazione

Occorre superare la femminilizzazione della conciliazione

Grazie per

Grazie per ll’’attenzione

attenzione

Per contatti

[email protected]@unicatt.it

Direttore Divisione Public Management Direttore Divisione Public Management ALTIS, Alta Scuola Impresa e SocietALTIS, Alta Scuola Impresa e Societàà

UniversitUniversitàà Cattolica del Sacro CuoreCattolica del Sacro CuoreVia Emilia Parmense, 84 Via Emilia Parmense, 84 –– PiacenzaPiacenza

http://http://altis.unicatt.italtis.unicatt.it//mipamipa

Le Pari Opportunità e la conciliazione nella P.A.: un ... · Le Pari Opportunità e la...

Documents

Transcript of Le Pari Opportunità e la conciliazione nella P.A.: un ... · Le Pari Opportunità e la...