Las Competencias. Una Visión Teórico-metodológica

8/18/2019 Las Competencias. Una Visión Teórico-metodológica

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LAS COMPETENCIAS. UNA VISIÓN TEÓRICO-METODOLÓGICA

Pedro Manuel Zayas A!ero "CV#Universidad de Holguí[email protected]

Resu$en

Un reconocido factor de competitividad son las personas; así hoy día se habla de capitalintelectual, capital humano, potencial humano, talento humano todos referidos al papel que tiene elhombre en la organización.

n la evolución histórica de la gestión empresarial se le ha asignado un determinado papel dentrode este sistema, y de forma e!plícita o implícita ha sido siempre el elemento fundamental en el

desarrollo de las diferentes actividades, pues a pesar del nivel tecnológico alcanzado por lamecanización y la automatización en los procesos productivos o de servicios, detr"s de ellossiempre est" el hombre. #as personas el principal recurso de la gestión empresarial.

l hombre tiene una personalidad que es la principal manifestación en el hombre en su implicaciónen el medio. #a personalidad del hombre, son las cualidades integradas, de lo que es, el serhumano. s obvio que cuando se habla de la e!istencia de una esfera cognitiva y afectiva, se est"haciendo referencia a lo psicológico y en especifico a la personalidad

#as competencias son una configuración holística, sist$mica donde aparecen los ob%etivos, lascaracterísticas de la actividad, los resultados esperados, los valores organizacionales, y ciertasformaciones de la personalidad, todas integradas.

n artículo se valora el concepto, la clasificación, la matriz de las competencias y que e!pone losenfoques teóricos y metodológicos.

-Pala%ras &la'es& competencias, configuración, holístico, cognitivo, afectivo, matriz

Para 'er el ar()&ulo &o$*le(o en +or$a(o *d+ &o$*r,$,do ,* *ulse au)

Zayas A!ero/ P.& 'Las competencias. Una visión teórico-metodológica' en (ontribuciones a laconomía, mayo )*+*, enhttp&---.eumed.netce)*+*a

-In(rodu&&,0n

#os grandes cambios que se operan en el mundo contempor"neo, unidos al desarrollo de lasciencias, han influido con fuerza en la esfera laboral, han originado cambios en los enfoquesteóricos y en los m$todos, surgiendo nuevos conceptos que dan respuesta a nuevas situaciones;

http://www.eumed.net/ce/2010a/pmza-cv.doc

mailto:[email protected]

http://www.eumed.net/ce/2010a/pmza.zip

http://www.eumed.net/ce/2010a/


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http://www.eumed.net/ce/2010a/pmza-cv.doc



así el t$rmino competencias invade el campo de la gestión de recursos humanos, yconsecuentemente las disciplinas científicas que abordan este ob%eto.

#a introducción del t$rmino competencias data de la d$cada de los aos )* en los stados Unidosen lo referente sobre todo a la capacitación, pero el auge en el empleo del mismo se desplaza defines de los aos /* a los 0*, y se considera al psicólogo 1avid 2c (lelland uno de los pioneros.

#uego es retomado en los 3* con las formulaciones de 1aniel 4oleman sobre la inteligenciaemocional.

1avid 2c (lelland es un representante de la teoría behaviorista de la administración que hacemarcado $nfasis en el factor humano y en el funcionamiento de la organización como un todo,tratando aspectos de marcada orientación psicológica tales como la motivación.

1avid 2c (lelland 5+3/+,+30/6 utilizó en una investigación la variable esencial el desempeo en elpuesto de traba%o, y se centró en aquellas personas que eran consideradas e!celentes; se habíaplanteado determinar cu"les características del su%eto traba%ador podrían servir para predecir el$!ito de este en dicho puesto. 7nicialmente esperaba obtener como predictores& el coeficienteintelectual, el e!pediente acad$mico y la e!periencia profesional, sin embargo, en los resultados desu estudio se manifestó un estrecho vínculo del desempeo laboral con las características

intrínsecas de las personas, evidenci"ndose la e!istencia de una correlación positiva entre eldesempeo en el puesto y estas; y obtuvo una correlación negativa del mismo desempeorespecto a la batería de pruebas teórico 8 pr"cticas que eran utilizadas tradicionalmente. 5(abrera,)**96.

stas investigaciones que se realizaron sobre la b:squeda de predictores de un me%or desempeoen la actividad laboral y de una vida e!itosa, permitieron privilegiar el estudio de las característicaspsicológicas de las personas.

inicios de la d$cada de +30* 1. 2c(lelland 5+3096, había impulsado el estudio de lascompetencias, que ha generado m:ltiples concepciones sobre estas.

<ichard . =oyatzis 5+3>)6, uno de los integrantes de Hay 4roup, fue colaborador de 1.

2c(lelland, y realizó un estudio en la merican ?elephone and ?elegraph 5??6, sobre lascaracterísticas personales de sus traba%adores y su relación con la promoción %er"rquica que habíadentro de la organización. ste procedimiento sigue la línea cl"sica en el an"lisis y la descripciónde cargos y ocupaciones. unque tiene el acierto de considerar la e!istencia de diferentes nivelesen las e!igencias, no realiza un proceso de integración del mismo estableciendo un sistema.

e hace necesario resaltar que la actividad laboral no se desarrolla en abstracto sino implicadadentro de un marco de interrelaciones sociales y personales concretas donde tienen incidencia dela cultura organizacional y los elementos de car"cter a!iológico, y donde el su%eto participa en laconstrucción de las competencias laborales que sirven de base al desarrollo e!itoso de la actividad.

n la actualidad dentro del papel preponderante que alcanza la gestión de recursos humanos, sehabla de la gestión por competencias, que inunda todas las "reas de este proceso.

l estudio y aplicación de las competencias se enfocan desde diferentes "ngulos, tantomacroestructuralmente, al nivel de la organización como un todo, como desde el punto de vistaparticular de cada traba%ador. sí se habla de certificación de competencias, capacitación porcompetencias, carpeta de competencias, validación de competencias y perfiles de competencia.

-De+,n,&,ones de &o$*e(en&,as



!isten m:ltiples definiciones de competencias, por la trascendencia de esta categoría en elestudio de este ob%eto en la actualidad, es de inter$s analizar diferentes enfoques del t$rmino enfunción de caracterizar la pol$mica situación e!istente alrededor del mismo.

=oyatsis, <. 5+3>)6 define las competencias como& A(aracterísticas de fondo de un individuo queguarda una relación causal con el desempeo efectivo o superior en el puesto.B

<eis, C. 5+33D6 plantea& Al concepto de competencia hace referencia a la capacidad real delindividuo para dominar el con%unto de tareas que configuran la función en concretoB.

pencer y pencer 5+3396 en su libro '(ompetence at -orE, models for superior performance ' lasdefinen como AUna característica subyacente de un individuo que est" causalmente relacionadacon un nivel de est"ndar de efectividad yo desempeo superior en un traba%o o situaciónB. 7ncluyendestrezas, conocimientos, el concepto de sí mismo, rasgos de la personalidad, actitudes y valores.52isischia, +3336. l contenido de este concepto coincide con el ofrecido por =oyatzis, privilegiandolas cualidades humanas como causa del $!ito en la actividad laboral.

=unE, 4. 5+33D6 plantea An lemania se considera que posee competencia profesional quiendispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para e%ercer una profesión, puede

resolver los problemas profesionales de forma autónoma y fle!ible, est" capacitado para colaboraren su entorno profesional y en la organización del traba%o.B

n ustralia A#a competencia se concibe como una comple%a estructura de atributos necesariospara el desempeo de situaciones específicas. s una comple%a combinación de atributos5conocimiento, actitudes, valores y habilidades6 y las tareas que se tienen que desempear endeterminadas situacionesB 54onczi, y thanasou, F., +33/6.

#a GC#C<2C7? define la competencia laboral como A#a construcción social de aprendiza%essignificativos y :tiles para el desempeo productivo en una situación real de traba%o que se obtieneno sólo a trav$s de la instrucción, sino tambi$n 8y en gran medidaI mediante el aprendiza%e pore!periencia en situaciones concretas de traba%oB. 51ucci, 2 +3306 y aade la autora A #a C7? hadefinido el concepto de '(ompetencia Grofesional' como la idoneidad para realizar una tarea o

desempear un puesto de traba%o eficazmente por poseer las calificaciones requeridas para ello.n este caso, los conceptos competencia y calificación, se asocian fuertemente dado que lacalificación se considera una capacidad adquirida para realizar un traba%o o desempear un puestode traba%oB.

(o-ling, . y Fames, G. 5+3306 plantean que A#as competencias abarcan motivos, rasgos,conceptos de sí mismo, conocimientos y capacidades cognoscitivas y conductualesB.

(laude #evy 8 #eboyer, 5+3306 en su libro 4estión por competencias plantea seis acepciones de lapalabra competencia, a partir de su uso en espaol y menciona sus respectivos e%emplos&

I(omo autoridad& estar ba%o la competencia de alguien; la competencia del caso entra dentro de mi %urisdicción.

I(omo capacitación& es un incompetente porque no est" preparado; demostró su competencialingJística hablando ingl$s.

I(ompetición& se est"n poniendo a prueba a trav$s de la competencia; gracias a la competenciadisminuyen los precios.



I(alificación& lo contratamos por su competencia profesional; a competencias iguales, retribucionesequivalentes.

I7ncumbencia& tales asuntos son de mi propia competencia; estamos ampliando nuestro "mbito decompetencias.

Iuficiencia& han certificado su competencia laboral para su puesto; si le quitan esas competencias,el puesto pierde status. 52isischia, +3336.

#a especificación que refle%an estas acepciones de la palabra competencia, sugiere que esteconcepto debe ser conte!tualizado, teniendo en cuenta el ob%etivo de su uso y el momento en elque se emplea, así como la cultura organizacional, de ahí adquiere este su significado.

n la misma revista tambi$n aparece otra definición de competencias con un enfoque totalmenteopuesto al anterior al definirla como A(apacidad productiva de un individuo que se define y mide ent$rminos de desempeo en un determinado conte!to laboral, y no solamente de conocimientos,habilidades, destrezas y actitudes; $stas son necesarias pero no suficientes por sí mismas para undesempeo efectivo. 5(onocer, +3306

Han sido numerosas las investigaciones que han profundizado en la naturaleza de lascompetencias, refle%ando que las mismas guardan mayor relación con los elementos intrínsecos delas personas como los valores, los motivos y las actitudes, que con el saber, o sea, losconocimientos.

n (anad" en la Grovincia de Kuebec se definen las competencias como Ael con%unto decomportamientos socioafectivos y habilidades cognoscitivas, psicológicas, sensoriales y motorasque permiten llevar a cabo adecuadamente un papel, una función, una actividad o una tareaB.51ucci, 2 +3306.

n rgentina el (onse%o ederal de (ultura y ducación la define como& AUn con%unto identificabley evaluable de conocimientos, actitudes, valores y habilidades relacionados entre sí que permitendesempeos satisfactorios en situaciones reales de traba%o, seg:n est"ndares utilizados en el "reaocupacionalB 51ucci, 2 +3306.

l Lational (ouncil for Mocational Kualifications 5L(MK6, sistema ingl$s tiene un enfoquemarcadamente funcionalista, en el se plantea&Bla competencia laboral se identifica en las normas atrav$s de la definición de elementos de competencia 5logros laborales que un traba%ador es capazde conseguir6, criterios de desempeo 5definiciones acerca de la calidad6, el campo de aplicación ylos conocimientos requeridos6. n este sistema se han definido cinco niveles de competencias quepermiten diferenciar el grado de autonomía, la variabilidad, la responsabilidad por recursos, laaplicación de conocimientos b"sicos, la amplitud y alcance de las habilidades y destrezas, lasupervisión del traba%o de otros y la transferibilidad de un "mbito de traba%o a otro. 51ucci, 2 +3306.

A#as competencias profesionales definen el e%ercicio eficaz de las capacidades que permiten eldesempeo de una ocupación, respecto a los niveles requeridos en el empleo. 's algo m"s que elconocimiento t$cnico que hace referencia al saber y al saberIhacer'. l concepto de competenciaengloba no sólo las capacidades requeridas para el e%ercicio de una actividad profesional, sinotambi$n un con%unto de comportamientos, facultad de an"lisis, toma de decisiones, transmisión deinformación, etc., considerados necesarios para el pleno desempeo de la ocupaciónB57L2 +33>6.

bud, 7. y otros 5+3336 citando como fuente la revista (onocer, aborda las definiciones siguientesde competencias& AUna competencia laboral se integra por un con%unto de planteamientos5conocimientos, habilidades, destrezas6 que se requieren para realizar una función productiva y, alser verificadas en las situaciones de traba%o, se determina que la persona ha alcanzado el tipo y



nivel de desempeo esperado por el sector productivoB y agrega, As la capacidad productiva de unindividuo que se define y mide en t$rminos de desempeo de un determinado conte!to laboral.<efle%a los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarias para la realización de untraba%o efectivo y de calidad.B

n la legislación laboral cubana, en la <esolución Lo. )+ 33 del 2inisterio del ?raba%o y eguridad

ocial, se contempla como competencia laboral al A(on%unto de conocimientos teóricos,habilidades, destrezas y aptitudes que son aplicados por el traba%ador en el desempeo de suocupación o cargo, en correspondencia con el principio de idoneidad demostrada y losrequerimientos t$cnicos, productivos y de servicios, así como los de calidad, que se le e!igen parael adecuado desenvolvimiento de sus funcionesB. 1espu$s en las normas cubanas 9*** 5)**06 sedefinieron así& A(on%unto sin$rgico de conocimientos, habilidades, e!periencias, sentimientos,actitudes, motivaciones, características personales y valores, basado en la idoneidad demostrada,asociado a un desempeo superior del traba%ador y de la organización en correspondencia con lase!igencias t$cnicas, productivas y de servicios.B

n un estudio realizado en la Universidad de ngosta de (hile, los autores consideraron que lascompetencias& Aon todas aquellas habilidades, cualidades, conocimientos, actitudes que permitanal traba%ador tener un desempeo superior 5sobre la media6 en cualquier puesto de traba%o, que

pueda ser medida y controlada y que de esta forma diferencia a un traba%ador distinguido, de untraba%ador meramente hacedor de su traba%o.B 5(ruz, G. y Mega, 4., )**+6.

. (uesta, 5)**+6.plantea que A#as competencias son características subyacentes en las personas,que como tendencia est"n causalmente relacionadas con actuaciones e!itosas en un puesto detraba%o conte!tualizado en determinada cultura organizacionalB y aade que 'ste concepto estomado como punto de partida para este estudio y e!presa una acepción sist$mica y holística delas competencias, privilegiando la dimensión psicológica de estas y las conte!tualiza en unadeterminada cultura organizacional. '

#as competencias constituyen una categoría que e!presa los requerimientos humanos valoradosen la relación hombreItraba%o. #os cambios en la concepción psicológica del hombre no investiganlas cualidades aisladas como criterios de $!ito, sino que aparecen otros t$rminos como "reas clave

de resultados y competencias.

l amplio espectro de las definiciones sobre esta categoría muestran el comple%o estado en elestudio de la misma. l analizar las definiciones, emergen los diferentes enfoques, así como loselementos comunes y divergencias.

l empleo del t$rmino surge como una necesidad ob%etiva de acercar el estudio, an"lisis y controlde la actividad laboral a los procesos reales, por lo que su principal característica consiste en partirde los resultados, los ob%etivos y las funciones de la actividad a desarrollar y pretende operarcontra la sub%etivización y la atomización en el an"lisis de la relación hombreIproceso de traba%o.

2isión

Cb%etivos ísicos (ognitivos fectivos ociales

<esultados esperados dad 7nteligencia 2otivación (onducta

unciones alud Habilidades 7ntereses 7magen

Grestigio statura (onocimientos spiraciones



?areas, acciones (ompetencias uerza (alificación (aracterísticas

%emplaridad <esistencia t$cnica personales

Cperaciones Livel

(ondiciones escolaridad de

de traba%o !periencia

<iesgos

<esponsabilidades

7((7, 7(7L(7 N ?7((7OL #=C<#

-En+oues de las &o$*e(en&,as

#. 2ertens 5+33/6 identifica la e!istencia de tres grandes tendencias en el estudio de lascompetencias&

Iel an"lisis conductista, que no se refiere a la corriente psicológica de esa denominación, sino al$nfasis que se hace al papel de las características del individuo, o sea, parte del estudio de laspersonas que desempean bien su traba%o, determinando las características que posibilitan undesempeo e!itoso

Iel enfoque funcional, que tiene un car"cter evidentemente pragm"tico y conductista desde elpunto de vista psicológico

Iel an"lisis constructivista que seala el car"cter emergente de las competencias al tener comobase el proceso de elaboración de las mismas por parte del investigador.

2ertens, #., 5+33/6 seala Ael an"lisis funcional describe el puesto o la función, compuesto deelementos de competencias con criterios de evaluación que indican niveles mínimos requeridosB yagrega& B#a competencia es algo que una persona debe hacer o debería estar en condiciones dehacerB.

Lo obstante, algunos especialistas adoptan posturas e!tremadamente pragm"ticas y conductistasal obviar los procesos que se dan en el hombre, como principal actor en el desarrollo de lasdiferentes actividades, d"ndole tratamiento de ca%a negra, el cual resulta improcedente ya que esimposible hacer abstracción de las cualidades humanas.

#os resultados no pueden separarse de los e%ecutores y sus características, por ser la personalidad

la principal manifestación de las competencias humanas.

l enfoque funcional, supuestamente hace que se pueda prescindir de las cualidades personales;esto limita la proyección del concepto, al no tener en cuenta el desarrollo y las potencialidades delsu%eto por su car"cter activo y transformador que participa en la construcción, formación ydesarrollo de sus propias competencias.

Payas, G., 5)**)6 hace una clasificación de las competencias, basado en la teoría de #. 2ertens5+33/6 identifica la e!istencia de cuarto grandes tendencias&



-el en+oue +un&,onal

ϖ el an"lisis conductista, G. Payas lo denomina psicológico y dentro del mismo hay dos tendencias&

♣ la corriente marcadamente cognitivista& nfoca las competencias sólo a esta esfera5conocimientos, habilidades y destrezas6, soslayando el importante papel de los elementos

afectivos.

♣ el enfoque tradicional& parentemente holístico, se basa en las características de personalidad,pero se habla de elementos que refle%an una imagen de fragmentación.

ϖ Iel an"lisis constructivista

ϖ Iel enfoque holístico& #as competencias refle%an el aspecto esencial, la cualidad sist$mica.

#a clasificación se centra fundamentalmente en la diferenciación de car"cter epistemológica ymetodológica. e basa en el proceso de cómo se construyen las competencias.

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-T,*os de &o$*e(en&,as

!isten diferentes autores que han traba%ado en la identificación de los principales tipos decompetencias.

=oyatsis, <. 5+3>)6 realizó un estudio a partir del cual elaboró un modelo gen$rico de

competencias que e!plica el desempeo e!itoso de la actividad gerencial, compuesto por lascompetencias siguientes& 4estión y acción por ob%etivos, liderazgo, gestión de recursos humanos,dirigir subordinados, enfocar a otras personas y el conocimiento específico.

(on relación a los tipos de competencias, 2ertens, #., 5+33/6 las clasifica en generales yespecíficas; mínimas y efectivas. Lo obstante, esta es insuficiente ya que el espectro declasificación de las competencias es mayor; así se pueden identificar competencias simples ycomple%as seg:n su estructura y competencias actuales y potenciales seg:n el car"cter temporal.

#as competencias críticas 5en ingl$s core competencies6 son aquellas que posibilitan desarrollar undesempeo e!itoso en diferentes conte!tos. eg:n 4. =unE 5+33D6 se pueden clasificar encompetencias t$cnicas, metodológicas, sociales y participativas.

n una investigación realizada en stados Unidos por el ecretaryRs (ommission on chievingLecessary Eills 5(L6 sobre las competencias transversales entre sectores y ramas de laactividad, se determinaron las competencias de& gestión de recursos, relaciones interpersonales,gestión de información, comprensión sist$mica y dominación tecnológica.

n esta dirección, igueiredo, <. 5+33S6 en un artículo titulado& Al perfil del ingeniero requerido por la empresaB, formula las principales competencias que debe poseer un profesional de la rama delas ciencias t$cnicas, entre las cuales plantea las siguientes& fle!ibilidad que permita adaptarse aun entorno e!igente, cada vez m"s din"mico y cambiante; predisposición para aprender, estudiar,



formularse preguntas, investigar; capacidad de traba%o, de Aensuciarse las manosB, deautomotivación; actitud favorable para Atraba%ar con otrosB, conformar equipos, relacionarse sinperder su individualidad y potencialidad para liderar, formar y conducir equipos.

alas, (. 5+33/6 en su artículo AT(u"les son las características que precisa desarrollar unprofesional para lograr su visión y misión frente a la sociedad del siglo 7VB, clasifica dichas

características de la manera siguiente& del entorno& necesidades de la población, factoresambientales que facilitan o limitan el logro de su visión y misión, aspectos legales, recursosdisponibles, reconocimiento de las oportunidades de me%ora; personales& visión y misión personalen la empresa, creatividad e imaginación, autoestima, seguridad y confianza, sólidas bases $ticas,liderazgo, traba%o en equipo, disfrutar de su traba%o; acad$micas& capacidad conceptual y deabstracción, producción yo servicio, especialización por "reas, nuevos conocimientos y practicas&aptitudes que deber" tener el profesional del siglo 7 para lograr su cometido& Habilidades ydestrezas que le permitan poner en pr"ctica las características adquiridas en los grupos anterioresdentro de ellas incluye& el sentido com:n, buen humor, distinguir lo correcto de lo incorrecto,empatía, idealizar sin perder contacto con la realidad, claridad para comunicar sus ideas,espontaneidad, transmitir sinceridad, respeto y confianza.B

#as competencias laborales se clasifican en competencias t$cnicas o del puesto y competencias

directivas.

#os tipos de competencias directivas son& estrat$gicas, intraestrat$gicas y de eficacia personal. #ascompetencias directivas son las que se refieren a la capacidad estrat$gica de un directivo y surelación con el entorno e!terno de la empresa. Gara este grupo es posible incluir& visión denegocio, resolución de problemas, gestión de recursos, orientación al cliente y la red de relaciones.

#as competencias intrat$gicas son& comunicación, organización, empatía, delegación, coaching ytraba%o en equipo.

#as competencias de eficacia personal se refieren a los h"bitos b"sicos de una persona con ellamisma y con su entorno. e dividen cada una en subcompetencias& proactividad, creatividad,autonomía personal, autogobierno, concentración, autocontrol, gestión personal, del tiempo, de

estr$s, del riesgo, desarrollo personal, autocrítica, autoconocimiento y cambio personal.

stas clasificaciones no refle%an el espectro estructural funcional que abarca la actividad laboral apartir de las principales funciones inherentes a la misma& la planificación, organización, e%ecución,control y desarrollo personal.

#as principales competencias laborales se derivan fundamentalmente de los indicadoresfuncionales, en correspondencia con las e!igencias del cargo, la cultura organizacional de laentidad y las características de las organizaciones.

n las nuevas concepciones sobre el traba%o, las organizaciones que tienden a asumir estructurasplanas est"n formadas fundamentalmente por especialistas sobre la base de la variedad dehabilidades.

#as diferencias en los requisitos para el desarrollo e!itoso del traba%o, en cargos de diferentesniveles, no son sustanciales, acort"ndose las diferencias en cuanto, a las e!igencias generales.

#a capacidad de traba%ar en equipo, la creatividad, la independencia, son tan necesarias para untraba%ador de funciones elementales, como para el desarrollo de actividades m"s comple%as en lascondiciones actuales de las organizaciones.



Gor otra parte algunos autores resucitan la antigua disputa entre lo heredado y lo adquirido yclasifican las competencias en poseídas y desarrollables. stas proyecciones nos indican que nopor haber surgido un nuevo t$rmino se han resuelto vie%os problemas

-1ay Grou*

Gor el grado la significación que tiene Hay 4roup para las competencias es que un aparte. Hay4roup. 5+3336 tiene entre los principales tipos de competencias& competencias de logro y acción,competencias de ayuda y servicio, competencias de influencia, competencias directivas,competencias de solución de problemas y competencias de eficacia personal.

Hay 4roup, ha clasificado de diversas formas los tipos de competencias&

+. (ompetencias diferenciadoras& son las que distinguen a un traba%ador con actuación superior deun traba%ador con actuación media.

). (ompetencias umbral o esenciales& son las que se necesitan para lograr una actuación media omínimamente adecuada.

9. (ompetencias poseídas& se relacionan con las percepciones, valores y preferencias, lasconductas y reacciones, la forma de relacionarse con los otros, las actitudes.

D. (ompetencias desarrollables& son aquellas que se pueden desarrollar, son competenciast$cnicas y de operación. 7ncluyen conocimientos, habilidades y destrezas aplicadas a la ocupación&uso de herramientas, lectura de instrumentos, capacidad de interpretar información gr"fica.

n este :ltimo par, se aprecia la distinción entre las competencias que los su%etos adquieren y sondesarrollables y las competencias que estos poseen y que ofrecen mayor dificultad para modificar.

#a organización Hay 4ruop hace una clasificación gen$rica de las competencias.

#as competencias gen$ricas& son aquellas que est"n ligadas a la dimensión psicológica delhombre, directamente relacionadas con la autoimagen, los rasgos, valores y motivos, queconstituyen la causa de un desempeo superior en varios puestos de traba%o, donde sedesempean los roles de tipo directivos, profesionales, t$cnicos, entre otros; y que representan a lacultura organizacional de una empresa.

stas competencias han sido determinadas por el Hay 4roup y han sido ob%eto de estudio demuchas organizaciones en el mundo, lo que ha develado que este tipo de competencias semanifiesta de forma reiterativa en diferentes puestos de traba%o.

Hay 4roup lista y define veinte competencias gen$ricas, que han sido organizadas en seis gruposfundamentales, tomados como indicadores de an"lisis para este estudio, y se e!ponen acontinuación

#as competencias gen$ricas se distinguen de otros tipos de competencias, sobre todo porque ellasno son inherentes a un solo puesto de traba%o, sino que pueden ser demostradas en varios puestosy se consideran fundamentalmente la causa de desempeos superiores, adem"s que pueden serposeídas así como desarrollables.

#as competencias gen$ricas se muestran, como resultado de la aplicación de la t$cnica deentrevista de incidentes críticos durante m"s de )* aos en diferentes puestos y organizaciones



del mundo. sta t$cnica consiste en entrevistar a los traba%adores que muestran un desempeosuperior y adecuado en sus puestos de traba%o con el propósito de indagar en las acciones quellevan a cabo estas personas para lograr lo anterior, lo que se traduce en rasgos, capacidades ycaracterísticas personales, permitiendo conocer las competencias esenciales que requieredeterminado puesto

+. (ompetencias de logro y acción&

W 2otivación por el logro.

W Greocupación por el orden y la calidad.

W 7niciativa.

W =:squeda de información.

). (ompetencias de ayuda y servicio&

W ensibilidad interpersonal.

W Crientación al servicio al cliente.

9. (ompetencias de influencia&

W 7mpacto e influencia.

W (onocimiento organizativo.

W (onstrucción de relaciones.

D. (ompetencias gerenciales&

W 1esarrollo de personas.

W 1irección de personas.

W ?raba%o en equipo y cooperación.

W #iderazgo.

S. (ompetencias cognitivas&

W Gensamiento analítico.

W Gensamiento conceptual.

W (onocimiento y e!periencia.



/. (ompetencias de eficacia personal&

W utocontrol.

W (onfianza en si mismo.

W (omportamiento ante fracasos.

W (ompromiso con la organización.

- Una ',s,0n de las &o$*e(en&,as

#a ciencia psicológica tributa al enriquecimiento de esta categoría partiendo del an"lisis sist$micode la personalidad, con un enfoque configuracional en el que se integran los aspectos estructuralesy funcionales, lo que %unto con la teoría de la actividad sirve de base a la concepción decompetencias que se formula en el presente traba%o.

stos cambios en la concepción psicológica del hombre no investigan las cualidades aisladascomo criterios de $!ito, sino que aparecen otros t$rminos como "reas clave de resultados ycompetencias. l respecto (o-ling, . y Fames, G. 5+3306 plantean& A#as competencias abarcanmotivos, rasgos, conceptos de sí mismo, conocimientos y capacidades cognoscitivas yconductualesB. C sea, que las competencias constituyen una categoría que e!presa losrequerimientos humanos valorados en la relación hombreItraba%o.

l analizar las definiciones de competencias e!istentes, muchas refle%an necesariamente laintegración de un con%unto de cualidades humanas aunque no las integran en la cualidad sist$micaque debe diferenciar el enfoque por competencias de los enfoques tradicionales.

n el enfoque sist$mico de la interrelación hombreItraba%o con un enfoque holístico configuracionalno sólo e!iste la integración de lo cognitivo y lo afectivo, sino que la concepción de comple%idad delas competencias debe refle%ar las propiedades b"sicas de la actividad al integrar en un todo lascaracterísticas del traba%o y las del hombre, destacando el car"cter activo y transformador delsu%eto.

#as competencias son un producto de la actividad en la interrelación hombreItraba%o en la que %uega un papel determinante la formación.

#as competencias son configuraciones holísticas, sist$micas en las que se produce una integraciónde los ob%etivos, los resultados esperados, las características de la actividad y los valoresorganizacionales, con los requisitos cognitivos, afectivos, físicos y sociales integrados que son

necesarios para desempear con $!ito determinadas funciones. 5 Payas, G., )**)6

(?7M711

7L?4<<

X7?C L # (?7M711



-La ela%ora&,0n de la $a(r, de las &o$*e(en&,as

#a construcción de la matriz es un punto clave en la elaboración de las competencias

#a matriz de las competencias es la intercone!ión epistemológica, teórica y metodológica, quevincula la teoría con la pr"ctica, cuando las fases del traba%o 5planeación, organización, e%ecución

yo liderazgo, control, desarrollo personal6 se fusionan con el hombre 5esferas cognitivo, afectiva,física y social6, ahí es cuando se funden las competencias.

#a matriz de competencias es donde se elabora la tabla, en la que se sit:a el e%e horizontal, en laparte superior, las esferas de la actividad laboral que son clasificadas dentro de la funciónestructural del traba%o, y el e%e vertical donde aparecen los procesos, las funciones, tareas y losresultados esperados que son parte esenciales de la matriz, despu$s vienen 5las capacidades,habilidades y características, valores personales y sociales, clasificadas en las respectivas esferas5cognitiva, afectiva, física y social6 que tienen incidencia en el $!ito del desarrollo de la actividad.

Gara la elaboración de la matriz de competencias del cargo y la ocupación, se tendr" en cuenta lo

siguiente&

n la organización de la información se crea una matriz conformada por diferentes cuadrantes, y seprocede a clasificar los procesos, las funciones, tareas y los resultados esperados en las esfera dela actividad laboral 5la planificación, la organización, el desarrollo personal, la e%ecución y elcontrol6, despu$s y casan las habilidades, cualidades, valores personales y sociales, clasificadasen las respectivas esferas 5cognitiva, afectiva, física y social6, donde convergen para cada uno delos procesos, las funciones, tareas y los resultados esperados para varias e!igencias de lasdiferentes esferas; a la vez que el resultado puede ser comple%o por estar compuesto por losresultados esperados en distintas esferas de la realización de la actividad laboral y las e!igenciaspersonales y sociales necesarias. e pueden formar tanto cuadrantes y intercepciones verticalescomo horizontales, así como las subcompetencias o las competencias que se deriven.

e debe significar adem"s, que en una competencia pueden integrarse otras competencias deorden %er"rquico inferior con respecto a la actividad específica.

Un e%emplo de la construcción de una competencia se produce al integrar un ob%etivo, un resultadoesperado o una función, que en el caso de un directivo puede ser elaborar de forma eficaz laplaneación estrat$gica de su "rea de traba%o para un período. sta tarea, estaría relacionada con lafunción de planificación dentro de la estructura de los procesos de traba%o, de ahí buscamos loselementos, las acciones que debe saber desarrollar el directivo, así como las cualidades cognitivas,afectivas, físicas y sociales que subyacen en el desarrollo e!itoso de la actividad.

#a subcompetencia quedaría integrada de la forma siguiente&

<esultado& <ealizar una planeación estrat$gica eficaz del "rea de traba%o

(ompetencia de planeación

I 7dentificar problemas



I <ealizar diagnóstico

I nalizar las causas de los problemas,

I 4enerar soluciones potenciales

I 1ominar las t$cnicas de traba%o en grupo

I le!ibilidad

I aber escuchar

I aber traba%ar en equipo

1e este modo se integran al cl:ster, presidido por el resultado esperado, el dominio de las accionesnecesarias para su desempeo y las cualidades personales, lo que puede realizarse mediante lavalidación de contenido por el criterio de %ueces, para luego validarlo en la pr"ctica, o incorporar

cualidades que ya han sido sometidas a criterio de validación y son incluidas seg:n el peso quetengan, y luego se nombra la competencia. n este caso sería una competencia de planeación.

I1eterminación de las principales competencias generales en el desarrollo de la actividad laboral

e puede elaborar una lista interminable de las competencias de la actividad laboral propuestaspor diferentes autores.

Uno de los principales resultados est" vinculado con la definición de las competencias generalesen el desarrollo de la actividad laboral.

obre la base de las formulaciones teóricas dentro de las cuales se puede destacar lasconcepciones sobre la actividad laboral, su estructura, fases y elementos componentes, sedefinieron las principales competencias generales en el desarrollo de la actividad laboral&

I (apacidad t$cnicoIprofesional& dominio científicoIt$cnico de su profesión, desarrollo deconocimientos y habilidades, nivel de actualización, actitud y motivación profesional.

I (apacidad de solución de problemas& e!presado en la capacidad de diagnosticar, identificarproblemas, generar soluciones potenciales, organizar e implementarlas; tomar decisiones, asícomo el control y seguimiento de las mismas, capacidad de an"lisis y síntesis, profundidad,amplitud, fle!ibilidad, independencia, iniciativa, originalidad, perseverancia, constancia, vigor yenergía desplegados y la capacidad para e!plicar las situaciones del entorno.

I (apacidad de aprendiza%e& grado de asimilación y apropiación de conocimientos y habilidades,solidez, sistematicidad, reproducción y aplicación, rapidez, estilo de aprendiza%e, esfera dondemuestra me%or desempeo, procesos del pensamiento, disposición ante la superación.

I (apacidad de proyección& e!istencia de ob%etivos y metas definidos, visión de futuro, grado deconducción y actuación en el presente sobre la base de planes futuros, estructuración de los

Las Competencias. Una Visión Teórico-metodológica

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